bab ii tinjauan pustaka a. kompetensi sdm aparatur 1
Post on 04-Feb-2022
8 Views
Preview:
TRANSCRIPT
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kompetensi SDM Aparatur
1. Konsep Kompetensi
Konsep dan teori mengenai kompetensi bukan hal baru bagi kita, karena
sebenarnya konsep ini sudah ada sejak tahun 1960-1970an. Posisi manusia
sebagai sumber daya dalam organisasi mempunyai peranan yang sangat
strategis. Manusia sebagai objek maupun sebagai subyek dalam aktivitas
organisasi melakukan perencanaan,perumusan, penetapan dan pelaksanaan
berbagai kegiatan organisasi guna mencapai tujuannya. Sumber daya manusia
dalam organisasi bukan hanya ditentukan dari jumlah atau kuantitas SDM
yang ada, tetapi diperlukan juga SDM yang memiliki kualitas agar tujuan
organisasi dapat dicapai. Kualitas SDM tersebut bisa tercermin dari
kompetensi yang dimiliki masing-masing individu dalam organisasi.
Kompetensi ini meliputi Knowledge (Pengetahuan), Skill (Keahlian) dan
Attitude (Sikap).
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia orang yang bergerak di
dalam manajemen disebut manajer. Manajer berorientasi kepada pekerjaan,
manusia, sumber daya dan pencapaian. Untuk dapat berjalan dan mencapai
tujuan tertentu, maka manajer membutuhkan suatu wadah yang disebut
dengan organisasi. Kualitas suatu organisasi di tentukan oleh seorang manajer
dalam memilih sumber daya dan orang yang tepat untuk ditunjuk dan
dipercayakan menempati kedudukan dalam organisasi tersebut. Seorang
8
manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai
tujuan organisasi.
Pada organisasi berstruktur tradisional, manajer sering dikelompokan
menjadi manajer puncak, manajer tingkat menengah, dan manajer lini
pertama (biasanya digambarkan dengan bentuk piramida, di mana jumlah
karyawan lebih besar di bagian bawah daripada di puncak).
Gambar 1. Piramida jenjang manajemen
a. Manajemen lini pertama (first-line management), dikenal pula dengan
istilah manajemen operasional, merupakan manajemen tingkatan paling
rendah yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan non-
manajerial yang terlibat dalam proses produksi.
b. Manajemen tingkat menengah (middle management) mencakup semua
manajemen yang berada di antara manajer lini pertama dan manajemen
puncak dan bertugas sebagai penghubung antara keduanya.
c. Manajemen puncak (top management), dikenal pula dengan
istilah executive officer, bertugas merencanakan kegiatan dan strategi
perusahaan secara umum dan mengarahkan jalannya perusahaan.
9
Robert L. Katz pada tahun 1970-an mengemukakan bahwa setiap
manajer membutuhkan minimal tiga keterampilan dasar yaitu : Keterampilan
konseptual (conceptional skill), Keterampilan berhubungan dengan orang
lain (humanity skill) dan Keterampilan teknis (technical skill) Keterampilan
teknis (technical skill).
a. Keterampilan konseptual (conceptional skill)
Manajer tingkat atas (top manager) wajib memiliki keterampilan
untuk membuat konsep, ide, dan gagasan demi kemajuan organisasi.
Gagasan atau ide serta konsep tersebut kemudian haruslah dijabarkan
menjadi suatu rencana kegiatan untuk mewujudkan gagasan atau
konsepnya itu. Sebagai contoh cara berpikir konseptual, cara
berkomitmen terhadap organisasi, tingkat perhatian terhadap keteraturan
dan pengambilan keputusan adalah indikator – indikator perilaku seorang
manajer yang menggambarkan keterampilan konseptualnya.
b. Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanity skill)
Selain kemampuan konsepsional, manajer juga perlu dilengkapi
dengan keterampilan berkomunikasi atau keterampilan berhubungan
dengan orang lain, yang disebut juga keterampilan kemanusiaan.
Komunikasi yang persuasif harus selalu diciptakan oleh manajer terhadap
bawahan yang dipimpinnya. Sebagai contoh orientasi pada pelayanan,
integritas, kerjasama dan kepemimpinan adalah beberapa indikator –
indikator perilaku seorang manager dalam menggambarkan humanity skill.
10
c. Keterampilan teknis (technical skill)
Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer
pada tingkat yang lebih rendah. Keterampilan teknis ini merupakan
kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu, sebagai contoh
perilaku menggunakan program komputer, memperbaiki mesin, membuat
kursi, akuntansi merupakan technical skill.
Setiap jenjang manajerial harus mempunyai ketiga keterampilan di atas.
Hanya saja pada tingkatan tertentu memerlukan porsi keterampilan yang
berbeda. Hal ini bisa digambarkan dalam bagan berikut yang yang
mengemukakan porsi keterampilan seorang manager dengan tingkatan yang
berbeda.
Gambar 2. Perbedaan masing – masing tingkat manajer
Setiap jenjang manajerial harus mempunyai ketiga keterampilan di atas.
Hanya saja pada tingkatan tertentu memerlukan porsi keterampilan yang
berbeda. Semakin tinggi jabatan atau tingkatan manajer diperlukan
keterampilan konseptional yang semakin banyak dan semakin rendah jabatan
manajer maka diperlukan semakin banyak keterampilan teknisnya. Berbeda
11
dengan keterampilan berkomunikasi, setiap manajer baik tingkatan
manajemen atas, menengah, maupun bawah memerlukan ketarampilan
berkominikasi yang baik.
2. Konsep Kompetensi SDM dalam Organisasi
Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk
menentukan kerja karyawan seperti profesional, manajerial atau senior
manajer. Organisasi perusahaan akan mempromosikan karyawan yang
memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk ke
jenjang yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan
dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-
potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada
lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu
kinerja.
Menurut Spencer and Spencer yang dikutip oleh Moeheriono
(2010:3), “a competency is an underlying characteristic of an individual
that is causally related to criterian referenced effective and or superior
performance in a job situation”. “Kompetensi adalah karakteristik yang
mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam
pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan
kausal atau sebagai sebabakibat dengan kriteria yang dijadikan acuan,
efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi
tertentu”.
12
Menurut Mc.Clelland dalam Sedarmayanti yang dikutip oleh Astuti
dan Zunaidah (2012:61), adalah “kompetensi adalah karakteristik mendasar
yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat
memprediksikan kinerja yang sangat baik”. Dengan kata lain, kompetensi
adalah apa yang outstanding performers lakukan lebih sering, pada lebih
banyak situasi,dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan
penilai kebijakan. Mc.Clelland ini memberikan gambaran yang
mempermudah pengertian dari kompetensi tersebut. Kompetensi
dikemukakan sebagai sebuah konsep kombinasi antara keterampilan
(skills), atribut personal (personal attribute), dan pengetahuan (knowledge)
yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behaviour), yang dapat
diamati, diukur dan dievaluasi.
Menurut Armstrong dan Baron yang dikutip oleh Wibowo (2012:
88), Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang
kinerja kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena
dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika
mereka menjalankan perannya dengan baik.
Dari pendapat yang dikemukakan di atas, kompetensi aparatur lebih
berkaitan dengan sifat atau kepribadian seorang aparatur yang dijadikan
sebagai dasar kemampuan dalam menjalankan segala tugas yang diberikan.
Kompetensi adalah karakteristik seseorang yang berkaitan dengan kinerja
efektif dan atau unggul dalam situasi pekerjaan tertentu. Kompetensi
dikatakan sebagai karakteristik dasar karena karakteristik individu yang
13
merupakan bagian mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang yang
dapat dipergunakan untuk memprediksi berbagai situasi pekerjaan tertentu.
Kemudian dikatakan berkaitan antara perilaku dan kinerja karena
kompetensi menyebabkan atau dapat memprediksi perilaku dan kinerja.
Menurut Amstrong yang dikutip oleh Tahir (2014:2), menyebutkan
bahwa “kompetensi merupakan knowledge, skill dan kualitas individu untuk
mencapai kesuksesan pekerjaannya”.
Selanjutnya menurut Buyung yang dikutip oleh Tahir (2014:20),
adalah “kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang
ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan
tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan
spesifik”.
Menurut Wibowo (2012:324) yang berpendapat bahwa :
“Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut”.
Lebih lanjut Edy Sutrisno (2011:203) mengemukakan tentang
pengertian kompetensi adalah: “Suatu kemampuan yang dilandasi oleh
keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja srrta
penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja
yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan”. Kompetensi
sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang
14
memuaskan ditempat kerja termasuk diantara kemampuan seseorang untuk
mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut
dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati.
Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja
pada berbagai tingkatan, mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan dan
keterampilan yang diperlukan oleh individual yang memungkinkan
menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai
standar kualitas professional dalam bekerja, dan mencakup semua aspek
catatan manajemen kinerja, keterampilan dan pengetahuan tertentu, sikap,
komunikasi, aplikasi, dan pengembangan.
Dari uraian pengertian di atas juga dapat ditarik kesimpulan bahwa
kompetensi yaitu sifat dasar yang dimiliki atau bagian kepribadian yang
mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat
diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan sebagai dorongan
untuk mempunyai prestasi dan keinginan berusaha agar melaksanakan tugas
dengan efektif. Ketidaksesuaian dalam kompetensi-kompetensi inilah yang
membedakan seorang pelaku unggul dari pelaku yang berprestasi terbatas.
Dengan kata lain, kompetensi adalah penguasaan terhadap
seperangkat pengetahuan, keterampilan, nilai nilai dan sikap yang mengarah
kepada kinerja dan direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak
sesuai dengan profesinya. Dengan demikian kompetensi menunjukkan
keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam
suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting. Kompetensi sebagai
15
karakteristik seseorang berhubungan dengan kinerja yang efektif dalam
suatu pekerjaan atau situasi.
Dari beberapa pengertian kompetensi tersebut di atas, terlihat bahwa
fokus kompetensi adalah untuk memanfaatkan pengetahuan dan
keterampilan kerja guna mencapai kinerja optimal dalam organisasi.
Dengan demikian kompetensi adalah segala sesuatu yang dimiliki oleh
seseorang berupa pengetahuan keterampilan dan faktor-faktor internal
individu lainnya untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan. Dengan kata
lain, kompetensi adalah kemampuan melaksanakan tugas berdasarkan
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki setiap individu.
3. Karakteristik dan Jenis – Jenis Kompetensi
Menurut Spencer and Spencer dalam Prihadi (2004:38) terdapat 5
karakteristik kompetensi, yaitu :
a. Motif (motive) adalah hal-hal yang seseorang pikir atau inginkan secara
konsisten yang menimbulkan tindakan.
b. Sifat (traits) adalah karakteristik fisik dan respons-respons konsisten
terhadap situasi atau informasi..
c. Konsep diri (Self – Concept) adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki
seseorang.
d. Pengetahuan (Knowledge), adalah informasi yang dimiliki seseorang
untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang
kompleks.
16
e. Keterampilan (Skill). adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas
tertentu baik secara fisik maupun mental.
Masih mengenai karakter kompetensi, Menurut Spencer and
Spencer yang dialih bahasakan oleh Surya Dharma (2003:113) bahwa :
“kompetensi dapat dibagi 2 (dua) kategori yaitu (threshold) dan
(differentiating) menurut kriteria yang digunakan memprediksi kinerja suatu
pekerjaan”.
Threshold competencies adalah karakteristik utama (biasanya
pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca) yang
harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya.
Sedangkan Differentiating competencies adalah faktor-faktor yang
membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah.
Jenis – jenis kompetensi juga menjadi perhatian penulis karena banyak
dimunculkan oleh para ahli untuk melengkapi pendapat lain, misalnya
menurut National Postsecondary Education Cooperative yang dikutip oleh
Apriani F (2009:1) bahwa “Kompetensi adalah kombinasi kecakapan (skills),
kemampuan (abilities) dan pengetahuan (knowledge) yang dibutuhkan untuk
mengerjakan suatu tugas spesifik”.
Charles E. Jhonson dalam Wina Sanjaya (2005:34) membagi
kompetensi kedalam 3 bagian yakni : 1). Kompetensi pribadi, yakni
kompetensi yang berhubungan dengan pengembangan kepribadian (personal
competency), 2). Kompetensi professional, yakni kompetensi atau
kemampuan yang berhubungan dengan penyelesaian tugas-tugas tertentu,
17
dan 3). Kompetensi sosial, yakni kompetensi yang berhubungan dengan
kepentingan sosial.
Berdasarkan uraian tentang karakter kompetensi di atas, kompetensi
Menurut David Robotham yang dikutip oleh Ratu Megalia (2011:266),
bahwa “kompetensi dapat dibedakan menjadi empat macam, yakni: (1)
Technical competence, (2) Managerial competence, (3) Interpersonal
competence atau Social/Communication competence, dan (4) Intellectual
competence”.
a. Technical Competence atau kompetensi teknis yaitu kompetensi mengenai
bidang tertentu yang menjadi tugas pokok dan harus dilaksanakan masing-
masing aparatur.
b. Managerial Competence atau kompetensi manajerial yaitu kompetensi
yang berhubungan dengan kemampuan manajerial yang dibutuhkan dalam
menangani tugas organisasi.
c. Interpersonal Competence atau Social/Communication Competenceatau
kompetensi sosial, yaitu kemampuan dalam melakukan komunikasi yang
dibutuhkan suatu organisasi dalam pelaksanaan tugas.
d. Intellectual Competence atau kompetensi intelektual, yaitu kemampuan
berfikir strategis untuk masa yang akan datang, seperti merumuskan visi,
misi, strategi untuk mencapai tujuan organisasi sebagai bagian dari
pembangunan nasional.
Dalam Undang - Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara pasal 69 ayat (1) telah dijelaskan bahwa pengembangan karier PNS
18
dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja dan
kebutuhan instansi pemerintah. Kompetensi yang dimaksud pada ayat (1)
meliputi:
a. Kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan,
pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis;
b. Kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan
struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan; dan
c. Kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan
dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga
memiliki wawasan kebangsaan.
Dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun
2013 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial
dijelaskan pengertian kompetensi manajerial adalah karakteristik dan
kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan
sikap sesuai tugas dan/atau fungsi jabatan dijelaskan pula bahwa kompetensi
manajerial merupakan soft competency.
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013
tentang Pedoman Perumusan Standar Kompetensi Teknis Pegawai Negeri
Sipil menjelaskan bahwa kompetensi teknis adalah kemampuan kerja setiap
PNS yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang
mutlak diperlukan dalam melaksanakan tugas pokoknya sebagai berikut :
a. Pengetahuan Kerja adalah pengetahuan yang dimiliki PNS berupa fakta,
informasi, keahlian yang diperoleh seseorang melalui pendidikan dan
19
pengalaman, baik teoritik maupun pemahaman praktis dan berbagai hal
yang diketahui oleh PNS terkait dengan pekerjaannya.
b. Keterampilan kerja adalah keterampilan PNS untuk melaksanakan tugas
sesuai dengan tuntutan pekerjaan, yang meliputi : Keterampilan
melaksanakan pekerjaan (task skill), Keterampilan mengelola sejumlah
tugas yang berbeda dalam satu pekerjaan (task management skill),
Keterampilan merespon dan mengelola kejadian/ masalah kerja yang
berbeda (contingency management skill), Keterampilan khusus yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu ditempat tertentu sesuai
dengan tuntutan lingkungan kerja (job/role environment skill); dan
Keterampilan beradaptasi dalam melaksanakan pekerjaan yang sama
ditempat/lingkungan kerja yang berbeda (transfer skills).
c. Sikap Kerja adalah perilaku PNS yang menekankan aspek perasaan dan
emosi berupa minat, sikap, apresiasi dan cara penyesuaian diri terhadap
pekerjaan.
Sementara Menurut Muins yang dikutip oleh Tim Peneliti STIA LAN
Makassar (2012:18), adalah “ada tiga jenis kompetensi yaitu: (1) Kompetensi
profesi, (2) Kompetensi individu, dan (3) Kompetensi sosial”.
a. Kompetensi profesi merupakan kemampuan untuk menguasai
keterampilan/keahlian pada bidang tertentu, sehingga tenaga kerja mampu
bekerja dengan tepat, cepat teratur dan bertanggungjawab.
20
b. Kompetensi Individu, merupakan kemampuan yang diarahkan pada
keunggulan tenaga kerja, baik pengusaan ilmu pengetahuan teknologi
(Iptek) maupun daya saing kemampuannya.
c. Kompetensi sosial merupakan kemampuan yang diarahkan pada
kemampuan tenaga kerja dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan,
sehingga mampu mengaktualisasikan dirinya di lingkungan masyarakat
maupun lingkungan kerjanya.
Dari uraian jenis kompetensi yang dikemukakan oleh para ahli di atas
penulis dapat memprediksikan secara garis besar kompetensi dapat dibedakan
menjadi 2 bagian yaitu :
a. Kompetensi manajerial (soft competency): yaitu jenis kompetensi yang
berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola karyawan, dan
membangun interaksi dengan orang lain. Misal : kemampuan problem
solving (pemecahan masalah), leadership (kepemimpinan), dan
communication (komunikasi dengan orang lain).
b. Kompetensi teknis (hard competency) : yaitu kompetensi yang berkaitan
dengan kemampuan fungsional pekerjaan yang berhubungan dengan seluk
beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Misal :
kemampuan marketing (pemasaran), electrical, akuntansi dll.
Dalam penelitian ini, jenis dan ukuran kompetensi yang menyangkut
dengan kompetensi yang penulis gunakan yaitu menurut Peraturan Kepala
Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 tentang Pedoman
Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial dan Peraturan Kepala Badan
21
Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013 tentang Pedoman Perumusan
Standar Kompetensi Teknis Pegawai Negeri Sipil.
4. Standar Kompetensi
Standar kompetensi merupakan unsur – unsur kemampuan seseorang
yang dapat diukur melalui pengetahuan, pengalaman kerja, pendidikan dan
latihan, sikap, motivasi, dan karakteristik keperibadian dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan performance (keahlian kerja) yang
ditetapkan oleh pimpinan lembaga di lingkungan kerja. Rumusan yang
digunakan sebagai standar dalam menentukan kompetensi ada 2 yaitu
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 tentang
Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial dan Peraturan Kepala
Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013 tentang Pedoman
Perumusan Standar Kompetensi Teknis Pegawai Negeri Sipil.
a. Standar Kompetensi Manajerial
Kompetensi Manajerial menurut Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 juga mempunyai kategori
kompetensi yang terdiri dari :
1) Mutlak, artinya kompetensi tersebut harus ada karena ketiadaan
kompetensi ini akan menyebabkan pelaksanaan tugas tidak efektif,
karena ketiadaan kompetensi ini tidak dapat diganti oleh kompetensi
lain.
22
2) Penting, artinya ketiadaan kompetensi ini tidak menyebabkan
pelaksanaan tugas tidak efektif, karena dapat diganti/diwakili oleh
kompetensi lain.
3) Perlu, artinya kompetensi ini baik, tetapi tidak begitu diperlukan dalam
jabatan yang bersangkutan tanpa kompetensi ini tidak berpengaruh
pada pelaksanaan tugas.
Identifikasi kompetensi manajerial dan level ditentukan dari setiap
bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya berpedoman pada
Kamus Kompetensi Manajerial sebagaimana tercantum dalam Anak
Lampiran 3 dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor
7 Tahun 2013, didalamnya telah dimuat definisi dari masing – masing
kompetensi manajerial dan levelnya.
Dalam Analisis Jabatan Kementerian Sosial Panti Sosial Tresna
Werdha “Gau Mabaji” Gowa definisi kompetensi manajerial yang
digunakan bersumber dari Anak Lampiran 3 dalam Peraturan Kepala
Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 yang terdiri dari 8
(delapan) definisi yaitu :
a. Berpikir Konseptual (BK), yaitu kemampuan menghubungkan pola
menjadi hubungan dalam suatu rangkaian informasi untuk membentuk
pemahaman baru terhadap informasi tersebut.
b. Integritas (Int), yaitu kemampuan bertindak secara konsisten dan
transparan dalam segala situasi dan kondisi sesuai dengan nilai – nilai,
norma, atau etika yang berlaku di lingkungan kerja.
23
c. Komitmen terhadap Organisasi (KtO), yaitu kemampuan untuk
menyelaraskan kemampuan pribadi dengan kepentingan organisasi
dalam rangka mewujudkan visi dan misi.
d. Kerjasama (KS), yaitu kemampuan menyelesaikan pekerjaan secara
bersama – sama dengan menjadi bagian dari suatu kelompok untuk
mencapai tujuan unit/organisasi.
e. Berorientasi pada Pelayanan (BpP), yaitu kemampuan melanjutkan
upaya untuk mengetahui memahami dan memenuhi kebutuhan
pelanggan dalam setiap aktivitas pekerjaannya.
f. Perhatian terhadap Keteraturan (PtK), yaitu kemampuan untuk
memastikan/ mengurangi ketidakpastian khususnya berkaitan dengan
dengan penugasan, kualitas dan ketepatan/ketelitian data serta
informasi di tempat kerja.
g. Pengambilan Keputusan (PK), yaitu kemampuan mengambil tindakan
secara cepat dan tepat dengan mempertimbangkan dampak serta
bertanggung jawab dengan keputusannya.
h. Kepemimpinan (Kp), yaitu kemampuan meyakinkan, mempengaruhi,
dan memotivasi orang lain dengan tujuan agar mereka mengikuti dan
melaksanakan rencana kerja unit/organisasi.
Selain definisi kompetensi di atas dalam Kamus Kompetensi
Manajerial yang merupakan Anak Lampiran 3 Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 juga digambarkan bahwa level
kompetensi merupakan indikator perilaku pemangku jabatan yang
24
mencerminkan tingkat kompetensi jabatan. Level kompetensi disesuaikan
dengan format standar dengan menyebutkan definisi kompetensi yang
dipersyaratkan (required competency level – RCL) untuk setiap jabatan
sebagai skala atau tingkat kemahiran yang dibagi menjadi 7 level
tingkatan kompetensi sebagaimana dicontohkan sebagai berikut:
Contoh Kompetensi Level dengan Deskripsi Kompetensi
Pemangku Jabatan
Kompetensi Level Deskripsi
Berpikir
Konseptual
0 Membuat kesimpulan dari sesuatu hal
berdasarkan informasi yang parsial
1 Mengidentifikasi pola/hubungan dari
data/informasi yang tersedia berdasarkan
suatu konsep yang konkret dan sederhana
2 Menyimpulkan keterkaitan pola/hubungan
dari informasi yang ada menjadi suatu
rumusan yang jelas dan komprehensif
3 Menkaji proses pengambilan
kesimpulan/formulasi – formulasi pola
hubungan informasi
4 Merumuskan konsep berdasarkan pola
hubungan informasi yang ada
5 Mengembangkan suatu konsep baru sesuai
dengan kebutuhan nyata organisasi
6 Mengembangkan suatu konsep baru sesuai
dengan kebutuhan organisasi ke depan
Sumber : Anak Lampiran 3 Perka BKN No.7 Tahun 2013
Berdasarkan uraian di atas di kemukakan bahwa level penilaian
terhadap kompetensi manajerial yang dipakai dalam menentukan tingkat
kompetensi terhadap masing – masing kompetensi manajerial yaitu 0 - 6
dengan deskripsi yang telah disusun berdasarkan kemampuan dari tingkat
pemula, terampil dan ahli. Hal ini juga menggambarkan tingkat
25
kompetensi yang dipersyaratkan (required competency level – RCL)
masing - masing jabatan. Level Kompetensi untuk setiap jenjang jabatan
bervariasi tergantung dari karakteristik masing-masing jabatan. Perbedaan
standar kompetensi antara jabatan sruktural satu dengan jabatan struktural
lainnya ditentukan oleh tingkat kemahirannya.
b. Standar Kompetensi Teknis
Pola identifikasi dalam merumuskan standar kompetensi teknis dan
syarat – syarat yang ditentukan dari setiap bidang pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya berpedoman pada Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013, didalamnya telah dimuat
Kualifikasi dari masing – masing kompetensi teknis dan syarat – syarat
terpenuhinya kompetensi teknis yang dimaksud.
Dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 8
Tahun 2013 dikemukakan bahwa kualifikasi kompetensi yang digunakan
sebagai standar untuk menentukan kompetensi terbagi dalam 3 kategori,
yaitu :
a. Umum, yaitu Kompetensi yang wajib dimiliki oleh semua fungsi
pekerjaan di organisasi/instansi/unit.
b. Inti, yaitu Kompetensi yang wajib dimilki sesuai dengan masing –
masing fungsi pekerjaan.
c. Pilihan, yaitu Kompetensi yang yang diperlukan untuk menambah
kompetensi pegawai dalam melaksanakan suatu fungsi atau pekerjaan
lainnya.
26
Selain kategori tersebut di atas adapula yang disebut dengan
Persyaratan Kompetensi Teknis yaitu Syarat jabatan yang meliputi
pendidikan, pengalaman dan pelatihan.
Perbedaan terlihat ketika kompetensi manajerial menyebutkan tingkat
atau level dari setiap definisi kompetensi yang dipersyaratkan (required
competency level – RCL), Kompetensi teknis secara langsung menyebutkan
kualifikasi secara detail syarat – syarat dari setiap kategori kompetensi teknis
untuk tiap jabatan dan bukan menyebutkan tingkat atau level dari setiap unsur
kompetensi, akan tetapi pada semua baik kompetensi manajerial maupun
kompetensi teknis semuanya jelas dapat menjadi dasar kebijakan di bidang
kepegawaian.
5. Definisi SDM Aparatur
Dalam suatu organisasi hal yang paling penting yang perlu diperhatikan
adalah sumber daya manusia yang menjadi pendukung utama tercapai tujuan
organisasi. Sumber daya manusia menempati posisi strategis dalam suatu
organisasi, maka dari itu sumber daya manusia harus digerakkan secara
efektif dan efisien sehingga mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi.
Hadari Hanawi (1994:40) berpendapat bahwa Sumber Daya Manusia
adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (personil, tenaga
kerja, pekerja atau karyawan), potensi manusia sebagai penggerak organisasi
dalam mewujudkan eksistensinya, potensi yang merupakan aset dan
berfungsi sebagai modal di alam organisasi yang mewujudkan menjadi
27
potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi
organisasi.
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa SDM
adalah orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi yang melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya secara positif untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia dalam organisasi
perlu dikelola secara profesional agar terwujudnya keseimbangan antara
kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan tuntutan organisasi.
Perkembangan dan produktifitas organisasi sangat tergantung pada
pembagian tugas pokok dan fungsi berdasarkan kompetensi pegawai.
Aparatur dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2015, Versi 1.4)
Aparatur adalah perangkat, alat (negara, pemerintah); para pegawai (negeri);
negara alat kelengkapan negara terutama meliputi bidang kelembagaan,
ketatalaksanaan dan kepegawaian, yang mempunyai tanggung jawab
melaksanaan roda pemerintahan sehari – hari; pemerintah pegawai negeri;
alat negara; aparatur negara.
Dalam UU Nomor 5 tahun 2014 tentang ASN, Aparatur Sipil
Negara (disingkat ASN) adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil dan
pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi
pemerintah. Pegawai ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil dan pegawai
pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina
kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau
28
diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-
undangan.
Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa
mempunyai kedudukan yang makin penting, meskipun negara Indonesia
menuju kepada masyarakat yang berorientasi kerja, yang memandang kerja
adalah sesuatu yang mulia, tidaklah berarti mengabaikan manusia yang
melaksanakan kerja tersebut. Demikian juga halnya dalam suatu organisasi,
unsur manusia sangat menentukan sekali karena berjalan tidaknya suatu
organisasi kearah pencapaian tujuan yang ditentukan tergantung kepada
kemampuan manusia untuk menggerakkan organisasi tersebut ke arah yang
telah ditetapkan. Manusia yang terlibat dalam organisasi ini disebut juga
pegawai. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan pendapat beberapa ahli
mengenai defenisi pegawai.
A.W. Widjaja (2006: 113) berpendapat bahwa : “Pegawai adalah
merupakan tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan
pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu
modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu
(organisasi).”
Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa, “Pegawai adalah orang-
orang yang dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga
pemerintah maupun dalam badan-badan usaha.”
Musanef (1996:5) memberikan definisi pegawai sebagai pekerja atau
worker adalah, “Mereka yang secara langsung digerakkan oleh seorang
29
manajer untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan
pekerjaan sehingga menghasilkan karya-karya yang diharapkan dalam usaha
pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.”
Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa pegawai merupakan modal
pokok dalam suatu organisasi, baik itu organisasi pemerintah maupun
organisasi swasta. Dikatakan bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam
suatu organisasi karena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai
tujuannya tergantung pada pegawai yang memimpin dalam melaksanakan
tugas-tugas yang ada dalam organisasi tersebut. Pegawai negeri adalah
pegawai pemerintah yang berada di luar politik, bertugas melaksanakan
administrasi pemerintahan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
telah ditetapkan. Dengan demikian, Aparatur adalah Pegawai Negeri atau
dapat didefinisikan sebagai alat kelengkapan pemerintah yang bertugas
melaksanakan roda pemerintahan sehari-hari, yang berada diluar politik,
bertugas melaksanakan administrasi pemerintah dan mendapatkan imbalan
(gaji) berdasarkan peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan.
6. Definisi Jabatan dan Analisis Jabatan
Menurut Rusli Syarif (1995:44) Jabatan adalah “Suatu kumpulan tugas,
kewajiban dan tanggungjawab yang untuk keseluruhannya dinyatakan
sebagai beban yang dipikulkan pada seorang pekerja”.
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur
Sipil Negara, Pegawai ASN yang terdiri dari pegawai negeri sipil dan
pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat
30
pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan
atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji. Sedangkan Jenis Jabatan
Aparatur Sipil Negara (ASN) terdiri dari :
a. Jabatan Administrasi adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan
tugas berkaitan dengan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan
dan pembangunan.
b. Jabatan Fungsional adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan
tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada
keahlian dan keterampilan tertentu. Jabatan Fungsional dalam ASN terdiri
dari dua jabatan, yaitu jabatan fungsional keahlian dan jabatan fungsional
keterampilan.
c. Jabatan Pimpinan Tinggi adalah sekelompok jabatan tertinggi pada
instansi dan perwakilan. Jabatan pimpinan tinggi terdiri dari pejabat
struktural tertinggi, staf ahli, analis kebijakan, dan pejabat lainnya yang
ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 35 Tahun 2011
Tentang Pedoman Penyusunan Pola Karier Pegawai Negeri Sipil, Jabatan
PNS dibagi sesuai dengan jenisnya yaitu :
a. Jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas,
tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang PNS dalarn rangka
mernirnpin suatu satuan organisasi negara.
b. Jabatan Fungsional Tertentu (JFT) adalah suatu kedudukan yang
menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang PNS
31
dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya
didasarkan pada keahlian dan atau keterampilan tertentu serta bersifat
mandiri dan untuk kenaikan jabatan dan pangkatnya disyaratkan dengan
angka kredit.
c. Jabatan Fungsional Umum (JFU) adalah suatu kedudukan yang
rnenunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang PNS
dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya
didasarkan pada keterampilan tertentu dan untuk kenaikan pangkatnya
tidak disyaratkan dengan angka kredit.
Dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 3 Tahun
2013 tentang Kamus Jabatan Fungsional Umum Pegawai Negeri Sipil Jabatan
dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu jabatan struktural dan jabatan
fungsional. Jabatan struktural adalah jabatan yang secara tegas ada dalam
struktur organisasi, seperti sekretaris jenderal, direktur, kepala seksi dan lain-
lain. Sedangkan jabatan fungsional adalah jabatan yang ditinjau dari sudut
fungsinya dalam suatu satuan organisasi, misalnya peneliti, dokter ahli, juru
ukur dan lain-lain. jadi jabatan struktural terikat dalam tugas yang sama untuk
suatu organisasi, sedangkan jabatan fungsional merupakan jabatan yang
berdasarkan pada fungsi atau tugas khusus.
Pengembangan suatu struktur organisasi merupakan akibat dari adanya
pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dengan orang - orang yang akan
melaksanakan. Analisis jabatan adalah prosedur untuk menentukan tugas-
tugas dan hakekat pekerjaan serta jenis orang (berkaitan dengan keterampilan
32
dan pengalaman) yang perlu diangkat untuk melaksanakan pekerjan yang
diembannya. Unsur utama dalam setiap program manajemen kepegawaian
adalah analisis jabatan. Proses analisis jabatan menghasilkan dua dokumen
utama yang penting, uraian jabatan dan persyaratan jabatan.
Menurut Sadili Samsudin (2006:69), dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia analisis jabatan memberikan manfaat dalam banyak
hal, antara lain:
a. Dalam penarikan, seleksi, dan penempatan tenaga kerja Penarikan dan
seleksi pegawai dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah
mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik
pekerjaan. Dengan memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat
ditetapkan siapa personel yang tepat untuk memangku jabatan tertentu
tersebut.
b. Dalam pendidikan dan pelatihan tenaga kerja. Apabila pegawai yang
diterima belum cukup keterampilannya untuk melaksanakan tugas, maka
pimpinan dapat memutuskan untuk segera memberikan pelatihan
tambahan.
c. Dalam penempatan, mutasi, atau promosi jabatan. Dalam adanya analisis
jabatan maka kualifikasi personel tenaga kerja yang dibutuhkan dapat
diketahui dan diprediksi. Untuk mendidik atau melatih calon tenaga kerja
agar dapat memangku jabatan tertentu, terlebih dahulu harus diketahui
keahlian khusus yang pada perbaikan syarat pekerjaan dan jabatan. Suatu
perencanaan ketenagakerjaan dalam organisasi akan lebih mudah
33
dikerjakan bila telah diketahui dengan tepat dan jelas batasan masing-
masing jabatan sehingga duplikasi tugas dapat dihindari.
Malayu S.P Hasibuan (2004:174) mengatakan bahwa: “Analisis jabatan
adalah menganalisis pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dilakukan pada
suatu jabatan, mengapa pekerjaan itu dilakukan dan bagaimana
melakukannya. Hasil analisis jabatan ini adalah uraian pekerjaan dan
spesifikasi jabatan”.
Dengan demikian kegiatan perencanaan SDM tidak terlepas dari
analisis jabatan. Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis
pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga dengan demikian akan memberikan
pula gambaran tentang spesifikasi jabatan tertentu.
B. Kerangka Pikir
Kompetensi SDM Aparatur sebagai pemangku jabatan adalah suatu
kemampuan yang seorang aparatur dalam mengembang tugas sesuai dengan
bidang kerjanya, sehingga dapat mencapai hasil kerja yang maksimal. Hal yang
dapat diamati dalam upaya mewujudkan SDM Aparatur yang mempunyai
kompetensi khususnya kompetensi bidang kerja dapat diukur dengan
karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan,
keterampilan, dan sikap sesuai tugas dan/atau fungsi jabatan.
Standar kompetensi yang peneliti gunakan yaitu menurut Peraturan Kepala
Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 tentang Pedoman
Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial, Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013 tentang Pedoman Perumusan
34
Standar Kompetensi Teknis Pegawai Negeri Sipil dan pengertian - pengertian
oleh beberapa ahli yang dikemukakan di atas, karena menurut peneliti jenis
kompetensi yang dijelaskan lebih spesifik dan terkait dengan permasalahan yang
diteliti yaitu :
1. Managerial competence (Kompetensi Manajerial) atau Soft competency
untuk Jabatan Struktural dengan aspek Conceptual Skill dan Humanity Skill.
2. Technical competence (Kompetensi Teknis) atau Hard Competency untuk
Jabatan Fungsional dengan aspek Tehnical Skill.
Bagan kerangka pikir :
Sumber Daya Manusia Aparatur
Technical Competence
(Kompetensi Teknis)
Perka BKN Nomor 8
Tahun 2013
Managerial Competence
(Kompetensi Manajerial)
Perka BKN Nomor 7
Tahun 2013
Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur yang Kompeten sesuai dengan
UU Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN
Kompetensi Pemangku Jabatan
(Conceptual Skill, Humanity Skill, Tehnical Skill)
35
C. Fokus Penelitian
Fokus penelitian adalah kompetensi sumber daya manusia aparatur
sebagai pemangku jabatan khususnya dalam kompetensi bidang dalam unsur
kompetensi teknis dan kompetensi manajerial. Fokus ini diambil untuk
mengetahui tingkat kompetensi SDM Aparatur sebagai Pemangku Jabatan di
Panti Sosial Tresna Werdha Gau Mabaji Gowa.
D. Deskripsi Fokus Penelitian
Bertolak dari latar belakang yang dikemukakan di atas, maka secara
lengkap penelitian ini ingin mengemukakan beberapa fokus penelitian sebagai
berikut :
1. Standar Kompetensi SDM Aparatur yang digunakan sebagai unsur penilaian
kompetensi teknis dan kompetensi manajerial yang wajib dimiliki oleh
seluruh SDM Aparatur terkait dengan jabatannya di Panti Sosial Tresna
Werdha Gau Mabaji Gowa.
2. Tingkat Managerial Competence (kompetensi manajerial) yang merupakan
kompetensi bidang yang berhubungan dengan kemampuan manajerial yang
dibutuhkan dalam jabatan struktural di Panti Sosial Tresna Werdha Gau
Mabaji Gowa. Peneliti mengemukakan terpenuhinya level – level yang
dipersyaratkan dalam standar kompetensi manajerial sehingga didapatkan
tingkat kompetensi manajerial para pemangku jabatan struktural.
3. Tingkat Technical competence (kompetensi teknis) yang merupakan ukuran
kompetensi bidang tertentu yang berkaitan dengan jabatan fungsional umum
dan jabatan fungsional tertentu. Untuk mengetahui kompetensi teknis peneliti
top related