hubungan antara workplace incivilityeprints.mercubuana-yogya.ac.id/8985/9/skripsi full text.pdf ·...
Post on 18-Dec-2020
9 Views
Preview:
TRANSCRIPT
i
HUBUNGAN ANTARA WORKPLACE INCIVILITY
DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
PADA KARYAWAN HOTEL X
SKRIPSI
HALAMAN JUDUL
Oleh:
Indah Megita Auni
16081096
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2020
ii
HUBUNGAN ANTARA WORKPLACE INCIVILITY
DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
PADA KARYAWAN HOTEL X
SKRIPSI
Diajukan kepada:
Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta
sebagai salah satu syarat untuk mencapai derajat
Sarjana Strata Satu (S1)
Oleh:
Indah Megita Auni
16081096
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2020
iii
HALAMAN PENGESAHAN
iv
PERNYATAAN
v
MOTTO
“ yakin terhadap diri sendiri, ikhlas terhadap cobaan yang diberi dan selalu
libatkan allah dalam segala urusan ”
“ sing penting yakin "
“ allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupan orang
tersebut”
(Q. S Al-Alaq, 14:
“maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. sesungguhnya bersama
kesulitan ada kemudahan. maka apabila engkau telah selesai (dari sesuatu urusan),
tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain). dan hanya kepada Tuhanmulah engkau
berharap.”
(Qs. Al-Insyirah,6-8)
vi
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya ini penulis persembahkan untuk:
1. Allah SWT yang maha besar atas segala Rahmat-Nya.
2. Ayah dan ibu tercinta yang telah mendidik dan membesarkan penulis
dengan penuh kasih sayang, kesabaran dan memberikan dukungan
terhadap penulis, terimakasih juga telah percaya bahwa penulis bisa
melakukan yang terbaik.
3. Sri Desi Naki Auni yang selalu memberi support dalam hal apapun.
4. Almamater tercinta Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana
Yogyakarta.
vii
UCAPAN TERIMAKASIH
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala
nikmat, karunia, rahmat, dan hidayah-Nya yang tiada henti, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana
Yogyakarta.
Penyusunan skripsi dengan judul “Hubungan Antara Workplace Incivility
Dengan Employee Engagement Pada Karyawan Hotel X” ini tidak lepas dari
bimbingan, bantuan, dan dukungan berbagai pihak, baik berbentuk moril maupun
materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya
kepada:
1. Dr. Alimatus Sahrah, M.Si., M.M., selaku rektor kampus Universitas Mercu
Buana Yogyakarta dan juga sekaligus dosen pembimbing utama yang
sudah berkenan memberikan petunjuk dan dengan sabar mendampingi
selama penulisan skripsi.
2. Reny Yuniasanti, M.Psi., Psikolog selaku dekan fakultas psikologi yang
telah memberikan izin untuk mengadakan penelitian.
3. Santi Esterlita Purnamasari, M.Si., Psikolog, selaku dosen pembimbing
akademik yang telah membimbing penulis dari semster satu dan selaku biro
skripsi.
4. Segenap Dosen beserta seluruh karyawan/i Fakultas Psikologi Universitas
Mercu Buana Yogyakarta yang telah mendidik dan memberikan ilmu
viii
pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis serta telah membantu kelancaran
penulis dalam menempuh pendidikan di bangku perkuliahan.
5. Hrd Hotel Grand Inn Malioboro, Hrd Hotel Blus Safir, Hrd Edu Hostel,
yang telah memberikan izin penelitian.
6. Seluruh subjek penelitian yaitu karyawan hotel Malioboro Inn, Edu Hostel,
hotel Blue Safir yang telah bersedia untuk meluangkan sedikit waktunya
guna mengisi skala penelitian yang diberikan oleh peneliti.
7. Kedua orang tua penulis, Bapa Arpah dan ibu Surni yang sudah ikut
berjuang bersama penulis, ikut mendampingi penulis, terus mendukung dan
memberi motivasi kepada penulis agar dapat menyelesaikan pendidikan di
Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
8. Kakak penulis Sri Desi Naki Auni yang setiap hari memberikan motivasi
dan selalu mengingatkan revisi skripsi setiap hari.
9. Haris Rinofianto yang membantu penulis untuk menyelesaikan skripsi.
10. Ovel, Tandang, Lulu, Ria, Rindang, dan Aldi yang menemani penulis saat
mencari tempat penelitan bahkan pada saat penelitian berlangsung.
11. Ria Dhuna’im, yang telah membantu penulis untuk menguru berkas skripsi.
12. Seluruh pengurus dan anggota tim BISA yang tidak bisa penulis sebutkan
satu persatu, terimakasih atas bimbingannya mas mba.
13. Temna-teman angkatan 2016 Fakultas Psikologi UMBY yang tidak bisa
penulis sebutkan satu persatu yang sudah memberikan warna selama di
kampus.
ix
14. Anak-anak camping cihuahua yang telah bersama-sama berjuang untuk
saling membantu dan mengingatkan.
Penulis menyadari jika dalam penulisan skripsi ini memiliki banyak
kekurangan. Oleh karena itu, penulis mohon maaf apabila terdapat kekuranagn dan
kesalahan. Penlis berharap jika skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi penulis
maupun orang lain yang membacanya.
Yogyakarta, Mei 2020
Hormat saya
Penulis
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii
PERNYATAAN ..................................................................................................... iv
MOTTO .................................................................................................................. v
HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ vi
UCAPAN TERIMAKASIH .................................................................................. vii
DAFTAR ISI ........................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiii
ABSTRAK ........................................................................................................... xiv
ABSTRACT .......................................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang Permasalahan ...................................................................... 1
B. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 9
A. Employee Engegemant ................................................................................. 9
1. Pengertian Employee Engagement ........................................................... 9
2. Aspek-Aspek Employee Engagement .................................................... 10
3. Faktor-Faktor Employee Engagement .................................................... 12
B. Workplace Incivility ................................................................................... 16
1. Pengertian Worplace Incivility ............................................................... 16
2. Dimensi Workplace Incivility ................................................................. 17
xi
C. Hubungan Antara Workplace Incivility Dengan Employee Engagement .. 19
D. Hipotesis ..................................................................................................... 22
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 23
A. Identivikasi Variabel Penelitian ................................................................. 23
B. Definisi Oprasional Variabel Penelitian .................................................... 23
C. Subjek Penelitian ........................................................................................ 24
D. Metode Pengambilan Data ......................................................................... 25
E. Pelaksanaan Penelitian ............................................................................... 33
F. Metode Analisis data .................................................................................. 34
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. 35
A. Hasil Penelitian .......................................................................................... 35
B. Pembahasan ................................................................................................ 41
BAB V PENUTUP ................................................................................................ 48
A. Kesimpulan ................................................................................................ 48
B. Saran ........................................................................................................... 48
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 50
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Distribusi item Skala Employee Engagement
Sebelum Uji Coba .................................................................................. 29
Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Employee Engagement
Stelah Uji Coba ....................................................................................... 29
Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Workplace Incivilit
SebelumUji Coba .................................................................................... 31
Tabel 4. Distribusi Aitem Skala Workpalce Incivility
Setelah Uji Coba ..................................................................................... 32
Tabel 5. Deskripsi Data Workplace Incivility dan Employee
Engagement (N=44) ............................................................................... 35
Tabel 6. Kategorisasi Skor Employee Engagement .............................................. 36
Tabel 7. Kategorisasi Skor Workplace Incivility................................................... 37
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I Data Uji Coba Skala Penelitian..................................................... 57
a. Skala Uji Coba...........................................................................................61
b. Data Skor Uji Coba …………………….......................................................71
c. Hasil Indeks Daya Beda Aitem dan Reliabilitas........................................79
Lampiran II Sebaran Data Penlitian ................................................................ 84
a. Skala Penelitian..........................................................................................88
b. Data penelitian...........................................................................................97
c. Hasil Analisis Data Penellitian.................................................................105
d. Uji Tambahan...........................................................................................112
Lampiran III Surat Keterangan Izin Penelitian ............................................ 110
xiv
ABSTRAK
Sumber daya manusia sangat penting peranannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan, karena kunci keberhasilan untuk memenangkan bisnis agar mempu
survive dan berkembang berada pada sumber daya manusia selaku pelaku bisnis.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara workplace incivility
dengan employee engagement pada karyawan hotel X. Hipotesis dari penelitian ini
adalah bahwa ada hubungan negatif antara workplace incivility dan employee
engagement. Jumlah subjek dalam penelitian ini adalah 44 karyawan hotel X. Alat
pengumpulan data menggunakan Skala Likert, dalam bentuk skala workplace
incivility dan skal employee engagement, yang telah diuji pertama kali oleh 48
karyawan hotel (32 karyawan hotel inn malioboro dan 16 karyawan hotel blue
safir). Koefisien reliabilitas skala workplace incivility adalah 0,923, sedangkan
koefisien reliabilitas skala employee engagement adalah 0,885. Dari hasil analisis
data penelitian diperoleh nilai korelasi antara workplace incivility dengan employee
engagement sebesar -0,396 dengan tingkat signifikansi 0,007 (p <0,05). Hasil ini
menunjukkan bahwa ada korelasi negatif antara workplace incivility dengan
employee engaggement pada karyawan hotel X, dan hipotesis yang diterima.
Variabel wokplace incivility dalam penelitian ini berkontribusi secara efektif
terhadap employee engagement13,6%, sedangkan kontribusi efektif sebesar 86,4%
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
kata kunci: workplace incivility, employee engagement
xv
ABSTRACT
Human resources are very important role in achieving company goals,
because the key to success in winning a business in order to be able to survive and
develop is in human resources as business people.This study aims to determine the
relationship between workplace incivility with employee engagement in X hotel
employees. The hypothesis of this study is that there is a negative relationship
between workplace incivility and employee engagement. The number of subjects
in this study were 44 hotel X employees. The data collection tool used a Likert
Scale, in the form of workplace incivility scale and employee engagement scal,
which had been first tested of 48 hotel employees (32 employees of Malioboro inn
hotels and 16 blue safir hotel employees ). Workplace incivility scale reliability
coefficient is 0.923, while employee engagement scale reliability coefficient is
0.885. From the results of the analysis of research data, the correlation value
between workplace incivility and employee engagement is -0.396 with a
significance level of 0.007 (p <0.05). These results indicate that there is a negative
correlation between workplace incivility with employee engagement in X hotel
employees, and the hypothesis accepted. The variable place incivility in this study
effectively contributed to employee engagement13.6%, while the effective
contribution of 86.4% was influenced by other factors.
keywords: workplace incivility, employee engagement
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Permasalahan
Yogyakarta merupakan tujuan wisata yang terkenal di dalam negri maupun
di luar negri, setiap tahunnya jumlah wisatawan baik wisatawan mancanegara
maupun wisatawan nusantara terus meningkat (Statistika Kepariwisataan
Yogyakarta, 2017). Tercatat pada tahun 2018 jumlah wisatawan nusantara yang
berkunjung ke Yogyakarta sebanyak 5.272.719 orang sedangkan wisatawan
mancanegara yang berkunjunng pada tahun yang sama sebanyak 416.372 orang
(Statistika Kepariwisataan Yogyakarta, 2018). Tingginya wisatawan yang datang
ke Yogyakarta membuat kebutuhan akan tempat tinggal sementara, baik itu hotel
berbintang maupun non berbintang menjadi sangat tinggi (Kartono, 2018). Hal ini
tentu mendorong terjadinya persaingan diantara hotel-hotel baik hotel berbintang
maupun hotel non berbintang (Selvy, Srikandi & Adriani, 2013).
Hotel X adalah hotel yang berjarak 3,4 km dari jalan Malioboro, hotel X
mulai beroprasi pada tanggal 18 Agustus 2011 memiliki bangunan moderen
sebanyak lima lantai yang dapat mengakomodasi hingga 324 orang. Hotel x
memiliki konsep tempat tidur yang disedikan seperti tempat tidur didalam asarama
(dorm) dimana satu kamar bisa diisi oleh 4-6 orang. hotel X memiliki 63 kamar,
yang dibagi menjadi 42 kamar dormitory yang terdiri dari kamar tipe 6 bed femal
dormitory sejumlah 21 kamar, digunkana khusus untuk tamu perempuana yang
terdapat di lantai tiga, lalu terdapat 6 bed male dormitory sejumlah 21 kamar
2
digunakan untuk tamu laki-laki yang terdapat dilantai tiga. Kamar yang berda
dilantai empat merupakan tipe 4 bed Private Dormitory digunakan untuk tamu
keluarga yang terdiri dari 21 kamar. Selain kamar terdapat beberapa fasilitas yang
disediakan oleh pihak hotel seperti seluruh kamar ber ac, makan pagi gratis, kamar
mandi bersama atau pribadi yang dilengkap shower, kolam renang, dan parkiran
yang luas. Hotel X memiliki 54 karyawan yang terdiri 40 karyawan tetap dan 14
karyawan freelanch yang masuk kedalam beberapa divsi seperti back office terdiri
dari 6 orang karyawan tetap, divisi maintenance terdiri dari 3 orang karyawan tetap,
divisi house keeping terdiri dari 10 orang karyawan tetap dan 7 orang karyawan
freelanch, divisi front offiicer terdiri dari 5 karyawan tetap, divisi kitchen terdiri
dari 6 karyawan tetap dan 7 karyawan freelanch, divisi marketing 3 orang karyawan
tetap, dan security 7 orang karyawan tetap.
Enders dan Manchebo (2008) Menyatakan jika sejumlah hal yang wajib
dimiliki oleh organisasi atau perusahaan untuk bersaing dengan organisasi lain
meliputi sumber fisik, sumber keuangan, kemampuan memasarkan dan sumber
daya manusia. Sumber daya manusia atau keryawan merupakan salah satu elemen
terpenting dalam organisai atau perusahaan (Fransiscus & Sami’an. 2013). Menurut
Sutrisno (2014) sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang
memiliki perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan
karya (rasio, rasa dan karsa). Menurut Handoko (2001) Sumber daya manusia
sangat penting peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, karena kunci
keberhasilan untuk memenangkan bisnis agar mempu survive dan berkembang
berada pada sumber daya manusia selaku pelaku bisnis. Maka demi tercapainya
3
keberhasilan, perusahaan menginginkan karyawan memiliki keterikatan dengan
perusahaan, memiliki ketidak hadiran yang rendah, bertahan di perusahaan lebih
lama, dan karyawan memiliki pengabdian terhadap perusahaan (Ratri, 2011).
Khan (dalam Saks, 2006) mengungkapkan jika dalam kehidupan sehari-hari
masih dapat dijumpai fenomena karyawan yang diidentifikasikan sebagai sosok
yang melepaskan diri dari pekerjaan yang mengakibatkan karyawan tidak terikat
secara fisik, kognitif, dan emosional selama menjalankan pekerjaan mereka. Hal ini
membuat karyawan malas dan tidak sepenuh hati bekerja, selain itu karyawan akan
asal dalam mengerjakan tugas, karyawan juga tidak dapat memahami bagaimana
seharusnya pekerjaan itu dilakukan (Ferri & Ike, 2016).
Schaufeli dan Bakker (2004), mengungkapkan pengertian employee
engagement adalah pemikiran positif, yang dimaksud pemikiran positif yaitu
pemikiran untuk menyelesaikan hal yang berhubungan dengan pekerjaan Schaufeli
dan Bakker (2004) terdapat 3 aspek dalam employee engagement yaitu, vigor yaitu
karakter pegawai yang memiliki tingkat energi yang tinggi dan mental yang
tangguh dalam bekerja dan bersedia dalam mengupayakan pekerjaan serta tahan
dalam menghadapi kesulitan, dedication yaitu karakter pegawai yang memiliki
keterikatan yang kuat dengan pekerjaan dicirikan oleh rasa antusias, inspirasi,
kebanggan dan tantangan dalam pekerjaan, dan absorption yaitu, karyawan yang
menikmati pekerjaannya dicirikan dengan konsentrasi dan dengan senang hati
terlibat dalam pekerjaan dan merasa bahwa waktu berlalu begitu cepat.
Menurt Robbins (2003) menyebutkan bahwa terdapat beberapa karakter
individu yang mempengaruhi prilaku dalam berorganisasi pada karyawan,
4
salahsatunya adalah jenis kelamin. Perbedaan jenis kelamin berpengaruh terhadap
tinggi rendahnya engagement (Garen, 2004). Hubungan antara jenis kelamin bisa
jadi memiliki dampak dengan employee engagement. New York Times (1 Juni,
2014), penelitian yang dilakukan oleh Gallup pada tahun 2013 menemukkan bahwa
hanya sebesar 13 % karyawan di 142 negara yang merasa engaged di tempat keja
mereka (Schwarz dan Porath, 2014). Termasuk di Indonesia, tercatat sebesar 15%
karyawan yang merasa engaged dengan perusahaan dimana mereka bekerja (AOH-
Hewit, 2013).
Wawancara yang dilakukan oleh peneliti yang pada tanggan 10 Oktober
2019 yang terdiri dari lima karyawan wanita dan satu karyawan laki-laki di hotel X
yang terdiri dari 3 karyawan marketing, 2 karyawan front office, dan 1 karyawan
house keeping. Empat karyawan menyatakan bahwa jika mereka terkadang malas
untuk bekerja, tiga karyawan menyatakan bahwa mereka terkadang merasa tugas
yang diberikan oleh atasan yang mendadak dan memiliki jangka waktu yang pendek
mengakibatkan hasilnya kurang optimal, selain itu karyawan tidak bisa
mengerjakan dua tugas sekaligus, yang mengakibatkan tugas pokok mereka
terabaikan, hal ini menunjukan aspek employee engagement yaitu vigor yang
rendah. ke enam karyawan menyatakan jika mereka bangga dengan perusahaan
mereka, tapi mereka sendiri tidak mengetahui visi dan misi dari perusahaan
tersebut, selain itu terdapat tiga karyawan yang sering datang kerja terlambat,
bahkan salah satunya sudah melebihi batas maksimal keterlambatan kerja, lima
karyawan mengungkapkan jika merasa biasa saja ketika diberi banyak tugas,hal ini
menunjukan aspek employee engagement yaitu dedicatio yang rendah. Keenam
5
keryawan mengungkapkan jika dipisahkan dengan pekerjaannya karyawan merasa
biasa-biasa saja, empat karywan mengungkapkan jika dalam bekerja mereka
merasakan hal yang biasa saja, hal ini menunjukan aspek emloyee engagement yaitu
absoption yang rendah.
Dari kasus diatas, penulis menyimpulkan bahwa adanya employee
engagement pada karyawan hotel X yang rendah. Harapannya ketika karyawan
memiliki engagement yang tinggi terhadap perusahaan, karyawan tidak hanya
sekedar bekerja dan melakukan rutinitas sehari-hari, melainkan merasa bangga,
menyenangkan dalam bekerja dan nyaman dengan lingkungan tempat bekerja
(Prihutami, Hubeis & Puspawati, 2011). Sehingga produktivitas meningkat,
mengurangi ketidak hadiran, meningkatkan kepuasan konsumen dan meningkatkan
penghasilan perusahaan (Marciano, 2010). Employee engagement menjadi sering
dibicarakan oleh perusahan-perusahaan (Seks, 2006). Hal ini dikarenakan employee
engagement adalah suatu hal yang penting untuk meningkatkan kinerja karyawan
(Handoyo & Setiawan, 2017). Dengan adanya karyawan yang memiliki
engagement yang baik dengan perusahaan tempat karyawan bekerja, maka
karyawan akan memiliki antusiasme yang besar untuk bekerja, bahkan terkadang
jauh melampaui tugas pokok mereka (Markos & Sridevi, 2010).
Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi employee engagement
menurut Lockwood (2007) mengungkapkan bahawa budaya organisasi dan
kepemimpinan, kualitas komunikasi, gaya manajemen yang diterapkan, tingkat
kepercayaan dan respek terhadap lingkungan kerja, reputasi organisasi itu sendiri.
Berdasarkan fakto-faktor di atas salah satu faktor yang mempengaruhi employee
6
engagement adalah budaya organisasi. Peneliti disini tertarik dengan Budaya
organisasi, budaya organisasi yang kuat dapat mempunyai pengaruh bagi sikap dan
prilaku anggota perusahaannya (Robbins, 2001) Norma budaya organisasi untuk
melindungi karyawan didukung oleh budaya yang bekembang pada karyawan,
namun bisa saja norma yang berkembang pada karyawan adalah norma yang tidak
beradab dengan melakukan prilaku tidak hormat ditempat kerja (Cortina & lim,
dalam Estes dan Wang, 2016), melanggar norma-norma hormat tempat kerja
merupakan tindakan workplace incivility (Cortina, Kabat-Farr, Magley, & Nelson,
dalam Yuniasanti & Hidaya, 2019).
Chen, dkk (2013) mengngkapkan jika workplace incivility mengancam
keinginan karyawan untuk mempertahankan perasaan positif tentang diri. sebagai
akibatnya karyawan mulai memisahkan perasaan diri mereka dari pekerjaan,
konsekuensi dari pelepasan ini adalah karyawan tidak memiliki engagement dalam
bekerja, motivasi utama untuk mempertahankan pekerjaan yang tinggi juga hilang.
Laschinger, Leiter, Day, dan Gilin, (2009) Menjelaskan bahwa workplace inicivility
adalah sebuah intensitas prilaku menyimpang dengan maksud ambigu yang
bertujuan untuk menyakiti target, melanggar norma-norma tempat kerja untuk
saling menghormati. Martin dan Hine (2005), menyatakan bahwa workplace
incivility memiliki empat aspek yaitu permusuhan, pelanggaran privesi, perilaku
eksklusif, dan gosip. Ketidaksopanan di tempat kerja berbeda dari perilaku tempat
kerja interpersonal negatif lainnya, dalam industri perbankan Afrika Selatan
ditemukan bahwa workplace incivility dan intimidasi di tempat kerja bukanlah
fenomena yang sama (Smidt et al, dalam Yuniasanti & Hiayah, 2019).
7
Workplace inicivility biasanya kasar, dan tidak sopan, menunjukka
kurangnya rasa hormat terhadap orang lain (Anderson & Pearson, 1999).
Workplace incivility memiliki pengaruh yang negatif terhadap kesehatan mental
dengan permasalahan kesehatan mental lebih mungkin karyawawn menderita
kesehatan fisik yang buruk (Lim et al., 2008). Workplace incivility selain
berdampak kepada karyawan workplace incivility juga dilaporkan memiliki efek
besar pada organisasi (Estes & Wang, 2008). Penelitian yang dilakukan Yeung &
Griffin (2008) mengungkapkan dimana karyawan yang tidak mengalami workplace
incivility adalah karyawa yang engaged ditunjukan dengan niat tinggal di organisasi
lebih lama, berbicara positif di organisasi, dan berusaha keras ditempat kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Pearson, Andersn, dan Porath (2000)
mengungkapkan bahwa lebih dari sepertiga pekerja yang mereka survei
menunjukkan bahwa mereka dengan sengaja mengurangi upaya pekerjaan mereka,
berhenti melakukan tugas dan kegiatan di luar tugas mereka, dan menghentikan
upaya sukarela. Akibatnya, kinerja dan laba organisasi terkena dampak buruk.
Korban workplace incivility juga dapat membuat kontribusi kurang untuk
organisasi dengan menarik diri dari kelompok tugas, komitmen, dan upaya untuk
menghasilkan atau menginspirasi inovasi. Menurut Beattie dan Griffin (2014)
akibat dari workplace incivility yang tinggi memiliki dampak negatif pada
organisasi, termasuk produktivitas karyawan yang rendah, peningkatan absensi
pada karyawan, peningkatan disfungsi pada karyawan, kecelakaan kerja, dan
karyawan yang keluar dari organisasi. Pernyataan tersebut diperkuat oleh hasil
8
penelitian Menon dan Priyadarshini (2018) dimana workplace incivility
berhubungan secara negatif dengan employee engagement.
Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik untuk meneliti mengenai
hubungan workplace incivilit dengan employee engagament sehingga peneliti
mengambil judul “Hubungan antara workplace incivility dengan employee
engagement Pada Karyawan Hotel X”. Rumusan permasalahan yang diajukan
dalam penelitian ini adalah bagaimana hubungan antara workplace incivility dengan
employee engagement Pada Karyawan Hotel X ?
B. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara workplace
incivility dengan employee engagement pada karyawan hotel X
Penelitian ini mempunyai manfaat yang bersifat teoritis dan besifat praktis
yaitu sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis diharapka hasil dari penelitian ini dapat memperkaya
hasil penelitian dibidang psikologi, khususnya dibidang psikologi industri
dan organisasi yang berkaitan dengan employee engagement dan workplace
incivility
2. Manfaat Praktis
Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan
dan sumbangan informasi kepada hotel X dan sebagai acuan sebagai penambah
ilmu pengetahuan dan pentingnya employee engagement di perusahaan.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Employee Engegemant
1. Pengertian Employee Engagement
Aon Hewitt (2017) mendefiniskan employee engagement sebagai tingkat
investasi Psikologis karyawan di organisasi mereka yang dapat diukur dengan say
(berbicara positif tetang organisasi), stay (memiliki keinginan untuk tinggal) dan
strive (berusaha memberikan yang terbaik untuk organisasi). Albrecht (2010)
memaparkan jika employee engagement merupakan keadaan motivasi yang
tercermin dalam kemauan tulus untuk menginvestasikan kinerja yang terfokus pada
tujuan dan kepentingan organisasi, sehingga organisasi dapat mencapai kesuksesan
melebihi target yang telah ditetapkan. Adapun menurut Mcey dan Schender (2008)
mendefinisikan employee engagement sebagai pengahayatan, bersedia untuk
mengorbankan lebih banyak tenaga, waktu demi pekerjaannya dan menjadi lebih
proaktif dalam mencapai tujuannya.
Lockwood (2005) memberi pengertian mengenai engagement sebagai keadaan
dimana seseorang mampu berkomitmen dengan organisasi baik secara emosional
maupun secara intelektual. sejalan dengan itu Schaufeli & Bakker (2004),
mengungkapkan pengertian employee engagement adalah pemikiran positif, yang
dimaksud pemikiran positif yaitu pemikiran untuk menyelesaikan hal yang
berhubunagn dengan pekerjaan. Engagement mengacu pada kondisi perasaan dan
pemikiran yang sungguh-sungguh dan konsisten yang tidak hanya fokus pada
objek, peristiwa, individu atau prilaku tertentu.
10
Dari uraian diatas peneliti memilih pengertian yang dipaparkan oleh Schaufeli
dan Bakker (2004). Yang memaparkan jika employee engagement adalah karyawan
berpikir positif sehingga menimbulkan prilaku untuk menyelesaikan hal yang
berhubungan dengan pekerjaan, selain itu karyawan memberikan hasil yang terbaik
untuk organisasi.
2. Aspek-Aspek Employee Engagement
Menurut Aon Hewitt (2017), employee engagement terdiri dari tiga, aspek
yaitu :
b. Say, yaitu jika individu mengatakan hal-hal positif tentang organisasi mereka
dan bertindak sebagai pendukung
c. Stay, yaitu jika individu berniat tinggal di organisasi mereka untuk waktu yang
lama
d. Strive, yaitu jika individu termotivasi untuk berusaha memberikan usaha terbaik
mereka untuk membentu organisasi itu berhasil.
Marciano (2010), menjelaskan ada lima dimensi mengenai employee
engagement antara lain:
a. Dimensi organisasi, yaitu karyawan merasa bangga terhadap perusahaan tempat
mereka bekerja dan menghormati/menghagai sesama pekerja. Visi misis, nilai-
nilai, tujuan, kebijakan dan tindakan organisai menggambarkan keperdulian
terhadap karyawan
b. Dimensi kepemimpinan, yaitu karyawan merasakan bahwa atasannya siap sedia
untuk menghadapi pimpinan tertinggi demi kebaikan tim dan organisasi dan
mampu melakukan advokasi terhadap bawahan
11
c. Dimensi anggota kelompok, yaitu karyawan dapat menghargai rekan kerja,
mereka juga akan meningkatkan usahanya
d. Dimansi pekerjaan, yaitu karyawan mendapatkan pekerjaan yang menantang,
bermakna dan memberikan hasil. Semakin tinggi tingkat kesulitan pekerjaan
menuntut karyawan menggunakan keterampilannya. Keberhasilan
menyelesaikan tugas seorang karyawan dengan tujuan perusahaan maka pekerja
tersebut semakin memberikan makna
e. Dimensi individual, yaitu karyawan merasa dihargai, dihormati dan dianggap
penting. Karyawan ingin bekerja pada organisasi yang jujur, diperlakukan secara
adil dan hormat serta penuh pertimbangan.
Schaufeli & Bakker (2010) membagi dimensi employee engagement ke
dalam 3 dimensi yaitu :
a. Vigor dicirikan dengan energi tingkat tinggi dan fleksibelitas mental saat
bekerja, keinginan untuk menginvestasikan upaya dalam pekerjaan, dan tetap
teguh meskipun menghadapi berbagai kesulitan. Prilaku yang terbentuk dari
aspek ini seperti, mencoba alternatif lain ketika menghadapi kesulitan saat
bekerja, karyawan berusaha menjaga kualitas hasil kerjanya, dan merasa
tertantang ketika diberikan bayak tugas oleh karyawan
b. Dedication mengacu kepada keterlibatan yang kuat pada pekerjaan dan
mengalami rasa penting, antusias dan tertantang terhadap pekerjaan. Prilaku
yang terbentuk dari aspek ini seperti, karyawan ikut andil dalam berbagai
aktivitas untuk memajukan perusahaan, karyawan berusaha mengumpulkan
tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan oleh perusahaan, karyawan menaati
12
atura yang berlaku diperusahaan, dan karyawan berusaha menyelesaikan
tugasnya meskipun itu sulit
c. Absorption dicirikan dengan berkonsentrasi secara penuh dan merasa asyik
dengan pekerjaannya, sehingga waktu berlalu dengan cepat dan sulit
melepaskan diri dari pekerjaan. Pendeknya, karyawan yang engaged memiliki
level energi yang tinggi dan antusias denga pekerjaan mereka. Prilaku yang
terbentuk dari aspek ini seperti, karyawan merasa senang dalam bekerja dan
fokus terhadap pekerjaannya sehingga waktu bekerja yang dirasakan oleh
karyawan tersebut belalu begitu cepat.
Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa employee engaggement
memiliki beberapa aspek yaitu say, stay, strive, dimensi organisasi, dimensi
kepemimpinan, dimensi anggota kelompok, dimensi pekejaan, dimensi individu,
vigor, dedication, absoption. Aspek yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah aspek yang diuraikan oleh Schaufeli dan Bakker (2010), yaitu: vigor,
dedication, dan absroption. Pemilihan ini didasarkan karena lebih sesuai dengan
kondisi penelitian, dan aspek ini sudah banyak digunakan atau diterapkan pada
penelitian-penelitian lain mengenai employee engagement.
3. Faktor-Faktor Employee Engagement
Menurut Cook, S (2008) employee engagement dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yaitu:
a. Well-being, yaitu perasaan positif tentang organisasi dan merasa bahwa
organisasi perduli pada pegawainya
13
b. Information, suatu kondisi dimana pegawai mengetahui dengan jelas kemana
arah organisasi dan apa yang ingin dicapai oleh organisai
c. Fairness, suatu kondisi dimana organisasi merekrut dan menyeleksi orang yang
tepat untuk pekerjaan yang tepat pula
d. Involvement, suatu kondisi dimana komunikasi didalam organisasi berjalan dua
arah, sehingga pegawai merasa dilibatkan dalam mencapai tujuan organisasi.
Selain itu menurut Bakker (2011) mengungkapkan faktor-faktor yang
mempengaruhi employee engagment :
a. Job demands atau tuntutan pekerjaan adalah sebuah tekanan kerja yang tinggi,
tuntutan emosional, dan ambiguitas peran yang menyebabkan masalah tidur,
kelelahan dan gangguan kesehatan
b. Job resorchces seperti dukungan sosial, umpan balik kinerja, dan otonomi dapat
memicu proses motivasi yang mengarh ke pekerjaan yang berhubungan dengan
pembelajara, employee engagement dan komitmen organisasi
c. Personal resorch merupakan evaluasi diri positif yang terkait dengan ketahanan
mental individu serta mengacu pula pada perasaan individu terhadap
kemampuan dirinya untuk berhasil dalam mengontrol dan mempengaruhi
lingkungannya
Menurut Lockwood (2007) employee engagement dipengeruhi oleh
beberapa faktor berikut:
14
a. Budaya organisasi dan kepemimpinan
Budaya organisasi, merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan
oleh anggota organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya (Robbins, 2003).
Robbins (2001) menjelaskan bahwa organisasi yang memiliki budaya yang kuat
dapat mempunyai pengaruh bagi perilaku dan sikap anggotanya. Norma budaya
organisasi untuk melindungi karyawan dapat didukung oleh budaya yang
bekembang pada karyawan, namun bisa saja norma yang berkembang pada
karyawan adalah norma yang tidak beradab dengan melakukan prilaku tidak
hormat ditempat kerja (Cortina & lim, dalam Estes dan Wang, 2016), melanggar
norma-norma hormat tempat kerja merupakan tindakan workplace incivility
(Cortina, Kabat-Farr, Magley, & Nelson, dalam Hidayah & Yuniasanti, 2019)
Kepemimpinan merupakan proses mengarahkan dan mempengaruhi anggota
kelompok untuk menjalankan tugas dan pemimpin adalah individu yang mampu
mempengaruhi prilaku orang lain dan menjalankan kepemimpinan (Moorhead
& Griffin, 2013)
b. Kualitas komunikasi
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi atau pesan (ide,
gagasan) dari satu orang kepada orang lain. Komunikasi yang jelas, konsisten
dan jujur adalah salah satu hal yang penting dalam employee engagement, ketika
karyawan dapat menjaga kualitas komunikasi hal ini dapat mendorong
terbentuknya employee engagement pada karyawan sehingga karyawan dapat
tetap fokus dan produktif. Disisi lain kurangnya komunikasi atau informasi yang
15
dikomunikasikan dengan buruk dapat menyebabkan ketidak percayaan, ketidak
puasaan, sinisime dan trunover.
c. Gaya manajemen yang memicu kepercayaan
Sikap atasan yang menaruh rasa percaya terhadap bawahan mampu memicu
semangat bekerja karyawan yang pada akhirnya membuat karyawan total dalam
pekerjaanya
d. Tingkat kepercayaan dan respek terhadap lingkungan kerja
Kepercayaan adalah kesediaan atau kerelaan untuk bersandar pada rekan yang
terlibat dalam pertukaran yang diyakini. Kerelaan merupaka hasil dari sebuah
keyakinan bahwa pihak yang terlibat dalam pertukaran akan memberikan
kualitas yang konsisten, kejujuran, bertanggung jawab, ringan tangan dan berhati
baik. Keyakinan ini akan menciptakan sebuah hubungan yang dekat antara pihak
yang terlibat pertukaran
e. Reputasi organisasi itu sendiri
Reputasi adalah suatu gambaran yang ada di dalam benak seseorang atau
penilaian pada suatu benda tertentu. Reputasi atau citra dapat diubah-ubah dari
baik maupun buruk apabila kemudian ternyata tidak didukung oleh keadaan
yang sebenarnya. Reputasi merupakan kesan, perasaan, gambaran dari publik
terhadap suatu perusahaan atau organisasi, kesan yang dengan sengaja
diciptakan dari suatu objek, orang maupun suatu organisasi
Dari penjelasasn di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor yang
mempengarhui employee engagement adalah well-beling, information, ferines,
involvement. recognition, job demands, job resorche, personal resorch, budaya
16
organisasi dan kepemimpinannya, kualitas komunikasi yang ada dalam organisasi,
gaya manajemen yang diterapkan, tingkat kepercayaan dan respek terhadap
lingkungan kerja, reputasi organisasi itu sendir.
Dalam penelitin ini, peneliti memilih badaya organiasi Robbins (2001)
menjelaskan bahwa organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat mempunyai
pengaruh bagi perilaku dan sikap anggotanya. Norma budaya organisasi untuk
melindungi karyawan dapat didukung oleh budaya yang bekembang pada
karyawan, namun bisa saja norma yang berkembang pada karyawan adalah norma
yang tidak beradab dengan melakukan prilaku tidak hormat ditempat kerja (Cortina
& lim, dalam Estes dan Wang, 2016), melanggar norma-norma hormat tempat kerja
merupakan tindakan workplace incivility (Cortina, Kabat-Farr, Magley, & Nelson,
dalam Hidayah & Yuniasanti, 2019)
B. Workplace Incivility
1. Pengertian Worplace Incivility.
Agrevold (2007) menyatakan bahwa workplace incivility dijelaskan
sebagai interaksi sosial dimana pelaku menggunakan komunikasi verbal atau non-
verbal paling sedikit enam bulan. Interaksi tersebut ditandai oleh unsur negatif dan
agresif yang berfokus pada kepribadian dan harga diri dari penerima yang dituju.
Sementara Eagar, Cowin, Gregory dan Firtko (2010) menyatakan bahwa workplace
incivility dijelaskan sebagai perilaku kasar dan mengintimidasi dimana korban
merasa terhina dan sangat rentan. Workplace Incivility merupakan penganiayaan
dalam intensitas rendah yang bisa saja terjadi karena ketidaksadaran pelaku atau
kekeliruan penilaian bagi korban. Perilaku workplace incivility dapat diartikan
17
sebagai berperilaku kasar terhadap rekan kerja, tidak menghargai bawahan,
tempramental, dan juga tidak dapat berhubungan dengan orang lain (Johnson &
Indvik, 2001),
Zauderer (2002) worplace incivility adalah ketidak mampuan seseorang
berperilaku sopan yang mendorong harga diri dan martabat seseorang karyawan
dengan sengaja menciptakan penderitaan yang tidak perlu. Pada umumnya, perilaku
tidak sopan menunjukkan kurangnya perhatian terhadap kesejahteraan orang lain
dan bertentangan dengan bagaimana harapan seseorang untuk diperlakukan.
Menurut Laschinger, Leiter, Day, dan Gilin, (2009), workplace incivility adalah
sebuah perilaku menyimpang dengan tujuan tidak jelas bertujuan untuk menyakiti
target, melanggar norma-norma tempat kerja untuk saling menghormati.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti memilih pengertian yang disampaikan
oleh Laschinger, Leiter, Day, & Gilin, (2009) yang menyebutkan workplace
incivility adalah sebuah intensitas perilaku menyimpang dengan maksud ambigu
yang bertujuan untuk menyakiti target, melanggar norma-norma tempat kerja untuk
saling menghormati.
2. Dimensi Workplace Incivility
Leiter, Laschinger, Day, & Gilin (2011), workplace incivility memiliki
beberapa indikator, yaitu:
a. Pimpinan incivility, atasan melakukan prilaku workplace incivility terhadap
pegawai, hal ini dikarenakan karyawan hanya memiliki sedikit kendali didalam
lingkungan tempat kera dan memiliki ketiak seimanagn kekuatan (Laschinger,
dkk, 2009)
18
b. Colleague incivility, karyawan melakukan prilaku workppace incivility terhadap
rekan kerja atau individu, sala satu prilakunya yaitu prilaku sinis terhadap rekan
kerja (Laschinger dkk, 2009)
c. Instigated Incivility, dimana karyawan yang terpapar prilaku worklace incivility
merasa terpancing dan karyawan akan bertindak dengan cara membalas dendam
dengan melakuakn workplace incivililty (Bibi, Karim & Din, dalam Smidt, Dkk,
2016)
Adapun menurut Martin & Hine (2005) bahwa dimensi-dimensi workplace
incivility adalah :
a. Permusuahan, adalah prilaku yang berusaha untuk melakukan kerusakan yang
tidak bersifat fisik. Hal-hal yang paling umum terjadi didalam organisasi adalah
seperti kasar, tidak sopan, dan kurangnya perhatian pada orang lain. Perilaku ini
adalah jenis ketidak sopanan nonfisik yang menimbulkan kemarahan, kebencian,
dan membahayakan (Kumar, 2016)
b. Pelanggaran perivasi, adalah menyerang kedalam kehidupan pribadi rekan kerja
yang lain tanpa niat lebih jauh atau dapat didefinisikan ikut campur kedalam
kehidupan orang lain tanpa sebab yang jelas (Kumar, 2016)
c. Perilaku eksklusif, adalah mendapatkan berbagai pengecualian dari yang
berwenang sepeti tanggapan yang biasa saja dan cenderung singkat terhadap
kasus yang serius yang telah dilakukan. Prilaku pengecualian oleh yang
berwenang dalam menanggapi secara singkat ini didefiniskan sebagai tindakan
individu yang menyisihkan orang lain/rekan kerja hanya karena lebih berwenang
dan pangkat yang lebih tinggi (Kumar, 2016)
19
d. Gosip, adalah penyebaran informasih palsu/negatif tentang rekan kerja kepada
orang lain atau kelompok yang terkait informasi pribadi dan rahasia. Istilah ini
sering digunakan dengan konotasi negatif yang mengacu pada penyebaran
informasi jahat, tidak dapat dipercaya, tidak bersumber dan tidak terkendali
penyebarannya (Kumar, 2016)
Berdasarkan pendapat yang dikemukan oleh bebrapa ahli tersebut, dapat
disimpulkan bahwa workplace incivility didalamnya terdapat beberapa dimensi
seperti pimpinan incivility, colleague incivility, instigatetd incivility, permusuhan,
pelanggaran privasi, prilaku eksklusif, dan gosip. Dimensi yang akan digunakan
dalam penelitian ini adalah dimensi yang dikemukanan oleh Martin dan Hine
(2005) yaitu pemusuhan, pelanggraran privasi, prilaku eksklusif dan gosip. Karean
menurut peneliti paling sesuai untuk mewakili penelitian ini, meskipun terdiri dari
empat dimenasi tetapi menurut penelit cukup unutk mengungkap workplace
incivility pada karyawan.
C. Hubungan Antara Workplace Incivility Dengan Employee Engagement
Employee engagement sendiri adalah pemikiran positif, yang dimaksud
pemikiran positif yaitu pemikiran untuk menyelesaikan hal yang berhubungan
dengan pekerjaan. Engagement mengacu pada kondisi perasaan dan pemikiran
yang sungguh-sungguh dan konsisten yang tidak hanya fokus pada objek, peristiwa,
individu atau prilaku tertentu (Schaufeli & Bakker, 2004). Jelaslah bahwa employee
engagemen penting bagi semua organisasi karena mengarah pada keuntungan
perusahaan yang ditandai oleh sikap karyawan yang proaktif, serta peningkatan
kineja (Suleal, Fischmann & Filipescu, 2012). Namun, untuk mencapai kedisiplinan
20
itu sendiri, didalam organisasi sering kali mendapati banyak rintangan seperti
workplace incivility yang dialami oleh karyawan yang ada pada organisasi tersebut.
Workplace incivility Menurut Laschinger Leiter, Day, dan Gilin, (2009)
adalah sebuah intensitas perilaku menyimpang dengan maksud ambigu yang
bertujuan untuk menyakiti target, melanggar norma-norma tempat kerja untuk
saling menghormati. Workplace inicivility biasanya kasar, dan tidak sopan,
menunjukka kurangnya rasa hormat terhadap orang lain (Anderson & Pearson,
1999). Workplace incivility memiliki pengaruh yang negatif terhadap kesehatan
mental dengan permasalahan kesehatan mental lebih mungkin karyawawn
menderita kesehatan fisik yang buruk (Lim et al., 2008). Workplace incivility selain
berdampak kepada karyawan workplace incivility juga dilaporkan memiliki efek
besar pada organisasi (Estes & Wang, 2008). Peneliti Cortina, Magley, Williams
dan Langhout (2001) mengungkapkan workplace incivility termasuk menghina dan
merendahkan, perilaku verbal dan nonverbal dianggap sebagai tipe perilaku yang
halus. Namun, meskipun penampilannya kecil, workplace incivility dapat
menyebabkan hasil negatif yang cukup besar. Dimana Workplace incivility selain
berdampak kepada target individu berdampak juga terhadap organisasi bahkan
memiliki efek yang jauh lebih merugikan pada organisasi (Estes & Wang, 2008).
Berikut ini gambaran hubungan workplace incivility dengan employee
engagement. Hubungan antara workplace incivility dengan vigor. Rekan kerja
adalah salah sumber utama workplace incivility (Porath & Pearson, 2005) penelitian
yang dilakukan Yeung dan Griffin (2008) menemukan ketika teman kerja
melakukan workplace incivilit maka para korban workplace incivility ini menjadi
21
jauh lebih kecil kemungkinan untuk berkembang, kualitas kerja yang rendah
(Pearson & Porath, 2005). Penelitian yang dilakuakan Giumetti dan Hatfield (2013)
menemukan workplace incivility dikaitkan secara negatif dengan tingkat energi
yang lebih rendah, karyawan melaporkan energi mental, emosi, dan sosial yang
lebih rendah setelah berinteraksi dengan atasan yang kasar.
Hubungan antara workplace incivility dengan dedication. Hasil penelitina
yang dilakuan oleh Chan, Ferris, Kwan, Yan, Zhou, & Hong (2013),
mengungkapkan workplace incivility mempengaruhi secara negatif kinerja
karyawan. Workplace incivility mempengaruhi citra positif karyawan, ini akan
mengarah pada penurunan keinginan mereka untuk berpartisipasi dalam kegiatan
yang terkait dengan pekerjaan yaitu, antusiasme dan dedikasi mereka terhadap
pekerjaan mereka berkurang. Dalam penelitian Cherissa (2018) ditemukan bahwa
workplace incivility memiliki pengaruh negatif terhadap penurunan tingkat disiplin
kerja karyawan, hal ini diperkuat oleh penelitian terbaru oleh Sillter, Sillter dan Jex
(dalam Shapiro, 2013) karyawan yang mengalami workplace incivility akan
mengalami penurunan kinerja, absensi dan pelanggaran peraturan kerja lainnya.
Hubungan antara workplace incivility dengan absorption. Penelitian yang
dilakuakan oleh Porath (2010) mengungkapkan jika kayawan yang bekerja di dalam
tim dan karyawan tersebut menjadi korban workplace incivility karyawan tersebut
akan meninggalkan tugas yang seharusnya diselesaikan bersama teman satu timnya,
akan berhenti memberi saran dan solusi mengenai pekerjaan dan tidak dapat
berkonsentrasi terhadap pekerjaanya. Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang
dilakukan Dowden (2015) yang menyatakan 47% dari karyawan melaporkan
22
mereka mengurangi jumlah waktu yang dihabiskan dikantor sebagai akibat dari
workplace incivility. Penelitian yang dilakukan oleh Giumetti dan Hatfield (2013)
mengungkapkan jika workplace incivility menyebabkan penurunan konsentrasi
dalam bekerja.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa workplace incivility
berkaitan dengan employee engagement melalui kedua karakteristik. ketika
karyawan mengalami ketidaksopanan di tempat kerja, tingkat engagement mereka
dianggap terkena dampak negatif (Dowden, 2015). Menon dan Priyadarshini (2018)
dimana workplace incivility berhubungan secara negatif dengan employee
engagement. Dimana jika seorang karyawan sering mendapatkan workplace
incivility maka karyawan akan menunjukkan kinerja yang kurang baik. Kinerja
yang kurang baik sendiri merupakan hasil dari employee engagement yang kurang
baik pula.
D. Hipotesis
Berdasarkan uraian teoritis yang sudah dijabarkan maka hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini adalah ada hubungan negatif workplace incivility dengan
employee engagement pada karyawan hotel X. Dimana jika workplace incivility
tinggi maka semakin rendah employee engagent. Begitu sebaliknya ketika
workplace incivility rendah maka tingkat employee engagement karyawan akan
tinggi.
23
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Identivikasi Variabel Penelitian
Adapun variabel-variabel tersebut adalah sebagai berikut:
1. Variabel Tergantung : Employee Engagement
2. Variabel Bebas : Workplace Incivility
B. Definisi Oprasional Variabel Penelitian
Pada penelitian ini variabel penelitian yang digunakan adalah sebagai
berikut:
1. Employee Engagement
Employee engagement adalah karyawan berpikir positif sehingga menimbulkan
prilaku untuk menyelesaikan hal yang berhubungan dengan pekerjaan, selain itu
karyawan memberikan hasil yang terbaik untuk organisasi dan memiliki komitmen
terhadap organisasi. Employee engagement dalam penelitian ini diungkap dengan
menggunakkan skala modifikasi UWES (Utrecht Work Engagement Scale) yang
disusun berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Schaufeli dan Bakker
(2010) yaitu vigor, dedication, dan absorption. Tingkat employee engagement pada
karyawan dapat dilihat melalui skor skala yang diungkap berdasarkan aspek-aspek
tersebut, seorang karyawan dikatakan memiliki employee engagement yang tinggi
bila sekor yang diperoleh adalah tinggi. Namun jika skor yang diperoleh rendah,
maka dapat dikatakan employee engagement karyawan tersebut rendah atau
mungkin tidak memiliki employee engagement.
24
2. Workplace incivility
Workplace incivility adalah sebuah perilaku menyimpang dengan tujuan yang
tidak jelas bertujuan untuk menyakiti target melanggar norma-norma tempat kerja
untuk saling menghormati. Workplace incivility dalam penelitian ini diungkap
menggunakan skala modifikasi UWBQ (Uncivil Workplace Behavior
Questionnaire) yang disusun berdasarkan dimensi yang diungkap oleh Martin dan
Hine (2005) yaitu pemusuhan, pelanggraran privasi, prilaku eksklusif dan gosip.
Skor total yang diperoleh karyawan merupakan cara untuk menentukan banyak dan
sedikit workplace incivility pada karyawan. Semakin tinggi skor yang diperoleh
maka semakin banyak workplace incivility pada karyawan. Sebaliknya, semakin
rendah skor yang diperoleh makan semakin sedikit workplace incivility pada
karyawan.
C. Subjek Penelitian
Pada penelitian ini, subjek yang digunakan adalah karyawan di hotel X yang
berjumlah 44 orang yang terdiri dari 24 orang laki-laki dan 20 orang perempuan.
Pemilihan subjek penelitian berdasarkan karakteristik sebagai berikut:
1. Tercatat sebagai karyawan hotel yang berstatus tetap maupun kontrak baik laki-
laki dan perempua
2. Sudah bekerja selama minimal 1 tahun, karena karyawan yang telah bekerja
selama satu tahun adalah karyawan yang telah mengenal situasi dan kondisi
tempat mereka bekerja (Kreitner & Kinicki, 2012)
3. Usia 20-60 tahun, usia berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
poduktivitas karyawan (Senata, 2014).
25
Pengambilan subjek dalam penelitian ini menggunakan sampling purporsive.
Menurut Hadi (2004) dalam purposive sampling pemilihan sekelompok subjek
didasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang dipandang mempunyai
sangkut paut yang erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah
diketahui sebelumnya. Jumlah sabjek dalam penelitian ini yaitu 44 karyawan.
D. Metode Pengambilan Data
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah metode skala.
Menurut azwar (2016) skala adalah suatu alat ukur untuk mengetahui atau
mengungkapkan konstrak psikologi dengan pernyatan dalam skala berupa stimulus
yang tertuju pada indikator peilaku. Metode skala pada penelitian ini menggunakan
Skala Likert. Menurut Sugiyon (2017) Skala Likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial. Fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang
selanjutnya disebut dengan variabel penelitian. Dengan Skala Likert, maka variabel
yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator
tersebut dijadikan sebagai titik tolak unutuk menyusun item-item instrumen yang
dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Skala Likert dalam penelitian ini memiliki empat alternatif jawaban yaitu
Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS).
Kempat kategori jawaban ini dimaksudkan untuk menghilangkan kelemahan yang
ada pada kategori jawaban netral yang memiliki arti ganda. Tersedianya jawaban
tengah akan menimbulkan kecenderungan pada sabjek untuk memilh jawaban
tengan (Central tendency effect), terutama bagi yang ragu-ragu atas kecenderungan
26
arah jawaban. Selain itu, pemilihan empat kategori jawaban dikarenakan peneliti
ingin melihat kecenderungan jawaban responden kearah sesuai atau tidak sesuai
(Hadi, 2004).
Sekala ini terdiri dari aitem-aitem pernyataan yang bersifat favorabel.
Penyusuanan skala prilaku maupun sikap terdiri dari dua macam pernyataan yaitu
pernyataan yang favorabel (mendukung atau memihak pada objek sikap) dan
pernyataan yang unfavorabel (tidak mendukung objek sikap) (Azwar, 2017).
Namun penyusunan skala prilaku maupun sikap diperbolehkan hanya dibagi dalam
satu kelompok yaitu favorabel apabila isinya telah menggambarkan hubungan
keberpihakan atau menunjukkan kesesuaian dengan deskripsi kepribadian pada
indikator artinya mendukung langsung atribut yang hendak diukur, sehingga
memudahkan sabjek memahami aitem yang diberikan (azwar, 2016). Pernyataan
favorabel untuk pilihan jawaban terdiri dari Sangat Sesuai (SS) memperoleh skor
4, Sesuai (S) memperoleh skor 3, Tidak Sesuai (TS) memperoleh skor 2, dan Sangat
Tidak Sesuai (STS) memperoleh skor 1. Cara mendapatakn skor total dengan
menjumlahkan skor yang dipeorleh dari masing-masing aitem. Skor tinggi pada
skala workplace incivility menunjukan tingginya workplace incivility pada
karyawan hotel X dan skor tinggi pada skala employee engagement menunjukkan
tingginya employee engagement pada karyawan hotel X (Azwar, 2017).
Sebelum digunakan dalam penelitian, skala employee engagement dan
workplace incivility diuji validitasnya terlebih dahulu dengan Dosen Pembimbing
Skripsi (DPS) yaitu Dr. Alimatus Sahrah, M.Si., MM. Menurut Azwar (2017) uji
validitas dilakukan untuk menyeleksi pernyataan dalam suatu instumen ukur agar
27
benar-benar relevan dan merupakan representasi dari konstrak yang sesuai dengan
tujuan pengukuran. Selain itu, sekala employee engagement dan workplace
incivility terlebih dahulu dilakukan seleksi pernyataan dengan melihat daya beda
aitem (daya diskriminasi aitem). Indeks daya diskriminasi aitem merupakan
indikator keselarasan atau konsistensi antara fungsi aitem dengan fungsi skala
secara keseluruhan yang dikenal dengan konsistensi aitem-total. Pengujian daya
diskriminasi aitem dilakukan dengan cara menghitung koefisien antara distribusi
skor aitem dengan distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini akan
menghasilkan koefisien korelasi aitem-total (𝑟𝑖𝑥). Korelasi aitem-total biasanya
menggunakan batasan 𝑟𝑖𝑥 ≥ 0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi
minimal 0,30 daya bedanya dianggap memuaskan. Apabila aitem yang memiliki
koefisien aitem-aitem sama dengan atau lebih besar dari daripada 0,30 jumlahnya
melebihi jumlah aitem yang dispesifkasikan dalam rencana untuk dijadikan skala,
maka dapat dipilih aitem-aitem yang memiliki indeks daya diskriminasi tertinggi.
Sebaliknya apabila jumlah aitem yang lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah
yang diinginkan, dapat dipertimbangkan untuk menurunkan batas kriteria menjadi
0,20 sehingga jumlah aitem yang diinginkan dapat tercapai. (Azwar,2015).
Dibawah ini akan dijelaskan secara terperinci tentang kedua skala tersebut. adapun
masing-masing skala akan dijelaskan sebagai berikut:
28
1. Skala Employee Engagement.
Schaufeli dan Bakker (2010) membagi dimensi employee engagement ke
dalam 3 dimensi yaitu :
a. Vigor dicirikan dengan energi tingkat tinggi dan fleksibelitas mental saat
bekerja, keinginan untuk menginvestasikan upaya dalam pekerjaan, dan tetap
teguh meskipun menghadapi berbagai kesulitan. Prilaku yang terbentuk dari
aspek ini seperti, mencoba alternatif lain ketika menghadapi kesulitan saat
bekerja, karyawan berusaha menjaga kualitas hasil kerjanya, dan merasa
tertantang ketika diberikan bayak tugas oleh karyawan.
b. Dedication mengacu kepada keterlibatan yang kuat pada pekerjaan dan
mengalami rasa penting, antusias dan tertantang terhapa pekerjaan. Prilaku
yang terbentuk dari aspek ini seperti, karyawan ikut andil dalam berbagai
aktivitas untuk memajukan perusahaan, karyawan berusaha mengumpulkan
tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan oleh perusahaan, karyawan menaati
atura yang berlaku diperusahaan, dan karyawan berusaha menyelesaikan
tugasnya meskipun itu sulit.
c. Absorption dicirikan dengan berkonsentrasi secara penuh dan merasa asyik
dengan pekerjaannya, sehingga waktu berlalu dengan cepat dan sulit
melepaskan diri dari pekerjaan. Pendeknya, karyawan yang engaged memiliki
level energi yang tinggi dan antusias denga pekerjaan mereka. Prilaku yang
terbentuk dari aspek ini seperti, karyawan merasa senang dalam bekerja dan
fokus terhadap pekerjaannya sehingga waktu yang bekerja yang dirasakan oleh
karyawan tersebut belalu begitu cepat.
29
Skala Employee Engagement terdiri dari 30 aitem, sebaran aitem sebelum diuji
coba dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini:
Tabel 1. Distribusi Aitem Skala Employee Engagement Sebelum Uji Coba
Aspek Aitem
Jumlah Favorabel
1. Vigor
2. Dedication
3. Absorption
1, 2, 7, 8, 13, 14, 19, 20, 25, 26
3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 30
5, 6,11, 12, 17, 18, 23, 24, 28, 29
10
10
10
Jumlah 30
Sebelum digunakan dalam penelitian, alat ukur employee engagement diuji
coba terlebih dahulu untuk mengetahui daya beda aitem (daya diskriminasi aitem)
dan reliabilitas aitem. Batas kriteria koefisien aitem-total (rix) yang digunakan
dalam penelitian ini adalah 0.25. berdasarkan uji coba yang dilakukan pada tanggal
18 Desember 2019 kepada 32 karyawan di Hotel Malioboro Inn dan 16 karyawan
di Hotel Blue Safir Diperoleh 27 aitem yang memiliki daya beda yang baik (≥
0.25) dan 3 aitem gugur atau tidak masuk kedalam kriteria. Aitem yang gugur
adalah aitem nomer 11, 12, dan 16. Koefisien daya beda aitem bergerak dari angka
0.210 sampai 0.619 Distribusi aitem skala employee engagement seteleh uji coba
dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini :
Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Employee Engagement Stelah Uji Coba
Aspek Aitem
Jumlah Favorabel
1. Vigor
2. Dedication
3. Absorption
1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25, 27
2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26
3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24,
10
9
8
Jumlah 27
Menurut Azwar (2016) reliabilitas merupakan titik acuan pada keterpercayaan
atau konsistensi hasil ukuran, yang mengandung makna seberapa tinggi kecermatan
30
pengukuran. Uji relibilitas dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila
dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang sama. reliabilitas data
digunakan untuk mengetahui atau menunjukkan keajegan suatu tes dalam
mengukur gejala yang sama pada waktu dan kesempatan yang berbeda. Koefisien
reliabilitas (rxx) berada pada rentang angka 0.00 sampai dengan 1.00. semakin
tinggi koefisien relibilitas (rxx) yang mendekati angka 0.00 berarti pengukuran
semakin tidak reliabel. Akan tetapi, dalam kenyataan koefisien sebesar 1.00 dan
sekecil 0.00 tidak pernah dijumpai. Hasil uji reliabilitas pada Skala Employee
Engagement diperoleh koefisien relibilitas sebesar 0,885.
2. Skala Workplace Incivility
Adapaun menurut Martin dan Hine (2005) bahwa dimensi-dimensi workplace
incivility adalah :
a. Permusuahan, permusuhan adalah prilaku yang berusaha untuk melakukan
kerusakan yang tidak bersifat fisik. Hal-hal yang paling umum terjadi di dalam
organisasi adalah sepeti kasar, tidak sopan, dan kurangnya perhatian pada orang
lain. Prilaku ini adalah jenis ketidak sopanan nonfisik yang menimbulkan
kemarahan, kebencian, dan membahayakan (Kumar, 2016)
b. Pelanggaran privasi, menyerang kedalam kehidupan pribadi rekan kerja yang
lain tanpa niat lebiih jauh atau dapat didefinisikan ikut campur kedalam
kehidupan orang lain tanpa sebab yang jelas (Kumar, 2016)
c. Prilaku eksklusif. Mendapatkan berbagai pengecualian dari yang berwenang
seperti tanggapan yang biasa saja dan cenderung singkat terhadap kasus yang
serius yang telah dilakukan. Perilaku pengucalian oleh yang berwenang dalam
31
menanggapi secara singkat ini didefiniskan sebagai tindakan individu yang
menyisihkan orang lain/rekan kerja hanya karena lebih berwenang dan pangkat
yang lebih tinggi (Kumar, 2016)
d. Gosip. Gosip adalah penyebaran informasih palsu/negatif tentang rekan kerja
kepada orang lain atau kelompok yang terkait informasi pribadi dan rahasia.
Istilah ini sering digunakan dengan konotasi negatif yang mengacu pada
penyebaran informasi jahat, tidak dapat dipercaya, tidak bersumber dan tidak
terkendali penyebarannya (Kumar, 2016)
Skala Workplace Incivility terdiri dari 28 aitem, seluruh aitem sebelum diuji
coba dapat dilihat pada tebel 3 berikut ini:
Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Workplace Incivilit Sebelum Uji Coba
Aspek Aitem
Jumlah Favorable
1. Permusuhan
2. Pelanggaran Privasi
3. Prilaku Ekskulisif
4. Gosip
1, 5, 9, 13, 17, 21, 25
2, 6, 10, 14, 18, 22, 26
3,7, 11, 15, 19, 23, 27
4, 8, 12, 14, 16, 20, 28
7
7
7
7
Jumlah 28
Sebelum digunakan dalam penelitian, alat ukur Workplace Incivility diuji
coba terlebih dahulu untuk mengetahui daya beda aitem (daya diskriminasi aitem)
dan reliabilitas aitem. Batas kriteria koefisien aitem-total (rix) yang digunakan
dalam penelitian ini adalah 0.20. berdasarkan uji coba yang dilakukan pada tanggal
32 Desember 2019 kepada 32 karyawan di Hotel Mlioboro Inn dan 16 karyawan di
Hotel Blue Safir Diperoleh 25 aitem yang memiliki daya beda yang baik (≥ 0.20)
dan 3 aitem gugur atau tidak masuk kedalam kriteria. Aitem yang gugur adalah
aitem nomer 3, 4, dan 13. Koefisien daya beda aitem bergerak dari angka 0,115
32
sampai 0,816. Distribusi aitem Skala workplace incivility seteleh uji coba dapat
dilihat pada tabel 4 berikut ini :
Tabel 4. Distribusi Aitem Skala Workpalce Incivility Setelah Uji Coba
No Aspek Aitem
Jumlah
Favorebal
1. Permusushan 1, 5, 9, 13, 7, 21 6
2. Pelanggaran privasi 2, 6, 10, 14, 18, 22, 25 7
3. Peilaku eksklusif 3, 7, 11, 15, 19, 23 6
4. Gosip 4, 8, 12, 16, 20, 24 6
Jumlah 25
Menurut Azwar (2016) reliabilitas merupakan titik acuan pada keterpercayaan
atau konsistensi hasil ukuran, yang mengandung makna seberapa tinggi kecermatan
pengukuran. Uji relibilitas dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila
dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang sama. reliabilitas data
digunakan untuk mengetahui atau menunjukkan keajegan suatu tes dalam
mengukur gejala yang sama pada waktu dan kesempatan yang berbeda. Koefisien
reliabilitas (rxx) berada pada rentang angka 0.00 sampai dengan 1.00. semakin
tinggi koefisien relibilitas (rxx) yang mendekati angka 0.00 berarti pengukuran
semakin tidak reliabel. Akan tetapi, dalam kenyataan koefisien sebesar 1.00 dan
sekecil 0.00 tidak pernah dijumpai. Hasil uji reliabilitas pada Skala Workplace
Incivility diperoleh koefisien relibilitas sebesar 0,928.
33
E. Pelaksanaan Penelitian
Prosedur pelaksanaa dan penelitian ini dilakukan dengan beberapa tahap,
yaitu sebagai berikut:
1. Mempersiapkan alat ukur yaitu skala employee engagement dan skala workplace
incivility sebelum alat ukur tersebut digunakan unutuk pengambilan data
penelitian dilakukan terlebih dahulu uji validitas dengan Dosen Pembimbing
Skripsi (DPS) yaitu Dr. Alimatus Sahrah, M.Si., MM. Pada tanggal 25
November 2019.
2. Membuat surat, lalu pergi ke hotel untuk menanyakan kesediaan pihak hotel
untuk tempatnya dilakukan uji coba skala.
3. Melakukan uji coba skala (try out) pada skala employee engagement dan skala
workplace incivility pada tanggal 16-19 Desember 2019 terhadap 32 karyawan
Hotel Malioboro Inn dan 16 karyawan Hotel Blue Safir. Proses pengambilan
data dilakukan oleh peneliti dengan dibantu oleh pihak hotel sebagai perantara
dalam menyebarkan skala kepada subjek penelitian yaitu karyawan kedua alat
ukur diberikan kepada pihak perantara untuk disampaikan kepada subjek, lalu
peneliti menjelaskan cara unutuk mengerjakannya kepada perantara tersebut,
kemudian akan diserahkan kembali kepada peneliti pada hari yang sudah
ditentukan. Jumlah skala yang peneliti sebar untuk uji coba di Hotel Malioboro
Inn sebanyak 40 eksemplar dan Hotel Blue Safier sebanyak 20 eksemplar skala
dan kembali sebanyak 48 eksemplar skala, yang terdiri dari Hotel Malioboro Inn
sebanyak 32 eksemplar, dan Hotel Blue Safir sebanyak 16 eksemplar
34
4. Pada tanggan 14-22 Januari 2020 dilakukan pelaksanaan penelitian yang
dilakuakn di Hotel X Proses pengambilan data dilakukan oleh peneliti dengan
dibantu oleh pihak hotel sebagai perantara dalam menyebarkan skala kepada
subjek penelitian yaitu karyawan. Alat ukur diberikan kepada pihak perantara
yaitu HRD Hotel X yang sebelumnya sudah mendapat penjelasan mengenai
pengisian skala penelitian untuk disampaikan kepada subjek penelitian,
kemudian akan diserahkan kembali kepada peneliti pada hari yang sudah
ditentukan. Jumlah skala yang peneliti sebar untuk penelitian di Hotel X ada 50
eksemplar skala dan kembali 44 eksemplar skala, sedangkan 6 eksemplar skala
dikembalikan kepada peneliti dengan keadaan kosong.
F. Metode Analisis data
Metode analisis data yang digunakan untuk menguji penelitian ini adalah teknik
korelasi Product Moment (Pearson Correlation) yang akan mencari hubungan
antara konflik workplace incivility dengan employee engagement pada karyawan
hotel X. Perhitungan korelasi Product Moment (Pearson Correlation)
selengkapnya akan menggunakan bantuan program SPSS For Windows version 17.
35
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Data Penelitian
Data yang diperoleh dari skala employee engagement dan skala workplace
incivility digunakan untuk mendeskripsikan hasil penelitian yang menunjukkan
skor minimum empirik, skor maksimum empirik, rerata empirik, standar deviasi
empirik. Hasil tersebut digunakan sebagai dasar pembuatan kategori sabjek.
Deskripsi data employee engagemnt dan workplace incivility dapat dilihat pada
tabel 5.
Tabel 5. Deskripsi Data Workplace Incivility dan Employee Engagement
(N=44)
Verbal Skor Hipotetik Skor Empirik
Min
Skor
SD
Min
Skor
SD Maks Mean Maks Mean
Employee Engagement 27 108 67,5 13,5 64 97 78,82 7,647
Workplace incivility 25 100 62,5 12,5 25 42 31,82 4,662 Keterangan:
Min = Skor minimal atau terendah
Mean = Rerata
Maks = Skor maksimal atau tertinggi
SD = Standar Deviation
Berdasarkan analisi yang dilakukan terhadap data penelitian diperoleh
deskripsi statistik pada masing-masing variabel. Jumlah aitem pada skala employee
engagement sebanyak 27 butir. Skor terendah adalah 1 dan skor tertinggi adalah 4.
skor minimal hipotetik yang diperoleh subjek 1x27 = 27 dan skor maksimum subjek
adalah 4x27 = 108. Rerata hipotetik (µ) sebesar (4x27) + (1x27) : 2 = 67,5 dengan
standar deviasi (σ) adalah (4x27) – (1x27) : 6 = 13,5. Berdasarkan data empirik
36
variabel employee engagement diperoleh skor minimal 64 dan skor maksimum 97
dengan rerata empirik 78,82 dan standar deviasi sebesar 7,647.
Jumlah aitem pada skala workplace incivility sebanyak 25 butir. Skor
terendah adalah 1 dan skor tertinggi adalah 4. skor minimal hipotetik yang diperoleh
subjek 1x25 = 25 dan skor maksimum subjek 4x25 = 100. Rerata (µ) sebesar (4x25)
+ (1x25) : 2 = 62,5 dengan standar deviasi (σ) adalah (4x25) – (1x25) : 6 = 12,5.
Berdasarkan data empirik skala variabel workplace incivility diperoleh skor
minimal sebesar 25 dan skor maksimal 42 dengan rerata empirik 31,82 dan standar
deviasi sebesar 4,662.
2. Kategorisasi Skor Subjek
Skor dari employee engagement dan workplace incivility dapat diklarifikasi
menjadi tiga kategori yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Pengkategorian data dapat
dibagi menjadi dua yaitu pengkategorisasian berdasarkan statistik empirik dan
statistik hipotetik. Klasifikasi statistik empirik dilakukan dengan mengasumsikan
bahwa skor populasi dari subjek memiliki distribusi yang normal, dengan demikian
akan diperoleh skor empirik yang akan menghasilkan proporsi kategorisasi yang
menggambarkan kurva normal (Widiharso 2017). Hasil dari kategori skor employee
engagement pada karyawan hotel X dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 6. Kategorisasi Skor Employee Engagement
Kategori Pedoman Skor
interval
Jumlah Persentase
Tinggi X ≥ M + 1SD X ≥ 87 9 0,4%
Sedang M – 1SD ≤ X < M + 1SD 72≤ X < 87 31 70,4%
Rendah X < M – SD X < 72 4 9,2%
Jumlah 44 100%
37
Keterangan tabel :
X: Rerata
M: Rerata (Mean) Empirik
SD: Standar Deviasi Empririk
Berdasarkan tabel diatas, skala employee engagement dalam penelitian ini
dikelompokkan menjadi 3 kategori yaitu: tinggi, sedang, rendah. Hasil kategorisasi
berdasarkan rerata dan standar deviasi secara empirik diperoleh hasil yaitu 20,4%
(9 Subjek) dikategorikan tinggi , 70,4% (31 subjek) dikategorikan sedang dan 9,2%
(4 subjek) dikategorikan rendah. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
kayawan memiliki engagement yang sedang. Selanjutnya hasil kategori skor
workplace incivility berdasarkan skor empirik dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 7. Kategorisasi Skor Workplace Incivility
Kategori Pedoman Skor
interval
Jumlah Persentase
Tinggi X ≥ M + 1SD X ≥ 37 6 13,6%
Sedang M – 1SD ≤ X < M + 1SD 28≤ X < 37 31 70,4%
Rendah X < M – SD X < 28 7 16%
Jumlah 44 100% Keterangan tabel :
X: Rerata
M: Rerata (Mean) Empirik
SD: Standar Deviasi Empirik
menjadi 3 kategori yaitu: tinggi, sedang, dan rendah. Hasil kategorisasi
berdasarkan rerata dan standar deviasi secara empirik diperoleh hasil yaitu 13,6%
(6 Subjek) dikategorikan tinggi , 70,4% (31 subjek) dikategorikan sedang dan 16%
(7 subjek) dikategorikan rendah. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
kayawan . Selanjutnya hasil kategori skor workplace incivility berdasarkan skor
empirik dapat dilihat pada tabel.
38
Berdasarkan hasil kategorisasi workplace incivility dan employee
engagement pada karyawan hotel X. Artinya sebagian prilaku workplace incivility
berada pada kategorisasi rendah yang berpengaruh terhadap rendahnya employee
engagement.
3. Uji Asumsi
Sebelum dilakukan uji hipotesis menggunakan analisis product moment
terlebih dahulu dilakukan beberapa uji asumsi. Uji asumsi digunakan untuk menarik
kesimpulan agar tidak menyimpang dari kebenaran, prasyarat yang harus dipenuhi
adalah variabel yang diukur mendekati sebaran normal dan memiliki hubungan
yang linier antara variabel bebas dan variabel terikat (Sugiyono, 2012).
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi data penelitian
mengikuti distribusi data normal atau tidak. Uji normalitas menggunakan teknik
Kolmogorov-Smirnov. Kaidah untuk uji normalitas adalah apabila nilai
signifikansi dari uji Kolmogorov-Smirnov > 0,050 maka sebaran data mengikuti
distribusi normal. Apabila nilai signifikansi dari uji Kolmogorov-smirnov ≤
0,050 maka sebaran data tidak mengikuti distribusi normal. untuk variabel
employee engagement diperoleh K-S Z = 0,100 dengan p = 0,200 (p > 0,050),
maka sebaran data variabel employee engagement mengikuti distribusi normal.
Untuk variabel workplace incivility hasil uji Kolmogorov-smirnov untuk
variabel workplace incivility diperoleh K-S Z = 0,098 dengan p = 0,200
(p>0,050), maka sebaran data variabel workplace incicvility mengikuti distribusi
normal.
39
b. Uji Linearitas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas
dengan variabel terikat merupakan hubungan linier atau tidak. Kaidah untuk uji
linieritas adalah apabila nilai signifikansi < 0,050 maka hubungan antara
variabel bebas dengan variabel terikat merupakan hubungan yang linier.
Apabila nilai signifikansi ≥ 0,050 maka hubungan antara variabel bebas dengan
variabel terikat bukan merupakan hubungan yang linier. Dari hasil uji linieritas
antara variabel workplace incicvility dengan employee engagement diperoleh
nilai F = 7,895 dengan p = 0,009 (p < 0,050) berarti hubungan antara variabel
workplace incivility dengan variabel employee engagement pada karyawan
hotel X merupakan hubungan yang linier.
4. Uji Hipotesis
Setelah dilakukan uji asumsi, maka dilakukan uji hipotesis dengan
menggunakan analisis data Product Moment dari Pearson. Kaidah untuk
korelasi product moment ini adalah apabila p < 0,05 berarti ada korelasi antara
variabel bebas dengan variabel terikat, apabila p ≥ 0,05 berarti tidak hubungan
ada antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dari hasil uji hipotesis
diperoleh korelasi nilai variabel employee engagement dengan nilai variabel
workplace incivility dengan koefisien korelasi (𝑟𝑥𝑦) = -0,369 dan p = 0,007
(p<0,05). Artinya terdapat hubungan negatif antara workplace incicvility
dengan employee engagement. Koefisisen determinasi (R2) sebesar 0,136 yang
berarti 13,6% employee engagement pada karyawan dipengaruhi oleh
workplace incivility dan 86,4% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
40
5. Uji Tambahan
Uji tambahan dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan
diantara dua kelompok data yang tidak berhubungan (berasal dari sabjek yang
berbeda). Dua sabjek data yang berbeda itu sendiri yaitu jenis kelamin karyawan
hotel X. Sebelum masuk kedalam uji independen test dilakukan uji homogenitas,
dari Leven’s Test For Equality of Variance. Kaidah uji homogenitas adalah apabila
p≤ 0,050 berarti data tidak memenuhi prasyarat homogenitas atau berasal dari
populasi yang berbeda, apabila p > 0,050 berati data memenuhi persyaratan
homogenitas atau berasal dari populasi yang sama. Dari uji homogenitas diperoleh
nilai variabel employee engagement F = 0,142 dengan p= 0,708 (p > 0,050) dari
hasil uji homogenitas data employee egagement pada karyawan hotel X berasal dari
data yang sama atau merupakan data yang homogen. Kaidan independen sempel t
test adalah p < 0,050 yang berarti terdapat perbedaan yang signifikan diantara
kelompok yang dibandingkan, apabila p ≥ 0,050 berarti tidak ada perbedaan yang
signifika diantara kelompok yang dibandingkan. Dari hasil uji independen t test
berdasarkan jenis kelamin variabel employee engagement t = 0,805 dengan p =
0,425 ( p ≥ 0,050) berarti tidak ada perbedaan yang signifika diantara employee
engagement pada karyawan laki-laki dangan karyawan perempuan.
. Kaidah uji homogenitas adalah apabila p≤ 0,050 berarti data tidak memenuhi
prasyarat homogenitas atau berasal dari populasi yang berbeda, apabila p>0,050
berati data memenuhi persyaratan homogenitas atau berasal dari populasi yang
sama . Dari uji homogenitas diperoleh variabel workplace incivility F = 0,127
dengan p = 0,723 (p > 0,050) dari hasil uji homogenitas data workplace incivility
41
pada karyawan hotel X berasal dari data yang sama atau merupakan data yang
homogen. Dari hasil uji independen t test berdasarkan jenis kelamin diperoleh hasil
variabel workplace incivility t = 0,066 dengan p = 0,948 (p ≥ 0,050) berarti tidak
ada perbedaan yang signifika di antara workplace incivility pada karyawan laki-laki
dangan karyawan perempuan.
B. Pembahasan
Hasil analisis product moment pearson menunjukkan bahwa terdapat
hubungan negatif antara workplace incivility dengan employee engagement
terhadapat karyawan hotel X yang dibuktika dengan nilai koefisein korelasi (r)
sebesar -0,369 dan p = 0,007 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan
negatif antara workplace incivility dengan employee engagement. Dimana semakin
tinggi workplace incivility maka semakin rendah employee engagement pada
karywan hotel X sebaliknya semakin rendah workplace incvility maka semakin
tinggi employee engagement pada karawan hotel X. Koefisien determinasi yang
diperoleh R2 Sebesar 0,136 yang berarti 13,6% employee engagement pada
karyawan hotel X dipengaruhi oleh workplace incivility dan 86,4% sisanya
dipengaruhi oleh faktor lain.
Adanya hubungan antara workplace incivility dengan employee engagement
pada karyawan hotel X menunjukkan bahwa workplace incivility menjadi salah satu
faktor yang mempengaruhi employee engagemnet pada karyawan hotel X. Hal ini
senada dengan penelitian yang dilakukan Jawahar & Schreurs (2018) yang
menyatakan terdapat hubungan negatif antara workplace incivility dengan
employee engagement pada karyawan.
42
Peneliti Cortina, Magley, Williams, dan Langhout (2001) mengungkapkan
workplace incivility termasuk menghina dan merendahkan, perilaku verbal dan
nonverbal dianggap sebagai tipe perilaku yang halus. Namun, meskipun
penampilannya kecil, workplace incivility dapat menyebabkan hasil negatif yang
cukup besar. Workplace incivility memiliki pengaruh yang negatif terhadap
kesehatan mental dengan permasalahan kesehatan mental lebih mungkin
karyawawn menderita kesehatan fisik yang buruk (Lim et al., 2008). Workplace
incivility selain berdampak kepada karyawan workplace incivility juga dilaporkan
memiliki efek besar pada organisasi (Estes & Wang, 2008).
Workplace incivility selain berdampak kepada target individu berdampak
juga terhadap organisasi bahkan memiliki efek yang jauh lebih merugikan pada
organisasi (Estes & Wang, 2008). Workplace incivility dapat menyebabkan
karyawan menarik diri, mengurangi kesediaan mereka untuk bekerja, rendahnya
tingkat ketidak hadiran karyawan, serta menyebabkan hilangnya waktu produktif di
pekerjaan yang akan mempengaruhi hasil dari organisasi (Bartlet, Bartelet & Reio,
2018).
Penelitian yang dilakuakn Porath dan Pearson (2005) menemukan bahwa
Rekan kerja adalah salah sumber utama workplace incivility Hal ini diakibatkan
karena karyawan lebih banyak untuk berinteraksi dengan rekan kerja, selain itu
rekan kerja dapat dianggapa sebagai pesaing untuk promosi. karyawan secara sadar
ataupun tidak sadar untuk meremehkan, mengisolasi atau berada dalam konflik
dengan rekan-rekan mereka, akibatnya berpotensi menjadi kasar baik secara verbal
maupun non-verbal ketika mereka frustrasi. penelitian yang dilakukan Yeung dan
43
Griffin (2008) menemukan ketika teman kerja secara terbuka mempermalukan,
mengolok-ngolok, mengutuk, menggosipkan, atau mengucilkan rekan kerja, maka
para korban workplace incivility menadi jauh lebih kecil kemungkinan untuk
berkembang, kualitas kerja yang rendah ( Pearson & Porath, 2005). Hal ini
diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakuakan Pearson dan Porath (2005) yang
mengungkapkan para korban workplace incivility ini menjadi jauh lebih kecil
kemungkinan untuk berkembang, kualitas kerja yang rendah. Penelitian yang
dilakuakan Giumetti dan Hatfield (2013) menemukan workplace incivility
dikaitkan secara negatif dengan tingkat energi yang lebih rendah, karyawan
melaporkan energi mental, emosi, dan sosial yang lebih rendah setelah berinteraksi
dengan atasan yang kasar.
Penelitian yang dilakuakn oleh Chan, Ferris, Kwan, Yan, Zhou, dan Hong (2013)
mengungkapkan workplace incivility mempengaruhi secara negatif kinerja
karyawan. Workplace incivility mempengaruhi citra positif karyawan, ini akan
mengarah pada penurunan keinginan mereka untuk berpartisipasi dalam kegiatan
yang terkait dengan pekerjaan, yaitu, antusiasme dan dedikasi mereka terhadap
pekerjaan mereka berkurang. Penelitian yang dilakaukn oleh Menon &
Priyadarshiri (2018) menemukan jika atasan yang kasar memiliki hubungan yang
signifikan dengan absensi karyawan yang rendah.
Tingginya workplace incivility yang ditandai dengan mengucilkan dan
merendahkan karyawan apabila tidak ditangani dengan baik maka akan berdampak
pada rendahnya keinginan terlibat dan berkontribusi dengan perusahaan (Bartlett,
Bartlett & Reio, 2008). Hal ini di dukung oleh penelitian yang dilakuakan oleh yang
44
dilakuakan oleh Porath (2010) mengungkapkan jika kayawan yang bekerja didalam
tim dan karyawan tersebut menjadi korban workplace incicvility karyawan tersebut
akan meninggalkan tugas yang seharsunya diselesikan oleh teman satu tim, akan
berhenti memberi saran dan solusi mengenai pekerjaan.
Menurut hasil penelitian yang dilakukan Dowden (2015) yang menyatakan
47% dari karyawan melaporkan mereka mengurangi jumlah waktu yang dihabiskan
dikantor sebagai akibat dari workplace incivility. menurut penelitan Porath &
Pearson (2010) workplace incivility menyebabkan penurunan konsentrasi pada saat
bekerja. Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian Pearson & Porath (2005) dimana
karyawan yang mengalami prilaku workplace incivility secara tidak sadar karyawan
mengurangi waktu kerja. penelitian Cherissa (2018) ditemukan bahwa workplace
incivility memiliki pengaruh negatif terhadap penurunan tingkat disiplin kerja
karyawan hal ini diperkuat oleh penelitian terbaru oleh Sillter, Sillter dan Jex
(dalam Shapiro, 2013) karyawan yang mengalami workplace incivilit yakan
mengalami penurunan kinerja, absensi dan pelanggaran peraturan kerja lainnya.
Berdasarkan hasil pengkategorian employee engagement pada karyawan
hotel X menunjukkan bahwa 70,4% (9 Subjek) karyawan hotel X dikategorikan
tinggi, 20,4% (31 Subjek) karyawan hotel X dikategorikan sedang dan 9,2% (4
subjek ) karyawan hotel X dikategorikan rendah. Hasil pengkategorian workplace
incivility menunjukkan 13,6% (6 subjek) dikategorikan memiliki workplace
incivility tinggi, 70,4% (31 subjek ) dikategorikan memiliki workplace incivility
sedang, dan 16% (7 subjek) dikategorikan memiliki workplace incivility yang
rendah. Berdasarkan pemaparan diatas, maka ditarik kesimpulan bahwa semakin
45
tinggi workplace incivility maka semakin rendah employee engagement pada
karyawan hotel X
Sumbangangan efektif workplace incivility dalam mempengaruhi employee
engagement pada karyawan hotel X adalah 13,6%. Dengan demikian sumbangan
sebesar 86,4% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini. Hal ini menunjukkan adanya variabel lain yang juga dapat
mempengaruhi employee engagement. Menurut Lockwood dalam Smith dan
Markwick, (2009) terdapat faktor internal dan faktor ekternal. Faktor internal terdiri
dari latar belakang kehidupan karyawan (biografis), karakteristik kepribadian,
kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, perasaan bangga terhadap perusahaan,
dan persepsi karyawan bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan hal yang
penting, memiliki tujuan, serta memiliki makna bagi dirinya.
Faktor eksternal terdiri dari budaya organisasi, gaya kepemimpinan,
perhatian senior manajer terhadap keberadaan karyawan, reputasi perusahaan,
kompensasi, kesempatan untuk mengembangkan karir karyawan, terbukanya
kesempatan bagi karyawan untuk memberikan pendapat, hak karyawan untuk
mengambil keputusan, kualitas komunikasi antar anggota organisasi, tim kerja yang
kompak dan saling mendukung, jelasnya jenis pekerjaan yang dilakukan, adanya
sumber daya yang dibutuhkan karyawan untuk mendukung performansi, dan
penyampaian nilai serta tujuan organisasi kepada karyawan.
Dari hasil uji independen t test berdasarkan jenis kelamin variabel employee
engagement diperoleh t = 0,805 dengan p = 0,425 ( p ≥ 0,050) berarti tidak ada
perbedaan yang signifika diantara employee engagement pada karyawan laki-laki
46
dangan karyawan perempuan. hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan Wongan Stevani (2014) dimana jenis kelamin tidak memperlihatkan
pengaruh yang signifikan terhadap tingkat employee engagement. Hal in diperkuat
oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Aven, Parker, dan Mcevoy (1993) yang
mengungkapkan bahwa sebenarnya gender dan engagement tidak memiliki
hubungan walaupun respon wanita memiliki nilai mean labih besar dibandingkan
laki-laki.
Dari hasil uji independen t test berdasarkan jenis kelamin diperoleh hasil
variabel workplace incivility = 0,066 dengan p = 0,948 ( p ≥ 0,050) berarti tidak ada
perbedaan yang signifika di antara workplace incivility pada karyawan laki-laki
dangan karyawan perempuan. hal ini sejalan dengan hasil penelitian Porath &
Pearson (2005) dimana laki-laki dan perempuan sama-sama cenderung dapat
menjadi korbal workplace incivility. Sebagian besar peneliti yang membandingkan
laki-laki dan perempuan menunjukkan bahwa workplace incivility umumya
memiliki dampak yang negatif yang relatif sama antara laki-laki dan perempuan
(Lim, dkk 2008). Hal ini diperkuat oleh hasil penelitian Hutton dan Gates (2008)
dimana dalam penelitiannya tidak menemukan hubungan antara faktor demografi
(jenispekejaan, pendidikan, suku, jenis kelamin) pada workplace incivility.
Berdasarkan uraian pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan negatif antara workplace incivility dengan employee engagement pada
karyawan hotel X. Dimana jika workplace incivility tinggi maka semakin rendah
employee engagement. Begitu sebaliknya ketika workplace incivility rendah maka
tingkat employee engagement karyawan akan tinggi. Dan dari hasil uji t test
47
mengungkapkan jika workplace incivility dan employee engagement tidak ada
perbedaan yang signifikan terhadap jenis kelamin.
48
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa
terdapat hubungan negatif antara workplace incivility dengan employee engagement
pada karyawan hotel X. Dimana semakin tinggi workplace incivility, maka semakin
rendah employee engagement. Sebaliknya, semakin rendah workplace incivility
maka semakin tinggi employee engagement. Dan tidak ada perbedaan antara jenis
kelamin baik pada workplace incivility maupun pada employee engagement pada
karyawan hotel X.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka saran yang dapat
diberikan adalah:
1. Bagi Perusahaan
Bagi atasan memberikan rasa kepedulian yang terhadap setiap karyawan seperti
dengan atasan bersedia meluangkan waktu untuk mendiskusikan masalah
pekerjaan dengan setiap karyawan tidak hanya dengan ketua divisi. Selain itu
Perusahaan membantu karyawan untuk dapat menemukan makna dan tujuan dari
pekerjaan yang dijalani seperti dengan menekankan bahwa karyawan bukan hanya
bekerja untuk mendapatkan gaji atas kerja keras yang telah dilakukannya, namun
meyakinkan karyawan bahwa karyawan juga telah memberikan kinerja terbaik
karena telah melayani pengunjung dengan baik dan membuat pengunjung nyaman
49
pada saat menginap hal ini bisa menimbulkan rasa kebanggaan pada karyawan
tersebut karena telah menjadi bagian dari perusahaan.
2. Saran kepada peneliti selanjutnya
Penleiti menulis surat izin di fakultas jauh-jauh hari sebelumnya, karena
membuat surat izin penelitian membutuhkan waktu, membuat surat lebih dari satu
karena tidak semua perusahaan/organisasi menerima penelitian yang akan
dilakukan, perusahaan/organisasi tidak langsung memutusan mau menerima atau
tidak penelitian, keputusan dari perusahaan/perusahaan membutuhkan waktu
minimal tiga hari. Setelah melakukan penelitian, peneliti harus memberikan reward
terhadap sujek penlitian.
50
DAFTAR PUSTAKA
Agrevold, M. (2007). Bullying at work: A discussion of definitions and prevalence,
based on. Scandinavian Journal of Psychology, 48, 161–172. DOI:
10.1111/j.1467-9450.2007.00585.x.
Akbar, M. (2013). Pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement
(studi pada karyawan TP. Primatexco Indonesia di Batang). Jurnal psikolog,
2(1), 10-18.
Albrecht, S. L. (2010). Handbook of employee engagement persepectives, issues
reserch and practice. United Kingdom: Edward Eigar Publish Limited.
Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat ? the spiraling effect of
incivility in the workplace. Academy of Management Reviuw, 24, 452-472
Anggreini, L., Astusi, E. S., & Prasetya, A. (2016). Faktor-faktor yang
mempengaruhi employee engagment pada karyawan Y (Studi Pada
Karyawan PT Unilever Indonesia Tbk-Surabaya). Jurnal Administrasi
Bisnis. 37 (2), 183-191.
Azwar, S. (2015). Reliabilitas dan validitas.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2016). Penyusunan Skala Psikologi Edisi 2. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Azwar, S. (2017). Metode Penelitian Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Bakker A. B., &. Leiter, M., P. (2010). Where to go from here : integration adn
futur reserch on work engagement. in work engagement: a hand book of
esential theory and reserch. New York : Psychology perss typest.
https://doi.org/10.4324/9780203853047
Bakker, A. B. (2011). An Evidence-Based Model of Work Engagement. Current
Directions in Psychological Science, 20(4), 265-269.
https://doi.org/10.1177/0963721411414534..
Bartlett, J. E., Baertlett, M. E., & Thomas G. Reio, J. (2008). Workplace Incivility:
Worker and Organizational Antecedents and Outcomes. Online Submission,
2001. https://files.eric.ed.gov/fulltext/ED501638.pdf
51
Catteeuw, F., Flynn, E., & Vonderhorst, J. (2007). Employee engagement: Boosting
productivity in turbulent times. Organization Development Journal, 25(2),
151-157
Cook, S. (2008). The Essential Guide To Employee Engagement. London and
Philadelphia: Kogan Page.
Cortina, M. L., Maglay, V., J, Williams, J., H, & Langhaut, R., D (2001). Incivility
in the workplace: incidence and impact. Jurnal of occupational Health
Pssychology, 10(4), 207-216. 10.1037//1076-8998.6.1.64
Chen, Y., Ferris, D.L., Kwan, H.K., Yan, M., Zhou, M., & Hong, Y. (2013). Self-
love’s lost labour: A self-enhancement model of workplace incivility.
Academi of Management Journal, 56(4), 1199–1219.
http://dx.doi.org/10.5465/amj.2010.0906
Dinas Pariwisata Daerah Istimewah Yogyakarta. (2017). Statistik Kepariwisataan
2017. Dinas Pariwisata DIY, xiv, xv, 6.
Dinas Pariwisata Daerah Istimewah Yogyakarta. (2018). Statistikakepariwisataan
2018. Dinas Pariwisata DIY.
Dowden, C. (2015). Civility report: Civility matters: An evidence-based review on
how to cultivate a respectful federal public service. Canada: Publics of
service canda
Eagar, S. C., Cowin, L.,S., Gregoty Linda & Fritko Angela. (2010). Scope of
practice conflict in nursing: A new war or just the same battle?
Contemporary Nurse,. 36(1-2), 86-95. doi:10.5172/conu.2010.36.1-2.086 .
Estes, B., & Jia, W., (2008). Workplace Incivility:Impacts on Individual and
Organizational Performance. Human Resource Development Review /
Month XXXX, 20(2), 1-23. DOI: 10.1177/1534484308315565.
Enders, G., M &. Smoak, L., M. (2008). The human resorch craze: human
performance improvment an employee engagement organizational
divelopment. Jurnal: Spring, 26(1), 69-78.
Forrest F. Aven, J., Parker, B., & McEvoy, G. M. (1993). Gander and attitudinal
commitment to organizations: A Meta-analysis. Journal of Buisness
Research, 26(1), 63-73. htts://soi.org/10.1016/0148-2963(93)90043-O.
Gardner, D. G., Dyne, L., & Pierce, J. L. (2004). The effects of pay level on
organization-based self-esteem and performance: A field study. Journal of
52
Occupational and Organizational Psychology, 77(3), 307–322.
doi:10.1348/0963179041752646.
Giumettin, W. Gary., & Hatfield, L. Andrea. (2013). What a rude E-Mail!
examining the differential effects of incivility versus support on mood,
energy, engagement, and performance in an online context. Journal of
Occupational Health Psychology. 18 (3), 297–309
Hadi Sutrisno. (2004). Statistik Jilid 2. Yogyakarta: Andi.
Handoko, T., H. (2001). Manajemen pesonalia dan sumberdaya manusia.
Yogyakarta. BPFC.
Handoyo, Agnes Wahyu., & Setiawan, R. (2017). Pengaruh Employee Engagement
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Tirta Rejeki Dewata. Agora,5(1), 1-8.
Iswanto, F. & Agustina , I. (2016). Peran dukungan sosial di tempatkeja trhadap
kerja karyawan, Mediapsi, 2(2),38-45.
Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo (2012). Organizational behavior. New York:
McGraw-Hill
Kompaso, S. M., & Sridevi, M. S (2010). Employee Engagment: The Key to
Improving. international Journal of Buissnes and Manageent, 5(12), 89-
96. httpsd://doi.org/10.5539/ijbm.v5n12p89.
Laschinger, H. K., Leiter, M., Day, A., & Gilin, D. (2009). Workplace
empowerment, incivility, adn brunout: impact on staff nurse recruitmen and
retention outcomes. Journal of nursing management, 42(1), 1-12.
https://doi.org/ 10.1111/j.1365-2834.2009.00999.x
Leiter, M. P., Laschinger, H. K., Day, A., & Gilin, D (2011). The Impact of of
civility interventions on employee social behavior, distress, and attitudes.
Journal of Applied Psychology, 96(6), 1258–
1274.https://doi.org/10.1037/a0024442.
Lewiuci, G. P & Mustamu, H. R. (2016). Pengaruh Employee Engegement terhadap
kinerja karyawan pada perusahaan keluarga pada produsen senapan angin.
AGORA. 4(2), 101-107.
Lim, V. K. G & Teo, T. S. H(2009). Mind your e-manners: Impact of incivility on
employee’s work attitude and behavior. Information & Management, 46,
419-425. .
53
Lockwood, N. (2007). Leveraging Employee Engagement for Competitive
Advantage: HR’s Strategic Role. SHRM Research Quarterl, 1-11.
Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). The Meaning of Employee Engagement.
Industrial and Organizational Psychology, 1(1), 3–30.
https://doi.org/10.1111/j.1754-9434.2007.0002.x
Mahendra , G. K. (2018). Jogja Ora Didol, Refleksi Pembangunan Hotel DI
Yogyakarta. GEOTIMES.
Marciano, P. L. (2010). Carrots and sticks don’t work: build a culture of employee
engagement with the principles of RESPECT. US: McGraw Hill.
Marliani, Rosleny. (2015). Psikologi Industri dan Organisasi.Bandung:Pustaka
Setia.
Martin, R, J., & Hine, D. W. (2005). Development and Validation of the uncivility
workplace behavior questioner. Journal of Occuptional Healt Psychology.
10(4), 477-490. https://doi.org/10.1037/1076-8998.10.4.477.
Menon, A. S., & Priyadarshini, R. (2018). A study on the effect of workplace
negativity factors on employee engagement mediated by emotional
exhaustion. Paper presented at the IOP Conference Series: Materials
Science and Engineering. doi:10.1088/1757-899X/390/1/012027.
Moorhead dan Griffin. (2013). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Normasari, S., Kumaji, S., & Kusumawati, A. (2003). Pengaruh Kualitas Pelayaan
Terhadap Kepuasan Pelanggan, Citra Perusahaan dan Loyalitas Pelaggan :
Survei Pada Tamu Pelanggan yang Menginap di Hotel Pelangi Malang.
Jurnal Administrasi Bisnis S1 Univrsitas Malang. 6(2), 1-9.
Pearson, C. M., Andersson, L. M., & Porath, C. L. (2000). Assessing an attacking
workplace incivility. organizational dynamis. 29(2), 123-137.
https://oi.org/10/1016/s0090-2616(00)00019-x.
Pearson, C. M., & Porath, C. L. (2005). On the natue, consequences and remedies
of worklace incivility: No tme for "nice"? Thnking again. Academy of
Management Executive, 19(1), 7-18.
https://doi,org/10.5465/ame.2005.15841946.
Rahmi, A. &. Cosby, D. M. (2016). A Structural Equations Model of Workplace
Incivility, Journal of Management Development, 35(10), 1255-1265,
doi:10.1108/JMD-09-2015-0138.
54
Reio, T. G. & Reio, S. J. (2009). Antecedents and outcomes of workplace incivility:
Implications for human resource development and practice. Human
Resource Development Quarterly, , 20, 237-264. doi: 10.1002/hrdq20020
Robbins, P. Stephen. (2001). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontorversi, Aplikasi,
Jilid 1, Edisi 8. Prenhalindo, Jakarta.
Robbins, P. Stephen. (2003). Perilaku Organisasi. Edisi Sembilan, Jilid 2. Edisi
Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Robbins, P. Stephen. (2003). Organizational Bihavior (10 th ed). New Jersey
:Prenticie Hall, Inc.
Saks, A. M. (2006). Antecedants and consequence of employee engagement. jurnal
of menegerial psychology, 21(2), 600-619.
httpsd:doi.org/10.1108/02683940610690169.
Santosa, T., E., C., (2012). Memahami dan mendorong terciptanya employee
engagement dalam organisasi . Jurnal manajemen , 4(2), 207-216.
Schaefuli, W. B. (2004). Job demands, job resorch and their relationship with
brunout and engagement: a multi-sample study. Jurnal of organitional
behavior, 25, 293-315. https://doi.org/10.1002.job.248.
Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. (2010). Defining and measuring work
engagement: Bringing clarity to the concept. 10-24
Schwaratz, Tony & Porath, Christine. (2014). Why You Hate Work. Sunday
Review. Retrieved March 11, 2016, from:
http://www.nytimes.com/2014/06/01/opinion/sunday/whyyouhate-
work.html?_r=0
Siddhanta Abhijit dan Roy Debalina. (2010). Employee Engagement – Engaging
The 21st Century Workforce. Asian Journal of Management Research.
Online Open Access Publishing platform for Management Research. Dalam
www.ipublishing.co.in/ajmrvol1no1/sped12011/AJM RSP1015.pdf.
Smidt O., De Beer L, T., Birnk L & Leiter M. P., (2016). The validation of a
workplace incivility scale within the south african banking industry. SA
Journal of Industrial, 42(1), 1-12. https://.doi.org/10.4102/saji.v42il.1316.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kulitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta, CV.
Suleal, C., Fischmann, G., & Filipescur, R. (2012). therefore engaged in work?
55
Don’t take it for granted: the moderating role of workplace mistreatment.
Human Resourch Psychology. 10(2), 23-32.
http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=psyh&AN=2012-
32722-009&site=ehost-live%5Cncsulea@socio.uvt.ro
Sutrisno Edy, (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. cetakan Ke Enam.
Pranada Media Group: Jakarta.
Strasser, P. B., Hutton, S., & Gates, D. (2008). Workplace Incivility and
Productivity Losses Among Direct Care Staff. AAOHN Journal, 56(4), 168–
175. doi:10.3928/08910162-20080401-01.
Wahyu Widhiarso. (2017). Pengkategorian data dengan menggunakan statistik
hipotetk dan statistik empirik.
http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/pengategorian-data-dengan-menggunakan-
statistik-hipotetik-dan-statistik-empirik/.
Widodo, F. A. S., & Sami'an. (2013). Hubungan employee engagement pada
prilaku produktif karyawan. Jurnal psikologi industri dan organisasi , 2(1),
44-49.
Wongan Stevani. (2014). Pengaruh keadilan organisasional dan komunikasi
terhadap turnover dengan employee engagement sebagai ntervening
variable. Jurnal GEMA AKTUALITA, 3(1), 15-24 .
Reio, T. G .,& Sanders-Reio, J. (2011). Thinking About Workplace Engagement:
Does Supervisor and Coworker Incivility Really Matter? Advances in
Developing Human Resources , 13(4) 462 –478.
https://doi.org/10.1177/15234223114307885
Yeung, A., &. Griffin, B., (2008). Workplace incivility: Does it matter in Asia?
People & Strategy. 31, 14-19.
Yuniasanti, R., &. Abas, N. A.H., (2009). translation and adaptation cultur:
Experience workplace incivility scale in Indonesia. Asian Journal of
Assessment in Teaching and Learning, 9(1), 1-15. https://doi.org/
10.37134/ajatel.vol9.no1.1.2019.
56
LAMPIRAN
57
Lampiran I
Data Uji Coba Skala Penelitian
a. Skala Uji Coba
b. Data Skor Uji Coba
c. Hasil Daya Beda Aitem dan Reliabilitas
58
a. Skala Uji Coba
SKALA PENELITIAN
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2019
59
KATA PENGANTAR
Kepada: Yth bapak/ ibu/ saudara/ i
Yang turut berpartisispasi dalam penelitian ini
Dengan hormat,
Saya Indah Megita Auni selaku Mahasisiwi Fakultas Psikologi Universitas
Mecu Buana Yogyakarta. Memohon ijin untuk meminta bantuan dengan merelakan
waktu anda dalam rangka mengisis skala berikut. Data skala akan digunakan
sebagai keperluan penyelesaian tugas akhir (skripsi). Sebelum anda mengisi
bacalah pernyataan dengan baik dan usahakan jangan sampai ada nomor yang
terlewat. Tidak ada penilaian benar atau salah dalam pengisian skala dan semua
tanggapan yang diberikan akan sangat terjaga kerahasiaannya. Olehkarena itu,
anda tidak perlu ragu untuk menjawab semua pernyataan ini dengan jujur dan
terbuka, sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
Terimakasih atas kesediaan dan kesungguhan anda dalam pengisisan skala
ini.
Yogyakarta, 17 November 2018
Hormat Saya
Indah Megita Auni
60
IDENTITAS
NAMA (Boleh Inisial) :
USIA :
JENIS KELAMIN :
MASA KERJA :
UNIT KERJA :
PETUNJUK PENEGRJAAN
Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan. Baca baik-baik dan pahami setiap
pernyataan. Anda diminta untuk mengisi sesuai dengan keadaan diri anda yang
sebenarnya. Seluruh jawaban adalah benar selam hal itu sesuai dengan diri anda.
Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda pilih dari tiap-tiap pernyataan,
anda dapat mencoret jawaban yang salah dengan menambahkan tanda sama
dengan (=) dan kembali mengisi yang menurut anda tepat. Terdapat 4 pilihan
jawaban dengan rincian sebagai berikut:
SS : Apabila pernyataan tersebut sangant sesuai dengan diri Anda
S : Apabila pernyataan tersebut Sesuai dengan diri Anda
TS :Apabila pernyataan tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda
STS :Apabila pernyataan tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda
61
Contoh pengisian skala:
No Pernyataan Alternatif Jawaban
SS S TS STS
1. Saya mendapatkan inspirasi ketika bekerja X
2. Saya merasa bersemangat ketika bekeja X
Conth pengisian skala jika ada yang salah:
No Pernyataan Alternatif Jawaban
SS S TS STS
1. Saya mendapatkan inspirasi ketika bekerja X
2. Saya merasa bersemangat ketika bekeja X
SELAMAT MENGERJAKAN
62
Skala I
No Pernyataan Alternatif Jawaban
SS S TS STS
1 Saya merasa bersemangat ketika bekerja
2 Saya tidak mudah lelah dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan kepada saya
3 Saya mendapatkan inspirasi ketika bekerja
4 Bagi saya pekerjaan saya adalah tantangan
yang harus saya selesaikan
5 Sulit bagi saya untuk tidak memikirkan
pekerjaan yang harus diselesaikan oleh saya
6 Saat bekerja saya fokus dengan pekerjaan
saya dan tidak aktif menggunakan media
social
7 Ketika saya bangun dipagi hari, saya ingin
segera berangkat kerja
8 Saya tetap bekerja, meskipun saat pekerjaanya
tidak berjalan dengan lancar
9 Saya selalu datang kerja tepat waktu
10 Pekerjaan yang saya lakukan penuh makna
dan tujuan
11 Ketika saya bekerja saya tidak memikirikan
hal lain selain pekerjaan saya
12 Saya sering tidak menyadari bahwa waktu
kerja sudah hampir usai ketika sedang bekerja
13 Saya berusaha mempertahankan semangat
dalam mengerjakan pekerjaan saya meskipun
banyak tamu yang datang
63
No Pernyataan Alternatif Jawaban
SS S TS STS
14 Saya bertanya berkali-kali kepada rekan kerja
saya ketika saya tidak mengerti dengan tugas
saya
15 Ada hal baru dalam pekerjaan yang membuat
saya tertantang untuk menyelesaikannya
16 Saya antusias dengan pekejaan yang saya
lakukan
17 Saya sulit melepaskan diri dari pekerjaan
18 Saya senang dengan pekerjaan-pekerjaan
yang harus saya selesaikan ditempat kerja
19 Di pekerjaan, saya merasa berenergi dan kuat
20 Terkadang saya dapat terus bekerja untuk
waktu yang lama
21 Saya bersemangat bekerja karena pekerjaan
saya penuh makna dan tujuan
22 Meskipun hujan deras saya datang kerja tepat
waktu
23 Saya terbawa suasana ketika sedang bekerja
24 Ketika bekerja waktu berlalu begitu cepat
25 Saya melayani dengan baik, meskipun
pelanggan cerewet
26 Saya mencoba berbagai alternatif ketika
mendapat kesulitan ketika bekerja
27 Ketika diberikan pekerjaan saya
menyelesaikannya tepat waktu
28 Saya merasa tidak nyaman ketika meninggalkan
tugas yang menjadi tanggung jawab saya
64
No Pernyataan Alternatif Jawaban
SS S TS STS
29 Permasalahan dalam pekerjaan, tidak menggangu
pekerjaan saya
30 Saya merasa tertantang jika banyak tamu yang
dating
Skala II
Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan yang terkait dengan situasi kondisi
di tempat kerja anda selama 6 bulan terakhir. Baca baik-baik dan pahami setiap
pernyataan. Anda diminta untuk mengisi sesuai dengan keadaan diri anda yang
sebenarnya. Seluruh jawaban adalah benar selama hal itu sesuai dengan diri anda.
Berilah tanda silang (X) pada jawabna yang anda pilih dari tiap-tiap pernyataan,
anda dapat mencoret jawaban yang salah dengan menambahkan tanda sama
dengan (=) dan kembali mengisi yang menurut anda tepat. Terdapat 4 pilihan
jawaban dengan rincian sebagai berikut:
HS: Bila Anda HAMPPIR SELALU mendapatkan prilaku pada pernyataan
tersebut
S: Bila Anda SERING mendapatkan prilaku pada pernyataan tersebut
J: Bila Anda JARANG mendapatka prilaku pada pernyataan tersebuut
HTP: Bila Anda HAMPIR TIDAK PERNAH mendapatkan prilaku
65
Contoh pengisian skala :
No Pernyataan Alternatif Jawaban
SS S TS STS
1. Saya mendapatkan inspirasi ketika bekerja X
2. Saya merasa bersemangat ketika bekeja X
Conth pengisian skala jika ada yang salah:
No Pernyataan Alternatif Jawaban
SS S TS STS
1. Saya mendapatkan inspirasi ketika bekerja X
2. Saya merasa bersemangat ketika bekeja X
SELAMAT MENGERJAKAN
66
Skala II
No Pernyataan Alternatif jawaban
HS S J HTP
1 Teman kerja saya berbicara dengan nada tinggi
kepada saya
2 Teman saya membuka loker saya tanpa izin saya
3 Yang bisa berbincang dengan pimpinan adalah
orang-orang tertentu saja
4 Teman kerja saya membicarakan saya dibelakang
saya
5 Teman saya berbicara kepada saya dengan nada
yang agresif
6 Saya diganggu teman saya pada saat saya
menerima telpon pribadi
7 Teman saya tidak pernah berkonsultasi dengan
saya sehubungan dengan pekerjaan
8 Teman kerja saya membuat komentar sinis tentang
saya
9 Teman kerja saya menegur saya di depan umum
10 Teman saya membaca email atau pesan pribadi
milik saya tanpa sepengetahuan saya
11 Ketua divisi tidak berkonsultasi dengan saya
sehubungan dengan apa yang akan dibicarakan di
rapat dengan pimpinan
12 Ketika saya melakukan kesalahan lalu di tegur
oleh atasan, beberapa saat kemudia teman-teman
dari divisi lain sudah mengetahuinya
13 Saya mengerjakan tugas yang berat sendiri tanpa
ada orang lain yang membantu
14 Teman keja saya mengambil barang saya tanpa
ijin saya terlebih dahulu
15 Saya tidak mengetahui hasil rapat yang dilakukan
pimpinan dan ketua divisi
67
No Pernyataan Alternatif jawaban
HS S J HTP
16 Foto pribadi saya pernah tersebar di dalam grup
kantor
17 Teman kerja saya pernah menyuruh saya
melakukan pekerjaan lain disaat pekerjaan saya
belum selesai
18 Teman kerja saya mengambil barang saya dan
tidak mengembalikannya
19 Ketua divisi pernah membatalkan rapat secara
tiba-tiba tanpa alasan yang jelas
20 Teman kerja saya memberi nomer pribadi saya
kepada orang lain tanpa seijin saya
21 Teman kerja saya berbicara menggunakan bahasa
yang tidak pantas kepada saya
22 Teman saya membuka media sosial saya tanpa
sepengetahuan saya
23 Saya tidak mengetahui jika ada rapat
24 Teman keja saya menggosipkan saya dibelakang
saya
25 Saat berjalan saya merasa teman kerja saya
manatap saya dengan tatapan tajam
26 Teman saya membuka hp saya tanpa ijin saya
27 Ketika saya menanyakan pekerjaan kepada ketua
divisis melalaui chat atau email ketua divisi
membutuhkan waktu yang cukup lama unutuk
membalas pesan saya
28 Teman kerja saya memberikan alamat rumah saya
kepada orang yang tidak saya kenal
TERIMA KASIH
68
b. Data Uji Coba Penelitian
Tabulasi Data Skor Uji Coba Employee Engagement
No A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15
1. 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
2. 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 4
3. 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3
4. 3 3 3 4 1 4 3 3 4 3 1 2 2 2 3
5. 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3
6. 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
7. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4
8. 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 4 2 3
9. 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3
10. 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3
11. 3 3 4 3 1 4 3 4 4 3 2 3 3 2 4
12. 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3
13. 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3
14. 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3
15. 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 2
16. 3 3 3 2 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 3
17. 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
18. 3 3 2 4 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3
19. 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2
20. 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3
21. 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3
22. 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3
23. 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 1 2
24. 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3
69
No A 16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24 A25 A26 A27 A28 A29 A30
1 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2
2 4 2 3 4 3 3 2 3 2 3 3 4 2 3 3
3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3
4 3 2 3 3 3 2 3 4 3 4 3 4 3 3 4
5 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3
6 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2
7 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
8 3 2 3 3 2 2 2 3 3 4 2 3 2 3 3
9 4 3 2 3 3 3 2 3 2 4 2 3 2 3 3
10 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3
11 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4
12 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 3 4 2 3 4
13 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 4 2 3
14 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3
15 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
16 4 2 3 2 3 4 2 2 2 2 3 3 2 3 4
17 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3
18 4 2 3 2 3 3 4 2 3 4 3 3 3 2 4
19 3 2 1 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3
20 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3
21 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3
22 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 4 3
23 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 4 2 2
24 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3
70
No A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15
25. 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3
26. 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
27. 4 3 4 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3
28. 3 3 2 3 4 3 4 3 2 3 4 2 3 1 3
29. 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3
30. 4 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2
31. 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
32. 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3
33. 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3
34. 3 2 2 3 2 2 3 3 3 1 3 3 3 3 2
35. 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
36. 3 2 2 4 3 3 2 3 2 3 2 2 3 2 2
37. 3 4 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2
38. 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2
39. 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2
40. 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3
41. 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3
42. 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3
43. 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3
44. 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3
45 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 4 3 3 3
46 4 3 2 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2
47 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
48 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3
71
No A 16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24 A25 A26 A27 A28 A29 A30
25. 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3
26. 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
27. 4 3 4 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3
28. 3 3 2 3 4 3 4 3 2 3 4 2 3 1 3
29. 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3
30. 4 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2
31. 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
32. 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3
33. 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3
34. 3 2 2 3 2 2 3 3 3 1 3 3 3 3 2
35. 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
36. 3 2 2 4 3 3 2 3 2 3 2 2 3 2 2
37. 3 4 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2
38. 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2
39. 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2
40. 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3
41. 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3
42. 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3
43. 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3
44. 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3
45 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 4 3 3 3
46 4 3 2 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2
47 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
48 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3
72
Tabulasi Data Skor Uji Coba Workplace Incivility
NO A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14
1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1
2 2 1 3 1 1 1 2 2 1 1 2 2 3 1
3 2 1 3 2 1 1 2 2 1 1 1 2 3 1
4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4
5 1 1 2 2 2 1 2 1 1 1 2 2 1 1
6 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1
7 2 1 1 3 1 1 3 1 1 1 2 2 4 1
8 2 1 3 2 2 1 3 1 1 1 2 2 3 1
9 3 1 3 2 1 1 2 1 1 1 2 2 3 1
10 1 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 2 1
11 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 2 1 4 1
12 2 1 3 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1
13 2 1 1 2 1 2 1 1 1 1 3 1 2 1
14 2 1 2 2 2 1 2 2 1 1 1 1 2 1
15 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1
16 1 1 3 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1
17 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1
18 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1
19 2 1 3 2 1 1 1 1 1 1 3 2 3 1
20 1 1 3 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1
21 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 1
22 1 1 2 2 1 1 3 2 1 1 1 1 2 1
23 2 1 4 1 2 2 3 2 1 1 2 2 1 1
24 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 3 3 2 1
73
NO A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24 A25 A26 A27 A28
1 2 1 3 1 2 1 1 1 2 2 2 1 2 1
2 2 1 3 1 1 1 2 1 1 2 2 1 1 1
3 2 2 2 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 1
4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3
5 1 1 2 2 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1
6 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 2 1 2 2
7 2 1 4 1 1 2 1 1 2 2 1 1 4 1
8 1 1 2 1 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1
9 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 3 1 1 1
10 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 1
11 1 1 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1
12 1 2 2 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 1
13 2 1 2 2 1 1 1 1 1 4 2 1 2 1
14 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1
15 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1
16 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1
17 1 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 1 1 2
18 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1
19 1 2 2 1 1 1 2 1 3 2 3 1 2 1
20 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1
21 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 2
22 1 2 2 1 2 2 1 1 1 2 1 1 2 1
23 1 1 3 1 2 2 2 1 1 2 2 2 3 1
24 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1
74
NO A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14
25 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1
26 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1
27 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1
28 2 2 1 1 2 2 2 1 1 1 2 2 2 1
29 2 2 2 2 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1
30 2 2 3 3 1 2 1 2 1 1 2 2 3 1
31 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2
32 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1
33 2 1 3 2 2 2 3 1 1 1 1 2 3 1
34 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 1 1 2 2
35 2 1 1 1 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1
36 3 2 3 3 2 1 2 1 1 1 1 2 3 1
37 2 2 3 3 1 2 2 2 1 1 2 1 3 1
38 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 2 1 3 1
39 2 1 3 2 1 1 1 1 1 1 2 2 3 1
40 2 1 1 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2
41 1 2 3 2 1 1 2 1 1 1 3 2 3 2
42 3 2 3 2 1 2 1 1 2 1 1 2 3 1
43 3 1 2 2 1 1 2 2 1 1 3 2 2 1
44 2 2 3 2 1 1 3 1 1 1 2 3 1 1
45 3 1 3 3 2 1 1 1 1 1 2 2 3 1
46 2 2 3 3 2 1 2 1 1 1 1 1 3 1
47 2 2 3 3 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1
48 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2
75
NO A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24 A25 A26 A27 A28
25 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 1
26 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 2 1 2 2
27 1 1 2 1 1 2 1 1 2 2 1 1 1 1
28 1 1 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2
29 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 1 2 2
30 1 2 1 2 2 1 2 1 1 3 2 1 2 1
31 2 2 2 1 1 3 2 2 2 2 2 2 2 3
32 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2
33 1 2 2 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 1
34 1 1 1 2 1 1 2 1 1 3 2 1 1 1
35 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2
36 1 2 3 1 1 1 2 1 1 3 2 1 2 1
37 1 1 3 1 1 1 2 1 1 3 2 2 1 1
38 1 2 3 1 1 1 2 1 1 3 2 1 2 1
39 2 2 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1
40 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2
41 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1
42 1 2 2 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 1
43 1 2 2 1 1 1 2 1 1 3 2 1 2 1
44 1 1 3 1 1 1 3 1 1 2 2 1 1 1
45 1 1 2 1 2 1 2 1 1 3 2 1 2 1
46 1 2 3 2 1 1 2 1 1 3 2 1 2 1
47 1 2 3 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 1
48 3 2 2 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 2
76
c. Hasil Indeks Daya Beda Aitem Dan Reliabilitas Skala Uji Coba
Analisis Uji Coba Skala employee engagement
Putaran 1
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 48 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 48 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
A1 80,58 59,908 ,556 . ,875
A2 80,69 61,666 ,424 . ,879
A3 81,00 59,660 ,604 . ,874
A4 80,56 61,315 ,452 . ,878
A5 81,06 59,294 ,518 . ,876
A6 81,02 59,255 ,577 . ,875
.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,882 ,882 30
77
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
A7 80,88 59,090 ,619 . ,874
A8 80,54 62,849 ,456 . ,879
A9 80,83 61,887 ,367 . ,880
A10 80,71 62,509 ,378 . ,880
A11 81,06 62,868 ,241 . ,883
A12 80,79 63,785 ,210 . ,883
A13 80,54 63,402 ,364 . ,880
A14 80,98 62,106 ,342 . ,881
A15 80,71 62,509 ,378 . ,880
A16 80,54 63,913 ,212 . ,883
A17 81,19 60,836 ,520 . ,877
A18 80,77 61,585 ,499 . ,877
A19 80,67 62,014 ,396 . ,879
A20 81,00 61,702 ,445 . ,878
A21 80,67 61,461 ,461 . ,878
A22 80,96 61,232 ,438 . ,878
A23 80,96 62,168 ,337 . ,881
A24 80,96 61,020 ,495 . ,877
A25 80,38 62,537 ,433 . ,879
A26 80,71 62,126 ,391 . ,879
A27 80,42 63,312 ,351 . ,880
A28 80,88 60,239 ,450 . ,878
A29 80,71 62,381 ,395 . ,879
A30 80,56 62,975 ,290 . ,881
78
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
83,56 65,783 8,111 30
Putaran kedua
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 48 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 48 100,0
a. Listwise deletion based on all variables
in the procedure
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
A1 72,29 53,785 ,531 . ,879
A2 72,40 55,266 ,419 . ,881
A3 72,71 53,147 ,625 . ,876
A4 72,27 54,585 ,489 . ,880
A5 72,77 53,329 ,484 . ,880
A6 72,73 52,627 ,610 . ,876
A7 72,58 52,801 ,618 . ,876
A8 72,25 56,447 ,439 . ,882
A9 72,54 55,105 ,404 . ,882
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of
Items
,885 ,885 27
79
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
A10 72,42 55,865 ,400 . ,882
A13 72,25 57,043 ,334 . ,883
A14 72,69 55,709 ,334 . ,884
A15 72,42 55,908 ,394 . ,882
A17 72,90 54,351 ,531 . ,879
A18 72,48 55,106 ,505 . ,880
A19 72,38 55,814 ,364 . ,883
A20 72,71 55,488 ,416 . ,881
A21 72,38 55,261 ,433 . ,881
A22 72,67 54,823 ,437 . ,881
A23 72,67 55,674 ,340 . ,883
A24 72,67 54,695 ,485 . ,880
A25 72,08 56,035 ,436 . ,881
A26 72,42 55,525 ,408 . ,882
A27 72,13 56,665 ,371 . ,883
A28 72,58 53,780 ,459 . ,881
A29 72,42 55,950 ,388 . ,882
A30 72,27 56,414 ,296 . ,884
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
75,27 59,138 7,690 27
80
Analisis Uji Coba Skala Workplace Incivility
Putaran 1
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 48 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 48 100,0
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation Cronbach's Alpha if
Item Deleted
A1 42,71 81,488 ,425 . ,906
A2 43,25 79,043 ,671 . ,902
A3 42,40 82,840 ,163 . ,915
A4 42,50 84,128 ,193 . ,910
A5 43,00 80,213 ,539 . ,904
A6 43,17 81,078 ,529 . ,904
A7 42,75 81,894 ,328 . ,908
A8 43,10 79,585 ,592 . ,903
A9 43,35 78,531 ,779 . ,900
A10 43,44 81,188 ,693 . ,903
A11 42,81 83,517 ,211 . ,910
A12 42,81 80,326 ,515 . ,905
A13 42,29 84,381 ,115 . ,913
A14 43,42 78,716 ,816 . ,900
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of
Items
,908 ,918 28
81
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation Cronbach's Alpha if
Item Deleted
A15 43,27 81,138 ,509 . ,905
A16 43,10 79,670 ,584 . ,903
A17 42,46 82,764 ,286 . ,909
A18 43,25 79,213 ,654 . ,902
A19 43,23 79,500 ,620 . ,903
A20 43,23 80,861 ,489 . ,905
A21 42,90 79,372 ,606 . ,903
A22 43,33 79,163 ,698 . ,902
A23 43,25 79,681 ,571 . ,903
A24 42,52 80,383 ,429 . ,906
A25 42,79 81,658 ,463 . ,905
A26 43,35 78,574 ,775 . ,900
A27 42,77 80,180 ,487 . ,905
A28 43,29 80,764 ,557 . ,904
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
44,58 86,504 9,301 28
Putaran ke-2
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 48 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 48 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
,923 ,929 25
82
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
A1 36,15 74,851 ,381 . ,923
A2 36,69 72,517 ,625 . ,919
A5 36,44 72,805 ,577 . ,920
A6 36,60 73,563 ,579 . ,920
A7 36,19 74,666 ,339 . ,925
A8 36,54 72,254 ,625 . ,919
A9 36,79 71,317 ,809 . ,916
A10 36,87 73,856 ,732 . ,919
A11 36,25 76,319 ,213 . ,927
A12 36,25 73,170 ,527 . ,921
A14 36,85 71,744 ,819 . ,917
A15 36,71 73,828 ,536 . ,921
A16 36,54 73,062 ,545 . ,921
A17 35,90 76,053 ,246 . ,926
A18 36,69 71,794 ,700 . ,918
A19 36,67 72,355 ,635 . ,919
A20 36,67 73,035 ,566 . ,920
A21 36,33 72,695 ,576 . ,920
A22 36,77 71,627 ,760 . ,917
A23 36,69 72,645 ,574 . ,920
A24 35,96 74,168 ,361 . ,924
A25 36,23 75,031 ,412 . ,923
A26 36,79 71,360 ,805 . ,917
A27 36,21 73,275 ,476 . ,922
A28 36,73 72,883 ,649 . ,919
83
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
38,02 79,212 8,900 25
84
Lampiran II
Sebaran Data Penelitian
a. Skala Penelitian
b. Data penelitian
c. Hasil Analisis Data Penellitian
d. Uji Tambahan
85
a. Skala Sesudah Uji Coba
SKALA PENELITIAN
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2020
86
KATA PENGANTAR
Kepada: Yth bapak/ ibu/ saudara/ i
Yang turut berpartisispasi dalam penelitian ini
Dengan hormat,
Saya Indah Megita Auni selaku Mahasisiwi Fakultas Psikologi Universitas
Mecu Buana Yogyakarta. Memohon ijin untuk meminta bantuan dengan merelakan
waktu anda dalam rangka mengisis skala berikut. Data skala akan digunakan
sebagai keperluan penyelesaian tugas akhir (skripsi). Sebelum anda mengisi
bacalah pernyataan dengan baik dan usahakan jangan sampai ada nomor yang
terlewat. Tidak ada penilaian benar atau salah dalam pengisian skala dan semua
tanggapan yang diberikan akan sangat terjaga kerahasiaannya. Olehkarena itu,
anda tidak perlu ragu untuk menjawab semua pernyataan ini dengan jujur dan
terbuka, sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
Terimakasih atas kesediaan dan kesungguhan anda dalam pengisisan skala
ini.
Yogyakarta, 14 Januari 2019
Hormat Saya
Indah Megita Auni
87
SKALA I
IDENTITAS
NAMA (Boleh Inisial) :
USIA :
JENIS KELAMIN :
MASA KERJA :
UNIT KERJA :
PETUNJUK PENEGRJAAN
Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan. Baca baik-baik dan pahami setiap
pernyataan. Anda diminta untuk mengisi sesuai dengan keadaan diri anda yang
sebenarnya. Seluruh jawaban adalah benar selam hal itu sesuai dengan diri anda.
Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda pilih dari tiap-tiap pernyataan,
anda dapat mencoret jawaban yang salah dengan menambahkan tanda sama
dengan (=) dan kembali mengisi yang menurut anda tepat. Terdapat 4 pilihan
jawaban dengan rincian sebagai berikut:
SS : Apabila pernyataan tersebut sangant sesuai dengan diri Anda
S : Apabila pernyataan tersebut Sesuai dengan diri Anda
TS :Apabila pernyataan tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda
STS :Apabila pernyataan tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda
88
Contoh pengisian skala:
Contoh pengisisan skala jika ada yang salah :
SELAMAT MENGERJAKAN
No Pernyataan Alternatif Jawaban
SS S TS STS
1 Saya mendapatkan inspirasi ketika bekerja X
2 Saya merasa bersemangat ketika bekerja X
No
Pernyataan
Alternatif Jawaban
SS S TS STS
1 Saya mendapatkan inspirasi ketika bekerja X X
2 Saya merasa bersemangat ketika bekerja X X
89
No Pernyataan Alternatif Jawaban
SS S TS STS
1 Saya merasa bersemangat ketika bekerja
2 Saya bersemangat bekerja karena pekerjaan
saya penuh makna dan tujuan
3 Saya senang dengan pekerjaan-pekerjaan
yang harus saya selesaikan ditempat kerja
4 Saya tidak mudah lelah dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan kepada saya
5 Ada hal baru dalam pekerjaan yang memebuat
saya tertatang unutuk menyelesaikannya
6 Ketika bekerja waktu berlalu begitu cepat
7 Saya tetap bekerja, meskipun saat pekerjaanya
tidak berjalan dengan lancar
8 Meskipun hujan deras saya datang kerja tepat
waktu
9 Sulit bagi saya untuk tidak memikirkan
pekerjaan yang harus diselesaika oleh saya
10 Di pekerjaan saya merasa berenergi dan kuat
11 Pekerjaan yang saya lakukan penuh makna
dan tujuan
12 Saat bekerja saya fokus dengan pekerjaan
saya dan tidak aktif menggunakan media
sosial
13 Saya berusaha mempertahankan semangat
dalam mengerjakan pekerjaan saya meskipun
banyak pelanggan
90
No Pernyataan Alternatif Jawaban
SS S TS STS
14 Saya merasa tertantang jika banyak tamu yang
datang
15 Saya sulit melepaskan diri dari pekrjaan
16 Saya mencoba berbagai alternatif ketika
mendapat kesulitan ketika bekerja
17 Saya selalu datang kerja tepat waktu
18 Saya merasa tidak nyaman ketika
meninggalkan tugas yang menjadi tanggung
jawab saya
19 Ketika saya bangun dipagi hari, saya ingin
segera berangkat kerja
20 Saya mendapat inspirasi ketika bekerja
21 Permasalahan dalam pekerjaan, tidak
menggangu pekerjaan saya
22 Saya melayani dengan baik, meskipun
pelanggan meminta bnayak hal
23 Bagi saya pekerjaan saya adalah tantangan
yang harus saya selesaikan
24 Saya terbawa suasana ketika sedang bekerja
25 Terkadang saya dapat terus bekerja untuk
waktu yang lama
26 Ketika diberikan pekerjaan saya
menyelesaikannya tepat waktu
27 Saya bertanya berkali-kali kepada rekan kerja
saya ketika saya tidak mengerti dengan tugas
saya
91
Skala II
Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan yang terkait dengan situasi kondisi
di tempat kerja anda selama 6 bulan terakhir. Baca baik-baik dan pahami setiap
pernyataan. Anda diminta untuk mengisi sesuai dengan keadaan diri anda yang
sebenarnya. Seluruh jawaban adalah benar selama hal itu sesuai dengan diri anda.
Berilah tanda silang (X) pada jawabna yang anda pilih dari tiap-tiap pernyataan,
anda dapat mencoret jawaban yang salah dengan menambahkan tanda sama
dengan (=) dan kembali mengisi yang menurut anda tepat. Terdapat 4 pilihan
jawaban dengan rincian sebagai berikut:
HS: Bila Anda HAMPPIR SELALU mendapatkan prilaku pada pernyataan
tersebut
S: Bila Anda SERING mendapatkan prilaku pada pernyataan tersebut
J: Bila Anda JARANG mendapatka prilaku pada pernyataan tersebuut
HTP: Bila Anda HAMPIR TIDAK PERNAH mendapatkan prilaku
Contoh Pengisian Skala
Contoh pengisisan skala jika ada kesalahan :
SELAMAT MENGERJAKAN
No Pernyataan Alternatif Jawaban
HS S J HTP
1 Teman saya mencubit saya X
2 Teman saya mengambil bulpoin saya tanpa izin X
No Pernyataan Alternatif Jawaban
HS S J HTP
1 Teman saya mencubit saya X X
2 Teman saya mengambil bulpoin saya tanpa
izin
X X
92
Skala II
No Pernyataan Alternatif jawaban
HS S J HTP
1 Teman kerja saya berbicara dengan nada tinggi
kepada saya
2 Teman kerja saya mengambil barang saya dan
tidak megembalikannya
3 Saya tidak mengetahui hasil rapat yang dilakukan
owner dan ketua divisi
4 Ketika saya melakukan kesalahan lalu di teguur
oleh atasan, beberapa saat kemudia temna-teman
dari divisi lai sudah mnegetahuinya
5 Teman kerja saya menegur saya di depan umum
6 Teman keja saya mengambil barang saya tanpa
izin saya terlebih dahulu
7 Saya tidak mengetahui jika ada rapat
8 Teman kerja saya membuat komentar sinis
tentang anda
9 Teman kerja saya pernah menyuruh saya
melakukan pekerjaan lain disaat pekerjaan saya
belum selesai
10 Saya diganggu teman saya pada saat saya
menerima telpon pribadi
11 Ketua divisi pernah membatalkan rapat secara
tiba-tiba tanpa alasan yang jelas
12 Teman keja saya menggosipkan saya dibelakang
saya
13 Teman kerja saya berbicara menggunakan bahasa
yang tidak pantas kepada saya
14 Teman saya membaca email atau pesan pribadi
milik saya tanpa sepengetahuan saya
93
No Pernyataan Alternatif jawaban
HS S J HTP
15 Ketua divisi tidak berkonsultasi dengan saya
sehubungan dengan apa yang akan dibicarakan di
rapat dengan owner
16 Teman kerja saya memberikan alamat rumah saya
kepada orang yang tidak saya kenal
17 Temna saya berbicara kepada saya dengan nada
yang agresif
18 Teman saya membuka loker saya tanpa izizn saya
19 Teman saya tidak pernah berkonsultasi dengan
saya sehubungan dengan pekerjaan
20 Foto pribadi saya pernah tersebar di dalam grup
kantor
21 Saat berjala saya merasa teman kerja saya
manatap saya dengan tatapan tajam
22 Teman saya membuka media sosial saya tanpa
sepengetahuan saya
23 Ketika saya menanyakan pekerjaan kepada ketua
divisis melalaui chat atau email ketua divisi
mmebutuhkan waktu yang cukup lama unutuk
membalas pesan saya
24 Teman kerja saya memberi nomer pribadi saya
kepada orang lain tnapa seizin saya
25 Teman saya membuka hp saya tanpa izin saya
TERIMA KASIH
94
b. Data Penelitian
Tabulasi Data Skala Employee Engagement
NO A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14
1 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 2 4 3
2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 4 4 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 4 3
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
5 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3
6 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3
7 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3
8 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2
9 4 4 3 3 3 2 3 2 2 4 2 2 4 4
10 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3
11 3 3 4 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3
12 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 4 3
13 3 4 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 4 3
14 4 4 4 2 4 2 4 4 3 4 4 2 4 4
15 4 3 4 4 3 3 3 4 2 3 3 4 4 3
16 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4
17 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3
18 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3
19 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3
20 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3
21 3 3 3 2 3 4 3 2 3 2 2 2 4 3
22 3 2 3 2 2 3 3 3 1 2 2 2 3 2
95
NO A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24 A25 A26 A27 TOTAL
1 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 2 2 88
2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 81
3 2 3 2 2 2 2 3 4 4 2 2 3 3 74
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 81
5 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 71
6 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 74
7 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 77
8 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 71
9 2 3 2 2 2 2 3 4 3 2 2 4 3 76
10 2 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 83
11 3 3 2 4 2 2 2 3 3 3 2 3 3 79
12 2 3 4 3 1 2 3 4 3 3 2 3 3 72
13 1 3 2 2 2 3 3 4 4 2 3 3 3 73
14 2 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 2 87
15 2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 85
16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 88
17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 79
18 2 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 71
19 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 69
20 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 73
21 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 72
22 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 67
96
NO A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14
23 3 3 3 3 2 1 2 3 2 3 2 2 2 2
24 3 3 3 2 3 4 2 3 2 2 3 2 3 3
25 4 4 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 4 4
26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
27 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3
28 4 3 4 3 3 3 3 4 2 4 3 4 3 3
29 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3
30 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4
31 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3
32 4 3 3 3 3 2 3 4 2 3 4 4 4 4
33 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4
34 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
35 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3
36 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
37 3 3 3 3 3 2 2 2 3 4 4 3 3 2
38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
39 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3
40 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
41 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 4 4
42 4 4 4 4 3 3 3 4 2 4 4 4 3 3
43 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3
97
NO A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24 A25 A26 A27 TOTAL
23 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 64
24 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 72
25 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 87
26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 81
27 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 72
28 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 85
29 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 75
30 4 3 4 4 2 3 4 4 4 3 2 4 4 97
31 2 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 77
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 94
33 2 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 87
34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 78
35 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 71
36 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 75
37 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 81
38 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 75
39 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 79
40 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 77
41 2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 81
42 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 89
43 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 85
44 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 95
98
Tabulasi Data Skala Workplace Incivility
NO A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13
1 2 2 2 2 1 1 1 1 3 1 1 1 1
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
3 2 2 1 3 1 1 1 2 3 1 1 2 1
4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
5 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1
6 3 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 4 1
7 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 4 1
8 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1
9 3 2 2 2 1 1 2 2 3 1 3 4 1
10 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1
11 2 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 2 1
12 2 2 2 3 1 2 1 2 3 1 2 2 2
13 2 1 2 3 2 1 2 2 2 1 1 3 2
14 2 1 1 2 2 1 1 1 2 1 2 2 1
15 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1
16 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 2 1
17 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1
18 2 1 1 2 2 1 1 2 3 1 1 3 1
19 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1
20 1 1 1 1 2 1 1 3 1 2 1 1 1
21 3 2 3 3 2 2 3 1 2 1 1 1 2
22 2 2 2 2 2 2 3 2 3 1 2 2 1
99
NO A14 A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A25 A25 Total
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 32
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 25
3 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 35
4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 25
5 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 28
6 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 35
7 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 32
8 1 2 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 30
9 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 42
10 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 31
11 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 31
12 1 2 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 41
13 1 1 1 2 1 1 1 3 2 1 1 2 41
14 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 1 36
15 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 31
16 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 31
17 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 26
18 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 35
19 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 28
20 1 1 1 2 1 2 2 2 2 1 1 1 34
21 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 39
22 1 1 1 1 1 1 2 3 1 1 1 1 41
100
NO A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13
23 1 1 1 2 1 1 1 2 1 3 1 1 1
24 2 1 2 3 1 1 2 1 1 1 1 1 1
25 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 2 2 1
26 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
27 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1
28 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1
29 2 1 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 1
30 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1
31 1 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 1 1
32 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
33 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1
34 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
35 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1
36 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1
37 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 2
38 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1
39 2 1 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 1
40 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1
41 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1 2 1 1
42 1 1 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 1
43 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 1
44 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
101
NO A14 A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A25 A25 Total
23 3 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 37
24 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 31
25 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 32
26 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 25
27 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 31
28 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 33
29 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 35
30 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 32
31 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 33
32 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 25
33 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 29
34 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 25
35 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 30
36 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 29
37 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 30
38 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 27
39 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 33
40 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 31
41 1 2 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 36
42 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 34
43 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 28
44 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 25
102
c. Hasil Analisis Data
Uji Prasyarat
1. Uji Normalitas
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Employee_Engagement 44 100,0% 0 0,0% 44 100,0%
Workplace_Incivility 44 100,0% 0 0,0% 44 100,0%
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic df Sig.
Employee_Engagement ,100 44 ,200* ,966 44 ,217
Workplace_Incivility ,098 44 ,200* ,948 44 ,048
a. Lilliefors Significance Correction
103
Employee enggement
104
Workplace Incivility
105
2. Uji Linieritas
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
employee_engagement
* workplace_incivility 44 100,0% 0 0,0% 44 100,0%
ANOVA Table
Sum of
Squares Df
Mean
Square F
sig.
employee_engagement
* workplace_incivility
Between
Groups
(Combined) 1301,081 2,001 86,739 2,001 ,055
Linearity 342,133 7,895 342,133 7,895 ,009
Deviation
from
Linearity
958,948 1,581 68,496 1,581 ,147
Within Groups 1213,464 28 43,338
Total 2514,545 43
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
employee_engagement *
workplace_incivility -,369 ,136 ,719 ,517
106
Report
employee_engagement
workplace_incivility Mean N
Std.
Deviation
25 85,00 6 7,457
26 79,00 1 .
27 75,00 1 .
28 75,00 3 8,718
29 81,00 2 8,485
30 74,33 3 5,774
31 79,43 7 6,241
32 87,25 4 8,180
33 80,33 3 4,163
34 81,00 2 11,314
35 73,50 4 1,732
36 84,00 2 4,243
37 64,00 1 .
39 72,00 1 .
41 70,67 3 3,215
42 76,00 1 .
Total 78,82 44 7,647
107
Uji Hipotesis Korelasi
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
employee_engagement
* workplace_incivility -,369 ,136 ,719 ,517
Correlations
employee_engagemen
t
workplace_incivilit
y
employee_engagemen
t
Pearson
Correlatio
n
1 -,369**
Sig. (1-
tailed) ,007
N 44 44
workplace_incivility
Pearson
Correlatio
n
-,369** 1
Sig. (1-
tailed) ,007
N 44 44
108
d. Uji Tambahan
Uji tambahan indpenden t test berdasarkan jenis kelamin Employee
engagement
Group Statistics
jenis_kelamin N Mean Std. Deviation
Std. Error
Mean
employee_engagement
laki-laki 24 78,04 7,692 1,570
Perempuan 20 79,90 7,532 1,684
Independent Samples Test
Levene's Test
for Equality
of Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig. (2-
tailed)
Std. Error
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
employee_engagement
Equal
variances
assumed
,142 ,708 -,805 42 ,425 2,307 -6,514 2,798
Equal
variances
not
assumed
-,807 40,875 ,424 2,303 -6,509 2,792
109
Uji tambahan indpenden t test berdasarkan jenis kelamin Workplace Incivility
Group Statistics
Jeniskelamin N Mean Std. Deviation
Std. Error
Mean
workplace_incivility
laki-laki 24 32,04 4,175 ,852
Perempuan 20 31,45 5,256 1,175
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality of
Variances
t-test for Equality of Means
F Sig. t
Df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Difference
95%
Confidence
Interval of the
Difference
Std. Error
Difference
Lower
Upper
workplace_incivility
Equal
variances
assumed
,456 ,503 ,416 42 ,679 1,422 1,422 -
2,277 3,460
Equal
variances
not
assumed
,408 36,009 686 1,452 1,452 -
2,353 3,536
110
Lampiran III
Surat Keterangan Izin Penelitian
111
112
113
114
115
116
top related