BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Tinjauan teori

3.1.1 Pengertian Pelatihan

Banyak pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang pengertian pelatihan.

Menurut Rolf P. Lynton dan Udai Pareek (1992: 2) Pelatihan merupakan

mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang

dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta

memperbaiki prestasi dalam kegiatannya terutama mengenai pengertian dan

keterampilan.

Menurut Armstrong (1992) Pelatihan merupakan suatu intervensi cermat yang

dirancang untuk menghasilkan pemahaman yang diperlukan untuk meningkatkan

kinerja karyawan.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) Pelatihan adalah sebuah

proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian

tujuan-tujuan organisasional.

Menurut Ambar T. Sulistiyani (2003) Pelatihan adalah proses sistematik

pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-

tujuan organisasional.

Menurut Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003) Pelatihan merupakan sebuah

proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan

semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin

baik sesuai dengan standar.

Menurut Gary Dessler (2009) Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam

meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik

yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya

tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja,

strategi, dan lain sebagainya.

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan (training) dimaksudkan

untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan

kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga

kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.

Banyak pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang pengertian pelatihan

tetapi pengertian tersebut mengarah pada suatu gagasan yang sama.

Pelatihan merupakan suatu usaha yang digunakan oleh perusahaan untuk

meningkatkan mutu sumber daya manusia baik karyawan baru atau karyawan

lama dalam melakukan tugas-tugas pekerjaan dan untuk mencapai tujuan dari

perusahaan tersebut.

3.1.2 Jenis-Jenis Pelatihan

Menurut Gary Dessler Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah

tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan ke dalam berbagai cara. Beberapa

pengelemompokan yang umum meliputi:

a. Pelatihan yang dibutukan dan rutin: Dilakukan untuk memnuhi berbagai

syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua

karywan (orientasi karywan baru).

b. Pelatihan pekerjaan atau teknis: Memungkinkan para karyawan untuk

melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik

(misalnya pengetahuan tentang produk, proses, prosedur teknis, dan

hubungan ).

c. Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah: Dimaksukan untuk

mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan

hubungan dalam pekerjaan organisasional (misalnya: komunikasi antar

pribadi, keterampilan-keterampilan manajerial atau kepengawasan, dan

pemecahan konflik)

d. Pelatihan perkembangan dan inovatif: Menyediakan fokus jangka panjang

untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa

depan (misal; praktik-praktik bisnis, perkembangan eksekutif, dan

perubahan organisasional).

3.1.3 Manfaat Pelatihan

Program-program pelatihan yang direncanakan akan memberikan manfaat

kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral, pengurangan

biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar.

Pelatihan berdampak luas terhadap pengolahan SDM karena adanya pengelolaan

SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi

karyawan maupun bagi perusahaan.

Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan adalah (Simamora, 2004 : 278) :

1) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2) Mengurangi waktu pembelajaran yang diperlukan karyawan untuk

mencapai standar kerja yang dapat diterima.

3) Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan.

4) Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

5) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi.

3.1.4 Tahap Pelatihan

Menurut Simamora, terdapat 4 tahap pelatihan karyawan yang perlu dipahami

sebelum melaksanakan kegiatan pelatihan itu sendiri yaitu analisa kebutuhan,

menentukan tujuan pelatihan, menentukan metode-metode pelatihan, dan

mengevaluasi program pelatihan. Berikut ini dalah uraian dari masing-masing

tahap pelatihan karyawan:

1. Analisis Kebutuhan

a. Kebutuhan Perusahaan

Untuk menganalisis kebutuhan sebuah perusahaan, seseorang harus mengkaji

usuklan proyek pelatihan dalam kaitannya dengan tujuan, sasaran, dan strategi

perusahaan. Bila tujuan dan strategi utama perusahaan sudah ditentukan dan

faktor penentu keberhasilan sudah pula diidentifikasi, maka seharusnya dapat

diidentifikasi segi kelemahan nyata atau potensial yang dapat dikoreksi melalui

pelatihan. Selain itu, beberapa hal untuk dipertimbangkan meliputi apakah budaya

perusahaan akan mendukung program pelatihan yang direncanakan; apakah tujuan

program pelatihan menyatu dengan dan mendukung misi, tujuan dan strategi

perusahaan; dan apakah manajemen top sepenuhnya mendukung usulan pelatihan.

Juga penting untuk dicatat bagaimana usulan pelatihan akan mempengaruhi

bidang lain yang mungkin dapat atau tidak dijadwalkan untuk pelatihan.Ketika

semua bidang menerima beberapa jenis pelatihan , penilaian keorganisasian dapat

menentukan urutan bidang-bidang mana yang dibutuhkan untuk dilatih.

Pengeluaran biaya untuk usulan program pelatihan juga harus dipertimbangkan

ketika pelaksanaan penilaian kebutuhan perusahaan disusun. Jika anggaran

dikeluarkan, maka upaya prioritas program pelatiahan hendaknya untuk

kebutuhan akan pelatihan.

Perusahaan harus memperhitungkan sejumlah faktor yang dapat

mempengaruhi persyaratan pelatihan yang meliputi sebagai berikut.

a) Perubahan Staff

Semakin banyak tenaga baru, semakin besar kebutuhan pelatihan dalam

keahlian pekerjaan dan pelatihan untuk pengenalan.

b) Perubahan Teknologi

Sistem dan proses baru akan membutuhkan staff yang benar-benar terlatih

dibidangnya; banyak sistem komputer baru yang gagal bukan karena

alasan teknik tetapi karena staff belum terlatih bagaimana harus

menggunakannya.

c) Perubahan Pekerjaan

Pekerjaan banyak nberubah sesuai dengan berubahnya waktu, terutama

karena perubahan pada organisasi itu sendiri dan pegawai harus dilatih

untuk beradaptasi.

b. Kebutuhan Tugas

Tujuan penialaian kebutuhan pekerjaan adalah mengisolasi syarat-syarat

khusus pekerjaan yang dipersoalkan. Daftar tugas atau pertanyaan tentang

pekerjaan dapat didistribusikan kepada pra individu yang mampu mengetahui

tentang pekerjaan, seperti para pelatih, penyelia atau karyawan perusahaan.

Karyawan dapat diamati secara aktual apa yang sedang mereka kerjakan. Bahan-

bahan tertulis juga dapat dikaji untu menentukan syarat-syarat pekerjaan. Begitu

pula tim pengelola dan pelatih seharusnya juga mengkaji beragam sumber

informasi menyangkut catatan produksi, laporan pengendalian mutu, statistik

ketidak hadiran, dan perputaran karyawan dalam kaitannya dengan tujuan dan

rencana perusahaan.

c. Kebutuhan Karyawan

Penilaian kebutuhan karyawan menentukan apakah terjadi perbedaan antara

syarat-syarat pekerjaan dan keterampilan karyawan untuk melaksanakan

pekerjaan tersebut. Kekuatan dan kelemahan karyawan untuk melaksanakan

pekerjaannya sangat ditentukan faktor-faktor internal dan eksternal karyawan.

Faktor internal dapat berupa keterampilan, pengetahuan, sikap, dan motivasi yang

berpengaruh terhadap kemampuan kerja nyata yang berada dibawah kemampuan

kerja standar perusahaan. Sementara faktor eksternal dapat berupa iklim kerja dan

persaingan pasar kerja. Hasil determinasi ini dapat menentukan bentuk dan materi

serta muatan yang dibutuhkan dalam pelatihan. Dengan kata lain bagaimana

melalui pelatihan, karyawan dapat mengatasi kekurangan kemampuan kerjanya.

Hal ini juga akan bervariasi yang sangat tergantung pada siapa khalyak

belajarnya, apakah karyawan pelaksana teknis atau yang bergerak dibidang

manajerial. Bagi pengembangan SDM, setiap bentuk pelatihan hendaknya ditinjau

pula dari sudut pengembangan karir karyawan. Inilah slah satu bentuk

penghargaan bagi karyawan sesuai dengan kinerjanya. Tentang siapa yang akan

diikutkan dalam pelatihan dapat dilakukan melalui tiga jalur yaitu ditentukan

langsung oleh perusahaan, karyawan melamar, dan kombinasi keduanya. Namun,

semua jalur ini akhirnya ditentukan oleh perusahaan melalui departeman SDM.

d. Kebutuhan Pelatihan

Keputusan penyelenggaraan pelatihan harus berdasarkan pada data yang

dihimpun dengan melakukan suatu penilaian kebutuhan-kebutuhan (needs

assesment). Penilaian kebutuhan mendiagnosis masalah-masalah saat ini dan

tantangan-tantangan di masa yang akan dihadapi. Organisasi yang menerapkan

program pelatihan yang tidak melakukan penilaian kebutuhan kemungkinan akan

banyak melakukan kesalahan dan gagal menyelenggarakan programnya. Sehingga

kemungkinan materi-materi pelatihan berbeda dalam periode tertentu meskipun

untuk kebutuhan promosi yang sama.

Penentuan kebutuhan pelatihan memerlukan tiga tipe analisis;

1) Analisis organisasional adalah pemeriksaan jenis-jenis permasalahan

organisasi dan dimana permasalahan itu berada dalam organisasi.

2) Analisis operasional adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang

dituntu dari pemegang jabatan dan standar kinerja yang harus dipenuhi.

3) Analisis personalia yakni mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-

kebutuhan kerja dengan organisasi yang teridentifikasi dengan

karakteristik-karakteristik masing-masing karyawan.

2. Tujuan Pelatihan

Tujuan-tujuan utama pelatihan pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam

beberapa bidang (Simamora, 2009):

1) Memperbaiki kinerja.

Hal ini diarahkan bagi ara pegawai yang kurang terampil dan juga berlaku

bagi karyawan barubaru dipromosikan yang tidak memiliki keahlian dan

kemampuan di bidang barunya. Kendatipun pelatihan tidak dapat memecahkan

semua masalah kinerja yang tidak efektif, program pelatihan dan pengembangan

yang sehat kerap berfaedah dalam meminimalkan masalah-masalah ini.

2) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan

teknologi.

Hal ini dilakukan karena perubahan teknologi menuntut perusahaan untuk

menyesuaikan diri terhadap kemajuan teknologi agar mampu bersaing dengan

perusahaan sejenis sehingga melalui pelatihan para pegawai dapat secara efektif

menggunakan teknologi baru untuk diintegrasikan ke dalam perusahaan.

3) Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten

dalam pekerjaan.

Sering seorang karyawan baru tidak memiliki keahlian-keahlian dan

kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi “job competence”, yaitu mampu

mencapai output dan standar kualitas yang diharapkan, sehingga melalui pelatihan

pegawai baru diarahkan untuk mempunyai job competence tersebut.

4) Membantu memecahkan permasalahan operasional.

Meskipun persoalan-persoalan organisasional menyerang dari berbagai

penjuru, pelatihan adalah sebagai salah satu cara terpenting guna memecahkan

banyak dilema yang harus dihadapi oleh manajer. Pelatihan di berbagai bidang

dapat membantu pegawai menyelesaikan masalah organisasional dan

melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.

5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah

melalui program pengembangan karir yang sistematik. Mengembangkan

kemampuan promosional karyawan adalah konsisten dengan kebijakan personalia

untuk promosi dari dalam. Pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem

pengembangan karir. Organisasi-organisasi yang gagal menyediakan pelatihan

untuk memobilitas vertikal akan kehilangan karyawan yang berorientasi-

pencapaian (achievement oriented) yang merasa frustasi karena tidak adanya

kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar dari perusahaan dan

mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir

mereka.

6) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.

Selama beberapa hari pertama pada pekerjaan, karyawan baru membentuk

kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat

meliputi dari kesan yang menyenangkan sampai yang tidak mengenakkan, dan

dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas keseluruhan karyawan.

Karena alasan inilah, beberapa pelaksana orientasi melakukan upaya bersama

supaya secara benar mengorientasikan karyawan-karyawan baru terhadap

organisasi dan pekerjaan.

7) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan

menyediakan aktivitas-aktivitas yang membuahkan efektifitas organisasional yang

lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

3. Metode-Metode Pelatihan

Metode-metode pelatihan yang umum masuk kedalam beberapa kelompok

utama. Beberapa metode lebih sering digunakan untuk pleatihan berbasis

pekerjaan. Yang lainnya digunakan lebih banyak pada pengembangan sumber

daya manusia, seperti berikut:

a) Metode Demonstrasi.

Suatu demonstrasi untuk menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu

pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu harus dikerjakan. Metode ini lebih banyak

melibatkan penguraian dan cara memperagakan sesuatu melalui contoh-contoh.

Metode ini sangat mudah bagi para manajer dalam mengajarkan para pegawai

baru tentang berbagai aktivitas nyata melalui suatu tahap-tahap perencanaan dari

“Bagaimana dan apa sebabnya” pegawai akan mengerjakan pekerjaan yang ia

kerjakan. Metode ini sangat efektif, karena lebih mudah dalam menunjukkan

kepada para peserta tentang bagaimana cara dalam mengerjakan suatu tugas,

karena telah dikombinasikan dengan alat Bantu belajar seperti : gambar-gambar,

teks materi, ceramah, dan diskusi.

b) Metode Simulasi.

Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa yang mana telah

menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas kerja yang sesungguhnya.

Simulasi ini merupakan pelengkap dan sebagai tehnik duplikat yang lebih

mendekati dengan kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang paling

popular adalah permainan bisnis (bussiness games). Metode jenis ini merupakan

metode pelatihan yang sangat mahal, akan tetapi juga sangat bermanfaat dan

banyak diperlukan dalam dunia kerja yang sesungguhnya.

c) Metode On The Job Training.

Hampir dari 90% pengetahuan pekerjaan banyak diperoleh dari metode on the

job training. Prosedur metode jenis ini lebih bersifat informal, observasi sederhana

dan cukup mudah serta praktis. Pegawai akan langsung mempelajari pekerjaannya

dengan cara mengamati pekerja orang lain yang sedang bekerja, dan kemudian

mengobservasikan perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah

lebih bersifat formal dalam format. Pegawai senior akan memberikan contoh

tentang bagaimana cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru harus

memperhatikannya.

Metode jenis ini dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sample-

sampel masalah dan langsung mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru

dapat memahaminya dengan jelas. Metode jenis ini sangat tepat untuk

mengajarkan skill yang dapat dipelajari hanya dalam beberapa hari atau beberapa

minggu saja. Manfaat dari metode jenis ini adalah para peserta belajar dengan

berbagai perlengkapan yang nyata dan dalam limgkungan pekerjaan atau job yang

jelas.

d) Metode Off The Job Training

Metode off the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi di luar

pekerjaan. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat

seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan, di samping itu juga apabila pelatihan

dalam pekerjaan tidak dapat dilakukan dengan alasan karena biaya yang sangat

mahal.

e) Metode Vestibule atau Balai.

Vestibule adalah suatu ruangan terisolasi atau terpisah yang disiapkan hanya

untuk tempat pelatihan bagi para pegawai baru yang nantinya akan menduduki

suatu jabatan. Metode jenis ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok

bagi banyak peserta (para pegawai baru) yang akan dilatih dengan jenis pekerjaan

yang sama dan dalam waktu yang juga sama. Pelaksanaan metode jenis ini

biasanya dilakukan dalam waktu beberapa minggu sampai beberapa bulan dengan

pengawasan instruktur, misalnya pelatihan pekerjaan, pengetikan klerek, operator

mesin produksi dan lain-lain.

f) Metode Apprenticeship.

Metode jenis ini adalah suatu cara bagaimana dalam mengembangkan

ketrampilan (skill) pengrajin atau pertukangan. Metode jenis ini tidak memiliki

standar format. Para peserta pegawai  akan mendapatkan bimbingan umum dan

dapat langsung mengerjakan pekerjaannya masing-masing.

g) Metode Ruang Kelas.

Metode pelatihan jenis ini merupakan metode training yang dilakukan di

dalam ruang kelas walaupun sebenarnya dapat juga dilakukan di area pekerjaan.

Metode ruang kelas adalah seperti perkuliahan, konferensi, studi kasus, bermain

peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction).

Memang harus kita akui bahwa kualitas yang melekatkan terhadap seorang

tenaga kerja dari proses pelatihan akan sangat mencerminkan tingkat efektifitas

maupun efisiensi dari kinerja mereka untuk kedepannya. Tingkat efektifitas dan

efisiensi kinerja karyawan dapat memprediksikan akan menjadi sangat buruk

apabila tingkat kualitas pemahaman akan program pelatihannya pun juga dirasa

masih buruk, begitu juga sebaliknya.

Profesionalisme bagi seorang karyawan akan keseriusannya dalam

menjalankan proses pelatihan sangat dibutuhkan demi tercapainya target-target

organisasi perusahaan yang telah ditentukan sebelumnya. Dan sebenarnya dengan

cukup tersedianya berbagi pilihan bagi seorang manajer perusahaan dalam

menggunakan metode pelatihan (Training Method) apa yang nanti akan

dipilihnya, setidaknya akan semakin memberikan opsi menguntungkan daripada

manajer perusahaan yang bersangkutan dalam mengaplikasikan metode terbaik

yang memang layak untuk mereka gunakan dalam mendidik karyawan barunya

tersebut.

4. Evaluasi Program Pelatihan

Menurut Gomes (2003 : 204) Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji

apakah pelatihan tersebut efektif didalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada

lima tingkatan yaitu sebagai berikut:

1. Reaction

Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mendapatkan opinin para peserta

tentang pelatihan. Usaha mendapatkan opini para peserta tentang pelatihan ini,

terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti:

a. Untuk mengetahui sejauh mana para perserta merasa puas dengan

program untuk maksud diadakannya beberapa program pelatihan

b. Untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap represif

untuk mengikuti program pelatihan.

2. Learning

Informasi yang ingin diperoleh melalui jenisevaluasi ini adalah mengetahui

seberapa jauh para peserta menguasao konsep-konsep , pengetahuan, keterampilan

yang diberikanselama pelatihan.

3. Behaviors

Perilaku dari para peserta sebelum dan sesudah pe;atihan dapat dibandingkan

guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performasi

mereka. Langkah ini penting karena sasaran prlatihan adalah untuk mengubah

perilaku atau performansoi para peserta pelatihan setelah diadakan program

pelatihan.

4. Organizational Result

Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji

dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.

5. Cost effectivity

Ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi

program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung

kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalahan yang dalami

oleh organisasi.

3.2 Hambatan-Hambatan yang Dihadapi Oleh Perusahaan Saat Proses

Pelatihan

Pelatihan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual

atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik.

Pelatihan SDM juga merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa

tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi besar. Saat proses pelatihan

berlangsung pasti muncul beberapa hambatan-hambatan yang terjadi sebagai

berikut:

Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan

digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif.

Misalnya: kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami

kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang

subjektif.

Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan

objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas

pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh

dari efek “halo” sulit dihindarkan.

Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari

pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal

yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif

disembunyikan.

3.2.1 Dasar Hukum Pelatihan Kerja

Sebagai sebuah kebijakan pemerintah guna meningkatkan kualitas sumber

daya manusia melalui pelatihan kerja. Pelatihan Berbasis Kompetensi merupakan

produk ketentuan yang telah ditetapkan dan wajib dilaksanakan oleh instansi /

lembaga yang akan melakukan pelatihan bagi pencari kerja. Beberapa peraturan

terkait pelatihan berbasis kompetensi diantaranya :

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan

Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279). 

2. Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2004 tentang Badan Nasional

Sertifikasi Profesi (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004

Nomor 78, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor

4408). 

3. Peraturan Pemerintah Nomor 31 Tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan

Kerja Nasional (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2006 Nomor

67, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4637). 

4. Peraturan Presiden Nomor 8 Tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi

Nasional Indonesia (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2012

Nomor 24). 

5. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 5 Tahun 2012

tentang Sistem Standardisasi Kompetensi Kerja Nasional (Berita Negara

Republik Indonesia Tahun 2012 Nomor 338). 

6. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 8 Tahun 2012

tentang Tata Cara Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional

Indonesia (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2012 Nomor 364). 

7. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 11 Tahun 2013

tentang Pedoman Penyelenggaraan Sistem Pelatihan Kerja Nasional Di

Daerah (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2013 Nomor 1463).

1.3 Tinjauan Praktek

Dalam pernyataan diatas telah dijelaskan tentang pelatihan karyawan secara

teoritis dilaksanakan dan dijalankan dengan baik. Untuk menunjang penelititian,

penulis akan menyampaikan bagaimana proses pelatihan karyawan dilaksanakan

secara nyata oleh perusahaan. Dalam penelitian ini penulis memilih perusahaan

jasa yaitu PT. ISS Indonesia Cabang Kota Semarang sebagai objek penelitian.

Berikut pembahasan tentang proses pelaksanaan pelatihan karyawan dilaksanakan

di PT. ISS Indonesia Cabang Kota Semarang.

1. Pelaksanaan program pelatihan karyawan pada PT. ISS Indonesia

Cabang Kota Semarang meliputi: Maksud dan Tujuan diadakannya

pelatihan, metode pelatihan yang digunakan, fasilitas pelatihan, dan

evaluasi dan sertifikasi untuk peserta pelatihan sebagai bukti bahwa

mereka telah mengikuti pelatihan.

a. Tujuan dilaksanakannya pelatihan pada PT. ISS Indonesia Cabang

Kota Semarang adalah untuk meningkatkan prestasi dan kinerja

karyawan sehingga dapat dipromosikan dan untuk memenuhi

kebutuhan karyawan yang ingin mengikuti pelatihan, untuk

memberikan pengetahuan terhadap suatu jabatan yang akan

ditempati oleh karyawan, dan untuk memudahkan karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan yang diembannya.

b. Untuk Pelaksanaan pelatihan pada PT. ISS Indonesia Cabang Kota

Semarang diberikan kepada seluruh karyawan dari setiap unit

baik itu karyawan baru maupun yang sudah bekerja. Setiap

karyawan yang akan mengikuti pelatihan terlebih dahulu

mengajukan formulir pelatihan dan kebutuhan pelatihan yang akan

diikuti untuk satu tahun yang akan datang ke bagian

pengembangan SDM, kemudian dikirimkan ke Learning Center.

c. Jenis-jenis program pelatihan bagi karyawan dilaksanakan oleh

PT. ISS Indonesia Cabang Kota Semarang, yaitu :

a) Pelatihan Pra-Kerja

b) Pelatihan Umum

c) Pelatihan Kerja

d) Pelatihan Pembekalan Masa Purna Karya

d. Metode pelaksanaan program karyawan dilaksanakan oleh PT.

ISS Indonesia Cabang Kota Semarang, yaitu :

a) Metode On The Job Training

b) Metode Off The Job Training

e. Evaluasi dalam pelaksanaan program pelatihan karyawan di PT.

ISS Indonesia Cabang Kota Semarang, yaitu :

a) Formulir Hasil Pelatihan

2. Fasilitas dalam pelaksanaan program pelatihan karyawan di PT. ISS

Indonesia Cabang Kota Semarang, yaitu :

a. Fasilitas Perjalanan Dinas dalam Negeri :

a) Fasilitas Akomodasi

b) Makan

c) Transport

d) Uang Saku

b. Fasilitas disediakan oleh perusahaan baik itu untuk pelaksanaan

pelatihan seperti alat-alat pelatihan, sarana dan prasarana lainnya,

diantarannya :

a) Alat-alat yang digunakan untuk pelatihan yaitu berupa white

board, computer, infocus, OHP, buku agenda, alat tulis,

seragam, handout, poster, obyek, dsb.

b) Sarana yang digunakan untuk pelatihan yaitu berupa ruangan

untuk melakukan pelatihan, tempat, meja, kursi, makanan,

uang saku, dsb.

c) Prasarana yang digunakan untuk pelatihan yaitu berupa

ditempat yang sangat strategis, tenang, nyaman, dan tidak

menganggu lingkungan sekitar.

3. Masalah Dalam Pelaksanaan Program Pelatihan Karyawan PT. ISS

Indonesia Cabang Kota Semarang

Masalah merupakan suatu hamabatan atau gangguan yang timbul dalam

pelaksanaan pelatihan baik itu yang sifatnya internal maupun eksternal.

Masalah yang terjadi dalam pelaksanaan program pelatihan PT. ISS

Indonesia Cabang Kota Semarang antara lain :

1. Adanya keterlambatan kedatangan peserta pelatihan, sehingga

mempengaruhi waktu pelaksanaan pelatihan yang sudah

ditetapkan sebelumnya.

2. Perencanaan Pelaksanaan Pelatihan kurang baik, karena

pelatihan tersebut dilakukan secara mendadak sehingga

mengakibatkan kurangnya persiapan.

3. Selain itu masalah lainnya yang dihadapi yaitu kurangnya

penegasan dari pemimpin untuk mengikuti pelatihan sehingga

karyawan tidak terdorong untuk mengikuti Pelatihan.

4. Solusi Dalam Mengatasi Masalah Pelaksanaan Program Pelatihan

Karyawan PT. ISS Indonesia Cabang Kota Semarang

Setiap masalah tentu dibutuhkan solusi yang baik supaya masalah yang

terjadi dapat terselesaikan. Masalah atau hambatan yang timbul dalam

pelaksanaan program pelatihan pun harus diambil solusi yang terbaik supaya tidak

menjadi kendala bagi pengurus-pengurus Training & Assessment Center. Solusi

tersebut antara lain :

1. Pihak Assesment & Learning center memberikan pengarahan

kepada peserta karyawan agar tidak terlambat dalam mengikuti

program pelatihan, jika terlambat peserta pelatihan tidak

diperbolehkan masuk ruang pelatihan karena bisa menggangu

program pelatihan yang sedang berlangsung.

2. Assesment & Learning center harus membuat agenda mengenai

pelaksanaan pelatihan yang akan dilaksanakan setahun yang

akan datang, agar pelaksanaan program pelatihan tidak

dilakukan secara mendadak sehingga persiapan pun akan baik.

3. Harus ada penegasan dari atasan dan memberikan pengarahan

sosialisasi mengenai manfaat pelatihan bagi karyawan, agar

karyawan terpacu motivasinya untuk mengikuti program

pelatihan.