analisis pengaruh program pelatihan dan pengembangan ... fileanalisis pengaruh program pelatihan dan...
TRANSCRIPT
ANALISIS PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN TERHADAP PRODUKTIVITAS
KARYAWAN
Studi Kasus Pada C.V. AMIE SILVER & LEATHER
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Christoporus Danardono Harimurti
NIM : 982214189
NIRM : 980051121302120189
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2004
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................. iii
HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................. iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................................. v
ABSTRAK ............................................................................................... vi
ABSTRACT ............................................................................................. vii
KATA PENGANTAR ............................................................................. viii
DAFTAR ISI ............................................................................................ x
DAFTAR TABEL .................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1
B. Rumusan Masalah .................................................................. 4
C. Batasan Masalah .................................................................... 4
D. Tujuan Penelitian ................................................................... 4
E. Manfaat Penelitian ................................................................. 5
F. Sistematika Penulisan ............................................................ 5
BAB II LANDASAN TEORI
A. Sumber Daya Manusia ........................................................... 7
1. Pengertian Sumber Daya Manusia ............................. 7
2. Konsep-konsep Mengenai Sumber Daya Manusia .... 8
B. Produktivitas .......................................................................... 9
C. Program Pelatihan dan Pengembangan .................................. 10
1. Tiga Metode Dalam Program
Pelatihan dan Pengembangan ................................... 11
2. Faktor-faktor Penghambat
Peningkatan Sumber Daya Manusia ......................... 13
D. Hipotesis ................................................................................ 14
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ....................................................................... 16
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................. 16
C. Subyek dan Obyek Penelitian ................................................ 16
D. Data yang Dibutuhkan ........................................................... 16
E. Variabel Penelitian ................................................................. 17
F. Definisi Operasional .............................................................. 17
G. Metode Pengumpulan Data .................................................... 18
H. Populasi dan Sampel .............................................................. 18
I. Metode Analisis Data ............................................................. 18
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya Perusahaan .............................................. 22
B. Struktur Organisasi Perusahaan ............................................. 28
C. Tenaga Kerja .......................................................................... 34
D. Proses Produksi ...................................................................... 37
E. Pemasaran .............................................................................. 38
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data ........................................................................ 39
B. Pengujian Hipotesis ............................................................... 42
C. Pembahasan ............................................................................ 46
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Kesimpulan ............................................................................ 48
B. Saran ...................................................................................... 49
C. Keterbatasan Penelitian .......................................................... 50
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
I. Surat Keterangan C.V. Amie Silver & Leather
II. Surat Permohonan Penelitian
III. Kuesioner
IV. Daftar Pertanyaan Wawancara
V. Lampiran Jawaban Kuisioner Program Pelatihan dan Pengembangan
Terhadap Produktivitas Karyawan Dari Tiap-Tiap Karyawan.Data
VI. Produktivitas karyawan C.V. Amie Silver & Leather bulan September
2003
VII. Data Produktivitas karyawan C.V. Amie Silver & Leather bulan
November 2003
VIII. Analisis data dengan metode McNemar dan menggunakan program
SPSS versi 9.0
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel III.1 Tabel Frekuensi Untuk Menguji Signifikansi
Perubahan 19
Tabel IV.1 Tabel Tingkat Pendidikan Karyawan 34
Tabel IV.2 Tabel Komposisi Umur Karyawan 34
Tabel IV.3 Tabel Program Pelatihan dan Pengembangan
C.V. Amie Silver & Leather 35
Tabel V.1 Tabel Produktivitas Kerja Karyawan
Bulan September 2003 39
Tabel V.2 Tabel Produktivitas Kerja Karyawan
Bulan November 2003 40
Tabel V.3 Tabel Jawaban Kuisioner 41
Tabel V.4 Tabel Perubahan Produktivitas Karyawan
Terhadap Program Pelatihan dan Pengembangan
Sebelum dan Sesudah Pelaksanaan 44
Tabel V.5 Tabel Jumlah Perubahan Produktivitas Karyawan
Sebelum dan Sesudah Pelaksanaan
Program Pelatihan dan Pengembangan 45
Tabel V.6 Tabel Uji Statistika Probabilitas Sebelum dan
Sesudah Program Pelatihan dan Pengembangan 46
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar IV.1 Bagan Struktur Organisasi
C.V. Amie Silver & Leather 33
Gambar IV.2 Bagan Alur Proses Produksi
C.V. Amie Silver & Leather 37
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN
studi kasus pada C.V. Amie Silver & Leather
Christoporus Danardono Harimurti
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2004
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
program pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan.
Penelitian dilakukan di C.V. Amie Silver & Leather, Kotagede, Yogyakarta.
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara,
observasi, penyebaran kuisioner, dan pencarian data-data sekunder yang berasal
dari dokumen personalia perusahaan. Teknik analisis data dilakukan dengan uji
McNemar Change, yaitu sebuah metode analisis data untuk mengetahui
perubahan produktivitas karyawan sebelum dan sesudah diadakannya program
pelatihan dan pengembangan bagi karyawan. Adapun aplikasi dari uji McNemar
Change tersebut dilakukan dengan program statistika berbasis komputer, yaitu
program SPSS versi 9.0. Langkah selanjutnya adalah melihat hasil perbandingan
produktivitas karyawan sebelum dan sesudah pelaksanaan program pelatihan dan
pengembangan, apakah ada pengaruh positif dari program tersebut terhadap
produktivitas karyawan atau tidak di C.V. Amie Silver & Leather.
Berdasarkan analisis data yang telah dilaksanakan, dapat
disimpulkan bahwa program pelatihan dan pengembangan tidak berpengaruh
positif terhadap produktivitas karyawan. Hal ini disebabkan karena produktivitas
karyawan tidak mengalami perubahan positif jika dibandingkan dengan
produktivitas karyawan sebelum pelaksanaan program pelatihan dan
pengembangan.
ABSTRACT
ANALYSIS ON THE EFFECT OF TRAINING
AND DEVELOPMENT PROGRAM ON EMPLOYEES’ PRODUCTIVITY
A case study at C.V. Amie Silver & Leather
Christoporus Danardono Harimurti
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2004
The purpose of this research is to know about the effect of training and
development program on employees’ productivity. This research has been done at
C.V. Amie Silver & Leather, Kotagede, Yogyakarta.
Research data were collected through interview, observation, questioner,
and documentation. The data analysis technique used is McNemar Change test,
which is an analysis method to figure out the change of employees’ productivity
before and after the training and development program. The application of
McNemar Change test is done through computer-based statistic program, which is
SPSS 9.0 version program. The next step is to compare the employees’
productivity before and after training and development program.
Based on the data analysis, it can be concluded that the training and
development program have no positive effect on the employees’ productivity. The
reason is that the employees’ productivity doesn’t have any positive change both
before and after the training and development program.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi atau perusahaan dalam melakukan kegiatan bisnis
mereka, terutama di era globalisasi sekarang ini membutuhkan faktor-faktor
produksi (input) yang mampu diolah atau diproses secara optimal dengan
harapan akan menghasilkan hasil (output) yang maksimal bagi perusahaan
tersebut. Adapun faktor-faktor produksi tersebut antara lain adalah alat-alat
atau mesin produksi, tempat, Sumber Daya Alam (SDA), modal, teknologi,
informasi yang aktual, dan Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber daya
manusia atau tenaga kerja adalah salah satu faktor produksi yang diperlukan
selain tanah, modal, teknologi dan kewirausahaan (entrepreneurship) untuk
menghasilkan suatu output dalam perekonomian.
Banyak perusahaan semakin menyadari bahwa berhasil tidaknya usaha
meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan bukan hanya tergantung
pada alat/mesin yang serba modern, modal yang besar, tetapi tergantung pada
orang yang melaksanakan yaitu unsur manusia yang melakukan pekerjaan dan
menggunakan alat kerja. Untuk itu usaha peningkatan kualitas sumber daya
manusia merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan suatu
perusahaan. Usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia tersebut
dapat dilakukan melalui pelatihan dan pengembangan. Maka apabila sebuah
perusahaan melakukan investasi dengan memberikan pelatihan dan
pengembangan kepada karyawannya, sebenarnya perusahaan tersebut akan
memperoleh keuntungan yaitu bersama tenaga kerja tersebut telah terbawa ke
dalam perusahaan serangkaian pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang
akhirnya membentuk modal manusia (human capital).
Perhatian manajemen terhadap pengembangan sumber daya manusia harus
dikembangkan sebab pengembangan tersebut merupakan bagian integral dari
strategi dan daya saing perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia
menjadi investasi terpenting yang harus dilaksanakan perusahaan.
Karyawan-karyawan baru membutuhkan latihan-latihan sebelum mereka
dapat menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya. Sedangkan bagi
karyawan lama, mereka membutuhkan pelatihan dan pengembangan karena
adanya tuntutan dari tugas-tugasnya yang sekarang, atau untuk mempersiapkan
dirinya bila ditransfer atau dipromosikan pada jabatan yang lain. Pelatihan dan
pengembangan yang diberikan pada para karyawan juga sering mendorong
para karyawan untuk bekerja lebih keras. Hal ini disebabkan karena karyawan-
karyawan yang telah mengerti dengan baik tugas-tugas dan tanggung jawabnya
akan berusaha untuk mencapai level kerja yang lebih tinggi.
Pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para
karyawan melaksanakan tugasnya, sedangkan pengembangan lebih berorientasi
pada peningkatan produktivitas kerja para karyawan di masa depan. Manfaat
pelatihan yang ditempuh dapat berlanjut sepanjang karier karyawan tersebut.
Ini berarti bahwa suatu pelatihan dapat bersifat pengembangan bagi karyawan
bersangkutan karena pelatihan mempersiapkan karyawan untuk memikul
tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. Kesadaran para pengusaha
akan arti pentingnya pelatihan dan pengembangan bagi karyawan untuk dapat
mengikuti adanya perubahan-perubahan teknologi yang akan dipakai
perusahaan, mendorong peranan pelatihan dan pengembangan semakin penting
dalam kegiatan perusahaan.
Dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan bagi para
karyawan, penggunaan metode dalam pengembangan sumber daya manusia
dapat dilakukan dengan tiga cara (Siagian, 1996: 181-202), yaitu :
1. Vestibule training. Merupakan metode pelatihan untuk meningkatkan
keterampilan terutama yang bersifat teknikal di tempat pekerjaan atau
berupa simulasi lingkungan kerja.
2. On the job training. Metode ini dilaksanakan dengan menempatkan
karyawan baru untuk memangku jabatan tetapi tetap dalam pengawasan
karyawan lama yang lebih berpengalaman.
3. Off the job training. Metode ini dilaksanakan dengan pelatihan dan
pendidikan di luar aktivitas perusahaan sehingga karyawan dapat
memusatkan perhatian sepenuhnya pada kegiatan ini.
Namun usaha pengembangan sumberdaya manusia juga memerlukan kesa-
daran individu itu sendiri untuk turut serta berpartisipasi dalam menambah
kemampuannya.
Berdasarkan uraian tentang program pelatihan dan pengembangan bagi
peningkatan kinerja karyawan di atas, maka penulis bermaksud untuk meneliti
apakah ada pengaruh positif pengaruh program pelatihan dan pengembangan
terhadap produktivitas karyawan atau tidak. Untuk itu penulis memilih judul
“ANALISIS PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN, Studi kasus pada C.V.
AMIE SILVER & LEATHER “.
B. Rumusan Masalah
Semakin tinggi kualitas sumber daya manusia semakin meningkat pula
produktivitas, sehingga pada gilirannya akan dihasilkan produk yang lebih
kompetitif. Untuk itu peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan
faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan.
Usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia tersebut dapat dilakukan
melalui program pelatihan dan pengembangan. Dengan alasan dan latar
belakang masalah tersebut, maka timbul permasalahan pokok, yaitu :
Bagaimana produktivitas karyawan sebelum dan sesudah pelatihan dan
pengembangan ?
C. Batasan Masalah
Dalam penelitian, ini penulis membatasi hanya pada satu hal saja yaitu
produktivitas karyawan bagian produksi sebelum dan sesudah program
pelatihan dan pengembangan untuk diterapkan pada C.V. AMIE SILVER &
LEATHER.
D. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif antara program pelatihan
dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan bagian produksi
sebelum dan sesudah pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan bagi pimpinan
perusahaan untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan akan bermanfaat bagi penelitian
selanjutnya dan sebagai perkembangan dari penelitian-penelitian
sebelumnya.
3. Bagi Penulis
Penulis berharap penelitian ini bisa menjadi salah satu bentuk
penerapan pengetahuan dan teori yang diperoleh selama ini kepada
realita kerja yang ada serta sebagai awal karir kerja selanjutnya.
F. Sistematika Penulisan
BAB I. PENDAHULUAN
Meliputi latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan.
BAB II. LANDASAN TEORI
Berisi uraian teori-teori dan pengertian di bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia yang mendukung penulisan proposal ini,
meliputi sumber daya termasuk di dalamnya sumber daya manusia,
program pelatihan dan pengembangan juga termasuk di dalamnya
metode-metode pelatihan dan pengembangan, produktivitas, serta
pada bagian akhir berisi hipotesis terhadap rumusan permasalahan.
BAB III. METODE PENELITIAN
Meliputi jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subyek dan
obyek penelitian, data yang dubutuhkan dalam penelitian, variabel
penelitian, metode pengumpulan data, teknik pengambilan sampel,
definisi operasional, dan metode analisis data.
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini mengemukakan gambaran umum perusahaan tempat
penelitian dilakukan.
BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini mengemukakan tentang proses analisa data, pembuktian
kebenaran hipotesis yang telah dikemukakan dalam perumusan
hipotesis, serta pembahasan dari hasil analisis data.
BAB VI. KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
PENELITIAN
Bab ini memuat kesimpulan dari hasil-hasil penelitian, analisis
data, serta saran-saran penulis serta keterbatasan penulis dalam
melakukan penelitian.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Pengertian sumber daya manusia dalam arti tenaga kerja, khususnya di
perusahaan, adalah (Siagian, 1996: 23) :
Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam
maupun di luar hubungan kerja dan berguna dalam menghasilkan
barang maupun jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia menurut Ricky W. Griffin dan
Ronald J. Ebert (1996: 4) adalah :
Pengembangan dan pengadministrasian program untuk
meningkatkan kualitas dan kinerja dari orang-orang yang bekerja di
dalam suatu organisasi.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (1997 :
2) adalah :
Kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi
seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan,
pengimbalan, dan penilaian.
Definisi sumber daya manusia yang lebih luas diberikan oleh Rensis
Menurut Lloyd L Byars and Leslie W. Rue (1997: 4) :
Human Resource Management : encompasses those activities
designed to provide for and coordinate the human resource of an
organization (Manajemen Sumber Daya Manusia : mencakup
berbagai bentuk aktivitas-aktivitas untuk mengatur dan
mengkoordinasi sumber daya manusia dalam sebuah organisasi).
Menurut Taliziduhu Ndraha (1999: 7) adalah:
Sumber Daya Manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu
memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan
organisasional.
2. Konsep-konsep Mengenai Sumber Daya Manusia
Selain pengertian atau definisi di atas, perhatian terhadap
pentingnya sumber daya manusia juga membuat dikembangkannya
berbagai konsep mengenai sumber daya manusia. Konsep-konsep tersebut,
yaitu (Lako, 1996: 3) :
1. Sebagai sumber daya organisasi, maka selain mementingkan
knowledge, skill, dan abilities individu, juga mengutamakan
faktor loyalitas, motivasi, dan komitmen terhadap organisasi
untuk menghasilkan produktivitas maksimal.
2. Karyawan dipandang sebagai sumber daya bernilai utama (most
valuable resource) organisasi yang berperan merencanakan,
mengorganisasi, mengarahkan dan mendayagunakan sumber
daya lain untuk mencapai tujuan.
3. Sebagai sumber daya yang bernilai utama setiap individu
mempunyai nilai manusia dan nilai moneter. Nilai manusia
berasal dari variabel motivasi, kreativitas, loyalitas dan lainnya,
sedangkan nilai moneter berasal dari original cost yang
dikorbankan individu atau pihak lain untuk memperoleh
knowledge, skill, dan abilities.
B. Produktivitas
Secara umum produktivitas diartikan sebagai efisiensi penggunaan
sumber daya untuk menghasilkan keluaran (Ravianto, 1986 : 2).
Sedangkan yang dimaksud dengan produktivitas karyawan atau tenaga
kerja sebagai suatu konsep, menunjukkan adanya antara hasil kerja dengan
satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk (barang atau
jasa) dari seorang tenaga kerja (Ravianto, 1986 : 3).
Beberapa hal yang menjadi indikator adanya peningkatan
produktivitas karyawan misalnya (Papu, 2002 : 4):
a. Perbaikan metode atau prosedur kerja sehingga menjadi
lebih efisien.
b. Peningkatan ketrampilan sehingga membuat pekerjaan
diselesaikan dengan cepat dan tepat.
c. Peningkatan motivasi kerja sehingga mau melakukan
berbagai upaya untuk mencapai keberhasilan.
C. Program Pelatihan dan Pengembangan
Perhatian manajemen terhadap pengembangan sumber daya manusia harus
dikembangkan sebab pengembangan tersebut merupakan bagian integral dari
strategi dan daya saing perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia
menjadi investasi terpenting yang harus dilaksanakan perusahaan.
Hanya dengan melaksanakan program pengenalan yang sangat
komprehensif sekalipun, belum menjamin para karyawan baru akan dapat
melaksanakan tugasnya dengan memuaskan. Artinya para karyawan baru
tersebut masih memerlukan pelatihan tentang berbagai segi pekerjaan yang
dipercayakan kepadanya. Para karyawan yang sudah berpengalaman pun
selalu memerlukan peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan
karena selalu ada cara yang lebih baik untuk meningkatkan produktivitas
kerja.
Pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para
karyawan melaksanakan tugasnya, sedangkan pengembangan lebih
berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para karyawan di masa
depan. Manfaat pelatihan yang ditempuh dapat berlanjut sepanjang karier
karyawan tersebut.
Ini berarti bahwa suatu pelatihan dapat bersifat pengembangan bagi
karyawan bersangkutan karena pelatihan mempersiapkan karyawan untuk
memikul tanggung jawab yang lebih besar di masa depan (Susilo –
Sulistyanto, 1998 : 3).
1. Tiga Metode Dalam Program Pelatihan dan Pengembangan
Metode dalam pengembangan sumber daya manusia dapat
dilakukan dengan tiga cara, yaitu (Siagian, 1996: 181-202) :
1. Vestibule training. Merupakan metode pelatihan untuk
meningkatkan keterampilan terutama yang bersifat teknikal
di tempat pekerjaan atau berupa simulasi lingkungan kerja.
2. On the job training. Metode ini dilaksanakan dengan
menempatkan karyawan baru untuk memangku jabatan
tetapi tetap dalam pengawasan karyawan lama yang lebih
berpengalaman.
3. Off the job training. Metode ini dilaksanakan dengan
pelatihan di luar aktivitas perusahaan sehingga karyawan
dapat memusatkan perhatian sepenuhnya pada kegiatan ini.
Kelebihan metode Vestibule training yaitu :
1) metode pelatihannya bersifat teknikal
2) pelaksanaan di tempat pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu
kegiatan organisasi sehari-hari karena disediakan lokasi tertentu
dalam organisasi untuk meniru atau mensimulasikan kegiatan-
kegiatan yang berlangsung dalam organisasi.
Kelebihan metode off the job training yaitu :
1) penggunaan lokasi training yang jauh dari tempat kerja
2) memungkinkan studi yang terfokus tanpa adanya gangguan.
Kekurangan metode vestibule training dan metode off the job training
yaitu :
1) kemungkinan hasil dari kedua metode tersebut tidak diterapkan
pada situasi kerja yang sesungguhnya
2) kemungkinan ada pemborosan biaya untuk mencari pelatih atau
mentor, lokasi, dan terbuangnya waktu pelasanaan program
pelatihan dan pengembangan yang efektif
3) hanya bersifat tutorial saja, kemungkinan terjadi transfer
ketrampilan kecil
4) peserta program cenderung tidak memperhatikan yang diajarkan di
training.
Kelebihan metode on the job training yaitu :
1) pelatihan dilakukan di tempat kerja nyata
2) dapat dilakukan dalam jangka waktu yang panjang
3) pelaksanaan pelatihan diawasi langsung oleh karyawan lama
ataupun atasannya
4) ada partisipasi dalam bentuk umpan balik atau feedback secara
langsung oleh peserta program.
Kekurangan metode on the job training yaitu :
1) kemungkinan terjadi kesalahan kerja oleh peserta program lebih
besar karena tidak berupa simulasi kerja
2) kemungkinan terjadi kerugian dari faktor-faktor produksi akibat
faktor ‘coba-coba’ oleh peserta program pelatihan.
Dari ketiga metode pelatihan dan pengembangan di atas, program
pelatihan dan pengembangan yang paling efektif bagi C.V. AMIE
SILVER & LEATHER adalah metode on the job training karena selain
karyawan tersebut langsung memasuki lingkungan kerja nyata, mereka
juga bekerja sekaligus berlatih dan berkembang bersama dengan karyawan
lama yang menjadi tutor, pengawas, dan mitra kerja mereka. Dengan
demikian, kekurangan dari metode pelatihan kerja karyawan dapat
diminimalkan atau dieliminasi.
2. Faktor-faktor Penghambat Peningkatan Sumber Daya Manusia
Usaha pengembangan sumber daya manusia juga memerlukan
kesadaran individu itu sendiri untuk turut serta berpartisipasi dalam
menambah kemampuannya. Adapun faktor-faktor penghambat dari
sumber daya manusia itu sendiri, yaitu (Soetjipto, 1996: 43) :
1. Kurangnya kesadaran manusia itu sendiri untuk
mengembangkan dirinya. Hal ini disebabkan adanya sifat untuk
cepat puas akan kemampuan dirinya.
2. Paternalistik. Hal ini adanya kecenderungan rasa sungkan
kepada orang yang lebih tua, lebih tinggi status sosial dan
pendidikan serta atasannya. Hal ini juga karena sifat manusia
yang senang dipimpin daripada memimpin.
3. Kecenderungan manusia untuk selalu menghindari konflik,
sehingga berakibat keengganan terlibat dalam proses
pembuatan keputusan.
Kesuksesan atau kegagalan perusahaan terutama ditentukan oleh seberapa
baik sumberdaya manusia dalam merencanakan, menjalankan dan
mengendalikan seluruh aktivitas perusahaan, sehingga tujuan yang ditetapkan
dapat tercapai. Perusahaan yang mengikutsertakan karyawannya dalam
program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia akan lebih
mampu bersaing dalam menghasilkan produk berkualitas dengan tercapainya
tingkat efiensi dan efektifitas.
Dengan demikian berdasarkan teori dan konsep di atas maka
pengembangan sumber daya manusia melalui latihan akan menghasilkan
sumber daya manusia yang lebih trampil dan produktif. Peningkatan
kemampuan dan kualitas sumber daya manusia yang demikian tersebut
tentunya akan membawa dampak pada produktivitas dan efisiensi,
sehingga pada gilirannya kinerja organisasi juga akan meningkat.
D. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah yang terdapat dalam proposal penelitian ini,
penulis mengajukan hipotesis yaitu :
Tidak ada pengaruh positif dari program pelatihan dan pengembangan
terhadap produktivitas karyawan (Ho), serta ada pengaruh positif dari
program pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan
(Ha).
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah berupa studi kasus mengenai
pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan C.V. AMIE
SILVER & LEATHER sehingga kesimpulan yang diambil hanya terbatas
pada obyek yang diteliti.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi penelitian
Lokasi penelitian dilakukan pada C.V. AMIE SILVER & LEATHER.
2. Waktu penelitian
Waktu penelitian ini dilakukan pada bulan Oktober-November 2003.
C. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek penelitian
Subyek penelitian ini adalah produktivitas karyawan bagian produksi pada
C.V. AMIE SILVER & LEATHER.
2. Obyek penelitian program pelatihan dan pengembangan.
D. Data Yang Dibutuhkan
1. Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini berupa data sekunder C.V.
AMIE SILVER & LEATHER yaitu :
a) data karyawan
b) data pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang pernah
dilaksanakan
c) data produktivitas karyawan yang diambil dari data output yang
dihasilkan C.V. AMIE SILVER & LEATHER
2. Serta data primer yang berupa wawancara dan kuisioner.
E. Variabel Penelitian
a) Variabel independen penelitian ini adalah program pelatihan dan
pengembangan.
b) Variabel dependen penelitian ini adalah produktivitas karyawan.
F. Definisi Operasional
1. Karyawan adalah orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.
2. Karyawan dipandang sebagai sumber daya bernilai utama (the most
valuable resource) organisasi yang berperan merencanakan,
mengorganisasi, mengarahkan dan mendayagunakan sumber daya lain
untuk mencapai tujuan.
3. Program pelatihan dan pengembangan adalah berbagai macam cara yang
dilakukan oleh perusahaan kepada para karyawannya untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan dalam organisasi atau perusahaan.
4. Pelatihan dapat bersifat pengembangan bagi karyawan bersangkutan
karena pelatihan mempersiapkan karyawan untuk memikul tanggung
jawab yang lebih besar di masa depan (Susilo – Sulistyanto, 1998 : 3).
5. Secara umum produktivitas diartikan sebagai efisiensi penggunaan sumber
daya untuk menghasilkan keluaran. Sedangkan produktivitas tenaga kerja
sebagai suatu konsep, menunjukkan adanya antara hasil kerja dengan
satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk (barang atau
jasa) dari seorang tenaga kerja (Ravianto, 1985 : 127).
G. Metode Pengumpulan Data
Beberapa metode pengumpulan data yang digunakan penulis adalah :
a) Wawancara langsung dengan pihak manajemen perusahaan, terutama
departemen sumber daya manusia dan dengan populasi karyawan
perusahaan bidang produksi yang sekaligus sebagai sampel penelitian.
b) Kuisioner yang diberikan pada karyawan C.V. AMIE SILVER &
LEATHER.
c) Data sekunder perusahaan.
H. Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini responden penelitian adalah karyawan C.V. AMIE
SILVER & LEATHER bidang produksi. Karena jumlah populasi relatif kecil,
maka penelitian ini tidak memakai sampel tetapi langsung meneliti populasi
secara keseluruhan.
I. Metode Analisis Data
I.1. Uji McNemar Change
Metode yang digunakan dalam melakukan analisis data yang
diperoleh yaitu dengan uji McNemar Change. Yaitu sebuah metode
analisis data untuk mengetahui perubahan produktivitas karyawan sebelum
dan sesudah diadakannya program pelatihan dan pengembangan bagi
karyawan. Adapun rumus analisis uji McNemar yaitu dengan tabel
frekuensi untuk menguji signifikansi perubahan dan kemudian
diaplikasikan ke rumus Chi-square, namun kita hanya mengamati cell-cell
yang mengalami perubahan (Ghozali, 2002 : 44 – 46), yaitu :
Tabel III.1 Tabel Frekuensi Untuk Menguji Signifikansi Perubahan
Sesudah
Sebelum - +
+ A B
- C D
Dimana : - Tanda + (plus) dan – (minus) menunjukkan perbedaan
jawaban.
- Angka pada tabel (A, B, C, D) merupakan frekuensi
terjadinya suatu outcome.
- Cell A menunjukkan jumlah individu yang jawabannya
adalah perubahan dari (+) ke (-).
- Cell D menunjukkan jumlah individu yang jawabannya
adalah perubahan dari (-) ke (+).
- Cell B adalah frekuensi individu yang mempunyai jawaban
tetap sama dari (+) ke (+).
- Cell C adalah frekuensi individu yang mempunyai jawaban
tetap sama dari (-) ke (-).
Jadi, A + D adalah jumlah orang yang jawabannya mengalami
perubahan (Ha). Sedangkan Ho atau Hipotesis nol merupakan jumlah
perubahan pada setiap arah adalah sama (B, C). Jika Ho benar, maka
frekuensi yang diharapkan untuk setiap dua cell adalah (A+D)/2.
Rumus Chi-square mempunyai persamaan sebagai berikut :
( )∑=
−=
k
i EiEiOi
1
22χ
Dimana : Oi = jumlah observasi kasus pada kategori i th.
Ei = jumlah harapan kasus pada kategori i th jika Ho benar.
K = jumlah kategori
Pada uji McNemar yang dilakukan secara manual atau tanpa
menggunakan metode komputerisasi, yang diamati adalah cell-cell yang
mengalami perubahan. Jika A adalah jumlah observasi kasus dengan
perubahan jawaban dari (+) ke (-) dan D adalah jumlah observasi kasus
dengan perubahan jawaban dari (-) ke (+), serta (A+D)/2 adalah jumlah
harapan kasus pada cell A dan D, maka :
Dengan df = 1
( )
( )[ ]( )
( )[ ]( )
( )DA
DA
DADAD
DADAA
EiEiOik
i
++
=
++−
+++−
=
−= ∑
=
22
221
22
22
22
χ
χ
I.2. Correction for Continuity atau Koreksi untuk Kontinyuitas
Sampling distribution akan menjadi lebih tepat jika dilakukan
koreksi untuk kontinyuitas. Koreksi ini diperlukan karena distribusi
kontinyu (Chi-Square) digunakan untuk mendekati diskrit ( ). Apabila
2χ
2χ
harapan frekuensi nilainya kecil, maka hasil uji akan lemah. Adapun
rumus untuk koreksi kontinyuitas sebagai berikut :
( )
DADA+
−−=
22 1
χ dengan df = 1
Dengan menggunakan program komputer statistika, nilai signifikansi
hitung ditentukan berdasarkan test statistics menggunakan program
komputer statistika SPSS versi 9.0 dengan analisis Nonparmetric test
dengan 2 related samples dan dengan metode McNemar, dengan tingkat
signifikansi
2χ
05.0=α . Jadi, bila nilai probabilitas diterima
dan jika ditolak.
Ho→≥αχ 2
Ho→≤αχ 2
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya Perusahaan
Pada tahun 1975, H. Suryadi HS mendirikan perusahaan tas kulit
tanpa fasilitas dari orang tua di Kotagede setelah menikah dengan gadis dari
Kotagede. Karena dirasa bahwa usaha tas kulit mempunyai prospek yang
bagus, maka usaha tas kulit ini dipasarkan ke Denpasar, Bali. Di Bali,
pemasaran dilakukan dengan mengontrak rumah kecil yang sangat sederhana
serta berkeliling untuk menjual barang dagangan atau dengan menitipkan ke
toko-toko dengan naik sepeda dan naik kendaraan umum.
Setelah pemasaran mengalami kemajuan, maka pada tahun 1976 H.
Suryadi HS mulai memproduksi sendiri barang dagangannya terutama tas
kulit dengan tenaga 5 orang, berlokasi di Kotagede, Yogyakarta, dan ditambah
dengan mengontrak kios kecil untuk pemasaran. Untuk memperluas usaha,
akhirnya pada tahun 1977 mendapat pinjaman dari BRI (Pinjaman Pertama)
sebesar Rp 500.000,00 (Lima Ratus Ribu Rupiah) untuk menambah modal
kerja.
Pada tahun yang sama, usaha tas kulit ini membeli peralatan mesin
tas kulit dan mengontrak rumah seluas ± 600 m2 di jalan utama Kotagede,
yaitu Jl. Menteri Supeno, dekat terminal Yogyakarta. Rumah kontrakan
tersebut digunakan sebagai tempat tinggal, showroom, dan produksi selama 6
tahun. Pada saat itu produksi sudah menyerap 15 orang tenaga kerja.
Pada awal tahun 1980, usaha ini mendapatkan modal KIK (Kredit
Investasi Kecil) dari BRI untuk melengkapi peralatan tas kulit dan etalase
untuk showroom. Pada akhir tahun dapat membeli kendaraan Isuzu Pick Up
baru untuk mengangkut barang ke Bali. Setelah mempunyai angkutan sendiri
dan peralatan kulit yang ukup memadai, maka produksi meningkat, pesanan
semakin banyak, dan daerah pemasaran meluas. Pemasaran produk tas kulit
ini sudah sampai ke Luar Negri, tetapi belum secara langsung karena masih
melalui Eksportir di Bali dan Yogyakarta.
Pada tahun 1987, Perusahaan Amie sudah dapat mengirim barang
ekspor sendiri karena sudah banyak permintaan dari Luar Negri, antara lain :
Amerika, Australia, Singapura, Jepang, Hongkong, dan Belanda, serta sudah
mampu mengurus dokumen ekspor sendiri. Pada tahun tersebut, Perusahaan
Amie mendapat bantuan dari Departemen Perindustrian yang berupa AMT
dan Pelatihan Gugus Kendali Mutu tahun 1989, serta mendapatkan Juara
Pertama di Stream B Tropi dari Dirjen Industri Kecil di Jakarta dan masuk
lima besar (urutan kedua) di Surabaya.
Tahun 1990, keadaan pasar sangat ramai terutama tas kulit dan order
terus mengalir dari Jepang. Pada bulan Juni 1991 Perusahaan Amie menjadi
pemenang utama dari Small Scale Enterpreneur of The Year Award 1991 versi
Rotary Club, tahun 1991 dan membeli sebuah Truck Box Mitsubishi TS 120
untuk keperluan mengangkut tas kulit ke Denpasar-Bali, Jakarta, dan
Pelabuhan Semarang.
Pada tanggal 31 Desember 1992, mendapatkan penghargaan
Upakarti dari Presiden Soeharto untuk jasa pengabdian dalam Pembangunan
Industri Kecil dan Kerajinan dengan melibatkan mitra usaha binaan ± 50
pengusaha kecil di pedesaan dengan ± 600 pengrajin. Adapun jumlah
karyawan saat itu kurang-lebih 130 orang dengan perincian : Sarjana 7 orang,
Sarjana Muda 6 orang, SLTA 48 orang, SLTP 39 orang, dan SD 30 orang.
Untuk memperluas pemasaran dan sekaligus merupakan studi
banding, maka Perusahaan Amie mengikuti beberapa pameran ke Luar negri,
yaitu :
- Bulan Juni 1992 : Berlin Fair’92 di Berlin
- Bulan Juli 1992 : California Gift Show’92 di Los Angeles
- Bulan Oktober 1992 : Kobe Fair’92 di Kobe, Jepang
Pada bulan Maret tahun 1993, rumah tempat tinggal hampir semua
digunakan sebagai kantor dan gudang barang jadi. Sedangkan rumah di Jl.
Kemasan, khusus untuk produksi dan showroom, masih ditambah lagi dengan
mengontrak ruangan seluas 200 m2 di Jl. Kemasan untuk gudang barang siap
kirim ke Luar Negri. Pada bulan April 1993 Perusahaan Amie telah berhasil
membeli tanah dan bangunan seluas 600 m2 di Denpasar, Bali untuk kantor
dan gudang cabang Amie Bali dengan karyawan 6 orang. Pada tahun tersebut
dilakukan survey pasar di Asia (Singapura, Thailand, Hongkong, dan Taiwan).
Untuk pembaruan ke sistem manajemen yang lebih profesional dan
untuk pelayanan kepada pemesan dari Dalam Negri dan Luar Negri,
digunakanlah sarana inovasi dengan komputerisasi dan sistem manajemen
yang ditangani oleh tenaga-tenaga ahli ekonomi dan ahli-ahli ekspor-impor,
pelatihan pemasaran ekspor tingkat dasar, lokakarya manajemen keuangan
untuk eksekutif bukan keuangan, bidang manufaktur, lokakarya perencanaan
dan pengendalian produksi / operasi, dan lain-lain pada tahun 1993. Pada
tahun yang sama pula, Perusahaan Amie sedang membimbing para pengrajin
tas dari serat-serat tumbuhan / rami dikombinasikan dengan kulit sebagai
pengembangan model baru, sekaligus menyerap tenaga kerja di pedesaan yang
kebanyakn ibu rumah tangga dan Karang Taruna yang pusatnya di Wates,
Kulon Progo.
Pada tahun 1995, Perusahaan Amie membangun showroom ANEKA
KERAJINAN INDONESIA yang terletak di Jl. Magelang Km 20, Salam,
Muntilan / depan makam Cina Gremeng seluas 3000 m2 dengan luas
showroom ± 600 m2 (2 lantai) dengan fasilitas parkir luas untuk Bus-bus
Pariwisata asing dan domestik dengan bekerja sama dengan agen-agen travel.
Untuk membangun showroom tersebut, mendapat kredit investasi dari Bank
Swasta sebesar lima ratus juta rupiah (Rp 500.000.000,00) dengan bunga ±
16% pertahun.
Tahun 1996 pasar Luar Negri terus berkembang sejalan dengan
perkembangan pemasaran di Bali. Pada tahun tersebut, Perusahaan Amie
membeli tanah di sebelah Kantor Amie Denpasar, Bali seluas 400 m2 sehingga
kantor dan gudang menjadi 1000 m2. Untuk mengangkut barang ke Bali,
kendaraan sudah tidak mencukupi, sehingga sering mencarter Truck Fuso
sebagai tambahan selama 2 x perbulan.
Tahun 1997 Perusahaan Amie terkena dampak krisis moneter yang
menyebabkan pemasaran di Luar Negri dan Dalam Negri turun sangat drastis
karena harga-harga tidak stabil dan kepercayaan buyer Luar Negri untuk
membeli barang-barang di Indonesia berkurang. Secara otomatis, pemasukan
uang tidak mencukupi untuk membayar bunga bank yang sangat tinggi ± 37%
pertahun, gaji karyawan, dan biaya operasional perusahaan yang tinggi. Pada
akhir tahun 1997 pinjaman bank ditutup dengan hasil penjualan 4 (empat)
tanah dan satu buah rumah tinggal yang dibeli tahun 1993 untuk
mempertahankan perusahaan tetap lancar dan tanpa pengurangan karyawan.
Tahun 1998, Perusahaan Amie berusaha dengan gigih untuk
menjalin hubungan baik kembali dengan semua relasi Luar Negri dan Dalam
Negri. Secara kebetulan, bersamaan dengan terpuruknya nilai uang Rupiah
sehingga barang di Indonesia terasa murah bagi orang asing, maka Perusahaan
Amie mendapat order dari Jepang dalam jumlah yang sangat besar dengan
kontrak selama 1 (satu) tahun melibatkan ± 800 pengrajin. Oleh karena itu,
diperlukan tambahan modal dengan meminjam di BNI sebesar Rp
400.000.000,00 dan keuangan perusahaan juga semakin membaik. Selain itu,
juga ada tambahan keuntungan dari perbedaan nilai USD saat transaksi
dengan saat negosiasi yang merupakan keberuntungan Perusahaan Amie.
Pada bulan Desember 1999 Perusahaan Amie membangun rumah
tinggal di Jl. Nyi Pembayun dengan luas bangunan 650 m2 sebagai pengganti
rumah tinggal yang dijual tahun 1997, dan sisa tanah direncanakan untuk
showroom dan produksi tas kulit dan aneka kerajinan Indonesia lainnya. Pada
tahun 2000 pasaran di Bali mulai menurun karena jumlah wisatawan
berkurang dan daya beli konsumen rendah, ditambah tas kulit sedang tidak
trend lagi. Maka akhirnya hanya mengandalkan satu buyer dari Jepang saja.
Mulai pertengahan Maret 2001, permintaan order dari Jepang sedang
berhenti untuk menunggu musim tas kulit lagi dan pemasaran di Bali juga
sangat sepi. Maka, untuk mengantisipasi sepinya order, Perusahaan Amie
merenovasi kantor di Jl. Kemasan untuk membuat Showroom Perak, karena
ternyata penjualan retail perak di Kotagede mempunyai prospek yang sangat
bagus. Untuk itu, perusahaan mendapat tambahan pinjaman investasi dari BNI
sebesar Rp 100.000.000,00 dan sekaligus merubah nama Perusahaan Amie
menjadi C.V. Amie Silver & Leather. Namun di tahun yang sama pula,
banyak karyawan yang mengundurkan diri disebabkan beralih profesi.
Pada tahun 2002, C.V. Amie Silver & Leather memutuskan untuk
tetap bertahan dengan produksi dan penjualan barang kerajinan dari kulit dan
perak dengan menggunakan tempat produksi sekaligus sebagai showroom
dengan lokasi di Jl. Kemasan, Kotagede. Meskipun disadari oleh pemilik C.V.
Amie Silver & Leather bahwa pasar barang kerajinan dari kulit dan perak
sedang lesu, namun pemilik perusahaan tetap mencoba untuk bertahan.
Bahkan sampai dengan tahun 2003, C.V. Amie Silver & Leather masih tetap
bertahan dengan usahanya, yaitu dengan memproduksi dan menjual barang
kerajinan dari kulit dan perak dengan harapan bahwa trend barang kerajinan
kulit dan perak akan bangkit lagi.
B. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan
pola tetap hubungan di antara fungsi-fungsi bagian-bagian atau posisi maupun
orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung
jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.
Untuk mempertegas adanya pemisahan wewenang dan tanggung
jawab pada C.V. Amie Silver & Leather, berikut ini disajikan deskripsi
jabatan tiap-tiap bagian dalam organisasinya, yaitu :
1. Pimpinan / Pemilik Perusahaan
Bertanggung jawab atas berlangsungnya aktivitas perusahaan
secara keseluruhan. Dengan berdasarkan laporan dan
pertimbangan dari tiap-tiap bagian di perusahaan serta dari
karyawan lain yang berkompeten, melakukan pengambilan
keputusan dan memegang kendali atas masalah vital perusahaan
yang berkaitan dengan penyelenggaraan keuangan.
2. Personalia
Tugas dan tanggung jawabnya adalah :
a. Menangani administrasi kepegawaian ; absensi, surat-
surat untuk karyawan, Astek, dan laporan Depnaker.
b. Peningkatan Sumber Daya Manusia.
c. Menangani gaji karyawan.
d. Mencatat tabungan dan insentif karyawan.
e. Menangani korespondensi kantor.
Tugas tambahan : menjenguk karyawan dan melayat ke
keluarga karyawan (bisa dilimpahkan karyawan unit dan
kantor pusat).
3. Keuangan Kantor
Tugas dan tanggung jawabnya adalah :
a. Mengkoordinasi dan mempertanggungjawabkan keluar-
masuknya uang perusahaan (kantor dan unit).
b. Melakukan serah-terima uang dengan Kasir ; Famili baru,
Showroom, dan kantor pusat.
c. Menyerahkan berkas-berkas keuangan ke Pembukuan.
d. Meminta laporan-laporan keuangan dari unit-unit.
e. Memantau kejanggalan-kejanggalan pengeluaran dan
pemasukan uang.
f. Mempertanggungjawabkan segala tugasnya kepada
Pimpinan / Pemilik Perusahaan.
4. Pembukuan / Accounting
Tugas dan tanggung jawabnya adalah :
a. Menerima bukti-bukti transaksi harian.
b. Membuat buku-buku harian ;
- Buku Kas
- Buku Bank
- Buku Penjualan
- Buku Pembantu Piutang
- Buku Pembelian
- Buku Pembantu Hutang
- Buku Memorial
c. Membuat laporan keuangan secara periodik.
d. Melakukan koordinasi kerja dengan Akuntansi unit-unit.
e. Mengembangkan sistem administrasi dan keuangan.
5. Administrasi Umum
Tugas dan tanggung jawabnya adalah :
a. Membuat invoice (faktur) untuk barang-barang yang
dikirim ke Bali, ekspor, dan invoice retail showroom.
Tembusan invoice ke bagian Pembukuan.
b. Membuat dan mengontrol order pelanggan.
c. Menerima dan melayani tamu-tamu bisnis.
d. Mencatat setoran sub / mitra Amie.
e. Melakukan pencatatan stok gudang.
Tugas tambahan :
- Membantu membuat surat tagihan Telex
Transfer.
- Membantu membuat rekap penerimaan barang.
- Membantu menerima telepon internasional.
6. Order Barang
Tugas dan tanggung jawabnya adalah :
a. Membuat pesanan pada mitra Amie.
b. Membuat rencana pembayaran mitra Amie.
c. Melakukan pembukuan pesanan dan setoran ke buku
program.
d. Mengecek kualitas contoh pesanan.
e. Memberikan pengarahan pada sub-sub untuk disiplin
dalam waktu, pekerjaan, dan kualitas produk.
f. Membuat harga dasar dengan persetujuan Pimpinan /
Pemilik Perusahaan.
g. Mengikuti dan memantau stok kulit dan perak Bali.
h. Membuat pencatatan stok perak.
Tugas tambahan :
- Mengoperasikan mesin fotokopi.
- Menerima telepon.
- Menghubungi tempat pemesanan barang yang
dibutuhkan.
7. Pajak dan Dokumen
Tugas dan tanggung jawabnya adalah :
a. Mengurusi dokumen ekspor ; menyiapkan packing list,
menghubungi Departemen Perdagangan, Sucofindo,
cargo, dan negosiasi dengan Bank untuk L/C.
b. Membantu tugas-tugas Keuangan.
c. Menangani berbagai perijinan perusahaan ; HO, Tanda
Daftar Perusahaan, Tanda Daftar Industri Kecil, dan
SIUP.
d. Mengontrol pajak kendaraan, mobil, pajak bumi dan
bangunan, dan pajak pendapatan.
e. Pemeliharaan komputer dan program-programnya.
f. Menangani kebutuhan kantor.
Tugas tambahan :
- Merawat dan mengoperasikan mesin fotokopi.
- Kliring, tranfer, inkaso, dan pengambilan uang
di Bank.
- Memberikan penjelasan sistem pembukuan.
- Membantu tugas driver.
8. Kasir Kantor
Tugas dan tanggung jawabnya adalah :
a. Melaksanakan pembayaran setoran.
- Membayar setoran-setoran sub berdasar nota pembelian.
b. Order keperluan kantor ; tas plastik, karton box, nota, dan
lain-lain.
c. Membantu Tugas Personalia.
d. Membantu stok perak Yogya dan Bali.
e. Operator telepon.
Tugas tambahan : mengoperasikan mesin fotokopi.
9. Produksi
Tugas dan tanggung jawabnya adalah :
Melakukan proses produksi perusahaan sampai dengan
finishing.
Untuk lebih jelasnya, struktur organisasi C.V. Amie Silver & Leather dapat
dilihat pada bagan di bawah ini :
Gambar IV.1 Bagan Struktur Organisasi C.V. Amie Silver & Leather
STRUKTUR ORGANISASI C.V AMIE SILVER & LEATHER
PEMBUKUAN (ACCOUNTING)
KASIR
ORDER BARANG
PAJAK DAN
DOKUMEN
ADMINISTRASIUMUM
KEUANGAN KANTOR
PERSONALIA
PRODUKSI
PIMPINAN
Sumber : Dokumen Bagian Personalia C.V. Amie Silver & Leather
C. Tenaga Kerja
C.V. Amie Silver & Leather 12 karyawan dengan latar belakang
pendidikan yang dapat dilihat dari tabel sebagai berikut:
Tabel IV.1 Tabel Tingkat Pendidikan Karyawan
Keterangan Jumlah
SD 1 orang
SMP 4 orang
SMA / K 5 orang
Sarjana 2 orang
Total 12 orang
Tabel IV.2 Tabel Komposisi Umur Karyawan
Keterangan Jumlah
31-35 tahun 2 orang
36-40 tahun 3 orang
41-45 tahun 7 orang
Sumber : Dokumen Bagian Personalia C.V. Amie Silver & Leather
C.V. Amie Silver melaksanakan program pelatihan dan
pengembangan setiap 3 bulan sekali, yaitu setiap bulan Januari – April – Juli –
Oktober, dan masih ditambah dengan metode pengarahan kepada seluruh
karyawan setiap hari selama 1 jam. Isi dari pengarahan tersebut adalah untuk
mengadakan evaluasi terhadap produktivitas karyawan pada hari sebelumnya
dan untuk pemberian arahan mengenai apa yang harus dikerjakan pada hari
yang bersangkutan (Jumlah pesanan produk, model pesanan produk baru, atau
meneruskan pekerjaan pada hari yang lalu). Pengarahan ini dilakukan pada
waktu pagi hari pada awal jam kerja karyawan, yaitu selama 8 jam masa kerja
karyawan setiap harinya.
Adapun metode program pelatihan dan pengembangan yang
digunakan oleh C.V. Amie Silver & Leather adalah dengan metode on the job
training seperti yang sudah dikemukakan pada Bab II halaman 13 di depan.
Program ini dilakukan oleh bagian personalia dan sesuai dengan petunjuk dari
pemilik perusahaan tentang isi program pelatihan dan pengembangan terhadap
karyawan. Mengenai isi dari program pelatihan dan pengembangan terhadap
karyawan C.V. Amie Silver & Leather, ada 7 aspek-aspek produktivitas
karyawan dan unsur-unsur di dalam setiap aspek dalam program pelatihan dan
pengembangan terhadap karyawan, yaitu :
Tabel IV.3 Tabel Program Pelatihan dan Pengembangan
C.V. Amie Silver & Leather
No. Aspek-Aspek
Produktivitas
Unsur-Unsur Yang Diperhatikan
1 Kualitas - Hasil kerja memuaskan semua pihak
- memiliki pengetahuan dan kecakapan kerja secara
menyeluruh
- mandiri dalam bekerja
- mampu mengambil keputusan dengan baik
- jarang membuat kesalahan kerja yang sama
2 Kedisiplinan
Kerja
- selalu tepat waktu
- seluruh waktu kerja dipergunakan untuk kepentingan
perusahaan
- menjaga nama baik perusahaan
- mematuhi peraturan dan tata tertib kerja yang baik
3 Tanggung
Jawab
- menyelesaikan tugas sehari-hari dengan baik
- tidak melemparkan kesalahan kepada orang lain
- dapat memberi dan menerima koreksi dalam pekerjaan
- tidak membiarkan terjadinya penyimpangan di
lingkungan kerjanya
- memelihara perlengkapan kerja dengan baik
4 Motivasi - gagasan, usul, dan saran yang bersifat membangun
- loyal dan aktif mengikuti berbagai kegiatan perusahaan
5 Kejujuran - mengisi presensi menurut keadaan yang sebenarnya
- dapat dipercaya, bertanggung jawab, dan tidak
menyalah gunakan wewenang
6 Sikap Sosial - mampu menyesuaikan diri
- dapat melakukan pendekatan dan kerjasama dengan
semua pihak
- siap sedia dan suka mnolong orang lain
- ramah, sopan, dan hormat kepada semua orang
7 Penampilan /
Pemeliharaan
Diri
- penampilan sederhana dan cara berpakaian yang rapi,
pantas, serta bersih
Sumber : Dokumen Bagian Personalia C.V. Amie Silver & Leather
D. Proses Produksi
Produksi adalah suatu proses untuk mengubah bentuk suatu benda
dari bahan baku menjadi barang jadi. Kegiatan produksi bertujuan untuk
menciptakan kegunaan dari benda yang dibuatnya, sehingga dapat memenuhi
kebutuhan manusia.
C.V. Amie Silver & Leather dalam melakukan proses produksinya
menggunakan dua cara. Cara yang pertama yaitu dengan membuat sendiri
produknya yang berbahan dasar kulit. Sedangkan untuk produk yang berasal
dari perak, C.V. Amie Silver & Leather bekerjasama dengan sub-sub atau
unit-unit kerja dari pengrajin perak di daerah Kotagede.
Hasil produksi dari C.V. Amie Silver & Leather terutama yang
diproduksi sendiri antara lain berupa tas, gantungan kunci, dompet, souvenir,
kap lampu, dan lain-lain. Secara lebih jelas, alur dari proses produksi C.V.
Amie Silver & Leather yaitu :
Gambar IV.2 Bagan Alur Proses Produksi C.V. Amie Silver & Leather
Order Kantor Persiapan bahan baku dan asesoris dari gudang
Pembuatan Pola
Pemotongan Poladan bahan baku
Perakitan FinishingSeleksi mutu produk
Penjualan produk akhir
Sumber : Dokumen Bagian Personalia C.V. Amie Silver & Leather
E. Pemasaran
C.V. Amie Silver & Leather dalam memasarkan produk kerajinan
dari kulit dan perak dilakukan dengan dua cara, yaitu dengan penjualan
langsung di tempat proses produksi yang sekaligus sebagai tempat penjualan
produk kulit dan perak, serta dengan mengandalkan pesanan dari Luar Negri
maupun dari Dalam Negri.
Untuk penjualan langsung, selain dipasarkan di Kotagede-
Yogyakarta, C.V. Amie Silver & Leather juga memasarkan produknya melalui
saluran distribusi yang berada di Denpasar-Bali. Untuk mendukung pemasaran
produk perak dan kulit, C.V. Amie Silver & Leather juga sering menjadi
peserta dalam pameran produk-produk kerajinan di Dalam Negri maupun di
Luar Negri, terutama untuk menjangkau pasar Luar Negri dan untuk
mendapatkan pesanan / order barang dari Luar Negri.
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
Berdasarkan data yang diperoleh dari penelitian di C.V. Amie
Silver & Leather, maka dalam bab ini akan disajikan analisis data dan
pembahasan. Data yang akan disajikan oleh penulis adalah data tentang
jawaban kuisioner yang disebarkan kepada 12 responden yang merupakan
jumlah seluruh karyawan dari C.V. Amie Silver & Leather.
Adapun deskripsi data dari jawaban kuisioner yang disebarkan
berupa 2 hal, yaitu data mengenai produktivitas karyawan C.V. Amie Silver &
Leather yang dapat dilihat dari jumlah produk yang dihasilkan oleh masing-
masing karyawan perharinya. Data yang kedua adalah mengenai jawaban
kuisioner tentang program pelatihan dan pengembangan.
a. Data Produktivitas Karyawan Sebelum dan Sesudah Program Pelatihan
dan Pengembangan (Bulan September2003 dan Bulan November 2003)
Tabel V.1 Tabel Produktivitas Kerja Karyawan Bulan September 2003
Produktivitas kerja
(Rata-rata produk yang dihasilkan)
Frekuensi Persentase
12 8 66.7%
13 4 33.3%
Jumlah 12 100%
Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa karyawan yang
mempunyai rata-rata produktivitas kerja 12 ada 8 orang atau sebesar
66.7%, dan yang mempunyai rata-rata produktivitas kerja 13 ada 4 orang
atau sebesar 33.3%. Jadi berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa
produktivitas kerja terbanyak pada bulan September 2003 atau sebelum
pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan adalah 12 yaitu ada 8
orang atau sebesar 66.7%.
Tabel V.2 Tabel Produktivitas Kerja Karyawan Bulan November 2003
Produktivitas kerja
(Rata-rata produk yang dihasilkan)
Frekuensi Persentase
12 6 50%
13 6 50%
Jumlah 12 100%
Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa karyawan yang
mempunyai rata-rata produktivitas kerja 12 ada 6 orang atau sebesar 50%,
dan yang mempunyai rata-rata produktivitas kerja 13 juga 6 orang atau
sebesar 50%. Jadi berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa
produktivitas kerja karyawan pada bulan November 2003 atau sesudah
pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan mempunyai dua hasil
yang sama, ada 6 orang dengan produktivitas 12 dan 13 atau sebesar 50%.
b. Data Jawaban Kuisioner Program Pelatihan dan Pengembangan Terhadap
Produktivitas Karyawan
Tabel V.3 Tabel Jawaban Kuisioner
No. Soal Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase
YA 11 91.7% 1
TIDAK 1 8.3%
YA 12 100% 2
TIDAK - -
YA 6 50% 3
TIDAK 6 50%
YA 12 100% 4
TIDAK - -
YA 12 100% 5
TIDAK - -
YA 10 83.3% 6
TIDAK 2 16.7%
YA 11 91.7% 7
TIDAK 1 8.3%
YA 12 100% 8
TIDAK - -
YA 12 100% 9
TIDAK - -
YA 11 91.7% 10
TIDAK 1 8.3%
YA 12 100% 11
TIDAK - -
YA 10 83.3% 12
TIDAK 2 16.7%
YA 12 100% 13
TIDAK - -
YA 11 91.7% 14
TIDAK 1 8.3%
YA 10 83.3% 15
TIDAK 2 16.7%
YA 10 83.3% 16
TIDAK 2 16.7%
YA 7 58.3% 17
TIDAK 5 41.7%
YA 12 100% 18
TIDAK - -
YA 6 50% 19
TIDAK 6 50%
Keterangan dari tabel jawaban di atas adalah sebagai berikut :
a) Jawaban “YA” adalah respon positif atau tanggapan setuju dari
responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam
kuisioner, atau diartikan sebagai pengaruh positif dari program
pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan.
b) Jawaban “TIDAK” adalah respon negatif atau tanggapan tidak setuju
dari responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam
kuisioner, atau diartikan sebagai pengaruh negatif atau tidak ada
pengaruh dari program pelatihan dan pengembangan terhadap
produktivitas karyawan.
B. Pengujian Hipotesis
Dalam pengujian hipotesis ini penulis menggunakan teknik analisis
data yang diperoleh yaitu dengan uji McNemar Change. Yaitu sebuah metode
analisis data untuk mengetahui perubahan produktivitas karyawan sebelum
dan sesudah diadakannya program pelatihan dan pengembangan bagi
karyawan, seperti yang sudah dibahas dalam metode penelitian.
Sebelumnya akan ditentukan Ho dan Ha-nya.
Ho : Tidak ada pengaruh positif dari program pelatihan dan pengembangan
terhadap produktivitas karyawan.
Ha : Ada pengaruh positif dari program pelatihan dan pengembangan terhadap
produktivitas karyawan.
Untuk menghitung nilai pada hipotesis ini dengan melihat data pada lampiran
tabel yang merupakan data sekunder yang dimiliki oleh C.V. Amie Silver &
Leather, yaitu mengenai jumlah produk yang dihasilkan perharinya selama
bulan September 2003, kemudian dibandingkan dengan data mengenai
jumlah produk yang dihasilkan oleh karyawan dari C.V. Amie Silver &
Leather sesudah dilaksanakan program pelatihan dan pengembangan yang
dilakukan pada periode Bulan Oktober 2003, atau data mengenai jumlah
produk yang dihasilkan perharinya selama bulan November 2003 :
Tabel V.4 Tabel Perubahan Produktivitas Karyawan Terhadap
Program Pelatihan dan Pengembangan Sebelum dan Sesudah Pelaksanaan
Resp. Sebelum Sesudah Perubahan Resp. Sebelum Sesudah Perubahan
1 12 12 -1 -1 7 13 13 1 1
2 13 13 1 1 8 13 13 1 1
3 13 12 1 -1 9 12 13 -1 1
4 12 12 -1 -1 10 12 12 -1 -1
5 12 12 -1 -1 11 12 13 -1 1
6 12 13 -1 1 12 12 12 -1 -1
8 66.7% 6 50.0%4 33.3% 6 50.0%
-11
Count %SEBELUM
Count %SESUDAH
Keterangan :
Resp. : Responden.
Sebelum : Jumlah produk yang dihasilkan responden sebelum
program pelatihan dan pengembangan.
Sesudah : Jumlah produk yang dihasilkan responden sebelum
program pelatihan dan pengembangan.
Perubahan : Indeks perubahan produktivitas karyawan.
a. Golongan Produktivitas Rendah (-1) adalah ≤12 produk.
b. Golongan Produktivitas Tinggi (1) adalah ≥13 produk.
Perubahan (1) ke (-1) disebut sebagai Cell A = 1 orang.
Perubahan produktivitas dari golongan produktivitas tinggi ke golongan
produktivitas rendah.
Perubahan dari (-1) ke (1) disebut sebagai Cell D = 3 orang.
Perubahan produktivitas dari golongan produktivitas rendah ke golongan
produktivitas tinggi.
Perubahan (1) ke (1) disebut sebagai Cell B = 3 orang.
Tidak ada perubahan produktivitas dari golongan produktivitas tinggi.
Perubahan (-1) ke (-1) disebut sebagai Cell C = 5 orang.
Tidak ada perubahan produktivitas dari golongan produktivitas rendah.
Jadi, A + D adalah jumlah orang yang jawabannya mengalami
perubahan (Ha). Sedangkan Ho atau Hipotesis nol merupakan jumlah
perubahan pada setiap arah adalah sama (B, C).
Dari tabulasi ini, dapat kita susun tabel data sebagai berikut :
Tabel V.5 Tabel Jumlah Perubahan Produktivitas Karyawan
Sebelum dan Sesudah Pelaksanaan Program Pelatihan dan Pengembangan
SEBELUM & SESUDAH
5 31 3
SEBELUM-11
-1 1SESUDAH
Dari hasil di atas, menunjukkan bahwa responden yang tidak
mengalami perubahan dari (-1) ke (-1) ada 5 orang dan responden yang tidak
mengalami perubahan dari (1) ke (1) ada 3 orang. Sedangkan responden yang
mengalami perubahan produktivitas dari (-1) ke (1) ada 3 orang dan responden
yang mengalami perubahan dari (1) ke (-1) ada 1 orang.
Tabel V.6 Tabel Uji Statistika Probabilitas Sebelum dan Sesudah
Program Pelatihan dan Pengembangan
Test Statisticsb
12.625a
NExact Sig. (2-tailed)
SEBELUM&
SESUDAH
Binomial distribution used.a.
McNemar Testb.
Hasil statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,625. Nilai
probabilitas ini jauh diatas α = 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa Ho
diterima atau berarti tidak ada pengaruh positif dari program pelatihan dan
pengembangan terhadap produktivitas karyawan.
C. Pembahasan
Setelah semua data dianalisis dengan metode statistik, yaitu untuk
mengetahui ada atau tidaknya pengaruh positif dari program pelatihan dan
pengembangan terhadap produktivitas karyawan pada C.V. Amie Silver &
Leather, maka berikut ini adalah pembahasan mengenai analisis data.
Hipotesis nol : tidak ada pengaruh positif dari program pelatihan dan
pengembangan terhadap produktivitas karyawan.
Yang dimaksud dari tidak adanya pengaruh positif dari program
pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan C.V. Amie
Silver & Leather adalah ada atau tidaknya program pelatihan dan
pengembangan bagi karyawan C.V. Amie Silver & Leather tidak berpengaruh
kepada para karyawan C.V. Amie Silver & Leather dalam melakukan proses
produksi di perusahaan.
Alasan dari penjelasan di atas bisa dilihat dari lampiran data mengenai
produktivitas karyawan C.V. Amie Silver & Leather pada bulan September
2003 dan bulan November 2003 yang menggambarkan jumlah unit produksi
dan rata-rata produksi tiap karyawan sebelum dan sesudah program pelatihan
dan pengembangan (bulan September dan November 2003) tidak mengalami
peningkatan produktivitas yang berarti atau signifikan. Selain itu, alasan yang
lain adalah adanya kemungkinan faktor “X” lain yang mempengaruhi
produktivitas karyawan C.V. Amie Silver & Leather, antara lain, misalnya :
kemungkinan bentuk dan besarnya kompensasi yang diterima karyawan dirasa
kurang sebanding dengan pekerjaannya, tidak adanya pilihan pekerjaan lain
yang lebih baik, hubungan antara atasan dan bawahan yang mungkin kurang
harmonis, atau bisa juga dikarenakan faktor lain.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid I: Human Resource Management 7e, Prenhallindo, Jakarta.
Djajanegara, Siti Oemijati dan Arsi Ananta, 1985, Mutu Modal Manusia: Suatu Pemikiran Mengenai Kualitas Penduduk, Lembaga Demografi Fakultas Ekonomi UI, Jakarta.
Ghozali, Imam, 2002, Statistik Non-Parametrik ; Teori dan Aplikasi dengan Program SPSS, Badan Penerbit-Undip, Semarang.
Gujarati, Damodar, 1995, Basic Econometrics, Third Edition, McGraw-Hill Book Co., Singapore.
Lako, Andreas, 1996, “Paradigma Manusia Sebagai Sumberdaya dan Peran Strategisnya Dalam Organisasi Belajar”, dalam Usahawan, No. 2/XXV/Februari 1996.
Likert, Rensis, 1967, Human Organizations: Its Management and Value, McGraw-Hill Book Co., Tokyo.
Papu, Johanes, 31 Oktober 2002, Informasi Psikologi Online, http://www.e-psikologi.com, Jakarta.
Ravianto, J., 1985, Produktivitas & Teknologi, LSIUP, Jakarta.
Ricky W. Griffin, Ronald J. Ebert, 1996 Bisnis, jilid 1, Prenhallindo, Jakarta.
Ricky W. Griffin, Ronald J. Ebert, 1996 Bisnis, jilid 2, Prenhallindo, Jakarta.
Siagian, Sondang P., 1996, Manajemen Sumberdaya Manusia, cetakan ke-5, Bumi Aksara, Jakarta.
Soetjipto, Budi W., 1996, “Strategi Kompetitif Manajemen Sumberdaya Manusia”, dalam Usahawan, No. 04/XXV/April 1996.
Sugiyanto, Catur, 1994, Ekonometrika Terapan, Cetakan I, BPFE, Yogyakarta.
Sumodiningrat, Gunawan, 1994, Ekonometrika Pengantar, Cetakan I, BPFE, Yogyakarta.
Susilo, Y. Sri, Sulistyanto, H.S., 1998, Pengaruh Pengeluaran Sumberdaya Manusia Terhadap Kinerja Organisasi, UAJY, Yogyakarta.