manajemen konflik-edit wdh14
DESCRIPTION
MANAJEMEN KESEHATANTRANSCRIPT
Dalam pelayanan keperawatan
Adanya perbedaan : nilai-nilai, pandangan, tujuan, sikap dan keyakinan diantara individu, kelompok, organisasi
Konflik : aktual atau dipersepsikan
*Konflik adalah perjuangan yang dilakukan secara sadar dan langsung antara individu dan atau kelompok untuk tujuan yang sama. Mengalahkan saingan nampaknya merupakan cara yang penting untuk mencapai tujuan. (Theodorson & Theodorson, 1979 : 71)
Menurut Kilmann & Thomas (dalam Luthans, 1983 : 366) yang dimaksud dengan konflik adalah : “ Suatu kondisi ketidakcocokan obyektif antara nilai-nilai atau tujuan-tujuan, seperti perilaku yang secara sengaja mengganggu upaya pencapaian tujuan, dan secara emosional mengandung suasana permusuhan.
Menurut Mc.Namara (2007) (http://www.managementhelp.org/intrpsnl/basics.htlm),
Konflik seringkali diperlukan untuk :1. Membantu untuk memunculkan dan
mengarahkan masalah.2. Memacu kerja menjadi isyu yang
sangat diminati.3. Membantu orang menjadi “lebih
nyata”, dan mendorongnya untuk berpartisipasi.
4. Membantu orang belajar bagaimana mengakui dan memperoleh manfaat dari adanya perbedaan
Menurut Mc.Namara (2007) (http://www.managementhelp.org/intrpsnl/basics.htlm), konflik akan menjadi masalah apabila :
1. Menghambat produktivitas.2. Menurunkan moralitas.3. Menyebabkan konflik lain dan
berkelanjutan.4. Menyebabkan perilaku yang tidak
menyenangkan.
Perbedaan informasi, keyakinan, kepentingan
Keterbatasan sumber daya
persaingan
Menurut Mc.Namara (2007) (http://www.managementhelp.org/intrpsnl/basics.htlm,
ada beberapa tipe tindakan manajerial yang menyebabkan konflik di tempat kerja yaitu :
1. Komunikasi yang terbatas.2. Jumlah sumber daya yang tersedia
jumlahnya tidak mencukupi.3. “Karakter Pribadi”, termasuk konflik
nilai atau tindakan antara manajer dengan pekerja.
4. Masalah kepemimpinan, termasuk ketidakkonsistenan, kehilangan arah, kepemimpinan yang memperoleh informasi cukup.
Konflik dapat diciptakan Konflik dapat membantu untuk mengurngi
pmbentukan kelompok yang negatif
Konflik yang diciptakan melalui kinerja- dapat meningkatkan penampilan kelompok
Konflik yang diciptakan melalui individu-dapat menurunkan penampilan kelompok
Personal support
Personal opponent
Idea supporter
Idea opponent
1 2
3 4
+ + + -
- + - -
kesalahpahaman
Ancaman/ultimatum
Tanya/tantangan
Serangan verbal Serangan fisik
Upaya hancurkan pihak lain
The traditional view :semua konflik merugikan dan harus dihindari
The human relation view :konflik merupakan hasil yang wajar & tak terelakkan dalam setiap kelompok
The interactionist view :konflik merupakan kekuatan positif dalam suatu kelompok-mutlak perlu untuk suatu kelompok agar berkinerja efektif
Konflik fungsional :Konflik yang mendukung tujuan kelompok dan memperbaiki kinerja kelompok
Konflik disfungsional :konflik yang merintangi kinerja kelompok
Competition
Accomodation
compromise
Cara Kelebihan Kelemahan
competition Pemenang jelas
Pemenang memiliki pengalaman lebih baik
Penyebab iri terpendam
Pesaing tdk mau dilibatkan lagi dlm organisasi
accomodation
Membatasi situasi konflik
Meningkatkan kesadaran individu
Kadang menuntut yang lebih tinggi
Tidak melibatkan semua orang
compromise Menunjukkan keinginan yg lebih baik
Tidak ada orang yg mendapatkan sesuatu yg diinginkan
Tidak punya harapan
Konflik organisasi
Konflik intrapersonal
Konflik interpersonal
Konflik intersender
Konflik manajemen
Kelola emosi secara cepat/segera
Curah pendapat & libatkan orang yg konflik untuk menemukan latar belakang konflik
Atur waktu untuk membuka issue konflik-bila tidak ada peningkatan/perbaikan
Bertindak secara adil
Bicara langsung untuk menangani dn pada tempat yang tenang
Menurut Mc.Namara (2007) (http://www.managementhelp.org/intrpsnl/basics.htlm,
ada tujuh kunci tindakan manajerial untuk mengurangi konflik yaitu :
1. Secara periodik melihat kembali uraian tugas.2. Membangun hubungan kerja secara intensif dengan
seluruhbawahan.
3. Buat aturan, serta buat laporan tertulis.4. Arahkan pada pelatihan dasar.5. Kembangkan prosedur untuk tugas-tugas rutin dan
memintamasukan dari para pegawai.
6. Secara periodik adakan pertemuan manajemen.7. Adakan kotak saran yang bersifat anonim untuk
memperolehmasukan secara obyektif.
KONFLIK INDIVIDUAL TERHADAP TUJUAN •Menurut Luthans (1983 : 371-374 ) konflik individual
terhadap tujuan dapat bersifat positif maupun negatif. Ada tiga jenis konflik terhadap tujuan yakni :
1. Approach-approach conflict, dimana individu dimotivasiuntuk mendekati dua atau lebih pendekatan positif tetapipunya kaitan erat dengan tujuan.
2. Approach –avoidance conflict, dimana individu dimotivasimendekati tujuan dan pada saat bersamaan dimotivasi untukmenghindarinya. Tujuan tunggal berisi kedua karakteristikbaik positif maupun negatif bagi individu ybs.
3. Avoidance-avoidance conflict, dimana individu dimotivasiuntuk menghindari dua atau lebih tujuan negatif tetapimemiliki kaitan erat dengan tujuan
KONFLIK ANTARPERSONAL Situasi konflik terjadi apabila sekurang-
kurangnya dua individu yang berada pada sudut pandang bertentangan, dimana masing-masing tidak memiliki toleransi terhadap perbedaan, serta mengabaikan kemungkinan adanya wilayah titik temu, kemudian secara cepat meloncat pada kesimpulan. (Kelly dalam Luthans, 1083 : 376).
Ada tiga strategi untuk mengatasi konfilk antarpersonal yakni :
1) Lose-lose(kalah-kalah);2) Win-lose(menang-kalah);3) Win-win(menang-menang).
STRATEGI KALAH-KALAH•Filley, House & Kerr (dalam Luthans, 1083 :
379) mengemukakan ada beberapa bentuk pendekatan konflik dengan strategi kalah-kalah yaitu sbb :
1) Melakukan pendekatan untuk mencari kesepakatan atau mengambil jalan tengah untuk menyelesaikan perselisihan;
2) Membayar salah satu pihak yang berkonflik;
3) Menggunakan pihak ketiga sebagai penengah (arbitrator);
4) Merujuk pada aturan birokrasi atau aturan yang berlaku untuk memecahkan konflik.
STRATEGI MENANG –KALAH Strategi ini dapat ditemukan di dalam
hubungan antara yang menguasai dan dikuasai, konfrontasi antara lini dan staf, hubungan antara serikat pekerja dengan manajemen.
Strategi menang –kalah dapat menimbulkan dua konsekuensi sekaligus baik yang bersifat fungsional maupun disfungsional bagi organisasi.
Secara fungsional, strategi ini dapat mendorong terciptanya kompetisi untuk menang dan dapat memperkuat keeratan dan semangat pada situasi konflik.
Sebaliknya, strategi ini dapat menciptakan disfungsi karena menutup peluang penyelesaikan cara lain seperti kerjasama, kesepakatan bersama dlsb.
STRATEGI MENANG -MENANG Strategi ini sangat cocok dilihat dari
sisi kemanusiaan dan organisasi, karena sumberdaya yang ada lebih difokuskan pada upaya memecahkan masalah bersama, bukan untuk saling menjatuhkan.
KONFLIK KEORGANISASIANAda empat area struktural dalam konflik keorganisasian
yakni :
1) Konflik hierarkhi, yakni konflik antara beberapa jenjangdalam organisasi, dapat disebabkan karena tumpang tindihkewenangan, atau rebutan pekerjaan.
2) Konflik fungsional, yakni konflik karena tumpang tindih ataurebutan fungsi, misalnya antara pejabat fungsional denganpejabat struktural yang menangani bidang yang sama.
3) Konflik antara lini dan staf, seringkali disebabkan adanyaperbedaan persepsi mengenai kewenangan dan tanggungjawab terhadap pekerjaan.
4) Konflik organisasi formal dengan informal.
KOLABORASI DAN KERJASAMAUpaya pencapaian tujuan tidak hanya
dilakukan melalui cara mengalahkan saingan, melainkan juga dapat dilakukan melalui kerjasama dan kolaborasi. Kolaborasi adalah “ a purposive relationship”.
Tujuan kolaborasi adalah :a) memecahkan masalahb) menciptakan sesuatuc) menemukan sesuatu di dalam
sejumlah hambatan.
Kerjasama secara langsung diartikan sebagai pelibatan kinerja dari aktivitas yg sama yg diberikan oleh masing masing pihak karena menginginkannya mengerjakannya bersama, meskipun sebenarnya mereka dapat mengerjakannya sendiri.
•Kerjasama secara tidak langsung berbasis pada kinerja aktivitas yg berbeda,yg diperlukan utk melengkapi satu dgn lainnya utk mencapai tujuan bersama. Kerjasama tidak langsung melibatkan bagian-bagian yg mempunyai tugas tertentu. (Theodorson
Menurut Wikipedia (http://cn.wikipedia.org/wiki/Conflict_management) , manajemen konflik adalah manajemen jangka panjang yang bertujuan untuk menyelesaikan konflik yang mendasar. Istilah manajemen konflik diberikan untuk menggambarkan berbagai cara orang menyelesaikan keluhan tentang hak untuk melawan sesuatu yang dianggapnya salah.
•Manajemen konflik tidak sama dengan pemecahan konflik. Pemecahan konflik merujuk pada upaya memecahkan perselisihan dengan persetujuan satu atau kedua belah pihak
Agar konflik individu dalam organisasi maupun konflik keorganisasian tidak melebar dan akhirnya mengganggu jalannya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka konflik perlu dikelola dengan baik, terutama oleh manajer puncak (top manager).
•Pondy (dalam Luthans, 1983 : 382-383) mengemukakan tiga pendekatan konseptual utama untuk mengelola konflik keorganisasian yakni :
1) Bargaining approach; 2) Bureaucratic approach; 3) Systems approach
BARGAINING APPROACH •Pengelolaan konflik model ini
merujuk pada kelompok kepentingan yang berkompetisi karena keterbatasan sumber daya. Strategi untuk mengatasi konflik adalah dengan membagi secara merata kesempatan memperoleh sumberdaya atau mengurangi keinginan untuk mendapatkan sumberdaya
BUREAUCRATIC APPROACH •Pengelolaan konflik model ini merujuk
pada hubungan kewenangan secara vertikal di dalam struktur hierarkhi.
•Konflik akan terjadi apabila pihak atasan ingin melakukan pengendalian ke bawah, tetapi mereka menolak untuk dikendalikan.
•Strategi untuk memecahkan konflik adalah mengganti aturan-aturan birokratis yang bersifat impersonal untuk pengendalian perso
SYSTEMS APPROACH •Apabila pendekatan tawar-menawar dan
pendekatan birokratis gagal menyelesaikan konflik, maka pendekatan sistem berisi koordinasi berbagai masalah. Pendekatan ini merujuk pada hubungan horisontal dan kesamping diantara fungsi-fungsi.
•Ada dua strategi yang dapat digunakan untuk mengurangi konflik yakni :
1) mengurangi perbedaan terhadap tujuan dengan mengubah
insentif, atau melakukan seleksi yang sesuai; 2) mengurangi saling ketergantungan fungsional
dengan mengurangi ketergantungan pada penggunaan
sumberdaya bersama-sama, dengan mengurangi tekanan untuk konsensus.