teori tokoh
Post on 15-Dec-2015
53 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
TEORI KLASIK MANAJEMEN
1. Fredrick Winslow Taylor
Karya Fredrick W.Taylor yang berpengaruh adalah The Principles of
Scientific Management, ditulis pada tahun 1911. Diterbitkannya karya Frederick
Taylor menandai awal penciptaan sebuah teori yang serius di bidang manajemen
dan organisasi. Buku ini ditulis atas dasar filososfi Taylor tentang efisiensi, usaha
manusia, pelatihan dan sistem. Masalah utama yang dibahas dalam buku ini
adalah tentang terjadinya ketidakefisienan dalam kerja dan Taylor berusaha
mencari jawaban mengapa hal ini bisa terjadi.
Ia memperhatikan bahwa faktor utama yang menghambat produktivitas
adalah metode kerja yang buruk serta kecenderungan pekerja untuk bekerja secara
lamban. Manajemen tidak menyadari hal tersebut, karena mereka tidak pernah
berusaha menganalisis cara kerja karyawannya dan tidak berusaha tahu berapa
banyak yang harus dihasilkan oleh setiap pekerja. Menurut Taylor, ada beberapa
hal yang mesti dikoreksi, antara lain : kesalahan keyakinan tentang efisiensi,
sistem manajemen dan kesalahan metode. Sumbangan pemikirannya membuat ia
dijuluki sebagai Bapak Ilmu Manajemen. Sumbangan pemikirannya yang orisinil
tersebut memberi pengetahuan kepada teori manajemen tentang pengetahuan bagi
pekerja, metode-metode melakukan pekerjaan, dan juga tentang terbatasnya
sistem insentif dalam mencapai efektifitas. Dalam prinsip-prinsip ilmu
manajemen yang ditulisnya, ia meyakini bahwa efisiensi dapat dicapai melalui
pengurangan biaya dan harga, pemberian insentif yang tepat, dimana majikan dan
pekerja merasa sama-sama diuntungkan, dan penciptaan nilai lebih terhadap
produk.
Prinsip yang diurai oleh Taylor adalah pencarian (gathering) pengetahuan,
seleksi secara alamiah, pembagian kerja (division of work), pengembangan
pekerja secara ilmiah (bringing together of science and workmen).
2. Henry Fayol
Keberherhasilan sebuah manajemen tidak terlepas dari prinsip-prinsip
manajemen yang menjadi dasar-dasar dan nilai pada manajemen itu
sendiri. Seorang industrialis asal Perancis, Henry Fayol, berpendapat, bahwa
prinsip-prinsip dalam manajemen sebaiknya bersifat lentur dalam arti bahwa
perlu di pertimbangkan sesuai dengan kondisi-kondisi khusus dan situasi-situasi
yang berubah.
Prinsip- prinsip umum manajemen menurut Henry Fayol terdiri dari :
a. Pembagian kerja (Division of work)
Pembagian kerja harus disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian sehingga
pelaksanaan kerja berjalan efektif. Oleh karena itu, dalam penempatan
karyawan harus menggunakan prinsip the right man in the right place.
Pembagian kerja harus rasional/objektif, bukan emosional subyektif yang
didasarkan atas dasar like and dislike. Dengan adanya prinsip the right man in
the right place akan memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan
efesiensi kerja.
b. Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility)
Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility) harus
seimbang. Setiap pekerjaan harus dapat memberikan pertanggungjawaban
yang sesuai dengan wewenang. Oleh karena itu, makin kecil wewenang makin
kecil pula pertanggungjawaban demikian pula sebaliknya. Setiap karyawan
dilengkapi dengan wewenang untuk melakukan pekerjaan dan setiap
wewenang melekat atau diikuti pertanggungjawaban.
c. Disiplin (Discipline)
Disiplin (Discipline) merupakan perasaan taat dan patuh terhadap pekerjaan
yang menjadi tanggung jawab. Disiplin ini berhubungan erat dengan
wewenang. Apabila wewenang tidak berjalan dengan semestinya, maka
disiplin akan hilang. Pemegang wewenang harus dapat menanamkan disiplin
terhadap dirinya sendiri sehingga mempunyai tanggung jawab terhadap
pekerajaan sesuai dengan weweanng yang ada padanya.
d. Kesatuan perintah (Unity of command)
Karyawan harus tahu kepada siapa ia harus bertanggung jawab sesui dengan
wewenang yang diperolehnya. Dalam melakasanakan pekerjaan, karyawan
harus memperhatikan prinsip kesatuan perintah sehingga pelaksanaan kerja
dapat dijalankan dengan baik.
e. Kesatuan pengarahan (Unity of direction)
Pelaksanaan kesatuan pengarahan (unity of directiion) tidak dapat terlepas dari
Pembagian kerja (Division of work), Wewenang dan tanggung jawab
(Authority and responsibility), Disiplin (Discipline), serta Kesatuan perintah
(Unity of command). Oleh karena itu, perlu alur yang jelas dari mana
karyawan mendapat wewenang untuk pelaksanakan pekerjaan dan kepada
siapa ia harus mengetahui batas wewenang dan tanggung jawabnya agar tidak
terjadi kesalahan. Dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya,
karyawan perlu diarahkan menuju sasarannya.
f. Mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri
Prinsip pengabdian kepentingan pribadi kepada kepentingan orgabisasi dapat
terwujud, apabila setiap karyawan merasa senang dalam bekerja sehingga
memiliki disiplin yang tinggi. Setiap karyawan dapat mengabdikan
kepentingan pribadi kepada kepentingan organisasi apabila memiliki
kesadaran bahwa kepentingan pribadi sebenarnya tergantung kepada berhasil-
tidaknya kepentingan organisasi.
g. Penggajian pegawai
Prinsip more pay for more prestige (upaya lebih untuk prestasi lebih), dan
prinsip upah sama untuk prestasi yang sama perlu diterapkan sebab apabila
ada perbedaan akan menimbulkan hetidak disiplinan dan kemalasan dalam
bekerja. Gaji atau upah bagi karyawan merupakan kompensasi yang
menentukan tercapainya tujuan dan keberhasilan dalam suatu pekerjaan.
Dalam prinsip penggajian dipikirkan cara agar karyawan dapat bekerja dengan
tenang, menimbulkan kedisiplinan dan kegairahan kerja.
h. Pemusatan (Centralization)
Pemusatan bukan berarti adanya kekuasaan untuk menggunakan wewenang,
melainkan untuk menghindari kesimpangsiurang wewenang dan tanggung
jawab. Pemusatan wewenang ini juga tidak menghilangkan asas pelimpahan
wewenang (delegation of authority). Pemusatan wewenang akan
menimbulkan pemusatan tanggung jawab dalam suatu kegiatan. Tanggung
jawab terakhir terletak ada orang yang memegang wewenang tertinggi atau
manajer puncak.
i. Hirarki (tingkatan)
Hirarki diukur dari wewenang terbesar yang berada pada manajer puncak dan
seterusnya berurutan ke bawah. dengan adanya hirarki ini, maka setiap
karyawan akan mengetahui kepada siapa ia harus bertanggung jawab dan dari
siapa ia mendapat perintah. Pembagian kerja menimbulkan adanya atasan dan
bawahan. Bila pembagian kerja ini mencakup area yang cukup luas akan
menimbulkan hirarki.
j. Ketertiban (Order)
Ketertiban dalam suatu pekerjaan dapat terwujud apabila seluruh karyawan,
baik atasan maupun bawahan mempunyai disiplin yang tinggi. Oleh karena
itu, ketertiban dan disiplin sangat dibutuhkan dalam mencapai tujuan.
Ketertiban dalam melaksanakan pekerjaan merupakan syarat utama karena
pada dasarnya tidak ada orang yang bisa bekerja dalam keadaan kacau atau
tegang.
k. Keadilan dan kejujuran
Keadilan dan kejujuran terkait dengan moral karyawan dan tidak dapat
dipisahkan. Keadilan dan kejujuran harus ditegakkan mulai dari atasan karena
atasan memiliki wewenang yang paling besar. Keadilan dan kejujuran
merupakan salah satu syarat untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
l. Stabilitas kondisi karyawan
Sebagai makhluk sosial manusia yang berbudaya memiliki keinginan,
perasaan dan pikiran. Apabila keinginannya tidak terpenuhi, perasaan tertekan
dan pikiran yang kacau akan menimbulkan goncangan dalam bekerja. Dalam
setiap kegiatan kestabilan karyawan harus dijaga sebaik-baiknya agar segala
pekerjaan berjalan dengan lancar. Kestabilan karyawan terwujud karena
adanya disiplin kerja yang baik dan adanya ketertiban dalam kegiatan.
m. Prakarsa (Inisiative)
Prakarsa (inisiative) mengandung arti menghargai orang lain, karena itu
hakikatnya manusia butuh penghargaan. Prakarsa timbul dari dalam diri
seseorang yang menggunakan daya pikir. Prakarsa menimbulkan kehendak
untuk mewujudkan suatu yang berguna bagi penyelesaian pekerjaan dengan
sebaik-beiknya. Dalam prakarsa terhimpun kehendak, perasaan, pikiran,
keahlian dan pengalaman seseorang. Setiap penolakan terhadap prakarsa
karyawan merupakan salah satu langkah untuk menolak gairah kerja. Manajer
yang bijak akan menerima dengan senang hari prakarsa-prakarsa yang
dilahirkan karyawannya.
n. Semangat kesatuan dan semangat korps
Semangat kesatuan akan lahir apabila setiap karyawan mempunyai kesadaran
bahwa setiap karyawan berarti bagi karyawan lain dan karyawan lain sangat
dibutuhkan oleh dirinya. Manajer yang memiliki kepemimpinan akan mampu
melahirkan semangat kesatuan (esprit de corp), sedangkan manajer yang suka
memaksa dengan cara-cara yang kasar akan melahirkan friction de corp
(perpecahan dalam korp) dan membawa bencana. Karyawan harus memiliki
rasa kesatuan, yaitu rasa senasib sepenanggungan sehingga menimbulkan
semangat kerja sama yang baik.
3. Max Weber
Menurut Weber, birokrasi merupakan cara ideal menggambarkan
organisasi pemerintahan, dimana terdapat adanya struktur hirarki formal pada
setiap tingkat dan dibawaah kontrol dan dikendalikan dalam sebuah hirarki formal
atas dasar dari perencanaan pusat dan pengambilan keputusan, manajemen
dengan adanya aturan yang jelas memungkinkan adanya pengendalian melalui
aturan agar keputusan yang dibuat pada tingkat atas akan dapat dilaksanakan
secara konsisten oleh semua tingkat dibawahnya, organisasi dengan fungsional
yang khusus dimana pekerjaan harus dilaksanakan oleh mereka yang benar
merupakan ahli kemudian disusun dalam unit-unit berdasarkan keahlian,
mempunyai sebuah target yang akan dituju atau yang sedang dilaksanakan dalam
upaya agar tujuan organisasi dapat melayani kepentingan yang akan diberdayakan
termasuk dalam misi untuk melayani organisasi itu sendiri melalui perhituangan
pencapaian pada tujuan , perlakuan secara impersonal idenya agar
memperlakukan semua pelaksana pada kepentingan diperlakukan secara sama dan
tidak boleh dipengaruhi secara individu, bekerja berdasarkan kualifikasi teknis
merupakan perlindungan bagi pelaksana agar dapat terhindar dari pemecatan
sewenang-wenang dalam saat menjalankan tugasnya.
Karatekristik birokrasi, menurut idealis yang coba dibangun oleh Max
Weber, dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. A hierarchical system of authority (system kewenangan yang hirarki)
b. A systematic division of labour (pembagiankerja yang sistematik)
c. A clear Specification Of duties for anyoneworking in it (sepsifikasi tugas
yang jelas)
d. Clear and systematic disciplinary codes and procedures (kode etik disiplin dan
prosedur yang jelas dan sistematis)
e. The control of operation through a consistent sytem of abstract rules (kontrol
operasi melalui system aturan yang beralaku secara konsisten)
f. A consistent application of general rules to specific cases (aplikasi kaidah-
kaidah umum ke hal-hal spesifik dengan konsisten)
g. The selection of employess on the basic of objectively determined
qualivication (seleksi pegawai yang didasarkan pada kualifikasi standar yang
objektif)
h. A system of promotion on the basis of seniority or merit, or both (sistem
promosi berdasarkan senioritas atau jasa, atau keduanya)
4. Ralph Davis
Ralph Davis yang menawarkan perspektif perencanaan rasional.
Perencanaan rasional memandang struktur organisasi sebagai produk logis dari
tujuan organisasi. Struktur organisasi dibentuk berdasarkan tujuan organisasi,
bukan sebaliknya. Struktur organisasi harus mampu menyesuaikan diri dengan
tujuan organisasi. Davis menyatakan bahwa tujuan utama perusahan adalah
pelayanan ekonomi. Nilai ekonomi ini dihasilkan lewat keterlibatan anggota
organisasi dalam menciptakan produk atau jasa organisasi. Kegiatan ini kemudian
menghubungkan antara tujuan organisasi dengan hasil pencapaiannya. Davis
kemudian berkesimpulan bahwa struktur organisasi bergantung pada tujuan-
tujuan organisasi.
Perspektif perencanaan rasional menawarkan sebuah model yang
sederhana dan berdampak langsung bagi desain organisasi. Perencanaan
manajemen menentukan tujuan organisasi. Tujuan ini kemudian menentukan
pengembangan struktur organisasi, arus kewenangan, dan hubungan-hubungan
lainnya.
Keputusan dapat berupa tindakan terhadap pelaksanaan yang sangat
menyimpang dari rencana semula (Ralph C. Davis, 1999:53). Keputusan adalah
suatu pengakhiran daripada proses pemikiran tentang suatu masalah atau
problema untuk menjawab pertanyaan apa yang harus diperbuat guna mengatasi
masalah tersebut dengan menjatuhkan pilihan pada satu alternatif.
Davis mengatakan bahwa tujuan utama sebuah perusahaan adalah
pelayanan ekonomis. Tidak ada perusahaan yang dapat hidup jika tidak
memberikan nilai ekonomis. Nilai ekonomis ini dikembangkan melalui aktivitas
yang dilakukan oleh para anggotanya untuk menciptakan produk atau jasa
organisasi. Aktivitas-aktivitas tersebut kemudian menghubungkan tujuan
organisasi dengan hasilnya. Adalah pekerjaan manajemen untuk
mengelompokkan aktivitas-aktivitas tersebut sedemikian rupa sehingga
membentuk struktur organisasi. Davis kemudian berkesimpulan bahwa dengan
demikian struktur organisasi tergantung pada tujuan-tujuan organisasi.
5. Elton Mayo
Elton Mayo terkenal dengan eksperimen tentang perilaku manusia dalam
situasi kerja. Eksperimen ini disimpulkan bahwa perhatian khusus dapat
menyebabkan seseorang meningkatkan usahanya. " Gejala ini disebut Hawrthorne
effect yaitu karyawan akan lebih giat bekerja jika mereka yakin bahwa
manajemen memikirkan kesejahteraan mereka.
Kelemahan temuan Mayo ditunjukan oleh orang-orang yang beranggapan
kepuasan karyawan bersifat kompleks, karena selain ditentukan oleh lingkungan
sosial, juga oleh faktor-faktor lain seperti tingkat gaji, menarik tidaknya
pekerjaan, struktur dan kultur organi-sasi, hubungan karyawan manajemen dan
lain-lain. Menghadapi keterbatasan gerakan hubungan manusiawi ini, muncul
pemikir-pemikir lain yang juga tergolong aliran perilaku yang lebih maju.
Teori Mayo ini memiliki prinsip-prinsip sebagai berikut:
1. Pendekatan motivasi yang menghasilkan komitmen pekerja sangat
dibutuhkan.
2. Manajemen tidak dapat dianggap sebagai proses yang kaku.
3. Manajemen harus sistematis.
4. Pendekatan yang digunakan dalam manajemen harus hati-hati.
5. Organisasi sebagai suatu keseluruhan.
6. Kepemimpinan diterapkan sesuai dengan situasi bawahannya.
7. Unsur manusia merupakan kunci utama yang menentukan sukses atau
gagalnya organisasi mencapai tujuannya.
8. Manajer masa kini harus dididik dan dilatih untuk memahami dan
menerapkan konsep konsep manajemen.
9. Komitmen dapat ditingkatkan melalui partisipasi dan keterlibatan pekerja.
10. Pengawasan harus dibangun dalam pengertian positif, bukan mencari
kesalahan tetapi mencegah terjadinya kesalahan.
6. Chester Barnard
Chester Bernard mempersatukan pandangan Taylor, Fayol, Weber, dan
hasil kajian Hawthorne membawa kita kepada kesimpulan bahwa organisasi
adalah suatu sistem kerjasama. Organisasi terdiri atas hubungan antara tugas dan
manusia yang keseimbangannya harus dipelihara.
Barnard juga menawarkan sebuah pandangan penting lainnya. Ia
menantang pandangan klasik yang menyatakan bahwa wewenang harus
didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan; ia memperkenalkan peran
dari organisasi informal dalam teori organisasi; dan ia juga mengusulkan agar
peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para
bawahan untuk berusaha lebih keras.
Kewenangan merupakan syaraf yang berfungsi sebagai penggerak dari
berbagai kegiatan-kegiatan.Wewenang dalam diri yang bersifat formal harus
didukung pula dengan wewenang bersifat informal, untuk mendapatkan
kerjasama yang baik dengan bawahan.Wewenang juga sangat dipengaruhi oleh
Ilmu Pengetahuan, kepemimpinan dan pengalaman.Wewenang berfungsi untuk
menjalankan kegiatan-kegiatan yang ada dalam sebuah organisasi.
Chester Barnard, mengatakan kewenangan terletak pada persetujuan yang
mempunyai daya kekuatan (potentiality of assent) yaitu yang tersebar luas
berujud kesetiaan, kesadaran anggota tentang tujuan bersama daripada organisasi
itu. Maksudnya ialah kesetiaan dan kesadaran melaksanakan tujuan daripada
suatu program, sekalipun para pejabat yang terendah mempunyai kewenangan
yang nyata (actual power) untuk mengambil keputusan yang terakhir dalam batas
wewenangnya.
Kewenangan merupakan suatu fungsi kemauan untuk bekerjasama.
Barnard menyebutkan empat syarat yang harus dipenuhi sebelum seseorang
menerima sebuah pesan yang bersifat otoritatif, yaitu :
1. Orang tersebut memahami pesan yang dimaksud, karena apabila yang
dikirim pesan tidak memahami pesan yang dimaksud secara jelas, maka tidak
bisa merespon pesanya secara benar (miscommunication).
2. Orang tersebut percaya bahwa suatu pesan tersebut tidak bertentangan
dengan tujuan organisasi, karena pesan yang disampaikan disini yaitu
sebuah pesan secara otoritatif (mempunyai kewenangan/kekuasaan) jadi jelas
tidak bertentangan dengan tujuan organisasi.
3. Orang tersebut percaya bahwa pada saat ia memutuskan untuk
bekerjasama, bahwa pesan yang dimaksud sesuai dengan minatnya,
karena apabila tidak sesuai dengan minatnya maka pesan tersebut akan
diabaikan
4. Orang tersebut mempunyai kemampuan fisik dan mental untuk
melaksanakan pesan, karena agar bisa menindak lanjuti apa yang telah
disampaikan.
Empat premis diatas terkenal dengan Teori Penerimaan Kewenangan,
yakni kewenangan yang berasal dari tingkat atas organisasi. Barnard menunjukan
bahwa banyak pesan tidak dapat dianalisis akan tetapi kebanyakan arahan,
perintah dan pesan perusasif termasuk ke dalam zona acuh tak acuhnya seseorang
(zone of indifference).
Barnard di akhir tahun 1930 mengembangkan komunikasi sebagai suatu
dinamika yang penting dalam ilmu perilaku organisasi. Maka agar wewenang
seseorang dapat diterima oleh bawahannya diperlukan :
1. Kekuasaan (power), yaitu kekuatan untuk melakukan hak tersebut, dengan
cara mempengaruhi individu, kelompuk ataupun keputusan. Menurut jenisnya
kekuasaan dibagi menjadi dua bagian, yaitu :
a. Kekuasaan posisi, besarnya kekuasaan tergantung pada posisi orang
tersebut. Semakin tinggi posisi maka semakin tinggi kekuasaannya.
b. Kekuasaan pribadi, kekuasaan ini berasal dari pengikut. Semakin banyak
pengikutnya maka semakin tinggi kekuasaannya.
2. Tanggung jawab dan akuntabilitas, tanggung jawab atau responsibility ialah
memenuhi kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang
bawahan menerima wewenang dari atasan. Akuntabilitas permintaan
pertanggungjawaban untuk diperhatikan bahwa wewenang yang diberikan
harus sama dengan besarnya tanggung jawab yang akan diberikan, dan
memberikan kebebasan atas keputusan-keputusan yang akan diambil.
3. Pengaruh (influence) ialah transaksi dimana seseorang akan dibujuk oleh
orang lain untuk melaksanakan suatu kegiatan yang sesuai dengan harapan
orang yang mempengaruhi. Pengaruh dapat timbul dari status jabatan,
kekuasaan atau penguasaan komunikasi yang lebih baik.
7. Douglas Mc.Gregor
Douglas Mc Gregor menemukan teori X dan Y setelah mengkaji cara para
manager berhubungan dengan para karyawan. Ada empat asumsi yang dimiliki
oleh manager dalam teori X, yaitu:
a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin
berusaha untuk menghindarinya
b. Karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dikendalikan atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal
(asumsi ketiga)
d. Karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan
dan menunjukkan sedikit ambisi
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat
manusia dalam teori X, ada empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y,
yaitu:
1. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan seperti halnya
istirahat atau bermain
2. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai
berbagai tujuan
3. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari dan bertanggung-jawab
4. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke
seluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi
manajemen.
Implikasi dari Teori X dan Teori Y McGregor terhadap organisasi adalah
bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih dapat diterima dan dapat menuntun manajer
dalam mendesain organisasi dan memotivasi para pegawai. Tahun 1960-an
antusiasme pekerja cukup tinggi untuk berpartisipasi dalam proses pembuatan
keputusan organisasi, penciptaan tanggung jawab dan tantangan pekerjaan,
termasuk pembangunan hubungan kelompok-kelompok kerja yang lebih baik.
Antusiasme ini, sebagian besar, diakibatkan oleh Teori Y dari McGregor.
8. Warren G. Bennis
Organisasi dapat diartikan sebagai sekumpulan orang yang saling
berinteraksi dan bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Warren Bennis dalam buku Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan
Aplikasinya, Miftah Thoha (1983:3) menyatakan bahwa terdapat tiga dimensi
pokok dalam setiap mendiskusikan teori organisasi yang tidak bisa
diabaikan.Ketiga dimensi pokok itu adalah dimensi teknis, dimensi konsep dan
dimensi manusia.
Adapun penjelasan mengenai ketiga dimensi tersebut yaitu :
a. Dimensi teknis
yaitu dimensi yang menekankan pada kecakapan atau kemampuan seseorang
yang dibutuhkan untuk menggerakkan organisasi, otomatis yang diperlukan
disini adalah sumber daya yang memiliki keterampilan-kepterampilan dalam
mengelola sebuah organisasi. Dimensi ini berisi keahlian-keahlian birokrat
atau manajer dibidang teknis atau orang yang ahli dan mempunyai
kemampuan yang diperlukan untuk menggerakkan organisasi, misalnya
keahlian dalam mengoperasikan komputer, memahami konsep pemasaran
serta mampu dalam penyalurannya, dan lain-lain.
b. Dimensi konsep
yaitu sebuah rancangan khusus yang dijadikan sebagai acuan dalam
menjalankan sebuah oragnisasi, artinya setiap gerak atau kegiatan yang akan
dilaksanakan tetap mengacu pada pedoman yang telah dibuat oleh seluruh
atau sebagian anggota organisasi yang mempunyai wewenang. Selain itu juga,
dimensi konsep ini merupakan motor penggerak dari dimensi pertama dan
amat erat hubungannya dengan dimensi ketiga yakni dimensi manusia. Karena
adanya rencana dan rencangan pekerjaan, sehingga membuat tujuan organisasi
menjadi terarah dan anggota organisasi pun akan lebih mudah dalam
menjalankan tugas-tugasnya.
c. Dimensi manusia
adalah dimensi yang paling utama dalam sebuah organisasi karena tanpa
adanya dimensi manusia otomatis suatu organisasi tidak akan pernah ada
karena tidak ada yang membuat organisasi dalam arti membentuk sebuah
organisasi dan tidak ada penggerak yang melakukan suatu kegiatan oragnisasi
tersebut. Sehingga dapat dikatakan kalau dimensi manusia merupakan dimensi
yang komplek dalam sebuah organisasi. Namun, tetap saja dimensi manusia
tidak akan berpungsi secara utuh jika dimensi teknis dan konsep tidak ada.
9. Herbert Simon
Teori Perilaku Administrasi (Administrative Behavior) merupakan isi
karya Herbert Alexander Simon. Buku tersebut adalah disertasi doctoral Herber
Simon yang ditulisnya pada tahun 1947. Disertasi ini merupakan buku pertama
Herber Simon. Inti dari buku tersebut proses perilaku dan kognitif membuat
pilihan manusia menjadi rasional dalam membuat keputusan-keputusan. Sebuah
keputusan administrasi harus benar dan efisien serta praktis. Keputusan
melibatkan pilihan yang dipilih dari sejumlah alternatif yang diarahkan pada
tujuan ahir dari organisasi. Pilihan-pilihan realistis akan memiliki konsekuensi
nyata yang terdiri atas tindakan personil dan non-tindakan yang dimodifikasi oleh
fakta-fakata lingkungan dan nilai-nilai.
Pengambilan keputusan rasional adalah dengan cara memilih alternatif-
alternatif yang menghasilkan kumpulan dari semua konsekuensi yang mungkin
akan terjadi. Cara tersebut dapat dialakukan dengan tiga langkah sebagi berikut:
1. Identifikasi dan daftar semua alternatif
2. Tentukan semua konsekuensi dari setiap alternatif
3. Bandingkan kebenaran dan efisiensi dari setiap konsekuensi
Menurut Herbert Simon, keputusan dapat diukur dengan dua kriteria;
1. Kecukupan mencapai tujuan yang diinginkan
2. Efisiensi yang hasilnya diperoleh. Banyak anggota organisasi dapat focus
pada kecukupan, tetapi manajemen administrasi secara keseluruhan harus
memiliki perhatian khusus pada efisiensi dengan hasil yang ingin diperoleh.
Simon memberikan gambaran masalah-masalah tertentu yang dihadapi
oleh teori administrasi. Sebuah masalah utama adalah kontras antara spesialisasi
dan kesatuan perintah Selanjutnya Simon menggambarkan konflik yang muncul
dengan gagasan klasik dari rentang kendali yang terbatas. Ia mencatat bahwa
rentang kendali berbanding terbalik secara proporsional dengan jumlah birokrasi
dalam sebuah organisasi.
Untuk menigkatkan efisiensi seyogianya ada pengelompokan berdasarkan
tujuan, proses, pelanggan atau tempat. Meskipun di sisi lain harus diperhatikan
rivalitas antara tujuan organisasi dan pelanggan, ambiguitas “tujuan” dan
kesenjangan criteria. Dampaknya untuk teori administrasi adalah deskripsi situasi
dan bagaimana membuat diagnosis situasi tersebut, membuat bobot untuk kriteria
pembuatan keputusan.
Beberapa prinsip administrasi yang diakui: (1) efisiensi administrasi
ditingkatkan melalui spesialisasi, (2) efisiensi ditingkatkan dengan membagi
anggota kelompok dalam suatu hirarki wewenang yang pasti, (3) efisiensi
administrasi ditingkatkan dengan mempersempit rentang kendali, dan (4) efisiensi
ditingkatkan dengan pengelompokan pekerjaan dan maksud pengawasan
berdasarkan tujuan, proses, pelanggan, atau tempat.
10. Katz dan Kahn
Buku Daniel Katz dan Robert Kahn, The Social Psychology of
Organizations, menjadi pendorong yang penting bagi pengenalan perspektif
sistem terbuka Tipe 3 terhadap teori organisasi. Buku mereka memberikan
deskripsi yang meyakinkan tentang keunggulan-keunggulan perspektif sistem
terbuka dalam menelaah pentingnya hubungan antara organisasi dengan
lingkungan tempat mereka beroperasi. Buku tersebut juga menyebutkan jika ingin
bertahan hidup, maka suatu organisasi harus selalu mampu berdaptasi dengan
lingkungan yang berubah.
Sejak terbitnya karya Katz and Kahn, sejumlah teoretikus menyelidiki
hubungan antara struktur-lingkungan organisasi. Berbagai jenis lingkungan telah
diidentifikasi, dan banyak penelitian telah diadakan guna mengevaluasi struktur
mana yang lebih cocok dengan keragaman lingkungan. Pada saat ini tidak ada
diskusi mengenai organisasi yang dapat dikatakan lengkap tanpa adanya
penelitian yang mendalam mengenai lingkungan sebagai sebuah faktor
contingency utama yang mempengaruhi bentuk struktur yang diinginkan.
NEW PUBLIC MANAGEMENT
Minougue (2000) paling tidak menyebut adanya 5 karakteristik utama New Public
Management yaitu
1) A separation of strategic policy from operational management
Public management lebih banyak terkait dengan tugas-tugas operasional
pemerintahaan dari pada peran perumusan kebijakan.
2) A concern with results rather than process and procedure.
Public management lebih berkonsentrasi pada upaya mencapai tujuan
daripada upaya berkutat dengan proses dan prosedur.
3) An orientation the needs of customer rather than those of bureaucratic
organizations.
Public management lebih banyak berorientasi pada pemenuhan kebutuhan
pelanggan dari pada kebutuhan birikrasi.
4) A withdrawal from direct service provision in favour of a steering or
enabling role.
Public management menghindarkan diri dari berperan memberikan
pelayanan langsung kepada masyarakat sesuai dengan peran utamanya
memberikan arahan saja atau pemberdayaan kepada masyarakat.
5) A transformed bureaucratic culture/ A change to entrepreneurial
management culture.
Public management mengubah diri dari budaya birokrasi
Menurut C.Hood (1991) terdapat 7 karakteristik New Public Management yaitu:
1) Hands-on professional management.
Pelaksanaan tugas manajemen pemerintahaan diserahkan kepada manajer
professional.
2) Explicit standards and measures of performance.
Adanya standar dan ukurankinerja yang jelas.
3) Greater emphasis on out put controls.
Lebih ditekankan pada controlhasil/keluaran.
4) A shift to desegregations of units in the public sector.
Pembagian tugas kedalam unit-unit yang dibawah
5) A shift to greater competition in the public sector.
Ditumbuhkannya persaingan ditubuh sektor publik.
6) A stress on private sectore styles of management practice.
Lebih menekankanditerapkannya gaya manajemen sektor privat.
7) A stress on greater discipline and parsimony in resource use.
Lebih menekankan pada kedisiplinan yang tinggi dan tidak boros dalam
menggunakan berbagai sumber. Sektor publik seyogjanya bekerja lebih
keras dengan sumber-sumber yang terbatas (to do more with less).
Salah satu model pemerintahan di era New Public Management adalah
model pemerintahan yang diajukan oleh Osborne dan Gaebler (1992) yang
tertuang dalam pandangannya yang dikenal dengan konsep “reinventing
government”. Perspektif baru pemerintah menurut Osborne dan Gaebler tersebut
adalah:
1) Pemerintahan katalis
Fokus pada pemberian pengarahan bukan produksi pelayanan publik. Pemerintah
harus menyediakan beragam pelayanan publik, tetapi tidak harus terlibat secara
langsung dengan proses produksinya (producing). Produksi pelayanan publik oleh
pemerintah harus dijadikan sebagai pengecualian, dan bukan keharusan,
pemerintah hanya memproduksi pelayanan publik yang belum dapat dilakukan
oleh pihak non-pemerintah.
2) Pemerintah milik masyarakat
Memberdayakan masyarakat daripada melayani. Pemerintah sebaiknya
memberikan wewenang kepada masyarakat sehingga mereka mampu menjadi
masyarakat yang dapat menolong dirinyasendiri (self-help community).
3) Pemerintah yang kompetitif
Menyuntikkan semangat kompetisi dalam pemberian pelayanan public. Kompetisi
adalah satu-satunya cara untuk menghemat biaya sekaligus meningkatkan kualitas
pelayanan. Dengan kompetisi, banyak pelayanan publik yang dapat ditingkatkan
kualitasnya tanpa harus memperbesar biaya.
4) Pemerintah yang digerakkan oleh misi
mengubah organisasi yangdigerakkan oleh peraturan menjadi organisasi yang
digerakkan oleh misi.
5) Pemerintah yang berorientasi hasil
Membiayai hasil bukan masukan. Pada pemerintah tradisional, besarnya alokasi
anggaran pada suatu unit kerja ditentukan oleh kompleksitas masalah yang
dihadapi. Semakin kompleksmasalah yang dihadapi, semakin besar pula dana
yang dialokasikan.
6) Pemerintah berorientasi pada pelanggan
Memenuhi kebutuhan pelanggan, bukan birokrasi.
7) Pemerintahan wirausaha
Mampu menciptakan pendapatan dan tidak sekedar membelanjakan.
8) Pemerintah antisipatif
Berupaya mencegah daripada mengobati. Pemerintahtradisonal yang birokratis
memusatkan diri pada produksi pelayanan publikuntuk memecahkan masalah
publik.
9) Pemerintah desentralisasi
Dari hierarkhi menuju partisipatif dan tim kerja.
10) Pemerintah berorientasi pada (mekanisme) pasar
Mengadakan perubahandengan mekanisme pasar (sistem insentif) dan bukan
dengan mekanismeadministratif (sistem prosedur dan pemaksaan). Ada dua cara
alokasisumberdaya, yaitu mekanisme pasar dan mekanisme administratif.
Darikeduanya, mekanisme pasar terbukti sebagai yang terbaik dalam
mengalokasisumberdaya. Pemerintah tradisional menggunakan mekanisme
administratifyaitu menggunakan perintah dan pengendalian, mengeluarkan
prosedur dandefinisi baku dan kemudian memerintahkan orang untuk
melaksanakannya(sesuai dengan prosedur tersebut). Pemerintah wirausaha
menggunakanmekanisme pasar yaitu tidak memerintahkan dan mengawasi
tetapimengembangkan dan menggunakan sistem insentif agar orang
tidakmelakukan kegiatan-kegiatan yang merugikan masyarakat.
NEW PUBLIC SERVICES
Paradigma New Public Service (NPS) merupakan konsep yang
dimunculkan melalui tulisan Janet V.Dernhart dan Robert B.Dernhart berjudul
“The New Public Service : Serving, not Steering” terbit tahun 2003. Paradigma
NPS dimaksudkan untuk meng”counter” paradigma administrasi yang menjadi
arus utama (mainstream) saat ini yakni paradigma New Public Management yang
berprinsip “run government like a businesss” atau “market as solution to the ills
in public sector”.
Teori NPS memandang bahwa birokrasi adalah alat rakyat dan harus
tunduk kepada apapun suara rakyat ,sepanjang suara itu rasioanal dan legimate
secara normative dan konstitusional. seorang pimpinan dalam birokrasi bukanlah
semata – mata makhluk ekonomi seperti yang diungkapan dalam teori
NPM ,melainkan juga makhluk yang berdimensi social,politik dan menjalankan
tugas sebagai pelayan publik.
Di dalam paradigma ini semua ikut terlibat dan tidak ada lagi yang hanya
menjadi penonton. Gagasan Denhardt & Denhardt tentang Pelayanan Publik Baru
(PPB) menegaskan bahwa pemerintah seharusnya tidak dijalankan seperti
layaknya sebuah perusahaan tetapi melayani masyarakat secara demokratis, adil,
merata, tidak diskriminatif, jujur dan akuntabel. Disini pemerintah harus
menjamin hak-hak warga masyarakat, dan memenuhi tanggungjawabnya kepada
masyarakat dengan mengutamakan kepentingan warga masyarakat. “Citizens
First” harus menjadi pegangan atau semboyan pemerintah (Denhardt & Gray,
1998). Cara pandang paradigma NPS ini ,menurut Dernhart (2008), diilhami oleh:
1. teori politik demokrasi terutama yang berkaitan dengan relasi warga negara
(citizens) dengan pemerintah, dan
2. pendekatan humanistik dalam teori organisasi dan manajemen.
Ada 7 (tujuh) prinsip NPS (Denhardt & Denhardt, 2003) yang berbeda dari OPA
dan NPM.
1. Melayani masyarakat sebagai warga negara, bukan pelanggan;
2. Memenuhi kepentingan publik;
3. Mengutamakan warganegara di atas kewirausahaan;
4. Berpikir strategis dan bertindak demokratis;
5. Menyadari komplekstitas akuntabilitas;
6. Melayani bukan mengarahkan;
7. Mengutamakan kepentingan masyarakat bukan produktivitas;
Berikut adalah beberapa tujuan dari New Public Services :
1) Efektivitas, efisiensi dan ekonomisasi sektor publik
2) Kualitas dan kuantitas out put sektor publik
3) Pemerintahan yang berdaya hasil
Selain dari tujuan yang disebutkan di atas, new public services memiliki
beberapa prinsip, diantaranya adalah :
1. Berfokus pada manjemen profesional daripada kebijakan
2. Standar pengukuran yg jelas tujuan dan target harus jelas
3. Orientasi pada hasil (out put) bukan prosedur
4. Spirit kompetisi
5. Restrukturisasi dan reorganisasi
6. Budaya dan orientasi manajemen pada pelanggan
7. Memperlakukan masyarakat sebagai consumer dan customer
8. Berorientasi pada pasar
9. Kontrak dan privatisasi
No Elemen OPA NMP NPS
1. Dasar
Epistemologi
Teori politik Teori ekonomi Teori
demokrasi,
baragam
pendekatan
2. Konsep Sesuatu yang Kepentingan Kepentingan
public
Interest
diterjemahkan
secara politis
dan tercantum
dalam aturan
public mewakili
agregasi
kepentingan
individu
public
merupakan hasil
dialog nilai-nilai
3. Siapa yang
dilayani
Clients &
constituents
Pelaganggan Warga Negara
4. Peran
Pemerintah
Mengayuh Mengarahkan Melayani
5. Rasionalitas
& Model
Perilaku
Manusia
Rasionalitas
sinoptis,
manusia
administratif
Rasionalitas
teknis dan
ekonomis,
“economicaman”,
pengambil
keputusan yang
self-interested
Rasionalitas
strategis atau
formal, uji
rasionalitas
berganda(politis,
ekonomis, dan
organisasional)
6. Akuntabilitas Menurut
hierarki
administrative
Kehendak pasar
yang merupakan
hasil keinginan
customers
Banyak dimensi;
akuntabilitas
pada nilai,
publik,
komunitas,
norma politik,
profesionalisme,
kepentingan
citizen
7. Diskresi
Administratif
Diskresi
terbatas pada
petugas
administratif
Berjangkauan
luas untuk
mencapai sasaran
entrepreneurial
Diskresi
diperlukan tetapi
bertanggung
jawab dan bila
perlu terpaksa
8. Struktur
Organisasi
Organisasi
birokratis,
kewenangan
top-down
Organisasi public
terdesentralisasi
Struktur
kolaboratif
antara
kepemimpinan
eksternal dan
internal
9. Mekanisme
pencapaian
sasaran
kebijakan
Melalui
program yang
diarahkan
oleh agen
pemerintah
yang ada
Melalui
pembentukan
mekanisme dan
struktur insentif
Membangun
koalisi antara
agensi public,
non-profit, dan
swasta
10. Dasar
motivasi
perangkat
dan
administrator
Gaji dan
tunjangan
disertai
perlindungan
bagi pegawai
negeri
Semangat
wirausaha,
keinginan
ideologis untuk
mengurangi
ukuran
Pelayanan
kepada
masyarakat,
keinginan untuk
memberikan
kontribusi bagi
top related