faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja …eprints.ums.ac.id/60179/21/naskah publikasi.pdf ·...
Post on 07-Jun-2019
219 Views
Preview:
TRANSCRIPT
i
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN
DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR SEBAGAI
VARIABEL MODERATING
(Studi Empiris Pada SKPD Kabupaten Karanganyar)
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata 1
pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Oleh:
WAHYU NURCAHYO
B200110121
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYH SURAKARTA
2018
i
HALAMAN PERSETUJUAN
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN
DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR SEBAGAI
VARIABEL MODERATING
(Studi Empiris Pada SKPD Kabupaten Karanganyar)
PUBLIKASI ILMIAH
Oleh:
WAHYU NURCAHYO
B200110121
Telah diperiksa dan disetujui oleh:
Dosen Pembimbing
Dr. Zulfikar, SE., M.Si
NIK. 195803091957031001
ii
HALAMAN PENGESAHAN
PENGARUH PERUBAHAN PENDAPATAN, REALISASI DANA
ALOKASI KHUSUS DAN PERUBAHAN PEMBIAYAAN
TERHADAP SILPA
(Studi Empiris Pada Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota
se Jawa Tahun 2016)
Yang ditulis oleh:
AFIDA HARDIANA
B200140176
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Pada Rabu, 31 Januari 2018
Dan Dinyatakan telah memenuhi syarat
Dewan Penguji:
1. Andy Dwi Bayu
Bawono, SE., M.Si., Ph.D ( )
(Ketua Dewan Penguji)
2. Dr. Zulfikar, SE.,
M.Si. ( )
(Anggota 1 Dewan Penguji)
3. Drs. Atwal Arifin,
M.Si., Akt., CA. ( )
(Anggota 2 Dewan Penguji)
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Dr. Syamsudin, M.M
NIDN. 0017025701
iii
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam naskah publikasi ini tidak
terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu
perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau
pendapat pernh ditulis oleh orang lain kecuali secara tertulis diacu dalam naskah
dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila terbukti ada ketidak benaran dalam pernyataan saya diatas, maka
saya akan pertanggungjawabkan sepenuhnya.
Surakarta, 3 Februari 2018
Penulis
Wahyu Nurcahyo
B200110121
1
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN
DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR SEBAGAI
VARIABEL MODERATING
(Studi Empiris Pada SKPD Kabupaten Karanganyar)
ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan dengan organizational citizenship behaviour sebagai variabel
moderating. Faktor-faktor yang diuji dalam penelitian ini adalah komitmen
organisasi, budaya organisasi, dan kepuasan kerja sebagai variable independen,
sedangkan kinerja karyawan sebagai variable dependen dan organizational
citizenship behaviour sebagai variabel moderating. Teknik sampling yang
digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling dengan jumlah sampel
penelitian sebanyak 44. analisis data menggunakan moderate regression analysis.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja dan kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan komitmen organisasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil lain juga menunjukkan bahwa
organizational citizenship behaviour bisa digunakan sebagai variabel moderating.
Kata Kunci: komitmen organisasi, budaya organisasi, kepuasan kerja, dan
organizational citizenship behaviour.
ABSTRACT
The purpose of this research is to analyze the factors that affect the performance
of employee with organizational citizenship behaviour as the moderating
variables. The examined factors of this research are organizational commitment,
organizational culture and job satisfaction as the independent variables, while the
performance of employee as the dependent variables, and organizational
citizenship behaviour as the moderating variables.Sampling technique employed
in this study is the purposive sampling with the total sample of 44. The data
analysis uses moderate regression analysis. The result of the study shows that
organizational culture and job satisfaction have any significant impact to the
performance of employee, while the organizational commitment did not have any
significant impact to the performance of employee. The other result shows that the
organizational citizenship behaviour can use as the moderating variables.
Keywords: organizational commitment, organizational culture, job
satisfaction and organizational citizenship behaviour.
1. PENDAHULUAN
Untuk mencapai kinerja yang baik tentunya memerlukan suatu komitmen
yang kuat. Komitmen yang kuat akan menyebabkan individu berusaha
mencapai tujuan organisasi, berfikiran positif dan berusaha berbuat yang
2
terbaik bagi organisasinya. Sebaliknya, bagi individu dengan komitmen yang
lemah akan cenderung untuk mementingkan diri dan kelompoknya sehingga
memungkinkan untuk melakukan slack (kesenjangan) terhadap pelaksanaan
anggaran. Kekuatan dari komitmen sebuah organisasi mendorong terciptanya
realiasi fungsi anggaran yang tidak hanya sekedar sebagai alat perencanaan
semata, namun lebih jauh anggaran mampu menciptakan pengendalian bagi
manajer dalam mengelola pendapatan maupun pengeluaran, koordinasi,
komunikasi, evaluasi kinerja, dan motivasi (Hudiwinarsih, 2012).
Kinerja karyawan yang baik juga dipengaruhi dengan adanya budaya
organisasi yang baik pula. Sedangkan budaya organisasi yang baik tentunya
akan mempengaruhi kualitas pelayanan publik yang baik pula. Hal ini sesuai
dengan pendapat Tjiptono (2000: 75) dalam Desmiyawati dan Azlina (2012),
yang mengemukakan bahwa kualitas playanan sendiri sebenarnya dipengaruhi
oleh banyak aspek salah satunya adalah budaya organisasi dan cara
pengorganisasiannya. Kreitner dan Kinicki dalam Koesmono (2005),
menyatakan bahwa budaya orgainsasi adalah perekat social yang mengingat
anggota dari organisasi. Budaya yang kuat akan mendukung perusahaan dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Hafidah dn Herli (2014), budaya organisasi
dapat dilihat dari perilaku orang-orang dalam organisasi tersebut terhadap
kepatuhan dari nilai-nilai dan norma-norma yang ada. Proses pengembangan
kepemimpinan bermaksud untuk mengembangkan pemimpin dan juga
termasuk transfer budaya organisasi dan nilai-nilai akhirnya, sehingga menjadi
berbagi bersama di antara semua anggota organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi.
Dalam suatu organisasi tentunya banyak faktor yang mempengaruhi
seseorang untuk mencapai tujuannya, sedangkan jalannya organisasi
dipengaruhi oleh perilaku banyak individu yang memiliki kepentingan
masing-masing. Oleh sebab itu, budaya organisasi sangat penting, karena
merupakan kebiasaan-kebiasaan yang ada dalam organisasi. Kebiasaan
tersebut mengatur tentang norma-norma perilaku yang harus diikuti oleh para
anggota organisasi, sehingga menghasilkan budaya yang produktif. Budaya
3
yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organiasi menjadi kuat
dan tujuan perusahaan dapat tercapai (Desmiyawati dan Azlina,2012).
Menurut Mowday et.al., (1997) dalam Desmiyawati dan Azlina (2012)
komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan terhadap nilai dan
sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi. Individu yang berkomitmen
tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat terbaik bagi
perusahaan. Dalam melaksanakan hak dan kewajiban yang diamanatkan
rakyat, pemerintah harus mempunyai rencana yang matang dalam mencapai
tujuan. Salah satu tugas pemerintah dalam keuangan adalah membuat rencana
keuangan yang dituangkan dalam anggaran (Hafidhah dan Herli, 2014).
Faktor lain yang turut mempengaruhi kinerja individu yang pada
akhirnya membawa pada kinerja organisasional adalah organizational
citizenship behaviour (OCB). OCB adalah perilaku karyawan atau pegawai
yang melebihi tugas yang telah ditetapkan. Perilaku OCB ini diharapkan dapat
meningkatkan keefektivan organisasi. Perilaku OCB di sektor publik
diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi sektor publik (Prasetio et
al., 2009). Menurut Darto (2014) menjelaskan bahwa OCB memiliki
hubungan yang signifikan dengan kinerja individu pada organisasi
pemerintahan, meskipun harus ada telaah yang lebih lanjut. Berdasarkan
uraian tersebut peneliti mengambil judul penelitian ini yaitu: “Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Dengan Organizational
Citizenship Behaviour Sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris Pada
SKPD Kabupaten Karanganyar)”.
2. METODE
2.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai SKPD
Kabupaten Karanganyar. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah pegawai bagian keuangan SKPD Kabupaten Karanganyar. Dalam
penelitian ini teknik pengambilan sampel menggunakan metode
purposive sampling. Purposive sampling merupakan cara pemilihan
4
sampel dengan menggunakan kriteria tertentu. Kriteria yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: SKPD Kabupaten
Karanganyar yang berupa Badan dan Dinas, Karyawan SKPD Kabupaten
Karanganyar bagian akuntansi dan keuangan.
2.2 Jenis dan Teknik Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden,
yaitu diperoleh langsung dari pegawai SKPD Kabupaten Karanganyar.
Adapun teknik yang digunakan untuk memperoleh data menggunakan
kuesioner yang diberikan kepada responden yang bekerja pada bagian
akuntansi/penatausahaan keuangan pada Satuan Kerja Perangkat Daerah
(SKPD) Pemerintah Kabupaten Karanganyar dengan memberikan
batasan waktu sesuai dengan kesepakatan waktu yang telah disepakati
bersama. Adapun kuesioner tersebut dapat dijadikan untuk mendapatkan
informasi yang kemudian digunakan sebagai bahan penelitian.
2.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel dependen dalam penelitian adalah kinerja karyawan.
Seluruh variabel diukur dengan menggunakan skala likert 5 point.
Indikator yang digunakan dalam mengukur kinerja karyawan dalam
penelitian ini adalah: ketepatan waktu dari hasil, kualitas dari hasil dan
kehadiran. Variabel independen dalam penelitian ini diantaranya yaitu:
komitmen organisasi, indikator yang digunakan dalam mengukur
komitmen organisasi adalah sebagai berikut: affective commitment,
continuance commitment, normative commitment. Budaya organisasi
indikator yang digunakan adalah sebagai berikut: inovasi dan keberanian
mengambil resiko, orientasi tim, keagresifan. Kepuasan kerja menurut
Anthony dan David (1999), menyatakan untuk mengukur kepuasan kerja
karyawan dapat digunakan indikator sebagai berikut : kepuasan dengan
gaji (satisfaction with pay), kepuasan dengan prosmosi (satisfaction with
promotion), kepuasan dengan penyelia (satisfaction with supervisor),
kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work it self).
5
Variabel Moderating
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Indikator yang digunakan dalam mengkur organizational
citizenship behavior sesuai dengan Golembiewski (2001:297) dalam
Darto (2014) yaitu: Altruism, Conscientiousness, Courtesy,
Sportsmanship, Civic Virtue.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1
Hasil Analisis Moderate Regressioan Analysis (MRA)
Variabel Koefisien
Regresi
thitung ttabel Sig Ket
Konstanta -2.589 -0.289 2,014 0.774
Komitmen Organisasi -0.242 -1.743 2,014 0.090 H1 ditolak
Budaya Organisasi 5.183 2.570 2,014 0.014 H2 diterima
Kepuasan Kerja -2.704 -2.246 2,014 0.031 H3 diterima
KO.OCB 0.005 2.377 2,014 0.023 H4 diterima
BO.OCB -0.078 -2.356 2,014 0.024 H5 diterima
KJ.OCB 0.049 2.361 2,014 0.024 H6 diterima
R2
= 0,548 Fhitung = 7,472
Adjusted R2 = 0,475 Sig = 0,000
Sumber : Data diolah 2017
3.1 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang pertama mendapatkan hasil
bahwa variabel komitmen organisasi mempunyai nilai thitung (-1,743) lebih
kecil dari pada ttabel (-2,014) atau dapat dilihat dari nilai signifikasi
0,090>0,05. Oleh karena itu H1 ditolak, sehingga komitmen organisasi
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini dapat dijelaskan bahwa, komitmen organisasi itu sendiri
adalah sikap loyal karyawan terhadap perusahaan, sehingga dapat
disimpulkan bahwa dalam penelitian ini sikap loyal aparatur pemerintah
tergolong rendah, dan ada keinginan untuk berpindah ketempat lain yang
menawarkan pekerjaan dengan gaji yang lebih baik. Hasil penelitian ini
sejalan dengan penelitian Murty dan Hudiwinarsih (2012) yang
6
menjelaskan bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan bagian akuntansi.
3.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang kedua mendapatkan hasil
bahwa variabel budaya organisasi mempunyai nilai thitung (2,570) lebih
besar daripada ttabel (2,014) atau dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,014 <
0,05. Oleh karena itu, H2 diterima, sehingga budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini dapat dijelaskan bahwa, budaya organisasi yang sudah ada di
dalam suatu organisasi apabila ditunjang dengan aparatur atau karyawan
yang senantiasa melaksanakan budaya tersebut, maka akan memberikan
hasil yang baik untuk meningkatkan kinerja. Kinerja karyawan sangat
didukung dengan budaya organisasi yang diterapkan dalam suatu
organisasi. Organisasi dengan budaya yang disiplin, maka seluruh aparatur
organisasi tersebut juga akan disiplin, karena apabila tidak melaksanakan
budaya yang sudah ada aka nada sanksi atas tindakan tersebut, sehingga
dengan tingkat disiplin yang ada akan menghasilkan kinerja yang
diharapkan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Hafidhah dan
Herli (2014) yang menjelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja.
3.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang ketiga mendapatkan hasil
bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai nilai thitung (-2,246) lebih besar
daripada ttabel (-2,014) atau dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,0,31 <
0,05. Oleh karena itu, H3 diterima, sehingga kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini dapat dijelaskan bahwa, karyawan atau aparatur pemerintah
daerah yang memiliki kepuasan kerja akan senantiasa bertanggungjawab
dengan pekerjaannya, sehingga kinerja yang dihasilkan akan memuaskan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian kurniawan dan Prastiwi
7
(2013) yang menjelaskan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja organisasi publik.
3.4 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja karyawan Dengan
Organizational Citizenship Behaviour Sebagai Variabel Moderating.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang keempat mendapatkan
hasil bahwa variabel interaksi antara komitmen organisasi dengan
organizational citizenship behaviour mempunyai nilai thitung (2,377) lebih
besar daripada (2,014) atau dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,023<
0,05. Oleh karena itu, H4 diterima, sehingga organizational citizenship
behaviour bisa memoderasi komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan.
Hasil ini dapat dijelaskan bahwa, komitmen organisasi itu sendiri
adalah sikap loyal karyawan terhadap perusahaan, apabila didukung
dengan organizational citizenship behaviour (OCB) yang dapat
meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Membantu tugas pegawai yang
tidak hadir di tempat kerja atau mempunyai beban kerja berat akan
meningkatkan stabilitas kinerja masing-masing unit. Pegawai yang
conscientiousness cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi
secara konsisten, sehingga kinerja aparatur pemeritah meningkat. Hasil
penelitian ini sejalan dengan Darto, (2014) yang menyatakan bahwa OCB
memiliki peran vital dalam meningkatkan kinerja indivdu di sektor publik.
3.5 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja organisasi aparatur
pemerintah daerah dengan organizational citizenship behaviour
sebagai variabel moderating.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang kelima mendapatkan hasil
bahwa variabel interaksi antara budaya organisasi dengan organizational
citizenship behaviour mempunyai nilai thitung (-2,356) lebih besar daripada
(2,014) atau dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,024< 0,05. Oleh karena
itu, H5 diterima, sehingga organizational citizenship behaviour bisa
memoderasi budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
8
Hasil ini dapat dijelaskan bahwa, budaya organisasi yang sudah
ada di dalam suatu organisasi apabila ditunjang dengan aparatur atau
karyawan yang senantiasa melaksanakan budaya tersebut, maka akan
memberikan hasil yang baik untuk meningkatkan kinerja. Kinerja
karyawan sangat didukung dengan budaya organisasi yang diterapkan
dalam suatu organisasi. Organisasi dengan budaya yang disiplin, maka
seluruh aparatur organisasi tersebut juga akan disiplin. Budaya organisasi
yang sudah bagus dan ditunjang adanya organizational citizenship
behaviour yang dimiliki aparatur pemerintah dapat meningkatkan stabilitas
kinerja organisasi. Pegawai yang conscientiousness cenderung
mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga
kinerja aparatur pemeritah meningkat. Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian Hafidhah dan Herli (2014) yang menjelaskan bahwa budaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja.
3.6 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi aparatur
pemerintah daerah dengan organizational citizenship behaviour
sebagai variabel moderating.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang keenam mendapatkan
hasil bahwa variabel interaksi antara kepuasan kerja dengan organizational
citizenship behaviour mempunyai nilai thitung (2,361) lebih besar daripada
(2,014) atau dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,024 < 0,05. Oleh karena
itu, H6 diterima, sehingga organizational citizenship behaviour bisa
memoderasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini dapat dijelaskan bahwa, karyawan atau aparatur pemerintah
daerah yang memiliki kepuasan kerja akan senantiasa bertanggungjawab
dengan pekerjaannya, sehingga kinerja yang dihasilkan akan memuaskan,
ditunjang dengan adanya sikap organizational citizenship behaviour
(OCB) yang ada pada diri individu yang dapat meningkatkan stabilitas
kinerja organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan Darto, (2014) yang
menyatakan bahwa OCB memiliki peran vital dalam meningkatkan kinerja
indivdu di sektor publik.
9
4. PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja
berpengaruh terhadap terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan organizational citizenship
behavior sebagai variabel moderating. Budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dengan organizational citizenship behavior
sebagai variabel moderating. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dengan organizational citizenship behavior sebagai variabel
moderating.
4.2 Saran
Untuk penelitian berikutnya disarankan peneliti memperluas jumlah
sampel, sehingga hasil penelitian dapat digeneralisir, Penelitian selanjutnya
diharapkan tidak hanya menggunakan kuesioner sebagai instrument
pengumpulan data, akan lebih baik jika ditambahkan dengan survei langsung
kepada responden yang menjadi sampel penelitian, sehingga data yang
dikumpulkan akan lebih valid.
DAFTAR PUSTAKA
Achmad, Arif. 2007. Memahami Berfikir Kritis. [online]. Tersedia:
http://researchengines.com/1007arief3.html [7September 2017].
Anthony, Robert N., Hawkins., David F. 1999. Accounting 10th
ed. Richard D
Irwin, inc. USA.
Baihaqi, M.F. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Dan Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening.
Skripsi.Universitas Diponegoro. Semarang.
Cushway, Barry dan Derek Lodge. 1995. Organizational Behaviour and Design.
Terjemahan. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Desmiyawati dan Wulan Witaliza. 2012. Pengaruh Komitmen Organisasi,
Pengendalian Intern Dan Akuntabilitas Publik Terhadap Kinerja
Organisasi (Studi Empiris pada Rumah Sakit Swasta di Provinsi Riau). Pekbis Jurnal, Vol.4, No.1, Maret 2012: 26-33.
10
Desmiyawati, Zur Azlina. 2012. Pengaruh Komitmen Organisasi, Pengendalian
Intern Dan Akuntabilitas Publik Terhadap Kinerja Organisasi (Survey
Pada Rumah sakit di Propinsi Riau). Pekbis Jurnal, Vol.4, No.2, Juli
2012: 124-130.
Fajrina, D.S. 2009. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kota Magelang. Skripsi. Semarang: Universitas
Diponegoro.
Fisher, G. Joseph. 1998. Contigency Theory. Management Control System and
Firm Outcomes: Past Result and Future Directions, Behavioural Research
in Accounting, Vol.10.
Gozhali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,
Edisi 3. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hafidhah dan Muhammad Herli. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen
Organisasi, dan Akuntabilitas Publik terhadap Kinerja Rumah Sakit di
Kabupaten Sumenep. Jurnal “PERFORMANCE” Bisnis & Akuntansi
Volume IV, No.2, September 2014.
top related