sdm berdasarkan-kompetensi
DESCRIPTION
kompetensiTRANSCRIPT
KOMPETENSI
byHARMEIN NASUTION
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
P E N G E R T I A N
KOMPETENSI adalah karakteristik dasar seseorang yang dapat dipakai untuk memprediksi tingkat efektifitas, dan atau keberhasilan dalam tugas dan tanggung jawab dalam situasi tertentu (Spencer & Spencer, 1993).
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
Pada tahun 1996, Asosiasi Kompetensi Amerika telah melakukan studi pada 217 perusahaan berskala menengah besar yang sudah mengaplikasikan pendekatan berbasis kompetensi. Dari hasil studi yang dilakukan tersebut, diperoleh hasil bahwa :
HASIL STUDI
75 % dari perusahaan yang dijadikan obyek studi tadi menyatakan kompetensi memberi dampak yang sangat positif bagi organisasi terutama dalam membangun prilaku karyawan dan budaya organisasi,
59 % perusahaan menyatakan bahwa kompetensi dapat meningkatkan kinerja karyawan,
42 % perusahaan menyatakan dapat meningkatkan organisasi dalam keunggulan bersaing,
34 % perusahaan menyatakan kompetensi dapat meningkatkan kerjasama antar fungsional dan antar tim / unit kerja. Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen kinerja,
Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen kinerja.
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
KENAPA DIGUNAKAN MODEL KOMPETENSI
Model kompetensi digunakan karena :
Untuk mendapatkan orang yang sesuai dengan jabatan pada saat yang tepat,
Isi jabatan yang semakin kompleks,
Perkembangan teknologi dan informasi,
Gaya hidup (life style),
Tuntutan untuk berfikir strategis,
Dapat meminimalisasi gap,
Tuntutan perkembangan organisasi.
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
Hasil penelitian di Universitas Michigan, menyimpulkan bahwa kompetensi yang perlu dimiliki SDM dewasa di masa depan adalah :
HASIL STUDI
Mengetahui pengetahuan tentang bisnis,
Memiliki keahlian dalam mengelola SDM,
Memiliki kemampuan mengelola perubahan,
Memiliki kemampuan mengelola budaya,
Memiliki kredibilitas personil,
Mampu mengikuti perubahan organisasi.
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
PEMBAGIAN KOMPETENSI
byHARMEIN NASUTION
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
ELEMEN PEMBENTUKAN KOMPETENSI
Menurut para ahli karakteristik atau elemen pembentuk kompetensi dapat dikelompokkan ke dalam tuga bagian, yaitu :
Ilmu Pengetahuan (Know How),
Keterampilan (Skill),
Kualitas Personal,
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
Menurut Alian Mitrani, Murray Dalziel & David Fitt, karakteristik kompetensi personal terbentuk dari :
KARAKTERISTIK KOMPETENSI PERSONAL
Motive (alasan, sebab),
Trait (kepercayaan),
Self Concept (konsep diri),
Content Knowledge (penguasaan ilmu),
Cognitive and Behavioral Skill (kesadaran dan keahlian bertindak)
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
MODEL ALIRAN KOMPETENSI
Kelima karakteristik yang ada di dalam personal akan membentuk keahliannya (skill) untuk bekerja yang menghasilkan kinerjanya, seperti yang terlihat pada gambar berikut ini :
Karakter Personal
Tingkah Laku
Kinerja Jabatan
Dorongan dari Dalam
Bertindak
Hasil
- Motive- Trait- Self Concept- Knowledge- Cognitive &
Behavioral Skill
- Keterampilan (Skill)
Gambar Model Aliran Kompetensi
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
ALIRAN KOMPETENSI BERDASARKAN PENDEKATAN
MOTIVASI
Karakteristik :
Pendekatan Motivasi
Kinerja
Personnal Competence
Perbaikan kualitas
secara kontinu
Gambar Aliran Kompetensi Berdasarkan Pendekatan Motivasi
- Berusaha mencapai di atas standar,
- Ingin sempurna,- Bertanggung
jawab.
- Melakukan Umpan Balik,
- Bekerja berdasarkan tujuan ,
- Memperhitungkan resiko.
Produk, service,
danmetode baru
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
MODEL ICE BERG
Mudah Diamati dan
Dikembangkan (Hard
Competencies)
Penting untuk Sukses tapi Tidak
CukupKeterampilan (Skills)Pengetahuan (Knowledge)
Sulit Diamati dan Dikembangkan (Soft
Competencies)
Motif (Motive), Sifat (Trait), Konsep Diri (Selft-Concept), Sikap
(Attitudes), Sistem Nilai (Values), Citra Diri (Self-Image)
Karakteristik Dasar yang Sangat Penting bagi Sukses Jangka
Panjang
Gambar Model Ice Berg
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
PENGELOMPOKKAN KOMPETENSI
David C, Mc. Cleland (Prof. Manajemen dan measurement the Asian context) mengelompokkan kompetensi ke dalam 6 kelompok ;
Achievement Cluster,Service / Helping Cluster,Influence Cluster,Managerial Cluster,Cognitive Thinking / Problem Solving Cluster,Personal Effectiveness Cluster.;
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
PEMBAGIAN KOMPETENSI
Social Skills
Social Awareness
Self Motivation
Self Regulation
Self Awareness
Social Competence
Personnal Competence
Gambar Pembagian Kompetensi
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
PEMBAGIAN KOMPETENSI
Keterampilan Sosial : Mempengaruhi orang lain, komunikasi, kepemimpinan, katalis perubahan, manajemen konflik, pembentuk ikatan, kolaborasi dan kerjasama, kapabilitas tim.
Kewaspadaan Sosial : Empati, orientasi pelayanan, mengembangkan orang lain, memahami perbedaan, kesadaran politik.
Motivasi Diri : Dorongan berprestasi, komitmen, inisiatif, optimis.
Pengaturan Diri : Kontrol diri, rasa percaya, keteguhan, adaptasi, inovasi,
Kewaspadaan Diri : Kewaspadaan emosi, penilaian diri yang akurat, rasa percaya diri.
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
HUBUNGAN MODEL KOMPETENSI DGN PENGELOLAAN SDM
Rekrutmen dan Seleksi
Model KompetensiData & Informasi :- Uraian jabatan- Profil kompetensi
jabatan- Profil kompetensi
personal yang dibutuhkan
KinerjaPenilaian Potensi
Jalur Karir Penempatan
Pelatihan dan Pengembangan
Kompensasi / Imbalan
Design Kerja dan Jabatan
Gambar Hubungan Model Kompetensi dengan Pengelolaan SDM
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
REKRUTMEN & SELEKSI BERDASARKAN KOMPETENSI
byHARMEIN NASUTION
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
TAHAPAN SELEKSI
Proses seleksi dilaksanakan dengan beberapa tahapan yang dapat dilakukan sebagai berikut :Tahap I : Menentukan Persyaratan
Jabatan
Tahap II : Menentukan Standar Kompetensi.
Tahap III : Memberikan Informasi (Advertising).
Tahap IV : Menentukan Prosedur dan Metode Penilaian,
Tahap V : Jaminan Kualitas (Quality Assurance).
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
PROSEDUR MENENTUKAN KOMPETENSI
Prosedur yang digunakan dalam menetapkan kebutuhan kompetensi jabatan ;
Menetapkan Persyaratan Jabatan, (Pendidikan / Pengetahuan, Pengalaman, Keterampilan, Sikap),Menetapkan Spesifikasi Kompetensi, (Menetapkan Kriteria Performance, Menetapkan Kompetensi dalam Mencapai Kriteria Performance).
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
KOMPETENSI SPENCER
Kelompok I : Achievement and Action (Kesuksesan dan Tindakan)
1. Achievement Orientation (Semangat untuk Berprestasi),
2. Concern for Order Quality & Accuracy (Teliti, Rapi, & Berkualitas),
3. Initiative (Inisiatif dan Proaktif),4. Information Seeking (Pengumpulan Info.,
Pendefinisian Masalah).
Kelompok II : Helping & Human Service (Menolong & Melayani Konsumen)
1. Interpersonal Understanding (Empati),2. Customer Service Orientation (Kepedulian thp
Kepuasan Pelanggan).
Kelompok III : Impact and Influence (Dampak dan Pengaruh) 1. Impact and Influence (Pengaruh Strategis),2. Organization Awareness (Kesadaran Berorganisasi),3. Relationship Building (Membangun Hubungan).
Spencer, Lyle M. & Spencer, Signe M. membagi 6 kelompok kompetensi, yang dijabarkan menjadi 20 kompetensi umum (generic competencies), yaitu :
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
KOMPETENSI SPENCER
Kelompok I V : Managerial1. Developing Others (Mengembangkan Orang Lain),2. Directiveness : Assertiveness and Use of Potisional
Power (Pengarahan : Ketegasan dan Kegunaan Kekuatan Posisi),
3. Team Work (Kerja Kelompok dan Kerjasama),4. Team Leadership (Memimpin Kelompok).
Kelompok V : Cognitive1. Analytical Thinking (Kemampuan Menganalisis),2. Conceptual Thinking (Kemampuan Berpikir secara
Konseptual),3. Expertise (Kemampuan Teknikal / Profesional /
Manajerial).
Kelompok VI : Personal Effectivess 1. Self Control (Pengendalian Diri / Stamina),2. Seft Confidence (Kepercayaan terhadap Diri Sendiri),3. Flexibility (Fleksibilitas / Kemampuan untuk
Beradaptasi),4. Organizational (Visi / Komitmen Organisasi),
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN
A S P E K SKALA PENILAIAN
A. Achievement Orientation (Ach)
1 : Mengetahui kerja dengan baik.
2 : Meng-create lebih baik (exellence).
3 : Memperbaiki kinerja.
4 : Membuat suatu tujuan yang menantang.
5 : Membuat analisis cost dan benefit.
6 : Mengambil dan memperhitungkan resiko.
B. Concern for Order, Quality, and
1 : Mengikuti aturan kerja.
Accuracy (CO) 2 : Secara umum memperjelas pekerjaannya.
3 : Selalu mengecek pekerjaannya.
4 : Mau memonitor pekerjaan yang lain.
5 : Memonitor data dan projek.
6 : Mengembangkan sistem untuk penyempurnaan.
I. ACHIEVEMENT and ACTION
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN
A S P E K SKALA PENILAIAN
C. Initiative (INT) 1 : Tekun secara terus menerus.
2 : Tegas dalam masa kritis.
3 : Bertindak untuk dua bulan ke depan.
4 : Bertindak 3 – 12 bulan ke depan.
5 : Bertindak 1 – 5 tahun ke depan.
6 : Bertindak lebih dari 5 tahun ke depan.
D. Information Seeking (INFO) 1 : Hanya bertanya.
2 : Sifat menyelidiki.
3 : Menggali secara mendalam.
4 : Mengadakan kontak dengan yang lain.
5 :Menggunakan sistem yang dimilikinya secara terus menerus
6 : Melibatkan yang lain.
I. ACHIEVEMENT and ACTION
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN
A S P E K SKALA PENILAIANA. Customer Focus (CF) 1 : Mendengar konsumen.
2 : Berusaha mengerti konsumen & respon utk mendahulukan
3 : Menggunakan feed-back dari konsumen dan bersedia
Melakukan di luar standar.
4 : Menggunakan prinsip-prinsip customer focus.
5 : Menetapkan prioritas pada pengembangan hubungan
Internal dan eksternal konsumen.
6 : Mendahulukan prioritas tertinggi pengembangan hubungan
internal dan eksternal konsumen.
B. Interpesonal Understanding (IU) 1 : Memahami perasaan dan pemikiran.
2 : Memahami kedua-duanya.
3 : Paham dan mengerti.
4 : Paham, mengerti dan perhatian.
5 : Memahami dan memberikan tangaapan berdasarkan isu-isu
6 : Memahami dan memberikan tanggapan dan jalan keluar
berdasarkan isu yang lebih kompleks.
II. HELPING and HUMAN SERVICE
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN
A S P E K SKALA PENILAIAN
C. Customer Service Orientation (CSO)
1 :Menyelesaikan saja / tidak sungguh-sungguh komit
terhadap perusahaan kualitas dan tidak memperbaiki
service.
2 :Menjaga komunikasi yang baik dengan klien melalui
harapan yang saling menguntungkan.
3 : Mengambil tanggung jawab personal.
4 : Bertindak dengan membuat yang lebih baik.
5 : Mengarahkan berdasarkan kebutuhan.
6 :Menggunakan perspective jangka panjang dan mendorong
yang lainnya untuk melakukan penyempurnaan terus-
menerus.
II. HELPING and HUMAN SERVICE
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN
A S P E K SKALA PENILAIAN
A. Impact and Influence (IMP) 1 : Mempengaruhi yang sudah ditentukan tanpa mengambil
tindakan spesifik.
2 : Membujuk dan meyakinkan dengan bertindak secara aktif
sehingga pendengar terpengaruh.
3 : Membujuk dan meyakinkan dengan berbagai tindakan,dengan menggunakan contoh-contoh dan alat bantu
sehingga tertarik (interest).
4 : Memperhitungkan pengaruh dari satu tindakan ataupunkata-kata yang dimilikinya, dengan melengkapi data-datasehingga terpancing untuk diskusi dan membuat hal-hal
yang dramatis.
5 : Dua sampai dengan tiga tahapan pengaruh tindakan (multi
stage) argumen, sehingga lebih kompleks.
6 : Pengaruh strategi dan kompleks, sehingga dapat
mempengaruhi individu yang lain secara tidak langsung.
III. IMPACT and INFLUENCE CLUSTER
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN
A S P E K SKALA PENILAIAN
B. Organizational Awareness (OA)
1 : Mengerti struktur formal.
2 : Mengerti struktur informal.
3 : Mengerti iklim dan budaya organisasi.
4 : Mengerti organisasi politik.
5 : Mengerti isu-isu organisasi.
6 :Mengerti isu-isu organisasi dalam jangka panjang.
C. Relationship Building (RB) 1 : Melakukan hubungan kontak kerja formal.
2 :Kadang-kadang melakukan kontak secara informal.
3 : Membangun hubungan.
4 : Membuat sosial kontak.
5 : Membina hubungan keluarga.
6 : Membuat hubungan personal secara dekat.
III. IMPACT and INFLUENCE CLUSTER
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN
A S P E K SKALA PENILAIAN
A. Developing Other (DEV) 1 : Memberikan harapan untuk membantu orang lain.
2 : Memberikan instruksi secara detail dan
mendemonstrasikannya.
3 : Memberikan alasan atau pun memberikan dukungan.
4 : Memberikan contoh positif ataupun menggunakan feed-
back sesuai dengan tujuan pengembangan.
5 : Memberikan pelatihan untuk jangka panjang.
6 : Meng-create metode dan mengajar hal-hal yang baru
B. Directiveness : Assetiveness and Use 1 : Dapat bekerja sama.
on Positional Power (DIR) 2 : Memberikan harapan positif.
3 : Memberikan input (hasil kerja) yang solid.
4 : Memberdayakan yang lain.
5 : Membangun tim.
6 : Memecahkan konflik.
IV. MANAGERIAL
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN
A S P E K SKALA PENILAIAN
C. Teamwork and Cooperation (TW)
1 : Dapat bekerja sama.
2 : Memberikan harapan positif.
3 : Memberikan input (hasil kerja) yang solid.
4 : Memberdayakan yang lain.
5 : Membangun tim.
6 : Memecahkan konflik.
D. Team Leadership (TL) 1 : Mengelola pertemuan (rapat)
2 : Mengumpulkan orang secara informal.
3 : Mempromosikan tim secara efektif.
4 : Mempertahankan grup.
5 :Mampu memposisikan dirinya sendiri sebagai pemimpin.
6 : Memiliki karakter pemimpin.
IV. MANAGERIAL
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN
A S P E K SKALA PENILAIAN
A. Analytical Thinking (AT) 1 : Membuat urutan atau memilah-milah.
2 : Menunjukkan dasar hubungan.
3 : Memperlihatkan berbagai hubungan.
4 :Membuat rencana yang kompleks ataupun menganalisisnya.
5 :Membuat rencana yang sangat kompleks & menganalisisnya
6 : Membuat rencana yang kompleks dan kritis.
B. Conceptual Thinking (CT) 1 : Menggunakan ataupun dasar.
2 : Mengenal dan mengakui pola.
3 : Mengaplikasikan konsep yang kompleks.
4 : Menyederhanakan hal-hal yang kompleks.
5 : Berkreasi dengan konsep baru.
6 :Berkreasi dengan konsep baru untuk isu yang kompleks.
V. COGNITIVE
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN
A S P E K SKALA PENILAIAN
C. Technical / Professional / 1 : Mengetahui dasar-dasar keahlian.
Managerial Expertise (EXP) 2 :Menguasai dasar-dasar keahlian (dasar
kejuruan).
3 : Menguasai bidang keahlian (kejuruan lanjutan).
4 :Menguasai bidang keahlian dan
menggunakannya (dasar
profesional).
5 :Menguasai bidang keahlian dan dapat
mendistribusikannya
pada orang lain (unggul dalam keahliannya /
authority).
6 :Menguasai bidang keahlian dan dapat
mendistribusikannya
Pada orang lain (unggul dalam keahliannya /
authority).
V. COGNITIVE
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN
A S P E K SKALA PENILAIANA. Self Control (SCT) 1 : Melawan arahan atau godaan.
2 : Mengontrol emosi.
3 : Merespon dengan tenang.
4 : Mengelola stres dengan efektif.
5 : Merespon secara konstruktif.
6 : Selalu tenang terhadap hal-hal lain.
B. Self Confidence (SCF) 1 : Kelihatan percaya diri.
2 : Tidak tergantung tindakannya (bertindak sendiri).
3 : Percaya terhadap hal-hal yang sudah ditetapkan dengan
didasarkan kemampuannya.
4 : Sukarela terhadap tantangan.
5 : Mengambil sendiri terhadap situasi yang menantang dan
kompleks.
6 : Mengambil sendiri terhadap situasi yang sangat menantang,
beresiko dan kompleks.
VI. PERSONAL EFECTIVENESS
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN
A S P E K SKALA PENILAIAN
C. Flexibility (FLX) 1 : Menantang situasi secara objektif.
2 :Aturan dan prosedur diaplikasikan secara fleksibel.
3 : Menyesuaikan taktik terhadap situasi.
4 :Menyesuaikan strategi, tujuan ataupun projek pada situasi.
5 : Menyesuaikan pengorganisasian.
6 : Menyesuaikan strategi.
D. Organizational Commitment (OC)
1 : Berusaha aktif
2 : Bertingkah laku sesuai dengan aturan organisasi.
3 :Tanggap terhadap aturan dan komit terhadap aturan.
4 : Bersedia berkorban secara profesional.
5 : Bersedia berkorban secara profesional.
6 :Mengorbankan kesatuannya dengan baik untuk organisasi.
VI. PERSONAL EFECTIVENESS
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
PENILAIAN KOMPETENSI PRIBADI
No.
ASPEK PSIKOLOGIS
SKALA PENILAIAN
1 2 3 4 5 6
A. KESUKSESAN dan TINDAKAN
1. Semangat untuk berprestasi
2. Teliti, rapi dan berkualitas
3. Inisiatif dan proaktif
4. Pengumpulan informasi, pendefinisian masalah
B. MENOLONG dan MELAYANI KONSUMEN
1. Empati
2. Kepedulian terhadap kepuasan pelanggan
C. DAMPAK dan PENGARUH
1. Pengaruh strategis
2. Kesadaran berorganisasi
3. Membangun hubungan
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
PENILAIAN KOMPETENSI PRIBADI
No.
ASPEK PSIKOLOGIS
SKALA PENILAIAN
1 2 3 4 5 6
D. MANAJERIAL
1. Mengembangkan orang lain
2. Ketegasan dan kegunaan kekuatan posisi
3. Kerja kelompok dan kerjasama
4. Memimpin kelompok
E. KEMAMPUAN INTELEKTUAL
1. Kemampuan menganalisis
2. Kemampuan berfikir secara konseptual
3. Kemampuan teknikal / profesional / managerial
F. EFEKTIVITAS PRIBADI
1. Pengendalian diri / stamina
2. Kepercayaan terhadap diri sendiri
3. Fleksibilitas / kemampuan untuk beradaptasi
4. Visi / komitmen berorganisasi
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
PENGEMBANGAN JALUR KARIR BERDASARKAN
KOMPETENSI
byHARMEIN NASUTION
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
Teknikal (Fungsional) : Lebih mengutamakan aspek bidang pekerjaannya (menjadi lebih profesional pada bidang pekerjaannya, misalnya menjadi guru yang baik atau menjadi sangat ahli di bidang
pengelasan.
Kreativitas : Lebih mengutamakan pada aspek kemampuan menciptakan hal-hal yang baru, ataupun melakukan modifikasi.
Misalnya menciptakan pompa air yang lebih ekonomis.
Manajerial : Lebih mengutamakan aspek manajemen (pengelolaan), perluasan pengaruh di dalam pengelolaan organisasi. Orang seperti
ini selalu berusaha untuk mencapai top management di dalam suatu organisasi.
Rasa Aman : Lebih mengutamakan aspek keamanan atau steady state. Biasanya orang seperti ini jarang mau mengambil resiko.
Otonomi : Lebih mengutamakan aspek kebebasan, biasanya orang seperti ini tidak mau terikat pada satu organisasi tertentu.
TIPE KEPRIBADIAN DALAM MEMILIH KARIR
Gambar Tipe Kepribadian dalam Memilih Karir
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
LANGKAH-LANGKAH DALAM MERANCANG SISTEM KARIR
Tentukan kriteria dan target kinerja yang harus dicapai dalam setiap posisi jabatan, sesuai dengan uraian tugas dan tanggung jawabnya. Kegiatan ini dapat dilakukan dengan membentuk panel diskusi dengan para ahli di bidang jabatan tersebut .Rancang job family (keluarga jabatan) dari setiap jabatan. Pergerakan jalur karir jabatan harus dihubungkan dengan kelompok (keluarga) jabatan. Menetapkan mutasi jabatan secara matriks. Tujuan penetapan ini agar dapat diketahui pergerakan rotasi dan promosi jabatan dalam organisasi. Perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain, dapat dilakukan dengan menganalisis kedekatan fungsi dari jabatan tersebut. Terkait dengan tingkat pengetahuan, keterampilan dan attitute yang diperlukan.Tentukan kriteria persyaratan personal yang dibutuhkan pada setiap jabatan sesuai dengan target yang akan dicapai.Tentukan tingkat skala karakteristik kompetensi yang dibutuhkan dari setiap posisi jalur karir jabatan.Rancang pengembangan kompetensi transisi jabatan.Implementasikan sistem dengan menyiapkan data base dari semua sub-sistem yang berkaitan dengan pengembangan karir.
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
JALUR KARIR dan PERSYARATAN KOMPETENSI dari EDP CENTRE
Jabatan :Program Analis
Kompetensi :- Keahlian Teknikal- Perhatian pada
Pelanggan
Jabatan :Sistem Analis
Kompetensi :- Kemampuan Analisa
Jabatan : Pimpinan Tim Proyek
Kompetensi :- Pengelolaan Kelompok- Percaya Diri- Pengawasan Diri
Jabatan :Mnj. Metode Pelatihan
Kompetensi :- Menggunakan Konsep,
Ulet- Dorongan Berprestasi- Inisiatif, Fleksibel
Jabatan :Mnj. Dep. Tek. Baru
Kompetensi :- Menggunakan Konsep,
Inisiatif- Dorongan Berprestasi- Ulet, Fleksibel
Jabatan :Mnj. Prnc. & Pengawasan
Kompetensi :- Menggunakan Konsep,
Fleksibel
Jabatan :Mnj. Arsitektur
Kompetensi :- Menggunakan Konsep- Ulet, Gigih
Jabatan :Mnj. Data
Kompetensi :- Ulet, Gigih
Jabatan :Manajer PelangganKompetensi :
- Sensitivitas Pribadi, Fleksibel
- Mawas Diri thp Organisasi- Bujukan Langsung- Strategi Menggunakan
Pengaruh
Jabatan :Dir. Dept. Sistem
Kompetensi :- Pengenalan Pola- Mengarahkan Orang
Lain- Ulet, Gigih- Fleksibel
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
SISTEM KARIR dan PENGEMBANGAN KARIR YANG
LEBIH BERAGAM
Presdir
Wakil Direktur
Manager
Asisten Manager
S t a f
Asisten Staf Ahli
Staf Ahli
Asisten Staf Ahli
Staf Ahli
Gambar Struktur Organisasi yang Menyediakan Peluang Karir yang Lebih Beragam
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
PROSEDUR RENCANA SUKSESI PIMPINAN
Prosedur :
STRATEGI
Kompetensi yang diperlukan untuk mencapai target jabatan
FAKTOR KUNCI SUKSES
DESIGN ORGANISASI
ANALISIS JABATAN
PENILAIAN PERSONAL
- Industri- Pesaing- Perusaha
an
Tentukan Jabatan yang Harus Dibuat untuk Menjalankan Bagian dari
Strategi
Kompetensi Calon
- Seleksi kandidat dari data yang sesuai kompetensinya
- Atau rekrut dari luar perusahaan- Tambahan kemampuan internal kandidat
Lingkungan :- Politik,
ekonomi,- Pasar,- Persaingan,- dllPerusahaan :- Keuangan,- Pemasaran,- SDM,- Teknologi.
atau dibuat - Pengarahan,- Pengawasan (modal,
SDM, teknologi),- Hubungan dengan
customer
“SWOT” Analysis :Kesempatan
Ancaman
Kekuatan Kelemahan
- ……….- ………..
- ……….- ………..
- ……….- ………..
- ……….- ………..
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
PERENCANAAN KARIR
Proses untuk memilih satu sasaran karir
dan jalur untuk mencapai sasaran tersebut.
JALUR KARIR
Urutan pekerjaan yang
membentuk karir seseorang.
TUJUAN / SASARAN KARIR
Posisi yang di tuju sebagai bagian dari
karir
PENGEMBANGAN KARIR
Pengembangan yang dilakukan seseorang
dalam rangka memenuhi rencana karirnya.
UMPAN BALIK
SISTEM PENGEMBANGAN KARIRDALAM ORGANISASI
Gambar Sistem Pengembangan Karir dalam Organisasi
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
PROSEDUR PEMILIHAN KANDIDAT
Untuk mendapatkan kandidat yang akan dipromosikan, maka prosedur yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :1. Melakukan analisis kinerja kandidat selama ini.
2. Menilai potensi diri dari kandidat, seperti visi dan misi yang berkaitan dengan perusahaan dan unit kerjanya.
3. Menilai dan memahami informasi lain yang bersifat pribadi, seperti moral, lintas budaya, keluarga, bergaul di masyarakat, loyalitas, dan integrasi.
4. Penilaian kompetensi. Mengidentifikasi tingkat penguasaan calon dari setiap elemen kompetensi dibandingkan dengan standar kompetensi yang dibutuhkan dari setiap jabatan, sesuai dengan sasaran organisasi yang akan dicapai.
5. Memberikan informasi adanya jabatan yang kosong.
6. Mengevaluasi uraian jabatan.
7. Mengidentifikasi elemen-elemen kompetensi yang diperlukan dari jabatan.
8. Menentukan persyaratan kompetensi calon kandidat yang akan menduduki jabatan tersebut.
9. Mencari calon kandidat.
10. Memilih calon dari dalam (inventory skill) dan dari luar melalui iklan atau jasa konsultan.
11. Menilai kompetensi calon kandidat sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan.
12. Menilai dan mencari informasi yang lain, jika diperlukan.
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
DAUR KEHIDUPAN dengan KARIR
17 – 22 transisi awal, mulai lepas dari keluarganya,
22 – 28 masuk alam dewasa, mulai memilih karir dan gaya hidup,
28 – 33 transisi, menilai kembali arah karir,
33 – 40 pemantapan diri, pemantapan arah karir,
40 – 45 transisi tengah umur ; mengevaluasi kembali, mengolah kritis,
45 – 50 pertengahan dewasa ; memantapkan dan meyakinkan pilihan,
50 – 55 transisi 50-an ; menilai kembali, muncul masalah-masalah sebelumnya,
55 – 60 puncak tengah umur ; tentang menerima kenyataan,
60 – 65 transisi akhir ; meninjau perjalanan hidup,
65 - ? akhir dewasa ; lepas tanggung jawab terhadap pekerjaan.
USIA PERJALANAN KARIR
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
TAHAPAN KARIR dan USIA
0 – 14 Growth Stage,
15 – 24 Eksplorasi,
25 – 44 Perkembangan,
45 – 65 Maintenance,
> 65 Penurunan.
USIA TAHAPAN KARIR
< 2 thn Perkembangan,
2 – 10 Lanjutan (Advancement),
> 10 Maintenance.
USIA TAHAPAN KARIR
Tabel Tahapan Karir dan UsiaTabel Komitmen Karir ORang Berdasarkan Lamanya Bekerja
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI