bab 4 analisis dan pembahasan tercintanya hj nurhayati...
Post on 04-May-2019
222 Views
Preview:
TRANSCRIPT
34
BAB 4
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Profil Perusahaan PT. Hasnur Group
PT. Hasnur Group merupakan salah satu perusahaan swasta
terbesar di pulau Kalimantan yang didirikan oleh H Abdussamad
Sulaiman HB . Brand Hasnur Group diambil dari singkatan
namanya sendiri Haji Abdussamad Sulaiman (HAS) dan istri
tercintanya Hj Nurhayati (NUR).
PT. Hasnur Group didirikan pada tahun 1966 yang dimulai
dari angkutan sungai, galangan kapal, pembuatan pal dan kontraktor
kehutanan, kemudian tumbuh dan berkembang ke bidang forestry,
properti, pertambangan batu bara dan bijih besi, pelabuhan khusus,
agrobisnis, dan transportasi serta media dan percetakan. Selain itu
perusahaan ini juga memiliki Yayasan Hasnur Centre yang
menaungi Politeknik Hasnur dan SMA Global Islamic Boarding
School, sebagai institusi pendidikan tinggi dan menengah di
Banjarmasin. Hingga saat ini perusahaan Hasnur group juga tercatat
sebagai sponsor utama tim kesayangan Kalimantan Selatan yaitu
Barito Putera.
4.2 Deskripsi Penelitian dan Karakterisitk Responden
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan di PT.
Hasnur Group yang berada di lokasi provinsi Kalimantan Tengah
maupun Kalimantan Selatan dengan kuesioner yang disebarkan
berjumlah 150, namun yang berhasil kembali dan memenuhi syarat
untuk diproses lebih lanjut berjumlah 124 kuesioner. Peneliti
membutuhkan waktu sekitar 11 hari untuk mengumpulkan kuesioner
35
tersebut yang di mulai pada tanggal 7 Januari hingga berakhir pada
tanggal 18 Januari 2016. Lamanya waktu pengumpulan kuesioner
dikarenakan perbedaan lokasi tempat pembagian kuesioner yang
meliputi wilayah cabang-cabang kantor PT. Hasnur Group yang
berada di kabupaten yang berbeda-beda, yaitu wilayah provinsi
Kalimantan Tengah yang mencakup Kota Palangkaraya, Kota
Buntok, Kecamatan Patas, Desa Kananai, dan Kota Tanjung yang
berada di wilayah Kalimantan Selatan.
Adapun karakteristik dari 124 responden pada penelitian ini
akan disajikan berdasarkan jenis kelamin, level manajemen, dan
usia, sebagaimana terlihat dalam tabel berikut :
Tabel 4.1: Karakteristik Responden
Karakteristik Kategori Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Laki-Laki 95 76,61 % Perempuan 29 23,39 % Level Manajemen Manajemen Puncak
(Top Manager) 2
1,61 % Managemen
Menengah (Middle level manager)
5
4,03 % Manajemen Terendah
(Lower Level
Manager)
11
8,87 % Karyawan/Staf Human Resource 18 14,5 % Finance &
Accounting 21
16,9 % Adminstrasi & Legal 42 33,9 % Marketing 8 6,45 % CSR 17 13,7 % Usia 22-39 Tahun 64 51,6 % 40- 59 Tahun 60 48,4 %
Sumber : Analisis data primer, 2016.
36
Berdasarkan tabel 4.1 mengenai karakteristik responden
maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden dalam
penelitian ini adalah berjenis kelamin laki-laki dengan level
pekerjaan sebagai staf dan memiliki usia muda (22-39 tahun)
sebanyak 64 orang, dan usia dewasa akhir (40-59 tahun) sebanyak
60 orang.
4.3 Uji Kualitas Instrumen 4.3.1 Uji Keabsahan (Validitas) Pengujian data untuk memperoleh keterangan keabsahan
suatu item dengan menggunakan uji signifikasi dengan
membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel degree of freedom
(df)= n- 2. Bila r hitung lebih besar dari r tabel, maka instrumen
dianggap absah (Ghoazali, 2011). Sampel dalam penelitian ini
berjumlah 124, sehingga (df)= 122, dan r tabel (df)= 0.1484.
Seleksi item pada skala downsizing terdiri dari 17 item.
Menurut Azwar (2012: 86) item dengan koefisien korelasi ≥ 0,30
dianggap sebagai item yang memiliki keabsahan memuaskan
(validitas tinggi). Peneliti juga menggunakan batasan yang sama
untuk menentukan tingginya koefisien keabsahan item pada
penelitian ini. Dengan koefisien seleksi item yang bergerak antara
0.290 – 0.610, maka 16 item dinyatakan absah sedangkan 1 item
dinyatakan gugur. Item yang dinyatakan gugur adalah item 11
karena korelasi item tersebut tidak mencapai 0,30 dengan koefisien
korelasi item sebesar 0,290. Untuk skala psychological well-being,
seleksi item dilakukan pada 18 item dengan koefisien seleksi item
bergerak antara 0,223 – 0,572. Item yang dinyatakan gugur adalah
37
item 13 dengan nilai koefisien korelasi item sebesar 0,284, dan item
18 dengan koefisien korelasi item sebesar 0,223. Sedangkan pada
skala ketiga yaitu perilaku kerja kontraproduktif, seleksi item
dilakukan pada 15 item dengan koefisien seleksi item bergerak
antara 0,255-0,709. Item yang dinyatakan gugur adalah item 8
dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,255.
Tabel 4.2 : Hasil Uji Keabsahan No Skala Nomor Item Total
Item 1 Downsizing 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11*,12,
13,14,15,16,17 16
2 Psychological well-being
1,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13*,14,15,16,17,18*
16
3 Perilaku Kerja Kontraproduktif
1,2,3,4,5,6,7,8*,9,10,11,12,13,14,15
14
Item dengan tanda (*) merupakan item yang gugur saat dilakukan uji coba.
Sumber : Analisis data primer, 2016.
Tabel yang disajikan memperlihatkan bahwa pada skala
downsizing terdapat satu item yang gugur yaitu item 11, lalu pada
skala psychological well-being terdapat dua item yang gugur yaitu
item 13 dan 18, sedangkan untuk skala perilaku kerja
kontraproduktif terdapat satu item yang gugur yaitu item 8.
4.3.2 Uji Keandalan (Reliabilitas)
Teknik untuk menguji keandalan item digunakan teknik
alpha cronbach setelah item-item yang gugur dihilangkan terlebih
dahulu. Koefisien keandalan berada dalam rentang angka dari 0
sampai 1,00. Semakin tinggi koefisien mendekati angka 1,00 maka
berarti pengukuran semakin andal (Azwar, 2012: 112). Sedangkan
menurut Wells & Wollack (2003) mengungkapkan bahwa instrumen
38
memiliki tingkat keandalan yang tinggi jika nilai koefisien
keandalan yang diperoleh > 0,70. Berikut tabel hasil uji keandalan
item :
Tabel 4.3: Item Keandalan Peubah Nilai Cronbach
Alpha Keterangan
Downsizing 0,758 Keandalan Tinggi Psychological Well-Being 0,783 Keandalan Tinggi Perilaku kerja kontraproduktif
0,825 Keandalan Tinggi
Sumber : Analisis data primer, 2016.
Berdasarkan tabel yang disajikan maka dapat disimpulkan
bahwa ketiga peubah pada penelitian ini memiliki keandalan yang
tinggi.
4.4 Statistik Deskriptif
Demi mengetahui kecenderungan responden dalam mengisi
kuesioner berupa nilai rata-rata maka pada bagian ini akan dilakukan
statistik deskriptif. Statistik deskriptif ini akan menampilkan
kelompok interval dari masing-masing peubah penelitian.
Data deskriptif ini didasarkan dari hasil tanggapan
responden terhadap pernyataan dari ketiga peubah. Statistik
deskriptif dari peubah downsizing, psychological well-being, dan
perilaku kerja kontraproduktif adalah sebagai berikut :
Tabel 4.4 : Statistik Deskriptif Downsizing No Pernyataan STS TS N S SS Rata-
rata 1 Perampingan terbuka
dan dapat dipahami 0 0 10 90 24 4,11
2 Perampingan adil dan tidak memihak
0 0 8 90 26 4,15
3* Perampingan kacau 65 46 8 4 1 4,37
39
4 Perampingan terencana 1 3 19 86 15 3,90 5 Perusahaan mengikuti
prosedur 0 1 21 83 19 3,97
6 Perusahaan memberikan penjelasan
0 1 28 79 16 3,89
7 Saya memiliki peran dalam proses perampingan
2 10 80 22 10 3,23
8 Atasan memberikan informasi tentang perampingan
0 2 34 66 22 3,87
9 Saya yakin dengan keputusan pimpinan
0 3 51 57 13 3,65
10* Persoalan pribadi mempengaruhi keputusan pimpinan
42 55 24 2 1 4,09
12* Karyawan dipaksa mengajukan surat pemberhentian sementara (lay-off)
71 44 6 3 0 4,48
13 Ada kompensasi finansial
0 3 24 63 34 4,03
14 Ada program pelatihan ulang
0 17 73 23 11 3,23
15 Ada bantuan selain uang yang diberikan
0 21 37 62 4 3,40
16 Kinerja keuangan perusahaan membaik
0 9 71 34 10 3,36
17* Jumlah karyawan yang berhenti lebih dari 20 persen
5 40 65 14 0 3,29
Total Rata-Rata Downsizing 3,81
Item dengan tanda (*) merupakan item Reverse Questions.
Sumber : Analisis data primer, 2016.
Total rata-rata skor downsizing pada tabel 4.4 dari 124
subjek pada penelitian ini menunjukan skor berada pada kategori
tinggi yaitu 3,81. Hal ini menunjukan bahwa downsizing perusahaan
dipersepsikan oleh karyawan telah dilakukan dengan baik dan
sesuai dengan prosedur yang berlaku. Hasil statistik deskriptif
40
downsizing ini juga sama dengan yang diungkapkan oleh ketiga
narasumber pada penelitian ini yang menyatakan bahwa program
downsizing sudah dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan
prosedur yang berlaku. Perampingan perusahaan dimulai dari
kegiatan sosialisasi kepada seluruh karyawan untuk memberikan
informasi mengenai kondisi terbaru perusahaan dan alasan akan
dilaksankannya program pengurangan jumlah karyawan. Adapun
setiap keputusan karyawan yang masuk dalam daftar program
downsizing diputuskan berdasarkan hasil evaluasi kinerja dan juga di
sektor yang dianggap tidak teralalu produktif, dan kelebihan tenaga
kerja. Ketiga narasumber juga mengakui bahwa dalam proses
pemutusan hubungan kerja tidak ada program lain seperti pelatihan
ulang ataupun program lain selain memberikan kompensasi secara
finansial kepada karyawan yang menjadi program pemutusan
hubungan kerja.
Tabel 4.5 : Statistik Deskriptif Psychological Well-Being No Pernyataan STS TS N S SS Rata-
rata 1 Saya tidak takut
menyuarakan pendapat
0 2 12 93 17 4,01
2* Saya sering tertekan 39 71 8 6 0 4,15 3* Saya memiliki
hubungan kurang baik
28 82 7 7 0 4,06
4 Pengalaman baru penting bagi Saya
0 0 19 79 26 4,06
5 Keputusan saya tidak terpengaruh orang lain
0 1 13 94 16 4,01
6* Saya merasa kurang berkembang dibandingkan yang lain
23 82 16 3 0 4,01
41
7 Saya orang yang penuh kasih sayang
0 0 11 96 17 4,05
8 Saya yakin dengan pendapat yang saya miliki
0 3 8 96 17 4,02
9 Saya memiliki gaya hidup yang sesuai
0 5 10 89 20 4,00
10* Saya tidak menikmati lingkungan yang baru
17 85 18 4 0 3,93
11* Saya frustasi menjaga hubungan dekat dengan orang lain
31 86 6 1 0 4,19
12 Saya memiliki arah dan tujuan hidup
0 0 4 91 29 4,20
14 Saya percaya diri dan berpikir positif
0 1 3 96 24 4,15
15 Saya memiliki hubungan baik dengan keluarga dan teman-teman
0 0 6 92 26 4,16
16* Rekan kerja saya mendapatkan hasil yang lebih baik
20 86 13 4 1 3,97
17 Saya punya rencana untuk masa depan
0 0 5 92 27 4,18
Total Rata-Rata Psychological Well-Being 4,07
Item dengan tanda (*) merupakan item Reverse Questions.
Sumber : Analisis data primer, 2016.
Tabel 4.5 pada statistik deskriptif menyatakan bahwa total
rata-rata skor psyhological well-being berada pada kategori tinggi
dengan skor rata-rata sebesar 4,07. Karakteristik skor tinggi
psychological well-being pada temuan ini menunjukan bahwa
karyawan PT. Hasnur Group memiliki sikap yang positif, memiliki
hubungan intim dengan rekan kerja, mampu independen, memiliki
42
kontrol dengan lingkungan eksternal, memiliki tujuan hidup, dan
memiliki pandangan untuk terus berkembang. Hal ini didukung oleh
hasil wawancara terhadap ketiga narasumber yang menyatakan
bahwa kondisi psikologis karyawan yang ada pasca program
downsizing terlihat baik-baik saja mengingat bahwa belum ada
satupun karyawan yang datang untuk mengeluhkan kondisi dirinya
pasca kegiatan downsizing
Tabel 4.6: Statistik Deskriptif Perilaku Kerja Kontraproduktif
No Pernyataan STS TS N S SS Rata-rata
1 Rekan kerja saya ada yang diam-diam mencuri data
17 80 18 9 0 2,15
2 Peralatan kerja di kantor sering rusak
28 78 15 3 0 1,94
3 Ruangan kerja ditinggalkan dengan berantakan
19 90 10 5 0 2,01
4 Angka absen meningkat
19 70 20 15 0 2,25
5 Jam kerja di kantor di mulai lebih lama
22 89 7 6 0 1,98
6 Rekan kerja sering pulang lebih awal
20 88 4 12 0 2,06
7 Karyawan lebih banyak melakukan kegiatan di luar pekerjaan
38 67 17 2 0 1,86
9 Saya menggunakan peralatan kantor demi kepentingan pribadi
25 78 10 11 0 2,06
10 Terjadi pembengkakan biaya (mark up) di kantor
27 78 15 4 0 1,97
11* Saya melakukan pekerjaan dengan benar
0 6 4 94 20 1,97
43
12 Properti kantor banyak yang tidak kembali
24 80 16 4 0 2,00
13 Ada karyawan yang diperlakukan dengan buruk
39 65 19 1 0 1,85
14 Karyawan saling memperlihatkan keburukan di depan pimpinan
56 57 10 1 0 1,65
15 Saya mengabaikan rekan kerja yang minta tolong
68 55 1 0 0 1,46
Perilaku kerja kontraproduktif
1,94
Item dengan tanda (*) merupakan item Reverse Questions.
Sumber : Analisis data primer, 2016.
Tabel 4.6 menunjukan total rata-rata skor perilaku kerja
kontraproduktif berada pada kategori rendah yaitu 1,94. Skor ini
menunjukan bahwa perilaku kerja kontraproduktif jarang dilakukan
oleh para karyawan. Hasil ini senada dengan yang diungkapkan oleh
ketiga narasumber dalam penelitian ini bahwa bentuk-bentuk
perilaku kerja kontraproduktif setelah pasca downsizing juga tidak
tampak terjadi seperti perkelahian, pencurian, aksi saling menjelekan
satu sama lain, maupun sabotase alat perusahaan.
4.5 Uji Asumsi Klasik
Penelitian yang menggunakan analisis regresi termasuk
model mediasi perlu melakukan uji asumsi klasik. Ghozali (2011)
mengungkapkan bahwa uji asumsi klasik dapat membantu peneliti
untuk mengetahui suatu model regresi yang tepat guna melihat
pengaruh peubah independen terhadap peubah dependen.
44
4.5.1 Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan pengujian yang dilakukan dengan
tujuan untuk membandingkan persebaran data dengan kurva
distribusi normal (Boediono & Wayan, 2004). Uji normalitas dalam
penelitian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov yang terdapat
pada program SPSS 20.0. Ghozali (2011) mengungkapkan data
dapat dikatakan normal, apabila data tersebut memiliki nilai
signifikasi lebih besar dari 0,05 atau 5% (p>0,05). Berikut tabel
hasil uji normalitas :
Tabel.4.7: Uji Normalitas Peubah Nilai Asymp.
Sig. (2-tailed) Keterangan
Downsizing 0,115 Normal Psychological Well-Being 0,097 Normal Perilaku kerja kontraproduktif
0,060 Normal
Sumber : Analisis data primer, 2016.
Berdasarkan data yang ditampilkan pada tabel di atas maka
dapat disimpulkan bahwa ketiga peubah persebaran data adalah
berdistribusi normal.
4.5.2 Uji Heteroskedastisitas
Untuk melihat heteroskedastisitas, digunakan titik-titik pada
grafik scatterplot. Data yang menunjukan adanya heterokseditas
adalah jika titik-titik pada grafik membentuk suatu pola tertentu dan
teratur misalnya bergelombang atau melebar kemudian menyempit.
Sedangkan data yang tidak menunjukan heterokseditas adalah
apabila titik-titik pada grafik menyebar di atas dan dibawah angka 0
pada sumbu Y. Hasil pengujian pada semua diagram scatterplot
45
tampak titik-titik pada grafik menyebar secara tidak teratur, sehingga
dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak terjadi
heteroskedastisitas sehingga model regresi ini dapat dipakai.
4.6 Pengujian Hipotesis
Hipotesis pada penelitian ini di uji menggunakan SPSS. 20.0
untuk hipotesis 1 dan 2, sedangkan untuk menguji hipotesis 3
digunakan Sobel Test. Untuk membantu menentukan kuat atau
lemahnya suatu hubungan antar peubah yang diukur maka di
gunakan kriteria dari Sarwono (2007: 170) sebagai berikut :
Tabel 4.8: Kategori Kekuatan Korelasi Kategori Rentang Nilai
Korelasi Sangat Kuat >0,75 - 1 Korelasi Kuat >0,5 – 0,75
Korelasi Cukup Kuat >0,25 - 0,5 Korelasi Sangat Lemah 0-0,25
Sumber : Analisis data primer, 2016.
4.6.1 Pengujian Hipotesis 1
Hasil pengujian hipotesis pertama yaitu “Ada Pengaruh Yang
Signifikan Dari Downsizing Terhadap Psychological Well-Being
Para Karyawan” dilakukan dengan menggunakan analisis regresi
sederhana dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.9: Pengujian Hipotesis 1 Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 38,163 4,087 9,338 ,000
Downsizing ,442 ,067 ,514 6,624 ,000
a. Dependent Variable: PWB
Model Summary
46
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,514a ,265 ,259 3,894
a. Predictors: (Constant), Downsizing
ANOVA
a
Model Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
1
Regression 665,226 1 665,226 43,882 ,000b
Residual 1849,443 122 15,159
Total 2514,669 123 a. Dependent Variable: PWB b. Predictors: (Constant), Downsizing
Sumber : Analisis data primer, 2016.
Hasil pengujian yang ditampilkan pada model Coefficients
a
diperoleh angka signifikasi sebesar 0,00 < 0,05 yang berarti H0 di
tolak dan H1 diterima. Artinya, adalah terdapat pengaruh yang
signifikan dari peubah downsizing terhadap peubah psychological
well-being. Untuk melihat kuat atau lemahnya hubungan antara
peubah bebas terhadap peubah terikat maka digunakan angka yang
terdapat pada standardized cofficients beta yaitu sebesar 0,514 yang
artinya bahwa terdapat hubungan secara positif yang kuat di antara
kedua peubah tersebut. Selanjutnya agar dapat melihat besarnya
pengaruh yang diberikan, maka digunakan angka yang terdapat pada
adjusted R Square yaitu sebesar 0,259. Berdasarkan hasil tersebut
maka dapat disimpulkan secara statistik bahwa peubah downsizing
memiliki pengaruh positif secara signifikan sebesar 25,9 % terhadap
peubah psychological well-being sedangkan 74,1% dipengaruhi oleh
faktor-faktor lain di luar peubah downsizing. Temuan pada
kesimpulan statistik ini menjelaskan bahwa kegiatan program
downsizing yang dilaksanakan dengan baik (skor tinggi) oleh
perusahaan akhirnya akan memberikan dampak terhadap semakin
47
membaiknya kondisi psychological well-being (skor tinggi)
karyawan.
4.6.2 Pengujian Hipotesis 2
Hasil pengujian hipotesis kedua yaitu “Ada Pengaruh Yang
Signifikan Dari Psychological Well-Being Terhadap Perilaku Kerja
Kontraproduktif Karyawan dilakukan dengan menggunakan analisis
regresi sederhana dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.10: Pengujian Hipotesis 2
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 60,639 6,357 9,539 ,000
PWB -,513 ,097 -,431 -5,271 ,000
a. Dependent Variable: PKK
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,431a ,185 ,179 4,882
a. Predictors: (Constant), PWB
ANOVA
a
Model Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
1
Regression 662,336 1 662,336 27,785 ,000b
Residual 2908,212 122 23,838
Total 3570,548 123 a. Dependent Variable: PKK
b. Predictors: (Constant), PWB Sumber : Analisis data primer, 2016.
Hasil pengujian yang ditampilkan pada model Coefficientsa
diperoleh angka signifikasi sebesar 0,00 < 0,05 yang berarti H0 di
48
tolak dan H1 diterima. Hasil ini mengungkapkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan dari peubah psychological well-being
terhadap peubah perilaku kerja kontraproduktif. Untuk melihat kuat
atau lemahnya hubungan antara peubah bebas terhadap peubah
terikat maka digunakan angka yang terdapat pada standardized
cofficients beta yaitu sebesar -0,431 yang artinya bahwa terdapat
hubungan secara negatif yang cukup kuat di antara kedua peubah
tersebut. Selanjutnya agar dapat melihat besarnya pengaruh yang
diberikan, maka digunakan angka yang terdapat pada adjusted R
Square yaitu sebesar 0,179. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat
disimpulkan secara statistik bahwa peubah psychological well-being
memiliki pengaruh negatif secara signifikan sebesar 17,9 % terhadap
peubah perilaku kerja kontraproduktif sedangkan 82,1 %
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar peubah psychological
well-being. Makna hasil kesimpulan statistik pada hipotesis kedua
ini menjelaskan bahwa ketika karyawan memiliki kondisi
psychological well-being yang baik (skor tinggi) maka hal ini akan
berdampak untuk menurunkan tingkat perilaku kerja kontraproduktif
(skor rendah) yang dilakukan oleh karyawan, dan sebaliknya ketika
kondisi psychological well-being karyawan buruk (skor rendah),
maka hal ini akan berdampak terhadap meningkatnya bentuk
perilaku kerja kontraproduktif (skor tinggi) yang dilakukan oleh
karyawan.
4.6.3 Pengujian Hipotesis 3
Hasil pengujian hipotesis ketiga yaitu “Downsizing Memiliki
Pengaruh Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan
49
Psychological Well-Being berperan sebagai Peubah Mediasi”
dilakukan dengan bantuan sobel test. Sebelum melakukan pengujian
sobel test maka terlebih dahulu perlu melakukan pengujian regresi
peubah downsizing dan psychological well-being terhadap perilaku
kerja kontraproduktif untuk memperoleh nilai raw coefficient b (b)
dan standard error b (sb) dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.11: Pengujian Hipotesis 3
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 64,055 6,669 9,605 ,000
Downsizing -,155 ,097 -,151 -1,598 ,113
PWB -,420 ,113 -,353 -3,727 ,000
a. Dependent Variable: PKK
Sumber : Analisis data primer, 2016.
Pengujian tersebut menghasilkan nilai b sebesar -0,420 dan
sb sebesar 0,113. Untuk nilai a sebesar 0,442 dan nilai sa sebesar
0,067 yang diperoleh dari pengujian hipotesis 1. Adapun tabel hasil
uji sobel test adalah sebagai berikut :
Tabel 4.12: Pengujian Peranan Peubah Mediasi
Psychological Well-Being Peubah Raw unstd
regresi (a) Std
error coefficient (b)
Nilai Sobel Test
Std. Error
P Value
a.Downsizing b. PWB
0,442 0,067 0,113
-0,420 -3,23 0.05 0.00
a. Peubah independen : Psychological Well-Being b. Peubah dependen : Perilaku Kerja Kontraproduktif
Sumber : Analisis data primer, 2016.
50
Berdasarkan tabel 4.12 diperoleh P value sebesar 0.00 <
0,05 yang artinya bahwa nilai p value tersebut menyatakan bahwa
psyhological well-being mampu berperan secara signifikan sebagai
peubah mediasi antara pengaruh downsizing terhadap perilaku kerja
kontraproduktif. Sedangkan nilai sobel test sebesar -3,23
menunjukan bahwa psychological well-being mampu berperan
cukup kuat dengan arah negatif sebagai peubah mediasi antara
pengaruh downsizing terhadap perilaku kerja kontraproduktif, yang
artinya bahwa ketika pelaksanaan program downsizing dilaksanakan
dengan baik (skor tinggi) maka psychological well-being akan
menjadi peubah perantara yang membuat dampaknya menjadi
menurunkan perilaku kerja kontraproduktif (skor rendah), dan
sebaliknya jika program downsizing dilaksanakan dengan buruk
(skor rendah), maka psychological well-being akan menjadi peubah
perantara yang membuat dampaknya menjadi meningkatkan
perilaku kerja kontraproduktif karyawan (skor tinggi).
Selanjutnya tabel 4.9 akan memuat ringkasan kesimpulan
pengujian hipotesis pertama hingga ketiga yaitu :
Tabel 4.13: Kesimpulan Pengujian Hipotesis Rumusan Hipotesis Keputusan
H1 Ada Pengaruh Yang Signifikan Dari Downsizing Terhadap Psychological Well-Being Para Karyawan
Diterima
H2 Ada Pengaruh Yang Signifikan Dari Psychological Well-Being Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif Karyawan.”
Diterima
H3 Downsizing Memiliki Pengaruh Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif Dengan Psychological Well-Being Berperan Sebagai Peubah Mediasi
Diteriima
Sumber : Analisis data primer, 2016.
51
Berdasarkan tabel tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
ketiga hipotesis, yaitu H1, H2, dan H3 dapat diterima.
4.7 Pembahasan dan Analisis 4.7.1 Pengaruh Dari Downsizing Terhadap Psychological Well-
Being Para Karyawan Hasil pengujian menunjukan bahwa hipotesis pertama yaitu
“Ada Pengaruh Yang Signifikan Dari Downsizing Terhadap
Psychological Well-Being Para Karyawan” berdasarkan hasil uji
statistik dinyatakan diterima. Pengujian regresi yang dilakukan
menunjukan bahwa downsizing memiliki pengaruh positif secara
signifikan terhadap psychological well-being karyawan. Temuan ini
menjelaskan bahwa proses downsizing yang dilakukan oleh PT.
Hasnur Group memberikan dampak terhadap semakin baiknya
kondisi psychological well-being karyawan. Temuan uji regresi ini
juga didukung oleh hasil analisis statistik deskriptif yang
memperlihatkan bahwa proses downsizing yang dilakukan oleh
perusahaan PT. Hasnur Group telah dilaksanakan dengan baik dan
tingkat psychological well-being karyawan PT. Hasnur Group yang
juga berada pada kategori baik.
Hasil temuan yang ada pada pengujian hipotesis pertama
pada penelitian kali ini ternyata tidak sesuai dengan teori kontrak
psikologis yang diungkapkan oleh De Meuse & Dai (2013) yang
menyatakan bahwa perusahaan yang melakukan downsizing akan
diterjemahkan oleh sebagian besar karyawan sebagai bentuk
gagalnya perusahaan dalam mempertahankan kinerja dan
produktivitas karyawan sehingga akan memiliki pengaruh buruk
52
terhadap perilaku kerja karyawan. Temuan ini juga menghasilkan
kesimpulan yang berbeda dengan yang didapatkan oleh peneliti
sebelumnya yang dilakukan oleh Burke (2011) yang menyatakan
bahwa kegiatan restrukturisasi dan downsizing akan memberikan
dampak negatif terhadap kepuasaan kerja dan psychological well-
being para staf perawat rumah sakit.
Adapun perbedaan hasil kesimpulan pada penelitian ini
dengan teori yang diungkapkan oleh De Meuse & Dai (2013)
maupun penelitian Burke (2011) diduga dikarenakan perbedaan
proses downsizing yang dilakukan oleh pihak manajemen
perusahaan, karakteristik respon karyawan yang berbeda, dan lokasi
penelitian yang berbeda. Sebagaimana disampaikan oleh Jamal dan
Khan (2013) yang menemukan bahwa persepsi karyawan terhadap
perampingan perusahaan tidak terlepas dari bagaimana prosedur
pelaksanaan perampingaan yang dilakukan, dengan demikian maka
dapat disimpulkan bahwa jika perusahaan sukses menciptakan
persepsi bahwa proses downsizing yang dilakukan terlaksana dengan
baik dan perusahaan telah melaksakan segala bentuk tanggung
jawabnya terhadap proses downsizing maka hal ini akan memiliki
pengaruh yang positif terhadap meningkatnya psychological well-
being karyawan, sebagaimana juga telah diungkapkan oleh Synder
& Lopez (2005) bahwa jika perusahaan berhasil memberikan status
sosial ekonomi dan juga pekerjaan yang baik terhadap para
karyawan maka hal ini akan meningkatkan psychological well-being
para karyawan.
53
4.7.2 Pengaruh Dari Psychological Well-Being Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif Karyawan.
Pengujian hipotesis kedua, yaitu “ada pengaruh yang
signifikan dari psychological well-being terhadap perilaku kerja
kontraproduktif karyawan” berdasarkan uji hasil statistik terbukti
bahwa hasilnya signifikan dan dapat diterima dengan temuan bahwa
psychological well-being memiliki pengaruh negatif secara
signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Hasil pengujian
hipotesis ke dua ini mengungkapkan bahwa semakin baik
psychological well-being karyawan maka akan menyebabkan
semakin berkurangnya perilaku kerja kontraproduktif para
karyawan. Temuan ini juga didukung dengan hasil statistik
deskriptif yang menunjukan bahwa tingkat psychological well-being
karyawan PT. Hasnur Group yang baik, dan perilaku kerja
kontraproduktif karyawan yang rendah.
Hasil pengujian hipotesis ini tidak terlalu mengejutkan dan
cocok dengan temuan-temuan penelitian sebelumnya seperti yang
dilakukan Dwayne (2013) yang mengungkapkan bahwa
psychological well-being karyawan yang baik akan memiliki
hubungan terhadap berkurangnya perilaku bullying di tempat kerja.
Penelitian lain juga mengungkapkan bahwa subjective well-being &
affective well-being memiliki korelasi yang negatif dengan perilaku
kerja kontraproduktif karyawan (Boddy, 2013; Man & Ticu, 2015).
Taris dan Schreurs (2009) juga mengungkapkan dalam
penelitiannya bahwa para karyawan yang melakukan pekerjaanya
dengan perasaan bahagia dan memiliki kesejahteraan yang tinggi
akan mendorong kinerja karyawan semakin meningkat. Adapun
54
bentuk-bentuk perilaku kerja kontrapoduktif yang memiliki
keterkaitan dengan psychological well-being yang telah ditemukan
oleh peneliti-peneliti sebelumnya adalah seperti absensi, kecelakaan
kerja, dan produktivitas yang menurun (Danna dan Griffin 1999;
Hardy dkk, 2003; Van Dierendonck dkk., 2004), sedangkan Heskett
dkk (2002) meneliti hubungan ini dengan teori nilai rantai
keuntungan, dimana ketika terjadi keuntungan berupa psychological
well-being yang baik terhadap karyawan maka juga akan
mengarahkan kepada keuntungan organisasi berupa meningkatnya
produktivias kerja dan loyalitas karyawan
4.7.3 Pengaruh Downsizing Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Psychological Well-Being sebagai Peubah Mediasi.
Berdasarkan hasil uji sobel test diperoleh nilai sobel test
sebesar -3,23 dengan P value sebesar 0.00 (p<0,05) yang
menunjukan bahwa psychological well-being mampu berperan
sebagai peubah mediasi antara pengaruh downsizing terhadap
perilaku kerja kontraproduktif. Sebagaimana telah dinyatakan pada
pengujian hipotesis sebelumnya bahwa proses downsizing yang
dilakukan dengan baik akan memiliki pengaruh positif secara
signifikan terhadap peubah mediasi psychological well-being, lalu
selanjutnya psychological well-being yang mendapatkan pengaruh
positif akan menjadi peubah mediasi yang memberikan pengaruh
negatif secara signifikan untuk menghubungkan pengaruh
downsizing terhadap menurunnya perilaku kerja kontraproduktif
karyawan.
55
Temuan dan model pengujian ketiga ini menjelaskan bahwa
ketika perusahaan mampu menjalankan strategi proses downsizing
dengan baik dan sesuai dengan prosedur yang berlaku maka hal ini
akan meningkatkan psychological well-being karyawan menjadi
semakin baik yang akhirnya akan memberikan pengaruh terhadap
menurunnya bentuk perilaku kerja kontraproduktif para karyawan.
Penjelasan mengenai pengaruh perlakuan organisasi terhadap
kondisi psychological well-being karyawan yang berdampak
terhadap meningkatnya kinerja karyawan dan menurunkan perilaku-
perilaku negatif dijelaskan melalui teori keadilan kerja dari Adams
(dalam Taris & Scheurs, 2009). Adam (dalam Taris & Scheurs,
2009) mengungkapkan bahwa ketika perusahaan melakukan
investasi dengan baik terhadap para karyawannya seperti
memberikan imbalan berupa gaji, keamanan kerja, status, dan
prestise yang memuaskan dan membahagiakan karyawan, maka
karyawan akan membalasnya dengan usaha yang keras dan kinerja
yang lebih baik. Hal ini juga didukung oleh Van den Broeck dkk
(2010; 2014) yang menyatakan bahwa kondisi lingkungan kerja
akan memiliki pengaruh untuk memenuhi kebutuhan psikologis
dasar individu, yaitu otonomi, kompetensi, dan membangun
hubungan dengan orang lain, lalu selanjutnya kondisi psikologis
tersebut akan memberikan kontribusi terhadap perubahan perilaku
kerja karyawan.
Temuan lain yang sesuai dengan suatau kondisi ketika
organisasi melakukan kebijakan dengan tepat maka akhirnya akan
berdampak terhadap meningkatnya psychological well-being dan
akhinya memberikan stimulus untuk mengurangi perilaku negatif
56
juga dilakukan oleh Kashani (2012) dan Nair (2013). Kedua peneliti
tersebut menyatakan dalam penelitiannya bahwa ketika karyawan
bahagia dengan kondisi dan kebijakan yang dilakukan organisasi
maka mereka akan cenderung melakukan perilaku-perilaku
organisasi yang positif (Kashani, 2012; Nair, 2013). Hasil penelitian
ini juga sama dengan yang diungkapkan oleh Kanten (2014) bahwa
ketika organisasi mampu menciptakan kondisi kerja yang positif
yang terdiri dari pengawasan yang tepat, situasi kerja yang baik,
lingkungan kerja yang aman dan kooperarif maka hal ini akhirnya
meningkatkan kepuasaan kerja karyawan dan mengurangi emosi
negatif di kantor hingga berpengaruh terhadap meningkatnya
perilaku proaktif dan prososial karyawan.
Dengan demikian maka temuan baru pada penelitian ini
adalah berhasil membuktikan bahwa psychological well-being
mampu menjadi peubah mediasi antara pengaruh downsizing
terhadap perilaku kerja kontraproduktif karyawan.
top related