abstrak analisis perilaku tenaga kerja langsung

ABSTRAK

ANALISIS PERILAKU TENAGA KERJA LANGSUNG TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA PT ELNUSA PETROFIN PALEMBANG

Oleh

Enda Sabril

Perumusan masalah penelitian ini adalah bagaimanakah perilaku tenaga kerja langsung terhadap kinerja perusahaan pada PT Elnusa Petrofin Palembang. Tujuannya untuk mengetahui prilaku tenaga kerja langsung terhadap kinerja perusahaan pada PT Elnusa Petrofin Palembang. Penelitian ini bermanfaat bagi perusahaan sebagai bahan acuan untuk evaluasi kerja dan pengembangan potensi tenaga kerja langsung dalam meningkatkan kinerja (truphut) perusahaan.

Penelitian ini termasuk jenis penelitian deskriptif dengan menggunakan metode eksplanatif untuk menjelaskan hubungan diantara sepuluh faktor dimensi penilaian prestasi kerja serta menganalisis relevansi antara beberapa indikator atau dimensi yang tercantum dalam faktor faktor tersebut. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder, teknik pengumpulan data yang digunakan kuisioner (angket) dan dokumentasi. Metode analisis yang digunakan analisis kualitatif dan kuantitatif.

Hasil analisis menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan PT Elnusa Petrofin Palembang dapat dikatakan cukup baik atau rata rata 64,35% dan penilaian kinerja perusahaan PT Elnusa Petrofin Palembang dapat dikatakan cukup baik atau rata rata mencapai 64,42%.

Kata kunci: Perilaku Tenaga Kerja Langsung, Dimensi Penilaian Prestasi Kerja, Kinerja Perusahaan.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Penilaian terhadap suatu pekerjaan dalam sebuah perusahaan merupakan suatu

tahap evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi

kelangsungan aktivitas perusahaan di dalamnya. Pekerjaan yang diinginkan oleh

perusahaan terhadap para pekerja memiliki standar mutu (quality) untuk

mengukur keberhasilan kerja. Namun kualitas kerja dari beberapa pekerja tidak

selamanya sesuai dengan standar mutu yang diberlakukan. Suatu saat situasi dan

kondisi tidak memungkinkan untuk mencapai tujuan dan harapan perusahaan

tersebut, sehingga menyebabkan penilaian terhadap prestasi kerja yang dihasilkan

(performance) menjadi menurun. Stewart (2000) menyatakan bahwa penilaian

kinerja karyawan bagian pemberdayaan karyawan. Jika proses pemberdayaan

melalui training telah dilaksanakan, pentinglah memantau perkembangannya dan

menilai hasilnya. Pemantauan dan penilaian dilakukan secara terus menerus

sehingga menjadi sebagian ciri manajemen yang dijalankan, baik penilai maupun

yang dinilai dengan mempertimbangkan sasaran-sasaran dan standar-standar yang

telah ditetapkan, dipenuhi dan dicermati.

Penilaian prestasi kerja merupakan media yang tepat dan bermanfaat untuk

mengevaluasi pekerjaan, mengembangkan dan memotivasi karyawan. Namun

penilaian prestasi kerja dapat juga menjadi sumber kerisauan, keributan, atau

frustasi bagi karyawan. Hal tersebut dikarenakan masih adanya ketidak pastian

dan ambiguitas dalam sistem penilaiannya. Di sisi lain proses informasi

merupakan isu yang sangat dominasi dalam riset perilaku, salah satunya terkait

dengan memori yang terkadang mengalami suatu bias. Contoh yang terjadi pada

diri individu penilai yang ditujukan oleh keadaan dan kondisi yang dialami karena

stres sehingga menyebabkan adanya suatu.

Suatu penilaian prestasi kerja akan tergolong objektif apabila semua faktor yang

ada dimasukkan dalam pertimbangan penilaian, namun hal ini tidak untuk

memungkinkan untuk terlaksan, selain memerlukan penelitian yang panjang juga

biaya yang besar. Sebagai solusi dari persoalan ini, maka dibuatlah suatu analisis

penilaian sebagai konsekuensi dari model penilaian yang telah ada untuk

disempurnakan sebagai reaksi dari harapan dan inisiatif karyawan yang akan

dinilai, baik sepihak (oleh atasan) maupun berdasarkan musyawarah.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka permasalahan

yang akan diangkat dalam penelitian ini yaitu: Bagaimanakah Perilaku Tenaga

Kerja Langsung Terhadap Kinerja Perusahaan Pada PT Elnusa Petrofin

Palembang.

1.3 Batasan Masalah

Penelitian ini memiliki beberapa batasan yaitu :

1. Menentukan faktor yang relevan berdasarkan dimensi penilaian prestasi

kerja, berupa sembilan faktor penilaian (orientasi pada pelanggan,

pengetahuan dan kemampuan pengoperasian peralatan LK3/lindungan

kesehatan dan keselamatan kerja, pemecahan masalah, keandalan, kualitas

kerja, inisiatif, kerjasama, komunikasi, dan kedisiplinan) yang telah

diberlakukan di PT Elnusa Petrofin.

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian pada latar belakang dan perumusan masalah, maka tujuan

penelitian ini adalah untuk mengetahui perilaku tenaga kerja langsung terhadap

kinerja perusahaan pada PT Elnusa Petrofin Palembang.

1.5 Manfaat Penelitian

Bagi Perusahaan

Dapat dijadikan sebagai bahan acuan untuk evaluasi kerja dan

pengembangan potensi tenaga kerja langsung dalam meningkatkan kinerja

(truphut) perusahaan.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian sebelumnya berjudul Analisis Perencanaan Strategi terhadap Kinerja

Karyawan Perusahaan PT Triada Bakti Persada Cabang Palembang, yang

dilakukan oleh Dicky Afriansyah (2000). Perumusan masalah yaitu bagaimanakah

perencanaan strategi terhadap kinerja karyawan perusahaan PT Triada Bakti

Persada Cabang Palembang. Adapun tujuan yang dilakukan yaitu untuk

mengetahui perencanaan strategi kinerja perusahaan maka perusahaan dapat lebih

memperhatikan keadaan kinerja perusahaan melalui pengumpulan data dan

metode analisis kuantitatif dan kualitatif.

Hasil analisis dalam penelitian ini adalah perencanaan strategi terhadap kinerja

karyawan dapat dikatakan baik. Hal ini dapat dilihat dari perencanaan strategi-

strategi yang dilakukan dengan realisasinya dalam meningkatkan kinerja

karyawan seperti transaksi harian mencapai 76,3%,kualitas kerja mencapai 87,7%,

kerja sama mencapai 82,1%, budaya sifat mencapai 86,2%.

Perbedaan penelitian sebelumnya dengan penelitian ini, yaitu penulis ingin

mengetahui hasil perilaku tenaga kerja langsung terhadap kinerja perusahaan

pada PT Elnusa Petrofin Palembang dengan menggunakan metode BARS yang

didapat melalui pengumpulan data dengan menyebarkan angket. Persamaan

penelitian sebelumnya dengan penelitian ini yaitu sama-sama mengkaji bidang

kinerja karyawan.

2.2 Definisi Prestasi Kerja

Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris

disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih

menggambarkan pada ”prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata ”achievement”.

Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata ”to achieve” yang berarti

”mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi ”pencapaian”

atau ”apa yang dicapai”. Ruky, (2002) memberikan definisi prestasi kerja yaitu

sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan

tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu.

2.3 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja dalam Bahasa Inggris disebut sebagai Performance

Apprasial. Pada kamus manajemen SDM dan perilaku organisasi menurut Bittel

(2006) menyebutkan suatu evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik

seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi perannya yang sesuai dalam

organisasi.

Penilaian prestasi kerja menurut Mulyadi (2007) adalah penentuan secara periodik

efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi karyawannya

berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya. Karena

organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka penilaiaan kinerja

sesunggguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan

peran yang mereka mainkan dalam organisasi.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulan bahwa penilaian prestasi kerja

merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi dan

nilai dari seorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewenang perusahaan

sebagai landasan pengembangan.

2.4 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja dilakukan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya

dan untuk merangsang menengakkan perilaku yang semestinya diinginkan,

melalui umpan balik hasil kinerja dan waktu serta penghargaan.

2.5 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

a. Mengelola operasi organisasi secara efetif dan efisien melalui pemotivasian

karyawan secara maksimum.

b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan

seperti promosi, transfer dan pemberhentian.

c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan

untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan

mereka menilai kinerja mereka.

e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

2.6 Proses Penilaian

a. Pada tahap identifikasi, dapat disebut sebagai input penilaian prestasi kerja

karena mengindentifikasikan karakteristik (trait) yang ada pada diri seseorang

(karyawan yang akan dinilai). Suatu sikap terhadap penilaian prestasi kerja

pada saat melakukan aktivitas pekerjaan di organisasi atau perusahaan. Dalam

hal ini, metode yang dipergunakam untuk mengukur input seorang karyawan

dalam penilaian prestasi kerja melalui Graphic Rating Scale. Metode ini

memfokuskan pada penilaian orang yang melakukan pekerjaan pada sejumlh

karakteristik atau faktor.

b. Pada tahap pengukuran, proses penilaian prestasi kerja yang fokus utamanya

adalah menggambarkan pelaksanaan tugas seorang karyawan, atau perilaku

yang dihasilkannya. Salah satu bentuk alat penilaian perilaku adalah

behavioral anchored rating scales (BARS) atau skala penilaian berdasarkan

perilaku yang menurut Bittel (2006) berbagai item atau standardnya diuraikan

atau digambarkan dalam bentuk perilaku yang diharapkan dari seorang

karyawan.

c. Tahapan manajemen memfokuskan penilaiannya pada hasil kerja (output)

yang berbasiskan pencapaian sasaran kerja individu. Hal ini dapat disebut

sebagai manajemen berdasarkan sasaran atau menyebutnya sebagai

management by objectives (MBO).

2.7 Dimensi Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja dapat terpenuhi apabila penilaian mempunyai hubungan

dengan pekerjaan (job related) dan adanya standar pelaksanaan kerja

(performance standar). Agar penilaian dapat dilaksanakan secara efektif, maka

setandar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan

setiap pekerja Notoatmojo (2002).

Dimensi penilaian prestasi kerja yang terdapat pada PT Elnusa Petrofin

Palembang antara lain:

1. Pencapaian (Achievement)

Pada tahap pencapaian ini, seorang karyawan akan dinilai tingkat prestasi

kerjanya pada faktor yang berkaitan:

a. Orientasi pada pelanggan yang meliputi memberikan layanan yang

ramah dan efisien kepada pelanggan, bertanggung jawab terhadap

penyelesaian keluhan dari pelanggan, dan membina hubungan yang

berkesinambungan dengan pelanggan.

b. Pengetahuan dan kemampuan pengoperasian peralatan LK3 meliputi

appar (racun api), flame trape (saringan knalpot), keadaan tanki mobil,

dan keselamatan awak mobil tanki.

2. Kemampuan (capacity)

Pada tahap kemampuan, prestasi kerja seorang karyawan dinilai menurut

faktor:

a. Pemecahan masalah merupakan evaluasi kemampuan yang dapat

mengatasi masalah-masalah pekerjaan tanpa menimbulkan masalah

lain dan seterusnya.

b. Keandalan merupakan evaluasi kemampuan dan daya tahan kerja

dalam mengontrol keseriusan bekerja serta kemauan keras dalam

jenjang karir.

c. Kualitas kerja merupakan ketepatan, kelengkapan dan kerapian

pekerjaan yang diselesaikan.

d. Inisiatif merupakan evaluasi kemampuan mengenai masalah dan

mengambil tindakan korektif serta memberikan saran-saran untuk

peningkatan kerja.

3. Perilaku dan Hubungan Kerja

Pada tahap perilaku dan hubungan kerja, seorang karyawan dinilai prestasi

kerjanya melalui faktor kerjasama, komunikasi, dan kedisiplinan.

a. Kerjasama merupakan evaluasi perilaku kerja aktif dengan segala

kemampuan dan keahliannya untuk saling mendukung dalam tim kerja

agar dapat memperoleh hasil kerja yang maksimal serta menerima dan

menjalankan keputusan yang diambil secara sah.

b. Komunikasi merupakan evaluasi perilaku penyampaian pesan maupun

informasi secara singkat dan jelas sehingga dapat dipahami dan

ditindaklanjuti secara benar.

c. Kedisiplinan merupakan evaluasi kuatnya perilaku di dalam mematuhi

peraturan yang berlaku, mengetahui hak dan kewajiban kerja, termasuk

di dalamnya disiplin masuk kerja kecuali hal-hal yang

memperbolehkan tidak masuk kerja.

2.8 Kinerja Perusahaan

Kinerja perusahaan merupakan sesuatu yang dihasilkan oleh suatu perusahaan

dalam periode tertentu dengan mengacu pada standar yang ditetapkan. Kinerja

perusahaan hendaknya merupakan hasil yang dapat diukur dan menggambarkan

kondisi empiris suatu perusahaan dari berbagai ukuran yang disepakati. Untuk

mengetahui kinerja yang dicapai maka dilakukan penilaian kinerja.

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel mencapai sasaran

organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar

membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Penilaian

kinerja juga digunakan untuk menekan perilaku yang semestinya diinginkan,

melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan, baik yang

bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang akan digunakan adalah penelitian deskriptif dengan

menggunakam metode eksplanatif untuk menjelaskan hubungan diantara sepuluh

faktor dimensi penilaian prestasi kerja serta menganalisis relevansi antara

beberapa indikator atau dimensi yang tercantum dalam faktor-faktor tersebut.

3.2 Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Elnusa Petrofin Palembang yang beralamat di Jalan

Volley Blok G. 12 Kampus Palembang.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner (angket) an dokumen. Angket ini diberikan kepada sebagian karyawan

(awak mobil tanki) sebagai responden yang berisi sejumlah daftar pertanyaan

tentang prestasi kerja karyawan. Angket yang dijawab oleh responden diberi

rentangan skor dari 1 sampai dengan 5. data dokumentasi yang diperlukan

mengenai dokumen pendirian perusahaan, data karyawan, dan data truphut

perusahaan.

3.4 Operasionalisasi Variabel

Untuk lebih jelasnya variabel dalam penelitian ini dijabarkan secara operasional

dalam matrik dibawah ini:

Tabel III. 1Operasional Variabel Penilaian Prestasi Tenaga Kerja Langsung

Berdasarkan Perilaku (BARS) dan Kinerja Perusahaan

No. Variabel Definisi Indikator1. Pencapaian Adalah pengetahuan,

sikap, dan ketrampilan yang dikuasai sebagai hasil.

a. Orientasi pada pelanggan- memberikan layanan yang ramah dan

efisien- membina hubungan yang

berkesinambungan terhadap pelanggan- bertanggung jawab terhadap keluhan

pelanggan.b. Pengetahuan dan kemampuan LK3- Pengoperasian atau penggunaan appar (racun api)- Penggunaan flame trape (saringan knalpot)- Keadaan tanki mobil

2. Kemampuan Suatu sikap yang dapat menciptakan dan memelihara kondisi yang optimal dan mampu untuk mengembalikan kondisi yang optimal apabila terdapat kesalahan

a. Pemecahan Masalah-Dapat mengidentifikasi masalah dengan baik dan benar-Mampu menemukan pemecahan masalah yang praktis dan mudah diterapkanb. Keandalan -Kejujuran-Intergritas dan loyalitas pada perusahaanc. Kualitas kerja-Kerapian penampilan seperti pakaian seragam, ID card, sepatu safety, helmd. Inisiatif-Memberikan arahan kepada rekan untuk mencapai tujuan-Mampu memberdayakan dan menciptakan pengembangan diri

3. Perilaku dan kerja sama

Perilaku adalah sebuah gerakan yang dapat diamati dari luar.Kerja sama adalah evaluasi perilaku kerja aktif dengan segala kemampuan dan keahliannya untuk saling mendukung dalam tim kerja agar dapat memperoleh hasil kerja yang maksimal serta menerima dan menjalankan keputusan

a. Kerjasama-Memberikan kontribusi ide, pemikiran, dan tenaga kepada orang-orang dalam lingkungan kerja.-Memberikan inspirasi serta ikut bertanggung jawab atas kinerja fungsi secara keseluruhan.b. Kedisiplinan-Tanggung jawab -Kedisplinan dan ketaatan pada peraturan-Tata tertib seperti absensi-Ketaatan pada aturan dan tata tertib berlalu lintas dan instansi terkait

yang diambil secara sah. c. Komunikasi-Memahami dengan cepat informasi yang diterima-Mampu memberikan penjelasan secara lisan atau instruksi secara benar-Mampu menyampaikan pendapat atau presentasi secara jelas

4. Kinerja Perusahaan

Penilaian terhadap hasil kerja perusahaan yang diukur melalui kartu skor kesinambungan (Balance Scorecard)

- Perspektif pelanggan- Perspektif proses bisnis internal- Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan

3.5 Populasi dan Sampel

Populasi (N) dalam penelitian ini adalah semua sopir dan kernet dari PT Elnusa

Petrofin Palembang yang berjumlah 107 orang dan bersifat finite (terbatas).

Sedangkan jumlah sampel (n) yang dihitung dengan menggunakan tabel Krejcie

dan Nomogram Harry King (Lampiran 1) sehingga didapat sampel sebanyak 86

orang. Teknik sampling yang digunakan yaitu menggunakan startifed random

sampling, dimana pengambilan sample anggota populasi dilakukan secara acak

tanpa memperharikan strata yang dalam populasi itu.

3.6 Data yang Diperlukan

Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder. Data primer dalam penelitian ini berasal dari responden seperti jawaban

atas pertanyaan yang peneliti berikan pada karyawan perusahaan PT Elnusa

Petrofin Palembang, berupa data yang berkaitan dengan variabel-variabel yang

akan diteliti, yaitu tentang prestasi kerja karyawan. Sedangkan data sekunder

dalam penelitian ini berupa:

a.Sejarah singkat perusahaan

b. Struktur organisasi

c.Total truphut perusahaan

3.7 Analisis Data dan teknik Analisis

Analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis kualitatif

dan kuantitatif. Secara kualitatif digunakan skala likert dengan pilihan jawaban

responden sebagai berikut:

Sangat Baik : SB

Baik : B

Cukup/ Netral : C/N

Kurang : K

Kurang Sekali : KS

Kemudian dikuantitatifkan dengan memberikan skor sebagai berikut:

Sangat Baik : 5

Baik : 4

Cukup/ Netral : 3

Kurang : 2

Kurang Sekali : 1

Teknik analisis data yang dipakai adalah teknik analisis faktor dengan rumus:

Total skor yang diperoleh

Jumlah komponen(skor) seluruh

3.8 Alat Analisis

Penilaian kinerja perusahaan dapat diukur dengan balance scorecard atau disebut

juga pengukuran finansial dan nonfinansial serta pengukuran ekstern dan intern.

BAB IV

ANALISA DAN PEMBAHASAN

4.1 Analisa

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

a. Sejarah Singkat Perusahaan

PT Elnusa Petrofin didirikan oleh PT Elnusa Tbk pada tahun 1996. Pendirian anak

perusahaan ini bertujuan untuk menangani bisnis yang sebelumnya dilakukan oleh

Divisi Patra Niaga/Fuel & Chemicals (F&C). PT Elnusa, yaitu bisnis distribusi

Bahan bakar Minyak Khusus (BBMK) yang waktu itu disebut Premix dan Super

TT. Dalam perkembangannya saat ini, bisnis inti dari PT Elnusa Petrofin telah

merambah ke penyediaan, penyimpanan dan niaga produk-produk yang terkait

dengan Jasa Migas antara lain Ritel BBM, Jasa Pengelolaan Depot &

Transportasi, Trading Produk Migas lain yang terdiri dari beberapa komoditas

X 100% = Total variance explained

yang saat ini dikelola oleh Perusahaan.

Izin dari Pemerintahan c.q Direktorat Jenderal Minyak dan Gas untuk bidang

usaha Niaga Umum (Wholesaler) telah diperoleh oleh Perusahaan. Dengan izin

tersebut, PT Elnusa Petrofin telah ditetapkan sebagai pemain di sektor hilir Migas,

sehingga Perusahaan berhak untuk mengimpor atau memproduksi BBM,

memasarkan, mengangkut, untuk kemudian dijual melalui outlet-outlet SPBU

yang menjadi jaringan penjualan Perusahaan.

Elnusa Petrofin juga mempunyai ijin Transportasi BBM dari Pemerintah c.q

Direktorat Jenderal Minyak dan Gas. Pada saat ini PT Elnusa Petrofin

mengoperasikan Manajemen Transportasi PT Pertamina (Persero) di dua belas

(12) lokasi supply point: Sumatera (Labuan Deli-Medan, Dumai), DKI Jakarta

(Plumpang Semper), Jawa Tengah (Tegal dan Pengapon-Semarang), Jawa Timur

dan Bali (Camplong-Madura, Malang, Tg. Wangi-Banyuwangi dan Manggis-

Bali), Kalimantan (Banjarmasin, Balikpapan dan Samarinda).

Disamping itu mengoperasikan Mobil Tanki milik sendiri di Palembang, DKI

Jakarta, Semarang, Surabaya dan Bali. Pola Manajemen Transportasi tersebut

sudah dilengkapi dengan Fleet Management System, Fleet Maintenance System,

Delivery System dan alat GPS (Global Positioning System).

Mobil tangki milik PT Elnusa Petrofin telah dilengkapi dengan teknologi segel

elektronik dan GPS (Global Positioning System) sehingga dapat diketahui segala

aktivitas yang dilakukan oleh mobil tangki tersebut selama melaksanakan tugas

membawa BBM dari Depot menuju SPBU. Pengembangan Jasa Transportasi

PT Elnusa Petrofin meliputi pengelolaan mobil tangki (Manajemen Transportasi)

pola baru PT Pertamina (Persero), dimana PT Elnusa Petrofin dipercaya oleh

PT Pertamina (Persero) untuk mengelola mobil tangki di depot-depot milik

PT Pertamina (Persero) antara lain di Medan, Dumai, Jakarta, Tegal, Semarang,

Madura, Malang, Banyuwangi, Bali, Balikpapan, Palembang, Samarinda dan

Banjarmasin.

Dengan didukung oleh Sumber Daya Manusia yang memiliki etika, tanggung

jawab, kreatif dan menjunjung tinggi kerjasama tim, maka PT Elnusa Petrofin

senantiasa berupaya melakukan berbagai langkah untuk selalu meng-upgrade dan

meningkatkan kompetensi.

b. Struktur Organisasi Perusahaan

Dalam memantapkan dan memperlancar tugas perusahaan diperlukan adanya

pembinaan dan pengawasan yang tertib sebagai usaha dalam mencapai tujuan

perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan suatu struktur organisasi yang baik dalam

rangka mendukung pelaksanaan dan mempercepat pola kerja dari organisasi

tersebut.

Struktur organisasi menggambarkan mengenai pembagian tugas, tanggung jawab,

dan hubungan kerja dari masing-masing fungsi, bagian, dan posisi sehingga

diharapkan dapat memperoleh hasil yang optimal apabila organisasi tersebut

memiliki efektivitas dan efisiensi yang baik.

c. Pembagian Tugas dan Wewenang

Manajer Transportasi

Tugas dan Tanggung Jawab:

a. Mengadakan hubungan-hubungan dengan pihak luar dalam pencapaian

tujuan.

b. Memberikan keputusan yang bersangkutan dengan kebijaksanaan

perusahaan.

c. Memberikan laporan pertanggung jawaban kepada dewan komisaris atas

segala kegiatan yang telah dilakukan dalam perusahaan.

Project Officer


a. Mengusahakan agar perusahaan dapat berjalan sesuai dengan visi dan

misinya.

b. Melaksanakan kebijaksanaan yang dibuat dan diterbitkan oleh perusahaan.

c. Bertanggung jawab atas pengelolaan mobil tanki.

d. Bertanggung jawab atas aset-aset perusahaan dalam kelancaran

pengelolaan mobil tanki.

e. Memeriksa kinerja para stafnya.

Administrasi Keuangan


a. Membuat laporan keuangan.

b. Membuat anggaran operasional.

c. Melaporkan laporan keuangan per 10 hari.

Pengawas Dispatcher


a. Menerima lembar LO beserta Lembar Pembelian BBM SPBU dari bagian

Fakturis Depot Kertapati.

b. Membuat Perencanaan Pengiriman dengan Menyusun jumlah Armada

Mobil Tangki yang Dapat Beroperasi Sesuai dengan Daftar Antrian pada

waktu Mobil Tangki Masuk Areal Depot Kertapati. .

c. Membagi LO ke masing-masing Mobil Tangki Sesuai dengan Permintaan

SPBU.

d. Membuat Shipment beserta No. Segel dengan sistem SAP & OSDS.

e. Mengisi Log BOOK Dispatcher.

Pengawas Administrasi


a. Tugas Harian

a. Meng-Input pengiriman BBM per mobil tangki menggunakan Program

Fleet Management.

b. Membuat Laporan Harian Realisasi Distribusi BBM per mobil tangki.

c. Membuat Laporan Realisasi Distribusi BBM.

d. Membuat Laporan Realisasi Jarak Tempuh & KL angkut per mobil

tangki.

e. Menyiapkan Absensi Tenaga Supporting & Awak MT.

f. Mengisi Lap. Klaim Losses & Complaint SPBU.

g. Menyusun surat pengantar pengiriman BBM yang telah dikirimkan oleh

MT ke SPBU.

h. Mengecek Laporan Harian Realisasi Distribusi sebelum ditanda tangani

Operation Head.

i. Meng-input Absensi Awak MT & Supporting.

b. Tugas Bulanan

a. Membuat Lap.bulanan.

b. Membuat Laporan KPI.

c. Merekap Absensi Awak MT & Tenaga Supporting.

d. Merekap Gaji dan Ritase Awak MT .

e. Membuat Doc Penagihan ke Pertamina.

f. Penilaian Awak MT.

Pengawas Mekanik


a. Mengecek kondisi mesin mobil tanki.

b. Mengganti sparepart mobil tanki.

c. Mengganti ban mobil tanki.

Pengawas Gate Keeper


a. Pengambilan Sample BBM 3 Produk (Premium, Solar, Kerosene) .

b. Pengecekan ada tidaknya air di setiap kompartemen mobil tangki dengan

menggunakan dippstick.

c. Penyegelan mobil tangki.

d. Penulisan No. Segel mobil tangki untuk data PSO.

e. Pembuatan laporan penyaluran harian BBM.

Pengawas Mobil Tanki


a. Mengawasi jalannya .perasional mobil tanki di lapangan.

b. Menangani masalah yang terjadi di lapangan, seperti: kecelakaan tanki

mobil, pelanggaran yang dilakukan awak mobil tanki dalam peraturan lalu

lintas.

4.2 Pembahasan

4.2.1 Deskripsi Data Penelitian

Sejumlah kuesioner yang disebar pada sejumlah sampel yang ada sebanyak 86

orang responden. Seluruh kuesioner telah dikembalikan dan diisi semua oleh

responden. Hal ini yang terkait dengan data penelitian yang bersumber dari

responden yaitu dokumentasi yang ada pada perusahaan PT Elnusa Petrofin

Palembang.

4.2.2 Karakteristik Responden

a. Berdasarkan Umur Responden

b. Berdasarkan Masa Kerja Responden

c. Berdasarkan Pendidikan Responden

4.3 Analisis Data

4.3.1 Variabel Kinerja Karyawan

Berdasarkan jawaban responden atau kuesioner yang telah diisi dan dinyatakan

dalam bentuk skor (lihat lampiran), masing-masing indikator yang berjumlah

antara 2 hingga 4 indikator dan terdiri dari 22 sub indikator yang ada mewakili

dari 4 variabel. Setiap indikator memiliki pilihan yang sesuai dengan prestasi

kerja karyawan, sehingga menghasilkan hasil penelitian dari jawaban kuesioner.

4.3.2 Validitas dan Realibilitas Kuesioner

Data yang dikumpulkan dari penelitian ini berasal dari sumber data primer yang

diperoleh dari jawaban responden yang pengujiannya secara deskriptif dalam

bentuk tabel.

1. Uji Validitas Data

Data primer yang akan diuji dalam penelitian ini adalah item-item dari

pernyataan-pernyataan untuk variabel Pencapaian Kernet, Kemampuan Kernet,

Perilaku dan Hubungan Kerja Kernet, Pencapaian Sopir, Kemampuan Sopir,

serta Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir, adalah sebagai berikut

a). Variabel Pencapaian Kernet

Dari hasil pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS Ver 12.0

menunjukkan hasil uji validitas dari 6 item pertanyaan pernyataan variabel

Pencapaian Kernet tersebut, semuanya Valid pada taraf nyata (α ) = 1%. Hal ini

berarti semua item-item variabel Pencapaian Kernet tersebut dapat dijadikan alat

ukur yang valid dalam analisis selanjutnya.

b). Variabel Kemampuan Kernet



Kemampuan Kernet tersebut, semuanya Valid pada taraf nyata (α ) = 1%. Hal ini

berarti semua item-item variabel Kemampuan Kernet tersebut dapat dijadikan alat


c). Variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Kernet



Perilaku dan Hubungan Kerja Kernet tersebut, semuanya Valid pada taraf

nyata (α ) = 1%. Hal ini berarti semua item-item dari pertanyaan-pernyataan

variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Kernet tersebut dapat dijadikan alat ukur

yang valid dalam analisis selanjutnya.

d). Variabel Pencapaian Sopir



Pencapaian Sopir tersebut, semuanya Valid pada taraf nyata (α ) = 1%. Hal ini

berarti semua item-item variabel Pencapaian Sopir tersebut dapat dijadikan alat


e). Variabel Kemampuan Sopir



Kemampuan Sopir tersebut, semuanya Valid pada taraf nyata (α ) = 1%. Hal ini

berarti semua item-item variabel Kemampuan Sopir tersebut dapat dijadikan alat


f). Variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir



Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir tersebut, semuanya Valid pada taraf nyata

(α ) = 1%. Hal ini berarti semua item-item dari pertanyaan-pernyataan variabel

Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir tersebut dapat dijadikan alat ukur yang

valid dalam analisis selanjutnya.

2. Uji Reliabilitas Data

Dalam melakukan pengujian reliabilitas terhadap item-item dari pertanyaan-

pernyataan variabel Pencapaian Kernet, Kemampuan Kernet, Perilaku dan

Hubungan Kerja Kernet, Pencapaian Sopir, Kemampuan Sopir, serta Perilaku

dan Hubungan Kerja Sopir, penulis menggunakan metode Alpha Cronbach, yaitu

menentukan reliabel dan tidaknya suatu instrumen penelitian dengan cara

membandingkan antara nilai rhitung dengan rtabel pada taraf kepercayaan 95% atau

tingkat signifikansi 5%. Apabila dilakukan dengan metode Alpha Cronbach, maka

nilai rhitung diwakili oleh nilai Alpha. Jika Nilai Cronbach’s Alpha Item ≥Nilai

Alpha, Reliabel, sedangkan jika Nilai Cronbach’s Alpha Item<Nilai Alpha,

Tidak Reliabel (Siswoyo,2008).

a). Variabel Pencapaian Kernet

Dari hasil uji reliabilitas di atas dapat dilihat bahwa semua item-item variabel

Pencapaian kernet tersebut Reliabel jika dibandingkan dengan nilai alphanya,

sehingga item-item tersebut dapat dijadikan alat ukur yang reliabel dalam analisis

selanjutnya.

b). Variabel Kemampuan Kernet


Kemampuan kernet tersebut Reliabel jika dibandingkan dengan nilai alphanya,

sehingga item-item pernyataan/pertanyaan variabel Kemampuan kernet tersebut,

dapat dijadikan alat ukur yang reliabel dalam analisis selanjutnya.

c). Variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Kernet


Perilaku dan Hubungan Kerja kernet tersebut Reliabel jika dibandingkan

dengan nilai alphanya, sehingga item-item pernyataan/pertanyaan variabel

Perilaku dan Hubungan Kerja kernet tersebut, dapat dijadikan alat ukur yang

reliabel dalam analisis selanjutnya.

d). Variabel Pencapaian Sopir


Pencapaian Sopir tersebut Reliabel jika dibandingkan dengan nilai alphanya,

sehingga item-item pernyataan/pertanyaan tersebut dapat dijadikan alat ukur yang

reliabel dalam analisis selanjutnya.

e). Variabel Kemampuan Sopir


Kemampuan Sopir tersebut Reliabel jika dibandingkan dengan nilai alphanya,

sehingga item-item pernyataan/pertanyaan variabel Kemampuan Sopir tersebut,

dapat dijadikan alat ukur yang reliabel dalam analisis selanjutnya.

f). Variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir


Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir tersebut Reliabel jika dibandingkan dengan

nilai alphanya, sehingga item-item pernyataan/pertanyaan variabel Perilaku dan

Hubungan Kerja Sopir tersebut, dapat dijadikan alat ukur yang reliabel dalam

analisis selanjutnya.

4.3.3 Analisis Dimensi Prestasi Kerja

Langkah selanjutnya adalah perhitungan analisis masing-masing dimensi

indikator prestasi kerja, yaitu 1) orientasi pada pelanggan, 2) pengetahuan dan

kemampuan LK3, 3) pemecahan masalah, 4) keandalan, 5) kualitas kerja, 6)

inisiatif, 7) kerjasama, 8) kedisiplinan, dan 9) komunikasi. Adapun hasil jawaban

responden untuk kesembilan dimensi indikator dibuat dalam tabulasi berikut ini:

Tabel IV. 17Skor Rata-Rata Dimensi Orientasi Pada Pelanggan

No. Skala Skor Rata-rataItem 1 Item 2 Item 3 Skor

1 5 0 0 0 02 4 116 132 108 118.673 3 159 147 132 1464 2 6 6 26 12.675 1 1 1 2 1.33

Jumlah 282 286 268 278.67Rata-rata 65.58% 66.51% 62.33% 64.81%

Berdasarkan tabel IV. 17 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah skor yang

diperoleh pada item 1 yaitu memberikan pelayanan yang ramah dan efisiensi

adalah 282 dan diperoleh rata-rata sebesar 65,58% didapat dari { 282/ (5x86) x

100% }. Item 2 yaitu membina hubungan yang berkesinambungan terhadap

pelanggan didapat jumlah skor 286 dan diperoleh rata-rata sebesar 66,51%. Item 3

yaitu bertanggung jawab terhadap keluhan pelanggan didapat jumlah skor 268 dan

rata-rata sebesar 62,33%. Jadi jumlah skor untuk dimensi 1 yaitu orientasi pada

pelanggan didapat rata-rata 278,67 dan rata-rata sebesar 64,81%.

Tabel IV. 18Skor Rata-Rata Dimensi Pengetahuan dan Kemampuan LK3


1 5 0 0 0 02 4 112 108 140 1203 3 132 165 153 1504 2 28 8 0 125 1 0 0 0 0

Jumlah 272 281 293 282Rata-rata 63.26% 65.35% 68.14% 65.58%


diperoleh pada item 1 yaitu pengoperasian atau penggunaan appar (racun api)

adalah 272 dan diperoleh rata-rata sebesar 63,26% didapat dari

{ 272/ (5x86) x 100% }. Item 2 yaitu penggunaan flame trape (saringan knalpot)

diperoleh jumlah skor 281 dan rata-rata sebesar 65,35%. Item 3 yaitu keadaan

tanki mobil didapat jumlah skor 293 dan rata-rata sebesar 68,04%. Jadi jumlah

skor untuk dimensi 2 yaitu pengetahuan dan kemampuan LK3 didapat rata-rata

282 dan rata-rata sebesar 65,58%.

Tabel IV. 19Skor Rata-Rata Dimensi Pemecahan Masalah

No. Skala Skor Rata-rataItem 1 Item 2 Skor

1 5 0 0 02 4 132 100 1163 3 153 171 1624 2 4 8 65 1 0 0 0

Jumlah 289 279 284Rata-rata 67.21% 64.88% 66.05%


diperoleh pada item 1 yaitu dapat mengidentifikasikan masalah dengan baik dan

benar adalah 289 dan diperoleh rata-rata sebesar 67,21% didapat dari

{ 289/ (5x86) x 100% }. Item 2 yaitu mampu menemukan pemecahan masalah

yang praktis dan mudah diterapkan diperoleh jumlah skor 279 dan rata-rata

sebesar 64,88%. Jadi jumlah skor untuk dimensi 3 yaitu pemecahan masalah

didapat rata-rata 284 dan rata-rata sebesar 66,05%.

Tabel IV. 20Skor Rata-Rata Dimensi Keandalan

No. Skala Skor Rata-rataItem 1 Item 2 Skor

1 5 0 0 02 4 64 112 883 3 174 147 160.54 2 24 18 215 1 0 0 0

Jumlah 262 277 269.5Rata-rata 60.93% 64.42% 62.67%


diperoleh pada item 1 yaitu kejujuran adalah 262 dan diperoleh rata-rata sebesar

60,93% didapat dari { 262/ (5x86) x 100% }. Item 2 yaitu integritas dan loyalitas

pada perusahaan diperoleh jumlah skor 277 dan rata-rata sebesar 64,42%. Jadi

jumlah skor untuk dimensi 4 yaitu keandalan didapat rata-rata 269,5 dan rata-rata

sebesar 62,67%.

Tabel IV. 21Skor Rata-Rata Dimensi Kualitas Kerja

No. Skala Skor Rata-rata

Item 1 Skor1 5 0 02 4 96 963 3 165 1654 2 14 145 1 0 0

Jumlah 275 275Rata-rata 63.95% 63.95%


diperoleh pada item 1 yaitu kerapian penampilan seperti pakaian seragam, ID

card, sepatu safety, dan helm adalah 275 dan diperoleh rata-rata sebesar 63,95%

didapat dari { 275/ (5x86) x 100% }. Jadi jumlah skor untuk dimensi 5 yaitu

kualitas kerja didapat rata-rata skor 275 dan rata-rata sebesar 63,95%.

Tabel IV. 22Skor Rata-Rata Inisiatif

No Skala Skor Rata-rata

. Item 1 Skor1 5 0 02 4 112 1123 3 168 1684 2 4 45 1 0 0

Jumlah 284 284Rata-rata 66.05% 66.05%


diperoleh pada item 1 yaitu mampu memberdayakan dan menciptakan

pengembangan diri didapat jumlah skor 284 dan diperoleh rata-rata sebesar

66,05% didapat dari { 275/ (5x86) x 100% }. Jadi jumlah skor untuk dimensi 6

yaitu inisiatif didapat rata-rata skor 284 dan rata-rata sebesar 66,05%.

Tabel IV. 23Skor Rata-Rata Dimensi Kerjasama


1 5 0 0 0 02 4 112 88 100 1003 3 168 180 150 1664 2 4 8 22 11.3335 1 0 0 0 0

Jumlah 284 276 272 277.333Rata-rata 66.05% 64.19% 63.26% 64.50%


diperoleh pada item 1 yaitu memberikan arahan kepada rekan untuk mencapai

tujuan adalah 284 dan diperoleh rata-rata sebesar 66,05% didapat dari

{ 284/ (5x86) x 100% }. Item 2 yaitu memberikan kontribusi ide, pemikiran, dan

tenaga kepada orang-orang di lingkungan kerja diperoleh jumlah skor 276 dan

rata-rata sebesar 64,19%. Item 3 yaitu memberikan inspirasi serta ikut

bertanggung jawab atas kinerja fungsi secara keseluruhan didapat jumlah skor 272

dan rata-rata sebesar 63,26%. Jadi jumlah skor untuk dimensi 7 yaitu kerjasama

didapat rata-rata 277,33 dan rata-rata sebesar 64,50%.

Tabel IV. 24Skor Rata-Rata Dimensi Kedisiplinan

No. Skala Skor Rata-rataItem 1 Item 2 Item 3 Item 4 Skor

1 5 0 0 0 0 0

2 4 92 84 92 92 903 3 162 177 171 153 165.754 2 18 12 12 24 16.55 1 0 0 0 0 0

Jumlah 272 273 275 269 272.25Rata-rata 63.26% 63.49% 63.95% 62.56% 63.31%


diperoleh pada item 1 yaitu tanggung jawab adalah 272 dan diperoleh rata-rata

sebesar 63,26% didapat dari { 272/ (5x86) x 100% }. Item 2 yaitu kedisiplinan

dan ketaatan pada peraturan diperoleh jumlah skor 273 dan rata-rata sebesar

63,49%. Item 3 yaitu tata tertib seperti absensi didapat jumlah skor 275 dan rata-

rata sebesar 63,95%. Item 4 yaitu ketaatan pada aturan dan tata tertib berlalu lintas

dan instansi terkait adalah 269 dan diperoleh rata-rata sebesar 62,56%. Jadi

jumlah skor untuk dimensi 8 yaitu kedisiplinan didapat rata-rata 272,25 dan rata-

rata sebesar 63,31%.

Tabel IV. 25

Skor Rata-Rata Dimensi Komunikasi


1 5 0 0 0 02 4 80 76 68 74.673 3 165 186 174 1754 2 22 10 22 185 1 0 0 0 0

Jumlah 267 272 264 267.67Rata-rata 62.09% 63.26% 61.40% 62.25%


diperoleh pada item 1 yaitu memahami dengan cepat informasi yang diterima

adalah 267 dan diperoleh rata-rata sebesar 62,09% didapat dari { 267/ (5x86) x

100% }. Item 2 yaitu mampu memberikan penjelasan secara lisan dan instruksi

secara benar diperoleh jumlah skor 272 dan rata-rata sebesar 63,26%. Item 3 yaitu

mampu menyampaikan pendapat atau presentasi secara jelas didapat jumlah skor

264 dan rata-rata sebesar 61,40%. Jadi jumlah skor untuk dimensi 9 yaitu

kerjasama didapat rata-rata 267,67 dan rata-rata sebesar 62,25%.

4.3.4 Analisis Data Variabel Kinerja Perusahaan

Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa prestasi kerja karyawan

berdasarkan perilaku (behavioral anchored rating scale) pada PT Elnusa Petrofin

Palembang diperoleh rata-rata sebesar 64,35% atau tergolong tinggi. Ditinjau dari

dimensi penilaian prestasi kerja karyawan dapat dirinci sebagai berikut. Pada

dimensi orientasi pada pelanggan didapat rata-rata jumlah skor 278,67% dan rata-

rata sebesar 64,81% atau tergolong tinggi. Pengetahuan dan kemampuan LK3

didapat rata-rata jumlah skor 282 dan rata-rata sebesar 65,58% atau tergolong

tinggi. Pemecahan masalah didapat rata-rata jumlah skor 284 dan rata-rata sebesar

66,05% atau tergolong tinggi. Keandalan didapat rata-rata jumlah skor 269,5 dan

rata-rata sebesar 62,67% atau tergolong tinggi. Kualitas kerja didapat rata-rata

jumlah skor 275 dan rata-rata sebesar 63,95% atau tergolong tinggi. Inisiatif

didapat rata-rata jumlah skor 284 dan rata-rata sebesar 66,05% atau tergolong

tinggi. Kerjasama didapat rata-rata jumlah skor 277,33 dan rata-rata sebesar

64,50% atau tergolong tinggi. Kedisiplinan didapat rata-rata jumlah skor 272,25

dan rata-rata sebesar 63,31% atau tergolong tinggi. Komunikasi didapat rata-rata

jumlah skor 267,67 dan rata-rata sebesar 62,25% atau tergolong tinggi.

Selanjutnya ditinjau dari kinerja perusahaan diketahui sebesar 64,42% atau tinggi.

Data tersebut didukung dari perspektif pelanggan sebesar 64,81% atau tergolong

tinggi, dari perspektif proses bisnis internal sebesar 63,88% atau tergolong tinggi,

dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan sebesar 64,56% atau tergolong

tinggi.

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 SIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis data penelitian penilaian dapat disimpulkan sebagai

berikut:

1. Penilaian prestasi kerja karyawan PT Elnusa Petrofin Palembang dapat

dikatakan cukup baik atau rata-rata mencapai 64,35%. Secara rinci

pencapaian prestasi kerja karyawan di lihat dari dimensi:

a) Orientasi terhadap pelanggan rata-rata mencapai 64,81%.

b) Pengetahuan dan kemampuan LK3 rata-rata mencapai 65,58%.

c) Pemecahan masalah rata-rata mencapai 66,05%.

d) Keandalan di rata-rata mencapai 62,67%.

e) Kualitas kerja rata-rata mencapai 63,95%.

f) Inisiatif rata-rata mencapai 66,05%.

g) Kerjasama rata-rata mencapai 64,50%.

h) Kedisiplinan rata-rata mencapai 63,31%.

i) Komunikasi rata-rata mencapai 62,25%.

2. Penilaian kinerja perusahaan PT Elnusa Petrofin Palembang dapat dikatakan

cukup baik atau rata-rata mencapai 64,42%. Secara rinci pencapaian kinerja

perusahaan tersebut dapat dilihat dari perspektif:

a) Perspektif pelanggan sebesar 64,81%.

b) Perspektif proses bisnis internal sebesar 63,88%.

c) Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan sebesar 64,56%.

5.2 SARAN

Berdasarkan hasil simpulan di atas dapat peneliti sarankan sebagai berikut:

1. Perusahaan hendaknya sering mengadakan pelatihan-pelatihan guna

meningkatkan kinerja tenaga kerja langsung dan kinerja perusahaan.

2. Perusahaan hendaknya memberikan tunjangan dan penghargaan bagi

tenaga kerja langsung yang memiliki kinerja kerja yang baik atau prestasi

kerja sehingga dapat memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik lagi.

3. Kepada pihak perusahaan kiranya dapat meningkatkan lagi kinerja

perusahaan pada masa yang akan datang.

DAFTAR PUSTAKA

Afriansyah Dicky. 2000. Analisis Perencanaan Strategi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan PT Bakti Persada Cabang Palembang. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang (Tidak Dipublikasikan).

As’ad. 2001. Psikologi Industri. Ed 4, Penerbit Liberti, Yogyakarta.

Bambang Supomo dan Nur Indrianto. 2002. Metode Penelitian Bisnis. Edisi Pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Bittel, R. Lester, dan John W. Newstrom. 2006. Pedoman Bagi Penyelia. Terjemahan, Penerbit Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.

Bretz, D. Robert and Goerge T. Milkovich, Walter Read. 2002. Apprisal Research and Practice : Concern, Direction, and Implication. Journal of Management, Cornell University, Vol : 18:2.

Flippo. 2005. Manajemen Personalia. Terjemahan, Ed 6, Penerbit Erlangga, Jakarta

Gomez-Meija, R. Luis, dkk. 2001. Managing Human Resources. Prentice Hall, New Jersey.

Kaplan, Robert S, dan Norton, David P. 2000. Balanced Scorecard. Erlangga, Jakarta.

Mulyadi. 2007. Kartu Skor Keseimbangan : Alat Manajemen Kontemporer Untuk Pelipat Ganda Kinerja Keuangan Perusahaan. Penerbit PT Salemba Empat Patria, Jakarta.

Nan lin W. Gulo. 2000. Metode Penelitian. Penerbit Gramedia Widisarana Indonesia, Jakarta.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit Rieneka Cipta, Jakarta.

Ruky, S. Achmad. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Sugiyono. 2006. Metodologi Penelitian. Cetakan Ketujuh, Alfabeta, Bandung.

Sugiyono. 2006. Statistik Untuk Penelitian. Penerbit Alfabeta, Bandung.

Supriyono. 2002. Akuntansi Biaya dan Akuntansi Manajemen Untuk Teknologi Maju dan Globalisasi, BPFE, Yogyakarta.

Supriyono. 2000. Manajemen Biaya: Suatu Reformasi Pengelolahan Bisnis. Jilid 1, BPFE, Yogyakarta.

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kelima, CV. ALFABETA, Bandung.

Usry, Carter. 2004. Akuntansi Biaya: Perencanaan dan Pengendalian. Edisi ke

13, Salemba Empat, Jakarta.

abstrak analisis perilaku tenaga kerja langsung

Documents