117-700-1-pb efektifitas pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan kinerja pegawai

7/23/2019 117-700-1-PB Efektifitas Pendidikan Dan Pelatihan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai

1/8

Jurnal Administrasi Publik (JAP), Vol 1, No.3, h. 192-199| 192

EFEKTIVITAS PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI

(Studi pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang)

Dhita Ayu Meitaningrum, Imam Hardjanto, Siswidiyanto

Jurusan Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya, MalangE-mail:[email protected]

Abstract: The Ef fectivity of Education and Traini ng in I mproving the Perf ormance of

Employee. This research based on low performance fenomena of employee in

municipillity officer of Malang regency. To improve the performance of employees then

education and training was performed.The focus of this research is the effectivity of

education and training, evaluation of education and training also the factors that supportand hinder the effectivity of education and training in improving the performance of

employee. The result of this research shows that the education and training that have

been attended by employees in municipillity officer of Malang regency has been quite

effective, seen from the result of evaluation after the education and training that is the

change of attitude and behavior on self-employees in completing their job are much

better than before attending the education and training and the performance of

employees also more improved than before attending the education and training. Factor

that hinder the effectivity of education and training is the limited budget fir education and

training. The suggestion from this research is one of the efforts made in order to keep the

education and training running is to do with their own expense.

Keywords:effectivity of training, education and training, performance of employee

Abstrak: Efektivitas Pendidikan dan Pelatihan dalam Meningkatkan Kinerja

Pegawai. Penelitian ini didasarkan pada fenomena rendahnya kinerja pegawai di Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang. Untuk meningkatkan kinerja pegawai maka

dilakukan pandidikan dan pelatihan. Fokus penelitian ini adalah efektivitas pendidikan

dan pelatihan, evaluasi efektivitas pendidikan serta faktor pendukung dan penghambat

efektivitas pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan yang diikuti oleh pegawai

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang sudah cukup efektif, dilihat dari hasil

evaluasi setelah pendidikan dan pelatihan yaitu terjadi perubahan sikap dan perilaku pada

diri pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya jauh lebih baik daripada sebelum

mengikuti pendidikan dan pelatihan dan kinerja pegawai juga meningkat dari sebelum

mengikuti pendidikan dan pelatihan. Faktor yang menghambat efektivitas pendidikan dan

pelatihan adalah terbatasnya anggaran pendidikan dan pelatihan. Saran penelitian iniadalah salah satu usaha yang dilakukan agar pendidikan dan pelatihan tetap berjalan yaitu

dengan biaya sendiri.

Kata kunci:efektivitas pelatihan, pendidikan dan pelatihan, kinerja pegawai

Pendahuluan

Pegawai negeri dalam organisasisampai saat ini diakui memegang peranan

yang sangat penting dalam keberhasilanmencapai tujuan organisasi. Sebagaimana

dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

pasal 3 dikatakan: Pegawai negeriberkedudukan sebagai unsur aparatur negarayang bertugas untuk memberikan pelayanan

kepada masyarakat secara profesional, jujur,adil dan merata dalam penyelenggaraan

tugas negara, pemerintah danpembangunan.
mailto:[email protected]:[email protected]


2/8


Pegawai Negeri Sipil merupakan unsurutama sumber daya manusia, aparatur

negara yang mempunyai peranan untukmenentukan keberhasilan penyelenggaraan

pemerintahan dan pembangunan. Adapunsosok Pegawai Negeri Sipil yang diharapkandalam upaya perjuangan mencapai tujuannasional adalah Pegawai Negeri Sipil yangmemiliki kompetensi dan penuh kesetiaan

dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 dan bermoral,bermental baik, profesional, sadar akantanggung jawabnya sebagai unsur aparaturnegara, abdi masyarakat, serta mampu

menjadi perekat persatuan dan kesatuanbangsa.

Sebagaimana dalam PeraturanPemerintah Republik Indonesia Nomor 101Tahun 2000, yang antara lain menyatakan:Bahwa untuk menciptakan sumber dayamanusia aparatur yang memiliki kompetensitersebut diperlukan peningkatan mutuprofesionalisme, sikap pengabdian dankesetiaan pada perjuangan bangsa dannegara, semangat kesatuan dan persatuan,dan pengembangan wawasan pegawai negeri

sipil melalui pendidikan dan pelatihanjabatan yang merupakan bagian tidakterpisahkan dari usaha pembinaan pegawai

negeri sipil secara menyeluruh.Pendidikan dan pelatihan sebagai

bagian integral dari kebijakan personildalam rangka pembinaan pegawaidisamping sebagai sarana pembinaan yang

bertujuan untuk meningkatkan kemampuanteknis, juga untuk memantapkan sikap

mental pegawai. Pendidikan dan pelatihanmerupakan alat untuk menyesuaikan antaratanggung jawab dan pekerjaan dengankemampuan, keterampilan dan kecakapanserta keahlian dari pegawai. Kebijaksanaan

organisasi pada umumya menyarankan agarsetiap pegawai diberi kesempatan untuk

melanjutkan pendidikan dan pengembangankepribadian, sehingga dapat meningkatkanpengetahuan serta keterampilan yang padaakhirnya mampu meningkatkan kinerja.

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Malang salah satu fungsinya yaitu

melaksanakan pendidikan dan pelatihan

(diklat) pegawai. Maka badan diklatmempunyai tugas melaksanakan sebagian

tugas kepegawaian di bidang kediklatanaparatur meliputi pengumpulan bahan dan

menyelenggarakan Diklat Prajabatan, DiklatDalam Jabatan serta melaksanakan tugasyang diberikan oleh Kepala BadanKepegawaian Daerah. Untuk melaksanakantugas pokok dan fungsi Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Malang, diperlukansumber daya manusia yang berkualitas danprofesional dalam bidangnya sehinggamampu melaksanakan tugas pelayananinternal bidang kepegawaian di Badan

Kepegawaian Kabupaten Malang yang padagilirannya diharapkan dapat memberikanpelayanan prima kepada masyarakat. Olehkarena itu, kemampuan sumber dayamanusia Badan Kepegawaian Daerah harusditingkatkan melalui Pendidikan danPelatihan Jabatan Struktural, Pendidikan danPelatihan Teknis, studi banding, seminar,diskusi atau kegiatan lain yang relevandengan bidang tugasnya. Hal ini dapatdilakukan apabila didukung dengananggaran yang cukup serta sarana dan

prasarana pendukung yang memadai.

Tinjauan Pustaka

1. Konsep Dasar Efektivitas

Steers (1980, h.5) menyatakan bahwaefektivitas adalah Kapasitas suatuorganisasi untuk memperoleh danmemanfaatkan sumber daya yang berharga

dengan sepandai mungkin dalam mengejartujuan operasional.

Menurut Faustini Cardoso Gomes(2000, h.209), untuk mengukur efektivitas

suatu program pelatihan dapat dievaluasiberdasarkan informasi yang diperoleh padalima tingkatan:

1.Reactions, yaitu untuk mengetahui opinidari para peserta mengenai programpelatihan, dengan menggunakankuesioner, pada akhir pelatihan parapeserta ditanya mengenai seberapa jauhmereka puas terhadap pelatihan secarakeseluruhan, terhadap pelatih/instruktur,materi yang disampaikan, isinya, bahan-bahan yang disediakan, dan lingkungan


3/8


pelatihan (ruangan, waktu istirahat,makanan, suhu udara).

2.

Learning, yaitu untuk mengetahuiseberapa jauh para peserta menguasai

kensep-konsep, pengetahuan danketerampilan-keterampilan yangdiberikan selama pelatihan. Biasanyadilakukan dengan mengadakan testtertulis (essay atau multiple choice), test

performansi dan latihan-latihan simulasi.3.Behaviors, menilai dari para peserta

sebelum dan sesudah pelatihan, dapatdibandingkan guna mengetahui tingkatpengaruh pelatihan terhadap perubahan

performansi mereka.4. Organizational result, yaitu utuk menguji

dampak pelatihan terhadap kelompokkerja atau organisasi secara keseluruhan.Data bisa dikumpulkan sebelum dansesudah pelatihan atas dasar kriteriaproduktivitas, pergantian, absen,kecelakaan-kecelakaan, keluhan-keluhan,perbaikan kualitas, kepuasan klien dansejenis lainnya.

5. Cost effectivity, dimaksudkan untukmengetahui besarnya biaya yang

dihabiskan bagi program pelatihan, danapakah besarnya biaya untuk pelatihantersebut terhitung kecil atau besar

dibandingkan biaya yang timbul daripermasalahan yang dialami olehorganisasi.

Selanjutnya menurut Tamim danHermansjah (2002,h.35), efektivitas diklat

dapat terlihat antara lain dari:1. Terlaksananya seluruh program diklat

sesuai dengan jadwal waktu yang telahditetapkan.

2.

Rapinya penyelenggaraan seluruhkegiatan diklat berkat disiplin kerja,dedikasi dan kemampuan para

penyelenggara.3. Efisiensi dalam penggunaan sarana dan

prasarana yang tersedia.4. Tercapainya sasaran yang telah

ditetapkan bagi program diklat.

2. Pendidikan dan Pelatihan

Sesuai dengan Peraturan Pemerintah

Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan

dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil,disebutkan bahwa Pendidikan dan pelatihan

Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang disebutDiklat adalah proses penyelenggaraan

belajar mengajar dalam rangkameningkatkan kemampuan Pegawai NegeriSipil. Pendidikan dan pelatihankepegawaian juga merupakan bagian darisebuah sistem pembinaan karier Pegawai

Negeri Sipil yang bermakna padapengembangan kepegawaian.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan danPelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil

menyebutkan bahwa tujuan pendidikan danpelatihan adalah:

1.Meningkatkan pengetahuan, keahlian,keterampilan, dan sikap untuk dapatmelaksanakan tugas jabatan secaraprofesional dengan dilandasi kepribadiandan etika PNS sesuai dengan kebutuhaninstansi.

2.Menciptakan aparatur yang mampuberperan sebagai pembaharu dan perekatpersatuan dan kesatuan.

3.Memantapkan sikap dan semangatpengabdian yang berorientasi padapelayanan, pengayoman, danpemberdayaan masyarakat.

4.Menciptakan kesamaan visi dan dinamikapola pikir dalam melaksanakan tugas

pemerintahan umum dan pembangunandemi terwujudnya kepemerintahan yangbaik.

Menurut Nitisemito (2000,h.54) adabeberapa sasaran yang ingin dicapai denganmengadakan pendidikan dan pelatihan,

antara lain sebagai berikut:1. Salah satu sasaran yang diharapkan dapat

dicapai dengan diklat adalah agarpekerjaan dapat dilakukan secara lebihcepat dan baik. Dengan melaksanakanpetunjuk-petunjuk cara melaksanakan

pekerjaan dalam pelatihan diharapkankaryawan dapat menyelesaikanpekerjaannya secara lebih cepat dan lebihbaik dari pada sebelumnya.

2. Dengan pendidikan dan pelatihan parapegawai juga diajarkan bagaimana cara

agar menghemat bahan baku penunjang


4/8


dan juga bahan pembantu kegiatanpekerjaan dengan baik.

3.

Dalam pendidikan dan pelatihan jugadiajarkan bagaimana cara agar

penggunaan sarana dan prasarana kantordengan baik agar peralatan itu juga tahanlama dan memperpanjang umur peralatanitu sendiri.

4. Dalam pelaksanaan pendidikan dan

pelatihan juga diajarkan bagaimanamenekan angka kecelakaan kerja dengansekecil-kecilnya.

5. Melalui pendidikan dan pelatihan dapatjuga diberikan pendidikan yang dapat

meningkatkan rasa tenggung jawabterhadap karyawan, maka dalampendidikan dan pelatihan ditekankanbahwa suatu keberhasilan harus disertairasa tangung jawab yang besar.

Menurut Siswanto (2003, h.220),evaluasi dalam kegiatan pendidikan danpelatihan memiliki tujuan sebagai berikut:a. Untuk mengetahui tingkat kemajuan

yang telah dicapai oleh pesertapendidikan dan pelatihan dalam suatuperiode proses belajar mengajar tertentu.

b.

Untuk mengetahui posisi atau kedudukanpeserta dalam kelompoknya.

c. Untuk mengetahui tingkat usaha yang

telah dilakukan para peserta dalamkegiatan pendidikan dan pelatihan.

d. Untuk mengetahui efisiensi metodependidikan dan pelatihan yangdigunakan.

3. Kinerja

Thoha (2004, h.31) mengatakan bahwakinerja adalah gambaran mengenai tingkatpencapaian pelaksanaan suatukegiatan/program/kebijakan dalammewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi

organisasi yang tertuang dalam strategicplanningorganisasi.

Hasibuan (2000, h.13) mengemukakanbahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatuhasil kerja yang dicapai seseorang dalammelaksanakan tugas-tugas yang dibebankankepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Wibowo (2007,h.21) mengemukakanbahwa kinerja mengandung dua komponen

penting yaitu: kompetisi; berarti individuatau organisasi memiliki kemampuan untuk

mengidentifikasikan tingkat kinerjanya.Produktivitas; kompetisi tersebut dapatditerjemahkan ke dalam tindakan ataukegiatan-kegiatan yang tepat untukmencapai hasil kinerja atau outcome.

Mangkunegara (2007, h.67),menyatakan faktor-faktor yangmempengaruhi pencapaian kinerja adalahfaktor kemampuan (ability) dan motivasi(motivation).

Dari definisi di atas dapat disimpulkanbahwa kinerja mempunyai beberapa elemenyaitu:a. Hasil kerja dicapai secara individual

atau secara institusi, yang berartib. kinerja tersebut adalah hasil akhir yang

diperoleh secara sendiri-sendiri ataukelompok.

c. Dalam melaksanakan tugas, orang ataulembaga diberikan wewenang dantanggung jawab, yang berarti orang ataulembaga diberikan hak dan kekuasaan

untuk ditindak lanjuti, sehinggapekerjaannya dapat dilakukan denganbaik.

d. Pekerjaan haruslah dilakukan secaralegal yang berarti dalam melaksanakantugas individu atau lembaga tentu sajaharus mengikuti aturan yang telahditetapkan.

e. Pekerjaan tidaklah bertentangan denganmoral atau etika artinya selain mengikuti

aturan yang ada yang telah ditetapkan,tentu saja pekerjaan tersebut haruslahsesuai moral dan etika yang berlakuumum.

Metode Penelitian

1.

Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptifdengan pendekatan kualitatif. Tujuannyauntuk mengungkap fakta yang terdapat dilapangan dan memusatkan pada pemecahanmasalah yang ada pada masa sekarang.


5/8


2. Fokus Penelitian

Fokus penelitian ini adalah tahapan

pendidikan dan pelatihan, evaluasipendidikan dan pelatihan serta faktor yang

mendukung dan menghambat dalampelaksanaan pendidikan dan pelatihan dalammeningkatkan kinerja pegawai BadanKepegawaian Daerah Kabupaten Malang.

3. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian di kantor BadanKepegawaian Daerah Kabupaten Malang

4. Sumber dan Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan data primeryang bersumber dari Kepala Sub Bagian

Umum dan Kepegawaian Bidang DiklatKabupaten Malang, Kasubid Umum danKepegawaian BKD Kabupaten Malang danAlumni Peserta Diklatpim BKD KabupatenMalang, kemudian data sekunder meliputidokumen-dokumen, arsip-arsip, catatan-catatan dan laporan resmi. Pengumpulandata dilakukan dengan cara wawancara dandokumentasi.5. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian yang digunakandiantaranya yaitu pedoman wawancara,

catatan lapangan, alat perekam dan alat tulismenulis.6. Metode Analisis Data

Pada penelitian ini teknik analisis datamenggunakan model Interaktif. Teknik initidak terlepas dari keseluruhan penelitian.Keseluruhan proses penelitian terdiri atas:pengambilan pengumpulan data, reduksi

data, penyajian data, penarikan kesimpulanmeliputi penggambaran/verifikasi.

Pembahasan

Efektivitas Pendidikan dan Pelatihan

dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai

a. Penentuan Kebutuhan

Merupakan kenyataan bahwa anggaranyang harus disediakan untuk membiayai

kegiatan pendidikan dan pelatihanmerupakan beban bagi organisasi. Olehkarena itu perlu adanya penentuankebutuhan untuk mengadakan pendidikandan pelatihan agar anggaran yang

dikeluarkan betul-betul bermanfaat, artinya

pendidikan dan pelatihan diselenggarakan

sesuai dengan kebutuhan pegawai.Penentuan kebutuhan mengungkapkan

gambaran kekurangan kompetensi dalammelaksanakan tugas-tugas umum

pemerintahan dan pembangunan. Sehinggapendidikan dan pelatihandapat bermanfaat untuk menunjangpekerjaan pegawai.

Dengan adanya penentuan kebutuhan

pegawai dan organisasi ini akan menunjangkeberhasilan organisasi dalam meningkatkankualitas penyelenggaraan diklat. Sehinggakebutuhan diklat harus selalu diprogramkan,direncanakan secara matang dengan

mempertimbangkan kebutuhan organisasi,kebutuhan jabatan dan kemampuan masing-masing pegawai serta kebutuhan jenis diklat,biaya, dan pegawai yang mengikutinya.Selain itu, dengan diadakannya analisiskebutuhan diklat maka bidang diklatmengetahui kebutuhan pegawai danorganisasi agar dapat meningkatkankompetensi untuk menunjang pekerjaannyadan untuk meningkatkan kinerja pegawai.b. Sasaran Pelatihan

Jika melihat sasaran yang telah

disajikan Nitisemito (2000, h.54) makadapat tergambar jelas bahwa tujuanpendidikan dan pelatihan sangat sesuai

dengan tujuan pembinaan pegawai negerisipil yaitu menambah pengetahuan,keterampilan dan merubah sikap pegawainegeri sipil ke arah yang lebih baik agardapat menjamin penyelenggaraan tugas-

tugas pemerintahan dan pembangunan yangdapat berdaya guna dan berhasil guna.

Sasaran diklat adalah terwujudnya PNSyang memiliki kompetensi sesuai denganjabatan dan pekerjaannya. Penetapan sasaranini penting untuk mendapatkan hasil yangbaik pada pelaksanaan diklat. Berdasarkan

hasil wawancara dijelaskan bahwa sasarandiklat adalah untuk meningkatkan

kompetensi bagi pegawai selaku pesertadiklat dan bagi organisasi adalah untukmeningkatkan kinerja.c. Evaluasi Program Diklat

Evaluasi terhadap pelaksanaan program

pendidkan dan pelatihan sangat penting

dilaksanakan. Sebab pada dasarnya


6/8


implementasi program pendidikan danpelatihan berfungsi sebagai proses

transformasi. Sejalan dengan Siswanto(2003,h.220) bahwa kegiatan evaluasi

merupakan kegiatan yang tidak terpisahkandari kegiatan pendidikan dan pelatihan,terutama dalam kegiatan belajar mengajar.Berhasil tidaknya program kegiatanpendidikan dan pelatihan akan banyak

bergantung pada kegiatan evaluasi yangdilakukan.Evaluasi yang dilakukan dengancara memberikan wawancara kepada alumnipendidikan dan pelatihan tentangpelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang

telah diikuti oleh pegawai negeri sipil. Hasilevaluasi tersebut digunakan BadanKepegawaian Daerah khususnya BadanDiklat untuk bahan masukan agarpelaksanaan pendidikan dan pelatihanselanjutnya dapat menjadi lebih baik.

Evaluasi Efektivitas Pendidikan dan

Pelatihan dalam Meningkatkan Kinerja

Pegawai

a. ReactionsMengevaluasi terhadap reaksi peserta

diklat berarti mengukur kepuasan peserta.Program diklat dianggap efektif apabilapelaksanaan diklat dirasa menyenangkan

dan memuaskan bagi peserta diklat sehinggapeserta termotivasi untuk belajar. Dengankata lain peserta diklat akan termotivasiapabila pelaksanaan diklat berjalan denganbaik dan lancar yang pada akhirnya peserta

diklat akan memunculkan reaksi positifbegitu juga sebaliknya apabila peserta diklat

tidak merasa puas terhadap pelaksanaandiklat tersebut maka akan menimbulkanreaksi negatif. Alumni peserta diklat padaBadan Kepegawaian Daerah KabupatenMalang hampir keseluruhan menguasai

konsep pelaksanaan diklat dengan baik.b. Learnings

Peserta diklat dikatakan telah belajarapabila pada dirinya telah mengalamiperubahan sikap, perbaikan pengetahuanmaupun peningkatan keterampilan. Olehkarena itu untuk mengukur efektivitas

program diklat maka ketiga aspek tersebut

perlu diukur. Tanpa adanya perubahan

sikap, peningkatan pengetahuan maupunperbaikan keterampilan pada peserta diklat

maka program diklat dapat dikatakan gagal.Penilaian ini lebih difokuskan pada

perubahan sikap yang terjadi pada saatkegiatan diklat sedang dilaksanakansehingga lebih bersifat internal. Alumnipeserta diklat pada Badan KepegawaianDaerah Kabupaten Malang semuanya

mengalami perubahan sikap dan perilakuserta peningkatan kemampuan dari segipengetahuan dan keterampilan, inidikarenakan proses belajar dalampelaksanaan diklat tersebut sudah cukup

baik dan efektif sehingga alumni mengalamiperubahan menjadi lebih baik daripadasebelum mengikuti diklat.c. Behaviors

Evaluasi tingkah laku ini lebihdifokuskan pada perubahan tingkah lakusetelah peserta diklat kembali ke tempatkerja. Apakah perubahan sikap yang telahterjadi setelah mengikutu diklat juga akandiimplementasikan setelah peserta kembalike tempat kerja, sehingga penilaian tingkahlaku ini lebih bersifat eksternal. Dengan kata

lain, evaluasi tingkah laku ini melihatperubahan perilaku peserta diklat setelahkembali ke tempat kerja. Dengan

pelaksanaan pendidikan dan pelatihan,banyak pegawai yang sudah mengalamiperubahan, baik itu perubahan dalamperilaku ataupun perubahan juga sikap ditempat kerjanya. Hal ini terjadi karena

setelah mengikuti pendidikan dan pelatihantersebut, terjadi peningkatan kompetensi

baik dari segi pengetahuan, keterampilanserta sikap dan perilaku peserta diklat secaraumum telah menjadi lebih baik, selain itukesadaran dalam diri PNS untukmenyelesaikan pekerjaannya jauh lebih baik

dan kinerjanya meningkat dari sebelummengikuti diklat.

d. OrganizationalResultAda beberapa penjelasan alternatif atau

hasil baru. Karena kesulitan dalammengidentifikasi hasil baru ini, banyakanggota organisasi membenarkan pelatihan

dengan menganggap bahwa pelatihan dan

pengembangan mempunyai dampak


7/8


terhadap efektivitas organisasional. Evaluasiyang lebih difokuskan pada hasil akhir yang

terjadi setelah peserta telah mengikuti diklat.Alumni peserta diklat pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malangmengalami perubahan ke arah yang lebihbaik. Setelah mengikuti diklat, alumnipeserta diklat merasa lebih baik dibandingsebelum mengikuti diklat. Cara mereka

menyelesaikan pekerjaan di kantor jauhlebih baik dibanding dari sebelum merekamengikuti diklat. Tingkat kedisiplinan danrasa tanggung jawab dalam penyelesaiantugas di kantor juga meningkat.

e.

CostEffectivityDimaksudkan untuk mengetahui

besarnya biaya yang dihabiskan bagiprogram pelatihan, dan apakah besarnyabiaya untuk pelatihan tersebut terhitungkecil atau besar dibandingkan biaya yangtimbul dari permasalahan yang dialami olehorganisasi, apakah berbanding dengan hasilyang diperoleh organisasi. Kriteria inidiukur dengan membandingkan biayaprogram dengan biaya permasalahan.Alumni peserta diklat pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malangtidak keberatan dengan biaya yangdikeluarkan untuk pelaksanaan diklat,

karena hasil dari pelaksanaan diklat bisadilihat dari kinerja alumni peserta diklattersebut yang meningkat dari sebelummengikuti diklat. Biaya yang dikeluarkanuntuk pelaksanaan diklat ini dinilai

sebanding dengan hasil dari pelaksanaandiklat ini.

Faktor Pendukung dan Penghambat

Efektivitas Pendidikan dan Pelatihan

dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai

a. Faktor pendukung meliputi adanya

Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan

Jabatan Pegawai Negeri Sipil dan adanyaindikator motivasi pegawai dalammengikuti pendidikan dan pelatihan.Indikator-indikator tersebut antara lainadanya rasa keingintahuan, kenaikan

pangkat/jabatan bagi pegawai yang

mengikuti diklat, penghargaan/prestise

atas hasil kerja yang memuaskan,keinginan untuk mengembangkan

pengetahuan, keterampilan dan keahlianpegawai serta adanya rasa tanggungjawab

terhadap pekerjaan sangat memotivasipegawai dalam mengikuti diklat.

b. Faktor penghambat adalah anggaran yangdikeluarkan oleh pemerintah sangatterbatas maka salah satu jalan agar

pelaksanaan diklat tetap berlangsungadalah dengan melakukan diklat denganbiaya sendiri. Tetapi hal itu yangmenyebabkan para pegawai merasakeberatan dengan adanya masalah

pembiayaan.

Kesimpulan

1. Efektivitas pendidikan dan pelatihandalam meningkatkan kinerja pegawaipada Badan Kepegawaian DaerahKabupaten Malang sudah efektif, ini bisadilihat dari ketepatan waktumenyelesaikan tugas serta peningkatanpengetahuan, keterampilan dan keahlianyang dimiliki pegawai BadanKepegawaian Daerah Kabupaten Malang

setelah mengikuti pendidikan danpelatihan, tetapi belum maksimal karenaterbatasnya anggaran untuk pengiriman

pegawai untuk mengikuti pendidikan danpelatihan tersebut.

2. Setelah dilakukan evaluasi pelaksanaanpendidikan dan pelatihan dalammeningkatkan kinerja pegawai dapat

disimpulkan bahwa dengan pelaksanaanpendidikan dan pelatihan, banyak

pegawai yang sudah mengalamiperubahan, baik itu perubahan dalamperilaku ataupun perubahan juga sikap ditempat kerjanya. Hal ini terjadi karenasetelah mengikuti pendidikan dan

pelatihan tersebut, terjadi peningkatankompetensi baik dari segi pengetahuan,

keterampilan serta sikap dan perilakupeserta diklat secara umum telah menjadilebih baik, selain itu kesadaran dalam diriPNS untuk menyelesaikan pekerjaannyajauh lebih baik dan kinerjanya meningkat

dari sebelum mengikuti diklat.


8/8


3. Faktor yang mendukung efektivitaspendidikan dan pelatihan dalam

meningkatkan kinerja pegawai, antaralain adanya Peraturan Pemerintah Nomor

101 Tahun 2000 tentang Pendidikan danPelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil,dimana pendidikan dan pelatihandilaksanakan untuk mencapai persyaratankompetensi yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas pegawai negeri sipildan adanya indikator motivasi atau tujuanpegawai untuk mengikuti pendidikan danpelatihan. Kemudian ditemukan jugafaktor penghambat efektivitas pendidikan

dan pelatihan dalam meningkatkan

kinerja pegawai, yaitu terbatasnyaanggaran pendidikan dan pelatihan.

Saran

1. Salah satu usaha yang dapat dilakukanagar pelaksanaan diklat tetap berjalanyaitu dengan biaya sendiri.

2. Perlu adanya faktor-faktor yang dapatmendorong pegawai untuk mengikuti

pendidikan dan pelatihan sehinggapegawai tersebut akan mendapatkan hasilyang lebih optimal, yang pada akhirnyaakan dapat meningkatkan kinerjapegawai itu sendiri.

Daftar Pustaka

Gomes, Faustino Cardoso. (2000) Managemen Sumber Daya Manusia. Edisi I. Yogyakarta,Andi Offset.

Hasibuan (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta, Bumi Aksara.

Hermansjah, Tamim. D. (2002) Diklat Sebagai Suatu Sistem. Lembaga Administrasi Negara,

Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu AA. (2007) Evaluasi Kinerja SDM.Cetakan Ketiga.

Bandung, Refika Aditama

Nitisemito. Alex.S. (2000) Manajemen Personalia.Jakarta : Ghalia Indonesia.

Siswanto (2003) Manajemen Tenaga Kerja di Indonesia.Jakarta, Bumi Aksara.Steers, Richard M. (1980) Efektivitas Organisasi.Jakarta, Erlangga

Thoha, Miftah. (2004) Perilaku Organisasi.Jakarta, Rajagrafindo Persada.

Wibowo (2007) Manajemen Kinerja.Edisi Pertama, Jakarta, Raja Grafindo Persada.

Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

Undang-Undang Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai

Negeri Sipil

117-700-1-pb efektifitas pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan kinerja pegawai

Documents