2 PENGARUH LANGSUNG, TIDAK LANGSUNG, DAN

MODERASI PERAN MOTIVASI DAN KEMAMPUAN

TERHADAP KINERJA PNS

Pendahuluan

Suksesnya tujuan suatu organisasi tidak terlepas dari peran dan dukungan

sumberdaya manusia, dalam hal ini adalah pegawai yang memiliki kinerja,

motivasi, dan kemampuan kerja yang baik hingga diharapkan suatu hasil yang

baik dan memuaskan. Pimpinan organisasi harus bisa memadukan kepentingan

pegawai dengan kepentingan organisasi agar kebutuhan pegawai dapat terpenuhi

bersamaan dengan tercapainya sasaran organisasi yaitu kinerja yang optimal.

Kinerja yang terus meningkat akan memengaruhi prestasi organisasi sehingga

tujuan organisasi yang telah ditetapkan akan tercapai (Gibson 1995).

Kinerja pegawai tergantung pada kemampuan, usaha kerja dan kesempatan

kerja yang dapat dinilai dari output (Russell and Bernard 2000). Menurut

Sedarmayanti (2009), kinerja merupakan indikator dalam menentukan bagaimana

usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi.

Pendapat ini diperkuat oleh Stoner dan Freeman (1992) yang mengemukakan

bahwa kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi

secara keseluruhan dapat berhasil. Sutermeister (1969) berpendapat bahwa kinerja

merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk mendapatkan

gambaran tentang kinerja seseorang, maka diperlukan pengkajian khusus tentang

kemampuan dan motivasi. Menurut Sedarmayanti (2009), kemampuan tanpa

motivasi atau motivasi tanpa kemampuan, keduanya tidak dapat menghasilkan

keluaran yang tinggi.

French yang diacu Irawan (1997) menyatakan bahwa motivasi sebagai

hasrat atau keinginan seseorang meningkatkan upaya untuk mencapai target atau

hasil. Menurut Nawawi dan Hadari (1990), kata motivasi (motivation) kata

dasarnya adalah motive yang berarti dorongan sebab atau alasan seseorang

melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang

mendorong atau menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan

yang berlangsung secara sadar. Sedangkan Gitosudarmo dan Sudita (2000)

mengartikan motivasi sebagai faktor-faktor yang ada di dalam diri seseorang yang

menggerakkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu. Irawan (1997),

mengasumsikan motivasi sebagai motivasi kerja yang merupakan dorongan dari

dalam diri yang kuat untuk bekerja menghasilkan output yang sesuai dengan

harapan. Dengan demikian, pegawai pada organisasi yang mempunyai motivasi

dan berprestasi dalam meningkatkan kinerja, dapat dilihat dari upaya-upaya yang

dilakukan mengarah pada motivasi yang dimiliki untuk bekerja sebaik-baiknya

dan mengarah kepada standar kerja atau hasil yang telah ditetapkan. Gray dan

Starke (1984) yang disitas oleh Baidoeri (2003) berpendapat bahwa motivasi yang

tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Di sisi lain, kemampuan

pegawai juga dapat mempengaruhi kinerja. Robbins (2001) mengemukakan

bahwa kemampuan (ability) merujuk ke suatu kapasitas individu untuk

mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Peningkatan kemampuan

5

merupakan strategi yang diarahkan untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan

sikap tanggap dalam rangka peningkatan kinerja organisasi (Sutrisno 2009).

Berdasarkan beberapa teori tersebut, maka dibuatlah model penelitian untuk

mengetahui bagaimana pengaruh motivasi dan kemampuan terhadap kinerja PNS

di Ditjen P2KTrans Kemenakertrans. Selain itu, hasil dari penelitian ini

diharapkan dapat diketahui indikator apa saja yang dominan mencerminkan

motivasi, kemampuan, dan kinerja PNS di Ditjen P2KTrans Kemenakertrans.

Metode Penelitian

Kerangka Pemikiran Penelitian

Model kerangka pemikiran penelitian dikembangkan untuk mengetahui

faktor-faktor baik secara langsung dan tidak langsung yang mempengaruhi kinerja

PNS yang terdiri dari motivasi dan kemampuan, serta untuk mengetahui apakah

motivasi dapat memoderasi pengaruh kemampuan terhadap kinerja PNS.

Berdasarkan rumusan permasalahan yang telah diungkapkan sebelumnya, maka

kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1.

Gambar 2.1 Kerangka pemikiran penelitian

KEMENTERIAN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI

DIREKTORAT JENDERAL PEMBINAAN PEMBANGUNAN KAWASAN TRANSMIGRASI

VISI & MISI ORGANISASI

SUMBER DAYA MANUSIA

MOTIVASI

- Faktor Motivator: prestasi,

pengakuan, karakteristik

pekerjaan, tanggung jawab,

kemajuan.

- Faktor Hygiene: kebijakan dan

administrasi organisasi,

pengawasan teknis, gaji,

hubungan antar pegawai dengan

pimpinan, kondisi kerja.

KEMAMPUAN

- Faktor Pengetahuan

(knowledge): pendidikan

(education), pengalaman

(experience), pelatihan

(training), dan minat (interest).

- Faktor Keterampilan (skill):

sikap (attitude) dan kepribadian

(personality).

KINERJA PNS

- Kualitas Kerja

- Kuantitas Kerja

- Ketepatan Waktu

- Efektivitas Kerja

- Kemandirian

- Komitmen

-

KINERJA ORGANISASI

6

Kerangka pemikiran ini dikembangkan berdasarkan beberapa teori, yaitu

untuk indikator motivasi didasarkan pada teori Herzberg, untuk indikator dari

kemampuan didasarkan pada teori yang diungkapkan oleh Sutermeister (1969),

sedangkan untuk indikator dari kinerja PNS didasarkan pada teori yang

diungkapkan oleh Bernardin (1993). Berdasarkan beberapa teori tersebut, maka

dibuatlah model penelitian yaitu model pengaruh langsung (model 1) dan model

pengaruh tidak langsung (model 2), serta model pengaruh moderasi (model 3)

seperti yang tersaji pada Gambar 2.2. Model 1 menggambarkan motivasi dan

kemampuan berpengaruh langsung terhadap kinerja PNS. Model 2

menggambarkan kemampuan tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja PNS

melainkan berpengaruh langsung terhadap motivasi. Model 3 menggambarkan

motivasi memoderasi pengaruh kemampuan terhadap kinerja PNS.

Gambar 2.2a Model penelitian 1 pengaruh langsung (direct effect)

Gambar 2.2b Model penelitian 2 pengaruh tidak langsung (indirect effect)

Gambar 2.2c Model penelitian 3 pengaruh moderasi (moderating effect)

H1

H2

H2

Kemampuan

Kinerja PNS

Motivasi

H1

H2 H3

H2

H3

Kemampuan Kinerja PNS

Motivasi

H1

H2

Kemampuan Kinerja PNS

Motivasi

7

Hipotesis Penelitian

Menurut Martono (2010), hipotesis dapat didefinisikan sebagai jawaban

sementara yang kebenarannya harus diuji atau rangkuman kesimpulan secara

teoritis yang diperoleh melalui tinjauan pustaka. Berikut hipotesis penelitian

berdasarkan model penelitian di atas, yaitu:

1 Hipotesis Model 1: Model Pengaruh Langsung (Direct Effect)

H1: Kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS di Ditjen

P2KTrans Kemenakertrans.

H2: Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS di Ditjen

P2KTrans Kemenakertrans.

2 Hipotesis Model 2: Model Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)

H1: Kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS di Ditjen

P2KTrans Kemenakertrans.

H2: Kemampuan berpengaruh signifikan terhadap motivasi di Ditjen

P2KTrans Kemenakertrans.

H3: Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS di Ditjen

P2KTrans Kemenakertrans.

3 Hipotesis Model 3: Model Pengaruh Moderasi (Moderating Effect)

H1: Kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS di Ditjen

P2KTrans Kemenakertrans.

H2: Motivasi memoderasi kemampuan dan kinerja PNS di Ditjen

P2KTrans Kemenakertrans.

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini bertempat di Kantor Pusat Kementerian Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Direktorat Jenderal Pembinaan Pembangunan Kawasan

Transmigrasi, yang berlokasi di Jl. Taman Makam Pahlawan Kalibata No. 17,

Jakarta Selatan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan September 2013.

Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder.

Data primer diperoleh langsung dari responden (pegawai) dengan pengisian

kuesioner dan metode wawancara. Data primer tersebut antara lain mengenai

persepsi pegawai terhadap peran motivasi dan kemampuan terhadap kinerja PNS

di Ditjen P2KTrans Kemenakertrans. Sedangkan data sekunder diperoleh melalui

dokumen, data instansi yang terkait, buku, skripsi, dan artikel yang berkaitan

dengan penelitian ini.

Populasi, Jumlah Sampel dan Metode Penarikan Sampel

Populasi menurut Umar (2003) adalah totalitas dari semua objek atau

individu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas, dan lengkap yang akan diteliti.

Dalam penelitian ini, populasinya adalah pegawai di Ditjen P2KTrans

Kemenakertrans. Sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang diambil

melalui cara-cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, yang

dianggap bisa mewakili populasi. Dalam penentuan jumlah sampel untuk

penentuan jumlah responden, mengacu dari pendapat Gay dalam Umar (2003)

bahwa ukuran minimum sampel yang dapat diterima berdasarkan metode

penelitian yang digunakan, sebagai berikut:

8

1 Metode deskriptif, minimal 10% populasi. Untuk populasi relatif kecil minimal

20%.

2 Metode deskriptif korelasi, minimal 30 subjek.

3 Metode expost facto, minimal 15 subjek per kelompok.

4 Metode eksperimental, minimal 15 subjek per kelompok.

Tabel 2.1 Data pegawai berdasarkan Eselon

Eselon Jumlah pegawai

I 1 orang

II 6 orang

III 24 orang

IV 52 orang

Fungsional 2 orang

Staf 285 orang

Total 370 orang aSumber: Sub Bagian Kepegawaian Ditjen P2KTrans Kemenakertrans, 2013

Populasi yang diambil yaitu pegawai yang bekerja di Ditjen P2KTrans

Kemenakertrans sebesar 370 orang, per 30 Juni 2013. Dalam penelitian ini penulis

menyebar 200 kuesioner, namun yang kembali hanya sebanyak 143 kuesioner.

Spesifikasi responden dalam penelitian ini yaitu pegawai yang sudah menjadi

PNS di Ditjen P2KTrans Kemenakertrans. Hal ini dikarenakan responden yang

terpilih benar-benar mengetahui keadaan yang sebenarnya sehingga data yang

dikumpulkan akurat. Pengambilan sampel dilakukan secara acak (random

sampling).

Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa instrumen,

yaitu kuesioner dan wawancara. Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan yang

disusun untuk diajukan kepada responden. Kuesioner ini dimaksudkan untuk

memperoleh informasi secara tertulis dari responden berkaitan dengan tujuan

penelitian. Untuk memperoleh data, kuesioner dibagikan kepada responden dalam

sampel yang telah ditentukan untuk dipilih. Pernyataan-pernyataan dalam

kuesioner dibuat berdasarkan skala Likert. Sedangkan wawancara adalah suatu

proses memperoleh informasi untuk tujuan penelitian dengan cara melakukan

tanya jawab secara langsung antara peneliti dengan responden maupun pihak yang

terkait.

Analisis kualititatif dapat dikuantifikasikan dengan menggunakan skala

pengukuran Likert Scale (Skala Likert). Pada skala Likert ini, responden diberi

empat pilihan jawaban dengan stratifikasi dari sangat tidak setuju sampai sangat

setuju. Hal ini sesuai pendapat Malhotra (2005) bahwa untuk menghindari

kecenderungan responden menjawab netral yang menyebabkan bias tanggapan,

maka skala dengan jumlah genap dapat digunakan. Alasan menggunakan empat

kategori (tidak lima atau ganjil) pilihan dalam penelitian ini adalah untuk

mengurangi kemungkinan terjadinya pengumpulan pilihan jawaban di daerah

tengah (3, yang berarti normal/sedang/cukup). Kategori pernyataan jawaban

9

disimbolkan dengan pilihan ganda dengan abjad, sebagaimana terlihat dalam

Tabel 2.2.

Tabel 2.2 Skor skala Likert

A 1 Sangat Tidak Setuju (STS)

B 2 Tidak Setuju (TS)

C 3 Setuju (S)

D 4 Sangat Setuju (SS)

Pengolahan dan Analisis Data

Data yang telah dikumpulkan, selanjutnya diolah agar memiliki makna yang

berguna untuk memecahkan masalah yang diteliti. Untuk data-data kualitatif

dilakukan analisis deskriptif, sedangkan pengolahan data kuantitatif dilakukan

dengan terlebih dahulu memberikan kode (coding) untuk menyeragamkan data.

Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan teknik SEM dengan pendekatan

PLS dengan bantuan Software SmartPLS versi 2.0. Adapun untuk keperluan

penolakan atau penerimaan hipotesis, penulis menggunakan taraf signifikansi 5

persen (α = 0.05).

Analisis Deskriptif

Menurut Travers yang diacu Umar (2003), metode deskriptif bertujuan

untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat penelitian

dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Menurut Gay

yang disitasi Umar (2003), metode ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan yang

menyangkut sesuatu pada waktu sedang berlangsungnya proses penelitian.

Analisis ini digunakan untuk mengetahui karakteristik dari responden.

Analisis ini digunakan pada saat mengolah data kuesioner pada bagian pertama

yang meliputi jenis kelamin, kelompok usia, pendidikan terakhir, masa kerja,

jenjang kepangkatan, dan jabatan.

Analisis Uji Tabulasi Silang (Cross Tabulation)

Menurut Cooper and Schindler (2006), tabulasi silang adalah teknik untuk

membandingkan data dari dua atau lebih variabel kategori. Tabulasi silang

digunakan dengan variabel demografis dan variabel target dari studi bersangkutan.

Tabulasi silang adalah langkah pertama untuk mengidentifikasi hubungan antara

variabel-variabel, ketika tabel disusun untuk pengujian statistika, disebut dengan

tabel kemungkinan, dan pengujian tersebut menentukan apakah variabel-variabel

klasifikasi tidak bergantung satu dengan yang lainnya. Pada penelitian ini, analisis

ini dilakukan pada data karakteristik responden pendidikan terakhir dengan masa

kerja, jenjang kepangkatan, dan jabatan.

Analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan Pendekatan Partial

Least Square (PLS)

SEM adalah alat analisis yang memiliki kemampuan untuk melakukan

analisis jalur (path) dengan variabel laten (Fonell yang diacu Ghozali 2008). SEM

dengan pendekatan PLS dikembangkan oleh Herman Wold dimana PLS

10

merupakan metode analisis yang powerfull karena tidak didasarkan banyak

asumsi. Data tidak harus berdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala

kategori, ordinal, interval, sampai rasio dapat digunakan pada model yang sama),

sampel tidak harus besar. Selain itu, PLS juga dapat digunakan untuk

mengkonfirmasi teori dan menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar variabel

laten (Ghozali 2008).

Model analisis jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri dari tiga set

hubungan, yaitu:

1. Inner Model (Structural Model)

Inner model menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan teori.

Model persamaannya dapat ditulis seperti di bawah ini.

η = β0 + βη + Γξ + ζ ........................................................................................ (1)

dimana η menggambarkan vektor endogen (dependen) variabel laten, ξ adalah

vektor variabel laten eksogen, dan ζ adalah vektor variabel residual.

2. Outer Model (Measurement Model)

Outer model mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan

dengan variabel latennya. Blok dengan indikator reflektif dapat ditulis

persamaannya sebagai berikut:

x = Ʌxξ + εx

y = Ʌyη + εy ..................................................................................................... (2)

Dimana x dan y adalah indikator untuk variabel laten eksogen dan endogen.

Sedangkan Ʌx dan Ʌy merupakan matrik loading yang menggambarkan

koefisien regresi sederhana yang menghubungkan variabel laten dengan

indikatornya. Residual yang diukur dengan εx dan εy dapat diinterpretasikan

sebagai kesalahan pengukuran.

Blok dengan indikator formatif dapat ditulis persamaannya sebagai berikut:

ξ = пξx + δξ

η = пηy + δη ..................................................................................................... (3)

Dimana ξ, η, x, dan y sama dengan yang digunakan pada persamaan (2). пξ dan

пη adalah koefisien regresi berganda dari variabel laten dan blok indikator,

dimana δξ dan δη adalah residual regresi.

3. Weight Relation

Inner dan outer model memberikan spesifikasi yang diikuti dalam estimasi

algoritma PLS. Nilai kasus untuk setiap variabel laten diestimasi dalam PLS

sebagai berikut:

ξb = Σkb Wkb Xkb

ηi = Σki Wki yki ................................................................................................. (4)

Dimana Wkb dan Wki adalah k weight yang digunakan untuk membentuk

estimasi variabel laten ξb dan ηi. Estimasi variabel laten adalah linear agregat

dari indikator yang nilai weight-nya didapat dengan prosedur estimasi PLS

seperti dispesifikasikan oleh inner dan outer model dimana η adalah vektor

variabel laten endogen (dependen) dan ξ adalah vektor variabel laten eksogen

(independen).

Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah Analisis SEM

dengan pendekatan PLS yang digunakan untuk melihat pengaruh langsung antara

motivasi dan kemampuan terhadap kinerja PNS dan pengaruh tidak langsung

antara kemampuan terhadap kinerja PNS melalui motivasi, serta untuk melihat

motivasi memoderasi pengaruh kemampuan terhadap kinerja PNS. Dimana

11

variabel kinerja PNS sebagai variabel laten endogen dan variabel motivasi dan

kemampuan sebagai variabel eksogen. Selain itu, analisis ini juga dapat digunakan

untuk memperoleh berbagai indikator-indikator yang kuat dalam menggambarkan

masing-masing variabel latennya.

Operasionalisasi Variabel

Definisi dari operasional adalah sebuah definisi yang dibuat dengan kriteria

spesifik sesuai dengan kriteria pengukuran dan pengujian (Cooper and Schindler

2006). Variabel yang diteliti dalam penelitian ini dioperasionalisasikan ke dalam

dua variabel utama, yaitu eksogen (variabel independen) dan endogen (variabel

dependen). Secara lebih rinci operasionalisasi masing-masing variabel dalam

penelitian ini ditunjukkan pada Tabel 2.3. berikut.

Tabel 2.3 Operasionalisasi variabel

Variabel Sub variabel Definisi Indikator

Endogen:

Kinerja

PNS

Hasil kerja pegawai selama kurun waktu tertentu yang diukur dari kualitas dan

kuantitas output yang dihasilkan (Bernardin 1993).

Kualitas

kerja

Kegiatan yang diberikan oleh suatu

organisasi kepada para pegawai

dengan memerhatikan mutu,

pekerjaan itu diselesaikan sesuai

dengan data yang akurat, sesuai

dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

Y.01 =

Y.02 =

Bekerja sesuai

tugas pokok dan

fungsi.

Diberi

pengetahuan

untuk

menjalankan

pekerjaan.

Kuantitas

kerja

Proses untuk menetapkan jumlah

jam kerja orang yang digunakan

akan dibutuhkan untuk

merampungkan suatu pekerjaan

dalam waktu tertentu.

Y.03 =

Y.04 =

Banyak program

kerja dikerjakan

sesuai jadwal.

Sering

mengerjakan

tugas tambahan di

samping tugas

rutin.

Ketepatan

waktu

Waktu penyelesaian tugas

(pekerjaan) sesuai dengan waktu

yang diberikan.

Y.05 =

Y.06 =

Menyelesaikan

pekerjaan tepat

waktu.

Memanfaatkan

waktu dengan

baik.

Efektivitas

kerja

Tingkat dimana penggunaan

sumber daya organisasi yang di

dalamnya menyangkut penggunaan

fasilitas kantor berupa manusia,

teknologi, dan keuangan untuk

mendapatkan hasil yang tertinggi.

Y.07 =

Y.08 =

Merencanakan

pekerjaan dengan

baik.

Melakukan

pekerjaan secara

efektif.

Kemandirian Tingkatan dimana seorang pegawai

dapat melakukan pekerjaannya

tanpa perlu meminta pertolongan

atau bimbingan dari atasannya.

Y.09 =

Bekerja mandiri,

sehingga tidak

bergantung pada

orang lain.

12

Variabel Sub variabel Definisi Indikator

Y.10 = Mampu

menemukan

solusi tanpa

petunjuk atasan.

Komitmen Dimana seorang pegawai merasa

percaya diri, punya keinginan yang

baik dan bekerja sama dengan

rekan kerja.

Y.11 =

Y.12 =

Berupaya

menyelesaikan

tugas penuh

tanggung jawab.

Mampu bekerja

sama dalam tim

kerja.

Eksogen:

Motivasi

Ada dua teori faktor menurut Herzberg, yaitu faktor motivator dan hygiene. Faktor

motivator yaitu karakteristik pekerjaan berkaitan dengan kepuasan pekerjaan yang

dipengaruhi oleh prestasi, pengakuan, karakteristik pekerjaan, tanggung jawab, dan

kemajuan. Sedangkan faktor hygiene yaitu karakteristik pekerjaan berkaitan dengan

ketidakpuasan yang dipengaruhi oleh kebijakan dan administrasi organisasi,

pengawasan teknis, gaji, hubungan antar pegawai dengan pimpinan, dan kondisi

kerja.

1. Faktor motivator:

Prestasi Besar kecilnya pegawai mencapai

prestasi kerja yang tinggi.

X1.01=

Pekerjaan saat ini

memberikan

kesempatan untuk

mencapai suatu

prestasi terbaik.

X1.02= Promosi karena

prestasi.

Pengakuan

Besar kecilnya pengakuan yang

diberikan kepada pegawai atas

kinerjanya.

X1.03=

X1.04=

Pengakuan

pimpinan atau

rekan kerja atas

hasil kerja dan

prestasi.

Penghargaan atas

prestasi kerja.

Karakteristik

pekerjaan

Besar kecilnya tantangan yang

merangsang bagi pegawai dari

pekerjaannya.

X1.05=

X1.06=

Pemberian

wewenang

tambahan dan

kebebasan kerja.

Pemberian

beberapa tugas

baru yang lebih

sulit yang belum

pernah ditangani

sebelumnya.

Tanggung

jawab

Besar kecilnya yang dirasakan dan

diberikan pada pegawai.

X1.07=

X1.08=

Kesesuaian tugas

dan tanggung

jawab dengan

kemampuan

pegawai.

Bertanggung

jawab atas

pekerjaan sendiri.

Kemajuan Besar kecilnya kemungkinan

pegawai dapat maju dalam

pekerjaannya.

X1.09=

X1.10=

Kesempatan

untuk maju.

Kesempatan yang

diberikan untuk

mengikuti diklat.

Lanjutan Tabel 2.3

13

Variabel Sub variabel Definisi Indikator

X1.11= Meningkatnya

keterampilan

dalam

melaksanakan

pekerjaan.

2. Hygiene factor:

Kebijakan

dan

administrasi

organisasi

Derajat kesesuaian yang dirasakan

pegawai dari semua kebijakan dan

peraturan yang berlaku di

organisasi.

X1.12=

X1.13=

X1.14=

Kepuasan

terhadap

pengaturan jam

kerja yang

berlaku.

Kedisiplinan

organisasi dalam

menerapkan

peraturan.

Pemberian sanksi

atau hukuman

bagi pegawai

yang tidak

menaati

peraturan.

Pengawasan

teknis

Derajat kewajaran pengawasan

teknis selama bekerja.

X1.15=

Frekuensi

pimpinan dalam

melaksanakan

pengawasan

kepada pegawai.

X1.16= Frekuensi

pimpinan dalam

melaksanakan

bimbingan

pekerjaan kepada

pegawai.

Gaji Derajat kewajaran gaji sebagai

suatu imbalan atas hasil kerjanya.

X1.17=

X1.18=

X1.19=

Gaji yang

diterima.

Tunjangan yang

diberikan.

Perasaan puas

atas gaji yang

diberikan.

X1.20= Perasaan puas

atas tunjangan

yang diberikan.

Hubungan

antar

pegawai

dengan

pimpinan

Derajat kewajaran hubungan antar

pegawai dengan pimpinan yang

dirasakan pegawai.

X1.21=

X1.22=

X1.23=

Frekuensi diskusi

dalam

memecahkan

masalah.

Keluhan

diperhatikan.

Ide diperhatikan.

Kondisi

kerja

Derajat kesesuaian kondisi kerja

yang berlaku di organisasi yang

dirasakan pegawai.

X1.24=

X1.25=

Suasana tempat

kerja kondusif.

Tempat bekerja

yang aman.

X1.26= Penyediaan

fasilitas.

Lanjutan Tabel 2.3

14

Variabel Sub variabel Definisi Indikator

Eksogen:

Kemamp

uan

Kemampuan (ability) merupakan hasil dari pengetahuan (knowledge) dan

keterampilan (skill). Pengetahuan dipengaruhi oleh pendidikan, pengalaman,

pelatihan, dan minat. Sedangkan keterampilan dipengaruhi oleh sikap dan

kepribadian (Sutermeister 1969).

1. Faktor pengetahuan (knowledge): Yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.

Pendidikan

(education)

Yaitu kegiatan untuk memperbaiki

kemampuan pegawai dengan cara

meningkatkan pengetahuan dan

pengertian.

X2.01=

X2.02=

Tingkat

pendidikan

mempercepat

memahami

segala sesuatu

yang berhubungan

dengan pekerjaan.

Latar belakang

pendidikan sesuai

bidang pekerjaan.

Pengalaman

(experience)

Yaitu pelajaran berharga dan

membuka wawasan baru yang

memungkinkan dijadikan pedoman

untuk mengambil tindakan

selanjutnya.

X2.03=

Dengan

pengalaman kerja

yang dimiliki,

memiliki

tanggung jawab

dalam

melaksanakan

tugas pekerjaan.

X2.04= Kesempatan

untuk ikut serta

dalam proses

pengambilan

keputusan

berdasarkan

pengalaman kerja.

Pelatihan

(training)

Yaitu suatu proses dimana pegawai

mencapai kemampuan tertentu

untuk mendukung mencapai tujuan

organisasi.

X2.05=

X2.06=

Bimbingan Teknis

bertujuan

meningkatkan

kemampuan

penyelesaian

pekerjaan.

Kesesuaian

program pelatihan

dengan kebutuhan

pegawai dalam

menjalankan

tugas dan

tanggung jawab.

Minat

(interest)

Yaitu kecenderungan seseorang

untuk melakukan suatu perbuatan.

X2.07=

X2.08=

Berminat terhadap

pekerjaan

sekarang.

Bekerja dengan

baik dalam

melaksanakan

pekerjaan.

2. Faktor keterampilan (skill): Yaitu sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk

melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Sikap

(attitude)

Yaitu perasaan (senang-tidak

senang, suka-tidak suka) atau reaksi

terhadap suatu rangsangan yang

datang dari luar dirinya.

X2.09=

Bekerja keras

dalam

melaksanakan

tanggung jawab.

Lanjutan Tabel 2.3

15

Variabel Sub variabel Definisi Indikator

X2.10= Menerima dengan

baik dan senang

bila ada

masukkan,

kritikan, atau

teguran baik dari

rekan kerja

maupun

pimpinan.

Kepribadian

(personality)

Yaitu sifat hakiki individu yang

tercermin pada sikap dan

perbuatannya yang membedakan

dirinya dari yang lain.

X2.11=

X2.12=

Bersedia

membantu orang

lain jika ada

waktu.

Bersedia

membantu orang

lain untuk

kepentingan

organisasi. aSumber : Dikembangkan untuk penelitian ini, 2013

Hasil dan Pembahasan

Sejarah Kemenakertrans

Pada awal pemerintahan Republik Indonesia, waktu Panitia Persiapan

Kemerdekaan Indonesia menetapkan jumlah kementerian pada tanggal 19

Agustus 1945, kementerian yang bertugas mengurus masalah ketenagakerjaan

belum ada, sehingga penanganan masalah-masalah perburuhan diletakkan pada

Kementerian Sosial. Baru mulai tanggal 3 Juli 1947 ditetapkan adanya

Kementerian Perburuhan, dan melalui Peraturan Pemerintah No. 3 Tahun 1947

tanggal 25 Juli 1947 ditetapkan tugas pokok Kementerian Perburuhan.

Sejak awal periode Demokrasi Terpimpin, terdapat organisasi buruh dan

gabungan serikat buruh baik yang berafiliasi dengan partai politik maupun yang

bebas, pertentangan-pertentangan mulai muncul dimana-mana. Pada saat itu,

kegiatan Kementerian Perburuhan dipusatkan pada usaha penyelesaian

perselisihan perburuhan. Sementara itu, masalah pengangguran terabaikan,

sehingga melalui PMP No. 12 Tahun 1959 dibentuk kantor Panitia Perselisihan

Perburuhan Tingkat Pusat (P4P) dan Tingkat Daerah (P4D).

Struktur Organisasi Kementerian Perburuhan sejak Kabinet Kerja I sampai

dengan Kabinet Kerja IV tidak mengalami perubahan. Struktur Organisasi mulai

berubah melalui Peraturan Menteri Perburuhan No. 8 Tahun 1964 yaitu dengan

ditetapkannya empat jabatan. Pembantu menteri untuk urusan-urusan administrasi,

penelitian, perencanaan, dan penilaian hubungan dan pengawasan perburuhan dan

tenaga kerja. Dalam perkembangan selanjutnya, organisasi Kementerian

Perburuhan yang berdasarkan peraturan tersebut disempurnakan dengan Peraturan

Menteri Perburuhan No. 13 Tahun 1964 tanggal 27 November 1964, yang pada

pokoknya menambah satu jabatan Pembantu Menteri Urusan Khusus.

Dalam periode Orde Baru (masa transisi 1966-1969), Kementerian

Perburuhan berubah nama menjadi Departemen Tenaga Kerja (Depnaker).

Berdasarkan keputusan tersebut, jabatan Pembantu Menteri di lingkungan

Depnaker dihapuskan dan sebagai penggantinya dibentuk satu jabatan Sekretaris

Lanjutan Tabel 2.3

16

Jenderal. Masa transisi berakhir tahun 1969 yang ditandai dengan dimulainya

tahap pembangunan Repelita I, serta merupakan awal pelaksanaan Pembangunan

Jangka Panjang Tahap I (PJPT I).

Pada pembentukan Kabinet Pembangunan II, Depnaker diperluas menjadi

Departemen Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Koperasi, sehingga ruang lingkup

tugas dan fungsinya tidak hanya mencakup permasalahan ketenagakerjaan tetapi

juga mencakup permasalahan ketransmigrasian dan pengkoperasian. Dalam

Kabinet Pembangunan III, unsur koperasi dipisahkan dari Departemen Tenaga

kerja, Transmigrasi dan Koperasi, sehingga menjadi Departemen Tenaga Kerja

dan Transmigrasi (Depnakertrans). Dalam masa bakti Kabinet Pembangunan IV,

dibentuk Departemen Transmigrasi, sehingga unsur transmigrasi dipisah dari

Depnaker. Pada masa reformasi, Departemen Tenaga Kerja dan Departemen

Transmigrasi digabung kembali pada tanggal 22 Februari 2001.

Berikut visi Kemenakertrans: "Terwujudnya Tenaga Kerja dan Masyarakat

Transmigrasi yang Produktif, Kompetitif dan Sejahtera". Sedangkan misi

Kemenakertrans adalah:

1. perluasan kesempatan kerja dan peningkatan pelayanan penempatan tenaga

kerja serta penguatan informasi pasar kerja dan bursa kerja,

2. peningkatan kompetensi keterampilan dan produktivitas tenaga kerja dan

masyarakat transmigrasi,

3. peningkatan pembinaan hubungan industrial serta perlindungan sosial tenaga

kerja dan masyarakat transmigrasi,

4. peningkatan pengawasan ketenagakerjaan,

5. percepatan dan pemerataan pembangunan wilayah, dan

6. penerapan organisasi yang efisien, tatalaksana yang efektif dan terpadu dengan

prinsip kepemerintahan yang baik (good govermance), yang didukung oleh

penelitian, pengembangan, dan pengelolaan informasi yang efektif.

Tugas dan Fungsi Ditjen P2KTrans Kemenakertrans

Tugas Ditjen P2KTrans Kemenakertrans menurut Peraturan Menteri Tenaga

Kerja dan Transmigrasi No. PER. 12/MEN/VIII/2010 tentang Organisasi dan Tata

Kerja Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi adalah merumuskan dan

melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang pembinaan

pembangunan kawasan transmigrasi. Dalam menjalankan tugasnya tersebut,

Ditjen P2KTrans Kemenakertrans menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:

1. Perumusan kebijakan di bidang pembinaan pembangunan kawasan

transmigrasi;

2. Pelaksanaan kebijakan di bidang pembinaan pembangunan kawasan

transmigrasi;

3. Penyusunan norma, standar, prosedur, dan kriteria di bidang pembinaan

pembangunan kawasan transmigrasi;

4. Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang pembinaan pembangunan

kawasan transmigrasi; dan

5. Pelaksanaan administrasi Ditjen P2KTrans Kemenakertrans;

17

Analisis Deskriptif

Responden dalam penelitian ini berjumlah 143 orang pegawai di Ditjen

P2KTrans Kemenakertrans. Analisis karakteristik responden penting dilakukan

karena karakteristik tersebut dapat mempermudah pihak manajemen dalam

mengelola sumberdaya manusia dalam lingkungan organisasi. Karakteristik

responden dalam penelitian ini ditinjau dari segi jenis kelamin, kelompok usia,

pendidikan terakhir, masa kerja, jenjang kepangkatan, dan jabatan. Karakteristik

responden di Ditjen P2KTrans Kemenakertrans dapat dilihat pada Tabel 2.4.

Tabel 2.4 Karakteristik responden Ditjen P2KTrans Kemenakertrans

Keterangan Jumlah responden

(orang) Persentase (%)

1. Jenis kelamin

Laki-laki

Perempuan

78

65

54.5

45.5

2. Kelompok usia

20 – 30 tahun

31 – 40 tahun

41 – 50 tahun

51 – 60 tahun

23

19

51

50

16.1

13.3

35.7

35.0

3. Pendidikan terakhir

SMA

S1

S2

36

72

35

25.2

50.3

24.5

4. Masa kerja

2 – 9 tahun

10 – 19 tahun

20 – 29 tahun

30 – 39 tahun

21

19

53

50

14.7

13.3

37.1

35.0

5. Jenjang kepangkatan

Golongan II

Golongan III

Golongan IV

7

119

17

4.9

83.2

11.9

6. Jabatan

Kasubdit/Kabag

Kasi/Kasubag

Staf

4

26

113

2.8

18.2

79

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh bahwa responden laki-laki sebanyak

78 orang (54.5%) sedangkan responden perempuan sebanyak 65 orang (45.5%).

Hal ini menunjukkan pegawai di Ditjen P2KTrans Kemenakertrans mayoritas

berjenis kelamin laki-laki. Pada saat pengadaan pegawai, disesuaikan dengan jenis

pekerjaan, tugas pokok, dan fungsi organisasi, yang lebih didominasi pekerjaan

fisik di lapangan, di daerah yang belum terbuka berupa hutan atau daerah yang

masih terisolasi dari fasilitas kehidupan. Hal ini dikarenakan pegawai laki-laki

lebih cocok daripada pegawai perempuan untuk dapat menjalani tugas hingga

18

tuntas selama berhari-hari dalam keadaan daerah kerja sebagaimana tersebut di

atas.

Tingkat pendidikan pegawai merupakan salah satu hal yang memengaruhi

organisasi dalam menentukan penempatan pegawai. Saat organisasi melakukan

penilaian, tingkat pendidikan pegawai menjadi salah satu pertimbangan organisasi

karena pengetahuan yang dimiliki setiap orang berbeda-beda. Tabel 2.4

menunjukkan bahwa responden didominasi oleh pendidikan S1 yaitu 72 orang

(50.3%). Pegawai dengan tingkat pendidikan SMA/sederajat sebanyak 36 orang

(25.2%), dan pegawai dengan tingkat pendidikan S2 sebanyak 35 orang (24.5%)

Pada penerimaan CPNS tahun 2010, Kemenakertrans menerima pegawai dengan

tingkat pendidikan terakhir S1 dari beberapa jurusan yang memang sedang

dibutuhkan.

Pada Tabel 2.4 dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan kelompok

usia. Usia merupakan salah satu faktor internal dalam diri pegawai, sehingga

mempengaruhi persepsi mereka terhadap peran motivasi dan kemampuan

terhadap kinerja PNS. Usia yang berbeda juga menunjukkan kebutuhan yang

berbeda. Untuk itu, unit kerja kepegawaian harus mampu membaca kebutuhan

pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 16.1 persen (23 orang) pegawai

berusia 20 sampai dengan 30 tahun, 13.3 persen (19 orang) berusia 31 sampai

dengan 40 tahun, 35.7 persen (51 orang) berusia 41 sampai dengan 50 tahun, dan

35 persen (50 orang) berusia 51 sampai dengan 60 tahun. Hal ini menunjukkan

pegawai mayoritas berada di kelompok usia antara 41 sampai dengan 50 tahun

dan antara 51 sampai dengan 60 tahun.

Menurut Robbins (2001), lama kerja turut menentukan kinerja seseorang

dalam menjalankan tugas. Semakin lama seseorang bekerja, semakin terampil dan

semakin cepat dia menyelesaikan tugas tersebut. Sehingga mutu dan kemampuan

kerja seseorang tumbuh dan berkembang melalui lama kerja/masa kerja yang telah

dilewati dan akan mendewasakan seseorang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

masa kerja pegawai terbanyak berada antara 20 sampai dengan 29 tahun sebanyak

53 orang (37.1%) dan terbanyak kedua berada di antara 30 sampai dengan 39

tahun sebanyak 50 orang (35.0%). Sedangkan untuk masa kerja 2 sampai dengan

9 tahun dan masa kerja 10 sampai dengan 19 tahun masing-masing sebanyak 21

orang (14.7%) dan 19 orang (13.3%).

Pada saat negara bertumbuh secara ekonomi, dan Kementerian Transmigrasi

sebagai kementerian yang baru dibentuk pada Tahun 1983 dan seterusnya,

membutuhkan pegawai yang banyak dan secara bertahap dilakukan pengadaan

pegawai dalam jumlah yang lebih dari cukup. Kemudian pada masa resesi,

pemerintah tidak lagi melakukan pengadaan pegawai baru dalam waktu yang

relatif lama. Baru pada Tahun 2010, dilakukan pengadaan pegawai baru dalam

jumlah yang sedikit. Pegawai lama sudah memiliki usia rata-rata di atas 40 tahun

dengan masa kerja rata-rata di atas 20 tahun, dibandingkan dengan pegawai baru

yang jumlahnya hanya sedikit dan baru mulai belajar kerja.

Pada Tabel 2.4 dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan jenjang

kepangkatan dibagi menjadi empat golongan. Responden yang berada pada

Golongan II sebanyak 7 orang (4.9%), Golongan III sebanyak 119 orang (83.2%),

dan Golongan IV sebanyak 17 orang (11.9%). Persentase Golongan III yang

paling besar, hal ini dikarenakan sebagian besar pegawai telah memiliki masa

kerja di atas 20 tahun, sehingga pegawai yang awalnya masuk di posisi Golongan

19

II, secara bertahap telah naik golongan menjadi Golongan III. Sedangkan pada

karakteristik responden berdasarkan jabatan dapat dilihat bahwa pegawai yang

menjadi responden pada penelitian ini adalah kasubdit/kabag sebesar 2.8 persen (4

orang), kasi/kabag sebesar 18.2 persen (26 orang), dan staf sebesar 79 persen (113

orang).

Analisis Tabulasi Silang (Cross Tabulation)

Tabulasi silang merupakan metode analisis kategori data yang menggunakan

data nominal, ordinal, interval, serta kombinasi diantaranya. Prosedur tabulasi

silang digunakan untuk menghitung banyaknya kasus yang mempunyai kombinasi

nilai-nilai yang berbeda dari dua variabel dan menghitung harga-harga statistik

beserta ujinya (Indriatno dan Irwinsyah 1998). Analisis tabulasi silang (cross

tabulation) pada penelitian ini dilakukan pada data karakteristik responden

pendidikan terakhir dengan masa kerja, jenjang kepangkatan, dan jabatan.

Tabel 2.5 Sebaran responden berdasarkan pendidikan

Keterangan Pendidikan (orang)

Total

(orang)

SMA S1 S2

1. Masa kerja

2 – 9 tahun

10 – 19 tahun

20 – 29 tahun

30 – 39 tahun

2

4

15

15

18

13

17

24

1

2

21

11

21

19

53

50

2. Jenjang kepangkatan

Golongan II

Golongan III

Golongan IV

3

33

0

4

68

0

0

18

17

7

119

17

3. Jabatan

Kasubdit/Kabag

Kasi/Kasubag

Staf

0

0

36

0

7

65

4

19

12

4

26

113

Jumlah 108 216 105 429

Pada Tabel 2.5 menunjukkan tingkat pendidikan terakhir S1 dengan

lamanya masa kerja 30 sampai dengan 39 tahun memiliki jumlah responden yang

paling besar yaitu 24 orang. Hal ini sesuai dengan yang dikatakan Handoko

(1998) bahwa pendidikan dan masa kerja merupakan langkah awal untuk melihat

kemampuan seseorang. Menurut Hasibuan (2003), pendidikan merupakan

indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan

suatu pekerjaan. Sedangkan menurut Siagian (2000), masa kerja menunjukkan

berapa lama pegawai dapat bekerja dengan baik.

Hasil pengujian crosstab berdasarkan pendidikan terakhir dengan jenjang

kepangkatan menunjukkan bahwa pada tingkat pendidikan terakhir S1 dengan

jenjang kepangkatan Golongan III memiliki jumlah responden terbanyak yaitu 68

orang. Sedangkan hasil pengujian crosstab berdasarkan pendidikan terakhir

20

dengan jabatan menunjukkan bahwa pada tingkat pendidikan S1 dengan jabatan

staf memiliki jumlah responden yang paling banyak yaitu 65 orang. Hal ini

dikarenakan banyak pegawai yang semula berpendidikan SMA/sederajat dan

sarjana muda, mengikuti program pendidikan S1 di luar jam kerja dengan biaya

sendiri dengan meminta izin pendidikan kepada pimpinan.

Analisis SEM-PLS Peran Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja PNS

di Ditjen P2KTrans Kemenakertrans

Setelah semua data dikumpulkan menurut rancangan model penelitian yang

disusun, maka tahapan selanjutnya adalah melakukan analisis data dimana

perhitungan statistiknya dilakukan dengan menggunakan software SmartPLS versi

2.0. Hal ini dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel laten

bebas dengan variabel laten tidak bebas. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari

tiga variabel laten, yaitu motivasi, kemampuan, dan kinerja PNS. Setiap variabel

laten memiliki masing-masing variabel manifest (indikator) sesuai dengan yang

telah dijabarkan sebelumnya pada operasionalisasi variabel. Kode angka pada

indikator menunjukkan nomor pertanyaan pada kuesioner (misal: X1.01 artinya

variabel X1 atau motivasi, pertanyaan nomor 1). Variabel motivasi dilambangkan

dengan X1, variabel kemampuan dilambangkan dengan X2, dan variabel kinerja

PNS dilambangkan dengan Y. Gambar model penelitian awal dapat dilihat pada

Gambar 2.3.

Gambar 2.3a Model penelitian awal 1 pengaruh langsung (direct effect)

21

Gambar 2.3b Model penelitian awal 2 pengaruh tidak langsung (indirect effect)

Gambar 2.3c Model penelitian awal 3 pengaruh moderasi (moderating effect)

Selanjutnya dilakukan dua analisis model, yaitu outer model analysis dan

iner model analysis. Outer model mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator

berhubungan dengan variabel latennya. Ukuran reflektif individual dikatakan

tinggi jika berkorelasi lebih dari 0.7 dengan konstruk yang ingin diukur (Chin

disitas Ghozali 2008). Dalam penelitian ini, indikator yang memiliki loading

factor kurang dari 0.7 akan dieliminasi atau dihapus. Aktivitas eliminasi

dilakukan secara berurutan, dimulai dari indikator-indikator pada variabel eksogen

(motivasi dan kemampuan), kemudian dilanjutkan pada variabel endogen (kinerja

PNS). Tahapan eliminasi dilakukan secara satu per satu, pada nilai loading factor

yang paling kecil. Untuk mendapatkan model terbaik, proses eliminasi dilakukan

22

berulang hingga semua indikator pada variabel laten memiliki nilai loading factor

minimal 0.7.

Sedangkan Inner model menggambarkan hubungan antar variabel laten

berdasarkan teori, yaitu variabel motivasi dan kemampuan terhadap kinerja PNS.

Inner model analysis akan menjawab hipotesis-hipotesis yang diajukan dalam

penelitian. Teknik bootstrapping dilakukan untuk mendapatkan inner model.

Teknik ini merupakan teknik rekalkulasi data sampel secara acak untuk

memperoleh nilai T-statistik, yang kemudian akan diketahui hubungan antar

variabel yang diukur. Besarnya pengaruh antar variabel dapat dilihat dari kriteria

estimasi koefisien jalur untuk masing-masing path yang ada.

Outer Model Analysis

Indikator-indikator dari variabel motivasi dan kemampuan yang memiliki

nilai koefisien dengan nilai negatif atau paling kecil dalam mendukung kinerja

PNS dihilangkan sampai semua indikator dari ketiga variabel memiliki nilai

loading factor lebih dari 0.7. Outer model analysis termasuk pada model reflektif,

hal ini dapat dilihat dari semua indikator dalam model berbentuk reflektif.

Pengujian model reflektif terlebih dahulu dilakukan dengan menggunakan lima

kriteria, yaitu Loading Factor, Composite Reliability, Average Variance Extracted

(AVE), akar kuadrat AVE, dan Cross Loading (Ghozali 2008). Convergent

validity merupakan besarnya loading factor untuk masing-masing konstruk.

Convergent validity dari model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai

berdasarkan korelasi antara item score/component score dengan construct score

yang dihitung dengan PLS. Ukuran reflektif individual dikatakan tinggi jika

berkorelasi lebih dari 0.7 dengan konstruk yang ingin diukur. Discriminant

validity dari model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai berdasarkan

crossloading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item

pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka hal ini

menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih

baik daripada ukuran pada blok lainnya. Metode lain discriminant validity adalah

membandingkan nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap

konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model.

Jika nilai akar kuadrat AVE setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi

antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki

nilai discriminant validity yang baik. Untuk menilai Average Variance Extracted

(AVE), validitas konstruk harus dengan standar nilai lebih besar dari 0.5.

Composite reliability menunjukkan konsistensi internal dengan standar nilai di

atas 0.6.

Berdasarkan hasil analisis nilai loading factor, composite reliability masing-

masing konstruk dan nilai AVE melebihi standar yang ditetapkan baik pada model

pengaruh langsung (model 1), model pengaruh tidak langsung (model 2), dan

model pengaruh moderasi (model 3). Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan

bahwa outer model reflektif pada penelitian ini telah memenuhi nilai standar baik

dalam kriteria reliabilitas maupun validitasnya (Tabel 2.6).

23

Tabel 2.6 Hasil penelitian kriteria dan standar nilai pada outer model

Kriteria Standar

Hasil penilaian

Model 1

(direct effect)

Model 2

(indirect effect)

Model 3

(moderating

effect)

1. Loading

factor

≥ 0.7 Semua indikator

memiliki loading

factor ≥ 0.7

Semua indikator

memiliki loading

factor ≥ 0.7

Semua indikator

memiliki loading

factor ≥ 0.7

2. Composite

reliability

≥ 0.6 Motivasi = 1.00

Kemampuan =

0.876

Kinerja PNS =

0.868

Motivasi = 1.00

Kemampuan =

0.877

Kinerja PNS =

0.868

Motivasi = 1.00

Kemampuan =

0.876

Kinerja PNS =

0.868

Kemampuan*mot

ivasi = 0.910

3. Average

variance

extracted

(AVE)

≥ 0.5 Motivasi = 1.00

Kemampuan =

0.703

Kinerja PNS =

0.768

Motivasi = 1.00

Kemampuan =

0.705

Kinerja PNS =

0.768

Motivasi = 1.00

Kemampuan =

0.703

Kinerja PNS =

0.768

Kemampuan*mot

ivasi = 0.771

4. Akar

kuadrat

AVE

Lebih besar dari

nilai korelasi

antar variabel

laten

Semua nilai akar

kuadrat AVE dari

peubah laten,

lebih besar dari

korelasi peubah

laten lainnya

(Lampiran 2.

Laten variable

correlation)

Semua nilai akar

kuadrat AVE dari

peubah laten,

lebih besar dari

korelasi peubah

laten lainnya

(Lampiran 3.

Laten variable

correlation)

Semua nilai akar

kuadrat AVE dari

peubah laten,

lebih besar dari

korelasi peubah

laten lainnya

(Lampiran 4.

Laten variable

correlation)

5. Cross

loading

Setiap indikator

memiliki

loading lebih

tinggi untuk

setiap laten yang

diukur,

dibandingkan

dengan indikator

untuk laten

variabel lainnya

Semua indikator

memiliki korelasi

yang lebih besar

pada laten sendiri

daripada korelasi

ke laten lainnya

(Lampiran 2.

Cross loading)

Semua indikator

memiliki korelasi

yang lebih besar

pada laten sendiri

daripada korelasi

ke laten lainnya

(Lampiran 3.

Cross loading)

Semua indikator

memiliki korelasi

yang lebih besar

pada laten sendiri

daripada korelasi

ke laten lainnya

(Lampiran 4.

Cross loading)

Berdasarkan hasil analisis, diketahui bahwa indikator yang dicerminkan

oleh setiap variabel pada model pengaruh langsung tidak ada perbedaan dengan

model pengaruh tidak langsung dan pada model moderasi. Gambar model akhir

pengaruh langsung, tidak langsung, dan moderasi antara variabel motivasi,

kemampuan, dan kinerja PNS dapat dilihat pada Gambar 2.4.

24

Gambar 2.4a Model penelitian akhir 1 pengaruh langsung (direct effect)

Gambar 2.4b Model penelitian akhir 2 pengaruh tidak langsung (indirect effect)

25

Gambar 2.4c Model penelitian akhir 3 pengaruh moderasi (moderating effect)

Pada variabel laten motivasi, untuk model pengaruh langsung (model 1),

model pengaruh tidak langsung (model 2), dan model pengaruh moderasi (model

3), memiliki satu indikator yang sama (X1.07) yaitu tanggung jawab (kesesuaian

tugas dan tanggung jawab dengan kemampuan pegawai) dengan nilai loading

factor yang sama sebesar 1.000. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Desiana (2007) yang menunjukkan adanya hubungan antara tanggung jawab

terhadap motivasi pegawai. Artinya semakin baik tanggung jawab yang diberikan

maka akan merubah tingkat motivasi pegawai. Selain itu, hasil penelitian ini juga

sesuai dengan pendapat Giauque et al. (2013) yang menyatakan bahwa pegawai

publik lebih cenderung memiliki motivasi intrinsik daripada ekstrinsik, dimana

pada penelitian ini indikator tanggung jawab merupakan salah satu indikator dari

sub variabel motivasi intrinsik. Hasil penelitian ini memberikan gambaran bahwa

adanya kesesuaian tugas dan tanggung jawab dengan kemampuan pegawai dapat

memengaruhi motivasi pegawai dalam bekerja, sehingga dapat mencapai kinerja

yang optimal di Ditjen P2KTrans Kemenakertrans.

Pada model pengaruh langsung (model 1), model pengaruh tidak langsung

(model 2), dan model pengaruh moderasi (model 3), variabel laten kemampuan

dicerminkan oleh tiga indikator, yaitu minat/interest (X2.07, X2.08) dan

sikap/attitude (X2.09). Pada model pengaruh langsung (model 1) dan model

pengaruh moderasi (model 3), indikator X2.08 yaitu minat/interest (bekerja

dengan baik dalam melaksanakan pekerjaan) merefleksikan interelasi terbesar

dalam menggambarkan kemampuan dengan nilai loading factor yang sama

sebesar 0.879. Hal ini sejalan dengan pendapat Kae Chung dan Maginson (1981)

yang diacu oleh Soehartono (2004) yang menyatakan bahwa kemampuan pegawai

pemerintah sebagai pelaksana yang dihubungkan dengan pekerjaannya adalah

suatu keadaan pada diri seseorang yang secara penuh bersungguh-sungguh

bekerja, berdayaguna untuk melaksanakan pekerjaan sehingga memungkinkan

26

sesuatu yang akan dicapai. Hasil penelitian ini memberikan gambaran bahwa

pegawai yang bekerja dengan baik dan penuh kesungguhan (minat/interest) akan

dapat mempengaruhi peningkatan kemampuan pegawai dalam bekerja, sehingga

kinerja dapat dicapai secara optimal.

Pada model pengaruh tidak langsung (model 2), indikator X2.09 yaitu

sikap/attitude (bekerja keras dalam melaksanakan tanggung jawab) merefleksikan

interelasi terbesar dalam menggambarkan kemampuan dengan nilai loading factor

0.874. Menurut Gibson et al. (1996), kemampuan dan keterampilan memainkan

peranan utama dalam perilaku dan kinerja individu. Keterampilan dinyatakan

sebagai kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan

dipergunakan dalam tugas. Jika setiap pegawai menyadari tingkat kemampuan

yang dimilikinya, maka akan berpengaruh besar terhadap kinerjanya. Dalam

penelitian ini, sikap/attitude merupakan salah satu indikator dari sub variabel

keterampilan. Pendapat ini sejalan dengan Abeng disitas Gayatri (2011), bahwa

seorang profesional mempunyai ciri-ciri penguasaan ilmu yang memadai.

Kemampuan dalam menguasai ilmu tersebut harus diimbangi dengan

mempraktekkannya, mempunyai sikap mental yang positif sehingga dapat

memotivasi diri, wawasan yang luas, mampu mensenyawakan sudut pandang

(visi), nilai (value), dan keberanian secara konsisten.

Selanjutnya pada variabel laten kinerja PNS, untuk model pengaruh

langsung (model 1), model pengaruh tidak langsung (model 2), dan model

pengaruh moderasi (model 3), memiliki dua indikator yang sama, yaitu ketepatan

waktu (Y.06) dan efektivitas kerja (Y.07). Indikator Y.06 yaitu ketepatan waktu

(memanfaatkan waktu dengan baik dalam bekerja) merefleksikan interelasi

terbesar dalam menggambarkan kinerja PNS dengan masing-masing nilai loading

factor sebesar 0.928 (model 1), 0.929 (model 2), dan 0.928 (model 3). Hal ini

sejalan dengan pendapat Gomes (2003) yang memberikan batasan mengenai

kinerja (performance) sebagai the record of outcomes produced on a specified job

function or activity during a specified time period. Artinya kinerja adalah catatan

outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan

tertentu selama periode waktu tertentu. Selain itu, Bernardin dan Russel yang

diacu Ruky (2002) juga memiliki pendapat yang sama, bahwa definisi

performance adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi

pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Inner Model Analysis

Pada inner model analysis, pengujian dilakukan terhadap dua kriteria, yaitu

R2 dari peubah laten endogen dan estimasi koefisien jalur (Ghozali 2008). R

2 dari

peubah laten endogen merupakan variabilitas konstruk endogen yang dapat

dijelaskan oleh variabilitas konstruk eksogen. Estimasi koefisien jalur adalah

evaluasi terhadap nilai koefisien, meliputi pengaruh nyata melalui bootstrapping

dan besarnya nilai koefisien. Selain itu, diduga bahwa kinerja PNS dipengaruhi

secara langsung oleh kemampuan dan motivasi, dan dipengaruhi secara tidak

langsung oleh kemampuan melalui motivasi, serta motivasi memoderasi pengaruh

kemampuan terhadap kinerja PNS. Dengan demikian, pada model pengaruh

langsung (model 1) dan model pengaruh moderasi (model 3) terdapat satu peubah

endogenous yaitu kinerja PNS, sedangkan pada model pengaruh tidak langsung

(model 2) terdapat dua peubah endogenous yaitu motivasi dan kinerja PNS.

27

Tabel 2.7 Hasil penilaian kriteria dan standar nilai pada inner model

Kriteria Standar

Hasil penilaian

Model 1

(direct effect)

Model 2

(indirect effect)

Model 3

(moderating effect)

1. R2 untuk

variabel

laten

endogen

Hasil R2 sebesar

0.67; 0.33; &

0.19

mengindikasika

n bahwa model

“baik”,

“moderat”, dan

“lemah”

R2 untuk kinerja

PNS = 0.462

R2 untuk

motivasi = 0.198

kinerja PNS =

0.453

R2 untuk kinerja

PNS = 0.463

2. Estimasi

koefisien

jalur

Nilai estimasi

yang signifikan

dapat diperoleh

dengan prosedur

bootstrapping.

Pengaruh nyata

jika, T-statistik

> T-tabel. Pada

alpha 5 persen,

nilai T-tabel

adalah 1.96

Nilai T-statistik:

Kemampuan ->

kinerja PNS =

9.434

Motivasi ->

kinerja PNS =

0.049

Nilai koefisien:

Kemampuan ->

kinerja PNS =

0.682

Motivasi ->

kinerja PNS =

-0.005

Nilai T-statistik:

Kemampuan ->

kinerja PNS =

8.263

Kemampuan ->

motivasi = 3.455

Motivasi -> kinerja

PNS = 0.06

Nilai koefisien:

Kemampuan ->

kinerja PNS =

0.676

Kemampuan ->

motivasi =0.445

Motivasi -> kinerja

PNS=

-0.008

Nilai T-statistik:

Kemampuan ->

kinerja PNS =

6.637

Kemampuan*motiv

asi -> kinerja PNS

= 0.245

Nilai koefisien:

Kemampuan ->

kinerja PNS =

0.699

Kemampuan*motiv

asi -> kinerja PNS

= -0.046

Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa pada model pengaruh langsung

(model 1), kemampuan dan motivasi terhadap kinerja PNS memberikan nilai R2

sebesar 0.462. Nilai R2 dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas laten kinerja

PNS dapat dijelaskan oleh variabilitas laten kemampuan dan motivasi sebesar

46.2 persen, sedangkan 53.8 persen dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel

yang diteliti. Sedangkan hasil analisis pada model pengaruh tidak langsung

(model 2), menunjukkan bahwa model pengaruh kemampuan terhadap motivasi

menghasilkan R2 sebesar 0.198 yang berarti variabilitas laten motivasi dapat

dijelaskan oleh variabilitas laten kemampuan sebesar 19.8 persen. Model

pengaruh tidak langsung kemampuan terhadap kinerja PNS melalui motivasi

memiliki nilai R2 sebesar 0.453 atau variabilitas laten kinerja PNS dapat

dijelaskan oleh variabilitas laten kemampuan dan motivasi sebesar 45.3 persen.

Terakhir, hasil analisis pada model pengaruh moderasi (model 3), yaitu motivasi

memoderasi pengaruh kemampuan terhadap kinerja PNS memiliki nilai R2

sebesar 0.463 sehingga dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas laten kinerja

PNS dapat dijelaskan oleh variabilitas laten kemampuan dan motivasi sebesar

46.3 persen, sedangkan 53.7 persen dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel

yang diteliti. Hasil penilaian kriteria dan standar inner model pada model

pengaruh langsung, tidak langsung, dan moderasi dapat dilihat pada Tabel 2.7.

Untuk menjawab hipotesis yang diajukan dalam penelitian dilakukan teknik

bootstrapping dengan SmartPLS. Teknik bootstrapping adalah teknik rekalkulasi

data sampel secara random untuk memperoleh nilai T-statistik. Berdasarkan nilai

T-statistik yang diperoleh, maka dapat diketahui hubungan antar variabel yang

28

diukur. Selanjutnya, besarnya pengaruh antar variabel dapat dilihat dari kriteria

estimasi koefisien jalur untuk masing-masing path yang ada. Gambar analisis data

dengan bootstrapping dapat dilihat pada Gambar 2.5.

Gambar 2.5a Hasil metode bootstrapping model 1 pengaruh langsung

(direct effect)

Gambar 2.5b Hasil metode bootstrapping model 2 pengaruh tidak langsung

(indirect effect)

29

Gambar 2.5c Hasil metode bootstrapping model 3 pengaruh moderasi

(moderating effect)

Pengujian Hipotesis Model 1 (Direct Effect)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk model pengaruh langsung

(model 1) pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0.05), kemampuan berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap kinerja PNS dengan nilai koefisien jalur

sebesar 0.682 dan nilai T-statistik sebesar 9.434 (lebih besar dari T-tabel). Dengan

demikian hipotesis 1 (H1) pada penelitian ini diterima. Steer (1985) yang diacu

oleh Soehartono (2004) mengemukakan bahwa bila seorang pegawai tidak

memiliki kemampuan yang dibutuhkan bagi pekerjaan tertentu atau bila pekerja

itu tidak berminat pada pekerjaan tersebut maka sulit dipercaya bahwa kinerjanya

akan tinggi. Hasil analisis ini bermakna bahwa peningkatan kemampuan pegawai

terutama dalam hal peningkatan minat/interest akan berpengaruh pada

peningkatan kinerjanya. Hipotesis tentang adanya pengaruh kemampuan pada

kinerja menjadi terbukti. Pegawai Ditjen P2KTrans Kemenakertrans yang

memiliki kemampuan bekerja adalah mereka yang memiliki minat/interest untuk

menambah pengetahuan lebih banyak, yaitu mereka yang berpendidikan lebih

tinggi seperti S1 dan S2.

Pada pengujian hipotesis 2 (H2), motivasi tidak berpengaruh terhadap

kinerja PNS, dimana nilai koefisien jalur sebesar -0.005 dengan nilai T-statistik

sebesar 0.049 (lebih kecil dari nilai T-tabel). Koefisien ini menunjukkan ada

tidaknya motivasi tidak mempengaruhi kinerja, sehingga hipotesis 2 (H2) ditolak.

Penelitian ini tidak mendukung pernyataan Yuki disitas As’ad (2004) yang

memberi batasan mengenai motivasi sebagai pemberian, yakni motivasi yang

menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat lemahnya motivasi kerja

seorang pegawai ikut menentukan besar kecilnya kinerja. Menurut Dessler (1998),

pemberian motivasi kepada pegawai dimaksudkan untuk menghilangkan

kemerosotan kinerja atau mendorong peningkatan kinerja. Pada penelitian ini,

30

pemberian tanggung jawab kepada pegawai (sebagai pemberian motivasi) tidak

dapat meningkatkan kinerja pegawai. Pada mulanya untuk mendukung

peningkatan kinerja, pimpinan selalu memberikan kesempatan kepada anak buah

yang mau berubah untuk mengikuti bimbingan teknis, baik yang bersifat teknis

seperti penelitian calon lokasi transmigrasi, maupun bimbingan teknis yang

bersifat administratif, seperti sistem akuntansi keuangan (SAK) dan sistem

informasi manajemen dan akuntansi barang milik negara (SIMAKBMN). Namun

ternyata pemberian tanggung jawab (sebagai pemberian motivasi) oleh pimpinan

tersebut tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS. Motivasi kerja tidak mendukung

terhadap kinerja pegawai di Ditjen P2KTrans Kemenakertrans, ada beberapa

penyebab, antara lain 1) adanya perubahan paradigma dimana pemerintah pusat

hanya melakukan pekerjaan yang bersifat steering, banyak pegawai yang

mengalami kesulitan untuk menyesuaikan diri karena pengalaman dan

pendidikannya tidak mendukung pelaksanaan tugas baru tersebut, 2) adapula

pegawai yang melakukan pekerjaan yang sama dari waktu ke waktu (rutinitas),

sehingga tidak muncul inovasi dan motivasi, sedangkan untuk tingkat staf sangat

jarang diadakan mutasi.

Pengujian Hipotesis Model 2 (Indirect Effect)

Pada model pengaruh tidak langsung (model 2), kemampuan berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap kinerja PNS dengan nilai T-statistik sebesar

8.26 (lebih besar dari T-tabel) dan nilai koefisien jalur sebesar 0.676, sehingga

hipotesis 1 (H1) diterima. Soeprihantono diacu Nadapdap (2012) menyatakan

bahwa penilaian kinerja pegawai tidak hanya dilihat dari penilaian hasil secara

fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai

bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal

khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan pekerjaan. Hal ini berarti bahwa

kemampuan dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Jika pegawai mempunyai

kemampuan yang tinggi akan lebih mudah menyelesaikan permasalahan dalam

bekerja, lebih cepat mengembangkan kemampuan diri, dan akhirnya akan mampu

melaksanakan tugasnya dengan baik, sebaliknya jika kemampuan kerja rendah

maka kinerja juga akan menurun.

Hipotesis 2 (H2) pada model penelitian pengaruh tidak langsung (model 2),

kemampuan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi, dimana

nilai koefisien jalur sebesar 0.445 dan nilai T-statistik sebesar 3.455 (lebih besar

dari nilai T-tabel), sehingga hipotesis 2 pada penelitian ini diterima. Gitosudarmo

dan Sudita (2000) mengartikan motivasi sebagai faktor-faktor yang ada di dalam

diri seseorang yang menggerakkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu.

Adapun tahapan proses timbulnya motivasi tersebut adalah sebagai berikut: (1)

muncul kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya

ketidakseimbangan dalam diri seseorang dan berusaha untuk menguranginya

dengan berperilaku tertentu. (2) Seseorang itu kemudian mencari cara bagaimana

memenuhi keinginannya tersebut. (3) Seseorang itu mengarahkan perilakunya ke

arah pencapaian tujuan atau prestasi dengan cara yang dipilihnya dengan

didukung oleh kemampuan, keterampilan, maupun pengalamannya. (4) Penilaian

prestasi dilakukan oleh dirinya sendiri atau orang lain. (5) Imbalan atau hukuman

yang diterima atau dirasakan tergantung kepada hasil evaluasi atas prestasi yang

dilakukan. (6) Akhirnya seseorang menilai sejauh mana perilaku dan imbalan

31

telah memuaskan kebutuhannya. Terkait dengan hal tersebut, Kepala Bagian

Kepegawaian dan Umum menjelaskan bahwa di lingkungan Ditjen P2KTrans

Kemenakertrans, diperoleh fakta adanya korelasi antara pendidikan, pola pikir,

kemampuan kerja, dan motivasi. Pegawai yang memiliki pendidikan tinggi,

memiliki pola pikir lebih rasional dan tajam, lebih mudah meningkatkan

kemampuan dengan menyelesaikan berbagai jenis pekerjaan dengan baik dan

lancar. Pegawai yang mumpuni dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya

dengan dilandasi pola pikir yang benar sadar akan tanggung jawabnya, ia akan

termotivasi menjadi seorang pekerja yang baik.

Pada hipotesis 3 (H3), motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja

PNS. Hal ini terlihat dari nilai koefisien jalur sebesar -0.008 dan nilai T-statistik

sebesar 0.06 (lebih kecil dari nilai T-tabel). Koefisien ini menunjukkan bahwa ada

tidaknya motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja, sehingga dapat disimpulkan

bahwa hipotesis 3 (H3) ditolak. Dalam penelitian ini, peran terbesar dalam

membangun motivasi adalah indikator tanggung jawab. Hasil ini bermakna bahwa

jika motivasi pegawai ditingkatkan tidak akan berpengaruh pada kinerjanya. Hal

ini tidak sejalan dengan pendapat Vroom bahwa motivasi merupakan faktor utama

membangun kinerja, untuk itu penerapan upah/gaji yang dikaitkan dengan kinerja

individu akan dapat lebih meningkatkan motivasi, sekaligus mengisi faktor

kesempatan untuk meningkatkan kinerja.

Pengujian Hipotesis Model 3 (Moderating Effect)

Pada model pengaruh moderasi (model 3), kemampuan berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap kinerja PNS dengan nilai koefisien jalur sebesar

0.699 dan nilai T-statistik sebesar 6.637 (lebih besar dari T-tabel). Hasil tersebut

dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 (H1) diterima. PNS pada Ditjen P2KTrans

Kemenakertrans yang memiliki kemampuan adalah mereka yang memiliki

minat/interest dalam mengerjakan pekerjaan mereka. Mereka suka berinovasi dan

berani mengambil inisiatif dengan segala pertimbangannya, walaupun ada

resikonya tetapi dipilih resiko yang paling kecil. Pegawai yang demikian

kebanyakan berpendidikan minimal S1. Oleh karena itu, banyak pegawai Ditjen

P2KTrans Kemenakertrans yang melanjutkan pendidikannya, yang SMA/sederajat

melanjutkan pendidikan S1, dan yang S1 melanjutkan pendidikan S2. Bahkan

salah satu ruang rapat di Ditjen P2KTrans Kemenakertrans dijadikan ruang kuliah

program S2 dari salah satu perguruan tinggi di Jakarta. Menurut Moenir (1987),

yang dimaksud kemampuan dalam hubungan dengan pekerjaan adalah suatu

keadaan pada seseorang yang secara penuh kesungguhan, berdayaguna dan

berhasilguna melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan kinerja yang

optimal.

Pada hipotesis 2 (H2), motivasi tidak memoderasi pengaruh kemampuan

terhadap kinerja PNS dengan nilai koefisien jalur sebesar -0.046 dan nilai T-

statistik sebesar 0.245 (lebih kecil dari nilai T-tabel), sehingga hipotesis 2 (H2)

ditolak. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan pendapat menurut Simanjuntak

(2005) bahwa manusia memegang peranan yang sangat penting dalam

meningkatkan kinerja. Hal ini dikarenakan arah produksi dan teknologi pada

hakekatnya merupakan hasil kerja manusia. Dari uraian tersebut dapat

disimpulkan bahwa dengan adanya pengembangan pegawai akan mendorong

organisasi untuk mempertahankan eksistensinya. Untuk itu, pimpinan organisasi

32

harus dapat memberikan dorongan pada pegawainya (motivasi) untuk

mengembangkan kemampuannya yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja

pegawai. Sehubungan dengan itu, maka pimpinan Ditjen P2Ktrans

Kemenakertrans dengan mudah memberi izin salah satu ruangan rapatnya

dipergunakan untuk kuliah program S2 dari salah satu perguruan tinggi. Hal ini

sudah berlangsung cukup lama, selesai satu angkatan diganti angkatan berikutnya.

Bahkan tidak hanya satu perguruan tinggi saja yang telah melaksanakan program

S2 tersebut di Ditjen P2Ktrans Kemenakertrans.

33