analisis hubungan sistem kompensasi dengan … · kata pengantar segala puji bagi ... 4.5. proses...
TRANSCRIPT
ANALISIS HUBUNGAN SISTEM KOMPENSASI
DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN
DEPARTEMEN PRODUKSI
PT COATS REJO INDONESIA
Oleh
POPI SOPHIADEWI
H24102058
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2006
ANALISIS HUBUNGAN SISTEM KOMPENSASI
DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN
DEPARTEMEN PRODUKSI
PT COATS REJO INDONESIA
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
POPI SOPHIADEWI
H24102058
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2006
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS HUBUNGAN SISTEM KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWANDEPARTEMEN
PRODUKSI PT COATS REJO INDONESIA
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
POPI SOPHIADEWI
H24102058
Menyetujui, Juni 2006
Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
Tanggal Ujian : 7 Juni 2006 Tanggal Lulus:
Kupersembahkan skripsi ini untuk orang–orang
yang sangat berarti
dalam hidupku
yaitu keluarga besarku
Karya besar dari hal-hal kecil
membuat hidup sangat berharga
Eugenia Price
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Ciamis pada tanggal 13 Agustus 1983. Penulis
merupakan anak ketiga dari empat bersaudara pasangan Dana Supriatna dan Cicih
Purniasih.
Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Pertiwi Ciamis pada tahun 1988,
lalu melanjutkan ke sekolah Dasar Negeri Sukakerta II Ciamis. Pada tahun 1996,
penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri I
Panumbangan Ciamis dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum
Negeri I Tasikmalaya dan masuk dalam program IPA pada tahun 1999. Pada
tahun 2002, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Ujian
Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen,
Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di kegiatan kemahasiswaan
pada Departemen Litbang Anggota FOKUS (FEM Koperasi dan Kewirausahaan)
periode 2004/2005, dan anggota COM@ (Centre of Managemen). Selain itu,
penulis aktif mengikuti kepanitiaan kegiatan kemahasiswaan FEM IPB.
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah,
kekuatan dan kasih sayangNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
sebagai tugas akhir pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Manajemen, Institut Pertanian Bogor, yang berjudul “Analisis Hubungan Sistem
Kompensasi Dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan Departemen Produksi PT.
Coats Rejo Indonesia”.
Penulis merasa bahwa karya ini tidak akan ada artinya tanpa adanya bantuan
dan dukungan dari semua pihak. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis
ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof.Dr.Ir. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bimbingan dan arahannya kepada saya dalam menyelesaikan
skripsi ini.
2. Dra. Siti Rahmawati, MPd dan Ir. Anggraini Sukmawati, MM atas
kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji.
3. Pihak Manajemen PT. Coats Rejo Indonesia yang telah mengizinkan saya
melakukan penelitian untuk penulisan tugas akhir
4. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen FEM
IPB.
5. Ratih Maria Dhewi, SP.MM atas masukan, dukungan serta pengorbanan yang
telah diberikan kepada penulis.
6. Ibunda, Ayahanda, kakak-kakakku dan adikku yang telah memberikan
curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan do’a yang tulus.
7. Keluarga Iwan Taruna terimakasih atas masukan dan perhatiaannya selama
penulis menyelesaikan skripsi ini.
8. Teman-teman manajemen ’39 atas kebersaman kita selama ini dan suka duka
yang kita alami bersama-sama.
9. Teman-teman satu bimbinganku : Rusli, Aprini, Faisal, Dessy, Fahri
terimakasih atas dukungan dan bantuannya selama ini.
10. Sahabatku Meira Anggi, Vj, Empu atas dukungan dan bantuannya selama
penulis menyelesaikan skripsi ini.
11. Semua pihak yang telah membantu saya dalam menyelesaikan tugas penulisan
skripsi ini yang terlalu banyak untuk disebutkan satu persatu.
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat dan hidayah-Nya
kepada kita semua. Semoga skripsi ini bermanfaat, Amin.
Bogor, Juni 2006
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ..................................................................................... iii
DAFTAR ISI................................................................................................ vi
DAFTAR TABEL .....................................................................................viii
DAFTAR GAMBAR................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ x
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang .................................................................................. 1 1.2. Perumusan Masalah .......................................................................... 3 1.3. Tujuan Penelitian .............................................................................. 3 1.4. Kegunaan Penelitian.......................................................................... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................. 5 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................... 5 2.2.1. Fungsi Manajerial................................................................... 5 2.2.2. Fungsi Operasional ................................................................ 6 2.3. Motivasi ............................................................................................ 6 2.3.1. Pengertian Motivasi ................................................................ 6 2.3.2. Teori Motivasi......................................................................... 6 2.3.3. Tujuan Motivasi .................................................................... 10 2.4. Kompensasi ..................................................................................... 10 2.4.1. Pengertian Kompensasi......................................................... 10 2.4.2. Sistem Kompensasi ............................................................... 11 2.4.3. Asas Kompensasi .................................................................. 12 2.4.4. Proses Penetapan Kompensasi .............................................. 13 2.4.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi 13 2.5. Kinerja.............................................................................................. 14 2.5.1. Pengertian Kinerja.................................................................. 14 2.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................... 15 2.6. Penelitian Terdahulu ........................................................................ 15 III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran........................................................................ 17 3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual........................................... 17 3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ......................................... 19 3.2. Definisi Operasional........................................................................ 22 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................................... 23 3.4. Jenis dan Sumber Data .................................................................... 24
3.5. Metode Pengumpulan Data .......................................................... 24 3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data......................................... 26
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Karakteristik Perusahaan .............................................................. 30 4.2. Visi dan Misi Perusahaan ............................................................. 31 4.3. Struktur Organisasi Perusahaan.................................................... 31 4.4. Sumber Daya Manusia ................................................................. 33 4.4.1. Komposisi Tenaga Kerja .................................................... 33 4.4.2. Hari dan Jam Kerja ............................................................. 36 4.4.3. Sistem Kompensasi ............................................................ 36 4.5. Proses Bisnis................................................................................. 42 4.6. Nilai-nilai Perusahaan .................................................................. 43 4.7. Karakteristik Responden .............................................................. 44 4.8. Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner................ 44 4.8.1. Hasil Uji Validitas Kuesioner............................................. 45 4.8.2. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ......................................... 46 4.9. Persepsi Tentang Sistem Kompensasi .......................................... 46
4.10. Persepsi Tentang Motivasi Kerja Karyawan ................................ 49 4.11. Persepsi Tentang Kinerja Karyawan............................................. 51 4.12. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Motivasi Kerja 53 4.13. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Kinerja............. 56
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan ........................................................................................ 60 2. Saran .................................................................................................. 61 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 63
LAMPIRAN................................................................................................ 65
DAFTAR TABEL
No Halaman
1. Alokasi jumlah sampel penelitian...................................................................25 2. Skala pengukuran yang digunakan ........................................................ ........27 3. Komposisi karyawan departemen produksi .................................................. 35 4. Komposisi karyawan non produksi................................................................ 36 5. Posisi keputusan............................................................................................. 46 6. Rekapitulasi persepsi responden terhadap sistem kompensasi ...................... 47 7. Rekapitulasi persepsi responden terhadap motivasi kerja.............................. 49 8. Rekapitulasi persepsi responden terhadap kinerja ......................................... 51 9. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan tetap .......... 53 10. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan kontrak...... 55 11. Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap ...................... 57 12. Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan kontrak.................. 58
DAFTAR GAMBAR
No Halaman
1. Model higiene motivator dari Herzberg..................................................... 7 2. Hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow.................................................. 9 3. Perbandingan teori herzberg, maslow dan alderfer.................................. 10 4. Kerangka pemikiran konseptual............................................................... 18 5. Kerangka pemikiran operasional.............................................................. 21 6. Komposisi karyawan berdasarkan tingkat pendidikan............................. 34 7. Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin ..................................... 34 8. Proses produksi pada dye house ............................................................... 42
DAFTAR LAMPIRAN
No Halaman
1. Struktur organisasi PT Coats Rejo Indonesia ............................................. 66 2. Validitas dan reliabilitas.............................................................................. 67 3. Perhitungan manual korelasi Rank Spearman............................................. 70 4. Kuesioner .................................................................................................... 72 5. Output Rank Spearman ............................................................................... 76 6. Persepsi karyawan tetap terhadap sistem kompensasi ................................ 85 7. Persepsi karyawan kontrak terhadap sistem kompensasi............................ 86 8. Persepsi karyawan tetap terhadap motivasi kerja ....................................... 87 9. Persepsi karyawan kontrak terhadap motivasi kerja ................................... 88 10. Persepsi karyawan tetap terhadap kinerja ................................................... 89 11. Persepsi karyawan kontrak terhadap kinerja............................................... 90
1
1. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Era globalisasi memberikan dampak yang besar terhadap dunia usaha,
dimana persaingan dalam dunia usaha itu akan semakin meningkat, untuk itu
setiap perusahaan harus meningkatkan daya saingnya agar dapat bertahan
dalam pasar tersebut. PT Coats Rejo Indonesia sebagai perusahaan yang
bergerak pada industri pemintalan benang yang memiliki pangsa pasar yang
besar di dalam negeri, harus bisa meningkatkan daya saingnya sehingga posisi
perusahaan di pasar tidak digantikan oleh pesaingnya.
Meningkatkan daya saing perusahaan bukan merupakan suatu hal yang
mudah karena diperlukan dukungan berbagai faktor, salah satunya adalah
SDM (Sumber Daya Manusia) yang berperan dalam menjalankan perusahaan.
Pengelolaan SDM (Sumber Daya Manusia) yang baik diharapkan dapat
berdampak pada peningkatan loyalitas terhadap perusahaan, sehingga
kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin.
Kondisi perekonomian Indonesia saat ini mempengaruhi situasi industri,
persoalan buruh, dan adanya produk impor ilegal, mahalnya biaya energi
berupa naiknya harga BBM bagi industri, terutama minyak solar sebesar 149
persen dari harga semula, maka otomatis akan menambah beban biaya yang
mengakibatkan produk Indonesia semakin mahal. Kondisi demikian akan
mengurangi daya saing, yang akhirnya pangsa pasar akan berkurang, begitu
juga industri Tekstil dan Produk Tekstil (TPT). Tingginya peradaban budaya
Cina menjadikan tekstil Cina telah dikenal di penjuru dunia, mengantar
negara Tirai Bambu tersebut menjadi jawara tekstil dunia. Ekspor Cina
melesat delapan kali lipat dari Indonesia yang mencapai US$ 60 miliar tahun
2003 (Siagian, 2003). Hal ini merupakan tantangan besar bagi industri TPT
Indonesia.
Kinerja perusahaan TPT nasional saat ini cenderung tidak
menggembirakan. Dari segi kemampuan industri seperti permesinan, bangsa
Indonesia termasuk tertinggal. Hasil verifikasi PT Sucofindo terhadap industri
TPT nasional menunjukkan dari 4.109 perusahaan TPT rata-rata memiliki
2
mesin berumur lebih dari 20 tahun. Artinya, industri tidak bisa lagi
berproduksi optimal. Kinerja perusahaan hanya satu faktor penghambat.
Masih ada faktor-faktor eksternal yang mempersulit pengusaha, seperti
masalah perburuhan, perbankan yang tidak kondusif, peraturan daerah yang
menuntut berbagai pungutan, biaya di pelabuhan demikian tinggi. Semua itu
menjadi biaya tinggi bagi pelaku usaha.
PT Coats Rejo Indonesia yang bergerak dalam industri ini mengalami
banyak kendala yang harus dihadapi perusahaan menyangkut kelancaran
produksi dan tentunya kondisi ini akan mempengaruhi salah satu faktor
produksi yaitu karyawan. Perusahaan harus bisa menciptakan suasana yang
kondusif dengan karyawan. Suasana ini dapat tercipta apabila perusahaan
mengetahui apa saja yang menjadi kebutuhan dan harapan karyawan yang
dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan
perusahaan akan mudah tercapai.
Peran aktif karyawan muncul karena adanya motivasi atau dorongan
pada diri karyawan tersebut, untuk itu perusahaan harus memberikan motivasi
kepada karyawannya untuk bekerja dengan baik sesuai tugasnya. Dimana
motivasi adalah dorongan yang menggerakan seseorang baik itu dorongan dari
dalam dirinya sendiri ataupun dorongan dari luar, dorongan dari luar diri
karyawan meliputi kompensasi yang diterima, situasi dan kondisi yang
dihadapi, hal tersebut akan mempengaruhi kinerja. Motivasi yang rendah dari
karyawan bisa disebabkan oleh rasa ketidakpuasan karyawan karena sebagian
kebutuhan belum terpenuhi oleh pihak perusahaan.
Salah satu faktor yang dapat memotivasi karyawan adalah kompensasi.
Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan atas jasa yang telah
diberikan kepada perusahaan, imbalan itu bisa bersifat finansial berupa gaji,
upah, upah insentif, bonus, asuransi, dan tunjangan, serta imbalan non
finansial berupa kondisi fisik lingkungan kerja, dan sistem penggajian yang
diterapkan perusahaan. Pemberian kompensasi yang dirasakan kurang adil dan
layak akan menimbulkan berbagai masalah, untuk itu perusahaan harus
menyadari bahwa sistem kompensasi yang diterapkan akan mempengaruhi
motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja karyawan yang tinggi akan
3
meningkatkan kinerja karyawan yang akhirnya akan meningkatkan kinerja
perusahaan.
Sistem kompensasi yang telah diterapkan di PT Coats Rejo Indonesia
perlu diketahui dan ditinjau kembali oleh perusahaan agar kejadian yang tidak
diinginkan dapat dihindari, seperti semangat kerja menurun, kinerja karyawan
yang rendah yang ditandai dengan hasil pekerjaan yang tidak optimal,
berkurangnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang mengakibatkan
turn over karyawan tinggi. Bila hal-hal tersebut dapat dihindari maka
kepuasan karyawan akan tetap terjaga, dan hal ini dapat memotivasi karyawan
untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas perusahaan akan
meningkat dan tujuan akhirnya adalah peningkatan laba perusahaan.
1.2. Perumusan Masalah
Perusahaan perlu memperhatikan sistem kompensasi yang diterapkan di
perusahaan, karena diduga akan berpengaruh terhadap motivasi kerja dan
kinerja karyawan tersebut. Kompensasi digunakan karyawan untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya, bila kompensasi yang diterima karyawan tersebut sesuai
dengan biaya hidupnya maka karyawan akan terdorong untuk meningkatkan
kinerjanya sehingga tujuan perusahaan akan mudah tercapai.
Berdasarkan hal tersebut diatas maka masalah yang akan diteliti oleh
penulis adalah:
1. Bagaimana sistem kompensasi di PT Coats Rejo Indonesia ?
2. Bagaimana hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja dan
kinerja karyawan?
3. Bagaimana upaya alternatif perusahaan untuk meningkatkan motivasi
kerja dan kinerja karyawan?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT Coats Rejo
Indonesia
2. Menganalisis hubungan antara sistem kompensasi yang diterapkan
perusahaan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan.
4
3. Memberikan rekomendasi kepada perusahaan untuk meningkatkan
motivasi kerja dan kinerja karyawan.
1.4. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi, solusi, bagi
manajemen PT Coats Rejo Indonesia, dalam mengembangkan sistem
kompensasi dalam hubungannya dengan motivasi dan peningkatan kinerja
karyawan. Bagi penulis penelitian ini berguna untuk menerapkan teori-teori
yang dimiliki untuk mengkaji fakta-fakta yang terjadi di perusahaan sehingga
dapat memberikan masukan bagi perusahaan dan meningkatkan wawasan
mengenai aspek-aspek sumberdaya manusia.
5
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Cascio & Awad dalam Tanjung dan Arep (2002), mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia sebagai penarikan, seleksi pemeliharaan,
pengembangan dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mengaktifkan
baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2002), manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu perencanaan, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Tanjung dan Arep (2002) membagi fungsi manajemen sumberdaya
manusia menjadi dua bagian yaitu :
2.2.1. Fungsi Manajerial
Fungsi manajerial yaitu fungsi manajemen yang berkaitan langsung
dengan aspek-aspek manajerial yaitu fungsi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian :
a. Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal
merencanakan kebutuhan, pengadaan pengembangan dan
pemeliharaan SDM. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan
karir bagi para karyawan (tenaga kerja).
b. Fungsi pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan
membentuk stuktur dan hubungan antara tugas yang harus
dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan
hubungan yang dibentuk, harus disesuaikan dengan situasi dan
kondisi organisasi yang bersangkutan.
c. Fungsi pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk
menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan
efisien.
6
d. Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan
yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan,
khususnya di bidang tenaga kerja.
2.2.2. Fungsi Operasional
Fungsi operasioanal yaitu fungsi yang berkaitan langsung dengan
aspek-aspek operasional sumberdaya manusia di organisasi / perusahaan
meliputi rekutmen, seleksi, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan,
kompensasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
2.3. Motivasi
2.3.1. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti
“menggerakan”. Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada di
dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar
sekitar imbalan moneter dan non moneter, yang dapat mempengaruhi
hasil kinerjanya secara positif atau negatif, hal mana tergantung pada
situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan (Winardi,
2004). Menurut Hasibuan (2005), motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dalam segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah dorongan yang menggerakan seseorang baik karena faktor dari
dalam dirinya ataupun faktor luar, dapat berupa imbalan atas hasil
kerjanya, serta situasi dan kondisi yang dihadapi yang akan
mempengaruhi kinerja seseorang.
2.3.2. Teori Motivasi
Teori motivasi menurut Frederick Herzberg menyatakan bahwa
motivasi merupakan sebuah dampak langsung dari kepuasan kerja.
Herzberg menemukan factor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan
kerja (faktor motivator) dan ketidakpuasan kerja (faktor-faktor higiene).
7
Kelompok Motivator
Ketidakpuasan Kepuasan
Faktor-faktor Higiene
Ketidakpuasan Tidak ada ketidakpuasan
Gambar 1. Model Higiene-Motivator dari Herzberg (Winardi, 2004)
Herzberg mengemukakan bahwa motivator-motivator
menyebabkan seseorang beralih dari suatu keadaan tidak puas ke
keadaan puas, dan seorang individu tidak akan mengalami perasaan tidak
puas dengan pekerjaannya apabila ia tidak memiliki keluhan-keluhan
tentang faktor-faktor higiene tersebut. Teori hirarki kebutuhan (Abraham
Maslow) dalam Hasibuan (2005), kebutuhan yang diinginkan seseorang
itu berjenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi,
kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama, dan
seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
Pekerjaan-pekerjaan yang tidak menawarkan prestasi, rekognisi, pekerjaan yang menstimulasi, tanggung jawab serta kemajuan karir.
Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan prestasi, rekognisi, pekerjaan yang menstimulasi, tanggung jawab serta kemajuan karir.
Pekerjaan-pekerjaan dengan kebijkan-kebijakan dan administrasi perusahaan supervise teknikal gaji, antar hubungan perorangan dengan para supervisor, dan kondisi-kondisi kerja,baik
Pekerjaan-pekerjaan dengan kebijkan-kebijakan dan administrasi perusahaan supervise teknikal gaji, antar hubungan perorangan dengan para supervisor, dan kondisi-kondisi kerja,buruk.
8
Dasar teori hirarki kebutuhan menurut Maslow yaitu:
1. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu
menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya
akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator
bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi
motivator.
3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau hirarki yang
dapat dilihat pada gambar 2, yakni:
a. Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) yaitu kebutuhan
untuk mempertahankan hidup seperti kebutuhan akan makan, minum,
perumahan, dan sebagainya.
b. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)
yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman jiwa dan harta, baik di
lingkungan tempat tinggal maupun tempat bekerja.
c. Affiliation or acceptance needs (kebutuhan sosial) yaitu kebutuhan
akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan
bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan kemajuan
dan tidak gagal, dan kebutuhan akan perasaan ikut serta.
d. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise)
yaitu kebutuhan akan penghargaan diri atau penghargaan prestise dari
orang lain.
e. Self actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri) yaitu kebutuhan
akan aktualisasi dengan menggunakan, kemampuan, keterampilan dan
potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi
seseorang secara penuh
9
Kebutuhan
Aktualisasi diri
Kebutuhan harga diri
Kebutuhan sosialisasi
Kebutuhan keamanan
Kebutuhan fisiologis
Gambar 2. Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow (Arep dan Tanjung ,2003)
Teori Motivasi ERG (existence, relatedness, growth) dari Alderfer
dalam Mangkunegara (2002). Teori ERG merupakan refleksi dari nama
tiga dasar kebutuhan, yaitu:
a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji,
keamanan kondisi kerja.
b. Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan
pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan
pegawai.
Perbandingan antara teori Hezberg, Abraham Maslow dan Alderfer
ditunjukan pada Gambar 3.
10
Gambar 3. Perbandingan Teori Herzberg, Abraham Maslow dan Alderfer (Fred Luthans dalam Umar, 2004)
2.3.3. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2005), antara lain sebagai
berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan,
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partispasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.4. Kompensasi
2.4.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan
itu, dan mempunyai dua komponen yaitu pembayaran keuangan
langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus, dan ada
Dua Faktor Hierarki Kebutuhan Kebutuhan ERG dari Hezberg dari Maslow dari Alderfer Motivator Aktualisasi diri Pertumbuhan Penghargaan Faktor Higien Sosialisasi Hubungan Rasa aman Fisiologis Eksistensi
11
pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan
seperti asuransi dan uang liburan yang dibayar majikan. (Dessler, 1998).
Umar (2004), mendefinisikan kompensasi sebagai sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum
kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi
yaitu suatu jaringan berbagai sub proses untuk memberikan balas jasa
kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi
mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Imbalan atau
balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu imbalan
yang bersifat finansial dan non finansial.
a. Imbalan finansial, sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam
bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi,
dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi.
b. Imbalan nonfinansial, dimaksudkan untuk mempertahankan
karyawan dalam jangka panjang seperti penyelenggaraan program-
program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk
menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan,
seperti program rekreasi, kafeteria, dan tempat beribadat.
Menurut Hasibuan (2005), kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan baik finansial (gaji,
upah, upah insentif, asuransi, tunjangan) maupun non finansial (kondisi
lingkungan kerja, program pelayanan) sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
2.4.2. Sistem Kompensasi
Menurut Mangkuprawira (2004), sistem penghargaan finansial
(upah pembayaran) dirancang agar mampu menarik perhatian,
mempertahankan, dan mendorong karyawan agar bekerja dengan
produktif, oleh karena itu kompensasi harus dikelola seoptimal mungkin.
Hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi memberikan kepuasan
12
bagi karyawan, laba untuk perusahaan, serta barang/jasa yang berkualitas
dan harga yang pantas, jadi semua pihak mendapatkan kepuasan dari
sistem pengupahan yang diterapkan ( Hasibuan, 2005).
Prinsip dalam manajemen kompensasi menurut Mangkuprawira
(2004), antara lain:
a. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam
perusahaan.
b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan
kinerja.
c. Mempertimbangkan keuangan perusahaan.
d. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga
pasar tenaga kerja yang sejenis.
e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang
berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.
f. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian
kinerja karyawan.
2.4.3. Asas Kompensasi
Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa program kompensasi (balas
jasa) harus berdasarkan pada asas :
a. Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan
internal konsistensi.
b. Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak
adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas
batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku.
13
2.4.4. Proses Penetapan Kompensasi
Tahapan-tahapan manajemen kompensasi menurut Mangkuprawira
(2004), adalah sebagai berikut:
a. Fase 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan
informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal
yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.
b. Fase 2: Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan
keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar
kerja.
c. Fase 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan upah
pembayaran yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
Dessler (1998), mengemukakan dua cara utama untuk mendasarkan
pembayaran kompensasi yaitu, berdasarkan tambahan waktu dimana
karyawan dibayar berdasarkan waktu yang mereka gunakan di tempat
kerja, dan berdasarkan kinerja yaitu pembayaran kompensasi
dihubungkan langsung dengan jumlah produksi yang dihasilkan pekerja.
2.4.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
Mangkunegara (2002), mengemukakan enam faktor yang
mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:
a. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar
gaji minimal, pajak penghasilan,penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat
mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
kompensasi pegawai.
b. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula
pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang
harus diberikan perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama
dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang
mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan
di perusahaan.
14
c. Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya
hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai
harus terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman
pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh
motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
d. Ukuran perbandingan upah
Perbandinagn tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat
pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
e. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah
pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan
kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
2.5. Kinerja
2.5.1. Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2002), mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut Hasibuan (2005), prestasi kerja atau kinerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja atau kinerja
merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan
minat seorang pekerja, kemampuam dan penerimaan atas penjelasan
delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
15
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya yang dipengaruhi oleh tiga
factor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,
kemampuam dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran
dan tingkat motivasi seorang pekerja.
2.5.2. Faktor–faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation).
a. Faktor kemampuan (ability)
Pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata ( IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor motivasi ( motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi ( tujuan
kerja).
2.6. Penelitian Terdahulu
Yakin (2004) melakukan penelitian mengenai hubungan antara sistem
kompensasi terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan bagian
produksi. Penelitian ini dilakukan di PT Sariwangi A.E.A Bogor. Hasil
penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara
kompensasi dan motivasi kerja karyawan harian. Kuatnya hubungan ini
disebabkan oleh bagi sebagian karyawan masih menganggap kompensasi hal
yang sangat penting. Pada karyawan bulanan hubungan yang terjadi antara
kompensasi terhadap motivasi kerja agak lemah. Lemahnya hubungan
dikarenakan sebagian karyawan wanita menganggap kompensasi tidak
terlalu penting karena bagi wanita yang sudah berkeluarga masalah gaji
16
sudah ditanggung oleh suaminya. Hasil Analisis hubungan kompensasi
dengan produktivitas karyawan harian menunjukan tidak ada hubungan
antara kompensai terhadap produktivitas kerja mereka. Pada karyawan
bulanan terdapat hubungan yang agak lemah antara kompensasi terhadap
produktivitas kerja mereka.
Dalam penelitiannya tentang kajian penerapan kompensasi, motivasi
kerja dan kinerja karyawan di restoran cepat saji makanan khas sunda
“BARAYA” Jakarta, Fahmi (2004) menyimpulkan bahwa kompensasi
berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja yang dimiliki
karyawan juga berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Hubungan
kompensasi dengan motivasi kerja memiliki hubungan yang agak kuat dan
hubungan motivasi dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang agak
kuat.
Kartikasari (2005), melakukan penelitian tentang analisis motivasi
kerja dan kinerja pada peneliti dan non peneliti. Penelitian ini dilakukan di
Pusat Riset Pengolahan Produk Perikanan dan Sosial Ekonomi Kelautan dan
Perikanan (PRPPSE). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja
secara kseluruhan berhubungan nyata dengan tingkat motivasi kerja dan
motivasi kerja berhubungan nyata dengan kinerja karyawan.
Relevansi penelitian yang akan dilakukan yaitu menganalisis sistem
kompensasi dihubungkan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan,
pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program statistik SPSS
11.5 dan microsoft excel dan menggunakan metode analisis korelasi Rank
Spearman. Keunikannya adalah penelitian ini menyangkut sistem
kompensasi secara keseluruhan yaitu bagaimana perusahaan menetapkan
kompensasi kepada karyawan, jadi bukan hanya jumlah nominal kompensasi
dan komponen-komponen kompensasi, tetapi lebih ke sistem kompensasinya
dihubungkan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan. Tujuan penelitian
ini adalah memberikan rekomendasi kepada perusahan untuk meningkatkan
motivasi kerja dan kinerja karyawan.
17
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
PT. Coats Rejo Indonesia memiliki visi, misi dan tujuan
perusahaan yang dapat terwujud bila didukung oleh berbagai pihak
diantaranya karyawan sebagai penggerak dalam melakukan kegiatan
perusahaan, dan karyawan merupakan asset yang sangat berharga yang
dimiliki perusahaan, karena karyawan sangat berperan dalam
menjalankan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Perusahaan membuat kebijakan yang berhubungan dengan sistem
kompensasi, yang diharapkan akan memotivasi karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya
Motivasi kerja adalah dorongan yang mengerakan seseorang baik
dari dalam dirinya (faktor internal) atupun dari faktor di luar dirinya
(faktor eksternal). Faktor internal berupa sikap dan kepribadian,
pendidikan dan keahlian,serta pengalaman yang dimiliki dan faktor
eksternal yaitu kompensasi, hubungan dengan atasan, hubungan dengan
rekan kerja, pekerjaan itu sendiri.
Dalam melakukan analisis hubungan kompensasi dengan motivasi
kerja dan kinerja karyawan, maka dikaitkan antara kompensasi yang
diterima dengan faktor-faktor yang memotivasi karyawan dalam bekerja
(faktor eksternal motivasi). Penilaian karyawan terhadap faktor-faktor
tersebut dapat diketahui melalui hasil pengisian kuesioner karyawan.
Motivasi kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas
perusahaan. Dari uraian diatas dapat disimpulkan kerangka pemikiran
konseptual penelitian, dapat dilihat pada Gambar 4.
18
Kebijakan PT. Coats Rejo Indonesia
Sistem Kompensasi
Kinerja Karyawan
Kinerja PT. Coats Rejo Indonesia
Visi, Misi dan Tujuan PT. Coats Rejo Indonesia
Faktor Internal Motivasi • Sikap dan
Kepribadian • Pendidikan,
Keahlian • Pengalaman
Motivasi Kerja
Faktor Eksternal Motivasi • Kompensasi • Hubungan
dengan atasan • Hubungan
dengan rekan kerja
• Pekerjaan itu sendiri
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Konseptual
= Ruang Lingkup Penelitian
3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional
19
PT Coats Rejo Indonesia memberikan kompensasi kepada
karyawan dengan tujuan agar karyawan termotivasi dalam bekerja
sehingga kinerja karyawan tersebut meningkat. Sistem kompensasi yang
baik diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, yang
berdampak pada peningkatan produktivitas perusahaan sehingga
meningkatkan daya saing perusahaan. Sistem kompensasi terdiri atas
metode penetapan kompensasi, asas kompensasi yaitu adil layak dan
wajar, kompensasi itu sendiri dan manajemen kompensasi maksudnya
bagaimana perusahaan merencanakan, mengorganisasikan,
melaksanakan dan mengontrol sistem kompensasi yang diterapkan.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu kompensasi finansial dan
non finansial, kompensasi finansial dibagi menjadi dua komponen yaitu
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi
finansial langsung merupakan imbalan yang diterima karyawan berupa
gaji, upah insentif, bonus, sedangkan kompensasi finansial tidak
langsung berupa imbalan yang diterima karyawan berupa tunjangan,
jaminan asuransi dan uang liburan. Kompensasi non finansial
dimaksudkan untuk menjaga loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan berupa kenyamanan lingkungan kerja ( fasilitas kerja),
serta pengakuan dan pujian atas prestasi karyawan, dan program rekreasi
bagi karyawan. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat
berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil
kerja ( Mangkunegara, 2002).
Motivasi kerja adalah dorongan yang mengerakan seseorang baik
dari dalam dirinya (faktor internal) atupun dari faktor di luar dirinya
(faktor eksternal). Sistem kompensasi dan motivasi kerja itu berkaitan,
dan dapat diteliti dengan menggunakan dasar pemikiran pada teori- teori
berikut ini :
1. Teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow
20
2. Teori dua faktor Herzberg
3. Teori ERG Alderfer
Berdasarkan teori hirarki kebutuhan Maslow dikemukakan bahwa
manusia memiliki keinginan yang tidak terbatas sehingga yang
memotivasinya adalah kebutuhan yang belum terpenuhi, Maslow
mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu berjenjang. Teori dua
faktor Herzberg menjelaskan bahwa motivasi merupakan sebuah dampak
langsung dari kepuasan kerja. Herzberg menemukan faktor-faktor yang
berkaitan dengan kepuasan kerja (faktor motivator) yaitu faktor yang
berasal dari isi pekerjaan itu sendiri, dan ketidakpuasan kerja (faktor-
faktor Higiene), ketidakpuasan atas kompensasi yang diterima,
hubungan di lingkungan kerja, kondisi kerja dan kebijakan perusahaan.
Teori Motivasi ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
menjelaskan bahwa kebutuhan manusia itu dikelompokan menjadi tiga
bagian yaitu kebutuhan eksistensi, kebutuhan akan hubungan / relasi
serta kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang, dalam kebutuhan
eksistensi terdapat unsur kompensasi, sehingga jelas bahwa kompensasi
itu memiliki hubungan dengan motivasi kerja.
Motivasi adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Kinerja menurut Mangkunegara (2002), adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya, adanya motivasi yang tinggi dalam diri karyawan untuk
bekerja secara maksimal akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
tersebut. Peningkatan kinerja karyawan akan berpengaruh pada kinerja
organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Pengukuran korelasi
antara kompensasi dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan
menggunakan alat analisis Rank Spearman, dari uraian diatas dapat
disimpulakan kerangka pemikiran operasional dari penelitian, dapat
dilihat pada Gambar 5, berikut ini:
21
Finansial Non Finansial
• Kondisi fisik lingkungan kerja
• Pengakuan dan pujian • Program rekreasi
Tidak Langsung : Tunjangan, jaminan asuransi, dan uang liburan
Motivasi Kerja Karyawan
Langsung : Gaji/upah, upah insentif, bonus
Uji Rank Spearman
Gambar 5. Kerangka Pemikiran Operasional 3.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Sitem Kompensasi PT. Coats Rejo Indonesia
Teori Motivasi • Teori Hirarki
Kebutuhan Maslow
• Teori Dua Faktor Herzberg
• Teori ERG Alderfer
Kompensasi Metode Penetapan Kompensasi
Azas Kompensasi
Manajemen Kompensasi
Kinerja Karyawan • Efisiensi Kinerja • Efektivitas Kinnerja • Tanggung jawab • Kerjasama • Suasana Kerja • Komunikasi
Karyawan
22
Definisi Operasional merupakan suatu pengertian secara operasional
mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian, yaitu :
1. Efisiensi Kinerja Karyawan
Efisiensi berarti melakukan sesuatu dengan tepat atau kemampuan
untuk meminimalkan sumber daya dalam mencapai tujuan organisasi
(Fahmi, 2004). Perusahaan menginginkan karyawan yang memiliki kinerja
yang efisien. Efisiensi kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah
karyawan selalu berusaha menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak
melakukan kesalahan.
2. Efektivitas Kinerja Karyawan
Efektivitas berarti melakukan sesuatu yang tepat atau kemampuan
untuk menentukan tujuan yang tepat (Fahmi, 2004). Efektivitas kinerja
karyawan dalam penelitian ini diukur dari kesesuaian antara kinerja
karyawan dengan standar yang ditentukan oleh perusahaan, tingkat
kemampuan karyawan dalam memahami prosedur dalam melaksanakan
tugas nya, kesesuaian antara tingkat pendidikan dan ketrampilan yang
dikuasai dengan tugas yang harus dikerjakannya.
3. Tanggung Jawab
Indikator untuk mengukur tingkat tanggung jawab karyawan dalam
penelitian ini meliputi karyawan dapat menyelesaikan tugas tepat waktu
sesuai dengan ketentuan perusahaan, karyawan bersedia bekerja lembur
jika pekerjaan yang ditugaskan kepadanya belum selesai, karyawan
memiliki keyakinan dalam dirinya bahwa dia harus memiliki tanggung
jawab yang besar atas pekerjaannya, karyawan berusaha mempelajari hal-
hal baru yang belum diketahuinnya yang menyangkut pekerjaan, karyawan
selalu mencari jalan keluar atas masalah pekerjaan yang dihadapinya,
karyawan selalu meneliti hasil kerjanya.
4. Disiplin
Disiplin dalam penelitian ini meliputi kepatuhan karyawan akan
aturan yang ditentukan oleh perusahaan, disiplin akan waktu bekerja dan
frekuensi kehadiran. Disiplin karyawan sangat penting untuk kemajuan
23
perusahaan, disiplin karyawan yang tinggi maka akan menghasilkan
kinerja karyawan yang lebih baik.
5. Komunikasi Karyawan
Komunikasi karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi
komunikasi karyawan dengan atasan dan komunikasi karyawan dengan
sesama rekan kerja. Adanya komunikasi yang baik diantara karyawan akan
meningkatkan hubungan kerjasama diantara sesama rekan kerja maupun
atasan sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
6. Kerjasama Karyawan
Kerjasama yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu suatu kondisi
dimana setiap karyawan saling bertukar pikiran dan saling membantu
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kerjasama yang baik diantara
karyawan diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan yang akhirnya
meningkatkan kinerja perusahaan.
7. Loyalitas Karyawan
Loyalitas karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
kesetiaan karyawan terhadap perusahaan, setiap karyawan merasa
memiliki perusahaan sehingga bagaimanapun kondisi perusahaan
karyawan tersebut akan selalu setia bekerja di perusahaan. Tingkat
loyalitas karyawan diukur dari karyawan merasa senang untuk tetap
bekerja di perusahaan, karena karyawan merasa puas akan pekerjaannya.
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di PT. Coats Rejo Indonesia, Jalan
Raya Tajur Bogor. Pemilihan lokasi penelitian ini dilakukan secara sengaja
(purposive) dengan pertimbangan PT. Coats Rejo Indonesia mempunyai
sistem manajemen yang terstruktur, ketersediaan data yang dibutuhkan
dalam penelitian, dan harapan sebagai penelitian lanjutan Dhewi (2004),
“Analisis Pengaruh Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi
Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Coats Rejo Indonesia”.
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2006 hingga Mei 2006.
24
3.4. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian terdiri dari data primer dan
data sekunder. Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung dilokasi
penelitian, wawancara dengan karyawan, serta dari kuesioner yang diberikan
kepada karyawan, adapun bentuk kuesioner yang digunakan dapat dilihat
pada Lampiran 4. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-
buku dan literatur-literatur yang relevan) yang terdapat di perpustakaan dan
tempat-tempat lainnya.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data yaitu pengamatan
langsung, wawancara, membagikan kuesioner dan studi pustaka. Kuesioner
yang dibagikan kepada karyawan terdiri dari dua bagian. Bagian pertama
tentang identitas responden dan bagian kedua memuat 50 pertanyaan
tertutup yang mewakili faktor-faktor yang diamati.
Pengambilan sampel dilakukan pada karyawan produksi, dengan
alasan karena karyawan bagian produksi berhubungan langsung dengan
produk yang akan dihasilkan perusahaan dan kegiatan utama perusahaan
berada pada bagian produksi. Teknik pengambilan sampel yang dipakai
adalah Stratified Random Sampling (Teknik contoh acak bertingkat), yaitu
pengambilan sampel secara acak untuk tiap tingkatan strata, dalam
penelitian ini tingkatan tersebut bedasarkan status karyawan di perusahaan
yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. Pemilihan sampel ini bertujuan
untuk melihat kemungkinan adanya perbedaan motivasi kerja dan kinerja
antara kelompok karyawan tersebut, seperti kita tahu bahwa status karyawan
di perusahaan akan mempengaruhi besarnya kompensasi yang diterima
karyawan.
Penentuan jumlah responden didasarkan pada pendapat Slovin (Umar,
2004). Dengan rumus sebagai berikut:
n = 21 NeN+
…………………………….....................(1)
Dimana : n = ukuran contoh
N = ukuran populasi
25
( ) ( )( )( ) ( )( )[ ]2222 ∑∑∑∑
∑ ∑∑−−
−=
YYnXXn
YXXYnr
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan contoh yang masih dapat ditolelir atau
diinginkan, dengan asumsi populasi berdistribusi normal.
Perhitungannya sebagai berikut :
n = )1.0(5561
556+
2
n = 84.8
n = 85 orang
sedangkan alokasi dari jumlah sample tersebut dapat dilihat padaTabel 1.
Tabel 1. Alokasi jumlah sampel penelitian menurut status karyawan, 2006
Sampel No
Status Karyawan Departemen
Produksi Populasi
Jumlah (orang) Persentase (%) 1 Tetap 375 57 67 2 Kontrak 181 28 33
Jumlah 556 85 orang 100% Sumber : PT. Coats Rejo Indonesia, 2006
Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat
pengukur tersebut mengukur apa yang ingin diukur. Rumus yang digunakan
dalam uji validitas adalah korelasi Product Moment ( Umar, 2004) yaitu:
……......(2)
Keterangan : n = Jumlah responden Y= Skor total
X = Skor masing-masing
Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji reliabilitas.
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana konsistensi suatu
alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama. Pengujian reliabilitas
yang digunakan yaitu teknik Cronbach. Teknik Cronbach digunakan untuk
mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya bukan 0-1, tetapi
merupakan rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-1000 atau
26
⎟⎟⎠
⎞⎜⎜⎝
⎛−⎟
⎠⎞
⎜⎝⎛
−= ∑
2
2
11 11 t
b
kkr
σσ
∑ 2bσ
2tσ
11r
( )
nnX
X2
2
2
∑∑ −=σ
bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya. Rumus ini ditulis sebagai
berikut :
....................................(3)
Keterangan : = reliabilitas instrumen
k = banyak butir pertanyaan
= jumlah varians butir
= varians total
Rumus varians yang digunakan :
..... .............................(4)
Dimana : n = Jumlah responden
X = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor butir
pertanyaan)
3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data
Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, pengolahan data
dilakukan dengan menggunakan program statistik SPSS 11.5 dan microsoft
excel. Pengolahan data dari kuesioner adalah memberi skor pada masing-
masing jawaban responden, skor nilai yang diperoleh dipindahkan ke lembar
tabulasi, data hasil tabulasi tersebut diperiksa, kemudian dihitung nilai total
dari masing-masing peubah terakhir memindahkan data ke lembar kerja
untuk diolah dan dianalisis.
Penentuan skor nilai atas jawaban responden berdasarkan skala Likert
5 tingkat, yaitu sangat setuju, setuju, ragu-ragu, kurang setuju dan sangat
kurang setuju. Kelima penilaian tersebut diberi skor seperti pada Tabel 2.
27
nn
dir
n
is −
−=
∑=
31
2
61
Tabel 2. Skala pengukuran yang digunakan
Skala Keterangan
1 Sangat Kurang Setuju (SKS)
2 Kurang Setuju (KS)
3 Cukup Setuju (CS)
4 Setuju (S)
5 Sangat Setuju (SS)
Selanjutnya setiap jawaban responden diberikan bobot (skor rataan),
cara menghitung skor rataan menurut Durianto dalam Imaduddin (2005)
adalah sebagai berikut :
X= ∑∑
fiwifi.
…………………………………..(5)
Keterangan : x = rata-rata berbobot
fi = frekuensi
wi = bobot
Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penilaian
untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan rumus :
Rs = M
bobotR )( ............................................(6)
Keterangan : R (bobot) = bobot terbesar – bobot terkecil
M = banyaknya kategori bobot
Analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara sistem
kompensasi dengan motivasi dan kinerja karyawan digunakan metode uji
korelasi Rank Spearman dengan rumus sebagai berikut :
...........................................(7)
Keterangan : rs = koefisien korelasi
di = selisih peringkat
n = jumlah pasangan data
28
XTNNX −−
=∑ 12
32 ∑ −
−= XTNNY
12
32
12/
3 ttyTx −=
∑∑∑∑∑ −+
=22
222
2 YX
DYXrs
Untuk data yang sama maka rumus yang digunakan aalah :
……….(8)
Faktor koreksi untuk angka-angka yang sama adalah:
……………………….(9)
Bila koreksi ini digunakan maka statistik uji berubah menjadi :
…………………(10)
Keterangan:
rs = koefisien korelasi Tx = faktor koreksi X
X = variable bebas Ty = faktor koreksi Y
Y = variable tak bebas D = selisih antara Rank X dengan Rank Y
Menurut Umar (2004), analisis korelasi berguna untuk menentukan
suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variable
dengan variable yang lain. Menurut Trihendradi (2004), uji korelasi akan
mencari besarnya hubungan dan arah hubungan. Nilai korelasi dalam
rentang 0 sampai 1 atau 0 sampai -1. tanda positif dan negatif menunjukan
arah hubungan. Tanda positif menunjukan arah perubahan yang sama, yaitu
jika satu variabel naik maka variabel yang lain naik. Demikian juga
sebaliknya, tanda negatif menunjukan arah perubahan yang berlawanan,
yaitu jika satu variabel naik, maka variabel yang lain turun.
Besarnya nilai korelasi berdasarkan skala Champion dikutip dari
Manurung dalam Widhayanti (2004) dikategorikan sebagai berikut :
1. 0.00 - 0.25 : No assosiation, menunjukan tidak ada hubungan antara
variabel X dengan variabel Y.
2. 0.26 – 0.50 : Moderately low assosiation, menunjukan hubungan yang
agak lemah antara variabel X dengan variabel Y.
3. 0.51 – 0.75 : Moderately high assosiation, menunjukan hubungan yang
agak kuat antara variabel X dengan variabel Y.
29
4. 0.76 – 1.00 : High assosiation, menunjukan hubungan yang kuat antara
variabel X dengan variabel Y.
Uji statistik yang akan dilakukan adalah uji z, dengan menggunakan
rumus sebagai berikut:
z-hitung = rs 1−n ………………………….(11)
Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 10%. Angka ini dipilih karena
merupakan tingkat signifikansi yang dapat digunakan dalam penelitian ilmu
sosial, dengan ketentuan sebagai berikut :
z hitung > z tabel maka tolak Ho
z hitung < z tabel maka terima Ho
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah :
Ho= Tidak terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan motivasi
kerja
H1= Terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan motivasi kerja
Ho= Tidak terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan kinerja
karyawan.
H1= Terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawa
30
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Karakteristik Perusahaan
PT Coats Rejo Indonesia (PT CRI) merupakan bagian dari Coats Ltd
untuk regional Asia Fasifik. Coats Ltd merupakan perusahaan tekstil yang
memiliki kantor pusat di Manchester dan merupakan salah satu produsen
benang jahit terbesar di dunia. Coats Ltd berdiri pada tahun 1755 dan sudah
tersebar di 67 Negara. PT CRI berdiri pada tahun 1972 dan merupakan bagian
dari Divisi Benang Coats Ltd. Bisnis utama PT CRI yaitu memproduksi dan
memasarkan benang jahit.
PT CRI merupakan produsen benang terbesar di Indonesia untuk
industri garmen dan sepatu. PT CRI berlokasi di Jl Raya Tajur No 24 Bogor.
Proses produksi yang terjadi di PT CRI diantaranya adalah proses pewarnaan
benang (dyeing), penguatan benang (bonding) dan penngulungan akhir
(finishing). Proses pemintalan benang pada PT CRI dilakukan di pabrik yang
berlokasi di Pasuruan Jawa Timur. Gudang sebagai tempat menyimpan
produk yang dihasilkan, berlokasi di Gunung Putri. Produk yang dihasilkan
oleh PT CRI yaitu:
a. Benang jahit untuk keperluan industri apparel (pakaian) yaitu produk
benang jahit dengan merek Astra, Tiger dan Epic
b. Benang jahit untuk keperluan industri footwear (alas kaki/ sepatu) yaitu
produk benang jahit dengan merek gral dan Nylbond.
c. Benang jahit untuk keperluan industri bordir yaitu produk benang jahit
dengan merek Sylko.
d. Benang jahit untuk keperluan industri produk khusus seperti sabuk
pengaman dan airbag pada kendaraan yaitu produk benang jahit dengan
merek Nylbond.
PT CRI telah menggunakan teknologi mutakhir dalam proses
produksinya sehingga dapat menghasilkan benang jahit berkualitas tinggi.
Bahan baku untuk produksi benang jahit ini yaitu polyester, fiber atau filament
yang lain. Coats Ltd mengharuskan PT CRI untuk beroperasi sesuai dengan
31
aturan-aturan yang berlaku di Indonesia baik itu masalah ketenagakerjaan
ataupun tentang pemeliharaan lingkungan dan aturan-aturan lainnya.
4.2. Visi dan Misi Perusahaan
PT CRI memiliki visi “ Menjadi perusahaan yang terdepan dalam
menyediakan benang jahit berkualitas tinggi”.
Misi PT CRI yaitu “mengembangkan dan meningkatkan kualitas sumber
daya manusia”.
4.3. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi merupakan suatu kerangka yang menggambarkan
hubungan kerjasama orang-orang dalam seluruh kegiatan untuk mencapai
suatu tujuan tertentu. Struktur organisasi yang baik menggambarkan
pembagian tugas, rentang kekuasaan, dan jenjang pengawasan, pendelegasian
wewenang dan tanggung jawab.
Pimpinan puncak perusahaan di PT CRI berada langsung dibawah
organisasi regional asia pasifik yang berpusat di India, dan organisasi regional
berada langsung dibawah pengawasan pusat organisasi yang berkedudukan di
Inggris. PT CRI memiliki empat departemen yaitu : Departemen Sumber Daya
Manusia, Departemen Produksi, Departemen Keuangan dan Departemen
Pemasaran. Departemen Produksi dibagi menjadi lima bagian yaitu pewarnaan
benang (dye house), penguatan (bonding), penggulungan akhir (finishing),
Engineering, jaminan kualitas (QA). Untuk lebih lengkapnya mengenai
stuktur organisasi dapat dilihat pada Lampiran 1.
Tugas dan wewenang dari masing-masing bagian adalah sebagai
berikut:
1. Direktur Manajer
Direktur Manajer memegang pimpinan tertinggi di perusahaan dan
bertanggung jawab atas kegiatan perusahaan serta menentukan target laba
perusahaan. Direktur Manajer memiliki wewenang untuk memberikan
petunjuk dan pengarahan kepada direktur tentang kebijaksanaan
operasional perusahaan.
32
2. Direktur Keuangan
Direktur keuangan bertanggung jawab atas masalah yang
berhubungan dengan keuangan perusahaan. Departemen keuangan
berperan dalam menangani pencatatan akuntansi, seperti mencatat arus kas
masuk dan arus kas keluar, pembayaran kredit, pembayaran upah pegawai,
pembayaran pembelian atas barang, dan pembuatan laporan keuangan,
seperti laporan rugi-laba, neraca dan pembayaran pajak perusahaan.
3. Manajer Pabrik
Manajer Pabrik bertanggung jawab kepada Direktur Manajer dan
membawahi Manajer QA yang bertanggung jawab atas kualitas produk
yang dihasilkan, Manajer Finishing, Manajer Produk Khusus (bonding),
Manajer Dyehouse yang bertanggung jawab atas hasil proses pewarnaan
benang, dan Manajer Engineering, adapun tugas dan wewenang serta
tanggung jawab manajer pabrik adalah bertanggung jawab atas budget
pada departemennya, membina dan memelihara suasana kerja yang
nyaman antar departemen, membuat laporan hasil perkembangan produksi
tiap akhir bulan, memelihara aset departemen, memberikan pengarahan
dan mengkoordinasi bagian-bagian yang ada di bawahnya serta
bertanggung jawab atas kelancaran operasional tiap departemen.
4. Direktur Pemasaran
Direktur Pemasaran bertanggung jawab pada Direktur Manajer
dalam pencapaian target penjualan dan pemasaran produk. Direktur
pemasaran membawahi :
a. Manajer Penjualan
Bagian ini bertugas menangani hal-hal atau kegiatan yang
berhubungan dengan penjualan produk perusahaan termasuk
didalamnya kegiatan pencarian order dan hal lainnya yang
berhubungan dengan kegiatan pemasaran.
b. Manajer Customer Service
Bagian ini bertugas menangani hal-hal yang berhubungan dengan
pelayanan kepada pelanggan, departemen ini merupakan perantara
antara pelanggan dengan PPIC (Production Planing and Inventory
33
Control), sehingga dapat meminimalisasi kesalahan yang dapat
mengecewakan pelanggan.
c. Manajer Technical Service
Manajer Technical Service bertanggung jawab kepada direktur
pemasaran dalam hal promosi produk, misalnya kegiatan promosi
produk baru yang dilakukan lewat seminar di perusahaan pelanggan.
5. Direktur Logistik dan Sumber Daya Manusia
Departemen logistik berwenang untuk mengatur arus distribusi
produk yang dihasilkan perusahaan, mengurusi masalah pembelian bahan
baku ataupun pembelian untuk kebutuhan tiap departemen, perizinan, dan
merencanakan produksi dan melakukan pengawasan terhadap produk
(inventory). Departemen personalia berperan dalam ketenagakerjaan dan
kesejahteraan karyawan, memberikan pelatiahan bagi karyawan baru dan
menjamin kesehatan dan keselamatan kerja karyawan serta analisis
dampak limbah terhadap lingkungan. Metode pelatihan yang digunakan
untuk melatih karyawan baru yaitu off the job training selama satu minggu
dilaksanakan di ruang pelatihan, karyawan diberikan pengarahan tentang
proses bisnis, tugas serta tanggung jawab pekerjaannya, kemudian
dilanjutkan dengan metode pelatihan on the job training selama dua bulan
tiga minggu, pelatihan ini bertujuan agar karyawan mendapat pengalaman
langsung pada situasi dan kondisi yang sebenarnya, serta mengetahui
semua hal yang menyangkut pekerjaannya.
4.4. Sumber Daya Manusia
4.4.1. Komposisi Tenaga Kerja
Karyawan yang dimiliki oleh PT Coats Rejo Indonesia berjumlah
1022 orang yaitu 747 orang di Coats Rejo Bogor dan 275 di Coats Rejo
Pasuruan Jawa Timur, dengan tingkat pendidikan bervariasi dapat dilihat
pada Gambar 6. Data Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin
dapat dilihat pada Gambar 7. Para karyawan memiliki upah, tunjangan
dan fasilitas yang berbeda satu sama lain berdasarkan status karyawan di
perusahaan.
34
SMU
<SMU0
4
4
15
6
0
56
4
96
3
Bachelor
Graduate
Under Graduate
76
712
42
2
0
6
SMU
<SMU0
4
4
15
6
0
56
4
96
3
Bachelor
Graduate
Under Graduate
76
712
42
2
0
6
Gambar 6. Komposisi Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan
( PT Coats Rejo Indonesia, 2006)
528
Gambar 7. Komposisi Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin
(PT Coats Rejo Indonesia, 2006)
25
Manajer Supervisor Operator
588
146
208
514
Pria
Wanita
25
Manajer Supervisor Operator
588
146
208
514
Pria
Wanita
35
a) Karyawan Bagian Produksi
Karyawan bagian produksi adalah karyawan yang terlibat
langsung dengan proses produksi. Jumlah total karyawan produksi
adalah 556 orang yang terdiri dari 375 berstatus sebagai karyawan
tetap dan 181 berstatus sebagai karyawan kontrak. Karyawan produksi
dibagi kedalam 5 bagian yaitu: bagian pewarnaan benang (dye house)
sebanyak 163 karyawan, bagian bonding 126 karyawan. Bagian
finishing 183 karyawan. Bagian engineering 56 karyawan, QA 28
karyawan. Lebih lengkapnya dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Komposisi karyawan departemen produksi, 2006 Staf Non staf No Bagian Tetap Kontrak Jml Tetap Kontrak Jml Total
1 Dye House 12 3 15 117 31 148 163 2 Bonding 7 1 8 49 69 118 126 3 Finishing 5 1 6 99 78 177 183 4 Engineering 3 3 6 38 12 50 56 5 QA 4 - 4 20 4 24 28
Total 4 8 39 323 194 517 556 Sumber : PT Coats Rejo Indonesia, 2006
Karyawan kontrak adalah karyawan yang bekerja selama waktu
yang telah disepakati yaitu tiga bulan, setelah itu pihak perusahaan
dapat memperpanjang maksimal tiga tahun. Perusahaan harus
memberitahukan maksudnya yaitu memperpanjang perjanjian kerja
atau mengakhiri perjanjian kerja secara tertulis paling lama satu
minggu sebelum perjanjian kerja berakhir, apabila perusahaan
membutuhkan kembali karyawan tersebut maka perusahaan akan
mengangkat karyawan tersebut menjadi karyawan tetap.
b). Karyawan Bagian Non Produksi
Karyawan bagian non produksi merupakan karyawan yang tidak
terlibat langsung dengan proses produksi tapi tetap berpengaruh
terhadap kelancaran produksi perusahaan. Karyawan pada bagian ini
menempati HRD 29 karyawan, Pemasaran dan penjualan 63
karyawan, Keuangan 31 karyawan, PPIC dan logistik 68 karyawan.
Secara terperinci dapat dilihat pada Tabel 4.
36
Tabel 4. Komposisi karyawan non produksi, 2006 Status Karyawan No Bagian Tetap Kontrak Jml
1 HRD 29 - 29 2 Sales&Marketing 62 1 63 3 Finance 31 - 31 4 PPIC & Logistic 68 - 68
Total 191 Sumber : PT Coats Rejo Indonesia, 2006 4.4.2. Hari dan Jam Kerja
Hari kerja yang berlaku untuk karyawan operasional pada
departemen produksi yaitu enam hari kerja dalam satu minggu.
Karyawan staf departemen produksi hari kerjanya yaitu Senin sampai
Jumat.
Karyawan dibagi kedalam tiga kelompok, setiap kelompok dibagi
menjadi tujuh kelompok kecil. Total waktu bekerja karyawan adalah 45
jam dalam satu minggu normalnya yaitu 40 jam seminggu, lima jam
sisanya dianggap lembur. Pembagian jam kerja (shift) diatur sebagai
berikut :
a. Shift I Jam 06.00-14.00
b. Shift II Jam 14.00-22.00
c. Shift III Jam 22.00-06.00
Waktu istirahat yang diberikan perusahaan adalah 30 menit untuk
shift satu yaitu pukul 10.00-10.30, untuk shift dua pukul 18.00-18.30,
untuk shift tiga istirahatnya pukul 02.00-02.30.
4.4.3. Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi
bagaimana perusahaan menetapkan kompensasi bagi karyawan, asas
kompensasi (adil, layak dan wajar), kompensasi itu sendiri dan
manajemen kompensasi maksudnya bagaimana perusahaan
merencanakan (membuat kebijakan), mengorganisasikan, mengarahkan
dan mengontrol sistem kompensasi yang diterapkan.
37
1. Metode Penetapan Kompensasi
PT CRI menyusun struktur dan skala upah dengan
memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan dan
kompetensi karyawan, penyusunan struktur dan skala upah
dimaksudkan sebagai pedoman dalam menetapkan upah sehingga
terdapat kepastian upah tiap pekerja.
Sistem kompensasi yang diterapkan pada PT CRI Adalah
berdasarkan grade ada 15 grade yang ditentukan berdasarkan
golongan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi karyawan.
Pembagian level tersebut adalah sebagai berikut :
a. Grade 1-5 menduduki posisi operasional pembayaran gaji
dilakukan dua kali pada tanggal 15 dan 30 tiap bulannya.
b. Grade 6-8 menduduki posisi staf pembayaran kompensasi
dilakukan satu kali tiap akhir bulan.
c. Grade 9-11 menduduki posisi manajer pembayaran kompensasi
dilakukan satu kali tiap akhir bulan.
d. Grade 11-15 menduduki posisi direktur pembayaran kompensasi
dilakukan satu kali tiap akhir bulan.
Metode yang digunakan dalam menetapkan berapa besar
kompensasi yang akan diterima karyawan adalah berdasarkan
tambahan waktu yaitu karyawan dibayar berdasarkan waktu yang
mereka gunakan di tempat kerja.
2. Asas Kompensasi
Sistem kompensasi yang diterapkan di PT CRI ini berdasarkan
asas kompensasi yaitu adil dan layak, untuk menjaga keadilan maka
setiap setahun sekali dilakukan penilaian kinerja yang akan
berpengaruh pada kompensasi yang diterima karyawan yang
berprestasi. Asas layak yaitu kompensasi yang diterima karyawan
sudah mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari dan kompensasi yang
diterima sesuai dengan UMR yang ditentukan oleh peraturan
perundang-undangan.
38
3. Kompensasi
Kompensasi yang didapat karyawan PT CRI meliputi
kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung) dan non
finansial. Kompensasi finansial langsung diantaranya adalah gaji,
upah lembur dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung
(tunjangan hari raya, tunjangan kematian, tunjangan pengobatan,
tunjangan melahirkan, tunjangan makan dan tunjangan uang
transportasi, serta jaminan asuransi kesehatan dan keselamatan
kerja). Kompensasi non finansial meliputi kanyamanan akan kondisi
fisik lingkungan kerja, adanya pengakuan dan pujian atas prestasi
kerja karyawan, adanya jaminan pengembangan karir.
1). Gaji Pokok
Gaji merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Karyawan
mendapatkan gaji pokok sesuai dengan jabatan di perusahaan.
PT CRI memberikan gaji pokok sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku yaitu gaji pokok tidak boleh
di bawah UMR.
2). Upah Lembur
Upah lembur adalah pembayaran yang dilakukan oleh
perusahaan kepada karyawan yang bekerja di luar jam kerja yang
telah disepakati. Karyawan PT CRI mendapatkan upah lembur
apabila karyawan bekerja melebihi jam kerja yaitu 40 jam
seminggu.
Jam kerja lembur diberlakukan oleh PT CRI apabila
terdapat satu mesin kosong atau perusahaan memperoleh pesanan
dalam jumlah yang besar. Pihak perusahaan memberlakukan jam
kerja lembur dengan ketentuan sesuai dengan peraturan
perundang undangan yang berlaku, yaitu :
Upah lembur dihitung setelah melebihi jam kerja normal,
yaitu 8 jam per hari dan 40 jam per minggu, dengan perhitungan
39
upah perjam didapat dari gaji sebulan dibagi 173, dimana 173
diturunkan dari perhitungan (40x52)/12.
Keterangan : 40 = Jam kerja per minggu.
52 = Jumlah minggu dalam 1 (satu) tahun.
12 = Jumlah bulan dalam 1 (satu) tahun.
1. Pada hari kerja.
a. Untuk jam pertama dari kerja lembur akan dibayarkan upah
lembur sebesar 150 persen dari upah lembur perjam.
b. Untuk jam-jam selanjutnya, upah lembur dibayarkan
sebesar 200 persen dari upah lembur perjam.
2. Pada hari istirahat mingguan atau hari libur resmi.
a. Untuk tiap jam dari kerja lembur dengan batasan 7 (tujuh)
jam, akan dibayarkan upah lembur 200 persen dari upah
lembur perjam.
b. Untuk jam pertama yang melebihi 7 (jam) ke atas, upah
lembur dibayarkan sebesar 300 persen dari upah lembur
perjam.
c. Untuk jam kedua dan seterusnya yang melebihi 7 (tujuh)
jam ke atas, upah lembur dibayarkan sebesar 400 persen
dari upah lembur perjam.
3). Tunjangan
Dessler (1998), mengemukakan bahwa tunjangan adalah
semua pembayaran keuangan tidak langsung yang diterima
seorang karyawan untuk melanjutkan pekerjaannya dengan
perusahaan. Tunjangan yang diterima karyawan PT CRI meliputi
Tunjangan hari raya satu tahun sekali, rekreasi satu tahun sekali,
tunjangan makan per hari kerja, tunjangan transportasi.
40
4). Bonus
Bonus adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan yang berprestasi atau karena ada suatu
perayaan seperti HUT Republik Indonesia. Bonus yang diberikan
oleh PT CRI yaitu pada saat HUT Kemerdekaan RI berupa
sembilan bahan pokok yang dibagikan kepada seluruh karyawan.
5). Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamaan dan kesehatan kerja akan menciptakan
terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. Keselamaan dan
kesehatan kerja harus ditananmkan pada diri masing-masing
individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik
agar mereka menyadari pentingnya keelamatan kerja bagi dirinya
maupun untuk perusahaan (Hasibuan, 2005).
Jaminan akan keselamatan kerja pada PT CRI meliputi
setiap karyawan diwajibkan memakai masker, sarung tangan,
penutup hidung, penutup mulut saat bekerja sesuai bidang
pekerjaannya masing-masing. PT CRI mengadakan penyuluhan
tentang bagaimana penggunaan alat alat produksi yang aman bagi
pekerja.
6). Ijin Khusus dan Cuti Karyawan
Ijin khusus dan cuti karyawan dalam penelitian ini meliputi
ijin sakit atau kepentingan lain, cuti hamil dan melahirkan bagi
karyawan perempuan (tiga bulan), cuti datang bulan (dua hari),
ijin khusus dan cuti merupakan insentif yang diberikan oleh
perusahaan yang bentuknya bukan materi (uang) tapi berupa
karyawan dapat menggunakan waktu kerja untuk kegiatan lain.
Perusahaan mengijinkan karyawan untuk meninggalkan
pekerjaan karena alasan tertentu maksimal dua jam apabila lebih
dari dua jam maka diangap cuti setengah hari.
41
7). Fasilitas Bangunan untuk Kepentingan Karyawan
Fasilitas bangunan untuk kepantingan karyawan yang
disediakan PT CRI meliputi kantin, mushola, klinik. Semakin
baik fasilitas bangunan yang disediakan perusahaan maka
diharapkan karyawan akan merasa nyaman sehingga tidak ada
keluhan-keluhan yang akan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan tersebut.
4. Manajemen Kompensasi
Manajemen kompensasi maksudnya bagaimana PT CRI
merencanakan (membuat kebijakan), mengorganisasikan,
mengarahkan dan mengontrol sistem kompensasi yang diterapkan.
Kebijakan kompensasi yang dibuat PT CRI mengacu pada undang-
undang yang berlaku dan tawar menawar dengan serikat pekerja.
Karyawan PT CRI merupakan anggota SPN (Serikat Pekerja
Nasional), maksud kebijakan kompensasi dalam penelitian ini
meliputi penentuan besarnya tunjangan, kebijakan kapan gaji
karyawan akan meningkat, kebijakan tentang izin meninggalkan
pekerjaan, kebijakan tentang penggunaan fasilitas klinik dan
kebijakan yang lainnya yang berhubungan dengan masalah
kompensasi.
PT CRI melakukan penggorganisasian tentang hal-hal yang
berhubungan dengan kompensasi, yang dimaksud pengorganisasian
dalam penelitian ini meliputi kapan gaji itu dibagikan yaitu untuk
operator gaji dibagikan dua kali dalam satu bulan setiap tanggal 15
dan 30, untuk staf gaji dibagikan satu kali dalm satu bulan yaitu
setiap akhir bulan. Pengambilan gaji untuk karyawan operator
diambil langsung di bagian keuangan sedangkan untuk staf gaji
dibayarkan melalui rekening bank karyawan PT CRI.
PT CRI melakukan peninjauan sistem kompensasi secara
berkala dengan memperhatikan kemampuan dan produktivitas
perusahaan. Peninjauan sistem kompensasi dilakukan untuk
penyesuaian harga kebutuhan hidup, perkembangan dan kemapuan
42
perusahan serta prestasi kerja karyawan. Manajemen PT CRI selalu
memastikan bahwa karyawan akan mendapatkan gaji sesuai dengan
perjanjian awal dan tepat waktu dan pihak manajemen PT CRI selalu
mengontrol kemungkinan adanya perubahan peraturan yang
berhubungan dengan kompensasi.
4.5. Proses Bisnis
Proses bisnis pada PT CRI yaitu dimulai dari adanya pesanan para
pelanggan dan kemudian proses produksi yaitu mulai pewarnaan benang
(dyeing), penguatan benang (bonding), penggulungan akhir (finishing) sampai
pengemasan, dan proses pemasaran.
Proses produksi pada PT CRI sudah menggunakan sistem informasi
berbasis teknologi tinggi sehingga memungkinkan perusahaan melakukan
prediksi-prediksi komposisi zat warna sesuai dengan permintaan pelanggan.
a. Proses produksi di bagian dye house
Langkah awal pada dye house yaitu mencetak job order yang berisi
macam-macam pesanan yang harus dibuat, kemudian menyiapkan bahan-
bahan yang diperlukan dan membuat jadwal kerja. Langkah selanjutnya
yaitu menyiapkan material dasar benang kemudian proses pewarnaan
dimulai setelah proses ini dilakukan tes warna apakah sudah sesuai dengan
keinginan konsumen, jika belum maka proses pewarnaan benang diulang
kembali, untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada Gambar 8.
Gambar 8. Proses Produksi pada Dye House
(PT Coats Rejo Indonesia, 2006)
Print Job card
Set into QueueBoard
Preparing Recipe
Preparing Grey Thread Dyeing
Color Test
dE Good?
Grey Thread
YES
Dyed Thread
43
b. Proses bonding
Pada proses bonding benang yang sudah mengalami pewarnaan di
lakukan proses penguatan seluruh bagian benang, yaitu dengan cara
melapisi benang dengan sejenis bahan kimia yang membuat benang
menjadi lebih kuat. Hal ini dilakukan untuk menghindari kekecewaan
pelanggan karena benang yang dihasilkan warnanya menyimpang atau
warna belang dan warna luntur.
c. Proses produksi di bagian finishing
Proses produksi pada bagian finishing dimulai dari hasil bagian
dyehouse berupa benang yang sudah diwarnai, diserahkan oleh operator
dengan lembar 3F yaitu surat perintah kerja untuk kepentingan
pengarsifan dan memudahkan penyelusuran apabila terjadi suatu
kesalahan. Pada bagian finishing dilakukan pelabelan dan pengemasan
yang diakhiri dengan pengangkutan produk yang dihasilakan ke gudang.
d. Proses Pemasaran
Produk benang yang dihasilkan dipasarkan di pasar domestik untuk
pabrik garmen dan sepatu serta pabrik otomotif misalnya untuk air bag
pada kendaraan. Pabrik yang menjadi pelangan PT CRI antara lain pabrik
yang menghasilkan produk yang bermerek Nike, Adidas, Next, Esprit,
Levi’s Jeans dan yang lainnya.
4.6. Nilai-nilai Perusahaan ( Coats Values)
Nilai-nilai perusahaan yang ada pada PT CRI ini digariskan dari pusat.
Nilai-nilai perusahaan ini mulai diperkenalkan di PT CRI pada tahun 2002.
Nilai-nilai perusahaan yang dimaksudkan adalah terkandung dalam
pernyataan berikut:
a. Kami mengetahui apa yang kami lakukan
b. Kami menyukai apa yang kami kerjakan
c. Kami menepati janji-janji
d. Kami mengetahui bahwa pelanggan membayar untuk tindakan bukan kata-
kata.
e. Kami berusaha mengerti dan meningkatkan keuntungan pelanggan
f. Kami bertanggungjawab atas masalah sosial, etika dan lingkungan
44
g. Kami menggerakan kemampuan untuk melakukan inovasi dan perbaikan
h. Kami menghadapi resiko dengan penuh pertimbangan
i. Kami bersaing sebagai suatu tim
j. Kami bangga dengan Coats dan pencapaian bersama kami
k. Kami memandang masa depan dengan penuh percaya diri
Setiap karyawan diharapkan memiliki sikap dan tindakan yang sesuai
dengan nilai-nilai perusahaan sehingga tujuan perusahaan akan lebih mudah
dicapai.
4.7. Karakteristik Responden
Berdasarkan kuesioner didapatkan identitas diri responden yang meliputi
jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja.
a. Jenis Kelamin
Responden menurut jenis kelamin laki-laki sebanyak 59 responden (69,4
persen) yaitu 56 karyawan berstatus sebagai karyawan tetap dan tiga
karyawan berstatus sebagai karyawan kontrak, sedangkan responden
menurut jenis kelamin perempuan sebanyak 26 responden (30.6 persen),
yaitu 25 karyawan berstatus sebagai karyawan kontrak dan satu karyawan
berstatus sebagai karyawan tetap.
b. Pendidikan Terakhir
Responden sebagian besar berpendidikan terakhir SMU / Sederajat yaitu
sebanyak 75 responden, S1 sebanyak lima responden, SLTP sebanyak tiga
responden, dan Diploma sebanyak dua responden.
c. Masa Kerja
Responden yang nemiliki masa kerja kurang dari atau sama dengan satu
tahun sebanyak 30 responden, masa kerja dua tahun sebanyak tiga
responden, masa kerja tiga tahun sebanyak enam responden, masa kerja
lebih dari tiga tahun sebanyak 46 responden.
4.8. Analisis Data Uji Validasi dan Reliabilitas Kuesioner
4.8.1. Hasil Uji Validitas Kuesioner
Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana
alat pengukur tersebut mengukur apa yang ingin diukur. Rumus yang
digunakan dalam uji validitas adalah korelasi Product Moment dan
45
Alphar
hasilnya akan dibandingkan dengan angka kritik tabel kolerasi nilai r.
Uji coba kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pertanyaan
yang terdapat dalam keusioner memenuhi syarat atau tidak untuk
dijadikan sebagai data utama penelitian.
Sebagai penelitian awal, kuesioner disebarkan kepada 30 orang
responden. Kuesioner yang disebarkan terdiri atas dua bagian, bagian
pertama merupakan pertanyaan yang berkaitan dengan identitas
responden dan bagian kedua berisi pertanyaan yang mengenai aspek-
aspek yang diamati, yang terdiri dari 50 pertanyaan. Setelah dilakukan
uji validitas, didapat 42 pertanyaan yang sahih, artinya 42 pertanyaan
tersebut memenuhi sarat sah untuk diolah lebih lanjut (r hitung > r tabel,
dimana r tabel = 0,361 untuk n = 30 pada selang kepercayaan 95
persen). Berdasarkan hasil uji validitas diperoleh 8 pertanyaan tidak
sahih, artinya pertanyaan tersebut tidak memenuhi syarat sah untuk
diolah lebih lanjut (r hitung < r tabel, dimana r tabel = 0,361 untuk n=
30 pada selang kepercayaan 95 persen). Pertanyaan-pertanyaan tersebut
selanjutnya akan dibuang dan tidak akan disertakan dalam pembahasan.
Pertanyaan yang dibuang adalah pertanyaan no 4, no7, no8, no11, no 14,
no17, no 27, dan no 38. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran
2.
4.8.2. Hasil Uji Reliabilitas kuesioner
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana
hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan
sebagai alat ukur, apabila pengukuran diulangi. Pengujian reliabilitas
yang digunakan yaitu teknik Cronbach. Teknik Cronbach digunakan
untuk mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya bukan 0-1,
tetapi merupakan rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-
1000 atau bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya.
Dari hasil perhitungan didapatkan 0,920 pada akhir
analisa, sedangkan r tabel sebesar 0,361. Nilai ini jauh lebih besar dari r
tabel pada selang kepercayaan 95 persen, maka kuesioner yang
46
disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada penelitian
ini.
4.9. Persepsi Tentang Sistem kompensasi
Untuk menganalisis sistem kompensasi dan bagaimana persepsi
karyawan terhadap sistem kompensasi yang diterapkan di PT. CRI maka
untuk itu digunakan tiga indikator dalam analisis sistem kompensasi yaitu
metode penetapan kompensasi, asas kompensasi dan kompensasi itu
sendiri. Untuk melihat persepsi responden terhadap sistem kompensasi
yang diterapkan di PT. CRI, skala yang digunakan adalah skala likert,
yaitu skala 5 nilai skor rata-rata (Rs) yang didapatkan adalah sebesar 0,8.
Hal ini didapatkan dari hasil rumus sebagai berikut :
Rs = 5
15−
Rs = 0,8
Berdasarkan skor rataan tersebut, maka posisi keputusan memiliki
rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Posisi keputusan
Kriteria Jawaban Bobot Nilai Sangat Kurang Setuju 1,0 - 1,8 Kurang Setuju 1,8 - 2,6 Cukup Setuju 2,6 - 3,4 Setuju 3,4 - 4,2 Sangat Setuju 4,2 - 5,0
Posisi keputusan berdasarkan Tabel 5, jika diinterpretasikan adalah
sebagai berikut jika nilai x yang dihasilkan berada di dalam rentang 1
sampai 1,8, sistem kompensasi yang diterapkan sangat kurang sesuai
dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada di dalam
rentang 1,8 sampai 2,6 sistem kompensasi yang diterapkan kurang sesuai
dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada di dalam
rentang 2,6 sampai 3,4 sistem kompensasi yang diterapkan cukup sesuai
dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada di dalam
rentang 3,4 sampai 4,2 sistem kompensasi dikatakan sesuai dengan
harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada di dalam rentang 4,2
47
sampai 5,0, sistem kompensasi yang diterapakan dikatakan sangat sesuai
dengan harapan karyawan.
Nilai x yang dihasilkan dari tabel, merupakan perkalian antara bobot
dengan banyaknya jawaban yang dipilih oleh responden, kemudian dibagi
dengan jumlah total responden. Persepsi karyawan terhadap sistem
kompensasi dapat dilihat pada Lampiran 6 dan Lampiran 7, sedangkan
untuk melihat hasil rekapitulasi persepsi karyawan terhadap sistem
kompensasi dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Rekapitulasi persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi, 2006
Karyawan Tetap Karyawan Kontrak No Indikator sistem kompensasi Skor
Rataan Penilaian Skor
Rataan Penilaian
1 Metode Penetapan kompensasi 3.58 Setuju 3.07 Cukup setuju
a Sistem kompensasi terkait dengan penilaian kinerja
3.58 Setuju 3.07 Cukup setuju
2 Asas Kompensasi 2.8 Cukup setuju
2.54 Kurang setuju
a Sistem kompensasi disesuaikan dengan prestasi karyawan (asas adil)
3.51 Setuju 2.61 Kurang setuju
b Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak)
2.09 Kurang Setuju
2.46 Kurang setuju
3 Kompensasi 3.41 Setuju 3.27 Setuju a Kompensasi sesuai dengan tanggung
jawab 3.44 Setuju 3.21 Setuju
b Gaji sesuai dengan UMR 3.4 Setuju 3.71 Setuju c Upah lembur sesuai dengan standar 4.14 Setuju 4.07 Setuju d Tunjangan • THR sesuai dengan harapan 3.23 Setuju 2.39 Kurang
setuju • Tunjangan makan sesuai harapan 2.89 Setuju 3.0 Cukup
setuju e Adanya bonus karena prestasi kerja 2.44 Kurang
setuju 2.61 Cukup
setuju f Perusahaan menjamin kesehatan dan
keselamatan kerja 3.6 Setuju 3.36 Setuju
g Adanya kebijakan tentang ijin cuti karyawan
3.89 Setuju 3.43 Setuju
h Fasilitas • Fasilitas kantin sesuai dengan
harapan 3.04 Cukup
setuju 3.07 Cukup
setuju • Fasilitas mushola sesuai dengan
harapan 3.75 Setuju 3.54 Setuju
• Fasilitas klinik sesuai dengan harapan
3.72 Setuju 3.54 Setuju
Total 3.26 Cukup setuju
2.96 Cukup setuju
48
Pada Tabel 6, dapat dilihat bahwa karyawan tetap menyatakan
sistem kompensasi yang diterapakan terkait dengan penilaian kinerja setiap
karyawan, penilaian kinerja itu dilakukan setiap satu tahun satu kali,
karyawan kontrak menyatakan bahwa sistem kompensasi yang diterapakan
cukup terkait dengan penilaian kinerja setiap karyawan.
Sistem kompensasi yang diterapkan didasarkan pada asas
kompensasi, sebagian besar karyawan yang berstatus karyawan tetap
menyatakan bahwa sistem kompensasi yang diterapkan mampu
membedakan karyawan yang berprestasi baik dan yang tidak dalam
golongan yang sama, berarti asas adil dalam kompensasi sudah diterapkan
pada PT CRI. Karyawan kontrak sebagian besar menyatakan bahwa sistem
kompensasi yang diterapkan untuk karyawan kontrak tidak mampu
membedakan karyawan yang berprestasi baik dan yang tidak dalam
golongan yang sama, berarti mereka berpendapat bahwa asas adil dalam
kompensasi itu belum dapat dirasakan oleh karyawan kontrak. Karyawan
tetap dan kontrak menyatakan bahwa kompensasi yang diterima belum
dapat mencukupi kebutuhan hidup karyawan hal ini terjadi karena harga
bahan pokok naik dan meningkatnya tarif listrik, air dan gas dan
meningkatnya harga tersebut tidak dibarengi dengan peningkatan
kompensasi yang diterima karyawan.
Sebagian besar karyawan yang berstatus karyawan tetap dan kontrak
menyatakan bahwa gaji yang diterima cukup sesuai dengan tanggung
jawab atas pekerjaannya dan sesuai dengan UMR. Karyawan merasa puas
atas upah lembur yang diberikan perusahaan karena sudah sesuai dengan
standar yang berlaku.
Karyawan tetap dan karyawan kontrak menyatakan bahwa
perusahaan tidak memberikan bonus atas prestasi kerja yang diraih
karyawan. Tidak adanya pemberian bonus disebabkan kondisi keuangan
perusahaan tidak memungkinkan untuk pemberian bonus. Seperti kita
ketahui bahwa kondisi perekonomian saat ini dan meningkatnya
persaingan menjadikan adanya peningkatan biaya operasional perusahaan.
Berdasarkan hal yang telah dikemukakan, dapat dibuat rekapitulasi
49
mengenai persepsi responden terhadap sistem kompensasi yang diterapkan
diperusahaan.
4.10. Persepsi Tentang Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi kerja merupakan daya penggerak yang mendorong manusia
bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang diinginkan
oleh dirinya dan perusahaaan tempat dia bekerja. Motivasi kerja sebagai
faktor penentu kesuksesan suatu perusahaan harus selalu menjadi
perhatian utama bagi pihak manajer dan perusahaan karena kecakapan,
kemampuan, dan keterampilan karyawan tidak akan efektif jika motivasi
kerja mereka rendah. Motivasi yang dibahas dalam penelitian ini
merupakan unsur eksternal motivasi yang meliputi kompensasi yang
diterima, kebijakan perusahaan tentang jaminan kesehatan dan
keselamatan kerja, kondisi tempat kerja, hubungan antar pribadi,
pengembangan potensi individu, jenis pekerjaan itu sendiri, pengakuan
prestasi kerja. Hasil rekapitulasi persepsi karyawan terhadap motivasi
kerja dapat dilihat pada Tabel 7 dan hasil perhitungan mengenai persepsi
karyawan terhadap motivasi kerja dapat dilihat pada Lampiran 8 dan
Lampiran 9.
Tabel 7. Rekapitulasi persepsi karyawan terhadap indikator motivasi kerja, 2006
Karyawan Tetap Karyawan Kontrak No Indikator motivasi kerja
Skor Rataan
Penilaian Skor Rataan
Penilaian
1 Gaji memotivasi untuk bekerja lebih baik
3.23 Cukup setuju
3.14 Cukup setuju
2 Kebijakan perusahaan tentang jaminan kesehatan dan keselamatan kerja
3.70 Setuju 3.64 Setuju
3 Kondisi tempat kerja yang nyaman meningkatkan motivasi kerja
3.79 Setuju 4.11 Setuju
4 Hubungan antar pribadi 3.81 Setuju 4.14 Setuju 5 Pengakuan prestasi
meningkatkan motivasi kerja 4.28 Setuju 4.14 Setuju
6 Pengembangan potensi individu 3.45 Setuju 3.41 Setuju 7 Pekerjaan itu sendiri berpeluang
untuk mengembangkan potensi sehingga memotivasi karyawan untuk berprestasi
3.23 Cukup setuju
3.04 Cukup setuju
Total 3.64 Setuju 3.69 Setuju
50
Komponen kompensasi merupakan faktor eksternal yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Komponen-komponen
kompensasi meliputi gaji yang diterima karyawan, jaminan keselamatan
dan kesehatan kerja, kondisi fisik lingkungan kerja. Tabel 7 menunjukan
bahwa sebagian besar karyawan tetap dan karyawan kontrak menyatakan
bahwa gaji yang diterima cukup memotivasi mereka untuk bekerja lebih
baik.
Hubungan karyawan dengan sesama rekan kerja merupakan faktor
eksternal motivasi. Hubungan dengan rekan kerja karyawan PT CRI sudah
terjalin dengan baik begitu juga hubungan dengan atasan. Maksud
hubungan dengan rekan kerja adalah hubungan karyawan dengan sesama
rekan kerja dalam menyelesaikan suatu pekerja, semakin baik hubungan
dengan rekan kerja akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Hubungan dengan atasan yaitu suatu kondisi komunikasi timbal balik
antara atasan dan bawahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Komunikasi yang baik dengan atasan mempengaruhi motivasi karyawan
dalam bekerja. Hubungan dengan atasan yang baik diharapkan akan
meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Penghargaan atas prestasi karyawan merupakan pengakuan dan
pujian yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang berprestasi.
Penghargaan atas prestasi karyawan merupakan faktor eksternal motivasi.
Karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik bila perusahaan
menghargai prestasinya. Sebagian besar karyawan tetap dan karyawan
kontrak menyatakan bahwa perusahan mengakui prestasi kerja karyawan,
bagi karyawan tetap apabila mereka berprestasi maka akan mendapatkan
kesempatan untuk promosi jabatan. Bagi karyawan kontrak apabila
memiliki prestasi kerja maka status karyawan akan berubah dari karyawan
kontrak menjadi karyawan tetap.
Jaminan akan pengembangan karir karyawan yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah perusahaan memiliki suatu program dalam bentuk
kebijakan yang berisi adanya pengembangan karir setiap karyawan apabila
telah memenuhi syarat-syarat tertentu berdasarkan ketentuan perusahaan.
51
Jaminan karir karyawan akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih
baik dan tetap loyal terhadap perusahaan. Karyawan menyatakan bahwa
perusahaan cukup menjamin pengembangan karir karyawan.
Peluang pekerjaan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
peluang yang dimiliki karyawan untuk mengembangkan potensinya.
Setiap karyawan mengharapkan adanya peluang untuk meningkatkan dan
mengembangkan potensinya, peluang yang besar akan memotivasi
karyawan untuk bekerja lebih baik. Sebagian besar karyawan tetap dan
karyawan kontrak menyatakan bahwa pekerjaan sekarang cukup
berpeluang untuk mengembangkan potensi dan kemampuan yang
dimilikinya sehingga memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik.
4.11. Persepsi Tentang Kinerja Karyawan
Penelitian tentang kinerja karyawan didasarkan atas tanggapan
karyawan terhadap pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan
kinerja karyawan. Indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini
meliputi efisiensi kinerja karyawan, efektivitas kinerja karyawan,
tanggung jawab, disiplin karyawan, loyalitas karyawan terhadap
perusahaan, komunikasi karyawan dan kerjasama karyawan. Persepsi
karyawan tetap terhadap kinerja dapat dilihat pada Lampiran 10 dan
Lampiran 11 dan hasil rekapitulasi persepsi karyawan terhadap kinerja
dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Rekapitulasi persepsi karyawan terhadap kinerja, 2006 Karyawan Tetap Karyawan Kontrak No Indikator Kinerja
Skor Rataan
Penilaian Skor Rataan
Penilaian
1 Efisiensi Kinerja Karyawan 3.61 Setuju 3.25 Cukup setuju
2 Efektivitas Kinerja Karyawan 3.76 Setuju 3.45 Setuju 3 Tanggung Jawab 4.03 Setuju 3.83 Setuju 4 Disiplin 4.00 Setuju 3.95 Setuju 5 Komunikasi Karyawan 3.98 Setuju 3.89 Setuju 6 Kerjasama Karyawan 4.16 Setuju 4.2 Sangat
setuju 7 Loyalitas Karyawan 3.74 Setuju 3.99 Setuju 8 Karyawan bersedia
meningkatkan kinerja bila perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan karyawan
4.56 Sangat setuju
4.46 Sangat setuju
Kesimpulan 3.98 Setuju 3.88 Setuju
52
Pada Tabel 8, dapat dilihat bahwa karyawan tetap memiliki tingkat
efisiensi dan efektivitas kinerja yang tinggi, bertanggung jawab atas
pekerjaannya dan memiliki tingkat disiplin yang tinggi. Karyawan mampu
berkomunikasi dengan baik, mampu bekerjasama dengan sesama rekan
kerja, serta memiliki tingkat loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.
Karyawan kontrak memiliki tingkat efisiensi kinerja yang sedang, dan
memiliki tingkat efektivitas kinerja yang tinggi. Karyawan kontrak
memiliki tanggung jawab dan disiplin kerja yang tinggi, serta mampu
berkomunikasi dengan baik, mereka memiliki tingkat loyalitas yang tinggi
terhadap perusahaan.
Lampiran 10 menunjukan bahwa efisiensi kinerja karyawan tetap
lebih tinggi dalam hal pemahaman prosedur dalam menyelesaikan tugas,
hal ini disebabkan karena masa kerja karyawan tetap lebih lama sehingga
lebih menguasai prosedur. Efektivitas kinerja karyawan tetap lebih tinggi
dibandingkan karyawan kontrak, dalam hal kesesuaian kinerja dengan
standar yang ditetapkan perusahaan, hal ini terjadi karena karyawan tetap
lebih memiliki pengalaman kerja dibandingkan karyawan kontrak.
Perbedaan yang signifikan antara efisiensi kinerja karyawan tetap dan
karyawan kontrak adalah dalam hal karyawan tetap lebih mampu
menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan
dibandingkan karyawan kontrak.
Karyawan tetap dan karyawan kontrak menyatakan bahwa mereka
bertanggung jawab atas pekerjaannya, dan mereka memiliki disiplin kerja
yang tinggi. Mereka mampu berkomunikasi dengan baik (komunikasi
dengan atasan dan komunikasi dengan sesama rekan kerja) dan mereka
selalu membina hubungan kerja sama dengan rekan kerjanya. Tingkat
loyalitas karyawan tetap dan karyawan kontrak tinggi. Karyawan tetap dan
karyawan kontrak menyatakan bahwa mereka akan meningkatkan kinerja
mereka apabila perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan karyawan.
53
4.12. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Motivasi Kerja
Karyawan
Faktor-faktor sistem kompensasi yang dianalisis dan diduga
memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan terdiri
dari metode penetapan kompensasi, asas kompensasi dan kompensasi itu
sendiri yang terdiri dari gaji yang diterima, kesesuaian gaji dengan UMR,
tunjangan, upah lembur, bonus, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja,
kebijakan ijin cuti karyawan dan fasilitas. Hasil uji kolerasi antara sistem
kompensasi dengan motivasi kerja karyawan tetap dapat dilihat pada Tabel
9.
Tabel 9. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan tetap, 2006
No Indikator Sistem Kompensasi
Nilai Kolerasi
Angka Signifikansi
Taraf Nyata
(α)
Hubungan Dengan Motivasi
1 Metode Penetapan kompensasi a Sistem kompensasi terkait dengan
penilaian kinerja 0.517 0.000 0.10 Agak kuat,
positif dan nyata 2 Asas Kompensasi a Sistem kompensasi disesuaikan
dengan prestasi karyawan (asas adil)
0.374 0.004 0.10 Agak lemah, positif dan nyata
b Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak)
0.403 0.002 0.10 Agak lemah, positif dan nyata
3 Kompensasi a Kompensasi sesuai dengan
tanggung jawab 0.292 0.028 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata b Gaji sesuai dengan UMR 0.566 0.000 0.10 Agak kuat,
positif dan nyata c Tunjangan 0.371 0.004 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata d Upah lembur sesuai dengan standar 0.365 0.005 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata e Adanya bonus karena prestasi kerja 0.260 0.101 0.10 Tidak ada
hubungan f Perusahaan menjamin kesehatan
dan keselamatan kerja 0.219 0.101 0.10 Tidak ada
hubungan g Adanya kebijakan tentang ijin cuti
karyawan 0.389 0.003 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata h Fasilitas 0.505 0.000 0.10 Agak kuat,
positif dan nyata
54
Pada Tabel 9, terlihat variabel yang berhubungan dengan motivasi
kerja karyawan tetap adalah gaji yang diterima karyawan, adanya
kesesuain gaji yang diterima dengan UMR merupakan faktor yang
memotivasi karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap untuk
bekerja lebih baik. Untuk itu indikator kesesuaian gaji harus menjadi
perhatian utama perusahaan apabila ingin meningkatkan motivasi kerja
karyawan tetap. Variabel jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja,
ternyata tidak memiliki hubungan dengan motivasi kerja karyawan, hal ini
disebabkan karena karyawan menganggap jaminan kesehatan dan
keselamatan kerja merupakan hal yang wajib diterapkan di perusahaan dan
merupakan sesuatu yang wajar dan biasa diterapkan oleh perusahaan untuk
kepentingan kedua belah pihak yaitu karyawan dan pihak perusahaaan,
sehingga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja tidak berhubungan
dengan motivasi kerja karyawan tetap.
Dari seluruh sistem kompensasi yang diduga memiliki hubungan
dengan motivasi kerja karyawan tetap, variabel yang memiliki pengaruh
nyata dan positif setelah diurutkan adalah kesesuaian gaji dengan UMR,
metode penetapan kompensasi, fasilitas, asas layak kompensasi, kebijakan
ijin cuti karyawan, asas adil kompensasi dan tunjangan, sedangkan upah
lembur dan jaminan kesehatan dan keselamatan kerja tidak memiliki
hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan tetap. Hal ini
didapat dari nilai kolerasi yang rendah sebesar 0.219 dan angka
signifikansi > α = 0,10. Hubungan antara sistem kompensasi dengan
motivasi kerja karyawan kontrak dapat dilihat pada Tabel 10.
55
Tabel 10. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan kontrak,
2006
Ternyata variabel yang berhubungan dengan motivasi kerja
karyawan kontrak adalah metode penetapan kompensasi, asas kompensasi,
tunjangan, kebijakan tentang ijin cuti karyawan, jaminan akan kesehatan
dan keselamatan kerja dan fasilitas (Tabel 10). Sementara itu apabila
perusahaan ingin meningkatkan motivasi kerja karyawan kontrak maka
perusahaan perlu melakukan perbaikan terhadap variabel diatas. Hasil
analisis diatas apabila dikaitkan dengan teori motivasi maka dapat
disimpulkan bahwa karyawan kontrak termotivasi untuk bekerja lebih baik
yaitu untuk memenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa aman (Teori Hierarki
Kebutuhan Maslow), dan memenuhi faktor higien (Teori Motivasi Dua
Faktor Hezberg), serta untuk memenuhi kebutuhan eksistensi (Teori
motivasi Kebutuhan ERG Alderfer).
No Indikator Sistem Kompensasi
Nilai Kolerasi
Angka Signifikansi
Taraf Nyata (α)
Hubungan Dengan Motivasi
1 Metode Penetapan kompensasi a Sistem kompensasi terkait dengan
penilaian kinerja 0.532 0.004 0.10 Agak kuat,
positif dan nyata 2 Asas Kompensasi a Sistem kompensasi disesuaikan
dengan prestasi karyawan (asas adil)
0.504 0.006 0.10 Agak kuat, positif dan nyata
b Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak)
0.162 0.409 0.10 Tidak ada hubungan
3 Kompensasi a Kompensasi sesuai dengan
tanggung jawab 0.329 0.087 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata b Gaji sesuai dengan UMR 0.333 0.083 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata c Tunjangan 0.470 0.012 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata d Upah lembur sesuai dengan standar 0.065 0.743 0.10 Tidak ada
hubungan e Adanya bonus karena prestasi kerja 0.461 0.013 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata f Perusahaan menjamin kesehatan
dan keselamatan kerja 0.606 0.001 0.10 Agak kuat,
positif dan nyata g Adanya kebijakan tentang ijin cuti
karyawan 0.461 0.013 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata h Fasilitas 0.431 0.022 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata
56
Upah lembur dan asas layak dalam kompensasi tidak berhubungan
dengan motivasi kerja karyawan, hal ini disebabkan karena orientasi
karyawan kontrak bukan pada layak tidaknya gaji, tapi mereka lebih ingin
menunjukan kepada perusahaan bahwa mereka memiliki motivasi yang
tinggi untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tugasnya, sehingga
mereka memiliki kinerja yang tinggi. Dari seluruh sistem kompensasi
yang diduga memiliki hubungan nyata dan positif dengan motivasi kerja
karyawan kontrak, setelah diurutkan adalah jaminan kesehatan dan
keselamatan kerja, metode penetapan kompensasi, asas adil dalam
kompensasi, tunjangan, bonus, ijin cuti karyawan, fasilitas, kesesuaian gaji
dengan UMR, kesesuaian kompensasi dengan tanggung jawab.
Asas layak dalam kompensasi yaitu gaji dapat memenuhi kebutuhan
hidup dan upah lembur, tidak memiliki hubungan yang nyata dengan
motivasi kerja karyawan kontrak. Hal ini didapat dari nilai kolerasi yang
rendah dan angka signifikansi > α = 0,10 yaitu 0.250.
4.13. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan
Faktor-faktor sistem kompensasi yang dianalisis dan diduga
memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan terdiri dari
metode penetapan kompensasi, asas kompensasi dan kompensasi itu
sendiri yang terdiri dari gaji yang diterima, kesesuaian gaji dengan UMR,
tunjangan, upah lembur, bonus, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja,
kebijakan ijin cuti karyawan dan fasilitas. Untuk mengetahui hubungan
antara faktor-faktor sistem kompensasi dengan kinerja karyawan,
dilakukan uji kolerasi Rank Spearman. Bila terjadi hubungan yang nyata
dan positif diantara keduanya, maka apabila perusahaan melakukan
perbaikan terhadap faktor tersebut diharapkan akan memberikan manfaaat
bagi peningkatan kinerja karyawan. Hasil uji kolerasi antara sistem
kompensasi dengan kinerja karyawan tetap dapat dilihat pada Tabel 11.
57
Tabel 11. Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap, 2006
Pada Tabel 11, tampak variabel yang berhubungan nyata dengan
kinerja karyawan tetap adalah variabel kompensasi yaitu fasilitas yang
disediakan perusahaan, upah lembur yang diberikan perusahaan serta
kebijakan tentang ijin cuti karyawan. Hal ini menunjukan bahwa apabila
perusahaan ingin meningkatkan kinerja karyawan tetap maka variabel
yang harus diperhatikan adalah variabel kompensasi khususnya fasilitas
dan upah lembur serta ijin cuti karyawan.
Variabel metode penetapan kompensasi, asas adil dalam
kompensasi, kompensasi sesuai dengan tanggung jawab, gaji sesuai
dengan UMR, tunjangan, bonus karena prestasi kerja, dan jaminan akan
kesehatan dan keselamatan kerja ternyata tidak berhubungan dengan
No Indikator Sistem Kompensasi
Nilai Kolerasi
Angka Signifikansi
Taraf Nyata
(α)
Hubungan Dengan Kinerja
1 Metode Penetapan kompensasi a Sistem kompensasi terkait
dengan penilaian kinerja 0.194 0.147 0.10 Tidak ada
hubungan 2 Asas Kompensasi a Sistem kompensasi disesuaikan
dengan prestasi karyawan (asas adil)
0.119 0.378 0.10 Tidak ada hubungan
b Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak)
0.321 0.015 0.10 Agak lemah, positif dan nyata
3 Kompensasi a Kompensasi sesuai dengan
tanggung jawab 0.091 0.499 0.10 Tidak ada
hubungan b Gaji sesuai dengan UMR 0.251 0.059 0.10 Tidak ada
hubungan c Tunjangan 0.045 0.739 0.10 Tidak ada
hubungan d Upah lembur sesuai dengan
standar 0.374 0.004 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata
e Adanya bonus karena prestasi kerja
0.091 0.503 0.10 Tidak ada hubungan
f Perusahaan menjamin kesehatan dan keselamatan kerja
0.198 0.140 0.10 Tidak ada hubungan
g Adanya kebijakan tentang ijin cuti karyawan
0.360 0.006 0.10 Agak lemah, positif dan
nyata h Fasilitas 0.434 0.001 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata
58
kinerja karyawan tetap hal ini disebabkan karena sebagai karyawan tetap
mereka sudah merasa bahwa posisi mereka aman yaitu lebih memiliki
ikatan dengan perusahaan, dibandingkan dengan karyawan kontrak,
sehingga yang menjadi fokus mereka adalah menunjukan kinerja yang
tinggi untuk mencapai jenjang karir yang lebih baik.
Hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan
kontrak dapat dilihat pada Tabel 12.
Tabel 12. Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan kontrak, 2006
Tabel 12, memperlihatkan variabel yang berhubungan nyata dengan
kinerja karyawan kontrak adalah variabel kompensasi yaitu kompensasi
sesuai dengan tanggung jawab, bonus karena prestasi kerja, jaminan akan
kesehatan dan keselamatan kerja serta fasilitas. Hal ini menunjukan bahwa
apabila perusahaan ingin meningkatkan kinerja karyawan kontrak maka
No Indikator Sistem Kompensasi
Nilai Kolerasi
Angka Signifikansi
Taraf Nyata (α)
Hubungan Dengan Kinerja
1 Metode Penetapan kompensasi a Sistem kompensasi terkait dengan
penilaian kinerja 0.199 0.309 0.10 Tidak ada
hubungan 2 Asas Kompensasi a Sistem kompensasi disesuaikan
dengan prestasi karyawan (asas adil)
0.075 0.704 0.10 Tidak ada hubungan
b Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak)
-0.042 0.833 0.10 Tidak ada hubungan
3 Kompensasi a Kompensasi sesuai dengan
tanggung jawab 0.317 0.100 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata b Gaji sesuai dengan UMR 0.274 0.159 0.10 Tidak ada
hubungan c Tunjangan 0.148 0.453 0.10 Tidak ada
hubungan d Upah lembur sesuai dengan standar 0.254 0.191 0.10 Tidak ada
hubungan e Adanya bonus karena prestasi kerja 0.323 0.094 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata f Perusahaan menjamin kesehatan
dan keselamatan kerja 0.340 0.077 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata g Adanya kebijakan tentang ijin cuti
karyawan 0.205 0.294 0.10 Tidak ada
hubungan h Fasilitas 0.362 0.058 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata
59
variabel yang harus diperhatikan adalah variabel bonus karena prestasi
kerja, jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja serta fasilitas.
Variabel metode penetapan kompensasi, asas kompensasi, upah
lembur, gaji sesuai dengan UMR, tunjangan dan kebijakan ijin cuti
karyawan ternyata tidak memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja
karyawan kontrak, hal ini disebabkan karena mereka selalu ingin
menunjukan kinerja yang tinggi agar perusahaan menggangkat mereka
menjadi karyawan tetap. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Plowman
dan Peterson dalam Hasibuan (2005), menyatakan bahwa orang mau
bekerja karena hal-hal tertentu salah satunya adalah keinginan akan
pengakuan (The desire for recognation). Pengakuan yang dimaksud dalam
konteks ini adalah pengakuan sebagai bagian dari perusahaan dan
memiliki ikatan yang erat dengan perusahaan yaitu sebagai karyawan
tetap.
60
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan pada data dan pembahasan bab-bab sebelumnya, maka dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil analisis persepsi menunjukan bahwa sistem kompensasi yang
diterapkan PT CRI cukup sesuai dengan harapan karyawan tetap dan
karyawan kontrak, sistem kompensasi yang dimaksud meliputi metode
penetapan kompensasi, asas kompensasi, dan kompensasi.
2. Tingkat motivasi kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak adalah tinggi
hal ini ditunjukan dengan total rataan sebesar 3.64 untuk karyawan tetap
dan 3.69 untuk karyawan kontrak. Karyawan tetap dan karyawan kontrak
memiliki kinerja yang tinggi
3. Terdapat hubungan yang positif antara sistem kompensasi dengan
motivasi kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak, dengan demikian
sistem kompensasi yang sesuai dengan harapan karyawan akan
menimbulkan kecenderungan meningkatnya motivasi kerja karyawan tetap
dan karyawan kontrak.
a. Faktor-faktor yang memiliki hubungan nyata dan positif terhadap
tingkat motivasi kerja karyawan tetap secara berurutan adalah
kesesuaian gaji dengan UMR, metode penetapan kompensasi, fasilitas,
asas layak, kebijakan ijin cuti karyawan, asas adil, tunjangan, upah
lembur, kesesuaian kompensasi dengan tanggung jawab, sedangkan
variabel jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja serta bonus
tidak berhubungan dengan motivasi kerja karyawan tetap.
b. Faktor-faktor yang memiliki hubungan nyata dan positif terhadap
tingkat motivasi kerja karyawan kontrak secara berurutan adalah
jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja, metode penetapan
kompensasi, asas adil, tunjangan, bonus, kebijakan cuti karyawan,
fasilitas, kesesuaian gaji dengan UMR dan kesesuaian gaji dengan
tanggung jawab, sedangkan untuk variabel asas layak dan upah
lembur tidak berhubungan dengan motivasi kerja karyawan kontrak.
61
4. Terdapat hubungan yang positif antara sistem kompensasi dengan kinerja
karyawan tetap, dengan demikian, sistem kompensasi yang sesuai dengan
harapan karyawan akan menimbulkan kecenderungan meningkatnya
kinerja karyawan tetap.
5. Terdapat hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan
kontrak. Variabel kompensasi yang berhubungan dengan kinerja karyawan
kontrak diantaranya adalah kompensasi sesuai dengan tanggung jawab,
bonus karena prestasi kerja, jaminan akan kesehatan dan keselamatan
kerja serta fasilitas. Hal ini menunjukan bahwa apabila perusahaan ingin
meningkatkan kinerja karyawan kontrak maka variabel yang harus
diperhatikan adalah variabel kesesuaian kompensasi dengan tanggung
jawab, bonus atas prestasi kerja, jaminan akan kesehatan dan keselamatan
kerja serta fasilitas.
2. Saran
Dari hasil analisis secara keseluruhan, dapat direkomendasikan saran-saran
kepada PT Coats Rejo Indonesia sebagai berikut :
1. Untuk peningkatan motivasi kerja karyawan tetap
a. Asas layak dalam kompensasi yaitu gaji yang diterima bisa memenuhi
kebutuhan hidup, merupakan variabel yang berhubungan dengan
motivasi kerja karyawan tetap, sehingga apabila perusahaan ingin
meningkatkan motivasi kerja karyawan tetap maka peningkatan gaji
yang disesuaikan dengan kondisi keuangan perusahaan merupakan
alternatif yang baik.
b. Variabel fasilitas dalam kompensasi berhubungan dengan motivasi
kerja karyawan tetap, untuk itu sebaiknya perusahaan memperhatikan
kenyamanan fasilitas kantin, karena sebagian besar karyawan hanya
menyatakan cukup puas atas fasilitas ini.
2. Untuk peningkatan motivasi kerja karyawan kontrak
a. Perusahaan memberikan bonus atas prestasi karja karyawan dengan
memperhatiakan kondisi keuangan perusahaan.
b. Karyawan kontrak menganggap asas adil (sistem kompensasi
disesuaikan dengan prestasi karyawan) belum sesuai dengan harapan
62
mereka. Hasil analisis Spearman menunjukan bahwa terdapat
hubungan antara asas adil dengan motivasi kerja karyawan kontrak,
sehingga disarankan agar perusahaan meninjau ulang tentang asas adil
dalam kompensasi.
3. Untuk meningkatkan kinerja karyawan tetap dapat dilakukan dengan cara :
a. Meningkatkan upah lembur yang disesuaikan dengan kondisi
keuangan perusahaan.
b. Variabel dalam kompensasi yaitu fasilitas untuk karyawan (fasilitas
klinik, mushola, dan kantin) berhubungan dengan kinerja karyawan
tetap, sehingga perbaikan atas fasilitas tersebut khususnya fasilitas
kantin akan meninggkatkan kinerja karyawan tetap.
4. Untuk meningkatkan kinerja karyawan kontrak dapat dilakukan dengan
cara :
a. Pemberian bonus kepada karyawan yang berprestasi dengan
mempertimbangkan kondisi keuangan perusahaan.
b. Meningkatkan jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja
karyawan.
c. Menjaga dan meningkatkan kenyamanan fasilitas (klinik, mushola,
kantin) bagi karyawan.
5. Dilakukannya penelitian lanjutan mengenai analisis hubungan faktor
internal motivasi dengan kinerja karyawan.
63
DAFTAR PUSTAKA
Arep, I dan Tanjung, H. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti , Jakarta.
Balipost. 2006. Produk Impor Kepung Tekstil Lokal.
http://www.balipost.co.id/balipostcetak/2006/3/7/e2.htm. [25 Maret 2006] Dessler, G. 1998. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia. PT
Prenhallindo, Jakarta. Dhewi, R.M. 2004. Analisis Pengaruh Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja
Terhadap Motivasi Kerja Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT Coats Rejo Indonesia. Tesis. Pada Magister Manajemen Agribisnis, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Fahmi, F. 2004. Kajian Penerapan Kompensasi, Motivasi Kerja Dan kinerja
Karyawan Di Restoran Cepat Saji Makanan Khas Sunda “Baraya”. Skripsi. Pada Fakultas Pertanian, Institit Pertanian Bogor, Bogor.
Hasibuan, M. S.P. 2005. Manajemen Sunber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT
Bumi Aksara, Jakarta. Ikhwan, H. 2005. Analisis Hubungan Pemahaman Nilai-Nilai Perusahaan Dengan
Sikap Tanggung Jawab dan Komitmen Individu Karyawan Pada Perusahaan Multinasional (Studi Kasus di PT Coats Rejo Indonesia-Bogor). Tesis. Pada Magister Manajemen Agribisnis, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Imaduddin. 2005. Analisis Efektivitas Promosi PT BPRS Amanah Ummah
Lewiliang Bogor. Skripsi. Pada Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Istijanto. 2005. Riset Sumber daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta. Kartikasari, R.D. 2005. Analisis Motivasi Kerja dan Kinerja Pada Peneliti dan
Non Peneliti Studi Kasus Pegawai Pusat Riset Pengolahan Produk Perikanan dan Sosial Ekonomi Kelautan dan Perikanan (PRPPSE). Skripsi. Pada Fakultas Pertanian, Institit Pertanian Bogor, Bogor.
Mangkunegara, A.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT
Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkuprawira, S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia
Indonesia, Jakarta.
64
Siagian, N. 2003. Selamat Datang Liberalisasi Perdagangan TPT. http://www.sinarharapan.co.id/ekonomi/industri/2004/1222/ind1.html. [25 Maret 2006]
Trihendradi, C. 2004. Memecahkan Kasus Statistik Deskriptif, Parametrik, dan
Non Parametrik denagn SPSS 12. Andi, Yogyakarta. Umar, H. 2004. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta. Widhayanti, R. 2004. Analisis Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas
Kerja Karyawan Di PT. DAHANA. Skripsi. Pada Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Winardi, J. 2004. Motivasi Dan Pemotivasian Dalam Manajemen. PT
RajaGrafindo Persada, Jakarta. Yakin, R. 2004. Analisis Hubungan Antara Sistem Kompensasi Terhadap
Motivasi Dan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT Sariwangi A.E.A, Jakarta Skripsi. Pada Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
65
LAMPIRAN
66
67
Hasil Uji Validitas Kuesioner
No Pertanyaan Koefisien Korelasi Keterangan
1 0.367 Valid
2 0.388 Valid
3 0.363 Valid
5 0.403 Valid
6 0.391 Valid
9 0.371 Valid
10 0.479 Valid
12 0.385 Valid
13 0.369 Valid
15 0.446 Valid
16 0.451 Valid
18 0.380 Valid
19 0.424 Valid
20 0.442 Valid
21 0.670 Valid
22 0.514 Valid
23 0.711 Valid
24 0.404 Valid
25 0.471 Valid
26 0.485 Valid
28 0.363 Valid
29 0.438 Valid
30 0.686 Valid
31 0.712 Valid
32 0.730 Valid
33 0.587 Valid
34 0.541 Valid
35 0.464 Valid
68
No Pertanyaan Koefisien Korelasi Keterangan
36 0.526 Valid
37 0.597 Valid
39 0.571 Valid
40 0.624 Valid
41 0.656 Valid
42 0.473 Valid
43 0.449 Valid
44 0.532 Valid
45 0.522 Valid
46 0.513 Valid
47 0.432 Valid
48 0.658 Valid
49 0.569 Valid
50 0.522 Valid
69
⎟⎟⎠
⎞⎜⎜⎝
⎛−⎟
⎠⎞
⎜⎝⎛
−= ∑
2
2
11 11 t
b
kkr
σσ
⎟⎠⎞
⎜⎝⎛ −⎟⎠⎞
⎜⎝⎛
−=
16.26264.261
14242
11r
Perhitungan Manual Reliabilitas
= 0.92 > 0.361 jadi pertanyan dalam kuesioner tersebut reliabel.
Hasil uji Reliabilitas dengan SPSS
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Reliability Coefficients N of Cases = 30.0 N of Items = 42 Alpha = .9203
70
22
222
.2 ∑∑∑ ∑ ∑−+
=yx
dyxr i
s
Contoh perhitungan manual korelasi Rank Spearman antara sistem kompensasi
dengan motivasi kerja karyawan kontrak.
Oleh karena ada data yang sama pada variable X dan Y, maka rumus yang digunakan adalah:
KOMPENSASI (X)
MOTIVASI (Y)
RANK X
RANK Y di di2
52 34 22 20 -2 4 52 34 22 20 -2 4 39 25 8.5 1 -7.5 56.25 43 32 13 12 -1 1 44 32 16 12 -4 16 39 32 8.5 12 3.5 12.25 34 30 2.5 4 1.5 2.25 34 31 2.5 6.5 4 16 37 32 7 12 5 25 40 33 10 17.5 7.5 56.25 44 30 16 4 -12 144 41 29 11 2 -9 81 48 40 20 27.5 7.5 56.25 44 32 16 12 -4 16 34 32 2.5 12 9.5 90.25 55 40 26.5 27.5 1 1 55 39 26.5 25 -1.5 2.25 52 33 22 17.5 -4.5 20.25 46 35 18.5 22.5 4 16 54 35 24.5 22.5 -2 4 35 32 5.5 12 6.5 42.25 35 32 5.5 12 6.5 42.25 34 32 2.5 12 9.5 90.25 43 30 13 4 -9 81 43 31 13 6.5 -6.5 42.25 57 39 28 25 -3 9 54 39 24.5 25 0.5 0.25 46 34 18.5 20 1.5 2.25
∑di2=933.5
71
1−= nrz s
835.3)196.5).(738.0(128738.0 ==−=z
Dimana :
12
3xx
xttT −
=∑ = 13.5, 12
3yy
y
ttT
−=∑ = 80
∑∑ −−
= xTnnx12
32 = 5.18135.131827 =−
∑∑ −−
= yTnny12
32 = 1747801827 =−
Dengan demikian di dapat Korelasi Rank Spearman :
Dasar pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan z hitung dengan z tabel. Menggunakan rumus :
Dengan r = 0.738 dan n = 28, didapat z hitung :
Dengan tingkat kepercayaan 90% dan tingkat signifikansi 10%, dengan uji dua
sisi, akan dicari luas kurva 50% - 5% = 45%. Dari tabel z diperoleh z tabel 1.65,
karena z hitung (3.835) > z tabel (1.65), maka Ho ditolak.
738.088.3559
262717475.18132
5.93317475.1813
.2 22
222
==−+
=−+
=∑∑
∑ ∑ ∑xyx
dyxr i
s
72
KUESIONER
Responden yang Terhormat
Saya adalah mahasiswa Institut Pertanian Bogor, Fakultas Ekonomi
Manajemen. Saat ini sedang mengadakan penelitian dengan judul “Analisis
Hubungan Sistem Kompensasi Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan
Departemen Produksi PT. Coats Rejo Indonesia”. Kuesioner ini digunakan
sebagai bahan penunjang penelitian. Untuk itu, Saya mohon kesediaan dan
partisipasi Anda untuk menjawab pertanyaan / peryataan berikut ini. Jawaban
Anda akan dijaga kerahasiaannya dan tidak akan berpengaruh terhadap penilaian
kinerja dan kedudukan Bapak/Ibu/Saudara(i) di perusahaan.
Atas perhatian dan kerjasamanya Saya ucapkan terimakasih.
Popi Sophiadewi
Mahasiswa Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
PROFIL RESPONDEN
Beri tanda (x) untuk pertanyaan pilihan
No Responden :…………………………………….. Jenis Kelamin : ( ) Pria / ( ) Wanita Pendidikan Terakhir : ( ) SLTP ( ) SMU/ Sederajat ( ) Diploma ( ) S1 ( ) S2 Lama Bekerja : ……………………………….. Status Karyawan : ( ) Tetap ( ) Kontrak II. PERTANYAAN TENTANG SISTEM KOMPENSASI, MOTIVASI DAN
KINERJA KARYAWAN
73
Cara Pengisian : Jawab pertanyaan dengan cara memberikan tanda silang (X) pada
jawaban yang sesuai dengan keadaan yang Bapak/ Ibu rasakan
selama bekerja di perusahaan.
Keterangan : SS = Sangat Setuju KS = Kurang Setuju
S = Setuju SKS = Sangat Kurang Setuju
CS = Cukup Setuju
Pertanyaan :
A. Sistem Kompensasi
No Pertanyaan SS S CS KS SKS
1 Sistem penggajian yang diterapkan di
perusahaan terkait dengan hasil penilaian
kinerja saya (performance).
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
2 Sistem penggajian yang diterapkan mampu
membedakan karyawan yang berprestasi baik
dan yang tidak dalam golongan yang sama
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
3 Kompensasi yang saya terima sesuai dengan
tanggung jawab atas pekerjaan saya
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
5 Gaji yang saya terima sudah cukup memenuhi
kebutuhan hidup saya
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
6 Gaji yang saya terima sesuai dengan standar
umum yang berlaku (UMR)
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
9 Saya merasa puas atas tunjangan hari raya
yang diberikan oleh perusahaan
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
10
Saya merasa puas atas tunjangan makan yang
diberikan oleh perusahaan
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
12 Saya mendapatkan bonus dari perusahaan atas
prestasi kerja yang saya raih
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
13 Perusahaan sudah menjamin keselamatan kerja
saya
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
15 Perusahaan memberikan kebijakan tentang izin
cuti kerja saya
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
16 Upah lembur yang saya terima sesuai dengan
standar yang berlaku
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
18 Saya merasa puas atas fasilitas kantin yang
disediakan perusahaan
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
19 Saya merasa puas atas fasilitas tempat Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang
74
peribadatan yang disediakan perusahaan setuju
20 Saya merasa puas atas fasilitas klinik yang
disediakan perusahaan
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
B. Motivasi
21 Gaji atau upah yang saya terima membuat
saya termotivasi untuk bekerja lebih baik
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
22 Adanya perhatian perusahaan terhadap
kesehatan dan keselamatan kerja (K3)
karyawan membuat saya lebih bersemangat
untuk bekerja
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
23 Kondisi tempat kerja yang nyaman
memotivasi saya untuk bekerja lebih rajin
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
24 Interaksi yang baik dengan sesama rekan
kerja memotivasi saya untuk bekerja lebih
rajin
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
25 Interaksi yang baik dengan atasan
memotivasi saya untuk bekerja lebih rajin
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
26 Saya termotivasi untuk bekerja lebih giat
karena perusahaan mengakui prestasi saya
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
28 Perusahaan menjamin pengembangan karir
saya
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
29 Jaminan atas pengembangan karir
memotivasi saya untuk tetap loyal (setia)
terhadap perusahaan
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
30 Pekerjaan saya sekarang berpeluang besar
untuk dijadikan sarana pengembangan
potensi dan kemampuan saya, sehingga saya
termotivasi untuk meningkatkan prestasi
kerja saya.
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
C. Kinerja
31 Kinerja saya sudah sesuai dengan standar yang
ditetapkan perusahaan
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
32 Saya selalu mampu menampilkan hasil kerja
yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
75
33 Saya selalu menyelesaikan tugas saya secara
tepat waktu
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
34 Saya memahami prosedur dalam melaksanakan
tugas saya sehari-hari
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
35 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang saya
kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan
tugas saya
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
36 Saya bersedia bekerja lembur jika pekerjaan saya
belum selesai
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
37 Saya sudah memiliki tanggung jawab yang besar
terhadap tugas yang saya lakukan
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
39 Saya sudah mematuhi aturan perusahaan yang
berlaku
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
40 Frekuensi kehadiran saya untuk bekerja sudah
sesuai dengan aturan yang berlaku
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
41 Saya selalu berusaha mempelajari hal-hal baru
yang belum saya ketahui yang berkaitan dengan
pekerjaan saya
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
42 Saya selalu mencari jalan keluar atas masalah
pekerjaan yang saya hadapi
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
43 Apabila saya menyelesaikan tugas, saya selalu
meneliti hasil kerja saya
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
44 Saya mampu melakukan komunikasi dengan
teman-teman kerja saya dengan baik
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
45 Saya mampu melakukan komunikasi dengan
atasan saya dengan baik
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
46 Saya selalu membina hubungan kerja sama
dengan rekan kerja saya
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
47 Saya bersedia membantu orang lain dalam
menyelesaikan tugas
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
48 Saya merasa puas dengan pekerjaan yang saya
lakukan sekarang
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
49 Saya bersedia meningkatkan kinerja saya bila
perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan
saya
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
50 Saya merasa senang untuk tetap bekerja di
perusahaan ini
Sangat Setuju
Setuju Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
76
Nonparametric Correlations_MOTIVASI TETAP
Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .517(**)Sig. (2-tailed) . .000
Sistem Kompnsi
N 57 57Correlation Coefficient .517(**) 1.000Sig. (2-tailed) .000 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .374(**)Sig. (2-tailed) . .004
Asas Adil
N 57 57Correlation Coefficient .374(**) 1.000Sig. (2-tailed) .004 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .403(**)Sig. (2-tailed) . .002
Asas Layak
N 57 57Correlation Coefficient .403(**) 1.000Sig. (2-tailed) .002 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .566(**)Sig. (2-tailed) . .000
Gaji_UMR
N 57 57Correlation Coefficient .566(**) 1.000Sig. (2-tailed) .000 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
KOMPEN MOTIVASI Correlation Coefficient 1.000 .292(*)Sig. (2-tailed) . .028
KOMPEN
N 57 57Correlation Coefficient .292(*) 1.000Sig. (2-tailed) .028 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 57 57
77
Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .371(**)Sig. (2-tailed) . .004
Tunjangan
N 57 57Correlation Coefficient .371(**) 1.000Sig. (2-tailed) .004 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .365(**)Sig. (2-tailed) . .005
Upah_lembur
N 57 57Correlation Coefficient .365(**) 1.000Sig. (2-tailed) .005 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .260Sig. (2-tailed) . .051
Bonus
N 57 57Correlation Coefficient .260 1.000Sig. (2-tailed) .051 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 57 57 Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .219Sig. (2-tailed) . .101
K3
N 57 57Correlation Coefficient .219 1.000Sig. (2-tailed) .101 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 57 57 Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .389(**)Sig. (2-tailed) . .003
Ijin Cuti
N 57 57Correlation Coefficient .389(**) 1.000Sig. (2-tailed) .003 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
78
Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .505(**)Sig. (2-tailed) . .000
Fasilitas
N 57 57Correlation Coefficient .505(**) 1.000Sig. (2-tailed) .000 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Nonparametric Correlations_ MOTIVASI KONTRAK
Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .532(**)Sig. (2-tailed) . .004
Sistem Kompensasi
N 28 28Correlation Coefficient .532(**) 1.000Sig. (2-tailed) .004 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 28 28** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .504(**)Sig. (2-tailed) . .006
Asas Adil
N 28 28Correlation Coefficient .504(**) 1.000Sig. (2-tailed) .006 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 28 28** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .162Sig. (2-tailed) . .409
Asas Layak
N 28 28Correlation Coefficient .162 1.000Sig. (2-tailed) .409 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 28 28
Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .329Sig. (2-tailed) . .087
KOMPEN
N 28 28Correlation Coefficient .329 1.000Sig. (2-tailed) .087 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 28 28
79
Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .333Sig. (2-tailed) . .083
Gaji_UMR
N 28 28Correlation Coefficient .333 1.000Sig. (2-tailed) .083 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 28 28 Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .470(*)Sig. (2-tailed) . .012
Tunjangan
N 28 28Correlation Coefficient .470(*) 1.000Sig. (2-tailed) .012 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 28 28* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .065Sig. (2-tailed) . .743
Upah Lembur
N 28 28Correlation Coefficient .065 1.000Sig. (2-tailed) .743 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 28 28 Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .461(*)Sig. (2-tailed) . .013
Bonus
N 28 28Correlation Coefficient .461(*) 1.000Sig. (2-tailed) .013 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 28 28* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .606(**)Sig. (2-tailed) . .001
K3
N 28 28Correlation Coefficient .606(**) 1.000Sig. (2-tailed) .001 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 28 28** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
80
Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .461(*)Sig. (2-tailed) . .013
ijin Cuti
N 28 28Correlation Coefficient .461(*) 1.000Sig. (2-tailed) .013 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 28 28* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations KOMPEN MOTIVASI
Correlation Coefficient 1.000 .431(*)Sig. (2-tailed) . .022
Fasilitas
N 28 28Correlation Coefficient .431(*) 1.000Sig. (2-tailed) .022 .
Spearman's rho
MOTIVASI
N 28 28* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Nonparametric Correlations Kinerja Tetap Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .194Sig. (2-tailed) . .147
Sistem Kompensasi
N 57 57Correlation Coefficient .194 1.000Sig. (2-tailed) .147 .
Spearman's rho
KINERJA
N 57 57 Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .119Sig. (2-tailed) . .378
asas adil
N 57 57Correlation Coefficient .119 1.000Sig. (2-tailed) .378 .
Spearman's rho
KINERJA
N 57 57 Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .321(*)Sig. (2-tailed) . .015
Asas Layak
N 57 57Correlation Coefficient .321(*) 1.000Sig. (2-tailed) .015 .
Spearman's rho
KINERJA
N 57 57• Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .091Sig. (2-tailed) . .499
KOMPEN
N 57 57Correlation Coefficient .091 1.000Sig. (2-tailed) .499 .
Spearman's rho
KINERJA
N 57 57
81
Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .251Sig. (2-tailed) . .059
Gaji_UMR
N 57 57Correlation Coefficient .251 1.000Sig. (2-tailed) .059 .
Spearman's rho
KINERJA
N 57 57 Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .045Sig. (2-tailed) . .739
Tunjangan
N 60 57Correlation Coefficient .045 1.000Sig. (2-tailed) .739 .
Spearman's rho
KINERJA
N 57 57 Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .374(**)Sig. (2-tailed) . .004
Upah Lembur
N 60 57Correlation Coefficient .374(**) 1.000Sig. (2-tailed) .004 .
Spearman's rho
KINERJA
N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
KOMPEN KINERJA Correlation Coefficient 1.000 .091Sig. (2-tailed) . .503
Bonus
N 60 57Correlation Coefficient .091 1.000Sig. (2-tailed) .503 .
Spearman's rho
KINERJA
N 57 57 Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .198Sig. (2-tailed) . .140
K3
N 60 57Correlation Coefficient .198 1.000Sig. (2-tailed) .140 .
Spearman's rho
KINERJA
N 57 57 Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .434(**)Sig. (2-tailed) . .001
Fasilitas
N 60 57Correlation Coefficient .434(**) 1.000Sig. (2-tailed) .001 .
Spearman's rho
KINERJA
N 57 57
82
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .360(**)Sig. (2-tailed) . .006
Cuti
N 57 57Correlation Coefficient .360(**) 1.000Sig. (2-tailed) .006 .
Spearman's rho
KINERJA
N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Nonparametric Correlations KONTRAK Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .199Sig. (2-tailed) . .309
Sistem kompensasi
N 28 28Correlation Coefficient .199 1.000Sig. (2-tailed) .309 .
Spearman's rho
KINERJA
N 28 28 Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .075Sig. (2-tailed) . .704
Asas Adil
N 28 28Correlation Coefficient .075 1.000Sig. (2-tailed) .704 .
Spearman's rho
KINERJA
N 28 28 Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 -.042Sig. (2-tailed) . .833
Asas Layak
N 28 28Correlation Coefficient -.042 1.000Sig. (2-tailed) .833 .
Spearman's rho
KINERJA
N 28 28 Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .317Sig. (2-tailed) . .100
KOMPEN
N 28 28Correlation Coefficient .317 1.000Sig. (2-tailed) .100 .
Spearman's rho
KINERJA
N 28 28 Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .274Sig. (2-tailed) . .159
Gaji_UMR
N 28 28Correlation Coefficient .274 1.000Sig. (2-tailed) .159 .
Spearman's rho
KINERJA
N 28 28
83
Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .148Sig. (2-tailed) . .453
Tunjangan
N 28 28Correlation Coefficient .148 1.000Sig. (2-tailed) .453 .
Spearman's rho
KINERJA
N 28 28 Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .254Sig. (2-tailed) . .191
Upah Lembur
N 28 28Correlation Coefficient .254 1.000Sig. (2-tailed) .191 .
Spearman's rho
KINERJA
N 28 28 Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .323Sig. (2-tailed) . .094
Bonus
N 28 28Correlation Coefficient .323 1.000Sig. (2-tailed) .094 .
Spearman's rho
KINERJA
N 28 28
Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .340Sig. (2-tailed) . .077
K3
N 28 28Correlation Coefficient .340 1.000Sig. (2-tailed) .077 .
Spearman's rho
KINERJA
N 28 28 Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .205Sig. (2-tailed) . .294
Ijin Cuti
N 28 28Correlation Coefficient .205 1.000Sig. (2-tailed) .294 .
Spearman's rho
KINERJA
N 28 28 Correlations KOMPEN KINERJA
Correlation Coefficient 1.000 .362Sig. (2-tailed) . .058
Fasilitas
N 28 28Correlation Coefficient .362 1.000Sig. (2-tailed) .058 .
Spearman's rho
KINERJA
N 28 28
84
Nonparametric Correlations Secara Keseluruhan
Correlations
Kompensasi_K Motivasi_K Correlation Coefficient 1.000 .739(**)Sig. (2-tailed) . .000
Kompensasi_K
N 28 28Correlation Coefficient .739(**) 1.000Sig. (2-tailed) .000 .
Spearman's rho
Motivasi_K
N 28 28** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
KMPNS MTVS Correlation Coefficient 1.000 .959(**)Sig. (2-tailed) . .000
KMPNS_Tetap
N 57 57Correlation Coefficient .959(**) 1.000Sig. (2-tailed) .000 .
Spearman's rho
MTVS_Tetap
N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). KMPNS KNRJA
Correlation Coefficient 1.000 .280(*)Sig. (2-tailed) . .035
KMPNS_Tetap
N 57 57Correlation Coefficient .280(*) 1.000Sig. (2-tailed) .035 .
Spearman's rho
KNRJA_Tetap
N 57 57• Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
KMPNS_K KNRJA_K
Correlation Coefficient 1.000 .231Sig. (2-tailed) . .237
KMPNS_Kontrak
N 28 28Correlation Coefficient .231 1.000Sig. (2-tailed) .237 .
Spearman's rho
KNRJA_Kontrak
N 28 28
85
Lampiran 6. Persepsi responden (karyawan tetap) terhadap sistem kompensasi
No Indikator Sistem Kompensasi
SKS KS CS S SS Rataan Rataan Total
1 Metode Penetapan kompensasi
3.58
a Sistem kompensasi terkait dengan penilaian kinerja
1 13 9 20 14 3.58
2 Asas Kompensasi 2.8 a Sistem kompensasi
disesuaikan dengan prestasi karyawan (asas adil)
0 17 6 22 12 3.51
b Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak)
17 24 12 2 2 2.09
3 Kompensasi 3.41 a Kompensasi sesuai dengan
tanggung jawab 2 11 16 16 21 3.44
b Gaji sesuai dengan UMR 5 28 12 9 3 3.4 c Upah lembur sesuai
dengan standar 1 5 4 22 25 4.14
d Tunjangan • THR sesuai dengan
harapan 4 9 18 22 4 3.23
• Tunjangan makan sesuai harapan
3 19 19 13 3 2.89
e Adanya bonus karena prestasi kerja
16 20 7 8 6 2.44
f Perusahaan menjamin kesehatan dan keselamatan kerja
2 3 19 25 8 3.6
g Adanya kebijakan tentang ijin cuti karyawan
0 3 12 30 12 3.89
h Fasilitas • Fasilitas kantin sesuai
dengan harapan 2 14 25 12 4 3.04
• Fasilitas mushola sesuai dengan harapan
1 6 16 17 17 3.75
• Fasilitas klinik sesuai dengan harapan
0 4 20 21 12 3.72
Total 54 176 195 239 143 3.26
86
Lampiran 7. Persepsi responden (karyawan kontrak) terhadap sistem kompensasi
No
Indikator Sistem Kompensasi
SKS KS CS S SS Rataan Rataan Total
1 Metode Penetapan kompensasi
3.07
A Sistem kompensasi terkait dengan penilaian kinerja
0 9 9 9 1 3.07
2 Asas Kompensasi 2.54 a Sistem kompensasi
disesuaikan dengan prestasi karyawan (asas adil)
5 12 1 9 1 2.61
b Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak)
1 17 8 0 2 2.46
3 Kompensasi 3.27 a Kompensasi sesuai
dengan tanggung jawab 0 6 10 12 0 3.21
b Gaji sesuai dengan UMR
0 1 9 15 3 3.71
c Upah lembur sesuai dengan standar
1 1 1 17 8 4.07
d Tunjangan • THR sesuai dengan
harapan 7 11 3 6 1 2.39
• Tunjangan makan sesuai harapan
2 6 10 10 0 3.0
e Adanya bonus karena prestasi kerja
6 11 3 4 4 2.61
f Perusahaan menjamin kesehatan dan keselamatan kerja
2 3 10 9 4 3.36
g Adanya kebijakan tentang ijin cuti karyawan
1 3 9 13 2 3.43
h Fasilitas • Fasilitas kantin
sesuai dengan harapan
2 5 11 9 1 3.07
• Fasilitas mushola sesuai dengan harapan
0 4 7 15 2 3.54
• Fasilitas klinik sesuai dengan harapan
0 2 12 11 3 3.54
Total 27 90 103 139 32 2.96
87
Lampiran 8. Persepsi responden (karyawan tetap) terhadap motivasi kerja, 2006
No Indikator motivasi kerja
SKS KS CS S SS Rataan
1 Gaji memotivasi untuk bekerja lebih baik
0 17 16 18 6 3.23
2 Kebijakan perusahaan tentang jaminan kesehatan dan keselamatan kerja meningkatkan motivasi kerja
0 3 20 25 9 3.70
3 Kondisi tempat kerja yang nyaman meningkatkan motivasi kerja
2 3 14 24 14 3.79
4 Hubungan antar pribadi a Interaksi yang baik dengan
atasan meningkatkan motivasi 0 5 15 28 9 3.72
b Interaksi yang baik dengan rekan kerja meningkatkan motivasi
0 2 16 25 14 3.89
5 Pengakuan prestasi akan meningkatkan motivasi kerja
0 1 6 26 24 4.28
6 Pengembangan potensi individu
a Adanya jaminan pengembangan karir
5 13 16 14 9 3.16
b Kesempatan peningkatan karier meningkatkan motivasi kerja
0 5 19 19 14 3.74
7 Pekerjaan itu sendiri berpeluang untuk mengembangkan potensi sehingga memotivasi karyawan untuk berprestasi
2 14 15 21 5 3.23
Total 9 63 137 200 104 3.64
88
Lampiran 9. Persepsi responden (karyawan kontrak) terhadap motivasi kerja, 2006
No Indikator motivasi kerja
SKS KS CS S SS Rataan
1 Gaji memotivasi untuk bekerja lebih baik
0 3 19 5 1 3.14
2 Kebijakan perusahaan tentang jaminan kesehatan dan keselamatan kerja meningkatkan motivasi kerja
0 1 11 13 3 3.64
3 Kondisi tempat kerja yang nyaman meningkatkan motivasi kerja
0 0 2 21 5 4.11
4 Hubungan antar pribadi a Interaksi yang baik dengan
atasan meningkatkan motivasi
0 1 4 15 8 4.07
b Interaksi yang baik dengan rekan kerja meningkatkan motivasi
0 0 2 18 8 4.21
5 Pengakuan prestasi akan meningkatkan motivasi kerja
0 0 4 16 8 4.14
6 Pengembangan potensi individu
a Adanya jaminan pengembangan karir
0 7 11 8 2 3.18
b Kesempatan peningkatan karir meningkatkan motivasi kerja
0 2 8 16 2 3.64
7 Pekerjaan itu sendiri berpeluang untuk mengembangkan potensi sehingga memotivasi karyawan untuk berprestasi
0 8 11 9 0 3.04
Total 0 22 72 121 37 3.69
89
Lampiran10. Persepsi responden (karyawan tetap) terhadap kinerja, 2006
No Indikator Kinerja SKS KS CS S SS Rataan 1 Efisiensi Kinerja Karyawan a Mampu menampilkan hasil kerja yang
lengkap dan tidak melakukan kesalahan 0 4 21 25 7 3.61
2 Efektivitas Kinerja Karyawan a Kesesuaian kinerja dengan standar
perusahaan 0 4 17 27 9 3.72
c Memahami prosedur dalam melaksanakan tugas
0 1 15 33 8 3.84
d Kesesuaian antara keterampilan dengan tugas yang diembannya
1 3 14 32 7 3.72
3 Tanggung Jawab a Karyawan selalu menyelesaikan tugas tepat
waktu 0 1 15 33 8 3.84
b Karyawan bersedia bekerja lembur jika pekerjaannya belum selesai
0 8 9 30 10 3.74
c Karyawan memiliki keyakinan bahwa karyawan memiliki tanggung jawab yang besar
0 2 7 27 21 4.18
d Karyawan selalu mempelajari hal-hal yang baru yang berhubungan dengan pekerjaannya
0 0 13 25 19 4.11
e Karyawan selalu mencari jalan keluar atas masalah yang menyangkut pekerjaaan
0 0 8 33 16 4.14
f Karyawan dalam menyelesaikan tugas selalu meneliti hasil kerjanya
0 0 6 37 14 4.14
4 Disiplin a Karyawan sudah mematuhi aturan yang
berlaku di perusahaan 0 5 7 30 15 3.96
b Frekuensi kehadiran karyawan sesuai dengan peraturan yang berlaku
0 1 9 34 13 4.04
5 Komunikasi Karyawan
a Karyawan mampu melakukan komunikasi dengan baik dengan teman kerja
0 1 5 25 26 4.33
b Karyawan mampu melakukan komunikasi dengan baik dengan atasan
4 5 7 33 8 3.63
6 Kerjasama Karyawan a Karyawan selalu membina hubungan
kerjasama dengan rekan kerja 0 0 5 33 19 4.25
b Karyawan bersedia membantu orang lain dalam melaksanakan tugas
0 1 6 38 12 4.07
7 Loyalitas Karyawan a Karyawan merasa puas dengan pekerjaan
yang dilakukan sekarang 1 9 13 29 5 3.49
b Karyawan merasa senang untuk tetap bekerja di perusahaan sekarang
0 1 15 25 16 3.98
8 Karyawan bersedia meningkatkan kinerja bila perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan karyawan
0 2 2 13 40 4.56
Total 6 48 194 562
273
3.98
90
Lampiran 11. Persepsi responden (karyawan kontrak) terhadap kinerja, 2006
No Indikator Kinerja SKS KS CS S SS Rataan 1 Efisiensi Kinerja Karyawan a Mampu menampilkan hasil kerja yang
lengkap dan tidak melakukan kesalahan 0 1 20 6 1 3.25
2 Efektivitas Kinerja Karyawan b Kesesuaian kinerja dengan standar
perusahaan 0 2 19 7 0 3.18
c Memahami prosedur dalam melaksanakan tugas
0 1 13 11 3 3.57
d Kesesuaian antara keterampilan dengan tugas yang diembannya
0 4 7 12 4 3.61
3 Tanggung Jawab a Karyawan selalu menyelesaikan tugas tepat
waktu 0 1 13 11 3 3.57
b Karyawan bersedia bekerja lembur jika pekerjaannya belum selesai
0 6 5 13 4 3.54
c Karyawan memiliki keyakinan bahwa karyawan memiliki tanggung jawab yang besar
0 0 6 15 7 4.04
d Karyawan selalu mempelajari hal-hal yang baru yang berhubungan dengan pekerjaannya
0 0 3 22 3 4.0
e Karyawan selalu mencari jalan keluar atas masalah yang menyangkut pekerjaaan
0 0 5 21 2 3.89
f Karyawan dalam menyelesaikan tugas selalu meneliti hasil kerjanya
0 0 6 18 4 3.93
4 Disiplin a Karyawan sudah mematuhi aturan yang
berlaku di perusahaan 0 1 3 18 6 4.04
b Frekuensi kehadiran karyawan sesuai dengan peraturan yang berlaku
0 0 8 16 4 3.86
5 Komunikasi Karyawan a Karyawan mampu melakukan komunikasi
dengan baik dengan teman kerja 0 0 5 19 4 3.96
b Karyawan mampu melakukan komunikasi dengan baik dengan atasan
0 1 6 18 3 3.82
6 Kerjasama Karyawan a Karyawan selalu membina hubungan
kerjasama dengan rekan kerja 0 0 1 19 8 4.25
b Karyawan bersedia membantu orang lain dalam melaksanakan tugas
0 0 2 20 6 4.14
7 Loyalitas Karyawan a Karyawan merasa puas dengan pekerjaan
yang dilakukan sekarang 0 1 5 21 1 3.79
b Karyawan merasa senang untuk tetap bekerja di perusahaan sekarang
0 0 5 13 10 4.18
8 Karyawan bersedia meningkatkan kinerja bila perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan karyawan
0 0 1 13 14 4.46
Total 0 18 133 293 87 3.88
Managing Director
Direktur Keuangan
Management Accountant
Manager IT
Manager Pabrik
Manager QA
Manager FW
Manager Prod Khusus
Manager Dyehouse
Manager Engineering
Direktur Pemasaran
Sales Manager Speciality
Sales & Distribution Manager –
Consumer Thread
Sales Manager Apparel
Jabotabek
Sales Manager Apparel di luar
Jabotabek
Sales Manager Embriodery
Manager Cust. Service
Manager Business Div
Manager Technical Service
Logistic & HR Director
Material Planning &
PPIC Manager
Manager WH &
Distribution
Manager Purchasing &
Exim
Manager EHS
Manager HR
Manager Training
Struktur Organisasi PT. Coats Rejo Indonesia
91
92