analisis p ekerjaan dan r encana p enempatan sdm oleh arif s iaha w idodo ariadi rahman

Analisis Pekerjaan dan Rencana Penempatan SDM

olehArif Siaha Widodo

Ariadi Rahman

A. Pengertian Analisis PekerjaanAdalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang di lakukan seorang pekerja yang di laksanakan dengan mengamati cara atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan bukti – bukti yang benar.Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkan, termasuk di dalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian dan organisasi atau perusahaan. “mempelajari mencari, dan menentukan gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.

B. Tujuan Analisis Pekerjaan Job Description

Berisi informasi, berisi identifkasi pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan, spesifikasi dan standar pekerjaan.

Job ClasificationPenyusunan pekerjaan ke dalam kelompok – kelompok atau jenis – jenis berdasarkan klasifikasi tertentu.

Job EvaluationProsedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing – masing, di dalam suatu organisasi.

Job Desing Instructuring Mengalokasikan dan merestrukturisasai kegiatan – kegiatan ke dalam kelompok – kelompok.

Personal Requirement Menyusun persyaratan atau spesifikasi tertentu untuk suatu pekerjaan

Performance AppraisalPenilaian performance pekerja yang bertujuan, mempengaruhi pekerja melalui keputusan administrasi, contoh; promosi, demosi, kenaikan gaji serta pemberian informasi tentang prestasi dan kekurangan pekerja.

Working TrainingYaitu untuk tujuan pelatihan bagi pekerja.

EfisiencyPenggabungan proses kerja yang optimal, dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainya dengan referensy tertentu pada kegiatan – kegiatan kerja, termasuk susunan, prosedur dan standar kerja

SafetyMeniadakan prilaku kerja yang tidak aman bagi pekerja

Human Resource PlanningKegiatan antisipatif dan reaktif untuk memastikan organisasai tersebut tetap memiliki jumlah dan macam pekerja yang di tempatkan pada tempat dan waktu yang tepat

Legal RequirementAturan – aturan dan ketentuan lainya yang berkaitan dengan organisasi

B. Deskripsi Pekerjaan (Job Description)Adalah suatu pernyataan tertulis tentang apa yang senyatanya di lakukan oleh pemegang pekerjaan, bagaimana melakukanya, dan dalam kondisi apa pekerjaan tersebut di laksanakan.

Tujuan Deskripsi Pekerjaan (Job Description)Di gunakan untuk spesifikasi jabatan/pekerjaan tertentu yang meliputi daftar pengetahuan, kemampuan, dan keahlian yang di butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan/jabatan tersebut secara memuaskan.

Hal yang perlu diperhatikan dalam

menyusun deskripsi pekerjaan (Job Description) Langsung menggambarkan hasil –

hasil utama dari uraian jabatan. Fokus pada proses maupun hasil,

bukan aktifitas semata. Menggambarkan hasil yang harus

dicapai oleh pemangku jabatan. Setiap tanggung jawab pekerjaan

dapat diukur keberhasilanya, dengan indikator tertentu.

C. Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification)Adalah sebuah daftar pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik lainya, yang harus dimiliki oleh individu untuk melaksanakan sebuah pekerjaan.

Tujuan Spesifikasi Pekerjaan Menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi. Untuk memilih orang yang kompeten agar sesuai dengan tujuan pekerjaan.

D. Analisa Pekerjaan Berbasis Kompetensi

Adalah mendeskripsikan suatu pekerjaan berkaitan dengan kompetensi yang dapat di ukur, dapat di observasi dan berkaitan dengan prilaku karyawan yang harus di tunjukan kualitasnya dengan baik, agar mampu melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik.

Kompetensi Memberikan Manfaat Kepada Karyawan, Organisasi dan Industri

1. Karyawan Kesempatan bagi karyawan untuk

mendapatkan pendidikan dan pelatihan berdasar pada standar yang ada

Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier

Pengembangan karier yang lebih jelas Penilain pekerjaan yang lebih obyektif dan

standar kompetensi yang di tentukan dengan jelas

2. OrganisasiPemetaan akurat mengenai

pemetaan angkatan kerja yang ada dan yang dibutuhkan

Efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang di perlukan dalam pekerjaan yang di miliki pelamar

Pengambilan keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki ketrampilan yang di peroleh dalam pendidikan dan pelatihan

3. IndustryAkses yang lebih besar terhadan

pendidikan sektor publik yang relevan terhadap industri

Kebutuhan industri telah terpenuhi sebagai hasil penilain berbasis standar

Identifikasi dan penyesuaian yang lebih baik atas kemampuan dan ketrampilan kompetensi yang di butuhkan industry

Daftar Pustaka 1. Alwi, Syafrudin, Managemen SDM,

keunggulan kompetitif, BPPT Yogyakarta, 2002

2. Prof.Dr. Sondang P Siagian, MPA, Managemen SDM, Bumi aksara, 2008

3. Prof.Dr.H.Veithzal Rivai, MBA dan Ella Jauvani Sagala, M. Sc, MSDM Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek, Rajawali Pers, Edisi ke 2, Jakarta, 2009

4. www.google.com

SEKIAN DARI KAMISEMOGA SUKSES SELALU

BUAT KITA SEMUA