analisis dan perancangan program ...digilib.its.ac.id/public/its-paper-34880-2509100146...bidang...

ANALISIS PENINGKATAN KINERJATENAGA OUTSOURCE DI DINAS PEKERJAAN UMUM BINA MARGA DAN PEMATUSAN PEMERINTAH KOTA SURABAYA

April 2014

Oleh : Dimas W. Pratama 2509100146Pembimbing : Dr. Maria Anityasari, S.T., M.E. 197011201997032001Co-Pembimbing : Yudha Prasetyawan, S.T., M.Eng. 197705232000031002

1

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Rumusan Masalah

Tujuan

Manfaat

Batasan

2

Latar Belakang (1)

Karyawan outsource dari sisi finansial. Tidakmemberatkan instansi dari sisi pemberian gaji, tunjangan, bonus, jaminan, dan pembiayaan lain

Lebih fleksibel dalam menentukan jumlah karyawanapalagi dengan beban pekerjaan yang tidak menentu

Karyawan outsource tidak mendapatkan seperti yang didapatkan oleh karyawan tetap. Misalnya, tidakmendapatkan kenaikan gaji secara berkala, promosi, jaminan kesehatan, tunjangan pensiun atau hari raya, dansebagainya

3

Latar Belakang (2)4

Karyawan outsource cukup memegang peranan penting dalam keberlangsungan siklus pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh instansi

Terdapat keunikan dari sistem tenaga outsource yang diterapkan DPUBMP Pemkot Surabaya karena instansi tersebut tidak bekerjasama dengan perusahaan penyedia tenaga kerja layaknya sistem outsource pada umumnya

Latar Belakang (3)5

PNS yang terdahulu tidak direkrut berdasarkan kualifikasi yang dibutuhkan sehingga berdampak padarendahnya kualifikasi PNS yang ada apabila dibandingkan dengan kualifikasi yang dibutuhkan saat ini

Peningkatan jumlah atau volume pekerjaan yang ditangani menuntut diadakannya karyawan outsourcekarena jumlah PNS yang ada tidak mencukupi

Ada perhatian khusus dari manajemen untuk memperhatikan kepuasan kerja karyawan outsourcewalaupun secara gaji dan tunjangan tidak bisa difasilitasi sama dengan yang diperoleh PNS.

Latar Belakang (4)6

Melihat kompleksitas penanganan tenaga outsourcemaka penelitian ini akan mengukur tingkat kinerja karyawan outsource dan tingkat kepuasan kerjanya

Hasil penelitian digunakan untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan outsource yang tidak menyalahi peraturan perundangan

Jumlah Karyawan Outsource di Dinas PUBMP Surabaya

0

10

20

30

40

50

60

70

80

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Akumulatif Jumlah Karyawan OS

7

Rumusan Masalah

Bagaimana tingkat kinerja dan kepuasan karyawanoutsource?

Bagaimana saran atau rekomendasi guna peningkatankinerja dan kepuasan karyawan outsource?

8

Tujuan Penelitian

Mengukur tingkat kinerja Mengukur tingkat kepuasan kerja Membuat rekomendasi untuk meningkatkan kinerja dan

kepuasan

9

Manfaat bagi Karyawan

Meningkatkan motivasi kerja Adanya kejelasan capaian kerja Umpan balik untuk perbaikan Pemahaman diri untuk memaksimalkan potensi dan

meminimalisir kelemahan diri Diskusi untuk mengadakan pelatihan yang tepat Meningkatkan hubungan kerja karyawan-atasan

10

Manfaat bagi Instansi

Meningkatkan pemahaman tugas karyawan Meningkatkan pengawasan pekerjaan karyawan Penghargaan dari instansi terhadap kinerja karyawan Memperjelas budaya perusahaan

11

Batasan

Karyawan outsource yang dilibatkan adalah karyawanyang saat ini sedang bekerja di Dinas PUBMP Kota Surabaya di tahun 2013

Tidak ada perubahan peraturan penggajian Manajemen adalah atasan langsung dan pimpinan

12

Pekerja Kontrak (Outsource) Dinas PUBMP Pemkot Surabaya Analisis Beban Kerja Kinerja Penilaian Kinerja Kepuasan Kerja Loyalitas Kerja Komitmen Kerja Uji Statistik

TINJAUAN PUSTAKA13

Pekerja Kontrak (Outsource)

Rina Herawati (2010): “Kontrak dan outsourcing yaitu bentuk hubungankerja yang tidak tetap, kerja lepas, waktutertentu, tidak terjamin, dan tidak pasti”

14

Hubungan Kerja

(Sumber: International Metal Worker’s Federation. 2007:5)

15

Dinas PUBMP Pemkot Surabaya

Dasar Hukum: Peraturan Daerah Kota Surabaya No. 8 Tahun 2008

tentang Organisasi Perangkat Daerah (Bab II Pasal 3 bagian (4))

Peraturan Daerah Kota Surabaya No. 8 Tahun 2008 tentang Organisasi Perangkat Daerah (Bab III BagianKetiga Paragraf 1 Pasal 18)

Peraturan Walikota Surabaya No. 91 Tahun 2008 tentangRincian Tugas dan Fungsi Dinas Kota Surabaya (Bab I Pasal2)

Peraturan Walikota Surabaya No. 42 Tahun 2011 tentangRincian Tugas dan Fungsi Dinas Kota Surabaya (Bab II Bagian Kesatu)

16

Organigram

17

Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga dan Pematusan

Sekretariat

Subbagian Umumdan Kepegawaian

SubbagianKeuangan

Bidang Pengujian, Pengawasan, dan

Pengendalian

Seksi Pengujian, Pengawasan, dan

Pengendalian Jalan dan Jembatan

Seksi Pengujian, Pengawasan, dan

Pengendalian Pematusan

BidangPematusan

Seksi Pembangunan

Sarana dan Prasarana Pematusan

Seksi Pemeliharaan

Sarana dan Prasarana Pematusan

Bidang Jalandan Jembatan

Seksi Pembangunan

Jalan dan Jembatan

Seksi Pemeliharaan

Jalan dan Jembatan

Bidang Perancangan dan Pemanfaatan

SeksiPerancangan

Jalan dan Jembatan

SeksiPerancangan Pematusan

Seksi Pemanfaatan

KelompokJabatan

Fungsional

UPTDAlat Berat

SubbagianTata Usaha

Definisi Kinerja

Maluyu S.P. Hasibuan (2001):“Kinerja (prestasi kerja): hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan dengan dasarkecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.”

Veizal Rivai (2004):“Perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagaiprestasi kerja yang dihasilkan karyawan sesuai perannyadalam perusahaan.”

18

Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001): “Kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang dilakukan, danhubungan dengan organisasi.”

Gibson (1987): Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang

keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi. Faktor psikologi:

persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain

pekerjaan, kepemimpinan, dan reward system.

19

Analisis Beban Kerja

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 37 Tahun 2011, analisis beban kerja adalahsuatu teknik menetapkan jumlah kebutuhan pegawaidan waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

20

Tujuan dan Manfaat ABK

Mengidentifikasi efisiensi dan efektifitas beban kerja yang menggambarkan prinsip rasional, efektif, efisien, realistis, dan operasional secaranyata.

Penataan struktur organisasi. Penilaian prestasi unit kerja. Penyempurnaan sistem dan prosedur kerja. Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai

beban kerja. Penyusunan formasi, mutasi, dan promosi pegawai sesuai

visi dan misi. Distribusi pegawai mengacu pada kebutuhan organisasi.

21

Objek dan Pelaksanaan

Bidang Jalan dan Jembatan: Seksi Pemeliharaan dan Seksi Pembangunan Jalan dan Jembatan

Bidang Pengujian, Pengawasan, dan Pengendali Pematusan: Seksi Jalan dan Jembatan dan Seksi Pematusan

Bidang Pematusan:Seksi Pembangunan dan Sesksi Pemeliharaan Sarana dan PrasaranaPematusan

Bidang Perancangan dan Pemanfaatan:Seksi Perancangan Jalan dan Jembatan, Seksi PerancanganPematusan, dan Seksi Pemanfaatan

Sekretariat:Seksi Keuangan dan Seksi Umum dan Kepegawaian

UPTD Alat Berat: Seksi Tata Usaha, Seksi Alat Berat Jalan dan Jembatan, dan Seksi AlatBerat Pematusan

22

Flowchart ABK23

Teknik Pengolahan Data ABK

1. Hitung beban kerja jabatan pada unit organisasi sesuai hasilkerjanya dengan rumus:

2. Rekapitulasi beban kerja jabatan untuk menghitung jumlahbeban kerja per jabatan dengan menjumlahkan beban kerjaseluruh produk

3. Rekapitulasi kebutuhan pegawai unit dengan menjumlahkankebutuhan pegawai dalam satu unit organisasi sertaefektivitas/efisiensi unit dengan rumus EU (Efektivitas danEfisiensi Unit):

24

Nilai Efektivitas dan Efisiensi Unit25

Nilai efektivitas dan efisiensi unit (EU) merupakan indikatordari setiap unit dalam mengerjakan beban kerja

Semakin tinggi nilai EU maka hal tersebut baik bagi instansikarena hanya menggaji sedikit karyawan untuk mengerjakanbeban kerja yang relatif tinggi

Sebaliknya, bagi karyawan, apabila nilai EU semakin tinggimaka beban kerjanya juga akan bertambah sehingga akanmemforsir kemampuan karyawan tersebut

No. Parameter Prestasi Keterangan1 EU diatas 1,00 A Sangat Baik2 EU antara 0,90 - 1,00 B Baik3 EU antara 0,70 - 0,89 C Cukup4 EU antara 0,50 - 0,69 D Sedang5 EU dibawah 0,50 E Kurang

Penilaian Kinerja

Definisi

Tujuan

Manfaat

Metode

26

Definisi Penilaian Kinerja

Simamora (1999):

“Suatu proses dalam organisasi yang bertujuanmengevaluasi pelaksanaan kerja individu.”

Mondy dan Noe (1993):

“Suatu sistem formal yang berkala untukmengevaluasi kinerja individu dalam menjalankantugas-tugasnya.”

27

Tujuan Penilaian Kinerja (Behn, 2003)28

Evaluasi Kendali Penganggaran

Motivasi Reward Belajar

Pengembangan

Manfaat Penilaian Kinerja (1)

Bagi karyawan: meningkatkan kinerja serta memberiinformasi hasil kinerja yang telah dlakukan

Bagi penilai:a. Mengidentifikasikan kinerja karyawan untuk perbaikan

manajemenb. Mengembangkan pandangan umum pekerjaan individu

dan departemenc. Mengembangkan sistem pengawasan untuk pekerjaan

atasan dan pekerjaan bawahannyad. Identifikasi gagasan peningkatan tentang nilai pribadie. Peningkatan kepuasan kerja

29

Manfaat Penilaian Kinerja (2)

Bagi perusahaan: Perbaikan seluruh simpul unit-unit perusahaan Meningkatkan pandangan menyangkut tugas yang

dilakukan masing-masing karyawan Meningkatkan kualitas komunikasi Meningkatkan motivasi karyawan

30

Metode Penilaian Kinerja

Menurut Antonioni (1996):Penilaian 360 derajat adalah penilaian karyawanoleh atasan langsung ataupun atasan kedua diatasnya, rekan sekerja yang satu level (peer), danbawahan langsung (subordinate) yang bersangkutan

Penelitian melibatkan karyawan outsource yang notabenenya berada dalam struktur organisasiterbawah sehingga tidak ada pekerja lagi yang menjadi bawahannya

31

Metode 360o

32

Kepuasan Kerja

Definisi

Faktor yang Mempengaruhi

Manfaat Penilaian

Metode Penilaian

33

Definisi Kepuasan Kerja

Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI): “Keadaan psikis yang menyenangkan dirasakanpekerja dalam lingkungan pekerjaan karenaterpenuhinya semua kebutuhan secara memadai”

Mathis and Jackson (2000):“Job satisfaction is a positive emotional state resulting one's job experience." (Kepuasan kerja adalahpernyataan emosional yang positif dan merupakanhasil evaluasi dari pengalaman kerja)

34

Faktor-Faktor yang MempengaruhiKepuasan Kerja

Gibson (1995):“Upah, pekerjaan, promosi, penyelia, dan rekan kerja.”

Timothy A. Judge and Shiniciro Watanabe (1993):“Kesempatan untuk promosi, faktor intrinsik, kondisi kerja, pendidikan, usaha pribadi, sistem gaji, jam kerja, hakikat pekerjaan, kesempatan untuk maju untuk berkembang.”

35

METODOLOGI PENELITIAN

Observasi Sistem Outsource di Dinas PUBMP Kota Surabaya


Perancangan Kuisioner

Pengembangan Hipotesis

36

Observasi Sistem Outsource di Dinas PUBMP Pemkot Surabaya


Perancangan Kuisioner dan Pengembangan Hipotesis

Penyebaran Kuisioner Pengukuran Kepuasan Karyawan Outsource

Penyebaran Kuisioner Pengukuran Kinerja oleh

Atasan Karyawan Outsource

Analisis dan Interpretasi Data

Rekomendasi Perancangan Peningkatan Kinerja dan Kepuasan bagi Manajemen dan Karyawan Outsource

Pengolahan Data

37

Daftar Hipotesis (1)38

Hipotesis 1 : Jenis kelamin mempengaruhi nilai kinerja Hipotesis 2 : Jenis kelamin mempengaruhi nilai kepuasan. Hipotesis 3 : Jenis kelamin mempengaruhi nilai loyalitas. Hipotesis 4 : Jenis kelamin mempengaruhi nilai komitmen. Hipotesis 5 : Umur mempengaruhi nilai kinerja. Hipotesis 6 : Umur mempengaruhi nilai kepuasan. Hipotesis 7 : Umur mempengaruhi nilai loyalitas. Hipotesis 8 : Umur mempengaruhi nilai komitmen. Hipotesis 9 : Lama bekerja mempengaruhi nilai kinerja. Hipotesis 10 : Lama bekerja mempengaruhi nilai kepuasan. Hipotesis 11 : Lama bekerja mempengaruhi nilai loyalitas. Hipotesis 12 : Lama bekerja mempengaruhi nilai komitmen. Hipotesis 13 : Latar belakang pendidikan mempengaruhi nilai kinerja.

Daftar Hipotesis (2)39

Hipotesis 14 : Latar belakang pendidikan mempengaruhi nilai kepuasan. Hipotesis 15 : Latar belakang pendidikan mempengaruhi nilai loyalitas. Hipotesis 16 : Latar belakang pendidikan mempengaruhi nilai komitmen. Hipotesis 17 : Ada hubungan antara kinerja dengan kepuasan. Hipotesis 18 : Ada hubungan antara kinerja dengan loyalitas. Hipotesis 19 : Ada hubungan antara kinerja dengan komtimen. Hipotesis 20 : Ada hubungan antara kepuasan dengan loyalitas. Hipotesis 21 : Ada hubungan antara kepuasan dengan komitmen. Hipotesis 22 : Ada hubungan antara loyalitas dengan komitmen. Hipotesis 23 : Tidak ada perbedaan kinerja yang signifikan antar bidang. Hipotesis 24 : Tidak ada perbedaan kepuasan signifikan antar bidang. Hipotesis 25 : Tidak ada perbedaan loyalitas yang signifikan antar bidang. Hipotesis 26 : Tidak ada perbedaan komitmen signifikan antar bidang.

ANALISIS BEBAN KERJA

Bidang Jalan dan Jembatan Bidang Pengujian, Pengawasan, dan Pengendali

Pematusan Bidang Pematusan Bidang Perancangan dan Pemanfaatan Sekretariat UPTD Alat Berat

40

ABK Bid. Jalan dan Jembatan (1)

Kepala Bidang

Kepala Seksi Pemeliharaan

Koordinator Rayon

Juru Jalan dan Jembatan

Pengadministrasian Teknis

Pembantu Bendahara

Kepala Seksi Pembangunan

Koordinator Rayon

Pengelola & Penganalisis Data

Petugas Survey

Pengadministrasian Teknis

Pembantu Bendahara

41

ABK Bid. Jalan dan Jembatan (2)

Seksi

JUMLAH KARYAWAN BEBAN KERJA

Hasil

ABKPNS Saat ini

Kebutuhan

PNSOutsource

PNS +

Outsource

Kebutuhan

Karyawan

Menit

Orang

Jam

Orang

- Seksi Pemeliharaan 20 13 7

13 42 101,488,360 24,806

- Seksi Pembangunan 32 16 16 2,407,860 40,131

TOTAL 52 29 23 3,896,220 64,937

20

32

1316

05

101520253035

- Seksi Pemeliharaan - Seksi Pembangunan

Jum

lah

Ora

ng

Hasil ABK PNS

4252

0102030405060

Jalan dan Jembatan

Jum

lah

Ora

ngPNS + Outsource Hasil ABK 29

13

05

101520253035

PNS Outsource

Jum

lah

Ora

ng

Seksi Efektivitas Unit (EU) Prestasi Unit (PU) Keterangan

- Seksi Pemeliharaan

1.29 A Sangat Baik- Seksi Pembangunan

TOTAL

42

ABK Bid. Pengujian (1)

Kepala Bidang

Kepala Seksi Jalan dan Jembatan

Pengadministrasi UmumJalan dan Jembatan

Petugas PengawasPembangunan Jalan dan Jembatan

Kepala Seksi Pematusan

Pengadministrasi UmumPematusan

Petugas PengawasPembangunan Pematusan

Petugas SurveyBanjir Pematusan

43

ABK Bid. Pengujian (2)

23

38

9 5

01020304050

- Seksi Jalan dan Jembatan

- Seksi Pematusan

Jum

lah

Ora

ng

Hasil ABK PNS

26

62

010203040506070

Bidang Pengujian, Pengawasan, dan Pengendali Pematusan

Jum

lah

Ora

ng

PNS + Outsource Hasil ABK 14

12

PNS Outsource11

11.512

12.513

13.514

14.5

Jum

lah

Ora

ng


- Seksi Jalan dan Jembatan

2.45 A Sangat Baik- Seksi Pematusan

TOTAL

44

Seksi


Hasil

ABK

PNS Saat

ini

Kebutuhan

PNSOutsource

PNS +

Outsource

Kebutuhan

Karyawan

Menit

Orang

Jam

Orang

- Seksi Jalan dan Jembatan 23 9 14

12 26 361,752,780 29,213

- Seksi Pematusan 38 5 33 2,826,420 47,107

TOTAL 62 14 48 4,579,200 76,320

ABK Bid. Pematusan (1)

Kepala Bidang

Kepala Seksi Pembangunan

Koordinator Rayon

Petugas Pengawas Pemeliharaan Sarana Prasarana Pematusan

Petugas Pengawas Sarana PrasaranaPematusan

Pengolah dan Penganalisis Data Saluran

Kepala Seksi Pemeliharaan

Penjaga Pompa Pengendalian Banjir

Pengemudi Dump Truck

Pembantu Bendahara

45

ABK Bid. Pematusan (2)

Seksi


Hasil

ABKPNS

Kebutuhan

PNSOutsource

PNS +

Outsource

Kebutuhan

KaryawanMenit Orang

Jam

Orang

- Seksi Pembangunan 11 18 -7

17 170 31833,520 13,892

- Seksi Pemeliharaan 190 135 55 14,263,440 237,724

TOTAL 201 153 48 15,096,960 251,616

11

190

18

135

0

50

100

150

200

- Seksi Pembangunan - Seksi Pemeliharaan

Jum

lah

Ora

ng

Hasil ABK PNS

170

201

150

160

170

180

190

200

210

Bidang Pematusan

Jum

lah

Ora


17

PNS Outsource0

20406080

100120140160180

Jum

lah

Ora

ng


- Seksi Pembangunan

1.23 A Sangat Baik- Seksi Pemeliharaan

TOTAL

46

ABK Bid. Perancangan (1)

Kepala Bidang

Kepala Seksi Perancangan Jalan dan Jembatan

Koordinator PerancanganJalan dan Jembatan

Pengolah dan Penganalisis Data Perancangan Jalan dan Jembatan

Petugas Teknis Perancangan Jalan dan Jembatan

Pembantu Bendahara

Kepala Seksi Perancangan Pematusan

Koordinator Perancangan Pematusan

Pengolah dan PenganalisisData Perancangan Pematusan

Petugas Teknis Perancangan Pematusan

Kepala Seksi Pemanfaatan

Pengolah dan Penganalisis Data Pemanfaatan Ruang Milik Jalan

Petugas Teknis PerijinanTanah Sempadan/Inrit

Koordinator Pengadaan Tanah

Petugas Teknis Pembebasan Tanah

47

ABK Bid. Perancangan (2)

Seksi


Hasil

ABKPNS Saat ini

Kebutuhan

PNSOutsource

PNS +

Outsource

Kebutuhan

KaryawanMenit Orang

Jam

Orang

- Perancangan Jalan dan Jembatan 84 9 75

21 59 138

6,092,190 101,537

- Perancangan Pematusan 81 9 72 5,800,320 96,672

- Pemanfaatan 32 20 12 2,373,600 39,560

TOTAL 197 38 159 14,266,110 237,769

84 81

32

9 920

020406080

100

- Seksi Perancangan Jalan dan Jembatan

- Seksi Perancangan Pematusan

- Seksi Pemanfaatan

Jum

lah

Ora

ng

Hasil ABK PNS

59

197

050

100150200250

Bidang Perancangan dan Pemanfaatan

Jum

lah

Ora


21

PNS Outsource05

10152025303540

Jum

lah

Ora

ng


- Seksi Perancangan Jalan dan Jembatan

3.36 A Sangat Baik- Seksi Perancangan Pematusan

- Seksi Pemanfaatan

TOTAL

48

ABK Sekretariat (1)

Kepala Bidang

Kepala Seksi Keuangan

Bendahara

Pembantu Bendahara

Pembuat Laporan Keuangan

Petugas Administrasi Pajak

Pembuat Daftar Gaji

Kepala Seksi Umum dan Kepegawaian

Sekretaris

Pengurus Barang

Pengolah Data Kepegawaian

Caraka

Petugas Arsip

Pengemudi

Pengadministrasi Umum

Petugas Pemelihara Aset Bangunan

49

ABK Sekretariat (2)

Seksi


Hasil

ABK

PNS Saat

ini

Kebutuhan

PNSOutsource

PNS +

Outsource

Kebutuhan

Karyawan

Menit

Orang

Jam

Orang

Keuangan 22 10 12

11 29 271,602,100 26,702

Umum dan Kepegawaian 34 8 26 2,519,750 41,996

TOTAL 56 18 38 4,121,850 68,698

22

34

10 8

05

10152025303540

- Seksi Keuangan - Seksi Umum dan Kepegawaian

Jum

lah

Ora

ng

Hasil ABK PNS

29

56

0

10

20

30

40

50

60

Sekretariat

Jum

lah

Ora


11

PNS Outsource0

5

10

15

20

Jum

lah

Ora

ng


- Seksi Keuangan

1.97 A Sangat Baik- Seksi Umum dan Kepegawaian

TOTAL

50

ABK UPTD Alat Berat (1)

Kepala Bidang

Kepala Seksi Tata Usaha

Pengadministrasi Umum

Pengolah Data Kepegawaian dan Gaji

Pengelola Barang

Pembantu Bendahara

Kepala Seksi Alat Berat Jalan dan Jembatan

Operator Alat Berat Jalan

Kepala Seksi Alat Berat Pematusan

Petugas Pengawas

Petugas Distribusi BBM

Petugas Mekanik Alat Berat

Petugas Keamanan dan Kebersihan

51

ABK UPTD Alat Berat (2)

Seksi


Hasil

ABK

PNS Saat

ini

Kebutuhan

PNSOutsource

PNS +

Outsource

Kebutuhan

Karyawan

Menit

Orang

Jam

Orang

- Tata Usaha 4 3 1

13 23 19308,280 5,138

- Alat Berat Jalan & Jembatan 21 0 21 1,545,000 25,750

- Alat Berat Pematusan 17 7 10 1,261,680 21,028

TOTAL 42 10 32 3,114,960 51,916

4

2117

30

7

0

5

10

15

20

25

- Seksi Tata Usaha - Seksi Alat Berat Jalan dan Jembatan

- Seksi Alat Berat Pematusan

Jum

lah

Ora

ng

Hasil ABK PNS

23

42

0

10

20

30

40

50

UPTD Alat Berat

Jum

lah

Ora

ng

PNS + Outsource Hasil ABK

10

13

PNS Outsource02468

101214

Jum

lah

Ora

ng


- Seksi Tata Usaha

1.88 A Sangat Baik- Seksi Alat Berat Jalan & Jembatan


TOTAL

52

53

Rangkuman ABKHasil ABK

PNS Saat Ini

Kebutuhan PNS Outsource PNS +

OutsourceKebutuhan Karyawan

MENIT ORANG

JAM ORANG

120 13 7 1,488,360 24,806

32 16 16 2,407,860 40,131

52 29 23 3,896,220 64,937

223 9 14 1,752,780 29,213

38 5 33 2,826,420 47,107

62 14 48 4,579,200 76,320

311 18 -7 833,520 13,892

190 135 55 14,263,440 237,724

201 153 48 15,096,960 251,616

484 9 75 6,092,190 101,537

81 9 72 5,800,320 96,672

32 20 12 2,373,600 39,560

197 38 159 14,266,110 237,769

522 10 12 1,602,100 26,702

34 8 26 2,519,750 41,996

56 18 38 4,121,850 68,698

64 3 1 308,280 5,138

21 0 21 1,545,000 25,750

17 7 10 1,261,680 21,028

42 10 32 3,114,960 51,916

Sangat Baik

23

4213- Seksi Pembangunan

TOTAL

- Seksi Pengujian, Pengawasan dan Pengendalian Jalan & Jembatan

- Seksi Pengujian, Pengawasan dan Pengendalian Pematusan

Sangat Baik

- Seksi Tata Usaha

- Seksi Alat Berat Jalan dan Jembatan


TOTAL

1.8813 19 A

11

138

2729

BEBAN KERJAEfektivitas Unit (EU)

Prestasi Unit (PU) Ket.

- Seksi Pemeliharaan Sarana Prasarana Pematusan

Rangkuman Analisis Beban Kerja

Bidang

Jalan dan Jembatan

No.

- Seksi Pemeliharaan

JUMLAH KARYAWAN

10 A1.29 Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

36

31

26

170TOTAL

12

17

Sekretariat- Seksi Keuangan

- Seksi Umum dan Kepegawaian

TOTAL

UPTD Alat Berat

A

3.36 A

1.23 A

1.97

2.45

Sangat Baik21

Perancangan dan Pemanfaatan- Seksi Perancangan Jalan dan Jembatan

- Seksi Perancangan Pematusan

- Seksi Pemanfaatan

TOTAL

Pematusan- Seksi Pembangunan Sarana Prasarana Pematusan

TOTAL

A

59

Pengujian, Pengawasan, dan Pengendali Pematusan

PENILAIAN KINERJA

Perhitungan nilai EU belum bisa menjamin hasil pengukuran kinerja adalah valid. Disebabkan tingginya beban kerja PNS dan karyawan outsource

Apabila seorang karyawan mendapatkan beban kerja tinggi kemudian nilai kinerjanya tinggi maka karyawan tersebut memang bagus. Sebaliknya, apabila beban kerja ringan tetapi kinerja tinggi maka belum tentu bagus

Oleh sebab itu, pengukuran kinerja karyawan outsource harus dipahami bahwa karyawan sudah bekerja melebihi kemampuannya dengan indikator nilai EU >1

54

Ilustrasi Kinerja55

Demografi Karyawan

Jenis Kelamin Umur Latar Belakang Pendidikan Lama Bekerja

56

Jenis Kelamin dan Umur

No. Bidang Laki-Laki Perempuan JUMLAH Presentase1 Jalan dan Jembatan 5 8 13 15% 1300%

2 Pengujian 7 5 12 14% 1200%

3 Pematusan 14 3 17 20% 1700%

4 Perancangan 15 6 21 24% 2100%

5 Sekretariat 9 2 11 13% 1100%

6 UPTD Alat Berat 12 1 13 15% 1300%

62 25 8771% 29% 100%

TOTAL

Interpretasi

Presentase

Jumlah responden yang mengisi kuisioner kepuasan, loyalitas, komitmen, dan motivasi dengan lengkap serta

mendapatkan penilaian kerja dari atasannya.

Jalan dan JembatanPengujianPematusanPerancanganSekretariatUPTD Alat Berat

21-25 26-30 31-35 36-40 > 401 Jalan dan Jembatan 2 9 2 0 02 Pengujian 9 3 0 0 03 Pematusan 4 9 3 1 04 Perancangan 6 10 5 0 05 Sekretariat 1 6 2 1 16 UPTD Alat Berat 5 3 1 3 1

27 40 13 5 231% 46% 15% 6% 2%

BidangNo.Kategori Umur (Tahun)

Interpretasi

TOTALPresentase

21-25

26-30

31-35

36-40

> 40

57

Latar Belakang Pendidikan

SMA SMK D1 D2 D3 D4 S11 Jalan dan Jembatan 1 1 0 0 3 0 8 13 15%2 Pengujian, Pengawasan 1 1 1 0 5 0 4 12 14%3 Pematusan 0 2 0 0 6 1 8 17 20%4 Perancangan & Pemanf 3 4 1 0 6 0 7 21 24%5 Sekretariat 1 1 0 0 3 0 6 11 13%6 UPTD Alat Berat 8 3 0 0 1 0 1 13 15%

14 12 2 0 24 1 34 87 100%

16% 14% 2% 0% 28% 1% 39% 100%

Interpretasi

Kategori Level PendidikanPresentase InterpretasiBidang

TOTALPresentase

No. Jumlah

SMASMKD1D2D3D4S1

14 12

2 0

24

1

34

0

10

20

30

40

SMA SMK D1 D2 D3 D4 S1

58

Lama Bekerja

< 1 1-2 2-3 3-4 > 41 Jalan dan Jembatan 3 2 3 5 0 13 15%2 Pengujian, Pengawasan 10 0 1 1 0 12 14%3 Pematusan 3 2 7 5 0 17 20%4 Perancangan & Peman 3 4 6 4 4 21 24%5 Sekretariat 0 0 0 6 5 11 13%6 UPTD Alat Berat 0 8 0 3 2 13 15%

19 16 17 24 11 87 100%

22% 18% 20% 28% 13%TOTAL

Presentase

Interpretasi

Kategori Lama KontrakInterpretasiNo. Bidang Jumlah Presentase

< 1 1-2

2-3 3-4

> 4

1916 17

24

11

05

1015202530

< 1 1-2 2-3 3-4 > 4

59

Demografi Atasan

No. Bidang Laki-Laki Perempuan JUMLAH Presentase1 Jalan dan Jembatan 3 0 3 3% 300%

2 Pengujian 3 0 3 3% 300%

3 Pematusan 5 1 6 7% 600%

4 Perancangan 3 0 3 3% 300%

5 Sekretariat 0 3 3 3% 300%

6 UPTD Alat Berat 2 0 2 2% 200%

16 4 2018% 5% 23%

Interpretasi

TOTAL Jumlah responden yang mengisi kuisioner pengukuran kinerja karyawan OS.

Presentase

Jalan dan JembatanPengujianPematusanPerancanganSekretariatUPTD Alat Berat

60

Komponen Nilai Kinerja61

Kinerja

Output Kerja (50%)

Pemahaman terhadap Pekerjaan (40%)

Kualitas Hasil Kerja (40%)

Inisiatif (20%)

Sikap Kerja (50%)

Kemampuan Intelektual (50%)

Kepribadian (50%)

Output Kerja (1)

No. BidangJumlah Karyawan Outsource

< Rata-rata > Rata-rata Perbidang

1 Jalan dan Jembatan 1 12 13

2 Pengujian, Pengawasan, & Pengendalian Pematusan 3 9 12

3 Pematusan 1 16 17

4 Perancangan & Pemanfaatan 20 1 21

5 Sekretariat 9 2 11

6 UPTD Alat Berat 2 11 13

TOTAL 36 51 87

62

Output Kerja (2)

3.87 3.89 4.00 3.26 3.41 4.03

0.000.501.001.502.002.503.003.504.004.50

Jalan dan Jembatan (JLN)

Pengujian (PGW) Pematusan (PMT) Perancangan (PRC) Sekretariat (SKT) UPTD Alat Berat (UPT)

Di atas rata-rata: 1. Bidang UPTD Alat Berat (4,03) 2. Bidang Pematusan (4,00)3. Bidang Pengujian (3,89)4. Bidang Jalan dan Jembatan (3,87)

Rata-rata output kerja keseluruhan = 3,72 Di bawah rata-rata:

1. Bidang Sekretariat (3,41)2. Bidang Perancangan (3,26)

63

Sikap Kerja (1)





3 Pematusan 0 17 17




TOTAL 35 52 87

64

Sikap Kerja (2)65

Di atas rata-rata: 1. Bidang Jalan dan Jembatan (3,96) 2. Bidang Pematusan (3,96)3. Bidang UPTD Alat Berat (3,93) 4. Bidang Pengujian (3,88)

Rata-rata keseluruhan = 3,71 Di bawah rata-rata:


3.96 3.88 3.96 3.30 3.36 3.93

0.000.501.001.502.002.503.003.504.004.50



Nilai Kinerja (1)





3 Pematusan 0 17 17




TOTAL 33 54 87

66

Nilai Kinerja (2)

3.92 3.89 3.98 3.28 3.38 3.98

0.000.501.001.502.002.503.003.504.004.50



67

Di atas rata-rata: 1. Bidang Pematusan (3,98) 2. UPTD Alat Berat (3,98)3. Bidang Jalan dan Jembatan (3,92) 4. Bidang Pengujian (3,89)



Nilai Kinerja Secara Umum68

Berdasarkan rekapitulasi hasil penilaian kinerja secara umum yang diisi oleh 20 atasandidapat bahwa kinerja karyawan secara keseluruhan di semua bidang yaitu 3,60

Menunjukkan bahwa kinerja karyawan berada pada level antara cukup baik dan baik Nilai rata-rata dari output kerja dan sikap kerja masing-masing bernilai 3,67 dan 3,53

Kepuasan Hasil Kerja

2.00

2.50

3.00

3.50

4.00

4.50

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Nila

i Kep

uasa

n H

asil

Ker

ja

Nomor Responden

Pengukuran kepuasan hasil kerja dilakukan atasan dan beberapa karyawan tetap

Hasil kinerja karyawan outsource menurut pandangan paraatasannya

69

Statistik Inferensi Kinerja

Berikut adalah hipotesis yang akan dibuktikan: Hipotesis 1 : Jenis kelamin mempengaruhi kinerja Hipotesis 5 : Umur mempengaruhi kinerja Hipotesis 9 : Lama bekerja mempengaruhi kinerja Hipotesis 13 : Latar belakang pendidikan

mempengaruhi kinerja Hipotesis 23 : Tidak ada perbedaan kinerja yang

signifikan antar bidang

70

Hipotesis 1

Jenis kelamin mempengaruhi kinerja Hasil uji statistik Mann-Whitney menunjukkan nilai kinerja

antara jenis kelamin pria dan wanita adalah sama sehinggaH0 diterima

Dibuktikan dengan nilai probabilitas kriteria kolom Asymp. Sig. (2-tailed) bernilai 0,470 atau lebih besar dari 0,05 H0 : µ1 = µ2 (Nilai kinerja antara pria dan wanita sama) H1 : µ1 ≠ µ2 (Nilai kinerja antara pria dan wanita tidak

sama)Kinerja

Mann-Whitney U 698.000Wilcoxon W 2651.000Z -.723Asymp. Sig. (2-tailed) .470

Jenis_Kelamin N Mean Rank Sum of Ranks

Kinerja1.00 62 42.76 2651.002.00 25 47.08 1177.00Total 87

71

Hipotesis 5

Umur mempengaruhi kinerja Uji One-Way ANOVA menunjukkan kinerja antara jenis

kategori umur adalah sama sehingga H0 diterima Dibuktikan dengan nilai probabilitas kriteria pada kolom

Asymp. Sig. (2-tailed) bernilai 0,619 atau lebih besar dari0,05H0 : µ1 = µ2 = µ3 = µ4 = µ5 (Nilai kinerja antara kategori umur sama)

H1 : µ1 ≠ µ2 ≠ µ3 ≠ µ4 ≠ µ5 (Nilai kinerja antara kategori umur tidak sama)

ANOVASum of Squares df Mean Square F Sig.

Kinerja

Between Groups .389 4 .097 .663 .619Within Groups 12.020 82 .147

Total 12.409 86

72

Hipotesis 9

Lama bekerja mempengaruhi kinerja Uji One-Way ANOVA menunjukkan kinerja antara jenis

kategori lama bekerja sama sehingga H0 diterima Dibuktikan dengan nilai probabilitas kriteria pada kolom

Asymp. Sig. (2-tailed) bernilai 0,719 atau lebih besar darinilai probabilitas 0,05H0 : µ1 = µ2 = µ3 = µ4 = µ5 (Nilai kinerja antara kategori lama bekerja sama)

H1 : µ1 ≠ µ2 ≠ µ3 ≠ µ4 ≠ µ5 (Nilai kinerja antara kategori lama bekerja tidak sama)


Kinerja


Total 12.409 86

73

Hipotesis 13

Latar belakang pendidikan mempengaruhi kinerja Uji One-Way ANOVA menunjukkan nilai kinerja antara

jenis kategori latar belakang pendidikan adalah samasehingga H0 diterima

Dibuktikan dengan nilai probabilitas kriteria bernilai0,665 atau lebih besar dari nilai probabilitas 0,05H0 : µ1 = µ2 = µ3 = µ4 = µ5 (Nilai kinerja antara kategori latar belakang pendidikan sama)

H1 : µ1 ≠ µ2 ≠ µ3 ≠ µ4 ≠ µ5 (Nilai kinerja antara kategori latar belakang pendidikan tidak sama)


Kinerja


Total 12.409 86

74

Hipotesis 23 (1)

Perbedaan Kinerja yang Signifikan Antar Bidang Ada perbedaan signifikan antara nilai 3,7151 dan nilai 4.

Didasari oleh nilai signifikansi 0,000 yang kurang dari α = 5%, sehingga harus menolak H0

Artinya, kinerja karyawan berada pada tingkat di atassedang-sedang saja tetapi belum bisa dikatakan bagusH0 : µ = 4 (Nilai kinerja berada di skala 4)

H1 : µ ≠ 4 (Nilai kinerja tidak berada di skala 4)

One-Sample TestTest Value = 4

t df Sig. (2-tailed)Mean

Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

Kinerja -6.997 86 .000 -.28494 -.3659 -.2040

75

Hipotesis 23 (2)

Uji ANOVA menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000 sehingga tolak H0 karena kurang dari α = 5%

Ada perbedaan nilai kinerja antar bidangH0 : µ1 = µ2 = µ3 = µ4 = µ5 = µ6 (Tidak ada perbedaan nilai kinerja antar bidang)

H1 : µ1 ≠ µ2 ≠ µ3 ≠ µ4 ≠ µ5 ≠ µ6 (Ada perbedaan nilai kinerja antar bidang)


Between Groups 8.241 5 1.648 32.034 .000

Within Groups 4.168 81 .051

Total 12.409 86

76

KEPUASAN KARYAWAN

Pengolahan data menggunakan pendekatan statistik deskriptif dan statistik inferensi

Statistik deskriptif digunakan mengolah data yang meliputi kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap rekan kerja, dan kepuasan terhadap manajemen.

77

Kepuasan terhadap Pekerjaan (1)





3 Pematusan 7 10 17




TOTAL 40 47 87

78

Kepuasan terhadap Pekerjaan (2)

4.08 4.064.10

3.87 3.88

3.99

3.75

3.80

3.85

3.90

3.95

4.00

4.05

4.10

4.15



79

Di atas rata-rata: 1. Bidang Pematusan (4,10) 2. Bidang Jalan dan Jembatan (4,08)3. Bidang Pengujian (4,06) 4. UPTD Alat Berat (3,99)


1. Bidang Perancangan (3,87)2. Sekretariat (3,88)

Kepuasan terhadap Rekan Kerja (1)





3 Pematusan 8 9 17




TOTAL 54 33 87

80

Kepuasan terhadap Rekan Kerja (2)

4.42

4.134.23

3.91 3.95

4.08

3.603.703.803.904.004.104.204.304.404.50



81

Di atas rata-rata: 1. Bidang Jalan dan Jembatan (4,42) 2. Bidang Pematusan (4,23)3. Bidang Pengujian (4,13)


1. Bidang Perancangan (3,91)2. Sekretariat (3,95)3. UPTD Alat Berat (4,08)

Kepuasan terhadap Manajemen (1)





3 Pematusan 11 6 17




TOTAL 47 40 87

82

Kepuasan terhadap Manajemen (2)

3.80

3.683.63

3.46

3.753.66

3.20

3.30

3.40

3.50

3.60

3.70

3.80

3.90



83

Tiga besar: 1. Bidang Jalan dan Jembatan (3,80) 2. Sekretariat (3,75)3. Bidang Pengujian (3,68) 4. UPTD Alat Berat (3,66)


1. Bidang Perancangan (3,46)2. Bidang Pematusan (3,63)

Nilai Kepuasan Kerja (1)





3 Pematusan 8 9 17




TOTAL 48 39 87

84

Nilai Kepuasan Kerja (2)

4.04

3.91 3.92

3.69

3.84 3.87

3.50

3.60

3.70

3.80

3.90

4.00

4.10



85

Di atas rata-rata: 1. Bidang Jalan dan Jembatan (4,04) 2. Bidang Pematusan (3,92)3. Bidang Pengujian (3,91) 4. UPTD Alat Berat (3,87)


1. Bidang Perancangan (3,69)2. Sekretariat (3,84)

Statistik Inferensi Kepuasan Kerja

Berikut adalah hipotesis yang akan dibuktikan: Hipotesis 2 : Jenis kelamin mempengaruhi kepuasan Hipotesis 6 : Umur mempengaruhi kepuasan Hipotesis 10 : Lama bekerja mempengaruhi kepuasan Hipotesis 14 : Latar belakang pendidikan mempengaruhi

kepuasan Hipotesis 17 : Ada hubungan antara kinerja dengan

kepuasan Hipotesis 24 : Tidak ada perbedaan kepuasan yang

signifikan antar bidang

86

Hipotesis 2

Jenis kelamin mempengaruhi kepuasan Uji Mann-Whitney menunjukkan nilai kepuasan antara

jenis kelamin pria dan wanita adalah sama sehingga H0diterima

Dibuktikan dengan nilai probabilitas kriteria pada kolomAsymp. Sig. (2-tailed) bernilai 0,974 atau lebih besardari nilai probabilitas 0,05H0 : µ1 = µ2 (Nilai kepuasan antara pria dan wanita sama)

H1 : µ1 ≠ µ2 (Nilai kepuasan antara pria dan wanita tidak sama)Kepuasan

Mann-Whitney U 771.500Wilcoxon W 2724.500Z -.033Asymp. Sig. (2-tailed) .974


Kepuasan1.00 62 43.94 2724.502.00 25 44.14 1103.50Total 87

87

Hipotesis 6

Umur mempengaruhi kepuasan Uji One-Way ANOVA menunjukkan nilai kepuasan antara

jenis kategori umur adalah sama sehingga H0 diterima Dibuktikan dengan nilai probabilitas kriteria pada kolom

Asymp. Sig. (2-tailed) bernilai 0,339 atau lebih besar darinilai probabilitas 0,05H0 : µ1 = µ2 = µ3 = µ4 = µ5 (Nilai kepuasan antara kategori umur sama)

H1 : µ1 ≠ µ2 ≠ µ3 ≠ µ4 ≠ µ5 (Nilai kepuasan antara kategori umur tidak sama)


KepuasanBetween Groups .404 4 .101 1.149 .339Within Groups 7.202 82 .088Total 7.606 86

88

Hipotesis 10

Lama bekerja mempengaruhi kepuasan Uji One-Way ANOVA menunjukkan nilai kepuasan antara

jenis kategori lama bekerja adalah sama sehingga H0diterima

Dibuktikan dengan nilai probabilitas kriteria pada kolomAsymp. Sig. (2-tailed) bernilai 0,701 atau lebih besar darinilai probabilitas 0,05H0 : µ1 = µ2 = µ3 = µ4 = µ5 (Nilai kepuasan antara kategori lama bekerja sama)

H1 : µ1 ≠ µ2 ≠ µ3 ≠ µ4 ≠ µ5 (Nilai kepuasan antara kategori lama bekerja tidak sama)


KepuasanBetween Groups .198 4 .050 .548 .701Within Groups 7.408 82 .090Total 7.606 86

89

Hipotesis 14

Latar belakang pendidikan mempengaruhi kepuasan Uji One-Way ANOVA menunjukkan nilai kepuasan antara

jenis kategori latar belakang pendidikan adalah samasehingga H0 diterima.

Dibuktikan dengan nilai probabilitas setiap kriteria padakolom Asymp. Sig. (2-tailed) bernilai 0,482 atau lebihbesar dari nilai probabilitas 0,05H0 : µ1 = µ2 = µ3 = µ4 = µ5 (Nilai kepuasan antara kategori latar belakang pendidikan sama)

H1 : µ1 ≠ µ2 ≠ µ3 ≠ µ4 ≠ µ5 (Nilai kepuasan antara kategori latar belakang pendidikan tidak sama)


KepuasanBetween Groups .221 3 .074 .828 .482Within Groups 7.385 83 .089Total 7.606 86

90

Hipotesis 17

Uji korelasi dengan metode Rank Spearman menunjukkan kinerjaberhubungan positif dengan kepuasan

Ditunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,002 dimana lebih kecil dari 0,01 sehingga tolak H0

Kepuasan kerja memiliki koefisien korelasi 0,321 atau berada direntang0,25-0,5 sehingga termasuk korelasi yang cukup kuat

Hipotesis untuk mencari korelasi antara kinerja dan kepuasan kerja:

H0: ρ = 0 (Tidak ada hubungan antara kinerja dengan kepuasan)

H1: ρ ≠ 0 (Ada hubungan antara kinerja dengan kepuasan)

CorrelationsKepuasan

Spearman's rho KinerjaCorrelation Coefficient .321**

Sig. (2-tailed) .002N 87

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

91

Hipotesis 24 (1)

Perbedaan Kepuasan yang Signifikan Antar Bidang Ada perbedaan signifikan antara nilai 3,8640 dan nilai 4 Didasari oleh nilai signifikansi 0,000 yang kurang dari α =

5%, sehingga harus menolak H0

Artinya, kepuasan kerja memang berada pada tingkat di atassedang-sedang saja tetapi belum bisa dikatakan puas dengannilai 4H0 : µ = 4 (Nilai kepuasan berada di skala 4)H1 : µ ≠ 4 (Nilai kepuasan tidak berada di skala 4)


t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the DifferenceLower Upper

Kepuasan -4.265 86 .000 -.13598 -.1994 -.0726

92

Hipotesis 24 (2)

Uji ANOVA menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,026 sehingga tolak H0 karena kurang dari α = 5%

Ada perbedaan nilai kepuasan kerja antar bidangH0 : µ1 = µ2 = µ3 = µ4 = µ5 = µ6 (Tidak ada perbedaan nilai kepuasan antar bidang)

H1 : µ1 ≠ µ2 ≠ µ3 ≠ µ4 ≠ µ5 ≠ µ6 (Ada perbedaan nilai kepuasan antar bidang)


Between Groups 1.090 5 .218 2.710 .026Within Groups 6.516 81 .080Total 7.606 86

93

LOYALITAS KERJA

Pengolahan data loyalitas kerja menggunakanstatistik deskriptif dan statistik inferensi

Data loyalitas hanya memiliki satu komponen yaitunilai loyalitas itu sendiri sehingga tidak samadengan kepuasan yang dibagi menjadi tiga bagian

Statistik inferensi digunakan untuk uji hipotesisketerkaitan antar faktor, korelasi, dan seberapabesar pengaruhnya terhadap faktor lain

94

Nilai Loyalitas Kerja (1)





3 Pematusan 5 12 17




TOTAL 40 47 87

95

Nilai Loyalitas Kerja (2)

3.580

3.553

3.738

3.537

3.624

3.720

3.400

3.450

3.500

3.550

3.600

3.650

3.700

3.750

3.800



96

Di atas rata-rata: 1. Bidang Pematusan (3,738) 2. UPTD Alat Berat (3,720)3. Sekretariat (3,624)


1. Bidang Jalan dan Jembatan (3,580)2. Bidang Perancangan (3,537)3. Bidang Pengujian (3,553)

Statistik Inferensi Loyalitas Kerja

Berikut adalah hipotesis yang akan dibuktikan: Hipotesis 3 : Jenis kelamin mempengaruhi loyalitas Hipotesis 7 : Umur mempengaruhi loyalitas Hipotesis 11 : Lama bekerja mempengaruhi loyalitas Hipotesis 15 : Latar belakang pendidikan mempengaruhi

loyalitas Hipotesis 18 : Ada hubungan antara kinerja dengan loyalitas Hipotesis 20 : Ada hubungan antara kepuasan dengan

loyalitas Hipotesis 25 : Tidak ada perbedaan loyalitas yang signifikan

antar bidang

97

Hipotesis 3

Jenis kelamin mempengaruhi loyalitas Uji Mann-Whitney menunjukkan loyalitas antara jenis

kelamin pria dan wanita adalah sama sehingga H0diterima

Dibuktikan dengan nilai probabilitas kriteria pada kolomAsymp. Sig. (2-tailed) bernilai 0,206 atau lebih besardari nilai probabilitas 0,05H0 : µ1 = µ2 (Nilai loyalitas antara pria dan wanita sama)

H1 : µ1 ≠ µ2 (Nilai loyalitas antara pria dan wanita tidak sama)

LoyalitasMann-Whitney U 640.500Wilcoxon W 965.500Z -1.264Asymp. Sig. (2-tailed) .206


Loyalitas1.00 62 46.17 2862.502.00 25 38.62 965.50Total 87

98

Hipotesis 7

Umur mempengaruhi loyalitas Uji One-Way ANOVA menunjukkan loyalitas antara jenis


Asymp. Sig. (2-tailed) bernilai 0,131 atau lebih besar darinilai probabilitas 0,05H0 : µ1 = µ2 = µ3 = µ4 = µ5 (Nilai loyalitas antara kategori umur sama)

H1 : µ1 ≠ µ2 ≠ µ3 ≠ µ4 ≠ µ5 (Nilai loyalitas antara kategori umur tidak sama)


LoyalitasBetween Groups .736 4 .184 1.832 .131Within Groups 8.237 82 .100Total 8.973 86

99

Hipotesis 11

Lama bekerja mempengaruhi loyalitas Uji One-Way ANOVA menunjukkan loyalitas antara jenis

kategori lama bekerja adalah sama sehingga H0 diterima Dibuktikan dengan nilai probabilitas kriteria pada kolom

Asymp. Sig. (2-tailed) bernilai 0,474 atau lebih besar darinilai probabilitas 0,05H0 : µ1 = µ2 = µ3 = µ4 = µ5 (Nilai loyalitas antara kategori lama bekerja sama)

H1 : µ1 ≠ µ2 ≠ µ3 ≠ µ4 ≠ µ5 (Nilai loyalitas antara kategori lama bekerja tidak sama)


LoyalitasBetween Groups .374 4 .093 .890 .474Within Groups 8.599 82 .105Total 8.973 86

100

Hipotesis 15

Latar belakang pendidikan mempengaruhi loyalitas Uji One-Way ANOVA menunjukkan loyalitas antara jenis

kategori latar belakang pendidikan adalah samasehingga H0 diterima

Dibuktikan dengan nilai probabilitas kriteria pada kolomAsymp. Sig. (2-tailed) bernilai 0,506 atau lebih besar darinilai probabilitas 0,05H0 : µ1 = µ2 = µ3 = µ4 = µ5 (Nilai loyalitas antara kategori latar belakang pendidikan sama)

H1 : µ1 ≠ µ2 ≠ µ3 ≠ µ4 ≠ µ5 (Nilai loyalitas antara kategori latar belakang pendidikan tidak sama)


LoyalitasBetween Groups .247 3 .082 .784 .506Within Groups 8.725 83 .105Total 8.973 86

101

Hipotesis 18 dan 20

Uji korelasi dengan metode Rank Spearman menunjukkan loyalitas tidakberpengaruh terhadap nilai kinerja. Ditunjukkan dengan nilai signifikansisebesar 0,096 dimana lebih besar dari 0,01 sehingga terima H0

Loyalitas berhubungan positif dengan kepuasan. Dibuktikan dengan nilaisignifikansi 0,000 dimana lebih kecil dari 0,01 sehingga tolak H0

Nilai korelasi kepuasan bernilai 0,551 atau berada direntang 0,5-0,75 sehingga termasuk dalam korelasi yang kuat

Hipotesis untuk mencari korelasi loyalitas dengan kinerja dan kepuasan :

H0: ρ = 0 (Tidak ada hubungan antara loyalitas dengan kinerja dan kepuasan)

H1: ρ ≠ 0 (Ada hubungan antara loyalitas dengan kinerja dan kepuasan)

CorrelationsKinerja Kepuasan

Spearman's rho LoyalitasCorrelation Coefficient .180 .551**

Sig. (2-tailed) .096 .000N 87 87

102

Hipotesis 25 (1)

Perbedaan Loyalitas yang Signifikan Antar Bidang Ada perbedaan signifikan antara nilai 3,6233 dan nilai 4 Didasari oleh nilai signifikansi 0,000 yang kurang dari α =

5%, sehingga harus menolak H0

Artinya, loyalitas memang berada pada tingkat di atassedang-sedang saja tetapi belum bisa dikatakan loyal dengannilai 4H0 : µ = 4 (Nilai loyalitas berada di skala 4)H1 : µ ≠ 4 (Nilai loyalitas tidak berada di skala 4)


t df Sig. (2-tailed) Mean Difference


Lower Upper

Loyalitas -10.877 86 .000 -.37667 -.4455 -.3078

103

Hipotesis 25 (2)

Uji ANOVA menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,352 sehingga terima H0 karena lebih dari α = 5%

Tidak ada perbedaan nilai loyalitas antar bidangH0 : µ1 = µ2 = µ3 = µ4 = µ5 = µ6 (Tidak ada perbedaan nilai loyalitas antar bidang)

H1 : µ1 ≠ µ2 ≠ µ3 ≠ µ4 ≠ µ5 ≠ µ6 (Ada perbedaan nilai loyalitas antar bidang)


Between Groups .585 5 .117 1.130 .352Within Groups 8.388 81 .104Total 8.973 86

104

KOMITMEN KERJA

Pengolahan data komitmen kerja menggunakan statistik deskriptif dan statistik inferensi

Pengolahan data komitmen secara deskriptif digunakan untuk mengetahui rata-rata populasi nilai

Data komitmen dibagi menjadi dua bagian yaitu komitmen terhadap pekerjaan dan komitmen terhadap instansi yang masing-masing berbobot 50%

Nilai komitmen diperoleh setelah menggabungkan duabagian tersebut dengan proporsi bobot masing-masing

105

Komitmen terhadap Pekerjaan (1)





3 Pematusan 7 10 17




TOTAL 43 44 87

106

Komitmen terhadap Pekerjaan (2)

4.031

4.200 4.218

3.919

3.991

4.177

3.7503.8003.8503.9003.9504.0004.0504.1004.1504.2004.250



107

Di atas rata-rata: 1. Bidang Pematusan (4,218) 2. Bidang Pengujian (4,200)3. UPTD Alat Berat (4,177)


1. Bidang Jalan dan Jembatan (4,031)2. Bidang Perancangan (3,919)3. Sekretariat (3,991)

Komitmen terhadap Instansi (1)





3 Pematusan 6 11 17




TOTAL 48 39 87

108

Komitmen terhadap Instansi (2)

3.85

3.82

4.07

3.81 3.81

4.13

3.60

3.70

3.80

3.90

4.00

4.10

4.20



109

Di atas rata-rata: 1. UPTD Alat Berat (4,13) 2. Bidang Pematusan (4,07)


1. Bidang Jalan dan Jembatan (3,85)2. Bidang Pengujian (3,82)3. Bidang Perancangan (3,81)4. Sekretariat (3,81)

Nilai Komitmen Kerja (1)





3 Pematusan 7 10 17




TOTAL 45 42 87

110

Nilai Komitmen Kerja (2)

3.94 4.01

4.14

3.873.90

4.15

3.703.753.803.853.903.954.004.054.104.154.20



111

Di atas rata-rata: 1. UPTD Alat Berat (4,15) 2. Bidang Pematusan (4,14)3. Bidang Pengujian (4,01)


1. Bidang Jalan dan Jembatan (3,94)2. Bidang Perancangan (3,87)3. Sekretariat (3,90)

Statistik Inferensi Komitmen Kerja

Berikut adalah hipotesis yang akan dibuktikan: Hipotesis 4 : Jenis kelamin mempengaruhi komitmen Hipotesis 8 : Umur mempengaruhi komitmen Hipotesis 12 : Lama bekerja mempengaruhi komitmen Hipotesis 16 : Latar belakang pendidikan mempengaruhi

komitmen Hipotesis 19 : Ada hubungan antara kinerja dengan komitmen Hipotesis 21 : Ada hubungan antara kepuasan dengan

komitmen Hipotesis 22 : Ada hubungan antara loyalitas dengan komitmen Hipotesis 26 : Tidak ada perbedaan komitmen yang signifikan

antar bidang

112

Hipotesis 4

Jenis kelamin mempengaruhi komitmen Uji Mann-Whitney menunjukkan komitmen antara jenis

kelamin pria dan wanita adalah sama sehingga H0diterima

Dibuktikan dengan nilai probabilitas kriteria pada kolomAsymp. Sig. (2-tailed) bernilai 0,283 atau lebih besardari nilai probabilitas 0,05H0 : µ1 = µ2 (Nilai komitmen antara pria dan wanita sama)

H1 : µ1 ≠ µ2 (Nilai komitmen antara pria dan wanita tidak sama)Komitmen

Mann-Whitney U 660.500Wilcoxon W 985.500Z -1.075Asymp. Sig. (2-tailed) .283

RanksJenis_Kelamin N Mean Rank Sum of Ranks

Komitmen1.00 62 45.85 2842.502.00 25 39.42 985.50

113

Hipotesis 8

Umur mempengaruhi komitmen Uji One-Way ANOVA menunjukkan komitmen antara jenis


Asymp. Sig. (2-tailed) bernilai 0,238 atau lebih besar darinilai probabilitas 0,05H0 : µ1 = µ2 = µ3 = µ4 = µ5 (Nilai komitmen antara kategori umur sama)

H1 : µ1 ≠ µ2 ≠ µ3 ≠ µ4 ≠ µ5 (Nilai komitmen antara kategori umur tidak sama)


KomitmenBetween Groups .640 4 .160 1.411 .238Within Groups 9.302 82 .113Total 9.943 86

114

Hipotesis 12

Lama bekerja mempengaruhi komitmen Uji One-Way ANOVA menunjukkan komitmen antara

jenis kategori lama bekerja adalah sama sehingga H0diterima

Dibuktikan dengan nilai probabilitas kriteria padakolom Asymp. Sig. (2-tailed) bernilai 0,950 atau lebihbesar dari nilai probabilitas 0,05H0 : µ1 = µ2 = µ3 = µ4 = µ5 (Nilai komitmen antara kategori lama bekerja sama)

H1 : µ1 ≠ µ2 ≠ µ3 ≠ µ4 ≠ µ5 (Nilai komitmen antara kategori lama bekerja tidak sama)


KomitmenBetween Groups .085 4 .021 .176 .950Within Groups 9.858 82 .120Total 9.943 86

115

Hipotesis 16

Latar belakang pendidikan mempengaruhi komitmen Uji One-Way ANOVA menunjukkan komitmen antara

jenis kategori latar belakang pendidikan adalah samasehingga H0 diterima

Dibuktikan dengan nilai probabilitas setiap kriteriapada kolom Asymp. Sig. (2-tailed) bernilai 0,446 ataulebih besar dari nilai probabilitas 0,05H0 : µ1 = µ2 = µ3 = µ4 = µ5 (Nilai komitmen antara kategori latar belakang pendidikan sama)

H1 : µ1 ≠ µ2 ≠ µ3 ≠ µ4 ≠ µ5 (Nilai komitmen antara kategori latar belakang pendidikan tidak sama)


KomitmenBetween Groups .313 3 .104 .899 .446Within Groups 9.630 83 .116Total 9.943 86

116

Hipotesis 19, 21, dan 22

Komitmen berpengaruh terhadap kinerja, kepuasan, dan loyalitas denganhubungan positif. Dibuktikan dengan nilai signifikansi sebesar 0,007; 0,000, dan 0,000 dimana semuanya lebih kecil dari 0,01 sehingga tolak H0

Nilai korelasi kinerja sebesar 0,286 atau berada pada rentang 0,25-0,5 sehingga termasuk dalam korelasi yang cukup kuat.

Nilai korelasi kepuasan dan loyalitas bernilai 0,684, dan 0,643 atauberada pada rentang 0,5-0,75 sehingga termasuk korelasi yang kuat

Hipotesis korelasi komitmen dengan kinerja, kepuasan, dan loyalitas:H0: ρ = 0 (Tidak ada hubungan antara komitmen dengan kinerja, kepuasan, dan loyalitas)

H1: ρ ≠ 0 (Ada hubungan antara komitmen dengan kinerja, kepuasan, dan loyalitas)

CorrelationsKinerja Kepuasan Loyalitas

Spearman’s rho KomitmenCorrelation Coefficient .286** .684** .643**

Sig. (2-tailed) .007 .000 .000N 87 87 87

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

117

Hipotesis 26 (1)

Perbedaan Nilai Komitmen yang Signifikan Antar Bidang Tidak ada perbedaan signifikan antara nilai 3,9993 dan nilai 4. Didasari oleh nilai signifikansi sebesar 0.985 yang lebih dari α =

5%, sehingga harus menerima H0

Artinya, tingkat komitmen memang bagus atau bisa dikatakan bahwakaryawan outsource tersebut mempunyai komitmen yang bagus dalambekerjaH0 : µ = 4 (Nilai komitmen berada di skala 4)H1 : µ ≠ 4 (Nilai komitmen tidak berada di skala 4)


t df Sig. (2-tailed)Mean

Difference


Lower Upper

Komitmen -.019 86 .985 -.00069 -.0732 .0718

118

Hipotesis 26 (2)

Uji ANOVA menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,063 sehingga terima H0 karena nilai tersebut lebih besar dari α = 5%

Tidak ada perbedaan nilai komitmen antar bidangH0 : µ1 = µ2 = µ3 = µ4 = µ5 = µ6 (Tidak ada perbedaan nilai komitmen antar bidang)

H1 : µ1 ≠ µ2 ≠ µ3 ≠ µ4 ≠ µ5 ≠ µ6 (Ada perbedaan nilai komitmen antar bidang)


Between Groups 1.185 5 .237 2.193 .063Within Groups 8.757 81 .108Total 9.943 86

119

MOTIVASI KERJA (1)

No. Komponen Mean Std. Deviasi

1 Pemberian gaji yang adil. 4.080 0.810

2 Pemberian pelatihan pengembangan diri dan karir. 4.034 0.655

3 Komunikasi dan kerjasama antarbagian. 4.126 0.587

4 Peluang karir yang lebih maju. 4.046 0.714

5 Keamanan tempat kerja. 4.046 0.645

6 Kondisi atau fasilitas kerja. 3.989 0.638

7 Peluang untuk mengembangkan keahlian individu. 3.770 0.788

8 Kesempatan bekerja secara kreatif. 3.862 0.574

9 Kebutuhan harga diri dan citra diri. 3.621 0.735

10 Pengakuan kerja. 3.862 0.765

11 Kebutuhan kompetensi. 3.644 0.628

12 Peluang untuk memiliki tanggung jawab sendiri. 3.759 0.762

13 Kelangsungan kerja. 4.115 0.655

120

MOTIVASI KERJA (2)

Urutan kelima faktor yang menjadi pilihan mayoritaskaryawan

Kelima pertimbangan utama yang bisa dikembangkan olehpihak manajemen di Dinas PUBMP Pemkot Surabaya untukmeningkatkan motivasi karyawan outsource dalam bekerja

No. Komponen Mean1. Komunikasi dan kerjasama antarbagian 4,1262. Kelangsungan kerja 4,1153. Pemberian gaji yang adil 4,0804. Peluang karir yang lebih maju 4,0465. Keamanan tempat bekerja 4,046

121

HARAPAN DAN USULAN PERBAIKAN

Harapan Karyawan Outsource

Pandangan Bekerja Kedepan

Perlu Tidaknya Reward

Alasan Tidak Perlu Reward

Bentuk Reward

Landasan Pemberian Reward

122

Harapan Karyawan Outsource

Ada tiga hal utama pilihan mayoritas karyawan outsource.

1. Persamaan hak antara karyawan outsource dengan PNS (12 pemilih)

2. Sudah merasa puas dengan kondisi saat ini (12 pemilih)

3. Pemberian gaji yang adil dan disertai kenaikan yang layak (11 pemilih)

Kebijakan manajemen yang berkaitan dengan ketiga hal tersebut menjadiprioritas utama untuk direalisasikan manajemen

1

11 11

6

23

6

12 12

8

2

76

02468

101214

123

Pandangan Bekerja Kedepan

Ada 59 orang atau 68% tidak akan bekerja di Dinas PUBMP PemkotSurabaya setelah mendapat pekerjaan baru

Menunjukkan bahwa pekerjaan sebagai karyawan outsource belum menjadiprioritas utama dalam meningkatkan kesejahteraan

Dengan kata lain, bekerja di instansi tersebut digunakan sebagai batuloncatan untuk mendapatkan pekerjaan baru

No. Alternatif Pilihan Frekuensi Presentase

1 Kurang dari 1 tahun 1 1%

2 Antara 1-3 tahun 27 31%

3 Setelah Mendapat Pekerjaan Baru 59 68%

124

Perlu Tidaknya Reward

Karyawan outsource belum mendapatkan hak seperti yang didapat oleh karyawan tetap atau PNS.

Terkait dengan gaji, karir, tunjangan, fasilitas, dan sebagainya

Adanya rekomendasi terkait kompensasi atau reward bagi karyawan outsource

Hasil pengolahan data menunjukkan tingkat urgensitas perlu tidaknya reward memiliki rata-rata 4,448

Dengan kata lain, pemberian reward memang perludiberikan

125

Alasan Tidak Perlu Reward

Berdasarkan hasil isian di kuisioner yang diisi oleh karyawan outsource didapat fakta bahwa karyawan outsource berharap adanya pemberian reward

Namun, untuk hasil rekapitulasi hasil kuisioner dari atasan karyawan outsource tercatat bahwa ada atasan yang merasa bahwa tidak perlu adanya reward

Alasannya kinerja dari karyawan memang belum cukup baik untuk mendapatkan reward

Selebihnya, 19 atasan merasa perlu untuk diadakan pemberian reward

126

Bentuk Reward (dari Karyawan)

No. KomponenPenilaian Program

Mean Std. Deviasi

1 Bonus kinerja berupa uang 0.897 1.089

2 Kenaikan gaji secara berkala. 1.310 1.071

3 Kesempatan training teknis (seperti MS. Excel, MS. Word, dan software teknis lainnya). 1.368 1.122

4 Kesempatan training pengembangan diri/kepribadian tentang motivasi kerja. 0.943 1.124

5 Outbound dan peningkatan team work. 1.184 1.368

6 Hadiah berupa barang. 0.057 0.353

7 Lain-lain 0.034 0.239

Ada tiga program peningkatan kinerja sebagai prioritas responden darikaryawan outsource yaitu:1. kesempatan training teknis, 2. kenaikan gaji secara berkala, dan3. outbound dan peningkatan teamwork

Ketiga program di atas sebagai rekomendasi untuk meningkatkan kepuasan

127

Bentuk Reward (dari Atasan)

No. KomponenPenilaian Program

Mean Std. Deviasi

1 Bonus kinerja berupa uang 0.500 0.946

2 Kenaikan gaji secara berkala. 1.150 1.309

3 Kesempatan training teknis (seperti MS. Excel, MS. Word, dan software teknis lainnya). 1.400 1.314

4 Kesempatan training pengembangan diri/kepribadian tentang motivasi kerja. 1.300 0.923

5 Outbound dan peningkatan team work. 0.650 1.040

6 Hadiah berupa barang. 0.200 0.696

7 Lain-lain 0.200 0.696

Tiga hal yang diprioritaskan atasan yaitu kesempatan training teknis, kesempatan training pengembangan diri, dan kenaikan gaji berkala

Hasil perbandingan antara pilihan karyawan dan atasan didapat ada dua reward yang sama yaitu kesempatan training teknis dan kenaikan gaji secara berkala

Ada usulan menarik dan unik yaitu pemilihan karyawan outsource terajin dan terinspiratif, dan terbaik, dan pemberian cinderamata ulang tahun

128

Landasan Pemberian Reward

Ada 67 karyawan memilih reward dibagikan kepada semua karyawan tanpa terkecuali sehingga adanya pemerataan

Sedangkan, 20 karyawan outsource memilih untuk pemberian reward didasarkan atas kinerja individu masing-masing

Ada14 atasan memilih reward dibagikan kepada karyawan yang memilikikinerja individu yang bagus

Sedangkan, 6 atasan memilih pemberian reward untuk seluruh karyawansecara merata tanpa melihat hasil kerjanya


1 Kinerja Individu 20 23%

2 Pemerataan untuk Semua Karyawan 67 77%


1 Kinerja Individu 14 70%

2 Pemerataan untuk Semua Karyawan 6 30%

129

KESIMPULAN (1)

Tidak ada pengaruh signifikan antara faktordemografi (jenis kelamin, umur, lama bekerja, danlatar belakang pendidikan) terhadapkinerja, kepuasan, loyalitas, dan komitmen kerjakaryawan outsource.

Tidak ada hubungan antara kinerja denganloyalitas. Kemudian, tidak ada perbedaan nilailoyalitas dan komitmen antar bidang.

130

KESIMPULAN (2)131

Ada hubungan kinerja dan kepuasan. Nilai kinerja berpengaruh positifterhadap nilai kepuasan dengan nilai r = 0,321 sehingga kinerja semakinbaik apabila nilai kepuasannya semakin tinggi

Ada hubungan kepuasan dengan loyalitas. Nilai loyalitas berpengaruhpositif terhadap nilai kepuasan dengan nilai r = 0,551 sehingga loyalitaskaryawan outsource akan semakin tinggi apabila nilai kepuasannya jugasemakin tinggi

Ada hubungan antara komitmen dengan kinerja, kepuasan, dan loyalitas. Nilai komitmen berpengaruh positif terhadap nilai kinerja, kepuasan, danloyalitasa.Nilai koefisien korelasi kinerja sebesar r = 0,286 sehingga hubungan

nilai komitmen dengan kinerja adalah cukup kuatb.Nilai koefisien korelasi kepuasan sebesar r = 0,684 sehingga termasuk

dalam korelasi yang kuatc. Nilai koefisien korelasi loyalitas sebesar r = 0,643 sehingga termasuk

dalam korelasi yang kuat Ada perbedaan nilai kinerja dan kepuasan antar bidang

KESIMPULAN (3)

Tidak ada perbedaan loyalitas yang signifikan antar bidang. Nilai loyalitastertinggi yaitu Bidang Pematusan dengan nilai 3,738. Nilai loyalitas terendahBidang Perancangan dan Pemanfaatan dengan nilai 3,537. Secarakeseluruhan, nilai rata-rata loyalitas sebesar 3,623

Tidak ada perbedaan komitmen yang signifikan antar bidang. Nilai komitmentertinggi yaitu UPTD Alat Berat dengan nilai 4,15. Nilai komitmen terendahyaitu Bidang Perancangan dan Pemanfaatan dengan nilai 3,87, Secarakeseluruhan, nilai rata-rata komitmen yaitu sebesar 4,00

Ada perbedaan kinerja yang signifikan antar bidang. Nilai kinerja tertinggiyaitu Bidang Pematusan dan UPTD Alat Berat dengan nilai 3,98. Nilai kinerjaterendah yaitu Bidang Perancangan dan Pemanfaatan dengan nilai 3,28. Secara keseluruhan, nilai rata-rata kinerja sebesar 3,71

Ada perbedaan kepuasan yang signifikan antar bidang. Nilai kepuasantertinggi yaitu Bidang Jalan dan Jembatan dengan nilai 4,04. Nilai kepuasanterendah yaitu Bidang Perancangan dan Pemanfaatan dengan nilai 3,69. Secara keseluruhan, nilai rata-rata kepuasan sebesar 3,86

132

KESIMPULAN (4)

Ada dua bentuk reward yang menjadi prioritas baik yang diusulkan mayoritas karyawan outsource dan atasan yaitukesempatan training teknis dan kenaikan gaji berkala

Mayoritas 70% atasan memilih pemberian reward dilakukanberdasarkan kinerja individu sedangkan mayoritas 77% karyawan memilih pemberian reward didasarkan ataspemerataan

Kinerja karyawan outsource sudah baik karena tingginyabeban kerja bahkan melebihi apa yang seharusnyadikerjakan. Adanya pemberian reward menjadirekomendasi terbaik guna peningkatankepuasan, loyalitas, dan komitmen para karyawan outsource

133

SARAN

Pengukuran norma waktu atau waktu penyelesaian padasetiap tugas-tugas yang dikerjakan oleh setiap jabatan disemua bidang sebaiknya dilakukan menggunakan metodetime study sehingga waktu yang terdata adalah waktu yang akurat bukan suatu perkiraan semata dan analisis bebankerja dapat lebih obyektif.

Proses pengumpulan data harus dilakukan secara danberkala sehingga waktu pengolahan data dapat lebihdimaksimalkan.

Penilaian kinerja karyawan outsource tidak hanya dilakukanoleh atasan karyawan outsource tersebut namun dapat pula dinilai oleh rekan sekerja yang lebih mengetahuikesehariannya dalam bekerja.

134

DAFTAR PUSTAKA (1)

Antonioni, D. (1996). “Designing an Effective 360-Degree Appraisal Feedback Process”Organizational Dynamics. Autumn. 24-38.

Behn, Robert D. (2003). Why measure Performance? Different Purposes Require Different Measures. The Harvard University. Public Administration Review. Vol. 63, No. 5. Halaman 586-606.

Cramer, Duncan; Dennis Howitt (2004). The Sage Dictionary of Statistics. hlm. 76. ISBN 076194138X.

Dergibson Siagian & Sugiarto. Metode Statistika untuk Bisnis dan Ekonomi, halaman 4-6". 2002. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama. ISBN 979-655-924-2.

Gibson, dkk. (1987). Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, Edisi Kelima, Jilid 1. Erlangga: Jakarta.

Hancer, M. (2003). Empowerment & Satisfaction Survey. The Ohio State University, Athens, US: Colombus.

Handoko, T. Hanif. (1993). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Lerety: Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu, S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Husnan, Suad dan Ranupandojo, Heidrachman. (1990). Manajemen Personalia. Penerbit BPPE:

Yogyakarta. Kopelman RE, Brief AP, Guzzo RA. (1990). The role of culture and climate in productivity.

Dalam: B. Schneider (ed). Organizational Climate and Culture. Jossey-Bass. San Francisco.

135

http://id.wikipedia.org/wiki/Istimewa:Sumber_buku/9796559242

DAFTAR PUSTAKA (2)136

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh Vivin Andika Yuwono dkk. Edisi Pertama. Penerbit Andi: Yogyakarta.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: RemajaRosda Karya.

Mathis, Robert L., dan Jackson, John H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Manolopoulos, D. (2008). “An Evaluation of Employee Motivation in the Extended Public Sector in

Greece”, Employee Relation, Vol. 30, No.1, Hal.. 63-85. McClelland, D.C. (1961). The Achieving Society. Princeton, NJ: Van Nostrand. R. A. Fisher (1925). Statistical Methods for Research Workers, Edinburgh: Oliver and Boyd, 1925, p.43. Rivai, Verithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Murai Kencana. Robbins. S. P. (1996). Perilaku Organisasi, Jilid 2. Prehallindo: Jakarta. Ronald E.Walpole. Pengantar Statistika, halaman 2-5". 1993. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama. ISBN

979-403-313-8. Sulaiman, Wahid. Statistik Non-Parametrik: Contoh Kasus dan Pemecahannya dengan SPSS Edisi 1.

Yogyakarta: Andi. ISBN 979-533-996-6. www.fes.or.id diakses 9 Maret 2014



TERIMA KASIH140

analisis dan perancangan program ...digilib.its.ac.id/public/its-paper-34880-2509100146...bidang...

Documents