10

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Persepsi Dukungan Organisasi

2.1.1 Definisi Persepsi Dukungan Organisasi

Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai

sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada

kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). Jika karyawan menganggap

bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan

menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka

dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap

organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan dalam organisasi dengan

identitas karyawan, maka karyawan tersebut merasa menjadi bagian dari organisasi

dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan kinerja

terbaiknya pada organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002). Rhoades dan

Eisenberger (2002) mengungkapkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi

juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan

mengenai penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi. Keyakinan

ini dibentuk berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan

prosedur organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasinya

(misalnya supervisor), dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi

terhadap kesejahteraan mereka.

11

Dari berbagai organisasi ditemukan bahwa karyawan yang merasa dirinya

mendapatkan dukungan dari organisasi akan memiliki rasa kebermaknaan dalam diri

karyawan tersebut. Hal inilah yang akan meningkatkan komitmen pada diri

karyawan. Komitmen inilah yang pada akhirnya akan mendorong karyawan untuk

berusaha membantu organisasi mencapai tujuannya, dan meningkatkan harapan

bahwa performa kerja akan diperhatikan serta dihargai oleh organisasi (Rhoades &

Eisenberger, 2002). Bagi karyawan, organisasi merupakan sumber penting bagi

kebutuhan sosioemosional mereka seperti respect (penghargaan), caring

(kepedulian), dan tangible benefit seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Perasaan

dihargai oleh organisasi membantu mempertemukan kebutuhan karyawan terhadap

approval (persetujuan), esteem (penghargaan) dan affiliation (keanggotaan)

(Eisenberger & Rhoades, 2002). Lanjut Eisenberger dan Rhoades (2002), penilaian

positif dari organisasi juga meningkatkan kepercayaan bahwa peningkatan usaha

dalam bekerja akan dihargai. Oleh karena itu karyawan akan memberikan perhatian

yang lebih atas penghargaan yang mereka terima dari atasan mereka.

Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), walaupun organisasi menghargai

kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan adalah hal yang penting,

organisasi harus tetap memperhatikan bahwa karyawan akan tetap menggabungkan

dukungan nyata yang ditunjukkan oleh organisasi dengan persepsi individual yang

mereka miliki. Para karyawan yakin bahwa organisasi mempunyai tujuan dan

orientasi, baik positif maupun negatif terhadap mereka, yang pada akhirnya akan

berpengaruh terhadap penghargaan akan kontribusi dan kesejahteraan karyawan

tersebut.

12

2.1.2 Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi

Sebuah meta-analisis yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger (2002)

mengindikasikan bahwa 3 kategori utama dari perlakuan yang dipersepsikan oleh

karyawan memiliki hubungan dengan Persepsi Dukungan Organisasi. Ketiga

kategori utama ini adalah sebagai berikut:

1. Keadilan

Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk

menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara karyawan.

(Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger 2002). Shore dan Shore (dalam

Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa banyaknya kasus yang

berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek

kumulatif yang kuat pada persepsi dukungan organisasi dimana hal ini

menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan

karyawan. Cropanzo dan Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002)

membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek

sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai

karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan

interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan

penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka.

2. Dukungan atasan

Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana

atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka

(Kottke & Sharafinski, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Karena atasan

bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk

13

mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan pun melihat

orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi

(Levinson dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

3. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan

Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah

sebagai berikut:

a. Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan

organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji, pengakuan,

dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan

meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger,

2002).

b. Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi ingin

mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi

yang kuat terhadap persepsi dukungan organisasi (Griffith dkk., dalam

Eisenberger and Rhoades, 2002).

c. Kemandirian. Dengan kemandirian, berarti adanya kontrol akan

bagaimana karyawan melakukan pekerjaan mereka. Dengan organisasi

menunjukkan kepercayaan terhadap kemandirian karyawan untuk

memutuskan dengan bijak bagaimana mereka akan melaksanakan

pekerjaan, akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Cameron

dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

d. Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu

mengatasi tuntutan dari lingkungan (Lazarus & Folkman, dalam Rhoades

& Eisenberger, 2002). Stres berkorelasi negatif dengan persepsi

14

dukungan organisasi karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor

penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi.

Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang

berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan

yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu

(work-overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab

pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling

bertentangan (role-conflict) (Lazarus & Folkman, dalam Rhoades &

Eisenberger, 2002).

e. Pelatihan. Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada

karyawan yang nantinya akan meningkatkan persepsi dukungan

organisasi (Wayne dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

2. 2 Motivasi Kerja

2.2.1 Definisi Motivasi

Istilah motivasi (motivation) berasal dari perkataan bahasa Latin, yakni

Movere, yang berarti “menggerakkan” (to move) (Winardi, 2001). Beberapa istilah

motivasi menurut para ahli dijelaskan sebagai berikut: Mitchell (dalam Winardi, 2001)

menjelaskan bahwa motivasi mewakili proses-prsoses psikologikal, yang

menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya peristensi kegiatan-kegiatan

sukarela (volunteer) yang diarahkan kearah tujuan tertentu. Motivasi menurut Grey

dkk., (dalam Winardi, 2001) adalah hasil sejumlah proses, yang bersifat internal atau

eksternal bagi seseorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme

dan persistensi untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Knootz (dalam

15

Winardi, 2001) menjelaskan motivasi sebagai adanya dorongan dan usaha untuk

memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan. Robbins (dalam Winardi, 2001)

menjelaskan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin

dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha

untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Munandar (2006) menyatakan

bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong

seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya

tujuan tertentu. American Encyclopedia (dalam Winardi, 2001) menjelaskan bahwa

motivasi adalah kecenderungan dalam diri seseorang yang mengarahkan

perilakunya. Sedangkan menurut Chaplin (1981), motivasi adalah satu variabel

penyelang (yang ikut campur tangan) yang digunakan untuk menimbulkan faktor-

faktor tertentu di dalam organisme, yang membangkitkan, mengelola,

mempertahankan, dan menyalurkan tingkah laku menuju satu sasaran.

Jadi, motivasi adalah dorongan untuk berusaha semaksimal mungkin dalam

mencapai tujuan tertentu yang dipengaruhi oleh kemampuan untuk memuaskan

beberapa kebutuhan individu.

2.2.2 Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk

mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh adanya kemampuan

untuk berusaha sedemikian rupa dalam memenuhi kebutuhan individu (Robbins

dkk., 1999).

Terdapat 2 tipe teori motivasi, yaitu content theories dan process theories

(Schultz & Schultz, 2006). Teori konten berfokus pada pentingnya pekerjaan itu

16

sendiri, termasuk didalamnya tantangan dan tanggung jawab pekerjaan, yang akan

memotivasi dan mengarahkan perilaku manusia. Sedangkan teori proses tidak

berfokus pada pekerjaan itu, namun berfokus pada proses kognitif yang digunakan

oleh manusia dalam membuat pilihan dan keputusan mengenai pekerjaan mereka

(Schultz & Schultz, 2006).

Teori yang termasuk ke dalam teori konten yaitu teori karakteristik pekerjaan

(job-characteristic theory). Karakteristik spesifik suatu pekerjaan dapat memengaruhi

kondisi psikologis karyawan dan mampu memotivasi karyawan apabila mereka

memiliki kebutuhan yang tinggi untuk terlibat didalam nya (Hackman & Oldman,

dalam Schultz & Schultz, 2006). Karakteristik yang dimaksud, yaitu:

1. Variasi pekerjaan, menyangkut seberapa jauh karyawan menggunakan

keterampilan dan kemampuan mereka dalam bekerja. Semakin pekerjaan itu

menantang maka pekerjaan itu semakin berarti.

2. Identitas pekerjaan, yaitu kesatuan dari pekerjaan. Artinya, apakah karyawan

melakukan tugas secara keseluruhan atau hanya sebagian dari pekerjaan

tersebut.

3. Signifikansi pekerjaan, yaitu mengenai derajat kepentingan suatu pekerjaan

bagi kehidupan dan kesejahteraan orang banyak.

4. Otonomi, yaitu kebebasan karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka.

5. Umpan balik, yaitu jumlah informasi yang diterima karyawan mengenai

efektivitas dan kualitas dalam mengerjakan tugas.

17

2.2.3 Dimensi Motivasi Kerja (Brady, 2008)

Motivasi adalah faktor yang berkontribusi dalam proses pemilihan karir

(Vroom, dalam Brady, 2008). Pada tahap eksploratori dalam perkembangan karir,

keputusan akhir dalam pemilihan karir dipengaruhi oleh nilai yang mereka anut

(Ginzberg dkk., dalam Brady, 2008). Nilai yang telah terinternalisasi dalam diri

mereka akan diarahkan ke pencapaian tujuan sehingga akan memotivasi individu

untuk menampilkan performa terbaik dalam bekerja (Meglino dkk., dalam Brady,

2008). Berikut ini dijelaskan dimensi motivasi kerja menurut Brady (2008).

1. Motif Pemenuhan

Motif pemenuhan ini mengacu pada kebutuhan untuk bekerja yang

menyediakan kesempatan bagi pekerja untuk mencapai potensi maksimal mereka.

Ciri-ciri orang dengan motif ini yaitu adanya kompetensi, kreativitas, dan rasa ingin

tahu yang tinggi. Motif ini dibagi menjadi 2 sub-dimensi, yaitu orientasi terhadap

kesukesan dan orientasi misi.

a. Orientasi terhadap Kesuksesan

Karakteristik individu yang berorientasi terhadap kesuksesan dapat dilihat

oleh adanya kebutuhan yang tinggi akan prestasi. (McClelland, dalam

Brady, 2008). Mereka sangat termotivasi untuk mencapai tujuan dalam

berkarir dan mengerahkan potensi sepenuhnya selama bekerja. Mereka

biasanya digambarkan sebagai orang yang bersemangat atas pekerjaan

mereka dan biasanya bersedia untuk bertahan selama peroide yang sulit

guna mencapai keberhasilan (McClelland, dalam Brady, 2008). Mereka

juga memiliki keinginan intrinsik untuk mencapai prestasi lewat

kemampuan dan usaha mereka sendiri (Bracker dkk., dalam Brady, 2008).

18

b. Orientasi Misi

Bekerja untuk tujuan jangka panjang adalah karakteristik dari individu

yang sangat menghargai orientasi terhadap misi. Ada perasaan terlibat

dalam sesuatu pada skala yang lebih besar, melihat gambaran besarnya,

menghasilkan produk akhir, atau berkontribusi pada kesejahteraan orang

lain merupakan dimensi dari orientasi misi ini (Brady, 2008).

2. Motif Harga Diri

Motif harga diri mengacu pada penggunaan tanggung jawab dalam bekerja, serta

adanya kebutuhan untuk mencapai prestasi pada pekerjaan yang menantang

(Brady, 2008). Motif ini terdiri dari 2 sub-dimensi, yaitu mengelola orang lain dan

orientasi tugas.

a. Mengelola Orang Lain

Mengelola orang lain terlihat pada perilaku seperti mengarahkan,

mengawasi atau melakukan pemantauan atas pekerjaan orang lain.

Orang-orang yang memberi penilaian lebih pada konstruk ini adalah

mereka yang menghargai kekuasaan dan pengakuan dari orang lain,

namun mereka juga harus memiliki latar belakang pendidikan yang

memadai dan pengalaman dalam memimpin orang lain. Mereka

berkeinginan untuk mengambil tanggung jawab atas kinerja suatu unit

kerja (Brady, 2008)

b. Orientasi Tugas

Kemampuan untuk terlibat dalam perencanaan kerja dan pemanfaatan

sumber daya dalam bekerja, identitas tugas, makna tugas dan

kebervariasian tugas adalah beberapa karakteristik orang yang memiliki

19

orientasi terhadap tugas (Humphrey dkk., dalam Brady 2008). Individu

dengan skor yang tinggi dalam konstruk ini berorientasi ke arah

penyelesaian tugas, dimana mereka melakukan perencanaan dan

berfokus pada pekerjaan mereka. Mereka akan ragu untuk melakukan

fungsi di luar yang berkaitan dengan pekerjaan utama mereka.

3. Motif Afiliasi

Motif ini mengacu pada kebutuhan karyawan akan penerimaan dan dukungan dari

atasan dan rekan kerja. Adanya kerjasama dan kolaborasi dalam bekerja menjadi

poin utama dalam dimensi ini, yang terbagi menjadi 2 sub-dimensi yaitu relasi

dengan atasan dan relasi antar-pekerja.

a. Relasi dengan atasan

Individu yang sangat menghargai relasi dengan atasan mendapat

kepuasan dengan melaksanakan arahan dan keinginan orang-orang yang

bertanggungjawab atas pekerjaan mereka. Mereka senang apabila bisa

bekerja sama dengan supervisor mereka

b. Relasi antar-pekerja

Mampu bekerja dengan orang lain, merasa menjadi bagian dari

organisasi, memiliki keterampilan komunikasi dan keterampilan sosial,

serta mampu berbaur dengan rekan sekerja adalah karakteristik individu

dalam konstruk ini. Mereka merasa bahwa menjaga hubungan baik

dengan rekan menjadi hal yang penting. Mereka lebih suka untuk secara

aktif terlibat dalam organisasi di tempat kerja dan di luar pekerjaan.

Mereka sangat menghargai kerjasama dan kerja tim (Brady, 2008).

4. Motif Bertahan Hidup dan Keselamatan

20

Motif ini mengacu pada kebutuhan karyawan terhadap gaji dan tunjangan

serta lingkungan kerja yang aman. Sub-dimensinya adalah kondisi pekerjaan; dan

pendapatan dan keuntungan.

a. Kondisi Pekerjaan

Memiliki lingkungan kerja yang nyaman dan alat bantu yang

memungkinkan untuk mendukung pekerjaan adalah penting bagi sebagian

pekerja. Contohnya: bagi seorang pekerja konstruksi atau petani, bekerja

di luar ruangan dengan melakukan tugas-tugas yang menuntut keamanan

dan didukung oleh peralatan memadai dianggap sebagai lingkungan kerja

yang ideal. Namun bagi seorang perawat, bekerja didalam ruangan yang

bersih adalah suatu lingkungan kerja yang ideal. Dengan adanya

dukungan peralatan dan sumber daya fisik dari tempat kerja dapat

meningkatkan efektivitas dan efisiensi mereka dalam bekerja (Brady,

2008).

b. Pendapatan dan Keuntungan

Penelitian membuktikan bahwa gaji yang cukup menduduki peringkat 1

sebagai faktor motivasi oleh para pekerja dari 6 negara yang berbeda di 3

Benua, yaitu: Eropa, Australia, dan Amerika Utara (Lebo dkk., dalam

Brady, 2008). Kebanyakan pekerja melihat adanya jaminan finansial, gaya

hidup yang nyaman dan pemenuhan sarana dan kebutuhan bagi diri

mereka dan keluarga sebagai faktor yang dapat meningkatkan motivasi

bekerja.

21

2.3 Shift Kerja

2.3.1 Definisi Shift Kerja

Kerja shift menjadi suatu permasalahan yang kompleks, karena selain

mempengaruhi perilaku individu juga berhubungan dengan perilaku dalam kelompok

(Ahasan dkk., 2002). Pekerjaan yang dijadwalkan di luar jam kerja normal (jam 9

pagi – 5 sore) disebut dengan kerja shift. Shiftwork memungkinkan pelayanan dan

produksi berlangsung selama 24 jam non-stop sehingga memaksimalkan efisiensi

dan produktivitas kerja (Occupational Health Clinics for Ontario Workers Inc., 2005).

The International Labour Office (International Labour Organization, 1990)

mendefiniskan kerja shift sebagai suatu metode dalam bekerja dari suatu organisasi

dimana para pekerja berhasil satu sama lain di tempat kerja sehingga dapat

beroperasi lebih lama daripada jam kerja yang normal (France, 2010). Para pekerja

shift akan bekerja di malam hari hingga tengah malam. Menurut France (2010)

terdapat 2 jenis kerja shift, yaitu sistem rotasi dan sistem permanen. Dalam hal shift

rotasi, pekerjaan dibagi secara bergiliran dalam waktu 24 jam. Pekerja yang terlibat

dalam sistem kerja shift rotasi akan berubah-ubah waktu kerjanya, pagi, sore, dan

malam hari, sesuai dengan sistem kerja shift rotasi yang ditentukan. (Tepas, dalam

Monk, 1989). Hal ini dapat terjadi dalam seminggu bahkan dalam sebulan.

Contohnya adalah polisi dan pemadam kebakaran. Sedangkan sistem permanen

terjadi apabila pekerja shift bekerja hanya pada shift malam atau petang saja, tidak

ada perputaran jam kerja pada sistem permanen ini (Tepas, dalam Monk, 1989).

22

2.3.2 Faktor-faktor yang yang dapat mempengaruhi toleransi terhadap kerja

shift

Gambar 2.1 Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi toleransi terhadap kerja shift Sumber : Painting, firefighting, and shiftwork (Costa, dalam France, 2010)

Sistem kerja shift yang berbeda berpotensi menimbulkan dampak yang

beragam pula pada pekerja shift. Seperti digambarkan diatas terdapat faktor-faktor

yang mempengaruhi toleransi terhadap kerja shift, yaitu: kondisi keluarga dan

kehidupan para pekerja shift, kondisi pekerjaan, karakteristik individu, kondisi sosial,

dan waktu kerja. Strategi koping pekerja shift malam dapat dilihat dari 3 faktor, yaitu:

jam biologis, faktor tidur dan faktor sosial (Monk, 1989).

Waktu Kerja

Penjadwalan shift

Pengaturan jam kerja

yang fleksibel

Waktu kerja yang berlebihan

Kondisi Sosial

Tradisi Kerja shift

Komunitas Organisasi

Keterlibatan social

Dukungan social

Layanan publik

Kondisi Pekerjaan

Kompensasi

Struktur Organisasi

Kepuasan kerja

Beban kerja

Konseling

Kondisi Keluarga dan Kehidupan

Status pernikahan

Jumlah anak dan usia anak

Kondisi rumah

Perilaku keluarga

Penghasilan

Karakteristik Individu

Usia

Jenis kelamin

Struktur sirkadian

Kepribadian dan perilaku

Strategi tidur

Status kesehatan

23

1. Faktor Jam Biologis

Jam biologis adalah mekanisme penjagaan waktu yang terjadi di

otak, dimana didalamnya terjadi proses yang saling berkaitan (Monk,

1989). Jam biologis ini akan tetap berlangsung bahkan ketika individu tidur

dan tidak menyadari waktu hariannya. Fungsi dari jam biologis ini adalah

untuk menghasilkan irama sirkadian harian yang menyediakan lingkungan

fisik dan psikologis untuk siklus tidur dan bangun termasuk didalamnya

ritme tidur, temperatur, dan metabolisme tubuh (Carr, dalam Monk, 1989).

Irama sirkadian ini mengasumsikan bahwa pola normal dari manusia

disebut diurnal, dimana individu tidur saat malam dan terjaga saat siang

hari, sehingga sistem sirkadian harus disesuaikan dengan rutinitas yang

lebih sesuai dengan jadwal para pekerja shift (Monk, 1989). Ketika jam

biologis disesuaikan dengan shift kerja malam terjadi guncangan dalam

sistem jam biologis tubuh yang awalnya seimbang. Ketidakseimbangan

sistem dengan komponen didalam tubuh disebut dengan disosiasi internal

dan dapat berlangsung selama seminggu bahkan lebih dari itu. Disosiasi

internal dapat menghasilkan gejala-gejala klasik, seperti: jet lag, kondisi

tidak enak badan, gangguan tidur, dan gangguan pencernaan (Monk,

1989).

Shift malam terjadi saat sistem sirkadian pada keadaan tidur,

sehingga untuk mengerjakan tugas-tugas pada malam hari dapat

menyebabkan produktivitas pekerja menurun (Monk, 1989). Kerja shift

beresiko terhadap kesehatan masyarakat, seperti: dapat merusak

kemampuan individu dalam melakukan pekerjaan secara efektif dan

24

menyebabkan kecelakaan saat bekerja (Culpepper, 2010). Usia menjadi

faktor penentu dari penyesuaian sirkadian. Orang tua lebih sulit untuk

menyesuaikan diri dengan shift malam dibandingkan para pekerja muda.

Secara jelas usia berkaitan dengan kesehatan mental dan fisik dari para

pekerja. Terdapat beberapa masalah kesehatan yang berhubungan

dengan kesehatan fisik para pekerja malam, seperti diabetes, insomnia

kronis, epilepsy, radang lambung, dan penyakit jantung, gangguan

metabolisme yang dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berhubungan

dengan pekerjaan dan perilaku saat bekerja (Costa & Knutsson, dalam

Monk, 1989).

Strategi koping yang dilakukan adalah: Para pekerja malam

seharusnya tidur sesaat setelah mereka bekerja daripada harus

menunggu untuk tidur di siang hari. Tidur siang digunakan sesekali

sebagai pengganti waktu tidur yang terbuang, namun bukanlah sebagai

sumber utama waktu tidur dan harus dibatasi selama 2 jam bahkan

kurang. Para pekerja malam harus dapat mengenali isyarat waktu yang

mendorong mereka ke arah orientasi nokturnal (bekerja di malam hari).

Isyarat waktu yang berorientasi nokturnal seperti : waktu tidur di pagi hari,

makan 3x sehari, makan siang yang tepat (minum banyak air putih dan

menghindari makanan cepat saji). Para pekerja malam harus

membayangkan didalam diri mereka seperti jam biologis, suatu jam

dimana mereka sendirilah yang menentukan kapan saatnya “siang hari”

dan kapan “malam hari”. Kesimpulannya, semakin banyak informasi yang

25

merupakan pola konsisten dari aktivitas malam hari, maka semakin cepat

pula jam biologis akan menyesuaikan.

2. Faktor Tidur

Para pekerja yang membutuhkan waktu tidur lebih sedikit akan

melakukan pekerjaannya dengan lebih baik dibandingkan dengan mereka

yang membutuhkan waktu tidur lebih panjang. Fakta ini akan mengantar

kita pada kesimpulan yang salah. Dalam suatu penelitian menunjukkan

bahwa pekerja malam yang “suka” bekerja pada malam hari dilaporkan

memiliki waktu tidur yang lebih sedikit per minggunya dibandingkan

dengan mereka yang “tidak suka” bekerja di malam hari. Padahal, untuk

melakukan pekerjaan yang monoton mereka harus mengeluarkan ekstra

tenaga dan pengurangan waktu tidur selama shift malam yang seharusnya

dibayar pada saat mereka memiliki waktu untuk tidur (Tepas, dalam Monk,

1989).

Strategi koping yang dilakukan: Saat waktu tidur, pekerja benar-

benar harus mengistirahatkan dirinya untuk menggantikan energi yang

terbuang selama bekerja malam, sehingga semua alat elektronik dan

komunikasi seperti telepon genggam, bel pintu, dan sebagainya harus

berada dalam keadaan bungkam. Selama waktu tidur, keadaan harus

tenang dan dibuat se-gelap mungkin. Para pekerja malam ini harus

menghindari mengkonsumsi kafein 5 jam sebelum waktu tidur, dan tidak

mengkonsumsi alkohol sebagai obat penenang; karena jika hal ini

dilakukan maka waktu tidur mereka akan sangat terganggu. Demikian juga

penggunaan obat tidur hanya digunakan pada saat-saat yang darurat.

26

3. Faktor Sosial dan Domestik

Faktor sosial dan domestik adalah faktor yang paling sedikit

berpengaruh dalam tiga faktor shift kerja. Masyarakat adalah makhluk

diurnal dimana waktu malam digunakan untuk tidur dan aktivitas

dilakukan pada saat siang hari. (Monk, Folkard, Wedderburn, 1996).

Selain itu, masyarakat pada umumnya melakukan aktivitas rekreasi

keluarga pada saat malam hari dan di akhir minggu. Hal ini menjadi

masalah bagi para pekerja shift dimana mereka harus bekerja pada waktu

tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Tepas (dalam Monk, 1989)

menemukan bahwa hanya 20 - 30% dari sekian ribu pekerja shift yang

menyatakan puas terhadap kehidupan sosial mereka. Pengaruh faktor

sosial dan domestik lain adalah kebutuhan untuk merawat anak dan

mengatur urusan rumah tangga. Dalam budaya Barat, beban ini menjadi

tanggung jawab para wanita dan hal ini lebih disebabkan oleh adanya

tuntutan sosial dari lingkungan, dimana wanita lah yang harus mengambil

alih masalah rumah tangga. Dukungan sosial dapat menjadi pertimbangan

penting dalam kemampuan mengatasi shift kerja. Ketidakmampuan

pekerja shift dalam menghadiri beberapa kegiatan dan acara dalam

kehidupan mereka akan menyebabkan munculnya perasaan terasingkan

oleh lingkungan sosial, karena kehilangan waktu untuk terlibat dalam

aktivitas sosial (Wedderburn, dalam Monk, 1989).

Strategi koping yang dilakukan adalah pekerja malam harus mencari

dukungan dari keluarga untuk dapat memahami keadaan sulit, yaitu

bekerja pada shift malam. Resiko khusus dialami oleh para wanita pekerja

27

shift, dimana mereka masih diharapkan untuk melakukan pekerjaan rumah

tangga dan mengasuh anak-anak. Para suami harus mengerti keadaan

ini, karena tidak jarang masalah ini akan menimbulkan masalah dalam

rumah tangga. Komponen utama dalam menghadapi faktor sosial dan

domestik ini adalah berusaha untuk menciptakan komunikasi terbuka

antar keluarga dengan menjadwalkan satu hari untuk melakukan kegiatan

bersama.

2.4 Teori tentang subjek yang berkaitan dengan variabel

2.4.1 Definisi Keperawatan

Menurut The International Council of Nurses tahun 1987, keperawatan sebagai

bagian integral dari sistem perawatan kesehatan, meliputi promosi kesehatan,

pencegahan penyakit, dan perawatan kepada orang yang sakit fisik, sakit mental,

dan penyandang cacat dari segala usia di semua pelayanan kesehatan dalam

masyarakat (dalam Clark, 2003). Keperawatan adalah praktik etis yang

berhubungan dengan perilaku mengasuh kepada mereka yang membutuhkan

bantuan khusus dalam hal gangguan kesehatan dan kesejahteraan. (Moody &

Pesut, 2006). Misi dalam keperawatan adalah membantu individu, keluarga, dan

kelompok untuk mencapai potensi fisik, mental dan sosial dalam konteks lingkungan

dimana mereka hidup dan bekerja. Keperawatan juga berasal dari pengetahuan dan

teknik yang berasal dari ilmu humaniora dan fisik, sosial, kedokteran serta biologi

(World Health Organization, dalam Clark, 2003).

Perawat adalah tenaga penyedia asuhan terhadap individu, keluarga, dan

kelompok disepanjang rentang kehidupan mulai dari lahir hingga meninggal (Clark,

28

2003). Dibutuhkan perawat untuk mengembangkan fungsi yang berhubungan

dengan promosi dan pemeliharaan kesehatan sebagaimana dilakukan pencegahan

terhadap penyakit. Perawat memiliki kewajiban moral dan etis dalam melakukan

asuhan yang berkompeten secara professional (Moody & Pesut, 2006). Asuhan

keperawatan ini dipengaruhi oleh konteks, budaya, dan perbedaan individu diantara

para perawat. Merawat adalah karakteristik yang penting dalam praktik keperawatan

(Glen, dalam Clark, 2003). Secara sadar maupun tidak sadar, perawat memiliki

kontrak psikologis dengan organisasi (Rumah Sakit), karyawan, serta pasien.

Kontrak psikologis antara perawat dan rumah sakit ini menjadi variabel penghubung

dengan motivasi bekerja (Glen, dalam Clark, 2003).

2.4.2 Teori Perkembangan Karir

Teori konsep diri tentang karir (the career self-concept theory) adalah

pandangan Donald Super bahwa konsep diri individu memainkan peran pokok

dalam pemilihan karir. Super percaya banyak perubahan perkembangan dalam

konsep diri tentang pekerjaan terjadi pada waktu remaja dan dewasa muda (Super,

dalam Santrock, 2003). Pertama, pada usia 14-18 tahun, remaja mengembangkan

gagasan tentang bekerja yang berhubungan dengan konsep diri global yang sudah

mereka miliki – fase ini disebut kristalisasi (crystallization). Antara usia 18 hingga 22

tahun, mereka mempersempit pemilihan karir dan memulai perilaku yang

memungkinakan mereka memasuki beberapa tipe karir – fase ini disebut

pengkhususan (specification). Antara usia 21 hingga 24 tahun, orang dewasa muda

menyelesaikan pendidikan dan pelatihan mereka dan memasuki dunia kerja – fase

ini disebut implementasi (implementation). Keputusan untuk memilih dan cocok

29

dengan karir tertentu dibuat antara usia 25 hingga 35 tahun disebut stabilisasi

(stabilization). Akhirnya, setelah usia 35 tahun, individu berusaha menunjukan karir

dan mencapai posisi yang statusnya lebih tinggi – fase ini disebut konsolidasi

(consolidation). Rentang usia hendaknya dianggap lebih sebagai suatu perkiraan

dan bukan suatu yang kaku. Super percaya bahwa eksplorasi karir pada masa

remaja adalah unsur kunci dari konsep diri tentang karir pada remaja (Super, dalam

Santrock, 2003).

Ketika individu memasuki sebuah pekerjaan untuk pertama kalinya, mereka

mungkin dihadapkan pada masalah dan kondisi yang tidak mereka antisipasi

sebelumnya sehingga transisi diperlukan ketika individu mencoba untuk

menyesuaikan diri dengan peran yang baru. Memenuhi tuntutan karir dan

menyesuaikan diri dengan peran yang baru adalah hal yang penting bagi individu

saat dalam fase perkembangan karir (Heise & Smither, dalam Santrock, 2003).

Sebuah penelitian yang melihat perbedaan gender terhadap moral

menyimpulkan bahwa perempuan berfokus pada hubungan dengan orang lain dan

memiliki prinsip dalam mengasuh orang lain, sedangkan laki-laki lebih berfokus pada

otonomi dan kebebasan individu dalam bekerja (Gilligan, dalam Susan, 2001).

Perempuan sangat memperhatikan perasaan dan kebutuhan orang lain sehingga

sering kali mereka mengorbankan kebutuhan diri mereka. Sebuah studi yang

dilakukan oleh Boughn dan Lentini di tahun 1999 (dalam Susan 2001),

menyimpulkan bahwa keinginan untuk memberikan asuhan kepada orang lain

menjadi faktor yang memotivasi perempuan sehingga memilih keperawatan sebagai

karir mereka.

30

2.5 Kerangka Berpikir

Rumah sakit sebagai institusi pelayanan publik dinyatakan berhasil tidak

hanya pada kelengkapan fasilitas yang diunggulkan, melainkan sikap dan layanan

sumber daya manusia adalah elemen yang berpengaruh signifikan terhadap kualitas

pelayanan yang dihasilkan. Kualitas pelayanan ini dipengaruhi oleh motivasi kerja.

Perawat merupakan salah satu pekerja di rumah sakit yang memberikan asuhan

keperawatan secara langsung kepada pasien selama 24 jam, sehingga dituntut

untuk bekerja pada shift malam. Mengingat perawat adalah ujung tombak pelayanan

di rumah sakit, maka kualitas pelayanan dapat dipengaruhi oleh motivasi yang

dimiliki perawat untuk bekerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

perawat, yaitu atribut organisasi yang meliputi: otonomi, keberartian pekerjaan,

identitas pekerjaan, kebebasan dalam megambil keputusan, sistem gaji, komunikasi

terbuka antara organisasi dan karyawan, adanya kesempatan untuk

mengembangkan diri serta adanya umpan balik dari organisasi. Jika perawat

menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka perawat

akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri

dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap

rumah sakit.

Dari penjelasan diatas, maka dapat diasumsikan bahwa terdapat hubungan

antara dukungan organisasi yang dipersepsikan oleh perawat dan motivasi mereka

untuk bekerja pada shift malam di rumah sakit Y.

31

Gambar 2.2. Kerangka berpikir Sumber: diolah oleh penulis

Rumah Sakit

sebagai institusi

pelayanan

kesehatan

(pelayanan 24 jam)

Kualitas

pelayanan

dipengaruhi oleh

motivasi kerja

perawat

Salah satu faktor

yang

mempengaruhi

motivasi kerja

perawat adalah

atribut organisasi

Asumsi : terdapat

hubungan antara

persepsi

dukungan

organisasi dan

motivasi perawat