analisis pengaruh sistem kompensasi terhadap … · nurcahyani bardin program sarjana alih jenis...
Post on 22-Jan-2019
228 Views
Preview:
TRANSCRIPT
ANALISIS PENGARUH SISTEM KOMPENSASI TERHADAP
ENGAGEMENT KARYAWAN PT HERO SUPEMARKET Tbk.
(Studi Kasus: Cabang Giant Ekpress Padjajaran Kota Bogor)
NURCAHYANI BARDIN
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Pengaruh Sistem
Kompensasi terhadap Engagement Karyawan PT Hero Supermarket Tbk. (Studi
Kasus: Cabang Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor) adalah benar karya saya
dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun
kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari
karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan
dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, September 2016
Nurcahyani Bardin
NIM H24144073
ABSTRAK
NURCAHYANI BARDIN. Analisis Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap
Engagement Karyawan PT Hero Supermarket Tbk. (Studi Kasus: Cabang Giant
Ekspress Padjajaran Kota Bogor). Dibimbing oleh ERLIN TRISYULIANTI.
Engagement merupakan salah satu faktor menjaga keberlanjutan bisnis suatu
perusahaan dan mengukur sejauh mana kinerja yang diberikan karyawan pada
perusahaannya. Variabel employee engagement dapat dihubungkan dengan sistem
kompensasi perusahaan. Penelitian dilakukan di PT Hero Supermarket Tbk., yaitu di
gerai cabang Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. Tujuan dari penelitian ini
adalah: (1) Menganalisis persepsi karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor
mengenai sistem kompensasi dan employee engagement terhadap perusahaan; (2)
menganalisis persepsi karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor mengenai
pengaruh sistem kompensasi terhadap employee engagement. Data penelitian ini
diolah menggunakan software SPSS 18.0 for windows dan Microsoft Excel 2013.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi
dan employee engagement pada umumnya sudah baik. Komponen sistem kompensasi
yang memengaruhi engagement karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor
pada penelitian ini adalah kompensasi finansial langsung (gaji dan bonus) dan
kompensasi non-finansial (pekerjaan).
Kata kunci: engagement, kompensasi finansial, kompensasi non-finansial, sistem
kompensasi
ABSTRACT
NURCAHYANI BARDIN. Analysis of Effect of Compensation System on
Employee Engagement PT Hero Supermarket Tbk. (Case Study: Giant Ekspress
Padjajaran Bogor City). Supervised by ERLIN TRISYULIANTI.
Engagement is one of factor that keeping the sustainability of a company's
business and measure the extent to which performance of a given employee at the
company. Variable engagement can be attributed to the company's compensation
system. The study was conducted at the PT Hero Supermarket Tbk., namely Giant
outlets Ekspress Padjajaran Bogor City. The purpose of this study are: (1) analyze
the perceptions of employees about the company's compensation system and
employee engagement; (2) analyze the employees' perception regarding the effect of
the compensation system of the employee engagement. The research data was
processed using SPSS 18.0 software for Windows and Microsoft Excel 2013. Results
showed that employee perceptions of compensation systems and employee
engagement generally been good. Compensation system components that influence
employee engagement Giant Eskpress Padjajaran Bogor City in this study is a
variable direct financial compensation (salary and bonus) and a variable non-
financial compensation (job).
Keywords: compensation system, engagement, financial compensation, non-
financial compensation.
ANALISIS PENGARUH SISTEM KOMPENSASI TERHADAP
ENGAGEMENT KARYAWAN PT HERO SUPERMARKET Tbk.
(Studi Kasus: Cabang Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor)
NURCAHYANI BARDIN
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
Pada
Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan April 2016 ini ialah
Manajemen Sumber Daya Manusia dengan judul Analisis Pengaruh Sistem
Kompensasi terhadap Engagement Karyawan PT Hero Supermarket Tbk. (Studi
Kasus: Cabang Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor).
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyulianti selaku dosen
pembimbing yang telah banyak memberi saran selama pembuatan karya ilmiah ini.
Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Syawaluddin dan Ibu
Tuti dari pihak Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor, Bapak Ageng dari pihak HRD
PT Hero Supermarket Tbk., serta seluruh karyawan cabang Giant Ekspress
Padjajaran Kota Bogor yang telah membantu penulis selama pengumpulan data.
Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada Ayah (Bardin) dan Ibu (Almh.
Farida) atas segala doa dan kasih sayangnya, serta semua keluarga dan teman selama
kuliah atas segala dukungannya selama penulis melakukan penyusunan karya ilmiah
ini.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, September 2016
Nurcahyani Bardin
DAFTAR ISI
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 3
Tujuan Penelitian 3
Manfaat Penelitian 3
Manfaat Bagi Peneliti 3
Manfaat Bagi Akademisi, Praktisi, dan Perusahaan 3
Manfaat Bagi Pihak Lain 4
Ruang Lingkup Penelitian 4
TINJAUAN PUSTAKA 4
Manajemen Sumber Daya Manusia 4
Kompensasi 5
Employee Engagement 6
Penelitian Terdahulu 7
METODE PENELITIAN 8
Kerangka Pemikiran Penelitian 8
Lokasi dan Waktu Penelitian 9
Jenis dan Sumber Data 10
Metode Penentuan Sampel 11
Metode Pengolahan dan Analisis Data 11
Uji Normalitas 11
Uji Validitas 11
Uji Reliabilitas 12
Analisis Deksriptif 12
Skala Likert 13
Analisis Regresi Linier Berganda 13
Uji F (F-Test) dan Uji t (t-Test) 13
HASIL DAN PEMBAHASAN 14
Gambaran Perusahaan 14
Visi, Misi, Prinsip, dan Falsafah PT Hero Supermarket Tbk. 15
Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor 15
Sistem Kompensasi PT Hero Supermarket Tbk. 16
Karakteristik Responden 18
Jenis Kelamin 18
Usia 19
Pendidikan Terakhir 19
Lama Bekerja 19
Persepsi Karyawan terhadap Sistem Kompensasi (X) 20
Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Langsung (Gaji dan Bonus) (X1) 21
Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Tidak Langsung (Benefits) (X2) 22
Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Non-Finansial (Pekerjaan) (X3) 23
Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Non-Finansial (Lingkungan Kerja)
(X4) 24
Persepsi Karyawan terhadap Employee Engagement (Y) 25
Persepsi Karyawan terhadap Elemen Pride (Kebanggan) 26
Persepsi Karyawan terhadap Elemen Satisfaction (Kepuasan) 26
Persepsi Karyawan terhadap Elemen Advocacy (Dukungan) 27
Persepsi Karyawan terhadap Elemen Commitment (Komitmen) 28
Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Engagement 29
Uji Validitas 29
Uji Reliabilitas 29
Uji Normalitas 29
Analisis Regresi Linier Berganda 30
Uji F (F-test) 30
Uji T (t-test) 31
Implikasi Manajerial 34
SIMPULAN DAN SARAN 35
DAFTAR PUSTAKA 37
LAMPIRAN 39
DAFTAR TABEL
1 Data ekspansi dan pertumbuhan finansial PT Hero Supermarket Tbk. 2
2 Karyawan di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. 15
3 Tingkatan golongan dan jabatan di PT Hero Supermarket Tbk. 16
4 Jenis kompensasi PT Hero Supermarket Tbk. 17
5 Persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi (X). 20
6 Persepsi karyawan terhadap gaji dan bonus (X1). 21
7 Persepsi karyawan terhadap benefits (X2). 22
8 Persepsi karyawan terhadap pekerjaan (X3). 23
9 Persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja (X4). 24
10 Persepsi karyawan terhadap elemen employee engagement (Y). 25
11 Persepsi karyawan terhadap elemen pride. 26
12 Persepsi karyawan terhadap elemen satisfaction. 26
13 Persepsi karyawan terhadap elemen advocacy. 27
14 Persepsi karyawan terhadap elemen commitment. 28
15 Model summary koefisien determinasi analisis regresi linier berganda. 30
16 Hasil uji F (F-test). 31
17 Hasil uji t (t-test). 31
DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka pemikiran penelitian. 10
2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin. 18
3 Karakteristik responden berdasarkan usia. 19
4 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir. 19
5 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja. 20
DAFTAR LAMPIRAN
1 Kuisioner penelitian. 41
2 Struktur organisasi Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. 45
3 Hasil uji validitas. 46
4 Hasil uji reliabilitas. 47
5 Hasil uji normalitas. 48
6 Hasil uji analisis regresi linier berganda. 48
7 Surat perizinan penelitian. 50
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Pesatnya pertumbuhan dunia bisnis saat ini menuntut semua pelaku bisnis
dari berbagai bidang melakukan optimalisasi manajemen bisnis untuk menjamin
keberlangsungan hidup bisnis secara berkelanjutan. Salah satu hal penting dalam
manajemen bisnis suatu perusahaan adalah dari aspek manajemen sumber daya
manusia. Persaingan bisnis di Indonesia semakin kompetitif, salah satunya di sektor
bisnis ritel. Menurut Asosiasi Perusahaan Ritel Indonesia (APRINDO) dalam
Widjaja dan Devie (2014), sejak tahun 2012 hingga saat ini terjadi pertumbuhan
bisnis ritel modern di Indonesia antara 10%-15%. Hal ini menunjukkan bahwa
pelaku bisnis baik lokal maupun pihak asing melihat Indonesia sebagai salah satu
tempat strategis untuk memulai bisnis ritel. Salah satu alasannya adalah cukup
tersedianya jumlah tenaga kerja yang ada di Indonesia.
Tenaga kerja yang menjadi karyawan dalam perusahaan tentu membutuhkan
pengelolaan aspek sumber daya manusia yang bersifat dinamis dan berbeda satu
sama lain. Menurut Mondy (2008), bahwa sumber daya manusia merupakan aset,
biaya revenue center dan komponen kritis organisasi. Dari konsep tersebut, dapat
diketahui bahwa pengelolaan sumber daya manusia melalui pengelolaan aspek
psikososial sangat penting dilakukan untuk mempertahankan aset SDM dan
menjaga kestabilan produktivitas perusahaan. Salah satu contoh pengelolaan aspek
psikososial tersebut seperti pengelolaan kompensasi. Kompensasi menjadi salah
satu faktor penting pengelolaan sumber daya manusia karena berhubungan
langsung dengan kesejahteraan karyawan selama bekerja di perusahaan tersebut
dan pemenuhan kebutuhan individu karyawan dan keluarganya.
Kompensasi dalam pengelolaannya harus memastikan keadilan internal dan
eksternal yang akan memengaruhi tingkat kepuasan dan keterlekatan karyawan
terhadap organisasi. Keadilan internal dilakukan dengan memastikan jabatan yang
memiliki kualifikasi dan resiko lebih tinggi akan dibayar lebih tinggi dan begitu
sebaliknya. Sedangkan keadilan eksternal dilakukan dengan memastikan keadilan
kompensasi jika dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam dunia kerja.
Menurut Alvi et al. (2014), kompensasi karyawan tidak hanya berbentuk gaji atau
upah yang diberikan perusahaan, tetapi juga berupa kompensasi non-finansial
seperti pelayanan kesehatan, jaminan asuransi, dan perencanaan waktu pensiun bagi
karyawan. Kompensasi yang didapatkan karyawan menjadi salah satu faktor
penting untuk kepuasan kerja karyawan (Alvi et al. 2014).
Employee engagement menjadi salah satu impact yang bisa didapatkan
perusahaan setelah melakukan pengelolaan SDM pada karyawannya. Gill (2012)
mendefinisikan karyawan yang engaged adalah seorang karyawan yang telah
mendapatkan kompensasi yang baik dan karyawan tersebut merasa memiliki
keselarasan dengan perusahaannya. Survei yang dilakukan oleh Abraham (2012),
bahwa kunci dari menciptakan karyawan engaged adalah dengan memenuhi
kepuasan kerja karyawan, dikarenakan karyawan yang memiliki kepuasan kerja
tinggi akan melakukan pekerjaan mereka dengan sangat baik. Maka dari itu,
manajemen kompensasi yang diberikan sebagai imbalan bagi karyawan dengan
tujuan memenuhi dan memuaskan kebutuhan karyawan perlu dikelola dengan baik
2
oleh perusahaan jika menginginkan karyawan potensial dapat bertahan di
perusahaan tersebut.
PT Hero Supermarket Tbk. merupakan salah satu perusahaan yang bergerak
di bidang industri ritel modern sejak tahun 1971 dan telah memiliki ratusan gerai
yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Hingga tahun 2014, tercatat total 704
gerai dan total lebih dari 17 000 karyawan ikut berkontribusi dalam kemajuan PT
Hero Supermarket Tbk. Ekspansi yang terus dilakukan PT Hero Supermaket Tbk.
tidak membuat perusahaan mengabaikan komponen lain dalam bisnisnya.
Perusahaan tetap memandang SDM dalam perusahaan sebagai salah satu aset
penting untuk mendukung keberlanjutan bisnis perusahaan sehingga menjadikan
pengelolaan SDM sebagai salah satu strategi kunci pelaksanaan operasional usaha.
Tabel 1 Data ekspansi dan pertumbuhan finansial PT Hero Supermarket Tbk. Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013 Tahun 2014
Jumlah gerai 533 gerai 605 gerai 682 gerai 704 gerai
Jumlah karyawan 13 700 orang 15 904 orang 16 507 orang 17 178 orang
Total penjualan Rp 8 952
miliar
Rp 10 510
miliar
Rp 11 900
miliar
Rp 13 564
miliar
Sumber: Annual Report PT Hero Supermarket Tbk. (2011-2014).
Data pada Tabel 1 menunjukkan adanya peningkatan kinerja penjualan dari
PT Hero Supermarket Tbk. yang mengindikasikan bahwa terjadi peningkatan
penjualan di gerai-gerai milik perusahaan. Peningkatan ini menjadi salah satu dasar
perusahaan menetapkan kenaikan kompensasi bagi kesejahteraan karyawan.
Tujuan sistem kompensasi yang diberikan PT Hero Supermaket Tbk. kepada
karyawannya adalah menciptakan performa yang optimal dari karyawannya. Selain
itu, perusahaan juga menyadari peningkatan industri ritel di Indonesia menuntut
perusahaan melakukan strategi pemberian sistem kompensasi sumber daya manusia
yang baik sehingga dapat menarik dan mempertahankan SDM internal perusahaan.
Kompensasi menjadi salah satu strategi penting yang diterapkan perusahaan agar
pemberian kompensasi ini tidak hanya memberikan keuntungan dan kesejahteraan
bagi karyawan, namun juga karyawan dapat memberikan kontribusi optimal
terhadap perusahaan.
Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor menjadi salah satu gerai cabang PT
Hero Supermarket Tbk. yang berdiri sejak tahun 1997. Hingga bulan April 2016,
tercatat jumlah karyawan di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor berjumlah 43
orang. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan staf bagian HRD di
gerai cabang diketahui bahwa adanya keluhan karyawan mengenai sistem
kompensasi dari perusahaan, baik berupa fasilitas maupun kompensasi finansial,
seperti benefits dari perusahaan. Dari data perusahaan juga diketahui adanya
peningkatan turnover dari tahun 2015-2016 sebesar 5%. Hal tersebut dapat menjadi
perhatian PT Hero Supermarket Tbk. untuk melihat keefektifan dari sistem
kompensasi yang telah diberikan perusahaan terhadap employee engagement
karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor terhadap perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti memutuskan untuk mengkaji
tentang pengaruh dari sistem kompensasi perusahaan terhadap employee
engagement. Penelitian ini diberi judul “Analisis Pengaruh Sistem Kompensasi
Terhadap Engagement Karyawan PT Hero Supermarket Tbk. (Studi Kasus: Cabang
Giant Ekpress Padjajaran Kota Bogor)”.
3
Perumusan Masalah
Engagement karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor merupakan
salah satu hal yang penting untuk dianalisis. Pengaitan employee engagement
dengan sistem kompensasi yang diberikan menjadi penting dikarenakan adanya
keluhan karyawan mengenai sistem kompensasi dari perusahaan. Keefektifan
sistem kompensasi dari perusahaan perlu dianalisis sejauh mana tujuan pemberian
kompensasi dari perusahaan telah tercapai dan pengaruhnya dalam menciptakan
keinginan pada diri karyawan untuk bertahan di perusahaan. Selain itu, perlu
diketahui juga apakah sistem kompensasi yang diberikan perusahaan telah
memotivasi karyawan memberikan kinerja optimalnya bagi perusahaan. Hal ini
akan disesuaikan dengan tujuan akhir dari pemberian kompensasi PT Hero
Supermarket Tbk. terhadap karyawan di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor,
yaitu menciptakan kinerja optimal perusahaan secara keseluruhan serta
mempertahankan dan mendapatkan karyawan dengan kinerja dan kontribusi yang
terus meningkat terhadap perusahaan.
Berdasarkan masalah yang telah diuraikan sebelumnya maka masalah yang
dirumuskan dalam penelitian ini adalah: (1) bagaimana persepsi karyawan Giant
Ekspress Padjajaran Kota Bogor mengenai sistem kompensasi dan employee
engagement terhadap perusahaan?; (2) bagaimana persepsi karyawan mengenai
pengaruh sistem kompensasi terhadap employee engagement di Giant Ekspress
Padjajaran Kota Bogor?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah penelitian diatas, maka diketahui tujuan
penelitian ini adalah untuk :
1) Menganalisis persepsi karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor
mengenai sistem kompensasi dan employee engagement terhadap perusahaan.
2) Menganalisis persepsi karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor
mengenai pengaruh sistem kompensasi terhadap employee engagement.
Manfaat Penelitian
Manfaat Bagi Peneliti
Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan dan mendapatkan
gelar Sarjana Ekonomi di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, IPB, serta untuk
menjadi bahan pembelajaran dan informasi untuk melakukan pengembangan
penelitian maupun saat akan menerapkan ilmu yang didapatkan di dunia kerja.
Manfaat Bagi Akademisi, Praktisi, dan Perusahaan
Bagi akademisi dapat dijadikan sebagai salah satu referensi penelitian
selanjutnya bagi pihak yang akan melakukan penelitian di jenjang lebih tinggi. Dan
bagi praktisi maupun perusahaan, dapat dijadikan referensi untuk bekerja di bidang
yang berkaitan serta dapat menjadi bahan masukkan bagi perusahaan apabila ingin
melakukan evaluasi pada sistem kompensasi perusahaan.
4
Manfaat Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi penelitian
di bidang yang berkaitan di jenjang yang lebih tinggi serta dapat menjadi bahan
perbandingan untuk kegiatan di bidang yang berkaitan dengan sistem kompensasi
dan employee engagement dalam sebuah organisasi.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT Hero Supermarket Tbk, tepatnya
di cabang Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor dengan melakukan wawancara
serta pembagian kuisioner pada seluruh karyawan tetap di Giant Ekspress
Padjajaran Kota Bogor. Variabel penelitian mencakup variabel independen, yaitu:
(1) kompensasi finansial langsung (gaji dan bonus); (2) kompensasi finansial tidak
langsung (benefits); (3) kompensasi non-finansial (pekerjaan), dan; (4) kompensasi
non-finansial (lingkungan kerja). Sedangkan variabel dependen dalam penelitian
adalah employee engagement. Penelitian ini dibatasi pada analisis pengaruh sistem
kompensasi terhadap employee engagement di Giant Ekspress Padjajaran Kota
Bogor sebagai salah satu gerai cabang PT Hero Supermarket Tbk.
TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) atau yang biasa dikenal dengan
istilah manajemen personalia, pada umumnya dilakukan suatu organisasi untuk
mempertahankan dan mengembangkan karyawan seoptimal mungkin. Menurut
Edwin F. Flippo (1990) dalam Sunyoto (2015), manajemen personalia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai beberapa tujuan individu organisasi
dan masyarakat. Husein Umar (1998) dalam Sunyoto (2015), mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud
untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Sunyoto (2015)
menjabarkan beberapa fungsi-fungsi MSDM, yaitu :
1) Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (Planning). Fungsi perencanaan membantu organisasi dalam
menentukan sumber daya manusia yang memenuhi kualifikasi tertentu dalam
membantu organisasi mencapai tujuan strategisnya.
b. Pengorganisasian (Organization). Fungsi pengorganisasian dilakukan dengan
membentuk susunan struktur organisasi beserta deskripsi pekerjaan masing-
masing jabatan tersebut.
c. Pengarahan (Actuating). Fungsi pengarahan adalah usaha yang dilakukan
manajemen untuk mendorong karyawan agar bekerja secara optimal untuk
mencapai tujuan strategis perusahaan.
5
d. Pengendalian (Controlling). Fungsi pengendalian dilakukan dengan
melakukan evaluasi pekerjaan dengan membandingkan antara perencanaan
yang dilakukan dengan hasil aktual yang ada. Perbaikan yang tepat juga akan
dilakukan pada fungsi ini.
2) Fungsi Operasional
a. Pengadaan (Recruitment). Fungsi ini meliputi perencanaan SDM, perekrutan,
seleksi, penempatan dan orientasi, serta perencanaan mutu dan jumlah
karyawan.
b. Pengembangan (Development). Fungsi pengembangan dilakukan dengan
meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
c. Kompensasi (Compensation). Pemberian imbalan jasa yang layak dan adil
merupakan salah satu tugas penting yang perlu dilakukan oleh organisasi
terhadap karyawannya.
d. Integrasi (Integration). Fungsi integrasi meliputi penyelarasan kepentingan
individu karyawan, kepentingan organisasi, dan kepentingan masyarakat
sekitar organisasi.
e. Pemeliharaan (Maintenance). Pencegahan kehilangan karyawan dan
pemeliharaan sikap kerjasama antar karyawan dilakukan dalam fungsi
pemeliharaan.
f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation). Fungsi pemutusan hubungan kerja
adalah memutuskan dan mengembalikannya kepada masyarakat, yang
meliputi proses pensiun, pemberhentian, dan pemecatan.
Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu cara manajemen dalam perusahaan untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Kompensasi adalah total seluruh
imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan
(Mondy, 2008). Menurut Kadarisman (2012), kompensasi merupakan pemberian
balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung
berupa penghargaan (non-finansial) dan merupakan kontra prestasi yang diberikan
kepada seseorang atau sekelompok orang atas kinerja atau jasanya yang telah
dikorbankan. Perusahaan harus melihat karyawan sebagai sumber daya dasar dalam
melakukan perbaikan dan penyempurnaan, termasuk dalam sistem kompensasinya.
Hal penting yang perlu dilakukan perusahaan adalah menciptakan proses
kompensasi yang menghubungkan pertumbuhan dan perkembangan karyawan
dengan kapasitas perusahaan untuk menciptakan proses kompensasi jangka panjang
yang menguntungkan dua pihak.
Tujuan dari pemberian kompensasi ini adalah untuk menarik,
mempertahankan, dan memotivasi karyawan agar memberikan kontribusi optimal
pada perusahaan. Kompensasi yang diterima karyawan dapat dibagi menjadi dua
macam, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial (Mondy, 2008).
Kompensasi finansial terbagi lagi menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial
langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Sedangkan kompensasi non-
finansial meliputi pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
6
1) Kompensasi Finansial.
Kompensasi finansial langsung dapat berupa gaji, upah atau bonus, dan insentif.
Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa tunjangan hari
raya, tunjangan hari tua, jaminan biaya kesehatan, asuransi, dan hal sejenis lain
yang dibayarkan oleh organisasi atas nama karyawan tersebut.
a. Gaji adalah imbalan berupa uang yang dibayarkan kepada karyawan secara
bulanan sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukan. Beberapa faktor yang
penting dalam penggajian, yaitu jumlah gaji yang diterima, persepsi keadilan
dalam penggajian, serta metode penggajian.
b. Upah adalah imbalan finansial kepada karyawan yang diberikan berdasarkan
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya jumlah pelayanan
yang diberikan.
c. Insentif adalah kompensasi finansial yang diberikan pada karyawan dalam
jangka waktu panjang karena kinerja karyawan yang melebihi standar yang
ditentukan perusahaan.
d. Jaminan kerja, beberapa jaminan kerja yang diberikan perusahaan pada
karyawan adalah asuransi dan tunjangan-tunjangan yang diberikan diluar gaji
yang diterima karyawan setiap bulannya. Jaminan ini dilakukan untuk adanya
rasa tanggung jawab perusahaan terhadap karyawan dan mempertahankan
karyawan yang kompeten.
2) Kompensasi Non-Finansial
a. Pekerjaan, meliputi: tugas-tugas yang menarik, tanggung jawab pekerjaan,
pengakuan dari pihak lain, kesempatan berkembang, serta rasa pencapaian
dalam kerja.
b. Lingkungan kerja, meliputi: kebijakan yang sesuai, status yang jelas,
supervisi yang kompeten, rekan kerja menyenangkan, serta lingkungan kerja
yang nyaman.
Kadarisman (2012) menyatakan beberapa tujuan pemberian kompensasi,
yaitu :
1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan.
2) Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja
secara produktif.
3) Menunjukkan kemajuan suatu organisasi atau perusahaan.
4) Menciptakan keseimbangan dan keahlian antara input (syarat-syarat kerja) dan
output kerja yang dihasilkan karyawan dalam menjalankan posisinya di
perusahaan.
5) Balas jasa organisasi atau perusahaan terhadap pegawainya.
Employee Engagement
Istilah employee engagement banyak diartikan dengan berbagai perspektif
berbeda-beda. Gallup Organization (2008) dalam Markos dan Sridevi (2010)
mendefinisikan employee engagement sebagai adanya keterlibatan dan antusiasme
karyawan terhadap pekerjaan serta keterlekatan emosional yang positif antara
karyawan dengan pekerjaan. Robinson et al. (2004) dalam Markos dan Sridevi
(2010) mengartikan employee engagement adalah sikap positif dan nilai yang
dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki rasa engaged
7
akan memahami konteks bisnis tempat kerjanya dan bekerjasama dengan sesama
karyawan untuk meningkatkan kinerja demi kepentingan perusahaan (Gill, 2014).
Menurut Gill (2012), faktor yang berkaitan dengan employee engagement
dibagi menjadi 5 hal, yaitu: (1) keselarasan dengan organisasi; (2) efektivitas
manajemen; (3) gaji dan kompensasi; (4) komunikasi, dan; (5) kesempatan untuk
berkembang dan adanya pengakuan. Kelima faktor ini dianggap penting dalam
menumbuhkan engagement karyawan terhadap perusahaan. Tingkat engagement
karyawan dapat digambarkan oleh karyawan melalui kinerja, kepuasan kerja,
produktivitas, disiplin kerja, serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Menurut Macey et al. (2009), bahwa karyawan yang memiliki engagement terhadap
pekerjaannya memiliki beberapa ciri, yaitu :
1) Karyawan akan bekerja dan berpikir secara proaktif dalam melakukan
pekerjaannya. Karyawan akan berusaha melihat peluang dan mengambil
tindakan yang sesuai dengan tujuan perusahaan tempat ia bekerja.
2) Karyawan akan memperluas cara berpikir mereka disesuaikan dengan tujuan
utama perusahaan. Fokus pada keberhasilan bisnis perusahaan akan menjadi
fokus utama karyawan dalam bekerja.
3) Karyawan proaktif meningkatkan keterampilannya untuk meningkatkan
produktivitas dan kinerja yang berdampak pada kemajuan bersama dengan
perusahaan.
4) Tantangan dalam pekerjaan tidak akan membuat karyawan menyerah dengan
pekerjaannya.
5) Karyawan akan berusaha untuk beradaptasi dengan perubahan yang dinamis,
baik dari lingkungan internal perusahaan maupun eksternal perusahaan dan
selalu menyesuaikan diri dengan tujuan utama perusahaan.
Adanya rasa engagement pada karyawan terhadap perusahaan dikarenakan
adanya rasa bangga yang karyawan miliki dari kepuasan karyawan pada perusahaan
dan dukungan yang diberikan dari perusahaan sehingga menimbulkan komitmen
bagi karyawan untuk tetap bersama dengan perusahaan. Upaya dua belah pihak
harus dilakukan secara simultan untuk mengembangkan dan memelihara sikap
engaged karyawan. Menurut Wiley (2010), pengukuran tingkat employee
engagement dapat dilakukan dengan menggunakan kombinasi dari 4 elemen pada
setiap individu karyawan, yaitu :
1) Kebanggan (Pride), yaitu menciptakan rasa bangga pada karyawan karena telah
terlibat dalam kemajuan perusahaan.
2) Kepuasan (Satisfaction), yaitu menciptakan rasa puas karyawan terhadap
pekerjaannya.
3) Dukungan (Advocacy), yaitu membuat karyawan merasa mendapatkan
dukungan dari segala aspek (atasan, rekan kerja, bawahan, keluarga).
4) Komitmen (Commitment), yaitu menciptakan keinginan dalam diri karyawan
untuk bertahan di perusahaan tersebut.
Penelitian Terdahulu
Penelitian terkait sistem kompensasi dan engagement karyawan juga pernah
dilakukan oleh Devi Dwinda Lestari (2014) dalam skripsinya yang berjudul
“Efektivitas Sistem Kompensasi Finansial di PT Pupuk Kalimantan Timur dalam
Meningkatkan Engagement Karyawan”. Penelitian ini dilakukan dengan
8
menganalisis sistem kompensasi finansial yang diberikan perusahaan, berupa gaji,
insentif, dan kompensasi pelengkap (fringe benefit) dan pengaruh pemberian
kompensasi terhadap engagement karyawan. Data penelitian yang didapatkan
kemudian diolah menggunakan uji analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwan gaji dan kompensasi pelengkap memiliki pengaruh efektif
terhadap engagement, sedangkan insentif tidak terbukti berpengaruh efektif
terhadap engagement karyawan PT Pupuk Kalimantan Timur.
Penelitian terkait kompensasi, juga pernah dilakukan oleh R.R. Nurul Lina
Hasyyati (2011) dalam skripsinya yang diberi judul “Hubungan Pemberian Bonus
dengan Loyalitas Karyawan (Studi Kasus: Leaf Growing Department dan
Operations Department, PT Export Leaf Indonesia, Lombok)”. Penelitian ini
dilakukan dengan menganalisis hubungan pemberian kompensasi finansial berupa
bonus terhadap perubahan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Data hasil
penelitian diolah menggunakan uji korelasi Rank-Spearman. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa pemberian bonus memiliki hubungan yang sangat nyata,
positif, dan agak kuat dengan loyalitas karyawan. Uji korelasi antara pemberian
bonus dengan loyalitas karyawan menghasilkan nilai keeratan korelasi antar
variabel sangat kuat. Dari uji tersebut, dapat diartikan bahwa semakin baik dan
positif variabel pemberian bonus maka akan semakin baik pula loyalitas karyawan
PT Export Leaf Indonesia pada perusahaan.
Penelitian terkait strategi kompensasi juga dilakukan oleh Edwardo Mauliate
(2015) yang dihubungkan dengan pengaruh kompensasi terhadap employee
engagement dalam skripsinya yang berjudul “Analisis Strategi Kompensasi
terhadap Employee Engagement di PT Bank Central Asia KCU Bogor”. Penelitian
ini dilakukan dengan menganalisis engagement kayawan yang kemudian
dihubungkan dengan strategi kompensasi dari perusahaan mulai dari perencanaan
kompensasi hingga implementasinya. Data hasil penelitian dianalisis menggunakan
metode Proses Hierarki Analitik (PHA). Hasil penelitian menunjukkan strategi
kompensasi perusahaan untuk menciptakan engagement karyawan berupa
pemberian insentif terhadap kinerja, kenaikan gaji, penyesuaian tingkat gaji dengan
UMR, dan pemberian reward. Alternatif strategi kompensasi yang dianggap dapat
menjadi prioritas utama dalam meningkatkan engagement karyawan adalah
kenaikan gaji karyawan. Pemberian insentif melalui pemberian insentif dalam
bentuk finansial dan pemberian reward melalui promosi jabatan menjadi prioritas
berikutnya dalam meningkatkan engagement karyawan.
METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran Penelitian
PT Hero Supermarket Tbk. merupakan salah satu bisnis ritel yang
mempunyai aktivitas perdagangan eceran utama, yaitu mengoperasikan
perdagangan eceran dalam skala besar melalui supermarket maupun hipermarket
dan juga perdagangan eceran khusus dalam skala kecil. Hingga tahun 2014, PT
Hero Supermarket Tbk. telah mempunyai lebih dari 700 supermarket, hipermarket,
apotek, toko kecantikan dan kesehatan, serta minimarket dengan merk Hero
Supermarket, Giant Ekstra, Giant Ekspress, Starmart, Guardian, dan IKEA yang
9
tersebar di seluruh Indonesia. Hal ini berbanding lurus dengan banyaknya jumlah
karyawan perusahaan yang hingga tahun 2014 berjumlah lebih dari 17 000
karyawan. Perusahaan terus berupaya meningkatkan kesejahteraan karyawannya
tersebut melalui pengelolaan SDM di departemen Human Resources Department,
salah satunya terkait sistem kompensasi.
Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor merupakan salah satu gerai cabang
Giant dari PT Hero Supermarket Tbk. Gerai ini telah berdiri sejak tahun 1997 dan
saat ini mempunyai total karyawan 43 orang, yang terbagi ke dalam tiga bagian
besar, yaitu front-end area, selling area, dan back office. Kompensasi yang
diberikan pada karyawan di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor merupakan
kebijakan yang berasal dari PT Hero Supermarket Tbk. Kebijakan ini telah
melewati perundingan antara manajemen PT Hero Supermarket Tbk. dengan pihak
Serikat Pekerja Hero Supermarket (SPHS) yang menjadi wakil dari karyawan.
Seluruh kebijakan sistem kompensasi, baik finansial maupun non-finansial, telah
dituangkan dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang diperbaharui setiap dua
tahun sekali.
Penelitian ini menganalisis mengenai hubungan sistem kompensasi yang
diberikan PT Hero Supermarket Tbk. terhadap employee engagement di cabang
Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. Variabel independen (X) yang digunakan
adalah kompensasi finansial, meliputi kompensasi finansial langsung (gaji dan
bonus) (X1) dan kompensasi finansial tidak langsung (benefits) (X2), seperti
tunjangan dan asuransi, serta kompensasi non-finansial, meliputi pekerjaan (X3)
dan lingkungan kerja (X4). Variabel dependen penelitian adalah employee
engagement (Y), menggunakan teori Wiley (2010) yang menyatakan ada 4 elemen
engagement karyawan, yaitu pride, satisfaction, advocacy, dan commitment.
Variabel penelitian akan diuji menggunakan analisis regresi linier berganda
untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan mengenai sistem kompensasi dari
perusahaan dan persepsi karyawan mengenai employee engagement, serta uji F (F-
test) dan uji t (t-test) untuk menguji seberapa signifikan pengaruh sistem
kompensasi terhadap engagement baik secara simultan maupun parsial. Penelitian
ini akan menghasilkan seberapa jauh engagement karyawan Giant Ekspress
Padjajaran Kota Bogor dikaitkan dengan kompensasi yang diberikan dari
perusahaan dan dapat dirumuskan usaha apa yang perlu ditambah dan
dipertahankan dari pihak manajemen untuk menyempurnakan strategi kompensasi
yang diberikan pada karyawan. Kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada
Gambar 1.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada populasi karyawan PT Hero Supermarket Tbk.
tepatnya di cabang Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. Penelitian dilakukan
dengan melakukan wawancara terhadap bagian HRD PT Hero Supermarket Tbk
dan staff di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor, serta pembagian kuisioner pada
populasi karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor mengenai sistem
kompensasi dan engagement karyawan. Penelitian ini dilakukan sejak bulan April
2016 hingga Juli 2016.
10
Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian.
Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
dan sekunder yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif. Data primer diperoleh
melalui pembagian kuisioner mengenai persepsi karyawan tentang sistem
kompensasi dan employee engagement, serta wawancara langsung kepada store
manager, manajer operasional, maupun staff di Giant Ekpress Padjajaran Kota
Bogor. Kuisioner yang digunakan dalam penelitian dibuat dengan melihat beberapa
referensi kuisioner terkait sistem kompensasi dan employee engagement. Referensi
kuisioner yang digunakan untuk variabel sistem kompensasi adalah kuisioner yang
dibuat oleh Devi Dwinda Lestari (2014) dalam penelitiannya terkait efektifitas
sistem kompensasi finansial terhadap employee engagement. Peneliti melakukan
modifikasi kuisioner tersebut disesuaikan dengan jenis sistem kompensasi yang
diberikan oleh PT Hero Supermarket Tbk. terhadap karyawannya. Sedangkan
referensi kuisioner yang digunakan untuk variabel employee engagement adalah
Keterangan :
= ruang lingkup penelitian
PT Hero Supermarket
Visi, Misi, Tujuan Strategis
Human Resources Department
Kompensasi Finansial :
1. Kompensasi Langsung (Gaji dan Bonus)
2. Kompensasi Tidak Langsung (Benefits)
Elemen Engagement Karyawan (Wiley, 2010) :
Pride, Satisfaction, Advocacy, Commitment
Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap
Employee Engagement
Implikasi Manajerial
Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor
Kompensasi Non-Finansial :
1. Pekerjaan
2. Lingkungan Kerja
11
kuisioner yang dibuat oleh Edwardo Mauliate (2015) dalam penelitiannya terkait
strategi kompensasi untuk peningkatan employee engagement dan kuisioner yang
dibuat oleh Lely Lutfiyanti (2012) dalam penelitiannya terkait pengaruh employee
engagement terhadap kinerja karyawan. Modifikasi kuisioner dilakukan peneliti
dengan menyesuaikan teori enggaement yang digunakan dalam penelitian ini. Data
sekunder diperoleh melalui data-data tertulis terkait penelitian dari perusahaan,
buku, internet, serta jurnal ilmiah, baik skripsi, tesis, disertasi, maupun jurnal
publikasi yang berhubungan dengan sistem kompensasi, employee engagement, dan
pengaruh sistem kompensasi terhadap employee engagement.
Metode Penentuan Sampel
Sampel pada penelitian ini adalah populasi karyawan Giant Ekspress
Padjajaran Kota Bogor berjumlah total 43 karyawan. Pengambilan sampel dari
populasi tersebut dilakukan berdasarkan penarikan sampel metode sensus, yang
berarti seluruh elemen populasi dijadikan sampel satu per satu. Data yang
didapatkan dari pengolahan data metode sensus disebut sebagai data yang
sebenarnya (true value) atau disebut dengan parameter (Nugroho, 2005). Alasan
peneliti penggunaan metode sensus ini dikarenakan jumlah populasi karyawan
Giant Ekspress Padjajaran yang relatif sedikit sehingga memungkinkan peneliti
mengambil seluruh populasi karyawan di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor.
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel
yang akan digunakan dalam penelitian dan data yang baik dan layak digunakan
dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal (Nugroho, 2005). Uji
normalitas ini dilakukan dengan menggunakan software Statistical Package For
Social Science (SPSS) 18.0 for windows. Metode yang dipilih adalah uji
Kolomogorov-Smirnov. Data hasil pengujian dikatakan terdistribusi dengan normal
apabila nilai signifikansi pada hasil pengolahan lebih besar dari nilai α yang
digunakan dalam penelitian, yaitu 5% atau 0.05.
Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur tingkat kemampuan dari alat ukur,
dalam penelitian ini adalah kuisioner. Uji validitas dilakukan untuk mengukur
korelasi antar variabel pada alat ukur dengan skor total variabel. Variabel yang
mempunyai korelasi positif dan nilai tinggi daripada skor total menunjukkan bahwa
variabel tersebut memiliki validitas tinggi pula. Nilai korelasi tersebut dapat
diketahui dengan menggunakan metode Korelasi Bivariat-Product
Moment/Pearson, dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2008).
r = 𝑛(Ʃ𝑋𝑌)−(Ʃ𝑋Ʃ𝑌)
√{{𝑛Ʃ𝑋2)−(Ʃ𝑋)2}{(𝑛Ʃ𝑌2)−(Ʃ𝑌)2}
..............................................................................1)
Keterangan :
r = koefisien validitas yang dicari
n = jumlah responden
X = skor masing-masing pertanyaan X
12
Y = skor masing-masing pertanyaan Y
Pengujian ini juga akan diolah menggunakan software SPSS 18.0 for
windows. Pengujian ini dilakukan pada hasil dari 43 responden dimana bila
diperoleh nilai r-hitung lebih besar daripada r-tabel (0.294) (r-hitung > r-tabel),
maka kuisioner dinyatakan sah/valid dan dapat digunakan lebih lanjut. Hasil
validitas alat uji juga dapat dilihat melalui nilai signifikansi yang dihasilkan,
dimana jika nilai signifikansi yang dihasilkan lebih kecil daripada nilai α (sign. <
α) pada penelitian, maka alat uji dikatakan sah/valid dan dapat digunakan.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan suatu indeks untuk menunjukkan konsistensi suatu
alat ukur dalam mengukur gejala yang sama sehingga alat ukur dapat dipercaya atau
diandalkan. Reliabel ini diartikan bahwa apabila alat ukur tersebut, dalam penelitian
ini adalah kuisioner, digunakan beberapa kali dalam waktu yang berbeda untuk
mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang tetap sama pula. Dalam
penelitian ini, uji reliabilitas diukur dengan metode Cronbach’s Alpha, dengan
rumus sebagai berikut (Siregar, 2013) :
r11 = (𝑘
𝑘−1)(1 −
Ʃ𝜎𝑏2
𝜎𝑡2 ) .............................................................................................2)
Keterangan :
r11 = reliabilitas instrumen
k = banyak butir pertanyaan atau pernyataan
Ʃσb2 = jumlah ragam butir
σt2 = ragam atau varian total
Rumus mencari nilai ragam adalah sebagai berikut (Siregar, 2013) :
σ² = Ʃ𝑋2−
(Ʃ𝑋2)
𝑛
𝑛 ..........................................................................................................3)
Keterangan :
σ2 = ragam
n = jumlah sampel responden
X = nilai skor yang dipilih
Pengujian ini akan dilakukan menggunakan software SPSS 18.0 for windows.
Uji reliabilitas dilakukan minimal terhadap 30 responden dimana reliabilitas
variabel dikatakan baik apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0.60
maka alat ukur penelitian dapat digunakan lebih lanjut.
Analisis Deksriptif
Analisis deskriptif bertujuan memberikan gambaran terhadap data-data pada
variabel yang digunakan dalam penelitian. Analisis deskriptif juga membantu
dalam meringkas perbandingan beberapa variabel data skala dalam satu tabel dan
dapat digunakan untuk melakukan pengamatan outlier/penyimpangan data. Data
karakteristik responden dan persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi dan
employee engagement akan dianalisis menggunakan analisis deksriptif dengan
bantuan Microsoft Excel 2013 dengan melihat skala angka yang paling sering
muncul atau disebut nilai modus. Hasil analisis deksriptif berupa persentase dan
rataan yang disajikan dalam bentuk tabel maupun grafik yang kemudian akan
diinterpretasikan.
13
Skala Likert
Skala likert adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau fenomena tertentu
(Siregar, 2013). Meskipun jenis kuisioner yang digunakan adalah kuisioner
tertutup, penggunaan skala likert ini akan memberikan kebebasan pada responden
dalam menjawab pertanyaan. Skala ini menunjukkan sikap atau pernyataan
seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, puas-tidak puas, senang-
tidak senang. Model scoring yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1) Bobot nilai = 1 (sangat tidak setuju/sangat tidak baik)
2) Bobot nilai = 2 (tidak setuju/tidak baik)
3) Bobot nilai = 3 (kurang setuju/kurang baik)
4) Bobot nilai = 4 (setuju/baik)
5) Bobot nilai = 5 (sangat setuju/sangat baik)
Bobot nilai yang digunakan sebagai alternatif jawaban bagi responden terdiri
dari kisaran 1 sampai 5. Hasil penilaian persepsi responden akan disajikan dengan
bantuan Microsoft Excel 2013 dalam bentuk grafik maupun tabel dan akan
mengambil skala angka yang paling sering muncul atau nilai modus dari rentang
skala yang digunakan.
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi dilakukan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu
variabel dengan variabel lain. Analisis regresi juga dilakukan untuk mengukur
hubungan statistik antara dua atau lebih variabel. Variabel yang dipengaruhi disebut
variabel dependen/terikat dan variabel yang memengaruhi disebut variabel
independen/bebas. Analisis regresi linier berganda adalah analisis nilai hubungan
satu variabel dependen (Y) dengan dua atau lebih variabel independen (X).
Menurut Umar (2008), rumus dalam analisis regresi adalah sebagai berikut.
Ŷ = a + bX1 + cX2 + ....+ kXk....................................................................................5)
Keterangan :
Ŷ = subjek dalam variabel dependen
a = konstanta (harga Y bila X = 0)
b, c, k = koefisien regresi masing-masing variabel bebas
X1, 2, ..., dst. = subjek dalam variabel independen
Dimana :
Y = Employee Engagement
X1 = Gaji dan Bonus
X2 = Benefits
X3 = Pekerjaan
X4 = Lingkungan Kerja
Uji F (F-Test) dan Uji t (t-Test)
Uji F salah satu jenis dalam uji regresi, yaitu dilakukan pengujian hubungan
pengaruh variabel X dan variabel Y secara simultan seperti berikut.
X1 + X2 + X3 + X4 + X5 Y ....................................................................................6)
Hasil dari F-test akan menunjukkan seberapa besar variabel X (independen)
secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel Y (dependen). Maka hipotesis
dalam penelitian yang dapat diusulkan adalah :
14
H0 = Komponen sistem kompensasi tidak berpengaruh secara simultan terhadap
employee engagement.
H1 = Komponen sistem kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap
employee engagement.
Pedoman yang dapat digunakan untuk menentukan hipotesis yang akan
dipilih adalah sebagai berikut :
F-hitung < F-tabel atau sig. > α = H0 diterima, H1 ditolak
F-hitung > F-tabel atau sig. < α = H0 ditolak, H1 diterima
Uji t juga salah satu jenis dalam uji regresi, yaitu dilakukan pengujian
hubungan pengaruh dari masing-masing variabel X secara parsial terhadap variabel
Y. Bentuk dan hipotesis yang dapat diusulkan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
X1 Y
H0 = Komponen gaji dan bonus tidak berpengaruh signifikan terhadap terhadap
employee engagement.
H1 = Komponen gaji dan bonus berpengaruh signifikan terhadap employee
engagement.
X2 Y
H0 = Komponen benefits tidak berpengaruh signifikan terhadap terhadap
employee engagement.
H1 = Komponen benefits berpengaruh signifikan terhadap employee
engagement.
X3 Y
H0 = Komponen kompensasi non-finansial (pekerjaan) tidak berpengaruh
signifikan terhadap terhadap employee engagement.
H1 = Komponen kompensasi non-finansial (pekerjaan) berpengaruh signifikan
terhadap employee engagement.
X4 Y
H0 = Komponen kompensasi non-finansial (lingkungan kerja) tidak berpengaruh
signifikan terhadap terhadap employee engagement.
H1 = Komponen kompensasi non-finansial (lingkungan kerja) berpengaruh
signifikan terhadap employee engagement.
Pedoman yang dapat digunakan untuk menentukan hipotesis yang akan
dipilih adalah sebagai berikut.
t-hitung < t-tabel atau sig. > α = H0 diterima, H1 ditolak
t-hitung > t-tabel atau sig. < α = H0 ditolak, H1 diterima
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Perusahaan
PT Hero Supermarket Tbk. merupakan salah satu industri ritel modern
terbesar di Indonesia. Pada tahun 1951, usaha ini berawal dari sebuah usaha kaki
lima yang mulai dirintis di Cibadak, Sukabumi. Pada tahun 1954 Hero
dikembangkan dengan didirikannya CV Hero. Usaha tersebut terus berkembang
pesat, hingga tahun 1971 gerai Hero resmi pertama dibuka yang diberi nama Hero
Mini Supermarket yang berlokasi di Kebayoran Baru, Jakarta Selatan. Tahun 1989,
15
Hero Mini Supermarket go public dengan menjual 15% sahamnya pada masyarakat
sekaligus berubah nama menjadi PT Hero Supermarket Tbk. Tahun 1998, PT Hero
Supermarket Tbk. memutuskan beraliansi dengan Dairy Farm International
Holdings Limited Hongkong untuk mengembangkan bisnis perusahaan ke dunia
internasional. Hingga tahun 2014, PT Hero Supermarket Tbk. memiliki lebih dari
700 store di seluruh Indonesia dengan merk Hero Supermarket, Giant Ekstra, Giant
Ekspress, Starmart, Guardian, dan IKEA yang baru dibuka pada tahun 2014 dan
mempekerjakan lebih dari 17 000 karyawan.
Visi, Misi, Prinsip, dan Falsafah PT Hero Supermarket Tbk.
- Visi PT Hero Supermarket Tbk.: “Perintis dalam bidang ritel di Indonesia.”
- Misi PT Hero Supermarket Tbk.: “Memberikan manfaat ritel modern kepada
konsumen Indonesia.”
- Prinsip dasar PT Hero Supermarket Tbk. :
1) Konsumen adalah alasan keberadaan kita.
2) Inovasi mendorong pertumbuhan kita.
3) Personel kita yang menjadikan kita berbeda.
4) Kerja tim merupakan keunggulan kita.
5) Hasil keberlanjutan memperkuat semua yang kita lakukan.
6) Integritas adalah inti dari cara kita menjalankan bisnis.
- Falsafah PT Hero Supermarket Tbk. :
1) Kita selalu mengutamakan servis yang terbaik kepada pelanggan.
2) Kita selalu menyediakan produk yang bermutu tinggi sesuai dengan
keinginan pelanggan.
3) Kita bersama-sama menciptakan kesatuan manajemen yang sempurna.
Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor
Giant merupakan salah satu merk store PT Hero Supermarket Tbk. yang
mengalami perkembangan pesat. Giant dibuka PT Hero Supermarket Tbk. dengan
tujuan mengakomodasi antusiasme konsumen berbelanja dengan pelayanan yang
baik dengan harga hemat. Giant Ekstra dan Giant Ekspress memiliki konsep dan
format yang berbeda. Giant Ekstra dijadikan pemimpin pasar dalam harga murah
dan produk lengkap, sedangkan Giant Ekspress menjadi pemimpin pasar dalam
harga murah dengan pelayanan cepat untuk melayani kebutuhan mingguan
konsumen. Hingga tahun 2014, store Giant Ekspress berjumlah 129 store dengan
rincian: 53 store di Jabodetabek, 17 store di Jawa Barat, 12 store di Jawa Tengah
dan Yogyakarta, 19 store di Jawa Timur, 2 store di Bali dan Lombok, 5 store di
Kalimantan, 19 store di Sumatera, dan 2 store di Sulawesi.
Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor merupakan salah satu store Giant
Ekspress yang berdiri sejak tahun 1997. Hingga April 2016, karyawan di store ini
berjumlah 43 orang yang terbagi ke dalam tiga bagian, yaitu: front-end area, selling
area, dan back office. Jam kerja di store dibagi menjadi dua shift, yaitu shift I pukul
07.00-15.00 dan shift II pukul 14.00-22.00. Adapun jumlah karyawan pada bagian
unit kerja dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Karyawan di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. No. Unit kerja Golongan Jumlah (orang)
1 Store Manager 5D 1
2 Asisten Grocery 5F 1
3 Asisten Fresh 5F 1
16
No. Unit kerja Golongan Jumlah (orang)
4 Asisten Keuangan 5F 1
5 Spv. Grocery Food 4A 1
6 Spv. Grocery Non Food 4A 1
7 Spv. GMS 4A 1
8 Spv. Fruit dan Vegetables 4A 1
9 Spv. Dairy 4A 1
10 Spv. Meat dan Fish 4A 1
11 Spv. Bakery 4A 1
12 Spv. Customer Service 4A 1
13 Spv. Finance 4A 1
14 Spv. Personalia 4A 1
15 Spv. Administrasi 4A 1
16 Spv. Receiving 4A 1
17 Staff Grocery Food 3A 3
18 Staff Grocery Non Food 3A 2
19 Staff GMS 3A 2
20 Staff Fruit dan Vegetables 3A 5
21 Staff Meat dan Fish 3B 4
22 Kasir 3A 8
23 Staff Receiving 3A 3
Total 43
Sistem Kompensasi PT Hero Supermarket Tbk.
Sistem kompensasi di PT Hero Supermarket Tbk. dilaksanakan dengan
mempertimbangkan beberapa faktor, yaitu :
1) Bobot tanggung jawab golongan dan jabatan.
2) Kontribusi pekerja (prestasi kerja) baik secara individu maupun kelompok.
3) Tingkat daya saing perusahaan atau relativitas pasar tenaga kerja yang berlaku
terhadap perusahaan sejenis.
4) Tingkat biaya hidup secara regional (UMR).
5) Tingkat perkembangan ekonomi.
6) Kondisi perusahaan atau tingkat keuntungan perusahaan.
Sasaran yang ingin dicapai perusahaan dari sistem kompensasi yang
diberikan adalah meningkatkan produktivitas sebagai peluang untuk menciptakan
kemajuan bagi perusahaan, menciptakan sistem kompensasi yang adil bagi seluruh
karyawan, dan sesuai dengan perundang-undangan dan Perjanjian Kerja Bersama
(PKB) antara manajemen perusahaan dan Serikat Pekerja PT Hero Supermarket
Tbk. (SPHS).
Golongan dan jabatan merupakan salah satu faktor penentu kompensasi yang
diberikan PT Hero Supermarket Tbk. pada karyawan. Pembagian golongan dan
jabatan di PT Hero Supermarket Tbk. dibagi atas delapan tingkatan dapat dilihat
pada Tabel 3.
Tabel 3 Tingkatan golongan dan jabatan di PT Hero Supermarket Tbk. Golongan Jabatan
8A – 8B Director / Executive Director
7A – 7B General Manager / Senior General Manager
Lanjutan Tabel 2
17
Golongan Jabatan
6A – 6C Senior Specialist / Manager / Store General Manager/ Senior Manager
5D – 5F Division Manager / Asst. Manager / Store Manager / Manager
5A – 5C Section Manager / Dept. Head / Store Manager (Starmart dan Guardian) /
Specialist
4C Senior Supervisor / Officer
4A – 4B Supervisor / Asst. Store Manager (Starmart dan Guardian) / Officer
3A – 3C Staff – Cashier / Senior Staff (Starmart) / Sales Assistant / Pharmacist
Assistant
Sumber: Perjanjian Kerja Bersama PT Hero Supermarket Tbk. (2015).
Selain grade, penilaian prestasi juga menentukan perubahan dari kompensasi
yang diterima karyawan PT Hero Supermarket Tbk. Penilaian prestasi ini dilakukan
oleh atasan langsung karyawan atau atasan dari atasan langsung karyawan,
sekurang-kurangnya sekali dalam setahun untuk tiap karyawan. Pelaksanaan
penilaian ini dilakukan menggunakan lembaran penilaian prestasi yang telah
ditetapkan oleh PT Hero Supermarket Tbk. Hasil dari penilaian prestasi karyawan
akan menjadi salah satu pertimbangan bagi karyawan untuk mendapatkan promosi,
mutasi, besarnya kenaikan upah, pendidikan atau pelatihan, rotasi, dan demosi
karyawan yang bersangkutan.
Sistem kompensasi yang diberikan PT Hero Supermarket Tbk. pada
karyawannya dapat dibagi menjadi kompensasi finansial dan kompensasi non-
finansial. Jenis kompensasi yang diberikan PT Hero Supermarket Tbk. dapat dilihat
pada Tabel 4.
Tabel 4 Jenis kompensasi PT Hero Supermarket Tbk. Jenis
kompensasi Keterangan kompensasi
Kompensasi
Finansial -
Langsung
1. Gaji
Gaji yang diberikan PT Hero Supermarket Tbk. didasarkan
pada golongan dan jabatan, prestasi kerja/kompetensi, masa
kerja, pendidikan, serta UMR Jabodetabek. Pihak PT Hero
Supermarket Tbk. setiap tahun melakukan rapat internal
dengan Serikat Pekerja Hero (SPHS) untuk mendiskusikan
perubahan gaji pokok karyawan dengan mempertimbangkan
kondisi perusahaan, golongan dan jabatan, prestasi kerja, laju
inflasi, dan keadaan pasar tenaga kerja.
2. Bonus PT Hero Supermarket Tbk. memberikan bonus pada
karyawannya berdasarkan pencapaian target penjualan dari
masing-masing store tempat karyawan bekerja dan juga
berdasarkan kinerja atau prestasi kerja karyawan yang
bersangkutan. Pemberian bonus ini sekurang-kurangnya
diberikan satu kali dalam setahun.
Kompensasi
Finansial –
Tidak
Langsung
1. Benefits PT Hero Supermarket Tbk. memberikan benefits berupa
tunjangan tetap yang diterima karyawan, seperti: tunjangan
makan, tunjangan transport, tunjangan kasir (bagi kasir),
tunjangan shift malam (bagi karyawan yang bekerja dengan
sistem tiga shift), dan tunjangan pengobatan. Beberapa
benefits lainnya bagi karyawan adalah THR keagamaan dan
kupon belanja, tunjangan rawat inap dan melahirkan, asuransi
kecelakaan, BPJS ketenagakerjaan dan kesehatan, upah
selama sakit/skorsing/lembur, pemberian cuti, fasilitas yang
Lanjutan Tabel 3
18
Jenis
kompensasi Keterangan kompensasi
menunjang pekerjaan, serta diadakan pemeriksaan kesehatan
tiap karyawan satu kali dalam setahun.
Kompensasi
Non-
Finansial
1. Pekerjaan PT Hero Supermarket Tbk. memberikan beberapa kompensasi
non-finansial pekerjaan, yaitu kesempatan pengembangan
karir melalui program Hero Carier Program yang didasarkan
pada penilaian kinerja karyawan dan pelatihan bagi karyawan
juga diberikan melalui Hero Learning Center. Penghargaan
berdasarkan masa kerja bagi karyawan yang bekerja > 5 tahun
juga diberikan oleh PT Hero Supermarket Tbk.. Selain itu,
juga dilakukan promosi, demosi, mutasi dan rotasi yang
didasarkan pada penilaian kinerja karyawan dan kondisi
perusahaan.
2. Lingkungan
Kerja
Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif
bagi karyawannya juga diperhatikan oleh pihak PT Hero
Supermarket Tbk. Diwujudkan dengan adanya kejelasan
status golongan/jabatan karyawan, kegiatan management
training karyawan, fasilitas di lingkungan kerja, serta terus
menciptakan kebijakan yang sehat dan adil. Hal tersebut salah
satunya diwujudkan dengan adanya keterbukaan pihak
manajemen PT Hero Supermarket Tbk. untuk diskusi bersama
pihak SPHS dalam menetapkan kebijakan yang berkaitan
dengan karyawan PT Hero Supermarket Tbk.
Sumber: Perjanjian Kerja Bersama PT Hero Supermarket Tbk. (2015).
Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap di PT Hero
Supermarket Tbk. yang saat ini bekerja di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor,
dari store manager, assistant manager, supervisor, hingga staff dan kasir di gerai
ini. Karyawan yang menjadi responden penelitian ini berjumlah 43 karyawan, yaitu
seluruh populasi karyawan di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. Karakteristik
responden yang ditampilkan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, usia,
pendidikan terakhir, dan lama bekerja.
Jenis Kelamin
Responden dalam penelitian ini didominasi oleh karyawan laki-laki, yaitu
berjumlah 31 orang atau 72% dari responden, sedangkan karyawan perempuan
dalam responden berjumlah 12 orang atau 28% dari responden. Karakteristik
responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 2.
Sumber: Data diolah (2016).
Gambar 2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin.
Perempuan; 12;
28%
Laki-Laki;
31; 72%
Lanjutan Tabel 4
19
Usia
Usia karyawan yang menjadi responden sebagian besar adalah pada usia > 46
tahun, yaitu sebanyak 22 karyawan atau 51% dari responden. Lalu diikuti karyawan
dengan rentang usia 19-28 tahun dan 38-46 tahun, yaitu masing-masing sebanyak
10 karyawan atau 23% dari responden. Karyawan berusia 29-37 tahun hanya
berjumlah 1 orang atau 3% dari responden. Karakteristik responden berdasarkan
usia dapat dilihat pada Gambar 3.
Sumber: Data diolah (2016).
Gambar 3 Karakteristik responden berdasarkan usia.
Pendidikan Terakhir
Responden karyawan dalam penelitian didominasi karyawan dengan
pendidikan terakhir SLTA/SLTP/sederajat, yaitu 38 karyawan atau 89% dari
responden. Diikuti oleh karyawan dengan pendidikan terakhir D3, yaitu 4 karyawan
atau 9% dari responden. Untuk karyawan dengan pendidikan terakhir S1 hanya
berjumlah 1 orang atau 2% dari responden dan belum ada karyawan yang memiliki
pendidikan terakhir S2. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir
dapat dilihat pada Gambar 4.
Sumber: Data diolah (2016).
Gambar 4 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir.
Lama Bekerja
Mayoritas karyawan yang menjadi responden telah bekerja >12 tahun di PT
Hero Supermarket Tbk., yaitu 28 orang atau 65% dari responden. Diikuti oleh
karyawan dengan masa kerja < 4 tahun dan karyawan dengan masa kerja 48 tahun,
yaitu masing-masing berjumlah 6 karyawan atau 14% dari responden. Karyawan
dengan masa kerja 8-12 tahun memiliki jumlah paling sedikit, yaitu sebanyak 3
orang atau 7% dari responden. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja
dapat dilihat pada Gambar 5.
19-28
tahun; 10;
23%29-37
tahun; 1;
3%38-46
tahun; 10;
23%
> 46
tahun; 22;
51%
SLTA/SLTP/
sederajat; 38;
89%
D3; 4; 9% S1; 1; 2%
20
Sumber: Data diolah (2016).
Gambar 5 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja.
Persepsi Karyawan terhadap Sistem Kompensasi (X)
Sistem kompensasi dalam penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu
kompensasi finansial dan kompenasi non-finansial. Kompensasi finansial terbagi
menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial langsung (gaji dan bonus) dan
kompensasi finansial tidak langsung (benefits). Sedangkan kompensasi non-
finansial juga dibagi menjadi dua jenis, yaitu pekerjaan dan lingkungan kerja. Pada
analisis ini menunjukkan bagaimana persepsi karyawan Giant Ekspress Padjajaran
Kota Bogor terhadap sistem kompensasi yang didapatkan dari PT Hero
Supermarket Tbk. menggunakan skala likert dengan rentang skala 1 sampai 5. Data
yang dilihat adalah nilai yang paling sering muncul (modus) dari skala likert yang
diberikan.
Tabel 5 Persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi (X). Jenis kompensasi Modus Persentase (%)
Kompensasi finansial langsung (gaji dan bonus) (X1) 4.00 54.82
Kompensasi finansial tidak langsung (benefits) (X2) 4.00 56.20
Pekerjaan (X3) 4.00 68.02
Lingkungan kerja (X4) 4.00 53.49
Modus 4.00 57.13
Sumber: Data diolah (2016).
Berdasarkan Tabel 5, dapat dilihat bahwa dari keempat jenis kompensasi
dalam penelitian ini mayoritas karyawan telah mempersepsikan sistem kompensasi
dari perusahaan dalam rentang skala baik/setuju. Dapat dikatakan bahwa mayoritas
karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor sudah merasa puas dengan
kompensasi, baik finansial maupun non-finansial yang diberikan oleh PT Hero
Supermarket Tbk. Masing-masing sebanyak 54.82% dan 56.20% karyawan
mempersepsikan kompensasi finansial langsung (gaji dan bonus) dan kompensasi
finansial tidak langsung (benefits) telah diberikan dengan baik dan memuaskan oleh
perusahaan. Dan masing-masing sebanyak 68.02% dan 53.49% karyawan juga
mempersepsikan jenis kompensasi non-finansial, baik pekerjaan maupun
lingkungan kerja, telah diberikan dengan baik untuk mendukung dan meningkatkan
kinerja karyawan di perusahaan.
Kompensasi finansial langsung dan tidak langsung yang diberikan oleh
perusahaan telah disesuaikan dengan Upah Minimum Regional (UMR)
Jabodetabek dan disesuaikan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku.
Sedangkan kompensasi non-finansial yang diberikan perusahaan telah diberikan
berdasarkan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang didiskusikan bersama antara
manajemen PT Hero Supermarket Tbk. dan pihak Serikat Pekerja Hero
< 4 tahun;
6; 14% 4-8 tahun;
6; 14%
8-12 tahun;
3; 7%> 12 tahun;
28; 65%
21
Supermarket (SPHS). PKB ini selalu diperbaharui setiap dua tahun sekali dan yang
terbaru yang digunakan sebagai acuan perusahaan dan serikat pekerja saat ini
adalah PKB 2015-2017. Selain finansial, kompensasi non-finansial juga dianggap
penting oleh karyawan karena dianggap dapat mendukung dan memengaruhi
kinerja dan komitmen keterlekatan karyawan terhadap perusahaan.
Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Langsung (Gaji dan Bonus) (X1)
Gaji merupakan kompensasi finansial langsung dari PT Hero Supermarket
Tbk. yang diberikan dengan mempertimbangkan UMR Jabodetabek, golongan dan
jabatan, masa kerja, pendidikan, serta prestasi kerja karyawan. Sedangkan bonus
adalah kompensasi finansial langsung yang diberikan PT Hero Supermarket Tbk.
pada karyawan disesuaikan dengan prestasi kerja individu maupun tim/store
karyawan dan kondisi keuangan perusahaan. Hasil analisa deskriptif terhadap
persepsi karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor mengenai kompensasi
langsung dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6 Persepsi karyawan terhadap gaji dan bonus (X1). Pernyataan Modus Persentase (%)
Gaji yang saya terima diberikan tepat waktu. 5.00 53.49
Gaji yang saya terima telah cukup memenuhi kebutuhan
pokok.
4.00 65.12
Penetapan gaji dari PT Hero Supermarket Tbk. untuk
karyawannya membuat saya ingin terus bekerja di
perusahaan.
4.00 53.49
Perubahan gaji karyawan sudah dipertimbangkan dengan
adil dan sesuai dengan prestasi kerja.
4.00 58.14
Semua karyawan mendapatkan hak yang sama untuk
mendapatkan bonus dari PT Hero Supermarket Tbk.
4.00 53.49
Gaji yang saya terima memacu saya untuk bersemangat
dalam bekerja.
4.00 53.49
Bonus yang saya terima memacu saya untuk bersemangat
dalam bekerja.
4.00 53.49
Sumber: Data diolah (2016).
Berdasarkan Tabel 6, dari ketujuh pernyataan mengenai kompensasi finansial
langsung (gaji dan bonus), diketahui bahwa mayoritas karyawan telah
mempersepsikan pemberian gaji dan bonus sudah baik/setuju. Karyawan Giant
Ekspress Padjajaran Kota Bogor setuju bahwa gaji telah diberikan tepat waktu
setiap bulannya oleh perusahaan dan pemberian gaji tersebut telah cukup memenuhi
kebutuhan pokok karyawan serta memacu karyawan bersemangat dalam bekerja.
Hal tersebut sesuai dengan teori Kadarisman (2012), bahwa pemberian kompensasi
bertujuan untuk pemberian gaji sebagai kompensasi dapat dilihat sebagai sarana
pemenuhan berbagai kebutuhan ekonomi karyawan, meningkatkan produktivitas
kerja, memajukan perusahaan, serta menciptakan keseimbangan dan keahlian
karyawan. Menurut karyawan, perubahan gaji juga sudah dilakukan dengan adil
dengan mempertimbangkan beberapa faktor, seperti kondisi perusahaan, golongan
dan jabatan, prestasi kerja, laju inflasi, dan keadaan pasar.
Bonus yang diterima dari perusahaan juga dipersepsikan oleh karyawan dapat
memacu mereka bersemangat dalam memberikan kontribusi optimal dikarenakan
adanya hak yang sama bagi karyawan untuk mendapatkan bonus. Tujuan PT Hero
Supermarket Tbk. memberikan bonus pada karyawan adalah untuk meningkatkan
22
produktivitas para karyawan untuk mencapai keunggulan kompetitif. Persepsi
karyawan terhadap bonus dari perusahaan menggambarkan bahwa perusahaan telah
cukup berhasil menjadikan bonus sebagai salah satu kompensasi untuk
meningkatkan semangat kerja karyawan yang berdampak pada peningkatan
produktivitas dan kinerja karyawan. Besarnya bonus yang diterima karyawan
disesuaikan dengan prestasi kerja baik individu karyawan maupun tim/store dan
diberikan saat target penjualan tercapai sekurang-kurangnya satu kali dalam
setahun.
Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Tidak Langsung (Benefits) (X2)
Kompensasi finansial tidak langsung (benefits) adalah kompensasi dari PT
Hero Supermarket Tbk. berupa tunjangan-tunjangan, jaminan asuransi, cuti yang
dibayar, serta fasilitas yang didapatkan karyawan untuk mendukung pelaksanaan
pekerjaannya. Analisis deskriptif mengenai persepsi karyawan terhadap benefits
dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7 Persepsi karyawan terhadap benefits (X2). Pernyataan Modus Persentase (%)
Tunjangan tetap yang saya terima selalu diberikan setiap
bulannya sesuai kesepakatan kerja.
4.00 53.49
Tunjangan hari raya dan kupon belanja hari raya dari
perusahaan membantu saya dalam memenuhi kebutuhan
hari raya.
4.00 60.47
Jaminan asuransi dari PT Hero Supermarket Tbk. sangat
memuaskan saya.
4.00 60.47
Cuti yang diberikan perusahaan telah dijalankan sesuai
dengan kesepakatan kerja.
4.00 65.12
Bantuan lain dari PT Hero Supermarket Tbk. (duka
cita/bencana/beasiswa) sangat membantu untuk saya dan
keluarga.
4.00 46.51
Fasilitas di tempat kerja membuat saya nyaman saat
bekerja.
4.00 51.16
Sumber: Data diolah (2016).
Pada Tabel 7, diketahui bahwa mayoritas karyawan Giant Ekspress
Padjajaran Kota Bogor telah mempersepsikan pemberian benefits dari perusahaan
telah diberikan dengan baik/setuju dan sesuai kesepakatan kerja. Karyawan Giant
Ekspress Padjajaran Kota Bogor menganggap bahwa pemberian tunjangan tetap
perusahaan, seperti tunjangan makan, transportasi, pengobatan, shift malam, dan
kasir telah diberikan lengkap dan sesuai dengan kesepakatan kerja. Tunjangan hari
raya dan adanya bonus kupon belanja (disesuaikan dengan jabatan karyawan) juga
dinilai dapat membantu karyawan memenuhi kebutuhan pokok karyawan saat hari
raya keagamaan tiba. Pemberian cuti sesuai aturan legal yang berlaku juga telah
diberikan kepada karyawan. Selain itu, jaminan asuransi (ketenagakerjaan,
kesehatan, kecelakaan kerja) dari perusahaan juga sudah memuaskan karyawan.
Menurut wawancara pada karyawan, kelengkapan tunjangan dan jaminan asuransi
serta bantuan lain dari perusahaan membuat karyawan merasa aman dalam
melakukan pekerjaan mereka.
Bantuan lain dari perusahaan, seperti bantuan duka cita, pasca mengalami
bencana alam, dan beasiswa anak karyawan juga dinilai baik/setuju oleh karyawan
dikarenakan pemberian bantuan ini membuat karyawan merasa adanya dukungan
23
perusahaan terhadap karyawan dan keluarganya. Fasilitas dari perusahaan juga
sudah memuaskan karyawan. Fasilitas ini meliputi: musholla, toilet, ruang makan,
parkir karyawan, seragam dan perlengkapan kerja, koperasi perusahaan, kredit
pembelian produk, potongan harga pembelian barang, serta Program Dana Pensiun
Lembaga Keuangan (DPLK). Selain tunjangan tetap, asuransi, dan pemberian
fasilitas, ada juga tunjangan tidak tetap serta bantuan lain yang memuaskan
karyawan bekerja di perusahaan, seperti tunjangan rawat inap, THR keagamaan dan
kupon belanja, bantuan duka cita, bantuan bencana, bantuan beasiswa, serta adanya
pemeriksaan kesehatan secara berkala satu kali dalam setahun.
Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Non-Finansial (Pekerjaan) (X3)
Pekerjaan merupakan jenis kompensasi non-finansial dari perusahaan bagi
karyawan berupa program pengembangan karir, pelatihan sesuai jabatan karyawan,
tanggung jawab pekerjaan, adanya pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan,
pemberian penghargaan, program promosi/demosi/rotasi/mutasi, dan rasa
pencapaian dalam pekerjaan. Hasil analisa deskriptif mengenai persepsi karyawan
terhadap pekerjaan yang diberikan dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8 Persepsi karyawan terhadap pekerjaan (X3). Pernyataan Modus Persentase (%)
Kesempatan pengembangan karir dari perusahaan dibuka
secara adil bagi seluruh karyawan yang berprestasi melalui
program Hero Carier Program.
4.00 69.77
Pelatihan yang saya terima dari PT Hero Supermarket Tbk.
sesuai dengan kebutuhan kerja saya dan kompetensi yang
dibutuhkan perusahaan melalui Hero Learning Center.
4.00 69.77
Saya bersemangat untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dan
tanggung jawab yang diberikan perusahaan dengan optimal.
4.00 69.77
Penghargaan yang diberikan dari PT Hero Supermarket Tbk.
untuk karyawan berprestasi memacu saya memberikan kinerja
optimal bagi perusahaan.
4.00 62.79
Sumber: Data diolah (2016).
Berdasarkan Tabel 8, dilihat bahwa mayoritas karyawan Giant Ekspress
Padjajaran Kota Bogor menilai kompensasi non-finansial pekerjaan yang mereka
dapatkan dalam skala baik/setuju. Karyawan merasa puas dengan beberapa
komponen dari kompenasi non-finansial pekerjaannya, seperti adanya program
pengembangan karir melalui Hero Carier Program yang kesempatannya diberikan
secara adil bagi seluruh karyawan dan pelatihan yang diberikan perusahaan melalui
Hero Learning Center pada tiap level golongan/jabatan. Pengadaan pelatihan dari
perusahaan dianggap sesuai dengan kebutuhan dan kompetensi yang dibutuhkan
oleh karyawan dan perusahaan. Penghargaan yang diterima karyawan juga
memuaskan karyawan dikarenakan adanya ketentuan yang jelas dalam pemberian
penghargaan tersebut yang disesuaikan dengan masa kerja dan prestasi kerja
karyawan.
Komponen-komponen pekerjaan yang didapatkan karyawan memacu
karyawan memberikan kontribusi optimal bagi perusahaan. Menurut Mondy
(2008), terdapat teori karakteristik pekerjaan, dimana para karyawan mengalami
kompensasi intrinsik ketika pekerjaan mereka memperoleh nilai tinggi pada lima
dimensi pekerjaan inti, yaitu: variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi
tugas, otonomi, dan umpan balik. Jika kelima karakteristik tersebut dipenuhi maka
24
akan menciptakan potensi peningkatan kinerja, kemangkiran dan tingkat turnover
lebih rendah, dan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Dari hasil wawancara yang
dilakukan kepada karyawan, mayoritas karyawan telah merasa mendapatkan
kompensasi pekerjaan yang mencakup kelima karakteristik tersebut sehingga dapat
dikatakan pemberian kompensasi pekerjaan dari perusahaan sudah cukup berhasil
bagi mayoritas karyawan di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor.
Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Non-Finansial (Lingkungan Kerja)
(X4)
Lingkungan kerja merupakan jenis kompensasi non-finansial bagi karyawan
yang dapat mendukung pekerjaan dan kinerja dari individu karyawan tersebut
melalui pengadaan lingkungan kerja yang menyenangkan. Hasil analisa deskriptif
mengenai persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9 Persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja (X4). Pernyataan Modus Persentase (%)
Status jabatan/golongan karyawan dijelaskan secara jelas oleh
PT Hero Supermarket Tbk..
4.00 48.84
Karyawan dalam perusahaan saling memotivasi untuk
meningkatkan kinerja demi kemajuan bersama.
4.00 48.84
Karyawan selalu saling menciptakan lingkungan kerja yang
nyaman untuk sesama rekan kerja.
4.00 58.14
Atasan saya selalu memberikan motivasi dan contoh positif
untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
4.00 58.14
Karyawan mempunyai solidaritas yang tinggi dengan saling
bekerja sama demi kemajuan perusahaan.
4.00 53.49
Beberapa kegiatan yang diadakan untuk karyawan dari
perusahaan (pembinaan olahraga/rekreasi/family day)
menciptakan semangat baru bagi karyawan untuk bekerja.
4.00 53.49
Sumber: Data diolah (2016).
Pada Tabel 9, dapat dilihat bahwa keenam pernyataan lingkungan kerja telah
dipersepsikan oleh mayoritas karyawan dalam skala baik/setuju. Menurut
wawancara pada karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor, adanya
kesepakatan bersama melalui PKB mengenai kebijakan status golongan dan jabatan
karyawan membuat karyawan merasa statusnya dalam perusahaan jelas dan
karyawan dapat membuat perencanaan pengembangan karirnya dalam perusahaan.
Selain itu, lingkungan kerja sesama rekan kerja, termasuk dengan atasan, membuat
karyawan merasa nyaman dalam bekerja karena adanya saling memotivasi dan
solidaritas tinggi antar karyawan. Interaksi antar karyawan dibutuhkan dalam suatu
perusahaan untuk penyelesaian suatu pekerjaan. Maka dari itu, penting suatu
perusahaan untuk untuk megembangkan dan memelihara kelompok-kelompok
kerja di perusahaan dibutuhkan baik oleh perusahaan maupun individu karyawan
untuk kebutuhan sosialisasi karyawan.
Kemampuan atasan karyawan juga telah dipersepsikan oleh mayoritas
karyawan dalam skala baik/setuju. Kemampuan dan keterampilan atasan bagi
karyawan menjadi salah satu indikator semangat kerja bagi karyawan. Memberikan
contoh positif dalam pelaksanaan suatu pekerjaan namun tetap memberikan
otonomi bagi karyawan mengerjakan tugasnya dirasakan oleh karyawan menjadi
alasan karyawan bersemangat datang untuk bekerja di perusahaan. Membangun
hubungan antar rekan kerja dan atasan yang menyenangkan dilakukan perusahaan
25
melalui pelaksanaan agenda kegiatan outdoor rutin karyawan, seperti kegiatan
perlombaan olahraga, rekreasi, dan family day yang dianggap dapat meningkatkan
solidaritas dan menciptakan semangat baru bagi karyawan dalam bekerja.
Persepsi Karyawan terhadap Employee Engagement (Y)
Employee engagement atau keterlekatan karyawan dalam penelitian ini
menggunakan teori Wiley (2010) yang membagi engagement menjadi 4 elemen,
yaitu pride (kebanggaan), satisfaction (kepuasan), advocacy (dukungan), dan
commitment (komitmen). Persepsi karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor
pada elemen tersebut dijawab melalui kuisioner yang diberikan dengan
menggunakan skala likert. Hasil analisa deskriptif persepsi karyawan terhadap
elemen employee engagement pada perusahaan dapat dilihat pada Tabel 10. Data
yang dilihat adalah nilai yang paling sering muncul (modus) dari skala likert yang
diberikan.
Tabel 10 Persepsi karyawan terhadap elemen employee engagement (Y). Elemen employee engagement Modus Persentase (%)
Pride (Kebanggaan) 4.00 62.79
Satisfaction (Kepuasan) 4.00 61.24
Advocacy (Dukungan) 4.00 60.00
Commitment (Komitmen) 4.00 69.30
Modus 4.00 63.21
Sumber: Data diolah (2016).
Berdasarkan Tabel 10, diketahui bahwa mayoritas persepsi karyawan Giant
Ekspress Padjajaran Kota Bogor terhadap elemen employee engagement pada
perusahaan dapat dikatakan setuju/baik. Commitment menjadi elemen engagement
dimana mayoritas karyawan telah merasa memiliki elemen tersebut, yaitu sebanyak
69.30% dari total karyawan. Commitment menunjukkan tingkat kesetiaan karyawan
terhadap perusahaan. Hasil tersebut dapat diartikan bahwa mayoritas karyawan
Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor telah bersedia untuk bertahan di perusahaan
dan memberikan kontribusi demi kemajuan bersama. Adanya rasa penerimaan
tujuan strategis organisasi menjadi salah satu faktor karyawan bertahan di
perusahaan dan jarang berpikir untuk menerima pekerjaan di perusahaan lain
karena rasa ketidakcocokan dengan perusahaan saat ini.
Elemen pride, satisfaction, dan advocacy juga dipersepsikan mayoritas
karyawan dengan skala penilaian baik dengan masing-masing berjumlah 62.79%,
61.24%, dan 60.00% dari total karyawan menilai ketiga elemen employee
engagement tersebut dalam skala baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa pada
dasarnya karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor telah memiliki rasa
engaged terhadap perusahaan, namun dengan persentase tersebut masih perlu
dilakukan peningkatan agar adanya peningkatan kinerja yang lebih optimal bagi
perusahaan. Karyawan telah merasa bangga dan puas atas pekerjaan, perusahaan,
rekan kerja, serta merasa adanya dukungan untuk pekerjaannya, baik dari
perusahaan, keluarga, atasan, maupun dukungan dari diri sendiri berupa motivasi
untuk memberikan kinerja optimal bagi perusahaan.
26
Persepsi Karyawan terhadap Elemen Pride (Kebanggan)
Pride (kebanggaan) merupakan salah satu elemen employee engagement
dalam penelitian ini. Elemen ini menggambarkan rasa bangga karyawan terhadap
pekerjaan dan perusahaannya yang diwujudkan dengan pemahaman terhadap visi
misi perusahaan, adanya rasa dibutuhkan oleh perusahaan, prestasi yang dihargai
oleh perusahaan, serta keterlekatan yang kuat antar rekan kerja. Hasil analisa
deskriptif mengenai persepsi karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor
terhadap elemen pride dapat dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11 Persepsi karyawan terhadap elemen pride. Pernyataan Modus Persentase (%)
Saya memahami arah dan misi PT Hero Supermarket Tbk. 4.00 60.47
Saya bangga menceritakan kepada orang lain mengenai
pekerjaan dan tempat saya bekerja.
4.00 62.79
Rekan kerja saya saling menghormati satu sama lain 4.00 67.44
Saya merekomendasikan tempat saya bekerja pada kenalan saya 4.00 60.47
Pendapat saya selalu diperhitungkan dalam diskusi formal
maupun non-formal
4.00 60.47
Saya selalu bersemangat datang ke tempat kerja 4.00 65.12
Sumber: Data diolah (2016).
Pada Tabel 11, dapat dilihat bahwa seluruh pernyataan yang termasuk dalam
elemen pride telah dipersepsikan mayoritas karyawan dalam skala baik/setuju.
Karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor merasa bangga terhadap
pekerjaan dan tempat bekerja saat ini. Adanya pemahaman dan penerimaan
terhadap arah visi dan misi perusahaan membuat karyawan merasa pilihan untuk
terus bekerja di perusahaan menjadi salah satu pilihan penting. Menurut hasil
survey yang dilakukan Wiley (2010), bahwa karyawan yang memiliki rasa bangga
terhadap perusahaan dan pekerjaannya, akan membuat karyawan merasa puas dan
adanya komitmen dalam diri karyawan, dan akan lebih bersedia memberikan
kinerja optimal di perusahaan. Dari indikator kebanggan yang dgunakan dalam
penelitian, mayoritas karyawan telah memberikan penilaian dalam skala
baik/setuju. Hubungan dengan rekan kerja dan atasan dan adanya rasa dihargai atas
pendapat yang diberikan saat rapat formal maupun non-formal membuat karyawan
merasa bangga untuk menceritakan pekerjaan dan perusahaan tempat mereka
bekerja kepada keluarga mapun rekan di luar perusahaan.
Persepsi Karyawan terhadap Elemen Satisfaction (Kepuasan)
Elemen employee engagement yang kedua adalah satisfaction (kepuasan)
menggambarkan rasa puas karyawan terhadap lingkungan kerja, pekerjaan, serta
rekan kerja sesama karyawan. Hasil analisa deskriptif mengenai persepsi karyawan
terhadap elemen satisfaction dapat dilihat pada Tabel 12.
Tabel 12 Persepsi karyawan terhadap elemen satisfaction. Pernyataan Modus Persentase (%)
Saya merasa nyaman berinteraksi dengan rekan kerja, baik
atasan, bawahan, maupun rekan kerja setingkat.
4.00 60.47
Lingkungan kerja di tempat saya bekerja sangat menyenangkan. 4.00 62.79
Kesempatan berkarir di PT Hero Supermarket Tbk. terbuka bagi
seluruh karyawan termasuk saya sendiri.
4.00 58.14
Saya merasa puas dengan gaji saat ini. 4.00 58.14
Saya merasa puas dengan fasilitas tempat saya bekerja. 4.00 65.12
27
Pernyataan Modus Persentase (%)
Pimpinan di tempat saya bekerja merupakan orang yang
kompeten dan menciptakan interaksi yang menyenangkan
dengan karyawan
4.00 62.79
Sumber: Data diolah (2016).
Berdasarkan Tabel 12, diketahui bahwa keseluruhan pernyataan untuk
elemen satisfaction mayoritas telah dipersepsikan karyawan Giant Ekspress
Padjajaran Kota Bogor dengan penilaian setuju/baik. Berdasarkan hasil wawancara
dengan karyawan, kenyamanan dan rasa solidaritas dengan rekan kerja menjadi
salah satu faktor penting adanya motivasi dan semangat kerja bagi karyawan untuk
datang ke tempat kerja. Interaksi dan hubungan sosial yang dibangun dengan baik
di lingkungan kerja, baik antar rekan kerja maupun dengan atasan, membuat
karyawan merasa nyaman berada di tempat kerja. Menurut Wiley (2010), dengan
mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan perusahaan dapat melakukan
perubahan perubahan positif untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan di
perusahaan.
Kepuasan karyawan terhadap perusahaan bukan hanya ditujukan kepuasan
atas interaksi sosial di perusahaan, namun karyawan juga sudah merasaa puas
dengan kompensasi, seperti gaji dan fasilitas kerja yang diberikan perusahaan.
Selain itu, kebijakan yang ditetapkan di perusahaan, seperti pengembangan karir,
juga dipersepsikan karyawan dalam skala baik/setuju sehingga dapat dikatakan
bahwa pelaksanaan kebijakan seperti hal tersebut telah dilaksanakan dengan baik
oleh perusahaan dan membuat karyawan merasa puas atas hal tersebut.
Persepsi Karyawan terhadap Elemen Advocacy (Dukungan)
Advocacy (dukungan) menjadi salah satu elemen employee engagement, yang
menggambarkan karyawan merasa adanya dukungan, baik dari rekan kerja,
keluarga, serta diri sendiri bagi pekerjaan yang dijalani saat ini. Persepsi karyawan
terhadap elemen ini dapat dilihat pada Tabel 13.
Tabel 13 Persepsi karyawan terhadap elemen advocacy. Pernyataan Modus Persentase (%)
Pelatihan yang diberikan di PT Hero Supermarket Tbk. sesuai
dengan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan dan kebutuhan
kerja saya.
4.00 65.12
Rekan kerja saya selalu saling memotivasi dalam bekerja. 4.00 58.14
Atasan saya selalu memberikan dukungan dan motivasi pada
karyawannya.
4.00 58.14
Keluarga saya merasa bangga dan mendukung pekerjaan saya saat
ini.
4.00 58.14
Kebutuhan pokok hidup saya terpenuhi dengan terus bekerja di PT
Hero Supermaket Tbk. saat ini.
4.00 60.47
Sumber: Data diolah (2016).
Berdasarkan Tabel 13, diketahui bahwa seluruh pernyataan untuk elemen
advocacy atau dukungan dipersepsikan mayoritas karyawan dalam skala penilaian
setuju/baik. Dari persentase nilai yang ada, diketahui bahwa indikator pelatihan dari
perusahaan menjadi faktor penting dimana karyawan merasa mendapatkan
dukungan dari perusahaan atas peningkatan kemampuan yang dibutuhkan
Lanjutan Tabel 12
28
karyawan untuk pekerjaannya. Selain itu, pemberian kompensasi yang dirasa telah
dapat memenuhi kebutuhan karyawan juga membuat karyawan merasa adanya
dukungan dari perusahaan berupa dukungan finansial maupun non-finansial.
Dukungan yang dirasakan karyawan juga didapatkan dari rekan kerja, atasan,
maupun keluarga yang memberikan motivasi dan dukungan bagi karyawan
memberikan kontribusi optimal bagi perusahaan. Dukungan ini membuat karyawan
merasa adanya rasa tanggung jawab yang besar, bukan hanya bagi diri sendiri dan
perusahaan, namun juga bagi keluarga untuk terus berkontribusi untuk
kesejahteraan dan kemajuan perusahaan dan karyawan.
Persepsi Karyawan terhadap Elemen Commitment (Komitmen)
Elemen engagament yang keempat adalah commitment (komitmen), dapat
diartikan sebagai rasa kesetiaan karyawan terhadap perusahaan dengan bersedia
menghabiskan masa kerjanya di perusahaan tersebut. Hasil analisa deskriptif
mengenai persepsi karyawan terhadap elemen commitment dapat dilihat pada Tabel
14.
Tabel 14 Persepsi karyawan terhadap elemen commitment. Pernyataan Modus Persentase (%)
Saya berencana menghabiskan waktu masa kerja saya di PT
Hero Supermarket Tbk.
4.00 74.42
Saya berusaha untuk terus memberikan kontribusi optimal bagi
kemajuan PT Hero Supermarket Tbk.
4.00 69.77
Jika ada tawaran pekerjaan dari perusahaan lain, saya tidak
akan dengan mudah pindah tempat kerja.
4.00 69.77
Saya sangat peduli dengan kemajuan PT Hero Supermarket
Tbk..
4.00 67.44
Saya menerima tujuan dan nilai PT Hero Supermarket Tbk.
sebagai acuan saya bekerja lebih baik.
4.00 65.12
Sumber: Data diolah (2016).
Berdasarkan Tabel 14, hasil persepsi karyawan terhadap elemen commitment
mayoritas menunjukkan penilaian pada skala setuju/baik. Indikator pertama yaitu
keinginan karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor menghabiskan waktu
masa kerjanya di perusahaan menjadi pernyataan dimana sebanyak 74.42%
karyawan menjawab setuju/baik. Menurut Wiley (2010), bahwa employee
engagement berarti adanya komitmen yang tinggi bagi karyawan untuk bertahan
untuk bekerja di sebuah perusahaan. Keinginan karyawan bertahan di perusahaan
juga dapat dilihat dari penilaian karyawan terhadap pernyataan kedua dan ketiga
indikator elemen commitment, yaitu masing-masing sebanyak 69.77% karyawan
akan memberikan kontribusi optimal bagi perusahaan dan tidak akan mudah pindah
ke perusahaan lain jika mendapatkan tawaran pekerjaan lain.
Rasa peduli karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor juga
ditunjukkan pada pernyataan indikator commitment yang keempat, yaitu sebanyak
67.44% karyawan merasa peduli atas kemajuan perusahaan. Adanya rasa peduli
tersebut tentu akan mendorong karyawan ikut berkontribusi secara terus-menerus
untuk kemajuan perusahaan ke arah yang lebih baik. Penerimaan karyawan
terhadap tujuan dan nilai dasar yang dianut karyawan juga akan menjadi faktor
untuk menciptakan keinginan dalam diri karyawan untuk bertahan terus bekerja di
dalam perusahaan.
29
Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Engagement
Penelitian ini menggunakan analisis linier berganda untuk mengetahui
pengaruh dari sistem kompensasi yang diberikan PT Hero Supermarket Tbk.
terhadap employee engagement di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. Sebelum
dilakukan uji linier berganda, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji
reliabilitas untuk mengetahui kemampuan alat uji, yaitu kuisioner, dalam mewakili
variabel yang ingin diuji. Selain itu, dilakukan pula uji normalitas untuk mengetahui
sebaran data dari jawaban responden pada kuisioner yang dijadikan alat uji.
Responden dalam penelitian ini berjumlah 43 orang, yaitu seluruh populasi
karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. Pengolahan data ini dilakukan
dengan bantuan software SPSS 18.0 for windows dengan menggunakan selang
kepercayaan 95% dan α = 5% (0.05).
Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan
telah sesuai menjalankan fungsinya dengan menunjukkan ketepatan dan
kecermatan dari alat ukur yang digunakan untuk selanjutnya mendeskripsikan hasil
penelitian. Kuisioner sebagai alat ukur yang digunakan terbagi atas 3 bagian, yaitu
bagian pertama berkaitan dengan identitas responden, bagian kedua berkaitan
dengan aspek-aspek yang diteliti mengenai sistem kompensasi, dan bagian ketiga
berkaitan dengan aspek-aspek yang diteliti mengenai employee engagement. Uji
validitas dilakukan pada bagian kedua dan bagian ketiga kuisioner.
Bagian kedua kuisioner terdapat 23 pernyataan berkaitan dengan variabel
sistem kompensasi. Dari 23 pernyataan yang ada dihasilkan seluruh pernyataan
dikatakan sah/valid, dimana nilai r-hitung pada hasil pengolahan lebih besar r-tabel
(0.294) (r-hitung > r-tabel). Pada bagian ketiga kuisioner terdapat 22 pernyataan
berkaitan dengan variabel employee engagement. Dihasilkan seluruh 22 pernyataan
dikatakan sah/valid, dimana nilai r-hitung pada hasil pengolahan lebih besar r-tabel
(0.294) (r-hitung > r-tabel). Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 3.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berkaitan dengan kepercayaan pada instrumen alat ukur yang
digunakan. Uji reliabilitas yang digunakan berhubungan dengan sampling error
dengan melihat inkonsistensi hasil ukur apabila pengukuran dilakukan berulang
pada kelompok yang berbeda. Reliabilitas hasil ukur sampling error ini dilakukan
dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha, yaitu jika nilai Cronbach’s Alpha pada
pengolahan lebih besar dari 0.60, maka instrumen alat ukur dikatakan reliabel. Uji
reliabilitas juga dilakukan pada bagian kedua dan ketiga kuisioner. Dari haril uji
kedua bagian tersebut, didapatkan nilai Cronbach’s Alpha kedua bagian tersebut
lebih besar dari 0.60, yaitu variabel sistem kompensasi mempunyai nilai
Cronbach’s Alpha 0.968 dan variabel employee engagement mempunyai nilai
Cronbach’s Alpha 0.961. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.
Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat model regresi variabel dependen dan
variabel independen terdistribusi normal atau tidak. Sebelum melakukan uji regresi,
maka perlu data yang ada terdistribusi normal untuk mendapatkan hasil regresi yang
baik (Nugroho, 2005). Metode uji One Sample Kolomogorov-Smirnov digunakan
30
dalam penelitian ini, dimana data dikatakan terdistribusi normal apabila nilai
signifikansi (Asym. Sig. 2-Tailed) yang dihasilkan lebih besar daripada nilai α
dalam penelitian, yaitu 5% atau 0.05. Dari pengolahan yang dilakukan, didapatkan
nilai signifikansi 0.287 yang lebih besar dari α (sig. > α), berarti bahwa data dalam
penelitian terdistribusi normal dan dapat digunakan untuk melakukan uji model
regresi. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Lampiran 5.
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi bertujuan menganalisis besarnya pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini menggunakan 4
variabel independen, sehingga digunakan uji analisis regresi linier berganda. Pada
Tabel 16, didapatkan hasil output pertama uji regresi, yaitu nilai koefisien
determinasi. Output koefisien determinasi adalah berupa nilai R-Square yang dapat
diartikan sejauh mana variabel independen mampu menerangkan atau
memengaruhi variabel dependen. Dalam penelitian ini, variabel independen yang
digunakan adalah sistem kompensasi (X) dan variabel dependen yang digunakan
adalah employee engagement (Y).
Nilai R-Square yang didapatkan dari hasil pengolahan data adalah sebesar
0.782 atau 78.2%. Hal ini berarti bahwa persentase pengaruh sistem kompensasi
yang terdiri dari kompensasi finansial langsung (gaji dan bonus), kompensasi
finansial tidak langsung (benefits), kompensasi non-finansial (pekerjaan), dan
kompensasi non-finansial (lingkungan kerja) terhadap employee engagement
adalah sebesar 78.2%. Atau dapat dikatakan bahwa 78.2% employee engagement
di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor dipengaruhi oleh sistem kompensasi
dalam penelitian, sedangkan sisanya sebesar 21.8% dijelaskan oleh faktor lain yang
tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Tabel 15 Model summary koefisien determinasi analisis regresi linier berganda. Model R R square Adjusted R square Std. error of the estimate
1 .884a .782 .759 5.43903
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X4), Gaji dan Bonus (X1), Pekerjaan (X3), Benefits
(X2)
Sumber: Data diolah (2016).
Hasil pengujian pada Tabel 15 mengindikasikan bahwa employee
engagement di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor mayoritas telah dipengaruhi
oleh pemberian kompensasi dari perusahaan, baik kompensasi finansial maupun
non-finansial. Gill et al. (2014) dalam studi ilmiahnya mengatakan bahwa terdapat
beberapa faktor yang berhubungan dengan employee engagement dan salah satunya
adalah gaji dan kompensasi. Maka penting bagi perusahaan untuk terus melakukan
evaluasi dan perbaikan berkelanjutan untuk menyempurnakan sistem kompensasi
yang diberikan pada karyawan agar dapat memberikan dampak positif bagi
peningkatan employee engagement.
Uji F (F-test)
Uji F (F-test) dilakukan untuk mengetahui pengaruh secara simultan variabel
independen terhadap variabel dependen. Hasil uji F dari output pengolahan regresi
dapat dilihat pada tabel ANOVA, melalui kolom F hitung atau kolom signifikansi
(sig.). Hasil uji F dapat dilihat pada Tabel 16.
31
Tabel 16 Hasil uji F (F-test). Model Sum of squares df Mean square F Sig.
1 Regression 4028.032 4 1007.008 34.040 .000a
Residual 1124.154 38 29.583
Total 5152.186 42
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X4), Gaji dan Bonus (X1), Pekerjaan (X3),
Benefits (X2)
b. Dependent Variable: Employee Engagement (Y)
Sumber: Data diolah (2016).
Berdasarkan Tabel 16, nilai p-value pada kolom signifikansi lebih kecil
daripada α yang digunakan dalam penelitian, yaitu 0.05 (p-value < α), artinya H0
ditolak dan H1 diterima. Hasil juga diperkuat dengan melihat kolom F, dimana hasil
F-hitung yang didapatkan adalah 34.040 yang nilainya lebih besar daripada nilai F-
tabel, yaitu 2.620 sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Sehingga diketahui bahwa
komponen dari sistem kompensasi sebagai variabel independen, yaitu gaji dan
bonus, benefits, pekerjaan, dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan
terhadap employee engagament. Keempat jenis sistem kompensasi yang diberikan
perusahaan memberikan pengaruh signifikan jika digabungkan secara bersama-
sama terhadap employee engagement di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor.
Hasil ini juga sesuai dengan hasil studi yang dilakukan Alvi et al. (2014) bahwa
employee compensation merupakan faktor penting dan berpengaruh terhadap
employee job engagement.
Uji T (t-test)
Uji t (t-test) dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel
independen secara parsial (individu) terhadap variabel dependen. Hasil uji t pada
output pengolahan regresi dapat dilihat pada tabel coefficients, melalui kolom t
sebagai t-hitung atau kolom signifikansi sebagai p-value. Hasil uji t dapat dilihat
pada Tabel 17.
Tabel 17 Hasil uji t (t-test).
Model
Unstandardized
coefficients
Standardized
coefficients t Sig.
B Std. error Beta
1 (Constant) 17.232 6.395 2.695 .010
X1 1.003 .339 .410 2.961 .005
X2 -.327 .562 -.107 -.582 .564
X3 1.978 .821 .393 2.409 .021
X4 .710 .431 .264 1.648 .108
a. Dependent Variable : Employee Engagement (Y)
Sumber: Data diolah (2016).
Berdasarkan Tabel 17, maka dapat dilakukan interpretasi pada masing-
masing variabel independen sebagai berikut :
a. Gaji dan Bonus (X1)
Hipotesis yang digunakan untuk melihat pengaruh secara parsial gaji dan bonus
terhadap employee engagement adalah :
H0 = Komponen gaji dan bonus tidak berpengaruh signifikan terhadap
employee engagement.
H1 = Komponen gaji dan bonus berpengaruh signifikan terhadap employee
engagement.
32
Berdasarkan output pada Tabel 17, diperoleh nilai signifikansi 0.005, yang
berarti nilai tersebut lebih kecil dari α yang digunakan, yaitu 0.05 (sig. < α),
maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya komponen gaji dan bonus berpengaruh
signifikan terhadap employee engagement.
b. Benefits (X2)
Hipotesis yang digunakan untuk melihat pengaruh secara parsial benefits
terhadap employee engagement adalah :
H0 = Komponen benefits tidak berpengaruh signifikan terhadap employee
engagement.
H1 = Komponen benefits berpengaruh signifikan terhadap employee
engagement.
Berdasarkan output pada Tabel 17, diperoleh nilai signifikansi 0.564, yang
berarti nilai tersebut lebih besar dari α yang digunakan, yaitu 0.05 (sig. > α),
maka H0 diterima dan H1 ditolak. Artinya komponen benefits tidak berpengaruh
signifikan terhadap employee engagement.
c. Pekerjaan (X3)
Hipotesis yang digunakan untuk melihat pengaruh secara parsial kompensasi
non-finansial, yaitu pekerjaan terhadap employee engagement adalah :
H0 = Komponen kompensasi non-finansial (pekerjaan) tidak berpengaruh
signifikan terhadap employee engagement.
H1 = Komponen kompensasi non-finansial (pekerjaan) berpengaruh
signifikan terhadap employee engagement.
Berdasarkan output pada Tabel 17, diperoleh nilai signifikansi 0.021, yang
berarti nilai tersebut lebih kecil dari α yang digunakan, yaitu 0.05 (sig. < α),
maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya komponen kompensasi non-finansial,
yaitu pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap employee engagement.
d. Lingkungan Kerja (X4)
Hipotesis yang digunakan untuk melihat pengaruh secara parsial kompensasi
non-finansial, yaitu lingkungan kerja terhadap employee engagement adalah :
H0 = Komponen kompensasi non-finansial (lingkungan kerja) tidak
berpengaruh signifikan terhadap employee engagement.
H1 = Komponen kompensasi non-finansial (lingkungan kerja) berpengaruh
signifikan terhadap employee engagement.
Berdasarkan output pada Tabel 17, diperoleh nilai signifikansi 0.108, yang
berarti nilai tersebut lebih besar dari α yang digunakan, yaitu 0.05 (sig. > α),
maka H0 diterima dan H1 ditolak. Artinya komponen kompensasi non-finansial,
yaitu lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap employee
engagement.
Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 17, secara keseluruhan dari keempat
sistem kompensasi yang berpengaruh signifikan terhadap employee engagement di
Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor adalah komponen kompensasi finansial
langsung, yaitu gaji dan bonus (X1) serta komponen kompensasi non-finansial,
yaitu pekerjaan (X3). Hasil analisis pengaruh sistem kompensasi terhadap
employee engagement jika dimasukkan ke dalam persamaan regresi linier berganda
(5), maka diperoleh model regresi sebagai berikut :
Ŷ = 17.232 + 1.003X1 + (-0.327)X2 + 1.978X3 + 0.710X4
Keterangan :
Y = Employee Engagement
33
X1 = Gaji dan Bonus
X2 = Benefits
X3 = Pekerjaan
X4 = Lingkungan Kerja
Dari hasil uji pengaruh sistem kompensasi secara parsial terhadap employee
engagement, diketahui bahwa komponen gaji dan bonus serta komponen pekerjaan
berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat employee engagement. Sesuai
dengan studi yang dilakukan Odunlade (2012), bahwa gaji pokok dan bonus (X1)
yang dirancang dengan baik oleh perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan, dan kepuasan kerja ini dapat mengarah pada menghasilkan karyawan
yang engaged. Hasil ini juga sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Lestari (2014) bahwa employee engagement mayoritas dipengaruhi
oleh sistem kompensasi finansial yang didapatkan karyawan. Dari persamaan
regresi diketahui bahwa antara gaji dan bonus memiliki hubungan positif, yaitu jika
persepsi atau kepuasan karyawan terhadap gaji dan bonus meningkat, maka
memungkinkan tingkat employee engagement di Giant Ekspress Padjajaran Kota
Bogor juga akan meningkat terhadap perusahaan.
Komponen bonus (X1) sebagai kompensasi finansial langsung dinyatakan
berpengaruh positif terhadap employee engagement Giant Ekspress Padjajaran
Kota Bogor. Pemberian bonus dalam suatu perusahaan diberikan sebagai salah satu
strategi kompensasi perusahaan untuk menarik dan mempertahankan karyawan
potensial. Menurut Kadarisman (2012), tujuan utama pemberian bonus adalah
memberikan dorongan dan tanggung jawab kepada karyawan dalam rangka
meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan,
bonus merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi
perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, salah satunya
dalam hal peningkatan produktivitas. Peningkatan kualitas dan kuantitas kerja
diharapkan akan ikut meningkatkan kepedulian karyawan untuk kemajuan
perusahaan dan akan berdampak pada employee engagement terhadap perusahaan.
Komponen pekerjaan (X3) juga diketahui berpengaruh signifikan dan positif
terhadap employee engagement di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. Menurut
Mondy (2008), perhatian terhadap aspek kompensasi non-finansial pekerjaan ini
jika dikelola dengan baik oleh perusahaan akan menciptakan potensi untuk
peningkatan kinerja, kemangkiran dan tingkat perputaran karyawan yang lebih
rendah, dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi. Dari hasil wawancara yang
dilakukan terhadap karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor, selain tugas
dan tanggung jawab yang jelas atas pekerjaan yang dilakukan, terbukanya
kesempatan pengembangan karir di tempat mereka bekerja menjadi salah satu
pertimbangan penting karyawan memutuskan untuk bertahan di tempat tersebut.
Adanya pengadaan pelatihan untuk mendukung dan meningkatkan kompetensi
karyawan juga membuat karyawan merasa mendapatkan dukungan dari
perusahaan atas pekerjaan yang dilakukan. Dengan terbukanya pelaksanaan
program-program tersebut dapat memacu karyawan memberikan kontribusi
optimal bagi perusahaan dan menciptakan rasa ingin bertahan karyawan di
perusahaan tempat mereka bekerja.
Berdasarkan hasil uji t juga diketahui komponen benefits (X2) dan komponen
lingkungan kerja (X4) tidak berpengaruh signifikan terhadap employee engagement
di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. Hasil ini tidak sesuai dengan penelitian
34
terdahulu yang dilakukan oleh Hasyyati (2011) bahwa komponen bonus akan
memiliki hubungan nyata, positif, dan agak kuat dengan loyalitas karyawan.
Loyalitas karyawan menjadi salah satu komponen dari karyawan yang engaged
terhadap perusahaannya. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan
karyawan di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor, pemberian komponen benefits
dari perusahaan telah ditetapkan berdasarkan peraturan hukum legal
ketenagakerjaan yang berlaku sehingga karyawan merasa keberadaan mereka
terhadap perusahaan tidak akan memengaruhi kompensasi benefits yang mereka
terima selama bekerja di perusahaan. Selain itu, diduga faktor lain yang dapat
meningkatkan engaged karyawan terhadap perusahaan adalah pemberian benefits
dalam bentuk pemberdayaan karyawan yang dapat meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan karyawan, sehingga karyawan dapat menambah pengalaman kerja
karyawan dan terus meningkatkan kontribusinya terhadap perusahaan serta
membuat karyawan merasa peduli dengan kemajuan perusahaannya.
Komponen lingkungan kerja (X4) juga diketahui tidak berpengaruh
signifikan terhadap employee engagement. Dalam menjalankan suatu pekerjaan,
karyawan tentu membutuhkan lingkungan kerja yang menyenangkan dan suasana
interaksi yang saling mendukung dan memotivasi satu sama lain. Namun,
berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan karyawan Giant Ekspress
Padjajaran Kota Bogor, komponen lingkungan kerja tersebut dianggap tidak terlalu
berpengaruh terhadap kinerja dan rasa engaged karyawan terhadap perusahaan.
Hal tersebut tidak sesuai dengan hasil studi yang dilakukan oleh Harry (2014) yang
menyatakan bahwa komponen lingkungan kerja berpengaruh terhadap engagement
karyawan. Diduga karena adanya faktor-faktor lingkungan kerja, baik fisik dan
non-fisik lain yang lebih berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada
perusahaan, seperti kesempatan berkarir, pelatihan yang diterima karyawan, dan
pemberdayaan karyawan itu sendiri.
Implikasi Manajerial
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi finansial langsung (gaji
dan bonus) dan kompensasi non-finansial pekerjaan berpengaruh signifikan
terhadap employee engagement di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor.
Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung (benefits) dan kompensasi non-
finansial lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap employee engagement di
Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. Maka beberapa implikasi manajerial dari
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Perusahaan agar terus memperhatikan dan meningkatkan pertimbangan
pemberian gaji pokok dan bonus bagi karyawannya.
Variabel gaji pokok dan bonus yang berpengaruh signifikan terhadap employee
engagement dapat dijadikan perusahaan acuan untuk terus mengevaluasi dan
menciptakan struktur gaji dan pemberian bonus yang mensejahterakan kedua
pihak, baik karyawan maupun perusahaan. Adanya transparansi struktur gaji
yang adil bagi karyawan akan membuat karyawan merasa dihargai oleh
perusahaan. Kepuasan akan jumlah gaji dan bonus yang diterima karyawan akan
berpengaruh terhadap kinerja dan komitmen karyawan Giant Ekspress
Padjajaran Kota Bogor terhadap perusahaan.
35
2) Perusahaan dapat terus meningkatkan program pengembangan karir dan
pelatihan bagi karyawannya.
Selain komponen kompensasi finansial langsung, komponen pekerjaan juga
memengaruhi employee engagement di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor.
Sesuai dengan hasil wawancara yang dilakukan, adaya kesempatan
pengembangan karir dari perusahaan memacu karyawan memberikan kontribusi
optimal bagi perusahaan. Hero Carier Program dan Hero Learning Center perlu
terus dimaksimalkan fungsi dan tujuan diadakannya program tersebut.
Memberikan pelatihan yang dibutuhkan karyawan dan perusahaan, serta
memberikan kesempatan berkarir yang terbuka lebar akan membuat kemajuan
dan investasi bersama bagi karyawan maupun perusahaan.
3) Perusahaan perlu terus mengevaluasi jenis benefits dan menciptakan lingkungan
kerja yang dapat mendorong karyawan memberikan kontribusi optimal bagi
perusahaan.
Benefits yang sesuai dengan harapan karyawan dan lingkungan kerja yang
kondusif akan memengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan. Perusahaan
perlu mengevaluasi kembali benefits yang diberikan kepada karyawan apakah
sudah sesuai atau belum dengan harapan karyawan. Perusahaan juga dapat terus
berusaha menciptakan lingkungan kerja dan hubungan antar rekan kerja lebih
baik lagi dengan melakukan kegiatan-kegiatan management training yang
melibatkan seluruh karyawan. Kegiatan seperti ini akan meredakan ketimpangan
status jabatan/golongan antar karyawan dan menciptakan kerjasama tim yang
lebih optimal bagi karyawan.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut.
1) Sebanyak 57.13% persepsi karyawan terkait sistem kompensasi yang diterima
telah baik dan memuaskan bagi karyawan, baik kompensasi finansial maupun
non-finansial. Dapat dikatakan bahwa mayoritas karyawan telah merasa puas
terhadap kompensasi yang diberikan perusahaan. Dari analisis yang dilakukan
juga diketahui sebanyak 63.21% persepsi mengenai employee engagament di
Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor terhadap perusahaan juga memberikan
hasil dalam skala yang baik. Karyawan telah mempunyai keeempat indikator
engagement dalam penelitian, yaitu pride, satisfaction, advocacy, dan
commitment, maka dapat dikatakan keterlekatan karyawan terhadap perusahaan
sudah baik dengan mempertimbangkan kemajuan bersama antara karyawan dan
perusahaan.
2) Dari hasil uji regresi pengaruh sistem kompensasi terhadap employee
engagement, dihasilkan 78.2% eemployee engagement di Giant Ekspress
Padjajaran Kota Bogor dipengaruhi oleh sistem kompensasi, dan sisanya
dipengaruhi oleh variabel yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Hasil uji
hipotesis pengaruh secara parsial (uji t) yang dilakukan menghasilkan bahwa
kompensasi finansial langsung (gaji dan bonus) dan kompensasi non-finansial
36
(pekerjaan) memberikan pengaruh signifikan terhadap employee engagement.
Jenis kompensasi finansial langsung (gaji dan bonus) dan kompensasi non-
finansial pekerjaan perlu terus dikembangkan penetapan kebijakannya oleh
perusahaan agar memastikan keadilan terus dijalankan dalam pemberian
kompensasi tersebut. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung (benefits)
dan kompensasi non-finansial lingkungan kerja tidak memberikan pengaruh
signifikan terhadap employee engagement.
Saran
Berdasarkan penelitian yang dilakukan, maka beberapa saran yang dapat
diberikan penulis bagi penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut.
1) Perusahaan dapat melakukan peningkatan fasilitas kerja di semua gerai
cabangnya sehingga karyawan merasa mendapatkan dukungan untuk melakukan
pekerjaannya dari perusahaan.
2) Perusahaan dapat mengevaluasi pemberian kompensasi finansial tidak langsung
(benefits) terhadap karyawan agar pemberian benefits tersebut dapat
memberikan impact yang signifikan terhadap produktivitas karyawan.
3) Perusahaan dapat mendukung produktivitas dan kinerja karyawan dengan
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman bagi karyawan
sehingga dapat membuat karyawan merasa ingin menghabiskan masa waktu
kerjanya di perusahaan saat ini.
4) Perusahaan terus melaksanakan dan mengevaluasi program pengembangan karir
dan pelatihan karyawan agar pelaksanaannya tetap terbuka dan memberikan
kesempatan yang sama untuk semua karyawan.
5) Untuk penelitian selanjutnya dapat melakukan: a) penelitian dengan melibatkan
variabel lain selain sistem kompensasi yang berhubungan dengan employee
engagement dalam sebuah perusahaan tersebut, misalnya budaya organisasi dan
faktor quality of work life selain kompensasi; b) melakukan penelitian dengan
menganalisis strategi yang tepat untuk meningkatkan employee engagement.
37
DAFTAR PUSTAKA
Abraham S. 2012. Development of Employee Engagement Programme on the basis
of Employee Satisfaction. J of Economic Development, Management, IT,
Finance, and Marketing. 4(1):27-37. March 2012. [Internet]. [diunduh 2016
September 2]. Tersedia pada: http://www.gsmi-
ijgb.com/documents/v4%20n1%20jedmitfm%20p03%20susan%20abraham2
0-development%20of%20employee%20eengagement.pdf
Alvi AK, Khan MA, Ahmed AA, Zulfiqar M. 2014. A Study of Employee
Compensation and Employee Job Engagement on Banks of Lahore, Pakistan.
Sci.Int.(Lahore). 26(5):2411-2414. ISSN 1013-5316. 2014. [Internet].
[diunduh 2016 Juli 15]. Tersedia pada:
http://web.a.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?sid=591ed595-e031-
44ec-959f-aed71dec9137%40sessionmgr4009&vid=1&hid=4101.pdf
Harry AMCH. 2014. Pengaruh Kompensasi, Status/Pengakuan, dan Kesempatan
Berkembang terhadap Tingkat Employee Engagement pada Karyawan
Universitas Sanata Dharma [tesis]. Yogyakarta [ID]: Universitas Atmajaya
Yogyakarta. [Internet]. [diunduh 2016 Juli 30]. Tersedia pada:
https://core.ac.uk/download/pdf/35388531.pdf
Gill PS. 2012. An Investigation of Employee Engagement and Business Outcomes
at an Engineering Services Firm [disertasi]. Michigan [US]: Eastern Michigan
University. [Internet]. [diunduh 2016 September 2]. Tersedia pada:
https://commons.emich.edu/cgi/viewcontent.cgi?c=theses.pdf
Gill PS, Dugger J, Norton F. 2014. The Relationship between Compensation and
Selected Dimensions of Employee Engagement in a Mid-Sized Engineering
Services Firm. J of Technology, Management, and Applied Engineering.
30(1):2-12. January-March 2014. [Internet]. [diunduh 2016 April 12]. Tersedia
pada: http://c.ymcdn.com/sites/www.atmae.org/articles/gill-dugger-norton-
relations.pdf
Hasyyati RRNL. 2011. Hubungan Pemberian Bonus dengan Loyalitas Karyawan
(Studi Kasus: Leaf Growing Department dan Operations Department, PT
Export Leaf Indonesia, Lombok) [skripsi]. Bogor [ID]: Institut Pertanian
Bogor.
Umar H. 2008. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta [ID]: PT
Gramedia Pustaka Utama.
Kadarisman M. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta [ID]: Rajawali Pers.
Lestari DD. 2014. Efektivitas Sistem Kompensasi Finansial di PT Pupuk
Kalimantan Timur dalam Meningkatkan Engagement Karyawan [skripsi].
Bogor [ID]: Institut Pertanian Bogor.
Lutfiyanti L. 2012. Pengaruh Engagement terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat
PT XYZ Jakarta [skripsi]. Bogor [ID]: Institut Pertanian Bogor.
Macey WH, Schneider B, Barbera KM, Young SA. 2010. Employee Engagement:
Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage. United Kingdom
[UK]: Wiley-Blackwell.
Markos S, Sridevi SM. 2010. Employee Engagement: The Key to Improving
Performance. J of Business and Management. 5(12):1-8. December 2010.
[Internet]. [diunduh 2016 April 15]. Tersedia pada:
38
http://www.myopinionatbesix.com/BesixSurvey/media/Besix-Survey/pdf/4.-
Employee-eengagement-The-Key-to-Improving-Performance.pdf
Mauliate E. 2015. Analisis Strategi Kompensasi terhadap Employee Engagement di
PT Bank Central Asia KCU Bogor [skripsi]. Bogor [ID]: Institut Pertanian
Bogor.
Mondy W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2 Edisi 10. Bayu
Airlangga, penerjemah; Novietha IS, Yayat SH, Adi M, editor. Jakarta [ID]:
Penerbit Erlangga. Terjemahan dari: Human Resources Management. Ed ke-
10.
Nugroho BA. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS.
Yogyakarta [ID]: CV Andi Offset (ANDI).
PT Hero Supermarket Tbk. 2011. Annual Report 2011 PT Hero Supermarket Tbk.
Jakarta [ID]: PT Hero Supermarket Tbk.
PT Hero Supermarket Tbk. 2012. Annual Report 2012 PT Hero Supermarket Tbk.
Jakarta [ID]: PT Hero Supermarket Tbk.
PT Hero Supermarket Tbk. 2013. Annual Report 2013 PT Hero Supermarket Tbk.
Jakarta [ID]: PT Hero Supermarket Tbk.
PT Hero Supermarket Tbk. 2014. Annual Report 2014 PT Hero Supermarket Tbk.
Jakarta [ID]: PT Hero Supermarket Tbk.
PT Hero Supermarket Tbk. 2015. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) 2015-2017 PT
Hero Supermarket Tbk. dan Serikat Pekerja Hero Supermarket (SPHS). Jakarta
[ID]: Human Resources PT Hero Supermarket Tbk.
Odunlade RO. 2012. Managing Employee Compensation and Benefits for Job
Satisfaction in Libraries and Information Centres in Nigeria. University of
Lagos, Lagos, Nigeria. E-J of Library Philosophy and Practices. ISSN 1522-
0222. [Internet] [diunduh 2016 April 10]. Tersedia pada:
http://digitalcommons.unl.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1788&context=lib
philprac.pdf
Sunyoto D. 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia: Teori, Kuesioner, Alat
Statistik, dan Contoh Riset. Yogyakarta [ID]: CAPS (Center of Academic
Publishing Services).
Siregar S. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi dengan Perbandingan
Perhitungan Manual & SPSS. Jakarta [ID]: Kencana Prenada Media Group.
Widjaja J, Devie. 2014. Pengaruh Job Satisfaction terhadap Financial Performance
melalui Employee Engagement dan Competitive Advantage sebagai
Intervening Variable pada Perusahaan Retail Publik di Surabaya. Business
Accounting Review. 2(2):99-110. July 2014. [Internet]. [diunduh 2016 Mei 15].
Tersedia pada: http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/akuntansi-
bisnis/article/
Wiley JW. 2010. Strategic Employee Surveys: Evidence-Based Guidelines for
Driving Organizational Success. San Francisco [US]: Jossey-Bass.
39
LAMPIRAN
40
41
Lampiran 1 Kuisioner penelitian.
KUISIONER PENELITIAN
ANALISIS PENGARUH SISTEM KOMPENSASI
TERHADAP ENGAGEMENT KARYAWAN PT
HERO SUPERMARKET Tbk.
(Studi Kasus: Cabang Giant Express Padjajaran Kota
Bogor)
Bapak/Ibu yang Saya hormati,
Dalam rangka menyelesaikan Tugas Akhir (Skripsi) mahasiswi Program Sarjana Alih Jenis
IPB Angkatan 12 (2014), saya yang bernama :
Nama : Nurcahyani Bardin
NRP : H24144073
Fakultas : Ekonomi dan Manajemen
Departemen : Manajemen
Saya mengucapkan terima kasih telah bersedia menjadi salah satu responden dalam
penelitian ini. Penelitian ini bertujuan untuk mengukur tingkat keterlekatan Bapak/Ibu
terhadap perusahaan yang akan dikaitkan dengan persepsi Bapak/Ibu terkait kompensasi
yang didapatkan dari perusahaan. Saya akan menjamin kerahasiaan identitas Bapak/Ibu.
Saya sangat mengharapkan Bapak/Ibu dapat memberikan informasi yang akurat dan jujur
sehingga informasi yang akan disajikan nantinya dapat dipertanggungjawabkan. Atas
partisipasi dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih.
I. Identitas Responden
1. Nama (boleh diisi/tidak diisi) : ............................................................................
2. Usia :
a) 19 – 28 tahun c) 38 – 46 tahun
b) 29 – 37 tahun d) > 46 tahun
3. Jenis Kelamin :
a) Perempuan b) Laki-Laki
4. Pendidikan Terakhir :
a) SLTA/SLTP/sederajat c) S1
b) D3 d) S2
5. Lama Bekerja :
a) < 4 tahun c) 8 tahun – 12 tahun
b) 4 tahun – 8 tahun d) > 12 tahun
6. Bidang/Unit Kerja : ............................................................................
Petunjuk pengisian :
Jawablah pertanyaan dibawah ini yang dianggap benar dan mewakili persepsi diri anda
terhadap perusahaan dengan memberikan tanda ceklist (√) pada setiap pernyataan,
disesuaikan dengan keadaan yang Bapak/Ibu rasakan selama bekerja di perusahaan.
1 = Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak Baik
2 = Tidak Setuju/Tidak Baik
3 = Kurang Setuju/Cukup Baik
4 = Setuju/Baik
5 = Sangat Setuju/Sangat Baik
42
Lanjutan Lampiran 1
II. KOMPENSASI FINANSIAL KOMPENSASI LANGSUNG (Gaji dan Bonus)
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Gaji yang saya terima diberikan tepat waktu.
2 Gaji yang saya terima telah cukup memenuhi kebutuhan
pokok.
3 Penetapan gaji dari PT Hero Supermarket Tbk. untuk
karyawannya membuat saya ingin terus bekerja di
perusahaan.
4 Perubahan gaji karyawan sudah dipertimbangkan
dengan adil dan sesuai dengan prestasi kerja.
5 Semua karyawan mendapatkan hak yang sama untuk
mendapatkan bonus dari PT Hero Supermarket Tbk.
6 Gaji yang saya terima memacu saya untuk bersemangat
dalam bekerja.
7 Bonus yang saya terima memacu saya untuk
bersemangat dalam bekerja.
KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG (Benefits)
No Pernyataan 1 2 3 4 5
8 Tunjangan tetap yang saya terima selalu diberikan
setiap bulannya sesuai kesepakatan kerja.
9 Tunjangan hari raya dan kupon belanja hari raya dari
perusahaan membantu saya dalam memenuhi
kebutuhan hari raya.
10 Jaminan asuransi dari PT Hero Supermarket Tbk. sangat
memuaskan saya.
11 Cuti yang diberikan perusahaan telah dijalankan sesuai
dengan kesepakatan kerja.
12 Bantuan lain dari PT Hero Supermarket Tbk. (duka
cita/bencana/beasiswa) sangat membantu untuk saya
dan keluarga.
13 Fasilitas di tempat kerja membuat saya nyaman saat
bekerja.
III. KOMPENSASI NON-FINANSIAL PEKERJAAN
No Pernyataan 1 2 3 4 5
14 Kesempatan pengembangan karir dari perusahaan
dibuka secara adil bagi seluruh karyawan yang
berprestasi melalui program Hero Carier Program.
15 Pelatihan yang saya terima dari PT Hero Supermarket
Tbk. sesuai dengan kebutuhan kerja saya dan
kompetensi yang dibutuhkan perusahaan melalui Hero
Learning Center.
16 Saya bersemangat untuk dapat menyelesaikan pekerjaan
dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan dengan
optimal.
17 Penghargaan yang diberikan dari PT Hero Supermarket
Tbk. untuk karyawan berprestasi memacu saya
memberikan kinerja optimal bagi perusahaan.
LINGKUNGAN KERJA
No Pernyataan 1 2 3 4 5
18 Status jabatan/golongan karyawan dijelaskan secara
jelas oleh PT Hero Supermarket Tbk..
43
Lanjutan Lampiran 1
LINGKUNGAN KERJA
No Pernyataan 1 2 3 4 5
19 Karyawan dalam perusahaan saling memotivasi untuk
meningkatkan kinerja demi kemajuan bersama.
20 Karyawan selalu saling menciptakan lingkungan kerja
yang nyaman untuk sesama rekan kerja.
21 Atasan saya selalu memberikan motivasi dan contoh
positif untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
22 Karyawan mempunyai solidaritas yang tinggi dengan
saling bekerja sama demi kemajuan perusahaan.
23 Beberapa kegiatan yang diadakan untuk karyawan dari
perusahaan (pembinaan olahraga/rekreasi/family day)
menciptakan semangat baru bagi karyawan untuk
bekerja.
IV. ELEMEN EMPLOYEE ENGAGEMENT PRIDE (Kebanggan)
No Pernyataan 1 2 3 4 5
24 Saya memahami arah dan misi PT Hero Supermarket
Tbk.
25 Saya bangga menceritakan kepada orang lain mengenai
pekerjaan dan tempat saya bekerja.
26 Rekan kerja saya saling menghormati satu sama lain
27 Saya merekomendasikan tempat saya bekerja pada
kenalan saya
28 Pendapat saya selalu diperhitungkan dalam diskusi
formal maupun non-formal
29 Saya selalu bersemangat datang ke tempat kerja
SATISFACTION (Kepuasan)
No Pernyataan 1 2 3 4 5
30 Saya merasa nyaman berinteraksi dengan rekan kerja,
baik atasan, bawahan, maupun rekan kerja setingkat.
31 Lingkungan kerja di tempat saya bekerja sangat
menyenangkan.
32 Kesempatan berkarir di PT Hero Supermarket Tbk.
terbuka bagi seluruh karyawan termasuk saya sendiri.
33 Saya merasa puas dengan gaji saat ini.
34 Saya merasa puas dengan fasilitas tempat saya bekerja.
35 Pimpinan di tempat saya bekerja merupakan orang yang
kompeten dan menciptakan interaksi yang
menyenangkan dengan karyawan
ADVOCACY (Dukungan)
No Pernyataan 1 2 3 4 5
36 Pelatihan yang diberikan di PT Hero Supermarket Tbk.
sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan
dan kebutuhan kerja saya.
37 Rekan kerja saya selalu saling memotivasi dalam
bekerja.
38 Atasan saya selalu memberikan dukungan dan motivasi
pada karyawannya.
39 Keluarga saya merasa bangga dan mendukung
pekerjaan saya saat ini.
40 Kebutuhan pokok hidup saya terpenuhi dengan terus
bekerja di PT Hero Supermaket Tbk. saat ini.
44
Lanjutan Lampiran 1
COMMITMENT (Komitmen)
No Pernyataan 1 2 3 4 5
41 Saya berencana menghabiskan waktu masa kerja saya
di PT Hero Supermarket Tbk.
42 Saya berusaha untuk terus memberikan kontribusi
optimal bagi kemajuan PT Hero Supermarket Tbk.
43 Jika ada tawaran pekerjaan dari perusahaan lain, saya
tidak akan dengan mudah pindah tempat kerja.
44 Saya sangat peduli dengan kemajuan PT Hero
Supermarket Tbk..
45 Saya menerima tujuan dan nilai PT Hero Supermarket
Tbk. sebagai acuan saya bekerja lebih baik.
45
Lampiran 2 Struktur organisasi Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor.
S
TO
RE
MA
NA
GE
R
Assista
nt G
rocery
A
ssistan
t Fresh
A
ssistan
t Fin
an
ce
Sp
v. Gro
cery
Fo
od
Sp
v. Gro
cery
No
n-F
oo
d
Sp
v.
Fru
it&V
egeta
bles
Sp
v.Mea
t&F
ish
Sp
v.Da
iry
Sp
v.Ba
kery
Sp
v.Cu
stom
er
Service
Sp
v.Fin
an
ce
Sp
v.Perso
na
lia
Sp
v.Ad
min
istrasi
Sp
v.Receivin
g
Sta
ff
Sta
ff
Sta
ff
Sta
ff
Ka
sir
Sta
ff
Sp
v. Gen
eral
Miscelin
iou
s S
taff
46
Lampiran 3 Hasil uji validitas.
Hasil uji validitas variabel X (sistem kompensasi)
Pernyataan r-tabel r-hitung Validitas
P1 0.294 0.467 Sah/Valid
P2 0.294 0.749 Sah/Valid P3 0.294 0.779 Sah/Valid P4 0.294 0.876 Sah/Valid P5 0.294 0.658 Sah/Valid P6 0.294 0.877 Sah/Valid P7 0.294 0.600 Sah/Valid P8 0.294 0.737 Sah/Valid P9 0.294 0.722 Sah/Valid
P10 0.294 0.786 Sah/Valid P11 0.294 0.858 Sah/Valid P12 0.294 0.845 Sah/Valid P13 0.294 0.838 Sah/Valid P14 0.294 0.597 Sah/Valid P15 0.294 0.853 Sah/Valid P16 0.294 0.741 Sah/Valid P17 0.294 0.912 Sah/Valid P18 0.294 0.796 Sah/Valid P19 0.294 0.840 Sah/Valid P20 0.294 0.873 Sah/Valid P21 0.294 0.810 Sah/Valid P22 0.294 0.688 Sah/Valid P23 0.294 0.804 Sah/Valid
Hasil uji validitas variabel Y (employee engagement)
Pernyataan r-tabel r-hitung Validitas
P24 0.294 0.788 Sah/Valid
P25 0.294 0.729 Sah/Valid P26 0.294 0.634 Sah/Valid P27 0.294 0.666 Sah/Valid P28 0.294 0.695 Sah/Valid P29 0.294 0.713 Sah/Valid P30 0.294 0.785 Sah/Valid P31 0.294 0.713 Sah/Valid P32 0.294 0.839 Sah/Valid P33 0.294 0.812 Sah/Valid P34 0.294 0.836 Sah/Valid P35 0.294 0.767 Sah/Valid P36 0.294 0.849 Sah/Valid P37 0.294 0.778 Sah/Valid P38 0.294 0.819 Sah/Valid P39 0.294 0.850 Sah/Valid P40 0.294 0.706 Sah/Valid P41 0.294 0.652 Sah/Valid P42 0.294 0.740 Sah/Valid P43 0.294 0.399 Sah/Valid P44 0.294 0.736 Sah/Valid P45 0.294 0.883 Sah/Valid
47
Lampiran 4 Hasil uji reliabilitas.
Hasil uji reliabilitas variabel X (sistem kompensasi)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 43 100.0
Excludeda 0 .0
Total 43 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.968 23
Hasil uji realibilitas variabel Y (employee engagement)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 43 100.0
Excludeda 0 .0
Total 43 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of items
.961 22
48
Lampiran 5 Hasil uji normalitas.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 43
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 5.17354533
Most Extreme Differences Absolute 150
Positive .150
Negative -.074
Kolmogorov-Smirnov Z .985
Asymp. Sig. (2-tailed) .287
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Lampiran 6 Hasil uji analisis regresi linier berganda.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
d
i
m
e
n
s
i
o
n
0
1 .884a .782 .759 5.43903 1.755
a. Predictors: (Constant), X4, X1, X3, X2
b. Dependent Variable: Y
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4028.032 4 1007.008 34.040 .000a
Residual 1124.154 38 29.583
Total 5152.186 42
a. Predictors: (Constant), X4, X1, X3, X2
b. Dependent Variable: Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 17.232 6.395 2.695 .010
X1 1.003 .339 .410 2.961 .005 .299 3.347
X2 -.327 .562 -.107 -.582 .564 .171 5.847
X3 1.978 .821 .393 2.409 .021 .216 4.629
X4 .710 .431 .264 1.648 .108 .224 4.455
a. Dependent Variable: Y
49
Lanjutan Lampiran 6
50
Lampiran 7 Surat perizinan penelitian.
51
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Nurcahyani Bardin yang dilahirkan di Sorowako (Sulawesi
Selatan) pada tanggal 13 Januari 1993. Penulis adalah anak ke-6 dari 6 bersaudara
dan sebagai anak kandung dari pasangan Bapak Bardin dan Ibu Farida (Almh.).
Penulis beragama Islam dan berkewarganegaraan Indonesia. Penulis bertempat
tinggal di Jalan Tosalili Nomor 003, Sorowako, Desa Nikkel, Kecamatan Nuha,
Kabupaten Luwu Timur.
Pendidikan penulis diawali dari taman kanak-kanak TK YPS Singkole dan
lulus pada tahun 1999. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan dasar ke sekolah
dasar SD YPS Lawewu dan lulus pada tahun 2005. Selanjutnya, penulis memasuki
pendidikan sekolah menengah pertama di SMP YPS Singkole dan lulus pada tahun
2008. Berikutnya, penulis melanjutkan pendidikan sekolah menengah atas di SMA
YPS Sorowako hingga lulus pada tahun 2011. Pada Juli 2011, penulis lulus seleksi
penerimaan mahasiswa baru di Program Diploma Institut Pertanian Bogor (IPB)
melalui jalur undangan USMI dengan Program Keahlian Teknik dan Manajemen
Lingkungan. Dan pada Juli 2014 penulis lulus seleksi mandiri penerimaan
mahasiswa baru di Program Alih Jenis Manajemen Institut Pertanian Bogor.
top related