analisis pengaruh kompensasi, konflik kerja...
TRANSCRIPT
-
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, KONFLIK KERJA
DAN LATAR BELAKANG PENDIDIKAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
( Studi Karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang )
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana (S.E.)
Disusun Oleh:
Adin Muh Nur Kamala
NIM 21314196
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2020
-
i
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, KONFLIK KERJA
DAN LATAR BELAKANG PENDIDIKAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
( Studi Karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang )
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana (S.E.)
Disusun Oleh:
Adin Muh Nur Kamala
NIM 21314196
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2020
-
ii
-
iii
-
iv
-
v
-
vi
MOTTO
Dialah yang menjadikan bumi itu mudah bagi kamu, maka berjalanlah di
segala penjurunya dan makanlah sebagian dari rezeki-Nya. Dan hanya
kepada-Nya-Lah kamu (kembali setelah) dibangkitkan.
(QS. Al Mulk: 15)
Kesempatan bukanlah hal yang kebetulan. Kamu harus menciptakan
(Chris Grosser)
Kebaikan adalah hal segalanya apapun yang membuat hati tak tenang itu
bukan kebaikan maka berbuatlah kebaikan agar hati senantiasa tenang
dan senantiasa dalam lindungannya ALLAH SWT
(Penulis)
-
vii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk :
Sudarsi Fitria nur arif yang sangat luar biasa, yang saat ini
berperan ganda untuk mendidik putra dan putrinya, serta tiada
henti mengirim doa yang terbaik untuk kesuksesan kami.
Keluarga saya yang selalu memotivasi dan mendukung saya,
memberikan dorongan agar tak putus asa, pantang meyerah,
Terima kasih.
Sahabat saya disalatiga yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.
Terima kasih banyak untu kalian.
Keluarga besar S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga yang menjadi
bagian penting dalam perjalanan ini.
-
viii
ABSTRAK
Kamala, Adin Muh Nur, 2020. Analisis Pengaruh Kompensasi, Konflik Kerja dan Latar
Belakang Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Karyawan BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang ) . Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
Program Studi S1 Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Pembimbing: Imanda Firmantyas Putri Pratiwi, M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) Mengetahui Pengaruh
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
2) Mengetahui Pengaruh Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan BRI Syariah
Kantor Cabang Semarang 3) Mengetahui Pengaruh Latar Belakang Pendidikan
terhadap Kinerja Karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang. Metode
pengumpulan data melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang Sampel yang diambil sebanyak 40 responden
dengan teknik sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan penelitian kuantitatif. data yang diperoleh kemudian diolah dengan
menggunakan alat bantu SPSS 22. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini
meliputi Uji Instrumen, Uji Asumsi Klasik dan Uji Ketepatan Model. Dari hasil
uji yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel kompensasi mempunyai
pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel konflik
kerja mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan. Variabel latar belakang pendidikan mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Kata Kunci: Kompensasi, Koflik Kerja, Latar Belakang Pendidikan, Kinerja
Karyawan
-
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum. WR.WB.
Dengan meyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyang, puji
syukur hanya bagi Allah SWT atas segala hidayah-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisi Pengaruh Kompensasi, Konflik
Kerja dan Latar Belakang Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang )” ini dengan baik. Sholawat
serta salam semogga terlimpahkan pada jujungan Nabi Besar Muhammad SAW,
sahabat dan keluarganya.
Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi (S.E) pada Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Penulis menyadari
bahwa skripsi ini tidak mungkin terselesaikan dengan baik tanpa dukungan,
bimbingan, bantuan, serta doa dari berbagai pihak selama penyusunan skripsi ini
berlangsung. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan
ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Zakiyuddin, M. Ag. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam,
beserta Wadek I, II, III.
3. Ari Setiawan, M.M. selaku Ketua Jurusan S1 Perbankan Syariah
4. Imanda Firmantyas Putri Pertiwi, M. Si. selaku dosen pembimbing yang telah
sabar memberikan arahan dan bimbingan dalam penyusunan laporan tugas
akhir ini.
5. Moh. Khusen, M.Ag., M. A. selaku dosen pembimbing akademik yang telah
membimbing, mengarahkan, dan memberi banyak pelajaran.
-
x
6. Seluruh dosen S1 Perbankan Syariah yang telah memberikan bekal ilmu yang
bermanfaat dan berbagai cerita pengalaman selama masa pekuliahan.
7. Seluruh entitas Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang yang telah
membantu dalam proses penelitian.
8. Ibu Sudarsi Fitria Nur Arif & Bpk Sumarno selalu menjadi sosok inspiratif,
memberikan contoh yang terbaik untuk ketiga putra dan putrinya.
Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari bahwa penulisan
skripsi ini masih jauh dari sempurna.Oleh karena itu penulismengharapkan kritik
dan saran yang bersifat membangun dan memperbaiki karya ilmiah ini sehingga
menjadi lebih baik dalam penyusunan dimasa mendatang.Penulis berharap
semoga karya yang sederhana ini dapat bermanfaat denganbaik bagi semua pihak.
Salatiga, 10 Oktober 2020
Penulis
Adin Muh Nur Kamala
NIM. 213 14 196
-
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................................ i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................................... ii
PENGESAHAN .............................................................................................................. iii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................................. iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN & KESEDIAAN PUBLIKASI ..................... v
MOTTO .......................................................................................................................... vi
PERSEMBAHAN ......................................................................................................... vii
ABSTRAK .................................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR .................................................................................................... ix
DAFTAR ISI .................................................................................................................. xi
DAFTAR TABEL ........................................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................ 1
A. Latar Belakang Masalah ..................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian ................................................................................................ 7
D. kegunaan Penelitian ............................................................................................ 7
E. Sistematis Penelitian ........................................................................................... 9
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................................ 11
A. Telaah Pustaka .................................................................................................. 14
B. Kerangka Teori ................................................................................................. 18
1. Kompensasi ................................................................................................ 18
2. Konflik Kerja ............................................................................................. 24
3. Latar Belakang Pendidikan ........................................................................ 35
4. Kinerja Karyawan ...................................................................................... 37
C. Kerangka Penelitian .......................................................................................... 44
-
xii
D. Hipotesis ........................................................................................................... 45
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................................ 49
A. Jenis Penelitian ................................................................................................. 49
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................................ 49
C. Populasi dan Sampel ......................................................................................... 49
1. Populasi ...................................................................................................... 49
2. Sampel ....................................................................................................... 50
D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................... 50
1. Sumber dan Jenis Data ............................................................................... 51
2. Alat Pengumpul Data ................................................................................. 51
E. Skala Pengukuran ............................................................................................. 52
F. Definisi Oprasional ........................................................................................... 53
G. Instrumen Penelitian ......................................................................................... 55
H. Metode Analisis Data ....................................................................................... 56
1. Uji Instrumen ............................................................................................. 56
2. Uji Regresi dan Uji Statistik ...................................................................... 57
3. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 60
I. Alat Analisis ..................................................................................................... 62
BAB IV ANALISIS DATA ........................................................................................... 63
A. Deskripsi Obyek Penelitian .............................................................................. 63
1. Sejarah Singkat BRI Syariah Kc Semarang ............................................... 65
2. Visi dan Misi .............................................................................................. 65
3. Identitas Tempat Kegiatan Pratikum ......................................................... 66
4. Sumber Daya Manusia ............................................................................... 66
B. Deskipsi Data Responden ................................................................................. 68
C. Analisis data ..................................................................................................... 68
1. Uji Instrument ............................................................................................ 68
2. Uji regrei dan Uji Statistik ........................................................................ 71
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 77
D. Hasil Uji Hipotesis ............................................................................................ 84
BAB V PENUTUP ........................................................................................................ 91
-
xiii
A. Kesimpulan ....................................................................................................... 91
B. Saran ................................................................................................................. 92
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 95
-
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Reserach Gap ................................................................................................ 16
Tabel 2.2 Kerangka Penelitian ....................................................................................... 44
Tabel 3.1 Skala Pengukuran .......................................................................................... 53
Tabel 4.1 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................................... 69
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas ......................................................................................... 70
Tabel 4.3 Hasil Uji Analisis Regresi ............................................................................. 71
Tabel 4.4 Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................................................... 73
Tabel 4.5 Hasil Uji Ftest ................................................................................................ 74
Tabel 4.6 Hasil Uji Ttest ................................................................................................ 75
Tabel 4.7 Hasul Uji Multikolineritas ............................................................................. 77
Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedatissitas(Uji Park) ......................................................... 79
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas ...................................................................................... 80
Tabel 4.10 Hasil Uji Linearitas ...................................................................................... 84
Tabel 4.11 Hasil Uji Hipotesis ....................................................................................... 84
-
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ................................................................................... 44
Gambar 4.1 Struktur Organisasi .................................................................................... 67
Gambar 4.2 Grafik Scatterplot ....................................................................................... 80
Gambar 4.3 Histogram................................................................................................... 81
Gambar 4.4 Grafik Normal Plot .................................................................................... 82
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi saat ini perusahaan di tuntut untuk memiliki
keunggulan yang. kompetitif agar dapat bersaing dengan para pesaing
lainnya. Salah satu faktor yang dapat menciptakan keunggulan kompetitif
adalah sumber daya manusia. Karyawan yang berkompeten, loyalitas
tinggi, dan produktif dapat membantu organisasi atau perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Organisasi yaitu suatu unit sosial yang
dikoordinasikan secara sengaja, terdiri dari dua orang atau lebih yang
berfungsi pada suatu basis yang relatif bersinambung untuk mencapai
tujuan atau serangkaian tujuan (Robbinson, 1998). Dalam mencapai tujuan
tersebut, perusahaan akan menghadapi persaingan bisnis dan memerluka
tenaga yang terampil dan berkompeten untuk mendukung usaha
perusahaan dalam melaksanakan berbagai tugas sehingga tercapai prestasi
kerja yang tinggi dan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan.
Karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan
keberadaan organisasi maka perhatian dan pembinaan terhadap pegawai
sebagai pekerja adalah penting, sebab kurangnya perhatian dan pembinaan
akan menimbulkan akibat yang pada akhirnya dapat mematikan
organisasi. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan karyawan yang
sesuai dengan persyaratan dalam perusahaan, dan juga harus mampu
-
2
menjalankan tugas-tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Untuk
saat ini lembaga keuangan Bank Syariah membutuhkan karyawan yang
mempunyai kinerja yang tinggi. Kinerja (performance) dapat diartikan
sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi
organisasi yang tertuang dalam mewujudkan planning suatu organisasi
(Afriansyah, 2014). Jadi, Perusahaan sangat membutuhkan karyawan yang
memiliki prestasi kerja yang tinggi dalam memberikan pelayanan kepada
pelanggannya.
Karyawan dan segenap jajaran manajemen menjadi faktor
keberhasilan dalam pembentukan budaya organisasi. Budaya organisasi
merupakan proses jangka panjang, yang membutuhkan ketelatenan dari
para pelaku di dalamnya. Menurut Luthans (1995) bahwa, Budaya
organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan
perilaku anggota organisasi. Setiap anggota organisasi akan berperilaku
sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.
Budaya organisasi juga sebagai pemersatu karyawan, peredam konflik dan
motivator karyawan untuk melaksanakan tugas dengan baik, sehingga
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Suatu perusahaan atau
organisasi yang memiliki budaya yang kuat akan menghasilkan kinerja
yang baik dalam jangka panjang. Dengan kata lain apabila kinerja
perorangan baik maka kemungkinan besar kinerja lembaga juga baik
(Prawirosentono, 2004).
-
3
Selain faktor budaya organisasi, kinerja pegawai juga dipengaruhi
oleh adanya kompensasi. Kompensasi merupakan total seluruh imbalan
yang di terima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka
berikan. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan
kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, serta stabilitas
karyawan (Mondy, 2008). Menurut Ishak dan Henri (2002), kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas
upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. Balasan yang
diberikan dapat saja setimpal, akan tetapi dapat saja diberikan tidak
setimpal atau tidak sebanding. Namun idealnya balas jasa tersebut
diberikan secara sebanding dan setimpal.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan menurut Davis dan
Wether (2012). Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu
perusahaan mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga
karyawan dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup,
karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan
untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari
ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja,
meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah
pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat
ketidakhadiran dan perputaran karyawan. penelitian oleh Hidayah (2016)
menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja
-
4
karyawan, sedangkan penelitian juniarti derfina (2014) menyatakan
kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut (Mangkunegara, 2005). Tingkat besar kecilnya
kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat
jabatan, dan masa kerja karyawan. Maka dari itu dalam menentukan
kompensasi karyawan perlu didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi
pegawai, tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja karyawan. Selain itu
dalam sebuah lembaga keuangan juga diperlukan hubungan yang baik dan
terhindar dari konflik antara pimpinan dan bawahannya. Menurut Winardi
(2007), “Konflik merupakan suatu situasi, di mana terdapat berbagai
tujuan atau berbagai emosi yang tidak sesuai satu sama lain, pada diri
beberapa individu atau antara beberapa individu yang kemudian
menyebabkan timbulnya pertentangan”.
Konflik antar individu yang terjadi karena adanya perbedaan sikap
dan cara pandang dalam proses penyelesaian pekerjaan. Perbedaan
tersebut dikarenakan adanya perbedaan tingkat pendidikan yang dimiliki
oleh masing-masing karyawan sehingga proses penyelesaian pekerjaan
juga mengalami permasalahan. Konflik individu terjadi karena adanya
perbedaan atau kesenjangan antara gaji karyawan, dimana selama ini salah
satu unsur pemberian gaji yaitu mengenai lama bekerja seorang
karyawan. Hasil penelitian oleh Pramudia dkk (2019), Hasil Penelitian
menunjukan bahwa : (1) konflik kerja secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada pada Bank Syariah Mandiri
-
5
Kendari, (2) konflik kerja secara parsial berpengaruh negatif signifikan
terhadap kinerja karyawan, (3) konflik kerja secara simultan berpengaruh
negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkn penelitian Irwan
(2017) variabel konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Tingkat pendidikan yang tinggi dari seorang pegawai akan
mempengaruhi kemampuannya dalam mencapai kinerja secara optimal,
sesuai yang diungkapkan oleh Soekidjo (2005) menyatakan bahwa
“Pendidikan didalam organisasi adalah suatu proses pengembangan
kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan”.
Semakin tinggi pendidikan seseorang, diharapkan sumber daya
manusianya semakin tinggi. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan
mudah mempelajari hal-hal yang bersifat baru didalam cara atau suatu
sistem kerja. Jadi, untuk meningkatkan kinerja pegawai dan untuk
memotivasi pegawai dalam bekerja adalah melalui pendidikan. Penelitian
oleh Adibah (2014) hasilnya ada pengaruh yang signifikan secara
bersama-sama dari latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja
terhadap kinerja karyawan Bank BNI Syariah. Sedangkan penelitian Dian
Muzerika (2018). terdapat pengaruh tidak positif dan signifikan antara
latar belakang pendidikan terhadap kinerja karyawan.
Permasalahan kinerja karyawan yang terjadi di lembaga keuangan
tersebut berdasarkan wawancara oleh karyawan di Bank Syariah
Suherman pada tanggal 03 Mei 2020 hampir seluruh karyawan sering
-
6
mengalami kesulitan dalam hal penagihan pinjaman kepada nasabah. Hal
ini disebabkan karena sudah terlalu banyak nasabah yang melakukan
pinjaman dan ada beberapa nasabah yang sering macet angsurannya. Hal
tersebut akan berdampak pada pemotongan gaji karyawan apabila tidak
bisa menyelesaikan penagihan pada periode tersebut. Hal tersebut
menunjukkan bahwa karyawan tidak mampu memenuhi target kinerjanya.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak
pada perbedaan objek penelitian, serta variabel-variabel penelitian, dalam
penelitian ini, peneliti menggabungkan variabel-variabel dari penelitian
sebelumnya yaitu, Kompensasi, Konflik Kerja dan Latar Belakang
Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah. Objek yang di
jadikan tempat penelitian dalam penelitian kali ini adalah Karyawan BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang. Berdasarkan uraian tersebut, penulis
ingin melakukan penelitian terhadap konsumen dengan judul:
“Analisis Pengaruh Kompensasi, Konflik Kerja dan Latar
Belakang Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Studi Karyawan BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang ”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, permasalahan dalam penelitian
ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Adakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang?
-
7
2. Adakah pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan Bank BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang?
3. Adakah pengaruh latar belakang pendidikan terhadap kinerja karyawan
Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang?
4. Adakah pengaruh kompensasi, konflik kerja dan latar belakang
pendidikan terhadap kinerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor
Cabang Semarang?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin di
capai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menjelaskan dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan.
2. Untuk menjelaskan dan menganalisis konflik kerja terhadap kinerja
karyawan.
3. Untuk menjelaskan dan menganalisis latar belakang pendidikan terhadap
kinerja karyawan.
4. Untuk menjelaskan dan menganalisis pengaruh kompensasi, konflik
kerja dan latar belakang pendidikan terhadap kinerja karyawan secara
simultan.
D. Kegunaan Penelitian
1. Secara Teoritis
Secara teoritis hasil penelitian ini bermanfaat bagi perusahaan
mengenai pengaruh kompensasi, konflik kerja dan latar belakang
-
8
pendidikan yang berdampak pada kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah
Kantor Cabang Semarang.
2. Secara Praktisi
a. Bagi peneliti
1. Untuk mengasah kemampuan peneliti dalam menjawab
permasalahan nyata dalam dunia kerja, terutama yang terkait
dengan faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Bank Syariah.
2. Untuk meningkatkan, memperluas dan mengembangkan
pemahaman keilmuan peneliti.
b. Bagi akademisi
1. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai referensi yang
berkaitan dengan masalah faktor-faktor yang mempengaruhi
Kinerja Karyawan Bank syariah.
2. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan
pengetahuan dan dapat dijadikan sebagai motivasi untuk
melakukan penelitian di masa mendatang.
c. Bagi perusahaan
1. Penelitian ini diharapkan dapat membantu pihak bank, untuk
mengetahui Kinerja Karyawan Bank Syariah.
2. Sebagai bahan acuan perbankkan dalam meningkatkan prestasi
kerja bagi Karyawan Bank Syariah.
-
9
d. Bagi Masyarakat umum
1. Memberikan wawasan tentang Bank Syariah.
2. Meningkatkan daya tarik mayarakat untuk menggunakan Bank
syariah
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini berisi penjelasan tentang isi yang
terkandung dari masing-masing bab secara singkat dari keseluruhan skripsi
ini. Skripsi ini disajikan dengan sistematika sebagai berikut :
Bab pertama merupakan pendahuluan yang memuat latar
belakang masalah yang menjelaskan alasan dan motivasi penelitian,
kemudian dilanjutkan rumusan masalah sebagai inti penelitian. Tujuan dan
kegunaan penelitian digunakan untuk menjawab rumusan masalah,
selanjutnya sistematika pembahasan yang bertujuan untuk menggambarkan
alur pemikiran peneliti.
Bab kedua merupakan landasan teori yang berisi : Sejarah
bank syari’ah di Indonesia, definisi Kompensasi, Konflik Kerja, Latar
Belakang, Kinerja Karyawan, Kajian pustaka (Kajian penelitian terdahulu)
dan Hipotesis penelitian
Bab ketiga merupakan metode penelitian yang membahas tentang:
Jenis Penelitian, Lokasi dan Waktu Penelitian, Populasi dan Sampel,
Variabel Penelitian, Instrumen Penelitian, Uji Coba Instrumen
Penelitian, Metode Pengumpulan Data dan Teknik Analisis Data.
Bab keempat merupakan analisis data dan pembahasan. Bab ini
-
10
berisi tentang hasil analisis dari pengolahan data, baik analisis data
secara deskriptif mapun analisis hasil pengujian hipotesis yang telah
dilakukan. Analisis tersebut diinterpretasikan terhadap hasil pengolahan
data dengan menggunakan teori.
Bab kelima merupakan penutup dari penelitian yang telah dilakukan.
Bab ini memaparkan kesimpulan, dan saran dari hasil analisis data
yang berkaitan dengan penelitian.
-
11
BAB II
LANDASAN TEORI
Teori dalam penelitian ini menggunakan teori Frederick Herzberg
yang dikutip oleh Hasibuan (2014), mengemukakan Herzbergs two factors
theory karyawan hanya akan termotivasi untuk melakukan pekerjaanya
dengan semaksimal mungkin bila mereka telah puas akan pekerjaanya,
Herzbreg menyatakan dalam melaksanakan pekerjaan dipengaruhi two
factors theory yaitu:
a. Faktor Higienis / hygiene factors
Maintenace faktor adalah faktor pemeliharaan yang berhubungan
dengan manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.
Kebutuhan kesehatan ini menurut herzberg merupakan kebutuhan yang
berlangsung terus-menerus,karena kebutuhan ini akan kembali pada
titik nol setelah dipenuhi misalnya orang lapar akan makan,kemudian
lapar lagi, lalu makan lagi dan seterusnya. Faktor pemeliharan ini
meliputi :
1. Gaji (salaries)
Menurut mardi (2014) gaji adalah sebuah bentuk
pembayaran atau sebuah hak yang diberikan oleh perusahaan atau
instansi kepada pegawai atau karyawan
2. Kondisi kerja (work condition)
-
12
Menurut mangkunegara (2013) kondisi kerja adalah semua
aspek fisik kerja,psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja.
3. Kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and
administrasion)
Menurut siagian (2012) kebijaksanaan dan administrasi perusahaan
adalah tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap
semua kebijaksan dan peraturaan yang berlaku dalam perusahaan.
4. Hubungan antar pribadi (interpersonal relation)
Menurut siagian (2012) hubungan antara pribadi adalah
tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga
kerja lain
5. Kualitas supervisi (quality supervisor)
Menurut siagian (2012). Kualitas supervisi adalah tingkat
kewajaran supervisi yang dirasakan oleh tenaga kerja.
Pada teori ini pada dasarnya ingin menunjukkan Menurut
Werther & Davies, tanjung (2013) Kompensasi apa yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka apakah gaji perjam
atau gaji berkala departemen personalia biasanya merancang dan
mengelola kompensasi karyawan menurut Hasibuan. tanjung (2003)
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atas barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
-
13
b. Faktor Motivasi (Motivation Factors)
Motivasi faktor adalah menyangkut keebutuhan piskologis.
Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan
pekerjan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan
menggerakan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan
presentasi pekerjaan yang baik. Faktor motivasi ini berhubungan
dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan
dengan pekerjaan. Faktor ini dinamkan satisfiers yang meliputi :
1. Prestasi (achievement)
Menurut Hasibuan (2014). Prestasi, prestasi kerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas
tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan
2. Pengakuan (recagnition)
Menurut siagian (2012) pengakuan adalah besar kecilnya
pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja
3. Pekerjaan itu sendidi (the work itself)
Menurut siagian (2012) pekerjaan itu sendiri adalah berat ri
ngannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.
4. Tanggung jawab (responbility)
Menurut siagian (2012) tanggung jawab adalah bessar
kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepada
seorang tenga kerja
5. Pengembangan pontensi individual (advancement)
-
14
Menurut siagian (2012) pengembangan potensi individu
adalah besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpelung maju
dalam pekerjan seperti naik pangkat.
Pada teori ini menunjukan menurut Mc clelland (1997) seperti yang
dikutip oleh Mangkunegara (2001), berpendapat adanya hubungan positif
antara motiv berpestasi dengan pencapaian kerja motiv berperstasi adalah
suatu dorongan dalam diri seorang untuk melakukan suatu kegiatan atau
tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja dengan
predikat terpuji.
Sulistiyani (2003) berpendapat bahwa kinerja seseorang merupakan
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari
hasil kerjanya.
A. Telaah Pustaka
Penelitian oleh Hidayah (2016) menyatakan bahwa Kompensasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sedangkan penelitian
juniarti derfina (2014) menyatakan kompensasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian oleh Pramudia dkk (2019), Hasil Penelitian ini
menunjukkan bahwa : (1) konflik kerja secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada pada Bank Syariah Mandiri
Kendari, (2) konflik kerja secara parsial berpengaruh negatif signifikan
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian Irwan (2017) variabel
-
15
konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian oleh Adibah (2014) hasilnya ada pengaruh yang
signifikan secara bersama-sama dari latar belakang pendidikan dan
pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan Bank BNI Syariah.
Sedangkan penelitian Dian Muzerika (2018) terdapat pengaruh tidak
positif dan signifikan antara latar belakang pendidikan terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian oleh Ayura (2016) hasil penelitian menunjukkan bahwa
variabel Latar Belakang Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan, sedangkan penelitian Dhikhijjah (2016)
menunjukan bahwa terdapat kompensasi pengaruh positif dan signifikan,
konflik kerja negatif dan tidak signifikan dan latar belakang pendidikan
pengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu perbedaanya bahwa
penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya, terletak pada
lokasi penelitian yang dimana penelitian ini dilakukan di BRI Syariah
Kantor Cabang Semarang. Penelitian mengenai analisi pengaruh
kompensasi,konflik kerja dan latar belakang pendidikan terhadap kinerja
karyawan sudah dilakukan beberapa peneliti. Penelitian-penelitian
terdahulu yang membahas mengenai pengungkapan kompensasi,konflik
kerja dan latar belakang pendidikan masih sangat terbatas. Penelitian ini
ingin mengetahui bagaimana analisi pengaruh kompensasi,konflik kerja
-
16
dan latar belakang pendidikan terhadap kinerja karyawan pada BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang penelitian ini dilakukan pada bulan
Agustus 2020 sampai dengan selesai. Berikut disajikan peneliti dan hasil
temuanya menunjukkan adanya gap dalam Tabel 2.1 berikut ini:
Tabel 2.1 Research Gap
No Penelitian dan
(Tahun)
Variabel Peneliian
Hasil Penelitian
Independen Dependen
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
1. Nurul Hidayah
(2016)
Kompensasi Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukan bahwa
Kompensasi
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan
2. Nuraini
Firrmandari
(2014)
Kompensasi Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukan bahwa
Kompensasi
berpengaruh positif
Signifikan terhadap
kinerja karyawan
3. Nurfitri
Apriani (2017)
Kompensasi Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukan bahwa
Kompensasi
berpengaruh negatif
terhadap kinerja
karyawan
4. Darfuna
Juniarti (2014)
Kompensasi Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukan bahwa
Kompensasi Tidak
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan
Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
1. Alif Pramudia,
Yusuf,
Nuryamin
Budi, Eliyat
Agus
Mokodampit,
Konflik Kerja Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukan bahwa
Konflik Kerja
berpengaruh Negatif
Signifikan terhadap
kinerja karyawan
-
17
Farhan
Ramadhani I
(2019)
2. Frdian
Fatikhin,
Djamhur
Hamid, M. D
judi Mukzam.
(2017)
Konflik Kerja Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukan bahwa
Konflik Kerja
berpengaruh Negatif
Signifikan terhadap
kinerja karyawan
3. Muhammad
Irwan (2017)
Konflik Kerja Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukan bahwa
Konflik Kerja
berpengaruh positif
Signifikan terhadap
kinerja karyawan
Pengaruh Latar Belakang Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan
1. Ayuk
Wahdanfiari
Adiba (2014)
Latar
Belakang
Pendidikan
Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukan bahwa
Latar Belakang
Pendidikan
berpengaruh negatif
Signifikan terhadap
kinerja karyawan
2. Dian
Muzerika
(2018)
Latar
Belakang
Pendidikan
Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukan bahwa
Latar Belakang
Pendidikan Tidak
berpengaruh
Signifikan terhadap
kinerja karyawan
3. Ayu Lestari
(2016)
Latar
Belakang
Pendidikan
Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukan bahwa
Latar Belakang
Pendidikan Tidak
berpengaruh
Signifikan terhadap
kinerja karyawan
4 Zahrotul
Mufidah
(2017)
Latar
Belakang
Pendidikan
Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukan bahwa
Latar Belakang
Pendidikan
berpengaruh
Signifikan terhadap
kinerja karyawan
Pengaruh Kompensasi, Konflik Kerja dan Latar Belakang Pendidikan
Terhadap Kinerja Karyawan
-
18
B. Kerangka Teori
1. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan faktor penting dan menjadi perhatian
pada banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumber
daya manusia yang berkualitas (Wilson, 2012). Menurut Handoko
(2012) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Kompensasi meliputi kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud
dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai
hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima
oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Dengan memberikan kompensasi, organisasi diharapkan dapat
meningkatkan kinerja karyawan ataupun motivasi untuk membantu
mencapai sasaran tujuan perusahaan (Afriansyah, 2014). Kompensasi
1. Dies Pra
Ayura (2016)
Latar
Belakang
Pendidikan
Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukan bahwa
Latar Belakang
Pendidikan
berpengaruh
Signifikan terhadap
kinerja Karyawan
2. Lilatul
Dhilkhijjah
(2016)
Kompensasi,
Konflik Kerja
dan Latar
Belakang
Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukan bahwa
kompensasi, konflik
kerja Latar Belakang
Pendidikan
berpengaruh terhadap
kinerja Karyawan
-
19
tersebut diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat
kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang
menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar
kehidupan normal, akan memungkinkan karyawan bekerja dengan
penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja karyawan banyak
dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan
pegawai dan keluarganya.
Di dalam Islam konpensasi haruslah diberikan kepada karyawan
sebagai imbalan yang telah dijanjikan oleh para pemberi kerja,
pemberi kerja akan mendapatkan hasil dari pekerjaan yang telah
selesai dikerjakan sedangkan pekerja akan mendapatkan upah atau
konpensasi dari tenaga yang telah dikeluarkannya. Allah SWT telah
menegaskan tentang imbalan ini dalam Qur’an surah at-Taubah ayat
105:
ًٰ َعالِِم اْلَغْيِب َوالشههَ وَن إِلَ ُ َعَملَُكْم َوَرُسىلُهُ َواْلُمْؤِمىُىَن ۖ َوَستَُردُّ ُُكْم َوقُِل اْعَملُىا فََسيََري َّللاه ِِ فَيُىَُِّئ اَد
بَِما ُكْىتُْم تَْعَملُىنَ
Artinya: “Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-
Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan
kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang
ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang
telah kamu kerjakan (at Taubah : 105)
Surat at-Taubah 105 menjelaskan bahwa Allah SWT
memerintahkan kita untuk bekerja, dan Allah pasti membalas semua
-
20
apa yang telah kita kerjakan. Yang paling unik dalam ayat ini adalah
penegasan Allah bahwa motivasi atau niat bekerja itu mestilah benar.
Sebab kalau motivasi bekerja tidak benar, Allah akan membalas
dengan cara memberi azab. Sebaliknya, kalau motivasi itu benar,
maka Allah akan membalas pekerjaan itu dengan balasan yang lebih
baik dari apa yang kita kerjakan.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua jenis
penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan
kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa mereka dalam
mencapai tujuan perusahaan (Edy, 2009).
b. Bentuk-bentuk kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dikelompokan ke dalam dua
kelompok, yaitu kompensasi finansial dan bukan finansial (Edy, 2009).
Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan tidak
langsung.
1. Kompensasi langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan yang diterima
karyawan dalam bentuk uang. Kompensasi finansial langsung
merupakan penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah,
yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Kompensasi langsung terdiri dari gaji dan insentif:
a. Gaji
-
21
Gaji merupakan gaji dasar (base pay) yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jenjang jabatan tertentu yang telah
ditetapkan (Wilson, 2012). Besarnya gaji pokok yang
diberikan kepada karyawan ditentukan berdasarkan lamanya
bekerja, tingkat pendidikan, ketrampilan yang dimiliki.
b. Insentif
Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang
diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan
sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul
semangat yang besar untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya dalam organisasi (Wilson, 2012).
2. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi tambahan
yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua
karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para
karyawan (Wilson, 2012). Adapun kompensasi finansial
tidaklangsung yaitu dapat berbagai macam fasilitas dan tunjangan:
a. Fasilitas (Facility)
Failitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan club, tempat parker khusus.
b. Tunjangan (Benefit)
Contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, suransi jiwa,
liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun
-
22
dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan
kepegawaian (Hasibuan, 2013).
c. Tujuan Kompensasi
Tujuan kompensasi atas dasar kinerja adalah suatu upaya untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Kemabali pada
prinsip awal manajemen ilmiah, melalui pemberian penghargaan
insentif organisasi berhasil mendorong para anggotanya untuk
meningkatkan produktifitasnya (Wilson, 2012). Menurut Notoatmojo
(1992), ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu di perhatikan
yaitu :
1. Menghargai prestasi kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan.
Selanjutnya akan mendorong kinerja karyawan sesuai dengan apa
yang di inginkan oleh suatu organisasinya.
2. Menjamin Keadilan
Adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin
terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi.
3. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, maka akan mencegah
keluarnya karyawan dari organisasii untuk mencari pekerjaan yang
lebih menguntungkan (Noto, 2001).
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
-
23
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih
banyak calon karyawan dan akan lebih banyak pula peluang untuk
memilih karyawan yang terbaik.
5. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi
seringnya melakukan rekrutmen.
6. Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemertintah.Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sistem
administrasi kompensasi yang baik pula (Edy, 2009).
Ada dua azas penting dalam program pemberian kompensasi
(balas jasa) supaya balas jasa yang akandiberikan merangsang gairah
dan kepuasan kerja karyawan yaitu:
1. Azas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan
harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko
pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi (Hasibuan, 2013). Jadi, adil bukan
berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya.
Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian
hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan
tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
-
24
2. Azas layak dan wajar
Azas yang layak dan wajar berarti kompensasi yang
diterima karyawan hendaknya dapat memenuhi harapan karyawan
dan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya. Kriteria layak
dan wajar tidak biasanya ditentukan berdasarkan ketentuan upah
minimum yang diberlakukan oleh pemerintah dan konsistensi
eksternal lainnya. Pemberian kompensasi yang layak dan wajar
juga sangat penting disesuaikan dengan konsistensi eksternal
mengingat setiap perusahaan sangat penting untuk mengurangi
berbagai tuntutan dari serikatpekerja dan pada akhirnya dapat
menjamin bertahannya karyawan-karyawan yang berkualitas.
d. Indikator kompensasi
Indikator Kompensasi Menurut Hasibuan (2013), ada beberapa
indikator kompensasi antara lain sebagai berikut :
1. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
2. Produktivitas kerja karyawan
3. Posisi jabatan karyawan
4. Pendidikan dan pengalaman kerja
2. Konflik Kerja
a. Pengertian Konflik Kerja
Menurut hoda lacey (2003) Konflik bisa didefinisikan sebagai
suatu pertarungan, suatu benturan,suatupergulatan,suatu pertarungan,
pertentangan kepentingan-kepentingan, opini-opini atau tujuan-tujuan
-
25
pergulatan mental penderitaan batin. Ditambahkan oleh Mangkunegara
(2008) Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang
diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi
dengan kenyataan apa yang diharapkannya. Sedangkan menurut
Afriansyah (2014), konflik adalah suatu proses yang dimulai ketika
suatu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi atau
akan mempengaruhi sesuatu/seseorang yang menjadi kepedulian pihak
pertama.
Menurut Tommy (2010) konflik kerja adalah adanya
pertentangan antara seseorang dengan orang lain atau ketidak cocokan
kondisi yang dirasakan oleh pegawaikarena adanya hambatan
komunikasi, perbedaan tujuan dan sikap serta tergantungan aktivitas
kerja.
Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik dapat
dilihat dari 3 sudut pandang (Mangkunegara, 2008), yaitu:
1. Pandangan tradisional berpendapat bahwa konflik merupakan
sesuatu yang tidak diinginkan dan berbahaya bagi kehidupan
organisasi.
2. Pandangan perilaku berpendapat bahwa konflik merupakan suatu
kejadian atas peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan
organisasi, yang bisa bermanfaat (konflik fungsional) dan bisa pula
merugikan organisasi (konflik disfungsional).
-
26
3. Pandangan interaksi berpendapat bahwa konflik merupakan suatu
peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi
pemimpin organisasi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konflik kerja adalah
terjadinya suatu pertentangan antara individu dengan individu yang
lain atau adanya ketidakcocokan suatu kondisi yang dialami oleh
pegawaikarena adanya hambatan komunikasi, perbedaan tujuan,
kesalahan komunikasi, perbedaan penilaian tentang kerja dan
ketergantungan aktivitas kerja.
b. Bentuk-Bentuk Konflik dalam Organisasi
Menurut Mangkunegara (2008) ada 4 bentuk konflik dalam
organisasi, yaitu sebagai berikut:
1. Konflik Hierarki (Hirarchical Conflict)
Yaitu konflik yang terjadi pada tingkatan hierarki
organisasi. Contohnya, konflik antara komisaris dengan direktur
utama, pemimpin dengan karyawan, pengurus dengan anggota
koperasi, pengurus dengan manajer, dan pengurus dengan
karyawan.
2. Konflik Fungsional (Functional Conflict)
Yaitu konflik yang terjadi dari bermacam-macam fungsi
departemen dalam organisasi. Contohnya, konflik yang terjadi
antara bagian produksi dengan bagian pemasaran, bagian
administrasi umum dengan bagian personalia.
-
27
3. Konflik Staf dengan Kepala Unit (Line Staff Conflict)
Yaitu konflik yang terjadi antara pemimpin unit dengan
stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas
kerja. Contoh: karyawan staf secara tidak formal mengambil
wewenang berlebihan.
4. Konflik Formal-Informal (Formal-Informal Conflict)
Yaitu konflik yang terjadi yang berhubungan dengan norma
yang berlaku di organisasi informal dengan organisasi formal.
Contoh: pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada
organisasi.
c. Sebab-sebab Timbulnya Konflik
Menurut Widiyanti (1993) sebab-sebab timbulnya konflik ada
tiga yaitu:
1. Perbedaan pendapat
Suatu konflik dapat terjadi kerena perbedaan pendapat,
dimana masing-masing pihak merasa dirinyalah yang paling benar.
Bila perbedaan pendapat ini cukup tajam, maka dapat
menimbulkan rasa yang kurang enak, ketegangan dan sebagainya.
Hal-hal seperti ini dapat menimbulkan konflik. Oleh karenanya ada
perusahaan yang melarang pegawainya berdiskusi mengenai agama
dan politik.
2. Salah paham
-
28
Salah paham dapat juga merupakan salah satu yang dapat
menimbulkan konflik. Misalnya tindakan seseorang mungkin
tujuanya baik, tetapi oleh pihak lain tindakan itu diangap
merugikan. Bagi yang merasa dirugikan menimbulkan rasa yang
kurang enak, kurang simpati atau justru kebencian. Oleh karena itu
benar yang dikemukakan suatu pepatah “berbuat baik pikir-pikir
dulu, berbuat jahat jangan sekali-kali”.
3. Salah satu atau kedua belah pihak merasa dirugikan
Tindakan salah satu mungkin dianggap merugikan orang
lain atau masing-masing merasa dirugikan oleh pihak lain. Sudah
barang tentu seseorang yang dirugikan kurang enak, kurang simpati
atau malah benci.
d. Ciri-ciri Konflik Kerja
Gibson dkk. (1985) ciri-ciri terjadinya konflik kerja adalah.
1. Hambatan Komunikasi
Apabila seseorang atau lebih menerima informasi yang
berbeda atau tidak sama dalam mendampatkan sumberinformasi
sehingga timbul terjadi perbedaan mendasar dalam
mempersepsikan isi dari informasi tersebut. Tidak lancarnya
komunikasi dapat mencegah perselisihan diantara dua pihak yang
sesungguhnya saling membutuhkan.. Sebaliknya, terlalu banyak
open communication bisa merangsang konflik kerja karena terlalu
banyak informasi yang sesungguhnya tidak relevan jatuh
-
29
ketangan pihak yang tidak berkepentingan. Sehingga semua itu
dapat ditunjukkan dalam bentuk prasangka. Mudah salah paham
dan mudah terjadi ketegangan hati.
2. perbedaan Tujuan
Apabila seseorang atau lebih memiliki ketidaksamaan
dalam memandang tujuan yang hendak dicapai sehingga terjadi
pertentangan dalam menyikapi tujuan tersebut. Perbedaan tujuan
tersebut dapat di tunjukan dalam bentuk menganggap dirinya yang
paling benar dan selalu menekan kehendak masing-masing untuk
mencapai tujuannya.
3. Ketergantungan Aktivitas
Kerja Apabila seseorang atau lebih tergantung satu sama
lain dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, maka terjadilah
ketergantungan kerja yang berlebihan. Ketergantungan aktivitas
kerja dapat di tunjukan dalam bentuk meremehkan tugas masing-
masing dan sering melimpahkan tugas kepada rekan kerja.
4. Perbedaan Sikap
Apabila seseorang atau lebih memiliki perbedaan sikap,
penilaian dan pandangan. Hal ini dapat menimbulkan gesekan antar
anggota. Perbedaan tersebut dapat ditunjukan dalam bentuk
terjadinya perbedaan penilaian terhadap rekan kerja.
e. Akibat-akibat Konflik Kerja
-
30
Tommy (2010) meyatakan akibat-akibat positif dari konflik
kerja adalah sebagai berikut:
1. Menimbulkan kemampuan untuk mengeroksi diri
Konflik kerja yang terjadi dapat menimbulkan kemampuan
diri seseorang untuk lebih dapat melakukan evaluasi atau koreksi
terhadap hal-hal yang telah dilakukanya.
2. Mengembangkan alternatif yang lebih baik
Dengan adanya konflik kerja maka diharapkan seseorang
dapat menemukan alternatif solusiyang tepat untuk memecahkan
permasalahan yang terjadi pada perusahaan.
3. Pendekatan yang lebih baik
Dengan terjadinya konflik kerja maka seseorang diharapkan
dapat memperbaiki pendekatan terhadap bawahanya, sehingga
pertentangan yang terjadi dapat diredahkan.
Menurut Tommy (2010) bahwa, konflik kerja yang terjadi
didalam suatu perusahaan dapat juga bisa bersifat negatif, antara lain:
1. Subjektif dan Emosional
Konflik kerja yang tidak dapat dikelola denga baik, maka
akan menimbulkan penilaian yang tidak obyektif dan lebih
didasarkan pada subjektifitas serta perasaan emosionalsemata.
2. Menghambat Adanya Kerja Sama
Konflik kerja tidak bersifat fungsional maka akanberakibat
pada ketidakmampuan perusahaan dalam mengsinergikan daya
-
31
yang ada dalam perusahaan tersebut, sehingga kerja sama antar
pegawaimenjadi sulit terbentuk.
3. Apriori
Konflik kerja dapat pula menimbulkan prasangka yang
tidak didasarkan pada kenyataan yang ada, sehingga menimbulkan
pandangan negatif atau buruk sangka terhadap segala sesuatu yang
dilakukan oleh seseorang.
f. Cara Mengatasi Konflik Kerja
Bila dalam suatu perusahaan terdapat konflik kerja yang
berlebihan (overleaping problem) maka akan menyebabkan
perpecahan dalam organisasi tersebut sehingga tidak dapat digerakan,
serta tidak dapat melakukan tindakan-tindakan bersama dalam
menghadapi tantangan lingkungan. Oleh karena itu, diperlukan sebuah
managemen konflik kerja guna memecahkan konflik tersebut, menurut
(Gibson.dkk,1985) manajemen konflik dapat dilakukan sebagai
berikut:
1. Pemecahan Masalah
Konflik kerja diubah menjadi situasi dimana yang sedang
berselisih bersama-sama berusahan mencari penyelesaian bagi
masalah yang timbul. Hal ini dapat dilaksanakan melalui teknik
pemecah masalah, dari pada menumpas konflik kerja atau
berusahan mencapai kompromi, pihak-pihak yang bersengketa
-
32
secara terbuka berusaha mencari penyelesain yang dapat diterimah
bersama.
2. Menyatukan Tujuan
Melibatkan upaya penyusunan seperangkat tujuan dan
sasaran yang sama. Tujuan dan sasaran ini tidak dapat dicapai
tanpa kerja sama kelompok yang konflik kerja.
3. Perluasan Sumber
Perluasan sumber merupakan teknik yang berhasil untuk
menangulangi konflik kerja dalam banyak hal, karena teknik ini
dapat memuaskan semua orang. Akan tetapi, dalam kenyataanya
biasanya tidak dapat diperluas dengan mudah.
4. Menghindari Konflik Kerja
Berpura-pura tidak mengetahui adanya konflik kerja
merupakan suatu bentuk penghindaran yang sering dijumpai.
Bentuk lain ialah penolakan untuk berurusan dengan konflik
dengan mendiamkanya dan berulang kali menunda untuk
mengambil tindakan sampai dapat diperoleh lebih banyak
informasi
5. Melicinkan Konflik Kerja
Menekankan kepentingan bersama dari kelompok yang
sedang konflik kerja dan mengabaikan perbedaan mereka.
Keyakinan yang mendasari teknik ini adalah bahwa dengan
-
33
menekan sudut pandang yang sama atas masalah-masalah tertentu
memudahkan jalan menuju satu tujuam yang sama.
6. Kompromi
Dengan kompromi, tidak ada pemenang atau yang kalah
dan keputusan yang dicapai mungkin tidak baik bagi kelompok
manapun. Kompromi tidak dapat digunakan secara efektif jika
tujuan yang ingin dicapai dapat dibagi secara merata. Kompromi
dapat juga melibatkan campur tangan pihak ketiga.
7. Perintah dari Wewenang
Pengunaan wewenang merupakan metode yang paling tua
dan sering digunakan untuk menyelesaikan konflik kerja. Dengan
mengunakan metode ini, managemen dengan mudah dapat
memecahkan konflik kerja tersebut menurut yang dianggapnya
cocok dan mengkomunikasi keinginanya.
8. Mengubah Struktural Individual dan Struktur Organisasi
Mengubah struktural individu melibatkan usaha perubahan
perilaku anggota yang terlibat. Metode ini memusatkan perhatian
atas sebab atau sebab-sebab konflik kerja dan atas sikap orang-
orang yang terlibat.
g. Konflik Kerja dalam Perspektif Islam
Manusia tidak akan terlepas dengan adanya konflik baik internal
maupun eksternal, begitu juga dalam dunia kerja, karena manusia
adalah mahluk sosial yang saling berinterkasi dengan sesama manusia
-
34
dan lingkungan. Menurut Tasmara (1994) kerja dalam islam adalah
suatu upaya yang sungguh-sungguh, dengan mengerahkan seluruh
jiwa, fikir, dan dzikirya untuk mengaktualisasikan atau menampakan
arti dirinya sebagai hamba Allah yang harus menundukkan dunia dan
menempatkan dirinya sebagai bagian dari masyarakat yang baik
(Khoiro Ummah) atau dengan kata lain dapat juga kita katakan bahwa
hanya dengan bekerja manusia itu memanusiakan manusia.
Sebagai sebuah perbedaan, konflik dapat memberikan kontribusi
positifdan dapat pula memberikan kontribusi negatif. Perbedaan yang
memberikan kontribusi positif umumnya melalui konflik fungsional
sedangkan jika memberikan kontribusi negatif dapat melalui konflik
disfungsional.
Di dalam al-Qur’an Allah SWT berfirman bahwa manusia
diperintahkan untuk mewujudkan kebajikan antar sesamanya dan
jika terjadi perbedaan oleh Allah SWT diperintahkan untuk kembali
kepada al-Qur’an dan al-Hadits. Sebagaimana dijelaskan dalam al-
Qur’an surat al-Baqorah ayat :148:
ًٰ ُكلئ َولُِكلٍّ ِوْجهَةٌ هَُى ُمَىلئيهَا ۖ فَاْستَِِّقُىا اْلَخْيَراِت ۚ َ َعلَ ُ َجِميًعا ۚ إِنه َّللاه أَْيَه َما تَُكىوُىا يَأِْت بُِكُم َّللاه
َشْيٍء قَِذيرٌ
Artinya: “Dan bagi tiap-tiap umat ada kiblatnya (sendiri) yang ia
menghadap kepadanya. Maka berlomba-lombalah (dalam membuat)
kebaikan. Di mana saja kamu berada pasti Allah akan mengumpulkan
-
35
kamu sekalian (pada hari kiamat). Sesungguhnya Allah Maha Kuasa
atas segala sesuatu (Q.S. al-Baqorah ayat :148).
Setiap kelompok yang melakukan perlombaan pasti berada
dalam posisi yang berbeda yang umumnya berada dalam posisi
berlawanan (konflik). Oleh karena itu dalam mendapatkan kebenaran
hendaknya Dikembalikan kepada Allah, karena pada hakekatnya
kebenaran datangnya dari Allah. Melalui al-Qur’an Allah bermaksud
memberikan jalan keluar bagi hamba-Nya dan bukan untuk
menjerumuskan hamba-Nya.
h. Indikator Konflik Kerja
Gibson.dkk (1985) Menyatakan bahwa, Konflik di tempat kerja
sering kali tidak dapat dielakkan atau dihindari. Ada banyak hal yang
dapat menyulut terjadinya konflik, dan untuk dapat mengatasi konflik
kita perlu terlebih dahulu mengidentifikasi faktor-faktor penyebab
konflik. Adapun indikator penyebab konflik tersebut adalah:
1. Perbedaan kepribadian
2. Perbedaan cara pandang
3. Perbedaan tujuan dan kepentingan
4. Perbedaan pemahaman
3. Latar Belakang Pendidikan
a. Pengertian Latar Belakang Pendidikan
Latar belakang pendidikan mempunyai kaitan erat dengan hasil
seleksi yang telah dilaksanakan oleh manajer sumber daya manusia.
-
36
SDM yang memiliki latar belakang pendidikan tertentu biasanya akan
terlihat prestasinya pada seleksi tentang bidang yang dikuasainya.
Dengan kata lain hasil seleksi dapat memperkuat dan meyakinkan
manajer SDM untuk menempatkan orang yang bersangkutan pada
tempat yang tepat. Di samping itu, latar belakang pendidikan dengan
prestasi akademis yang diraihnya dapat menjadi pemberian beban kerja
dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Prestasi akademik
yang telah dicapai oleh tenaga kerja selama mengikuti jenjang
pendidikan harus mendapatkan pertimbangan dalam penempatan,
dimana tenaga kerja seharusnya melaksanakan tugas dan pekerjaan
serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis
yang menjadi pertimbangan bukan saja prestasi pada jenjang
pendidikan terakhir, tetapi lebih dari itu dengan melihat perkembangan
prestasi akademis sebelumnya (Adibah, 2014).
Dapat disimpulkan latar belakang pendidikan merupakan
prestasi akademik yang telah dicapai selama mengikuti jenjang
pendidikan terakhir serta prestasi akademik sebelumnya.
b. Indikator-indikator Latar Belakang Pendidikan
Menurut Adibah (2014) indikator-indikator latar belakang
pendidikan sebagai berikut:
1. Jenjang Pendidikan
Menurut Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No
20 tahun 2003, Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang
-
37
ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan
yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan, terdiri
dari:
a. Pendidikan dasar yaitu jenjang pendidikan awal selama 9
(sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang
melandasi jenjang pendidikan menengah.
b. Pendidikan atas yaitu jenjang pendidikan lanjutan pendidikan
menengah.
c. Pendidikan tinggi yaitu jenjang pendidikan setelah pendidikan
atas yang mencakup program sarjana, magister, doktor, dan
spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi.
2. Spesifikasi/Jurusan Keilmuan
Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut
terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan
kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya
dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan
kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian karyawan
dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.
4. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Manusia itu harus bekerja dalam mencari penghidupan yang
layak. Dalam melakukan suatu pekerjaan manusia harus
menggunakan segala kemampuan yang dimiliki oleh manusia itu
-
38
sendiri, agar mendapatkan hasil yang memuaskan. Hasil dari
pekerjaan tersebut akan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan
hasil yang dicapai (Jabir, 2014).
Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama (Veithzal, 2005). Kinerja karyawan tidak
hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya promosi atau
penetapan gaji bagi perusahaan. Akan tetapi bagaimana perusahaan
dapat memotivasi karyawan dan mengembangkan satu rencana untuk
memperbaiki kemerosotan kinerja dapat dihindari. Menurut
Mangkunegara (2008) bahwa, Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Rosaputri (2012) Kinerja
adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
sesuatu kegiatan yang menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawabnya dengan hasil yang diharapkan.
Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk
memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana
karier mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga
perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi,
dan dapat melihat perilaku karyawan. Penilaian kinerja dikenal dengan
-
39
istilah performance rating atau performance appraisa. Menurut
munandar (2008), penilaian kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri
kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau
karyawan (pekerja dan manajer), yang dianggap menunjang unjuk
kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk
pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang
ketenagakerjaan.
b. Pengukuran Kinerja Karyawan
Menurut Veithzal (2005) bahwa dalam melakukan penilaian terhadap
kinerja karyawan berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, maka
beberapa dimensi atau kriteria yang perlu mendapat perhatian adalah:
1. Quantity of work adalah jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Knowledge of job adalah luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
4. Personal Qualities adalah menyangkut kepribadian,
kepemimpinan, keramah tamahan dan integritas pribadi.
5. Cooperation adalah kesediaan untuk bekerjasama dengan orang
lain sesama anggota organisasi.
6. Dependability adalah kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan menyelesaikan pekerjaan.
-
40
7. Initiative adalah semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru
dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. dan keterampilannya.
c. Tujuan Penilaian Kinerja
Didalam Mangkunegara (2000), secara spesifik, tujuan
penilaian kinerja sebagai berikut:
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-
kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan perluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hak yang perlu diubah.
d. Kontribusi Kinerja
Sumber daya manusia memberikan kontribusi kepada
organisasi yang kebih dikenal dengan kinerja. Menurut Maltis dan
-
41
Jackson (2002) kinerja karyawan adalah seberapa banyak mereka
memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:
1. Kuantitas Keluaran
Jumlah keluaran yang seharusnya dibandingkan dengan
kemampuan sebenarnya. Misalnya: seorang karyawan pabrik rokok
dibagian produksi hanya mampu menghasilkan 250 batang rokok
per hari, sedangkan standar umum ditetapkan sebanyak 300 batang
rokok per hari. Ini berati kinerja karyawan tersebut masih dibawah
rata-rata.
2. Kualitas Keluaran
Kualitas produksi lebih diutamakan dibandingkan jumlah
output. Misalnya: dari 100 batang rokok yang dihasilkan, tingkat
kesalahan (cacat) yang ditolerir adalah maksimal sebatang rokok.
Apabila karyawan mampu menekan angka maksimum tersebut
maka dikatakan memiliki kinerja yang baik.
3. Jangka Waktu Keluaran
Ketetapan waktu yang digunakan dalam menghasilkan
sebuah barang. Apabila karyawan dapat mempersingkat waktu
proses sesuai dengan standar, maka karyawan tersebut dapat
dikatakan memiliki kinerja yang baik. Misalnya: waktu standar
yang ditetapkan untuk menghasilkan 100 batang rokok adalah 120
menit, jika karyawan dapat mempesingkat menjadi 100 menit per
100 batang, maka kinerja karyawan tersebut dikatakan baik.
-
42
4. Tingkat Kehadiran di Tempat Kerja
Kehadiran karyawan di tempat kerja sudah ditentukan pada
awal karyawan bergabung dengan perusahaan, jika kehadiran
karyawan dibawah standar hari kerja yang ditetapkan maka
karyawan tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang
optimal terhadap perusahaan.
5. Kerjasama
Keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai target yang
ditetapkan sangat penting kerjasama yang baik antar karyawan
akan mampu meningkatkat kinerja.
e. Pengukuran Kinerja
Menurut Sutrisno (2009), pengukuran kinerja diarahkan pada
enam aspek yaitu:
1. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan
dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan
tugas pekerjaan yang ajan berpengaruh langsung terhadap kuantitas
dan kualitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan
khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam
menerima insturksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta
situasi kerja yang ada.
-
43
5. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam
melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat
kehadiran.
f. Indikator Kinerja Karyawan
Komponen indikator kinerja karyawan menurut Lazer (1977):
1. Kemampuan teknis
a. Ilmu pengetahuan yang dimiliki karyawan
b. Kemampuan menggunakan metode
c. Teknik kerja yang di gunakan karyawan
d. Peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas
e. Pengalaman yang pernah dialami karyawan dengan pekerjaan
yang sejenis
f. Pelatihan yang diperoleh karyawan
2. Kemampuan konseptual
a. Kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan
b. Penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam
bidang operasional perusahaan secara menyeluruh
c. Tanggung jawab sebagai seorang karyawan
3. Kemampuan hubungan interpersonal
a. Kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain
b. Memotivasi karyawan
c. Melakukan negosiasi
-
44
d. Pekerjaan yang dihasilkan karyawan
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran yang dapat disusun dari kajian teoritis
mengenai pengaruh antara masing-masing variabel independen terhadap
variabel dependen dan pengaruh antara masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependen.
H1
H2
H3
H4
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Keterangan : Mempengaruhi
Variabel Independen (X) = Kompensasi (X1)
= Konflik Kerja (X2)
= Latar Belakang Pendidikan (X3)
Variabel Dependen (Y) = Kinerja Karyawan (Y)
D. Hipotesis Penelitian
Pengertian hipotesis menurut Sugiono (2009) adalah jawaban
sementara terhadaap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan
KOMPENSASI (X1)
KONFLIK KERJA (X2)
LATAR BELAKANG PENDIDIKAN (X3)
KARYAWAN (Y)
-
45
masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan, hipotesis
pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai bentuk balas jasa dari suatu organisasi kepada karyawan,
Handoko (2012). penelitian oleh Hidayah (2016) Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil menunjukkan bahwa
Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian oleh Apriani (2017) Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan menunujukkan bahwa pengaruh tidak
signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Karyawan yang memiliki
semangat kerja tinggi, mereka akan bekerja sesuai dengan tugas dan
kewajibannya sebagai karyawan. Tujuan orang bekerja adalah agar
ia dapat hidup dari hasil kerjanya. Tetapi semakin tinggi kompensasi
akan menimbulkan banyak aturan dan beban yang akan diberikan
kepada karyawan,
Dari uraian diatas, maka Hipotesis yang dirumuskan untuk
penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan Terhadap
Kinerja Karyawan
2. Pengaruh Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Konflik kerja suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang
terjadi antar apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya,
-
46
orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya,
Mangkunegara (2008)
Penelitian oleh Pramudia (2019) Pengaruh Konflik Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang
Kendari menunjukan bahwa konflik kerja berpengaruh negatif
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan Irwan, (2017) konflik
kerja pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Persaingan dan
tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan banyaknya
tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan
kerja. Dampak yang sangat merugikan dari adanya gangguan
kecemasan yang sering dialami oleh karyawan.
Dari uraian diatas. Maka Hipotesis yang dirumuskan untuk
penelitian ini adalah sebagai berikut :
H2: Konflik Kerja berpengaruh negatif dan signifikan Terhadap
Kinerja Karyawan
3. Pengaruh Latar Belakang Pendidikan terhadap Kinerja
Karyawan
latar belakang pendidikan merupakan prestasi akademik yang
telah dicapai selama mengikuti jenjang pendidikan terakhir serta
prestasi akademik sebelumnya Adibah (2014)
penelitian oleh Muzerika (2018) Pengaruh Latar Belakang
Pendidikan dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Latar
-
47
belakang pendidikan menunjukan bahwa berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KCP. Jantho.
Penelitian oleh Lestari (2016) Pengaruh Latar Belakang
Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja
Karyawan Pada Bni Syariah Cabang Cirebon hasill menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh positif signifikan terhadap peningkatan
kinerja
Latar belakang pendidikan untuk karyawan sangat berpengaruh
dalam perkembangan kemajuan untuk suatu perbankan syariah atau
pun dalam pelayanan pelayanan yang nantinya akan menjadi salah
satu memaksimalkan dalam kinerja. Karena dengan keterbelakangan
pendidikan ini karyawan biasanya belum tentu juga bisa berperan aktif
dalam kerjanya dikarenakan masalah pendidikannya tersebut.
Dari uraian diatas, maka Hipotesis yang dirumuskan untuk
penelitian ini adalah sebagai berikut :
H3: Latar belakang pendidikan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan
4. Pengaruh Kompensasi, Konflik Kerja dan Latar Belakang
Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja hasil dari pekerjaan tersebuat yang akan menghasilkan
atau mendapkan imbalan yang sesuai dengan hasil yang dicapai, Jabir
(2014). Sumber daya manusia memberikan kontribusi kepada
organisasi yang kebih dikenal dengan kinerja. Menurut Maltis dan
-
48
Jackson (2002) kinerja karyawan adalah seberapa banyak mereka
memberikan kontribusi kepada organisasi
Penelitian oleh Ayura (2016) hasil penelitian menunjukkan
bahwa kompensasi, konflik kerja dan Latar Belakang Pendidikan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan,
sedangkan penelitian Dhikhijjah (2016). Menunjukkan bahwa terdapat
kompensasi pengaruh positif dan signifikan, konflik kerja negatif dan
tidak signifikan dan latar belakang pendidikan pengaruh posistif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari uraian diatas, maka Hipotesis yang dirumuskan untuk
penelitian ini adalah sebagai berikut :
H4: Pengaruh Kompensasi, Konflik Kerja dan Latar Belakang
Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan
-
49
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
penelitian kuantitatif. penelitian kuantitatif adalah jenis penelitian yang
menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat diperoleh dengan
menggunakan prosedur-prosedur statistik atau cara-cara lain dari
kuantitatif. Pendekatan kuantitatif memusatkan perhatian pada gejala-
gejala yang mempunyai karakteristik tertentu didalam kehidupan manusia
yang dinamakan variabel (Sujarweni,2015).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian yang dilaksanakan di Bank Rakyat Indonesia (BRI)
Syariah Kantor Cabang Semarang, Jl. MT Haryono No.655 Wonodri, Kec.
Semarang Selatan, Kota Semarang, Jawa Tengah. Penelitian dilaksanakan
pada bulan Agustus 2020 sampai selesai.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau
subjek yang mempunyai kualitas serta karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2012). Dalam penelitian ini, yang menjadi
populasi adalah seluruh karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang
-
50
Semarang semuanya berada di lingkungan Kota Semarang yang
berjumlah 40 karyawan.
2. Sampel
Sampel ini menggunakan Sampling Jenuh. Sampling Jenuh
adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif
kecil, kurang dari 30 responden atau penelitian yang ingin membuat
generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Supardi, 2005). Jadi,
sampel pada penelitian ini adalah Karyawan Bank BRI Syariah yang
semuanya berlokasi di BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karateristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2007). Sampel yang diambil
dari populasi harus benar-benar representative (mewakili). Sampel
penelitian adalah obyek yang diteliti dan dianggap mewakili seluruh
populasi (Notoatmodjo, 2010). Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Semarang.
D. Teknik pengumpulan data
Teknik pengumpulan data dengan cara yang digunakan untuk
memeperoleh/mengumpulkan data. Dalam penelitian ini, teknik
pengumpulan data yang digunakan yaitu berupa angket/kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data melalui formulir-formulir yang berisi
pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau
-
51
sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan
informasi yang diperlukan (Mardalis, 1995).
1. Sumber dan Jenis Data
Data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:
a. Data primer
Data primer adalah pengambilan data yang diperoleh secara
langsusng oleh penelitian dari lapangan (Bawono, 2006).
b. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung
atau penelitian arsip yang memuat pristiwa masa lalu. Data
sekunder dapat diperoleh dari jurnal, majalah, buku, data statistik
maupun dari internet (Bawono, 2006)
2. Alat Pengumpulan Data
a. Kuesioner atau angket
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan
memberikan pertanyaan yang berhubungan dengan masalah yang
hendak dipecahkan, disusun dan disebarkan kepada responden
untuk memperoleh informasi (Sukardi, 2011). Kuesioner
digunakan untuk mengetahui sejauh mana Kompensasi, Konflik
Kerja dan Latar Belakang Pendidikan hubunganya dengan kinerja
karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
b. Wawancara (Interview)
-
52
Interview yang sering disebut dengan wawancara atau
kuesioner lisan, adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh
pewawancara (interview). Interview digunakan oleh peneliti
untuk menilai keadaan seseorang (Arikunto, 2010). Dalam hal ini
penulis melakukan wawancara dengan salah satu karyawan pada
BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
c. Dokumentasi
Dokumentasi adalah mencari dan mengumpulkan data
mengenai hal-hal yang berupa catatan, transkrip, buku, surat
kabar, majalah, prasasti, notulen, rapot, agenda, dan sebagainya
(Arikunto, 2006). Metode ini digunakan untuk memperoleh data
berupa dokumen tentang sejarah Bank BRI Syariah Kantor
Cabang Semarang dan visi, misi, dan struktur organisasi.
E. Skala Pengukuran
Pengukuran merupakan suatu proses yang mana suatu angka atau
simbol diletakan pada karakteristik sesuai dengan aturan atau prosedur
yang telah ditetapkan (Gozali, 2013). Menurut (Gozali, 2013) skala
nominal, skala ordinal, rasio dan skala interval.
Dalam pennelitian ini, penulis menggunakan skala pengukuran
interval. Skala penelitian interval adalah pemberian rangking terhadap
responden, yang diberikan ranking dapat berupa preferensi, perilaku, dan
sebagainya (Bawono, 2006). Setiap jawaban item dari instrumen
menggunakan skala likert yang memepunyai gradasi dari yang positif
-
53
sampai negatif untuk metode kuantitatif maka jawaban responden dapat
diberi skor seperti berikut:
Tabel 3.1 Sekala Pengukuran
Sangat
tidak
setuju
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Sangat
setuju
Skala 0-10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan responden
dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai dengan sangat
setuju. Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa dengan
penelitian interv