BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Melihat kondisi setiap organisasi / perusahaan saat sekarang ini sudah

menunjukkan kemajuan, hal ini tidak terlepas peran individu dalam organisasi,

dimana karakteristik individu-individu dalam setiap organisasi / perusahaan memiliki

keragamannya masing-masing. Pimpinan perlu untuk benar-benar memahami

karakteristik individu, karena kunci pelaksanaan dari fungsi pengarahan dan

manajemen terletak pada faktor individu dalam organisasi. Keragaman karakteristik

individu menyebabkan terdapatnya keragaman perilaku yang ditunjukkan oleh

sumber daya manusia yang dimiliki organisasi / perusahaan. Keragaman individu ini

justru akan menjadi potensi negatif sekiranya tidak diarahkan dengan tepat oleh

pimpinan, bahkan jika tidak dikelola dengan baik akan menjadi sumber terjadinya

konflik internal di dalam organisasi, tetapi bila dikelola dengan baik, keragaman ini

akan menjadi potensi positif dan dapat mempercepat pencapaian tujuan organisasi.

Motivasi menjadi sesuatu yang penting untuk dipahami oleh para pimpinan,

karena motivasi merupakan faktor pendorong individu atau sumber daya manusia

dalam organisasi berperilaku dan bersikap dengan pola tertentu, termasuk juga terkait

dengan kinerja yang ditunjukkan oleh individu.

Jika organisasi/ perusahaan mengharapkan tenaga kerjanya untuk berperilaku

yang dapat menghasilkan kinerja terbaik bagi organisasi / perusahaan tersebut maka

begitu juga dengan instansi pemerintahan yang memiliki keragaman individu yang

tinggi, karena proses perekrutan yang menyeluruh di seluruh Indonesia. Pimpinan

dalam hal ini pelaksana motivasi diharapkan untuk mampu mengelola individu-

individu yang beragam menjadi potensi yang positif dalam meningkatkan kinerja para

pegawainya.

Bertitik tolak pada uraian – uraian diatas, penulis tertarik untuk menyusun

suatu tulisan yang berjudul : Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas

Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara”.

Peningkatan kinerja para pegawai di instansi pemerintahan pada Dinas

Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara, merupakan hal menarik untuk

ditelusuri agar kelak dapat menjadi bahan informasi bagi instansi terkait dalam hal

meningkatkan kinerja melalui proses pemotivasian.

B. Identifikasi Masalah

Dari latar belakang yang diuraikan di atas maka dapat disimpulkan mengenai

identifikasi masalah yang ada sebagai berikut :

1. Masalah yang dihadapi oleh berbagai organisasi dalam meningkatkan kinerjanya

2. Peran motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai

3. Hubungan motivasi dengan kepemimpinan

C. Batasan Masalah

Setelah mengidentifikasi masalah yang ada maka dapat dibuat batasan

masalahnya, yaitu :

Seorang pimpinan mempunyai tugas untuk memberi motivasi/dorongan kepada

pegawainya agar para pegawainya dapat menunjukkan kinerja yang baik.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat

dirumuskan permasalahan sebagai berikut : “motivasi/dorongan yang diberikan

kepada para pegawai masih rendah sehingga para pegawainya belum dapat

menunjukkan kinerja yang baik.”

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui seberapa besar peran motivasi dalam meningkatkan

kinerja pegawai

b. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi dengan kepemimpinan

c. Untuk mendeskripsikan apakah motivasi mampu mempengaruhi kinerja pegawai

secara signifikan di Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara

2. Manfaat Penelitian

Adapun yang menjadi harapan penulis dari hasil penelitian ini nantinya dapat

bermanfaat, antara lain :

a. Bagi penulis, dapat mengaplikasikan teori-teori yang telah didapat di bangku

kuliah dengan praktek sebenarnya di lapangan kerja nyata dan dapat menambah

pengetahuan penulis khususnya tentang peran motivasi yang dapat mempengaruhi

kinerja pegawai di Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara.

b. Bagi instansi, semoga dapat dijadikan sebagai bahan masukan dalam

melaksanakan tugas dan kewajibannya

c. Bagi pembaca, diharapkan menjadi bahan rujukan untuk penelitian yang

selanjutnya dengan materi dan pembahasan tentang sumber daya manusia

BAB II

LANDASAN TEORITIS

A. Pengertian Motivasi

Saat ini, secara virtual semua orang praktisi dan sarjana punya definisi

motivasi tersendiri. Biasanya kata – kata berikut ini dimasukkan dalam definisi :

hasrat, keinginan, harapan, tujuan, sasaran, kebutuhan, dorongan dan insentif. Secara

teknis, istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang

berarti “bergerak”. Arti ini adalah bukti dari definisi komprehensif berikut ini :

motivasi adalah proses yang dimulai dengan definisi fisiologis atau psikologis yang

menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif.

Dengan demikian, kunci untuk memahami proses motivasi bergantung pada

pengertian dengan hubungan antara kebutuhan, dorongan, dan insentif.

Pengertian motivasi menurut beberapa ahli, diantaranya sebagai berikut :

- Menurut George R. Terry, Phd. (1997 : 390), motivation is the desire within an

individual that stimulates him or her to action.

Yang artinya, motivasi adalah keinginan di dalam seseorang individu yang

mendorong ia untuk bertindak.

- Menurut Harold Koontz et al. (1997 : 634), motivation refers to the drive and

effort to satisfy a want or goal.

Yang artinya, motivasi menunjukkan dorongan dan usaha untuk memenuhi,

memuaskan sesuatu kebutuhan atau untuk mencapai satu tujuan

- Menurut Susilo Martoyo (2000 : -), motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental

yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang

mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi

ketidakseimbangan.

- Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2005 : 219), motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau

bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan

Dari beberapa pengertian motivasi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi

mempunyai arti yang sama dengan motif, yaitu suatu daya pendorong atau

perangsang untuk melakukan sesuatu. Motivasi terkait dengan berbagai hal yang

mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu dalam organisasi dan

lingkungannya.

B. Teori Motivasi (Motivation Theory)

Suatu lembaga, baik lembaga pemerintah maupun lembaga yang dinamakan

perusahaan ataupun yayasan (foundation) dalam mencapai tujuan yang diterapkan

harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok

orang (group human being) yang berperan aktif sebagai pelaku (actors) dalam upaya

mencapai tujuan lembaga atau organisasi bersangkutan.

Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja individu

(individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau

kinerja perusahaan (corporate performance). Dengan perkataan lain bila kinerja

karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja lembaga ataupun organisasi juga

baik, kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang

tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian,

mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik.

Mengenai gaji dan adanya harapan (expectation) merupakan hal yang

menciptakan motivasi seorang karyawan bersedia melaksanakan kegiatan kerja

dengan kinerja yang baik. Bila sekelompok karyawan dan atasannya mempunyai

kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja lembaga/organisasi yang baik

pula.

Sehubungan dengan itu, di bawah ini akan dijelaskan tentang adanya

hubungan antara upaya melaksanakan tugas, motivasi, harapan dan kinerja.

Penjelasan tentang hal ini dikenal dengan sebagai teori-teori motivasi.

1. Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)

Hierarki kebutuhan dari Maslow pada mulanya tidak dimaksudkan secara

langsung untuk diterapkan pada motivasi kerja dalam suatu organisasi tertentu.

Hierarki kebutuhan Maslow dapat di ubah ke dalam tatanan model motivasi kerja

dengan perincian kebutuhan sebagai berikut :

a. Kebutuhan Fisik

b. Kebutuhan Keamanan

c. Kebutuhan Sosial

d. Kebutuhan akan Penghargaan

e. Kebutuhan aktualisasi diri

Maslow menyatakan bahwa kelima kebutuhan tersebut secara hierarkis,

artinya pemenuhannya berawal dari tingkatan yang paling bawah, yaitu kebutuhan

fisik hingga tingkatan yang paling tinggi yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri.

Kebutuhan yang hierarkinya lebih tinggi cenderung tidak akan memotivasi tenaga

kerja sekiranya kebutuhan pada hierarkinya yang lebih bawah belum terpenuhi.

2. Teori Dua Faktor (Herzberg)

Frederick Herzberg memperluas hasil karya Maslow dan mengembangkan

suatu teori yang khusus bias diterapkan pada motivasi kerja. Menurut Herzberg

kepuasan-kepuasan dalam pekerjaan diberi nama oleh Herzberg motivator, adapun

ketidakpuasan disebutnya factor higienis.

Motivating factors adalah berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seorang

yang menuntut untuk terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya

kepuasan seseorang dalam pekerjaannya.

Hygienis factors merupakan kebutuhan yang terdapat dalam seseorang akan

kondisi dari lingkungan pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan

yang diinginkannya tidak terpenuhi maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan

dalam lingkungan pekerjaannya.

3. Teori ERG (Layton Alderfer)

ERG merupakan singkatan dari existence, relatedness dan Growth. Teori ini

diperkenalkan oleh Clayton Alderfer. Pada dasarnya Alderfer setuju dengan Maslow

bahwa kebutuhan manusia atau individu yang mendorong seseorang untuk

termotivasi dalam melakukan sesuatu bersifat hierarkis atau memiliki tingkatan,

namun Alderfer memiliki setidaknya 2 perbedaan dibandingkan dengan Maslow.

Perbedaan ini dapat digambarkan dalam gambar di bawah ini :

Aktualisasi diri

Penghargaan

Sosial

Keamanan

Fisik

Tingkatan Kebutuhan dari Maslow Teori ERG dari Alderfer

Gambar 1. Perbandingan antara Teori Kebutuhan Maslow dan Teori ERG

4. Teori 3 Kebutuhan (Atkinson & Mc. Clelland)

Selain Maslow, Herzberg dan Alderfer di antara pemikir lain yang

memperkenalkan teori kebutuhan adalah John W. Atkinson. Atkinson menyatakan

bahwa terdapat 3 jenis kebutuhan manusia yang akan mendorong seseorang untuk

termotivasi dalam berperilaku dan melakukan sesuatu. Ketiga kebutuhan tersebut

adalah :

a. kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement / N-Ach)

b. kebutuhan akan berafiliasi (need for affiliation /N-Aff)

c. kebutuhan akan kekuasaan (need for power/N-Pow)

GROWTH Needs

RELATEDNESS Needs

EXISTENCE Needs

Ketiga teori kebutuhan ini kemudian dikembangkan dan dipopulerkan oleh

David Mc. Clelland melalui hasil riset empirisnya.

5. Teori X dan Teori Y (Mc. Gregor)

Menurut Douglas Mc. Gregor, para manajer / pimpinan perlu menyadari

bahwa pada dasarnya manusia dapat dikategorikan kepada 2 jenis karakter yaitu tipe

x dan tipe y.

a. Sumber daya manusia yang bertipe x

- memiliki kecendrungan sebagai orang yang malas untuk bekerja

- hanya bekerja jika dipaksa untuk bekerja

- bagi pekerja dengan tipe ini, pekerjaan adalah sesuatu yang tidak terlalu

penting

- pada umumnya pekerja dengan tipe ini, akan cenderung menghindari

pekerjaan dan tanggung jawab

- cenderung bersikap pasif dalam setiap pekerjaan

b. Sumber daya manusia yang bertipe y

- para pekerja yang bertipe ini memandang bahwa pada dasarnya bekerja tidak

berbeda jauh dengan bermain atau beristirahat

- cenderung menyukai pekerjaan

- bersifat aktif dalam setiap pekerjaan

- berinisiatif, kreatif dan sangat menyukai berbagai tantangan dalam pekerjaan

C. Hubungan Motivasi dengan Kepemimpinan

Motivasi dan kepemimpinan merupakan salah satu dari kunci agar fungsi

pengarahan dapat berjalan dengan baik sehingga implementasi rencana organisasi

dapat terwujud.

Sekiranya seorang pimpinan telah memahami bahwa setiap pegawai atau

individu di dalam suatu organisasi memiliki berbagai motif yang harus dilakukan

dalam melakukan implementasi rencana dalam fungsi pengarahan adalah apa yang

harus dilakukan para pimpinan sehingga rencana yang telah disusun organisasi dapat

direalisasikan ? Apa yang harus ditunjukkan para pimpinan agar para pegawai dengan

segala motif dan perilakunya mau menunjukkan kinerja terbaik dalam setiap

pekerjaan yang dilakukan?.

Pengetahuan terhadap keragaman motivasi dan perilaku para pegawai akan

menjadi sia-sia sekiranya para pimpinan tidak dapat memahami dan mengeahui akan

dibagaimanakan para pegawai dengan segala keragamannya tersebut. Disinilah

hubungan antara motivasi dan kepemimpinan dapat diketahui. Fungsi kepemimpinan

pada dasarnya adalah tindak lanjut dari pemahaman para pimpinan terhadap

keragaman karakteristik motif dan perilaku para pegawai dalam organisasi.

Bagaimana semestinya para manajer mengarahkan dan memotivasi para pegawai

menjadi esensi pokok dari kepemimpinan. Kepemimpinan sendiri merupakan bagian

dari fungsi pengarahan dalam manajemen. Sekiranya fungsi pengarahan dalam

manajemen ingin direalisasikan, maka kepemimpinan menjadi salah satu kunci pokok

yang harus dipahami.

D. Pengertian Kinerja dan Manajemen Kinerja

Kinerja secara umum yaitu melakukan suatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang

diharapkan.

Kinerja / performance juga merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun

etika.

Kinerja suatu organisasi, baik organisasi yang berorientasikan mencari

keuntungan maupun organisasi pemerintah atau organisasi sosial atau organisasi

keagamaan tergantung kepada etos kerja dari peserta organisasi bersangkutan.

Misalnya, bila suatu organisasi pemerintahan dapat memakmurkan sebagian

besar anggota masyarakat, berarti kinerja organisasi pemerintah tersebut baik. Dalam

hal inipun, kinerja tersebut akibat dari kinerja berupa etos kerja yang baik dari peserta

organisasi pemerintah bersangkutan.

Tingkat keberhasilan suatu organisasi dapat dilihat dari kinerja organisasi

dalam mengelola sumber daya yang ia miliki. Organisasi dengan kinerja yang baik,

mempunyai efektivitas dalam menangani aktivitasnya, mengenai sumber daya

manusianya, menentukan sasaran atau tujuan yang harus dicapai baik secara

individual maupun organisasional.

Itulah sebabnya, sebuah organisasi dituntut menjalankan manajemen kinerja

yang baik, sehingga apa yang diharapkan baik oleh pegawai, manajer/pimpinan

bahkan masyarakat dapat dicapai.

Manajemen kinerja merupakan sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih

baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja

dalam suatu kerangka tujuan yang telah disepakati.

Manajemen kinerja didasarkan pada proposisi sederhana bahwa jika orang

mengetahui dan memahami apa yang diharapkan dari mereka dan mampu ambil

bagian dalam pembentukan harapan-harapan itu, mereka bisa dan akan melakukan

untuk memenuhinya.

E. Faktor Variabel yang mempengaruhi Organisasi dan Kinerjanya

Secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan ukuran keberhasilan

suatu organisasi dalam mencapai tujuan.

Namun keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh struktur organisasi

yang tepat, pembagian wewenang dan tanggung jawab yang jelas dari para sumber

daya manusia yang berkecimpung dalam organisasi tersebut. Tanggung jawab akan

tugasnya atau rasa tanggung jawab berkaitan atau dapat dikaitkan dengan tingkat

disiplin para sumber daya manusia organisasi. Semakin baik disiplin para sumber

daya manusia organisasi, diharapkan kinerja organisasi dalam mencapai tujuan akan

bertambah baik. Lebih-lebih bila rasa taat tersebut disertai dengan inisiatif yang

merupakan pencerminan kreativitas ide yang bernuansa daya dorong dalam mencapai

tujuan organisasi dengan lebih baik. Di samping itu efektivitas dan efisiensi dapat

menjadi tolak ukur kinerja suatu organisasi.

F. Kerangka Konseptual

Menurut Mardalis (1990 : 47) bahwa dalam tiang atau kerangka mengenai

konsep ini dimaksudkan agar penelitian dapat menjelaskan konsep kata-kata yang

dipakai dalam penelitian yang dilakukan agar dapat pemahaman yang sama antara

peneliti dan pembaca hasil penelitian.

Dalam melaksanakan penelitian penulis menyusun kerangka konseptual ini

untuk mempermudah dalam penyusunan skripsi dan sistematika pembahasan. Selain

itu kerangka konseptual yang penulis lakukan agar penelitian ini lebih terarah

sehingga berkaitan satu sama lain.

Kerangka konseptual Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Pada

Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara, dapat dilihat kerangka

konseptual di bawah ini :

Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja pegawai

dengan kinerja organisasi, dengan kata lain bila kinerja pegawai baik maka

kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Kinerja seorang pegawai akan baik

bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau

diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan masa depan lebih baik.

Mengenai gaji dan adanya harapan merupakan hal yang menciptakan motivasi

seorang pegawai untuk bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang

baik. Dengan demikian, organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

DistambenPropsu

Motivasi

Kinerja Pegawai

Tujuan Organisasi

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi, Objek dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera

Utara di Jalan Setia Budi Pasar II No. 84 Tanjung Sari Medan.

2. Objek Penelitian

Yang menjadi objek penelitian bagi penulis adalah “Pengaruh Motivasi

terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera

Utara”.

3. Waktu Penelitian

Penelitian ini penulis merencanakan mulai bulan Februari s/d April 2009.

No Jenis KegiatanBulan

Februari Maret AprilI II III IV I II III IV I II III IV

1 Persiapan Penelitian2 Pembuatan Seminar

Penelitian3 Survei (Pengolahan

Data)4 Penyusunan Konsep

Penelitian5 Penyusunan Skripsi

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Kuncoro (2003:103) “Populasi adalah sekelompok elemen-elemen

lengkap, yang biasanya beberapa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita

tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian.” Merujuk pada

pendapat tersebut di atas, di dalam penelitian yang menjadi populasi oleh penulis

adalah para pegawai yang bekerja di Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi

Sumatera Utara, sebanyak 140 orang.

2. Sampel

Sampel adalah suatu himpunan bagian dari populasi. Sampel diambil secara

random sampling. Jumlah sample berdasarkan pendapat Roscue yang dikutip Sekaran

(2000) “ bahwa ukuran sample lebih besar dari 30 orang dan kurang dari 500 orang

telah mencukupi untuk digunakan dalam semua penelitian.” Mengacu pada pendapat

Roscue itu, maka jumlah sample dalam penelitian ini sebanyak 25% dari jumlah

populasi yaitu 35 orang.

C. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini terbagi kepada dua macam,

yakni :

a. Penelitian Lapangan (Field Research). Yaitu mengadakan kegiatan

mengumpulkan data di lapangan dengan menggunakan teknik pengumpul data

sebagai berikut :

a. Observasi, yaitu mengadakan pengamatan secara langsung terhadap

pelaksanaan kegiatan kerja pegawai di Dinas Pertambangan dan Energi

Propinsi Sumatera Utara.

b. Interview, yakni mengadakan wawancara / Tanya jawab secara langsung

dengan para pegawai dan pihak-pihak yang terkait dengan penelitian itu.

c. Angket, questioner adalah lembaran pertanyaan tertulis yang diberikan

kepada responden tentang objek penelitian

2. Penelitian Perpustakaan (Library research), yakni mengadakan penelitian terhadap

sejumlah literature yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

D. Teknik Analisa Data

Setelah data dikumpulkan, maka penulis menganalisanya dengan

menggunakan metode analisis sebagai berikut :

1. Metode Deskriptif

Yaitu suatu metode yang penganalisaannya dilakukan dengan mengumpulkan

data, mengklasifikasikan dan menganalisanya, serta menginterpretasikannya sehingga

diperoleh gambaran mengenai fakta yang berlaku pada objek penelitian.

2. Metode Kuantitatif

Teknik analisa data yang dipergunakan dengan cara mempergunakan

Corelation Product Moment Pearson oleh Carl Pearson dan selanjutnya diuji melalui

uji t.

Adapun masing-masing uji tersebut adalah :

a. Corelation Product Moment Pearson

Cara ini dipergunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya

hubungan antara variable bebas dengan variable terikat.

Cara perhitungannya mempergunakan rumus sebagai berikut :

rxy =

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi variable x dan y

x = variable bebas (motivasi)

y = variable terikat (kinerja pegawai)

n = jumlah sampel

b. Koefisien determinasi

Teknik ini dipergunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh

variable bebas terhadap variable terikat. Perhitungannya dilakukan dengan

mengkuadratkan nilai koefisien Product Moment (rxy) dan dilakukan dengan 100%

(seratus persen).

D = (rxy)2 x 100%

Keterangan :

D = koefisien korelasi

rxy = koefisien correlation product moment antara x dan y

C. Uji t

Uji t adalah rumus untuk menguji tingkat signifikan hubungan antara kedua

variable yang diajukan sebagai pedoman penelitian.

t =

Pada taraf signifikan dan derajat kebebasan dk = n-2, maka dapat dilihat

pengujian hipotesis penelitian dan melihat signifikan variable bebas dan variable

terikat dengan ketentuan :

1. Bila t hitung > t tabel, maka ada pengaruh signifikan antara x dan y

2. Bila t hitung > t table, maka tidak ada pengaruh signifikan antara x dan y

DAFTAR PUSTAKA

Ernie Tisnawati & Sule Kurniawan Saefullah, 2006, Pengantar Manajemen, Edisi Pertama, Cetakan Kedua, Penerbit Kencana, Jakarta.

Fred Luthans, 2005, Organizational Behavior, 10th edition, Penerbit ANDI, Yogyakarta.

Hadari Nawawi, 1987, Metode Penelitian Bidang Sosial, Gajah Mada University Press.

J. Winardi, 2004, Manajemen Perilaku Organisasi, Penerbit Prenada Media, Jakarta.

Kuncoro, Mudrajad, 2003, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Malayu S. P. Hasibuan, 2005, Manajemen : Dasar, Pengertian dan Masalah , Edisi Revisi, cetakan keempat, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Mardalis, 1990, Metode Penelitian suatu Pendekatan Proposal, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Michael Amstrong, 2004, Performance Management, cetakan pertama, Penerbit Tugu Publisher, Yogyakarta.

Miftah Thoha, 2007, Perilaku Organisasi : Konsep Dasar & Aplikasinya, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Moekijat, 2002, Dasar-dasar Motivasi, CV. Pionir Jaya, Bandung

Suyadi Prawirosentono, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia : Kebijakan Kinerja Karyawan. Kiat Membangun Perdagangan Bebas Dunia, edisi pertama, BPFE, Yogyakarta.

Uma Sekaran, 2000, Research, Methods for Business, A skill Building Approach, third edition, John Wiley & Sons, Inc. Singapore.

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………….. 1

A. Latar

Belakang.......................................................................... 1

B. Identifikasi

Masalah………………………………………….. 2

C. Batasan

Masalah……………………………………………... 3

D. Rumusan

Masalah……………………………………………. 3

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

………………………………. 3

BAB II LANDASAN TEORITIS………………………………………….. 5

A. Pengertian Motivasi…………………………………………... 5

B. Teori Motivasi ………………….……………………………. 6

C. Hubungan Motivasi dengan Kepemimpinan ………………… 11

D. Pengertian Kinerja dan Manajemen Kerja …………………… 12

E. Faktor Variabel yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya 13

F. Kerangka Konseptual…………………………………………. 14

BAB III METODE PENELITIAN…………………………………………. 16

A. Lokasi, Objek dan Waktu Penelitian………………………….. 16

B. Populasi dan Sampel…………………………………………… 17

C. Teknik Pengumpulan Data…………………………………….. 17

D. Teknik Analisa Data…..……………………………………….. 18

DAFTAR PUSTAKA