pengaruh pemberian insentif dan motivasi - core.ac.uk · (mahatma gandhi) “always be yourself,...
Post on 20-Jul-2019
220 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada KaryawanTetap
CV. AVIVA
Klaten.
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah SatuSyarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
AlvionitaVigi
NIM: 112214068
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada KaryawanTetap
CV. AVIVA
Klaten.
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah SatuSyarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
AlvionitaVigi
NIM: 112214068
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015
i
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Motto dan Persembahan
“Aku datang untuk melemparkan api ke bumi dan betapa aku inggi api itu
terus menyala “
(Lukas 12: 49)
“Kepuasan terletak pada usaha, bukan hasil. Berusaha denagn keras adalah
kemenangan hakiki ”
(Mahatma Gandhi)
“Always be yourself, ekspress yourself, have faith in yourself, do not go out
and look for a successful personality and duplicate it. “
(Penulis)
“Formal education will make you a living. Self-education will make you a
fortune.”
(Penulis)
Skripsi ini dipersembahkan kepada:
Tuhan Yesus Kristus yang selalu
menyertaiku
Bapak dan ibuku tercinta yang
mendukungku
Adikku tersayang yang memberikan
semangat
iv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa
Skripsi dengan judul:
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Tetap CV. AVIVA Kalten
Diajukan untuk diuji pada tanggal 17 Desember 2015 adalah karya asli saya. Saya
juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian
tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam
bentuk rangkaian kalimat atau symbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat
atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya
sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin,
saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan
(disebutkan dalam referensi) pada penulisan aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,
maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar
akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan
perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70)
Yogyakarta, 31 Desember 2015
Yang membuat pernyataan,
Alvionita Vigi
NIM: 112214068
v
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
LEMBAR PERYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK
Yang bertanda tangan di bawah, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Alvionita Vigi
Nomor Mahasiswa : 11 2214 068
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan
data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau
media sosial lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya
maupun memberikan royalty kepada saya, tetap mencantumkan nama saya
sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta,
Pada tanggal 31 Desember 2015
Alvionita Vigi
vi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas karuina dan
rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan: Studi
Kasus pada Karyawan Tetap CV. AVIVA Klaten”. Skripsi ini ditulis sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi
Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih pada :
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Kepala Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak A. Triwanggono, M. S., selaku Dosen Pembimbing I yang bersedia
meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan bimbingan,
perhatian, masukan, kritik yang sangat berharga dengan penuh kesabaran
sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
4. Bapak Drs. Th. Sutadi, M. B. A., selaku Dosen Pembimbing II yang
bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
vii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5. Seluruh dosen dan staff sekertariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Hervina Dyah Yunita selaku orang kepercayaan CV. AVIVA yang
bersedia meluangkan waktu untuk membantu dan membimbing penulis
dalam mencari informasi tentang perusahaan selama melakukan penelitian
pada Karyawan Tetap CV. AVIVA Klaten.
7. Seluruh karyawan CV. AVIVA Klaten, yang membantu penulis dengan
mengisi kuesioner, untuk membantu dalam melengkapi data yang
dibutuhkan oleh penulis.
8. Romo FX. Sumantoro Siswoyo, Pr. Yang selalu mendukung dalam hal
semangat dan doa
9. Kedua orang tuaku, Bapak Yohanes Sagita dan Ibu Angela Novi Achirani
yang selalu mendukung melalui doa, kasih sayang, semangat, nasihat
untuk selalu sabar dan bersyukur dalam melakukan segala hal.
10. Adikku Bima tersayang yang selalu mendukung melalui semangat, doa,
yang mendorongku melangkah maju.
11. Untuk sahabatku SMA tersayang Tasya, Tami, Lisa dan Fira yang selalu
member dukungan dalam hal semangat, doa, bantuan dan dukungan
selama kuliah dan mengerjakan skripsi, canda tawa yang kalian tawarkan
menjadi semangtku dalam belajar.
viii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12. Untuk sahabat di kelas MPT, Tomi, Avent, Riscky, Ocha, Erick, Eva,
Wulan, Ikhbal, Anton, terima kasih atas dukungan, ide, saran selama
proses, tetap semangat dalam menyelesaikan tugas kita ya.
13. Teman-teman angkatan 2011, terima kasih atas kebersamaan, perjuangan,
semangat, dukungan selama 4 tahun ini terima kasih telah menjadi
inspirasi penulis.
14. Untuk Mbah putri dan Antonius Haryudanto yang selalu member
dukungan, doa dan semangat.
15. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang
memberikan bantuan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan denagn baik.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan masih jauh
dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang
membangun bagi penulis agar dapat belajar lebih baik lagi untuk kedepannya dan
skripsi ini dapat bermanfaat bagi ilmu pengetahuan dan semua pihak yang
membutuhkan.
Yogyakarta, 31 Desember 2015
Alvionita Vigi
NIM : 112214068
ix
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................... iii
LEMBAR PERYATAAN KEASLIAN ...........................................................iv
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI ...................................................... v
KATA PENGANTAR .......................................................................................vi
DAFTAR ISI ..................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................xv
HALAMAN ABSTRAK ...................................................................................xvi
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................1
A. Latar Belakang ................................................................................1
B. Rumusan masalah ............................................................................7
C. Batasan Masalah ..............................................................................7
D. Tujuan Penelitian .............................................................................8
E. Manfaat Penelitian ...........................................................................8
F. Sistematika Penulisan .......................................................................9
BAB II KAJIAN PUSTAKA ...................................................................11
A. Insentif ..............................................................................................11
1. Definisi Insentif ...........................................................................11
2. Tujuan Pemberian Insentif ..........................................................13
3. Jenisdan Bentuk Insentif..............................................................14
4. Faktor yang Mempengaruhi Insentif ...........................................16
5. Indikator-indikator Insentif .........................................................20
B. Motivasi ............................................................................................21
1. Definisi Motivasi .........................................................................21
2. Jenis-jenis Motivasi .....................................................................22
x
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3. Teori Motivasi .............................................................................23
4. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi .........................................28
5. Indikator-indikator Motivasi .......................................................30
C. Kinerja ..............................................................................................31
1. Definisi Kinerja ...........................................................................31
2. Cara Meningkatkan Kinerja ........................................................33
3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...........................................35
4. Penilaian Kinerja .........................................................................36
5. Indikator-Indikator ......................................................................37
D. Hubungan Antar Variabel ...............................................................39
1. Hubungan Insentif dengan Kinerja ..............................................39
2. Hubungan Insentif dengan Motivasi ...........................................39
3. Hubungan Motivasi dengan Kinerja ............................................40
4. Insentif Dimediasi Motivasi Internal Mempengaruhi
Kinerja .........................................................................................41
E. Penelitian Terdahulu .......................................................................42
F. Kerangka Pemikiran ........................................................................44
G. Hipotesis ..........................................................................................45
BAB III METODE PENELITIAN ...........................................................46
A. Jenis Penelitian ................................................................................46
B. Subjek dan Objek Penelitian ...........................................................46
1. Subjek Penelitian ........................................................................46
2. Objek Penelitian .........................................................................46
C. Lokasi dan Waktu Penelitian ...........................................................47
1. Lokasi Penelitian ........................................................................47
2. Waktu Penelitian ......................................................................... 47
D. Variabel Penelitian ..........................................................................47
1. Variabel Bebas ............................................................................47
2. VariabelMediasi .......................................................................... 48
3. Variabel Terikat .......................................................................... 48
E. SkalaPengukuran ...............................................................................49
F. Definisi Operasional Variabel ......................................................... 51
G. Populasi dan Sampel ....................................................................... 52
1. Populasi ...................................................................................... 52
2. Sampel ........................................................................................ 52
H. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................... 53
I. Sumber Data .................................................................................... 54
J. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 54
K. Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ............................... 55
xi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1. Uji Validitas ................................................................................ 55
2. Uji Reliabilitas ............................................................................55
L. Teknik Analisis Data .......................................................................57
1. Analisis Deskriptif .......................................................................57
2. AnalisisKuantitatif .......................................................................57
M. Pengujian Hipotesis ..........................................................................60
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ........................................ 62
A. Sejarah ................................................................................................. 62
B. Visi dan Misi ........................................................................................ 63
C. Struktur Organisasi ............................................................................. 64
D. Lokasi Perusahaan ............................................................................... 68
E. WaktuKerja .......................................................................................... 69
F. Produksi ............................................................................................... 69
G. Marketing ............................................................................................. 71
H. Sistem Gaji dan Insentif ........................................................................ 72
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...................................... 73
A. Analisis Deskriptif Responden ............................................................. 74
1. Jenis Kelamin ................................................................................... 74
2. Pendidikan Terakhir .......................................................................... 75
3. Lama Kerja ........................................................................................ 76
4. Usia .............................................................................................. 77
B. Deskripsi Data Penelitian ....................................................................... 78
C. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ..................................................... 82
1. Uji Validitas ...................................................................................... 83
2. Uji Reliabilitas................................................................................... 84
D. HasilAnalisis .......................................................................................... 84
E. Uji Hipotesis .......................................................................................... 85
1. Uji Hipotesis Pertama dan Ketiga .................................................... 86
2. Uji Hipotesis Kedua ......................................................................... 87
3. UjiHipotesisKeempat ....................................................................... 88
F. Koefisien Determinan ............................................................................ 89
G. Pembahasan............................................................................................ 89
xi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ..................... 92
A. Kesimpulan ............................................................................................ 92
B. Saran ...................................................................................................... 93
C. Keterbatasan ........................................................................................... 94
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 95
LAMPIRAN .... …………………………………………………………………98
xii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
Tabel III.1 Deskripsi Variabel Penelitian.............................................................. 49
Tabel III.2 Oprasionalisasi Variabel Penelitian .................................................... 50
Tabel V.1 Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 74
Tabel V.2 Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................... 75
Tabel V.3 Presentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja.............................. 76
Tabel V.4 Presentase Responden Berdasarkan Usia ............................................. 77
Tabel V.5 Tabel Skala Data Variabel Insentif ...................................................... 78
Tabel V.6 Analisis Deskriptif Variabel Insentif .................................................. 78
Tabel V.7 Tabel Skala Data VariabelMotivasi ..................................................... 79
Tabel V.8 Analisis Deskriptif Variabel Motivasi ................................................. 80
Tabel V.9 TabelSkala data Variabel Kinerja ........................................................ 81
Tabel V.10 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja .................................................. 81
Tabel V.11 Uji Validitas ....................................................................................... 83
Tabel V.12 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha ............................................ 84
Tabel V.13 Hasil Uji Linier Berganda .................................................................. 86
Tabel V.14 Hasil Uji Regresi Sederhana .............................................................. 87
TabelV.15 Tabel Koefisien Determinan .............................................................. 89
xiii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ...................................................... 44
Gambar III.1 Analisis Path .................................................................................... 59
Gambar IV.1 Struktur Organisasi ......................................................................... 64
GambarV.1 Path Coefficient ................................................................................. 85
xiv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran I Kuesioner Penelitian ................................................................... 98
Lampiran II Tabulasi Data Responden dan Data Penelitian ............................ 107
Lampiran III Data SPSS .................................................................................... 108
xv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ABSTRAK
PENGARUH PEMBERIAN INSENRIF DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada KaryawanTetap CV. AVIVA Klaten
AlvionitaVigi
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2015
Penelitian ini bertujuan diantaranya 1) menguji pengaruh pemberian insentif
terhadap kinerja karyawan, 2) menguji pengaruh pemberian insentif terhadap
motivasi karyawan, 3) menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, 4)
menguji pemberian insentif berpengaruh langsung atau tidak langsung melalui
motivasi terhadap kinerja karyawan.
Pengambilan sampel menggunakan teknik stratified random sampling. Data
penelitian diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang insentif dan motivasi
kepada 100 responden. Data kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan
penilaian kinerja pada atasan (pemilik perusahaan) untuk menilai 100 karyawan
yang menjadi responden. Analisis data dilakukan dengan teknik analisis jalur
(Path).
Hasil penelitian membuktikan bahwa 1) pemberian insentif berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, 2) pemberian insentif berpengaruh positif terhadap
motivasi, 3) motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 4)
pemberian insentif berpengaruh tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja
karyawan CV.AVIVA, Klaten.
Kata kunci : Insentif, Motivasi, Kinerja Karyawan
xvi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ABSTRACT
THE EFFECT OF GIVING INCENTIVE AND MOTIVATION AN
EMPLOYEES PERFORMANCE
A Case Study at Regular Employees of CV. AVIVA, Klaten
AlvionitaVigi
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2015
The research aims 1) to examine the effect of giving incentive on the employee
performance, 2) to examine the effect of giving incentive on the motivation, 3) to
examine the effect of motivation on the employee performance, 4) to examine the
effect of giving incentive direct or indirect through the motivation on the
employee performance of CV. AVIVA Klaten.
The sampling technique used is stratified random sampling. Research data were
obtained by distributing questionnaires about incentive and motivation to 100
respondents. The employees performance data were obtained by asking manager
to assess the 100 employees who become the respondent. Data were analyzed
using Path.
This research results show 1) the effect of giving incentive positive on the
employee performance, 2) the effect of giving incentive positive on the
motivation, 3) the effect of motivation positive on the employee performance, 4)
the provision of incentives influential indirectly through the motivation on the
employee performance
Keywords : Incentive, Motivation, Employees Performance
xvii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia
dalam organisasi.Hal ini disebabkan manajemen sumber daya manusia
mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi, sehingga terwujud
tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya
manusia juga dapat menghasilkan kinerjayang baik dalam sebuah
perusahaan dengan cara penilaian, pemberian balas jasa dalam setiap
individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya.
Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan
tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian
karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan
untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah
satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang
bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya,
dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan
tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan
memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari
hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.
Menurut Hasibuan (2007:113), kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung
1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi
langsung (direct com-pensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif;
kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare
atau kesejahteraan karyawan).
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji
akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah
adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif
ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam
pemberian kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak
bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial atau non-
finansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap
semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.
Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria,
mushala, olahraga, dan darmawisata. Pemberian kompensasi (balas
jasa)bertujuan antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan
kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta
pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
Menurut Handoko (2012:155), mengemukakan bahwa kompensasi
adalah “segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka”. Kompensasi juga merupakan penghargaan yang
diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, finansial
maupun non finansial yang adil kepada karyawan atas kinerja mereka
dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat
dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja
karyawannya. Adapun bentuk kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan,
bonus (insentif) dan komisi.Sedangkan untuk kompensasi non-finansial
diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas
kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Jadi untuk mendapatkan
kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan maka dibutuhkan pula
karyawan - karyawan yang memiliki potensi yang baik guna tercapainya
tujuan bersama. Oleh karena itu di dalam sebuah kompensasi terdapat
beberapa kompensasi berupa kompensasi finansial yaitu insentif. Dalam
pencapaian guna memenuhi kebutuhannya maka karyawan harus memiliki
kinerjayang baik agar tercapainya tujuan bersama.
Untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan sebaik
mungkin maka dibutuhkan kinerjayang baik sehingga terciptanya hasil
kerja yang baik juga bagi perusahaan. Dari kinerjayang baik, karyawan
dapat meningkatkan penjualan yang mungkin melampaui target. Dari
Hasil penjualan yang telah melampaui target membuat karyawan
mendapatkan insentif dari hasil penjualan tersebut. Sehingga dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
adanya pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan membuat
kinerjayang dihasilkan pun sangat baik bagi perusahaan.
Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus
diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga
disebabkan oleh besar kecilnya insentifyang diterima. Apabila karyawan
tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan
dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak
bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada
motivasi yang tinggi.
Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang
baik. Sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai
tujuan organisasi. Sedangkan menurut Rivai (2004:384) mengemukakan
bahwa insentif adalah “bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan
kinerja,sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan”. Begitu juga
menurut Mangkunegara (2007:89), mengemukakan bahwa insentif adalah
“suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar
kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak
organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi
(perusahaan). Para ahli diatas semakin menjelaskan bahwa insentif
merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pemimpin
organisasi sebagai pengakuan terhadap kinerja karyawan kepada
perusahaan. Apabila insentif yang diberikan perusahaan sudah tepat, maka
insentif yang diberikan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
Manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan
manusialah segala inovasi akan direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan
perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan
oleh organisasi agar memberikan andil positif terhadap semua kegiatan
perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan
memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan
kinerja yang tinggi. Motivasi terdiri dari dua jenis yaitu motivasi
intrinsik/internal adalah motivasi yang berasal dari dalam diri sendiri atau
pribadi masing-masing orang dan motivasi ekstrinsik/eksternal adalah
motivasi yang berasal dari luar diri seperti pengaruh dari rekan kerja dan
atasan. Motivasi merupakan hal yangsangat penting untuk diperhatikan
oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat
memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang
tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa
motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai
standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif
dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang
karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki
motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan
memuaskan. Motivasi berkaitan dengan sejauhmana komitmen seseorang
terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Karyawan yang motivasinya terhadap suatu pekerjaan rendah atau turun
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
akan memiliki komitmen terhadap pelaksanaan penyelesaian
pekerjaannya. Karyawan tersebut termasuk orang yang kurang semangat
atau motivasi rendah.
Efendy (2002:194) mengatakan bahwa “kinerja adalah unjuk kerja
yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh karyawan atau prilaku nyata
yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi". Menurut
Russel (dalam Faustino, 2000 :135), “kinerja adalah outcome yang
dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu
periode tertentu”. Para ahli diatas semakin menjelaskan kinerja merupakan
hasil dan perilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan sesuai
dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja
karyawan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam
upaya untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena, itu salah satu cara
terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan
insentif kepada karyawan agar dapat memotivasi sehingga karyawan lebih
meningkatkan lagi kinerjanya, ketika kinerjanya meningkat dan
perusahaan pun akan mampu menghasilkan produk dengan harga yang
kompetitif.
Berangkat dari latar belakang masalah diatas maka peneliti
mengambil judul “Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan CV. AVIVAKecamatan
Klaten.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah, maka penulis merumuskan
masalah sebagai berikut :
1. Apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi?
3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah pemberian insentif berpengaruh langsung atau tidak langsung
melalui motivasi terhadap kinerja karyawan?
C. Batasan Masalah
Dari rumusan masalah diatas, penulis membatasi masalah yang akan
diteliti sebagai berikut :
1. Insentif akan diteliti adalah pembayaran sederhana, penghasilan yang
diterima, pembayaran cepat, standar kerja, dan upah normal.
2. Motivasi yang akan diteliti adalah senang bekerja, merasa berharga,
bekerja keras, sedikit pengawasan dan semangat juang yang tinggi
3. Kinerja yang akan diteliti adalah kualitas hasil kerja, ketetapan waktu,
inisiatif, kemampuan, komunikasi, kuantitas hasil kerja, dan
pelaksanaan tugas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
D. Tujuan penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dengan mengambil dari penelitan
ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja
karyawan, pada CV. AVIVA Klaten
2. Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi
karyawan, pada CV. AVIVA Klaten.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, pada
CV. AVIAVA Klaten.
4. Untuk mengetahui pemberian insentif berperngaruh langsung atau
tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan, pada CV.
AVIVA Klaten.
E. Manfaat Penilitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian iniadalah :
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini juga, diharapkan dapat membantu penerapan
pemberian Insentif dan motivasi yang efektif sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan berguna sebagai bahan pemikiran bagi
perkembangan ilmu pengetahuan tentang pengaruh pemberian insentif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
dan motivasi terhadap kinerja karyawan dan sebagai acuan untuk
penelitian selanjutnya.
3. Bagi Penulis
Bagi penulis kegunaan penelitian ini untuk menambah wawasan ilmu
pengetahuan dan melatih kemampuan menganalisa dan berfikir secara
sistematis.
F. Sistematika Penulisan
- BAB I : Pendahuluan
Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusna
masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
- BAB II : Kajian Pustaka
Bab ini memuat tiga hal, yaitu : landasan teori, hasil
penelitian sebelumnya, dan kerangka konseptual
penelitian.
- BAB III : Metode Penelitian
Bab ini berisi hal-hal sebagai berikut : jenis
penelitian, subjek-obyek, waktu-lokasi, variabel,
definisi oprasional, populasi-sampel, teknik
pengambilan data, teknik pengujian instrumen,dan
teknik analisis data.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
- BAB IV : Gambaran Umum Perusahaan
Bab ini menguraikan tentang sejarah berdirinya
perusahaan, struktur organisasi, serta visi dan misi
perusahaan.
- BAB V : Hasil dan Pembahasan
Bab ini berisi analisis data berdasarkan teori-teori
dan teknik-teknik analisis yang dilakukan pada saat
penelitian.
- BAB VI : Kesimpulan
Bab ini berisi kesimpulan dari hasil analisis yang
telah dilakukan dan saran-saran yang mungkin dapat
dipergunakan dalam pengembangan perusahaan
serta keterbatasan dari hasil penelitian ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Insentif
Pemberian insentif didasarkan atas hasil pekerjaan dalam
melaksanakan kegiatan yang berupa materiil dan non materiil.
Pemberian insentif sebaiknya diberikan sesuai dengan beban kerja
yang diberikan atau beban kerja yang meningkat akan diiringi dengan
Insentif yang meningkat pula. Insentif dapat memberikan acuan
terhadap meningkatnya minat karyawan untuk bekerja juga
kemampuan organisasi untuk memberikan insentifyang layak dan adil.
Menurut Terry (dalam Suwatno ,2001:234), “lettery
incentive means that which incites or a tendency to incite action”
(insentif merupakan suatu yang mempengaruhi minat untuk bekerja).
Ditambahkan oleh Ranupandoyo (dalam Mangkunegara, 2009:89),
mengemukakan bahwa insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang
dinyatakan dalam bentuk uang. Selanjutnya Heru (2010:154),
mengemukakan bahwa insentif merupakan imbalan yang ditambahkan
terhadap upah atau gaji yang biasanya berkaitan secara langsung
dengan prestasi kerja. Dan menurut Hasibuan (2009:183), insentif
adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu
11
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan
produktivitas kerjanya.
Hariandja (2009:256), mengemukakan bahwa insentif
diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau
dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing, yang juga dikaitkan dengan
kinerja dan diartikan sebagai keuntungan bagi karyawan akibat
peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Menurut
Mangkunegara (2000:89) mengemukakan bahwa insentif adalah suatu
penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan
organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi
yang tinggi dan berprestasi yang tinggi dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi, atau dengan kata lain insentif merupakan pemberian uang
diluar gaji yang dilakukan oleh pihak organisasi sebagai pengakuan
terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.
Dari beberapa pendapat diatas, penulis mengambil
kesimpulan dalam penelitian ini bahwa yang dimaksud insentif adalah
bentuk motivasi, dengan pembayaran langsung, dalam bentuk uang
yang dikaitkan dengan kinerja, pada seseorang agar terdorong dalam
memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
a. Tujuan Pemberian Insentif
Insentif yang diberikan oleh organisasi kepada
karyawannya, sudahlah pasti mempunyai tujuan, pelaksanaan
pemberian insentif dimaksudkan organisasi terutama untuk
memberikan semangat karyawan untuk memperbaiki kualitas dan
kuantitas hasil kerjanya. Hal ini seperti penelitian kompensasi
Balkin (dalam Panggabean, 2004:88), mengemukakan bahwa
insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam
memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.Sagala
(2009:767), mengemukakan bahwa tujuan utama dari insentif
adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada
karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil
kerjanya.
Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi
untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam
menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas
menjadi suatu hal yang sangat penting, untuk mempertahankan
tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi
terhadap perusahaan, mempertahankan dan meningkatkan moral
kerja karyawan yang ditunjukan akan menurunya tingkat
perputaran tenaga kerja dan absensi, serta meningkatkan
produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah
untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
Menurut pendapat para ahli diatas, dapat penulis simpulkan
bahwa tujuan pemberian insentif adalah mendorong para karyawan
agar termotivasi untuk bekerja lebih optimal, baik kualitas maupun
kuantitas kerjanya, sehingga kinerja karyawan bisa meningkat dan
pada akhirnya akan tercapai kinerja organisasi.
b. Jenis dan Bentuk Insentif
Berdasarkanjenisnya Hasibuan (2009:183), mengemukakan
insentif dibedakan atas dua jenis yaitu:
1. Insentif Positif
Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan
hadiah material atau non material kepada karyawan yang
berprestasi kerjanya diatas prestasi standar.
2. Insentif Negatif
Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan
ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya,
dibawah standar. Berdasarkan uraian diatas penulis akan
melakukan penelitian mengenai insentif pada jenis insentif
positif dengan alasan, insentif ini yang akan mendatangkan
dampak positif terhadap kinerja karyawan. Jenis insentif, yang
diberikan organisasi terhadap karyawannya selayaknya
dipertimbangkan, agar didalam pelaksanaannya menjadi tepat
dan jelas, sehingga dapat dijadikan sebagai sarana yang dapat
menambah gairah kerja bagi karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian
(2002:268), jenis-jenis Insentif tersebut adalah:
1. Piece work
Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong
kinerja kerja karyawan berdasarkan hasil pekerjaan
karyawan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
2. Bonus
Bonus adalah insentif yang diberikan kepada karyawan
yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat
produksi yang baku terlampaui.
3. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil
melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-
tenaga penjualan.
4. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan
kepada karyawan khususnya menejer atau karyawan yang
memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan,
misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan
bermotor atau biaya pendidikan anak.
5. Kurva “kematangan”
Kurva kematangan diberikan kepada tenaga kerja yang
karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi
lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam
bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.
6. Rencana Insentif kelompok
Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam
banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan
individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja
yang mampu bekerja sebagai suatu tim.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Insentif
Beberapa indikator insentif menurut Siagian (2002:269)
antara lain sebagai berikut :
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan
besarnya insentif dengan kinerjayang telah ditunjukan oleh
karyawanyang bersangkutan. Berarti besarnya insentif
tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam
waktu kerja karyawan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil
kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa
dengan cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang
produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di
samping itu juga sangat menguntungkan bagi karyawanyang
dapat bekerja cepat dan kemampuan tinggi. Sebaliknya sangat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
tidak favourabl (sesuai) bagi karyawan yang bekerja lamban
atau karyawan yang berusia agak lanjut.
2. Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.Cara
perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per
minggu, ataupun per bulan. Umumnya carayang diterapkan
apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian
insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan
kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut :
a) Kelemahan
1. Mengakibatkan mengendornya semangat kerja
karyawanyang sesungguhnya mampu
berproduksi lebih dari rata-rata.
2. Tidak membedakan usia, pengalaman dan
kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar
karyawan sungguh-sungguh bekerja.
4. Kurang mengakui adanya kinerjakaryawan.
b) Kelebihan
Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat
dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai
berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
1. Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang
diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi
maupun kompetisi yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan insentif secara
periodik.
3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup
lanjut usia.
3. Senioritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau
senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu
organisasi. Dasar pemikiranya adalah karyawan senior,
menunjukan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan
yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja.
Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi
loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan
tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol
dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini
memiliki kemampuan yang tinggi dan menonjol, sehingga
mungkin sekali karyawan muda (junior) yang menonjol
kemampuanya akan dipimpin oleh karyawan senior, tetapi
tidak menonjol kemampuanya. Mereka menjadi pimpinan
bukan karena kemampuannya tetapi masa kerjanya.Dalam
situasi demikian dapat timbul di mana para karyawan junior
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
yang energik dan mampu tersebut keluar dari
perusahaan/instansi.
4. Keadilan dan Kelayakan
a. Keadilan
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata
tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya
hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output),
makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentifyang
diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai
adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan.
Input dari suatu jabatan ditunjukan oleh spesifikasi yang
harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan
tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang
diharapkan. Output ini ditunjukan oleh insentifyang
diterima para karyawan yang bersangkutan, di mana di
dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat
diperhatikan sekali oleh setiap karyawan penerima insentif
tersebut.
b. Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian
insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan.
Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif
dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang
bersangkutan lebih rendah dibandingkan perusahaan lain,
maka perusahaan/instansi akan mendapatkan kendala yakni
berupa menurunya kinerja karyawan yang dapat diketahui
dari berbagai bentuk akibat ketidak puasan karyawan
mengenai insentif tersebut.
d. Indikator-Indikator Insentif
Penetapan dan pemberian insentif oleh perusahaan harus
sesuai dengan asas-asas yang berlaku, sejalan dengan
pandangan Ranupandojo (dikutip oleh Mangkunegara
2005:90), mengemukakan indikator digunakan pemberian
insentif bagi karyawan adalah :
1. Penbayaran sederhana
Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat
dimengerti dan dapat dihitung oleh karyawan itu sendiri
2. Penghasilan yang diterima
Pengahasilan yang diterima pegawai hendaknya
langsung menaikkan output.
3. Pembayaran cepat
Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin
4. Standar kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati,
standar yang terlalu tinggi dan terlalu rendah tidak ada
baiknya.
5. Upah Normal
Besarnya upah normal dengan standar kerja hendaknya
cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat
2. Motivasi
Motivasi didalam pribadi orang, akan berpengaruh
langsung terhadap tindakan yang akan dilakukannya, karena
motivasi merupakan kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk
berbuat sesuatu yang dapat memuaskan keinginannya, hal
ini sejalan dengan pandangan Sperling (dalam Mangkunegara,
2009:93) mengemukakan bahwa “motive is defined as tendency to
activity, started by a drive and ended by an adjustment. The
adjustment is said to statisfy the motive” (motif didefinisikan
sebagai suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari
dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri.
Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif.).
Encyclopedia (dalam Hasibuan, 2009:142) mengemukakan
“motivation that predisposition (it self the subject of much
controvency) withen the individual wich arouses sustain and direct
his behavior. Motivation involve such factor as biological and
emotional need that can only be inferred from observation
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
behavior”(motivasi adalah suatu kecenderungan (suatu sifat yang
merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang
dibangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya.
Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang
hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia).
Stanton (dalam Mangkunegara, 2009:93) mendefinisikan
bahwa “a motive is a stimulated need which a goal-oriented
individual seeks to satisty” (suatu motif adalah kebutuhan yang
distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam
mencapai rasa puas). Strooner (dalam Notoatmojo, 1998:115)
mendefinisikan bahwa motivasi adalah suatu hal yang
menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku seseorang.
Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa
motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat seseorang
dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
a. Jenis-Jenis Motivasi
Jenis motivasi menurut Hasibuan (2009:150)
Ada dua jenis motivasi yaitu motivasi positif dan motivasi negatif
1. Motivasi positif (Insentif Positif)
Motivasi positif maksudnya manejer memotivasi (merangsang)
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya
manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif (Insentive Negative)
Motivasi negatif maksudnya menejer memotivasi bawahan
dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan
motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka
waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum,
tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
b. Teori Motivasi
Teori Motivasi menurut Mangkunegara (2009:94)
1. Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan
atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan
dorongan yang ada dalam diri.Apabila karyawan kebutuhannya
tidak terpenuhi maka karyawan tersebut akan menunjukkan
perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi
maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku yang
gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.Kebutuhan
merupakan fundamental yang mendasari perilaku
karyawan.Kita tidak mungkin memahami perilaku karyawan
tanpa mengerti kebutuhannya.
a. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki
kebutuhan manusia sebagai berikut.Kebutuhan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut
pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan
perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan,
dan lingkungan hidup.
c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan
untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan akan
dihormati dan dihargai oleh orang lain
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, yaitu
kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill,
dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan
mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan
kritik terhadap sesuatu.
2. Teori ERG ( Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG ini merupakan refleksi dari nama tiga dasar
kebutuhan, yaitu:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan
fisik dari eksistensi karyawan, seperti makan,pakaian,
bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits
b. Relatedness need. Kebutuhan interpersonal, yaitu
kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan
meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan
kemampuan dan kecakapan karyawan.
3. Teori Insting
Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori
evaluasi Darwin. Ia berpendapat bahwa tindakan yang
intelegent merupakan reflek dan instingtif yang diwariskan
oleh karena itu tidak semua tingkah laku dapat direncanakan
sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran. Berdasarkan teori
Darwin, selanjutnya William James, Sigmund Freud dan Mc
Dougall mengembangkan teori insting dan menjadikan insting
sebagai konsep yang penting dalam psikologi. Teori Freud
menempatkan motivasi pada insting agresif dan seksual. Mc
Dougall menyusun daftar insting yang berhubungan dengan
semua tingkah laku: terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu,
kesukaan berkelahi, rasa rendah diri, mengemukakan diri,
kelahiran, reproduksi, lapar, berkelompok, ketamakan dan
membangun.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
4. Teori Drive
Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang
motivasi sampai tahun 1918. Woodwoorth menggunakan
konsep tersebut sebagai energi yang mendorong organisasi
untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai
aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang misalnya,
kekurangan makanan, mengakibatkan berjuang untuk
memuaskan kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang.
Motivasi didefinisikan sebagai dorongan yang membangkitkan
untuk keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan.Hull
berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat
dari reinforcement. Ia berasumsi bahwa semua hadiah (reward)
pada akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan
(homeostatic drive).
Teori Hull dirumuskan secara matematis yang merupakan
hubungan antara drive dan habit strength. Habits Strenght
adalah hasil dari faktor-faktor reinforcement sebelumnya.
Drive adalah jumlah keseluruhan ketidak seimbangan fisiologis
atau (physiological imbalance) yang disebabkan oleh
kehilangan atau kekurangan kebutuhan komodiatas untuk
kelangsungan hidup. Berdasarkan perumusan teori Hull
tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi seseorang
karyawan sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
(drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman belajar
sebelumnya.
5. Teori Lapangan
Teori lapangan merupakan konsep dari Lewin. Teori ini
merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku
dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran
nyata seorang karyawan ketimbang pada insting. Lewin
berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari
lapangan pada momen waktu. Lewin juga percaya pada
pendapat para ahli psikologis Gestalt yang mengemukakan
bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang karyawan
dengan lingkungannya.
Berdasarkan teori-teori yang ada diatas, penulis memilih
teori kebutuhan yang di utarakan oleh Maslow. Dengan alasan
yaitu: setiap orang akan mau melakukan sesuatu apabila dirinya
membutuhkan sesuatu itu dan disamping itu kebutuhan setiap
manusia kebutuhannya akan berubah sesuai dengan
pemenuhan. Kebutuhan-kebutuhannya, apabila kebutuhan yang
tingkatannya lebih rendah sudah tercapai maka mereka akan
beralih kepada kebutuhan-kebutuhannya yang tingkatannya
diatas kebutuhan yang sudah terpenuhi dan begitu seterusnya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
c. Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Saydam (2000:370-374)
Faktor internyangmempengaruhi pemberian motivasi terhadap
seseorang adalah :
1. Kematangan Pribadi
Kematangan pribadi seseorang amat berpengaruh pada
motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Orang bersifat egois
dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam
menerima motivasi yang diberikan, sehingga sedikit sulit untuk
dapat bekerjasama dalam membuat prestasi kerja. Mungkin
saja ia dapat dan mampu bekerja sendiri, tetapi belum tentu
cocok bila ia bersangkutan berdampingan dengan orang lain
dalam memproses hasil akhir.
2. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan yang dilalui seseorang amat
mempengaruhi motivasi kerja. Seorang karyawan yang
mempunyai pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan lebih
mudah termotivasi, karena ia sudah mempunyai pengetahuan
dan wawasan yang lebih luas dibandingkan karyawan yang
berpendidikan lebih rendah. Dengan pengetahuan dan wawasan
yang lebih luas itu akan mudah mengerti dan memahami serta
mengantisipasi perkembangan perusahaan dan tahu apa yang
dibutuhkan perusahaan dari dirinya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
3. Keinginan dan Harapan Pribadi
Menurut teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh
banyak ahli, bahwa usaha untuk memenuhi kebutuhan
merupakan faktor yang mendominasi seseorang untuk mau
bekerja dengan baik. Kebutuhan dianggap sebanding lurus
dengan motivasi makin besar kebutuhan seseorang untuk minta
dipenuhi, makin besar pula motivasi yang bersangkutan untuk
mau bekerja keras. Karena yang bersangkutan percaya bahwa
dengan bekerja giat dan baik itu, mereka akan memenuhi
kebutuhannya.
4. Kebutuhan
Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan
harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan ia
akan dapat bekerja lebih optimal bila keinginan dan harapan itu
dapat dipenuhi. Sekiranya keinginandan harapan ini tidak
mungkin terwujud atau serasa tidak mungkin ada jaminan
untuk dapat terlaksana, maka yang bersangkutan akan tidak
termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Yang terjadi bahkan
bisa sebaliknya.
5. Kelelahan dan Kebosanan
Kelelahan dan kebosanan merupakan faktor yang
mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja seseorang.
Berkurangnya semangat gairah kerja akan mengurangi tingkat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
prestasi yang dapat dicapai kerja seseorang dalam melakukan
pekerjaan. Kedua hal yang merugikan ini tidak mungkin dapat
dilenyapkan. Hal ini merupakan suatu keadaan yang selalu
menghinggapi kondisi fisik dan mental seseorang yang sedang
bekerja.
d. Indikator-indikator Motivasi
Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak
dikembangkan, diantaranya oleh Ishak dan Hendri (2003:27)
mengemukakan enamciri-ciri orang yang mempunyai motivasi
berprestasi tinggi, yaitu :
1. Bekerja sesuai standar
Bekerja sesuai standar artinya pekerjaan dapat
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala
waktu yang sudah ditentukan
2. Senang bekerja
Senang bekerja yaitu, senang melakukan pekerjaannya.
Sesuatu yang dikerjakannya karena ada motivasi yang
mendorongnya akan membuat orang senang
mengerjakannya
3. Merasa berharga
Merasa berharga artinya orang yang merasa berharga
atau dihargai hal ini terjadi karenahasil pekerjaannya itu
betul-betul mendapatkan perhatian dari perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
4. Bekerja keras
Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi
untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan
5. Sedikit pengawasan
6. Semangat juang yang tinggi
Model pengukuran motivasi menurut Ishak dan Hendri
penulis jadikan sebagai variabel mediasi (M) kecuali bekerja sesuai
standar karena indikator tersebut kurang tepat jika dijadikan
indikator dalam variabel motivasi.
3. Kinerja
Setiap perusahaan didalam rekrutan sumber daya manusia
pastilah akan memilih orang-orang, yang memenuhi kriteria yang
sudah ditetapkan oleh perusahaa, hal ini bertujuan agar
mendapatkan karyawan yang berkualitas yang dapat mengemban
tugas organisasi sehingga tujuan perusahaan dapat terlaksana,
untuk itu kinerja karyawan merupakan keharusan agar dapat
terwujud kinerja organisasi. Minner (1990:235), mengemukakan
bahwa bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan
berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya.
Prawirosentono (1999:167), mengemukakan kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu perusahaan, sesuai dengan wewenang dan tanggung
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan
sesuai dengan moral maupun etika.
Dengan terwujudnya kinerja karyawan yang meningkat,
maka tujuan organisasi akan segera terwujud, karena
meningkatnya kinerja karyawan akan meningkatnya kinerja
kelompok dan selanjutnya akan meningkatnya kinerja organisasi.
Prawirosentono (1999:145), menambahkan lagi tercapainya tujuan
organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang
terdapat pada organisasi tersebut. Dalam hal ini sebenarnya
terdapat hubungan antara kinerja perorangan (individual
performance) dengan kinerja organisasi. Dengan perkataan lain
bila kinerja karyawan baik kemungkinan besar kinerja perusahaan
atau organisasi juga baik. Kinerja seseorang karyawan akan baik
bila mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras,
diberi gaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa
depan lebih baik.
Cormick (2010:172), mengemukakan kinerja adalah
kuantitas, kualitas, dan waktu yang digunakan dalam menjalankan
tugas.Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana
seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kualitas adalah bagaimana seseorang dalam menjalankan
tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
kedisiplinan dan ketepatan. Waktu kerja adalah mengenai jumlah
absen yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja
dalam tahun yang dijalani.
Menurut para ahli diatas, penulis menyimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, yang dimulai dari
proses awal sampai akhir sebagai hasil yang didapat.
a. Cara Meningkatkan Kinerja
Kinerja merupakan komulatif hasil akhir, yang dimulai dari
awal, proses dan hasil. Sehingga tidak akan bisa kinerja dicapai
secara instan, karenanya kinerja yang optimal harus disusun
dengan berbagai cara yang dapat meningkatkan kinerja.
Menurut Stoner (2001:184-185) upaya peningkatan kinerja
ada empat cara yaitu:
1. Diskriminasi
Seorang menejer harus mampu membedakan secara
objektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan
berrarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka
yang tidak. Dalam kontek penilaian kinerja memang harus ada
perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan
yang tidak berprestasi.Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan
yang adil dalam berbagai bidang, misalnya pengembangan
SDM, penggajian dan sebagainya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
2. Pengharapan
Dengan memperhatikan bidang tersebut diharpakan bisa
meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki
nilai Kinerja tinggi pengakuan dalam bentuk berbagai
pengharapan yang diterimanya dari organisasi. Untuk
mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil
mengesankan dalam bekerja harus diidentifikasi sedemikian
rupa sehingga penghargaan memang jatuh pada tangan yang
berhak.
3. Pengembangan
Bagi karyawan yang bekerja dibawah standar, skema untuk
mereka adalah mengikuti pelatihan dan pengembangan.
Sedangkan yang di atas standar, mereka akan mendapatkan
penghargaan dan pengembangan dalam bidang pekerjaannya.
4. Komunikasi
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi
kinerja para karyawan dan secara akurat mengkomunikasikan
penilaian yang dilakukan. Untuk dapat melakukan secara
akurat, para menejer harus mengetahui kekurangan dan
masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana
cara mengatasinya. Disamping itu, para menejer harus
mengetahui program pelatihan dan pengembangan apa saja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
yang dibutuhkan. Untuk memastikannya, para menejer perlu
berkomunikasi secara intens dengan karyawan
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson, (2008:123-124) ada 3 faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor tersebut adalah :
1. Faktor dari individu merupakan faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor individu terdiri
dari :
a. Kemampuan dan keterampilan
b. Latar belakang
c. Demografis
2. Faktor dari psikologi merupakan faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor dari psikologi
yang terdiri dari:
a. Persepsi
b. Sikap
c. Kepribadian
d. Motivasi
e. Kepuasan kerja
f. Stres kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
3. Faktor dari organisasi merupakan faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor ini yang terdiri
dari :
a. Kepemimpinan
b. Kompensasi
c. Konflik
d. Kekuasaan
e. Struktur organisasi
f. Desain pekerjaan
g. Desain organisasi
h. Karir.
Dari teori tersebut, insentif dan motivasi memiliki peran
penting dalam faktor organisasi dalam menentukan prestasi kerja
karyawan.
c. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif
dan efisien . Karena adanya kebijakan atau program penilaian
kinerja , berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik sumber
daya manusia yang dada dalam organisasi. Penilaian kinerja
individu sanagt bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi
secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka dapat
diketahui bagaiman kondisi riil pegawai dilihat dari kinerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan
pertimbangan dalam pengambilan keputusan suatu organisasi.
Menurut Sofyan (2008) penilaian kinerja (performance)
adalah proses organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja
karyawan. Mondy dan Noe (2005) mengemukakan bahwa,
“performance appraisal is a formal system of review and
evaluation of individual or team task performance”. Artinya
penilaian kinerja adalah satu tim formal dari review dan evaluasi
individu atau kinerja tugas tim.
Menurut Werther dan Davis (1996), “performance
appraisal is the process by which organization evaluate individual
job performance”. Artinya penilaian kinerja adalah proses dimana
organisasi mengevaluasi kinerja pekerjaan individual.
Mathis dan Jackson (2006) mengemukakan bahwa, penilaian
kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi
tersebut kepada karyawan.
d. Indikator-indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan empat
kriteria untuk menilai kinerjakaryawan, yaitu :
a. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan
mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
b. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja
dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari
kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
c. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada
kesalahan.
d. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
diberikan perusahaan.
Mitchell (dalam Sedarmayanti 2001:51) mengemukakan
indikator dalam menilai kinerja seseorang, adalah :
a. Quality of work (kualitas), yang terdiri dari komponen mutu
hasil pekerjaan dan sikap dalam bekerja.
b. Promptness (ketetapan waktu), yang terdiri dari komponen
tingkat kehadiran dan pemanfaatan waktu luang.
c. Initiative (Inisiatif), yang terdiri dari komponen tingkat
inisiatif dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
d. Capability (kemampuan), yang terdiri dari komponen
kehandalan dalam menyelesaikan tugas dan pengetahuan
tentang pekerjaan.
e. Communication (komunikasi), yang terdiri dari komponen
kejujuran dalam menyampaikan pendapat dan kerjasama
dalam menyelesaikan pekerjaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
Berdasarkan teori diatas dapat penulis simpulkan bahwa
indikator kinerja karyawan adalah kualitas hasil kerja (Quality of
Work), ketetapan waktu (promptness), inisiatif (Initiative),
kemampuan (Capability), komunikasi (Communication), kuantitas
hasil kerja, pelaksanaan tugas.
B. Hubungan Antar Variabel
1. Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja
Menurut Fajar (2010: 154) insentif merupakan imbalan yang
ditambahkan terhadap upah atau gaji yang biasanya berkaitan
secara langsung dengan kinerja karyawan. Bagi perusahaan,
insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan
efesiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin
ketat, dimana produktivitas menjadi suatu hal yang penting.
2. Pengaruh Insentif terhadap Motivasi
Menurut Terry (dalam Suwatno ,2001:234), “lettery
incentive means that which incites or a tendency to incite
action”(Insentif merupakan suatu yang mempengaruhi minat untuk
bekerja). Ditambahkan oleh Ranupandoyo (dalam Mangkunegara,
2009:89), mengemukakan bahwa insentif merupakan suatu bentuk
motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Seseorang mau
bekerja dari pagi sampai sore karena tahu bahwa ia akan
mendapatkan intensif berupa gaji, jika seseorang tahu akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
mendapatkan penghargaan, maka ia pun akan bekerja lebih giat
lagi dalam bekerja.
3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Sudah tidak menjadi rahasia lagi orang mau tergabung
menjadi karyawan karena mereka mempunyai tujuan dan tujuan
tersebut muncul karena adanya kebutuhan, dengan adanya
kebutuhan tersebut karyawan tergerak untuk melaksanakan tugas
yang menjadi tanggung jawabnya, dengan sepenuh hati sehingga
didalam melaksanakan tugasnya akan mempunyai hasil yang
meningkat dan hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan yang
bisa dilihat dari komulatif hasil baik kualitas maupun kuantitasnya.
Gibson (dalam Notoatmodjo, 1998:125), berpendapat bahwa
motivasi adalah merupakan faktor yang berpengaruh dalam kinerja.
Bahkan di jaman sekarang ini dengan bantuan fasilitas yang sudah
canggih dan lengkap pun, didalam pelaksanaan menjalankan tugas
dan fungsinya, tidak akan berjalan maksimal apabila didalam diri
karyawan masih kurang motivasinya untuk bekerja, karena akan
menyebabkan tidak tergeraknya mereka untuk melakukan tugas
yang dibebankan instansi, sehingga tujuan instansi akan sangat
sulit diwujudkan, seperti yang dikatakan oleh Notoatmodjo
(1998:124), keberhasilan suatu institusi atau organisasi ditentukan
oleh dua faktor utama yakni sumber daya mausia, karyawan atau
tenaga kerja, sarana dan prasarana pendukung atau fasilitas kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
Dari dua faktor utama tersebut sumber daya manusia atau
karyawan lebih penting dari pada sarana dan prasarana pendukung.
Secanggih dan selengkap apa pun fasilitas pendukung yang
dimiliki suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya yang
memadai,baik jumlah (kuantitas) maupun kemampuan
(kualitasnya) maka niscaya organisasi tidak dapat berhasil
mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasinya. Kualitas sumber
daya manusia atau karyawan tersebut diukur dari kinerja karyawan
tersebut (performance) atau produktivitasnya.
4. Pemberian Insentif dimediasi Motivasi mempengaruhi Kinerja
Pemberian insentif kepada karyawan merupakan alat untuk
memberikan rangsangan kepada karyawan untuk memberikan
potensi yang dimilikinya kepada insatansi, sehingga tujuan instani
akan tercapai hal ini berdasar dari meningkatnya
kinerjakaryawanyang dimilikinya, terwujunya kinerjayang optimal
tidak dapat dipisahkan dari adanya titik temu tujuan antara tujuan
karyawan dengan tujuan instansi. Notoatmodjo (1998:125)
mendefinisikan kebanyakan orang berpendapat bahwa gaji atau
insentif adalah alat yang paling ampuh untuk meningkatkan
motivasi kerja, dan selanjutnya dapat meningkatkan kinerja
karyawan disuatu orgaisasi kerja. Pangggabean (2004:89),
mengemukakan fungsi utama pemberian dari insentif adalah
memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
karyawan.Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan
usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.
C. Penelitian Sebelumnya
Penelitian terdahulu oleh Hardi Pasaribu dengan judul Pengaruh
Pelaksanaan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan,
Studi Kasus dilakukan pada karyawan Dinas Pendapatan Provinsi
Sumatra Utara. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah
insentif berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Adapun teknik
pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji F
dan uji T dengan banyaknya sampel adalah 95 responden.Sementara
teknik pengumpulan data melalui kuesioner dengan analisis data
menggunakan analisis regresi berganda. Keterbatasan penelitian ini
adalah teknik pengumpulan data hanya melalui kuesioner saja,
sehingga penulis tidak dapat memastikan kebenaran data. Hasil
penelitian menunjukkan pemberian insentif yang terdiri insentif
finansial dan insentif non finansial berpengaruh highly significant
terhadap motivasi kerja karyawan Dinas Pendapatan Propinsi
Sumatera Utara.Secara parsial, insentif finansial dan insentif non
finansial memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan Dinas Pendapatan Propinsi Sumatera Utara.
Penelitian terdahulu oleh Arif Drajat Setyo Atmoko dengan judul
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
dilakukan pada karyawan studi pada UKM Kerajinan kulit di Dukuh
Karangasem, Desa Wukirsari, Kecamatan Imogiri, Kabupaten Bantul,
Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah insentif
berpengaruh terhadap Kinerja karyawan. Adapun ketentuan
pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah Slovin
dengan jumlah responden 55.Sementara teknik pengumpulan data
melalui kuesioner dengan analisis data menggunakan analisis regresi
berganda. Keterbatasan penelitian ini adalah teknik pengumpulan data
hanya melalui kuesioner saja, sehingga penulis tidak dapat memastikan
kebenaran data. Hasil penelitian menunjukkan pemberian insentif
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada sentra
kerajinan kulit dusun Karangasem.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
D. Kerangka Konseptual Penelitian
Gambar II. 1
Kerangka Konseptual Pemikiran
Pemberian Insentif (X)
Indikator :
1. Pembayaran sederhana
2. Penghasilan yang diterima
3. Pembayaran cepat
4. Standar kerja
5. Upah normal
Motivasi (M)
Indikator :
1. Senang bekerja
2. Merasa berharga
3. Bekerja keras
4. Sedikit pengawasan
5. Semangat juang yang tinggi
Kinerja Karyawan (Y)
Indikator :
1. Kualitas hasil kerja
(Quality of Work)
2. Ketetapan waktu
(promptness),
3. Inisiatif (Initiative),
4. Kemampuan
(Capability),
5. Komunikasi
(Communication),
6. Kuantitas hasil
kerja
7. Pelaksanaan tugas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
E. Hipotesis
Dalam penelitian ini, peneliti membuat suatu hipotesis yaitu terdapat
pengaruh yang signifikan antara insentif dan motivasi terhadap Kinerja
karyawan CV. AVIVA Klaten. Hipotesis dalam penelitian ini dapat
dinyatakan sebagai berikut :
1. Pemberian insentif berpengaruh terhadapkinerja
2. Pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi
3. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
4. Pemberian insentif tidak berpengaruh langsung melalui
motivasi terhadap kinerja karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis Penelitian dilakukan dengan studi kasus.Studi kasus
merupakan strategi yang lebih cocok bila pokok pertanyaan suatu
penelitian berkenaan dengan “mengapa” atau “bagaimana”, bila peneliti
hanya memiliki sedikit peluang untuk mengontrol peristiwa yang akan
diselidiki, dan bilamana penelitian berfokus pada fenomena masa kini
dalam konteks kehidupan nyata.
B. Subjek dan Objek Penelitian
Penelitian akan berfokus pada subjek dan objek sebagai berikut :
1. Subjek
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap (bagian editor,
pengetikan, pencetakan dan penjilidan) CV. AVIVA, Klaten.
2. Objek
Objek dalam penelitian ini adalah pemberian insentif, motivasi dan
kinerja karyawan CV. AVIVA, Klaten.
46
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
C. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan bertempat dan dilaksanakan pada :
1. Lokasi Penelitian
CV. AVIVA Jalan Candi Sari Gang I RT.02/RW.09 , Klaten 57425,
Jawa Tengah.
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan September 2015
D. Variabel Penelitian
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang menyebabkan atau
memengaruhi variabel lain, faktor-faktor yang diukur, dimanipulasi
atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungan antara
fenomena yang diobservasi atau diamati. Variabel bebas pada
penelitian ini adalah insentif. Insentif merupakan suatu bentuk
motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang menurut
Ranupandojo (dalam Mangkunegara, 2003:27). Dalam insentif
terdapat indikator sebagai berikut :
a. Pembayaran sederhana
b. Penghasilan yang diterima
c. Pembayaran cepat
d. Standar kerja
e. Upah normal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
2. Variabel Mediasi (Mediation Variable)
Variabel Mediasi adalah variabel yang secara teoritis
mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen menjadi hubungan yang tidak dapat diamati atau
diukur secara langsung. Variabel Mediasi dalam penelitian ini
adalah motivasi. Motivasi adalah suatu hal yang menyebabkan dan
mendukung tindakan atau perilaku seseorang menurutIshak dan
Henri (2003:27). Dalam motivasi terdapat indikator sebagai berikut
a. Senang bekerja
b. Merasa berharga
c. Bekerja keras
d. Sedikit pengawasan
e. Semangat juang yang tinggi
3. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat adalah faktor-faktor yang diobservasi dan
diukur untuk menentukan adanya pengaruh variabel bebas, yaitu
faktor yang muncul, atau tidak muncul, atau berubah sesuai dengan
yang diperkenalkan oleh peneliti. Variabel terikat dalam penelitian
ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah kuantitas,
kualitas, dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas
menurut Cormick (2010:172). Dalam kinerja karyawan terdapat
indikator sebagai berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
a. Kualitas hasil kerja (Quality of Work)
b. Ketetapan waktu (promptness),
c. Inisiatif (Initiative),
d. Kemampuan (Capability),
e. Komunikasi (Communication),
f. Kuantitas hasil kerja
g. Pelaksanaan tugas.
E. Skala Pengukuran
1. Pengukuran
Pengukuran variabel yang akan diteliti adalah menggunakan Skala
Likert. Disini Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,
danpersepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2011:38).Pada penelitian ini kuesioner yang dibagikan
terhadap responden terdapat skor yang mempunyai gradasi dari yang
sangat tinggi hingga sangat rendah. Adapun skor yang diterapkan :
1 = Sangat kurang baik
2 = Kurang baik
3 = Netral
4 = Baik
5 = Sangat Baik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
2. Deskripsi Data Penelitian
Untuk menjelaskan hasil penelitian responden terhadap variabel
penelitian dilakukan berdasarkan nilai rata-rata pada setiap variabel.
Penilaian responden tertinggi dengan skor rata-rata 5 dan skor penilaian
terendah adalah 1 maka dapat ditentukan interval sebagai berikut :
Sehingga dapat ditentukan range jawaban sebagai berikut :
Skor rata-rata antara 1,00 – 1,79
Skor rata-rata antara 1,80 – 2,59
Skor rata-rata antara 2,60 – 3,39
Skor rata-rata antara 3,40 – 4,19
Skor rata-rata antara 4,20 – 5,00
Berdasarkan kriteria jawaban tersebut maka dapat dijelaskan penilaian
deskriptif responden terhadap variabel - variabel penelitian sebagai
berikut :
Tabel III.1
Deskripsi Variabel Penelitian
Skor Variabel X Variabel M Variabel Y
Rata-rata Insentif Motivasi Kinerja
1,00 - 1,79 Sangat rendah Sangat rendah Sangat rendah
1,80 - 2,59 Rendahi Rendah Rendah
2,60 -3,39 Cukup Cukup Cukup
3,40 - 4,19 Tinggi Tinggi Tinggi
4,20 - 5,00 Sangat tinggi Sangat tinggi Sangat tinggi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
Hasil pengukuran tersebut peneliti analisis sesuai dengan yang di
rencanakan. Untuk lebih jelasnya mengenai operasionalisasi variabel
dalam penelitian ini, peneliti paparkan dalam bentuk tabel berikut ini :
Tabel III. 2
Opersionalisasi Variabel Penelitian
VARIABEL INDIKATOR PENGUKURAN
Ranupandojo (dalam
Mangkunegara
2005:90)
1. Pembayaran sederhana Menggunakan Skala Likert
dengan pengukuran ordinal 2. Penghasilan yang
diterima
3. Pembayaran cepat
4. Standar kerja
5. Upah normal
Ishak dan Hendri
(2003:27)
1. Senang bekerja Menggunakan Skala Likert
dengan pengukuran ordinal 2. Merasa berharga
3. Bekerja keras
4. Sedikit pengawasan
5. Semangat juang tinggi
Mangkunegara
(2009:75) dan
Mitchell (dalam
Sedarmayanti
2001:51)
1. Kualitas hasil kerja
(Quality of Work)
Menggunakan Skala Likert
dengan pengukuran ordinal
2. Ketetapan waktu
(promptness)
3. Inisiatif (Initiative),
4. Kemampuan
(Capability),
5. Komunikasi
(Communication),
6. Kuantitas hasil kerja
7. Pelaksanaan tugas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
1. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2011:187) Populasi adalah generalisasi yang
terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
CV. AVIVA.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2008:116), sampel adalah sebagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Ukuran sampel
ditentukan menurut ketentuan Slovin. Adapun rumus yang digunakan
tersebut adalah:
Keterangan :
= ukuran sampel,
N = ukuran populasi
α = tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian
dalam menentukan banyaknya responden.
Adapun hasil perhitungan dalam menentukan responden penelitian
ini adalah sebagai berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
= 100
Keterangan :
= ukuran sampel
N = banyaknya populasi karyawan tetap di CV. AVIVA = 147 orang
α = 10%
Dengan demikian, berdasarkan perhitungan ukuran sampel
tersebut, jumlah responden yang akan dijadikan sampel dalam
penelitian ini adalah 100 responden dengan toleransi ketidaktelitian (α)
10% dan populasi sebesar 147 orang.
2. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah non random. Non random yaitu cara pengambilan sampel yang
tidak semua anggota sampel diberi kesempatan untuk dipilih sebagai
anggota sampel, dimana penelitian ini menggunakan stratified random
sampling adalah cara pengambilan sampel dari populasi yang terdiri dari
strata berupa kelompok atau departemen tempat karyawan bekerja.Adapun
strata tersebut adalah departemeneditor, pengetikan, pencetakan dan
penjilidan. Cara pengambilan dilakukan secara random, padasetiap unit
departemen akan diambil 25 orang karyawansehingga dapat mewakili
departemen editor, pengetikan, pencetakan dan penjilidan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
3. Sumber Data
Sumber data yang akan dipakai pada penelitian ini adalah :
a. Data Primer
Data primer yaitu data yang didapatkan secara langsung dari
lapangan dengan menggunakan metode pembagian kuisioner untuk
mengetahui tanggapan (persepsi) mengenai pengaruh insentifdan
motivasi terhadap kinerja karyawan CV. AVIVA.Data primer adalah
data yang diperoleh langsung dari karyawan berupa jawaban dari
kuesioner yang diisi oleh karyawan. Kuesioner akan berisi beberapa
pertanyaan yang bersangkutan dengan indikator-indikator pada
penelitian ini.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah dokumenyang diperoleh secara tidak
langsung dari perusahaan. Adapun dokumen yang akan digunakan
dalam penelitian ini adalah sejarah perusahaan CV. AVIVA.
4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah
menggunakan kuesioner. Kuesioner yaitu sejumlah pertanyaan tertulis
yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam
laporan tentang pribadi atau hal-hal yang diketahui. Tujuan diedarkan
kuesioner pada responden (bawahan) adalah untuk memperoleh data
mengenai insentifyang diterapkan, motivasi karyawan dan kinerja
karyawan yang ada diCV. AVIVA, Klaten”.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
5. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
1. Validitas Instrumen Penelitian
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu
mengukur apa yang ingin diukur. Valid berarti instrumen tersebut
dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur.Instrumen
yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data
(mengukur) itu valid. Dengan demikian validitas memiliki arti sejauh
mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melaksanakan
fungsi ukurnya dan kaitannya dengan tujuan pengukuran.
Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang pengaruh variabel
penelitian tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian
tersebut. Sugiyono (2002:46), mengemukakan bahwa alat analisis yang
digunakan untuk mengukur tingkat validitas data adalah dengan
menggunakan bantuan software SPSS 16.0. Korelasi setiap item
pertanyaan dengan total nilaisetiap variabel dilakukan dengan uji
korelasi bivariate. Hasil pengujian validitas pertanyaan dalam
kuesioner dikatakan valid jikanilai koefisien korelasi seluruh
pertanyaan kurang dari atau samadengan tingkat signifikansi 5% (≤
0,05) (Sugiyono, 2013:78).
2. Reliabilitas Instument Penelitian
Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan ukuran kestabilan dan
konsistensi dari konsep ukuran instrumen atau alat ukur (Hair, et al.,
1998) sehingga nilai yang diukur tidak berubah dalam nilai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
tertentu.Data yang reliabel dalam instrumen penelitian berarti data
tersebut dapat dipercaya. Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas
instrumen dilakukan dengan mengunakan pendekatan reliabilitas
konsistensi internal. Konsep reliabilitas menurut pendekatan ini adalah
konsistensi diantara butir-butir pernyataan dalam suatu instrumen.
Berdasarkan Hair, et. al., (1998), untuk mengukur reliabilitas 31
konsistensi internal peneliti dapat menggunakan teknik Cronbach
Alpha, maka dalam penelitian ini pengujian reabilitas instrumen
dilakukan dengan menggunakan Cronbach Alpha. Suatu variabel
dianggap reliabel jika nilai Cronbach Alphadiatas 0.6. Pengujian
reliabilitas dilakukan dengan mengamati koefisien Cronbach Alpha.
Perhitungan reliabilitas dilakukan dengan bantuan software SPSS 16.0.
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan Cronbach Alpha, suatu
instrument penelitian dinyatakan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha
lebih besar atau sama dengan 0,6. Hasil uji reliabilitas item pertanyaan
pada kuesioner diperoleh nilai Cronbach Alpha pada masing-masing
variabel lebih besar dari 0,6 maka pertanyaan pada kuesioner
dinyatakan reliable.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
6. Teknik Analisis Data
Data-data yang di peroleh dilakukan proses pengolahan data primer yang
akan disajikan dalam bentuk tabulasi untuk dianalisis. Analisis data yang
di lakukan meliputi :
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah penelitian yang dilakukan
untukmengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih
tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variable
lainnya (Sugiyono 2011). Analisis deskriptif ini berupa uraian tentang
hubungan antara insentif, motivasi dan kinerja karyawan pada CV.
AVIVA Klaten.
2. Analisis Kuantitatif
Perlu ditetapkan metode analisis yang sesuai dengan tujuan
penelitian yang hendak dicapai agar dapat dicari suatu kesimpulan
yang tepat dan juga untuk menguji kebenaran analisis. Oleh karena itu
peneliti menggunakan pendekatan analisis kuantitatif. Metode analisis
kuantitatif yaitu metode analisis yang menggunakan bantuan statistik
dalam memecahkan masalah.
Analisa kuantitatif dalam penelitian ini menggunakan metode
analisis jalur (path analysis) dengan teknik regresi. Path analysis
adalah perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau analisis jalur
adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
kasualitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan
sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali 2011:213). Path analysis
merupakan metode multivariate (lebih dari satu variabel dependen)
yang dapat digunakan untuk mengestimasi pengaruh langsung (direct
effect), pengaruh tidak langsung (indirect effect) dan pengaruh total
(total effect) diantara beberapa variabel.
a. Persamaan regresi linier berganda untuk menguji hipotesis
dan adalah sebagai berikut :
K = α + I + M + e
Keterangan :
K: Kinerja
I : Insentif
M : Motivasi
α : Konstanta
: Angka arah atau koefisien regresi.
e : Error
b. Persamaan regresi linier sederhana untuk menguji adalah
sebagai berikut :
M = α + b I + e
Keterangan :
M : Motivasi
I : Insentif
α : Konstanta
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
: Angka arah atau koefisien regresi.
e : Error
c. Adapun model hubungan antara insentif dan motivasi pada
kinerja karyawan disajikan dalam bentuk diagram path berikut:
P3 P2
P4
P1
Gambar III. 1
Analisis Path
Keterangan :
p1 = Koefisien pengaruh langsung insentif terhadap
kinerja karyawan
p3 = Koefisien pengaruh insentiftehadap motivasi
p2 = Koefisien pengaruh langsung motivasi terhadap
kinerja karyawan
p4 = Koefisien pengaruh tidak langsung insentif terhadap
kinerja karyawan melalui motivasi
Dalam analisis jalur (path analysis), selain ada pengaruh
langsung terdapat juga pengaruh tidak langsung dan pengaruh
Insentif
Kinerja
Karyawan
Motivasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
total. Pengaruh Insentif terhadap kinerja karyawan melalui
motivasi secara langsung dantidak langsung digambarkan sebagai
berikut :
1) Pengaruh langsung Z ke Y = p3
2) Pengaruh tidak langsung X ke Zke Y = p1 x p2
Total pengaruh (p4) adalah = p3+ (p1 x p2)
d. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang diajukan, digunakan model
analisis regresi linear sederhana.Analisis path dengan teknik
regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh suatu variabel
independen dengan variabel dependen. Pengujian dilakukan
dengan menggunakan tingkat signifikan 0,05 (α = 5%) dengan
kriteria sebagai berikut :
1. Pengujian hipotesis 1:
: Pemberian insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
: Pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2. Pengujian hipotesis 2:
: Pemberian insentif tidak berpengaruh terhadap motivasi.
: Pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
3. Pengujian hipotesis 3:
: Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Pengujian hipotesis 1, hipotesis 2 dan hipotesis 3 dilakukan
dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika nilai signifikan < 0,05 maka ditolak dan
diterima berarti ada pengaruh variabel independen
secara individual terhadap variabel dependen.
b. Jika nilai signifikan > 0,05 maka diterima dan
ditolak berarti tidak ada pengaruh variabel
independen secara individual terhadap variabel
dependen.
Sedangkan untuk formasi pengujian hipotesis 4 adalah
sebagai berikut:
4. Pengujian hipotesis 4:
: Pemberian insentif berpengaruh langsung terhadap kinerja
karyawan.
: Pemberian insentif berpengaruh tidak langsung melalui
motivasi terhadap kinerja karyawan
Pengujian hipotesis mediasi dilakukan dengan cara
membandingkan pengaruh tidak langsung insentif terhadap
kinerja karyawan melalui mediasi (p4) dengan pengaruh
langsung insentif terhadap kinerja karyawan (p2). Jika p4 < p2
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
maka diterima dan ditolak, sedangkan jika p4 > p2
maka ditolak dan diterima.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah
Berdirinya perusahaan percetakan CV.AVIVA di Klaten tidak
lepas dari sejarah Ibu Angela Merici Nia Rosdiana selaku perintis dan
pendiri percetakan tersebut yang biasa dipanggil Ibu Ela. Berawal dari
modal nol. Ibu Ela berkeinginan untuk mengangkat dirinya dan kehidupan
keluarganya yang termasuk ekonomi lemah.Perjalanan karirnya diawali
dengan menjadi sales buku di sebuah perusahaan percetakan.Dalam
usahanya untuk memasarkan buku tersebut dia mengalami hambatan dan
tantangan. Dia harus berjalan kaki untuk menawarkan buku-buku tersebut,
tetapi berkat kegigihan dan keinginan yang kuat maka dia mampu
mengumpulkan modal sedikit demi sedikit untuk mendirikan sebuah
percetakan, maka pada tanggal 15 Juli 2000 berdirilah CV.AVIVA yang
bergerak di bidang percetakan, penerbitan, dan perdagangan umum dengan
jumlah karyawan 70 orang pada awalnya.Perusahaan percetakan
CV.AVIVA masih termasuk perusahaan kecil dan berproduksi masih di
bawah kapasitas produksi yang dimilikinya.Berkat ketekunan dan keuletan
pemilik perusahaan dalam meningkatkan usahanya, maka perusahaan
dapat berkembang dengan baik dan permintaan konsumen terhadap buku
dari tahun ke tahun semakin meningkat. Seiring dengan meningkatnya
permintaan konsumen Ibu Ela menambah karyawannya hingga berjumlah
63
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
total 143 orang sampai saat ini. Adapun tujuan didirikannya perusahaan ini
adalah :
a. Ikut serta memajukan pendidikan nasional.
b. Memberdayakan SDM yang ada di sekitar percetakan tersebut
untuk dipekerjakan sehingga dapat mengurangi pengangguran dan
memperoleh tambahan penghasilan.
B. Visi dan Misi
1. Visi
Visi dari perusahaan adalah menjadi perusahaan percetakan yang
berkualitas serta bermutu tinggi dan bermanfaat bagi masyarakat.
2. Misi
Sedangkan misi dari perusahaan ini adalah mencetak buku-buku
yang berkualitas, sehingga lebih bermanfaat bagi masyarakat dan
menciptakan tenaga kerja yang berkualitas dalam bidangnya
masing-masing serta memperluas daerah pemasaran.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
C. Struktur Organisasi
Gambar IV. 1
Struktur Organisasi
Adapun job descriptiondari masing-masing bagian dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Pemimpin Usaha
Pemimpin usaha merupakan kekuasaan tertinggi dalam perusahaan.
Adapun tugas pokok dari direktur, yaitu :
a. Menetapkan anggaran dasar dalam perusahaan
b. Memberikan kebijakan umum dalam perusahaan
c. Pemilihan, pengangkatan, pemberhentian karyawan. Badan
pemeriksa dan penasehat
d. Rencana kerja, anggaran belanja, pengesahan neraca perusahaan
dan kebijaksanaan pengurus dalam pelaksanaan bidang organisasi
dan usahan perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
2. Kuasa Usaha
Kuasa usaha dibentuk sekaligus menjabat sebagai wakil pepimpin usaha,
serta mewakili perusahaan. Adapun tugas, kewajiban dan tanggung jawab
kuasa usaha, antara lain yaitu :
a. Memimpin organisasi dan usaha perusahaan.
b. Mencatat dengan segera dalam buku daftar karyawan tentang
keluar masuknya karyawan
c. Mencatat tentang mulai dan berhentinya masa jabatan anggota
penggurus dalam buku daftar karyawan.
d. Memberikan pelayanan yang sama pada setiap anggota dan
karyawan serta menjauhkan hal-hal yang dapat menimbulkan
perselisihan paham
e. Mengadakan pembukuan dan administrasi yang tertib dan teratur
menurut ketentuan yang berlaku di dalam perusahaan
f. Melaporkan segala sesuatu yang menyangkut tata kehidupan
perusahaan dan segala laporan pemeriksaan.
g. Mengadakan hubungan kerja sama dengan pihak-pihak lain dalam
rangka perluasan dan perkembangan usaha perusahaan
h. Menandatangani surat-surat keluar
i. Menandatangani surat-surat berharga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
3. Koordinator Pemasaran
Koordinator pemasaran adalah petugas yang diberi kuasa oleh kuasa
usaha untuk melaksanakan kegiatan sehari-hari di bidang pemasaran.
Adapun tugas coordinator pemasaran sebagai berikut :
a. Mengkoordinir penyusunan rencana kerja dan budget masaing-
masing bagian yang ada di bawah tanggung jawabnya
b. Mengajukan unit rencana kerja dan budget kepada kuasa usaha.
c. Memimpin dan mengkoordinasi para karyawan dalam
melaksanakan tugas masing-masing
d. Melaksanakan kegiatan-kegiatan usaha sesuai dengan rencana
kerja dan buget yang telah ditetapkan dan disetujui oleh
perusahaan
e. Mengadakan pengawasan intern terhadap pekerjaan yang
dipercayakan kepada para karyawan.
f. Melakukan evaluasi pelaksanaan neraca kerja dan budget serta
menyerahkan hasil evaluasi kepada kuasa usaha untuk
dipertimbangkan dan dijadikan bahan dalam pembuatan
kebijaksanaan baru.
g. Melaporkan segala hal-hal penting untuk dikehatui oleh kuasa
usaha
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
4. Koordinator Administrasi
Adapun tugasnya sebagai berikut :
a. Menyelenggarakan administrasi uang dan barang dengan tertib
dan teratur sesuai dengan petunjuk yang diberikan oleh pemimpin
usaha
b. Dengan persetujuan pimpinan usaha dan kuasa usaha
menandatangani surat-surat berharga dengan bank.
c. Dengan persetujuan pemimpin usaha mengeluarkan uang dan
barang-barang tertentu.
d. Mengambil langkah-langkah pengamanan terhadap setiap uang
dan barang yang keluar masur untuk menghindari dari kerugian
5. Koordinator Gudang dan Pabrik
Adapun tugas koordinator gudang adalah sebagai berikut :
a. Melakukan estimasi untuk rencana pengadaan stok barang yang
akan dipasarkan.
b. Bertanggung jawab atas proses pencetakan dan penjilidan.
c. Melakukan pengambilan barang-barang
d. Melakukan pengecekan barang-barang
e. Bagian pengepakan terhadap buku-buku yang akan dipasarkan ke
daerah-daerah yang telah ditentukan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
D. Lokasi Perusahaan
CV. AVIVA terletak di Mojaya, jalan Candi Sari Gang I RT.02/RW.09 ,
Klaten 57425, Jawa Tengah. Setiap awal pendirian suatu perusahaan
dalam melaksanakan usahanya terlebih dahulu mengadakan pemilihan
lokasi perusahaan. Letak strategis untuk perusahaan mempunyai pengaruh
terhadap perkembangan dan kemajuan perusahaan, dimana ada berbagai
faktor yang mempengaruhi letak suatu perusahaan. Faktor tersebut
diantaranya :
1. Lingkungan masyarakat
Tempat perusahaan tersebut berdiri dan keadaan masyarakat di
sekitarnya.
2. Sumber daya alam dan sumber daya manusia
Adanya bahan yang diperlukan untuk proses produksi dan adanya
kualitas para pekerja di perusahaan tersebut.
3. Transportasi
Adanya kemudahan sarana kendaraan untuk menjangkau perusahaan
tersebut baik dengan kendaraan umum maupun dengan kendaraan
pribadi.
4. Lahan untuk perluasan
Adanya areal yang nantinya bisa digunakan untuk memperbesar
perusahaan tersebut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
E. Waktu Kerja
a. Waktu kerja adalah waktu karyawan melakukan aktivitas perkerjaan
beserta rangkaiannya yang telah ditentukan oleh perusahaan sebagaimana
tersebut dibawah ini :
1. Waktu kerja bagian pencetakan dan penjilidan adalah waktu
kerja bagi karyawan selama 6 hari kerja dengan jam kerja
pukul 08.30-16.45 WIB, dengan waktu istirahat 1 jam yang
waktunya disesuaikan, dimana hari Minggu sebagai hari
istirahat mingguan sesuai dengan kalender kerja CV. AVIVA
2. Waktu kerja bagian koordianator, editor dan pengetikan adalah
waktu kerjabagi karyawan selama 6 hari kerja dengan jam kerja
pada hari Senin-Jumat pukul 07.30-15.00 WIB dan hari Sabtu
07.30-12.00 WIB dengan waktu istirahat 1 jam, dimana hari
Minggu sebagai hari istirahat mingguan sesuai dengan kalender
kerja CV. AVIVA.
F. Produksi
CV. AVIVA dari waktu ke waktu selalu berusaha untuk menerima order
semua jenis produk cetak di atas media kertas. Adapun produk yang sudah
biasa ditangani antara lain :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
1. Lembar Kerja Siswa
2. Berbagai macam kalender dan agenda
3. Compay Id (kartu nama, amplop dan stopmap), blanko dan nota
Perusahaan menyediakan sarana produksi yaitu berupa :
1. Bagian Prepress (Pra Cetak)
a. Komputer PC dan Mancintosh dengan software-software
terbaru untuk kebutuhan design dan edit.
b. Scanner Drum “Crossfield” berukuran besar yang mampu
menghasilkan image beresolusi tinggi.
c. Beberapa unit plate masker dan Processor Plate untuk
proses pembuatan plate cetak.
2. Bagian Cetak
a. Benerapa unit mesin cetak 5 warna merk Heidlberg dalam
berbagai ukuran cetak yang telah dilengkapi denagn CPC
(Computer Print Control), dimana pengaturan cetak
semuanya telah menggunakan computer, kemampuan cetak
mencapai 200.000 lembar per hari.
b. Beberapa unit mesin sheet feed satu warna yang mampu
mencetak sampai dengan ukuran plano, dengan kapasitas
mencapai 750.000 lembar per hari.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
G. Marketing
Dalam mengembangkan produksinya dan meningkatkan penjualan, upaya-
upaya yang dilakukan perusahaan adalah dengan cara :
a. Promosi
b. Melakukan kerjasama proyek yang dilaksanakan pemerintah.
c. Mengikuti bazaar buku, seminar dan bedah buku.
d. Penjualan konsinyasi (menitipkan produk)
Pemasaran merupakan aspek penting dalam menawarkan produk
perusahaan . Adapun wilayah pemasaran CV. AVIVA mencakup pasar
yang dibagi menjadi enam wilayah, yaitu:
Distrik 1 : Jatinom, Tulung, Klaten Utara, Karangnangka, Ngawen,
Karangdowo, Prambanan.
Distrik 2 : Gantiwarna, Cawas, Pedan, Trucuk, Jogonalan, Klaten
Selatan.
Distrik 3 : Delanggu, Polanharjo, Kebonarum, Kemalang, Manis
Renggo
Distrik 4 : Klaten Tengah (Kota)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
H. Sistem Gaji dan Insentif
Sistem pengajian dan insentif yang digunakan oleh CV. AVIVA adalah
sebagai berikut :
1. Gaji menurut waktu
Yaitu upah yang diberikan kepada karyawan menurut kapasitas
waktu kerjanya, pembayaran gaji yang dilakukan CV. AVIVA
dilakukan setiap bulan.
2. Insentif menurut kesatuan hasil
Yaitu insentif yang diberikan kepada karyawan menurut tinggi
rendahnya kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. CV. AVIVA
memberikan insentif di luar gaji kepada karyawan yang
berhasil memenuhi target kerja pada setiap bulan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan dipaparkan karakteristik responden, analisis data
penelitian dan pembahasannya. Dalam memperoleh data, digunakan kuesioner
sebanyak 100 responden yang dibagikan dan diisi oleh karyawan bagian editor,
pengetikan, pencetakan, penjilidan dan penilaian kinerja karyawan diisi oleh
pimpinan perusahaan. Kuesioner insentif dan motivasi dibagikan pada tanggal 8
September 2015 kepada karyawan CV.AVIVA Klaten.Sedangkan kuesioner
kinerja karyawan diisi oleh pimpinan perusahaan.Ketiga macam kuesioner
tersebut dikembalikan pada hari selanjutnya. Kuesioner yang kembali adalah
sebanyak 100 kuesioner
Namun dalam pengisian kuesioner, penulis tidak dapat melihat langsung
keadaan yang sebenarnya, karena penyebaran dan pengisian kuesioner dilakukan
oleh pimpinan perusahaan langsung kepada karyawan CV.AVIVA Klaten,
sehingga selama penelitian ini penulis tidak benar-benar dapat melakukan
pendampingan sampai kuesioner selesai. Pengujian ini bertujuan untuk
mengetahui apakah pemberian insentif berpengaruh langsung atau tidak langsung
melalui motivasi pada kinerja karyawan
Pada bab ini, karakteristik responden yang akan dipaparkan meliputi Jenis
kelamin, pendidikan terakhir usia dan lama bekerja diperusahaan. Sedangkan pada
analisis data kuantitatif meliputi uji instrument dan uji analisis data. Pengolahan
74
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
data digunakan menggunakan software perangkat lunak SPSS 16.0 dan Microsoft
Excel 2007.
Uji validitas instrumen dilakukan dengan membandingkan nilai koefisien
Product Moment antara skor total item pertanyaan terhadap nilai sedangkan
uji reliabilitas instrumen Alpha Cronbach digunakan untuk menghitung reliabilitas
suatu pertanyaan yang mengukur sikap atau perilaku.
A. Analisis Diskriptif Responden
1. Jenis Kelamin
Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh
data sebagai berikut:
Tabel V.1
Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase
Perempuan 33 33%
Laki-laki 67 67%
Total 100 100%
Sumber: Data Primer, diolah 2015
Berdasarkan tabel V.1 di atas, dapat diketahui bahwa paling banyak
responden berjenis kelamin laki-laki. Hal ini disebabkan sebagian besar
pekerjaan di CV.AVIVA adalah pekerjaan berat seperti mengangkat kertas
bahan baku, tinta dan kardus berisi buku hasil cetak maka sesuai dengan
tenaga yang dimiliki oleh laki-laki yang lebih besar dari pada perempuan.
Dari data dapat dibuktikan bahwa 67 dari 100 responden dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
presentase sebanyak 67% adalah laki-lakidan 33 dari 100 responden
dengan presentase 33% adalah perempuan.
2. Pendidikan Terakhir
Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh
data sebagai berikut:
Tabel V.2
Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Sumber: Data Primer, diolah 2015 Berdasarkan tabel V.2 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas responden
berpendidikan terakhir SD sebanyak 37 dari 100 responden dengan
presentase 37%, diikuti SMA/sederajat sebanyak 30 dari 100 responden
dengan presentase 30%, lalu SMP sebanyak 23 dari 100 responden dengan
presentase 23%, D2 sebanyak 5 dari 100 responden dengan presentase 5%,
D1 sebanyak 3 dari 100 responden dengan presentase 3%, jumlah
responden terkecil D3 dan S1 dengan jumlah yang sama yaitu 1 dari100
responden dengan presentase 1%.Dari hasil tersebut, CV.AVIVA juga
membuka peluang kerja bagi masyarakat dengan tetap memberdayakan
karyawan dengan tingkat pendidikan yang masih minim. Karyawan yang
Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase
SD 37 37%
SMP 23 23%
SMA/Sederajat 30 30%
D1 3 3%
D2 5 5%
D3 1 1%
S1 1 1%
S2 0 0%
Total 100 100%
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
sebagian besar dibutuhkan keahlian teknis bukan konseptual sehingga
tingkat pendidikan dengan taraf SD masih diterima diperusahaan ini.
3. Lama Bekerja
Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh
data sebagai berikut:
Tabel V.3
Presentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Sumber: Data Primer, diolah 2015
Berdasarkan tabel V.3 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas lama
bekerja di perusahaan 2 tahun – 4 tahun sebanyak 65 dari 100 responden
dengan presentase 65%, dan lama bekerja kurang dari 2 tahun sebanyak 35
dari 100 responden dengan presentase 35%. Sebagian responden
mengatakan senang dan nyaman bekerja di CV.AVIVA dan sebagian lagi
mengatakan tidak ada perusahaan lain yang menerima karyawan dengan
pendidikan yang kurang.
Lama bekerja
diperusahaan Jumlah Presentase
Kurang dari 2 tahun 35 35%
2tahun - 4 tahun 65 65%
4 tahun atau lebih 0 0%
Total 100 100%
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
4. Usia
Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh
data sebagai berikut:
Tabel V.4
Presentase Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Presentase
17-23 tahun 4 4%
24-30 tahun 23 23%
31-37 tahun 46 46%
38-44 tahun 27 27%
45-51 tahun 0 0%
52 tahun atau lebih 0 0%
Total 100 100%
Sumber: Data Primer, diolah 2015
Berdasarkan tabel V.4 di atas, dapat diketahui bahwa paling banyak
responden berusia 31-37 tahun yaitu sebanyak 46 dari 100 responden
dengan presentase 46%, lalu responden berusia 38-44 tahun sebanyak 27
dari 100 responden dengan presentase 27%, responden berusia 24-30
tahun sebanyak 23 dari 100 responden dengan presentase 23% dan paling
sedikit responden berusia 17-23 tahun sebanyak 4 dari 100 responden
dengan presentase 4%. Hal ini berarti CV.AVIVA mempekerjakan paling
banyak karyawan dengan usia yang produktif yaitu 31-37 tahun.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
B. Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi data penelitian menunjukkan rekapitulasi tanggapan-tanggapan
responden terhadap pertanyaan dari insentif, motivasi, dan kinerja
karyawan yang terdiri dari item-item pertanyaan dengan skala sangat
setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Berikut
deskripsi penilaian responden terhadap masing-masing item variabel
penelitian:
Tabel V.5
Tabel Skala Data Variabel Insentif (X)
Tabel V.6
Analisis Deskriptif Variabel Insentif (X)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh skor rata-rata item variabel
insentif sebesar 3,53 (tinggi). Hal itu berarti bahwa secara umum perhitungan
insentif yang jelas, insentif yang mampu meningkatkan hasil kerja,
pembayaran insentif sesuai kesepakatan waktu, standar kerja yang tidak
menghalangi mendapat insentif, dan upah normal membantu mendorong
kinerja pada tingkat tinggi dengan rata-rata yang mempunyai angka tertinggi
pada item nomor 2 yaitu insentif yang Anda terima mampu mendorong Anda
untuk meningkatkan hasil kerjasebesar 3,69 (sesuai). Rata-rata terendah pada
item nomor 4 yaitu standar kerja yang ditentukan oleh perusahaan tidak
menghalangi Anda untuk mendapatkan insentif, dengan rata-rata sebesar 3,35
(cukup).
Tabel V.7
Tabel Skala Data Variabel Motivasi (Z)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
Tabel V.8
Analisis Deskriptif Variabel Motivasi (Z)
No Pertanyaan Rata-rata Kategori
1
Senang bekerja
2,89 Cukup Anda merasa senang ketika mendapat pekerjaan
atau tantangan baru
2 Anda merasakan suasana kerja di perusahaan
ini menyenangkan dan nyaman 3,32 Cukup
3
Merasa berharga
3,32 Cukup Anda pernah mendapatkan perhatian khusus
atau penghargaan dari perusahaan atas
pekerjaan Anda.
4
Bekerja keras
2,79 Cukup Anda bersedia untuk lembur jika perusahaan
membutuhkan tenaga tambahan
5
Sedikit pengawasan
3,16 Cukup Anda lebih nyaman mendapat sedikit
pengawasan dari atasan dalam bekerja
6
Semangat juang yang tinggi
3,54 Tinggi Anda selalu berusaha menyelesaikan kesulitan
yang Anda hadapi dalam bekerja dengan baik
Rata-rata 3,17 Cukup
Sumber: Data Primer, diolah 2015
Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh nilai rata-rata item variabel
motivasi sebesar 3,17 (cukup), menunjukkan bahwa motivasi yang dimiliki
oleh para karyawan tidak tinggi ataupun rendah. Hal ini berarti bahwa
karyawan memiliki semangat juang yang tinggi, bekerja keras, merasa
berharga, dan senang bekerja dengan sedikit pengawasan pada tingkat cukup
dengan rata-rata yang mempunyai angka tertinggi pada item nomor 6 yaitu
Anda selalu berusaha menyelesaikan kesulitan yang Anda hadapi dalam
bekerja dengan baik sebesar 3,54 (tinggi). Rata-rata terendah pada item
nomor 4 yaitu Anda bersedia untuk lembur jika perusahaan membutuhkan
tenaga tambahan, dengan rata-rata sebesar 2,79 (cukup).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
Tabel V.9
Tabel Skala Variabel Kinerja (Y)
Tabel V.10
Analisis Deskriptif Variabel Kinerja (Y)
Sumber: Data Primer, diolah 2015
Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh nilai rata-rata item variabel kinerja
sebesar 3,53 (baik), menunjukkan bahwa kinerja yang dimiliki oleh para
karyawan baik. Hal ini berarti bahwa secara umum menurut penilaian
atasankemampuan karyawan hadir dan pulang tepat waktu, memanfaatkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
waktu kerja dengan baik, berinisiatif menyelesaikan pekerjaan, bertanggung
jawab, berpengetahuan tentang pekerjaan, berkomunikasi dengan baik, hasil
kerja sesuai dengan waktu, kualitas, dan kuantitas yang ditentukan dalam
perusahaan sudah tinggi dengan rata-rata yang mempunyai angka tertinggi
pada item nomor 5 yaitu secara umum bawahan Anda tersebut mampu
bertanggung jawab atas tugas bersama yang dituntut oleh pekerjaan sebesar
3,81 (tinggi). Rata-rata terendah pada item nomor 1 yaitu secara umum hasil
kerja bawahan Anda tersebut dapat memenuhi standar kualitas hasil kerja
yang ditentukan oleh perusahaan, dengan rata-rata sebesar 2,28(cukup).
C. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Analisis uji validitas penelitian dilakukan dengan mencari nilai
korelasi Product Moment (Pearson) antara masing-masing item
dengan skor total, dengan taraf signifikansi (α) = 5% dan derajad
kebebasan (dk = n-2). Untuk responden yang berjumlah 100, dapat
diperoleh derajat kebebasan sebesar 100-2 = 98 dan taraf signifikansi
5%, diperoleh nilai rtabel sebesar 0,1966. Nilai rtabel ini selanjutnya
digunakan untuk kriteria validitas item-item kuesioner. Untuk dapat
dinyatakan valid, koefisien korelasi item total harus lebih besar dari
0,1966. Berikut adalah tabel hasil uji validitas masing-masing variabel:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
Tabel V.11
Hasil Uji Validitas
Variabel Item rhitung rtabel Keterangan
Insentif 1 0,767 0,1966 Valid
2 0,855 0,1966 Valid
3 0,847 0,1966 Valid
4 0,837 0,1966 Valid
5 0,749 0,1966 Valid
Motivasi 1 0,751 0,1966 Valid
2 0,681 0,1966 Valid
3 0,739 0,1966 Valid
4 0,757 0,1966 Valid
5 0,583 0,1966 Valid
6 0,739 0,1966 Valid
Kinerja 1 0,551 0,1966 Valid
2 0,739 0,1966 Valid
3 0,585 0,1966 Valid
4 0,564 0,1966 Valid
5 0,673 0,1966 Valid
6 0,638 0,1966 Valid
7 0,640 0,1966 Valid
8 0,712 0,1966 Valid
9 0,636 0,1966 Valid
Sumber: Data Primer, diolah 2015
Berdasarkan tabel V.5, dapat diketahui bahwa hasil uji validitas masing-
masing variabel insentif, motivasi, dan kinerja karyawan menunjukkan
butir pernyataan memiliki nilai rhitung > rtabel (0,1966) maka dapat
disimpulkan, hasil uji validitas pada semua butir pernyataan yang
digunakan dalam penelitian ini adalah valid.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan teknik
Cronbach’s Alpha.Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 5%.
Instrumen penelitian sebagai alat pengumpul data dianggap reliabel jika
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari nilai kritis product moment (0,6).
Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel V.6 berikut ini:
Tabel V.12
Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha
Variabel Cronbach’s
Alpha
Pembanding Keterangan
Insentif 0,808 0,6 Reliabel
Motivasi 0,776 0,6 Reliabel
Kinerja 0,757 0,6 Reliabel
Sumber: Data Primer, diolah 2015
Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel V.6 di atas, menunjukkan
bahwa tiap instrumen variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih
besar dari 0,6 dan layak dinyatakan reliabel.
D. Hasil Analisis
Penelitian ini menggunakan analisis jalur.Analisis jalur (path
analysis) dilakukan untuk dapat mengetahui pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen di bawah ini. Uji Analisis jalur dilakukan
dengan melakukan analisis regresi untuk menentukan tingkat
signifikansinya. Berikut merupakan model hubungan insentif, motivasi
dan kinerja karyawan
dalam penelitian ini disajikan dalam bentuk diagram path :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
( =0,681) ( =0,183)
( =0,394)
( = 0,714)
Gambar V. 1
Path Coefficient
Berikut perhitungan insentif mempengaruhi kinerja karyawan yang
dimediasi oleh motivasi dan koefisien jalur e:
Perhitungan insentif mempengaruhi kinerja karyawan yang dimediasi
oleh motivasi
Pengaruh langsung X Y ( ) = 0.394
Pengaruh tidak langsung X Z Y ( x ) =0.12462
Total pengaruh (X ke Y yang dimediasi oleh Z) +( x )=0,51862
E. Uji Hipotesis
Dalam melakukan uji hipotesis yang diajukan, digunakan analisis
regresi linear sederhana. Analisis path dengan teknik regresi digunakan
untuk mengetahui pengaruh suatu variabel independen dengan variabel
dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan level signifikan 0,05
(α = 5%). Berikut merupakan penjelasan hasil analisis regresi untuk
menguji hipotesis :
Motivasi
Z
Insentif
X
Kinerja
Y
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
1. Uji Hipotesis Pertama dan Ketiga
Pada Tabel V.7 terdapat hasil analisis regresi berganda yang dapat
menjelaskan hipotesis 1 dan 3 sebagai berikut:
Tabel V.13
Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 16.811 2.455 6.848 .000
Insentif .591 .176 .394 3.360 .001
Motivasi .238 .153 .183 1.558 .007
a. Dependent Variable: Kinerja
1. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan (H1 atau P1)
a. Merumuskan Hipotesis
= Pemberian insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
= Pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan
b. Menerima dan Menolak Hipotesis
Dari hasil analisis regresi berganda pada tabel V.7 untuk uji hipotesis
pertama terlihat signifikan sebesar 0,001 <0,05, maka ditolak dan
diterima. Artinya pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja
secara positif dengan tingkat kesalahan 0.05 (α = 5%)
2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (H3 atau P2)
a. Merumuskan Hipotesis
= Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
= Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
b. Menerima dan Menolak Hipotesis
Dari hasil analisis regresi berganda pada tabel V.7
terlihatsignifikan sebesar 0,007 < 0,05, maka ditolak dan
diterima. Artinya, motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
secara positif dengantingkat kesalahan 0.05 (α = 5%).
3. Uji Hipotesis Kedua (H2 atau P3)
Hasil regresi dijelaskan pada table V.8 berikut :
Tabel V.14
Hasil Uji Analisis Regresi Sederhana
a. Merumuskan Hipotesis
= Pemberian insentif tidak berpengaruh terhadap motivasi
= Pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi
b. Menerima dan Menolak Hipotesis
Dari hasil analisis regresi sederhana pada tabel V.8 terlihat dengan
signifikan sebesar 0,001 < 0,05, maka diterima dan ditolak.
Artinya, pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi secara
posifif dengan tingkat kesalahan 0,05 (α = 5%)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
4. Uji Hipotesis Keempat
a. Merumuskan Hipotesis
= Pemberian insentif berpengaruh langsung terhadap kinerja
karyawan.
= Pemberian insentif berpengaruh tidak langsung melalui motivasi
terhadap kinerja karyawan.
b. Menerima dan Menolak Hipotesis
Dari perhitungan pengaruh langsung antara insentif terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi membuktikan bahwa analisis ditolak
diterima.Artinya pemberian insentif berpengaruh tidak langsung
melalui motivasi terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan
oleh pengaruh secara tidak langsung (indirect effect) insentif terhadap
kinerjakaryawan melalui motivasi sebesar 0,51862. Dengan demikian
dapat dibandingkan koefisien pengaruh tidak langsung insentif
terhadap kinerja karyawan melalui mediasi dengan pengaruh langsung
insentif terhadap kinerja karyawan (0,51862)>(0,183).
Memperlihatkan bahwa variabel motivasi mempunyai pengaruh positif
terhadap variabel kinerja karyawan terkait insentif dilihat dari
signifikansi sebesar 0,000 (sign < 0,05) dengan tingkat kesalahan 0,05
(α = 5%) .
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
F. Koefisien Determinasi ( )
Koefisien determinasi (R2) dari hasil regresi linier berganda
menunjukkan seberapa besar variabel dependen (kinerja karyaawan)
dipengaruhi oleh variabel independen (insentif dan motivasi). Hasil uji
koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel V.16
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .535a .286 .271 4.786
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Insentif
Berdasarkan tabel diperoleh angka R2(R Square) sebesar 0,286 atau
(28,6%). Hal ini berarti sumbangan pengaruh variabel independen (insentif
dan motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) adalah
sebesar 28,6% sedangkan sisanya sebesar 71,4% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
G. Pembahasan
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh lansung
variabel bebas (insentif) atau tidak langsung melalui variabel mediasi
(motivasi) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Penelitian ini
dilakukan di CV. AVIVA Klaten, dengan menggunakan analisis jalur.
Dalam penelitian ini karena alasan tertentu, peneliti tidak dapat melihat
dan mendampingi secara langsung pembagian dan pengisian kuesioner.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
Oleh karena itu, kuesioner diserahkan dan dibagikan secara langsung oleh
pimpinan CV. AVIVA dan pengembalian kuesioner dilakukan pada hari
selanjutnya, sehingga dapat dilakukan uji prasyarat.
Setelah didapatkan hasil data, pengujian hipotesis dilakukan untuk
menguji hipotesis yang telah dibuat. Berdasarkan uji hipotesis yang telah
dilakukan didapatkan hasil yang positif dengan nilai koefisien 0. 394,
3. 360 dengan tingkat signifikansi 0.001 yang berarti semakin
tinggi insentif yang diterima semakin tinggi motivasi karyawan dalam
melaksanakan tugasnya. Artinya insentif yang diterima, standar kerja,
upah normal, pembayaran yang sederhana dan cepat yang diberikan oleh
perusahaan mampu memotivasi karyawan untuk memperbaiki kinerja
secara kualitas maupun kuantitas.
Pengujian hipotesis tidak hanya dilakukan pada variabel bebas
saja tetapi juga dilakukan pada variabel mediasi yaitu motivasi. Setelah
dilakukan dengan nilai koefisien sebesar 0.183, 1.558 dengan
tingkat signifikan 0.007 yang berarti semakin tinggi motivasi karyawan
semakin tinggi pula kinerja karyawan. Artinya bekerja keras, semangat
juang yang tinggi, kesenangan karyawan dalm bekerja, penghargaan yang
diberikan oleh perusahaan dan sedikit pengawasan mendukung terciptanya
kinerja karyawan yang tinggi Motivasi adalah faktor yang berpengaruh
pada kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula
kinerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
Karyawan akan bergerak pada rangkaian kebutuhan yang berbeda-
beda individu satu dengan individu yang lainnya. Kebutuhan paling dasar
pada setiap orang adalah kebutuhan fisiologis yakni kebutuhan untuk
mempertahankan hidupnya secara fisik. Kebutuhan-kebutuhan itu seperti
kebutuhan akan makanan, minuman, tempat berteduh, tidur dan oksigen.
Kebutuhan-kebutuhan fisiologis adalah potensi paling dasar dan besar bagi
semua pemenuhan kebutuhan di atasnya. Manusia yang lapar akan selalu
termotivasi untuk makan, bukan untuk mencari teman atau
dihargai. Manusia akan mengabaikan atau menekan dulu semua kebutuhan
lain sampai kebutuhan fisiologisnya itu terpuaskan.
Setelah kebutuhan-kebutuhan fisiologis terpuaskan secukupnya,
muncullah apa yang disebut sebagai kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman.
Kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman diantaranya adalah rasa aman
fisik, stabilitas, ketergantungan, perlindungan dan kebebasan dari daya-
daya mengancam seperti penyakit, takut, cemas, bahaya, kerusuhan dan
bencana alam. Karyawan yang merasa tidak aman akan bertingkah laku
seakan-akan selalu dalam keadaan terancam besar dan akan berusaha keras
menghindari hal-hal yang bersifat asing dan yang tidak diharapkannya hal
tersebut akan mengganggu kinerjanya Jika kebutuhan fisiologis dan
kebutuhan akan rasa aman telah terpenuhi, maka muncullah kebutuhan
akan cinta, kasih sayang dan rasa memiliki-dimiliki. Kebutuhan-kebutuhan
ini meliputi dorongan untuk bersahabat, keinginan memiliki pasangan dan
keturunan, kebutuhan untuk dekat pada keluarga dan kebutuhan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
antarpribadi seperti kebutuhan untuk memberi dan menerima
cinta. Karyawan yang kebutuhan cintanya sudah relatif terpenuhi sejak
kanak-kanak tidak akan merasa panik saat dikucilkan karena memiliki
keyakinan besar bahwa dirinya akan diterima orang-orang yang memang
penting bagi dirinya.
Setelah kebutuhan dicintai dan dimiliki tercukupi, Karyawan akan
bebas untuk mengejar kebutuhan akan penghargaan. Seseorang memiliki
dua kategori mengenai kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan yang
lebih rendah dan lebih tinggi. Kebutuhan yang rendah adalah kebutuhan
untuk menghormati orang lain, kebutuhan akan status, ketenaran,
pengakuan, perhatian, reputasi, apresiasi, martabat, bahkan dominasi.
Kebutuhan yang tinggi adalah kebutuhan akan harga diri termasuk
perasaan, keyakinan, kompetensi, prestasi, penguasaan, kemandirian dan
kebebasan. Sekali manusia dapat memenuhi kebutuhan untuk dihargai,
mereka sudah siap untuk memasuki gerbang aktualisasi diri, kebutuhan
tertinggi dalam hirarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow.
Tingkatan terakhir dari kebutuhan dasar karyawan adalah aktualisasi diri.
Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan yang tidak melibatkan
keseimbangan, tetapi melibatkan keinginan yang terus menerus untuk
memenuhi potensi sebagai hasrat untuk semakin menjadi diri sepenuh
kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya.
Karyawan akan termotivasi meningkatkan kinerja mereka jika kebutuhan-
kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Pada penelitian ini peneliti bermaksud untuk mengetahui apakah
insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan, apakah insentif
berpengaruh terhadap motivasi, apakah motivasi berpengaruh pada kinerja
karyawan, dan apakah insentif berpengaruh langsung atau tidak langsung
melalui motivasi terhadap kinerja karyawan. Setelah dilakukan
pemgumpulan data melalui kuesioner, pengolahan data dengan beberapa
uji prasyarat, uji hipotesis, uji regersi dan analisis pathdiperoleh hasil
sebagai berikut :
1. Insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Insentif berpengaruh positif terhadap motivasi
3. Motivasi berpengaruhpositif terhadap kinerja karyawan
4. Pemberian insentif berpengaruh tidak langsung melalui motivasi
terhadap kinerja karyawan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi memediasi pengaruh
insentif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi insentif yang diberikan
kepada karyawan maka akan semakin tinggi pula motivasi dan kinerja
karyawan. Oleh karena itu,insentif dan motivasi merupakan hal yang
penting dalam kinerja karyawan.
92
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
B. Saran
Berdasarkan analisis dan pembahasan, penulis mengajukan beberapa saran
yang dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam
meningkatkan insentif yang diberikan oleh perusahaan dan motivasi kerja
karyawan.Adapun saran yang dibuat berdasarkan hasil pengecekan item
pertanyaan dari rata-rata seluruh responden. Rata-rata skor dari setiap item
pertanyaan yang masih rendah akan diberikan saran sebagai pertimbangan
perusahaan agar hal tersebut dapat ditingkatkan lag, tetapi rata-rata skor
setiap item pertanyaan yang sudah tinggi akan diberikan saran sebagai
pertimbangan perusahaan untuk tetap mempertahankan hal tersebut.
Adapun saran yang akan diberikan adalah sebagai berikut :
1. Perlunya peningkatan dalam hal kesenangan karyawan mendapatkan
tantangan baru dan kebersediaan karyawan untuk lembur, hal itu dapat
dilihat dari rata-rata skor dari item pertanyaan variabel motivasi nomer
1 dan nomer 4yang masih relative rendah. Kesenangan karyawan
mendapatkan tantangan baru dan kebersediaan karyawan untuk lembur
dengan tuntutan kerja efisien menjadi hal yang penting bagi atasan
untuk memotivasi karyawan melalui perhatian dan penghargaan khusus
secara moral seperti halnya menawarkan waktu liburan yang fleksibel,
memberi peluang bagi karyawan untuk mengikuti training ataupun
menjadi panitia dalam training dan bahkan kesempatan untuk kenaikan
jabatan.
2. Mempertahankan insentif yang diberikan perusahaan pada karyawan.
Perusahaan sudah memberikan insentif yang tinggi pada karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
sesuai dengan kualitas dan kuantitas hasil kerja, ketetapan waktu,
inisiatif, kemampuan, komunikasi dan pelaksanaan tugas. Pemberian
insentif ini sudah mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan
kinerjakaryawan.
C. Keterbatasan
Dalam penelitian ini masih banyak kendala yang dialami penulis. Adapun
ketebatasan tersebut adalah sebagai berikut :
1. Keterbatasan penulis dalam menyebarkan kuesioner langsung pada
karyawan. Penulis tidak dapat menyebarkan kuesioner secara langsung
kepada karyawan karena suatu hal tertentu. Oleh karena itu, perusahaan
membantu peneliti dalam menyebarkan kuesioner tersebut dengan
dibantu oleh orang kepercayaan dari bagian personaliayang mengurus
tentang riset dan penelitian.
2. Kelemahan dari data jawaban responden dari kuesioner yang sudah
dibagikan kurang bervariasi sehingga kurang sesuai denagn harapan
peneliti. Pada awalnya peneliti mengharapkan jawaban responden
yangbervariasi dengan menggunakan skala 1-5 namun ternyata
sebagian besar jawaban responden kurang bervariasi pada setiap item
pertanyaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
Daftar Pustaka
Arip, Ishak dan Tanjung Hendri. 2003. Manajemen Motivasi. 2003. Jakarta:
PT.Gramedia Widiasarana Indonesia
Baron, and Kenny. 1986. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social
Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical
Considerations. Journal of Personality
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi.
Handoko, T. Hani. 2012.Manajemen Edisi 2. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Grasindo.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen. Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2009. Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Heru, Tri. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: UPP STIM
YKPN.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
Larsman. 2006. On The Relation between Psychosocial Work Environment and
Musculoskeletal Symptoms: A Structural Equation Modeling Approach.
Arbete Och Hälsa.National Institute for Working Life
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika
Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika
Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika
Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Sumber Daya Manusia (SDM/RAD).
Bandung: RefikaAditama.
Miner J. B. 1992.Industrial-Organizational Psychology. Singapore: Mc Graw Hill
Notoatmodjo, Soekidjo. 1998. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Jakarta:
RinekaCipta.
Panggabean, Mutiara. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Preacher, and Hayes. 2007. Addressing Moderated Mediation Hypotheses:
Theory,Methods, and Prescriptions. Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
Preacher, and Hayes. 2004. SPSS and SAS Procedures for Estimating Indirect
Effects in Simple Mediation Models. Behavior Research Methods,
Instruments, &Computers. Psychonomic Society, Inc.
Prawirosentono.1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta :BPFE.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta:PT.Raja Grafindo Persada.
Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Djambatan.
Siagian, Sondang. 2002. Fungsi-Fungsi Manajerial. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Suwatno, 2001.Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung:
Alfabeta.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
LAMPIRAN I
KUESIONER PENELITIAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
KUESIONER UNTUK KARYAWAN
Klaten, 8 September 2015
Hal : Permohonan Mengisi Kuesioner
Lampiran : 2 lembar
Kepada,
Yth. Bapak/Ibu Karyawan
CV. AVIVA
Jalan Candi Sari Gang I, RT.02/RW.09
Mojayan, Klaten
Dengan hormat,
Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir saya, AlvionitaVigi, dari
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, yang berjudul “Pengaruh PemberianInsentif dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan”, dengan studi kasus pada karyawan tetap CV.AVIVA,
membutuhkan bantuan dari Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner. Semua isi
kuesioner ini hanya digunakan untuk penelitian dan kepentingan akademik.
Informasi yang Bapak/Ibu sampaikan akan dirahasiakan dari pihak manapun dan
tidak akan mempengaruhi penilaian kinerja Bapak/Ibu. Oleh karena itu, saya
mohon untuk semua pertanyaan dijawab dengan jujur dan sungguh-sungguh.
Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.
Mengetahui, Hormat Saya,
Pimpinan CV.AVIVA
(Angela Merici Nia Rosdiana) AlvionitaVigi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
KUESIONER UNTUK KARYAWAN
PETUNJUK PENGISIAN
BAGIAN A : IDENTITAS KARYAWAN
Mohon diisi nama dan unit kerja Anda pada tempat yang sudah disediakan dan
mohon diberi tanda () dalam kotak untuk alternatif jawaban pada jenis kelamin,
pendidikan terakhir, lama bekerja diperusahaan, dan usia yang paling sesuai
dengan keadaan Anda.
Nama : .......................................................
Unit Kerja : .......................................................
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Pendidikan Terakhir : SD D2
SMP D3
SMA/Sederajat S1
D1 S2
Lama Bekerja di Perusahaan ini : kurang dari 2 tahun
2 tahun-6 tahun
7 tahun atau lebih
Usia : 17-23 tahun
24-30 tahun
31-37 tahun
38-44 tahun
45-51 tahun
52 tahun atau lebih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
KUESIONER UNTUK KARYAWAN
BAGIAN B
PETUNJUK PENGISIAN
Mohon Bapak/Ibu beri tanda () pada kolom yang tersedia sesuai
dengan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya pada masing – masing
nomer yang ada.
Keterangan : STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Insentif
No Pernyataan STS TS N S SS
Pembayaran sederhana
1. Anda mengetahui dengan jelas cara
perhitungan Insentif yang diberikan oleh
perusahaan
Penghasilan yang diterima
2. Insentif yang Anda terima mampu
mendorong Anda untuk meningkatkan hasil
kerja
Pembayaran cepat
3. Semua pembayaran Insentif yang Anda
terima dibayarkan secara cepat oleh
perusahaan sesuai dengan kesepakatan
waktu bayar.
Standar kerja
4. Standar kerja yang ditentukan oleh
perusahaan tidak menghalangi Anda untuk
mendapatkan insentif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
No Pernyataan STS TS N S SS
Upah normal
5 Besarnya Insentif yang Anda terima cukup
mendorong Anda untuk bekerja lebih giat
Motivasi
Senang bekerja
1. Anda merasa senang ketika mendapat
pekerjaan atau tantangan baru
2. Anda merasakan suasana kerja di perusahaan
ini menyenangkan dan nyaman
Merasa berharga
3. Anda pernah mendapatkan perhatian khusus
atau penghargaan dari perusahaan atas
pekerjaan Anda.
Bekerja keras
4. Anda bersedia untuk lembur jika perusahaan
membutuhkan tenaga tambahan
Sedikit pengawasan
5. Anda lebih nyaman mendapat sedikit
pengawasan dari atasan dalam bekerja
Semangat juang yang tinggi
6 Anda selalu berusaha menyelesaikan
kesulitan yang Anda hadapi dalam bekerja
dengan baik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Klaten, 8 September 2015
Hal : Kinerja Karyawan
Lampiran : 1 lembar
Kepada,
Yth.Bapak / Ibu Manajer
CV. AVIVA
Jalan Candi Sari Gang I, RT.02/RW.09
Mojayan, Klaten
Dengan hormat,
Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir, sayaAlvionita Vigi, dari
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, yang berjudul “Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan”, dengan studi kasus pada karyawan tetap CV.AVIVA
membutuhkan bantuan dari Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner. Semua isi
penilaian prestasi kerja karyawan ini hanya digunakan untuk penelitian dan
kepentingan akademik. Informasi yang Bapak/Ibu sampaikan akan dirahasiakan
dari pihak manapun. Oleh karena itu, mohon untuk semua pertanyaan dijawab
dengan jujur dan sungguh-sungguh.
Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.
Mengetahui, Hormat Saya,
Pimpinan CV.AVIVA
(Angela Merici Nia Rosdiana) Alvionita Vigi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
PETUNJUK PENGISIAN
BAGIAN A : IDENTITAS PENILAI
Mohon Bapak/Ibu menuliskannamadan unit kerja Anda pada tempat yang sudah
disediakan dan mohon diberi tanda () dalam kotak untuk alternatif jawaban pada
jenis kelamin dan lama bekerja di perusahaan ini yang paling sesuai dengan
keadaan Anda yang sebenarnya.
Nama Penilai : .......................................................
Unit Kerja Penilai : .......................................................
Jenis Kelamin Penilai : Laki-laki
Perempuan
Lama Bekerja di Perusahaan ini : kurang dari 2 tahun
2 tahun-6 tahun
7 tahun atau lebih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
BAGIAN B :
Mohon Bapak/Ibu menuliskan nama dan unit kerja karyawan yang akan diberikan
penilaian
Nama Karyawan yang dinilai : .............................................................
Unit Kerja Karyawan yang dinilai : .............................................................
a. Kinerja Karyawan
Mohon Bapak/Ibu beri tanda () pada kolom yang tersedia sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya dari setiap karyawan pada masing-masing nomer yang
ada.
Keterangan : STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
No Pernyataan STS TS N S SS
Kualitas hasil kerja
1. Secara umum hasil kerja bawahan Anda
tersebut dapat memenuhi standar kualitas
hasil kerja yang ditentukan oleh perusahaan
Ketetapan waktu
2. Secara umum bawahan Anda tersebut selalu
hadir dan pulang tepat waktu
3. Secara umum bawahan Anda tersebut selalu
memanfaatkan waktu kerja dengan baik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
No Pernyataan STS TS N S SS
Inisiatif
4. Secara umum bawahan Anda tersebut
memiliki inisiatif dalam melaksanakan dan
menyelesaikan pekerjaannya
Kemampuan
5. Secara umum bawahan Anda tersebut
mampu bertanggung jawab atas tugas
bersama yang dituntut oleh pekerjaan
6. Secara umum bawahan Anda tersebut
memiliki pengetahuan tentang tugas yang
dikerjakan
Komunikasi
7. Secara umum bawahan Anda tersebut
mampu berkomunikasi dengan orang lain
dengan baik dan jujur
Kuantitas
8. Secara umum bawahan Anda tersebut
mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan standar kuantitas pekerjaan yang
dituntut oleh perusahaan
Pelaksanaan tugas
9. Secara umum bawahan Anda tersebut
mampu menyelesaikan tugas tepat waktu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
LAMPIRAN II
TABULASI DATA RESPONDEN
DAN DATA PENELITIAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
Data Penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
111
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
112
LAMPIRAN III
DATA SPSS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
113
A. Uji Validitas
1. Insentif
2. Motivasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
114
3. Kinerja
B. Uji Reliabilitas
1. Insentif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
115
2. Motivasi
3. Kinerja
C. Hasil Uji Regresi
1. Hasil Uji Linier Berganda
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Motivasi,
Insentifa
. Enter
a. All requested variables entered.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
116
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .535a .286 .271 4.786
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Insentif
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 16.811 2.455
6.848 .000
Insentif .591 .176 .394 3.360 .001
Motivasi .238 .153 .183 1.558 .007
a. Dependent Variable: Kinerja
2. Hasil Uji Linier Sederhana
ANOVAb
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 889.912 2 444.956 19.426 .000a
Residual 2221.798 97 22.905
Total 3111.710 99
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Insentif
b. Dependent Variable: Kinerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
117
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
top related