analisis pengaruh efikasi diri dan stres kerja...
TRANSCRIPT
ANALISIS PENGARUH EFIKASI DIRI DAN STRES KERJA TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA PT. SRIKANDI DIAMOND MOTORS JAKARTA SELATAN)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat dalam Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
DWI JANUAR
NIM : 1111081000040
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/ 2018 M
ii
HALAMAN PERSEMBAHAN
لرحیما لرحمنا هللا بسم
1. Aku persembahkan karya sederhana ini kepada Orang-tua tersayang yang
telah dengan ikhlas mencurahkan segala kasih sayangnya tanpa
mengharapkan imbalan apapun. Semoga karya yang sederhana ini menjadi
langkah awal untuk membuat Papah dan Mamah bahagia.
2. Untuk seluruh kakak dan adik beserta seluruh keluargaku tiada paling
menghurkan saat kita berkumpul bersama. Semoga karya ilmiah ini dapat
memotivasi seluruh keluargaku untuk senantiasa memperkaya dengan ilmu-
ilmu yang bermanfaat semata-mata karena Allah SWT.
3. Ya Allah Yang Maha Mulia.. Muliakanlah Pembaca Skripsiku Ini,
Tinggikan Derajat Mereka Kemudian Lapangkanlah Hatinya Dengan
Kesabaran Dan Kasih Sayang Serta Tujukanlah Mereka Jalan Yang Lurus
Yang Engkau Ridhoi Serta Terimalah Segala Amal Ibadahnya. Karena
Engkau Dzat Penguasa Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang.
Aamiin..
Ananda
DWI JANUAR
iii
Analisis Pengaruh Efikasi Diri dan Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Studi Kasus pada PT. Srikandi Diamond Motors Jakarta Selatan
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
Dwi Januar
NIM. 1111081000040
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing
Lili Supriyadi, Spd.,M.M.
NIP. 196005051989031005
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1439 H / 2018
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Senin, 9 Februari 2016 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Dwi Januar
2. NIM : 1111081000040
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Efikasi Diri dan Stres Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Srikandi Diamond Motors
Jakarta Selatan)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama Ujian Komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut di atas dinyatakan “LULUS” dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke
tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Jakarta, 18 Mei 2018
1. Lili Supriyadi, Spd., M.M. ( )
NIP. 196005051989031005
2. Hemmy Fauzan, SE., M.M ( )
NIP. 197608222007011014
v
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Rabu, 06 Juni 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
Nama : Dwi Januar
NIM : 1111081000040
Jurusan : Manajemen
Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Efikasi Diri dan Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Srikandi Diamond Motors Jakarta
Selatan)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut
dinyatakan “LULUS” dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 06 Juni 2018
Ela Patriana, M.M. (_________________)
NIP. 196905282008012010 Ketua Penguji
Lili Supriyadi, Spd., M.M. (_________________)
NIP. 196005051989031005 Sekretaris
Lili Supriyadi, Spd., M.M. (_________________)
NIP. 196005051989031005 Pembimbing
Hemmy Fauzan, S.E, M.M. (_________________)
NIP. 197608222007011014 Penguji Ahli
vi
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Dwi Januar
Nomor Induk Mahasiswa : 1111081000040
Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggung-jawabkan
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau
tanpa izin pemilik karya
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.
Jika di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui
pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti
bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap dikenakan sanksi
berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
vii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. DATA PRIBADI
1. Nama : Dwi Januar
2. Tempat Tanggal Lahir: Jakarta, 2 Januari 1993
3. Alamat : Jalan H. Montong No. 50 RT 003/02 Ciganjur
Jakarta Selatan
4. Jenis Kelamin : Laki-laki
5. Telepon : 02178886413
6. Email : [email protected]
II. RIWAYAT PENDIDIKAN
1. SDN Ciganjur 05 Pagi Jakarta Selatan
2. SMP 131 Jakarta Selatan
3. SMAN 49 Jakarta Selatan
4. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
III. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Anggota OSIS SMPN 131 Jakarta
2. Anggota OSIS SMAN 49 Jakarta 2008/2010
viii
ABSTRACT
This research was conducted at PT. Srikandi Diamond Motors. This research
consists of the independent variable is the Self-Efficacy, and Work Stress, the
dependent variable is Job Performance. This research aims to determine whether there
are significant self-efficacy and work stress on the job performance in the PT. Srikandi
Diamond Motors South Jakarta either simultaneously or partially. This research is a
case study research method is a quantitative method. The data used in the study was
the source of primary data and secondary data sources. The sample used in the
determination of non-probability sampling technique is sampling saturated, so that got
40 respondents. Data analysis method used is validity, reliability and multiple linear
regression analysis with statistical Results partial significance test (t statistic test) of
the analysis and discussion research shows that : 1) Self-Efficacy had a significant
influence on Job Performance. 2) Work Stress had a significant influence on Job
Performance. While result simultaneously significance test (f statistic test) shows that:
3) Self-Efficacy and work stress by were found that a significant influence on
marketing staff simultaneously in PT. Srikandi Diamond Motors South Jakarta.
Keywords: Self-Efficacy, Wrok Stress and Job Performance
ix
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan di PT. Srikandi Diamond Motors Jakarta Selatan..
Penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu Efikasi diri dan stres kerja,variabel
dependen yaitu prestasi kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah
terdapat pengaruh kepuasan kerja, kompensasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi
karyawan pada PT. Srikandi Diamond Motors Jakarta Selatan.secara simultan maupun
parsial
Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus dengan metode penelitian yaitu
metode kuantitatif. Sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah sumber data
primer dan sumber data sekunder. Teknik pengumpulan data primer diperoleh dari
hasil wawancara dan kuesioner, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi
kepustakaan (buku referensi, jurnal dan penelitian sebelumnya) dan dokumentasi yaitu
mengutip langsung profil perusahaan. Dalam penentuan sampel digunakan teknik non
probability sampling yaitu sampling jenuh, sehingga didapatkan 40 orang responden).
Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas dan teknik
analisis regresi linear berganda dengan pendekatan statistik yang dioperasikan melalui
program SPSS 25.
Hasil dari analisis ini kesimpulannya bahwa kepuasan kerja, kompensasi dan
pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi. Hasil uji signifikansi
parsial (Uji statistik t) dari analisis dan pembahasan penelitian menunjukan bahwa: 1)
efikasi diri memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja 2) Stres kerja memiliki
pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja 4) Efikasi diri dan Stres Kerja secara
simultan memiliki pengaruh yang signifikan pada prestasi kerja karyawan PT. Srikandi
Diamond Motors Jakarta Selatan.
Kata Kunci : Efikasi Diri, Stres Kerja, Prestasi Kerja
x
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmannirrahim
Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia yang diberikan kepada kita
semua. Shalawat dan salam terhaturkan kepada junjungan umat Nabi Muhammad
SAW beserta keluarga, sahabat, dan kita semua yang senantiasa istiqomah dalam
menjalankan sunah-Nya. Alhamdullilah, atas izin Allah SWT penulis dapat
menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Efikasi Diri dan
Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan”. Penyusunan skripsi ini
dimaksudkan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis sangat menyadari bahwa tanpa bantuan dari berbagai pihak, baik moril
maupun materil, penulisan skripsi ini tidak akan terwujud dengan baik. Oleh karena
itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan banyak ucapan terima kasih
kepada :
1. Allah SWT, yang selalu memberikan berkah, rahmat dan hidayah sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi.
2. Untuk kedua orang tuaku yang amatku sayangi, bapak Ahmad Bahtiar dan Ibu
Alisetiawati yang telah memberikan dukungan terbaiknya baik berupa moril dan
materil dan doa yang selalu menyertai untuk penulis. Segala sesuatu yang kalian
berikan tidak akan tergantikan oleh apapun
3. Segenap keluarga besar yang telat memberi motivasi untuk menyelesaikan S1
secepat mungkin. Terutama kepada Keluarga H. Asmat dan H. Ali, yang selalu
memberikan bantuan materil kepada penulis agar skripsinya cepet selesai dan dapat
nilai amat baik dari hasil karya ini.
4. Bapak Lili Supriyadi, Spd.,M.M. Selaku Dosen pembimbing atas segala motivasi,
bimbingan dan arahan tekhnisnya untuk skripsi saya sehingga dapat terlesaikan
sesuai dengan yang diharapkan.
xi
5. Terima Kasih sebesar-besarnya kepada Bu Ela Patriana dan Bu Titi selaku Sekjur
dan Kajur yang memberikan kesempatan terakhir yang sangat berharga bagi para
pejuang terakhir. Terutama Bu Ela yang sudah repot pagi-pagi datang kerumah saya
hanya untuk memberikan “Wake up call”/”Awakening” kepada saya sehingga
terselesaikan skripsi yang sudah digarap selama 2 tahun ini.
6. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah mau berbagi pengalaman dan menjadi isnpirasi saya
dalam membangun, membawa, semangat idealisme, yang sudah dibangun dikelas
sebagai bekal kehidupan.
7. Kepada Manager Cabang dan Staff Pemasaran dari PT. Srikandi Diamond Motors
atas ijin yang telah diberikan sehingga peneliti menyelesaikan penelitiannya.
8. Semua temen-temen Manajemen angkatan 2011, khususnya Manajemen B, Brian,
Fiky, Hilman, Azis, Upay, Azam, Mulki, Rizky, yang dulu pergi kemana-mana
selalu bareng terutama semester awal dan semua member grup dari Share
Everything serta Hilman Omdo (nama grupnya ganti-ganti) yang selalu
mengahturkan kata-kata semangat setiap minggunya.
9. Untuk keluarga sahabat tercinta yang selalu mendukung dan mendoakan dari tahun
tahun lalu dengan nyir-nyiran mereka “Kapan lulus?” Argia Pandu Ramadhan,
Amalia Husna, Vanya Amelia, Esa Oktaviawati, dan Deny Wirawan.
Penulis ini menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, dikarenakan
terbatasnya ilmu dan pengetahuan yang penulis miliki. Maka dari itu, penulis
menerima segala bentuk masukan kritik dan saran dari berbagai pihak. Semoga
skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Jakarta, 25 Mei 2018
Penulis
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSEMBAHAN …………………………………………. ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ..................................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................ iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ……………………........ v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .............................. vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................... vii
ABSTRACT ............................................................................................. viii
ABSTRAK ............................................................................................. ix
KATA PENGANTAR ........................................................................... x
DAFTAR ISI ......................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................ xv
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN .................................................................... 1
A.Latar Belakang Penelitian ...................................................... 1
B.Perumusan Masalah ................................................................ 7
C.Tujuan Penelitian .................................................................... 8
D.Manfaat Penelitian ................................................................. 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................... 9
A. Landasan Teori ..................................................................... 9
1. Sumber Daya Manusia ...................................................... 9
2. Manajemen Sumber Daya Manusia................................... 10
3. Efikasi Diri ........................................................................ 16
4. Stres Kerja.......................................................................... 23
5. Prestasi Kerja .................................................................... 30
xiii
B. Penelitian Terdahulu ............................................................. 37
C. Kerangka Berpikir ................................................................. 38
D. Hipotesis Penelitian ................................................................. 40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................. 41
A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................... 41
B. Metode Penentuan Sampel ..................................................... 41
C. Metode Pengumpulan Data .................................................... 42
D. Metode Analisis Data ............................................................. 44
E. Operasional Variabel Penelitian ............................................ 49
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................. 52
A. Gambaran Umum Perusahaan ............................................... 52
B. Analisis Dan Pembahasan........................................................ 65
BAB V KESIMPULAN .......................................................................... 83
A. Kesimpulan ............................................................................. 83
B. Saran ........................................................................................ 84
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 86
LAMPIRAN .............................................................................................. 88
xiv
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
1.1 Penjualan Mobil Mitsubishi PT. Srikandi Diamond .....… 4
2.1 Peneliti Terdahulu ……………………………………..... 37
3.1 Tabel Skala Likert ………………………………………. 43
3.2 Operasional Variabel Penelitian ………………………... 50
4.1 Jenis Kelamin Responden ……………………………..... 58
4.2 Deskripsi Usia Responden ……………………………. … 58
4.3 Deskripsi Pendidikan Terakhir …………………………... 59
4.4 Masa Kerja Responden …………………………………... 59
4.5 Distribusi Penyebaran Kuesioner ………………………... 60
4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Efikasi Diri …… 61
4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Stres Kerja ……. 62
4.8 Distribusi Jawaban Variabel Prestasi Kerja ……………… 64
4.9 Hasil Uji Validitas Efikasi Diri …………………………... 66
4.10 Hasil Uji Validitas Stres Kerja …………………………… 67
4.11 Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja ………………………... 68
4.12 Hasil Uji Reliabilitas …………………………………….. 69
4.13 Hasil Uji Normalitas (Kolmogrov-Smirnov) …………….. 73
4.14 Hasil Uji Multikolonieritas ………………………………. 74
4.15 Hasil Uji t ………………………………………………… 77
4.16 Hasil Uji Simultan Uji F …………………………………. 80
4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi …………………………. 81
xv
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Self-Efficacy Model …………………………………… 22
2.2 Kerangka Berpikir …………………………………….. 39
4.1 Struktur Organisasi PT. Srikandi Diamond Motors …... 55
4.2 Grafik Normal Probability Plot ……………………….. 71
4.3 Hasil Normalitas-Histogram …………………………... 72
4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ………………………….. 76
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
1. Daftar Kuesioner Penelitian ………………………….. 89
2. Hasil Tabulasi Data …………………………………... 95
3. Hasil Uji SPSS Data ………………………………….. 98
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Indonesia merupakan salah satu negara yang memiliki potensial lebih dalam
hal ekonomi, terutama dalam industri otomotif. Industri manufaktur mobil di
Indonesia merupakan terbesar kedua di Asia Tenggara dan di wilayah ASEAN
setelah Negara Thailand memimpin sekitar 50 persen dari produksi mobil di wilayah
ASEAN. Pertumbuhan industri ini pun terus subur di Indonesia dan akan semakin
mengancam posisi Thailand selama satu dekade mendatang. Untuk dapat menyaingi
Thailand, tentunya Indonesia memerlukan suatu terobosan serta upaya untuk
mencapai hal tersebut. Indonesia memerlukan bantuan investor asing terutama dari
negara Jepang untuk mendirikan fasilitas manufaktur mobil di Indonesia.
Pada saat ini, kapasitas total produksi mobil yang dirakit di Indonesia telah
mencapai sekitar 2 juta unit pertahunnya. Pada tahun 2016, Indonesia menjadi
negara dengan penjualan mobil tertinggi dan menguasai sekitar 33% dari total pasar
ASEAN (www.indonesia-investment.com). Dengan adanya potensi pasar yang
cukup besar maka banyak produsen mobil yang bersaing dalam memasarkan produk
andalan mereka di sini dan berlomba-lomba dalam memberikan pelayanan serta
kualitas produk yang terbaik demi para konsumen.
Keberhasilan penjualan tentunya tidak luput dari pemasaran. Dengan adanya
pemasaran yang baik maka penjualan produk suatu perusahaan akan mengalami
2
kenaikan dan menghasilkan profit serta masyarakat menjadi tahu akan keberadaan
produk tersebut. Pemasaran juga memerlukan manajemen sumber daya manusia
yang terampil, cekatan dan dapat diandalkan. Menurut Mathis & Jackson dalam
Widodo (2015:3) manajemen sumber daya manusia adalah dapat diartikan sebagai
ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di
setiap perusahaan. Karena dengan adanya sumber daya manusia yang terampil maka
pemasaran produk akan dapat berjalan dengan maksimal dan meningkatkan prestasi
kerja karyawan.
Menurut Hasibuan dalam Inke Okta (2015) menjelaskan bahwa prestasi
kerja merupakan hasil kerja yang diperoleh pegawai dalam melakukan tugas yang
telah diberikan kepadanya berdasarkan kesungguhan dalam bekerja, pengalaman
yang dimiliki, kecakapan dalam berinteraksi, serta menggunakan waktu seefektif
mungkin. Mangkunegara dalam Okta (2015) juga menjelaskan prestasi kerja
merupakan hasil kerja secara kualitas yang diperoleh seorang pegawai ketika
melakukan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh
perusahaan terhadapnya. Prestasi kerja merupakan salah satu faktor penting untuk
mengukur baik tidaknya aktivitas perusahaan serta sumber daya yang terlibat
didalamnya. Adapun permasalahan yang terjadi di perusahaan akan ditandai oleh
menurunnya prestasi kerja karyawan dan perusahaan harus mempunyai taktik dan
solusi untuk menangani hal tersebut agar perusahan tetap bisa melaju menuju tujuan
organisasi yang telah ditentukan.
3
PT. Srikandi Diamond Motors Jakarta Selatan merupakan perusahaan yang
bergerak di dalam bidang penjualan otomotif yang bekerja sama dengan Mitsubishi
Motors. Staff pemasaran merupakan hal terpenting untuk menjaga perusahaan ini
tetap beraktivitas. Team leader juga memegang peran penting untuk menjaga para
staff perusahaan tetap semangat dalam mengejar target penjualan yang telah
ditentukan oleh perusahaan. Untuk menjadi staff pemasaran memanglah bukan
merupakan hal yang mudah karena bertugas untuk melakukan promosi produk dan
mencari calon pembeli serta memberikan edukasi tentang produk yang akan
ditawarkan. Mereka juga harus bersaing dengan staff pemasaran perusahaan lain
dalam mempromosikan produk mereka. Untuk dapat meyakinkan dan menyadarkan
para calon costumer para staff pemasaran harus mempunyai kepercayaan diri
terhadap kemampuan diri mereka masing-masing.
Berdasarkan fenomena yang terjadi di dalam perusahaan maka peneliti
melakukan observasi kedalam penelitian ini. Observasi yang dilakukan peneliti pada
PT. Srikandi Diamond Motors Jakarta Selatan diperoleh data penjualan mobil
Mitsubushi serta target dan realisasi serta persentase penjualan yang tercapai dan
berlangsung selama 5 tahun terakhir. Berikut ini adalah data penjualan mobil
Mitsubishi PT. Srikandi Diamond Motors :
4
Tabel 1.1
Target & Realisasi Penjualan Mobil Mitsubishi PT. Srikandi Diamond
Motors Tahun 2013-2017
No. Tahun Target Penjualan
/unit
Realisasi Penjualan
/unit Persentase
1 2013 1000 978 97,8%
2 2014 1000 977 97,7%
3 2015 1150 1003 87,21%
4 2016 1200 1521 126,7%
5 2017 1300 1021 78,53%
Sumber: Bagian Keuangan PT. Srikandi Diamond Motors (data di olah kembali)
Pada tabel 1.1 dapat diketahui mengenai Target dan serta realisasi penjualan
mobil Mitsubishi yang telah dilakukan PT. Srikandi Diamond Motors selama lima
tahun terakhir. Pada tahun 2013, penjualan mobil mencapai persentase 97,8% serta
realisasi yang hanya mencapai 978 unit terjual dibandingkan dengan target
penjualan yang mencapai 1000 unit. Pada tahun 2014, realisasi penjualan mobil
Mitsubishi mengalami penurunan menjadi 977 unit dengan persentase penjualan
97,7%. Pada tahun 2015, PT. Srikandi Diamond Motors meningkatkan target
penjualan mereka menjadi 1150 unit dan terdapat peningkatan penjualan dari tahun
lalu menjadi 1003 unit walaupun mengalami penurunan dalam persentase penjualan
menjadi 87,21%. Pada tahun 2016, target penjualan mobil pun kembali ditingkatkan
menjadi 1200 unit dan mengalami peningkatan penjualan yang sangat signifikan
dibandingkan tahun lalu, penjualan mobil mencapai 1521 unit serta mencapai
persentase penjualan sebanyak 126,7%. Sayangnya, peningkatan target penjualan
5
pada tahun 2017 tidak mengalami hasil yang sama, peningkatan target sebanyak
1300 unit PT. Srikandi Diamond Motors hanya mampu merealisasikan
penjualannya sebanyak 1021 unit dengan persentase penjualan sebanyak 78,53%.
Berdasarkan data tersebut, sumber daya yang terampil sangat diperlukan
oleh PT. Srikandi Diamond Motors dalam membentuk staff pemasaran produk
mereka. Penurunan penjualan merupakan indikasi menurunnya prestasi kerja yang
dimiliki oleh staf pemasaran mobil PT. Srikandi Diamond Motors. Menjadi staff
pemasaran memang bukan sesuatu yang mudah, karena mereka dituntut harus selalu
menawarkan dan menjual produk serta berkompetisi untuk menarik minat para
konsumen dengan perusahaan lain. Maka dari itu, mereka berusaha meyakinkan
konsumen tertarik dengan produk yang ditawarkan. Untuk melakukan hal tersebut
tentunya seorang staff pemasaran juga harus memiliki keyakinan dengan
kemampuannya sendiri.
Berdasarkan data yang diperoleh oleh peneliti saat melakukan observasi di
PT. Srikandi Diamond Motors mengenai efikasi diri para staf pemasaran, peneliti
memperoleh data personalia mengenai hasil data psikotes para staf pemasaran yang
dilakukan pada bulan November tahun 2016. Data tersebut menunjukkan sebanyak
68% staf pemasaran memiliki efikasi diri yang tinggi sedangkan sisanya sebanyak
32% memiliki efikasi diri yang rendah.
Selain itu, Stres Kerja juga merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang. Dengan adanya stres kerja
makanya karyawan akan merasa tertantang untuk menjadi lebih baik tetapi tingkat
6
stres tersebut hendaklah dalam level yang masih terkendali dan tidak berlebihan. .
Wijono dalam Revalicha dan Sami’an (2012) juga menjelaskan bahwa pekerja yang
mengalami stres kerja mempunyai jam kerja antara 37 sampai dengan 40 jam
perminggu, sedangkan yang mengalami stres kerja tinggi mempunyai jam kerja
antara 41 hingga dengan 60 jam perminggu.
Berdasarkan hasil wawancara pra-penelitian yang telah dilakukan dengan
staf pemasaran PT. Srikandi Diamond Motors, Bapak Arif mengatakan hampir
sebagian besar staf pemasaran bekerja 6 sampai 7 hari dalam seminggu untuk
mengejar target penjualan mobil sebanyak 4-5 unit perbulannya dan beliau juga
mengatakan jumlah jam kerja yang dimiliki staf pemasaran berkisar 41 hingga 50
jam per minggunya. Maka dari itu, para staf pemasaran kemungkinan berpotensi
memiliki stres kerja yang tinggi.
Dari fenomena tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
terhadap prestasi kerja staf pemasaran serta variabel-variabel yang
mempengaruhinya. Atas dasar berbagai permasalahan dan uraian yang ada di atas,
maka dilakukan penelitian dengan tema “Analisis Pengaruh Efikasi Diri dan Stres
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Studi Kasus Pada PT. Srikandi
Diamond Motors Jakarta Selatan”.
7
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka
perumusan masalah pada penelitian ini, yaitu:
1. Apakah efikasi diri secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja?
2. Apakah stres kerja secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap
prestasi kerja?
3. Apakah efikasi diri dan stress kerja secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap prestasi
kerja
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh efikasi diri terhadap prestasi
kerja
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja dan efikasi diri
terhadap prestasi kerja
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Pihak Organisasi
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan masukan kepada pimpinan
perusahaan PT. Srikandi Diamond Motor Mitsubishi Jakarta Selatan dalam
8
menentukan serta merumuskan kebijakan untuk meningkatkan prestasi kerja
karyawan.
2. Bagi Pihak Akademisi
Dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti selanjutnya terkait dengan
manajemen sumber daya manusia khususnya dalam meningkatkan prestasi
kerja pegawai.
3. Bagi Pihak Peneliti
Sebagai pembekalan dan pengetahuan di masa mendatang dalam mengatasi
masalah yang berhubungan dengan prestasi kerja pegawai.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur utama organisasi
dibandingkan dengan unsur lain seperti modal, teknologi, dan uang, sebab
manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Oleh sebab itu, pengelolaan
sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting.
Pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu bidang ilmu
manajemen khusus yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia
(Hariandja, 2007:11).
Menurut Prihantoro (2012:78) sumber daya manusia merupakan
bagian dari dalam suatu kemajuan ilmu, pembangunan, dan teknologi. Oleh
karena itu dalam era sekarang ini di mana teknologi dan peradaban sudah sangat
maju, menuntut sumber daya manusia yang kompeten yang memiliki semangat
dan kedisiplinan yang tinggi dalam menjalankan peran dan fungsinya baik
untuk individual maupun tujuan organisasional. Sumber daya manusia
mempunyai peranan yang sangat penting, dalam interaksinya dengan faktor
modal, material, metode, dan mesin. Kompleksitas yang ada dapat menentukan
kualitas manusia. Oleh karena itu mengharuskan untuk selalu memperhatikan
setiap aspeknya. Dan menurut Hariandja (2012:11) manusia memilih teknologi,
10
manusia yang mencari modal, manusia yang menggunakan dan memeliharanya,
di samping manusia dapat menjadi salah satu sumber keunggulan bersaing.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pendayagunaan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi
harus tertata dan terurus dengan rapi menjadi suatu bagian yang integral
dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya. Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah suatu proses memperoleh, melatih, menilai, dan
memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan
kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan (Suhendra,
2006:24). Menurut Henry Simamora dalam Setyowati dan Yuniarto
(2012:36) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang menyangkut
desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber
daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
mempengaruhi secara langsung sumber daya manusia. Hasibuan (2012:10)
juga menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan
seni mengatur peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Tujuan sumber daya manusia menurut Hariandja (2007:2)
adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha
11
meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Secara
operasional (dapat diamati atau diukur) untuk meningkatkan produktivitas
pegawai, mengurangi tingkat absensi, mengurangi tingkat absensi,
mengurangi tingkat perputaran kerja, atau meningkatkan loyalitas para
pegawai pada organisasi. Griffin (2014:414) juga menjelaskan fungsi
manajemen sumber daya manusia memiliki suatu dampak substansial pada
kinerja laba perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang buruk
dapat menghasilkan ledakan penerimaan yang diikuti pemberhentian
sehingga menelan biaya dalam hal pembayaran kompensasi pengangguran,
beban pelatihan, dan moral.
b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi
Terdapat 10 peranan manajemen sumber daya manusia dalam
organisasi menurut Hasibuan (2012:14) yang mengatur seluruh aktivitas
organisasi, yaitu sebagai berikut:
1) Menetapkan jumlah kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement, dan job evaluation.
2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the man in the
right job.
3) Menetapkan program kesejahteraan pengembangan promosi, dan
pemberhentian.
12
4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan sejenis.
7) Memonitor kemajuan Teknik dan perkembangan serikat buruh.
8) Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10) Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007), fungsi manajemen sumber daya
manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
1) Perencanaan
Perencanaan (Human Resources Planning) adalah merencanakan
tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program
kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
13
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian
yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian (Organizing) adalah kegiatan untuk
mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi
dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk
mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan secara efektif.
3) Pengarahan
Pengarahan (Directing) adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien
dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan
bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4) Pengendalian
Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan
semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau
kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku
14
kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
5) Pengadaan
Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan. Seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan.
6) Pengembangan
Pengembangan (Development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan
harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
mendatang.
7) Kompensasi
Kompensasi (Compensation) adalah pemberian balas jasa
langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
15
8) Pengintegrasian
Pengintegrasian (Integration) adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan
dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting
dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang
bertolak belakang.
9) Pemeliharaan
Pemeliharaan (Maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara
atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal
dan eksternal konsistensi.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial.
16
11) Pemberhentian
Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,
pensiun, dan sebab lain.
3. Efikasi Diri
a. Pengertian Efikasi Diri
Alwisol (2003:344) menjelaskan bahwa efikasi diri merupakan
persepsi mengenai seberapa bagus diri dapat berfungsi dalam situasi
tertentu. Efikasi diri berhubungan dengan keyakinan bahwa diri memiliki
kemampuan tindakan yang diharapkan. Menurut Stajkovic dan Luthans
dalam Avey (2010) efikasi diri sebagai keyakinan diri individu terhadap
kemampuan yang dimilikinya dalam mengarahkan individu segala usaha
agar berhasil dan sukses dalam melaksanakan tugas yang dihadapinya,
Bandura dalam Monica Pedrazza, et al, (2013) menjelaskan self-
efficacy adalah keyakinan tentang kemampuan seseorang untuk berhasil
dalam situasi tertentu. Ini adalah penilaian kemampuan seorang individu
untuk melaksanakan keterampilan khusus dalam keadaan tertentu dan
dengan demikian untuk mencapai hasil yang sukses. Efikasi diri adalah
penilaian diri terhadap kemampuan diri untuk mengatur dan melaksanakan
tindakan yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang ditetapkan,
17
Bandura dalam Eko Ferridiyanto (2012) menjelaskan Efikasi diri seseorang
memiliki efek utama terhadap perilaku individu tersebut salah satunya
adalah motivasi. Individu dengan efikasi diri yang tinggi mengerahkan
usaha yang lebih besar. Secara kontekstual, Bandura memberikan definisi
bahwa efikasi diri adalah keyakinan seorang mengenai kemampuan yang
dimilikinya untuk menghasilkan tingkatan performa yang terencana
dimana kemampuan tersebut dilatih, digerakkan oleh kejadian-kejadian
yang berpengaruh dalam hidup seseorang.
Berdasarkan teori-teori diatas, dapat dikatakan bahwa efikasi diri
merupakan suatu keyakinan diri atas kemampuan seorang individu dalam
melakukan sesuatu dan dapat mengimplementasikan kemampuannya
dalam serangkaian tindakan memenuhi tuntutan yang ada di dalam hidup
individu itu sendiri.
b. Dimensi Efikasi Diri
Efikasi diri yang dimiliki seseorang berbeda-beda dan dapat dilihat
berdasarkan beberapa aspek. Menurut Bandura dalam M. Ghufron
(2010:88) terdapat tiga aspek dimensi dalam efikasi diri antara lain:
1. Magnitude
Dimensi ini berhubungan dengan tingkat kesulitan tugas. Seseorang
dihadapkan pada tugas-tugas yang disusun menurut tingkat kesulitan
yang ada, maka pengharapannya akan jatuh pada tugas-tugas yang
sifatnya mudah, sedang dan sulit. Seseorang akan melakukan tindakan
18
yang dirasa mampu untuk dilakukan dan akan tugas-tugas yang
diperkirakan diluar batasan kemampuan yang dimilikinya. Indikator
yang menunjang akan terciptanya dimensi ini yaitu:
a) Mampu menyelesaikan tugas yang diberikan.
b) Dapat menyelesaikan tugas dengan tingkat kesulitan yang tinggi.
c) Pantang menyerah dengan kesulitan yang dihadapi.
d) Menghindari tugas di luar batas kemampuan.
e) Selalu menghadapi kesulitan dan berusaha menanganinya.
f) Mampu memberikan gagasan yang positif.
2. Generality
Keyakinan individu untuk dapat menyelesaikan tugas-tugas tertentu
dengan tuntas dan baik. Setiap individu memiliki keyakinan
kemampuan yang berbeda sesuai dengan ruang lingkup tugas yang
berbeda pula. Pada dimensi ini, fokus pada kesungguhan bekerja
menjadi aspek yang membangun dimensi ini, indikator pada dimensi ini
antara lain:
a) Memiliki keyakinan bahwa usaha yang dilakukan dapat mencapai
tujuan dan tuntutan yang harus dicapai.
b) Mampu memecahkan masalah
c) Memiliki keyakinan diri atas kemampuan yang dimiliki dalam
menghadapi berbagai macam tugas.
19
3. Strength
Dimensi ini berhubungan dengan derajat kemantapan individu terhadap
keyakinannya. Tingkat efikasi diri yang lebih rendah mudah
digoyangkan oleh pengalaman yang memperlemahnya, sedangkan
orang yang memiliki efikasi diri yang kuat akan tekun dalam
meningkatkan usahanya meskipun menjumpai pengalaman yang
memperlemahnya, dimensi ini berkaitan dengan dimensi magnitude,
dimana makin tinggi taraf kesulitan tugas yang dihadapi maka akan
makin lemah keyakinan yang dirasakan untuk menyelesaikannya. Pada
dimensi ini, semangat kerja dan ketegasan menjadi aspek utama yang
membangun dimensi ini, adapun indikator antara lain:
a) Selalu ingin mendalami pengetahuan
b) Tekun dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dengan tuntas
c) Mempunyai harapan yang tinggi pada setiap tugas yang dikerjakan
c. Sumber-Sumber Yang Mempengaruhi Efikasi Diri
Menurut Bandura dalam Lunenberg (2011) terdapat empat sumber
yang dapat mempengaruhi efikasi diri seorang individu, sumber-sumber
tersebut adalah :
a. Past Performance
Karyawan yang telah berhasil menyelesaikan tugas-tugas yang
berhubungan dengan pekerjaan cenderung lebih percaya diri untuk
menyelesaikan tugasnya di masa depan dibandingkan dengan karyawan
20
yang telah gagal. Para manajer dapat meningkatkan efikasi diri melalui
pemberian tugas yang menantang, pengembangan profesional dan
pembinaan, menetapkan tujuan, dan rewards (pemberian hadiah).
b. Vicarious Experience
Melihat rekan kerja yang berhasil pada tugas tertentu dapat
meningkatkan efikasi diri. Dengan melihat orang lain, dengan
kemampuan yang hampir sama dalam melakukan suatu tugas tertentu
yang dianggap sulit dan orang lain mampu menyelesaikannya dengan
baik dan sukses maka dengan sendirinya individu akan memiliki
keyakinan bahwa dirinya akan bias melakukan tugas yang sama seperti
rekan kerjanya.
c. Verbal Persuasion
Sumber efikasi diri lainnya adalah melalui persuasi verbal yaitu pada
dasarnya ini melibatkan orang lain untuk meyakinkan orang-orang
bahwa mereka memiliki kemampuan untuk berhasil dalam tugas
tertentu.
d. Emotional Cues
Dalam situasi yang tertekan dan sulit, kondisi emosional dapat
mempengaruhi pengharapan efikasi dengan timbulnya stres, sakit
kepala, beban kerja, dan lain-lain. Stres yang tidak dapat dikontrol akan
menurunkan performa fisik, sehingga keyakinan yang dimiliki untuk
dapat menyelesaikan tugas dengan baik akan menurun.
21
Bandura dalam R. Kreitner (2010:145) juga menjelaskan sebuah model
gambar bagaimana efikasi diri dapat mengukur jalan menuju keberhasilan
atau kegagalan. Rasa kemampuan seseorang mempengaruhi persepsi,
motivasi, dan prestasinya. Berikut model efikasi menurut Banduran:
22
Gambar 2.1 Self-Efficacy Model
Source of Self-Efficacy Feedback Behavioral Pattern Result
PRIOR EXPERIENCE
ASSESSMENT
OF PHYSICAL/
EMOTIONAL
STATE
PERSUASION
FROM OTHERS
BEHAVIOR
MODELS
HIGH
“I KNOW I CAN DO
THIS JOB”
LOW
“I DON’T THINK I
CAN GET THE JOB
DONE”
SELF-EFFICACY
BELIEFS
• BE ACTIVE – SELECT BEST
OPPORTUNITIES
• MANAGE THE SITUATIONS
--- AVOID OR NEUTRALIZE
OBSTACLES
• SET GOALS – ESTABLISH
STANDARDS
• PLAN, PREPARE, PRACTICE
• TRY HARD; PERSEVERE
• CREATIVELY SOLVE
PROBLEMS
• LEARN FROM SETBACKS
• VISUALIZE SUCCESS
• LIMIT STRESS
• BE PASSIVE
• AVOID THE DIFFICULT
TASKS
• DEVELOP WEAK
ASPIRATIONS AND LOW
COMMITMENT
• FOCUS ON PERSONAL
DEFICIENCIES
• DON’T EVEN TRY – MAKE
A WEAK EFFORT
• QUIR OR BECOME
DISCOURAGED BECAUSE
OF SETBACKS
• BLAME SETBACKS PN
LACK OF ABILITY OR BAD
LUCK
• WORRY, EXPERIENCE
STRESS, BECOME
DEPRESSED
• THINK OF EXCUSES FOR
FAILING
SUCCESS
FAILURE
23
Diketahui dari gambar 2.1, apabila efikasi diri seseorang tinggi maka
akan menunjukkan pola perilaku yang menunjukkan kepada keberhasilan.
Pola yang menunjukkan keberhasilan antara lain, bersifat aktif dengan
memilih peluang terbaik, mengelola situasi dengan menghindari atau
menetralisir hambatan, menetapkan tujuan dan membangun standar,
merencanakan, mempersiapkan dan mempraktikkan, berusaha dengan tekun,
mengatasi masalah secara kreatif, belajar dari kemunduran, menggambarkan
keberhasilan, dan mengurangi stress. Sedangkan pola efikasi diri yang
menunjukkan kegagalan antara lain sebagai berikut: bersikap pasif,
menghindari tugas yang sukar, mengambangkan aspirasi lemah dan
berkomitmen rendah, fokus pada kekurangan personal, tidak perna mencaoba
dan lemah dalam melakukan usaha, keluar atau menjadi takut karena adanya
kemunduran, menyalahkan kemunduran pada kurangnya kemampuan atau
nasib buruk, khawatir dan mengalami stress serta menjadi depresi,
memikirkan alasan karena adanya kegagalan.
4. Stres Kerja
a. Pengertian Stres Kerja
Menurut Hasibuan (2009:204) stres kerja merupakan suatu kondisi
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres
yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungan kerja. Sebagai hasilnya, pada diri para pegawai
berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu
24
pelaksanaan kerja mereka sehingga prestasi kerja pegawai pun akan
menurun. Mangkunegara dalam Anggit Astianto (2014:3) mendefinisikan
stres kerja sebagai rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
pekerjaannya. Stres kerja dapat terjadi pada setiap jajaran, baik pemimpin
(manajer) maupun yang dipimpin, staf dan para tenaga ahli/profesional di
lingkungan suatu organisasi. Oleh karena itu usaha untuk menghindari stres
menjadi sangat penting untuk dilakukan. Usaha tersebut harus dilakukan
pada pimpinan dari jajaran bawah, menengah sampai jajaran atas, karena
siapapun diantaranya yang mengalami stres tidak dapat dan tidak mungkin
bekerja secara efektif dan efisien. Sunyoto (2012) mendefinisikan stres
kerja sebagai konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang
menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebih pada seseorang.
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Menurut Rivai dan Ella
(2010:108) stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi tekanan,
beban, konflik, keletihan, dan hilang daya.
Berdasarkan pengertian dan definisi di atas dapat disimpulkan
bahwa stres kerja merupakan suatu kondisi yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan kerja.
Berbagai macam gejala stres dapat mengganggu pelaksanaan kerja
25
seseorang sehingga prestasi kerja pegawai pun akan menurun serta
mempengaruhi aktivitas perusahaan. Tidak hanya menurunnya kualitas
prestasi kerja, stres kerja juga dapat menimbulkan gejala fisik dan psikis
yang menurun. Menurunnya kondisi fisik yang terjadi seperti sakit kepala,
sakit perut, stroke dan lain-lain, sedangkan kondisi psikis saat mengalami
stres seperti merasa was-was, sulit tidur, cemas, dan sebagainya.
b. Dimensi Stres Kerja
Terdapat beberapa dimensi dalam stres kerja menurut Sunyoto
(2012:217) sebagai berikut:
1) Penyebab Fisik
Penyebab fisik meliputi:
a) Kebisingan
Kebisingan yang terus-menerus dapat menjadi sumber stres bagi
banyak orang. Namun perlu diketahui bahwa terlalu tegang juga
menyebabkan hal yang sama.
b) Kelelahan
Masa kelelahan juga dapat menyebabkan stres karena menurun.
Kemampuan bekerja menurun menyebabkan prestasi menurun
dan tanpa disadari menimbulkan stres.
26
c) Penggeseran kerja
Mengubah pola kerja yang terus menerus dapat menimbulkan
stres. Hal ini disebabkan karena seseorang karyawan telah terbiasa
dengan pola kerja yang lama dan telah terbiasa dengan kebiasaan-
kebiasaan lama.
d) Jetlag
Jetlag adalah jenis kelelahan khusus yang disebabkan oleh
perubahan waktu sehingga mempengaruhi irama tubuh seseorang.
Untuk itu disarankan bagi mereka yang baru menempuh
perjalanan jauh dimana terdapat perbedaan waktu, agar
beristirahat minimal 24 jam sebelum melakukan aktivitas.
e) Suhu dan kelembaban
Bekerja dalam suhu yang terlalu tinggi dapat mempengaruhi
tingkat prestasi karyawan.
2) Beban Kerja
Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan
ketegangan dalam diri seseorang. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat
keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu
tinggi, volume kerja yang terlalu banyak dan sebagainya.
27
3) Sifat pekerjaan
Sifat pekerjaan meliput :
a) Situasi baru dana sing
Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan atau organisasi,
seseorang akan terasa sangat tertekan sehingga dapat menimbulkan
stres.
b) Ancaman pribadi
Suatu tingkat control (pengawasan) yang terlalu ketat dari atasan
menyebabkan seseorang terasa terancam kebebasannya.
c) Percepatan
Stres dapat terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk memacu
pekerjaan.
d) Ambiguitas
Kurang kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan akan
menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk
melaksanakan suatu pekerjaan.
e) Umpan balik
Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan tidak puas
karena mereka tidak pernah tahu prestasi mereka. Di samping itu,
standar kerja yang tidak jelas dapat dipergunakan untuk menekan
karyawan.
28
4) Kebebasan
Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan
hal yang menyenangkan. Terdapat sebagian karyawan justru dengan
adanya kebebasan membuat mereka merasa ketidakpastian dan
ketidakmampuan dalam bertindak. Hal ini merupakan sumber stres
bagi seseorang.
5) Kesulitan
Kesulitan-kesulitan yang dialami di rumah, seperti ketidakcocokan
suami istri. Masalah keuangan, perceraian dapat mempengaruhi
prestasi seseorang. Hal-hal seperti ini dapat merupakan sumber stres
bagi seseorang.
c. Dampak Stres Kerja
Menurut Anatan dan Elittan (2007:62) dalam Mariskha (2011)
terdapat 2 dampak dari stres kerja, yaitu:
1) Dampak negatif
Dampak negatif ditinjau dari efek stres terhadap kesehatan yaitu
menyebabkan gangguan baik mental (kognitif dan perilaku) maupun
fisik yang menyerang stabilitas fungsi kerja organ tubuh. Selain itu stres
memberikan dampat negatif pada karir karena bila stres berdampak pada
penurunan dan stabilitas.
29
2) Dampak positif
Dampak positif dari stres kerja adalah dapat memicu perkembangan
karir karena stressor bisa digunakan sebagai motivator juga untuk
memacu peningkatan kinerja karyawan.
d. Pendekatan Pengelolaan Stres
Menurut Sunyoto (2012:216), terdapat dua pendekatan yang
digunakan dalam pengelolaan stres yaitu antara lain:
1) Pendekatan Individu
Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif, yaitu pengelolaan
waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan
pengelolaan waktu yang baik maka seseorang karyawan dapat
menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan tugas yang
tergesa-gesa.
2) Pendekatan Organisasi
Adanya penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta
organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, sehingga
faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi yang mungkin
digunakan oleh manajemen untuk mengatasi stres karyawannya adalah
melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan,
pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional dan
program kesejahteraan. Selain dapat dikelola melalui pendekatan, stres
30
kerja juga dapat diukur. Rodwel, et al (1998:290) dalam Jerry Chandra
menjelaskan pengukuran stres sebagai berikut:
a) Karyawan memiliki cukup waktu untuk mengerjakan pekerjaan
dengan baik.
b) Karyawan merasa tertekan dengan pekerjaannya.
c) Banyak orang merasa kelelahan dalam mengerjakan suatu
pekerjaan tertentu yang sama.
d) Akhir-akhir ini karyawan merasa terus menerus tertekan dalam
bekerja.
e) Pekerjaan yang ada menuntut terlalu banyak dari karyawan.
f) Pekerjaan karyawan terlalu banyak menimbulkan stres.
g) Beban pekerjaan karyawan sangat berlebih.
5. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2011) prestasi kerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi
kerja merupakan hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar,
target/sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
disepakati bersama-sama.
31
Prestasi kerja, menurutnya prestasi kerja merupakan hasil kerja yang
diperoleh pegawai dalam melakukan tugas yang telah diberikan kepadanya
berdasarkan kesungguhan dalam bekerja, pengalaman yang dimiliki,
kecakapan dalam berinteraksi, serta menggunakan waktu seefektif mungkin.
Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan
tingkat motivasi. Sedangkan menurut Hariandja dalam Inke Okta (2015:4)
prestasi kerja adalah hasil kerja yang diperoleh para pegawai atau bias
dikatakan perilaku nyata yang ditunjukan sesuai dengan peran dan tanggung
jawab dalam organisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
adalah suatu hasil kerja yang diperoleh karyawan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya sesuai dengan peran dan tanggung jawabnya di dalam
organisasi baik secara kuantitas maupun kualitas dengan melalui prosedur
dan fokus pada tujuan yang akan dicapai.
b. Dimensi dan Indikator Prestasi Kerja
Terdapat tujuh dimensi prestasi kerja menurut Heidrahman dan Suad
Husnan dalam Badriyah (2015:136), ketujuh dimensi tersebut meliputi:
a) Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja merupakan banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu
kerja yang ada. Di sini, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin,
melainkan seberapa cepat pekerjaan dalam diselesaikan.
32
b) Kualitas kerja
Kualitas kerja adalah mutu kerja yang didasarkan pada standar yang
ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan
dan kebersihan hasil kerja.
c) Keandalan
Kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, kerajinan,
dan kerja sama.
d) Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif,
memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung
jawab penyelesaiannya.
e) Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan bersifat rutin
f) Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan, atasan, atau rekan kerja.
g) Kehadiran
Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan
waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.
c. Penilaian Prestasi Kerja
Pada dasarnya perusahaan selalu mengharapkan setiap
karyawannya memiliki prestasi kerja yang baik dan maksimal. Maka dari itu
perusahaan sering kali mengadakan penilaian prestasi kerja pada
33
karyawannya saat waktu periode tertentu untuk mengetahui adanya
peningkatan atau penurunan atas prestasi kerja karyawan. Jika hasil
penilaian yang didapatkan mengalami penurunan maka hendaknya
perusahaan mencari tahu penyebab serta mencari solusinya dan apabila hasil
yang didapatkan positif, maka perusahaan harus mempertahankan atau dapat
meningkatkan target hasil yang dicapai untuk periode kedepannya.
Menurut Mangkuprawira (2004) penilaian prestasi kerja karyawan
memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan organisasi
terutama pada sumber daya manusia antara lain:
a. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik prestasi kerja bermanfaat bagi pegawai, manajer, dan
spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki
prestasi kerja.
b. Penyesuaian kompensasi
Penilaian prestasi kerja membantu pengambilan keputusan menentukan
siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam
bentuk upah dan bonus.
c. Keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada
prestasi kerja masa lalu dan antisipatif lainnya misalnya dalam bentuk
penghargaan.
34
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Prestasi kerja mengindikasikan sebuah kebutuhan dan melakukan
pelatihan kembali. Setiap pegawai harus mampu mengembangkan diri.
e. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi kerja membantu proses pengambilan keputusan
tentang karir spesifik pegawai.
f. Defisiensi proses penempatan staf
Baik buruknya prestasi kerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan
kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen sumber daya
manusia.
g. Ketidakakuratan informasi
Prestasi kerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi
analisis pekerjaan, rencana sumber daya manusia atau hal lain dari
sistem manajemen personal. Hal itu akan mengarah pada ketidaktepatan
dalam keputusan gaji pegawai, pelatihan, dan keputusan konseling.
h. Kesalahan rancang pekerjaan
Prestasi kerja buruk mungkin sebagai gejala dari rancang pekerjaan
yang keliru. Lewat penilaian dapat di diagnosa kesalahan-kesalahan
tersebut.
i. Tantangan-tantangan eksternal
Terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan
pekerjaan, seperti keluarga, finansial kesehatan atau masalah lainnya.
35
Jika masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen
sumber daya manusia mungkin mampu menyediakan bantuannya.
j. Umpan balik pada sumber daya manusia
Prestasi kerja yang baik ataupun buruk di seluruh organisasi
mengindikasikan bagaimana baik ataupun buruknya fungsi departemen
sumber daya manusia diterapkan.
6. Keterkaitan Antar Variabel
1. Efikasi Diri terhadap Prestasi Kerja
Menurut Bandura dalam Monica Pedrazza (2013) Efikasi diri
merupakan keyakinan tentangg kemampuan seseorang untuk berhasil dalam
situasi tertentu. Efikasi diri memberikan dasar bagi mmotivasi manusia,
kesejahteraan, dan prestasi pribadi. Hal ini terjadi karena mereka percaya
bahwa tindakan yang dilakukannya dapat mencapai hasil yang diinginkan
meskipun memiliki sedikit intensif untuk bertindak atau bertahan dalam
menghadapi kesulitas (Hidayat, 2011:156). Efikasi diri berperan penting
dalam seseorang teruatama dalam menjalani pekerjaan. Kepercayaan diri
sendiri terhadap kemampuan diri merupakan kunci utama untuk menjadikan
seseorang semangat dan tekun dalam menjalani pekerjaannya. Dengan
adanya efikasi diri yang tinggi pada seseorang maka akan meningkatkan
performa kerja mereka dan akan berdampak kepada prestasi kerja orang
tersebut. Sebaliknya, jika seseorang tidak memiliki efikasi diri yang tinggi
maka mereka akan mengalami kemunduran dalam mengerjakan sesuatu
36
seperti tidak percaya diri, mudah menyerah, takut dalam menjalankan tugas
yang diberikan oleh perusahaan atau bahkan mengurangi performa kerja
mereka yang akan berdampak dengan menurunnya prestasi kerja karyawan
itu sendiri.
2. Stres Kerja tehadap Prestasi Kerja
Menurut Endang Suswanti (2008) stres dapat membantu atau
fungsional tetapi juga dapat merusak prestasi kerja. Stres mempunyai potensi
untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa
besar tingkat stres. Bila tidak ada stres, tidak ada tantangan pekerjaan dan
prestasi kerja juga cenderung rendah. Sejalan dengan meningkatnya stres
maka prestasi kerja cenderung naik karena stres membantu karyawan untuk
mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan
atau kebutuhan pekerjaan. Bila stres sudah mencapai puncak yang
dicerminkan dengan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan maka
stres tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan prestasi kerja.
Akhirnya bila stres menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun
karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan.
37
B. Penelitian Terdahulu
Penulis akan memaparkan beberapa hasil penelitian tedahulu yang
memiliki pembahasan terkait dengan variabel yang menjadi penelitian penulis
seperti stress kerja, efikasi diri dan prestasi kerja.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
NO. NAMA
PENELITI
JUDUL DAN
TAHUN
PENELITIAN
METODE
ANALISIS HASIL
1. Inke Okta Putri
Wulandari,
Heru Susilo, M.
Iqbal
Pengaruh Stres
Kerja dan
Lingkungan Kerja
Terhadap Prestasi
Kerja
(2015)
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Stres Kerja dan
Lingkungan Kerja secara
simultan dan parsial
berpengaruh signifikan
terhadap Prestasi Kerja
Karyawan
2. Nazhifah A.
Bacmid
Imelda Ogi
Jacky
Sumarauw
Pengaruh Stres
Kerja dan Beban
Kerja Terhadap
Prestasi Kerja
Pegawai
(2017)
Analisis
Regresi
Berganda
Stres Kerja dan Beban
Kerja secara simultan dan
parsial berpengaruh
signifikan terhadap
Prestasi Kerja Pegawai
3. Anggit Astianto Pengaruh Stres
Kerja dan Beban
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
(2014)
Analisis
Regresi
Berganda
Stres Kerja dan Beban
Kerja secara simultan dan
parsial berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Pegawai
4. Ming-Cheng
Lai dan Yen-
Chun Chen
Self-Efficacy,
Effort, Job
Performance, Job
Satisfaction, and
Turnover
Intention: The
Effect of Personal
Characterictics on
Analisis
Linier
Berganda
Efikasi diri mempunyai
dampak positif terhadap
Prestasi kerja dan dengan
adanya efikasi diri yang
tinggi juga meningkatkan
prestasi kerja itu sendiri.
38
Organization
Performance
(2012)
5. Olusola
Olayiwola
Intinsic
Motivation, Job
Satisfaction, and
Self-Efficacy as
Predictor of Job
Performance of
Industrial Workers
in Ijebu Zone Of
Ogun State
(2011)
Analisis
Regresi
Berganda
Motivasi intrinsic dan
efikasi diri serta kepuasan
kerja dapat dikatakan
bahwa kombinasi atau
secara bersamaan variabel
tersebut dapat
memprediksi prestasi kerja
pekerja industri
39
C. Kerangka Berpikir
Menurut Uma Sekaran dalam Sugiyono (2009:60) menjelaskan bahwa
kerangka berpikir adalah model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di identifikasi sebagai hal yang
penting, maka dari itu kerangka berpikir merupakan sebuah pemahaman yang
melandasi pemahaman-pemahaman yang lainnya, sebuah pemahaman yang
paling mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap pemikiran atau suatu bentuk
proses dari keseluruhan penelitian yang akan dilakukan. Berikut kerangka
berpikir dari penelitian ini:
Gambar 2.2
Model Konseptual
H3
H1
H2
Efikasi Diri
(X1)
Stres Kerja
(X2)
Prestasi Kerja
(Y)
40
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dapat dirumuskan suatu
hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam penelitian yaitu:
1. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Prestasi Kerja secara parsial
H01 = Efikasi diri tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
Ha1 = Efikasi diri berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja secara parsial
H02 = Stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
Ha2 = Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
3. Pengaruh Efikasi Diri dan Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja secara
simultan
H03 = Efikasi diri dan stres kerja secara simultan tidak berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja
Ha3 = Efikasi diri dan stres kerja secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja
41
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Kasiram (2008) dalam
Wiratna (2014:39) menjelaskan bahwa penelitian kuantitatif adalah suatu proses
menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai alat
menganalisis keterangan mengenai apa yang ingin diketahui. Penelitian ini
dilaksanakan pada PT. Srikandi Diamond Motors cabang Jakarta Selatan yang
beralamat di pada Jl. Mampang Prapatan Raya No. 21-23, Warung Buncit, Jakarta
Selatan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah terdapat pengaruh variabel
independen, yaitu stres kerja dan efikasi diri terhadap prestasi kerja karyawan.
B. Metode Penentuan Sampel
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Apabila populasi besar dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi dikarenakan adanya keterbatasan
dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil
dari populasi itu. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling
jenuh , yaitu metode penentuan sampel dimana semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel (Sujarweni dan Endrayanto, 2012). Dengan demikian maka sampel
dalam penelitian ini berjumlah 40 orang.
42
C. Metode Pengumpulan Data
Terdapat dua jenis data yang digunakan di dalam penelitian ini yaitu data
primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Data primer merupakan data penelitian yang diperoleh secara langsung
dari sumber asli dan bersifat mentah atau belum diolah. Data primer belum
mampu memberikan informasi dalam pengambilan keputusan sehingga perlu
diolah lebih lanjut (Wijaya, 2013:19). Adapun data primer yang digunakan di
dalam penelitian ini, yaitu:
a. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai Teknik pengumpulan data apabila peneliti
ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan
yang harus diteliti. (Sugiyono, 2013:188). Peneliti menggunakan metode
wawancara untuk mengumpulkan informasi seputar objek penelitian
dengan cara tanya jawab dengan informan atau subjek penelitian secara
tertutup. Wawancara dilakukan kepada staff personalia dan tim marketing
PT. Srikandi Diamond Motors cabang Jakarta Selatan.
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberikan seperangkat pertanyaan kepada orang lain yang
dijadikan responden untuk dijawab (Sugiyono, 2013:192). Pernyataan
kuesioner ini diperoleh dengan menjabarkan variabel yang telah diukur
43
menjadi indikator lalu kemudian dijadikan sebagai tolak ukur dalam
menyusun pertanyaan. Kuesioner akan diberikan kepada staff pemasaran
PT. Srikandi Diamond Motors cabang Jakarta Selatan. Skala yang
digunakan dalam kuesioner adalah skala likert, yaitu skala yang memiliki
lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut:
Tabel 3.1
Skala Likert
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak
langsung melalui media perantara. Data Sekunder pada penelitian ini didapat
dari studi pustaka, penelitian terdahulu, literatur, jurnal yang berhubungan
dengan permasalahan yang diteliti dan arsip yang dimiliki perusahaan berupa
jumlah karyawan dan profil perusahaan guna melengkapi penelitian yang akan
diteliti.
Keterangan Tanda Bobot
Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
Ragu-ragu R 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1
44
D. Metode Analisis Data
Data yang telah terkumpul dari hasil penyebaran kuesioner akan diolah
dan dianalisis dengan tujuan data yang diolah tersebut menjadi sebuah informasi,
sehingga dapat lebih dipahami untuk dijadikan dasar pengambilan keputusan
menggunakan bantuan software Statistical Product and Service Solutions (SPSS).
1. Uji Kualitas Data
Terdapat dua prosedur di dalam penelitian ini untuk mengukur kualitas data,
yaitu:
a. Uji Validitas
Menurut Gozali (2011:52) suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut.
Uji Validitas dilakukan denga membandingkan nilai r hitung dengan
nilai r table dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0.05. Jika
rhitung lebih besar dari rtable dan nilai positif maka butir atau pertanyaan
atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2011:53).
b. Uji Reabilitas
Gozali (2011:47) menyatakan uji reabilitas adalah alat untuk mengukur
suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
45
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2011:48) . Itu merupakan salah
satu cara yang digunakan untuk menguji reabilitas kuesioner pada
penelitian ini dengan melihat besaran nilai Cronbach Alpha.
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat dapat
digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang
digunakan dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji multikolonieritas,
dan uji heteroskedisitas.
a. Uji Normalitas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui
bahwa uji statistik T dan uji statistik F mengasumsikan bahwa nilai
residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji
statistik menjadi tidak valid untuk jumlah yang kecil (Ghozali,
2011:160).
Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual akan
terlihat distribusi normal akan membentuk garis lurus diagonal dan
ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika
distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data
sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2011:161).
46
Selain itu uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji
normalitas residual adalah uji statistik non parametik kolmogrov-
smirmov (k-s). Jika nilai signifikan dari pengujian kolmogrov-smimov
lebih besar dari 0.05 berarti data normal. (Ghozali, 2011:164).
b. Uji Multikolonieritas
Bertujuan untuk menguji apakah model regresi di temukan adanya
korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi diantara variabel independen. Nilai telorance yang
rendah sama dengan Variance Inflation Factor (VIF) tinggi Karena
VIF=1/telorance. Nilai cutoff yang umum di pakai untuk menunjukan
adanya multikolinieritas adalah nilai telorance lebih kecil 0.10 atau VIF
lebih besar dari 10 (Ghozali, 2011:105-106).
c. Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan menguji apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika
residual atau pengamatan satu ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedasitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskestisitas
atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139-140).
Melihat ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada atau
tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Asumsinya adalah:
47
1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, menyempit) maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar di atas
dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi
Heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).
3. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda merupakan teknik analisis data yang
digunakan dalam menganalisis pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat dimana:
Y=α+β1X1+ β2X2+e
Y= Prestasi Kerja
X1= Stres Kerja
X2= Efikasi Diri
α= Konstanta
β1,β2= Koefisien variabel independen
e= error
Pembuktian hipotesis ini diakukan melalui tiga pengujian, yaitu uji statistik
t, uji statistik f, dan uji determinasi.
a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh suatu variabel
independen secara individual dalam menerangkan variasi-variasi
48
variabel dependen. Jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka
tidak ada pengaruh dari variabel independen terhadap variabel
dependen (koefisien regresi tidak signifikan) sedangkan jika nilai
probability t lebih kecil dari 0,05 maka terdapat pengaruh dari variabel
independen terhadap variabel dependen (koefisien regresi signifikan)
(Gozali, 2011:98).
b. Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen
atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel deenden atau terikat untuk mengambil
keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan membandingkan
tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0,05). Jika nilai probability F
lebih besar dari alpha 0,05 maka model regresi tidak dapat digunakan
untuk memprediksi variabel dependen dengan kata lain variabel
independen secara bersama-sama tidak berpengaruh (Ghozali,
2011:84).
Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan
dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh pelatihan (X1), dan
manajemen pengetahuan (X2), terhadap kualitas pelayanan (Y).
49
c. Uji Koefisiensi Determinasi (R2)
Koefisien determinasi adalah sautu ukuran yang dapat
menjelaskan porsi variasi variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh
garis regresinya atau variabel bebasnya. Nilai koefisien determinasi
terletak antara 0 dan 1 yaitu 0<r2<1. Bila r2=1 berarti 100% total variasi
variabel terikat dijelaskan oleh variabel bebasnya dan menunjukkan
ketepatan yang baik. Bila r2=0 berarti tidak ada total variasi variabel
terikat yang dijelaskan oleh variabel bebasnya
Dalam output SPSS, koefisiensi determinasi terletak pada Tabel
model summary dan tertulis R square. Namun untuk regresi linier
berganda sebaiknya menggunakan R square yang sudah disesuaikan
atau tertulis adjusted R square, Karena disesuaikan dengan jumlah
variabel independen yang digunakan dalam penelitian.
E. Operasional Variabel Penelitian
Operasional variabel penelitian ini dibuat untuk memudahkan dalam
membuat kuesioner penelitian. Operasional variabel penelitian ini dapat dilihat
dalam tabel berikut:
50
Tabel 3.2 Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Ukuran
Efikasi Diri
(X1)
Bandura dalam
M. Ghufron
(2010)
Efikasi diri
adalah
keyakinan atau
kepercayaan
individu
terhadap
kemampuan
yang dimilikinya
dalam
melaksanakan
dan
menyelesaikan
tugas yang
dihadapinya
sehingga dapat
mencapai tujuan
yang
diharapkannya.
Magnitude ▪ Past Performance
Ordinal
Strength ▪ Vicarious Experience
Generality ▪ Verbal Persuasion
▪ Emotional Cues
Stres Kerja
(X2)
Sunyoto (2012)
Stres Kerja
adalah
konsekuensi
setiap tindakan
dan situasi
lingkungan yang
menimbulkan
tuntutan
Penyebab
Fisik
▪ Kelelahan
▪ Pergeseran kerja
Ordinal
Beban Kerja
▪ Volume kerja yang
terlalu tinggi
▪ Tingkat keahlian
organisasi
Sifat
Pekerjaan
▪ Situasi baru dan asing
▪ Ancaman pribadi
▪ Percepatan
▪ Umpan balik
Kebebasan ▪ Kebebasan memberikan
kenyamanan
51
psikologis dan
fisik yang
berlebihan pada
seseorang
▪ Kebebasan membuat
kepastian dan
kemampuan
Kesulitan
▪ Kesulitan/kondisi di
rumah
Prestasi Kerja
(Y)
Heidrahman dan
Suad Husnan
(2008:188)
Prestasi kerja
dapat ditafsirkan
sebagai arti
pentingnya suatu
pekerjaan,
tingkat
keterampilan
yang diperlukan,
kemajuan dan
tingkat
penyelesaian
suatu pekerjaan
Kuantitas
Kerja
▪ Hasil kerja sesuai
dengan waktu kerja yang
ada
Ordinal
Kualitas
Kerja ▪ Ketetapan keterampilan
Keandalan ▪ Kemampuan mengikuti
instruksi, kerja sama
Inisiatif
▪ Kemampuan mengenali
masalah, memberikan
saran untuk peningkatan
Kerajinan ▪ Melakukan tugas tanpa
paksaan
Sikap
▪ Perilaku terhadap
perusahaan. Atasan, atau
rekan kerja
Kehadiran
▪ Keberadaan di tempat
kerja sesuai dengan jam
kerja
52
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Fokus, Lokasi, dan Waktu Penelitian
a. Fokus Penelitian
Fokus penelitian penelitian ini adalah untuk mengukur adanya
pengaruh efikasi diri dan stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan
marketing PT. Srikandi Diamond Motors.
b. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian yaitu bertempat di Jalan Mampang Prapatan
Raya No. 21-23, Warung Buncit, Jakarta Selatan.
c. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan mulai tanggal 29 Januari 2018, yang
diawali dengan melakukan wawancara pra penelitian kepada para staff
marketing PT. Srikandi Diamond Motors serta penyebaran kuesioner
penelitian yang dilaksanakan pada bulan April 2018.
2. Sejarah Singkat PT. Srikandi Diamond Motors Cabang Jakarta Selatan
Perusahaan Mitsubishi pertama kali didirikan sebagai perusahaan
pelayaran oleh Yataro Iwasaki (1834-1885) pada tahun 1870. Pada tahun 1873,
namanya diubah menjadi Mitsubishi Shokai. Pada tanggal 19 Mei 1973
didirikan PT. Mitsubishi Krama Yudha Motors and Manufacturing yang
53
mempunyai modal dasar dan modal tersebut disetor sebesar $42.866.250.
persetujuan usaha patungan (Joint Venture) terjadi pada tanggal 18 Januari
1973 antara PT. Krama Yudha, Mitsubishi Corporation, dan Mitsubishi Motors
and Manufacturing. PT. Misubishi Krama Yudha Motors and Manufacturing
ini merupakan perusahaan dengan penanaman modal asing dalam hal ini
bekerja sama dengan jepang, pemegang sahamnya terdiri dari:
1. PT. Krama Yudha, Indonesia sebesar 18,22%
2. PT. KRama Yudha Tiga BErlian Motors, Indonesia sebesar 17,22%
3. Mitsubishi Corporation, Jepang sebesar 32,28%
4. Mitsubishi Fuso Truck and Bus Coorporation, Jepang sebesar 32,28%
Pada Tanggal 1 Januari 1988 PT. Mitsubishi Krama Yudha Motors
and Manufacturing melakukan merger (bergabung) dengan PT. Colt Engine
and Manufacturing (CEM) yang saat ini dikenal dengan MKM I (Stamping
Plant) dan MKM II (Engine Plant). PT. Mistubishi Krama Yudha Motors and
Manufacturing merupakan perusahaan yang memproduksi komponen-
komponen untuk kendaraan, baik itu komponen untuk badan kendaraan
maupun untuk mesin kendaraan, oleh karena itu dalam kegiatannya terbagi
dalam dua bagian yang masing-masing mnghasilkan produk yang berlainan.
PT. Mistubishi Krama Yudha dalam menjalankan kegiatan produksinya
memproduksi komponen-komponen berdasarkan jumlah pesanan yang
diterima dari distributor tunggal kendaraan Mitsubishi di Indonesia, yang
54
dipegang oleh PT. Krama Yudha Tiga Berlian yang didirikan pada tanggal 27
April 1973.
Produksi yang dihasilkan oleh PT. Mistubishi Krama Yudha Motors
and Manufacturing didistribusikan ke PT. Krama Yudha Ratu Motor. Ketiga
perusahaan tersebut tergabung dalam Krama Yudha Group yang dalam
menjalankan usahanya saling berkaitan dan saling membantu antara
perusahaan yang satu dengan perusahaan lain. PT. Colt Engine dan
Manufacturing didirikan pada bulan Desember 1982 yang merupakan usaha
patungan antara Indonesia dan Jepang, yaitu PT. Mitsubishi Corporation dan
Mitsubishi Motors Corporation. PT. Colt Engine and Manufacturing mulai
berproduksi secara komersial pada tahun 1985
Lalu, PT. Krama Yudha Tiga Berlian Motors mendirikan cabang-
cabang dealer resmi di seluruh Indonesia salah satu PT. Srikandi Diamond
Motors yang didirikan pada tanggal 4 Januari 1991 yang berlokasi di Jalan
Mampang Prapatan Raya No. 21-23, Warung Buncit, Jakarta Selatan.
3. Visi dan Misi Perusahan
Visi perusahaan PT. Srikandi Diamond Motors adalah sebagai berikut:
1. Menjadikan perusahaan yang global dengan memproduksi dan tetap
bertahan dalam persaingan yang keras dan muncul di dalam pasar Asia
yang pertumbuhannya sangat baik sekali.
2. Mengelola pabrik yang aman dan maju dengan melaksanakan control QCD
(Control, Cost, Delivery) dengan mempunyai tanggung jawab terhadap
55
lingkungan dan menempatkan prioritas utama untuk mendapatkan
kepercayaan konsumen.
3. Meningkatkan kepuasan kepada Pemilik Saham, Pemegang Saham,
Pemerintah, Direktur, dan seluruh karyawan.
Misi perusahaan PT. Srikandi Diamond Motors sebagai berikut:
1. Penurunan Biaya
2. Peningkatan Kualitas
3. Pengawasan terhadap jadwal pengiriman
4. Mengadakan persiapan yang lancer dan baik untuk produk model baru
5. Peningkatan dalam bidang manajemen, keselamatan, dan lingkungan.
4. Struktur Organisasi Perusahaan
Adapun struktur organisasi PT. Srikandi Diamond Motors terlihat
pada Gambar 1.1 sebagai berikut:
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Srikandi Diamond Motors
Sumber: PT. Srikandi Diamond Motors, 2018
56
Job Description pada PT. Srikandi Diamond Motors adalah sebagai
berikut:
1. Direktur : Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-
kebijakan perusahaan atas perintah langsung PT. Krama Yudha Tiga
Berlian Motor. Memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan
dan kepala bagian (Branch Manager).
2. Branch Manager : Memberikan arahan dan perintah kepada manager dan
supervisor tentang apa yang harus dilaksanakan oleh perusahaan. Seperti
contohnya membuat acara test drive mobil Mitsubishi, pameran, atau
gathering.
3. Manager : Bertanggung jawab kepada karyawan, kelompok kerja, dan
organisasi dalam memastikan semua pekerjaan dilaksanakan dengan baik
sehingga tidak ada keamanan, keselamatan atau kesehatan yang terancam
di dalam perusahaan. Supervisor pun bertanggung jawab melakukan
pertemuan sesuai kebutuhan karyawan guna membicarkan kepentingan
dan tugas masing-masing.
4. Supervisor : Supervisor harus memenuhi berbagai tanggung jawab kepada
karyawan, kelompok kerja, dan organisasi dalam memastikan semua
pekerjaan dilaksanakan dengan baik sehingga tidak ada keamanan,
keselamatan, atau kesehatan yang terancam di dalam perusahaan.
Supervisor pun bertanggung jawab melakukan pertemuan sesuai
57
kebutuhan karyawan guna membicarakan kepentingan dan tugas masing-
masing.
5. Marketing : Memperkenalkan perusahaan kepada masyarakat/konsumen
melalui produk yang dibuat oleh perusahan Mitsubishi dan bertugas untuk
menghasilkan pendapatan bagi perusahaan dengan cara menjual produk
tersebut dengan berhadapan langsung atau tidak langsung terhadap
konsumen.
5. Deskripsi Responden
Pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian ini
menggunakan metode penyebaran kuesioner yang disebarkan langsung kepada
para responden. Penyebaran dilaksanakan sebanyak 40 kuesioner yang
diberikan kepada Staff Marketing/Staff Pemasaran PT. Srikandi Diamond
Motors Jakarta Selatan. Karakkteristik responden yang ditujukan bertujuan
untuk menampilkan indormasi-informasi relevan yang terkandung dalam data
tersebut. Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai
karakteristik yang menunjukan besarnya persentase jenis kelamin, usia,
pendidikan terakhir, posisi/jabatan, masa kerja pegawai pada PT. Srikandi
Diamond Motors Jakarta Selatan.
Rangkuman data mengenai deskripsi karakteristik responden yang
meliputi jenis kelamin, usia pendidikan terakhir, posisi/jabatan, dan masa kerja
responden sebagai berikut:
58
Tabel 4.1
Deskripsi Jenis Kelamin Responden
Keterangan Jumlah Persentase
(%)
Jenis Kelamin
- Laki-laki 32 80
- Perempuan 8 20
Jumlah 40 100
Sumber: Data Primer yang diolah, 2018
Dari table diatas diperoleh data pada penelitian ini bahwa jumlah
responden laki-laki sebesar 80% dan perempuan 20%. Diketahui pegawai laki-
laki pada staff marketing PT. Srikandi Diamond Motors lebih banyak
dibandingkan karyawan perempuan.
Tabel 4.2
Deskripsi Usia Responden
Keterangan Jumlah Persentase
(%)
Usia:
1. 21-25 16 40
2. 26-30 14 35
3. 31-35 9 22,5
4. 36-40 1 2,5
Jumlah 40 100
Sumber : Data Primer yang diolah, 2018
Data table 4.2 menunjukkan usia responden terbanyak berada pada
usia 21 tahun – 25 tahun sebanyak 40% dan usia 26 tahun – 30 tahun sebanyak
59
35%. Ini menunjukkan banyak staff marketing PT. Srikandi Diamond Motors
yang mempunyai usia kerja yang masih produktif.
Tabel 4.3
Deskripsi Pendidikan Terakhir Responden
Keterangan Jumlah Persentase
(%)
Pendidikan Terakhir
1. SMA/SMK 9 22,5
2. D3 17 42,5
3. S1 14 35
Jumlah 40 100
Sumber : Data Primer yang diolah, 2018
Pada tabel 4.3 diketahui persentase responden berdasarkan tingkat
pendidikan terakhir yang menjadi staff marketing PT. Srikandi Diamond
Motors Jakarta Selatan lulusan SMA/SMK adalah yang paling sedikit
sebanyak 22,5%, sedangkan lulusan D3 adalah yang terbanyak sebesar 42,5%.
Dan jenjang pendidikan S1 sebanyak 35%.
Tabel 4.4
Deskripsi Masa Kerja Responden
Keterangan Jumlah Persentase
(%)
Masa Kerja
1. 1-5 Tahun 17 42,5
2. 6-10 Tahun 15 37,5
3. 10 Tahun -
seterusnya 8 20
Jumlah 40 100
Sumber : Data Primer yang diolah, 2018
60
Data tabel 4.5 menunjukkan banyak tenaga kerja yang minim
pengalaman karena didominasi dengan rentang masa kerja 1-5 Tahun sebesar
42,5%. Dengan kata lain PT. Srikandi Diamond Motors masih membutuhkan
karyawan yang memiliki pengalaman kerja lama dan berpengalaman.
Selanjutnya untuk pengumpulan data dalam penelitian ini
dilakukan dengan menyebarkan kuesioner secara langsung kepada para
responden yang telah dirangkum pada tabel di atas. Berikut rincian distribusi
penyebaran kuesioner yang telah dilakukan dengan melalui tabel sebagai
berikut:
Tabel 4.5
Distribusi Penyebaran Kuesioner
Responden Jumlah Persentase
(%)
Kuesioner yang disebar 40 100
Kuesioner yang tidak kembali 0 0
Kuesioner kembali tapi tidak dapat
diolah 0 0
Kuesioner yang dapat diolah 40 100
61
Dalam penelitian ini kuesioner disebarkan kepada 40 responden dan
semua kuesioner kembali dan dapat diolah sebanyak 100%. Sehingga sampel
yang dilakukan pada penelitian ini berjumlah 40 kuesioner.
6. Distribusi Jawaban Responden
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, selain data karakteristik
responden juga diperoleh data mengenai distribusi jawaban responden.
Penelitian ini menggunakan skala likert dengan skor tertinggi pada tiap
pernyataan adalah lima dan skor terendah adalah satu.
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Efikasi Diri
Indikator dari variabel Efikasi Diri (X1) terdapat atas dua belas
pernyataan yang tertuang di dalam kuesioner. Berikut hasil kuesioner yang
telah disebar kepada para responden:
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden
Efikasi Diri (X1)
No. Pernyataan Persentase Jawaban (%)
STS TS R S SS
1 Saya mampu menyelesaikan semua
tugas yang diberikan 0 0 0 62,5 37,5
2 Saya mempu menyelesaikan tugas
dengan tingkat kesulitan yang tinggi 0 0 2,5 62,5 35,0
3 Saya pantang menyerah dengan
kesulitan kerja yang dihadapi 0 2,5 2,5 50,0 45,0
4
Saya memilih untuk menghadapi
kesulitan tugas dan berusaha
menanganinya
0 0 5,0 70,0 25,0
62
5
Saya mampu memberikan gagasan
yang positif pada saat menghadapi
pekerjaan yang sulit
0 0 10,0 50,0 40,0
6
Saya bersungguh-sungguh dalam
bekerja untuk mencapai tujuan dan
tuntutan pekerjaan
0 0 7,5 52,5 40,0
7 Saya mampu memecahkan masalah
yang ada di setiap pekerjaan saya 0 0 2,5 65,0 32,5
8
Saya memiliki keyakinan diri atas
kemampuan yang dimiliki dalam
menghadapi berbagai macam tugas
0 0 0 62,5 37,5
9 Saya memiliki rasa selalu ingin
mendalami ilmu pengetahuan 0 0 2,5 67,5 30,0
10 Saya tekun dalam menyelesaikan
setiap pekerjaan 0 0 0 62,5 37,5
11
Saya memiliki harapan yang tinggi
dapat menyelesaikan tugas yang
sedang atau akan dikerjakan
0 0 2,5 67,5 30 ,0
12
Saya selalu berharap tugas yang di
selesaikan memberikan dampak
baik kepada perusahaan
0 0 0 60,0 40,0
Jumlah 0 2,5 35,0 732,5 430,0
Rata-rata 0 0,21 2,9 61,04 35,8
Sumber : Data Primer yang diolah, 2018
Pada tabel diatas, diketahui mayoritas karyawan memilih jawaban
setuju dan sangat setuju sebesar 35,8% dan 61,04%. Kuesioner dan pernyataan
yang telah diberikan menunjukkan bahwa efikasi diri merupakan salah satu
variabel penting yang dapat mempengaruhi variabel prestasi kerja karyawan
dan bisa dikatakan mayortas staff pemasaran memilih jawaban dengan efikasi
diri yang tinggi.
b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Stres Kerja (X2)
Indikator-indikator dari variabel Stres Kerja (X2) terbagi atas sebelas
pernyataan. Hasilnya dapat dilihat dari tabel berikut ini:
63
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden
Stres Kerja (X2)
No. Pernyataan Persentase Jawaban (%)
STS TS R S SS
1 Dalam satu hari anda bekerja lebih
dari 7 jam 0 2,5 5,0 50,0 42,5
2
Konsentrasi anda menjadi tidak
fokus karena pola kerja yang terus
berubah
0 2,5 17,5 57,5 22,5
3 Saya pantang menyerah dengan
kesulitan kerja yang dihadapi 0 5,0 12,5 47,5 35,0
4
Anda mempunyai volume kerja
yang tinggi yang diberikan
perusahaan
0 0 5,0 60,0 35,0
5
Tugas yang diberikan oleh
perusahaan sesuai dengan keahlian
anda
0 0 2,5 77,5 20,0
6
Anda tidak merasa resah/tertekan
mengahadapi suasana yang baru
dan asing
0 0 2,5 77,5 20,0
7 Atasan anda memberikn
pengawasan yang ketat 0 2,5 10,0 57,5 30,0
8
Anda dapat dengan mudah
menyelesaikan pekerjaan yang
mendadak
0 2,5 10,0 50,0 37,5
9
Umpan balik yang diberikan
perusahaan sesaui dengan berat
atau tidaknya tugas yang diberikan
0 0 2,5 47,5 50,0
10
Kebebasan yang diberika
perusahaan membuat anda
memiliki kemampuan lebih leluasa
dalam membuat keputusan dalam
pekerjaan.
0 0 5,0 60,0 35,0
11
Masalah yang terjadi dalam
keluarga anda tidak dapat
mengganggu pekerjaan anda
0 0 5,0 52,5 42,5
Jumlah 0 15,0 77,5 637,5 370,0
Rata-rata 0 1,36 7,04 57,9 33,63
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
64
Pada tabel diatas, diketahui mayoritas karyawan memilih jawaban
setuju sebesar 57,9% pada kuesioner dan pernyataan yang telah diberikan hal
ini menunjukkan bahwa karyawan berpotensi memiliki stres kerja yang tinggi.
Stres kerja yang diberikan dapat membantu karyawan lebih semangat dalam
bekerja karena merasa tertantang dan semangat dalam mencapai target yang
telah ditentukan perusahaan. Pengelolaan stres kerja yang baik juga akan
berdampak dengan meningkatnya prestasi kerja karyawan.
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden
Prestasi Kerja (Y)
No. Pernyataan Persentase Jawaban (%)
STS TS R S SS
1. Dalam setiap bulan saya mampu
mencapai target penjualan 0 0 7,5 65,0 27,5
2. Setiap bulannya saya mampu
mendapatkan lebih dari 3 customer 0 0 7,5 65,0 27,5
3.
Saya dapat memperoleh paling
sedikit 2 customer dalam satu kali
presentasi produk
0 0 5,0 67,5 27,5
4.
Saya menggunakan cara
penyampaian presentasi produk yan
mudah dipahami untuk meyakinkan
customer
0 0 7,5 70,0 22,5
5.
Saya dapat diandalkan dalam
bekerja secara kelompok
(teamwork)
0 0 15,0 60,0 25,0
6.
Saya mampu mengikuti instruksi
yang diberikan perusahaan kepada
customer
0 0 5,0 70,0 25,0
65
7.
Saya peka terhadap permasalahan
yang sedang terjadi di dalam
pekerjaan
0 0 5,0 67,5 27,5
8.
Saya memanfaatkan waktu
senggang untuk mencari customer
baru.
0 5,0 7,5 67,5 20,0
9.
Saya menyampaikan kritik atas
kebijakan pimpinan dengan baik
dan sopan
0 5,0 7,5 67,5 20,0
10. Saya selalu hadir di tempat kerja
0 0 5,0 67,5 27,5
Jumlah 0 10,0 72,5 667,5 250,0
Rata-rata 0 1 7,25 66,75 25,0
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Pada tabel diatas, diketahui mayoritas karyawan memilih jawaban
setuju sebesar 66,7 % secara keseluruhan pada kuesioner dan pernyataan yang
telah diberikan hal ini menunjukkan bahwa prestasi kerja merupakan salah
satu variabel penting yang dapat dipengaruhi variabel efikasi diri dan stres
kerja. Prestasi kerja yang tinggi adalah sebagai tolak ukur hasil perusahaan
dalam mencapai ujuannya. Tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan akan
memberikan dampak baik itu untuk karyawan sendiri maupun kepada
perusahaan.
66
B. Analisis dan Pembahasan
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-
pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena
dianggap tidak relevan. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan
pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh
kuesioner tesebut. Jika r hitung > t tabel untuk degree of freedom (df) = n-
2 dalam hal ini n adalah sampel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau
valid (Ghozali, 2013:52-53). Dalam penelitian ini diketahui total sampel
(n) sebanyak 40 responden. Dengan demikian maka diperoleh df = 40-2 =
38. Dengan α = 0,05 maka diperoleh r tabel sebesar 0,3120. Berikut adalah
ukuran aliditas tiap butir pernyataan setiap variabel dalam penelitian ini.
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas
Variabel Independen Efikasi Diri
Item pernyataan R hitung R tabel Kesimpulan
ED1 0,803 0,3120 Valid
ED2 0,354 0,3120 Valid
ED3 0,544 0,3120 Valid
ED4 0,599 0,3120 Valid
ED5 0,772 0,3120 Valid
ED6 0,805 0,3120 Valid
ED7 0,687 0,3120 Valid
ED8 0,803 0,3120 Valid
67
ED9 0,642 0,3120 Valid
ED10 0,753 0,3120 Valid
ED11 0,520 0,3120 Valid
ED12 0,440 0,3120 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.10, menunjukkan bahwa seluruh pernyataan
dalam variabel independen Efikasi Diri adalah valid. Hal ini terlihat dari
nilai r hitung lebih besar dibandingkan dengan nilai dari r tabel yaitu 0,3120.
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas
Variabel Independen Stres Kerja
Item pernyataan R hitung R tabel Kesimpulan
SK1 0,799 0,3120 Valid
SK2 0,800 0,3120 Valid
SK3 0,696 0,3120 Valid
SK4 0,728 0,3120 Valid
SK5 0,445 0,3120 Valid
SK6 0,524 0,3120 Valid
SK7 0,643 0,3120 Valid
SK8 0,575 0,3120 Valid
SK9 0,513 0,3120 Valid
SK10 0,623 0,3120 Valid
SK11 0,500 0,3120 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.11 di atas menunjukan bahwa semua butir
pernyataan dari variabel Stres Kerja merupakan valid. Hal ini bisa dilihat
dari besarnya r hitung dibandingkan dengan r tabel, yaitu 0,3120.
68
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas
Variabel Independen Prestasi Kerja
Item pernyataan R hitung R tabel Kesimpulan
PK1 0,521 0,3120 Valid
PK2 0,629 0,3120 Valid
PK3 0,544 0,3120 Valid
PK4 0,734 0,3120 Valid
PK5 0,551 0,3120 Valid
PK6 0,803 0,3120 Valid
PK7 0,861 0,3120 Valid
PK8 0,637 0,3120 Valid
PK9 0,734 0,3120 Valid
PK10 0,823 0,3120 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.12 di atas menunjukan bahwa semua butir
pernyataan dari variabel Prestasi Kerja merupakan valid. Hal ini bisa
dilihat dari besarnya r hitung dibandingkan dengan r tabel, yaitu 0,3120.
Berdasarkan hasil ji validitas yang dilakukan pada tabel 4.10, tabel
4.11 dan tabel 4.12 dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang
terdapat dalam variabel independen (Efikasi Diri dan Stres Kerja) dan
variabel dependen (Prestasi Kerja) adalah valid. Terlihat bahwa nilai
rhitung pada setiap pernyataan yang ada hasilnya lebih besar dibandingkan
dengan rtabel. Dengan adanya hasil uji validitas tersebut membuktikan
bahwa Bahasa penulisan serta materi pernyataan dalam setiap pernnyataan
69
yang telah dibuat dapat dipahami dengan mudah oleh para responden. Serta
pernyataan yang dibuat mengandung bilai validitas yang signifikan.
b. Uji Reabilitas
Uji reabilitas bertujuan untuk menguji konsistensi alat ukur , apakah
hasilnya tetap konsisten atau tidak dari waktu ke waktu. Jika pengukuran
diulang dan ada instrumen kuesioner yang tidak reliabel maka tidak
konsisten untuk pengukuran sehingga hasilnya tidak dapat dipercaya.
Untuk ukuran reabilitas yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
koefisien Cronbach Alpha > 0,70 menunjukkan suatu konstruk atau
variabel tersebut reliabel.
Tabel 4.12
Hasil Uji Reabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
N of
Items Keterangan
Efikasi Diri 0,870 12 Reliabel
Stres Kerja 0,844 11 Reliabel
Prestasi Kerja 0,867 10 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Hasil pengujian reabilitas dalam tabel 4.13 menunjukkan bahwa
semua variabel dalam penelitian mempunyai koefisien alpha (α) yang
cukup besar yaitu > 0,70 sehingga dapat dikatakan semua instrumen dan
konsep pengukur yang terdapat di dalam kuesioner pada masing-masing
70
variabel adalah reliabel. Maka dari itu kuesioner yang digunakan
merupakan kuesioner yang baik.
2. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependen dan variabel independen mempunyai data
terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang bagus dan baik adalah
data terdistribusi normal ataupun mendekati normal.
Analisis grafik dalam penelitian ini dengan melihat grafik
histogram yang membandingkan antara data observasi dengan melihat
normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari
distribusi normal. Jika data residual terdistribusi normal maka garis yang
menggambarkan data sesungguhnya akan menyebar mengikuti garis
diagonalnya. Grafik histogram akanmenunjukkan pola ditribusi normal.
71
Gambar 4.2
Grafik Normal Probability Plot
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Diketahui pada gambar 4.1 diatas, dapat dilihat bahwa
penyebaran titik (data) menyebar mengikuti garis diagonal dan hal itu
dapat dikatakan data telah terdistribusi nomal. Berikut analisis berikutnya
dengan menggunakan histogram.
72
Gambar 4.3
Hasil Normalitas - Histogram
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Selanjutnya pada gambar 4.2 menunjukkan grafik histogram yang
memperlihatkan pola distribusi yang normal (tidak terjadi kemiringan).
Dan dari kedua grafik diatas dapat dikatakan bahwa model regresi dalam
penelitian ini layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.
Selanjutnya, uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji
normalitas residual adalah uji statistic non parametik Kolmogrov-Smirnov
(K-S). Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogrov-Smirnov lebih
besar dari 0,05 maka dapat dikatakan data normal (Ghozali, 2011:264).
73
Tabel 4.13
Hasil Kolmogrov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 40
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.36294962
Most Extreme Differences Absolute .113
Positive .081
Negative -.113
Test Statistic .113
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan uji statistik tabel 4.14 diatas dapat dilihat nilai Asymp.
Sig. (2-tailed) sebesar 0,200. Karena nilai 0,200 > 0,05 maka hal ini
menunjukkan bahwa data pada penelitian ini terdistribusi secara normal
dan model regresi tersebut layak dipakai. Dengan demikian menunjukkan
bahwa analisis linier berganda tela memenuhi asumsi normalitas.
74
b. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model reggresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel independen. Nilai telorance yang rendah sama dengan nilai
variance inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF=1/telorance). Nilai cut
off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas
adalah nilai telorance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. (Ghozali,
2011 :105-106).
Tabel 4.14
Hasil Uji Multikolonieritas
Berdasarkan data variabel tabel 4.15 diatas , dapat diketahui seluruh
variabel independen yaitu efikasi diri dan stres kerja emenuhi syarat untuk
dapat lolos dalam uji multikolonieritas yaitu nilai telorance yang di dapat
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 3.074 5.235 .587 .561
EFIKASI_DIRI .286 .105 .317 2.722 .010 .765 1.308
STRES_KERJA .512 .102 .582 5.002 .000 .765 1.308
a. Dependent Variable: PRETASI_KERJA
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
75
sebesar 0,765 dan itu lebih besar dari 0,10. Serta nilai VIF yang didapat
sebesar 1,308 menunjukkan lebih kecil dari 10. Maka dari itu dapat
diakatakan bahwa seluruh variabel independen yang digunakan dalam
penelitian ini tidak memiliki masalah dengan multikolonieritas antar
variabel independen.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastitisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan yang lain. Jika varians dari
residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
disebut heteroskedastisitas. Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat
dilihat dari grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terkali
(dependen) yaitu ZPRED dengan nilai residualnya SRESID. Deteksi ada
atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antar SRESID dan ZPRED
dimana sumbu Y adalah Yyang telah diprediksi.
76
Gambar 4.4
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Dari gambar 4.3 diatas diketahui bahwa tidak terdapat pola yang jelas
serta titik-titik tersebar diatas angka 0 dan dibawah angka 0 pada sumbu Y.
Maka dapat disimpulkan dalam model regresi ini tidak ada terjadinya
heteroskedastisitas, sehingga model regresi bisa dikatakan layak.
3. Analisis Regresi Linier Berganda
a. Uji t (Parsial)
Uji statistik t ini bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel independen yang diuji pada tingkat
signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Jika nilai
77
probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak Ho,
sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima
dan menolak Ha. Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.15
Hasil Uji Statistik t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.074 5.235 .587 .561
EFIKASI_DIRI .286 .105 .317 2.722 .010
STRES_KERJA .512 .102 .582 5.002 .000
a. Dependent Variable: PRETASI_KERJA
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Pada tabel 4.16 diatas, diperoleh model persamaan regresi linear
berganda sebagai berikut ini:
Y = 3,074+0,286X1+0,512X2
Keterangan:
Y = Prestasi Kerja
3,074 = Konstanta
0,286,0,512 = Koefisien
X1 = Efikasi Diri
X2 = Stres Kerja
78
Dari persamaan regresi diatas dapat dilihat bahwa nilai konstanta yaitu
3,074 yang menunjukkan Prestasi Kerja karyawann. Setiap peningkatan
Efikasi Diri (X1) dan motivasi (X2) akan berdampak pada meningkatnya
Prestasi Kerja (Y). Namun, apabila terjadi menurunnya Efikasi Diri (X1)
dan Stres Kerja (X2) maka Prestasi Kerja (Y) juga akan menurun. Melihat
hasil uji t dari tabel 4.16 diatas dan membandingkan t hitung dengan t tabel
sebesar 2,026 yang diperoleh dari tabel t dengan df=nn-k (40-3) yaitu 37
dengan alpha 0,05. Berikut ini merupakan pembahasan uji hipotesis dengan
menggunakan uji parsial antara variabel independen secara individual yang
dilakukan dengan uji t.
Hipotesis 1 : Pengaruh Efikasi Diri terhadap Prestasi Kerja
Dari tabel 4.16 hasil uji t statitik diatas, variabel efikasi diri
mempunyai nilai signifikansi sebesar 0,010 dan t hitung menunjukkan nilai
sebesar 2,722 yang artinya nilai signifikansi lebih kecil daripada nilai
probabilitas 0,05 (0,010<0,05) dan t hitung leih besar dari t tabel
(2,722>2,026), maka dari itu H01 ditolak dan Ha1 diterima. Dapat
disimpulkan bahwa variabel efkasi diri mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap prestasi kerja.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Ming-
Cheng Lai dan Yen-Chun Chen (2012) yaitu terdapa hubungan yang
signifikan dan positif anatta efikasi diri terhadap prestasi kerja agen
penjualan automotive di Taipei. Menjadi staff pemasaran bukanlah hal
79
yang sangat mudah karena dibutuhkan keterampilan, kecerdasan, serta
ketekunan dalam menjalankannya utnuk dapat memikat hati calon
customer. Dan dibutuhkan keyakinan terhadap diri sendiri yang tinggi
untuk dapat melaksanakannya karena jika staff tersebut tidak mempunyai
rasa keyakinan terhadap kemampuannya maka akan sangat sulit baginya
untuk terus maju. Oleh karena itu efikasi diri merupakan hal yang penting
untuk dimiliki seorang staff marketing untuk bisa tetap bertahan dan sukses
dalam menghadapi situasi yang ada.
Hipotesis 2: Pengaruh Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja
Dari tabel 4.16 hasil uji t statitik diatas, variabel stres kerja
mempunyai nilai signifikansi sebesar 0,000 dan t hitung menunjukkan nilai
sebesar 5,002 yang artinya nilai signifikansi lebih kecil daripada nilai
probabilitas 0,05 (0,000<0,05) dan t hitung leih besar dari t tabel
(5,002>2,026), maka dari itu H02 ditolak dan Ha2 diterima. Dapat
disimpulkan bahwa variabel stres kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap prestasi kerja. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Nazhifah A. Bachmid, Imelda Ogi, dan Jacky Sumarauw
yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai Pada PT. Bank Tabungan Negara” yang menunjukkan
bahwa stres kerja memiliki kontribusi positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja.
80
b. Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua ariabel indpenden atau
variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat yang diuji pada
tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probability F lebih kecil dari 0,05 dan
memiliki nilai F hitung lebih besar dari F tabel, maka model regresi dalam
penelitian ini layak dan berarti bahwa variabel independen secara bersama-
sama memiliki pengaruh terhadap variabel dependen. Hasil uji koefisien
signifikansi simultan (uji statistik F) (Ghozali, 2012:98), dapat dilihat pada
tabel berikut ini:
Tabel 4.16
Hasil Signifikan Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 351.217 2 175.609 29.838 .000b
Residual 217.758 37 5.885
Total 568.975 39
a. Dependent Variable: PRETASI_KERJA
b. Predictors: (Constant), STRES_KERJA, EFIKASI_DIRI
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
81
Hipotesis 3 : Pengaruh Efikasi Diri dan Stres Kerja terhadap Prestasi
Kerja
Berdasarkan tabel 4.17 diatas nilai F hitung yang diperoleh 29,838
dengan tingkat signifikan 0,000 karena tingkat signifikansi lebih kecil dari
0,05 (0,000<0,005) dann diperoleh nilai F hitung> F tabel yang diperoleh
dengan melihat tabel untuk derajat df1= k-3 (3-1) dan df2 = 40-2= 38 pada
alpha 0,05 (F0,05(2)(38)). Dengan demikian diperoleh nilai F hitung sebesar
29,838> F tabel 3,25. Maka H03 ditolak dan ha3 diterima. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh variabel efikasi diri dan stres kerja
terhadap variabel prestasi kerja.
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) bertujuan mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (prestasi
kerja). Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.17
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .786a .617 .597 2.426
a. Predictors: (Constant), STRES_KERJA, EFIKASI_DIRI
b. Dependent Variable: PRETASI_KERJA
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
82
Berdasarkan tabel 4.18 diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,597 yang artinya 59,7% variabel dependen
(prestasi kerja) dapat dijelaskan oleh variabel independen (efikasi diri dan
stres kerja). Sedangkan sisanya 40,3% dijelaskan oleh variabel diluar
penelitian ini, seperti variabel kompensasi, pengalaman kerja, budaya
organisasi , dan lain lain.
83
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dengan memperhatikan analisis dan pembahasan dalam bab sebelumnya
mengenai pengaruh efikasi diri dan stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan
staff pemasaran PT. Srikandi Diamond Motors, maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut:
1. Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisis data penelitian
dengan hasil uji t sebesar 0,010 dapat disimpulkan bahwa efikasi diri (X1)
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y).
2. Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisis data penelitian
dengan hasil uji t sebesar 0,000 dapat disimpulkan bahwa stres kerja (X2)
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y).
3. Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisis data penelitian
dengan hasil uji F sebesar 0,000 dapat disimpulkan bahwa efikasi diri (X1)
dan stres kerja (X2) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja (Y).
84
B. Saran
1. Bagi Perusahaan
Untuk PT. Srikandi Diamond Motors Jakarta Selatan hendaknya
memberikan arahan serta perhatian lebih kepada para staff marketing mereka.
Terutama bagi pada staff marketing yang baru bergabung dengan perusahaan
untuk mengantisipasi kemungkinan adanya rasa ketidakpercayaan diri jika
mereka tidak mencapai target penjualan. Para team leader juga hendaknya
selalu memberikan arahan yang jelas serta motivasi kepada para staffnya
secara kontinu agar mereka bisa lebih mantap dan percaya diri dalam mencari
dan melayani calon customer. Team leader juga harus lebih terbuka kepada
staff marketing mereka dan siap memberikan solusi serta saran tentang
bagaimana menjadi seorang salesman yang tetap fokus dalam mencapai
tujuannya. Peranan ini merupakan hal penting untuk membangun dan
membentuk staff marketing yang mempunyai jiwa tahan banting dan fokus
dalam mencapai target penjualan serta meningkatkan prestasi kerja mereka.
PT. Srikandi Diamond Motors juga di harapkan untuk lebih
memperhatikan waktu istirahat serta umpan balik atas apa yang telah
dikerjakan oleh karyawan untuk perusahaan dan penyesuaian target yang baik
dan rasional agar para karyawan merasa tertantang dan semangat dalam
meningkatkan penjualan mereka serta perusahaan hendaknya mengatur hal
tersebut agar stres kerja yang diberikan tetap berada di level yang aman dan
tidak menyebabkan menurunnya prestasi kerja karyawan.
85
2. Bagi Akademisi
Penelitian mengenai pengujian efikasi diri dan stres kerja terhadap
prestasi kerja karyawan dapat dijadikan referensi bagi pengembangan ilmu
pengetahuan terutama yang berkaitan dengan prestasi kerja dan faktor yang
mempengaruhinya. Maka dari itu, diaharapkan untuk akademisi untuk dapat
mengembangkan penelitian ini sebagai referensi penelitian berikutnya.
3. Bagi peneliti selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya, penulis berharap agar peneltian ini bermanfaat
sebagai bahan referensi dan acuan untuk melaksanakan penelitian selanjutnya.
Terutama dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan
prestasi kerja, efikasi diri, dan stres kerja.
86
DAFTAR PUSTAKA
Alwisol. “Psikologi Kepribadian”, UMM Press, Malang, 2004
Astianto, Anggit. “Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PDAM Surabaya : Jurnal Ilmu & Riset Management Vol.3 No.7 2014
Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka Setia
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IMB SPSS”,Badan
Penerbit Undip, Semarang 2011.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivriate dengan Program IBM SPSS”,Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2012.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IMB SPSS”,Badan
Penerbit Undip, Semarang 2013.
Ghufron, M. Nur dan Rini Risnawita S “Efikasi Diri dan Hasil Belajar Matematika:
Meta Analisis”: Buletin Psikologi UGM Volume 21, No.1 Juni 2013.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. “Manajemen Sumber Daya Manusia:
Pengadaan,Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan
ProduktivitasPegawai”, PT.Grasindo, Jakarta, 2009
Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi, PT Bumi
Aksara, Jakarta, 2012.
Heidrahman dan Suad Husnan. 2008. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE
Inke Okta, Heru Susilo & M. Iqbal “Pengaruh Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Pabrikasi PG.
Kebon Agung Malang”, Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 1 No.1 Januari 2015
Lunenberg, Fred. C. 2011. “Self-Efficacy in the Workplace: Implications
forMotivation and Performance”. International Journal of Management, 129
87
Business, and Administration Volume 14, Number 1, 2011. Sam
HoustonState University
Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B.J & Peterson, S. J. “Human Resource Development
Quarterly”, 2010
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan.Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Mariskha, “Pengaruh Stres Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap KinerjaKaryawan
Surat Kabar Harian Lokal di Kota Palembang” 2011.
Pedrazza, Monica., Trifiletti, Elena., and Berlanda, Sabrina. 2013. “Self-Efficacy in
Social Work: Development and Initial Validation of the Self-Efficacy Scale
for Social Workers”. Social Science
Revalicha, N. S. & Sami’an 2012. Perbedaan Stres Kerja Ditinjau Dari Shift Kerja Pada
Perawat Di Rsud Dr. Soetomo Surabaya. Jurnal Psikologi Industri Dan
Organisasi, Vol. 1
Setyowati, Novita Wahyu dan Yustinus Yuniarto. “Pengaruh Kompensasi danMotivasi
dalam Rangka Berprestasi Kerja Dosen Tetap di Kampus XJakarta Utara”,
vol.3, no.1, 2012
Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis”., Cetakan Kelimabelas, Alfabeta, Bandung,
2010.
Sujarweni, V. Wiratna dan Endrayanto, Poly. Statistika untuk Penelitian. Yogyakarta:
Graha Ilmu, 2012
Sunyoto, Danang, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta: CAPS (Center
For Academic Publishing Service), 2012.
Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu. 2013
Wijaya, Toni. “Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis: Teoridan Praktik”,Graha
Ilmu, Yogyakarta, 2013.
88
SUMBER DARI INTERNET
https://www.indonesia-investments.com/id/bisnis/industri-sektor/otomotif/item6047?
Diakses tanggal 15 Februari 2018 Pukul 14:22 WIB
89
Lampiran 1
Kepada Yth,
Bapak/Ibu
Staff Pemasaran PT. Srikandi Diamond Motors Jakarta Selatan
Di tempat
Saya adalah mahasiswa semester akhir Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta angkatan 2011. Saat ini sedang melakukan
penelitian serta pengambilan data dalam rangka menyelesaikan tugas akhir. Butir-butir
pernyataan yang diajukan berikut bertujuan untuk mengumpulkan informasi serta
mendapatkan data dari penelitian saya yang berjudul “Analisis Pengaruh Efikasi Diri
dan Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Srikandi Diamond Motors
Jakarta Selatan”. Saya meminta kesediaan saudara/i untuk mengisi kuesioner ini
berdasarkan dengan pengalaman yang anda alami saat bekerja sebagai staff pemasaran
PT. Srikandi Diamond Motors Jakarta Selatan. Jawaban yang diberikan sangat
bermanfaat dan berguna dalam menentukan hasil penelitian yang saya sedang lakukan.
Jawaban yang diterima akan dijaga kerahasiaan secara utuh dan digunakan hanya untuk
penelitian ini semata.
Atas ketersediaan anda dalam mengisi kuesioner ini, saya mengucapkan terima
kasih.
Jakarta, 29 Maret 2018
Dwi Januar
NIM: 1111081000040
90
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Kuesioner penelitian
ANALISIS PENGARUH EFIKASI DIRI DAN STRES KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN
(STUDI PADA PT. SRIKANDI DIAMOND MOTORS JAKARTA SELATAN)
No. Responden : ………
Hari/Tgl/Bulan/Thn : ………
Petunjuk pengisian : Berikan tanda (X) pada pilihan jawaban yang telah disediakan.
Silahka jawab dengan sejujurnya
Kuesioner ini hanya digunakan untuk kepentingan penelitian dan
sangat dijaga kerahasiannya.
1. Identitas Responden
a. Jenis Kelamin
o Laki-Laki
o Perempuan
b. Usia
o 21 Tahun - 25 Tahun
o 26 Tahun - 30 Tahun
o 31 Tahun - 35 Tahun
o 36 Tahun – 40 Tahun
c. Pendidikan Terakhir
o SMA/SMK
o D3
o S1
91
d. Masa Kerja
o 1-5 Tahun
o 6-10 Tahun
o 10 Tahun – Seterusnya
II. Berilah Tanda (X) pada jawaban yang menurut anda paling benar di kolom yang telah
disediakan.
A. Efikasi Diri
No. Pernyataan Persentase Jawaban (%)
STS TS R S SS
1 Saya mampu menyelesaikan semua
tugas yang diberikan
2 Saya mampu menyelesaikan tugas
dengan tingkat kesulitan yang tinggi
3 Saya pantang menyerah dengan
kesulitan kerja yang dihadapi
4
Saya memilih untuk menghadapi
kesulitan tugas dan berusaha
menanganinya
5
Saya mampu memberikan gagasan
yang positif pada saat menghadapi
pekerjaan yang sulit
6
Saya bersungguh-sungguh dalam
bekerja untuk mencapai tujuan dan
tuntutan pekerjaan
7 Saya mampu memecahkan masalah
yang ada di setiap pekerjaan saya
8
Saya memiliki keyakinan diri atas
kemampuan yang dimiliki dalam
menghadapi berbagai macam tugas
9 Saya memiliki rasa selalu ingin
mendalami ilmu pengetahuan
10 Saya tekun dalam menyelesaikan
setiap pekerjaan
11
Saya memiliki harapan yang tinggi
dapat menyelesaikan tugas yang
sedang atau akan dikerjakan
92
12
Saya selalu berharap tugas yang di
selesaikan memberikan dampak baik
kepada perusahaan
B. Stres Kerja
No. Pernyataan Persentase Jawaban (%)
STS TS R S SS
1 Dalam satu hari anda bekerja lebih dari
7 jam
2 Konsentrasi anda menjadi tidak fokus
karena pola kerja yang terus berubah
3 Saya pantang menyerah dengan
kesulitan kerja yang dihadapi
4 Anda mempunyai volume kerja yang
tinggi yang diberika perusahaan
5 Tugas yang diberikan oleh perusahaan
sesuai dengan keahlian anda
6
Anda tidak merasa resah/tertekan
mengahadapi suasana yang baru dan
asing
7 Atasan anda memberikn pengawasan
yang ketat
8
Anda dapat dengan mudah
menyelesaikan pekerjaan yang
mendadak
9
Umpan balik yang diberikan
perusahaan sesaui dengan berat atau
tidaknya tugas yang diberikan
10
Kebebasan yang diberika perusahaan
membuat anda memiliki kemampuan
lebih leluasa dalam membuat
keputusan dalam pekerjaan.
11
Masalah yang terjadi dalam keluarga
anda tidak dapat mengganggu
pekerjaan anda
93
C. Prestasi Kerja
No. Pernyataan Persentase Jawaban (%)
STS TS R S SS
1. Dalam setiap bulan saya mampu
mencapai target penjualan
2. Setiap bulannya saya mampu
mendapatkan lebih dari 3 customer
3.
Saya dapat memperoleh paling sedikit
2 customer dalam satu kali presentasi
produk
4.
Saya menggunakan cara penyampaian
presentasi produk yan mudah dipahami
untuk meyakinkan customer
5. Saya dapat diandalkan dalam bekerja
secara kelompok (teamwork)
6. Saya mampu mengikuti instruksi yang
diberikan perusahaan kepada customer
7. Saya peka terhadap permasalahan yang
sedang terjadi di dalam pekerjaan
8. Saya memanfaatkan waktu senggang
untuk mencari customer baru.
9.
Saya menyampaikan kritik atas
kebijakan pimpinan dengan baik dan
sopan 10. Saya selalu hadir di tempat kerja
94
Lampiran 2 : Data Responden
NO Jenis Kelamin Usia Pendidikan
1 Laki-Laki 21-25 Tahun D3
2 Laki-Laki 21-25 Tahun D3
3 Perempuan 26-30 Tahun SMA/SMK
4 Laki-Laki 26-30 Tahun D3
5 Laki-Laki 26-30 Tahun D3
6 Perempuan 21-25 Tahun SMA/SMK
7 Perempuan 26-30 Tahun S1
8 Laki-Laki 31-35 Tahun D3
9 Laki-Laki 31-35 Tahun SMA/SMK
10 Laki-Laki 35-40 Tahun S1
11 Laki-Laki 21-25 Tahun S1
12 Laki-Laki 26-30 Tahun SMA/SMK
13 Perempuan 21-25 Tahun S1
14 Laki-Laki 26-30 Tahun D3
15 Perempuan 31-35 Tahun SMA/SMK
16 Perempuan 21-25 Tahun D3
17 Laki-Laki 21-25 Tahun S1
18 Laki-Laki 26-30 Tahun SMA/SMK
19 Perempuan 21-25 Tahun SMA/SMK
20 Laki-Laki 21-25 Tahun SMA/SMK
21 Laki-Laki 31-35 Tahun D3
22 Laki-Laki 21-25 Tahun D3
23 Laki-Laki 31-35 Tahun S1
24 Laki-Laki 21-25 Tahun D3
25 Laki-Laki 31-35 Tahun S1
26 Laki-Laki 26-30 Tahun SMA/SMK
27 Laki-Laki 26-30 Tahun S1
28 Laki-Laki 31-35 Tahun D3
29 Laki-Laki 26-30 Tahun S1
30 Perempuan 26-30 Tahun S1
31 Laki-Laki 31-35 Tahun D3
32 Laki-Laki 21-25 Tahun S1
33 Laki-Laki 26-30 Tahun D3
34 Laki-Laki 31-35 Tahun D3
35 Laki-Laki 21-25 Tahun S1
36 Laki-Laki 26-30 Tahun S1
37 Laki-Laki 21-25 Tahun D3
38 Laki-Laki 21-25 Tahun D3
39 Laki-Laki 26-30 Tahun S1
40 Laki-Laki 21-25 Tahun D3
95
Lampiran 3 : Data Pernyataan Kuesioner
Tabulasi jawaban kuesioner variabel Efikasi Diri
No. ED1 ED2 ED3 ED4 ED5 ED6 ED7 ED8 ED9 ED10 ED11 ED12 TOTAL
ED
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
2 4 5 2 3 5 5 4 4 2 5 5 5 49
3 5 4 3 4 5 5 5 5 5 5 4 4 54
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49
5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 48
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49
9 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 49
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
11 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 50
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
13 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 48
14 5 4 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 51
15 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 55
16 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 53
17 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
18 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 57
19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59
20 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 58
21 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 57
22 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 47
23 5 3 5 4 5 5 4 5 4 5 3 5 53
24 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 48
25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 59
26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
27 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 58
28 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 55
29 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 51
30 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 50
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
33 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 56
34 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
35 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 54
36 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 50
37 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
38 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
39 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 57
40 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
96
Tabulasi jawaban kuesioner variabel Stres Kerja
No. SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 SK8 SK9 SK10 SK11 TOTAL
SK
1 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 54
2 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 54
3 4 3 5 3 4 5 4 3 4 5 5 45
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
5 3 2 2 3 4 3 3 4 5 3 4 36
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
13 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 47
14 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 51
15 5 4 5 5 4 5 4 3 4 5 4 48
16 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 47
17 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 47
18 5 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 47
19 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 47
20 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 49
21 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 52
22 3 4 3 4 3 4 3 4 4 5 5 42
23 2 3 2 4 4 4 2 3 4 4 5 37
24 4 4 3 4 5 4 3 5 5 5 4 46
25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
26 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 52
27 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 53
28 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 50
29 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 48
30 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 47
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
33 4 3 5 5 5 5 5 2 3 4 3 44
34 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 44
35 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 4 43
36 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 41
37 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 46
38 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 5 47
39 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 47
40 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 5 47
97
Tabulasi jawaban kuesioner variabel Prestasi Kerja
No. PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7 PK8 PK9 PK10 TOTAL
PK
1 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 48
2 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 45
3 5 5 5 3 3 4 4 2 4 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 33
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
7 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 41
8 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
11 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
13 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 42
14 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 43
15 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 40
16 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 41
17 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
18 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 48
19 4 4 4 3 5 4 4 4 3 4 39
20 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48
21 5 4 5 4 3 5 5 4 4 4 43
22 3 3 3 4 4 5 4 4 5 3 38
23 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 33
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
25 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 44
26 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
27 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
29 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
30 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 40
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
33 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 44
34 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 37
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
37 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
38 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
39 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45
40 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
98
Lampiran 4 : Data Hasil Deskripsi Karakteristik Responden
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Laki-Laki 32 80.0 80.0 80.0
Perempuan 8 20.0 20.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 21 Tahun - 25 Tahun 16 40.0 40.0 40.0
26 Tahun - 30 Tahun 14 35.0 35.0 75.0
31 Tahun - 35 Tahun 9 22.5 22.5 97.5
36 Tahun - 40 Tahun 1 2.5 2.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Pendidikan_Terakhir
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid SMA/SMK 9 22.5 22.5 22.5
D3 17 42.5 42.5 65.0
S1 14 35.0 35.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
99
Lampiran 5 : Data Hasil Deskripsi Jawaban Responden
1. Variabel Efikasi Diri
ED1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 25 62.5 62.5 62.5
5 15 37.5 37.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
ED2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 1 2.5 2.5 2.5
4 25 62.5 62.5 65.0
5 14 35.0 35.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
ED3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 1 2.5 2.5 2.5
3 1 2.5 2.5 5.0
4 20 50.0 50.0 55.0
5 18 45.0 45.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
ED4
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 2 5.0 5.0 5.0
4 28 70.0 70.0 75.0
5 10 25.0 25.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
100
ED5
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 4 10.0 10.0 10.0
4 20 50.0 50.0 60.0
5 16 40.0 40.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
ED6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 3 7.5 7.5 7.5
4 21 52.5 52.5 60.0
5 16 40.0 40.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
ED7
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 1 2.5 2.5 2.5
4 26 65.0 65.0 67.5
5 13 32.5 32.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
ED8
Frequenc
y Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 25 62.5 62.5 62.5
5 15 37.5 37.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
101
ED9
Frequenc
y Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 1 2.5 2.5 2.5
4 27 67.5 67.5 70.0
5 12 30.0 30.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
ED10
Frequenc
y Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 25 62.5 62.5 62.5
5 15 37.5 37.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
ED11
Frequenc
y Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 1 2.5 2.5 2.5
4 27 67.5 67.5 70.0
5 12 30.0 30.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
ED12
Frequenc
y Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 24 60.0 60.0 60.0
5 16 40.0 40.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
102
2. Variabel Stres Kerja
SK1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 1 2.5 2.5 2.5
3 2 5.0 5.0 7.5
4 20 50.0 50.0 57.5
5 17 42.5 42.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
SK2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 1 2.5 2.5 2.5
3 7 17.5 17.5 20.0
4 23 57.5 57.5 77.5
5 9 22.5 22.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
SK3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 2 5.0 5.0 5.0
3 5 12.5 12.5 17.5
4 19 47.5 47.5 65.0
5 14 35.0 35.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
SK4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 2 5.0 5.0 5.0
4 24 60.0 60.0 65.0
5 14 35.0 35.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
103
SK5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 1 2.5 2.5 2.5
4 31 77.5 77.5 80.0
5 8 20.0 20.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
SK6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 1 2.5 2.5 2.5
4 31 77.5 77.5 80.0
5 8 20.0 20.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
SK7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 1 2.5 2.5 2.5
3 4 10.0 10.0 12.5
4 23 57.5 57.5 70.0
5 12 30.0 30.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
SK8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 1 2.5 2.5 2.5
3 4 10.0 10.0 12.5
4 20 50.0 50.0 62.5
5 15 37.5 37.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
104
SK9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 1 2.5 2.5 2.5
4 19 47.5 47.5 50.0
5 20 50.0 50.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
SK10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 2 5.0 5.0 5.0
4 24 60.0 60.0 65.0
5 14 35.0 35.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
SK11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 2 5.0 5.0 5.0
4 21 52.5 52.5 57.5
5 17 42.5 42.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
105
3. Variabel Prestasi Kerja
PK1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 3 7.5 7.5 7.5
4 26 65.0 65.0 72.5
5 11 27.5 27.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
PK2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 3 7.5 7.5 7.5
4 26 65.0 65.0 72.5
5 11 27.5 27.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
PK3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 2 5.0 5.0 5.0
4 27 67.5 67.5 72.5
5 11 27.5 27.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
PK4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 3 7.5 7.5 7.5
4 28 70.0 70.0 77.5
5 9 22.5 22.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
106
PK5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 6 15.0 15.0 15.0
4 24 60.0 60.0 75.0
5 10 25.0 25.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
PK6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 2 5.0 5.0 5.0
4 28 70.0 70.0 75.0
5 10 25.0 25.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
PK7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 2 5.0 5.0 5.0
4 27 67.5 67.5 72.5
5 11 27.5 27.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
PK8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 2 5.0 5.0 5.0
3 3 7.5 7.5 12.5
4 27 67.5 67.5 80.0
5 8 20.0 20.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
107
PK9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 2 5.0 5.0 5.0
4 27 67.5 67.5 72.5
5 11 27.5 27.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
PK10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 2 5.0 5.0 5.0
4 27 67.5 67.5 72.5
5 11 27.5 27.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
108
Lampiran 6 : Hasil Uji Reabilitas
1. Efikasi Diri
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.870 .872 12
2. Stres Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.844 .843 11
3. Prestasi Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.867 .874 10
109
Lampiran 7 : Hasil Uji Klasik
1. Uji Normalitas
110
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 40
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.36294962
Most Extreme
Differences
Absolute .113
Positive .081
Negative -.113
Test Statistic .113
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
2. Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 3.074 5.235 .587 .561
EFIKASI_DIRI .286 .105 .317 2.722 .010 .765 1.308
STRES_KERJA .512 .102 .582 5.002 .000 .765 1.308
a. Dependent Variable: PRETASI_KERJA
111
3. Uji Heteroskedastisitas
Lampiran 8 : Hasil Uji Hipotesis
1. Uji t (Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Constant) 3.074 5.235 .587 .561
EFIKASI_DI
RI
.286 .105 .317 2.722 .010 .765 1.308
STRES_KE
RJA
.512 .102 .582 5.002 .000 .765 1.308
a. Dependent Variable: PRETASI_KERJA
112
2. Uji F (Simultan)
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 351.217 2 175.609 29.838 .000b
Residual 217.758 37 5.885
Total 568.975 39
a. Dependent Variable: PRETASI_KERJA
b. Predictors: (Constant), STRES_KERJA, EFIKASI_DIRI
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
3. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .786a .617 .597 2.426
a. Predictors: (Constant), STRES_KERJA, EFIKASI_DIRI
c. Dependent Variable: PRETASI_KERJA
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Lampiran 9 : Hasil Uji Validitas
Hasil Uji Validitas
1. Efikasi Diri
Correlations
ED1 ED2 ED3 ED4 ED5 ED6 ED7 ED8 ED9 ED10 ED11 ED12 TOTAL_SKOR_ED
ED1 Pearson Correlation 1 .012 .343* .304 .605** .690** .557** 1.000** .556** .680** .297 .211 .803**
Sig. (2-tailed) .939 .030 .057 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .062 .192 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
ED2 Pearson Correlation .012 1 .009 .416** .158 .141 .198 .012 .145 .112 .427** .177 .354*
Sig. (2-tailed) .939 .955 .008 .330 .387 .220 .939 .372 .492 .006 .275 .025
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
ED3 Pearson Correlation .343* .009 1 .521** .207 .257 .260 .343* .539** .186 .142 .232 .544**
Sig. (2-tailed) .030 .955 .001 .199 .109 .105 .030 .000 .250 .381 .149 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
ED4 Pearson Correlation .304 .416** .521** 1 .276 .274 .250 .304 .591** .203 .275 .180 .599**
Sig. (2-tailed) .057 .008 .001 .085 .087 .120 .057 .000 .210 .086 .266 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
ED5 Pearson Correlation .605** .158 .207 .276 1 .970** .490** .605** .269 .766** .289 .255 .772**
Sig. (2-tailed) .000 .330 .199 .085 .000 .001 .000 .093 .000 .070 .112 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
ED6 Pearson Correlation .690** .141 .257 .274 .970** 1 .492** .690** .336* .775** .282 .235 .805**
Sig. (2-tailed) .000 .387 .109 .087 .000 .001 .000 .034 .000 .078 .144 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
114
ED7 Pearson Correlation .557** .198 .260 .250 .490** .492** 1 .557** .506** .456** .363* .220 .687**
Sig. (2-tailed) .000 .220 .105 .120 .001 .001 .000 .001 .003 .021 .172 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
ED8 Pearson Correlation 1.000** .012 .343* .304 .605** .690** .557** 1 .556** .680** .297 .211 .803**
Sig. (2-tailed) .000 .939 .030 .057 .000 .000 .000 .000 .000 .062 .192 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
ED9 Pearson Correlation .556** .145 .539** .591** .269 .336* .506** .556** 1 .289 .108 .000 .642**
Sig. (2-tailed) .000 .372 .000 .000 .093 .034 .001 .000 .071 .508 1.000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
ED10 Pearson Correlation .680** .112 .186 .203 .766** .775** .456** .680** .289 1 .297 .422** .753**
Sig. (2-tailed) .000 .492 .250 .210 .000 .000 .003 .000 .071 .062 .007 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
ED11 Pearson Correlation .297 .427** .142 .275 .289 .282 .363* .297 .108 .297 1 .368* .520**
Sig. (2-tailed) .062 .006 .381 .086 .070 .078 .021 .062 .508 .062 .020 .001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
ED12 Pearson Correlation .211 .177 .232 .180 .255 .235 .220 .211 .000 .422** .368* 1 .440**
Sig. (2-tailed) .192 .275 .149 .266 .112 .144 .172 .192 1.000 .007 .020 .004
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
TOTAL_SKOR_ED Pearson Correlation .803** .354* .544** .599** .772** .805** .687** .803** .642** .753** .520** .440** 1
Sig. (2-tailed) .000 .025 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .004
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
115
2. Stres Kerja
Correlations
SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 SK8 SK9 SK10 SK11 TOTAL_SKOR_SK
SK1 Pearson Correlation 1 .671** .691** .596** .308 .391* .531** .357* .388* .334* .071 .799**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .053 .013 .000 .024 .013 .035 .663 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
SK2 Pearson Correlation .671** 1 .566** .699** .321* .321* .307 .391* .258 .508** .367* .800**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .044 .044 .054 .013 .107 .001 .020 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
SK3 Pearson Correlation .691** .566** 1 .636** .218 .498** .590** -.005 -.021 .249 .166 .696**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .176 .001 .000 .974 .897 .122 .305 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
SK4 Pearson Correlation .596** .699** .636** 1 .397* .397* .403** .205 .107 .355* .194 .728**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .011 .011 .010 .205 .512 .025 .230 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
SK5 Pearson Correlation .308 .321* .218 .397* 1 .357* .242 .190 .070 .194 .037 .445**
Sig. (2-tailed) .053 .044 .176 .011 .024 .132 .241 .668 .232 .822 .004
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
SK6 Pearson Correlation .391* .321* .498** .397* .357* 1 .406** -.123 -.034 .499** .135 .524**
Sig. (2-tailed) .013 .044 .001 .011 .024 .009 .448 .837 .001 .407 .001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
SK7 Pearson Correlation .531** .307 .590** .403** .242 .406** 1 .332* .274 .143 .047 .643**
Sig. (2-tailed) .000 .054 .000 .010 .132 .009 .036 .087 .379 .774 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
116
SK8 Pearson Correlation .357* .391* -.005 .205 .190 -.123 .332* 1 .740** .329* .455** .575**
Sig. (2-tailed) .024 .013 .974 .205 .241 .448 .036 .000 .038 .003 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
SK9 Pearson Correlation .388* .258 -.021 .107 .070 -.034 .274 .740** 1 .271 .464** .513**
Sig. (2-tailed) .013 .107 .897 .512 .668 .837 .087 .000 .091 .003 .001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
SK10 Pearson Correlation .334* .508** .249 .355* .194 .499** .143 .329* .271 1 .582** .623**
Sig. (2-tailed) .035 .001 .122 .025 .232 .001 .379 .038 .091 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
SK11 Pearson Correlation .071 .367* .166 .194 .037 .135 .047 .455** .464** .582** 1 .500**
Sig. (2-tailed) .663 .020 .305 .230 .822 .407 .774 .003 .003 .000 .001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
TOTAL_SKOR_SK Pearson Correlation .799** .800** .696** .728** .445** .524** .643** .575** .513** .623** .500** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .004 .001 .000 .000 .001 .000 .001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
117
3. Prestasi Kerja
Correlations
PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7 PK8 PK9 PK10 TOTAL_SKOT_PK
PK1 Pearson Correlation 1 .758** .360* .153 .014 .299 .360* .117 .189 .360* .521**
Sig. (2-tailed) .000 .022 .345 .930 .061 .022 .471 .244 .022 .001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
PK2 Pearson Correlation .758** 1 .360* .324* .158 .299 .446** .117 .360* .531** .629**
Sig. (2-tailed) .000 .022 .041 .330 .061 .004 .471 .022 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
PK3 Pearson Correlation .360* .360* 1 .421** .084 .393* .453** .192 .180 .362* .544**
Sig. (2-tailed) .022 .022 .007 .606 .012 .003 .235 .267 .022 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
PK4 Pearson Correlation .153 .324* .421** 1 .334* .540** .603** .403** .693** .603** .734**
Sig. (2-tailed) .345 .041 .007 .035 .000 .000 .010 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
PK5 Pearson Correlation .014 .158 .084 .334* 1 .408** .390* .575** .237 .390* .551**
Sig. (2-tailed) .930 .330 .606 .035 .009 .013 .000 .141 .013 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
PK6 Pearson Correlation .299 .299 .393* .540** .408** 1 .861** .484** .674** .580** .803**
Sig. (2-tailed) .061 .061 .012 .000 .009 .000 .002 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
PK7 Pearson Correlation .360* .446** .453** .603** .390* .861** 1 .469** .636** .727** .861**
Sig. (2-tailed) .022 .004 .003 .000 .013 .000 .002 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
118
PK8 Pearson Correlation .117 .117 .192 .403** .575** .484** .469** 1 .400* .400* .637**
Sig. (2-tailed) .471 .471 .235 .010 .000 .002 .002 .011 .011 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
PK9 Pearson Correlation .189 .360* .180 .693** .237 .674** .636** .400* 1 .727** .734**
Sig. (2-tailed) .244 .022 .267 .000 .141 .000 .000 .011 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
PK10 Pearson Correlation .360* .531** .362* .603** .390* .580** .727** .400* .727** 1 .823**
Sig. (2-tailed) .022 .000 .022 .000 .013 .000 .000 .011 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
TOTAL_SKOT_PK Pearson Correlation .521** .629** .544** .734** .551** .803** .861** .637** .734** .823** 1
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).