13

14

ANALISIS KINERJA SDM DAN PEMBERDAYAAN KOPERASI BERBASIS

WIRAUSAHA AGRIBISNIS UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN

PETANI DI DAERAH KOTA PAGARALAM PROPINSI SUMATERA SELATAN

Marko Ilpiyanto,S.E.,M.M.

ABSTRAK

Dengan makin meningkatnya peran serta anggota koperasi dalam kegiatan usaha

koperasinya, maka dapat memberikan kontribusinya pada peningkatan kesejahteraan

anggota. Dengan demikian, anggota termotivasi untuk berperan serta aktif pada

koperasinya karena merasakan adanya kemanfaatan dan mendapatkan nilai tambah

dari keanggotaannya itu, sehingga pada dirinya timbul rasa memiliki (sense of

belonging) dan dukungan pada koperasinya. Ada tidaknya anggota untuk berperan serta pada koperasinya dipengaruhi oleh kemampuan pengelolah untuk memberikan

bimbingan dan penyuluhan yang efektif guna meningkatkan kesadaran, pengetahuan,

ketrampilan, dan sikap anggota yang bersangkutan. Koperasi sebagai unit usaha di bidang agribisnis, secara umum mencakup bidang-

bidang usaha yang sangat luas yang pada prinsipnya dapat dikelompokkan pada lima

komponen :Bidang usaha yang menyediakan dan menyalurkan saprodi berupa alat-

alat dan mesin pertanian.Bidang usaha dalam produksi komoditas pertanian.Bidang usaha industri pengelolaan hasil (Agroindustri)Bidang usaha pelayanan

seperti:Perbankan, angkutan, asuransi dan penyimpanan. Koperasi juga

berfungsiuntuk :Mencarikan alternatif pemecahan masalah pengusaha kecil seperti: penyediaan kredit, pembentukkan modal bersama melalui tabungan, penyediaan

saprodi, memasarkan produk, dsb.Memberikan kemudahan berupa pelatihan dan

pembinaan kepada pengusaha dalam usaha yang dilakukannya.Pengusaha di pedesaaan perlu diorganisasi untuk memperkuat posisi tawar-menawarnya dalam

menghadapi persaingan dan melakukan kemitraaan dengan pihak lain.

Kata Kunci : Analisis Kinerja SDM Dan Pemberdayaan Koperasi Berbasis

Wirausaha Agribisnis

1.1. Latar Belakang

Menurut Undang-undang Nomor

kekeluargaan. Adapun tujuan koperasi

adalah mensejahterakan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya

25 Tahun 1992 koperasi adalah badan serta ikut membangun tatanan

usaha yang beranggotakan orang-seorang

atau badan hukum koperasi dengan

melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip koperasi sekaligus sebagai gerakan

ekonomi rakyat yang berdasar atas asas

15

perekonomian nasional dalam rangka

mewujudkan masyarakat yang maju, adil dan makmur berlandaskan pancasila dan

Undang-Undang Dasar 1946.

Dr. Moh. Hatta menyatakan bahwa

mengkoordinasikan

ketiga

pelaku

“bangsa Indonesia akan dapat mengangkat

dirinya ke luar dari lumpur, tekanan, dan hisapan, apabila ekonomi rakyat disusun

sebagai usaha bersama berdasarkan

koperasi” (Nasution, 1999). Dalam

ekonomi, yaitu badan usaha milik negara,

swasta, dan koperasi. Kegiatan pemerintah dalam pemberdayaan dan pengembangan

koperasi adalah dengan menggunakan

ketentuan hukum dan atau peraturan pernyataan ini jelas terkandung makna perundang-undangan yang berlaku

bahwa upaya untuk membangun dan

mengembangkan ekonomi rakyat dalam

wadah koperasi yang rasional dan

ekonomis merupakan suatu keharusan.

Pada saat ini, tidak sedikit pihak-

pihak yang memberikan penilaian dan

pernyataan bahwa koperasi belum berhasil

menunjukkan ciri keunggulannya sebagai

lembaga ekonomi milik rakyat. Hal ini

tampak jika dikaji, baik pada aspek

dirangkaikan dengan pengembangan

nasional. Disamping itu dukungan pemerintah dalam pemberdayaan dan

pengembangan koperasi diarahkan kepada

terwujudnya”keberhasilan koperasi” yang

dinyatakan dalam tingkat pertumbuhan koperasi (cooperative growth), besarnya

sumbangan koperasi sebagai pangsa pasar

(cooperative sharea), dan dampak koperasi (cooperative effect), dan

kemampuan organisasi dalam pengaruh koperasi (cooperative impact).

mengaplikasikan nilai-nilai dasar dan

prinsip-prinsip koperasi secara konsisten

Tidak berkembangnya sektor pertanian

dan wilayah pedesaan mengantarkan kita maupun pada aspek kemampuan pada kondisi yang semakin

menerapkan konsep-konsep manajemen

dan konsep-konsep ekonomi. Dalam upaya menumbuhkan

iklim yang kondusif, berbagai peraturan

dan kebijakan dikeluarkan pemerintah, di

antaranya adalah dalam bentuk undang-

undang sebagai pengejewantahan dari

Pasal 33 Undang-Undang Dasar 1945

(sistem demokrasi ekonomi). Pemerintah telah mengeluarkan Undang-Undang

No.12 Tahun 1967 tentang Perkoperasian.

Selanjutnya, disusul dengan beberapa

peraturan pemerintah dan beberapa

instruksi presiden, yang pada dasarnya

mengkhawatirkan dimana dijumpai

fenomena enggan-nya para generasi muda pedesaan untuk melanjutkan profesi petani

ini. Dalam konteks sistem agribisnis,

disamping sub-sistem on-farm (budidaya) dan sub-sistem off-farm (baik yang di hulu

yaitu penyediaan input faktor maupun

yang di hilir yaitu pengolahan dan

pemasaran hasil) terdapat sub-sistem penunjang (supporting service sub-

system). Aktivitas pada sub-sistem

penunjang ini mencakup pendidikan, pelatihan dan penyuluhan, penelitian dan

pengembangan, permodalan dan asuransi,

pemerintah memberikan dukungan, advokasi serta pengadaan aspek legal

fasilitas, dan kemudahan bagi peraturan yang mendukung. Pada pemberdayaan

koperasi.

dan pengembangan umumnya, sub-sistem penunjang ini

ditafsirkan sebagai aktivitas yang

Dukungan atau keterlibatan seharusnya dijalankan oleh pemerintah. pemerintah dalam pemberdayaan dan

pengembangan koperasi pada dasarnya

merupakan perwujudan dari kedudukan dan peran pemerintah dalam sistem

demokrasi ekonomi Indonesia. Dalam

Karena tentunya petani secara perorangan

tidak akan mampu melakukan peran

tersebut. Dewasa ini tingkat kesejahteraan

petani terus menurun sejalan dengan

sistem ini, pemerintah berperan sebagai persoalan-persoalan klasik yang

regulator dalam pengembangan ekonomi nasional. Tugas dan tanggung jawab

pemerintah adalah menyelaraskan dan

dialaminya, sekaligus menjadi bagian dan dilema dari sebuah kegiatan agribisnis di

tingkat produsen pertanian. Tingkat

menyeimbangkan serta

14

keuntungan kegiatan agribisnis selama ini

lebih banyak dinikmati oleh para pedagang

dan pelaku agribisnis lainnya di hilir

(Sumodiningrat, 2000). Oleh karena itu,

usaha di pedesaan dan pelaksana penuh

pemasaran produk agribisnis.

Ke depan pembangunan ekonomi harus

diperlukan kelembagaan ekonomi memulainya dari ekonomi pedesaan,

pedesaan yang mampu memberikan

kekuatan bagi petani. Salah satu kelembagaan tersebut adalah koperasi

agribisnis.

karena di pedesaan itu sebagian besar

penduduk mencari nafkah dari sektor pertanian. Untuk memajukan ekonomi di

daerah sebagai percepatan pembangunan

Untuk pembangunan ekonomi ekonomi yang berbasis kerakyatan, maka pedesaan pemerintah daerah Popinsi

Sumatera Selatan telah mengembangkan

sektor pertanian berbasis agribisnis.

Program ini dapat meningkatkan

pendapatan dan kesejahteraan masyarakat

di pedesaan. Dalam pengembangan

perlu dikembangkan koperasi sebagai

sokoguru perekonomian masyarakat.

Berkembangnya koperasi di daerah

diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap pembangunan ekonomi di daerah

dan sekaligus meningkatkan ekonomi di

agribisnis masih ditemukan daerah pedesaan. Untuk itu perlu permasalahannya, antara lain: lemahnya

struktur permodalan dan akses terhadap

sumber permodalan; ketersediaan bahan

baku dan kontinuitasnya; terbatasnya

kemampuan dalam penguasaan teknologi;

lemahnya organisasi dan manajemen

usaha; dan kurangnya kuantitas dan

kualitas sumberdaya manusia. Salah satu

alternatif pemecahannya untuk mengatasi

masalah tersebut adalah memberdayakan lembaga ekonomi pedesaan yaitu

koperasi.Di Sumatera selatan terdapat 5

ribu lebih jumlah koperasi yang ada 10

persen diantaranya koperasi berkategori

tidak aktif. Karena menurut Kepala dinas

Koperasi dan UKM Sumatera Selatan

dilakukan suatu kajian yang dapat

memberikan masukan untuk kebijakan

pengembangan koperasi di daerah

Sumatera Selatan.

1.2. Rumusan masalah dalam penelitian

adalah :

Di berbagai negara, kehadiran

koperasi diakui dapat memberikan

kontribusi yang cukup berati dalam

pembangunan ekonomi, sosial, dan politik. Terlebih lagi negara-negara sosialis.

Koperasi telah memberikan peran yang

sangat signifikan dibandingkan dengan

pelaku ekonomi lainnya. Koperasi ini Adul Shobur 10 persen koperasi tersebut tidak aktif dalam operasional namun masih

diyakini

kesejahteraan

mampu

anggota,

mewujudkan

membuka

tetap tercatat dalam instansinya. kesempatan kerja, dan meningkatkan Jumlah koperasi di Sumatera Selatan pendapatan masyarakat. Kontribusi

yang tidak aktif tersebut masih dibawah

angka nasional yang sudah mencapai 24

persen. Saat ini banyak koperasi yang

hanya tinggal nama saja seperti contoh di Kota Pagaralam ada 134 koperasi tetapi

koperasi bukan saja pada ekonomi

melainkan juga berperan dalam dalam mengembangkan modal sosial, keadilan

dan tanggung jawab sosial, dan

pemerataan. Koperasi merupakan wadah yang aktif hanya 30 koperasi jadi pembelajaran demokrasi dan bagaimana sekarang ini kita pembangunan wilayah (masyarakat). memberdayakan koperasi supaya dengan

berdayanya koperasi di pedesaan bisa

mensejahterakan masyarakat. Karena

koperasi memegang peranan sangat penting pada kegiatan pemberdayaan

ekonomi masyarakat terutama di pedesaan.

Koperasi harus berfungsi sebagai badan

15

Disamping itu, koperasi memberikan peran

yang sangat strategis untuk mewujudkan kedamaian dan stabilitas sosial.

Koperasi adalah milik anggota,

yang jumlahnya cukup banyak, dan sekaligus juga menjadi pelanggan. Dalam

hal ini, keuntungan ekonomi yang

diperoleh anggota berupa nilai tambah

yang didapat pada waktu transaksi dengan

2. Bagaimana pemberdayaan

koperasi berbasis agribisnis

koperasinya, sehingga makin besar pula untuk meningkatkan nilai tambah yang diperolehnya. Oleh

karena sifatnyha itulah, koperasi harus

dianggap sebagai public firm, sehingga

pembinaannya pun harus menggunakan

paradigma supervise. Menyadari akan

adanya pengaruh globalisasi, yang

kesejahteraan petani di daerah

pedesaan propinsi Sumatera

Selatan ? 3. Kendala-kendala apa yang

dihadapi dalam pemberdayaan

koperasi berbasis agribisnis di

dicirikan antara lain oleh makin ketatnya untuk meningkatkan

persaingan dan mengingat strategisnya

posisi koperasi di indonesia

Koperasi di pedesaan kebanyakan

hanya koperasi simpan pinjam padahal

kesejahteraan petani di daerah

pedesaan propinsi Sumatera

Selatan ? 4. Bagaimana model percepatan

koperasi bisa menjadi pusat kegiatan

agribisnis yang tepat untuk setiap unit usaha di pedesaan. Kegiatan unit usaha ini

akan menimbulkan multiplier efek

ekonomi dalam kehidupanmasyarakat.

Agribisnis sebagai unit usaha dapat

menciptakan peluang usaha dalam

pembangunan

pedesaan pengembangan

berbasis agribisnis ?

1.3. Tujuan Penelitian

ekonomi

melalui koperasi

kegiatan ekonomi pedesaan sehingga Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini

menyebabkan naiknya pendapatan adalah sebagai berikut : mayarakat

meningkatkan

yang pada akhirnya

kesejahteraan.

1. Mendiskripsikan

kinerja

Pemberdayaan koperasi secara tersktuktur dan berkelanjutan diharapkan akan mampu

menyelaraskan struktur perekonomian

nasional, mempercepat pertumbuhan

ekonomi nasional, mengurangi tingkat pengangguran terbuka, menurunkan

tingkat kemiskinan, mendinamisasi sektor

koperasi berbasis agribisnis untuk meningkatkan

kesejahteraan petani di daerah

pedesaan propinsi Sumatera Selatan

2. Mendiskripsikan pemberdayaan

koperasi berbasis agribisnis

riil, dan memperbaiki pemerataan untuk meningkatkan pendapatan masyarakat. Pemberdayaan

koperasi juga akan meningkatkan

pencapaian sasaran di bidang pendidikan,

kesehatan, dan indikator kesejahteraan masyarakat Indonesia lainnya. Untuk itu

kesejahteraan petani di daerah

pedesaan propinsi Sumatera

Selata 3. Mengidentifikasikan kendala-

kendala yang dihadapi dalam tulisan ini akan mencoba menganalisis pemberdayaan koperasi bagaimana kinerja dan pemberdayaan

koperasi berbasis agribisnis. Maka secara

ringkas rumusan masalah yang dihadapi

dalam pembangunan koperasi berbasis

adalah sebagai berikut :

berbasis agribisnis untuk meningkatkan kesejahteraan

petani di daerah pedesaan

propinsi Sumatera Selatan 4. Memformulasi model

1. Bagaimana kinerja koperasi percepatan pembangunan berbasis agribisnis untuk ekonomi pedesaan melalui meningkatkan kesejahteraan petani di daerah pedesaan

propinsi Sumatera Selatan ?

16

pengembangan

berbasis agribisnis

koperasi

1.4. Kegunaan Penelitian

Penelitian diharapkan bermanfaat :

1. Untuk pengembangan ilmu

pengetahuan, terutama ilmu

manajemen agribisnis, ikut

serta memperkaya konsep

c. Harus mendapat persetujuan dari

Gubernur Jendral

d. Proposal pengajuan harus berbahasa Belanda

Hal ini menyebabkan koperasi

yang ada saat itu berjatuhan karena tidak mendapatkan izin Koperasi dari Belanda.

Namun setelah para tokoh Indonesia

pengembangan

khususnya

pemberdayaan berbasis agribisnis.

keilmuan,

dalam

koperasi

mengajukan protes, Belanda akhirnya mengeluarkan UU Nomor 91 pada Tahun

1927, yang isinya lebih ringan dari UU no.

431 seperti :

2. Bagi pemerintah, sebagai

bahan pertimbangan dan

sumber informasi dalam

a. Hanya membayar 3 gulden untuk materai

b. Bisa menggunakan bahasa daerah

merencanakan

mengimplementasikan

dan c. Hukum dagang sesuai daerah masing- masing

pemberdayaan koperasi d. Perizinan bisa didaerah setempat

berbasis agribisnis di daerah

pedesaaan.

3. Bagi kalangan akademis dan peneliti lain, sebagai sumber

inspirasi dan bahan referensi

untuk penelitian lanjutan

Koperasi menjamur kembali

hingga pada tahun 1933 keluar UU yang mirip UU no. 431 sehingga mematikan

usaha koperasi untuk yang kedua kalinya.

Pada tahun 1942 Jepang menduduki Indonesia. Jepang lalu mendirikan

khususnya pemberdayaan koperasi kumiyai. Awalnya koperasi ini

koperasi berbasis agribisnis di

daerah pedesaan.

berjalan mulus. Namun fungsinya berubah drastis dan menjadi alat jepang untuk

mengeruk keuntungan, dan

II.TINJAUAN PUSTAKA

Landasan Teori

Pengertian Koperasi Koperasi diperkenalkan

di

menyengsarakan rakyat.

Setelah Indonesia merdeka, pada tanggal 12 Juli 1947, pergerakan koperasi

di Indonesia mengadakan Kongres

Koperasi yang pertama di Tasikmalaya. Hari ini kemudian ditetapkan sebagai Hari

Indonesia oleh R. Aria Wiriatmadja di

Purwokerto, Jawa Tengah pada tahun 1896. Dia mendirikan koperasi kredit

dengan tujuan membantu rakyatnya yang

terjerat hutang dengan rentenir. Koperasi

tersebut lalu berkembang pesat dan akhirnya ditiru oleh Boedi Oetomo dan

SDI. Belanda yang khawatir koperasi akan

dijadikan tempat pusat perlawanan,

mengeluarkan UU no. 431 tahun 19 yang

isinya yaitu :

a. Harus membayar minimal 50 gulden

untuk mendirikan koperasi

b. Sistem usaha harus menyerupai sistem

di Eropa

17

Koperasi Indonesia. Peran koperasi dalam

perekonomian Indonesia paling tidak dapat

dilihat dari: (1) kedudukannya sebagai pemain utama dalam kegiatan ekonomi di

berbagai sektor, (2) penyedia lapangan

kerja yang terbesar, (3) pemain penting dalam pengembangan kegiatan ekonomi

lokal dan pemberdayaan masyarakat, (4)

pencipta pasar baru dan sumber inovasi, serta (5) sumbangannya dalam menjaga

neraca pembayaran melalui kegiatan

ekspor. Peran koperasi, usaha mikro, kecil

dan menengah sangat strategis dalam perekonomian nasional, sehingga perlu

menjadi fokus pembangunan ekonomi

nasional pada masa mendatang.

Pemberdayaan koperasi secara

sebenarnya tidak dikemudikan oleh cita-

tersktuktur dan berkelanjutan diharapkan cita keuntungan (erwerbsprinzip),

akan mampu menyelaraskan struktur melainkan oleh cita-cita memenuhi perekonomian nasional, mempercepat keperluan bersama

pertumbuhan ekonomi nasional, (bedarfdeckungsprinzip).

mengurangi tingkat pengangguran terbuka, Setelah proklamasi peranan menurunkan tingkat kemiskinan, koperasi ditulis dalam konstitusi sehingga

mendinamisasi sektor riil, dan memiliki posisi politis strategis, kemudian

memperbaiki pemerataan pendapatan masyarakat. Pemberdayaan koperasi juga

akan meningkatkan pencapaian sasaran di

bidang pendidikan, kesehatan, dan

pada tahun 1947 gerakan koperasi menyatukan diri dalam wadah gerakan

koperasi, yang saat ini bernama Dekopin,

yang berarti tahun ini usia organisasi

indikator kesejahteraan masyarakat gerakan koperasi ini sudah 61 tahun Indonesia lainnya.

Koperasi menurut Undang-Undang

Nomor 25 Tahun 1992 tentang

Perkoperasian Bab I tentang Ketentuan

Umum, Pasal Ayat (1) Koperasi adalah

badan usaha yang beranggotakan orang-

seorang atau badan hukum koperasi

Dengan modal pengalaman selama lebih

dari satu abad, dukungan politis dari

negara dan wadah tunggal gerakan koperasi, seharusnya koperasi Indonesia

sudah bisa mapan sebagai lembaga

ekonomi dan sosial yang kuat dan sehat.

Tetapi kenyataan menunjukkan, koperasi dengan melandaskan kegiatannya yang dengan landasan konstitusi pernah

berdasarkan prinsip koperasi sekaligus didambakan sebagai “soko guru

sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasarkan atas asas kekeluargaan; ayat

(2) Perkoperasian adalah segala sesuatu

yang menyangkut kehidupan koperasi;

ayat (3) Koperasi Primer adalah koperasi

yang didirikan dan beranggotakan orang-

perekonomian nasional” itu, saat ini tidak mengalami perkembangan yang berarti,

sehingga amat jauh ketinggalan dari

koperasi-koperasi di negara-negara lain, termasuk koperasi di negara sedang

berkembang.

seorang; ayat (4) Koperasi Sekunder Perkembangan koperasi di

adalah koperasi yang didirikan oleh dan

beranggotakan koperasi; ayat (5) Gerakan

Koperasi adalah keseluruhan organisasi

dan kegiatan perkoperasian bersifat terpadu menuju tercapainya cita-cita

bersama koperasi.

Indonesia pada masa sekarang banyak mengalami peningkatan. Jumlah koperasi

primer tingkat nasional mencapai 873 unit

dan koperasi sekunder menjadi 165 unit. Sedangkan total koperasi Indonesia yang

tersebar di seluruh Indonesia sebanyak

Menurut Internastional 149.793 Koperasi, jumlah yang tidak

Cooperative Alliance (ICA, 1995): Koperasi adalah perkumpulan orang-orang

yang mandiri (autonomous) bersatu secara

sedikit. Secara Jumlah ini memang cukup luar biasa tetapi secara kualitas masih jauh

dibawah usaha-usaha kapitalis apalagi jika

sukarela untuk memenuhi kepentingan dibandingkan dengan koperasi bersama dalam bidang ekonomi, sosial,

budaya, dan aspirasi, melalui suatu badan

usaha (enterprise) yang dimiliki bersama dan dikontrol secara demokratis.

Menurut Hatta (1955): Koperasi

yang benar-benar koperasi (the ideal type

cooperative) adalah bentuk kerja sama dengan sukarela antara mereka yang sama

cita-citanya untuk membela keperluan dan

kepentingan bersama. Koperasi yang

18

internasional, selain itu pada tahun 2008

jumlah koperasi berkualitas mencapai

42.267. koperasi menjadi salah satu unit ekonomi yang punya peran besar dalam

memakmurkan negara ini sejak zaman

penjajahan sampai sekarang. Hanya saja

perkembangan koperasi di Indonesia walaupun terbilang lumayan pesat tetapi

pekembanganya tidak sepesat di negara –

negara maju ,ini dikarenakan beberapa hal

yaitu:

1. Imej koperasi sebagai ekonomi kelas

dua masih tertanam dalam benak

orang – orang Indonesia sehingga,

menjadi sedikit penghambat dalam

partisipasi anggota tidak ada kontrol

dari anggota nya sendiri terhadap

pengurus. 4. Manajemen koperasi yang belum

profesional, ini banyak terjadi di

koperasi koperasi yang anggota dan

pengembangan koperasi menjadi unit pengurusnya memiliki tingkat

ekonomi yang lebih besar ,maju dan

punya daya saing dengan perusahaan – perusahaan besar.

2. Perkembangan koperasi di Indonesia

yang dimulai dari atas (bottom up)

tetapi dari atas (top down),artinya

koperasi berkembang di indonesia

bukan dari kesadaran masyarakat,

tetapi muncul dari dukungan pemerintah yang disosialisasikan ke

bawah. Berbeda dengan yang di luar

negeri, koperasi terbentuk karena

adanya kesadaran masyarakat untuk

pendidikan yang rendah. contohnya

banyak terjadi pada KUD yang nota bene di daerah terpencil. Banyak

sekali KUD yang bangkrut karena

manajemenya kurang profesional baik

itu dalam sistem kelola usahanya, dari segi sumberdaya manusianya maupun

finansialnya. Banyak terjadi KUD

yang hanya menjadi tempat bagi pengurusnya yang korupsi akan dana

bantuan dari pemerintah yang banyak

mengucur. Karena hal itu, maka KUD

banyak dinilai negatif dan disingkat saling membantu memenuhi Ketua Untung Duluan.

kebutuhan dan mensejahterakan yang

merupakan tujuan koperasi itu sendiri, sehingga pemerintah tinggal menjadi

pendukung dan pelindung saja. Di

Indonesia, pemerintah bekerja double

selain mendukung juga harus

mensosialisasikanya dulu ke bawah

sehingga rakyat menjadi mengerti

akan manfaat dan tujuan dari koperasi. 3. Tingkat partisipasi anggota koperasi

masih rendah, ini disebabkan

sosialisasi yang belum optimal.

Masyarakat yang menjadi anggota

hanya sebatas tahu koperasi itu hanya

untuk melayani konsumen seperti

biasa, baik untuk barang konsumsi atau pinjaman. Artinya masyarakat

belum tahu esensi dari koperasi itu

sendiri, baik dari sistem permodalan

5. Pemerintah terlalu memanjakan

koperasi, ini juga menjadi alasan kuat

mengapa koperasi Indonesia tidak

maju maju. Koperasi banyak dibantu

pemerintah lewat dana dana segar tanpa ada pengawasan terhadap

bantuan tersebut. Sifat bantuanya pun

tidak wajib dikembalikan. Tentu saja

ini menjadi bantuan yang tidak mendidik, koperasi menjadi ”manja”

dan tidak mandiri hanya menunggu

bantuan selanjutnya dari pemerintah. Selain merugikan pemerintah bantuan

seperti ini pula akan menjadikan

koperasi tidak bisa bersaing karena

terus terusan menjadi benalu negara. Seharusnya pemerintah mengucurkan

bantuan dengan sistem pengawasan

nya yang baik, walaupun dananya maupun sistem kepemilikanya. bentuknya hibah yang tidak perlu

Mereka belum tahu betul bahwa

dalam koperasi konsumen juga berarti pemilik, dan mereka berhak

berpartisipasi menyumbang saran

demi kemajuan koperasi miliknya

serta berhak mengawasi kinerja pengurus. Keadaan seperti ini tentu

sangat rentan terhadap penyelewengan

dana oleh pengurus, karena tanpa

19

dikembalikan. Dengan demikian akan

membantu koperasi menjadi lebih profesional, mandiri dan mampu

bersaing.

Dengan melihat sejarah dan

perkembangan koperasi di Indonesia tersebut, kita diharapkan dapat terus

memajukan dunia perkoperasian di

Indonesia dengan pesat seiring dengan

perkembangan zaman. Dan tetap

mempertahankan citra koperasi sebagai

salah satu lembaga yang memajukan

dan informasi pasar serta akses ke lembaga

keuangan yang lemah, membuat petani

selalu menjadi bulan-bulanan pengusaha perkembangan

Indonesia.

perekonomian di penyedia sarana produksi dan para

tengkulak. Padahal, dari hasil penelitian

sudah jelas jika penghasilan dari on-farm

2.1.2. Koperasi Agribisnis Dewasa ini globalisasi telah

merubah masyarakat petani menjadi

masyarakat industri.

Perubahan ini sedikit banyak

agribusiness sangat rendah. Karena

lemahnya penanganan pascapanen, value

added (50-70%) usaha pertanian jadi dinikmati oleh pihak lain, dan bukan

petani.

menyebabkan pertanian Indonesia Dalam pemilihan varietas/ benih

cenderung terpinggirkan. Koperasi sebagai lembaga yang menjunjung nilai-nilai

keadilan dan kebersamaan, akan

memegang peran kritis terutama dalam membentuk dan menggerakkan perubahan-

perubahan dalam globalisasi, serta dapat

berjalan beriringan dengan pelaku

ekonomi masyarakat lainnya sehingga koperasi memegang peran kunci dalam

beberapa hal terutama untuk menciptakan

era globalisasi yang berkeadilan. Agribisnis diartikan sebagai sebuah

sistem yang terdiri dari unsur-unsur

misalnya, akibat varietas/ benih yang ditanam berbeda-beda, membuat waktu

pemupukan maupun pengendalian hama/

penyakit yang berbeda di antara petakan- petakan petani. Dengan penyatuan areal,

pengendalian hama/ penyakit akan jauh

lebih efektif jika dilakukan serempak

dalam satu hamparan. Pengendalian individual petak-sepetak sawah tidak akan

banyak berhasil karena cuma mengusir

hama/ penyakit dari satu petak ke petak lain. Dengan penyatuan sawah menjadi

sebuah hamparan akan memungkinkan

kegiatan: (1) pra-panen, (2) panen, (3) dilaksanakannya prinsip-prinsip pasca-panen dan (4) pemasaran. Sebagai

suatu sistem, kegiatan agribisnis tidak

dapat dipisahkan satu sama lainnya, saling

menyatu dan saling terkait. Terputusnya

salah satu bagian akan menyebabkan

timpangnya sistem tersebut. Agribisnis

merupakan konsep yang memandang secara holistik kaitan antara berbagai

subsistem, yaitu on-farm agribusiness dan

off-farm agribusiness yang meliputi up-

stream agribusiness dan down-stream

agribusiness. On-farm agribusiness

manajemen input terpadu yang berintikan

pola just in time mulai dari turunnya

modal, tanam, pemupukan, panen hingga

pemasaran. Kecil sekali peluang harga jatuh ketika panen. Peluang semacam ini

tidak terjadi jika pemilihan varietas

dikoordinasi/ disatukan. Dalam pengadaan sarana produksi,

koperasi bisa menjadi titik distribusi dari

perusahaan/ BUMN pemasok sarana

produksi. Misalnya, benih dari PT Sang Hyang Seri, pupuk langsung dari gudang

meliputi semua aktivitas yang Pusri, pestisida langsung dari produsen/

berhubungan dengan subsistem produksi, formulator. Harganya pasti lebih murah. sedangkan up-stream agribusiness Ini sangat mungkin karena skala ekonomi

berkaitan dengan aktivitas subsistem

sarana produksi. Sementara down stream

dapat terpenuhi. Dari satu hamparan 1.000

hektar setidaknya dibutuhkan benih 25 ton agribusiness menyangkut sistem dan pupuk urea 400 ton.

pengolahan dan pemasaran.

Sejauh ini, sebagai pelaku on-farm

agribusiness posisi petani sangat lemah. Dengan kepemilikan lahan yang sempit,

keterampilan yang kurang, adopsi

teknologi yang rendah, penguasaan pasar

20

Manajemen input terpadu oleh

koperasi juga bisa berperan menangani

pergudangan dan pengeringan yang diperlukan. Dengan cara ini, lewat

koperasi petani akan punya opsi kapan

harus menjual produknya dengan harga

yang paling menguntungkan. Dengan

manajemen ini kecil kemungkinan

terbukanya peluang petani dipermainkan

tengkulak.

Ada beberapa hal yang bisa

disarankan dalam rangka upaya

mendorong, atau memotivasi individu agar

mempunyai kemampuan atau keberdayaan

untuk menentukan apa yang menjadi pilihan hidupnya melalui proses dialog.

(Oakley dan Marsden, 1984).

pengembangan usaha agribisnis yang dapat Upaya pemberdayaan tanpa diterapkan sebagai alternatif peningkatan

kualitas koperasi, yaitu sebagai berikut :

melakukan dialog dengan baik, maka apa

yang ingin disampaikan dalam rangka

memberikan kekuatan dan memotivasi

a. Melakukan pemberdayaan untuk maju sesuai dengan tujuan dan target masyarakat pelaku agribisnis agar

mampu meningkatkan produksi,

produktivitas komoditi pertanian

serta produk-produk olahan

pertanian, yang dilakukan dengan

pengembangan sistem dan usaha

agribisnis yang efisien.

b. Penguatan kelembagaan petani.

yang telah ditentukan. Dalam keadaan ini,

masing-masing individu mempunyai

pilihan dan kontrol di semua aspek kehidupan sehari-hari seperti pekerjaa,

akses kepada sumber daya, parsisipasi, dan

pembuatan keputusan sosial, dan sebagainya. Walaupun demikian ada suatu

kontradiksi di dalam pemberdayaan

c. Pengembangan kelembagaan individu karena orang sering cenderung sistem agribisnis (penyedia ingin menguasai yang lain sebagai hasil

agroinput, pengelolaan hasil,

pemasaran dan penyedia jasa).

d. Pengembangan kelembagaan penyuluhan pembangunan terpadu.

dari hubungan-hubungan sosial dan

struktur di luar kontrol mereka sendiri.

Oleh karena itu pendapat dari Hulme dan

e. Pengembangan iklim yang Turner (1990) bahwa pemberdayaan

kondusif bagi usaha dan investasi. f. Melakukan kegiatan pembinaan

dan pengembangan koperasi

agribisnis.

2.1.3. Konsep Pemberdayaan

mendorong terjadinya suatu proses

perubahan sosial yang memungkinkan orang-orang pinggiran yang tidak berdaya

untuk memberikan pengaruh yang lebih

besar di arena politik baik secara lokal

maupun nasional dan pemberdayaan ini bersifat individual dan sekaligus kolektif

Konsep pemberdayaan karena menyangkut hubungan-hubungan

(empowerment) dibakukan berdasarkan ide

yangmenempatkan manusia lebih sebagai subjek dari dunianya sendiri. Proses

kekuatan yang berubah antar individu, kelompok, dan lembaga-lembaga sosial.

Kemiskinan bukan merupakan

pemberdayaan mengandung dua suatu kondisi alamiah semata, melainkan

kecendrungan. Pertama : kecendrungan

primer, proses pemberdayaan yang menekankan kepada proses pemberian atau

pengalihan sebagian kekuasaan, kekuatan,

atau kemampuan kepada masyarakat agar

individu menjadi lebih berdaya. Proses ini

dapat dilengkapi pula dengan upaya

suatu proses peningkatan pemberdayaan

secara sosial, ekonomi dan politis.

Ketidakberdayaan bukan menunjukkan

pada tidak adanya kekuatan sama sekali. Dalam realita mereka tampaknya hanya

memiliki sedikit kekuatan yang ternyata

mampu untuk bertahan dan kadang-kadang

memanfaatkan asset material guna dapat mentransformasikan kondisi

mendukung pembangunan kemandirian

mereka melalui organisasi. Kedua :

kecendrungan sekunder, proses ini

menekankan pada proses menstimulasi,

21

hidupnya. Jadi kekuatannya perlu dibina

dan dikembangkan. Pemberdayaan masyarakat sebagai

sebuah strategi, sekarang telah banyak

diterima, bahkan telah berkembang dalam

berbagai literatur di dunia barat.

Konferensi Tingkat Tinggi (KTT) Pembangunan Sosial di Kopenhagen

Tahun 1992 juga telah memuatnya dalam

berbagai kesepakatannya. Namun, upaya

pemerataan, karena seperti dikatakan oleh

Donald Brown (1995), keduanya tidak

harus diasumsikan sebagai “incompatible or antithetical”. Konsep ini mencoba

melepaskan diri dari perangkap

“zero-sum game” dan “trade off”. Ia mewujudkannya dalam praktik bertitik tolak dari pandangan bahwa

pembangunan tidak selalu berjalan mulus.

Banyak pemikir dan praktisi yang belum memahami dan mungkin tidak meyakini

bahwa konsep pemberdayaan merupakan

alternatif pemecahan terhadap dilema-

dilema pembangunan yang dihadapi.

Mereka yang berpegang pada teori-teori

pembangunan model lama juga tidak

mudah untuk menyesuaikan diri dengan pandangan-pandangan dan tuntutan-

tuntutan keadilan. Mereka yang tidak

nyaman terhadap konsep partisipasi dan

demokrasi dalam pembangunan tidak akan

dengan pemerataan tercipta landasan yang

lebih luas untuk pertumbuhan dan yang akan menjamin pertumbuhan yang

berkelanjutan. Oleh karena itu, seperti

dikatakan oleh Kirdar dan Silk (1995),

“the pattern of growth is just as important as the rate of growth”. Yang dicari adalah

seperti dikatakan Ranis, “the right kind of

growth”, yakni bukan yang vertikal menghasilkan “trickle-down”, seperti yang

terbukti tidak berhasil, tetapi yang bersifat

horizontal (horizontal flows), yakni

“broadly based, employment intensive, merasa tentram dengan konsep andnot compartmentalized” (Ranis, 1995).

pemberdayaan ini. Lebih lanjut, disadari Lahirnya konsep pemberdayaan

pula adanya berbagai bias terhadap sebagai antitesa terhadap model pemberdayaan masyarakat sebagai suatu

paradigma baru pembangunan.

Pemberdayaan masyarakat adalah

sebuah konsep pembangunan ekonomi

yang merangkum nilai-nilai sosial. Konsep

ini mencerminkan paradigma baru

pembangunan, yakni yang bersifat

pembangunan yang kurang memihak pada

rakyat mayoritas. Konsep ini dibangun dari

kerangka logik sebagai berikut : (1) bahwa proses pemusatan kekuasaan terbangun

dari pemusatan kekuasaan faktor produksi;

(2) pemusatan kekuasaan faktor produksi

akan melahirkan masyarakat pekerja dan “people-centered, participatory, masyarakat pengusaha pinggiran; (3)

empowering, and sustainable” (Chambers,

1995 dalam Kartasasmita, 1996). Konsep

ini lebih luas dari hanya semata-mata

memenuhi kebutuhan dasar (basic needs)

atau menyediakan mekanisme untuk

mencegah proses pemiskinan lebih lanjut (safetynet), yang pemikirannya belakangan

ini banyak dikembangkan sebagai upaya

mencari alternatif terhadap konsep-konsep

pertumbuhan dimasa yang lalu. Konsep ini

berkembang dari upaya banyak ahli dan

praktisi untuk mencari apa yang antara lain

oleh Friedmann (1992) disebut alternative

kekuasaan akan membangun bangunan

atas atau sistem pengetahuan, sistem politik, sistem hukum dan sistem ideologi

yang manipulatif untuk memperkuat

legitimasi; dan (4) pelaksanaan sistem

pengetahuan, sistem politik, sistem hukum dan ideologi secara sistematik akan

menciptakan dua kelompok masyarakat,

yaitu masyarakat berdaya dan masyarakat tunadaya (Prijono dan Pranarka, 1996).

Akhirnya yang terjadi ialah dikotomi, yaitu

masyarakat yang berkuasa dan manusia yang dikuasai. Untuk membebaskan situasi

development, yang menghendaki menguasai dan dikuasai, maka harus

“inclusivedemocracy, appropriate dilakukan pembebasan melalui proses

economic growth, gender equality and pemberdayaan bagi yang lemah intergenerational equity”.

Konsep pemberdayaan tidak

mempertentangkan pertumbuhan dengan

22

(empowerment of the powerless). Alur

pikir di atas sejalan dengan terminologi

pemberdayaan itu sendiri atau yang

dikenal dengan istilah empowerment yang

berawal dari kata daya (power). Daya

dalam arti kekuatan yang berasal dari

merupakan pusatkegiatan agribisnis yang

tepat untuk setiap unit usaha di pedesaan.

Kegiatan unitusaha ini akan menimbulkan dalam tetapi dapat diperkuat dengan multiplier efek ekonomi dalam

unsur–unsur penguatan yang diserap dari

luar. Ia merupakan sebuah konsep untuk

kehidupanmasyarakat. Agribisnis sebagai

unit usaha dapat menciptakan peluang memotong lingkaran setan yang usahadalam kegiatan ekonomi pedesaan

menghubungkan power dengan pembagian sehingga menyebabkan naiknya

kesejahteraan. Keterbelakangan dan kemiskinan yang muncul dalam proses

pendapatanmayarakat yang pada akhirnya meningkatkan kesejahteraan.

pembangunan disebabkan oleh Kegiatan unit usaha ini akan

ketidakseimbangan dalam pemilikan atau

akses pada sumber–sumber power. Proses historis yang panjang menyebabkan

terjadinya power dis powerment, yakni

peniadaan power pada sebagian besar masyarakat, akibatnya masyarakat tidak

memiliki akses yang memadai terhadap

akses produktif yang umumnya dikuasai

oleh mereka yang memiliki power. Pada

menimbulkan multiplier efek ekonomi

dalam kehidupan masyarakat, pada hakekatnya agribisnis sebagai unit usaha

dapat menciptakan peluang usaha dalam

kegiatan ekonomi sehingga menyebabkan naiknya pendapatan mayarakat yang pada

akhirnya meningkatkan kesejahteraan

masyarakat pedesaan.

gilirannya keterbelakangan secara 2.1.6. Pengertian Kinerja ekonomi menyebabkan mereka makin jauh

dari kekuasaan. Begitulah lingkaran setan

itu berputar terus. Oleh karena itu,

pemberdayaan bertujuan dua arah.

Kinerja adalah penentuan secara

periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya

berdasarkan sasaran, standar dan kriteria

Pertama, melepaskan belenggu yang telah ditetapkan sebelumnya kemiskinan, dan keterbelakangan. Kedua, (Srimindarti, 2006). Menurut

memperkuat posisi lapisan masyrakat

dalam struktur ekonomi dan kekuasaan.

2.1.4. Pemberdayaan Koperasi

Mangkunegara (2001), kinerja adalah:

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan

Guna percepatan ekonomi di tanggung

kepadanya.

jawab yang diberikan

daerah pedesaan, kebijaksanaan ekonomi

harusmenganut paradigma baru dimana

pemberdayaan ekonomi rakyat harus

menjadiperhatian utama. Sebagian besar

rakyat hidup pada sektor pertanian (terutamapedesaan) dan sektor ini masih

memberikan kontribusi yang besar

padaperekonomian, maka pemberdayaan

Kinerja adalah penampilan hasil karya

personel baik kuantitas maupun kualitas

dalam suatu organisasi. Kinerja dapat

merupakan penampilan individu maupun kerja kelompok personel. Penampilan hasil

karya tidak terbatas kepada personel yang

memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan

ekonomi rakyat juga berarti jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas,

membangunekonomi pertanian. 2001).

Pelaksanaan pembangunan pertanian di

daerah pedesaanharus dirancang dengan

sistem agribisnis dengan melibatkan

berbagai lembagaekonomi dan penunjang,

antara lain; perguruan tinggi, lembaga

perkreditan,pengusaha, pengusaha tani

Deskripsi dari kinerja menyangkut

tiga komponen penting, yaitu: tujuan,

ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan

dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja.

Tujuan ini akan memberi arah dan

(petani), dan koperasi. Koperasi

23

memengaruhi bagaimana seharusnya

perilaku kerja yang diharapkan organisasi

terhadap setiap personel. Walaupun

demikian, penentuan tujuan saja tidaklah

cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran,

apakah seseorang telah mencapai kinerja

yang diharapkan.

1. Individual task outcome (hasil kerja

individu). Hasil kerja individu

merupakan satu tugas yang diharapkan

terjadi dari setiap tindakan pekerjaan.

Menilai hasilk kerja pegawai dapat

dilakukan hanya pada suatu organisasi Menurut Kusnadi (2003;64) yang sudah menetapkan standar kerja

menyatakan bahwa kinerja adalah setiap

gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan

atau tindakan yang diarahkan untuk

yang disesuaikan dengan jenis

pekerjaannya serta dinilai berdasarkan periode waktu tertentu.

mencapai tujuan atau target tertentu. 2. Behaviors (perilaku), perilkau

Hariandja (2002;195) mengemukakan

kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai atau prilaku nyata yang

ditampilkan sesuai dengan perannya dalam

organisasi. Kinerja pegawai merupakan

suatu hal yang sangat penting dalam usaha

organisasi mencapai tujuannya, sehingga

berbagai kegiatan harus dilakukan

pegawai berkaitan dengan kinerja

dapat dilihat dari kesegaran dia dalam menyampaikan laporan bulanannya,

apakah ia suka menunda-nunda

pekerjaan, gaya dalam bekerja, kepatuhan pada aturan, tingkat

kedisplinan dalam bekerja dan

meliputi gaya kepemimpinannya

organisasi meningkatkannya.

tersebut untuk sebagai pimpinan. 3. Traits (sifat atau ciri), sifat atau ciri

Sedangkan menurut (Mathis dan

Jackson 2002:78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak

dikerjakan oleh karyawan. Kinerja

karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada

organisasi. (Mathis dan Jackson, 2002:8)

lebih lanjut memberikan standar kinerja

sesorang yang dilihat kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output,

kehadiran di tempat kerja dan sikap

kooperatif. Standar kinerja tersebut

ditetapkan berdasarkan kriteria pekerjaan

yaitu menjelaskan apa-apa saja yang sudah

diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh

karyawannya, oleh karena itu kinerja individual dalam kriteria pekerjaan

haruslah diukur, dibandingkan dengan

standar yang ada dan hasilnya harus

didefinisikan sebagai kecendrungan

yang dapat diduga, yang mengarahkan perilaku dalam berbuat dengan cara

yang konsisiten dan khas. Robbins

pun menerangkan bahwa ciri individu merupakan perangkat kriteria yang

terlemah dalam menilai kinerja,

namun masih secara luas dipakai oleh

organisasi.

2.1.6. Kinerja Koperasi

2.1.6.1. Variabel kinerja

Secara umum, variabel kinerja

koperasi yang diukur untuk melihat perkembangan atau pertumbuhan (growth)

koperasi di Indonesia terdiri dari

kelembagaan ( jumlah koperasi per dikomunikasikan kepada seluruh propinsi, jumlah koperasi per jenis/

karyawan. (Mathis dan Jackson, 2002:81)

juga menjelaskan standar kinerja dapat berupa output produksi atau lebih dikenal

dengan standar kinerja numerik dan

standar kinerja non numerik.

Robbins (2012) dalam Umiyati Indris menerangkan, bahwa terdapat tiga

kriteria penting yang dapat digunakan

dalam mengevaluasi kinerja yaitu :

24

kelompok koperasi, jumlah koperasi aktif

dan non aktif), keanggotaan, volume

usaha, permodalan, aset, dan sisa hasil usaha.Variabel-variabel tersebut pada

dasarnya belumlah dapat mencerminkan

secara tepat untuk dipakai melihat peranan atau pangsa (share) koperasi terhadap

pembangunan ekonomi nasional.

2.1.6.2. Jumlah Koperasi

Penataan kelembagaan koperasi

dilakukan pada awal Kabinet Reformasi

Pembangunan, yaitu bulan Juni 1998.

Penataan kelembagaan yang dimaksudkan

ialah pendataan ulang atau pemutakhiran

data koperasi yang ada.Dalam pendataan

ulang tersebut diidentifikasi koperasi yang

terdaftar, dan kemudian dikelompokkan

menjadi 2 kelompok besar yaitu (1)

koperasi yang aktif dan (2) koperasi yang

tidak aktif.

Koperasi tidak aktif adalah koperasi yang

2.1.6.3. Anggota Koperasi

Jumlah koperasi Indonesia tahun 2012

sebanyak 194.443 unit dengan jumlah anggota sebanyak 33.687.417 orang.

Anggota koperasi di Indonesia terus

meningkat yakni pada tahun 2009 jumlah koperasi Indonesia sebanyak 170.411 unit

dan meningkat pada tahun 2010 sebesar

177.482 unit, kemudian pada tahun 2011

jumlah koperasi mencapai 188.181 unit (Menkop dan UKM. 2012).

Peningkatan jumlah koperasi salah

satunya didukung oleh Program Gerakan dalam dua tahun terakhir secara berturut- Masyarakat Sadar Koperasi

turut tidak melakukan Rapat Anggota

tahunan (RAT) dan atau tidak melakukan

kegiatan usaha. Hasil pendataan

(GEMASKOP) dari Kementerian Koperasi

dan UKM bekerjasama dan sinergi dengan Dekopin.

menunjukkan bahwa, dari jumlah koperasi Rata-rata pertumbuhan total

total pada akhir tahun 1997 sebanyak 52.458 unit, 74,7% diantaranya atau

39.200 unit merupakan koperasi aktif.

anggota koperasi primer selama 3 tahun terakhir ( 1997-1999) adalah sebesar 6,7

persen per tahun. Sedangkan untuk

Dengan dikeluarkannya Instruksi koperasi sekunder rata-rata

Presidan Nomor 18 Tahun 1998 tentang Pemberdayaan Koperasi, masyarakat

diberikan kesempatan yang seluas-luasnya

untuk membentuk koperasi.Hal ini merupakan reformasi kebijakan dimana

sebelumnya di pedesaan hanya dibuka

kesempatan untuk mendirikan Koperasi Unit Desa (KUD). Sejak diterbitkannya

Inpres tersebut, data kelembagaan koperasi

menunjukkan peningkatan yang sangat

signifikan selama 3 tahun terakhir (1997- 1999), yaitu ada tahun 1998 jumlah

koperasi meningkat menjadi 59.441 unit (

13,31 persen dibandingkan dengan tahun sebelumnya). Pada tahun 1999 sampai

dengan Juni, jumlah koperasi meningkat

28,13 persen dari tahun 1998, atau 45,18 persen dari tahun 1997. Sedangkan

koperasi aktif pada tahun 1998 dan 1999

berturut-turut adalah 78,0 persen dan 84,11

persen dari jumlah koperasi total. Rata-rata pertumbuhan jumlah

koperasi total selama 3 tahun terakhir (

1997-1999) adalah sebesar 18,26 persen per tahun. Rata-rata pertumbuhan jumlah

koperasi aktif pada periode yang sama juga

meningkat sebesar 23,73 persen.

25

pertumbuhannya cukup besar, yaitu sebesar 42,13 persen per tahun.

2.1.6.4. Volume Usaha Koperasi

Volume usaha adalah total nilai

penjualan atau penerimaan dari barang

atau jasa pada suatu periode atau tahun

buku yang bersangkutan. Dengan

demikian, volume usaha koperasi adalah akumulasi nilai penerimaan barang dan

jasa sejak awal tahun buku ( Januari )

sampai dengan akhir tahun buku ( Desember). Pada hakekatnya, aktivitas

ekonomi koperasi dapat dilihat dari

besaran volume usaha koperasi itu sendiri.

2.1.7. Peran Koperasi dalam Sistem

Agribisnis

Pengalaman di berbagai negara

maju menujukkan bahwa koperasi pertanian merupakan wadah yang efektif

dalam memperjuangkan kepentingan

petani. Melalui koperasi diharapkan petani mampu meningkatkan kekuatan rebut

tawar (bargaining power) mereka, bahkan

untuk mewujudkan kekuatan penyeimbang

(coutervailing power) terhadap berbagai

iklim usaha yang selama ini merugikan mereka. Selain itu melalui koperasi para

2.1.7. Strategi Pengembangan Koperasi

Berbasis Agribisnis

Strategi pembangunan ekonomi

petani dapat mengembangkan pasar input melalui pendekatan pemberdayaan

dan output yang lebih menguntungkan,

memperbaiki efisiensi produksi dan koperasi merupakan langkah yang tepat

dalam mewujudkan masyarakat yang pemasaran, lebih baik dalam memiliki daya saing. Ada peran yang

mengendalikan resiko, serta menjamin kelangsungan usaha dan meningkatkan

pendapatan mereka.

sangat fundamental dapat dilakukan

koperasi yaitu mendorong pertumbuhan

ekonomi melalui penciptaan lapangan

Dalam sistem agribisnis, peran kerja yang berkesinambungan.

koperasi dapat diwujudkan untuk

memperkuat sub-sistem hulu (up-stream

agribusiness sub-system) yang terkait

dengan penyediaan input faktor yang diperlukan petani, maupun sub-sistem hilir

(down-stream agribusiness sub-system)

yang terkait dengan kegiatan pengolahan

hasil pertanian beserta pemasarannya.

Disamping itu koperasi juga dapat

berperan untuk memperkuat sub-sistem

jasa penunjang (supporting service sub- system) yang terkait dengan kegiatan

penyediaan jasa bagi pengembangan

agribisnis seperti regulasi, keuangan,

pendidikan, latihan dan penyuluhan,

konsultasi, advokasi dan lain-lain. Peran

koperasi ini tidak lain bertujuan untuk

meningkatkan efektivitas dan efisiensi kegiatan usahatani (on-farm sub-system)

yang dimiliki dan dikelola oleh para petani

anggota koperasi.

Cukup banyak pembahasan dan

Pemberdayaan koperasi seyogyanya dalam lingkup makro maupun mikro.

Pada skala makro pemberdayaan

koperasi diarahkan pada peran yang dapat mendorong pertumbuhan ekonomi yang bertumpu pada potensi ekonomi lokal dalam rangkan mendukung ekonomi nasional. Sebenarnya banyak peran yang dapat dimainkan oleh koperasi, mulai dari pengambilan keputusan ekonomi yang demokratis sampai implementasinya.

Hal ini tentunya peran pemerintah

dalam menyusun kebijakan ekonomi harus

mempertimbangkan kepentingan pelaku

koperasi. Oleh karena itu fakta perjanjian pada level internasional tidak terpaku pada

pelaku ekonomi besar, tetapi perlu

memperhatikan pelaku bisnis kecil yang ada pada koperasi untuk menghindari

gagalnya strategi pembangunan.

2.1.8. Peran DEKOPIN

program terkait dengan peran koperasi

pertanian dalam memperkuat sub-sistem Untuk

pemberdayaan

melaksanakan

dan pengembangan hulu maupun hilir agribisnis, namun masih relatif sedikit terkait dengan peranannya pada sub-sistem jasa penunjang. Untuk

kondisi negara berkembang seperti Indonesia seolah ada anggapan bahwa

sub–sistem jasa penunjang ini merupakan

bagian tugas dari pemerintah, sementara

koperasi dianggap belum atau tidak

memiliki kompetensi untuk menjalankan

aktivitas.

26

koperasi agar berhasil sesuai dengan misi

yang diembannya, maka seluruh lapisan

masyarakat terutama yang menjadi anggota koperasi dan gerakan koperasi,

para pencinta koperasi, pemerintah dan

pihak-pihak yang berkepentingan, harus berperan serta aktif dan dinamis sesuai

dengan fungsi dan perannya masing-

masing. Dalam kaitan ini, DEKOPIN sebagai wadah gerakan koperasi dan mitra-

kerja pemerintah dan memiliki kekuatan

dokongan moral sebagai gerakan harus

mampu bertindak sebagai ujung tombak

dalam pemberdayaan dan pengembangan

koperasi. Hal ini mengingat DEKOPIN

adalah wadah atau organisasi tunggal

masyarakat koperasi berfungsi sebagai

pendidikan, pelatihan, dan penyuluhan,

Sebagai satu wadah kegiatan

gerakan koperasi (cooperative movement)

DEKOPIN juga memiliki tugas pokok untuk berjuang melidungi anggotanya.

Selain melalui kegiatan promosi dan

serta promosi dan jatidiri koperasi. Oleh advokasi. DEKOPIN dapat karena itu, DEKOPIN dituntut untuk

menunjukkan peran yang lebih pro-aktif

mengembangkan pola dan program

pendidikan dan pelatihan yang efektif bagi

dalam pemberdayaan dan mengembangkan anggotanya dan demi kemajuan koperasi dibandingkan dengan peran perkoperasian nasional. Lembaga ini pula

pemerintah. yang mengembangkan dan

Namun, peran DEKOPIN yang

seharusnya sudah mampu secara bertahap dan terencana menempatkan dirinya pada

posisi sebagai “pemain utama”, yaitu

dengan cara mewujudkan dirinya sebagai”mitra kerja” pemerintah, ternyata

beleum efektif DEKOPIN belum mampu

memperjuangkan aspirasi masyarakat

koperasi, di samping melaksanakan

pendidikan dan pelatihan yang dapat

mendukung pengembangan usaha koperasi

dan usaha para anggotanya. Selama ini, memang DEKOPIN telah melaksanakan

tugasnya, tetapi masih menggantungkan

perannya itu pada inisiatif dan penyediaan sarana dari pemerintah.

Selaras dengan pembatasan peran

aktif pemerintah dan didorong oleh

menyelenggarakan hubungan internasional

secara konsisten antara koperasi-koperasi primer dan asosiasi atau koperasi di manca

negara. Hal ini dilakukan dengan tujuan

untuk membina sistem jaringan usaha koperasi agar bterwujud kerjasama yang

bermanfaat b agi tumbuh-kembangnya

jajaran kopoerasi Indonesia pada masa

yang akan datang.

2.2. Penelitian Terdahulu

a. Penelitian Umiyati Idris kesimpulan

dari hasil penelitian Umiyati idris yang berjudul”Kinerja Sistem Birokrasi Dalam

Memberdayakan Petani Miskin di

Kabupaten Banyuasin Melalui Program Pengembangan Usaha Agribisnis Pedesaan

datangnya era liberalisasi telah (PUAP). mengharuskan pemerintah untuk segera

mengurangi keterlibatannya secara

1. Kendala pemberdayaaan Program

langsung, maka pengembangan Usaha Agribisnis Pedesaan (PUAP) kemampuan DEKOPIN menjadi salah satu jawaban strategis. Lembaga ini perlu

mengambil alih sebagian kegiatan

realisasinya hanya 15,3 persen

sebelum memperhitungkan biaya-

biaya yang dikeluarkan yang pendidikan dan pelatihan dalam diestimasi 61 persen, dan 23,7 persen pemberdayaan dan pengembangan kredit macet petani secara koperasi yang telah dikerjakan pemerintah.

Dengan demikian, upaya pemerintah dalam memberdayakan dan

mengembangkan koperasi sesuai dengan

perannya, sebagian dapat digantikan oleh DEKOPIN. Oleh karena itu, DEKOPIN

dituntut untuk mampu memperkokoh

kedudukan dan mengefektifkan kinerjanya

agar berfungsi memberikan kepemimpinan bagi seluruh jajaran gerakan koperasi dan

bertindak sebagai mitra kerja yang setara

dengan pemerintah.

27

keseluruhan, sedangkan kredit macet

pada sampel penelitian 4,7 persen. Beberapa kendala lain yang dihadapi

antara lain; 1) rendahnya tingkat

pendidikan, 2) jauhnya letak lokasi desa penerima PUAP, 3) masih terjadi

kredit macer, dan 4) kurangnya dana

pendamping.

2. Strategi SO adalah menggunakan

kultur (kebersamaan, tenggang rasa,

kerjasama dll) dan struktur Gapoktan

(wewenang,

tanggung

jawab,

Diantaranya adalah di Indonesia

koordinasi dll) yang baik dapat koperasi diberi peran utama sebagai

meningkatkan partisipasi dan bagian dari pembangunan dalam dukungan masyarakat petan, tokoh

masyarakat, dan pemerintah. Dengan

rangka

kemiskinan,koperasi

mengentaskan

mempunyai

menggunakan kemampuan penyuluh

dan kewirausahaan petani dapat

menjalin kemitraan dengan usaha

menengah dan usaha besar. Strategi ST adalah kultur dan struktur

Gapoktan tetap dipertahankan bila

perlu ditingkatkan sehingga dengan

peran agar jiwa dan semangatnya juga berkembang di perusahaan swasta dan

Negara, serta perbedaan prinsip

Koperasi yang mendasar. Jati diri Koperasi adalah kesatuan dari definisi,

nilai-nilai dan prinsip-prinsip koperasi

yang tidak dapat dipisah-pisahkan.

sendirinya tidak memerlukan Perlu adanya penjenihan kembali citra pengawasan dari pemerintah. Gunakan

kemampuan penyuluh dan wirausaha

petani agar dapat mengakses inovasi teknologi yang berbasis agribisnis.

Strategi WO adalah dukungan tokoh

masyarakat dan partisipasi petani yang

kuat dapat membentuk kelompok belajar untuk meningkatkan komitmen

penyuluh. Manfaatkan dana Gapoktan

untuk menambah dan pendampingan penyuluh agar kelompok belajar

berjalan seccara intensif. Strategi WT

adalah tetap bertahan pada pola pikir dan manajemen yang dipunyai dan

secara pasti mengenal inovasi

teknologi dan terus menjalin

koperasi di mata masyarakat pedesaan

agar gerakan koperasi dapat diterima

kembali oleh masyarakat pedesaan. Pemberdayaan masyarakat sekitar

juga sangat diperlukan dalam upaya

pengembangan gerakan koperasi di

pedesaan, seperti pemberdayaan capital dan pemberdayaan knowledge.

Serta adanya peningkatan kualitas

kelembagaan koperasi di wilayah pedesaan juga sangat membantu

dalam upaya pengembangan gerakan

koperasi. Peran dari Pemerintah Pusat, Pemerintah Daerah, Dewan Koperasi

Indonesia, dan lembaga-lembaga dan

pelatihan perkoperasian yang dimiliki

hubungan baik dengan penyuluh. oleh Negara juga sangat Berikan kepercayaan pada Gapoktan mempengaruhi tumbuh dan

dalam mengelolah dana BLM-PUAP

agar biaya kepengurusan tidak benar.

b. Penelitian Mochamad Setyadi yang

berjudul“Koperasi dan

Pengembangan Agribisnis ” hasil

penelitian adalah bahwa Konsep

koperasi adalah konsep umum di

dunia. Di berbagai negara, koperasi ini dijadikan sebagai salah satu bentuk

dari suatu badan usaha yang dimiliki

oleh banyak orang dengan prinsip satu

orang satu suara. Ide koperasi sesungguhnya berasal dari negara

Eropa. Tetapi ketika konsep koperasi

ingin diterapkan di Indonesia yang digagas oleh Bung Hatta, ada

perbedaan yang paling mendasar

mengenai konsep koperasi Indonesia.

28

berkembangnya gerakan koperasi di

wilayah pedesaan.

4. Penelitian Dr.Ir.Muslimin Nasution,

APU yang berjudul” Evaluasi Kinetja

Koperasi”. Dari hasil penelitian

memberikan indikasi bahwa kinerja

koperasi dicirikan oleh enam faktor

utama. Dalam hal ini, keenam faktor

itu saling beriteraksi antara faktor yang satu dengan faktor lainnya dalam

mata rantai yang tidak terputus dan

memiliki saling-tergantung. Faktor

dukungan/peran serta anggota terhadap koperasinya merupakan

faktor utama pertama yang

mempengaruhi kinerja koperasi. Kemampuan pengelola untuk

memberikan bimbingan dan

penyuluhan yang efektif guna

meningkatkan kesadaran,

pengetahuan, ketrampilan, dan sikap

anggota yang bersangkutan. Hal ini

hanya dapat dilaksanakan oleh

pengelolah profesional, yang benar- benar memahami pengertian koperasi.

Kesehatan keuangan koperasi,

keuangan koperasi ini secara terus- menerus dipantau oleh pengelola

terutama Badan Pengawas yang

selanjutnya dilaporkan kepada

anggota maupun dalam kesempatan rapat anggota tahunan koperasi secara

transparan. Disamping ketiga faktor

tersebut, faktor dukungan pemerintah memang masih

diperlukan dalam upaya

pemberdayaan dan pengembangan

koperasi berdasarkan tahapan pengelompokan koperasi yang berada

dalam kuadran I, Kuadran II, dan

Kuadaran III. Dalam hal ini peran pemerintah harus terbatas hanya

sebagai fasilisator dan regulator

melalui prakarsa kebijakan, dengan maksud agar koperasi benar-benar

berfungsi sebagai lembaga ekonomi

otonom yang mandiri dan kokoh yang

dimiliki rakyat. Kesesuaian usaha antara anggota dan koperasinya, jika

anggota sudah mendapatkan

kesesuaian usaha dalam kegiatan ekonominya, diperkirakan tidak

mungkin meninggalkan koperasinya

dengan alasan untuk mencari tempat

dan wadah lain yang sesuai dengan usaha yang dijalankan anggotanya,

bahkan dukungan kepada

koperasinyha makin kuat.

Peningkatan Kesejahteraan baik

dalam pendapatan yang diperoleh dari

SHU maupun nilai tambah lainnya yang sangat bermanfaat bagi kegiatan

ekonomi anggota dan keluarganya.

Dalam hal ini, makin meningkat peran

serta aktif dan kegiatan transaksi anggota dalam koperasinya, maka

makin meningkat pula

kesejahteraannya.

29

KESIMPULAN

1. Dengan makin meningkatnya peran

serta anggota koperasi dalam kegiatan usaha koperasinya, maka

dapat memberikan kontribusinya

pada peningkatan kesejahteraan

anggota. Dengan demikian,

anggota termotivasi untuk berperan

serta aktif pada koperasinya karena

merasakan adanya kemanfaatan

dan mendapatkan nilai tambah dari

keanggotaannya itu, sehingga pada

dirinya timbul rasa memiliki (sense of belonging) dan dukungan pada

koperasinya. Ada tidaknya anggota

untuk berperan serta pada koperasinya dipengaruhi oleh

kemampuan pengelolah untuk

memberikan bimbingan dan

penyuluhan yang efektif guna meningkatkan kesadaran,

pengetahuan, ketrampilan, dan

sikap anggota yang bersangkutan. 2. Koperasi sebagai unit usaha di

bidang agribisnis, secara umum

mencakup bidang-bidang usaha yang sangat luas yang pada

prinsipnya dapat dikelompokkan

pada lima komponen :

a. Bidang usaha yang menyediakan dan menyalurkan

saprodi berupa alat-alat dan

mesin pertanian. b. Bidang usaha dalam produksi

komoditas pertanian.

c. Bidang usaha industri

pengelolaan hasil

(Agroindustri)

d. Bidang usaha pelayanan seperti

: Perbankan, angkutan, asuransi dan penyimpanan.

3. Koperasi juga berfungsi untuk :

a. Mencarikan alternatif

pemecahan masalah pengusaha

kecil seperti: penyediaan kredit,

pembentukkan modal bersama

melalui tabungan, penyediaan saprodi, memasarkan produk,

dsb.

b. Memberikan

kemudahan

Hatta,M. 1995. Koperasi sebagai Institut

berupa pelatihan dan Pendidikan Oto-Aktivitas dan Budi

pembinaan kepada pengusaha Pekerti yang Murni dalam Nasution, dalam usaha yang M. dan Taupiq, M. 1992. Dikotomi

dilakukannya.

c. Pengusaha di pedesaaan perlu diorganisasi untuk memperkuat

dan Evolusi Nilai-Nilai Koperasi.

INKOPOK Nomor 11 Tahun IX, Mei 1992. Badan Penelitian dan

posisi tawar-menawarnya Pengembangan Koperasi,

dalam menghadapi persaingan dan melakukan kemitraaan

dengan pihak lain.

DAFTAR PUSTAKA

Departemen Koperasi, Jakarta.

Nasution, M.1999. Kelembagaan untuk

Memberdayakan Agroindustri.

Fakultas Teknologi Pertanian,

Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Almasdi Syahza. 2002. Potensi Sukanto Reksohadiprodjo, 1988.

Pembangunan Industri Hilir Kelapa Sawit di Daerah Riau, dalam

Usahawan Indonesia, No. 04/TH

XXXI April 2002, halaman 45-51,

Lembaga Manajemen FE UI, Jakarta.

Anonimous.1967. Undang-Undang

Republik Indonesia Nomor 12 Tahun

1967. Departemen Koperasi, Jakarta

Anonimous.1992. Undang-Undang

Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 1992. Departemen Koperasi, Jakarta

Ali Marwan Hanan. 2002. “Evaluasi

Kinerja Koperasi” Diterbitkan Bank

Bukopin dan TPP-KUKM.

Manajemen Koperasi:. Penerbit

BPFE Yogyakarta. Yogyakarta.

Umiyati Idris. 2012. Kinerja Sistem

Birokrasi Dalam Upaya

Memberdayakan Petani Miskin di

Kabupaten Banyuasin Melalui

Program Pengembangan Usaha

Agribisnis Pedesaan (PUAP),

Disertasi tidak diterbitkan, PPS Universitas Sriwijaya.

DR. A.A. Anwar Prabu

Mangkunegara.2005 “ Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”.

Penerbit. PT. Refika Aditama

Bandung.

Fachrurrozie Sjarkowi, 2010” Manajemen

Pembangunan Agribisnis” Penerbit

Baldad Grafiti Press. Palembang.

Hadisaputra,S. 1984. Peranan DEKOPEN

dalam Pembangunan Koperasi dalam

Memperkokoh Pilar-Pilar

Kemandirian Koperasi, Antologi Esei. Badan Penelitian dan

Pengembangan Koperasi,

Departemen Koperasi, Indonesia.

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA DI KOTA PAGARALAM

Yadi Maryadi

daenk_yadi@ymail.com

ABSTRACT

The purpose of this study to determine the positive and significant impact of partial and

simultaneous independent variables of leadership, organizational culture, job satisfaction and

intervening variables on the dependent variable on the employee's performance at City Colleges Pagaralam and find out which of the independent variables that have a dominant influence the

dependent variable.

This study suggests two hypotheses to address existing problems, by using census of 110 respondents through questionnaires to employees in Private Universities Pagaralam city. The

questionnaire was completed by 110 respondents, then analyzed by using Structural Equation

Modeling ( SEM ) which is operated through a program lisrel 8.50. The results showed that the first hypothesis of this study is acceptable while the second hypothesis can not be accepted.

The results showed that in partial leadership, organizational culture and job satisfaction

positive and significant impact on employee performance, simultaneous variable leadership,

organizational culture and job satisfaction also affects the performance of employees at City

Colleges Pagaralam. The magnitude of the effect of leadership on employee performance is 0.22,

while the influence of organizational culture of 0.26, meaning that organizational culture has a

dominant influence on employee performance rather than leadership. While the magnitude of the

direct influence of organizational culture on employee performance is 0.26 or greater than the

indirect effect through job satisfaction that is equal to 0.04, then the job satisfaction in this study is

not an intervening variable or variables intermediate good.

Based on this study, the theoretical implications of variables leadership, organizational culture and job satisfaction positive and significant impact on the performance of the employee,

meaning that if the leadership, organizational culture and better job satisfaction increases, then the

employee's performance will increase.

Keywords: Leadership, Organizational Culture, Job Satisfaction and Employee, Performance.

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan salah

satu sumber daya yang paling menentukan

sukses tidaknya suatu organisasi. Dan

mempunyai fungsi yang penting dalam

pencapaian kinerja organisasi, dan lebih

banyak bergantung dari unsur manusianya.

Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk

mengelola SDM yang dimiliki dengan baik

demi kelangsungan hidup dan kemajuan

organsiasi. Menurut pendapat Robbins dan Judge (2009 : 5) bahwa organisasi adalah :

“Sebuah unit sosial yang dikoordinasi secara

sadar, terdiri atas dua individu atau lebih, dan

31

berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-

menerus guna mencapai satu atau serangkaian

tujuan bersama”. Dalam organisasi, karyawan

yang bekerja membutuhkan seorang pemimpin agar organisasi berjalan dengan baik sesuai

dengan yang diharapkan. Kepemimpinan

berperan sangat penting dalam manajemen dan

diperlukan agar semua sumber daya yang telah diorganisasikan dapat digerakkan untuk

merealisasikan tujuan bersama serta bisa

memberikan inspirasi pada orang-orang yang dipimpinnya sehingga akan memberikan

dampak terhadap sikap dan perilaku karyawan

dalam menciptakan nilai dan budaya dalam

organisasi.

Budaya organisasi menjadi penting

dalam hubungan organisasi dengan karyawan

karena budaya adalah sebuah system nilai yang

dianut bersama mengenai hal-hal yang penting

dan keyakinan-keyakinan tentang cara kerja,

Jika kulturnya kuat akan mendorong standar

etika yang tinggi, sehingga akan berpengaruh kuat dan positif terhadap perilaku dan kepuasan

kerja dalam organisasi. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi

kesetiannya pada perusahaannya jika dalam

bekerja memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang di inginkannya.

Kepuasan kerja merupakan refleksi dari

perasaan dan sikap individu terhadap pekerjaannya, yang merupakan interaksi antara

yang bersangkutan dengan lingkungan

tinggi, penuh komitmen, dapat berprestasi,

serta lingkungan yang kondusif dan sinergis

Perguruan Tinggi Swasta di Kota Pagaralam merupakan lembaga yang

bertanggung jawab atas peserta didik

(masyarakat). Sebagai gambaran, menurut Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta II

(www.dikti.go.id;2012), terdapat 3 Perguruan

Tinggi Negeri dan 208 Perguruan Tinggi Swasta di Wilayah Kopertis II. Daftar

Perguruan Tinggi Negeri dan daftar Perguruan

Tinggi Swasta. Pagaralam adalah sebuah Kota

yang ada dalam wilayah Provinsi Sumatera Selatan dengan jumlah penduduk Pagaralam

pada tahun 2011 berjumlah 127.706 jiwa (BPS

Kota Pagaralam, 2012:65). Dalam hal pendidikan, Kota Pagaralam mempunyai 5

(lima) Lembaga Pendidikan Tinggi antara lain

seperti disajikan pada tabel 1.1.

Tabel 1.1

kerjanya. Pimpinan organisasi perlu Daftar Perguruan Tinggi Swasta di Kota Pagaralam

mengetahui, menyadari dan berusaha No Nama PTS

memenuhi kebutuhan karyawannya agar bekerja sesuai dengan harapan organsiasi,

sehingga kinerja dapat tercapai. Kinerja yang

dicapai oleh suatu organisasi pada dasarnya

adalah prestasi para anggota organisasi itu

sendiri mulai dari tingkat eksekutif sampai

pada pegawai operasional. Oleh karena itu, upaya memperbaiki kinerja organisasi tidak

mungkin dapat berhasil jika perilaku pegawai

tidak diarahkan dengan baik. Pentingnya peran pimpinan dalam menghadapi berbagai

tantangan dan dalam melaksanakan perubahan

menuju peningkatan kualitas perguruan tinggi berkelanjutan tidak dapat dipungkiri. Tanpa

kepemimpinan di semua tingkat dalam lembaga

pendidikan, proses tersebut tidak mungkin

dapat dicapai. Perguruan tinggi sebagai suatu lembaga

pendidikan yang memiliki potensi sumber

daya manusia dan agen perubahan dalam

masyarakat perlu memperhatikan sumber daya

yang dimilikinya, terutama pimpinan selaku

pengelola dan penanggung jawab kinerja

lembaganya. Kinerja dari suatu perguruan

tinggi ditentukan oleh kinerja pimpinan

perguruan tinggi itu, untuk mencapai kinerja

yang efektif dari suatu perguruan tinggi, diperlukan pimpinan yang berkualitas,

berkemampuan, memiliki sikap kreatif yang

32

1 STKIP Muhammadiyah

2 STIE Lembah Dempo

3 AMIK Lembah Dempo

4 Sekolah Tinggi Teknologi

5 Sekolah Tinggi Ilmu Tarbiyah

Sumber : (Badan Pusat Statistik Kota Pagaralam, 2012)

Jumlah Pendidikan Tinggi diatas jika

dibandingkan dengan jumlah Pendidikan

Tinggi di Sumatra Selatan hanya 0,02 dari jumlah Lembaga Pendidikan Tinggi yang ada.

Namun yang menarik adalah sekalipun jumlah

presentasenya kecil dibanding dengan jumlah Lembaga Pendidikan Tinggi di Sumatera

Selatan, tetapi di Pagaralam keberadaan

Lembaga Pendidikan Tinggi hampir merata. Ada bidang keilmuan Pendidikan, Teknik,

Ekonomi, Komputer bahkan Agama. Hal ini

pula yang menjadi alasan penulis untuk

memilih Kota Pagaralam sebagai daerah penelitian.

Dalam penelitian awal yang penulis

lakukan pada Lembaga Pendidikan Tinggi di Kota Pagaralam penulis temukan fenomena

diantaranya : pertama di berbagai Perguruan

Tinggi yang ada di Pagaralam proses belajar

mengajar belum berjalan sebagaimana mestinya, kuliah yang seharusnya 3 sks

berjalan 2,5 jam tetapi berjalan 1 jam. Kedua

masih kurang disiplin para dosen dalam

memberikan kuliah, sehingga jam kuliah masih sering berubah-ubah, sering pulang cepat, dan

sering terlambat. Ketiga dikalangan mahasiswa

sendiri motivasi belajarnya rendah. Keempat belum terciptanya suasana akademik yang

variabel manifest (Disiplin , Keterbukaan,

Saling menghargai, Kerja sama ) dan

kepuasan kerja yang di konstruk oleh variabel manifest (Pekerjaan itu sendiri,

Atasan, Rekan sekerja, Promosi, Gaji )

terhadap kinerja karyawan yang di konstruk oleh variabel manifest ( Kualitas

kondusif yang tercermin dari proses Pekerjaan, Kuantitas Pekerjaan,

pembelajaran yang berlangsung di lingkungan

kampus.

Masalah lain mengenai kualitas dan

profesionalisme sumber daya pimpinan, serta

kinerja perguruan tinggi swasta di daerah, pada

Pengetahuan Keterampilan, Ketepatan Waktu Kerja) pada Perguruan Tinggi

Swasta di Kota Pagaralam ?

2. Variabel mana yang paling berpengaruh

dari variabel independent; kepemimpinan, umumnya menunjukkan fenomena dan budaya organisasi, dan variabel

gambaran tingkat pendidikan yang relatif

kurang memadai, jumlah penelitian dan publikasi yang diterbitkan relatif terbatas,

jumlah calon mahasiswa pendaftar dan

mahasiswa yang diterima sedikit, jumlah dan

kualifikasi tenaga dosen kurang memadai,

sarana kampus dan fasilitas akademik relatif

intervening kepuasan kerja terhadap

variabel dependent kinerja karyawan pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota

Pagaralam ?

TINAUAN PUSTAKA

Kepemimpinan terbatas, organisasi belum berjalan secara Suatu organisasi membutuhkan

efektif dan dinamis. Kesemuanya itu pemimpin yang efektif, yang mempunyai terefleksikan dalam perolehan peringkat kemampuan mempengaruhi perilaku

akreditasi Badan Akreditasi Nasional

Pendidikan Tinggi (BAN-PT) yang pada umumnya berkisar pada peringkat C, ini berarti

bahwa PTS tersebut masih memerlukan

pembinaan dan belum mandiri.

Dari keadaan diatas, sudah barang tentu akan mempengaruhi tujuan dibangunnya

lembaga pendidikan tinggi di Pagaralam. Dari

fenomena masalah diatas berkaitan erat dengan

masalah kepemimpinan, yakni adanya

ketidakmampuan para pengelola lembaga

pendidikan tinggi dan cenderung sudah membudaya, menurut penulis dibutuhkan

upaya yang serius untuk mengatasi keadaan

tersebut.

Keadaan inilah yang menarik penulis untuk melakukan penelitian dengan judul “

Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening pada Perguruan Tinggi Swasta di

Kota Pagaralam”. Dengan rumusan masalah: 1. Berapa besar pengaruh positif dan

signifikan secara parsial dan simultan dari

variabel kepemimpinan yang di konstruk

oleh variabel manifest (suportif, direktif, partisipatif, Berorientasi pada Pencapaian),

budaya organisasi yang di konstruk oleh

33

anggotanya. Menurut Gibson et.al (2012:314),

menyatakan bahwa ”An attempt to use influence to motivate individuals to accomplish

some goal” Kepemimpinan diartikan sebagai

upaya pemimpin menggunakan pengaruhnya

dalam memotivasi individu untuk mencapai tujuan tertentu”. Selanjutnya Ivancevich,

Konopaske dan Matteson (2005:194)

mendefinisikan “kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk mendukung

pencapaian tujuan organisasi yang relevan”.

Selanjutnya menurut Robbins (2003:40) Kepemimpinan adalah “kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok kearah

tercapainya tujuan”. Sedangkan menurut

Bateman dan Snell (2008:22) kepemimpinan (leading) adalah “merangsang orang-orang

dalam organisasi agar berkinerja tinggi”. Hal

ini membawa konsekuensi bahwa setiap pimpinan harus memberikan perhatian yang

sungguh-sungguh untuk menggerakkan,

mengarahkan semua potensi karyawan dilingkungannya agar terwujud tujuan

organisasi. Kualitas dari pemimpin seringkali

dianggap sebagai faktor terpenting dalam

keberhasilan atau kegagalan organisasi. Daft (2006:313) mendefinisikan: “Kepemimpinan

(leadership) adalah kemampuan untuk

mempengaruhi orang-orang untuk mencapai

tujuan organisasiinal”.

Menurut Daft (2006:334) perilaku

aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam

berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan

organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat pemimpin berdasarkan teori alur-tujuan (path- mampu memacu organisasi kearah

goal theory) mengusulkan klasifikasi rangkap

empat dari perilaku-perilaku pemimpin.

Klasifikasi ini merupakan tipe-tipe perilaku

pemimpin yang bisa digunakan oleh pemimpin:

1) Kepemimpinan suportif Melibatkan perilaku pemimpin yang

perkembangan yang lebih baik. Sedangkan

Menurut Robbins (2003: 525) budaya organisasi itu merupakan:“Suatu system nilai

yang dipegang dan dilakukan oleh anggota

organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut

menunjukan perhatian terhadap dengan organisasi lainnya”. Sedangkan

kesejahteraan dan kebutuhan pribadi para

bawahan. Perilaku kepemimpinan tersebut

Muchlas (2005: 531) Budaya organisasi

didefinisikan:“Sebuah corak dari asumsi- terbuka, bersahabat, dan ramah, asumsi dasar, yang ditemukan atau

menciptakan suasana tim dan dikembangkan oleh sebuah kelompok tertentu

memperlakukan para bawahan dengan sama.

2) Kepemimpinan direktif

Muncul ketika pemimpin memberi tahu para bawahan apa yang harus mereka

kerjakan. Perilaku pemimpin meliputi

untuk belajar mengatasi problem-problem kelompok dari adaptasi eksternal dan integrasi

internal, yang telah bekerja dengan baik”.

Biasanya budaya sebuah perusahaan atau organisasi sudah terbentuk sejak lama,

sudah terbiasa, sudah mendarah daging, jadi

perencanaan, pembuatan jadwal, kadang-kadang sulit untuk dirubah. Budaya ini

penentuan tujuan kerja dan standar perilaku, serta penekanan ketaatan pada

peraturan-peraturan.

3) Kepemimpinan partisipatif Berarti pemimpin berkonsultasi dengan

para bawahannya tentang keputusan-

keputusan. Perilaku pemimpin terdiri atas

menanyakan opini dan saran, mendorong

partisipasi dalam pembuatan keputusan,

dan menemui para bawahan di tempat

kerja. 4) Kepemimpinan yang Berorientasi pada

Pencapaian

Muncul ketika pemimpin menentukan

akan membentuk perilaku keseluruhan personel organisasi, yang dapat memperkuat nilai-nilai

atau memperlemah nilai-nilai dalam bekerja.

Nilai-nilai ini akan digunakan sebagai pedoman dalam organisasi yang kelak dapat membuat

sebuah organisasi tampil beda dengan

organisasi yang lain. Wirawan (2007:10)

mendefinisikan budaya organisasi: “Norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat,

kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi

budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan

anggota organisasi yang disosialisasikan dan

diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan tujuan yang jelas dan menantang bagi para dalam aktivitas organisasi sehingga

bawahan. Perilaku pemimpin menekankan

kinerja kualitas tinggi dan peningkatan

kinerja saat ini.

Budaya Organisasi

memengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku

anggota organisasi dalam memproduksi

produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Alma (2004:296) menyatakan

Menurut (2006:128)

Mathis budaya

dan Jackson organisasional

bahwa Budaya organisasi dapat membuat karyawan gairah, disiplin, suka, memiliki

(organizational culture) adalah : “Pola nilai

dan keyakinan bersama yang memberikan arti

dan peraturan perilaku bagi anggota

organisasional”.

Budaya organisasi adalah suatu sistem

nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh

organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah

dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi

34

moral tinggi atau malah sebaliknya, tidak

bergairah, tidak disiplin, santai, atau malas, selalu mengharap imbalan dan sebagainya.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya. Bermacam-

macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya

mencerminkan

pengalaman

yang

atasannya dan dengan pegawai lain, baik

menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam

pekerjaannya serta tahapan-tahapannya terhadap pengalaman masa depan. Menurut

Mathis dan Jackson (2006:121) kepuasan kerja

yang sama maupun yang berbeda jenis

pekerjaannya. 4. Promosi (promotion), merupakan faktor

yang berhubungan dengan ada tidaknya

(job satisfaction) adalah :“Keadaan emosional kesempatan untuk memperoleh yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi

pengalaman kerja seseorang”.

Pekerjaan yang menyenangkan untuk

dikerjakan dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu

memberi kepuasan bagi pemangkunya.

Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan

diperoleh bila suatu pekerjaan tidak menyenangkan untuk dikerjakan. Dengan

kepuasan kerja seorang pegawai dapat

peningkatan karier selama bekerja.

5. Gaji atau upah (pay), merupakan faktor

pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Kinerja Karyawan

Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat

dipisahkan dalam suatu lembaga/organisasi,

merasakan pekerjaannya apakah baik itu lembaga pemerintahan maupun menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk

dikerjakan.

Noe, et. all (2006:436) mendefinisikan

kepuasan kerja sebagai :“Perasaan yang

menyenangkan sebagai hasil dari persepsi

bahwa pekerjaannya memenuhi nilai-nilai

pekerjaan yang penting”. Sedangkan menurut Nelson dan Quick (2006:120) menyatakan

bahwa kepuasan kerja adalah: “Suatu kondisi

emosional yang positif dan menyenangkan

sebagai hasil dari penilaian pekerjan atau

pengalaman pekerjaan seseorang”.

Luthans (2005:120) menyatakan bahwa

ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal utama dengan

mengingat dimensi-dimensi paling penting

yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi,

pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja.

Ada lima aspek yang terdapat dalam kepuasan

kerja yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap

pekerjaan memerlukan suatu keterampilan

tertentu sesuai dengan bidang nya masing-

masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan

lembaga swasta. Istilah kinerja berasal dari kata

Job Performance atau Actual Performance

yang merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:378)

Kinerja (performance) pada dasarnya adalah

“apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan”. Mahsun (2006:25) mendefinisikan

kinerja (performance) adalah :“Gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi

organisasi yang tertuang dalam strategic

planning suatu organisasi”. Pada dasarnya pengertian kinerja

berkaitan dengan tanggung jawab individu atau

organisasi dalam menjalankan apa yang menjadi wewenang dan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Kinerja karyawan sangat

menentukan bagi terwujudnya tujuan dari organisasi, maka dari itu peningkatan atas

prestasi kerja sangat penting untuk

meningkatkan kemampuan karyawan dalam

berorganisasi. Selanjutnya Bangun (2012:231) serta perasaan seseorang bahwa mengatakan Kinerja (Performance) adalah

keahliannya dibutuhkan dalam melakukan

pekerjaan tersebut, akan meningkatkan

atau mengurangi kepuasan kerja.

:“Hasil pekerjaan yang dicapai seseorang

berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan ( job requirement)”.

2. Atasan (supervision), atasan yang baik Suatu pekerjaan mempunyai

berarti mau menghargai pekerjaan

bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa

dianggap sebagai figure ayah/ibu/teman

dan sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (workers), merupakan

faktor yang berhubungan dengan

hubungan antara pegawai dengan

35

persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga

sebagai standar pekerjaan ( job standard).

Kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan

menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang

diharapkan. Kinerja merupakan suatu

gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan

dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi

serta organisasi.

Kinerja dapat diukur melalui empat

indikator : a. Kualitas, yaitu hasil kegiatan yang

dilakukan mendekati sempurna, dalam

artimenyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan kegiatan dalam memenuhi

tujuanyang diharapkan dari suatu kegiatan

b. Kuantitas, yaitu jumlah atau target yang

dihasilkan dinyatakan dalam istilah unit jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c. Pengetahuan dan ketrampilan, yaitu

pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh pegawai dari suatu

organisasi.

d. Ketepatan waktu, yaitu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang

diinginkan dilihat dari sudut koordinasi

dari hasil output serta memaksimalkan

waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

Penelitian Terdahulu

36

Kerangka Peneliatian

Gambar 2.1. Kerangka Penelitian

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian yaitu:

ε1= Variabel Laten Endogen : Kepuasan Kerja

ε2 =Variabel Laten Endogen : Kinerja Karyawan

ξ1 = Variabel Laten Eksogen : Kepemimpinan

ξ2 = Variabel Laten Eksogen : Budaya Organisasi

X1-X4 = Indikator variabel eksogen kepemimpinan

X5-X8= Indikator untuk variabel eksogen budaya organisasi

Y1-Y5= Indikator variabel endogen kepuasan kerja

Y6-Y9= Indikator untuk variabel endogen kinerja Karyawan

Model persamaan struktural dengan

variabel laten dan manifest dengan

menggunakan model Linear Structural

Relationship (Gunarto, 2013: 40) adalah : Model persamaan struktural : ε1 = γ11 ξ1+ δ1

ε2 = β12ε1 + γ22 ξ1+ δ2 Model persamaan variabel eksogen

X1 = λ11ξ1 + δ1

X2 = λ21ξ1 + δ2

X3 = λ31ξ1 + δ3

X4 = λ41ξ1 + δ4

X5 = λ51ξ2 + δ5

X6 = λ61ξ2 + δ6

X7 = λ71ξ2 + δ7

X8 = λ81ξ2 + δ8 Model persamaan variabel endogen

Y1 = λ11ε1 + ε1 Y6 = λ62ε2 + ε6

Y2 = λ21ε1 + ε2 Y7 = λ72ε2 + ε7

Y3 = λ31ε1 + ε3 Y8 = λ82ε2 + ε8

Y4= λ41ε1 + ε4 Y9 = λ92ε2 + ε9

Y5 = λ51ε1 + ε5 Keterangan: ε : (eta), variabel laten endogen (Y) ξ : (ksi), variabel laten eksogen (X) γ : (gamma), matriks koefisien jalur untuk hubungan variabel laten endogen dan variabel laten eksogen β : (beta), matriks koefisien jalur untuk hubungan antar variabel laten endogen. λ : (Lambda), hubungan langsung variabel eksogen ataupun endogen terhadap indikatornya.

:(delta), kesalahan pengukuran (error) dari indikator variabel eksogen ε : (epsilon), kesalahan pengukuran (error) yang berhubungan

dengan endogen δ : (zeta), kesalahan pengukuran (error) dalam persamaan struktural

Hipotesis Penelitian Dalam penelitian ini diajukan hipotesis

sebagai berikut : 1. Terdapat pengaruh yang signifikan

variabel kepemimpinan yang di konstruk

oleh variabel manifest (suportif, direktif, partisipatif, Berorientasi pada Pencapaian),

budaya organisasi yang di konstruk oleh

variabel manifest (Disiplin , Keterbukaan,

Saling menghargai, Kerja sama ) dan kepuasan kerja yang di konstruk oleh

variabel manifest (Pekerjaan itu sendiri,

Atasan, Rekan sekerja, Promosi, Gaji ) terhadap kinerja karyawan yang di

konstruk oleh variabel manifest ( Kualitas

Pekerjaan, Kuantitas pekerjaan, pengetahuan keterampilan, ketepatan

waktu kerja) pada Perguruan Tinggi

Swasta di Kota Pagaralam ?

2. Variabel kepemimpinan yang di konstruk oleh variabel manifest (Kepemimpinan

Ruang lingkup penelitian ini adalah

meliputi pengaruh kepemimpinan dan budaya

organisasi melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening terhadap kinerja karyawan

Perguruan Tinggi Swasta di Kota Pagaralam.

Lokasi penelitian ini dilaksanakan pada 5 (lima) Perguruan Tinggi Swasta di Kota

Pagaralam. Dalam penelitian ini teknik

penentuan sampel yang digunakan adalah metode sensus dimana anggota populasi yang

bekerja pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota

Pagaralam dijadikan sampel dengan jumlah

populasi sebanyak 110 orang yang terdiri dari unsur pimpinan dan karyawan dan

menggunakan data kuantitatif yang diperoleh

dari data primer yang diperoleh langsung melalui penyebaran kuesioner.

Definisi Operasional Tabel 3.3

Operasional Variabel dan Indikator

Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Pengujian ini dengan menggunakan program SPSS (Statistical Package for

Sosial Science) versi 17. Pengujian ini

dilakukan untuk menyatakan bahwa butir valid atau tidak valid digunakan patokan

0,2. Bila angka korelasi yang terdapat pada

Corrected item total correlation berada di

bawah 0,2 atau bertanda negatif (-), maka

dinyatakan tidak valid (gugur). Sebaliknya

bila angka korelasinya di atas 0,2 maka

suportif, Kepemimpinan direktif, dinyatakan valid. (Nisfiannoor, 2009:229).

Kepemimpinan Kepemimpinan

partisipatif, Berorientasi pada

2. Uji Realibilitas Pengujian ini dilakukan dengan SPSS versi

Pencapaian) yang paling berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada Perguruan

Tinggi Swasta di Kota Pagaralam.

METODE PENELITIAN

37

17.0. Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item/pertanyaan yang

dipergunakan pada penelitian ini akan

menggunakan formula alfa cronbach

(koefisien alfa cronbach). Dimana secara

umum yang dianggap reliabel (andal)

apabila nilai alfa cronbachnya > 0,6.

(Sugiyono,2008:73)

Metode Analisis Data

Analisis Structural Equation Modeling

(SEM). Analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Structural Equation

Modeling (SEM). MacCallum dan Austin

(2000) dalam Latan (2012:5) mendefinisikan

SEM sebagai suatu teknik analisis yang

digunakan untuk spesifikasi model dan

estimasi model dalam hubungan linear antar variabel. Dengan menggunakan program

LISREL (LInear Structural RELationship)

8.50. Program ini dikembangkan oleh Joreskog

dan Sorbom pada tahun 1974. LISREL

merupakan program SEM yang sangat

informatif dalam menghasilkan hasil uji

statistiknya sehingga modifikasi model dan penyebab buruknya goodness of fit model dapat

dengan mudah diatasi (Latan, 2012:6).

Uji Kecocokan ( Testing Fit )

Pada tahap ini dilakukan pengujian

terhadap kesesuaian model melalui telah

terhadap berbagai kriteria goodness of fit. Beberapa indeks kesesuaian dan cut off value

nya yang digunakan untuk menguji apakah

sebuah model dapat diterima atau ditolak

antara lain : 1) x2 – chi square statistik

Model yang diuji dianggap baik atau

memuaskan apabila nilai chi-squarenya

rendah. Semakin kecil nilai x2 maka

semakin baik model itu dan semakin dapat

tinggi dalam indeks ini menunjukkan

better fit.

4) AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) Dimana tingkat penerimaan yang

direkomendasikan adalah bila AGFI

mempunyai nilai sama dengan atau lebih

besar dari 0,09.

5) CMIN/ DF

Adalah The minimum sample Discrepancy

Function yang dibagi dengan degree of

freedomnya. CMIN/ DF merupakan

statistic chi-square, x2 yang dibagi dengan

DFnya sehingga disebut x2 relatif. Nilai x2

relatif kurang dari 2,0 atau 3,0 adalah

indikasi dari acceptable fit antara model

dan data. 6) TLI (Tucker Lewis Index).

Merupakan incremental index yang

membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model, dimana

nilai yang direkomendasikan sebagai

acuan untuk diterimanya sebuah model

adalah ≥0,95 dan nilai yang mendekati 1

menunjukkan a very god fit.

7) CFI (Comparative Fit Index).

Rentang nilai CFI adalah antara 0-1 dimana semakin mendekati 1 akan

mengindikasikan tingkat fit yang paling

tinggi (a very good fit).

Uji Validitas

1.Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X1)

Tabel 4.8.

Uji Validitas untuk Variabel X1 Pertanyaan Koefesien Korelasi p-value Keterangan

Item1 0.838** 0.000 Valid

Item2 0.830** 0.000 Valid

diterima berdasrkan probabilitas dengan

cut off value sebesar p >0,05 atau p>0,10. 2) RMSEA (The Root Mean Square Error of

Approximation)

Menunjukkan goodness of fit yang

diharapkan apabila model diestimasi dalam

Item3

Item4

Item5

Item6

Item7

Item8

Item9

Item10

0.861**

0.465*

0.656**

0.583**

0.729**

0.767**

0.792**

0.585**

0.000

0.039

0.002

0.007

0.000

0.000

0.000

0.070

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

populasi. Nilai RMSEA yang lebih kecil

atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterima, model yang menunjukkan sebuah close fit dari model

itu berdasarkan degrees of freedom.

Keterangan: **) Nyata pada taraf 1%, *) Nyata pada taraf 5%.

2. Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)

Tabel 4.9.

Uji Validitas untuk Variabel X2

Pertanyaan Koefesien p-value Keterangan

3) GFI (Goodness of Fit Index) Merupakan ukuran non statistikal yang

mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit)

sampai dengan 10 (perfect fit). Nilai yang

38

item11

item12

item13

item14

item15

Korelasi 0.589 0.874 0.877 0.610 0.632

0.006

0.000

0.000

0.004

0.003

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Keterangan: **) Nyata pada taraf 1%, *) Nyata pada taraf 5%.

3. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y1)

Tabel 4.10.

Uji Validitas untuk Variabel Y1

Artinya dari 10 item pernyataan yang dijadikan

sebagai indikator pada variabel Kepuasan Kerja

(Y1) sudah reliabel.

Pertanyaan

Koefesien

Korelasi p-value Keterangan 4) Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y2)

Item1

Item2

Item3

Item4

Item5

0.758** 0.000

0.722** 0.000

0.542* 0.014

0.551* 0.012

0.777** 0.000

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Hasil perhitungan nilai reliabilitas Cronbach

Alpha untuk variabel Kinerja Karyawan dengan bantuan program SPSS adalah sebesar 0,888.

Artinya dari 12 item pernyataan yang dijadikan Item6 0.517* 0.020 Valid sebagai indikator pada variabel Kinerja Item7

Item8

Item9

Item10

0.689** 0.001 0.693** 0.001 0.612** 0.004 0.817** 0.000

Valid Valid Valid Valid

Karyawan (Y2) sudah reliabel.

Analisis Deskriptif Keterangan: **) Nyata pada taraf 1%, *) Nyata pada taraf 5%. Analisis deskriptif dilakukan untuk

4. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y2)

Tabel 4.11.

Uji Validitas untuk Variabel Y2 Pertanyaan Koefesien Korelasi p-value Keterangan

Item11 0.697** 0.001 Valid

Item12 0.734** 0.000 Valid

mengungkapkan penilaian atau klasifikasi pada masing-masing indikator yang ada pada

masing-masing variabel. Skor pada tiap

indikator diperoleh dari jumlah skor semua pertanyaan dalam satu variabel.

Menurut Riduwan (2010:22) bahwa hasil

prosentase diinterprestasikan dengan kriteria Item13

Item14

Item15

Item16

Item17

Item18

Item19

Item20

Item21

Item22

0.633**

0.618**

0.576**

0.663**

0.600**

0.588**

0.678**

0.754**

0.588**

0.697**

0.003

0.004

0.008

0.001

0.005

0.006

0.001

0.000

0.006

0.001

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

dan kriteria tersebut digunakan untuk menginterprestasikan dari hasil deskriptif

setiap item kuesioner masing-masing variabel

dan dimensi.

Tabel 4.12. Rentang Skor

Kriteria Penilaian Skor Penilaian

Sangat Tidak Baik 0 % - 20 %

Keterangan: **) Nyata pada taraf 1%, *) Nyata pada taraf 5%.

Uji Realibilitas

Tidak Baik Biasa Saja

Baik

Sangat Baik

21 % - 40 % 41 % - 60 % 61 % - 80 %

81 % - 100 %

1) Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X1) Hasil perhitungan nilai reliabilitas Cronbach Alpha untuk variabel Kepemimpinan dengan bantuan program SPSS adalah sebesar 0.887.

Artinya dari 10 item pernyataan yang dijadikan

sebagai indikator pada variabel Kepemimpinan

(X1) sudah reliabel.

2) Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2)

Hasil perhitungan nilai reliabilitas Cronbach Alpha untuk variabel Budaya Organisasi

dengan bantuan program SPSS adalah sebesar 0.770. Artinya dari 5 item pernyataan yang

dijadikan sebagai indikator pada variabel

Budaya Organisasi (X2) sudah reliabel.

3) Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (Y1)

Hasil perhitungan nilai reliabilitas Cronbach

Alpha untuk variabel Kepuasan Kerja dengan

bantuan program SPSS adalah sebesar 0.882.

39

Sumber : Riduwan (2010)

1. Deskripsi Variabel Kepemimpinan (X1)

2. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X2)

3. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (Y1)

HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory

Faktor Analysis) atau CFA. Analisis faktor konfirmatori dirancang

untuk menguji unidimensionalitas dari suatu konstruk teoritis. Analisis ini sering juga

disebut menguji validitas suatu konstruk

teoritis (Ghozali, 2008: 121). Untuk menguji

validitas dimensi dari konstruk dalam

penelitian ini dilakukan dengan cara melihat

nilai muatan faktor standar dari masing-masing

indikator dalam model keseluruhan (Ful Model). Indikator dinyatakan valid apabila

memiliki nilai muatan faktor standar lebih

besar dari 0,5. Tingkat reliabilitas yang diterima

adalah apabila nilai Construct Reliability ≥

0,7 meskipun harga tersebut bukanlah sebuah

harga “mati” (Ferdinand, 2006 dalam Mariam,

2009:51). Uji reliabilitas dalam SEM menurut

Hair et al., (1995) dalam Mariam (2009:51)

dapat diperoleh melalui rumus sebagai berikut :

(Σ Standard Loading)2

Construct Reliabilit y= ------------------------------------

(Σ Standard Loading)2+ ∑ εj

Keterangan :

• Standard loading diperoleh dari standardized

loading untuk tiap indikator yang didapat dari hasil perhitungan LISREL 8.5, yaitu nilai

lamda yang dihasilkan oleh masing-masing

indikator.

• ∑ εj adalah measurement error dari tiap indikator. Measurement dapat diperoleh dari

4. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y2)

j (1 Std.Loading2 ) .

40

a. Confirmatory Factor Analysis (CFA)

Konstruk Eksogen. Pengukuran model (Measurement Model)

untuk menguji validitas dan reliabilitas dari

indikator-indikator pembentuk konstruk laten

dilakukan dengan analisis faktor konfirmatori

(CFA). Model CFA Konstruk Eksogen dapat

dilihat pada Gambar berikut:

Gambar 4.2. Model_1 CFA Konstruk Eksogen

Berdasarkan Gambar 4.2. diatas, dapat

dilihat bahwa terdapat indikator yang memiliki

nilai faktor muatan standar (standardized

loading factor) kurang dari 0,5, yaitu indicator

X1, X7, X8, X9 dan X10 pada variabel

Kepemimpinan, artinya indikator-indikator

tersebut belum valid dan harus dikeluarkan dalam analisis selanjutnya. Sehingga diperoleh

Model_2 CFA Konstruk Eksogen sebagai

berikut :

Gambar 4.3. Model_2 CFA Konstruk Eksogen.

Berdasarkan Gambar 4.3. dan Tabel

diatas mengindikasikan bahwa pada Model_2

CFA Konstruk Eksogen sudah tidak terdapat nilai muatan faktor loading yang kurang dari

0,5, sehingga semua indikator pada variabel

Eksogen sudah menunjukkan valid karena

semua indikator telah memiliki muatan faktor

loading lebih dari 0,5.

Sedangkan hasil perhitungan reliabilitas

dengan Construct Reliability dari Analisis

Faktor Konfirmatori (Confirmatory Faktor

Analysis) / CFA variabel eksogen terlihat

seperti pada Tabel 4.17.

41

Berdasarkan Tabel 4.17. menunjukan

bahwa nilai Construct Reliability (CR) dari

seluruh konstruk eksogen diatas 0,7. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh

dimensi dan varibel penelitian dalam Ful Model memiliki reliabilitas dan validitas yang

baik.

b. Confirmatory Factor Analysis (CFA)

Konstruk Endogen.

Analisis faktor konfirmatori konstruk endogen

terlihat seperti pada Gambar 4.4. Berikut :

Gambar 4.4. Model_1 CFA Konstruk Endogen.

Diagram jalur dalam Model CFA

Konstruk Endogen terlihat masih ada nilai

muatan faktor loading yang kurang dari 0,5, yaitu Y4, Y5, Y6, Y7, Y8, Y9 dan Y10 pada

variabel Kepuasan Kerja dan indikator Y11,

Y12, Y13, Y14, Y15, Y16, Y17 dan Y18 pada

variabel Kinerja Karyawan, artinya indikator- indikator tersebut belum valid dan harus

dikeluarkan dalam analisis selanjutnya.

Sehingga diperoleh Model_2 CFA Konstruk Endogen sebagai berikut :

Gambar 4.5. Model_2 CFA Konstruk Endogen.

Berdasarkan Gambar 4.5. diatas

mengindikasikan bahwa pada Model_2 CFA

Konstruk Endogen sudah tidak terdapat nilai

muatan faktor loading yang kurang dari 0,5, sehingga semua indikator pada variabel

Endogen sudah menunjukkan valid karena

semua indikator telah memiliki muatan faktor

loading lebih dari 0,5.

Sedangkan hasil perhitungan reliabilitas

dengan Construct Reliability dari Analisis

Faktor Konfirmatori (Confirmatory Faktor

Analysis) / CFA variabel endogen terlihat

seperti pada Tabel 4.18.

Berdasarkan Gambar 4.5. dan Tabel

diatas mengindikasikan bahwa pada Model_2 CFA Konstruk Endogen sudah terdapat nilai

muatan faktor loading yang kurang dari 0,5,

sehingga menunjukan semua indikator pada

variabel endogen sudah valid. Sedangkan nilai

Construct Reliability (CR) menunjukkan bahwa

dari seluruh konstruk eksogen diatas 0,7.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

seluruh dimensi dan varibel penelitian dalam

full model memiliki reliabilitas yang baik.

Untuk menguji kelayakan model secara

keseluruhan (Full Model) dilakukan dengan

memperhatikan hasil perhitungan Goodness of

Fit Statistics dengan Software LISREL 8.5 . Adapun pengujiannya merujuk pada kriteria

model fit yang terdapat pada tabel Goodness

Of Fit Index berikut :

42

Sumber : Ghozali (2008) dan Hasil Olah Data Penelitian

(2013).

Berdasarkan Tabel 4.19. dan hasil

analisis dari Lisrel di atas menunjukan bahwa model secara keseluruhan (Ful Model)

mempunyai enam kriteria goodness of fit

yang cukup baik, yaitu pada goodness of fit

index RMSEA, NFI, NNFI, CFI, GFI dan IFI. Hal ini menunjukan bahwa model secara

keseluruhan (Full Model) yang dihasilkan telah

mempunyai goodness of fit yang cukup, yang berarti seluruh model struktural yang

dihasilkan merupakan model yang cukup Fit,

sehingga dapat dilanjutkan dalam analisis selanjutnya.

Hasil pendugaan untuk analisis full

model SEM berdasarkan t-value ditampilkan pada Gambar berikut :

Gambar 4.6. Hasil Pendugaan Full Model berdasarkan

t-value

Berdasarkan Gambar 4.6. dapat

diketahui bahwa hampir semua parameter pada

Full Model seluruhnya signifikan (nilai t- hitung yang lebih besar dari 1,96), kecuali

untuk pengaruh Budaya Organisasi terhadap

Kepuasan Kerja yang tidak signifikan pada

taraf 5%.

Hasil pendugaan untuk analisis full

model SEM berdasarkan standar loading ditampilkan pada Gambar berikut :

Gambar 4.7. Hasil Pendugaan Full Model berdasarkan

Standar Loading

Berdasarkan hasil standar loading di atas,

diperoleh persamaan struktural sebagai berikut.

Persamaan Sub-Struktural :

Kepuasan=0.28*Kepemimpinan+0.15*Buda

ya Organisasi Berdasarkan model struktural di atas

dapat di jelaskan bahwa Kepuasan Kerja

dipengaruhi secara langsung oleh variabel Kepemimpinan dan Budaya Organisasi, namun

hanya variabel Kepemimpinan yang

berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan

Kerja. Hal ini berarti bahwa semakin baik

Kepemimpinan maka Kepuasan kerja

Karyawan pada Perguruan Tinggi Swasta di

Kota Pagaralam akan semakin meningkat. Besarnya pengaruh Kepemimpinan

terhadap Kepuasan Kerja adalah 0,28,

sedangkan Budaya Organisasi hanya

0.26*Budaya Organisasi

Berdasarkan model struktural di atas dapat di jelaskan bahwa Kinerja Karyawan

dipengaruhi secara langsung oleh Kepuasan

Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi serta dipengaruhi secara tidak langsung oleh

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi.

Namun hanya pengaruh langsung Kepuasan, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi yang

signifikan terhadap Kinerja Karyawan,

sedangkan pengaruh tidak langsung Budaya Organisasi melalui variabel Kepuasan Kerja

tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Ketiga variabel, yaitu Kepemimpinan,

Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan, artinya jika Kepemimpinan,

Budaya Organisasi dan Kepuasan kerja meningkat, maka Kinerja Karyawan pada

Perguruan Tinggi Swasta di Kota Pagaralam

akan semakin meningkat pula. Secara statistik, ketiga variabel tersebut berpengaruh signifikan

pada taraf kepercayaan 95%.

Besarnya pengaruh Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan adalah 0,22, sedangkan Budaya Organisasi berpengaruh

sebesar 0,26, artinya Budaya Organisasi

mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap Kinerja Karyawan daripada

Kepemimpinan.

Analisis Pengaruh Langsung dan Tidak

Langsung Analisis pengaruh ditujukan untuk

melihat seberapa besar pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya baik

secara langsung, maupun secara tidak

langsung. Interpretasi dari hasil ini akan memiliki arti yang penting untuk

menentukan strategi yang jelas dalam rangka

meningkatkan kinerja. Hasil perhitungan

pengaruh langsung dan tidak langsung oleh LISREL adalah sebagai berikut :

Tabel 4.20. Pengaruh Langsung.

berpengaruh sebesar 0,15, artinya Direct Effects (Group number 1 - Default model).

Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang

lebih besar terhadap Kepuasan Kerja daripada

Budaya Organisasi.

Persamaan Struktural :

Kepemimpinan

Kepuasan 0,28

Kinerja 0,22

Budaya

Organisasi

0,15

0,26

Kepuasan

0,30

Kinerja = 0.30*Kepuasan + 0.22*Kepemimpinan +

43

Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2013.

Tabel 4.21. Pengaruh Tidak Langsung.

Standardized Indirect Effects (Group number 1 - Default

model).

Budaya

Kepemimpinan Organisasi

Kepuasan

Kinerja 0,06 0,04

Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2013.

1. Secara parsial variabel kepemimpinan,

budaya organisasi dan kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara

simultan variabel kepemimpinan, budaya

organisasi dan kepuasan kerja juga

mempengaruhi kinerja karyawan pada

Perguruan Tinggi Swasta di Kota

Pagaralam.

Berdasarkan hasil perhitungan pada 1.1 Kepemimpinan paling besar

Tabel 4.20. pengaruh langsung Kepemimpinan

dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan memiliki pengaruh langsung lebih besar

terhadap Kepuasan Kerja (sebesar 0,28)

daripada pengaruh langsung Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja (hanya sebesar 0,15).

Adapun hasil perhitungan pengaruh langsung

Kepuasan Kerja, Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja memiliki

pengaruh langsung yang paling besar terhadap

Kinerja Karyawan (sebesar 0,30) daripada

pengaruh langsung Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi yang masing-masing hanya sebesar

0,22 dan 0,26. Tabel 4.21. menunjukkan hasil

perhitungan pengaruh tidak langsung dari

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja menunjukkan bahwa Kepemimpinan

memiliki pengaruh tidak langsung yang lebih

besar (sebesar 0,06) daripada Budaya Organisasi (sebesar 0,04).

Karena pengaruh langsung

Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

(sebesar 0,22) lebih besar daripada pengaruh

tidak langsung dari Kepemimpinan terhadap

Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja

(sebesar 0,06) dan pengaruh langsung Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (sebesar

0,26) lebih besar daripada pengaruh tidak

langsung melalui Kepuasan Kerja (sebesar 0,04), maka dapat disimpulkan Kepuasan Kerja

dalam penelitian ini bukan merupakan variabel

intervening atau variabel perantara yang baik.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah

diuraikan sebelumnya dapat disimpulkan

sebagai berikut :

44

dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan direktif.

1.2 Budaya Organisasi paling besar dipengaruhi oleh faktor disiplin

1.3 Kepuasan Kerja paling besar

dipengaruhi oleh kepuasan terhadap atasan, dan kepuasan kerja dalam

penelitian ini bukan merupakan

variabel intervening atau variabel perantara yang baik.

1.4 Kinerja Karyawan paling besar

dipengaruhi oleh faktor ketepatan

waktu. 2 Variabel Budaya Organisasi memiliki

pengaruh dominan terhadap Kinerja

Karyawan pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota Pagaralam.

SARAN

1. Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan

dari hasil penelitian sebagaimana telah dikemukakan, maka untuk meningkatkan

kinerja karyawan pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota Pagaralam dapat dilakukan

saran-saran sebagai berikut :

1.1. Meningkatkan peran kepemimpinan melalui teladan kepemimpinan, maka

kedepan peran kepemimpinan

direktif perlu dirubah dengan cara

mengarahkan dan memberikan dukungann peningkatan kerja

karyawan pada Perguruan Tinggi

Swasta di Kota Pagaralam. 1.2. Meningkatkan budaya organisasi

dimana perlu dilakukan penilaian

kinerja dengan memberikan reward dan punishment , serta menerapkan

budaya disiplin waktu sehingga

penilaian karyawan berdasarkan

kinerja dan kompetensi. 1.3. Meningkatkan kepuasan kerja

karyawan perlu dilakukan evaluasi

setiap semester. Sebagai karyawan

akan senang bila selalu mendapat

dukungan dari atasan, dan sebagai

atasan tidak lupa untuk memberikan

motivasi kerja agar karyawan selalu

semangat dalam bekerja. 2. Pada penelitian dimasa yang akan datang,

maka perluasan yang disarankan dari

penelitian ini antara lain adalah menambah variabel independen yang mempengaruhi

kepuasan kerja dalam meningkatkan

kinerja karyawan. Variabel yang

Daft, Richard L, 2006, Manajemen, Edisi 6,

buku 2, Jakarta, Salemba Empat

Dessler, Gary. 2002. Manajemen Personalia.

Jakarta, PT. Gelora Aksar

Ghozali, Imam. 2008. Aplikasi Analisis

Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson, James L. et.al., 2012. Organization:

disarankan seperti komitmen organisasi, Behaviour, Structure, dukungan organisasi, lingkungan kerja,

dan lainnya.

DAFTAR PUSTAKA Alma, Buchari, 2004, Pengantar Bisnis : Edisi

Revisi, Bandung , Alfabeta

Badan Pusat Statistik. 2012. Kota Pagaralam

Dalam Angka 2012. Badan Pusat

Statistik, Pagaralam

Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber

Daya Manusia : Jakarta, Penerbit

Erlangga Bateman, Thomas S dan Snell Scott A, 2008,

Processes.14thEdition. New York:

McGraw-Hill Companies, Inc.

Greenberg, Jerald & Baron, Robert A..

2008. Behavior in Organization. Upper

Saddle River, New Jersey: Pearson

Education, Inc.

Gunarto, Muji. 2013. Membangun Model

Persamaan Struktural (SEM) dengan

Program Lisrel. Tunas Gemilang Press. Palembang.

Handoko, Hani.2001, Manajemen Personalia.

Manajemen Kepemimpinan dan BPFE Yogyakarta

Kolaborasi dalam Dunia yang

Kompetitif, edisi 7, Buku 1, Jakarta, Salemba Empat.

Brahmasari Ida Ayu dan A. Suprayetno, 2008,

“Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja

Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei

Hai International Wiratama Indonesia)”.

Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 10, Nomor 2, September 2008 :

124-135.

Cahyono, Ari, 2012, “Analisis Pengaruh

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan Di Universitas Paywatan Daha Kediri”.

Jurnal Ilmu Manajemen,

REVITALISASI, Vol. 1, Nomor 1, Juni

2012.

45

Hasibuan, Malayu, 2007. Manajemen SDM .

Bumi Aksara. Jakarta.

Hughes, Richard L, Ginnett, Robert C &

Churpy, Gordon J. 2012. Leadership: Memperkaya Pelajaran dari

Pengalaman. Edisi 7, Jakarta, Salemba

Humanika.

Husein, Umar. 2010. Desain Penelitian MSDM

dan Prilaku Karyawan. PT. Raja

Grafindo Persada. Jakarta.

Istijanto, 2010, Riset Sumber Daya Manusia,

edisi revisi, Jakarta, PT. Gramedia

Pustaka Utama.

Ivancevich, Jhon M and Konopaske, Robert

and Matteson, Michael T, 2005,

Perilaku dan Manajemen Organisasi : Edisi 7, Jilid 2, Jakarta, Penerbit

Erlangga.

Kinicki, Angelo and R. Kreitner, 2005,

Organizational Behavior Key concepts

skills and best Practice, Mc Graw-Hill,

New York.

Koesmono, H. Teman, 2005, “Pengaruh

Budaya Organisasi Terhadap Motivasi

Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja

Karyawan Pada Sub Sektor Industri

Pengolahan Kayu Skala Menengah Di

Jawa Timur”. Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, Vol. 7, Nomor 2, September 2005 : 171-188.

Kuncoro, Mudrajad, 2009, Metode Riset Untuk

Bisnis dan Ekonomi : Edisi 3, Jakarta,

Penerbit Erlangga.

Latan, Hengky, 2012, Structural Equation Modeling Konsep dan Aplikasi :

Afabeta, Bandung

Luthans, F., 2005, Organizational Behavior,

Kerja Dan Dampaknya Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Dinas

Perindustrian Perdagangan Koperasi Dan Usaha Kecil Menengah Aceh”.

Jurnal Ilmu Manajemen, Vol. 1, Nomor

1, Tahun 1, Agustus 2012 : 1-20.

Muchlas, Makmuri, 2008, Perilaku Organisasi,

Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Nawawi, H. Hadari, 2003, Kepemimpinan

Mengefektifkan Organisasi, Gadjah Mada University Press.

Nelson, D.L., and J.C., Quick, 2006,

Organizatonal Behavior Foundations

Realities and Challenges, Thompson

South Western, United States of

America.

Nisfiannoor, Muhammad, 2009, Pendekatan

Statistik Modern untuk Ilmu Sosial :

Jakarta, Salemba Humanika. Mc Graw-Hill Book Co-

Singapore,Singapura

Mahmudi, 2005. Manajemen Personalia dan

Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

BPFE.

Noe, R. A. , et all, 2006, Human Resources

Management, Mc Graw-Hill, New York.

Nurwati, U. Nimran, M.Setiawan, Surachman,

2012, “Pengaruh Kepemimpinan

Mahsun, Mohamad, 2006, Pengukuran Kinerja Terhadap Budaya Organisasi, Sektor Publik : Edisi 1, Cetakan 1,

BPFE Yogyakarta.

Komitmen Kerja, Perilaku Kerja dan

Kinerja Pegawai (Studi pada Satuan

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009, Kerja Perangkat Daerah Provinsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan : Cetakan 9, Bandung, PT.

Remaja Rosdakarya.

Mariam , Rani (2009). Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai

Variabel Intervening. Tesis. Semarang.

Universitas Diponegoro

Mathis, Robet L & Jackson, John H, 2006,

Sulawesi Tenggara)”. Jurnal Aplikasi

Manajemen, Vol. 10, Nomor 1, Maret

2012.

Raharjo, Susilo, Toto dan Nafisah, Durrotun,

2006, “Analisis pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja,

komitmen organisasi Dan kinerja

karyawan (studi empiris pada

Departemen Agama Kabupaten Kendal

dan Departemen Agama Kota

Semarang)”. Jurnal Manajemen dan

Human Resource Management, Organisasi, Vol. 3, Nomor 2, Juli 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia :

Edisi 10, Salemba Empat, Jakarta.

Maulidar dan S. Musnadi dan M. Yunus, 2012,

69-81.

Riduwan. 2010. Skala Pengukuran Variabel-

variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta. “Pengaruh Kepemimpinan Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi

46

Robbins, Stephen P & T. A., Judge, 2008,

Perilaku Organisasi, edisi 12, Buku 2,

Jakarta, Salemba Empat.

Robbins, Stephen P & T. A., Judge, 2009,

Perilaku Organisasi, edisi 12, Buku 1,

Jakarta, Salemba Empat.

Robbins, Stephen P, 2003, Perilaku

Organisasi, Edisi 9, Jilid 2, Alih

Bahasa Tim Indeks, Jakarta, PT. Indeks

Kelompok Gramedia.

Siagian, Sondang, 2004. Manajemen Sumber

Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara.

Siagian, Sondang, 2007, Manajemen Sumber

Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 2002. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Yogyakarta, STIE

YKPN.

Soedjono, 2005, “Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Organisasi dan

Kepuasan Kerja Karyawan pada

Terminal Penumpang Umum di

Surabaya”. Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, Vol. 7, Nomor 1,

Maret 2005 : 22-47.

Solihin, Ismail, 2009, Pengantar Manajemen :

Jakarta, Penerbit Erlangga

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis :

pendekatan kuantitatif, kualitatif dan

R&D, Bandung : Penerbit Alfabeta.

Suparmi, 2010, “Pengaruh Kepemimpinan dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Dinas Tata Kota dan

Permukiman Kota Semarang”. Jurnal

Media Ekonomi dan Manajemen, Vol.

21, Nomor 1, Januari 2010

Tintami, Lila dan A. Pradhanawati, dan H.

Sutanto, 2012, “Pengaruh Budaya

Organisasi dan gaya Kepemimpinan

Transformasional terhadap Kinerja

Karyawan melalui Disiplin Kerja pada

karyawan harian SKT Megawon II PT.

Djarum Kudus”. Diponegoro Journal

Of Social And Politic, 2012 : 1-8.

Usman, Husaini. 2009, Manajemen : Teori,

Praktek, dan Riset Pendidikan, Edisi 3,

Cetakan 1, Jakarta, Bumi Aksara. Wijanto, Serian. 2009. Pengelolaan Perguruan

Tinggi Secara Efisien, Efektif, dan

Ekonomis : Untuk Meningkatkan Mutu Penyelenggaraan Pendidikan dan Mutu

Lulusan, Jakarta : Salemba Empat.

Winardi dan J.J Ma’ruf dan S. Musnadi, 2012,

“Pengaruh Budaya Organisasi Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi

Pada Karyawan Dinas Pengairan

Provinsi Aceh)”. Jurnal Ilmu

Manajemen, Vol. 1, Nomor 1, Tahun 1,

Mei 2012 : 1-24.

Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi :

Teori, Aplikasi dan Penelitian, Jakarta :

Salemba Empat.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber

Daya Manusia : Teori, Aplikasi dan

Penelitian, Jakarta : Salemba Empat.

Yukl, Gary. 2010. Kepemimpinan Dalam

Organisasi, Edisi Kelima, edisi Bahasa

Indonesia, PT. Indeks, Jakarta.