sdm berdasarkan-kompetensi

45
KOMPETENSI by HARMEIN NASUTION

Upload: kehedsiah

Post on 20-Nov-2014

83 views

Category:

Recruiting & HR


5 download

DESCRIPTION

kompetensi

TRANSCRIPT

Page 1: sdm berdasarkan-kompetensi

KOMPETENSI

byHARMEIN NASUTION

Page 2: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

P E N G E R T I A N

KOMPETENSI adalah karakteristik dasar seseorang yang dapat dipakai untuk memprediksi tingkat efektifitas, dan atau keberhasilan dalam tugas dan tanggung jawab dalam situasi tertentu (Spencer & Spencer, 1993).

Page 3: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

Pada tahun 1996, Asosiasi Kompetensi Amerika telah melakukan studi pada 217 perusahaan berskala menengah besar yang sudah mengaplikasikan pendekatan berbasis kompetensi. Dari hasil studi yang dilakukan tersebut, diperoleh hasil bahwa :

HASIL STUDI

75 % dari perusahaan yang dijadikan obyek studi tadi menyatakan kompetensi memberi dampak yang sangat positif bagi organisasi terutama dalam membangun prilaku karyawan dan budaya organisasi,

59 % perusahaan menyatakan bahwa kompetensi dapat meningkatkan kinerja karyawan,

42 % perusahaan menyatakan dapat meningkatkan organisasi dalam keunggulan bersaing,

34 % perusahaan menyatakan kompetensi dapat meningkatkan kerjasama antar fungsional dan antar tim / unit kerja. Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen kinerja,

Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen kinerja.

Page 4: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

KENAPA DIGUNAKAN MODEL KOMPETENSI

Model kompetensi digunakan karena :

Untuk mendapatkan orang yang sesuai dengan jabatan pada saat yang tepat,

Isi jabatan yang semakin kompleks,

Perkembangan teknologi dan informasi,

Gaya hidup (life style),

Tuntutan untuk berfikir strategis,

Dapat meminimalisasi gap,

Tuntutan perkembangan organisasi.

Page 5: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

Hasil penelitian di Universitas Michigan, menyimpulkan bahwa kompetensi yang perlu dimiliki SDM dewasa di masa depan adalah :

HASIL STUDI

Mengetahui pengetahuan tentang bisnis,

Memiliki keahlian dalam mengelola SDM,

Memiliki kemampuan mengelola perubahan,

Memiliki kemampuan mengelola budaya,

Memiliki kredibilitas personil,

Mampu mengikuti perubahan organisasi.

Page 6: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

PEMBAGIAN KOMPETENSI

byHARMEIN NASUTION

Page 7: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

ELEMEN PEMBENTUKAN KOMPETENSI

Menurut para ahli karakteristik atau elemen pembentuk kompetensi dapat dikelompokkan ke dalam tuga bagian, yaitu :

Ilmu Pengetahuan (Know How),

Keterampilan (Skill),

Kualitas Personal,

Page 8: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

Menurut Alian Mitrani, Murray Dalziel & David Fitt, karakteristik kompetensi personal terbentuk dari :

KARAKTERISTIK KOMPETENSI PERSONAL

Motive (alasan, sebab),

Trait (kepercayaan),

Self Concept (konsep diri),

Content Knowledge (penguasaan ilmu),

Cognitive and Behavioral Skill (kesadaran dan keahlian bertindak)

Page 9: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

MODEL ALIRAN KOMPETENSI

Kelima karakteristik yang ada di dalam personal akan membentuk keahliannya (skill) untuk bekerja yang menghasilkan kinerjanya, seperti yang terlihat pada gambar berikut ini :

Karakter Personal

Tingkah Laku

Kinerja Jabatan

Dorongan dari Dalam

Bertindak

Hasil

- Motive- Trait- Self Concept- Knowledge- Cognitive &

Behavioral Skill

- Keterampilan (Skill)

Gambar Model Aliran Kompetensi

Page 10: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

ALIRAN KOMPETENSI BERDASARKAN PENDEKATAN

MOTIVASI

Karakteristik :

Pendekatan Motivasi

Kinerja

Personnal Competence

Perbaikan kualitas

secara kontinu

Gambar Aliran Kompetensi Berdasarkan Pendekatan Motivasi

- Berusaha mencapai di atas standar,

- Ingin sempurna,- Bertanggung

jawab.

- Melakukan Umpan Balik,

- Bekerja berdasarkan tujuan ,

- Memperhitungkan resiko.

Produk, service,

danmetode baru

Page 11: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

MODEL ICE BERG

Mudah Diamati dan

Dikembangkan (Hard

Competencies)

Penting untuk Sukses tapi Tidak

CukupKeterampilan (Skills)Pengetahuan (Knowledge)

Sulit Diamati dan Dikembangkan (Soft

Competencies)

Motif (Motive), Sifat (Trait), Konsep Diri (Selft-Concept), Sikap

(Attitudes), Sistem Nilai (Values), Citra Diri (Self-Image)

Karakteristik Dasar yang Sangat Penting bagi Sukses Jangka

Panjang

Gambar Model Ice Berg

Page 12: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

PENGELOMPOKKAN KOMPETENSI

David C, Mc. Cleland (Prof. Manajemen dan measurement the Asian context) mengelompokkan kompetensi ke dalam 6 kelompok ;

Achievement Cluster,Service / Helping Cluster,Influence Cluster,Managerial Cluster,Cognitive Thinking / Problem Solving Cluster,Personal Effectiveness Cluster.;

Page 13: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

PEMBAGIAN KOMPETENSI

Social Skills

Social Awareness

Self Motivation

Self Regulation

Self Awareness

Social Competence

Personnal Competence

Gambar Pembagian Kompetensi

Page 14: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

PEMBAGIAN KOMPETENSI

Keterampilan Sosial : Mempengaruhi orang lain, komunikasi, kepemimpinan, katalis perubahan, manajemen konflik, pembentuk ikatan, kolaborasi dan kerjasama, kapabilitas tim.

Kewaspadaan Sosial : Empati, orientasi pelayanan, mengembangkan orang lain, memahami perbedaan, kesadaran politik.

Motivasi Diri : Dorongan berprestasi, komitmen, inisiatif, optimis.

Pengaturan Diri : Kontrol diri, rasa percaya, keteguhan, adaptasi, inovasi,

Kewaspadaan Diri : Kewaspadaan emosi, penilaian diri yang akurat, rasa percaya diri.

Page 15: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

HUBUNGAN MODEL KOMPETENSI DGN PENGELOLAAN SDM

Rekrutmen dan Seleksi

Model KompetensiData & Informasi :- Uraian jabatan- Profil kompetensi

jabatan- Profil kompetensi

personal yang dibutuhkan

KinerjaPenilaian Potensi

Jalur Karir Penempatan

Pelatihan dan Pengembangan

Kompensasi / Imbalan

Design Kerja dan Jabatan

Gambar Hubungan Model Kompetensi dengan Pengelolaan SDM

Page 16: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

REKRUTMEN & SELEKSI BERDASARKAN KOMPETENSI

byHARMEIN NASUTION

Page 17: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

TAHAPAN SELEKSI

Proses seleksi dilaksanakan dengan beberapa tahapan yang dapat dilakukan sebagai berikut :Tahap I : Menentukan Persyaratan

Jabatan

Tahap II : Menentukan Standar Kompetensi.

Tahap III : Memberikan Informasi (Advertising).

Tahap IV : Menentukan Prosedur dan Metode Penilaian,

Tahap V : Jaminan Kualitas (Quality Assurance).

Page 18: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

PROSEDUR MENENTUKAN KOMPETENSI

Prosedur yang digunakan dalam menetapkan kebutuhan kompetensi jabatan ;

Menetapkan Persyaratan Jabatan, (Pendidikan / Pengetahuan, Pengalaman, Keterampilan, Sikap),Menetapkan Spesifikasi Kompetensi, (Menetapkan Kriteria Performance, Menetapkan Kompetensi dalam Mencapai Kriteria Performance).

Page 19: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

KOMPETENSI SPENCER

Kelompok I : Achievement and Action (Kesuksesan dan Tindakan)

1. Achievement Orientation (Semangat untuk Berprestasi),

2. Concern for Order Quality & Accuracy (Teliti, Rapi, & Berkualitas),

3. Initiative (Inisiatif dan Proaktif),4. Information Seeking (Pengumpulan Info.,

Pendefinisian Masalah).

Kelompok II : Helping & Human Service (Menolong & Melayani Konsumen)

1. Interpersonal Understanding (Empati),2. Customer Service Orientation (Kepedulian thp

Kepuasan Pelanggan).

Kelompok III : Impact and Influence (Dampak dan Pengaruh) 1. Impact and Influence (Pengaruh Strategis),2. Organization Awareness (Kesadaran Berorganisasi),3. Relationship Building (Membangun Hubungan).

Spencer, Lyle M. & Spencer, Signe M. membagi 6 kelompok kompetensi, yang dijabarkan menjadi 20 kompetensi umum (generic competencies), yaitu :

Page 20: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

KOMPETENSI SPENCER

Kelompok I V : Managerial1. Developing Others (Mengembangkan Orang Lain),2. Directiveness : Assertiveness and Use of Potisional

Power (Pengarahan : Ketegasan dan Kegunaan Kekuatan Posisi),

3. Team Work (Kerja Kelompok dan Kerjasama),4. Team Leadership (Memimpin Kelompok).

Kelompok V : Cognitive1. Analytical Thinking (Kemampuan Menganalisis),2. Conceptual Thinking (Kemampuan Berpikir secara

Konseptual),3. Expertise (Kemampuan Teknikal / Profesional /

Manajerial).

Kelompok VI : Personal Effectivess 1. Self Control (Pengendalian Diri / Stamina),2. Seft Confidence (Kepercayaan terhadap Diri Sendiri),3. Flexibility (Fleksibilitas / Kemampuan untuk

Beradaptasi),4. Organizational (Visi / Komitmen Organisasi),

Page 21: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN

A S P E K SKALA PENILAIAN

A. Achievement Orientation (Ach)

1 : Mengetahui kerja dengan baik.

2 : Meng-create lebih baik (exellence).

3 : Memperbaiki kinerja.

4 : Membuat suatu tujuan yang menantang.

5 : Membuat analisis cost dan benefit.

6 : Mengambil dan memperhitungkan resiko.

B. Concern for Order, Quality, and

1 : Mengikuti aturan kerja.

Accuracy (CO) 2 : Secara umum memperjelas pekerjaannya.

3 : Selalu mengecek pekerjaannya.

4 : Mau memonitor pekerjaan yang lain.

5 : Memonitor data dan projek.

6 : Mengembangkan sistem untuk penyempurnaan.

I. ACHIEVEMENT and ACTION

Page 22: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN

A S P E K SKALA PENILAIAN

C. Initiative (INT) 1 : Tekun secara terus menerus.

2 : Tegas dalam masa kritis.

3 : Bertindak untuk dua bulan ke depan.

4 : Bertindak 3 – 12 bulan ke depan.

5 : Bertindak 1 – 5 tahun ke depan.

6 : Bertindak lebih dari 5 tahun ke depan.

D. Information Seeking (INFO) 1 : Hanya bertanya.

2 : Sifat menyelidiki.

3 : Menggali secara mendalam.

4 : Mengadakan kontak dengan yang lain.

5 :Menggunakan sistem yang dimilikinya secara terus menerus

6 : Melibatkan yang lain.

I. ACHIEVEMENT and ACTION

Page 23: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN

A S P E K SKALA PENILAIANA. Customer Focus (CF) 1 : Mendengar konsumen.

2 : Berusaha mengerti konsumen & respon utk mendahulukan

3 : Menggunakan feed-back dari konsumen dan bersedia

Melakukan di luar standar.

4 : Menggunakan prinsip-prinsip customer focus.

5 : Menetapkan prioritas pada pengembangan hubungan

Internal dan eksternal konsumen.

6 : Mendahulukan prioritas tertinggi pengembangan hubungan

internal dan eksternal konsumen.

B. Interpesonal Understanding (IU) 1 : Memahami perasaan dan pemikiran.

2 : Memahami kedua-duanya.

3 : Paham dan mengerti.

4 : Paham, mengerti dan perhatian.

5 : Memahami dan memberikan tangaapan berdasarkan isu-isu

6 : Memahami dan memberikan tanggapan dan jalan keluar

berdasarkan isu yang lebih kompleks.

II. HELPING and HUMAN SERVICE

Page 24: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN

A S P E K SKALA PENILAIAN

C. Customer Service Orientation (CSO)

1 :Menyelesaikan saja / tidak sungguh-sungguh komit

terhadap perusahaan kualitas dan tidak memperbaiki

service.

2 :Menjaga komunikasi yang baik dengan klien melalui

harapan yang saling menguntungkan.

3 : Mengambil tanggung jawab personal.

4 : Bertindak dengan membuat yang lebih baik.

5 : Mengarahkan berdasarkan kebutuhan.

6 :Menggunakan perspective jangka panjang dan mendorong

yang lainnya untuk melakukan penyempurnaan terus-

menerus.

II. HELPING and HUMAN SERVICE

Page 25: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN

A S P E K SKALA PENILAIAN

A. Impact and Influence (IMP) 1 : Mempengaruhi yang sudah ditentukan tanpa mengambil

tindakan spesifik.

2 : Membujuk dan meyakinkan dengan bertindak secara aktif

sehingga pendengar terpengaruh.

3 : Membujuk dan meyakinkan dengan berbagai tindakan,dengan menggunakan contoh-contoh dan alat bantu

sehingga tertarik (interest).

4 : Memperhitungkan pengaruh dari satu tindakan ataupunkata-kata yang dimilikinya, dengan melengkapi data-datasehingga terpancing untuk diskusi dan membuat hal-hal

yang dramatis.

5 : Dua sampai dengan tiga tahapan pengaruh tindakan (multi

stage) argumen, sehingga lebih kompleks.

6 : Pengaruh strategi dan kompleks, sehingga dapat

mempengaruhi individu yang lain secara tidak langsung.

III. IMPACT and INFLUENCE CLUSTER

Page 26: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN

A S P E K SKALA PENILAIAN

B. Organizational Awareness (OA)

1 : Mengerti struktur formal.

2 : Mengerti struktur informal.

3 : Mengerti iklim dan budaya organisasi.

4 : Mengerti organisasi politik.

5 : Mengerti isu-isu organisasi.

6 :Mengerti isu-isu organisasi dalam jangka panjang.

C. Relationship Building (RB) 1 : Melakukan hubungan kontak kerja formal.

2 :Kadang-kadang melakukan kontak secara informal.

3 : Membangun hubungan.

4 : Membuat sosial kontak.

5 : Membina hubungan keluarga.

6 : Membuat hubungan personal secara dekat.

III. IMPACT and INFLUENCE CLUSTER

Page 27: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN

A S P E K SKALA PENILAIAN

A. Developing Other (DEV) 1 : Memberikan harapan untuk membantu orang lain.

2 : Memberikan instruksi secara detail dan

mendemonstrasikannya.

3 : Memberikan alasan atau pun memberikan dukungan.

4 : Memberikan contoh positif ataupun menggunakan feed-

back sesuai dengan tujuan pengembangan.

5 : Memberikan pelatihan untuk jangka panjang.

6 : Meng-create metode dan mengajar hal-hal yang baru

B. Directiveness : Assetiveness and Use 1 : Dapat bekerja sama.

on Positional Power (DIR) 2 : Memberikan harapan positif.

3 : Memberikan input (hasil kerja) yang solid.

4 : Memberdayakan yang lain.

5 : Membangun tim.

6 : Memecahkan konflik.

IV. MANAGERIAL

Page 28: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN

A S P E K SKALA PENILAIAN

C. Teamwork and Cooperation (TW)

1 : Dapat bekerja sama.

2 : Memberikan harapan positif.

3 : Memberikan input (hasil kerja) yang solid.

4 : Memberdayakan yang lain.

5 : Membangun tim.

6 : Memecahkan konflik.

D. Team Leadership (TL) 1 : Mengelola pertemuan (rapat)

2 : Mengumpulkan orang secara informal.

3 : Mempromosikan tim secara efektif.

4 : Mempertahankan grup.

5 :Mampu memposisikan dirinya sendiri sebagai pemimpin.

6 : Memiliki karakter pemimpin.

IV. MANAGERIAL

Page 29: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN

A S P E K SKALA PENILAIAN

A. Analytical Thinking (AT) 1 : Membuat urutan atau memilah-milah.

2 : Menunjukkan dasar hubungan.

3 : Memperlihatkan berbagai hubungan.

4 :Membuat rencana yang kompleks ataupun menganalisisnya.

5 :Membuat rencana yang sangat kompleks & menganalisisnya

6 : Membuat rencana yang kompleks dan kritis.

B. Conceptual Thinking (CT) 1 : Menggunakan ataupun dasar.

2 : Mengenal dan mengakui pola.

3 : Mengaplikasikan konsep yang kompleks.

4 : Menyederhanakan hal-hal yang kompleks.

5 : Berkreasi dengan konsep baru.

6 :Berkreasi dengan konsep baru untuk isu yang kompleks.

V. COGNITIVE

Page 30: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN

A S P E K SKALA PENILAIAN

C. Technical / Professional / 1 : Mengetahui dasar-dasar keahlian.

Managerial Expertise (EXP) 2 :Menguasai dasar-dasar keahlian (dasar

kejuruan).

3 : Menguasai bidang keahlian (kejuruan lanjutan).

4 :Menguasai bidang keahlian dan

menggunakannya (dasar

profesional).

5 :Menguasai bidang keahlian dan dapat

mendistribusikannya

pada orang lain (unggul dalam keahliannya /

authority).

6 :Menguasai bidang keahlian dan dapat

mendistribusikannya

Pada orang lain (unggul dalam keahliannya /

authority).

V. COGNITIVE

Page 31: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN

A S P E K SKALA PENILAIANA. Self Control (SCT) 1 : Melawan arahan atau godaan.

2 : Mengontrol emosi.

3 : Merespon dengan tenang.

4 : Mengelola stres dengan efektif.

5 : Merespon secara konstruktif.

6 : Selalu tenang terhadap hal-hal lain.

B. Self Confidence (SCF) 1 : Kelihatan percaya diri.

2 : Tidak tergantung tindakannya (bertindak sendiri).

3 : Percaya terhadap hal-hal yang sudah ditetapkan dengan

didasarkan kemampuannya.

4 : Sukarela terhadap tantangan.

5 : Mengambil sendiri terhadap situasi yang menantang dan

kompleks.

6 : Mengambil sendiri terhadap situasi yang sangat menantang,

beresiko dan kompleks.

VI. PERSONAL EFECTIVENESS

Page 32: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN

A S P E K SKALA PENILAIAN

C. Flexibility (FLX) 1 : Menantang situasi secara objektif.

2 :Aturan dan prosedur diaplikasikan secara fleksibel.

3 : Menyesuaikan taktik terhadap situasi.

4 :Menyesuaikan strategi, tujuan ataupun projek pada situasi.

5 : Menyesuaikan pengorganisasian.

6 : Menyesuaikan strategi.

D. Organizational Commitment (OC)

1 : Berusaha aktif

2 : Bertingkah laku sesuai dengan aturan organisasi.

3 :Tanggap terhadap aturan dan komit terhadap aturan.

4 : Bersedia berkorban secara profesional.

5 : Bersedia berkorban secara profesional.

6 :Mengorbankan kesatuannya dengan baik untuk organisasi.

VI. PERSONAL EFECTIVENESS

Page 33: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

PENILAIAN KOMPETENSI PRIBADI

No.

ASPEK PSIKOLOGIS

SKALA PENILAIAN

1 2 3 4 5 6

A. KESUKSESAN dan TINDAKAN

1. Semangat untuk berprestasi

2. Teliti, rapi dan berkualitas

3. Inisiatif dan proaktif

4. Pengumpulan informasi, pendefinisian masalah

B. MENOLONG dan MELAYANI KONSUMEN

1. Empati

2. Kepedulian terhadap kepuasan pelanggan

C. DAMPAK dan PENGARUH

1. Pengaruh strategis

2. Kesadaran berorganisasi

3. Membangun hubungan

Page 34: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

PENILAIAN KOMPETENSI PRIBADI

No.

ASPEK PSIKOLOGIS

SKALA PENILAIAN

1 2 3 4 5 6

D. MANAJERIAL

1. Mengembangkan orang lain

2. Ketegasan dan kegunaan kekuatan posisi

3. Kerja kelompok dan kerjasama

4. Memimpin kelompok

E. KEMAMPUAN INTELEKTUAL

1. Kemampuan menganalisis

2. Kemampuan berfikir secara konseptual

3. Kemampuan teknikal / profesional / managerial

F. EFEKTIVITAS PRIBADI

1. Pengendalian diri / stamina

2. Kepercayaan terhadap diri sendiri

3. Fleksibilitas / kemampuan untuk beradaptasi

4. Visi / komitmen berorganisasi

Page 35: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

PENGEMBANGAN JALUR KARIR BERDASARKAN

KOMPETENSI

byHARMEIN NASUTION

Page 36: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

Teknikal (Fungsional) : Lebih mengutamakan aspek bidang pekerjaannya (menjadi lebih profesional pada bidang pekerjaannya, misalnya menjadi guru yang baik atau menjadi sangat ahli di bidang

pengelasan.

Kreativitas : Lebih mengutamakan pada aspek kemampuan menciptakan hal-hal yang baru, ataupun melakukan modifikasi.

Misalnya menciptakan pompa air yang lebih ekonomis.

Manajerial : Lebih mengutamakan aspek manajemen (pengelolaan), perluasan pengaruh di dalam pengelolaan organisasi. Orang seperti

ini selalu berusaha untuk mencapai top management di dalam suatu organisasi.

Rasa Aman : Lebih mengutamakan aspek keamanan atau steady state. Biasanya orang seperti ini jarang mau mengambil resiko.

Otonomi : Lebih mengutamakan aspek kebebasan, biasanya orang seperti ini tidak mau terikat pada satu organisasi tertentu.

TIPE KEPRIBADIAN DALAM MEMILIH KARIR

Gambar Tipe Kepribadian dalam Memilih Karir

Page 37: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

LANGKAH-LANGKAH DALAM MERANCANG SISTEM KARIR

Tentukan kriteria dan target kinerja yang harus dicapai dalam setiap posisi jabatan, sesuai dengan uraian tugas dan tanggung jawabnya. Kegiatan ini dapat dilakukan dengan membentuk panel diskusi dengan para ahli di bidang jabatan tersebut .Rancang job family (keluarga jabatan) dari setiap jabatan. Pergerakan jalur karir jabatan harus dihubungkan dengan kelompok (keluarga) jabatan. Menetapkan mutasi jabatan secara matriks. Tujuan penetapan ini agar dapat diketahui pergerakan rotasi dan promosi jabatan dalam organisasi. Perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain, dapat dilakukan dengan menganalisis kedekatan fungsi dari jabatan tersebut. Terkait dengan tingkat pengetahuan, keterampilan dan attitute yang diperlukan.Tentukan kriteria persyaratan personal yang dibutuhkan pada setiap jabatan sesuai dengan target yang akan dicapai.Tentukan tingkat skala karakteristik kompetensi yang dibutuhkan dari setiap posisi jalur karir jabatan.Rancang pengembangan kompetensi transisi jabatan.Implementasikan sistem dengan menyiapkan data base dari semua sub-sistem yang berkaitan dengan pengembangan karir.

Page 38: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

JALUR KARIR dan PERSYARATAN KOMPETENSI dari EDP CENTRE

Jabatan :Program Analis

Kompetensi :- Keahlian Teknikal- Perhatian pada

Pelanggan

Jabatan :Sistem Analis

Kompetensi :- Kemampuan Analisa

Jabatan : Pimpinan Tim Proyek

Kompetensi :- Pengelolaan Kelompok- Percaya Diri- Pengawasan Diri

Jabatan :Mnj. Metode Pelatihan

Kompetensi :- Menggunakan Konsep,

Ulet- Dorongan Berprestasi- Inisiatif, Fleksibel

Jabatan :Mnj. Dep. Tek. Baru

Kompetensi :- Menggunakan Konsep,

Inisiatif- Dorongan Berprestasi- Ulet, Fleksibel

Jabatan :Mnj. Prnc. & Pengawasan

Kompetensi :- Menggunakan Konsep,

Fleksibel

Jabatan :Mnj. Arsitektur

Kompetensi :- Menggunakan Konsep- Ulet, Gigih

Jabatan :Mnj. Data

Kompetensi :- Ulet, Gigih

Jabatan :Manajer PelangganKompetensi :

- Sensitivitas Pribadi, Fleksibel

- Mawas Diri thp Organisasi- Bujukan Langsung- Strategi Menggunakan

Pengaruh

Jabatan :Dir. Dept. Sistem

Kompetensi :- Pengenalan Pola- Mengarahkan Orang

Lain- Ulet, Gigih- Fleksibel

Page 39: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

SISTEM KARIR dan PENGEMBANGAN KARIR YANG

LEBIH BERAGAM

Presdir

Wakil Direktur

Manager

Asisten Manager

S t a f

Asisten Staf Ahli

Staf Ahli

Asisten Staf Ahli

Staf Ahli

Gambar Struktur Organisasi yang Menyediakan Peluang Karir yang Lebih Beragam

Page 40: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

PROSEDUR RENCANA SUKSESI PIMPINAN

Prosedur :

STRATEGI

Kompetensi yang diperlukan untuk mencapai target jabatan

FAKTOR KUNCI SUKSES

DESIGN ORGANISASI

ANALISIS JABATAN

PENILAIAN PERSONAL

- Industri- Pesaing- Perusaha

an

Tentukan Jabatan yang Harus Dibuat untuk Menjalankan Bagian dari

Strategi

Kompetensi Calon

- Seleksi kandidat dari data yang sesuai kompetensinya

- Atau rekrut dari luar perusahaan- Tambahan kemampuan internal kandidat

Lingkungan :- Politik,

ekonomi,- Pasar,- Persaingan,- dllPerusahaan :- Keuangan,- Pemasaran,- SDM,- Teknologi.

atau dibuat - Pengarahan,- Pengawasan (modal,

SDM, teknologi),- Hubungan dengan

customer

“SWOT” Analysis :Kesempatan

Ancaman

Kekuatan Kelemahan

- ……….- ………..

- ……….- ………..

- ……….- ………..

- ……….- ………..

Page 41: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

PERENCANAAN KARIR

Proses untuk memilih satu sasaran karir

dan jalur untuk mencapai sasaran tersebut.

JALUR KARIR

Urutan pekerjaan yang

membentuk karir seseorang.

TUJUAN / SASARAN KARIR

Posisi yang di tuju sebagai bagian dari

karir

PENGEMBANGAN KARIR

Pengembangan yang dilakukan seseorang

dalam rangka memenuhi rencana karirnya.

UMPAN BALIK

SISTEM PENGEMBANGAN KARIRDALAM ORGANISASI

Gambar Sistem Pengembangan Karir dalam Organisasi

Page 42: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

PROSEDUR PEMILIHAN KANDIDAT

Untuk mendapatkan kandidat yang akan dipromosikan, maka prosedur yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :1. Melakukan analisis kinerja kandidat selama ini.

2. Menilai potensi diri dari kandidat, seperti visi dan misi yang berkaitan dengan perusahaan dan unit kerjanya.

3. Menilai dan memahami informasi lain yang bersifat pribadi, seperti moral, lintas budaya, keluarga, bergaul di masyarakat, loyalitas, dan integrasi.

4. Penilaian kompetensi. Mengidentifikasi tingkat penguasaan calon dari setiap elemen kompetensi dibandingkan dengan standar kompetensi yang dibutuhkan dari setiap jabatan, sesuai dengan sasaran organisasi yang akan dicapai.

5. Memberikan informasi adanya jabatan yang kosong.

6. Mengevaluasi uraian jabatan.

7. Mengidentifikasi elemen-elemen kompetensi yang diperlukan dari jabatan.

8. Menentukan persyaratan kompetensi calon kandidat yang akan menduduki jabatan tersebut.

9. Mencari calon kandidat.

10. Memilih calon dari dalam (inventory skill) dan dari luar melalui iklan atau jasa konsultan.

11. Menilai kompetensi calon kandidat sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan.

12. Menilai dan mencari informasi yang lain, jika diperlukan.

Page 43: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

DAUR KEHIDUPAN dengan KARIR

17 – 22 transisi awal, mulai lepas dari keluarganya,

22 – 28 masuk alam dewasa, mulai memilih karir dan gaya hidup,

28 – 33 transisi, menilai kembali arah karir,

33 – 40 pemantapan diri, pemantapan arah karir,

40 – 45 transisi tengah umur ; mengevaluasi kembali, mengolah kritis,

45 – 50 pertengahan dewasa ; memantapkan dan meyakinkan pilihan,

50 – 55 transisi 50-an ; menilai kembali, muncul masalah-masalah sebelumnya,

55 – 60 puncak tengah umur ; tentang menerima kenyataan,

60 – 65 transisi akhir ; meninjau perjalanan hidup,

65 - ? akhir dewasa ; lepas tanggung jawab terhadap pekerjaan.

USIA PERJALANAN KARIR

Page 44: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

TAHAPAN KARIR dan USIA

0 – 14 Growth Stage,

15 – 24 Eksplorasi,

25 – 44 Perkembangan,

45 – 65 Maintenance,

> 65 Penurunan.

USIA TAHAPAN KARIR

< 2 thn Perkembangan,

2 – 10 Lanjutan (Advancement),

> 10 Maintenance.

USIA TAHAPAN KARIR

Tabel Tahapan Karir dan UsiaTabel Komitmen Karir ORang Berdasarkan Lamanya Bekerja

Page 45: sdm berdasarkan-kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI