2390-4762-1-smtfgh

Vol. VI No. 2 Mei 2014 JURNAL TEPAK MANAJEMEN BISNIS110

PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN, BUDAYA KERJA DAN SEMANGATKERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. PLN (PERSERO) KANTOR REGIONAL

WILAYAH RIAU DAN KEPULAUAN RIAU

Winda Novelya Sinaga1)Mahasiswa Pasca Sarjana Universitas Riau

Abstract . Effect of Motivation, Leadership, Work Culture, and Passion to Employees Performance of PT. PLN(Persero) Region of Riau and Riau Islands.This studys intend is to analyze the motivation, leadership, workculture and passion of the employeeat PT. PLN (Persero) Region of Riau and Riau Islands towards theirperformance, either partially or simultaneosly.This study sampled 103 Employees PT. PLN (Persero) Region of Riau and Riau Islands.The results represent thatsimultaneous variables of motivation, leadership, work culture and passion significantly affect the performanceof employees at PT .PLN (Persero) region of Riau and Riau Islands. It is showed that the value of t-Hitung > t-Tabel at significant level = 0.05, the value of F-Hitung > F-Tabel and the great influence given by thatindependent variables on the dependent variable of determination (R) 53.30% while 46.70% affected by othervariables. Partial tests represent that t-value on motivation, leadership, and passion is greater than t-table.Meaning that motivation, leadership and passion have the partial effect on performance, while t-hitung of thework culture is smaller than t-table, means that the work culture does not have partial effect on performance.This research partially shows that motivation, leadership and passion have relationship and influence on theemployees performance and have a relationship and the most dominant influence on their performance, butwork culture does not havethe influence on it. The implication of this research is the research conductedongovernment agencies with a large number of samples. It is necessarilly that in the future this research shouldexamine the private agency that has many population and compound or insert other variables that can affect theperformance of employees such as planning, supervision and working environment so that the value of thecoefficient determination can be varied significantly.Keywords : motivation, leadership, work culture, passion and performance.

PENDAHULUANLatar Belakang Masalah

PT PLN (Persero) sebagai Badan Usaha MilikNegara, yang bergerak dibidang pelistrikan, agarsenantiasa memiliki keunggulan bersaing, terutamadalam menghadapi pasar global, dituntun untuk dapatmengantisipasi perubahan-perubahan yang demikiancepat dan dinamis agar dapat bertahan hidup dan dapatmeningkatkan efisiensi dan efektivitas jalannyaperusahaan. Peningkatan efisiensi dan efektivitasperusahaan dapat mencapai melalui utilisasi sumberdaya manusia (SDM) sebab SDM merupakan faktoryang paling berperan dalam hal ini. Dengan kata lainSDM sebagai karyawan di perusahaan merupakansumber keunggulan bersaing bagi suatu perusahaansehingga diharapkan optimal bagi perusahaan.

Dapat dilihat bahwa kinerja pegawai PT.PLNRiau belum maksimal dengan baik, dimana dapat dilihatdari kinerja pegawai PT. PLN Kantor Regional Riaudan Kepri mengalami penurunan, seperti nilai 8 yangdulunya dapat dicapai ternyata tahun 2012 tidak dapatdicapai oleh pegawai PT.PLN Kantor Regional Riaudan Kepri, begitu juga nilai 7 yang mengalami penurunanhingga 5,10%. Dari data diatas menunjukan bahwa

kinerja pegawai PT. PLN Kantor Regional Riau danKepri belum maksimal dapat dilihat bahwa pegawaibelum ada yang mencapai nilai 9 (Luar Biasa) danstandar yang ditetapkan perusahaan adalah skala 6(Optimal) namun masih ada beberapa karyawan yangtidak mencapai standart yang ditentukan oleh PT. PLNKantor Regional Riau dan Kepri.

Penilaian kinerja PT.PLN Kantor RegionalRiau dan Kepri mengunakan SIMKP (Sistem InformasiKinerja Pegawai). Aspek yang dinilai dari penilaiankinerja adalah hasil kinerja yang dicapai melalui kuantitasdan kualitas, penugasan peran jabatan, penugasan peranluar jabatan, pendidikan dan pelatihan (diklat), knowlagdeManegement (KM) dan inovatif.

Kenyataan lain mengindikasikan peningkatanatau penurunan motivasi adalah disiplin kerja pegawaiyang tinggi pegawai yang masuk kantor terlambat danjam pulang kerja tidak pada waktunya, hal lain yangmenyebabkan tingginya absensi adalah alasan sakittetapi tidak disertai surat dokter dan alpa.

Peneliti melihat terdapat beberapa aspek yangmempengaruhi kinerja yaitu kepemimpinan, budayakerja dan semangat kerja.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, dan melihat

PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN, BUDAYA KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJAPEGAWAI PT. PLN (PERSERO) KANTOR REGIONAL WILAYAH RIAU DAN KEPULAUAN RIAU

Vol. VI No. 2 Mei 2014 JURNAL TEPAK MANAJEMEN BISNIS 111

pentingnya peranan motivasi, kepemimpinan, budayakerja dan semangat kerja dalam meningkatkan kinerjaserta adanya fenomena awal, maka peneliti tertarikuntuk mengadakan penelitian dengan judul PengaruhMotivasi, Kepemimpinan, Budaya Kerja dan SemangatKerja terhadap Kinerja PT.PLN (Persero) KantorRegional wilayah Riau dan Kepri.

Rumusan Masalaha. Apakah motivasi, kepemimpinan, budaya kerja dan

semangat kerja secara simultan berpengaruhterhadap kinerja PT. PLN (Persero) KantorRegional Riau dan Kepri?

b. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadapkinerja pegawai PT. PLN (Persero) KantorRegional Riau dan Kepri?

c. Apakah kepemimpinan berpengaruh signifikanterhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero)Kantor Regional Riau dan Kepri?

d. Apakah budaya kerja berpengaruh signifikanterhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero)Kantor Regional Riau dan Kepri?

e. Apakah semangat kerja berpengaruh signifikanterhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero)Kantor Regional Riau dan Kepri?

Tujuan PenelitianTujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:a. Pengaruh motivasi, kepemimpinan, budaya kerja

dan semangat kerja secara simultan terhadapkinerja pegawai PT. PLN (Persero) KantorRegional Riau dan Kepri.

b. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai PT.PLN (Persero) Kantor Regional Riau dan Kepri.

c. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawaiPT. PLN (Persero) Kantor Regional Riau danKepri.

d. Pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawaiPT. PLN (Persero) Kantor Regional Riau danKepri.

e. Pengaruh Semangat kerja terhadap kinerja pegawaiPT. PLN (Persero) Kantor Regional Riau danKepri.

Manfaat PenelitianManfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:a. Bagi Ilmu Pengetahuan, sebagai sumbangan

pemikiran dalam bentuk karya ilmiah untukmendukung berkembangnya dunia ilmupengetahuan khususnya dibidang manejemensumber daya manusia.

b. Bagi PT. PLN Riau & Kepri, diharapkan dapatmemberi masukan dalam membuat program yangdapat meningkatkan semangat dan kinerja pegawaiserta sebagai alternatif dalam memecahkanpermasalahan yang ada.

c. Bagi peneliti, hasil penelitian ini dapat dijadikansebagai temuan awal untuk memasukan penelitianselanjutnya tentang pengaruh motivasi,kepemimpinan, budaya kerja dan semangat kerjaterhadap kinerja pegawai pada institusi selanjutnyaserta sebagai pemenuhan persyaratan dalammenyelesaikan pendidikan Strata Dua ProgramStudi Manejemen Fakultas Ekonomi UniversitasRiau.

KERANGKA TEORIKinerja (Y)

Manejemen sumber daya manusia sangat eratkaitannya dengan keunggulan organisasi. Keunggulanorganisasi juga tidak bisa dipisahkan dari kinerja sumberdaya manusia yang ada dalam suatu organisasi. Wetherdan Davis dalam Isyandi (2004:81) menyatakan bahwaKinerja dapat digambarkan sebagai a)apa yang dapatdicapai atas prestasi yang dilihat dan b)kemampuankerja (alat), berkerja berkemampuan dan bertenaga.Dengan demikian kinerja menyangkut dengan prestasisesuai dengan suatu catatan yang dihasilkan dari suatupekerjaan tertentu selama suatu periode tertentu. Jikahal ini dikaitkan dengan pegawai, maka kinerja pegawaidapat diketahui dari prestasi pegawai, hal inimenunjukan bahwa kinerja merupakan seberapa baikpelaksanaan tugas dari seorang pegawai.

Kinerja juga bisa merupakan hasil keluarandari suatu proses, sebagaimana yang dikemukakan olehSmith dalam Mulyasa (2003 : 136) bahwa kinerja adalahoutput drive from processes, human or otherwise,kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatuproses. Smith lebih memfokuskan pada keluaran atauoutput yang bahasa lainnya juga merupakan prestasikerja. Jika output yang dihasilkan oleh seseorang itubaik, maka kinerja orang tersebut dapat dinilai baik.

(Hasibuan, 2005 : 95) mengatakan unsur-unsur/indikator yang dinilai dalam penilaian kinerja adalahsebagai berikut: (1)Kesetiaan; (2)Prestasikerja;(3)Kejujuran ;(4) Kedisiplinan;(5) Kreavitas;(6)Kerjasama;( 7)Kepemimpinan ;(8)Kepribadian;(9)Prakarsa;(10) Kecakapan;(11) Tanggungjawab.

Motivasi (X1)Motivasi merupakan suatu hal yang tidak bisa

dipisahkan dari dorongan. Istilah motivasi (motivation)



berasal dari perkataan bahasa latin yakni Movere, yangberarti Menggerakkan (to move). Sedangkan bahasainggris motivation, yang berarti dorongan, pengalasandan motivasi. Maka motivasi diartikan sebagai suatudriving force yang menggerakan manusia untukbertingkah laku, yang didalamnya ada tujuan tertentu.

Motivasi adalah pemberi daya penggerak yangmenciptakan kegairahan kerja seseorang, agar merekamau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasidengan segala daya upayanya untuk mencapaikepuasaan (Hasibuan, 2005 : 219)

Motivasi banyak dibahas oleh para ahli. Disiniakan dikemukakan beberapa pendapat tentang teorimotivasi sebagai berikut (Hasibuan, 2007 : 153)

Ada lima macam kebutuhan penting yangmelekat pada diri setiap manusia yang cenderungbersifat bawaan, ini merupakan pendapat dari AbrahamA. Maslow dalam bukunya Hirarchy of Need Theoryyaitu :a. Kebutuhan fisiologis (Physiological needs)

merupakan kebutuhan paling pokok yang kita milikiyang meliputi kebutuhan akan makanan danminuman, tempat tinggal dan istirahat.

b. Kebutuhan rasa aman (Safety needs) merupakankebutuhan akan perlindungan dari mara bahayaatau kehilangan sesuatu yaitu kebutuhan akanjaminan keamanan.

c. Kebutuhan sosial (Social needs) merupakankebutuhan seperti afiliasi, memberi dan menerimakasih sayang dan persahatan.

d. Kebutuhan pengakuan (Esteem needs) merupakankebutuhan yang berkaitan dengan kehormatan diriseseorang dan reputasi seseorang.

e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self actualizationneeds) merupakan kebutuhan yang dimiliki semuaorang untuk menjadi seseorang yang kita rasabahwa kita memiliki kemampuan untukmewujudkannya.

Kepemimpinan (X2)Pemimpin merupakan sumber daya manusia

kunci dalam organisasi manapun. tanpa kepemimpinansebuah organisasi hanyalah suatu kekacauan.Kebanyakan defenisi tentang kepemimpinanmempertalikan fungsi pemimpin dalam organisasidengan sasaran.

Menurut Ordway Tead, kepemimpinan adalahkegiataan untuk mempengaruhi orang-orang agar orang-orang itu bekerjasama untuk mencapai tujuan yangmereka inginkan. Menurut George R. Terry,kepemimpinan merupakan kegiatan untukmempengaruhi orang-orang agar orang-orang itu

mencapai tujuan kelompok. Menurut Keith Davis,kepemimpinan adalah faktor kemanusiaan yangmengikat kelompok menjadi satu dan mendorongnyamenuju tujuan.

Jadi kepemimpinan dalam pengambilankeputusan merupakan proses mengubah sikap danperilaku seseorang atau sekelompok orang baik secaralangsung maupun tidak langsung, sehingga terjadipeningkatan dan produktivitas kerjanya lebih baik danada peningkatan.

Dalam melaksanakan aktivitasnya bahwapemimpin dipengaruhi oleh berbagai macam faktor.Faktor-faktor tersebut sebagaimana dikemukakanNanang Fattah (2005 : 60), sebagai berikut :a. Kepribadian(personality), pengalaman masa lalu

dan harapan pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai,latar belakang dan pengalamannya akanmempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan.

b. Harapan dan perilaku atasan.c. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan

mempengaruhi terhadap apa gaya kepemimpinan.d. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan

mempengaruhi gaya pemimpin.e. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi

harapan dan perilaku bawahan.f. Harapan dan perilaku rekan

Budaya Kerja (X3)Budaya kerja adalah sistem makna, nilai-nilai

dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatuorganisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak danmembedakan organisasi satu dengan organisasi lainnya.Budaya organisasi menjadi indentitas atau karakterutama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan(Masud, 2004).

Suatu budaya yang kuat merupakan perangkatyang sangat bermanfaat mengarahkan perilaku, kerenamembantu pegawai untuk melakukan pekerjaan yanglebih baik sehingga setiap pegawai pada awal karirnyaperlu memahami budaya dan bagaimana budayatersebut terimplementasikan. Kotler dan Hesketmengatakan bahwa istilah umum budaya berasal dariantropologi yang mendefenisikan secara formal dantotalitas pola perilaku, seni, kepercayaan, kelembagaandan semua produk lain dan hasil karya dan pemikiranmanusia yang membedakan suatu masyarakat.

Menurut Tika (2006 : 1) budaya kerjamerupakan bagian dari kurikulum manejemen sumberdaya manusia dan teori . Budaya kerja dalammanejemen sumber daya manusia, ditemukan dalammengkaji aspek perilaku, sedangkan budaya dalam teoriditemukan saat mengkaji aspek sekelompok individu



yang bekerjasama untuk mencapai tujuan. Budaya kerjamerupakan suatu bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisadipelajari untuk mengatsi dan hidup dalam suatuorganisasi. Budaya kerja cenderung untuk diwujudkanoleh angotanya.

Budaya kerja adalah nilai-nilai yangdimanifeskan dalam bentuk norma-norma perilakusebagai berikut: (Robbin 2006 : 10-12)1. Insiatif individu (individual initiative) yaitu tingkat

kemandirian atau tanggungjawab yang dimiliki tiapanggota.

2. Toleransi resiko (risk tolerance) adalah tingkatresiko yang boleh atau mungkin dipikul olehanggotanya untuk mendorong mereka menjadiagresif, inovatif dan berani mengambil resiko.

3. Integrasi (integration) adalah tingkat unit-unit kerjadalam organisasi yang mendorong untuk beroperasidalam koordinasi yang baik.

4. Dukungan manejemen (manegement support) yaitutingkat kejelasan komunikasi, bantuan dandukungan yang disediakan oleh manejementerhadap unit kerja yang dibawahnya.

5. Pengawasaan (control) adalah sejumlah aturanatau pengawasan yang digunakan untukmengawasi perilaku karyawan.

6. Identifikasi (indentify) adalah tingkat identifikasidiri tiap anggota dalam organisasi serta keseluruhanmelebihi group kerja atau bidang profesi masing-masing.

7. Sistem penghargaan (reward system) yaitu tingkatalokasi dan penghargaan berdasarkan performancepegawai sebagai lawan dari senioritas.

8. Toleransi terhadap konflik (conflict tolerence) yaitutingkat toleransi terhadap konflik dan kritikketerbukaan yang muncul dalam organisasi.

9. Pola komunikasi (communication pattern) yaitutingkat keterbatasan komunikasi dalam organisasiyang sesuai dengan otoritas pada hirarki formal.

Berdasarkan uraian diatas dapat dikatakanbahwa budaya organisasi adalah nilai-nilai, asumsi-asumsi, dan keyakinan-keyakinan dasar yang dirasakanbersama oleh anggota organisasi yang meliputi insiatifindividu, toleransi terhadap resiko, integrasi, dukunganmanejemen, pengawasan, indentifikasi, sistempenghargaan, toleransi terhadap konflik dan polakomunikasi.

Semangat kerja (X4)Semangat kerja menurut Nurmansyah (2011)

adalah melakukan pekerjaan secara lebih semangatsehingga pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepatdan lebih baik. Menurut Nitisemito (2005), semangat

dan gairah kerja sulit untuk dipisah-pisahkan meskisemangat kerja memiliki pengaruh yang cukup besarterhadap semangat kerja. Dengan meningkatnyasemangat dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebihcepat diselesaikan dan semua pengaruh buruk darimenurunnya semangat kerja seperti absensi danselanjutnya akan dapat diperkecil dan selanjutnyamenaikkan semangat dan gairah kerja yang berartidiharapkan juga meningkatkan produktivitas karyawan.

Semangat kerja dapat diartikan sebagaisemacam pernyataan ringkas dari kekuatan-kekuatanpsikologis yang beraneka ragam yang menekansehubungan dengan pekerjaan mereka. Semangat kerjadapat diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasanakerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yangmenunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakanpekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secaralebih baik dan lebih produktif.

Menurut Nawawi (2003), faktor-faktor yangmempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja adalah:1 Minat seseorang terhadap pekerjaan yang

dilakukan. Seseorang yang berminat dalampekerjaannya akan dapat meningkatkan semangatkerja

2 Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkansemangat kerja seseorang

3 Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memilikistatus sosial yang tinggi dan memberi posisi yangtinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnyasemangat kerja

4 Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan.Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkansemangat kerja

5 Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapatmendorong semangat kerja seseorang

Semangat kerja tidak selalu ada dalam diripegawai. Terkadang semangat kerja dapat pulamenurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerjaselalu ada dan memang secara umum dapat terjadi.

Indikator turunnya semangat oleh setiappekerjaan sangat penting untuk diketahui, denganadanya pengetahuan tentang indikator tersebut akandapat diketahui sebab turunnya semangat dankegairahan kerja. Dengan demikian perusahaan akandapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan ataupemecahan masalah seawal mungkin denganmengadakan penelitian terlebih dahulu (Nurmansyah,2011) indikator-indikator semangat kerja antara lain:1 Turun/rendahnya produktivitas kerja

Salah satu indikasi turunnya semangat kerjaditunjukkan dari turunnya produktivitas kerja, inidapat terjadi karena karyawan cenderung malas



dalam melaksanakan tugas dan sengaja menunda-nunda pekerjaan, dan dapat diukur ataudibandingkan dengan waktu sebelumnya.

2 Tingkat absensi yang naik/tinggiSebenarnya tingkat absensi yang naik jugamerupakan salah satu indikator turunnyakegairahan kerja, maka perlu dilakukan penelitianbila ada gejala-gejala absensi naik. Pada umumnyabila kegairahan kerja turun, maka mereka akanmalas untuk setiap hari datang bekerja dan setiapada kesempatan untuk tidak bekerja akan merekapergunakan, apabila waktu yang luang tersebutdapat digunakan mendapatkan hasil yang lebihtinggi meskipun untuk sementara ada hal-hal lainyang menyebabkan kegairahan kerja menurun.

3 Labour turn-over (tingkat perpindahan) yang tinggiDalam suatu perusahaan tidak jarang terjadiperubahan dari sumber daya manusia yang ada,karena ada yang keluar akibat pindah, meninggal,dipecat, pensiun, pengurangan terpaksa,ketidakpuasan mereka bekerja di perusahaantersebut. Tingkat keluar masuknya yang tinggiselain dapat menurunkan produktivitas kerja jugadapat menghambat kelangsungan hidupperusahaan.

4 Tingkat kerusakan yang tinggiIndikator lain yang menunjukkan turunnyakegairahan kerja adalah naiknya tingkat kerusakanbaik terhadap bahan baku, barang jadi maupunmesin dan peralatan.

5 Kegelisahan dimana-manaSebagai seorang pemimpin harus mengetahuikegelisahan yang timbul pada bawahannya.Kegelisahan yang timbul dapat berwujudketidaktenangan dalam bekerja, perasaan tidakaman menghadapi masa depan serta hal-hallainnya. Kegelisahan pada tingkat terbatas dengandibiarkan begitu saja pada tingkat tertentu bukanlahtindakan yang bijaksana karena akan merugikanperusahaan dengan segala akibatnya.

6 Tuntutan yang sering kali terjadiTuntutan yang sering terjadi pada perusahaanmerupakan perwujudan dari ketidakpuasan parakaryawannya, dimana semakin seringnya terjadituntutan merupakan indikasi yang kuat adanyakegairahan kerja yang menurun dari karyawannya.

7 PemogokanPemogokan merupakan perwujudan ketidakpuasanatau kegelisahan yang juga merupakan tingkatindikasi yang paling kuat tentang turunnyakegairahan kerja (Nitisemito,2002).

Kerangka PenelitianBerdasarkan teori dan hasil riset terdahulu yang

dikemukakan diatas maka penulis dapat merumuskankerangka pemikiran bahwa motivasi akan berpengaruhpositif terhadap kinerja pegawai, begitu juga dengankepemimpinan, jika kepemimpinan bagus maka kinerjapegawai juga akan baik. Budaya kerja baik maka kinerjajuga akan lebih baik lagi. Selain motivasi, kepemimpinandan budaya kerja semangat kerja yang baik juga akanmendukung kinerja pegawai yang baik, maka motivasi,kepemimpinan, budaya kerja dan semangat kerjabersama-sama akan berpengaruh positif terhadapkinerja pegawai.

Berdasarkan kerangka penelitian diatas, makadapat digambarkan kerangka konseptual sebagaiberikut:

gambar 1 Kerangka Penelitian

Sumber : Kirk L. Rongga (2002) Jurkeiwick (2002)

HipotesisBerdasarkan kerangka pemikiran, maka dapat

dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:1 : Motivasi, kepemimpinan, budaya kerja dan

semangat kerja secara simultan berpengaruhterhadap kinerja pegawai.

2 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerjapegawai.

3 : Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadapkinerja pegawai.

4 : Budaya kerja berpengaruh signifikan terhadapkinerja pegawai.

5 : Semangat kerja berpengaruh signifikan terhadapkinerja pegawai.

Movasi

Kepemimpinan Kinerja

Semangat kerja

Budaya Kerja



METODE PENELITIANPenelitian ini menggunakan metode deskriptif

analitis dimana penelitian mengambil sampel daripopulasi dan menggunakan kuisioner sebagai alatpengumpulan data. Setelah data diperoleh kemudianhasilnya disajikan secara deskriptif dan pada akhirpenelitian akan dianalisis untuk menguji hipotesis yangdiajukan pada awal penelitian ini.

Populasi dan SampelPopulasi dalam penelitian ini adalah pegawai

kantor PT.PLN (Persero) Kantor Regional wilayahRiau dan Kepri sebanyak 137 orang pegawai.

Sampel adalah sebagian dari jumlah dankarakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiono, 2008).Jumlah sampel ditentukan oleh rumus Slovin, yangberasumsi bahwa sampel yang akan diteliti ataudiinginkan dengan mempergunakan persentase kecilmisalnya 5% yaitu:

orangTeknik penentuan sampel berdasarkan metode

purposive random sampling, yaitu dari 103 sampelkaryawan akan didistribusikan pada tiap bidang dengantujuan agar populasi dari tiap-tiap bidang yang ada diPT. PLN Persero Kantor Regional Wilayah Riau danKepri dapat terwakili.

Jenis dan Teknik Pengumpulan DataJenis data dalam penelitian ini adalah data

primer dan data sekunder.Sumber data yang diperoleh dengan

menggunakan teknik kuisioner dan wawancara.

Teknik Analisis DataPada penelitian ini digunakan analisis regresi

linier berganda karena digunakan untuk mengukurpengaruh antara lebih dari satu variabel prediktor(variabel bebas) terhadap variabel terikat. Padapenelitian ini analisis regresi linear berganda yaitu untukmelihat pengaruh motivasi, kepemimpinan, budaya kerjadan semangat kerja terhadap kinerja. melihat pengaruh motivasi, kepemimpinan, budaya

kerja dan semangat kerja terhadap kinerja.Y1 = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

a = konstanb1,b2,b3,b4 = koefisien regresiX1= adalah variabel bebas yaitu motivasiX2=adalah variabel bebas yaitu kepemimpinanX3=adalah variabel bebas yaitu budaya kerjaX4=adalah variabel bebas yaitu semangat kerjaY=adalah kinerja pegawai

Analisis data dilakukan dengan menggunakanalat bantu komputer dengan program SPSS 17(Statistical Product and Service Solution version 17).

X dikatakan mempengaruhi Y, jika berubahnyanilai X akan menyebabkan perubahan nilai Y, artinyanaik turunnya X akan membuat nilai Y juga naik turun,dengan demikian nilai Y ini akan bervariasi. Namun nilaiY tersebut tidak semata-mata di sebabkan oleh X,karena masih ada faktor lain yang menyebabkannya.Menurut Sugiyono (2012) Untuk mengetahui besarnyakontribusi dari X terhadap naik turunnya nilai Y dihitungdengan suatu koefisien yang disebut koefisiendeteminasi (KD) yang besarnya adalah kuadrat darikoefisien korelasi (r2).

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANDari hasil penelitian diperoleh persamaan regresisebagai berikut : Pengaruh Motivasi, kepemimpinan, budaya kerja

dan semangat kerja terhadap kinerja.Y= 6,493+0,334X1+0,175X2-0,137X3+ 0,235 X4+ e

Penjelasan persamaan regresi tersebut adalah : Nilai 0 = 6,493 menunjukkan jika variabel bebas

(Xi) konstan atau nol maka nilai Kinerja adalah6,493.

Nilai 1 = 0,334 menunjukkan jika variabel Motivasi(X1) naik 1 maka variabel Kinerja akan mengalamikenaikan sebesar 0,334 satuan dengan asumsivariabel X2 , X3, X4 konstan.

Nilai 2 = 0,175 menunjukkan jika variabelKepemimpinan (X2) naik 1 maka variabel Kinerjaakan mengalami kenaikan sebesar 0,175 satuandengan asumsi variabel X1, X3, X4 konstan.

Nilai 3 = -0,137 menunjukkan jika variable BudayaKerja (X3) naik 1 maka variabel Kinerja akanmengalami penurunan sebesar 0,137 satuandengan asumsi variabel X1, X2, X4 konstan.

Nilai 4 = 0,235 menunjukkan jika variabelSemangat Kerja (X4) naik 1 maka variabel Kinerjaakan mengalami kenaikan sebesar 0,235 satuandengan asumsi variabel X1, X2, X3 konstan.

Dari ketiga variabel bebas, maka variabel yanglebih besar pengaruhnya terhadap Kinerja adalahMotivasi.



Pembahasan Hasil Penelitian1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai

PT PLN (Persero) Kantor Regional WilayahRiau dan Kepri.Aspek Motivasi dalam penelitian ini terbuktisignifikan mempengaruhi Kinerja pegawai PT. PLNPersero Kantor Regional wilayah Riau dan Kepri.,ini terlihat dari koefisien regresi variable motivasipegawai terhadap kinerja adalah sebesar 0,334dengan Sig (0,00


dari menurunnya semangat kerja seperti absensidan selanjutnya akan dapat diperkecil danselanjutnya menaikkan semangat dan gairah kerjayang berarti diharapkan juga meningkatkan kinerjapegawai.Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitianyang dilakukan Agus Ary Dharma dan Made SuryaPutra (2012) terdapat pengaruh dan hubungan yangpositif semangat kerja terhadap kinerja pegawai.Jadi semangat kerja dan kinerja mempunyaihubungan yang sangat erat karena untuk dapatmencapai kinerja yang baik sangat ditentukan olehsemangat yang efektif dapat merangsang kinerjadan moral kerja pegawai karena merasadiperhatikan, dibimbing, diberikan petunjuk danpengarahan.

KESIMPULAN DAN SARANKesimpulan

Berdasarkan pembahasan dan analisis yangtelah dilakukan sebelumnya dalam penelitian pada PTPLN (Persero) Kantor Regional Wilayah Riau danKepri maka dapat disimpulkan sebagai berikut :1. Hasil penelitian membuktikan secara bersama-

sama variabel bebas yang terdiri dari Motivasi,Kepemimpinan, Budaya Kerja dan Semangat Kerjaberpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawaiPT PLN (Persero) Kantor Regional Wilayah Riaudan Kepri. Variabel yang paling besar pengaruhnyaadalah motivasi.

2. Hasil penelitian membuktikan variabel Motivasiberpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.Berdasarkan rekap jawaban responden variabelmotivasi bernilai tinggi, namun belum optimalkerena masih ada indikator motivasi yang harusdiperbaikin khususnya pada indikator kesesuaiankebutuhan fisiologis dengan beban kerja yangditanggung dan pemberian penghargaan yang baikbagi karyawan.

3. Hasil penelitian membuktikan kepemimpinanberpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.Meskipun Kepemimpinan dinilai sudah baik, namundalam bekerja, pemimpin masih dinilai respondenbelum sesuai harapan dimana terkadang adasebagian pegawai perlu didampingin pimpinandalam menyelesaikan pekerjaan.

4. Hasil penelitian membuktikan variabel budaya kerjamempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadapkinerja pegawai. Kondisi ini menunjukkan jikabudaya kerja ditingkatkan seperti inisiatif individu,toleransi resiko, integrasi, dukungan manejemen,pengawasan, identifikasi, sistem penghargaan,

toleransi terhadap konflik, dan pola komunikasimaka tidak akan mendorong peningkatan kinerjapegawai yang menguntungkan individu danorganisasi.

5. Hasil penelitian membuktikan Semangat Kerjaberpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai.Namun perlu ditingkatkan motif kerja untuk setiappegawai.

SaranBeberapa saran yang mungkin dapat

dilaksanakan serta bermanfaat bagi peningkatan kinerjapegawai PT. PLN (Persero) Kantor Regional WilayahRiau dan Kepri berdasarkan kesimpulan diatas antaralain :1 Untuk lebih meningkatkan motivasi perlu dilakukan

kebijakan dan pengawasan mengenai tugas pokokdan tujuan instansi secara berkala, hal tersebutuntuk lebih memahami dan menyadari mengenaiapa yang harus dikerjakan oleh setiap pegawai, agarpara pegawai tersebut selalu sanggup dan setiamelakukan pekerjaannya sesuai dengan bebankerja yang ditanggung.

2 Pimpinan hendaknya memberikan kebebasankepada pegawai dalam memutuskan penyelesaianmasalah dan bersikap lebih fleksibilitas kepadapegawai dalam memberi tanggung jawab jugakepercayaan yang tinggi. Untuk pegawai tertentuperlu diberi perhatian melalui pendampingan saatbekerja.

3 Pegawai hendaknya dapat meningkatkan budayakerja yang positif untuk itu perlu penerapan sanksibagi yang melanggarnya.

4 Meningkatkan semangat kerja denganmemberitahu kemajuan dan perkembanganperusahaan, mensosialisasikan target-targetperusahaan yang sudah dan belum terpenuhi,sehingga karyawan merasa dihargai, dilibatkan,diperhatikan, dibimbing diberi petunjuk dan arahan.

5 Sebagai bahan implikasi lanjutan. Penelitian kedepan perlu dengan menambah atau memasukkankonstruk variabel lain berupa konstruk eksogenyang dapat berpengaruh terhadap Kinerja pegawaiyang belum diuji pada penelitian ini sepertiPerencanaan, Pengawasan dan Lingkungan Kerjasehingga nilai koefisien determinasinya dapat lebihbervariasi secara signifikan.

DAFTAR PUSTAKAAgus, Made. 2012. Pengaruh kepemimpinan dan

kompensasi terhadap semangat kerjakaryawan dan kinerja karyawan pada PT.



United Indobali Denpasar. UniversitasUdayana.

Anwar. S. 2004. Dasar-dasar PerilakuOrganisasi. Press, UII Jogyakarta

Fahmi. 2009. Analisis pengaruh gayakepemimpinan dan motivasi kerja terhadapkinerja pegawai SPBU PandanaranSemarang. Universitas Diponegoro.

Fuad Masud, 2004. Survai DiagosisOrganisasional, Konsep dan A p l i k a s i .Badan Penerbit Universitas Diponegoro,Semarang

Hasibuan, SP. Melayu, 2005: Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. BumiAksara. Jakarta

Isyandi, B. 2005 : Manejemen Sumber DayaManusiadalam Perspektif Global. UNRI Press,Pekanbaru.

Lucky Wulan Analisa. 2011. Analisis pengaruhmotivasi kerja dan lingkungan kerja terhadapkinerja karyawan (Studi pada dinasperindustrian dan perdagangan kotaSemarang). Universitas Diponegoro.

Maslan Bani. 2010. Pengaruh disiplin dan motivasiterhadap kinerja pegawai PT.PLN (persero)wilayah kalimantan timur area samarinda.Universitas Mulawarman.

Mulyasa, E. 2004. Menjadi Kepala SekolahProfesional Dalam Konteks MenyukseskanMBS dan KBK . Bandung : PT. Remaja RosdaKarya.

Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen StrategikOrganisasi Non Profit dibidang Pemerintahan.Gajah mada University Press. Yogyakarta.

Nitisemito, Alex S. 2005. Manejemen Personalia. EdisiKetiga. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nurmansyah. 2011. Manejemen SumberDaya Manusia, Unilak Press, Pekanbaru.

Rifki Afrizal. 2012. Analisis pengaruh gayakepemimpinan, lingkungan kerja dankompensasi terhadap kepuasaan kerjakaryawan PT. Nindya karya persero.Universitas Gunadarma.

Robbin, S.P , 2006. Perilaku Organisasi. EdisiKesepuluh. PT. INDEKS Kelompok Gramedia,Jakarta.

Sugion. 2012. Metode Penelitian KuantitatifKualitatif Dan R&D. Alfabeta, Bandung.

Teman Koesmono. 2005. Pengaruh budayaorganisasi terhadap motivasi dan kepuasankerja serta kinerja karyawan pada sub sektorindustri pengelohan kayu skala menengah di

Jawa Timur , Jurnal manejemen dankewirausahaan, Vol 7. No 2. Jawa Timur.


Cover1Pengurus1Tepak Mei 2014Sistimatik

2390-4762-1-smtfgh

Documents