plagiat merupakan tindakan tidak terpuji - core.ac.uk · seluruh dosen fakultas psikologi...
Post on 15-Aug-2019
215 Views
Preview:
TRANSCRIPT
HUBUNGAN ANTARA KEADILAN ORGANISASI
DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh:
Kadek Martadian Santyafatni
NIM: 119114183
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
ALWAYS REMEMBER
You are braver than you believe,
Stronger than you seen,
And smarter than you think.
Don’t think that someone else
Is more blessed than you are
Because
Actually
You are blessed
In different ways.
Suksma, Ida Sang Hyang Widhi Wasa…
Penyembuh segala lukaku, sumber kehidupan umat manusia
yang selalu melindungiku…
Dengan bangga, ku persembahkan skripsi ini untuk…
Papa, Mama, serta seluruh keluarga besarku
dan untuk diriku sendiri
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
HUBUNGAN ANTARA KEADILAN ORGANISASI
DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Kadek Martadian Santyafatni
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara keadilan organisasi dengan kepuasan
kerja karyawan. Karakteristik subjek pada penelitian ini adalah karyawan tetap di Jogjakarta dengan
masa kerja minimal satu tahun. Subjek penelitian ini adalah 138 karyawan yang terdiri dari 81 subjek
laki-laki dan 57 subjek perempuan. Instrumen penelitian ini menggunakan skala keadilan organisasi
yang terdiri dari 42 item meliputi keadilan prosedural dengan reliabilitas α=0.875, keadilan distributif
dengan reliabilitas α=0.716, dan keadilan interaksional dengan reliabilitas α=0.905 serta skala
kepuasan kerja yang terdiri dari 36 item dengan reliabilitas α=0.932. Metode analisis data yang
digunakan adalah Pearson Product Moment karena distribusi data normal. Hasil analisis menunjukkan
bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara keadilan prosedural (r=0.811, p=0.000),
distributif (r=0.610, p=0.000) dan interaksional (r=0.736, p=0.000) dengan kepuasan kerja. Artinya,
semakin tinggi keadilan prosedural, distributif dan interaksional yang dirasakan karyawan maka
semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan prosedural,
distributif dan interaksional yang dirasakan karyawan maka semakin rendah pula kepuasan kerja yang
dirasakan karyawan.
Kata kunci: Keadilan organisasi, kepuasan kerja, karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
THE CORRELATION BETWEEN ORGANIZATIONAL JUSTICE
AND JOB SATISFACTION OF EMPLOYEE
Kadek Martadian Santyafatni
ABSTRACT
The purpose of this study was to examined the correlation between organizational justice and
job satisfaction of employee. The Characteristic of subject in this study was employees who have been
working for more than a year in Jogjakarta. This study involved 138 employees, consisting of 81 men
and 57 women. The instruments that used in this study were organizational justice scale which consist
of 42 items included procedural justice with reliability α=0.875, distributive justice with reliability
α=0.716, and interactional justice with reliability α=0.905 and also job satisfaction scale with
reliability α=0.932. Statistical method that used to analyze this study was Pearson Product Moment
due to normal data distribution. The results showed that there were positive and significant
correlation between procedural (r=0.811, p=0.000), distributive (r=0.610, p=0.000) and interactional
justice (r=0.736, p=0.000) and job satisfaction. Which mean that the higher procedural, distributive,
and interactional justice that was perceived by employees, the higher level job satisfaction of
employees. In the contrary, the lower procedural, distributive, and interactional justice that was
perceived by employees, the lower level job satisfaction of employees.
Keywords: Organizational justice, job satisfaction, employee
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
KATA PENGANTAR
Puji Syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini. Skripsi dengan judul “Hubungan Antara Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja
Karyawan” dapat diselesaikan dengan baik. Hal ini juga tidak terlepas dari bantuan
dan dukungan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Kaprodi Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta
3. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi, Psi., selaku dosen pembimbing skripsi yang
telah memberikan arahan, bimbingan, kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini
dan juga selaku dosen pembimbing akademik yang memberikan arahan dan
bimbingan selama masa studi dengan penuh kesabaran. Semoga ilmu yang Ibu
berikan dapat saya jadikan bekal untuk masa depan.
4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang
telah memberikan banyak pengalaman, pelajaran dan pengetahuan selama masa
studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
5. Seluruh staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang
telah banyak membantu melancarkan proses pembelajaran selama masa studi di
Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
6. Seluruh karyawan dan pihak-pihak perusahaan yang telah membantu penelitian
ini. Terima kasih atas bantuan dan kerja samanya sehingga saya dapat
menyelesaikan tugas akhir ini dengan baik.
7. Kedua Orang tua saya, I Wayan Santyasa dan Ni Putu Kodiani. Terimakasih atas
kasih sayang, nasehat, kesabaran, serta doa dan dukungan yang telah diberikan.
Semoga Tuhan selalu memberikan kesehatan sehingga dapat menemaniku hingga
akhir hayat.
8. Kakakku, Gede Saindra Santyadiputra dan Made Juni Antari serta adikku,
Komang Triyunita Santyadewi. Terimakasih atas doa dan semangat yang
diberikan, terimakasih telah menjadi saudara yang selalu memotivasi, meskipun
harus melalui banyak perdebatan.
9. Teman hidupku yang hampir 4 tahun menemaniku, Charolus Hanung Aji Agung
Nugraha. Terima kasih karena selalu menemaniku di saat suka maupun duka.
Terimakasih atas canda, tawa, serta tangis bahagia yang kita lewati bersama.
Semoga Tuhan selalu menyertai kebersamaan kita.
10. Sahabat-sahabat sejatiku, teman-teman Psikologi 2011, dan crew MasdhaFM.
Terima kasih untuk pengalaman, semangat, serta suka dan duka yang sangat
bermakna selama 4 tahun ini. Terimakasih telah memberikan banyak warna di
kehidupanku.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
11. Keluarga besar Kost Aphrodite. Terima kasih atas kebersamaan yang kalian
berikan kepadaku. Terima kasih atas dukungan, kritik dan saran yang dapat
membuatku menjadi lebih dewasa dalam bertindak. Terimakasih telah menjadi
“rumahku” selama ini. Upah kalian besar di surga.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang
membangun. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak.
Yogyakarta, 22 Oktober 2015
Penulis
Kadek Martadian Santyafatni
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................................................. v
ABSTRAK ........................................................................................................... vi
ABSTRACT ......................................................................................................... vii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ................................................... viii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... ix
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
A. Latar Belakang ....................................................................................... 1
B. Perumusan Masalah ............................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian ................................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 6
1. Manfaat Teoretis ............................................................................... 7
2. Manfaat Praktis ................................................................................. 7
BAB II DASAR TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA .................................. 8
A. Keadilan Organisasi ............................................................................... 8
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
1. Pengertian Keadilan Organisasi ........................................................ 8
2. Jenis Keadilan Organisasi ................................................................. 9
3. Aspek Keadilan Organisasi............................................................... 12
4. Dampak Keadilan Organisasi ........................................................... 16
B. Kepuasan Kerja ....................................................................................... 18
1. Pengertian Kepuasan Kerja............................................................... 18
2. Aspek Kepuasan Kerja ..................................................................... 19
3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ................................... 22
C. Dinamika Variabel .................................................................................. 27
D. Skema Penelitian..................................................................................... 32
E. Hipotesis Penelitian ................................................................................ 35
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 36
A. Jenis Penelitian ....................................................................................... 36
B. Variabel Penelitian .................................................................................. 36
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................................ 36
D. Subjek Penelitian .................................................................................... 39
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ...................................................... 40
F. Validitas, Seleksi Item, dan Reliabilitas .................................................. 46
1. Validitas ............................................................................................. 46
2. Seleksi Item ....................................................................................... 46
3. Reliabilitas ......................................................................................... 49
G. Metode Analisis Data.............................................................................. 50
1. Uji Asumsi ......................................................................................... 50
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
a. Uji Normalitas ................................................................................ 50
b. Uji Linearitas .................................................................................. 50
2. Uji Hipotesis ...................................................................................... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 52
A. Pelaksanaan Penelitian ............................................................................ 52
B. Deskripsi Subjek ..................................................................................... 53
C. Hasil Penelitian ....................................................................................... 54
1. Statistik Data Penelitian ....................................................................... 54
2. Uji Asumsi ........................................................................................... 56
a. Uji Normalitas .................................................................................. 56
b. Uji Linearitas ................................................................................... 57
3. Uji Hipotesis ........................................................................................ 57
D. Pembahasan ............................................................................................ 59
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 67
A. Kesimpulan ............................................................................................. 67
B. Saran........................................................................................................ 68
1. Bagi Subjek ......................................................................................... 68
2. Bagi Manajemen atau Pimpinan ......................................................... 68
3. Bagi Peneliti Selanjutnya .................................................................... 69
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 70
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blue Print Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba .................... 41
Tabel 2. Blue Print Skala Keadilan Prosedural Sebelum Uji Coba ............. 43
Tabel 3. Blue Print Skala Keadilan Distributif Sebelum Uji Coba ............. 44
Tabel 4. Blue Print Skala Keadilan Interaksional Sebelum Uji Coba ......... 45
Tabel 5. Blue Print Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba ...................... 48
Tabel 6. Blue Print Skala Keadilan Organisasi Setelah Uji Coba ............... 48
Tabel 7. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ...................... 53
Tabel 8. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ...................................... 53
Tabel 9. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Masa Kerja ........................... 53
Tabel 10. Deskripsi Statistik Data Penelitian .............................................. 54
Tabel 11. Analisis Perbandingan Mean ....................................................... 54
Tabel 12. Hasil Uji Normalitas .................................................................... 56
Tabel 13. Hasil Uji Linearitas .................................................................... 57
Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis....................................................................... 58
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Uji Coba ........................................................................ 75
Lampiran 2. Reliabilitas Skala Uji Coba ..................................................... 86
Lampiran 3 Skala Penelitian ........................................................................ 97
Lampiran 4 Uji Normalitas .......................................................................... 106
Lampiran 5 Uji Linearitas ............................................................................ 106
Lampiran 6 Uji Hipotesis............................................................................. 109
Lampiran 7 Uji One-Sample T Test ............................................................ 109
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Faktor sumber daya manusia kini telah menjadi fokus perhatian bagi
dunia kerja. Dewasa ini, keberhasilan dan kesuksesan sebuah organisasi
sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Perusahaan yang
sukses adalah perusahaan yang mampu mengelola sumber daya manusianya
dengan baik. Menurut Susilo (2002), sumber daya manusia adalah pilar
penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha
mewujudkan visi, misi dan tujuannya. SDM perlu dikelola dengan baik agar
dapat memberikan sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan. Selain itu,
perusahaan juga perlu memperhatikan dan mempertahankan karyawannya,
karena karyawanlah yang mendukung kemajuan suatu perusahaan.
SDM merupakan suatu hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan.
Jika SDM tidak dikelola dengan baik, akan menimbulkan banyak
permasalahan yang akan merugikan perusahaan itu sendiri. Seperti yang
terjadi beberapa tahun terakhir, sering terjadi pemberitaan mengenai demo dan
mogok kerja yang dilakukan oleh karyawan. Misalnya yang terjadi pada bulan
Juni 2013 (karimuntoday.com), puluhan karyawan berdemo di depan
perusahaan mereka menuntut gaji yang belum dibayar oleh perusahaan.
Karyawan merasa kecewa karena sempat terjadi pemutusan hubungan kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
secara sepihak dan gaji sisa dari kontrak kerja belum dilunasi. Karyawan
sempat membuang buku undang-undang (UU) tentang tenaga kerja karena
merasa UU tersebut tidak berarti sama sekali. Pada bulan Desember 2014
(bisnis.com), sekitar 1000 buruh turun ke jalan di kota Yogyakarta menggelar
aksi unjuk rasa menolak kebijakan upah murah.
Pada bulan Maret 2015 (tribun-medan.com), ratusan karyawan PT
Wearsmart Textiles menggelar aksi mogok kerja akibat kekecewaan yang
dirasakan oleh para karyawan. Mereka merasa kecewa dengan pihak
manajemen perusahaan karena pihak perusahaan tidak transparan terhadap
rincian gaji karyawan. Perusahaan juga tidak pernah memberikan promosi
jabatan dan tidak adanya cuti tahunan yang diberikan. Selain itu, karyawan
dilarang shalat pada saat jam kerja dan karyawan yang hamil dilarang
mengajukan cuti. Pada bulan Maret 2015 (tribun-jabar.com), 100 karyawan
CV Tirta Angkasa juga menggelar aksi unjuk rasa di halaman kantor. Para
karyawan menuntut Kepala Depo dan Asisten Manajer segera dipindahkan.
Karyawan merasa marah karena atasannya sering bertingkah arogan. Kasus-
kasus tersebut terjadi karena karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaan
dan lingkungan kerjanya.
Demikian pula yang terjadi pada karyawan di salah satu perusahaan
manufaktur di Yogyakarta, menurut hasil wawancara peneliti dengan FA
selaku karyawan di perusahaan tersebut, harus diakui bahwa bekerja di
perusahaan menyita banyak waktu dan tenaga, mengingat jam kerja yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
sangat padat dan keseluruhannya telah diatur oleh sistem dalam perusahaan.
Hal ini yang terkadang menimbulkan gejolak pada masing-masing pribadi
karyawan. Masih banyak karyawan yang merasa sakit hati karena yang
didapatkan, terutama dalam segi finansial tidak sesuai dengan apa yang telah
dikerjakan. FA juga merasa kecewa karena selama 6 tahun bekerja,
perusahaan kurang memberikan penghargaan kepada karyawan yang
berprestasi. Sebagai contoh, kurangnya promosi jabatan yang diberikan oleh
pihak perusahaan kepada karyawan (Komunikasi Pribadi, 23 Maret 2015).
Selain itu, berdasarkan data awal yang didapatkan peneliti dari bagian
personalia menunjukkan bahwa masih terjadi peningkatan jumlah karyawan
yang bolos kerja atau mangkir setiap tahunnya. Bagian personalia juga
memberikan informasi bahwa dalam dua tahun terakhir terjadi penurunan
jumlah karyawan (Komunikasi Pribadi, 19 Maret 2015). Hal ini
mengindikasikan adanya tingkat kepuasan kerja yang rendah pada karyawan.
Fenomena-fenomena tersebut menunjukkan adanya masalah dalam hal
kepuasan kerja. Karyawan merasa sakit hati dan marah, kemudian melakukan
aksi demo pada perusahaan sebagai bentuk rasa kecewa dan tidak puas
terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan dan sikapnya. Senang
atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2005). Semakin
tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan
individu, maka semakin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Menurut
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
As’ad (2002), pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual. Setiap individu akan mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-
beda tergantung penilaian individu terhadap aspek-aspek pekerjaannya.
Kepuasan kerja karyawan yang tinggi dapat meningkatkan keuntungan
perusahaan dalam jangka panjang. Menurut Kuswadi (2004), kepuasan
karyawan dapat membantu dalam memaksimalkan keuntungan perusahaan
melalui tiga cara yaitu: (1) karyawan yang puas cenderung bekerja dengan
kualitas yang lebih tinggi, (2) karyawan yang puas cenderung bekerja dengan
lebih produktif, (3) karyawan yang puas cenderung bekerja bertahan lebih
lama dalam perusahaan. Sedangkan kepuasan kerja yang rendah akan
merugikan perusahaan seperti: produktivitas yang rendah, turnover tinggi, dan
menurunnya laba perusahaan (Munandar, 2001).
Puas atau tidaknya karyawan terhadap pekerjaannya tidak lepas dari
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Yuwono dan
Khajar (2005), kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor. Faktor
pertama adalah pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang dapat memuaskan
karyawan adalah pekerjaan yang dapat mengembangkan potensi dirinya.
Faktor kedua adalah kesempatan mendapat promosi, supervisi dan kolega
kerja. Hal tersebut berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Adanya
kesempatan promosi jabatan yang adil, mutu pengawasan yang bagus dari
atasan, dan hubungan antar karyawan yang harmonis dalam perusahaan akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Faktor ketiga adalah gaji atau
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
insentif. Seseorang bekerja untuk mendapatkan imbalan yang bersifat
finansial, atau untuk mendapatkan sumber pendapatan yang akan
meningkatkan status sosialnya atau standar kehidupannya. Karyawan
menginginkan sistem kompensasi dan kebijakan promosi yang adil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan
standar pengupahan.
Faktor lainnya yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah keadilan
organisasi. Fatt et al (dalam Putra dan Putra, 2014), menyimpulkan bahwa
keadilan yang dirasakan karyawan di dalam organisasi dapat mempengaruhi
tingkat kepuasan kerja pada karyawan. Keadilan organisasi menjadi suatu hal
yang penting untuk diteliti karena keadilan merupakan penentu yang kuat dari
perilaku seseorang dalam organisasi (Harder dalam Sabatti, 2009). Perlakuan
adil atau tidak adil yang didapatkan di perusahaan akan mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan yang dapat mengakibatkan tinggi rendahnya
produktivitas kerja karyawan. Keadilan organisasi adalah sesuatu yang
mendasari persepsi karyawan tentang adanya keadilan di tempat kerjanya
(Putra dan Putra, 2014).
Menurut Cropanzano et al (dalam Putra dan Putra, 2014), organisasi
memiliki tiga dimensi yang menjadi dasar dalam menilai keadilan yaitu
keadilan distributif, keadilan interaksional, dan keadilan prosedural. Ketiga
dimensi keadilan tersebut sangat berkaitan dengan faktor-faktor kepuasan
kerja. Keadilan prosedural didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
melalui kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam membuat keputusan
dalam lingkungan kerja. Sedangkan keadilan distributif mengacu pada sejauh
mana karyawan mempersepsikan keadilan dari outcome yang mereka terima
dibandingkan dengan karyawan yang lain. Outcome yang dimaksudkan
seperti: gaji, reward, jadwal kerja, beban kerja dan tanggung jawab. Keadilan
interaksional didefefinisikan sebagai keadilan yang menyangkut hubungan
antarpersonal pimpinan dengan karyawan (Kadaruddin dkk, 2013).
Berdasarkan fenomena dan hasil wawancara peneliti dengan para
narasumber, peneliti ingin mengetahui hubungan antara keadilan organisasi
dengan kepuasan kerja pada karyawan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut, dapat dirumuskan
permasalahan penelitian sebagai berikut:
“Apakah terdapat hubungan antara keadilan organisasi dengan
kepuasan kerja karyawan?”
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara keadilan
organisasi dengan kepuasan kerja pada karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa manfaat
teoretis dan manfaat praktis.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
1. Manfaat Teoretis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan informasi yang
bermanfaat khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi
yang berkaitan dengan keadilan organisasi dan kepuasan kerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Subjek Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi bagi subjek
mengenai pentingnya memiki kepuasan kerja dan pentingnya
mendapatkan keadilan dalam instansi terkait.
b. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi untuk
dapat mempertahankan karyawan secara optimal terhadap kepuasan
kerja karyawan dan sebagai tambahan informasi tentang persepsi para
karyawan terhadap keadilan perusahaan, sehingga dapat menjadi bahan
evaluasi untuk mencegah atau mengurangi jika terjadi ketidakadilan
pada instansi terkait.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
BAB II
LANDASAN TEORI
A. KEADILAN ORGANISASI
1. Pengertian Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap
keadilan di dalam perusahaan (Greenberg, 1990). Senada dengan pendapat
Greenberg (1990), pakar lain mendeskripsikan keadilan organisasi sebagai
persepsi bawahan mengenai keadilan perlakuan yang diterimanya dari
seluruh elemen organisasi (Wiyono, 2009). Pendapat ini diperkuat oleh
Sareshkeh (2012), yang menjelaskan bahwa keadilan organisasi
merupakan konsep yang mengungkapkan persepsi karyawan tentang
sejauh mana mereka diperlakukan secara adil dalam organisasi dan
bagaimana persepsi tersebut mempengaruhi hasil organisasi.
Muchinsky (2006), menjelaskan bahwa keadilan organisasi
merupakan perlakuan adil terhadap orang-orang di dalam organisasi. Hal
serupa juga disampaikan oleh Moorman (1991), yang menyatakan bahwa
keadilan organisasi berkaitan dengan adil atau tidaknya perlakuan yang
diterima oleh karyawan dalam pekerjaan mereka.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
Berdasarkan beberapa pengertian keadilan organisasi yang
telah diuraikan tersebut, dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi
adalah persepsi karyawan atas perlakuan yang diterimanya di dalam suatu
organisasi.
2. Jenis-jenis Keadilan Organisasi
Muchinsky (2006) dan Faturochman (2002) merumuskan keadilan
organisasi menjadi 3 jenis yaitu: keadilan prosedural, keadilan distributif,
dan keadilan interaksional.
a. Keadilan Prosedural
Keadilan Prosedural didefinisikan sebagai keadilan yang
dirasakan melalui kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam
membuat keputusan dalam organisasi (Greenberg, 1990). Orang-orang
di dalam organisasi sangat memperhatikan dalam pembuatan
keputusan secara adil, dan mereka merasa bahwa organisasi dan
karyawan akan sama-sama merasa diuntungkan jika organisasi
melaksanakan prosedur secara adil. Sedangkan definisi keadilan
prosedural menurut Kreitner dan Kinicki (2003) adalah keadilan yang
dirasakan dari proses dan prosedur yang digunakan untuk mengambil
keputusan. Pendapat tersebut diperluas oleh Muchinsky (2006), yang
menyatakan bahwa keadilan prosedural mengarah pada cara yang
digunakan oleh organisasi untuk mencapai tujuan. Hal ini berkaitan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
dengan adil atau tidaknya prosedur dan peraturan yang berlaku di
dalam organisasi. Sedangkan Wiyono (2009), mengatakan bahwa
keadilan prosedural sebagai persepsi seseorang terhadap keadilan
prosedur dan kebijakan yang digunakan untuk mengambil keputusan
dalam organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, keadilan prosedural adalah
persepsi karyawan mengenai adil atau tidaknya prosedur yang
digunakan oleh perusahaan untuk mengambil keputusan.
b. Keadilan Distributif
Keadilan distributif adalah persepsi keadilan mengenai hasil
yang diterima karyawan dari organisasi tempat bekerja (Wiyono,
2009). Greenberg dan Baron (2007) menyatakan bahwa keadilan
distributif adalah keadilan outcome yang diterima anggota organisasi
sebagai hasil dari keputusan tertentu. Dengan bahasa lain, keadilan
distributif merupakan persepsi pekerja akan keadilan outcome yang
diterimanya. Keadilan distributif menurut Muchinsky (2006)
berkenaan dengan hasil akhir sebagai ganjaran yang diterima individu
secara adil berdasarkan aturan standar tertentu. Keadilan jenis ini
menyangkut masalah persepsi seseorang terhadap adil tidaknya gaji
yang mereka terima (Handi & Suhariadi, 2003).
Menurut Deutsch (dalam Faturochman, 2002) menyatakan
bahwa keadilan distributif berkaitan dengan distribusi keadaan dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
barang yang akan berpengaruh terhadap kesejahteraan individu,
meliputi aspek-aspek fisik, psikologis, ekonomi, dan sosial. Oleh
karena itu, tujuan dari distribusi dalam hal ini adalah kesejahteraan,
sehingga yang didistribusikan biasanya berhubugan dengan sumber
daya, ganjaran, dan keuntungan. Adams (dalam Colquitt et al, 2001)
mengatakan bahwa keadilan distributif dikonseptualisasikan sebagai
keadilan yang terkait dengan hasil keputusan dan distribusi sumber
daya. Hasil atau sumber daya didistribusikan mungkin berwujud
(misalnya, membayar) atau tidak berwujud (misalnya, pujian).
Persepsi keadilan distributif dapat dipelihara outcome seimbang
dengan input.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa
keadilan distributif adalah persepsi karyawan mengenai keseimbangan
antara yang diterima karyawan dari perusahaan dibandingkan dengan
yang diberikan karyawan kepada perusahaan.
c. Keadilan Interaksional
Keadilan interaksional adalah persepsi keadilan dalam interaksi
antara seorang karyawan dengan atasannya, dibandingkan dengan
atasan dengan karyawan lainnya (Wiyono, 2009). Colquitt, et al
(2001), menyatakan bahwa keadilan interaksional didefinisikan
sebagai kualitas perlakuan interpersonal yang diterima pekerja selama
pengimplementasian prosedur tertentu oleh pihak yang berwenang.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
Bies dan Moag (dalam Yuwono et al, 2005) menyatakan keadilan
interaksional sebagai keadilan tentang perlakuan interaksional
pembuat keputusan (decision maker) terhadap bawahan atau karyawan
ketika mengimplementasikan prosedur pembagian sumber daya.
Dalam konteks kehidupan organisasi, perlakuan supervisor terhadap
anak buah secara sopan dan hormat adalah bentuk keadilan
interaksional. Kualitas perlakuan yang diterima bawahan dari interaksi
sosial yang terjadi sehari-hari dengan atasannya dapat mencerminkan
informasi mengenai status atau kedudukan sosialnya. Oleh karena itu,
pekerja sangat mempedulikan keadilan interaksional (Wiyono, 2009).
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa
keadilan interaksional adalah persepsi karyawan mengenai adil atau
tidaknya perlakuan interpersonal yang diterima karyawan di tempat
kerjanya.
3. Aspek-aspek Keadilan Prosedural, Distributif, dan Interaksional
Keadilan di dalam organisasi dapat dilihat dari keadilan secara
prosedural, distributif, dan interaksional. Ketiga jenis keadilan tersebut
masing-masing memiliki aspek yang menjadi indikator dalam penelitian
ini. Aspek dari ketiga keadilan tersebut, yaitu:
a. Aspek Keadilan Prosedural
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
Leventhal (dalam Faturochman, 2002 dan Colquitt, 2001)
merumuskan enam aturan pokok dalam keadilan prosedural, antara
lain:
1. Konsistensi. Prosedur yang adil harus konsisten terhadap setiap
orang dan dari waktu ke waktu. Setiap orang memiliki hak dan
diperlakukan sama dalam suatu prosedur yang sama.
2. Minimalisasi bias. Dalam upaya meminimalisasi bias, sebaiknya
kepentingan individu atau pemihakan harus dihindari
3. Informasi yang akurat. Informasi yang adil haruslah akurat
berdasarkan fakta, oleh karena itu harus disampaikan oleh orang
yang benar-benar mengetahui permasalahan dan informasi yang
disampaikan harus lengkap.
4. Dapat diperbaiki. Prosedur yang adil juga mengandung aturan
yang bertujuan untuk memperbaiki kesalahan yang ada ataupun
kesalahan yang mungkin akan muncul
5. Representatif. Prosedur yang adil adalah ketika melibatkan semua
pihak yang bersangkutan
6. Etis. Prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan
moral
Aspek-aspek keadilan prosedural yang akan dipakai dalam
penelitian ini adalah aspek-aspek keadilan prosedural menurut
Leventhal (dalam Faturochman, 2002 dan Colquitt, 2001), yaitu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
konsistensi, minimalisasi bias, informasi yang akurat, dapat diperbaiki,
representatif, dan etis. Menurut Faturochman (2002), suatu prosedur
dapat dikatakan adil apabila enam aspek tersebut dapat diterapkan.
b. Aspek Keadilan Distributif
Aspek keadilan distributif yang sering digunakan adalah
menurut teori equity dari Adams (Colquit, 2001). Menurut teori
tersebut, keadilan distributif merupakan keseimbangan antara outcome
yang diterima seseorang dengan input yang orang tersebut berikan.
Outcome adalah seluruh hal yang diterima karyawan dari perusahaan
seperti gaji, hadiah, dan fasilitas dari perusahaan. Sedangkan input
adalah seluruh hal yang diberikan karyawan kepada perusahaan yang
berkaitan dengan kontribusi, keterampilan, pendidikan dan
pengalaman yang diberikan individu kepada perusahaan. Keadilan
distibutif akan tercapai apabila outcome seimbang dengan input.
Aspek-aspek keadilan distributif yang akan dipakai dalam
penelitian ini didasarkan pada teori equity yang disampaikan oleh
Adams (Colquit, 2001). Outcome meliputi gaji, imbalan, dan fasilitas
dari perusahaan. Sedangkan input meliputi kontribusi, keterampilan,
pendidikan dan pengalaman yang diberikan individu kepada
perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
c. Aspek Keadilan Interaksional
Tyler (dalam Faturochman, 2002) merumuskan tiga aspek
keadilan interaksional, antara lain:
1. Penghargaan. Penghargaan terhadap status seseorang yang
tercermin dalam perlakuan atasan terhadap bawahan. Semakin baik
perlakuan yang diberikan, maka interaksinya dinilai semakin adil.
Penghargaan tersebut dapat diberikan dalam bentuk kata-kata,
sikap, ataupun tindakan.
2. Netralitas. Netralitas dapat tercapai ketika pengambilan keputusan
didasarkan pada fakta, dilakukan secara objektif, dan validitasnya
tinggi. Selain itu, dalam melakukan relasi sosial tidak terdapat
perlakukan yang berbeda antara satu pihak dengan pihak lainnya.
3. Kepercayaan. Kepercayaan meliputi keyakinan, harapan, dan
perasaan. Kepercayaan merupakan harapan terhadap pihak lain
dalam melakukan hubungan sosial dan mengandung resiko yang
berasosiasi dengan harapan tersebut. Jika seseorang mempercayai
orang lain namun hal tersebut tidak terbukti, maka orang tersebut
akan menerima resiko seperti merasa dikhianati, kecewa, dan
marah.
Aspek-aspek keadilan interaksional yang akan dipakai dalam
penelitian ini adalah aspek-aspek keadilan interaksional menurut
Tyler (dalam Faturochman, 2002), yaitu penghargaan, netralitas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
dan kepercayaan. Keadilan interaksional akan tercapai apabila tiga
aspek tersebut dapat diterapkan.
4. Dampak Keadilan Organisasi
Greenberg (2001) berpendapat bahwa setiap orang meyakini
bahwa untuk menjadi adil tergantung pada pendapat-pendapat yang telah
disepakati secara umum tentang cara-cara yang tepat untuk
mendistribusikan hasil-hasil dan cara-cara memperlakukan orang lain.
Kesepakatan umum ini merupakan asal mula ekspektasi yang menjadi
basis untuk memperkirakan perlakukan adil. Perilaku yang memenuhi
ekspektasi ini diinterpretasikan sebagai tindakan adil, sedangkan yang
melanggar ekspektasi-ekspektasi tersebut dianggap tidak adil. Jika tingkat
keadilan dalam organisasi dianggap rendah oleh para anggotanya maka hal
tersebut akan membuat mereka merasakan dan memiliki kepuasan kerja
yang rendah juga, demikian pula sebaliknya. Keadilan organisasi yang
tinggi juga menggiring pada tingginya kepuasan kerja.
Keadilan organisasi memberikan dampak yang positif dalam
kemajuan organisasi atau instansi. Hal ini dikarenakan keadilan yang
diterima karyawan baik secara prosedur (proses untuk memperoleh hasil),
distributif (mendapatkan hasil), maupun interaksi (perlakuan interpersonal
terhadap masing-masing karyawan) dapat mendukung performansi kerja
karyawan. Hal ini dikarenakan secara psikologis keadilan dapat
memberikan jaminan akan rasa aman (Faturochman, 2002). Rasa aman
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
yang diperoleh seseorang dalam kelompoknya dengan mendapatkan
perlakuan yang sesuai dapat mengurangi terjadinya konflik. Rendahnya
konflik yang terjadi dapat meningkatkan kepuasan kerja seseorang.
Menurut Ivancevich, et al (2008), keadilan organisasi terbukti
memiliki dampak positif terhadap sejumlah reaksi perilaku dan afektif.
Reaksi tersebut meliputi komitmen pada organisasi, keinginan menetap di
organisasi, rasa percaya, kepuasan kerja, dan performansi kerja. Kebijakan
organisasi atau instansi yang dirasa adil menurut karyawan akan
meningkatkan komitmen pada organisasi yang akan menyebabkan
tingginya keinginan karyawan untuk menetap di organisasi dan
mengurangi intensitas turnover. Keadilan dalam pembuatan kebijakan
tersebut juga menyebabkan kepuasan kerja pada karyawan. Oleh karena
itu, karyawan akan meningkatkan usaha kerja dan performansi kerjanya.
Selain itu, menurut Hasmarini (2008), karyawan yang merasakan keadilan
atas pengalokasian imbalan di perusahaan mereka, akan membuat
karyawan semakin puas atas pekerjaan mereka. Begitu juga sebaliknya,
karyawan yang tidak merasakan keadilan atas pengalokasian imbalan di
perusahaan mereka, akan membuat karyawan merasa tidak puas dengan
pekerjaan mereka. Perlakuan yang adil juga akan menyebabkan karyawan
merasa menjadi warga dari organisasi dan memiliki rasa percaya terhadap
supervisiornya (Ivancevich et al, 2008).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
Jika karyawan merasa diperlakukan adil, motivasi kerja mereka
akan terpelihara, sehingga mereka dapat bekerja dengan lebih stabil.
Sebaliknya, jika karyawan merasa diperlakukan tidak adil, mereka akan
berusaha meminimalkan ketidakadilan tersebut dengan berbagai macam
cara sehingga beresiko menurunkan kinerjanya (Riggio, 2009).
B. KEPUASAN KERJA
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan
seseorang atas perasaan, sikapnya, senang atau tidak senang, puas atau
tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2005). Kepuasan kerja merupakan
sesuatu yang bersifat individual. Semakin tinggi penilaian terhadap
kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi
kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Pendapat yang sama juga
dikemukakan oleh As’ad (2002), bahwa pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan mempunyai
tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung penilaian individu.
Davis dan Newstrom (2001), menambahkan bahwa kepuasan
kerja merupakan suatu perasaan senang atau tidak senang pegawai
terhadap pekerjaannya sebagai hasil evaluasi menyeluruh terhadap aspek-
aspek kerja. Senada dengan Davis dan Newstrom (2001), menurut Riggio
(2009), kepuasan kerja terdiri dari perasaan dan perilaku positif maupun
negatif mengenai pekerjaan mereka. Semua aspek pekerjaan, baik dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
buruk, positif dan negatif, cenderung akan memberikan kontribusi
terhadap perasaan puas atau tidak puas pada karyawan. Menurut Luthans
(2005) kepuasan kerja sebagai suatu pernyataan emosional yang positif,
yang diakibatkan atau dihasilkan dari penilaian terhadap pekerjaan atau
pengalaman kerja mereka.
Berdasarkan beberapa pengertian kepuasan kerja yang telah
diuraikan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan positif (puas) maupun negative (tidak puas) yang dimiliki
karyawan mengenai pekerjaannya.
2. Aspek Kepuasan Kerja
Terdapat dua pendekatan dalam mempelajari kepuasan kerja, yaitu
pendekatan global (global approach) dan pendekatan aspek (facet
approach) (Spector, 2008). Pendekatan global melihat kepuasan kerja
sebagai kesatuan dari perasaan individu secara menyeluruh terhadap
pekerjaannya. Disisi lain, pendekatan aspek berfokus pada berbagai aspek
pekerjaan, seperti reward, rekan kerja atau supervisors, dan pekerjaan itu
sendiri (Spector, 2008).
Penelitian ini menggunakan pendekatan aspek (facet approach)
yang mengukur kepuasan kerja berdasarkan 9 aspek kepuasan kerja yang
dikemukakan oleh Spector (2008), yang meliputi gaji, promosi, supervisi,
tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan
kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi. Peneliti lebih memilih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
menggunakan facet approach karena pendekatan aspek lebih
menunjukkan gambaran yang lebih lengkap mengenai kepuasan kerja,
karena dalam pengukurannya yang diukur adalah kepuasan individu
terhadap berbagai aspek pekerjaan. Individu umumnya mempunyai tingkat
kepuasan kerja yang berbeda terhadap berbagai aspek dari pekerjaan.
Seseorang dapat merasa puas terhadap beberapa aspek pekerjaan, namun
merasa tidak puas terhadap aspek pekerjaan lainnya (Spector, 2008).
Selain itu, pendekatan aspek dapat membantu menunjukkan area khusus
yang tidak memuaskan yang dapat dipakai sebagai target perbaikan
kepuasan kerja (Locke dalam Riggio, 2009) sehingga dapat membantu
manajer mengatasi masalah kepuasan kerja di perusahaan (Robbins,
2007).
Spector (2008), sebagai salah satu pakar psikologi
mengemukakan beberapa aspek kepuasan kerja yang meliputi:
1. Gaji
Aspek ini berkaitan dengan gaji yang diterima dan adanya kenaikan
gaji, yaitu besarnya gaji yang diterima sesuai dengan tingkat pekerjaan
yang dianggap sepadan.
2. Promosi
Aspek ini berkaitan dengan sejauh mana kepuasan karyawan
sehubungan dengan kebijaksanaan promosi, kesempatan untuk
mendapat promosi. Kebijakan promosi harus dilakukan secara adil
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
yaitu setiap karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik
mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi.
3. Supervisi
Aspek ini berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang terhadap
atasannya. Karyawan lebih suka bekerja dengan atasan yang bersikap
mendukung, penuh pengertian, hangat dan bersahabat, memberi pujian
atas kinerja yang baik dari bawahan, dan memusatkan perhatian
kepada karyawan (employee centered), dari pada bekerja dengan
atasan yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan pada
pekerjaan (job centered).
4. Tunjangan Tambahan
Aspek ini berkaitan dengan sejauh mana individu merasa puas
terhadap tunjangan tambahan yang diterima dari perusahaan.
Tunjangan tambahan diberikan kepada karyawan secara adil dan
sebanding.
5. Penghargaan
Aspek ini berkaitan dengan sejauh mana individu merasa puas
terhadap penghargaan yang diberikan berdasarkan hasil kerja. Spector
berpendapat bahwa setiap individu ingin usaha, kerja keras dan
pengabdian yang dilakukan karyawan untuk kemajuan perusahaan
dihargai dan juga mendapat imbalan yang semestinya.
6. Prosedur dan Peraturan Kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
Aspek ini berkaitan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja.
Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat
kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu seperti birokrasi
dan beban kerja.
7. Rekan Kerja
Aspek ini berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja misalnya
adanya hubungan dengan rekan kerja yang menyenangkan, rukun dan
saling melengkapi.
8. Pekerjaan itu sendiri
Aspek ini berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, seperti kesempatan
rekreasi dan variasi tugas, kesempatan untuk menyibukkan diri,
peningkatan pengetahuan, tanggung jawab, otonomi, kompleksitas
kerja dan sejauh mana pekerjaan itu tidak bertentangan dengan hari
nurani.
9. Komunikasi
Aspek ini berkaitan dengan komunikasi yang berlangsung dalam
perusahaan. Dengan komunikasi yang lancar, karyawan menjadi lebih
paham akan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan segala sesuatu
yang terjadi di dalam perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja menurut
Robbins (1996) adalah:
a. Kerja yang secara mental mendukung
Karyawan lebih cenderung menyukai pekerjaan-pekerjan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
Karakteristik tersebut membuat kerja secara mental menantang.
Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi
yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan
gagal. Kondisi kerja dengan tantangan yang sedang, karyawan akan
mengalami kesenangan dan kepuasan.
b. Ganjaran yang pantas
Karyawan cenderung menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan adil sesuai harapan mereka.
Apabila promosi dan upah dipandang adil berdasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan
komunitas, kemungkinan besar karyawan akan merasa puas.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
pekerjaan. Lingkungan kerja yang dianggap baik adalah lingkungan
kerja yang tidak berbahaya atau merepotkan, temperatur, cahaya, dan
kondisi lingkungan fisik lain yang tidak terlalu ekstrem, artinya tidak
terlalu banyak dan tidak terlalu sedikit.
Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja menurut
Yuwono dan Khajar (2005), antara lain:
a. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan yang dapat memuaskan karyawan adalah pekerjaan yang
memberikan status pada karyawannya. Karyawan cenderung
menyukai pekerjaan yang menawarkan bermacam tugas dan
tantangan yang dapat mengembangkan potensi dirinya.
b. Gaji atau insentif
Seseorang bekerja untuk mendapatkan imbalan yang bersifat
finansial, atau untuk mendapatkan sumber pendapatan yang akan
meningkatkan status sosialnya atau standar kehidupannya.
Karyawan menginginkan sistem kompensasi dan kebijakan promosi
yang adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan. Gaji atau
kompensasi yang dipersepsikan adil menurut karyawan akan
menyebabkan kepuasan kepuasan kerja pada karyawan tersebut.
c. Kesempatan mendapat promosi, supervisi, kolega kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
Kesempatan mendapat promosi, supervisi, kolega kerja yang bagus
akan mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Adanya
kesempatan promosi jabatan yang adil, mutu pengawasan yang
bagus dari atasan, dan hubungan antar karyawan yang harmonis
dalam perusahaan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
d. Rekan kerja yang mendukung
Seorang karyawan tidak hanya mempunyai kebutuhan akan uang dan
prestasi saja, karyawan juga mempunyai kebutuhan untuk
berinteraksi dengan orang lain atau karyawan lain. Rekan kerja yang
ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan karyawan.
e. Kesesuaian kepribadian dan pekerjaan
Karakteristik kepribadian seorang karyawan yang sesuai dengan
karakteristik pekerjaannya akan dapat membuat seorang karyawan
lebihmerasa puas terhadap pekerjaannya.
Kreitner dan Knicki (2005) menyatakan faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu:
a. Pemenuhan Kebutuhan
Kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memenuhi
kebutuhannya
b. Keadilan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan
di tempat kerja.
c. Komponen genetik. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa
kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor
genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti
penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik
lingkungan pekerjaan.
d. Perbedaan
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil
memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan
antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh karyawan dalam
mengemban pekerjaan
e. Pencapaian nilai
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa
faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah faktor psikologis,
faktor sosial, faktor fisik, dan faktor finansial. Faktor psikologis
merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan
yang meliputi: kesesuaian kepribadian dan pekerjaan, ketentraman
dalam bekerja, sikap terhadap kerja, keterampilan dan dan persepsi
terhadap balas jasa yang adil dan layak. Faktor sosial merupakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama
pegawai maupun dengan atasan, rekan kerja yang mendukung, dan
sikap pimpinan dalam menjalankan kepemimpinan. Sedangkan faktor
fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja karyawan yang meliputi: jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu udara, dan penerangan. Faktor finansial merupakan
faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan yang meliputi: kesempatan mendapat promosi, jaminan
sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, dan sistem
besarnya gaji atau upah karyawan.
C. Dinamika Hubungan Antara Keadilan Organisasi dengan Kepuasan
Kerja
Keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan atas perlakuan yang
diterimanya di dalam suatu organisasi. Secara psikologis, keadilan organisasi
dapat memberikan jaminan akan rasa aman dalam diri karyawan
(Faturochman, 2002). Rasa aman yang diperoleh seseorang dalam
kelompoknya dengan mendapatkan perlakuan yang sesuai dapat mengurangi
terjadinya konflik. Riggio (2009) menambahkan bahwa jika karyawan merasa
diperlakukan adil, motivasi kerja mereka akan terpelihara, sehingga mereka
dapat bekerja dengan lebih stabil. Sebaliknya, jika karyawan merasa
diperlakukan tidak adil, mereka akan berusaha meminimalkan ketidakadilan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
tersebut dengan berbagai macam cara sehingga beresiko menurunkan
kinerjanya.
Terdapat tiga jenis keadilan organisasi, yaitu keadilan prosedural,
keadilan distributif, dan keadilan interaksional (Muchinsky, 2006;
Faturochman, 2002). Keadilan prosedural berkaitan dengan adil atau tidaknya
prosedur yang digunakan oleh perusahaan untuk mengambil keputusan.
Leventhal (dalam Faturochman, 2002 dan Colquitt, 2001) merumuskan enam
aspek dalam keadilan prosedural. Bila setiap aspek tersebut dapat dipenuhi,
suatu prosedur dapat dikatakan adil. Enam aspek tersebut adalah adanya
prosedur yang konsisten, prosedur yang minim bias, adanya informasi yang
akurat, adanya prosedur yang dapat diperbaiki, adanya prosedur yang
representative, dan adanya prosedur yang etis.
Keadilan prosedural sebagai salah satu jenis keadilan organisasi yang
menumbuhkan rasa aman dalam bekerja. Rasa aman dalam bekerja tersebut
merupakan kondisi kerja yang baik. Kondisi kerja yang baik akan
memberikan pengaruh positif terhadap karyawan, sehingga karyawan lebih
termotivasi dan mereka dapat bekerja dengan lebih stabil (Riggio, 2009).
Dengan adanya prosedur dan pengambilan keputusan yang adil di dalam
lingkungan kerja juga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan
(Hasmarini, 2008). Selain itu, Menurut Rivai (2005), keadilan prosedural
memberi pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Sistem atau prosedur yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
adil dapat mengindikasikan bahwa seorang penilai cukup menghargai
martabat orang yang dinilainya dalam pembuatan keputusan.
Mossholdere et al (dalam Hasmarini, 2008) melakukan analisis
terhadap konteks keadilan prosedural pada tingkat individual dan tingkat unit
kerja. Hasil analisis menunjukkan bahwa individu-individu yang menjadi
bagian unit-unit kerja dengan persepsi keadilan prosedural yang lebih tinggi
cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi pula.
Sebaliknya, jika karyawan tidak merasakan keadilan, mereka dapat mengeluh,
melakukan demonstrasi, menjadi tidak patuh, mencuri properti organisasi,
atau menghindari sebagian tanggung jawab kerja mereka (Robbins & Judge,
2007).
Keadilan distributif berkaitan dengan adil atau tidaknya hasil yang
diterima karyawan dari perusahaan (outcome) dibandingkan dengan yang
diberikan karyawan kepada perusahaan (input). Keadilan distibutif akan
tercapai apabila outcome seimbang dengan input. Outcome meliputi gaji,
hadiah, dan fasilitas dari perusahaan. Sedangkan input meliputi kontribusi,
keterampilan, pendidikan dan pengalaman yang diberikan individu kepada
perusahaan. Keadilan distributif sebagai salah satu jenis keadilan organisasi
yang juga menumbuhkan rasa aman dalam bekerja. Rasa aman dalam bekerja
tersebut merupakan kondisi kerja yang baik. Kondisi kerja yang baik akan
memberikan pengaruh positif terhadap karyawan, sehingga karyawan lebih
termotivasi dan mereka dapat bekerja dengan lebih stabil (Riggio, 2009).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
Lee dan Farh (dalam Hasmarini, 2008) menemukan bahwa kenaikan
gaji atau bonus yang lebih tinggi cenderung dipersepsikan dengan adanya
kenaikan hasil yang lebih adil dan lebih memuaskan. Selain itu, menurut
Rivai (2005), keadilan distributif memberi pengaruh positif terhadap kepuasan
kerja. Pendistribusian imbalan yang seimbang dalam organisasi yang
mencakup pembayaran, promosi, status, evaluasi kinerja, masa kerja,
memiliki pengaruh signifikan pada kepuasan kerja, kualitas kerja, dan
efektivitas organisasi. Sebaliknya, jika karyawan tidak merasakan keadilan,
mereka dapat mengeluh, melakukan demonstrasi, menjadi tidak patuh,
mencuri properti organisasi, atau menghindari sebagian tanggung jawab kerja
mereka (Robbins & Judge, 2007).
Keadilan interaksional berkaitan dengan adil atau tidaknya perlakuan
interpersonal yang diterima karyawan di tempat kerjanya. Perlakuan tersebut
bisa berupa penghargaan, netralitas dan kepercayaan. Seperti keadilan
prosedural dan keadilan distributif, keadilan interaksional juga menumbuhkan
rasa aman dalam bekerja. Rasa aman yang diperoleh seseorang dalam
kelompoknya dengan mendapatkan perlakuan yang sesuai tersebut dapat
mengurangi terjadinya konflik. Selain itu, perlakuan yang adil juga akan
menyebabkan karyawan merasa menjadi warga dari organisasi dan memiliki
rasa percaya terhadap supervisiornya (Ivancevich et al, 2008). Sebaliknya,
jika karyawan tidak merasakan keadilan, mereka dapat mengeluh, melakukan
demonstrasi, muncul ketegangan, menjadi tidak patuh, mencuri properti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
organisasi, atau menghindari sebagian tanggung jawab kerja mereka (Robbins
& Judge, 2007).
Sutrisno (2012), menyatakan bahwa setiap manusia selalu
menginginkan keadilan sebagai penggerak yang memotivasi mereka dalam
bekerja sehingga memperoleh kepuasan dari pekerjaan yang dimilikinya.
Perlakuan adil atau tidak adil yang didapatkan di perusahaan akan
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang dapat mengakibatkan tinggi
rendahnya produktivitas kerja karyawan. Jika tingkat keadilan dalam
organisasi dianggap rendah oleh para karyawan, maka hal tersebut akan
membuat mereka merasakan dan memiliki kepuasan kerja yang rendah.
Demikian pula sebaliknya, keadilan organisasi yang tinggi juga menggiring
pada tingginya kepuasan kerja (Greenberg, 2001).
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional baik positif (puas) maupun
negatif (tidak puas) yang dimiliki karyawan mengenai pekerjaannya.
Karyawan yang merasa diperlakukan adil secara prosedural, distributif dan
interaksional oleh perusahaan akan merasa aman, termotivasi dan bekerja
dengan stabil. Dengan kata lain, karyawan yang merasa diperlakukan adil
secara prosedural, distributif dan interaksional oleh perusahaan akan memiliki
kepuasan kerja yang tinggi. Sedangkan, karyawan yang merasa tidak
diperlakukan adil secara prosedural, distributif dan interaksional oleh
perusahaan akan memiliki kepuasan kerja yang rendah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
D. Skema Penelitian
Berdasarkan pemikiran diatas, dapat diperjelas melalui hubungan
antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja seperti yang ditunjukkan
dalam skema penelitian sebagai berikut :
a. Skema Hubungan Antara Keadilan Prosedural dengan Kepuasan Kerja
Keadilan
Prosedural
Prosedur yang konsisten,
minimal bias, akurat,
dapat diperbaiki,
representatif dan etis
Dinilai adil
Dinilai tidak/
kurang adil
Adanya rasa
aman, kondisi
kerja yang
baik,
mengurangi
konflik
Kepuasan
Kerja Tinggi
Tidak adanya
rasa aman,
kondisi kerja
yang buruk,
terjadi konflik
Kepuasan
Kerja Rendah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
b. Skema Hubungan Antara Keadilan Distributif dengan Kepuasan Kerja
Keadilan
Distributif
Input (kontribusi,
keterampilan,
pendidikan, pengalaman)
= Output (gaji, hadiah,
fasilitas)
Dinilai adil
Dinilai tidak/
kurang adil
Adanya rasa
aman,
karyawan
termotivasi,
mengurangi
konflik
Tidak adanya
rasa aman,
motivasi
rendah, terjadi
konflik
Kepuasan
Kerja Tinggi
Kepuasan
Kerja Rendah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
c. Skema Hubungan Antara Keadilan Interaksional dengan Kepuasan Kerja
Keadilan
Interaksional
- Netralitas
- Kepercayaan
- Penghargaan
Dinilai tidak/
kurang adil
Dinilai adil
Adanya rasa
aman,
karyawan
termotivasi,
mengurangi
konflik
Tidak adanya
rasa aman,
motivasi
rendah, terjadi
konflik
Kepuasan
Kerja Tinggi
Kepuasan
Kerja Rendah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
E. Hipotesis
1. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan kepuasan
kerja karyawan. Semakin tinggi keadilan prosedural, maka semakin tinggi
pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan
prosedural, maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan.
2. Terdapat hubungan positif antara keadilan distributif dengan kepuasan
kerja karyawan. Semakin tinggi keadilan distributif, maka semakin tinggi
pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan
distributif, maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan.
3. Terdapat hubungan positif antara keadilan interaksional dengan kepuasan
kerja karyawan. Semakin tinggi keadilan interaksional, maka semakin
tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah
keadilan interaksional, maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional
(Santoso, 2010). Penelitian korelasional bertujuan untuk melihat hubungan
antara variabel satu dengan variabel lainnya berdasarkan koefisien korelasi
(Azwar, 2010). Dalam penelitian ini, korelasi yang dimaksud adalah
hubungan antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja.
B. Variabel Penelitian
Terdapat dua variabel yang digunakan dalam penelitian ini, antara
lain:
1. Variabel bebas adalah Keadilan Organisasi, meliputi:
a. Keadilan prosedural
b. Keadilan distributif
c. Keadilan interaksional
2. Variabel tergantung adalah Kepuasan Kerja
C. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan suatu definisi mengenai variabel
yang dirumuskan berdasarkan karakteristik variabel tersebut yang dapat
diamati (Azwar, 2010). Definisi operasional variabel dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan positif (puas) maupun negatif
(tidak puas) yang dimiliki karyawan mengenai pekerjaannya.
Kepuasan kerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala
kepuasan kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek
kepuasan kerja, meliputi gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan,
penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, pekerjaan itu
sendiri, serta komunikasi. Semakin tinggi skor total pada skala
kepuasan kerja yang diperoleh, semakin tinggi kepuasan kerja yang
dimiliki subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala
kepuasan kerja yang diperoleh, semakin rendah kepuasan kerja yang
dimiliki subjek.
2. Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi adalah persepsi karyawan atas
perlakuan yang diterimanya di dalam suatu organisasi.
a. Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural adalah persepsi karyawan mengenai adil atau
tidaknya prosedur yang digunakan oleh perusahaan untuk
mengambil keputusan. Keadilan prosedural dalam penelitian ini
diukur dengan menggunakan skala keadilan prosedural yang dibuat
sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek keadilan prosedural,
meliputi konsistensi, minimalisasi bias, informasi yang akurat,
dapat diperbaiki, representatif, dan etis. Semakin tinggi skor total
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
pada skala keadilan prosedural yang diperoleh, semakin tinggi
keadilan prosedural yang dimiliki subjek. Sebaliknya, semakin
rendah skor total pada skala keadilan prosedural yang diperoleh,
semakin rendah keadilan prosedural yang dimiliki subjek.
b. Keadilan Distributif
Keadilan distributif adalah persepsi karyawan mengenai
keseimbangan antara yang diterima karyawan dari perusahaan
dibandingkan dengan yang diberikan karyawan kepada perusahaan.
Keadilan distributif dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan skala keadilan distributif yang dibuat sendiri oleh
peneliti berdasarkan aspek keadilan distributif, meliputi gaji,
hadiah, dan fasilitas dari perusahaan (Outcome), serta kontribusi,
keterampilan, pendidikan dan pengalaman yang diberikan individu
kepada perusahaan (input). Semakin tinggi skor total pada skala
keadilan distributif yang diperoleh, semakin tinggi keadilan
distributif yang dimiliki subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor
total pada skala keadilan distributif yang diperoleh, semakin rendah
keadilan distributif yang dimiliki subjek.
c. Keadilan Interaksional
Keadilan interaksional adalah persepsi karyawan mengenai adil
atau tidaknya perlakuan interpersonal yang diterima karyawan di
tempat kerjanya. Keadilan interaksional dalam penelitian ini diukur
dengan menggunakan skala keadilan interaksional berdasarkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
aspek keadilan interaksional, meliputi penghargaan, netralitas dan
kepercayaan. Semakin tinggi skor total pada skala keadilan
interaksional yang diperoleh, semakin tinggi keadilan interaksional
yang dimiliki subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada
skala keadilan interaksional yang diperoleh, semakin rendah
keadilan interaksional yang dimiliki subjek.
D. Subjek Penelitian
Menurut Azwar (2010), populasi merupakan kelompok subjek
yang akan digeneralisasikan dengan hasil penelitian sedangkan sampel
adalah bagian dari populasi. Oleh karena itu, sampel harus memiliki ciri-
ciri yang sama dengan populasinya. Populasi dalam penelitian ini
merupakan karyawan yang bekerja di wilayah Yogyakarta. Sedangkan
subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja minimal
selama 1 tahun dari beberapa perusahaan yang bersedia dijadikan lokasi
penelitian. tetap yang bekerja di wilayah Yogyakarta dan telah bekerja
selama 1 tahun. Peneliti memilih karyawan yang telah bekerja 1 tahun
dengan asumsi bahwa masa kerja selama itu dianggap sudah memahami
kondisi pekerjaannya dan sudah dirasa cukup untuk memberikan penilaian
terhadap keadilan organisasi.
Metode pengampilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik non-probability sampling. Teknik non-probability sampling
yang digunakan dalam penelitian ini adalah convenience sampling. Teknik
convenience sampling adalah teknik penarikan sampel yang didasari pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
kemudahan menemukan sampel. Sampel dapat dipilih pada waktu, situasi
dan tempat yang tepat (Prasetyo dan Jannah, 2008).
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan
menyebarkan skala kepada para karyawan. Sedangkan alat pengumpulan
data yang digunakan adalah skala. Skala merupakan suatu alat ukur berupa
pertanyaan atau pernyataan yang memiliki stimulus untuk mengungkap
indikator perilaku sehingga dapat memancing jawaban yang
menggambarkan tentang keadaan dirinya, sehingga respon subjek tersebut
dapat diinterpretasi (Azwar, 2010). Skala yang digunakan dalam penelitian
ini termasuk dalam skala tertutup. Skala tertutup terdiri atas pertanyaan
atau pernyataan dengan sejumlah jawaban tertentu sebagai pilihan
(Nasution, 2011). Penelitian ini menggunakan 2 skala, yaitu skala
kepuasan kerja dan skala keadilan organisasi. Skala kepuasan kerja
bertujuan untuk mengukur tinggi rendahnya kepuasan kerja yang dimiliki
oleh karyawan di wilayah Yogyakarta. Skala keadilan organisasi bertujuan
untuk mengukur tinggi rendahnya keadilan yang terdapat pada organisasi
di wilayah Yogyakarta sesuai dengan aspek-aspek yang telah ditetapkan.
1. Skala Kepuasan Kerja
Skala ini dibuat dengan mengacu pada aspek-aspek kepuasan
kerja yang dikemukakan oleh Spector (2008) yang meliputi gaji,
promosi, supervisi, tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan
peraturan kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, serta komunikasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
Skala ini dibuat untuk mengungkapkan kepuasan yang dimiliki oleh
karyawan. Skala kepuasan kerja dibuat dalam bentuk skala likert yang
terdiri dari 4 respon pilihan jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju
(S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS).
Menurut Supratiknya (2014), kategori penilaian untuk masing-
masing item favorable adalah nilai 4 untuk Sangat Setuju (SS), nilai 3
untuk Setuju (S), nilai 2 untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai 1 untuk
Sangat Tidak setuju (STS). Sedangkan untuk masing-masing item
unfavorable adalah nilai 1 untuk Sangat Setuju (SS), nilai 2 untuk
Setuju (S), nilai 3 untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai 4 untuk Sangat
Tidak Setuju (STS). Penggunaan jumlah genap opsi respon bertujuan
untuk memaksa subjek memilih jawaban favorable atau unfavorable,
artinya tidak memberi kesempatan kepada subjek memberikan respon
netral. Skala ini disusun secara khusus oleh peneliti sesuai dengan
tujuan penelitian dan tidak mengacu atau memodifikasi skala kepuasan
kerja yang sudah ada. Berikut ini blue print skala kepuasan kerja
sebelum uji coba.
Tabel 1
Blue Print Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba
Aspek Favorable Unfavorable Total
Gaji 3 3 6
Promosi 3 3 6
Supervisi 3 3 6
Tunjangan tambahan 3 3 6
Penghargaan 3 3 6
Prosedur dan Peraturan
Kerja
3 3 6
Pekerjaan itu sendiri 3 3 6
Rekan Kerja 3 3 6
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
Komunikasi 3 3 6
Total 27 item (50%) 27 item (50%) 54 (100%)
2. Skala Keadilan Organisasi
Skala keadilan organisasi terdiri dari item-item favorable dan
unfavorable. Item favorable adalah item yang isinya mendukung atau
memihak atribut yang diukur. Sebaliknya, item unfavorable adalah
item yang bersifat negative dan tidak mendukung atribut yang diukur
(Azwar, 2010). Skala keadilan organisasi meliputi 3 bagian skala yang
terdiri dari 3 jenis keadilan organisasi, yaitu keadilan prosedural,
keadilan distributif dan keadilan interaksional.
a. Skala Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural diukur dengan menggunakan skala
keadilan prosedural yang disusun oleh peneliti. Aspek-aspek yang
diukur dalam skala keadilan prosedural tersebut adalah aspek-
aspek keadilan prosedural menurut Leventhal (dalam Faturochman,
2002 dan Colquitt, 2001), yaitu konsistensi, minimalisasi bias,
informasi yang akurat, dapat diperbaiki, representatif, dan etis.
Setiap item pada skala keadilan prosedural menggunakan
skala likert yang terdiri dari 4 respon pilihan jawaban, yaitu sangat
setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju
(STS). Menurut Supratiknya (2014), kategori penilaian untuk
masing-masing item favorable adalah nilai 4 untuk Sangat Setuju
(SS), nilai 3 untuk Setuju (S), nilai 2 untuk Tidak Setuju (TS), dan
nilai 1 untuk Sangat Tidak setuju (STS). Sedangkan untuk masing-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
masing item unfavorable adalah nilai 1 untuk Sangat Setuju (SS),
nilai 2 untuk Setuju (S), nilai 3 untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai
4 untuk Sangat Tidak Setuju (STS). Skala ini disusun secara
khusus oleh peneliti sesuai dengan tujuan penelitian dan tidak
mengacu atau memodifikasi skala keadilan prosedural yang sudah
ada. Berikut ini blue print skala keadilan prosedural sebelum uji
coba.
Tabel 2
Blue Print Skala Keadilan Prosedural
Aspek Favorable Unfavorable Total
Konsistensi 2 2 4
Minimalisasi bias 2 2 4
Informasi yang akurat 2 2 4
Dapat diperbaiki 2 2 4
Representatif 2 2 4
Etis 2 2 4
Total 12 item (50%) 12 item (50%) 24 (100%)
b. Skala Keadilan Distributif
Keadilan distributif diukur dengan menggunakan skala
keadilan distributif yang disusun oleh peneliti. Masing-masing
dalam skala ini mengukur kesimbangan antara outcome dengan
input yang didasarkan pada teori equity yang disampaikan oleh
Colquit (2001). Outcome meliputi gaji, hadiah, dan fasilitas dari
perusahaan. Sedangkan input meliputi kontribusi, keterampilan,
pendidikan dan pengalaman yang diberikan individu kepada
perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
Setiap item pada skala keadilan distributif menggunakan
skala likert yang terdiri dari 4 respon pilihan jawaban, yaitu sangat
setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju
(STS). Menurut Supratiknya (2014), kategori penilaian untuk
masing-masing item favorable adalah nilai 4 untuk Sangat Setuju
(SS), nilai 3 untuk Setuju (S), nilai 2 untuk Tidak Setuju (TS), dan
nilai 1 untuk Sangat Tidak setuju (STS). Sedangkan untuk masing-
masing item unfavorable adalah nilai 1 untuk Sangat Setuju (SS),
nilai 2 untuk Setuju (S), nilai 3 untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai
4 untuk Sangat Tidak Setuju (STS). Skala ini disusun secara
khusus oleh peneliti sesuai dengan tujuan penelitian dan tidak
mengacu atau memodifikasi skala keadilan distributif yang sudah
ada. Berikut ini blue print skala keadilan distributif sebelum uji
coba.
Tabel 3
Blue Print Skala Keadilan Distributif
Aspek Favorable Unfavorable Total
Outcome = input 5 5 10
Total 5 item (50%) 5 item (50%) 10 (100%)
c. Skala Keadilan Interaksional
Keadilan interaksional diukur dengan menggunakan skala
keadilan interaksional yang disusun oleh peneliti. Aspek-aspek
yang diukur dalam skala keadilan interaksional tersebut adalah
aspek-aspek keadilan interaksional menurut Tyler (dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
Faturochman, 2002), yaitu penghargaan, netralitas dan
kepercayaan.
Setiap item pada skala keadilan interaksional menggunakan
skala likert yang terdiri dari 4 respon pilihan jawaban, yaitu sangat
setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju
(STS). Menurut Supratiknya (2014), kategori penilaian untuk
masing-masing item favorable adalah nilai 4 untuk Sangat Setuju
(SS), nilai 3 untuk Setuju (S), nilai 2 untuk Tidak Setuju (TS), dan
nilai 1 untuk Sangat Tidak setuju (STS). Sedangkan untuk masing-
masing item unfavorable adalah nilai 1 untuk Sangat Setuju (SS),
nilai 2 untuk Setuju (S), nilai 3 untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai
4 untuk Sangat Tidak Setuju (STS). Skala ini disusun secara
khusus oleh peneliti sesuai dengan tujuan penelitian dan tidak
mengacu atau memodifikasi skala keadilan interaksional yang
sudah ada. Berikut ini blue print skala keadilan interaksional
sebelum uji coba.
Tabel 4
Blue Print Skala Keadilan Interaksional
Aspek Favorable Unfavorable Total
Penghargaan 4 4 8
Netralitas 4 4 8
Kepercayaan 4 4 8
Total 12 item (50%) 12 item (50%) 24 (100%)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas
Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu
alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alatukur dapat
dikatakan memiliki validitas tinggi apabila alat ukur tersebut memberi
hasil yang sesuai dengan tujuan pengukuran tersebut (Azwar, 2010).
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas
isi. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi dengan pengujian
terhadap isi tes dengan cara analisis rasional atau professional
judgment. Professional judgment dilakukan oleh orang yang lebih ahli
dalam bidang tersebut, dalam hal ini yaitu dosen pembimbing skripsi
(Azwar, 2010). Suatu skala dikatakan memenuhi validitas isi bila skala
tersebut hanya memuat isi yang relevan dan tidak keluar dari batasan
tujuan pengukuran. Dengan kata lain, bahwa alat ukur yang digunakan
relevan dengan kemampuan, pengetahuan, pengalaman, atau latar
belakang subjek (Nasution, 2011).
2. Seleksi Item
Selain penulisan item, proses seleksi item juga merupakan hal
yang sangat penting untuk diperhatikan dalam pembuatan skala. Hal
ini menjadi penting karena kualitas skala sangat ditentukan oleh item-
item di dalamnya (Azwar, 2010). Seleksi item dilakukan dengan tujuan
untuk mendapatkan item-item yang valid sehingga layak digunakan
untuk penelitian. Seleksi item didasarkan pada daya diskriminasi item,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
yaitu sejauh mana item mampu membedakan antara individu yang
memiliki dan yang tidak memiliki atribut yag diukur (Azwar, 2010).
Penghitungan daya diskriminasi item dilakukan dengan cara
mengkorelasikan skor item denga skor total sehingga didapatkan
koefisien korelasi item total (rix) yang disebut juga indeks daya beda
item. Item yang dengan koefisien korelasi item total minimal 0,30
memiliki daya diskriminasi yang baik. Sebaliknya, bila kurang dari
0.30 dapat diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya
diskriminasi rendah dan biasanya akan digugurkan (Azwar, 2010).
Maka dari itu, kriteria pemilihan item dalam penelitian ini
menggunakan batasan rix ≥ 0,30. Perhitungan ini dilakukan dengan
menggunakan program SPSS versi 16.0.
Uji coba skala dilakukan pada tanggal 27 Agustus 2015 di
Perusahaan M yang terletak di daerah Bantul, Yogyakarta. Skala yang
disebar sebanyak 55 dan skala yang dikembalikan berjumlah 44 skala.
Pada skala kepuasan kerja, 36 item dinyatakan sahih, dan 18 item
harus digugurkan karena memiliki rix ≤ 0,30. Sedangkan pada skala
keadilan organisasi terdapat 42 item yang sahih, dan 16 item harus
digugurkan. Peneliti tidak menyeimbangkan jumlah item per aspeknya
karena hasil reliabilitas item yang diseimbangkan lebih rendah
daripada reliabilitas item yang tidak diseimbangkan. Berikut ini blue
print skala kepuasan kerja dan keadilan organisasi setelah uji coba.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
Tabel 5
Blue Print Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba
Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
Awal
Total Item
Akhir
Gaji 1*, 4*, 8 11, 14, 19* 6 3
Promosi 2, 3, 7 12, 20, 24 6 6
Supervisi 16, 23*,
27
5, 9, 13* 6 4
Tunjangan tambahan 6, 17, 15* 10*, 18*, 25 6 3
Penghargaan 21, 26, 22 32, 35, 37 6 6
Prosedur dan Peraturan Kerja 28*, 40*,
54*
36, 44, 49 6 3
Pekerjaan itu sendiri 30, 39*,
47*
33, 42, 51 6 4
Rekan Kerja 29*, 43*,
45*
34, 38, 53 6 3
Komunikasi 31*, 46,
50*
41, 48, 52 6 4
Jumlah 27 item 27 item 54 item 36 item
Keterangan: * item gugur
Tabel 6
Blue Print Skala Keadilan Organisasi Setelah Uji Coba
Jenis
Keadilan
Organisasi
Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
Awal
Total
Item
Akhir
Keadilan
Prosedural
Konsistensi 1, 9 5*, 14 4 3
Minimalisasi bias 24, 33 26, 40 4 4
Informasi yang
akurat
28, 42* 35*, 46 4 2
Dapat diperbaiki 48, 54* 52, 56 4 3
Representatif 16, 38 12, 31 4 4
Etis 13, 19* 4*, 22 4 2
Keadilan
Distributif
Outcome = input 3, 11, 21*,
37, 50
7*, 18*, 30*,
44, 58
10 6
Keadilan
Interaksional
Penghargaan 2, 8, 15*, 20 6, 10, 17, 23 8 7
Netralitas 25, 29, 34,
39
27, 32, 36*,
41
8 7
Kepercayaan 43*, 47, 51,
57*
45, 49*, 53*,
55
8 4
Jumlah 29 item 29 item 58 item 42
item
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
Keterangan: * item gugur
3. Reliabilitas
Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran terhadap suatu
populasi individu atau kelompok (Supratiknya, 2014). Reliabilitas
mengacu pada sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya,
konsisten, dan memiliki kecermatan (Azwar, 2010). Suatu alat ukur
dikatakan reliabel bila alat ukur tersebut mengukur suatu gejala pada
waktu yang berlainan namun senantiasa menunjukkan hasil yang sama
(Nasution, 2011). Reliabilitas menunjukkan pada adanya konsistensi
dan stabilitas pada hasil alat ukur. Tes yang reliabel akan
menghasilkan skor yang relatif sama jika diteskan beberapa kali pada
subjek yang sama. Koefisien reliabilitas berada dalam rentang 0.00 –
1.00. Reliabilitas suatu alat ukur dikatakan tinggi apabila mendekati
koefisien 1.00.
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas yang digunakan adalah
reliabilitas analisis skala atau Alpha Cronbach. Pendekatan ini
memiliki nilai praktis karena cukup dikenakan sekali saja pada
kelompok subjek (Azwar, 2010). Setelah melakukan uji coba,
reliabilitas skala Kepuasan Kerja adalah 0.925. Sedangkan reliabilitas
skala Keadilan prosedural 0.851, Keadilan distributif 0.709, dan
Keadilan Interaksional 0.855. Setelah proses seleksi item, peneliti
kembali menguji reliabilitas skala Kepuasan Kerja dan Keadilan
Organisasi. Hasil uji reliabilitas setelah seleksi item adalah Kepuasan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
Kerja= 0.932. Sedangkan reliabilitas skala Keadilan prosedural=
0.875, Keadilan distributif= 0.716, dan Keadilan Interaksional= 0.905.
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan uji yang dilakukan untuk
mengecek apakah data penelitian kita berasal dari populasi yang
sebarannya normal (Santoso, 2010). Dalam penelitian ini uji
normalitas yang digunakan adalah menggunakan metode
Kolmogorov-Smirnov Z Test pada program SPSS. Distribusi data
dinyatakan normal apabila nilai signifikansi lebih dari 0.05 (p >
0.05).
b. Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah keadilan
organisasi sebagai variabel bebas memiliki hubungan yang linear
dengan kepuasan kerja sebagai variabel tergantung. Uji ini
menyatakan bahwa hubungan antar variabel yang hendak dianalisis
mengikuti garis lurus (Santoso, 2010). Jadi peningkatan atau
penurunan kuantitas dalam suatu variabel akan diikuti secara linear
oleh variabel lainnya. Teknik yang digunakan untuk melakukan uji
linearitas dalam penelitian ini adalah Test for Linearity pada
program SPSS. Hubungan dapat dinyatakan linear apabila nilai
signifikansi lebih kecil dari 0.05 (p < 0.05), dan sebaliknya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
hubungan dinyatakan tidak linear apabila nilai signifikansi lebih
besar dari 0.05 (p > 0.05).
2. Uji Hipotesis
Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara keadilan
prosedural, keadilan distributif, dan keadilan interaksional dengan
kepuasan kerja karyawan, data yang telah dikumpulkan kemudian
diolah secara statistik, yaitu menggunakan uji korelasi product-moment
dari Pearson, apabila data yang dihasilkan normal. Jika data yang
dihasilkan tidak normal, maka uji hipotesis akan dilakukan dengan
menggunakan Spearman Rho karena teknik tersebut tidak
mensyaratkan normalitas data (Santoso, 2010). Apabila data yang
dihasilkan tidak berdistribusi normal dan tidak linear, maka peneliti
tidak perlu melakukan uji hipotesis karena dapat dipastikan bahwa
tidak ada hubungan antara kedua variabel tersebut (Santoso, 2010).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Pengambilan data penelitian dilaksanakan mulai tanggal 3
September 2015 sampai dengan 14 September 2015. Sebelum melakukan
pengambilan data, peneliti meminta izin terlebih dahulu kepada pihak
perusahaan. Peneliti menyebar 150 skala kepada 5 perusahaan di
Yogyakarta. Skala yang kembali berjumlah 138 skala. Setelah dilakukan
pengolahan data, 12 skala gugur karena terdapat beberapa item dalam
skala yang tidak diisi oleh subjek.
Pengambilan data tidak dilakukan secara klasikal, karena pihak
perusahaan tidak dapat memberikan waktu khusus bagi peneliti untuk
mengambil data. Hal ini dikarenakan proses pengambilan data
dikhawatirkan akan mengganggu pekerjaan karyawan. Menyikapi masalah
tersebut, pihak perusahaan menyarankan agar peneliti memberi rentang
waktu bagi karyawan untuk mengisi skala penelitian, sehingga peneliti
menitipkan skala penelitian kepada kepala bagian di perusahaan tersebut.
Mengantisipasi kesalahan pada proses pengambilan data, peneliti
melakukan briefing kepada setiap kepala bagian di perusahaan untuk
mengawasi subjek ketika mengisi skala. Briefing dilakukan pada tanggal 3
September 2015 dan 7 September 2015. Briefing berisi tentang
karakteristik subjek, pengisian identitas, dan petunjuk pengerjaan skala.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
Pengisian skala harus dilakukan ketika subjek berada di kantor, untuk
memastikan bahwa skala benar-benar diisi oleh karyawan yang bekerja di
perusahaan tersebut.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Subjek yang dilibatkan dalam penelitian ini merupakan karyawan
yang berada di wilayah Yogyakarta. Seluruh subjek dalam penelitian ini
berjumlah 138 subjek dan telah bekerja selama lebih dari 1 tahun. Data
demografis subjek dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 7
Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
Laki-laki 81 58,70%
Perempuan 57 41,30%
Total 138 100%
Tabel 8
Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia
Fase Perkembangan Frekuensi Presentase
Dewasa Awal 99 71,73%
Dewasa Madya 39 28,27%
Total 138 100%
Tabel 9
Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Frekuensi Presentase
1-3 tahun 46 33,33%
4-6 tahun 28 20,29%
> 7 tahun 64 46,38%
Total 138 100%
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
C. Hasil Penelitian
1. Statistik Data Penelitian
Berdasarkan data penelitian yang telah diperoleh, berikut
hasil analisis data dalam bentuk tabel:
Tabel 10
Deskripsi Statistik Data Penelitian
Variabel Minimum Maximum Standar
Deviasi
N
Kepuasan Kerja 72 144 12.881 138
Keadilan Prosedural 33 72 6.549 138
Keadilan Distributif 10 24 2.324 138
Keadilan Interaksional 33 72 6.525 138
Setelah melakukan perhitungan lebih lanjut, diketahui
bahwa mean empirik dan teoretik kepuasan kerja serta keadilan
organisasi sebagai berikut:
Tabel 11
Analisis Perbandingan Mean
Variabel Mean
Empirik
Mean
Teoretik
Perbandingan
Mean Empirik
dan Mean
Teoretik
Keterangan
Kepuasan
Kerja
101,17 90 101,17>90 Kepuasan
kerja tinggi
Keadilan
Prosedural
48,67 45 48,67>45 Keadilan
prosedural
tinggi
Keadilan
Distributif
15,78 15 15,78>15 Keadilan
distributif
tinggi
Keadilan
Interaksional
49,99 45 49,99>45 Keadilan
interaksional
tinggi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
Apabila mean empirik > mean teoretik maka dapat disimpulkan
bahwa tingkat variabel subjek yang diukur tergolong dalam kategori
tinggi. Sebaliknya, apabila mean empirik < mean teoretik, maka dapat
disimpulkan bahwa tingkat variabel subjek yang diukur tergolong dalam
kategori rendah (Santoso, 2010). Berdasarkan tabel 11, diketahui bahwa
variabel kepuasan kerja memiliki mean empirik lebih tinggi dibandingkan
dengan mean teoretiknya. Begitu juga dengan variabel keadilan
prosedural, distributif dan interaksional yang menunjukkan bahwa mean
empirik lebih tinggi dibandingkan dengan mean teoretiknya. Hal ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja, keadilan prosedural, keadilan
distributif dan keadilan interaksional yang dimiliki subjek cenderung
tinggi.
Uji One-Sample T Test digunakan untuk mengukur signifikansi
perbedaan antara mean teoretik dengan mean empirik. Apabila nilai
signifikansi 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa mean teoretik dan
empirik dari suatu ariabel memiliki perbedaan signifikan (Santoso, 2010).
Dari hasil uji One-Sample T Test tersebut, diketahui bahwa
variabel kepuasan kerja dan keadilan organisasi yang meliputi keadilan
prosedural, keadilan distributif dan keadilan interaksional memiliki nilai
signifikansi sebesar p=0.00 (<0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa
kedua variabel memiliki perbedaan mean empirik dan teoretik yang
signifikan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
2. Uji Asumsi
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan tujuan mengetahui
normalitas sebaran data. Pengujian normalitas dilakukan dengan
menggunakan one sample Kolmogorov-Smirnov test dalam
program SPSS for Windows 16.0.
Tabel 12
Hasil uji Normalitas
Variabel Signifikansi Keterangan
Kepuasan Kerja 0,854 Normal
Keadilan Prosedural 0,160 Normal
Keadilan Distributif 0,101 Normal
Keadilan Interaksional 0,057 Normal
Data penelitian dikatakan normal jika nilai signifikansi p>
0,05. Sebaliknya, jika nilai signifikansi p<0,05 maka data
berdistribusi tidak normal (Santoso, 2010). Berdasarkan tabel 12,
variabel kepuasan kerja memiliki nilai signifikansi sebesar p=0,854
yang berarti bahwa sebaran data pada variabel tersebut normal
(p=0,854>0,05). Data berdistribusi normal juga terdapat pada
variabel keadilan organisasi yang meliputi keadilan prosedural
dengan nilai signifikansi p=0,160, keadilan distributif dengan nilai
signifikansi p=0,101 dan keadilan interaksional dengan nilai
signifikansi p=0,057.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
b. Hasil Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan dengan tujuan mengetahui variabel-
variabel yang diuji berhubungan secara linear. Pengujian ini dapat
menunjukkan besar penyimpangan pola distribusi data antar
variabel. Uji linearitas dilakukan dengan cara membandingkan
probabilitas F dengan taraf signifikansinya, yaitu 0,05. Jika nilai
signifikansi p<0,05 maka data cenderung linear.
Tabel 13
Hasil uji linearitas
Variabel Signifikansi Keterangan
Kepuasan Kerja 0.00 Linear
Keadilan prosedural 0.00 Linear
Keadilan distributive 0.00 Linear
Keadilan interaksional 0.00 Linear
Berdasarkan data di atas, diketahui taraf signifikansi dari
kedua variabel adalah 0,00 (p<0,05), sehingga dapat disimpulkan
bahwa pola distribusi data antar kedua variabel cenderung linear.
3. Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil uji normalitas, kedua variabel menunjukkan data
yang normal, sehingga pengujian hipotesis dalam penelitian ini
dilakukan dengan teknik analisis Product Moment Pearson dengan
bantuan SPSS for Windows 16.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
Tabel 14
Hasil Uji Hipotesis
Correlations
kepuasan
_kerja keadilan_pro
sedural keadilan_distributif
keadilan_interaksional
kepuasan_kerja Pearson Correlation
1 .811(**) .610(**) .736(**)
Sig. (1-tailed)
.000 .000 .000
N 138 138 138 138
keadilan_prosedural Pearson Correlation
.811(**) 1 .741(**) .806(**)
Sig. (1-tailed)
.000 .000 .000
N 138 138 138 138
keadilan_distributif Pearson Correlation
.610(**) .741(**) 1 .597(**)
Sig. (1-tailed)
.000 .000 .000
N 138 138 138 138
keadilan_interaksional Pearson Correlation
.736(**) .806(**) .597(**) 1
Sig. (1-tailed)
.000 .000 .000
N 138 138 138 138
** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi 0,05. Berdasarkan
hasil pengujian tersebut, didapatkan taraf signifikansi sebesar 0,00
(<0,05), sehingga dapat disimpulkan kedua variabel memiliki
hubungan yang signifikan. Selain itu, nilai koefisien korelasi variabel
kepuasan kerja dengan keadilan prosedural sebesar 0,811, nilai
koefisien korelasi variabel kepuasan kerja dengan keadilan distributif
sebesar 0,610, dan nilai koefisien korelasi variabel kepuasan kerja
dengan keadilan interaksional sebesar 0,736. Hal ini menunjukkan
bahwa korelasi antar kedua variabel positif.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
D. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
keadilan organsiasi yang meliputi keadilan prosedural, keadilan distributif
dan keadilan interaksional dengan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan
hasil uji hipotesis kepuasan kerja dan keadilan prosedural menggunakan
Pearson diperoleh p=0,000 (<0,05) dengan koefisien korelasi sebesar
0,811. Jika nilai Sig. <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, sebaliknya
jika nilai Sig. >0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak. Hal tersebut
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural
dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi keadilan prosedural yang dirasakan
karyawan, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.
Sebaliknya, semakin rendah keadilan prosedural yang dirasakan karyawan,
maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Hasmarini (2008),
yang menunjukkan bahwa dengan adanya prosedur dan pengambilan
keputusan yang adil di dalam lingkungan kerja akan meningkatkan
kepuasan kerja karyawan. Selain itu, Menurut Rivai (2005), keadilan
prosedural memberi pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Sistem atau
proseduryang adil dapat mengindikasikan bahwa seorang penilai cukup
menghargai martabat orang yang dinilainya dalam pembuatan keputusan.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Colquitt et al. (2001),
yang memfokuskan penelitiannya pada keadilan prosedural karena
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
keadilan prosedural sering memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
perilaku karyawan. Secara spesifik, Colquitt et al. (2001) menjelaskan
bahwa keadilan prosedural dapat mempengaruhi kepuasan kerja,
komitmen organisasi, kepercayaan terhadap manajemen dan kinerja.
Penelitian ini dapat semakin meyakinkan penelitian sebelumnya yang telah
dilakukan.
Keadilan prosedural adalah persepsi karyawan mengenai adil atau
tidaknya prosedur yang digunakan oleh perusahaan untuk mengambil
keputusan. Leventhal (dalam Faturochman, 2002 dan Colquitt, 2001)
merumuskan enam aspek dalam keadilan prosedural, antara lain:
konsistensi, minimalisasi bias, informasi yang akurat, dapat diperbaiki,
representatif, dan etis. Yang dimaksud dengan konsistensi adalah prosedur
yang adil harus konsisten terhadap setiap orang dan dari waktu ke waktu.
Setiap orang memiliki hak dan diperlakukan sama dalam suatu prosedur
yang sama. Sedangkan minimalisasi bias adalah prosedur yang
menghindari pemihakan baik pada kepentingan pribadi maupun golongan
tertentu. Informasi yang akurat adalah informasi berdasarkan fakta, oleh
karena itu harus disampaikan oleh orang yang benar-benar mengetahui
permasalahan dan informasi yang disampaikan harus lengkap. Yang
dimaksud dengan dapat diperbaiki adalah prosedur yang mengandung
aturan yang bertujuan untuk memperbaiki kesalahan yang ada ataupun
kesalahan yang mungkin akan muncul. Sedangkan prosedur yang
representatif adalah ketika melibatkan semua pihak yang bersangkutan dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
prosedur yang etis adalah prosedur yang berdasarkan pada standar etika
dan moral. Menurut Faturochman (2002), suatu prosedur dapat dikatakan
adil apabila enam aspek tersebut dapat diterapkan.
Keadilan prosedural sebagai salah satu jenis keadilan organisasi
yang menumbuhkan rasa aman dalam bekerja (Faturochman, 2002). Rasa
aman dalam bekerja tersebut merupakan kondisi kerja yang baik. Kondisi
kerja yang baik akan memberikan pengaruh positif terhadap karyawan,
sehingga karyawan lebih termotivasi dan mereka dapat bekerja dengan
lebih stabil (Riggio, 2009).
Berdasarkan hasil uji t, mean empirik keadilan prosedural lebih
besar daripada mean teoretiknya (48,67>45). Hal ini berarti bahwa
keadilan prosedural yang dirasakan subjek tinggi. Hasil tersebut
menunjukkan subjek merasa diperlakukan adil oleh perusahaan dalam hal
prosedur dan pengambilan keputusan. Subjek merasakan bahwa dalam
membuat suatu keputusan, perusahaan dapat konsisten, menghindari bias
kepentingan, didasarkan pada informasi yang akurat, bersedia melakukan
perbaikan, representatif dan etis. Dalam proses wawancara, AD yang
merupakan karyawan perusahaan J mengemukakan bahwa perusahaan
menyediakan forum untuk karyawan berdiskusi, memberikan masukan
maupun kritik yang membangun untuk kemajuan perusahaan. SF yang
juga merupakan karyawan perusahaan J menambahkan bahwa perusahaan
mau menerima masukan dari karyawan dan bersedia melakukan perbaikan
pada prosedur yang di anggap kurang adil. Hal tersebut membuat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
karyawan merasa dihargai, sehingga karyawan merasa benar-benar
menjadi bagian dari perusahaan (Komunikasi pribadi, 12 Oktober 2015).
Sedangkan berdasarkan hasil uji hipotesis kepuasan kerja dan
keadilan distributif diperoleh p=0,000 (<0,05) dengan koefisien korelasi
sebesar 0,610. Jika nilai Sig. <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima,
sebaliknya jika nilai Sig. >0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak. Hal
tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara keadilan
distributif dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi keadilan distributif yang
dirasakan karyawan, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.
Sebaliknya, semakin rendah keadilan distributif yang dirasakan karyawan,
maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Lee dan Farh (dalam
Hasmarini, 2008)yang menemukan bahwa kenaikan gaji atau bonus yang
lebih tinggi cenderung dipersepsikan dengan adanya kenaikan hasil yang
lebih adil dan lebih memuaskan. Selain itu, menurut Rivai (2005),
keadilan distributif memberi pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Pendistribusian imbalan yang seimbang dalam organisasi yang mencakup
pembayaran, promosi, status, evaluasi kinerja, masa kerja, memiliki
pengaruh signifikan pada kepuasan kerja, kualitas kerja, dan efektivitas
organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
Keadilan distributif adalah persepsi karyawan mengenai
keseimbangan antara yang diterima karyawan dari perusahaan
dibandingkan dengan yang diberikan karyawan kepada perusahaan.
Keadilan distributif sebagai salah satu jenis keadilan organisasi yang juga
menumbuhkan rasa aman dalam bekerja. Rasa aman dalam bekerja
tersebut merupakan kondisi kerja yang baik. Kondisi kerja yang baik akan
memberikan pengaruh positif terhadap karyawan, sehingga karyawan lebih
termotivasi dan mereka dapat bekerja dengan lebih stabil (Riggio, 2009).
Hasil uji t pada keadilan distributif juga menujukkan bahwa mean
empirik keadilan distributif lebih besar daripada mean teoretiknya
(15,78>15). Hal ini berarti bahwa keadilan distributif yang dirasakan
subjek juga tinggi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa subjek merasa hal
yang diterima dari perusahaan (outcome) sudah seimbang dengan hal yang
mereka berikan kepada perusahaan (input). VY yang merupakan karyawan
S mengatakan bahwa gaji maupun bonus yang diterima sesuai dengan
beban kerja yang diberikan oleh perusahaan. Hal tersebut membuat VY
semakin termotivasi dalam menyelesaikan target-target yang diberikan
perusahaan. SM yang merupakan salah satu kepala bagian di perusahaan S
juga mengatakan bahwa jenjang pendidikan yang dimiliknya dapat
mempermudah SM memperoleh promosi jabatan di perusahaan
(Komunikasi pribadi, 19 Oktober 2015).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Berdasarkan hasil uji hipotesis kepuasan kerja dan keadilan
interaksional diperoleh p=0,000 (<0,05) dengan koefisien korelasi sebesar
0,736. Jika nilai Sig. <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, sebaliknya
jika nilai Sig. >0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak. Hal tersebut
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara keadilan
interaksional dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi keadilan
interaksional yang dirasakan karyawan, maka semakin tinggi pula
kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan
interaksional yang dirasakan karyawan, maka semakin rendah kepuasan
kerja karyawan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Moorman (1991) yang
menunjukkan bahwa perlakuan yang diterima karyawan akan
mempengaruhi kepuasan kerja. Karyawan mempunyai kepentingan untuk
mempertahankanhubungan sosialnya dengan rekan kerja maupun pihak
pemegangotoritas atau institusi. Jika relasi antar karyawan maupun dengan
atasan terjalin dengan baik, maka karyawan akan merasa lebih dihargai
dan dipercaya.
Keadilan interaksional berkaitan dengan adil atau tidaknya
perlakuan interpersonal yang diterima karyawan di tempat kerjanya.
Perlakuan tersebut bisa berupa penghargaan, netralitas dan kepercayaan.
Seperti keadilan prosedural dan keadilan distributif, keadilan interaksional
juga menumbuhkan rasa aman dalam bekerja. Rasa aman yang diperoleh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
seseorang dalam kelompoknya dengan mendapatkan perlakuan yang
sesuai tersebut dapat mengurangi terjadinya konflik. Selain itu, perlakuan
yang adil juga akan menyebabkan karyawan merasa menjadi warga dari
organisasi dan memiliki rasa percaya terhadap supervisiornya (Ivancevich
et al, 2008).
Hasil uji t pada keadilan interaksional juga menujukkan bahwa
mean empirik keadilan interaksional lebih besar daripada mean teoretiknya
(49,99>45). Hal ini berarti bahwa keadilan interaksional yang dirasakan
subjek juga tinggi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa subjek merasa
diperlakukan adil oleh perusahaan dalam hal interaksi yang terjadi di
tempat kerjanya. FB yang merupakan karyawan perusahaan M
mengatakan bahwa hubungan dengan rekan kerja maupun atasannya
cukup erat. Hal tersebut membuat FB merasa nyaman bekerja di
perusahaan. RC yang merupakan karyawan R juga menambahkan bahwa
interaksi yang baik dapat membangun kebersamaan dan kekeluargaan
sehingga tercipta solidaritas yang tinggi antar rekan kerja. Hal tersebut
dapat memotivasi karyawan untuk berpartisipasi secara aktif dalam
kegiatan yang diselenggarakan perusahaan serta mempermudah karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan secara tim maupun individual
(Komunikasi pribadi, 12 Oktober 2015).
Dari ketiga jenis keadilan yang telah di uji, yang memiliki
hubungan paling tinggi dengan kepuasan kerja adalah keadilan prosedural.
Hal tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan tidak hanya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
sekedar membandingkan input dan output, tetapi dapat diidentifikasi
bagaimana proses dan prosedur dalam pengambilan keputusan dalam
perusahaan juga sangat menentukan kepuasan kerja karyawan (Kadaruddin
dkk, 2013).
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa subjek memiliki
kepuasan kerja yang tinggi. Hal ini dapat diketahui dari hasil uji t yang
menunjukkan bahwa mean empirik kepuasan kerja lebih besar daripada
mean teoretiknya (101,17>90). Hasil tersebut menunjukkan bahwa subjek
memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja yang tinggi dapat meningkatkan keuntungan
perusahaan dalam jangka panjang (Kuswadi, 2004). Individu yang merasa
puas akan pekerjaannya akan mengembangkan segala perilaku yang baik
dalam bekerja, antara lain bersikap menolong, berpartisipasi aktif,
memberikan pelayanan ekstra kepada konsumen, mau menggunakan
waktu kerjanya dengan efektif, bertoleransi terhadap hal-hal yang kurang
dari harapan, dan dengan suka rela mau menjaga dan melindungi aset-aset
perusahaan. Individu yang merasa puas akan pekerjaannya otomatis akan
meningkatkan produktifitasnya dalam bekerja, baik itu ketepatan dalam
kehadiran jam kerja, komitmen utuk tetap mempertahankan pekerjaan di
perusahaan tersebut sehingga termotivasi untuk tidak pindah kerja
(Hasibuan, 2001).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan uji hipotesis menggunakan teknik analisis Pearson
Product Moment, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara keadilan prosedural dengan kepuasan kerja
(r=0.811, p=0.000). Artinya, semakin tinggi keadilan prosedural, maka
semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah
keadilan prosedural, maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan.
Selanjutnya, diketahui pula bahwa terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara keadilan distributif dengan kepuasan kerja (r=0.610,
p=0.000). Artinya, semakin tinggi keadilan distributif, maka semakin
tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan
distributif, maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan.
Selain itu, berdasarkan uji hipotesis diketahui pula bahwa terdapat
hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan interaksional dengan
kepuasan kerja (r=0.736, p=0.000). Artinya, semakin tinggi keadilan
interaksional, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.
Sebaliknya, semakin rendah keadilan interaksional, maka semakin rendah
kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis penelitian diterima.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
B. Saran
1. Bagi Subjek
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui subjek memiliki
kepuasan kerja yang cenderung tinggi. Oleh karena itu, sebaiknya
subjek mempertahankan kepuasan kerja yang dimiliki dengan cara
meningkatkan relasi dengan rekan kerja maupun atasan, bekerja lebih
produktif serta lebih berani mengemukakan kritik dan saran mengenai
prosedur perusahaan sehingga karyawan dapat bekerja sama dengan
lebih baik demi kemajuan perusahaan.
2. Bagi Manajemen atau Pimpinan
Berdasarkan hasil penelitian, keadilan prosedural memiliki
hubungan yang paling tinggi dengan kepuasan kerja. Pihak manajemen
atau pimpinan perusahaan diharapkan dapat memperhatikan dan
meningkatkan keadilan prosedural pada perusahaan, karena keadilan
prosedural lebih efektif meningkatkan kepuasan kerja karyawan
dibandingkan dengan keadilan distributif dan keadilan interaksional.
Keadilan prosedural dapat ditingkatkan dengan cara bersedia
melakukan perbaikan terhadap prosedur, menghindari bias
kepentingan, dan mengambil keputusan berdasarkan pada informasi
yang akurat. Selain itu, perusahaan dapat memberikan wadah bagi
karyawan untuk mengembangkan potensi dan keterampilan yang
dimiliki dengan melakukan berbagai macam training, mengadakan
kegiatan yang dapat meningkatkan relasi antar karyawan, dan dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
memenuhi kebutuhan karyawan. Hal tersebut dilakukan agar kepuasan
kerja yang tinggi tetap terjaga.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Berdasarkan hasil penelitian, keadilan prosedural memiliki
hubungan yang paling tinggi di antara keadilan distributif dan keadilan
interaksional dengan kepuasan kerja. Bagi peneliti selanjutnya yang
hendak melakukan penelitian terkait dengan kepuasan kerja dan
keadilan organisasi, peneliti menyarankan untuk melihat lebih dalam
bagaimana hubungan masing-masing kriteria keadilan prosedural
dengan kepuasan kerja, sehingga dapat mengetahui kriteria mana yang
dapat membuat subjek merasa puas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Muh. 2002. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri.
Yogyakarta. Liberty
Azwar, S. 2010. Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. 2010. Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Colquitt, Jason A.,Wesson. Michael J., Porter, Christopher O.L.H.,Conlon,
Donald E.,and Yee Ng, K. 2001. Justice at the millenium: A meta-
analytic review of 25 years of organizational justice research.
Journal Of Applied Psychology, 86, 425-445.
Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2001, Perilaku dalam organisasi. Jilid
1. Terjemahan, Jakarta: Penerbit Erlangga.
Fahrudin Js Pareke dan Popo Suryana. 2009. Hubungan Kausalitas antara
Keadilan Organisasional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasional. Jurnal Ekonomi, Trikonomika. Volume 8, No. 2.
Faturochman. 2002. Keadilan perspektif psikologi. Yogyakarta: Unit
Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada & Pustaka
Pelajar.
Greenberg, J. 1990. Organizational Justice: Yesterday, Today, and
Tomorrow. Journal of Management, 16 (2), 399-432.
Greenberg, J. 2001. Studying organizational justice cross-culturally:
Fundamental challenges. The International Journal of Conflict, 12,
365-375.
Greenberg, J. & Baron, R.A. 2007. Behavior in organizations. New Jersey :
Prentice Hall.
Gregory. R. J. 2010. Tes psikologi: Sejarah, prinsip, dan aplikasi edisi ke 6.
Jakarta: Erlangga.
Hadi, Sutrisno. 2009. Metodologi research. Yogyakarta: Penerbit Andi
Handi, S. S. & Suhariadi, Fendy. 2003. Pengaruh persepsi karyawan tentang
keadilan organisasi terhadap intensi turnover di PT. ENG Gresik.
INSAN. Vol.5 No.1.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen sumber daya manusia: Pengertian
dasar, pengertian, dan masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.
Hasmarini, Dwi P., dan Yuniawan, Ahyar. 2008. Pengaruh keadilan
prosedural dan distributif terhadap kepuasan kerja dan komitmen
karyawan. Jurnal Bisnis Strategi, 17, 99-118.
Ivancevich, J. M., Konopaske, R. & Matteson, M.T. 2008. Perilaku dan
manajemen organisasi. Edisi 7 Jilid 1. Penerbit Erlangga
Kadaruddin, Abd. Rahman Kadir, dkk. (2013). Pengaruh Keadilan
Distributif, Keadilan Prosedural, dan Keadilan Interaksional
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pajak di Kota Makassar. Jurnal
Ekonomi, Manajemen Keuangan.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2003. Perilaku organisasi. Edisi l.
Jakarta: Salemba Empat.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2005. Organization Behavior.
Boston: McGraw-Hill
Kuswadi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta. PT Elex
Media Komputindo
Luthans, Fred. 2005. Organizational behavior 10th
Edition. Irwin: McGraw-
Hill
Moorman, R. H. 1991. Relationship between organizational justice and
organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions
influence employee citizenship. Journal of Applied Psychology, 76
(6), 845-855.
Muchinsky, P. M. 2006. Psychology applied to work. California: Thomson-
Wadsworth
Munandar, Ashar S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta.
Penerbit Universitas Indonesia
Nasution, S. 2011. Metode research: Penelitian ilmiah. Jakarta: Penerbit
Andi.
Prasetyo, & L. M. Jannah. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada.
Priansa, D. Juni. 2014. Perencanaan dan pengembangan SDM. Bandung.
Alfabeta
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
Putra, A A Wisnu Yogeswara dan Putra Made Surya. 2014. Pengaruh
Keadilan Organisasi Pada Kepuasan Kerja dan Turnover Intention
Karyawan BPR di Kabupaten Tabanan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis
Riggio, R. E. 2009. Introduction to industrial / organiational psychology
(5th
Ed). New Jersey: Prentice Hall.
Rivai, H. Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan: Dari Teori Ke Praktek. Jakarta. PT Raja Grafindo
Persada
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku organisasi, konsep, kontroversi dan
aplikasi. Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam.
Jakarta: Penerbit PT. Bhuana Ilmu Populer.
Robbins, S. P & Judge, T. A. 2007. Perilaku organisasi, edisi 2. Penerbit
Salemba Empat.
Sabatti, P. H. P. D. A. D. 2009. Penilaian Keadilan Dalam Pemberian
Imbalan di Rumah Sakit PW Purworejo, Tesis (tidak
diterbitkan).Yogyakarta: Universitas Gajah Mada
Santoso, Agung. 2010. Statistik untuk psikologi dari blog menjadi buku.
Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma
Sareshkeh, Fatemeh Ghorbanalizadeh Ghaziani, dkk. (2012). Impact of
organizational justice perceptions on job satisfaction and
organizational commitment: The Iranian sport federations
perspective. Journal of Scholars Research Library, 3, 4229-4238.
Spector, Paul E. 2008. Industrial and organizational psychology: Research
and practice (5th
edition). United States of America: John Wiley
and Sons.
Supratiknya, A. 2007. Kiat Merujuk Sumber Acuan dalam Penulisan Karya
Ilmiah. Yogyakarta. Penerbit Universitas Sanata Dharma.
Supratiknya, A. 2014. Pengukuran psikologis. Yogyakarta: Penerbit
Universitas Sanata Dharma.
Susilo, Martoyo. 2002. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Cetakan kelima, Bina Aksara, Bandung.
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
Winarsunu, T. 2006. Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan.
Malang: UMM Press.
Wiyono. 2009. Keadilan organisasional dan kepuasan kerja : Pengujian
keterkaitan equity theory dengan work outcomes. Jurnal
Manajemen dan Bisnis. Volume 13. Nomor 2.
Yuwono, Ino., Suhariadi, dkk. 2005. Psikologi industri dan organisasi.
Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.
Yuwono, dan Khajar, Ibnu. 2005. Analisis beberapa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja pegawai kejaksaan tinggi D.I.
Yogyakarta. Jurnal Review Bisnis Indonesia. Volume 1. Nomor 1.
Januari. 75-89
http://jabar.tribunnews.com/2015/03/02/karyawan-distributor-aqua-
tasikmalaya-demo. Diakses pada 20 Maret 2015.
http://kabar24.bisnis.com/read/20141210/78/381373/demo-buruh-1.000-
buruh-yogyakarta-bakal-turun-ke-jalan-. Diakses pada 20 Maret
2015. http://karimuntoday.com/index.php?option=com_k2&view=item&id=2125:pertem
uan-tidak-membuahkan-hasil,-karyawan-merasa-kecewa,-buku-undang-
undang-ketenagakerjaan-sempat dibuang&Itemid=619. Diakses pada 20
Maret 2015.
http://medan.tribunnews.com/2015/03/13/pt-wearsmart-textiles-larang-
pekerjanya-salat-di-area-perusahaan. Diakses pada 20 Maret 2015.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
Lampiran 1: Skala Uji Coba
SKALA PSIKOLOGI
Disusun oleh :
Kadek Martadian Santyafatni
119114183
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas
rahmat dan hidayah yang diberikan kepada kita semua.
Bapak dan Ibu yang saya hormati, saya adalah mahasiswa
Psikologi Universitas Sanata Dharma yang sedang
menyusun Tugas Akhir Program Sarjana. Berkenaan
dengan penyusunan tugas akhir (skripsi) yang sedang saya
lakukan, saya mohon kesediaan Bapak dan Ibu untuk
mengisi skala yang saya bagikan ini.
Terima kasih yang sebesar-besarnya atas waktu dan
kesediaan Bapak serta Ibu untuk mengisi skala ini.
Hormat saya,
Kadek Marthadian Santyafatni
119 114 183
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
I. Petunjuk Pengisian
1. Isilah terlebih dahulu data pelengkap sebelum anda menjawab
seluruh pernyataan dalam skala ini.
2. Berikut ini ada dua bagian skala (Skala A dan Skala B) yang berisi
sejumlah pernyataan.
3. Anda diminta untuk menjawab seluruh pernyataan dengan satu
jawaban yang paling sesuai dengan kondisi anda saat ini.
4. Adapun pilihan jawaban sudah disediakan disebelah pernyataan yang
terdiri dari:
[SS] : Sangat Setuju
[S] : Setuju
[TS] : Tidak Setuju
[STS] : Sangat Tidak Setuju
5. Jawablah setiap pernyataan dengan memberikan tanda silang (X)
pada kolom jawaban.
6. Penggantian jawaban dapat dilakukan dengan memberi tanda sama
dengan (=) pada jawaban pertama, lalu berilah tanda silang (X) pada
jawaban yang dikehendaki.
7. Semua jawaban adalah benar, tidak ada jawaban yang salah.
8. Jawaban pernyataan pada skala ini tidak mempengaruhi penilaian
kerja dan sangat dirahasiakan.
9. Periksa kembali jawaban anda dan pastikan tidak ada pernyataan yang
terlewatkan.
II. Data Pelengkap
Inisial :
Jenis Kelamin : L / P (*)
Usia :
Masa Kerja :
Keterangan: *coret yang tidak sesuai
Ψ SELAMAT MENGERJAKAN Ψ
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
SKALA A
No Pernyataan Pilihan Jawaban
1 Saya puas dengan gaji yang saya terima SS S TS STS
2 Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama
untuk dipromosikan
SS S TS STS
3 Saya puas terhadap promosi jabatan yang dijanjikan
dalam kontrak kerja
SS S TS STS
4 Adanya kesempatan untuk mendapatkan kenaikan
gaji di perusahaan
SS S TS STS
5 Atasan saya kurang mendukung bawahannya SS S TS STS
6 Saya puas dengan tunjangan hari raya yang saya
terima selama bekerja di perusahaan
SS S TS STS
7 Perusahaan memberikan promosi jabatan kepada
karyawan yang berprestasi
SS S TS STS
8 Gaji yang diterima sesuai dengan UMR SS S TS STS
9 Atasan saya bersikap acuh tak acuh terhadap bawahan SS S TS STS
10 Saya kurang puas dengan tunjangan yang diberikan
untuk masa pension
SS S TS STS
11 Gaji yang saya terima tidak mencukupi kebutuhan
saya selama sebulan
SS S TS STS
12 Promosi jabatan yang dijanjikan dalam kontrak kerja
tidak sesuai dengan yang saya bayangkan
SS S TS STS
13 Atasan saya lebih memusatkan perhatian kepada
pekerjaan
SS S TS STS
14 Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan kontribusi
yang saya berikan
SS S TS STS
15 Terdapat asuransi keselamatan kerja di perusahaan SS S TS STS
16 Atasan saya peduli dengan penyelesaian tugas
karyawannya
SS S TS STS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
17 Saya puas dengan pemberian asuransi kesehatan yang
saya terima selama bekerja di perusahaan
SS S TS STS
18 Tidak ada tunjangan tambahan yang diberikan oleh
perusahaan
SS S TS STS
19 Penghasilan yang saya terima tidak sesuai dengan
jabatan saya
SS S TS STS
20 Minimnya informasi mengenai promosi jabatan di
perusahaan
SS S TS STS
21 Perusahaan mengapresiasi hasil kerja para karyawan SS S TS STS
22 Atasan selalu memuji karyawan yang bekerja dengan
baik di perusahaan
SS S TS STS
23 Atasan saya mau membimbing karyawan yang
mengalami kesulitan dalam pekerjaannya
SS S TS STS
24 Kesempatan mendapatkan promosi di perusahaan
kurang
SS S TS STS
25 Tunjangan yang diberikan perusahaan tidak
sebanding dengan usaha yang saya berikan kepada
perusahaan
SS S TS STS
26 Perusahaan memberikan apresiasi kepada karyawan
yang bekerja cukup lama di perusahaan
SS S TS STS
27 Atasan saya bersikap sangat ramah kepada karyawan SS S TS STS
28 Pembagian jadwal kerja yang diberikan perusahaan
cukup adil
SS S TS STS
29 Saya senang bekerjasama dengan rekan kerja saya SS S TS STS
30 Pekerjaan yang saya lakukan dapat meningkatkan
pengetahuan saya
SS S TS STS
31 Komunikasi yang terjalin dengan rekan kerja saya
cukup lancar
SS S TS STS
32 Kurangnya apresiasi terhadap karyawan yang bekerja
dengan disiplin
SS S TS STS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
33 Saya merasa bosan dengan pekerjaan saya SS S TS STS
34 Rekan kerja saya tidak saling mendukung satu sama
lain
SS S TS STS
35 Bonus yang diberikan perusahaan tidak sebanding
dengan kerja kerasa saya
SS S TS STS
36 Saya tidak puas dengan birokrasi di perusahaan yang
berbelit-belit
SS S TS STS
37 Perusahaan kurang peduli terhadap kerja keras
karyawan
SS S TS STS
38 Rekan kerja saya bersikap acuh SS S TS STS
39 Saya merasa puas dengan pekerjaan saya SS S TS STS
40 Pembagian beban kerja yang diberikan perusahaan
seimbang dengan karyawan lainnya
SS S TS STS
41 Saya merasa takut berbicara dengan atasan saya SS S TS STS
42 Saya merasa tidak senang dengan pekerjaan saya SS S TS STS
43 Rekan kerja mau membantu ketika saya mengalami
kesulitan dalam mengerjakan pekerjaan
SS S TS STS
44 Peraturan yang diterapkan di perusahaan
menguntungkan pihak tertentu
SS S TS STS
45 Saya tidak pernah terlibat konflik dengan rekan kerja
saya
SS S TS STS
46 Mudahnya akses mendapatkan informasi terbaru
mengenai perusahaan
SS S TS STS
47 Keterampilan yang saya miliki sesuai dengan
pekerjaan yang saya lakukan
SS S TS STS
48 Saya jarang berkomunikasi dengan rekan kerja saya SS S TS STS
49 Prosedur yang diterapkan di perusahaan terkadang
memihak golongan tertentu
SS S TS STS
50 Sosialisasi yang terjadi antara atasan dengan
karyawan cukup baik
SS S TS STS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
51 Pekerjaan yang saya lakukan bersifat monoton SS S TS STS
52 Susahnya menjalin komunikasi yang lancar dengan
atasan
SS S TS STS
53 Rekan kerja saya kurang peduli dengan pekerjaan
yang bukan menjadi tanggungjawabnya
SS S TS STS
54 Saya puas dengan prosedur yang diterapkan oleh
perusahaan
SS S TS STS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
SKALA B
No Pernyataan Pilihan Jawaban
1 Perusahaan mampu menerapkan prosedur secara
konsisten
SS S TS STS
2 Saya merasa dihargai atas kerja keras saya selama ini SS S TS STS
3 Gaji yang saya terima sesuai dengan kontribusi saya
di perusahaan
SS S TS STS
4 Terkadang perusahaan membuat keputusan yang
melanggar nilai-nilai moral dan etika
SS S TS STS
5 Prosedur di perusahaan selalu berubah-ubah SS S TS STS
6 Atasan saya kurang memberikan dukungan kepada
karyawan
SS S TS STS
7 Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan
pengalaman yang saya miliki
SS S TS STS
8 Saya merasa diperlakukan dengan hormat oleh atasan
saya
SS S TS STS
9 Perusahaan memberikan perlakuan yang sama antara
karyawan satu dengan karyawan lainnya dalam satu
prosedur
SS S TS STS
10 Atasan saya tidak mau menerima masukan dari
karyawan
SS S TS STS
11 Fasilitas yang saya terima sesuai dengan kontribusi
saya di perusahaan
SS S TS STS
12 Perusahaan hanya melibatkan pihak-pihak tertentu
dalam pengambilan keputusan
SS S TS STS
13 Prosedur yang diterapkan di perusahaan
memperhatikan nilai-nilai moral
SS S TS STS
14 Prosedur yang ditetapkan terkadang memihak
golongan tertentu
SS S TS STS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
15 Atasan saya tidak malu memberikan pujian kepada
karyawannya
SS S TS STS
16 Karyawan diberi kesempatan untuk menolak
prosedur maupun keputusan yang dibuat oleh
perusahaan
SS S TS STS
17 Atasan saya jarang menyapa ataupun membalas
sapaan karyawan
SS S TS STS
18 Pendidikan yang saya miliki tidak mempengaruhi
pendapatan yang saya terima
SS S TS STS
19 Prosedur yang diterapkan berdasarkan standar etika
yang berlaku di masyarakat
SS S TS STS
20 Saya merasa atasan saya peduli terhadap semua
karyawannya
SS S TS STS
21 Menurut saya, keterampilan saya mempengaruhi
pendapatan yang saya terima
SS S TS STS
22 Terdapat prosedur yang tidak etis pada perusahaan SS S TS STS
23 Terkadang atasan saya bertindak semaunya sendiri SS S TS STS
24 Prosedur yang ditetapkan bersifat netral SS S TS STS
25 Menurut saya atasan saya dapat bersikap objektif
kepada setiap karyawan
SS S TS STS
26 Pengambilan keputusan yang dibuat oleh perusahaan
terkadang demi kepentingan pribadi
SS S TS STS
27 Atasan saya memberikan perlakuan yang berbeda
kepada setiap karyawannya
SS S TS STS
28 Perusahaan dapat memberikan informasi yang jelas
mengenai suatu keputusan kepada karyawannya
SS S TS STS
29 Menurut saya rekan kerja saya dapat bersikap
objektif
SS S TS STS
30 Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan
keterampilan yang saya miliki
SS S TS STS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
31 Saya kurang mendapat kesempatan untuk
mengutarakan pendapat dalam pembuatan suatu
keputusan
SS S TS STS
32 Pengambilan keputusan tidak memperhatikan
keakuratan sumber informasi
SS S TS STS
33 Prosedur yang ditetapkan untuk kepentingan bersama SS S TS STS
34 Rekan kerja saya mampu bersikap netral SS S TS STS
35 Pengambilan keputusan yang dilakukan oleh
perusahaan berdasarkan opini yang ada
SS S TS STS
36 Atasan saya memperlakukan karyawannya
berdasarkan opini yang ada
SS S TS STS
37 Pendidikan yang saya miliki mempengaruhi fasilitas
yang saya terima di perusahaan
SS S TS STS
38 Setiap karyawan memiliki kontribusi dalam
pengambilan keputusan
SS S TS STS
39 Atasan saya membuat sebuah keputusan berdasarkan
fakta yang ada
SS S TS STS
40 Prosedur yang diterapkan perusahaan tidak begitu
jelas sehingga sering menimbulkan pertanyaan
SS S TS STS
41 Terkadang atasan saya mendukung golongan tertentu SS S TS STS
42 Pengambilan keputusan yang dilakukan oleh
perusahaan memperhatikan keakuratan sumber
informasi
SS S TS STS
43 Rekan kerja saya dapat di andalkan SS S TS STS
44 Menurut saya, pengalaman yang saya miliki tidak
mempengaruhi pendapatan yang saya terima
SS S TS STS
45 Saya merasa kecewa dengan rekan kerja saya SS S TS STS
46 Pengambilan keputusan sering berdasarkan informasi
yang tidak lengkap
SS S TS STS
47 Saya mempercayai atasan saya SS S TS STS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
48 Karyawan diberi kesempatan untuk memberikan
kritik dan saran atas keputusan yang ditetapkan oleh
perusahaan
SS S TS STS
49 Saya merasa dicurigai oleh rekan kerja maupun
atasan saya
SS S TS STS
50 Keterampilan yang saya miliki mempengaruhi
fasilitas yang saya terima di perusahaan
SS S TS STS
51 Atasan saya memberikan kepercayaan kepada para
karyawannya
SS S TS STS
52 Prosedur yang dibuat oleh perusahaan bersifat mutlak SS S TS STS
53 Saya merasa dicurangi oleh rekan kerja saya SS S TS STS
54 Prosedur yang dibuat oleh perusahaan dapat
diperbaiki sewaktu-waktu
SS S TS STS
55 Saya merasa kecewa dengan atasan saya SS S TS STS
56 Tidak adanya upaya dari pihak perusahaan untuk
memperbaiki kesalahan yang terdapat pada prosedur
SS S TS STS
57 Saya yakin rekan kerja saya tidak mengkhianati saya SS S TS STS
58 Adanya ketidakseimbangan antara gaji yang diterima
dengan usaha yang diberikan kepada perusahaan
SS S TS STS
Periksa kembali jawaban Anda,
Jangan sampai ada yang terlewati.
☺ TERIMAKASIH ☺
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
Lampiran 2: Reliabilitas Skala Uji Coba
1. Kepuasan Kerja
Reliabilitas Awal
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 44 100.0
Excludeda 0 .0
Total 44 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.925 54
tem-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 150.39 132.475 .346 .924
item2 150.18 132.617 .382 .924
item3 150.52 131.976 .446 .923
item4 150.25 134.424 .258 .925
item5 150.43 130.251 .557 .923
item6 150.18 131.315 .509 .923
item7 150.25 131.262 .434 .924
item8 150.18 132.617 .382 .924
item9 150.36 126.283 .685 .921
item10 150.52 133.092 .337 .924
item11 150.59 132.201 .396 .924
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
item12 150.64 129.539 .569 .922
item13 150.86 136.632 -.013 .928
item14 150.64 130.562 .484 .923
item15 150.11 134.847 .227 .925
item16 150.25 133.634 .435 .924
item17 150.27 132.249 .369 .924
item18 150.45 133.603 .249 .925
item19 150.55 133.556 .284 .925
item20 150.82 131.315 .415 .924
item21 150.52 131.139 .529 .923
item22 150.41 130.015 .599 .922
item23 150.18 134.757 .175 .925
item24 150.77 130.877 .447 .923
item25 150.55 132.207 .412 .924
item26 150.27 130.436 .483 .923
item27 150.16 132.555 .419 .924
item28 150.27 133.645 .279 .925
item29 150.16 133.904 .330 .924
item30 150.32 131.896 .624 .923
item31 150.20 134.166 .364 .924
item32 150.80 130.632 .468 .923
item33 150.45 128.440 .701 .921
item34 150.32 132.315 .473 .923
item35 150.48 128.488 .624 .922
item36 150.64 127.679 .727 .921
item37 150.39 129.777 .646 .922
item38 150.25 132.099 .455 .923
item39 150.39 135.871 .066 .926
item40 150.52 133.092 .337 .924
item41 150.30 131.283 .542 .923
item42 150.32 130.734 .507 .923
item43 150.18 133.920 .226 .925
item44 150.48 131.976 .379 .924
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
item45 150.34 134.462 .262 .925
item46 150.48 131.325 .481 .923
item47 150.32 134.594 .190 .925
item48 150.25 130.703 .481 .923
item49 150.57 130.949 .399 .924
item50 150.27 133.924 .252 .925
item51 150.80 129.794 .537 .923
item52 150.55 130.998 .401 .924
item53 150.52 130.441 .535 .923
item54 150.39 132.475 .346 .924
Reliabilitas Akhir
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 44 100.0
Excludeda 0 .0
Total 44 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.932 36
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item2 98.05 92.137 .369 .932
item3 98.39 91.964 .391 .931
item5 98.30 89.701 .597 .929
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
item6 98.05 90.882 .517 .930
item7 98.11 91.731 .349 .932
item8 98.05 92.137 .369 .932
item9 98.23 86.598 .699 .928
item11 98.45 91.370 .430 .931
item12 98.50 89.047 .612 .929
item14 98.50 90.163 .499 .930
item16 98.11 93.312 .363 .932
item17 98.14 92.214 .317 .932
item20 98.68 90.548 .453 .931
item21 98.39 90.940 .512 .930
item22 98.27 89.970 .588 .929
item24 98.64 89.865 .516 .930
item25 98.41 90.992 .493 .930
item26 98.14 90.493 .455 .931
item27 98.02 92.488 .355 .932
item30 98.18 91.641 .593 .930
item32 98.66 89.811 .523 .930
item33 98.32 88.175 .743 .928
item34 98.18 91.827 .467 .931
item35 98.34 87.765 .705 .928
item36 98.50 88.116 .707 .928
item37 98.25 89.215 .701 .928
item38 98.11 91.359 .485 .930
item41 98.16 90.788 .560 .930
item42 98.18 90.059 .550 .930
item44 98.34 91.439 .384 .932
item46 98.34 91.393 .432 .931
item48 98.11 89.824 .543 .930
item49 98.43 90.298 .428 .931
item51 98.66 89.160 .588 .929
item52 98.41 90.108 .451 .931
item53 98.39 89.964 .563 .930
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
2. Keadilan Organisasi
a. Keadilan Prosedural
Reliabilitas Awal
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 44 100.0
Excluded(a)
0 .0
Total 44 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.851 24
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
item1 62.30 28.539 .452 .844
item2 62.34 28.602 .269 .850
item3 62.55 29.044 .216 .851
item4 62.34 28.509 .384 .846
item5 62.89 27.871 .376 .846
item6 62.27 28.296 .468 .844
item7 62.59 27.550 .510 .841
item8 62.91 28.596 .281 .849
item9 62.39 29.219 .222 .850
item10 62.39 27.452 .504 .841
item11 62.50 28.395 .381 .846
item12 62.48 26.395 .582 .838
item13 62.45 27.230 .616 .838
item14 62.75 26.703 .580 .838
item15 62.25 29.122 .389 .847
item16 62.95 30.323 -.055 .863
item17 62.55 27.323 .430 .844
item18 62.80 27.701 .440 .844
item19 62.34 30.835 -.213 .858
item20 62.70 26.306 .561 .838
item21 62.39 26.661 .603 .837
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
item22 63.16 26.090 .605 .836
item23 62.50 28.860 .276 .849
item24 62.50 26.488 .658 .835
Reliabilitas Akhir
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.875 18
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 45.73 24.203 .385 .873
item9 45.77 24.087 .349 .874
item12 46.32 23.059 .438 .871
item13 45.70 23.841 .446 .871
item14 46.02 22.813 .572 .866
item16 46.34 23.579 .379 .873
item22 45.82 23.362 .421 .872
item24 45.93 23.972 .351 .874
item26 45.91 22.131 .559 .866
item28 45.89 22.475 .694 .862
item31 46.18 22.199 .600 .865
item33 45.68 24.641 .344 .874
item38 45.98 22.674 .465 .871
item40 46.23 23.249 .432 .871
item46 46.14 21.981 .552 .867
item48 45.82 22.152 .626 .863
item52 46.59 21.503 .649 .862
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 45.73 24.203 .385 .873
item9 45.77 24.087 .349 .874
item12 46.32 23.059 .438 .871
item13 45.70 23.841 .446 .871
item14 46.02 22.813 .572 .866
item16 46.34 23.579 .379 .873
item22 45.82 23.362 .421 .872
item24 45.93 23.972 .351 .874
item26 45.91 22.131 .559 .866
item28 45.89 22.475 .694 .862
item31 46.18 22.199 .600 .865
item33 45.68 24.641 .344 .874
item38 45.98 22.674 .465 .871
item40 46.23 23.249 .432 .871
item46 46.14 21.981 .552 .867
item48 45.82 22.152 .626 .863
item52 46.59 21.503 .649 .862
item56 45.93 22.251 .626 .864
b. Keadilan Distributif
Reliabilitas Awal
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 44 100.0
Excluded(a)
0 .0
Total 44 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.709 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
item1 23.45 5.835 .446 .675
item2 23.52 6.162 .294 .698
item3 23.45 5.835 .446 .675
item4 23.75 6.006 .255 .707
item5 23.41 6.433 .148 .720
item6 23.64 6.004 .316 .695
item7 23.77 5.808 .333 .693
item8 23.84 5.346 .535 .655
item9 23.73 5.366 .523 .657
item10 23.89 5.684 .398 .681
Reliabilitas Akhir
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.716 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item3 12.68 3.059 .431 .683
item11 12.68 2.966 .498 .665
item37 13.00 2.930 .371 .702
item44 13.07 2.856 .421 .686
item50 12.95 2.603 .581 .632
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item3 12.68 3.059 .431 .683
item11 12.68 2.966 .498 .665
item37 13.00 2.930 .371 .702
item44 13.07 2.856 .421 .686
item50 12.95 2.603 .581 .632
item58 13.11 2.894 .409 .689
c. Keadilan Interaksional
Reliabilitas Awal
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 44 100.0
Excluded(a)
0 .0
Total 44 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.855 24
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
item1 65.20 25.655 .551 .845
item2 65.27 24.622 .717 .839
item3 65.20 25.794 .453 .848
item4 65.27 25.598 .500 .847
item5 65.18 28.431 -.087 .863
item6 65.16 25.253 .552 .845
item7 65.11 25.824 .556 .846
item8 65.27 25.273 .571 .844
item9 65.14 24.865 .665 .841
item10 65.50 24.256 .625 .841
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
item11 65.11 26.940 .340 .852
item12 65.45 24.998 .600 .843
item13 65.09 26.317 .467 .849
item14 65.68 28.408 -.081 .869
item15 65.11 25.591 .617 .844
item16 65.57 26.018 .380 .851
item17 65.11 27.731 .110 .858
item18 65.18 25.827 .538 .846
item19 65.07 25.832 .660 .844
item20 64.95 25.998 .304 .855
item21 65.02 26.906 .460 .850
item22 65.07 27.274 .086 .865
item23 65.25 25.448 .552 .845
item24 65.05 27.300 .118 .861
Reliabilitas Akhir
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.905 18
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item2 47.98 21.697 .639 .898
item6 48.05 20.928 .753 .894
item8 47.98 22.116 .462 .904
item10 48.05 21.719 .561 .900
item17 47.93 21.739 .533 .901
item20 47.89 21.964 .620 .899
item23 48.05 21.393 .639 .898
item25 47.91 21.340 .655 .898
item27 48.27 20.715 .629 .899
item29 47.89 23.033 .401 .904
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
item32 48.23 21.296 .629 .898
item34 47.86 22.818 .417 .904
item39 47.89 21.871 .646 .898
item41 48.34 22.555 .338 .908
item45 47.95 22.323 .503 .902
item47 47.84 22.137 .681 .898
item51 47.80 23.143 .481 .903
item55 48.02 21.651 .598 .899
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
Lampiran 3: Skala Penelitian
SKALA PSIKOLOGI
Disusun oleh :
Kadek Martadian Santyafatni
119114183
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas
rahmat dan hidayah yang diberikan kepada kita semua.
Bapak dan Ibu yang saya hormati, saya adalah mahasiswa
Psikologi Universitas Sanata Dharma yang sedang
menyusun Tugas Akhir Program Sarjana. Berkenaan
dengan penyusunan tugas akhir (skripsi) yang sedang saya
lakukan, saya mohon kesediaan Bapak dan Ibu untuk
mengisi skala yang saya bagikan ini.
Terima kasih yang sebesar-besarnya atas waktu dan
kesediaan Bapak serta Ibu untuk mengisi skala ini.
Hormat saya,
Kadek Marthadian Santyafatni
119 114 183
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
I. Petunjuk Pengisian
1. Isilah terlebih dahulu data pelengkap sebelum anda menjawab
seluruh pernyataan dalam skala ini.
2. Berikut ini ada dua bagian skala (Skala A dan Skala B) yang
berisi sejumlah pernyataan.
3. Anda diminta untuk menjawab seluruh pernyataan dengan satu
jawaban yang paling sesuai dengan kondisi anda saat ini.
4. Adapun pilihan jawaban sudah disediakan disebelah pernyataan
yang terdiri dari:
[SS] : Sangat Setuju
[S] : Setuju
[TS] : Tidak Setuju
[STS] : Sangat Tidak Setuju
5. Jawablah setiap pernyataan dengan memberikan tanda silang (X)
pada kolom jawaban.
6. Penggantian jawaban dapat dilakukan dengan memberi tanda
sama dengan (=) pada jawaban pertama, lalu berilah tanda silang
(X) pada jawaban yang dikehendaki.
7. Semua jawaban adalah benar, tidak ada jawaban yang salah.
8. Jawaban pernyataan pada skala ini tidak mempengaruhi penilaian
kerja dan sangat dirahasiakan.
9. Periksa kembali jawaban anda dan pastikan tidak ada pernyataan
yang terlewatkan.
II. Data Pelengkap
Inisial :
Jenis Kelamin : L / P (*)
Usia :
Masa Kerja :
Keterangan: *coret yang tidak sesuai
Ψ SELAMAT MENGERJAKAN Ψ
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
SKALA A
No Pernyataan Pilihan Jawaban
1 Rekan kerja saya kurang peduli dengan pekerjaan
yang bukan menjadi tanggungjawabnya
SS S TS STS
2 Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama
untuk dipromosikan
SS S TS STS
3 Saya puas terhadap promosi jabatan yang dijanjikan
dalam kontrak kerja
SS S TS STS
4 Susahnya menjalin komunikasi yang lancar dengan
atasan
SS S TS STS
5 Atasan saya kurang mendukung bawahannya SS S TS STS
6 Saya puas dengan tunjangan hari raya yang saya
terima selama bekerja di perusahaan
SS S TS STS
7 Perusahaan memberikan promosi jabatan kepada
karyawan yang berprestasi
SS S TS STS
8 Gaji yang diterima sesuai dengan UMR SS S TS STS
9 Atasan saya bersikap acuh tak acuh terhadap bawahan SS S TS STS
10 Pekerjaan yang saya lakukan bersifat monoton SS S TS STS
11 Gaji yang saya terima tidak mencukupi kebutuhan
saya selama sebulan
SS S TS STS
12 Promosi jabatan yang dijanjikan dalam kontrak kerja
tidak sesuai dengan yang saya bayangkan
SS S TS STS
13 Prosedur yang diterapkan di perusahaan terkadang
memihak golongan tertentu
SS S TS STS
14 Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan kontribusi
yang saya berikan
SS S TS STS
15 Saya jarang berkomunikasi dengan rekan kerja saya SS S TS STS
16 Atasan saya peduli dengan penyelesaian tugas
karyawannya
SS S TS STS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
17 Saya puas dengan pemberian asuransi kesehatan yang
saya terima selama bekerja di perusahaan
SS S TS STS
18 Mudahnya akses mendapatkan informasi terbaru
mengenai perusahaan
SS S TS STS
19 Peraturan yang diterapkan di perusahaan
menguntungkan pihak tertentu
SS S TS STS
20 Minimnya informasi mengenai promosi jabatan di
perusahaan
SS S TS STS
21 Perusahaan mengapresiasi hasil kerja para karyawan SS S TS STS
22 Atasan selalu memuji karyawan yang bekerja dengan
baik di perusahaan
SS S TS STS
23 Saya merasa tidak senang dengan pekerjaan saya SS S TS STS
24 Kesempatan mendapatkan promosi di perusahaan
kurang
SS S TS STS
25 Tunjangan yang diberikan perusahaan tidak
sebanding dengan usaha yang saya berikan kepada
perusahaan
SS S TS STS
26 Perusahaan memberikan apresiasi kepada karyawan
yang bekerja cukup lama di perusahaan
SS S TS STS
27 Atasan saya bersikap sangat ramah kepada karyawan SS S TS STS
28 Saya merasa takut berbicara dengan atasan saya SS S TS STS
29 Rekan kerja saya bersikap acuh SS S TS STS
30 Pekerjaan yang saya lakukan dapat meningkatkan
pengetahuan saya
SS S TS STS
31 Perusahaan kurang peduli terhadap kerja keras
karyawan
SS S TS STS
32 Kurangnya apresiasi terhadap karyawan yang bekerja
dengan disiplin
SS S TS STS
33 Saya merasa bosan dengan pekerjaan saya SS S TS STS
34 Rekan kerja saya tidak saling mendukung satu sama SS S TS STS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
lain
35 Bonus yang diberikan perusahaan tidak sebanding
dengan kerja keras saya
SS S TS STS
36 Saya tidak puas dengan birokrasi di perusahaan yang
berbelit-belit
SS S TS STS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
SKALA B
No Pernyataan Pilihan Jawaban
1 Perusahaan mampu menerapkan prosedur secara
konsisten
SS S TS STS
2 Saya merasa dihargai atas kerja keras saya selama ini SS S TS STS
3 Gaji yang saya terima sesuai dengan kontribusi saya
di perusahaan
SS S TS STS
4 Adanya ketidakseimbangan antara gaji yang diterima
dengan usaha yang diberikan kepada perusahaan
SS S TS STS
5 Tidak adanya upaya dari pihak perusahaan untuk
memperbaiki kesalahan yang terdapat pada prosedur
SS S TS STS
6 Atasan saya kurang memberikan dukungan kepada
karyawan
SS S TS STS
7 Saya merasa kecewa dengan atasan saya SS S TS STS
8 Saya merasa diperlakukan dengan hormat oleh
atasan saya
SS S TS STS
9 Perusahaan memberikan perlakuan yang sama antara
karyawan satu dengan karyawan lainnya dalam satu
prosedur
SS S TS STS
10 Atasan saya tidak mau menerima masukan dari
karyawan
SS S TS STS
11 Fasilitas yang saya terima sesuai dengan kontribusi
saya di perusahaan
SS S TS STS
12 Perusahaan hanya melibatkan pihak-pihak tertentu
dalam pengambilan keputusan
SS S TS STS
13 Prosedur yang diterapkan di perusahaan
memperhatikan nilai-nilai moral
SS S TS STS
14 Prosedur yang ditetapkan terkadang memihak
golongan tertentu
SS S TS STS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
15 Prosedur yang dibuat oleh perusahaan bersifat
mutlak
SS S TS STS
16 Karyawan diberi kesempatan untuk menolak
prosedur maupun keputusan yang dibuat oleh
perusahaan
SS S TS STS
17 Atasan saya jarang menyapa ataupun membalas
sapaan karyawan
SS S TS STS
18 Atasan saya memberikan kepercayaan kepada para
karyawannya
SS S TS STS
19 Keterampilan yang saya miliki mempengaruhi
fasilitas yang saya terima di perusahaan
SS S TS STS
20 Saya merasa atasan saya peduli terhadap semua
karyawannya
SS S TS STS
21 Karyawan diberi kesempatan untuk memberikan
kritik dan saran atas keputusan yang ditetapkan oleh
perusahaan
SS S TS STS
22 Terdapat prosedur yang tidak etis pada perusahaan SS S TS STS
23 Terkadang atasan saya bertindak semaunya sendiri SS S TS STS
24 Prosedur yang ditetapkan bersifat netral SS S TS STS
25 Menurut saya atasan saya dapat bersikap objektif
kepada setiap karyawan
SS S TS STS
26 Pengambilan keputusan yang dibuat oleh perusahaan
terkadang demi kepentingan pribadi
SS S TS STS
27 Atasan saya memberikan perlakuan yang berbeda
kepada setiap karyawannya
SS S TS STS
28 Perusahaan dapat memberikan informasi yang jelas
mengenai suatu keputusan kepada karyawannya
SS S TS STS
29 Menurut saya rekan kerja saya dapat bersikap
objektif
SS S TS STS
30 Saya mempercayai atasan saya SS S TS STS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
31 Saya kurang mendapat kesempatan untuk
mengutarakan pendapat dalam pembuatan suatu
keputusan
SS S TS STS
32 Pengambilan keputusan tidak memperhatikan
keakuratan sumber informasi
SS S TS STS
33 Prosedur yang ditetapkan untuk kepentingan
bersama
SS S TS STS
34 Rekan kerja saya mampu bersikap netral SS S TS STS
35 Pengambilan keputusan sering berdasarkan informasi
yang tidak lengkap
SS S TS STS
36 Saya merasa kecewa dengan rekan kerja saya SS S TS STS
37 Pendidikan yang saya miliki mempengaruhi fasilitas
yang saya terima di perusahaan
SS S TS STS
38 Setiap karyawan memiliki kontribusi dalam
pengambilan keputusan
SS S TS STS
39 Atasan saya membuat sebuah keputusan berdasarkan
fakta yang ada
SS S TS STS
40 Prosedur yang diterapkan perusahaan tidak begitu
jelas sehingga sering menimbulkan pertanyaan
SS S TS STS
41 Terkadang atasan saya mendukung golongan tertentu SS S TS STS
42 Menurut saya, pengalaman yang saya miliki tidak
mempengaruhi pendapatan yang saya terima
SS S TS STS
Periksa kembali jawaban Anda,
Jangan sampai ada yang terlewati.
☺ TERIMAKASIH ☺
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
Lampiran 4: Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
kepuasan
_kerja keadilan_pr
osedural
keadilan_distribu
tif keadilan_interaksional
N 138 138 138 138
Normal Parameters(a,b)
Mean 101.17 48.67 15.78 49.99
Std. Deviation
12.881 6.549 2.324 6.525
Most Extreme Differences
Absolute .052 .096 .104 .114
Positive .052 .096 .104 .092
Negative -.051 -.051 -.087 -.114
Kolmogorov-Smirnov Z .607 1.123 1.222 1.334
Asymp. Sig. (2-tailed) .854 .160 .101 .057
a Test distribution is Normal. b Calculated from data.
Lampiran 5: Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
kepuasan_kerja *
keadilan_prosedural
Between
Groups
(Combined) 921.523 15 61.435 9.568 .000
Linearity 799.823 1
799.82
3
124.56
6 .000
Deviation from
Linearity 121.700 14 8.693 1.354 .197
Within Groups 500.828 78 6.421
Total 1422.351 93
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
40 50 60 70
keadilan_prosedural
80
100
120
140
ke
pu
as
an
_kerj
a
12 16 20 24
keadilan_distributif
80
100
120
140
ke
pu
as
an
_kerj
a
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
kepuasan_kerja *
keadilan_distributif
Between
Groups
(Combined) 333.180 7 47.597 3.758 .001
Linearity 264.648 1 264.648 20.896 .000
Deviation from Linearity 68.532 6 11.422 .902 .498
Within Groups 1089.171 86 12.665
Total 1422.351 93
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
kepuasan_kerja *
keadilan_interaksional
Between Groups (Combined) 567.903 12 47.325 4.486 .000
Linearity 462.191 1 462.191 43.815 .000
Deviation from
Linearity 105.712 11 9.610 .911 .534
Within Groups 854.448 81 10.549
Total 1422.351 93
40 50 60 70
keadilan_interaksional
80
100
120
140
ke
pu
as
an
_kerj
a
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
Lampiran 6: Uji Hipotesis
Correlations
kepuasan
_kerja keadilan_pro
sedural keadilan_distributif
keadilan_interaksional
kepuasan_kerja Pearson Correlation
1 .811(**) .610(**) .736(**)
Sig. (1-tailed)
.000 .000 .000
N 138 138 138 138
keadilan_prosedural Pearson Correlation
.811(**) 1 .741(**) .806(**)
Sig. (1-tailed)
.000 .000 .000
N 138 138 138 138
keadilan_distributif Pearson Correlation
.610(**) .741(**) 1 .597(**)
Sig. (1-tailed)
.000 .000 .000
N 138 138 138 138
keadilan_interaksional Pearson Correlation
.736(**) .806(**) .597(**) 1
Sig. (1-tailed)
.000 .000 .000
N 138 138 138 138
** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Lampiran 7: Uji One-Sample T Test
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error
Mean
kepuasan_kerja 138 101.17 12.881 1.097
One-Sample Test
Test Value = 90
t df Sig. (2-tailed) Mean
Difference
95% Confidence Interval of the
Difference
Lower Upper
kepuasan_kerja 10.190 137 .000 11.174 9.01 13.34
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error
Mean
keadilan_prosedural 138 48.67 6.549 .558
One-Sample Test
Test Value = 45
t df Sig. (2-tailed) Mean
Difference
95% Confidence Interval of the
Difference
Lower Upper
keadilan_prosedural 6.590 137 .000 3.674 2.57 4.78
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error
Mean
keadilan_distributif 138 15.78 2.324 .198
One-Sample Test
Test Value = 15
t df Sig. (2-tailed) Mean
Difference
95% Confidence Interval of the
Difference
Lower Upper
keadilan_distributif 3.919 137 .000 .775 .38 1.17
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error
Mean
keadilan_interaksional 138 49.99 6.525 .555
One-Sample Test
Test Value = 45
95% Confidence Interval of the
Difference
t df Sig. (2-tailed) Mean
Difference Lower Upper
keadilan_interaksional 8.989 137 .000 4.993 3.89 6.09
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
top related