6 . isna fathia s.pd kinerja kepala sekolah untuk meningkatkan motivasi guru pada smp negeri 17...

Kinerja Kepala, Isna Fathia 117

KINERJA KEPALA SEKOLAHUNTUK MENINGKATKANMOTIVASI GURU

PADA SMP NEGERI 17 BANDA ACEHOleh: Isna Fathia, S.Pd1

AbstrakKinerja kepala sekolah merupakan salah satu faktor yangmendorong sekolah untuk mewujudkan visi, misi, tujuan dansasaran sekolah melalui program yang dilaksanakan secaraterencana. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tentang kinerjakepala sekolah terhadap motivasi guru dalam melaksanakan tugaspada SD negeri 56 Banda Aceh. Teknik analisis data yang digunakandalam penelitian ini adalah metode deskriptif kualitatif. Hasil daripenelitian ini sendiri adalah kinerja kepala sekolah pada prosespembinaan guru dalam meningkatkan motivasi kerja guru sangatdiharapkan untuk memberi semangat guru dalam prosespembelajaran dan motivasi yang diberikan kepala sekolah kepadaguru cenderung mempengaruhi perilaku guru pada saat melakukanaktivitas pembelajaran. Kondisi guru akan pula mempengaruhiperilaku murid dalam belajar. Oleh karena itu, penelitian inidimaksudkan untuk mengetahui bagaimana kinerja kepala sekolahdalam setiap langkah-langkah pemberian motivasi kepada gurusehingga pada proses pembelajaran akan berjalan menjadi lebih baik.Berdasarkan pada hasil penelitian ini juga menyatakan bahwa kepalasekolah memberikan kontribusi yang berarti terhadap motivasi kerjaGuru.

Kata Kunci: Kinerja Kepala Sekolah, danMotivasi Guru.

A. Latar Belakang Masalah

Pendidikan memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap kemajuansuatu bangsa, dan merupakan wahana dalam menerjemahkan pesan-pesankonstitusi serta sarana dalam membangun watak bangsa. Masyarakat yang cerdasakan memberikan nuansa kehidupan yang cerdas pula, secara progresif akanmembentuk kemandirian. Masyarakat bangsa yang demikian merupakan investasi

1Mahasiswa Program Pascasarjan Magister Adaministrasi Pendidikan Unsyiah Banda Aceh.

118 Jurnal Mudarrisuna, Volume 3, No. 1 (Januari-Juni 2013)

besar dalam proses pembangunan di suatu negara, baik dari aspek ekonomi, politik,sosial, dan budaya.

Konsep pendidikan dapat dimaknai dan didefinisikan secara variatif,tergantung cara pandang dan kepentingan kontekstualnya. Namun demikian,benang merah makna esensialnya yang universal cenderung menunjukkankesamaan. Intinya, pendidikan sebagai fenomena kehidupan sosial kemasyarakatanitu merupakan usaha sadar untuk mewujudkan suasana dan proses pembelajaranagar peserta didik dapat mengembangkan potensi insani menjadi jati dirinya yangbertanggung jawab dengan memiliki kepribadian/karakter yang berahlak mulia,ilmu pengetahuan dan keterampilan yang bermanfaat untuk mewujudkan danmembangun tugas hidupnya baik secara mandiri maupun bersama masyarakatnyasebagai pengemban amanat di muka bumi dari pencipta-Nya.

Pendidikan merupakan upaya yang dapat mempercepat pengembangan SDMuntuk mampu mengemban tugas yang dibebankan kepadanya. Pendidikanmerupakan salah satu faktor sangat penting dalam kehidupan manusia masa akandatang, sebab pendidikan merupakan suatu proses pembentukan manusia untukmenumbuh kembangkan potensi yang ada. Sangat jelas dinyatakan bahwa fungsidan tujuan pendidikan nasional adalah penyelenggaraan pendidikan nasionalberfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradabanbangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuanuntuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia beriman danbertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap,kreatif, mandiri.

Sekolah sebagai sistem, artinya semua elemen atau unsur yang ada disekolahsebagai satu kesatuan yang utuh, tidak terpisahkan satu dengan yang lain, sepertisiswa, guru, kepala sekolah, gedung, alat peraga, dan perangkat pembelajaran, dansebagainya. Sekolah sebagai sistem adalah sekolah yang memberdayakan seluruhkomponen yang ada didalamnya secara terpadu, satu sama lain saling berkaitan eratdan mendorong kegiatan sekolah untuk mecapai tujuan, antara lain input, proses,output, dan outcome (Depdiknas, 2007:5).


Peningkatan mutu pendidikan melalui kemandirian dan inisiatif sekolahdalam mengelola dan memberdayakan sumber daya yang tersedia akan terwujuddengan baik apabila didukung secara optimal peranan kepala sekolah dalammeningkatkan kinerja guru. Sebab kepala sekolah adalah pelaku utama dalammemainkan peranan penting di sekolah. Kepala sekolah merupakan the key persondalam mencapai keberhasilan tujuan. Sekolah yang diberi tanggung jawab dalammengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia (SDM) dan sumber dana untukkepentingan keberhasilan pencapaian visi, misi dan tujuan sekolah.

Kepala sekolah adalah orang yang bertanggung jawab dalam melaksanakankegiatan pendidikan di sekolah dan melakukan kegiatan dalam usahamempengaruhi orang lain yang ada di lingkungan sekolah agar orang lain dapatbekerja dengan penuh rasa tanggung jawab demi tercapainya tujuan yang telahditetapkan. Kepala sekolah merupakan orang yang paling utama mempengaruhipara guru, karyawan dan siswa di sekolahnya dalam mewujudkan tujuanpendidikan.

Kinerja kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang mendorong sekolahuntuk mewujudkan visi, misi, tujuan dan sasaran sekolah melalui program yangdilaksanakan secara terencana. Kepala sekolah sebagai penanggung jawabpendidikan dan pembelajaran di sekolah hendaknya dapat meyakinkan kepadamasyarakat bahwa segala sesuatunya telah berjalan dengan baik, termasukperencanaan dan implementasi kurikulum, penyediaan dan pemanfaatan sumberdaya guru, rekrutmen sumber daya murid, kerjasama sekolah dengan orang tua,serta sosok outcome sekolah yang prospektif.

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 13 tahun2007 tentang Standar Kepala Sekolah menetapkan bahwa kepala sekolah harusmemiliki standar kompetensi: (1)kompetensi kepribadian, (2)kompetensi manajerial,(3)kompetensi kewirausahaan, (4)kompetensi supervisi dan (5)kompetensi sosial.

Berdasarkan ketetapan tersebut diharapkan kapada kepala sekolah mampumewujudkan kepemimpinan dalam keseluruhan proses pendidikan di sekolah.Keberhasilan pendidikan di sekolah ditentukan oleh kemampuannya


mempengaruhi, membimbing, menggerakkan, dan memotivasi individu (guru) yangterlibat dalam tujuan pendidikan yang telah disepakati.

Lemahnya kepemimpinan kepala sekolah disebabkan berbagai faktor sepertikemampuan memimpin kepala sekolah, sistem pengawasan kepala sekolah, dansistem penyelenggaraan pendidikan secara nasional. Dalam konteks ini, banyakvariable yang berhubungan dengan pengetahuan, mindset dan wawasan, nilai dansikap termasuk kultur, pola, dan gaya kepempimpinan, serta pembinaan danpenghargaan yang diterapkan Pemerintah terhadap kepala sekolah (Murniati,2008:131).

Setiap manusia pada hakikatnya adalah pemimpin dan setiap manusia akandiminta pertangungjawaban atas kepemimpinannya kelak. Manusia sebagaipemimpin minimal mampu memimpin dirinya sendiri. Setiap organisasi harus adapemimpin yang secara ideal dipatuhi dan disengani bawahannya. Demikian jugadisekolah, pada setiap sekolah juga ada seorang pemimpin yang disebut denganKepala Sekolah. Kepala sekolah mempunyai tugas memerintah dan mengarahkanbawahannya untuk mencapai tugas individu, kelompok, dan organisasi yang adadisekolah.

Kepala sekolah, guru, dan setiap personel sekolah menempati posisi danperanan yang penting dalam memikul tanggung jawab untuk mengembangkan danmemajukan setiap subsistem masing-masing secara keseluruhan. Keefektifankepemimpinan kepala sekolah dan kemampuannya mendayagunakan seluruhpotensi sekolah membangun kerja sama yang baik terhadap seluruh unsur sekolahadalah sangat penting, baik secara internal maupun eksternal.

Peranan kepala sekolah sangat dibutuhkan dalam memimpin suatu sekolah.Salah satu tugas kepala sekolah adalah meningkatkan motivasi guru dalammelaksanakan tugas-tugas yang diembankan terhadap guru sehingga tercapainyatujuan pendidikan yang semestinya dan seperti yang diharapkan oleh semuakalangan.

Kepala sekolah sebagai motor penggerak peningkatan kinerja guru dituntutmemiliki visi, misi dan wawasan yang luas serta kemampuan profesional yang


memadai dalam perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasanpenyelenggaraan pendidikan. Selain itu kepala sekolah dituntut untuk memilikikemampuan dalam membangun kerjasama yang harmonis dengan berbagai pihakyang terkait dengan program pendidikan di sekolah. Kemampuan kepala sekolahtentunya akan turut mempengaruhi kinerja guru dalam melaksanakan tugas. Salahsatu indikator kinerja kepala sekolah adalah dinilai berdasarkan atas pelaksanaantugas dan perannya.

Mangkunegara (2006:67) semakin tinggi mutu hasil kerja seseorang dalammelaksanakan tugasnya, maka semakin baik pula kinerjanya dalam keorganisasianakhirnya akan berkonstribusi bagi peningkatan kinerja organisasi secarakeseluruhan. Kinerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, antara lain: (1)Kemampuan,(2)Komitmen,(3)Motivasi,(4) Disiplin, dan (5)Tanggung jawab.

Upaya dalam meningkatkan motivasi kinerja guru, peran kepala sekolahsangat penting. Kondisi pelaksanaan pembinaan oleh kepala sekolah yaitu kegiatanyang dilakukan untuk mengawasi pelaksanaan administrasi sekolah, tugas rutinguru-guru, ketertiban, disiplin dan keberhasilan sekolah. Kegiatan pembinaankepala sekolah seperti di atas tentunya akan berpengaruh terhadap peningkatanmotivasi kinerja guru. Keberhasilan sekolah tidak terlepas dari tugas dan tanggungjawab serta peranan kepala sekolah.

Peranan kepala sekolah sangat besar dalam meningkatkan motivasi guru,bukti bahwa peran tersebut sangat besar adalah dimana ketidakhadiran kepalasekolah menjadikan kegiatan belajar mengajar kurang terarah dan terkontrol. Jikaberjalanpun maka kegiatan belajar mengajar asal berjalan saja, mengingat setiapguru yang akan menyampaikan materi pelajaran terlebih dahulu membuat programpengajaran harian untuk diteliti dan disahkan oleh kepala sekolah.

Kepala sekolah, guru, dan setiap personel sekolah menempati posisi danperanan yang penting dalam memikul tanggung jawab untuk mengembangkan danmemajukan setiap subsistem masing-masing secara keseluruhan. Keefektifankepemimpinan kepala sekolah dan kemampuannya mendayagunakan seluruh


potensi sekolah membangun kerja sama yang baik terhadap seluruh unsur sekolahadalah sangat penting, baik secara internal maupun eksternal.

Motivasi merupakan salah satu alat yang dilakukan seorang atasan agarbawahan mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan.Pengetahuan tentang pola motivasi membantu para pemimpin memahami sikapkerja pegawai masing-masing. Kepala sekolah dapat memotivasi guru-guru dengancara yang berbeda-beda sesuai dengan pola masing-masing yang paling menonjol.Jika seseorang berhasil mencapai motivasinya, maka yang bersangkutan cenderunguntuk terus termotivasi.

Lebih-lebih dengan adanya persepsi sebagian besar guru-guru di lingkungansekolah bahwa tugas administrasi merupakan tugas yang memberatkan danmembosankan, sehingga mereka lebih memilih konsentrasi pada keberhasilanbelajar mengajar termasuk juga masalah supervisi, sebagian guru masih merasakhawatir, takut jika dilakukan kegiatan supervisi, bayangan mereka adalah bahwasupervisor akan mencari-cari kelemahan dan kesalahan dalam bekerja, sehinggahubungan antara supervisor dan guru kurang harmonis. Sehingga pada saat inilahperanan kepala sekolah sangat dibutuhkan dalam membimbing guru danmeningkatkan motivasi guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang diembankanterhadap guru sehingga tercapainya tujuan pendidikan yang semestinya dan sepertiyang diharapkan oleh semua kalangan. Dari kenyataan inilah peneliti berusahauntuk mengetahui akan kinerja kepala sekolah dalam meningkatkan motivasi kerjaguru khususnya di SD Negeri 56 Banda Aceh.

B. Konsep Kinerja Personel

Istilah kinerja atau prestasi kerja berasal dari kata job performance yaitu prestasikerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas pokok, fungsi dantanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja diartikan juga sebagai tingkatatau derajat pelaksanaan tugas seseorang atas dasar kompetensi yang dimilikinya.Istilah kinerja tidak dapat dipisahkan dengan bekerja karena kinerja merupakan hasil


dari proses bekerja. Dalam konteks tersebut maka kinerja adalah hasil kerja dalammencapai suatu tujuan atau persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan.

Secara konseptual, kinerja merupakan terjemahan yang paling dianggapsesuai dengan istilah performance, juga diartikan unjuk kerja atau pelaksanaan kerjaatau pencapaian kerja atau penampilan kerja. Smith (Usman, 2007:74) menyatakanbahwa performance atau kinerja merupakan hasil kerja dari suatu proses. Artinya,hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yangdibebankan kepadanya.

Beberapa kemampuan, sikap, ciri-ciri dan karakteristik yang harus dimilikiseorang pekerja untuk mencapai kinerja yang baik, meliputi: (1) kompetensi; (2)inisiatif; (3) dapat diandalkan; (4) keandalan; (5) efisiensi; (6) kesetiaan; (7)kematangan; (8) komunikasi; (9) pemecahan masalah; (10) keriangan; (11) penolong;(12) kerja tim; (13) menjaga tradisi; (14) tanggung jawab; (15) kreativitas; (16)antusiasme; dan (17) kemampuan menyesuaikan diri.

Majid (2009:200) Performance assessment menurutnya merupakan penilaiandengan berbagai macam tugas dan situasi dimana peserta tes diminta untukmendemonstrasikan pemahaman dan pengaplikasian pengetahun yang mendalam,serta ketrampilan di dalam berbagai macam konteks. Jadi boleh dikatakan bahwaperformance assessment adalah suatu penilaian yang meminta peserta tes untukmendemonstrasikan dan mengaplikasikan pengetahuan ke dalam berbagai macamkonteks sesuai dengan kriteria yang diinginkan. Berdasarkan definisi tersebut, dapatdisimpulkan bahwa kinerja merupakan unjuk kerja seseorang dalam melaksanakantugas-tugas yang telah dipercayakan kepadanya sesuai dengan fungsi dankedudukannya.

Berdasarkan pengertian tersebut diatas, maka kinerja kepala sekolah dapatdiartikan sebagai hasil kerja atau prestasi yang diperoleh seorang kepala sekolahmelalui kepemimpinannya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.Kepala sekolah dalam usahanya untuk mencapai tujuan lembaga yang dipimpinnyaselalu terkait dengan bagaimana prestasi kerja (kinerja) yang telah ditunjukkan.Sebab prestasi kerja yang dihasilkan oleh kepala sekolah dapat menunjukkan


kualitas diri seorang kepala sekolah bersangkutan yang pada gilirannyamenunjukkan eksistensinya terhadap lembaga yang dipimpinnya.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapatdisimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandungsubstansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerjamaupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atausekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerjalembaga (institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate performance)terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan(individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporateperformance) juga baik.C. Indikator Kinerja Personel

Indikator adalah suatu gambaran atau ciri-ciri atau ukuran yangmenggambarkan status suatu situasi/ kondisi/ pencapaian terhadap sesuatu sasaranatau hasil sedangkan kinerja artinya unjuk kerja/ unjuk karya (performance) yangdihasilkankan suatu kegiatan atau suatu proses. Jadi indikator kinerja adalahgambaran, atau ciri-ciri atau ukuran yang menggambarkan status kinerja yangdihasilkankan suatu kegiatan atau suatu proses

Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur,oleh karena itu indikator kinerja harus dapat mengidentifikasi bentuk pengukuranyang akan menilai hasil dan outcome dari aktivitas yang dilaksanakan. Indikatorkinerja digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja personil sekolah mengalamiperubahan, baik itu perubahan menjadi semakin baik maupun perubahan semakinburuk dari sasaran yang telah ditetapkan dalam suatu perencanaan program kerjadan pemanfaatan waktu guru disekolah.

Indikator adalah karakteristik, ciri, atau tanda yang menunjukkan kriteriatertentu dari suatu obyek yang dinilai. Kriteria adalah standar atau ukuran tertentuyang dijadikan patokan dalam menilai suatu obyek. Keberhasilan tugas ditandaidengan terlaksananya sejumlah kegiatan yang harus dilakukan serta sejauh mana


tujuan pekerjaan tersebut dapat dicapai. Dalam menyusun kriteria dan indikatorkinerja diperlukan pemahaman yang tepat tentang deskripsi tugas kepala sekolahserta aspek-aspeknya. Indikator kinerja dapat dinyatakan dalam bentuk hasil kerjadan proses kerja.

Contoh indikator kinerja kepala sekolah dalam aspek supervisi akademikantara lain: (1)Membimbing guru dalam melaksanakan proses pembelajaran,(2)Membimbing guru dalam menggunakan media dan alat bantu, (3)Menilaikemampuan guru dalam melaksanakan pembelajaran.

Kegiatan belajar mengajar mencakup kegiatan perencanaan pengajar, prosesbelajar mengajar, evaluasi dan pemantauan serta kegiatan administratif,Sedangkan dari segi pemanfaatan waktu guru disekolah merupakan kegiatanpengalokasian waktu disekolah oleh guru. Dari pengertian tersebut dapat dijadikanuntuk membuat dasar sebagai indikator kinerja. Didalam mengukur dan mengetahuidari kinerja personil sekolah, yang paling utama.

Guru merupakan jabatan atau profesi yang memerlukan keahlian khusussebagai guru. Pekerjaan ini tidak bisa dilakukan oleh orang yang tidak memilikikeahlian untuk melakukan kegiatan atau pekerjaan sebagai guru. Sedangkankompetensi adalah suatu hal yang menggambarkan kualifikasi atau kemampuanseseorang, baik yang kualitatif maupun yang kuantitatif, Adapun pengukuranindikator kinerja dapat melihat dari kemampuan penguasaan kompetensi guru yangtercantum dalam permendiknas no.16 tahun 2007 tentang kualifikasi akademik dankompetensi guru, yaitu kompetensi pedagodik, kompetensi kepribadian, kompetensisosial, dan kompetensi profesional.

Dari berbagai pengertian tersebut diatas, pada dasarnya kinerja menekankanapa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (out-come). Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atanjabatan adalah suatu proses yang mengolah in-put menjadi out-put (hasil kerja).Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu, bersumber darifungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan dengan landasanstandar yang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja mengandung komponen


kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil kinerja sangat tergantung padatingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya.

Menurut Gibson (Heru Subekti:2008) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadapkinerja seseorang antara lain: (a) Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latarbelakang keluarga, pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang, (b) Faktorpsikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja, (c)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistempenghargaan (reward system).

Tujuan dari kinerja personel adalah: (1) Meningkatkan prestasi kerja staf,baik secara individu maupun dalam kelompok setinggi tingginya. Peningkatanprestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf, (2)Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerjamelalui prestasi pribadi, (c) Memberikan kesempatan kepada staf untukmenyampaikan perasaannya tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasidua arah antara pimpinan dan staf .

Kinerja mempunyai hubungan erat dengan produktivitas karena merupakanindikator dalam menentukan usaha untuk mencapai tingkat produktivitas organisasiyang tinggi. Berbicara tentang kinerja kepala sekolah erat kaitannya dengan caramemotivasi guru terhadap pekerjaannya sehingga perlu ditetapkan standar kinerjaatau standard performance. Standar kinerja menunjukkan sebagai tolok ukur dalammengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan yangdiharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakankepada seseorang. Standar dapat pula dijadikan ukuran dalam mengadakanpertanggujawaban terhadap sesuatu yang telah dilakukan. Dengan kata lain, bahwakinerja bukan saja menggambarkan satu bagian saja dari organisasi, tetapi secarakeseluruhan.

Kedudukan seorang kepala sekolah sangat penting dalam mempengaruhipelaksanaan pembelajaran guru-guru serta seluruh personel di sekolahnya, tidakmengherankan apabila semua pihak baik dari pemerintah, orang tua siswa serta


lainnya sangat memperhatikan terhadap mutu pendidikan yang harus mengarahpada kemampuan seorang kepala sekolah.D. Kinerja Kepala Sekolah

Kinerja yang baik dapat dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi. Kinerjaadalah prestasi yang dapat dicapai oleh seseorang atau organisasi berdasarkankriteria dan alat ukur tertentu. Parameter yang paling umum digunakan, menurutDrucker (Usman, 2007:74) adalah efektivitas, efisiensi, dan produktivitas.Sutermeister (Usman, 2007:74) menyatakan kinerja merupakan hasil perpaduan darikecakapan dan motivasi, di mana masing-masing variabelnya dihasilkan darisejumlah faktor lain yang saling mempengaruhi. Untuk memperjelas ungkapantersebut, McAfee dan Poffenberger (Usman, 2007:74) menggambarkan secaramatematik, yaitu Ability x Motivation = Job Performance. Pendapat tersebutdidukung oleh Wether dan Davis (Usman, 2007:74) menyatakan bahwa beberapafaktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan (ability = knowledge + skill),dan faktor motivasi (motivation = attitude + situation).

Berdasarkan rumus tersebut dapat dikatakan bahwa, kinerja adalah unjukkerja yang ditunjukkan oieh setiap pegawai baik secara kualitas dan kuantitas dalammelakukan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diembankankepadanya. Dalam hal ini Fattah (Usman, 2007:75) mengemukakan bahwa kinerja(performance) adalah penampilan atau unjuk kerja, atau cara menghasilkan sesuatu(prestasi); Kinerja organisasi berkaitan dengan daya unjuk kerja mencapai tujuan danhasil yang digunakan.

Sutermeister (Usman, 2007:75) menyatakan kinerja personal merupakankonstribusi personal terhadap produktivitas lembaga-lembaga. Lebih lanjutmenurutnya ada tiga puluh dua variabel dalam diri manusia yang berkontribusipada produktivitas suatu lembaga pendidikan. Dengan kata lain kinerja merupakanhasil perkalian anhra kemampuan dan motivasi.

Kehandalan sumber daya manusia atau sumber daya yang lain dapat dilihatdari performansi yang bersangkutan. Performansi atau kinerja memiliki pengertian


yang bervariasi dalam manajemen. Harris (Usman, 2009:487) menjabarkan lebihlanjut bahwa perfomansi adalah perilaku yang menunjukkan kompetensi yangrelevan dengan tugas yang realistis dan gambaran perilaku yang difokuskan padakonteks pekerjaan tempat perilaku diwujudkan untuk memperjelas deskripsi-deskripsi kerja dalam memenuhi kebutuhan organisasi yang diinginkan.

Kinerja ialah hasil kerja dan kemampuan yang telah dicapai seorang dalambidang tugasnya. Kinerja artinya sama dengan prestasi kerja atau dalam BahasaInggrisnya disebut performance. Kinerja selalu merupakan tanda keberhasilan suatuorganisasi dan orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut Hikman (Usman,2009:487). Sementara itu Stoner dan Freeman (Usman, 2009:487) mengemukakan,kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secarakeseluruhan dapat berhasil.

Menurut Salim Peter (Usman, 2009:488), kinerja digunakan apabila seseorangmenjalankan tugas atau proses dengan terampil sesuai dengan prosedur danketentuan yang ada. Selanjutnya, Kotter dan Hesket (Usman, 2009:488) mengartikankinerja sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai dalam satuanwaktu tertentu. Pandangan itu menunjukkan bahwa kinerja merupakan hasil karyanyata dari seseorang atau organisasi atau perusahaan yang dapat dilihat, dihitungjumlahnya, dan dapat dicatat waktu perolehannya.

Secara umum manajemen dapat dibatasi sebagai suatu aktivitasmenggerakkan seluruh sumber daya manusia dan material secara maksimal kearahpencapaian suatu tujuan tertentu. Aktivitas menggerakkan itu dilakukan olehmanajer atau pimpinan puncak dari suatu organisasi atau institusi. Dalam duniapersekolahan, manajer atau pemimpin puncak itu adalah kepala sekolah.

Paradigma baru manajemen pendidikan dalam rangka meningkatkan kualitassecara efektif dan efisien, perlu didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM) yangberkualitas. Dalam hal ini, pengembangan SDM merupakan proses peningkatankemampuan manusia agar mampu melakukan pilihan-pilahan. Prosespengembangan SDM tersebut harus menyentuh berbagai bidang kehidupan yang


tercermin dalam pribadi pimpinan, termasuk pemimpin pendidikan seperti kepalasekolah.

Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang palingberperan dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Sebagaimana dikemukakandalam Pasal 12 ayat 1 PP 28 tahun 1990 bahwa: Kepala sekolah bertanggung jawabatas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah, pembinaan tenagakependidikan lainnya, dan pendayagunaan serta pemeliharaan sarana danprasarana.

Kepala sekolah juga merupakan pemimpin pendidikan yang sangat pentingkarena kepala sekolah berhubungan langsung dengan pelaksanaan programpendidikan di sekolah. Ketercapaian tujuan pendidikan sangat bergantung padakecakapan dan kebijaksanaan kepemimpinan kepala sekolah yang merupakan salahsatu pemimpin pendidikan. Karena kepala sekolah merupakan seorang pejabat yangprofesional dalam organisasi sekolah yang bertugas mengatur semua sumberorganisasi dan bekerjasama dengan guru-guru dalam mendidik siswa untukmencapai tujuan pendidikan.

Kepala sekolah berasal dari dua kata yaitu Kepala dan Sekolah katakepala dapat diartikan ketua atau pemimpin dalam suatu organisasi atau sebuahlembaga. Sedang sekolah adalah sebuah lembaga di mana menjadi tempat menerimadan memberi pelajaran. Jadi secara umum kepala sekolah dapat diartikan pemimpinsekolah atau suatu lembaga di mana tempat menerima dan memberi pelajaran.kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untukmemimpin suatu sekolah, tempat diselenggarakannya proses belajar mengajar, atautempat terjadinya interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yangmenerima pelajaran.

Kata memimpin dari rumusan tersebut mengandung makna luas, yaitukemampuan untuk menggerakkan segala sumber yang ada pada suatu sekolahsehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan yang telahditetapkan. Dalam praktik lembaga, kata memimpin mengandung konotasimenggerakkan, mengarahkan, membimbing, melindungi, membina, memberikan


teladan, memberikan dorongan, memberikan bantuan, dan sebagainya. SementaraSri Damayanti mengutip pernyataan Rahman dkk mengungkapkan bahwa Kepalasekolah adalah seorang guru (jabatan fungsional) yang diangkat untuk mendudukijabatan struktural (kepala sekolah) di sekolah,(http://akhmadsudrajat.wordpress.com, diakses pada 6 Juni 2010). Kepemimpinanmerupakan topik yang menarik untuk dikaji. Oleh karena itu sampai sekarang terusdipelajari, dipraktikan, dan diteliti. Kepemimpinan tidak dapat dilepaskan darikekuasaan karena tanpa kekuasaan, pemimpin tidak memiliki kekuatan yuridis ataukekuatan lain dalam memengaruhi orang lain agar bertindak seperti yang iaharapkan.

Kepemimpinan merupakan salah satu topik terpenting dalam mempelajaridan mempraktikan manajemen sehingga Gibson, dkk. (Usman, 2009:277)menyebutkan fungsi manajemen dengan singkatan POLC, yaitu Planning,Organizing, Leading, dan Controlling. Alasannya, dengan melalui POLC parapemimpin dapat mengarahkan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan danpengendalian dengan baik. Kepemimpinan seorang kepala sekolah mencakup cara-cara dan usahanya dalam mempengaruhi, mendorong, membimbing, sertamenggerakkan guru, staf, siswa, orang tua, masyarakat dan stakeholder pendidikandemi tercapainya tujuan sekolah.

Berdasarkan pengertian tersebut yang dimaksud dengan kinerja kepalasekolah/madrasah adalah hasil kerja yang dicapai kepala sekolah/madrasah dalammelaksanakan tugas pokok, fungsi dan tanggungjawabnya dalam mengelola sekolahyang dipimpinnya. Hasil kerja tersebut merupakan refleksi dari kompetensi yangdimilikinya. Pengertian tersebut menunjukkan bahwa kinerja kepala sekolahditunjukkan dengan hasil kerja dalam bentuk konkrit, dapat diamati, dan dapatdiukur baik kualitas maupun kuantitasnya.

Kinerja kepala sekolah diukur dari tiga aspek yaitu: (a) perilaku dalammelaksanakan tugas yakni perilaku kepala sekolah pada saat melaksanakan fungsi-fungsi manajerial, (b) cara melaksanakan tugas dalam mencapai hasil kerja yangtercermin dalam komitmen dirinya sebagai refleksi dari kompetensi kepribadian dan


kompetensi sosial yang dimilikinya, dan (c) hasil dari pekerjaannya yang tercermindalam perubahan kinerja sekolah yang dipimpinnya. Ketiga aspek di atas menjadiranah dari penilaian kinerja kepala sekolah/madrasah.

Standar tentang Kepala Sekolah/Madrasah yang tertuang didalam PeraturanMenteri Pendidikan Nasional Nomor 13 Tahun 2007. Dalam aturan ini pemerintahmemandang perlu adanya standar penentuan kualifikasi seseorang untuk dapatdiangkat sebagai kepala sekolah atau madrasah, antara lain kualifikasi umumnyaadalah:1) Memiliki kualifikasi akademik sarjana (S1) atau diploma IV kependidikan atau

non kependidikan pada perguruan tinggi yang terakreditasi.2) Pada waktu diangkat sebagai kepala sekolah usia setinggi-tinggi nya adalah 56

tahun.3) Memiliki pengalaman mengajar sekurang-kurangnya 5 tahun menurut jenjang

sekolah masing masing, kecuali TK/RA memiliki pengalaman mengajarsekurang kurangnya 3 tahun.

4) Memiliki pangkat serendah rendah nya III/c bagi PNS dan bagi non PNSdisetarakan dengan kepangkatan yang dikeluarkan oleh yaya san atau lembagayang berwenang.

Sedangkan kualifikasi khusus ditentukan menurut jenjang lembagapendidikannya, yang meliputi :1) Berstatus sebagai guru2) Mempunyai sertifikat sebagai guru3) Memiliki sertifikat kepala sekolah.

Selain kualifikasi umum dan khusus tersebut, untuk menduduki jabatansebagai kepala sekolah/madrasah dituntut harus memiliki kompetensi sebagaiberikut:1) Kepribadian, artinya :

a) Berakhlak mulia, mengembangkan budaya dan tradisi akhlak mulia danmenjadi teladan akhlak mulia bagi komunitas disekolah.


b) Memiliki integritas kepribadian sebagai pemimpin.c) Memiliki keinginan yang kuat di dalam pengembangan diri sebagai kepala

sekolah/madrasah.d) Bersifat terbuka dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.e) Mengendalikan diri dalam menghadapi masalah dalam pekerjaan sebagai

kepala sekolah.f) Memiliki bakat dan minat jabatan sebagai pemimpin pendidikan.

2) Managerial, artinya :a) Menyusun perencanaan sekolah untuk berbagai tingkatan perencanaan.b) Mengembangkan sekolah sesuai dengan kebutuhan.c) Memimpin sekolah dalam rangka pendayagunaan sumber daya sekolah

secara optimal.d) Mengelola perubahan dan penge-mbangan sekolah menuju organi sasi

pembelajaran yang efektif.e) Menciptakan budaya dan iklim se kolah yang kondusif dan inovatif bagi

pembelajaran peserta didik.f) Mengelola guru dan staf dalam rangka pemberdayaan sumber daya manusia

secara optimal.g) Mengelola sarana dan prasarana sekolah dalam rangka pendaya gunaan

secara optimal.h) Mengelola hubungan antara sekolah dan masyarakat dalam rangka mencari

dukungan ide, sumber belajar dan pembeayaan.i) Mengelola peserta didik dalam rangka penerimaan peserta didik baru dan

penempatan pengemba ngan kapasitas peserta didik.j) Mengelola pengembangan kuriku lum dan kegiatan pembelajaran sesuai

dengan arah dan tujuan pendidikan nasional.k) Mengelola keuangan sekolah sesuai dengan prinsip pengelolaan yang

akuntable, transparan dan efisien.l) Mengelola ketatausahaan seko-lah dalam mendukung pencapai-an tujuan

sekolah.


m) Mengelola unit layanan khusus dalam mendukung kegiatan pembelajarandan kegiatan peserta didik disekolah.

n) Mengelola sistim informasi seko-lah dalam rangka penyusunan program danpengambilan keputusan.

o) Memanfaatkan kemajuan teknologi informasi bagi peningkatanpembelajaran dan manajemen sekolah.

p) Melakukan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan programkegiatan sekolah dengan prosedur yang tepat, serta merencanakan tindaklanjutnya.

3) Kewirausahaan, artinya:a) Menciptakan inovasi yang berguna bagi sekolah.b) Bekerja keras untuk mencapai keberhasilan sekolah sebagai organisasi

pembelajaran yang efektif.c) Memiliki motivasi yang kuat untuk sukses dalam melaksanakan tugas pokok

dan fungsinya sebagai pemimpin sekolah/madrasah.d) Pantang menyerah dan selalu mencari solusi yang terbaik dalam

menghadapi kendala yang dihadapi sekolah/madrasah.e) Memiliki naluri kewirausahaan dalam mengelola kegiatan produksi/jasa

sekolah sebagai sum-ber belajar peserta didik.4) Supervisi, artinya :

a) Merencanakan program supervisi akademik dalam rangka peningkatanprofesionalisme guru.

b) Melaksanakan supervisi akade-mik terhadap guru dengan menggunakanpendekatan dan super visi yang tepat.

c) Menindaklanjuti hasil supervisi akademik terhadap guru dalam rangkapeningkatan profesionalisme guru.

5) Sosial, artinya :a) Bekerja sama dengan pihak lain untuk kepentingan sekolah.b) Berpartisipasi dalam kegiatan so sial kemasyarakatan.c) Memiliki kepekaan sosial terhadap orang atau kelompok lain.


Dari hasil kualifikasi umum dan khusus tersebut, untuk menduduki jabatansebagai kepala sekolah/madrasah dituntut harus memiliki kompetensi yang sudahdi jabarkan di atas. Kualifikasi terdeskripsi selalu penting, begitupun kualifikasimoral dan intelektual, tidak kalah penting, Kepala sekolah adalah ruh, semangat.bagi lembaga yang dipimpinnya. Maka diharapkan dengan semua kualifikasitersebut, sebagai seorang kapela sekolah yang sudah terpilih dapat bekerja danmenyelesaikan tugasnya dengan semaksimal mungkin untuk memajukan mutupendidikan pada sekolah yang dipimpinnya.E. Indikator Kinerja Kepala Sekolah

Kepala sekolah adalah seorang guru yang diberi tugas tambahan untukmemimpin suatu sekolah. Kepala sekolah juga disebut pemimpin pendidikan disekolahnya. walaupun kedua istilah tersebut identik namun mempunyai perbedaanantara satu dengan yang lain. Secara sederhana pemimpin dapat diartikan sebagaipelaksana otoritas dan pembuat keputusan.

Kepemimpinan secara dasariah dapat berlangsung di mana saja. Darikepemimpinan yang bersifat umum memberi landasan pengertian kepemimpinanbersifat khusus. Dalam konteks kepemimpinan pendidikan, pemimpin adalahsemua orang yang bertanggung jawab dalam proses peningkatan kualitaspendidikan yang berada pada setiap jenjang, jenis, dan jalur pendidikan. Pemimpinpendidikan dalam kapasitas sebagai seorang kepala sekolah memerlukan perhatianyang utama untuk menjadi seorang pemimpin yang baik, karena melaluinya kitamengharapkan lahirnya SDM yang berkualitas dalam berbagai bidang ilmu.

Kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan di sekolahnya mempunyaiperanan yang cukup luas yaitu sebagai pendidik (edukator), pengelola pendidikan(manajer), pelaksanaan administrasi (administrator), pembina guru (supervisor),pemimpin para guru (leader), pembawa perubahan (inovator), dan pemberi motivasi(motivator) yang sering disingkat dengan EMASLIM.


Analisis kinerja adalah suatu proses membandingkan kinerja faktual yangdicapai seseorang personil dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Tujuananalisis ini adalah untuk mengetahui masalah dan cara-cara pemecahannya bagikebutuhan pengembangan dan peningkatan kinerja.

Secara khusus untuk melakukan analisis kinerja dapat menggunakan enamlangkah analisis secara sitematis dan rasional sehingga menghasilkan analisis yangpaling baik dan menemukan keadaan kinerja yang sebenarnya dalam organisasi.Langkah-langkah tersebut adalah: 1). Melakukan identifikasi terhadap langkah-langkah penting yang diperlukan atau yang mempengaruhi hasil akhir (output)yang terbaik, 2). Menuliskan perilaku kemampuan-kemampuan spesifik yangpenting dan diperlukan untuk menyelesaikan tugas dan menghasilkan hasil akhir(output) yang terbaik, 3). Membuat kriteria-kriteria kemampuan yang akan diukurjangan terlalu banyak sehingga semua kriteria tersebut dapat diobservasi selamaguru melaksanakan tugas, 4). Mendefinisikan kriteria kemampuan-kemampuanyang akan diukur berdasarkan kemampuan guru yang dapat diamati (observable)atau karakteristik produk yang dihasilkan, 5). Urutkan kegiatan-kegiatankemampuan yang akan diukur berdasarkan urutan yang dapat diamati, dan 6).Periksa kembali dan bandingkan dengan kriteria-kriteria kemampuan yang dibuatsebelumnya oleh orang lain. Majid (2009:200).

Kepala sekolah dituntut untuk mampu melaksanakan fungsi-fungsipengelolaan sekolah, kemampuan profesional kepala sekolah adalah gunameningkatkan kinerjanya (performance). Kinerja meliputi kemampuan, keterampilan,kepribadian, dan motivasi untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, dilihat dariproses, kinerja yang efektif akan tercapai perilaku personil dapat menunjukkankecocokan dengan standar kinerja yang telah ditentukan. Dengan demikian kinerjakepala sekolah akan terlihat kegiatannya dalam menjalankan peranannya.1. Peran kepala sekolah sebagai edukator

Pendidik adalah orang yang melakukan pekerjaan mendidik, artinyamemberikan latihan dan ajaran akhlak dan kecerdasan berpikir, sehinggapendidikan dapat diartikan sebagai proses perubahan sikap dan perilaku individu


atau kelompok menuju kedewasaan secara optimal. Kepala sekolah sebagai edukatormemilki tujuh aspek kinerja yaitu prestasi sebagai guru, kemampuan membimbingguru, kemampuan membimbing siswa, mengembangkan staf mengikutiperkembangan iptek, dan memberi contoh cara mengajar, melaksanakan bimbingankonseling yang baik. Keberhasilan seorang kepala sekolah dalam melaksanakanperanannya sebagai seorang edukator akan terlihat pada sejauh mana nilai-nilaidisiplin, saling menghargai, saling menghormati toleransi sesama gurudiimplementasikan dalam kehidupan sekolah. Depdiknas (Zahri, 2009:30)

Peran kepala sekolah sebagai educator memiliki tujuan aspek kinerja.Depdiknas (Zahri, 2009:30) yaitu: (a) prestasi sebagai guru, (b) kemampuanmembimbing guru, (c) kemampuan membimbing karyawan, (d) membimbingpeserta didik, (e) mengembangkan staf, (f) mengikuti perkembangan Iptek dan (g)memberi contoh mengajar yang baik.2. Peran kepala sekolah sebagai manajer

Kepala Sekolah sebagai seorang manager harus melakukan beberapa hal,yaitu: (a) berusaha memahami secara jelas dan konkret substansi manajemenpendidikan sesuai dengan tujuan, (b) memahami problema minat, kemampuan, dankebutuhan personil pendidikan, (c) mengorganisasi lembaga pendidikan, (d)memahami, menyeleksi, dan menerapkan teknik-teknik manajemen kepemimpinandan perkembangan personil pendidikan, (e) membimbing dan mendorong kemajuanpertumbuhan dan perkembangan personil pendidikan, dan (f) melakukan penilaianprogram profesionalisasi. Kepala sekolah sebagai manager harus mampumenjalankan fungsi-fungsi manajemen secara utuh untuk dapat mencapai tujuanpendidikan secara optimal.3. Peran kepala sekolah sebagai administrator

Gaffar (Zahri, 2009:30) mengemukakan bahwa "administrasi pendidikansebagai suatu proses sistem perilaku". Konsep ini, mengandung arti bahwa dalampenyelenggaraan pendidikan terjadilah suatu proses interaksi manusia dalam sistemyang terarah dan terkoordinasi dalam usaha mencapai tujuan sistem. Pendidikan


sebagai suatu sistem sosial merupakan himpunan perilaku beraneka ragam sesuaidengan karakteristik sosial yang berkembang dalam sistem itu.4. Peran kepala sekolah sebagai supervisor

Sutisna (Zahri, 2009:30) mengemukakan bahwa "tugas kepala sekolah adalahuntuk memenuhi fungsi supervisi pengajaran di sekolah menjadi tanggung jawabkepala Dinas Pendidikan di daerah dan para pejabat lainnya di Kantor DinasPendidikan (Pengawas)". Supervisi yang dilakukan oleh pengawas adalah supervisifungsional, namun kepala sekolah bertugas untuk melakukan pengawasan melekat(waskat).5. Peran kepala sekolah sebagai leader

Wahjosumidjo (Zahri, 2009:30) mengemukakan bahwa "esensi kepemimpinan(leadership), adalah kemauan orang lain atau bawahan untuk mengikuti keinginanpemimpin itulah yang menyebabkan seseorang menjadi pemimpin". Kepala sekolahadalah pemimpin, sebagai seorang pemimpin dituntut untuk memiliki beberapaketerampilan. Robbins (Zahri, 2009:30) mengemukakan empat keterampilan pngharus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu: "(1) conseptual skills, (2)human skills, (3)technicall skills, dan (4) political skills".6. Peran kepala sekolah sebagai inovator

Essensi seorang pemimpin yang memiliki sikap inovatif dan tergolongproduktif, terlihat dari karakteristik yang dimilikinya. Dalam kaitan masalah ini, adalima karakteristik utama sikap novatif, yaitu: (1) mempunyai kualifikasi, (2) memilikimotivasi kerja, (3) berorientasi positif terhadap pekerjaan, (4) memiliki sikap yangmatang (dewasa), dan (5) mampu berhubungan secara efektif. Ada empat aspekyang perlu dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu: (1) mempunyai keinginan untukberkembang/maju, (2) sikap terhadap munculnya ide-ide baru yang inovatif, (3)keinginan berkreativitas, dan (4) berkepribadian mental kependidikan.7. Peran kepala sekolah sebagai motivator

Depdiknas (Zahri, 2009:30) menetapkan tiga kemampuan yang harus dimilikioleh kepala sekolah dalam melaksanakan tugasnya sebagai motivator, yaitu: (1)kemampuan mengatur lingkungan kerja (fisik), (2) kemampuan mengatur


suasana kerja (nonfisik), dan (3) kemampuan menetapkan prinsip penghargaandan hukuman.

F. Motivasi Kerja Guru

Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude)karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasimerupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atautertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yangpro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanyauntuk mencapai kinerja maksimal.

Lebih lanjut, Mangkunegara (2005) menjelaskan tentang prinsip-prinsipdalam memotivasi karyawan, yaitu :a.Prinsip partisipasi, yaitu dalam meotivasi kerja, pegawai perlu diberikankesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akandicapai oleh pemimpin.

b. Prinsip komunikasi, yaitu pemimpin harus mengkomunikasikan segalasesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasiyang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

c.Prinsip mengakui andil bawahan, yaitu pemimpin mengakui bahwa bawahan(pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapai tujuan. Dengan pengakuantersebut, pegawai akan lebih dimotivasi kerjanya.

d. Prinsip pendelegasian wewenang, yaitu pemimpin yang memberikan otoritasatau wewenang kepada bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambilkeputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yangbersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan olehpemimpin.

e.Prinsip memberi perhatian, yaitu pemimpin memberikan perhatian terhadap apayang diinginkan pegawai/bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yangdiharapkan oleh pemimpin.


Motif adalah daya dalam diri seseorang yang mendorongnya untukmelakukan sesuatu, atau keadaan seseorang atau organisme yang menyebabkankesiapannya untuk memulai serangkaian tingkah laku atau perbuatan. Sedangkanmotivasi adalah suatu proses untuk mengiatkan motif-motif menjadi perbuatan atautingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan, atau keadaan dankesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuatsesuatu dalam mencapai tujuan tertentu. (Usman, 2007: 28)

Motivasi kerja merupakan keadaan dalam seorang yang mendorongkeinginan untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan,sehingga tanpa adanya dorongan dari atasan yang besar pada diri setiap bawahan,maka mereka tidak akan bekerja dengan memberikan hasil yang maksimal sesuaidengan tujuan yang diharapkan.

Rosalin (2008:84) menjelaskan bahwa motivasi adalah suatu proses untukmenggiatkan motif-motif menjadi perbuatan atau tingkah laku untuk memenuhikebutuhan, mencapai tujuan atau keadaan dan kesiapan dalam diri individu yangmendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuantertentu. Sehingga memotivasi dapat juga disebut sebagai suatu keahlian dalammengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehinggakeinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Motivasi yangtimbul akan berdampak kepada orang yang ingin bekerja dan melaksanakan tugas.

Callahan dan Clark (Mulyasa, 2009:58) mengemukakan bahwa motivasiadalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku kearah suatu tujuan tertentu. Dengan motivasi akan tumbuh dorongan untukmelakukan sesuatu dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan. Seseorangmelakukan sesuatu kalau memiliki tujuan atas perbuatannya, demikian halnyakarena ada tujuan yang jelas maka akan bangkit dorongan untuk mencapainya.

Motivasi dapat menyebabkan terjadinya suatu perubahan energi yang adapada diri manusia, baik yang menyangkut kejiwaan, perasaan, maupun emosi, dankemudian bertindak atau melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Maslow(Mulyasa, 2009:59) menyusun teori tentang kebutuhaan manusia yang bersifat


hierarkhis dan dikelompokkan menjadi lima tingkat, yaitu: Physiological needs, safetyneeds, belongingnees and love needs, esteem needs and need for self-actualization.

Kepala sekolah memang berkewajiban untuk memotivasi guru dan staf agarmereka bisa menjadi pegawai yang mempunyai harga diri dan bisamengaktualisasikan dirinya dimana hal ini penting dalam meningkatkan kinerjamereka. Adanya peningkatan kinerja akan berkolerasi positif dengan tercapainyasuasana belajar dan bekerja yang menyenangkan, dan pada gilirannya akanmenghasilkan produktivitas kerja yang tinggi.

Kepala sekolah sebagai pimpinan puncak lembaga pendidikan berkewajibanmemberikan arahan, bimbingan, motivasi, pembinaan, peningkatan danpengembangan para guru dan staf tata usaha, serta menumbuhkan kreatifitas danproduktivitas yang tinggi untuk hasil yang maksimal. Berbagai upaya dapatdilakukan untuk meningkatkan mutu sekolah, antara lain dengan meningkatkankinerja kepala sekolah dalam memotivasi guru untuk meningkatkan proses belajarmengajar.

Sebagai motivator, kepala sekolah harus memiliki strategi yang tepat untukmemberikan motivasi kepada para guru dalam melakukan berbagai tugas danfungsinya. Motivasi ini dapat ditumbuhkan melalui pengaturan lingkungan fisik,pengaturan suasana kerja, disiplin, dorongan, penghargaan secara efektif danmenyediakan berbagai sumber belajar melalui pengembangan Pusat Sumber Belajar(PSB) Mulyasa (2005:120).

Secara garis besar kinerja seorang pimpinan termasuk pengawas dapatdigolongkan dalam tiga jenis yaitu: kinerja administratif, kinerja operasional, dankinerja strategik. Kinerja-kinerja tersebut perlu ditingkatkan secara efektif sehinggamutu kinerja pengawas dapat dicapai secara optimal. Hal ini secara langsung akanmempengaruhi kinerja kepala sekolah dan akhirnya berpengaruh pada kinerja guru.Kinerja guru yang tinggi secara langsung mempengaruhi mutu pendidikan.

Peningkatan kinerja kepala sekolah secara efektif, dapat dilakukan oleh parapengawas pendidikan yang telah ditunjuk untuk jabatan tersebut. Cara-carapembinaan kinerja kepala sekolah dapat dilaksanakan antara lain: 1). Membina


komitmen kepala sekolah, 2). Melakukan supervisi pengajaran, 3). Membantuoperasional tugas kepala sekolah, 4). Mengevaluasi kinerja kepala sekolah, 5).Mengadakan pelatihan, 6). Pengelolaan kinerja, dan 7). Peningkatan karir kepalasekolah.

Kepala sekolah harus berupaya agar bawahannya (guru dan staf)mendapatkan penghargaan baik melalui sekolah maupun mengusulkan kepadaatasan, dalam hal ini Kantor Dinas Pendidikan atau Kantor Departemen PendidikanPusat agar guru dan staf yang berprestasi mendapatkan penghargaan baik materilmaupun nonmateril. Penghargaan atas keberhasilan suatu pekerjaan yang ringanbisa saja dilakukan ke pada sekolah dengan cara memberikan ucapan selamat danterima kasih secara langsung.

Kemampuan merupakan hasil perpaduan antara pendidikan, pelatihan danpengalaman. Sedangkan pengertian motivasi, diartikan sebagai suatu dayapendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu. Motivasimerupakan salah satu bagian terpenting dalam meningkatkan kinerja seseorang.Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalamdiri individu (intrinsik) dan dapat dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya(ekstrinsik).

Menurut Rosalin (2008:85) motivasi dapat timbul dalam diri individu dandapat pula timbul akibat pengaruh dari luar dirinya, motivasi itu terdiri dari:a. Motivasi intrinsik adalah jenis motivasi ini timbul sebagai akibat dari dalam diri

individu sendiri tanpa ada paksaan dan dorongan dari orang lain.b. Motivasi ekstrinsik adalah jenis motivasi ini timbul sebagai akibat dari pengaruh

luar individu. Karena adanya ajakan, suruhan, atau paksaan dari orang lainsehingga dengan kondisi yang demikian akhirnya ia mau melakukan sesuatu.

Kedua faktor ini menjadi sumber kekuatan yang dapat membuat seseorangberprestasi dengan baik. Tanpa motivasi produktivitas kerja akan sulit tercapai,sebab motivasi nerupakan faktor terpenting untuk mengubah nasib individumaupun instansi, di mana ia menggantungkan diri. Kepuasan kerja akan terciptaoleh sejumlah faktor yang saling berkaitan, seperti kepemimpinan, iklim kerja dan


hubungan kerja yang manusiawi. Artinya, apabila kepuasan kerja tercapai akanmeningkatkan motivasi seseorang untuk kerja.

Dalam Islam teori yang membahas tentang motivasi merupakan syaratpenting bagi seorang pemimpin untuk memberi dorongan kepada bawahan karenamotivasi merupakan kebutuhan bagi bawahan untuk melaksanakan tugaskesehariannya. Motivasi dapat disimpulkan sebagai dorongan, keinginan, sehinggaseorang individu mau melakukan sesuatu keinginan atau pekerjaan denganmemberikan yang terbaik dari dirinya baik waktu maupun tenaga demi tercapainyatujuan yang diinginkan.

Dari pernyataan diatas, upaya merupakan ukuran intensitas, dimana bilaseorang termotivasi maka ia akan mengantar keberhasilan kinerja yangmenguntungkan untuk mencapai tujuan organisasi, termasuk lembaga organisasilembaga pendidikan. Tinggi rendahnya motivasi kerja dari prilaku bawahan dapatdilihat dari prilakunya terhadap pencapaian yang telah ditetapkan. Prilaku yangdiwujudkan juga dapat menunjukkan motivasi yang bagaimana yang sesuai bagisetiap individu.

Motivasi kerja merupakan salah satu indikator keberhasilan seorang dalammelaksanakan sesuatu kegiatan atau pekerjaan. Dengan motivasi akan dapatmembentuk sikap dan nilai terhadap pekerjaan. Yasin dan Basri (Usman, 2007:87)mendefinisikan motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yangmempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuanindividu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikankekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Lebihlanjut Robbins (Usman, 2007:88) mengemukakan motivasi adalah kesediaan untukmengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikanoleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.Gibson (Usman, 2007:88) menyatakan bahwa motivasi adalah berhubungan eratdengan bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan dihentikandan reaksi subyektif macam apakah yang timbul dalam organisme ketika semua iniberlangsung.


Pendapat tersebut tersebut memandang motivasi sebagai suatu faktor yangmendorong seseorang untuk berperilaku tertentu. Adapun pengertian motivasidalam konteks dorongan untuk bekerja pada suatu organisasi merupakan suatugagasan yang mampu menggerakkan seseorang untuk bekerja. Hal ini sesuai apadikemukakan oleh Winardi (Usman, 2007:88) bahwa istilah motivasi berhubungandengan ide gerakan dan apabila kita menyatakannya secara amat sederhana, makasebuah motif merupakan seslatg hal yang "mendorong" atau menggerakkan kitauntuk berperilaku dengan cara tertentu. Sergiovanni dalam Bafadal (Usman,2007:88) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah keinginan (desire) dan kemauan(willingness) seseorang untuk mengambil keputusan, bertindak dan menggunakanseluruh kemampuan psikis, sosial, dan kekuatan fisiknya dalam rangka mencapaitujuan tertentu.

Hersey dan Blanchard (Usman, 2007:88) menyatakan bahwa motivasi orang-orang bergantung pada kuat lemahnya motif. Motif adakalanya diartikan sebagaikebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati dalam diri seseorang. Motif diarahkanpada tujuan, yang mungkin barada pada alam sadar atau mungkin juga pada alambawah sadar.

Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi sebagai suatukondisi yang menggerakkan manusia agar mau bekerja secara optimal, sehinggakeinginan seseorang dan tujuan organisasi akan tercapai dengan efektif. Motivasimemegang peranan yang penting dalam menciptakan kinerja yang tinggi dikalangankaryawan atau anggota organisasi. Dengan motivasi diharapkan anggota organisasidapat melakukan berbagai kegiatan organisasi dalam rangka mencapai kebutuhananggota dan tujuan organisasi. Motivasi merupakan keinginan yang kuat denganupaya yang memadai untuk memperoleh sesuatu yang diinginkan. Menurut Wether& Davis (Usman, 2007:89). "Motivation can be defined as a person's wants to do so". Lebihlanjut Robbis, (Usman, 2007:89), mengemukakan bahwa "Motivasi sebagai kesediaanuntuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yangdikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhanindividual


Motivasi begitu penting dibicarakan dalam menciptakan kinerja yang efektif,hal ini disebabkan karena salah satu yang memungkinkan terciptanya kinerja yangoptimal dari seseorang, adalah adanya kepuasan kerja yang sesuai dengan berbagaikebutuhan yang dibutuhkan oleh individu. Dengan kepuasan kerja memungkinkanseseorang akan melakukan setiap pekerjaan dengan motivasi yang tinggi.

Menurut Cavanagh (Usman, 2007:89) pada dasarnya ada empat jenispekerjaan, yaitu: (1) Pekerjaan yang memenuhi kebutuhan seseorang dankemungkinan besar menuju ke pekerjaan yang lebih baik lagi; (2) pekerjaan yangmemenuhi kebutuhan seseorang tetapi tidak terlalu besarkemungkinanmempengaruhi ke pekerjaan yang lebih baik; (3) Pekerjaan yang tidak memenuhikebutuhan seseorang tetapi berkemungkinan besar membuka jalan ke pekerjaanlebih baik; (4) Pekerjaan yang tidak memenuhi kebutuhan seseorang kemungkinanmengarah ke pekerjaan yang lebih baik.

Sebagaimana telah dikemukakan tersebut, jika kebutuhan seseorang telahterpenuhi maka seseorang akan melaksanakan pekerjaan secara lebih optimal.Karena pada dasarnya kehidupan seseorang adalah upaya pencarian keinginansebagai sebuah obsesi yang harus dicapai. Dengan demikian jika seseorang telahmemenuhi keinginan atau kebutuhannya maka ia akan melakukan pekerjaan denganmotivasi yang tinggi, sehingga akan tampil perilaku anggota organisasi dengankinerja yang tinggi. Namun demikian motivasi seseorang dalam bekerja akanberbeda karena didasari oleh kebutuhan dan filosofi hidup.

Guru sebagai tenaga profesional di bidang kependidikan, hendaknyamemiliki motivasi yang tinggi dalam melaksanakan tugas kependidikan dankeguruannya. Banyak hal yang dapat meningkatkan motivasi kerja guru, namunbanyak juga hal yang dapat menimbulkan motivasi kerja guru yang rendah.Motivasi kerja guru yang tinggi akan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Denganadanya kepuasan kerja guru akan berkontribusi terhadap kinerjanya. Untuk ituperlu adanya upaya meningkatkan kepuasan kerja guru. De Roche (Usman, 2007:93)mengemukakan bahwa yang dapat memuaskan guru ialah: keterlibatan guru dalammembuat keputusan sekolah, pengakuan yang dirasakan guru, hubungan antar


personal yang terjadi dalam lingkungan kerja dan otoritas yang diterima oleh guru.Sedangkan Holdaway (Usman, 2007:93), yang dapat memuaskan guru antara lain:pengakuan dan status, keadaan siswa, sumber-sumber yang tersedia, kebebasanmengelola pengajaran, keterlibatan dengan administrator dan beban kerja.

Bukan pekerjaan yang mudah untuk menciptakan kepuasan kerja dikalanganguru, walaupun berbagai pemikiran telah dikemukakan untuk mengatasinya.Persoalan yang dihadapi guru (khususnya di Indonesia) secara rinci berkaitandengan beberapa hal. Misalnya: (1) gaji dan tunjangan fungsional yang tidak layak,(2) banyakrya berbagai potongan gaji, (3) karier yang tidak jelas, (4) prosedurkenaikan pangkat yang rumit, (5) belum terciptanya hubungan kerja yangprofesional-kolegial, (6) kondisi kerja yang tidak memadai, dan (7) prosedurpenerimaan gaji yang rawan terhadap terjadinya potongan.

Memang banyak hal yang menyebabkan terjadinya kepuasan kerjadikalangan guru, namun banyak juga hal yang menyebabkan guru tidak puas dalambekerja. Kesejahteraan guru yang rendah berdampak tidak meng-untungkanterhadap motivasi guru, status sosial profesi keguruan, dan dunia pendidikan secarakeseluruhan. Itulah sebabnya salah satu rekomendasi yang dikemukakan olehKelompok Kerja Tenaga Kependidikan yang dibentuk sebagai akibat daribergulirnya laporan Bank Dunia yang bertajuk, Education in Indonesia: From Critis toRecovery (23 September 1998), adalah: gaji guru perlu ditingkatkan hingga mencapaistandar yang wajar untuk hidup guru dan keluarganya, yakni paling tidak dua kalilipat dari keadaan sekarang. Kenaikan gaji dilakukan bersamaan dengan perbaikanpada aspek-aspek kesejahteraan lainnya yang meliputi prosedur kenaikan pangkat,jaminan rasa aman secara fisik dan psikologis dalam menjalankan tugas, kondisikerja, kepastian karier, dan pola hubungan yang lebih menonjolkan kolegalitasdaripada pola hubungan hirarkies dalam lingkungan sekolah

Peliknya persoalan yang dihadapi guru tersebut masih merupakan sebagiandari beberapa persoalan yang dapat menghalangi kepuasan kerja guru. Masihterdapat berbagai hal yang dapat menghalangi terciptanya kepuasan kerja guru,seperti, status sosial guru yang tidak terapresiasi secara memadai oleh masyarakat,


pemerintah cenderung bersifat ambivalen, di satu sisi ia disebut sebagai tenagaprofesional namun di sisi lain kompensasi profesinya tidak mendukung jaminankesejahteraan. Penilaian angka kredit guru cenderung bersifat admnistratif. Hal yangmendasar adalah merangsang terciptanya motivasi bekerja diikalangan guru.

Rekomendasi tersebut perlu diimplementasikan sebagai bagian dari upayauntuk menciptakan kepuasan kerja kalangan guru. Terciptanya suasana kepuasandalam melakukan tugas kependidikan dikalangan guru memberikan dampak yangluas terhadap pencapaian tujuan nasional secara keseluruhan. Guru yangmenemukan kepuasan dalam bekerja memberikan kesempatan kepadanya untukdapat melakukan reaksi yang memadai dalam menghadapi tantangan pendidikanyang makin meluas, dimana peranan guru diperlukan dan memiliki kedudukanyang strategis untuk memperbaiki pendidikan dengan inovasi yang kreatif. Dan itusemua hanya bisa tercapai dan telaksana jika guru memiliki motivasi yang tinggidalam bekerja.G. Penutup

Bentuk pembinaan motivasi guru yang dilakukan oleh kepala sekolah, adalahseperti mengirim para guru untuk mengikuti pelatihan-pelatihan dan seminar-seminar, mendatangkan para ahli, memberikan kesempatan kepada para guru untukmelanjutkan pendidikannya dan menepatkan guru pada property yang sesuaidengan bidangnya serta mengadakan rapat guru setiap satu semester yangdimaksudkan untuk mengevaluasi kinerja guru sekaligus untuk memberikanpegarahan-pengarahan terhadap kekurangan-kekurangan yang timbul dalam kinerjaguru. Kepala sekolah juga berusaha mengadakan dan melengkapi alat-alatpelengkapan sekolah yang diperlukan bbagi kelancaran dan keberhasilan prosesbelajar. Pemberian motivasi guru selalu dilakukan oleh kepala sekolah secara terus-menerus dan berkesinambungan, beberapa guru dikirim untuk mengikuti pelatihanterhadap pengelolaan pembelajaran dan seminar kompetensi keguruan yangdiadakan di Dinas Pendidikan Olahraga Kota Banda Aceh.


Dalam melakukan peningkatkan motivasi terhadap guru kepala sekolahmember petunjuk mengikuti KKG dan memberikan kesempatan kepada guru untuksaling mengdakan supervisi KBM sehingga setiap guru dapat saling memberimasukan dan saling menyempurnakan terhadap kekuranganan kelemahan gurudalam menjalankan tugasnya.

Peningkatan motivasi terhadap guru sangat penting dilakukan oleh kepalasekolah dengan maksud untuk membantu mengembangkan motivasi yang dimilikiguru dalam rangka meningkatkan kinerja guru, ini merupakan salah satu faktoryang menentukan keberhasilan program pengajaran dan tujuan sekolah sehinggapara guru dituntut untuk mempunyai motivasi dalam menjalankan tugasnya danmeningkatkan kinerjanya. Untuk meningkatkan kinerja guru kepala sekola harusberupaya seperti mengadakan pembinaan terhadap motivasi guru.

Adapun upaya yang dilakukan kepala sekolah dalam melakukan motivasiguru antara lain mengadakan dan menyuruh guru untuk mengikuti seminar-seminar dan pelatihan-pelatihan dan mengadakan kerja sama dengan sekolah-sekolah lain, mendatangkan para ahli, memberikan kesempatan kepada para guruuntuk melanjutkan pendidiknya, menempatkan guru pada proporsi yang sesuaidengan bidangnya, mengevaluasi kerja guru dan memberrikan pengarahan-pengarahan memberikan kesempatan kepada guru untuk saling mengadakansupervise, menyediakan serta mengoptimalkan saranan dan perlengkapanpendidikan.

Kepala sekolah merupakan pimpinan sekaligus manajer disekolah sebagaiseorang pemimpin dan manajer harus bersikap adil kepada stafnya. Memberikanperhatian yang sama kepada stafnya, bersikap ramah dan dalam memberikan tugaskepada guru harus memperhatikan kemampuan individual guru. Kemudian saatpeneliti meminta keterangan pada kepala sekolah mengenai usaha apa saja yangdilakukan kepala sekolah dalam meningkatkan motivasi guru, kepala sekolahmenyatakan bahwa: Salah satunya adalah dengan memberikan bimbingan danteguran kepada guru yang belum menjalankan tugasnya dengan baik serta


memberikan penghargaan dan kesejahteraan kepada guru yang berhasil danberprestasi baik.

Kepala sekolah menganggap guru sebagai mitra kerja yang selalu dapatdiajak bertukar pikiran dan dapat berkomunikasi dimanapun berada. Hal inimencerminkan bahwa kepala sekolah yang berjiwa besar dan rendah hati dan tidakmenganggap jabatan sebagai sesuatu yang dapat dibanggakan tetapi jabatanmerupakan amanah yang harus diemban, dikelola dan dipertanggung jawabkankepada manusia maupun kepada Allah SWT.

Peneliti dapat menyimpulkan bahwa dalam meningkatkan motivasi guru diSD Negeri 56 Banda Aceh kepala sekolah melakukan berbagai langkah sepertimengirim para guru untuk mengikuti pelatihan dan seminar, mendatangkan paraahli, memberi kesempatan kepada guru untuk melanjutkan pendidikan,menempatkan guru pada proporsi yang sesuai dengan bidangnya, mengadakanrapat guru guna mengevaluasi kerja guru, melengkapi perlengkapan sekolah,mengadakan KKG dan supervise KBM, menyediakan buku-buku yang dibutuhkanguru hingga memberi peringatan kepada guru yang bermasalah dan penghargaankepada guru berprestasi.

Peneliti beranggapan semua tindakan yang dilakukan kepala sekolah tersebutsangat mendukung dalam meningkatkan motivasi guru. Kepala sekolah bersikapterbuka dengan personil sekolah serta kepala sekolah mementingkan kesepakatansemua guru dalam memutuskan setiap hal yang menyangkut kepentingan guru dansekolah. Hal ini memberikan dampak positif bagi lingkungan sekolah dan guru.

Selain itu sikap yang tepat dilakukan kepala sekolah dalam menyikapi guruyang bermasalah dengan memberikan teguran sehingga guru tersebut termotivasiuntuk memperbaiki kinerjanya. Demikian halnya dengan penghargaan yangdiberikan kepada guru yang berprestasi, hal ini akan memberikan kebanggaantersendiri bagi guru, sehingga memotivasi dirinya dan guru yang lain untukmenjalankan tugas sebaik-baiknya. Hal ini menyatakan bahwa motivasi dalambekerja juga sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja.


Motivasi bawahan dalam menjalankan tugas sangat didukung oleh temankerja saling mengingatkan, membantu dalam bekerja, mendorong jika pekerjaannyabenar dan menasehati jika pekerjaannya kurang benar sehingga bersama-sama dansepenanggungan dalam bekerja akan terjalin.

Selanjutnya saat peneliti meminta informasi kepada guru tentang bagaimanakepala sekolah dalam memberikan pembinaan motivasi dan kenyamanan dalammeningkatkan kinerja guru, guru menyatakan dalam hal ini kepala sekolah sangatmemperhatikan terhadap kenyamaan guru terutama kenyamanan dalammelaksanakan kegiatan proses belajar mengajar, kepala sekolah menyediakan saranadan fasilitas-fasilitas seperti buku yang dibutuhkan oleh guru. Dalam hal ini kepalasekolah menyatakan bahwa selaku pimpinanan kepala seklah selalu memberikanperhatian penuh dalam memberikan kenyamanan kepada guru dalam setiappekerjaan karena kepala sekolah berpendapat bahwa motivasi kerja guru yang telahdirencanakan menjadi tugas dan tanggung jawab kepala sekolah.

Berdasarkan pernyataan tersebut jelaslah bahwa motivasi merupakan dayapengaruh yang terjadi pada diri seseorang yang dapat dijadikan sarana untukmengembangkan potensi yang ada dalam menghadapi berbagai tantangan yangdilaksanakan dengan rasa tanggung jawab, dan keterlibatan berbagai komponenuntuk memenuhi kebutuhan guru. Dengan demikian, motivasi akan dapat membertenaga, memberi arah dan mengatur tingkah laku setiap guru binaan.H. Daftar Pustaka

Akib, Haedar. Reaktualisasi Fungsi dan Peranan Kepala Sekolah, (Online),(http://smpn29samarinda.wordpress.com, diakses pada 8 Juni 2010).

A.M. Sudirman, 2005. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Raja GrafindoPersada.

Anggraini. I, 2008. Motivasi Kerja Guru dalam Peningkatan Produktivitas Pendidikan padaSMP Negeri 6 Kota Banda Aceh. Tesis Program Pascasarjana Unsyiah. Tidakditerbitkan.


Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:Rineka Cipta.

Azhari. 2011. Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Kinerja Guru padaSMA Negeri 2 Kota Banda Aceh. Tesis Program Pascasarjana Unsyiah. Tidakditerbitkan.

Bacal Robert. 2005. Performance Management (alih bahasa oleh Surya Dharma).Jakarta: PT Sun.

Bintunahel. 2011. Indikator-Indikator Kinerja Guru. http:/id.shvoong.com/social-sciences/education/2133930-indikator-indikator-kinerja-guru/

Damayanti, Sri. 2008. Profesionalisme Kepemimpinan Kepala Sekolah, (Online),(http://akhmadsudrajat.wordpress.com, diakses pada 6 Juni 2010).

Endang. 2012. Persepsi Guru Kepemimpinan Kepala Sekolah Lingkungan Kerja-Sikap Guru.http://endang965.wordpress.com/thesis/4-persepsi-guru-kepemimpinan-kepala-sekolah-lingkungan-kerja-sikap-guru/bab-5-kesimpulan-implikasi-saran/#_ftnref5

Endang. 2012. http://endang965.wordpress.com/thesis/2-kepemimpinan-iklim-organisasi/bab-s-kesimpulan-implikasi-saran/

Endang. 2012. http://endang965.wordpress.com/thesis/1-iklim-organisasi-kinerja-guru/bab-5-kesimpulan-implikasi-saran/

Gravatar. 2010. Teori Kinerja. http://teorionline.wordpress.com/tag/definisi-kinerja-penilaian-kinerja/.

Hamid Nasuhi, dkk, 2007. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah (Skripsi, Tesis dan Disertasi),Jakarta: CeQDA Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.

Harun, Cut Zahri. 2009. Manajemen Sumber Daya Pendidikan. Yogyakarta: PenaPersada.

Heru, Subekti. 2008. Indikator kinerja. http: //subektiheru.blogspot.com/2008/03/indikator-kinerja. html.

Iwan, Kepemimpinan Kepala Sekolah, (Online), (http://www.slideshare.net, diaksespada 6 Juni 2010).

Majid, Abdul. 2009. Perencanaan Pembelajaran. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.


Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : RefikaAditama.

Mirza, Wahyu. 2011. Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Meningkatkan Kinerja GuruSekolah Dasar Negeri 4 Banda Aceh. Tesis Pada Magister AdministrasiPendidikan Banda Aceh. Tidak diterbitkan.

Mulyasa, E. 2007.Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.Mulyasa, E. 2009. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung: PT. Remaja Rosda

Karya.Munir, Abdullah. 2008.Menjadi Kepala Sekolah Efektif. Jogjakarta: Ar-Ruzz Media.Murniati AR. 2008. Manajemen Stratejik (Peran Kepala Sekolah dalam Pemberdayaan).

Bandung: Citapustaka Media Perintis.Periodesasi Masa Jabatan Kepala Sekolah dan Peningkatan Mutu Pendidikan,

(Online), http://www.facebook.com, diakses pada 7 November 2011.Permadi, dadi, dan Arifin, Daeng. (2010). Kepemimpinan Tranformasional kepala Sekolah

dan Komite Sekolah. Bandung: PT. Sarana Panca Karya Nusa.Permana, Johar, Drs. H. M.A. dan Kesuma, Darma, Drs. 2009. Kepemimpinan

Pendidikan; dalam Riduwan, M.Pd. (Ed), Manajemen Pendidikan (hlm. 351-368). Bandung: Alfabeta.

Profesi, Profesional, Profesionalisme, Profesinalisasi dan Profesionalitas, (Online),(http://nuritaputranti.wordpress.com, diakses pada 20 Desember 2011).

Rahmawati. Cut, 2009. Strategi Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Motivasi Guru padaSMA Negeri 1 Lampeunerut Aceh Besar. Tesis program pascasarjana Unsyiah,tidak diterbitkan.

Raushanfikr. 2008. Kinerja Kepala Sekolah dengan Indikator EMASLIM.http://cindoprameswari.blogspot.com/2008/10/kinerja-kepala-sekolah-dengan-indikator.html.

Rosalin, Elin. 2008. Bagaimana Menjadi Guru Inspiratif?. Bandung: PT. Karsa MandiriPersada


Rosmiati, Taty, Dra. M.Pd. dan Kurniady, Dedy, Ahmad, M.Pd. 2009. KepemimpinanPendidikan; dalam Riduwan, M.Pd. (Ed), Manajemen Pendidikan. Bandung:Alfabeta.

Retno Utami, Mutamimah. 2013. Pengertian Kinerja. Sumber:Sagala, Syaiful. 2006. Manajemen Berbasis Sekolah dan Masyarakat (Strategi

Memenangkan Persaingan Mutu). Jakarta: PT. Nimas Multima.Soedarsono, Soemarno. 2007. Hasrat Untuk Berubah (The Wiliangsness To Change).

Jakarta. Elex Media Komputindo.Sudirman M. Chon. 2006. Pemantauan dan Evaluasi Kinerja Kepala Sekolah Menengah

Kejuruan. www.dikmenjur.freehosting.net.Sugiono. 2006. Penelitian Kualitatif. Jakarta: Bumi Aksara.Sumarno, Alim, M.Pd. Definisi Konseptual Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Online),

(http://elearning.unesa.ac.id, diakses pada 20 Desember 2011).Suryabrata, Sumadi. 2010.Metodologi Penelitian. Jakarta: Rajawali Pers.Surya Dharma. 2005. Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya. Jakarta:

Pustaka Pelajar.Trianto. 2008. Branding Sekolah Yes, Komersial Sekolah No. Media, hlm. 35-36.Usman, Husaini. 2009. Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi

Aksara.Usman, Nasir. 2007.Manajemen Peningkatan Kinerja Guru. Bandung: Mutiara Ilmu.Usman, Uzer. 2007.Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.Wiriaatmajaya, Rochiati. 2008. Metode Penelitian Tindakan Kelas. Bandung: PT. Remaja

Rosda Karya.

6 . isna fathia s.pd kinerja kepala sekolah untuk meningkatkan motivasi guru pada smp negeri 17...

Documents