manajemen konflik-edit wdh14

Dalam pelayanan keperawatan

Adanya perbedaan : nilai-nilai, pandangan, tujuan, sikap dan keyakinan diantara individu, kelompok, organisasi

Konflik : aktual atau dipersepsikan

*Konflik adalah perjuangan yang dilakukan secara sadar dan langsung antara individu dan atau kelompok untuk tujuan yang sama. Mengalahkan saingan nampaknya merupakan cara yang penting untuk mencapai tujuan. (Theodorson & Theodorson, 1979 : 71)

Menurut Kilmann & Thomas (dalam Luthans, 1983 : 366) yang dimaksud dengan konflik adalah : “ Suatu kondisi ketidakcocokan obyektif antara nilai-nilai atau tujuan-tujuan, seperti perilaku yang secara sengaja mengganggu upaya pencapaian tujuan, dan secara emosional mengandung suasana permusuhan.

Menurut Mc.Namara (2007) (http://www.managementhelp.org/intrpsnl/basics.htlm),

Konflik seringkali diperlukan untuk :1. Membantu untuk memunculkan dan

mengarahkan masalah.2. Memacu kerja menjadi isyu yang

sangat diminati.3. Membantu orang menjadi “lebih

nyata”, dan mendorongnya untuk berpartisipasi.

4. Membantu orang belajar bagaimana mengakui dan memperoleh manfaat dari adanya perbedaan

Menurut Mc.Namara (2007) (http://www.managementhelp.org/intrpsnl/basics.htlm), konflik akan menjadi masalah apabila :

1. Menghambat produktivitas.2. Menurunkan moralitas.3. Menyebabkan konflik lain dan

berkelanjutan.4. Menyebabkan perilaku yang tidak

menyenangkan.

Perbedaan informasi, keyakinan, kepentingan

Keterbatasan sumber daya

persaingan

Menurut Mc.Namara (2007) (http://www.managementhelp.org/intrpsnl/basics.htlm,

ada beberapa tipe tindakan manajerial yang menyebabkan konflik di tempat kerja yaitu :

1. Komunikasi yang terbatas.2. Jumlah sumber daya yang tersedia

jumlahnya tidak mencukupi.3. “Karakter Pribadi”, termasuk konflik

nilai atau tindakan antara manajer dengan pekerja.

4. Masalah kepemimpinan, termasuk ketidakkonsistenan, kehilangan arah, kepemimpinan yang memperoleh informasi cukup.

Konflik dapat diciptakan Konflik dapat membantu untuk mengurngi

pmbentukan kelompok yang negatif

Konflik yang diciptakan melalui kinerja- dapat meningkatkan penampilan kelompok

Konflik yang diciptakan melalui individu-dapat menurunkan penampilan kelompok

Personal support

Personal opponent

Idea supporter

Idea opponent

1 2

3 4

+ + + -

- + - -

kesalahpahaman

Ancaman/ultimatum

Tanya/tantangan

Serangan verbal Serangan fisik

Upaya hancurkan pihak lain

The traditional view :semua konflik merugikan dan harus dihindari

The human relation view :konflik merupakan hasil yang wajar & tak terelakkan dalam setiap kelompok

The interactionist view :konflik merupakan kekuatan positif dalam suatu kelompok-mutlak perlu untuk suatu kelompok agar berkinerja efektif

Konflik fungsional :Konflik yang mendukung tujuan kelompok dan memperbaiki kinerja kelompok

Konflik disfungsional :konflik yang merintangi kinerja kelompok

Competition

Accomodation

compromise

Cara Kelebihan Kelemahan

competition Pemenang jelas

Pemenang memiliki pengalaman lebih baik

Penyebab iri terpendam

Pesaing tdk mau dilibatkan lagi dlm organisasi

accomodation

Membatasi situasi konflik

Meningkatkan kesadaran individu

Kadang menuntut yang lebih tinggi

Tidak melibatkan semua orang

compromise Menunjukkan keinginan yg lebih baik

Tidak ada orang yg mendapatkan sesuatu yg diinginkan

Tidak punya harapan

Konflik organisasi

Konflik intrapersonal

Konflik interpersonal

Konflik intersender

Konflik manajemen

Kelola emosi secara cepat/segera

Curah pendapat & libatkan orang yg konflik untuk menemukan latar belakang konflik

Atur waktu untuk membuka issue konflik-bila tidak ada peningkatan/perbaikan

Bertindak secara adil

Bicara langsung untuk menangani dn pada tempat yang tenang

Menurut Mc.Namara (2007) (http://www.managementhelp.org/intrpsnl/basics.htlm,

ada tujuh kunci tindakan manajerial untuk mengurangi konflik yaitu :

1. Secara periodik melihat kembali uraian tugas.2. Membangun hubungan kerja secara intensif dengan

seluruhbawahan.

3. Buat aturan, serta buat laporan tertulis.4. Arahkan pada pelatihan dasar.5. Kembangkan prosedur untuk tugas-tugas rutin dan

memintamasukan dari para pegawai.

6. Secara periodik adakan pertemuan manajemen.7. Adakan kotak saran yang bersifat anonim untuk

memperolehmasukan secara obyektif.

KONFLIK INDIVIDUAL TERHADAP TUJUAN •Menurut Luthans (1983 : 371-374 ) konflik individual

terhadap tujuan dapat bersifat positif maupun negatif. Ada tiga jenis konflik terhadap tujuan yakni :

1. Approach-approach conflict, dimana individu dimotivasiuntuk mendekati dua atau lebih pendekatan positif tetapipunya kaitan erat dengan tujuan.

2. Approach –avoidance conflict, dimana individu dimotivasimendekati tujuan dan pada saat bersamaan dimotivasi untukmenghindarinya. Tujuan tunggal berisi kedua karakteristikbaik positif maupun negatif bagi individu ybs.

3. Avoidance-avoidance conflict, dimana individu dimotivasiuntuk menghindari dua atau lebih tujuan negatif tetapimemiliki kaitan erat dengan tujuan

KONFLIK ANTARPERSONAL Situasi konflik terjadi apabila sekurang-

kurangnya dua individu yang berada pada sudut pandang bertentangan, dimana masing-masing tidak memiliki toleransi terhadap perbedaan, serta mengabaikan kemungkinan adanya wilayah titik temu, kemudian secara cepat meloncat pada kesimpulan. (Kelly dalam Luthans, 1083 : 376).

Ada tiga strategi untuk mengatasi konfilk antarpersonal yakni :

1) Lose-lose(kalah-kalah);2) Win-lose(menang-kalah);3) Win-win(menang-menang).

STRATEGI KALAH-KALAH•Filley, House & Kerr (dalam Luthans, 1083 :

379) mengemukakan ada beberapa bentuk pendekatan konflik dengan strategi kalah-kalah yaitu sbb :

1) Melakukan pendekatan untuk mencari kesepakatan atau mengambil jalan tengah untuk menyelesaikan perselisihan;

2) Membayar salah satu pihak yang berkonflik;

3) Menggunakan pihak ketiga sebagai penengah (arbitrator);

4) Merujuk pada aturan birokrasi atau aturan yang berlaku untuk memecahkan konflik.

STRATEGI MENANG –KALAH Strategi ini dapat ditemukan di dalam

hubungan antara yang menguasai dan dikuasai, konfrontasi antara lini dan staf, hubungan antara serikat pekerja dengan manajemen.

Strategi menang –kalah dapat menimbulkan dua konsekuensi sekaligus baik yang bersifat fungsional maupun disfungsional bagi organisasi.

Secara fungsional, strategi ini dapat mendorong terciptanya kompetisi untuk menang dan dapat memperkuat keeratan dan semangat pada situasi konflik.

Sebaliknya, strategi ini dapat menciptakan disfungsi karena menutup peluang penyelesaikan cara lain seperti kerjasama, kesepakatan bersama dlsb.

STRATEGI MENANG -MENANG Strategi ini sangat cocok dilihat dari

sisi kemanusiaan dan organisasi, karena sumberdaya yang ada lebih difokuskan pada upaya memecahkan masalah bersama, bukan untuk saling menjatuhkan.

KONFLIK KEORGANISASIANAda empat area struktural dalam konflik keorganisasian

yakni :

1) Konflik hierarkhi, yakni konflik antara beberapa jenjangdalam organisasi, dapat disebabkan karena tumpang tindihkewenangan, atau rebutan pekerjaan.

2) Konflik fungsional, yakni konflik karena tumpang tindih ataurebutan fungsi, misalnya antara pejabat fungsional denganpejabat struktural yang menangani bidang yang sama.

3) Konflik antara lini dan staf, seringkali disebabkan adanyaperbedaan persepsi mengenai kewenangan dan tanggungjawab terhadap pekerjaan.

4) Konflik organisasi formal dengan informal.

KOLABORASI DAN KERJASAMAUpaya pencapaian tujuan tidak hanya

dilakukan melalui cara mengalahkan saingan, melainkan juga dapat dilakukan melalui kerjasama dan kolaborasi. Kolaborasi adalah “ a purposive relationship”.

Tujuan kolaborasi adalah :a) memecahkan masalahb) menciptakan sesuatuc) menemukan sesuatu di dalam

sejumlah hambatan.

Kerjasama secara langsung diartikan sebagai pelibatan kinerja dari aktivitas yg sama yg diberikan oleh masing masing pihak karena menginginkannya mengerjakannya bersama, meskipun sebenarnya mereka dapat mengerjakannya sendiri.

•Kerjasama secara tidak langsung berbasis pada kinerja aktivitas yg berbeda,yg diperlukan utk melengkapi satu dgn lainnya utk mencapai tujuan bersama. Kerjasama tidak langsung melibatkan bagian-bagian yg mempunyai tugas tertentu. (Theodorson

Menurut Wikipedia (http://cn.wikipedia.org/wiki/Conflict_management) , manajemen konflik adalah manajemen jangka panjang yang bertujuan untuk menyelesaikan konflik yang mendasar. Istilah manajemen konflik diberikan untuk menggambarkan berbagai cara orang menyelesaikan keluhan tentang hak untuk melawan sesuatu yang dianggapnya salah.

•Manajemen konflik tidak sama dengan pemecahan konflik. Pemecahan konflik merujuk pada upaya memecahkan perselisihan dengan persetujuan satu atau kedua belah pihak

Agar konflik individu dalam organisasi maupun konflik keorganisasian tidak melebar dan akhirnya mengganggu jalannya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka konflik perlu dikelola dengan baik, terutama oleh manajer puncak (top manager).

•Pondy (dalam Luthans, 1983 : 382-383) mengemukakan tiga pendekatan konseptual utama untuk mengelola konflik keorganisasian yakni :

1) Bargaining approach; 2) Bureaucratic approach; 3) Systems approach

BARGAINING APPROACH •Pengelolaan konflik model ini

merujuk pada kelompok kepentingan yang berkompetisi karena keterbatasan sumber daya. Strategi untuk mengatasi konflik adalah dengan membagi secara merata kesempatan memperoleh sumberdaya atau mengurangi keinginan untuk mendapatkan sumberdaya

BUREAUCRATIC APPROACH •Pengelolaan konflik model ini merujuk

pada hubungan kewenangan secara vertikal di dalam struktur hierarkhi.

•Konflik akan terjadi apabila pihak atasan ingin melakukan pengendalian ke bawah, tetapi mereka menolak untuk dikendalikan.

•Strategi untuk memecahkan konflik adalah mengganti aturan-aturan birokratis yang bersifat impersonal untuk pengendalian perso

SYSTEMS APPROACH •Apabila pendekatan tawar-menawar dan

pendekatan birokratis gagal menyelesaikan konflik, maka pendekatan sistem berisi koordinasi berbagai masalah. Pendekatan ini merujuk pada hubungan horisontal dan kesamping diantara fungsi-fungsi.

•Ada dua strategi yang dapat digunakan untuk mengurangi konflik yakni :

1) mengurangi perbedaan terhadap tujuan dengan mengubah

insentif, atau melakukan seleksi yang sesuai; 2) mengurangi saling ketergantungan fungsional

dengan mengurangi ketergantungan pada penggunaan

sumberdaya bersama-sama, dengan mengurangi tekanan untuk konsensus.