1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Industri rumah sakit Indonesia beberapa tahun belakangan ini telah

mengalami perkembangan yang cukup berarti, khususnya pada peningkatan

jumlah rumah sakit swasta. Pada tahun 1998, jumlah rumah sakit pemerintah

589, sedangkan rumah sakit swasta 491 atau selisihnya 98. Namun, pada

2008, jumlah rumah sakit swasta meningkat menjadi 653, sedangkan rumah

sakit pemerintah meningkat menjadi 667. Dengan pertumbuhan rumah sakit

swasta lebih besar, yaitu rata-rata 2,91 persen per tahun, sedangkan rumah

sakit pemerintah rata-rata 1,25 persen per tahun. Dan saat ini jumlahnya kira-

kira mencapai 1300 sampai 1700 unit rumah sakit. Hal ini tentu membuat

persaingan antar rumah sakit semakin meningkat. Oleh karena itu, setiap

rumah sakit perlu terus memperbaiki kualitasnya untuk dapat bersaing dengan

para kompetitor.

Dalam jurnal yang ditulis Marnis, Magister Manajemen UNRI, tahun

2006 dipaparkan beberapa faktor yang mempengaruhi kualitas rumah sakit

antara lain : kualitas sumber daya manusia, teknologi yang digunakan, obat-

obatan yang digunakan, disiplin serta motivasi kerja yang tinggi dan tingkat

pelatihan karyawan rumah sakit.

2

Perawat merupakan salah satu sumber daya manusia yang sangat

berperan bagi sebuah rumah sakit. Dengan demikian, kinerja perawat perlu

menjadi fokus perhatian rumah sakit dalam upaya menghasilkan pelayanan

yang memuaskan bagi para pasien. Hal ini dikarenakan para perawatlah yang

paling sering berinteraksi dengan pasien selama 24 jam penuh. Kinerja klinis

perawat diharapkan dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya secara

nyata dalam meningkatkan mutu pelayanan yang berdampak terhadap

pelayanan kesehatan secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan

dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat.

Rumah Sakit Jakarta didukung pengetahuan serta pengalaman selama

lebih dari 45 tahun dengan berbekal sarana bangunan dan peralatan

kedokteran yang modern juga ditopang oleh sumber daya manusia yang

profesional di bidangnya, menjadikan kepuasan pelayanan kepada pelanggan

sebagai tujuan utama yang masih diterapkan sampai saat ini.

Dalam menjaga eksistensinya, suatu usaha pasti dihadapkan oleh

berbagai tantangan baik dari internal maupun eksternal . Begitu pula dengan

Rumah Sakit Jakarta yang menghadapi tantangan dari luar seperti persaingan

dalam industri yaitu dengan banyak berdirinya rumah sakit pemerintah dan

swasta, salah satunya adalah Rumah Sakit Siloam. Selain itu, tantangan dari

dalam Rumah Sakit Jakarta seringkali mengalami permasalahan yang

menyangkut tentang kondisi sumber daya manusia yang dimiliki. Satu tahun

terakhir ini terjadi peningkatan jumlah turnover perawat pada Rumah Sakit

Jakarta. Hal tersebut terjadi salah satunya disebabkan oleh keinginan para

3

perawat untuk bekerja di tempat lain yang dapat memberikan gaji dan

tunjangan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang diberikan oleh Rumah

Sakit Jakarta. Akibat dari turnover tersebut membuat Rumah Sakit Jakarta

menghadapi kesulitan dimana perawat baru yang masih memiliki sedikit

pengalaman kerja perlu diberikan pelatihan-pelatihan untuk dapat

menghasilkan kinerja yang baik . Selain mengenai keperluan mengadakan

pelatihan untuk para perawat, kurangnya semangat kerja para perawat

dikarenakan gaji yang diterima dirasakan belum sesuai dengan usaha yang

telah dilakukan menjadi suatu hambatan dalam mencapai hasil kerja yang

maksimal.

Oleh karena itu, untuk mengatasi masalah ini agar Rumah Sakit Jakarta

dapat tetap bertahan dan memenangkan persaingan di era globalisasi, SDM

berkualitas harus menjadi modal (capital) penting yang dapat diandalkan

sebagai salah satu keunggulan kompetitif perusahaan. Banyak cara yang dapat

dilakukan oleh perusahaan untuk dapat meningkatkan kualitas SDM yang

dipekerjakan. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan

melakukan pelatihan (training).

Menurut Mathis & Jackson (2006 : 301-302) pelatihan membantu daya

saing organisasional dengan membantu retensi karyawan. Selain itu, pelatihan

dapat menjadi salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja yang dapat

mendukung tujuan bisnis.

Dalam jurnal yang ditulis oleh Agus Suroso, Universitas Jenderal

Soedirman, pada tahun 2008, mengutip dari Gilley dalam Chen et al (2004)

4

merekomendasikan perlunya perusahaan melakukan kursus/pelatihan teknis

untuk meyakinkan potensi, mengetahui kemampuan, meningkatkan perilaku

profesional, mengasah pengetahuan (knowledge) dan keahlian (skill) para

pekerjanya, sehingga meningkatkan penguasaan berbagai keterampilan dan

teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk saat ini. (Triton PB, 2005:73).

Pelatihan yang perlu dilaksanakan berupa pelatihan teknis/pekerjaan

yang bertujuan untuk menyesuaikan cara kerja antara perawat lama yang

terkadang masih berfikir konvensional dengan perawat baru dimana mereka

yang masih muda lebih berfikir modern dan praktis sehingga keduanya dapat

melaksanakan dan menyelesaikan tugasnya sesuai dengan standar yang

ditetapkan oleh perusahaan. Selain itu, Rumah Sakit Jakarta juga perlu

mengadakan pelatihan perkembangan dan inovatif untuk perawat baru dan

perawat lama untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional di

masa depan sebagai salah satu upaya untuk dapat menghadapi tuntutan

perkembangan zaman seperti perubahan organisasional, ilmu pengetahuan dan

teknologi. Selanjutnya, Rumah Sakit Jakarta perlu meningkatkan motivasi

kerja para perawatnya dengan memperhatikan faktor-faktor motivasi intrinsik

dan ekstrinsik. Hal ini penting dilakukan karena motivasi merupakan salah

satu hal yang sangat berperan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

Dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya merupakan dorongan terhadap

semangat seseorang, sehingga semakin tinggi motivasi seseorang maka akan

semakin tinggi pula semangat kerja orang tersebut.

5

Menurut Robbins & Coulter (2010:109) Motivasi mengacu pada proses

dimana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju

tercapainya suatu tujuan. Sedangkan menurut F.C. Herzberg dalam teori

motivasi Dua Faktor, faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong

berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri

seseorang, seperti prestasi, pengakuan, dan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan

faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik

yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku

seseorang dalam kehidupan seseorang, seperti gaji, tunjangan, kondisi kerja,

dan kebijakan perusahaan.

Sebagai salah satu industri yang menghasilkan jasa pelayanan kesehatan

sebagai produk jualnya, Rumah Sakit Jakarta harus menjadikan SDM sebagai

unsur terpenting di dalam organisasi/perusahaan yaitu dengan implikasi bahwa

pengembangannya harus dianggap sebagai investasi, dengan cara

melaksanakan program pelatihan bagi para perawat secara terencana

berdasarkan analisis kebutuhan yang dilakukan sebelumnya serta memberikan

motivasi dalam upaya meningkatkan semangat kerja yang akan berdampak

pada peningkatan kinerja perawat. Jika pelaksanaan pelatihan dan pemberian

motivasi tidak dijalankan dengan baik maka Rumah Sakit Jakarta akan sulit

untuk dapat tetap bertahan dan memenangkan persaingan saat ini dikarenakan

ketidakmampuan dalam menghasilkan pelayanan yang memuaskan bagi

konsumen, padahal perilaku dari konsumen atau pasien merupakan faktor

yang paling mempengaruhi kompetisi antar rumah sakit. Kemajemukan

6

konsumen ini bagaikan pedang bermata dua dengan multiplier effect-nya. Jika

layanan yang mereka rasakan positif, maka potensi untuk words of mouth

tinggi, demikian juga sebaliknya. Hal ini tentu menjadi salah satu masalah

penting yang perlu diperhatikan agar kondisi ini tidak dimanfaatkan oleh para

pesaing Rumah Sakit Jakarta. Dengan melihat kondisi tersebut, maka peneliti

tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Pengaruh Pelatihan dan

Motivasi terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Jakarta.

1.2 Rumusan Masalah

1) Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja perawat pada

Rumah Sakit Jakarta.

2) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pada

Rumah Sakit Jakarta.

3) Bagaimana pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja

perawat pada Rumah Sakit Jakarta.

1.3 Tujuan Penelitian

1) Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja perawat

pada Rumah Sakit Jakarta.

2) Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat

pada Rumah Sakit Jakarta.

3) Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap

kinerja perawat pada Rumah Sakit Jakarta.

7

1.4 Manfaat Penelitian

1) Bagi Perusahaan

(1) Menekankan pentingnya pelaksanaan pelatihan secara

terencana dan pemberian motivasi bagi para karyawan

khususnya perawat.

(2) Sebagai masukan kepada Rumah Sakit Jakarta faktor-faktor

apa saja yang masih perlu ditingkatkan lagi dalam pelaksanaan

pelatihan dan pemberian motivasi untuk meningkatkan kinerja

perawat Rumah Sakit Jakarta.

2) Bagi Peneliti

(1) Menambah pengetahuan khususnya dalam bidang Manajemen

Sumber Daya manusia khususnya dalam penerapan pelatihan

dan pemberian motivasi kepada tenaga kerja dalam upaya

meningkatkan kinerja karyawan yang berdampak pada

keberhasilan suatu usaha.

3) Bagi Pengembang Ilmu

(1) Hasil skripsi ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi,

khususnya bagi pihak lain yang ingin mengadakan penelitian

dengan fokus kajian yang sama.

(2) Untuk menambah wawasan pembaca mengenai pelaksaan

pelatihan dan motivasi yang tepat sehingga dapat

meningkatkan kinerja karyawan.