tugas akhir - eprints.uns.ac.ideprints.uns.ac.id/15121/1/228890102201210351.pdf · sejarah singkat...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

SISTEM REKRUTMEN PEGAWAI

DI RUMAH SAKIT ORTOPEDI PROF. DR. R. SOEHARSO

SURAKARTA

TUGAS AKHIR

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Sebutan

Vokasi Ahli Madya (A.Md.) Dalam Bidang

Manajemen Administrasi

Oleh :

FERRY SETYA WILUJATI

D1508028

PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

ii


commit to user

iii


commit to user

iv


commit to user

v

Motto

Jadikan sabar dan sholat sebagai penolong mu dan sesungguhnya

Allah bersama dengan orag-orang yang sabar

(QS.Al Baqoroh : 153)

Bersyukurlah padaNya yang telah memberi segala suatu

baik suka maupun duka dalam kehidupanmu, karena segala

sesuatu itu bisa dipetik hikmahnya

Kehilangan kekayaan masih dapat dicari kembali, tapi kehilangan

kepercayaan sulit didapatkan kembali


commit to user

vi

PERSEMBAHAN

Tugas Akhir ini, saya persembahkan kepada :

Ayah dan Bunda ku tercinta, rasa syukur saya panjatkan

kehadiran Allah SWT dan juga ungkapan bakti serta terima

kasih buat ayah dan bunda yang telah mendoakan dan

menyayangiku sepenuh hati.

Keluargaku yang telah mendoakan, menyayangi dan mendukungku.

Sahabat-sahabat dan teman-temanku di UNS yang selalu

memberikan dukungan dan bantuan selama ini.

Almamater ku.


commit to user

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu alaikum Wr. Wb.

Dengan memanjatkan puja dan puji syukur kehadirat Allah SWT karena

atas berkat, rahmat, dan hidayah-Nya, serta dengan usaha yang sungguh-sungguh,

sehingga penulis dapat menyelesaikan Laporan Tugas Akhir yang berjudul

Sistem Rekrutmen Pegawai Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta dengan baik. Tugas Akhir ini disusun sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh sebutan profesional Ahli Madya (A.md) Program Diploma III

Manajemen Administrasi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

Dalam penyusunan Laporan Tugas Akhir ini penulis tidak lepas dari

bimbingan, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak yang sangat berarti bagi

penulis dalam kelancaran penyusunan Laporan Tugas Akhir ini. Untuk itu dalam

kesempatan ini penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang tulus kepada

semua yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak langsung hingga

selesainya Laporan Tugas Akhir ini. Ucapan terima kasih penulis haturkan

kepada:

1. Drs. Muchtarhadi, M.Si selaku pembimbing Laporan Tugas Akhir yang

selama ini telah membantu memberikan arahan dan bimbingan kepada

penulis sehingga dapat menyelesaikan Laporan Tugas Akhir ini.

2. Drs. Sudarto M.Si selaku Ketua Program Diploma III Manajemen

Administrasi dan pembimbing akademik.

3. Prof. Pawito Ph.D selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

4. Bapak/ibu dosen dan seluruh karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik

yang telah membimbing dan membantu penulis selama kuliah di

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

5. Bapak Yuri selaku Kepala Instalasi Diklit Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr.

R. Soeharso Surakarta, yang telah mengijinkan penulis melakukan

magang.


commit to user

viii

6. Mas Agus, Mbak Pepy, Mbak Trimurti Sari, Ibu Murtiningsih, yang telah

memberikan bantuan dan pengarahan selama pelaksanaaan magang, serta

membantu penulis dalam mendapatkan informasi dan pengumpulan data.

7. Bapak Fitri Sapta Nugraha selaku Kepala Sub.Bagian Kepegawaian yang

juga telah membantu penulis dalam mendapatkan informasi sehingga

terselesainya Laporan Tugas Akhir ini.

8. Seluruh staf dan pegawai Instalasi Sumber Daya Manusia, Instalasi

Hukum, Organisasi dan Pemasaran serta Bagian Umum Rumah Sakit

Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.

9. Dan untuk semua yang telah membantu penulis, yang tidak dapat penulis

sebutkan satu per satu, terima kasih untuk semuanya.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan Laporan Tugas Akhir ini masih

terdapat kesalahan, baik dari cara penulisan, materi yang disampaikan,

maupun bahasa yang digunakan. Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan

saran yang membangun untuk perbaikan Laporan Tugas Akhir ini agar lebih

baik. Semoga Laporan Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak

yang berkepentingan.

Wassalamu alaikum Wr. Wb.

Surakarta, Juli 2011

Penulis


commit to user

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN

HALAMAN JUDUL .................................................................................... i

PERSETUJUAN ........................................................................................... ii

PENGESAHAN ............................................................................................ iii

PERNYATAAN ............................................................................................ iv

MOTTO ....................................................................................................... v

PERSEMBAHAN ......................................................................................... vi

KATA PENGANTAR .................................................................................. vii

DAFTAR ISI ................................................................................................. ix

DAFTAR TABEL ........................................................................................ xii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xiii

ABSTRAK ................................................................................................... xiv

ABSTRACT .................................................................................................. xv

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ............................................................................ 3

C. Tujuan Pengamatan ............................................................................. 3

D. Manfaat Pengamatan ........................................................................... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN METODE PENGAMATAN ....... 5

A. TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... 5

1. Pengertian Sistem ........................................................................ 5

2. Pengertian Rekrutmen .................................................................. 7

3. Pengertian Pegawai ...................................................................... 8

4. Metode-Metode Rekrutmen Calon Pegawai ................................ 9

5. Sumber-Sumber Rekrutmen Pegawai .......................................... 10

6. Kualifikasi Pegawai ..................................................................... 12

7. Seleksi Pegawai .......................................................................... 16

8. Tujuan Seleksi .............................................................................. 15

9. Tahapan Seleksi ........................................................................... 15


commit to user

x

10. Penempatan Pegawai ................................................................... 19

11. Sistem Rekrutmen Pegawai ........................................................ 20

1) Perencanaan Pegawai ............................................................. 20

2) Penyusunan Formasi Pegawai ................................................ 21

3) Pengadaan Pegawai ................................................................ 23

B. METODE PENGAMATAN .............................................................. 26

1. Lokasi Pengamatan ...................................................................... 26

2. Jenis Pengamatan ......................................................................... 26

3. Sumber Data ................................................................................. 26

4. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 27

5. Teknik Analisis Data .................................................................... 28

BAB III DESKRIPSI INSTANSI/LEMBAGA .......................................... 31

A. Nama Instansi ....................................................................................... 31

B. Sejarah dan Landasan Hukum Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.

Soeharso Surakarta .............................................................................. 31

C. Visi Misi dan Tujuan Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta ............................................................................................. 36

D. Struktur Organisasi dan Personil Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.

Soeharso Surakarta .............................................................................. 41

E. Jenis Pelayanan Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta ............................................................................................ 49

F. Sarana dan Prasarana Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta ............................................................................................. 52

BAB IV HASIL PENGAMATAN DAN PEMBAHASAN ....................... 55

A. Sistem Perencanaan Kebutuhan Pegawai ............................................ 55

B. Pengadaan Pegawai ............................................................................. 59

C. Sistem Rekrutmen Pegawai RS. Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta .............................................................................................. 59

1. Pengumuman Lowongan .............................................................. 59

2. Sistem Registrasi Online .............................................................. 62

3. Sistem Pengiriman Berkas Pendaftaran ....................................... 62


commit to user

xi

4. Tahapan Seleksi Penerimaan Pegawai ......................................... 65

5. Pengumuman Penerimaan ............................................................ 68

6. Sistem Penempatan Calon Pegawai ............................................ 69

7. Orientasi Calon Pegawai .............................................................. 70

8. Sistem Pengangkatan Pegawai ..................................................... 71

D. Analisa Pegawai Menurut Kategori dan Klasifikasi Pendidikan ........ 73

BAB V PENUTUP ........................................................................................ 74

A. Kesimpulan ......................................................................................... 74

B. Saran ................................................................................................... 75

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 76

LAMPIRAN-LAMPIRAN


commit to user

xii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Sejarah Singkat Berdirinya RS Ortopedi Prof. Dr. R Soeharso

Surakarta ......................................................................................... 34

Tabel 2. Nama Direktur Yang Pernah Menjabat Di RS Ortopedi Prof. Dr. R.

Soeharso Surakarta ........................................................................ 36

Tabel 3. Jumlah SDM Menurut Kategori dan Klasaifikasi Pendidikan Di RS

Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ...................................... 73


commit to user

xiii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1. Model Analisis Interaktif ............................................................. 30

Gambar 2. Logo Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R Soeharso Surakarta ....... 35


commit to user

xiv

ABSTRAK

FERRY SETYA WILUJATI, D1508028, SISTEM REKRUTMEN

PEGAWAI DI RUMAH SAKIT ORTOPEDI PROF. DR. R. SOEHARSO

SURAKARTA, Program Studi Manajemen Administrasi, Program Diploma

III, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sebelas Maret, 2011,

76 Halaman.

Sumber daya manusia merupakan faktor intern yang paling utama di

dalam setiap instansi yang menunjang keberhasilan sebuah organisasi untuk

merealisasikan visi, misi dan tujuan yang hendak dicapai. Termasuk dalam hal ini

adalah rumah sakit. Untuk menunjang keberhasilan organisasi di dalam

melaksanakan visi, misi dan tujuan organisasi diperlukan sistem rekrutmen

pegawai yang baik agar diperoleh pegawai yang berkompeten dibidangnya.

Dalam penulisan tugas akhir ini, penulis melakukan pengamatan di

Instalasi Sumber Daya Manusia RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

untuk mencari data sebagai dasar penulisan tugas akhir. Pelaksanaan pengamatan

ini penulis menggunakan pengamatan deskripsi kualitatif yaitu dengan

menggambarkan sistem rekrutmen pegawai di RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta yang dituangkan dalam bentuk kalimat-kalimat dan berdasarkan fakta-

fakta yang ada. Teknik pengumpulan data diperoleh melalui wawancara dengan

pegawai, observasi, dan telaah dokumen arsip penunjang lainnya. Sumber data

yang diperoleh berdasarkan informan, peristiwa atau aktivitas serta dokumen dan

arsip. Pengamatan ini bertujuan untuk mengetahui lebih dalam tentang gambaran

umum mengenai sistem rekrutmen pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.

Soeharso Surakarta.

Penyusunan perencanaan kebutuhan pegawai di Rumah Sakit Ortopedi

Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta dilakukan dengan mempertimbangkan kebutuhan

pegawai dan langkah-langkah dalam menetapkan waktu kerja tersedia,

menetapkan unit kerja dan kategori pegawai, menyusun standar beban kerja,

menyusun standar kelonggaran, menyusun kebutuhan pegawai per unit kerja.

Kesimpulan dari hasil pengamatan yang dilakukan oleh penulis adalah

sistem rekrutmen pegawai di RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

dimulai dari perencanaan kebutuhan pegawai, pengadaan pegawai yang

didalamnya mencakup tentang pengumuman lowongan pekerjaan, registrasi

online, pengiriman bekas pendaftaran, proses seleksi, pengumuman penerimaan,

penempatan calon pegawai, orientasi calon pegawai, pengangkatan pegawai.

Keputusan akhir tentang pengangkatan pegawai menunggu pengesahan serta Surat

Keputusan yang diterbitkan oleh Badan Kepegawaian Negara. Apabila Surat

Keputusan dari Badan Kepegawaian Negara sudah terbit maka pegawai tersebut

telah resmi diangkat sebagai pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.

Soeharso Surakarta.

.


commit to user

xv

ABSTRACT

FERRY SETYA WILUJATI, D1508028, THE SYSTEM OF

RECRUITMENT EMPLOYEES AT ORTOPAEDIC HOSPITAL PROF.

DR. R. SOEHARSO SURAKARTA, Study Program Administrative

Management, Diploma III Program, Faculty of Science Social and Politic

Science, University of Sebelas Maret, 2011, 76 Page

Human resources are the most important internal factors within each

institution to support the success of the organization realization vision, mission

and objectives to be achieved. Included in this is the hospital. To support the

organizations success in implementing the vision, mission and goals of the

organization needed a better system of recruiting competent personnel to get their

field.

In this thesis, the authos made the observation in the Human Resources

Instalation Orthopaedic Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta to find the data

as the basis for this thesis. Implementation of these observations the author uses

descriptive qualitative observation namely by describing the system of

recruitment employees at Orthopaedic Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

and poured in the form of sentences based on facts. Data collection techniques

obtained through interviws with staff, observation and review record and other

supporting documentation. Sources of data obtained by the informant, events or

activities as well as document and archives. This observation aims to find out

more about the general picture of the employee recruitment system at Ortopaedic

Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.

Planning needs of employees in the preparation of Ortopaedic Hospital

Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta done by considering the needs of employees and

the steps in setting working time available, set the working units and categories of

employees, to develop workload standards, develop standards permit, arrange the

needs of employees per unit work.

Conclusions from observations on the author is an employee recruitment

system at Orthopaedic Hospital Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta initial planning

needs of staff , procurement officials which includes about announcements, job

postings online registration, registration file delivery, the selection process, the

announcement of the acceptance, placement of candidates employees, employees

appointment. The decision end on appointment of employees waiting for the

ratification and Council Decision of State Personnel has issued an employee has

been officially appointed as an officer at the Ortopaedic Hospital Prof. Dr. R.

Soeharso Surakarta.


commit to user

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keberadaan sumber daya manusia dewasa ini menjadi elemen yang sangat

penting dalam mewujudkan keberhasilan suatu usaha dalam organisasi. Sumber

daya manusia perlu direncanakan terlebih dahulu, sebab perencanaan yang

terstuktur dan terkoordinir akan sangat mempengaruhi kegiatan pengelolaannya

ke depan. Oleh sebab itu perhatian yang lebih besar saat ini tertuju pada kualitas

sumber daya manusia dan manajemen sebuah organisasi. Dengan semakin

pesatnya kemajuan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi maka kualitas

sumber daya manusia juga harus meningkat agar rumah sakit di dalam merekrut

tenaga kerja diperoleh tenaga yang mumpuni dan berkompeten dibidangnya.

Dalam menghadapi tantangan di masa yang akan datang manajemen rumah

sakit harus mempersiapkan sumber daya manusianya dengan baik. Sumber daya

manusia yang unggul, terampil dan berkompeten di bidangnya akan sangat

berperan penting di dalam menunjang keberhasilan suatu organisasi. Selain itu

sumber daya manusia kesehatan di bidang medis perlu ditingkatkan agar tenaga

kerja yang dihasilkan mempunyai kompetensi dan etos kerja yang baik serta dapat

meningkatkan produktivitas kerja dan peningkatan pelayanan rumah sakit

terhadap masyarakat luas. Peningkatan mutu sumber daya manusia kesehatan

tersebut merupakan kunci utama suksesnya rumah sakit di dalam upaya

peningkatan derajat kesehatan bangsa. Dengan meningkatnya pelayanan yang ada

di rumah sakit akan membawa citra baik rumah sakit di kalangan masyarakat.

Pentingnya rekrutmen adalah untuk mendapatkan pegawai yang berkompeten

dan berkualitas dalam mengisi jabatan baru sesuai dengan kemampuan skill yang

telah dipersyaratkan. Selain itu juga untuk memperoleh wajah baru yang

mempunyai latar belakang berbeda agar dapat mengembangkan ide-ide baru yang

lebih segar. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang profesional dan

tangguh seperti yang diharapankan oleh organisasi tidaklah mudah. Karena untuk

mendapatkan sumber daya manusia memerlukan beberapa langkah-langkah dan


commit to user

sistem yang keseluruhannya sangat berkaitan erat satu sama lain. Mulai dari

perencanaan jumlah tenaga kerja, perekrutan tenaga kerja hingga seleksi tenaga

kerja. Setelah sumber daya manusia didapat proses masih belum selesai, karena

masih memerlukan proses seleksi penempatan dan untuk lebih meningkatkan

kualitas mutu sumber daya manusia dapat dilakukan dengan kegiatan pelatihan

dan pengembangan sumber daya manusia.

Untuk mengatasi berbagai masalah sumber daya manusia agar mampu

bersaing dalam meningkatkan kapasitas sumber daya manusia diperlukan adanya

upaya kerja yang optimal dalam mamberikan pelayanan publik. Hal ini akan

tercapai melalui peningkatan kapasitas sumber daya manusia dalam berbagai

aspek, baik aspek intelektual, manajerial maupun perilaku. Upaya perbaikan

manajemen sumber daya manusia juga sangat membantu perbaikan produktivitas

secara langsung dengan menentukan cara yang lebih baik dan efisien untuk

mencapai tujuan serta dengan memperbaiki kualitas kerja para pegawai.

Sebagai suatu organisasi salah satu sifat rumah sakit adalah padat karya,

karena sangat membutuhkan banyak tenaga dari berbagai disiplin ilmu. Pelayanan

kesehatan di rumah sakit tidak mungkin dapat dilaksanakan tanpa pelayanan dari

tenaga medis. Hal ini disebabkan karena tenaga medis dan non medis sebagai

tulang punggung rumah sakit sehingga harus dikelola dengan baik agar dapat

memberikan pelayanan yang optimal. Kualitas sumber daya manusia mengacu

pada pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Nilai penting dari penilaian

kinerja adalah menyangkut kualitas kerja pegawai yang diekspresikan dalam

penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab secara efektif dan efisien.

Hal-hal yang harus dibenahi di dalam memperoleh sumber daya manusia yang

baik adalah memperbaiki proses seleksi, karena suatu organisasi akan

mendapatkan sejumlah pegawai yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan

sangat bergantung terhadap cermat tidaknya proses seleksi tersebut. Proses seleksi

bukan hanya tes tertulis dan pemeriksaan kesehatan, akan tetapi melakukan

seleksi rekrutmen ketat dan sesuai dengan kompetensi masing-masing bidang

terkait.


commit to user

Agar proses seleksi dapat berjalan dengan transparan, akuntabel, profesional

dan obyektif perlu adanya pemantauan dari masyarakat. Setiap tahap dalam proses

rekrutmen haruslah diinformasikan secara detail dan cepat dengan didukung

perkembangan teknologi. Sudah tidak zamannya lagi merekrut sumber daya

manusia dengan pola KKN atau atas dasar mengandalkan jaringan. Maka

transparansi adalah suatu hal yang wajib dilakukan. Setiap informasi yang

diberikan kepada masyarakat tidak hanya informasi pendaftaran saja akan tetapi

sampai dengan pengumuman penerimaannya.

Berdasarkan uraian yang telah diatas penulis tertarik untuk melakukan

pengamatan dan menuangkannya dalam bentuk laporan tugas akhir dengan judul

REKRUTMEN PEGAWAI DI RUMAH SAKIT ORTOPEDI

PROF

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah disampaikan di atas maka permasalahan yang

ingin diamati penulis dalam laporan tugas akhir ini adalah :

Ortopedi Prof. Dr. R.

C. Tujuan Pengamatan

Tujuan pengamatan yang hendak dicapai penulis pada penulisan tugas akhir in

antara lain sebagai berikut :

1. Tujuan Operasional

Untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang sistem rekrutmen

pegawai yang ada di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta.

2. Tujuan Fungsional

Untuk memberikan masukan yang positif dan membangun bagi Rumah

Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta agar berguna di dalam

melakukan sistem perekrutan pegawai.


commit to user

3. Tujuan Individual

Untuk memenuhi syarat dalam memperolah sebutan vokasi Ahli Madya

pada Program Diploma III Manajemen Administrasi Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.

D. Manfaat Pengamatan

a. Bagi Instansi

Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai sistem

rekrutmen pegawai yang baik untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai.

b. Bagi Penulis

1) Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai sistem

rekrutmen pegawai serta pengaruhnya terhadap kualitas kerja pada

suatu organisasi.

2) Memberikan pengalaman yang nyata sebagai penerapan ilmu

pengetahuan yang telah diperoleh di bangku perkuliahan.

c. Bagi Institusi Pendidikan

Memberikan bahan masukan yang berharga sebagai sumber pembelajaran

bagi mahasiswa Diploma III Manajemen Administrasi.

d. Bagi Pihak lain

Referensi bagi pengamatan selanjutnya sehingga dapat dijadikan

perbandingan dalam melakukan pengembangan pengamatan yang sama di

masa yang akan datang.


commit to user

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN METODE PENGAMATAN

A. TINJAUAN PUSTAKA

1. Pengertian Sistem

Menurut L. James Havery yang diterjemahkan oleh Andi, sistem

didefinisikan sebagai :

rosedur logis dan rasional untuk merancang suatu rangkaian

komponen yang berhubungan satu dengan yang lainnya dengan

maksud untuk berfungsi sebagai suatu kesatuan dalam usaha

(

M suatu

kesatuan yang terdiri dari dua atau lebih komponen atau subsistem yang

a) Karakteristik sistem

Menurut Tata Sutabri (2005:11) terdapat beberapa karakteristik sistem,

antara lain :

1) Komponen sistem (components)

Suatu sistem terdiri dari sejumlah komponen yang saling

berinteraksi, artinya saling bekerja sama membentuk satu kesatuan.

Komponen komponen sistem tersebut dapat berupa suatu bentuk

subsistem.

2) Batasan sistem (boundary)

Ruang lingkup sistem merupakan daerah yang membatasi antara

sistem dengan sistem yang lain atau sistem dengan lingkungan

luarnya.

3) Lingkungan luar sistem (environtment)

Bentuk apapun yang ada di luar ruang lingkup atau batasan sistem

yang mempengaruhi operasi sistem tersebut disebut lingkungan luar

sistem. Lingkungan luar sistem ini dapat bersifat menguntungkan


commit to user

dan dapat juga bersifat merugikan sistem tersebut. Lingkungan luar

yang mengunutngkan merupakan energi bagi sistem tersebut.

4) Penghubung sistem (interface)

Media yang menghubungkan sistem dengan subsistem lain disebut

penghubung sistem atau interface. Penghubung ini memungkinkan

sumber sumber daya mengalir dari satu subsistem ke subsistem

lain.

5) Masukan sistem (input)

Energi yang dimasukkan ke dalam sistem disebut masukan sistem,

yang dapat berupa pemeliharaan (maintenance input) dan sinyal

(signal input).

6) Keluaran sistem (output)

Hasil energi yang diolah dan diklasifikasikan menjadi keluaran yang

berguna. Keluaran ini merupakan masukan bagi subsistem yang lain.

7) Pengolah sistem (proses)

Suatu sistem dapat mempunyai suatu proses yang akan mengubah

masukan menjadi keluaran.

8) Sasaran sistem (objective)

Suatu sistem memiliki tujuan dan sasaran yang pasti dan bersifat

deterministik.

b) Klasifikasi sistem

Menurut Tata Sutabri (2005:13) sistem dapat diklasifikasikan dari

beberapa sudut pandangan, di antaranya :

1) Sistem abstrak dan sistem fisik

ang

berupa pemikiran atau ide ide yang tidak tampak secara fisik,

misalnya sistem teologis, yaitu sistem yang berupa pemikiran

hubungan antara manusia dengan Tuhan, sedangkan sistem fisik

merupakan sistem yang ada secara fisik, misalnya sistem komputer,

sistem produksi, sistem penjualan, sistem administrasi personalia, dan


commit to user

2) Sistem alamiah dan sistem buatan manusia

terjadi melalui proses alam, tidak dibuat oleh manusia, misalnya

sistem perputaran bumi, terjadinya siang malam

interaksi manusia dengan mesin, yang disebut human machine

system.

3) Sistem deterministik dan sistem probabilistik

an

kondisi masa depannya tidak dapat diprediksi karena mengandung

4) Sistem terbuka dan sistem tertutup

yang tidak berhubungan dan tidak terpengaruh oleh lingkungan

2. Pengertian Rekrutmen

Maksud dari kegiatan rekrutmen adalah untuk memperoleh suatu

persediaan seluas mungkin dari calon-calon pelamar sedemikian rupa

sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan untuk melakukan

pilihan tenaga kerja bermutu yang diperlukan.

Menurut Malaya S.P Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber

Daya Manusia (2006:4) menyebutkan bahwa rekrutmen adalah usaha

mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan

pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Menurut Malaya S.P Hasibuan (2006:7) Rekrutmen yang aktif

merupakan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan

mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk


commit to user

melaksanakan berbagai pekerjaan didalam organisasi. Aktivitas rekrutmen

menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upayanya

terhadap calon yang akan dipanggil kembali.

Secara keseluruhan dapat disimpulkan proses rekrutmen merupakan

suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dan memikat tenaga kerja tersebut

untuk dapat bekerja di perusahaan dan menempati posisi sesuai yang

diinginkan.

3. Pengertian Pegawai

Pegawai merupakan tenaga kerja manusia, jasmaniah maupun rohaniah

(mental dan fikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan karena itu menjadi

salah satu modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai

modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai tujuan

tertentu didalam suatu organisasi.

Pengertian pegawai menurut Undang-Undang pokok Kepegawaian No.43

tahun 1999 bahwa :

mereka yang telah memenuhi syarat yang telah

ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku,

diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam

suatu jabatan negeri atau diserahi negara yang ditetapkan

berdasarkan suatu peraturan perundang-

Menurut A.W. Widjaja (1986:13) dalam bukunya Administrasi

Kepegawaian menyebutkan bahwa pegawai adalah orang-orang yang

dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga

pemerintahan maupun dalam badan-badan usaha.

Menurut A.W. Widjaja (1986:15) istilah pegawai mengandung

pengertian sebagai berikut :

1) Menjadi anggota suatu usaha kerja sama (organisasi) dengan maksud

memperoleh balas jasa atau imbalan kompensasi atas jasa yang telah

diberikan.

2) Berada di dalam sistem kerja yang bersifat lugas atau pamrih.

3)


commit to user

4)

proses penerimaan.

5) Dan akan menghadapi saat pemberhentian (pemutusan hubungan kerja

.

4. Metode-Metode Rekrutmen Calon Pegawai

a) Merekrut dari dalam perusahaan

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:142) Banyak perusahaan

menerapkan kebijakan untuk merekrut atau mempromosikan tenaga

kerja yang berasal dari dalam organisasi sendiri, (promotion from

within), kecuali dalam keadaan - keadaan yang luar biasa.

Kebijakan ini membawa 3 keuntungan utama, yaitu :

1) Tidak terlalu mahal dibandingkan dengan merekrut dari luar

organisasi.

2) Suatu kebijakan promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas

dan mendorong usaha yang lebih besar antara para anggota

oragnisasi.

3) Orang - orang yang direkrut dari dalam sudah terbiasa dengan

suasana oranisasi sendiri sehingga dapat berkarya lebih efektif.

Akan tetapi kebijakan ini juga mempunyai sisi kelemahan, yaitu :

1) Terjadi pembatasan terhadap bakat-bakat yang sebenarnya

tersedia bagi organisasi.

2) Mengurangi peluang masuknya pemikiran-pemikiran baru ke

dalam organisasi.

3) Dapat meningkatkan rasa puas diri karena karyawan beranggapan

bahwa peluang promosi telah terjalin oleh senioritas mereka.

b) Merekrut melalui Departemen/Dinas Tenaga Kerja

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:142) munculnya

Departemen/Dinas Tenaga Kerja di tengah-tengah derap lajunya

pembangunan di Indonesia merupakan salah satu wujud perhatian

pemerintah dalam menjembatani dan memberikan kebijakan baik


commit to user

yang menyangkut masalah pencarian lapangan kerja dan tenaga

kerja. Campur tangan pemerintah dalam menangani masalah

ketenagakerjaan maupun lapangan kerja yang tersedia telah

mendapat tantangan positif khususnya bagi kalangan dunia usaha

yang memerlukan sejumlah tenaga kerja untuk menjalankan

usahanya. Terbukti dengan semakin meningkatnya perusahaan yang

mencari tenaga kerja melalui jasa Departemen/Dinas Tenaga Kerja

dan dari sebagian perusahaan telah menentukan salah satu kriteria

syarat pengajuan lamaran dengan kartu tanda bukti yang telah

tercatat pada Departemen/Dinas Tenaga Kerja setempat.

5. Sumber-Sumber Rekrutmen Calon Pegawai

Menurut Moh. Agus Tulus (1994:62) sumber-sumber perekrutan

pegawai antara lain berasal dari :

a. Melalui iklan di surat kabar

Cara ini adalah yang paling umum digunakan perusahaan akan tetapi

biayanya dapat tinggi sekali. Oleh karana itu dicari cara - cara

perekrutan lain.

b. Pengiklanan intern perusahaan

Pengiklanan intern perusahaan merupakan sumber yang baik untuk

memperoleh pelamar-pelamar. Hal ini juga bermanfaat alam

mencegah kesalahpahaman yang mungkin timbul dari pihak karyawan

mengenai rencana-rencana ketenagakerjaan perusahaan. Para

karyawan yang ada sekarang akan merasa diperlakukan secara adil

dalam memperoleh kesempatan.

c. Teman dan anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri

Pengiklanan intern dapat membantudalam usaha ini. Beberapa

perusahaan bahkan memberikan sekedar imbalan kepada mereka yang

berhasil mengintrodaksi orang yang ternyata tepat untuk diterima

sebagai karyawan baru. Apabila perusahaan membina hubungan yang

baik dengan masayarakat lingkungannya, para calon pelamar mungkin


commit to user

akan mendengar tersedianya lowongan pekerjaan melalui apa yang

disebut dari mulut ke mulut (word of mouth). Dengan alasan ini pula

perusahaan harus menjaga agar wawancara - wawancara dengan

pelamar, baik yang akhirnya diterima maupun ditolak akan

memperoleh kesan yang positif mengenai perusahaan.

d. Sumber - sumber masa lalu

Untuk setiap lamaran yang tidak terpilih pada waktu yang lewat telah

kembali. Dapat juga mempertimbangkan kemungkinan menerima

kembali karyawan-karyawan yang sudah berhenti.

e. Agen - agen tenaga kerja

Agen-agen tenaga kerja (employment agencies) banyak terdapat di

mana-mana dan memberikan jasa pelayanan yang cukup baik.

f. Kunjungan - kunjungan

Tim-tim khusus dikirim ke sekolah-sekolah setempat untuk

mengutarakan peluang-peluang pekerjaan yang tersedia bagi orang-

orang muda. Mungkin juga bermanfaat untuk mengunjungi daerah-

daerah lain untuk memperolah calon-calon yang khusus diperlukan

oleh perusahaan. Perusahaan-perusahaan besar biasanya

memprogramkan kunjungan setiap tahun ke perguruan-perguruan

tinggi atau akademi-akademi untuk menarik perhatian calo -calon

lulusan.

g. Karyawan - karyawan perusahaan lain

Beberapa pihak berpendapat bahwa menarik karyawan-karyawan yang

bekerja pada perusahaan lain merupakan perbuatan tidak etis. Tetapi

di dalam prakteknya hal tersebut semakin meningkat. Cara yang biasa

dilakukan adalah dengan menawarkan kondisi kerja dan tingkat gaji

yang lebih menarik.


commit to user

6. Kualifikasi Seleksi

Penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan

diseleksi dari pelamar. Hal ini sangat penting supaya sasaran dapat dicapai

dengan baik. Tanpa mengetahui secara jelas kualifikasi seleksi akan

mengakibatkan sasaran yang dicapai menyimpang.

Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:54) Kualifikasi dalam proses

seleksi antara lain adalah sebagai berikut :

a. Umur

Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi

fisik, mental, kemampuan kerja dan tanggung jawab seseorang. Umur

pekerja juga diatur oleh undang-undang perburuhan. Karyawan muda

umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif.

Akan tetapi cepat bosan, kurang bertanggung jawab, cenderung

absensi dan turnover nya tinggi. Karyawan yang umumnya lebih tua

kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar

serta absensi dan turnover nya rendah.

b. Keahlian

Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini

yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan

pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup

technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk

memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan menggunakan peralatan

yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.

c. Kesehatan fisik

Kesehatan fisik sangat penting untuk dapat menduduki suatu jabatan.

Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan

baik jikasering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran

biaya perawatan yang cukup besar.

d. Pendidikan

Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan

kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.


commit to user

Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan

mampu menduduki suatu jabatan tertentu.

e. Jenis kelamin

Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu

mengerjakan dan peraturan perburuhan. Misalnya untuk pekerjaan

berat atau untuk jaga malam kurang pantas apabila dijabat kaum

wanita. Demikian juga untuk merawat bayi kurang cocok dilakukan

oleh pria.

f. Tampang

Tampang adalah keseluruhan penampilan dan kerapian diri seseorang

yang tampak dari luar. Tampang hanyalah merupakan kualifikasi

tambahan. Artinya untuk jabatan tertentu tampang akan turut

membantu keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya.

g. Bakat

Bakat (mental aptitude) perlu mendapat perhatian, karena orang yang

berbakat lebih cepat berkembang dan mudah menangkap pengarahan

yang diberikan. Biasanya orang yang berbakat lebih kreatif

mengembangkan dirinya.

h. Temperamen

Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi

oleh lingkungandan melekat pada dirinya. Penilaian temperamen

calon karyawan agak sulit, untuk penilaian biasanya kepada psikolog.

i. Karakter

Karakter atau kepribadian berbeda dengan temperamen walaupun ada

hubungan yang erat antara keduanya. Karakter merupakan sifat

pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau

pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah oleh

lingkungan.


commit to user

j. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja seorang pelamar hendaknya mendapat

pertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang yang

berpemerupakan calon karyawan yang telah siap pakai.

k. Kerja sama

Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi karena kesediaan

kerja sama baik vertikal maupun kunci keberhasilan perusahaan

asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.

l. Kejujuran

Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena

kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada

seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada

sesorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab.

m. Kedisiplinan

Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk

dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin baik

pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan. Karyawan

yang kurang disiplin sulit diharapkan mendapat hasil kerja yang baik.

n. Inisiatif dan kreatif

Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena

inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

7. Seleksi pegawai

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajer sumber

daya manusia yaitu pengadaan. Proses seleksi merupakan proses

pengambilan keputusan bagi calon pelamar. Banyak diperlukan

pertimbangan untuk memilih orang yang tepat untuk memutuskan pelamar

mana yang akan diterima.

Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:46) Seleksi adalah usaha

pertama harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang


commit to user

qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua

pekerjaan pada perusahaan. Kiranya hal inilah yang mendorong

pentingnya pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap

perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat dan

obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk

menjabat dan melaksanakan pekerjaan.

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:161) Seleksi pegawai

dilakukan dengan maksud untuk mendapatkan ketegasan tentang

kecakapan, kepribadian, kebiasaan dan data serta keterangan yang

dipandang perlu untuk mendapatkan pegawai yang berdaya guna dan

berhasil guna yang sebesar-besarnya. Dengan pelaksanaan seleksi yang

baik karyawan yang diterima akan lebih qualified sehingga pembinaan,

pengembangan dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah.

8. Tujuan Seleksi

Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:49) Seleksi penerimaan pegawai

baru adalah bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut:

a. Karyawan yang qualified dan potensial.

b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin.

c. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.

d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.

e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.

f. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun

horizontal.

g. Karyawan yang dinamis dan kreatif.

h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.

i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.

j. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.

k. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.

l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.

m. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.


commit to user

9. Tahapan Seleksi

Prosedur atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu ditetapkan

dengan cermat dan berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan

yang qualified dengan penempatan yang tepat. Langkah-langkah seleksi

menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:56-59) antara lain adalah :

a. Seleksi surat-surat pelamar

Menyeleksi surat-surat pelamar artinya memilih surat-surat

lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi

syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang

tidak memenuhi syarat berarti telah gugur sedangkan lamaran yang

memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.

Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu, tempat dan alat-alat

yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut.

b. Pengisian blangko lamaran

Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blangko (formulir)

lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincan data yang

lengkap dari pelamar seperti orang tuanya, pengalaman kerjanya dan

gaji yang dimintakan. Formulir lamaran akan digunakan sebagai salah

satu alat referensi pelamar bersangkutan.

c. Pemeriksaan referensi

Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:57) Memeriksa referensi

adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk

memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja,

dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada

dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan informasi dan

jaminan mengenai sifat, perilaku dan hal-hal lain dari pelamar

bersangkutan. Pemeriksaan referensi ini harus hati-hati karena

informasi yang diberikan pada umumnya adalah informasi yang baik-

baik saja. Referensi yang digunakan adalah personal references dan

employement references yang mengandung arti sebagai berikut :.


commit to user

1) Personal references adalah referensi yang dapat memberikan

informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit

yang pernah dialami pelamar. Referensi ini biasanya diberikan

oleh keluarga atau teman-teman dekat pelamar.

2) Employement references adalah referensi yang dapat memberikan

informasi atau semacam jaminan mengenai latar belakang maupun

pengalaman kerja pelamar bersangkutan. Referensi ini biasanya

diberikan oleh perusahaan asal pelamar bekerja atau teman yang

pernah bekerja sama dalam suatu organisasi. Jadi pada prinsipnya

semakin strategis dan vital suatu jabatan maka semakin cermat

pemeriksaan referensi. Bahkan kalau perlu clearance pelamar dari

BAKIN.

d. Tes penerimaan

Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:58-59) Tes penerimaan

adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan

dengan spesialisasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes

penerimaan calon karyawan ini adalah wawancara dan tertulis.

Bentuk-bentuk tes penerimaan ada 3 macam yaitu :

1) Physical test yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik

pelamar misalnya pendengaran dan penglihatan (buta warna atau

tidak).

2) Academic test yaitu proses menguji kecakapan yang yang dimiliki

pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya.

3) Phsychological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan,

bakat, prestasi, minat dan kepribadian dari seorang pelamar.

e. Tes psikologi

Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan

mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan

yang diinginkan.

Jenis-jenis tes psikologi antara lain menurut Malayu S.P. Hasbuan

(2006:59) adalah :


commit to user

1) Tes kecerdasan yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam

hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.

2) Tes kepribadian yaitu mengetes kepribadian mental pelamar

dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran

dan unsur-unsur kepribadian lainnya yang dibutuhkan

perusahaan.

3) Tes bakat yaitu mengetes dan megukur kemampuan mental

potensial (IQ) pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk

dikembangkan di kemudian hari.

4) Tes minat yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling

disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok serta

antusias mengerjakan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.

5) Tes prestasi yaitu mengetes dan mengukur apa pelamar akan

mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikan

kepadanya. Tes prestasi ini hendaknya dilakukan secara cermat

dan mendalam untuk mengetahui apa pelamar mempunyai mental

serta kemauan besar dalam mencapai prestasi kerja optimal.

f. Tes kesehatan

Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:61) Tes kesehatan yaitu

pemeriksaan kesehatan fisik dari pelamar apakah memenuhi

spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan.

Misalnya pendengaran, penglihatan (buta warna atau tidak),

berpenyakit jantung atau tidak, bronkitis atau tidak dan mempunyai

cacat badan atau tidak. Tes kesehatan hendaknya diperhatikan dengan

cermat karena sangat menentukan tingkat prestasi kerja karyawan.

Tidak mungkin karyawan akan dapat berprestasi baik jika ia sering

sakit dan tidak dapat hadir untuk melaksanakan tugas-tugasnya.

g. Wawancara akhir dengan atasan

Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:61) Kapala bagian atau

atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang

lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam elaksanakan


commit to user

tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini bertujuan

untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam

mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah

pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan

menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon pegawai

pada perusahaan tersebut.

h. Memutuskan diterima atau ditolak

Menurut Malayu S.P. Hasbuan (2006:61) Kepala bagian atau

atasan langsung akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar

setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi tedahulu. Pelamar yang

tidak memenuhi spesifikasi akan ditolak, sedangkan pelamar yang

lulus dari setiap seleksi diputuskan diterima menjadi calon karyawan

dengan status karyawan dalam masa percobaan. Selanjutnya mereka

diharuskan megisi formulir dan melengkapi syarat-syarat sepenuhnya.

Prosedur seleksi untuk setiap perusahaan tidak sama, semua

tergantung dari spesifikasi dan besar atau kecilnya perusahaan.

10. Penempatan Pegawai

Penempatan pegawai adalah tindak lanjut dari proses seleksi. Menurut

Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:169) Penempatan pegawai merupakan

suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang

lulus dalam seleksi untuk dijalankan secara berkesinambungan dengan

kekuasaan dan tanggung jawab sebesar kondisi yang telah ditetapkan, serta

mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan yang

terjadi atas tugas dan pekerjaan, kekuasaan dan tanggung jawab. Menurut

Suradji (2009:44) Penempatan pegawai dalam suatu jabatan dilaksanakan

dengan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja,

jenjang pangkat, jenjang pangkat dan syarat obyektif lainnya yaitu disiplin

kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, kerjasama dan dapat dipercaya.

Pegawai diangkat dalam jabatan dan pangkat tertentu. Yang dimaksud

dengan jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung


commit to user

jawab, wewenang dan hak seorang pegawai dalam satuan organisasi

negara. Calon pegawai belum bisa diangkat dalam jabatan struktural

apabila calon pegawai masih dalam masa percobaan dan kepadanya belum

diberikan pangkat, sedangkan untuk menduduki jabatan struktural jabatan

antara lain disyaratkan pangkat sesuai dengan tingkat eselonnya.

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:169) Faktor-faktor yang

harus dipertimbangkan dalam penempatan antara lain adalah :

a) Prestasi akademis.

b) Pengalaman.

c) Kesehatan fisik dan mental.

d) Status perkawinan.

e) Usia.

11. Sistem Rekrutmen Pegawai

1) Perencanaan Pegawai

Menurut Suradji (2009:32) Perencanaan pegawai merupakan

peramalan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang dari

berbagai jenis pekerjaan. Peramalan pengadaan pegawai pada saat ini

dan masa yang akan datang dengan berbagai jenis pekerjaan atas dasar

tuntutan organisasi. Peramalan pengadaan pegawai baik untuk

keperluan saat sekarang maupun yang akan datang berarti menentukan

jumlah pegawai yang diperlukan dengan berbagai kualifikasi latar

belakang pendidikan yang dibutuhkan. Peramalan kebutuhan pegawai

secara umum mendasarkan pada permintaan dan unit-unit yang ada di

dalam suatu organisasi, mendasarkan pada analisis beban kerja

organisasi dan ketersediaan anggaran. Peramalan pengadaan

kebutuhan pegawai untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek dapat

dilakukan dengan menggunakan pendekatan teknik peramalan jangka

pendek dengan mendasarkan pada ketersediaan anggaran dari beban

kerja yang ada. Sedangkan teknik peramalan jangka panjang dapat

dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik seperti mendengar


commit to user

dari orang-orang ahli yang mendasarkan pada permintaan unit-unit dan

menggunakan berbagai analisis yang ada. Misalnya menggunakan

analisis trend.

2) Penyusunan Formasi Pegawai

Menurut Suradji (2009:33) Formasi adalah jumlah dan susunan

pangkat pegawai yang diperlukan untuk mampu melaksanakaan tugas

pokok dalam jangka waktu tertentu yang ditetapkan oleh pejabat yang

berwenang. Penetapan formasi berdasarkan beban kerja dengan

mempertimbangkan macam-macam pekerjaan, rutinitas pekerjaan,

keahlian yang diperlukan untuk melakukan tugas dan hal-hal lain yang

mempengaruhi jumlah dan sumber daya manusia yang diperlukan.

Penetapan formasi pegawai ditujukan untuk mengendalikan jumlah

dan mutu pegawai pada setiap organisasi negara agar memiliki

pegawai yang cukup, sesuai dengan beban kerja yang harus

dilaksanakan.

Menurut Suradji (2009:34) Formasi dari masing-masing satuan

organisasi negara disusun melalui analisis kebutuhan yang dilakukan

berdasarkan :

a) Jenis Pekerjaan

Adalah macam-macam pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh

satuan unit organisasi di dalam rangka penyelenggaraan tugas

pokok dan fungsinya. Pada pokoknya jenis-jenis itu dapat

dibedakan ke dalam du kelompok, yaitu jenis-jenis pekerjaan yang

bersifat umum.

b) Sifat Pekerjaan

Adalah spesifikasi pekerjaan berdasarkan jenis, waktu,

keterampilan yang dibutuhkan, perhatian, resiko, upaya fisik,

upaya mental dan sebagainya.


commit to user

c) Perkiraan Beban Kerja

Adalah frekuensi rata-rata dari masing-masing jenis pekerjaan

dalam jangka waktu tertentu.

d) Perkiraan Kapasitas Pegawai

Adalah kemampuan rata-rata seorang pegawai untuk

menyelesaikan suatu jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.

Perkiraan beben kerja dan prakiraan kapasitas kerja diperlukan

untuk masing-masing jenis pekerjaan.

e) Jenjang, dan Jumlah Jabatan serta Pangkat

Penentuan jenjang, jumlah jabatan dan pangkat dalam suatu

organisasi harus ditinjau dari sudut keseluruhan organisasi dan

tidak ditinjau dari per unit organisasi. Penentuan susunan pangkat

merupakan satu syarat mutlak untuk dipelihara dengan baik dalam

suatu organisasi.

f) Peralatan yang Tersedia

Penggunaan teknologi canggih suatu peralatan kerja, menentukan

jumlah dan mutu pegawai yang diperlukan dalam suatu organisasi.

Semakin canggih teknologi peralatan yang dipergunakaan akan

semakin mengurangi jumlah pegawai pegawai yang diperlukan.

g) Analisis Kebutuhan Pegawai

Diperlakukan melalui analisis jabatan untuk mengetahui secara

konkrit jumlah dan kualifikasi pegawai yang dibutuhkan oleh suatu

unit organisasi untuk mampu melaksanakan tugasnya secara

berdayaguna, berhasil guna dan berkesinambungan.

h) Anggaran Belanja Negara

Dalam menetapkan jumlah kebutuhan pegawai dalam suatu

organisasi juga harus mempertimbangkan kemampuan dan

tersediaannya anggaran. Meskipun formasi telah disusun secara

rasional berdasarkan hasil analisis jabatan dan analisis kebutuhan,

realisasinya tetap disesuaikan dengan kemampuan anggaran yang

tersedia.


commit to user

i) Uraian Jabatan

Hasil analisis jabatan yang berisi informasi penting nama jabatan,

kode jabatan, unit organisasi, ikhtisar jabatan, uraian tugas, bahan

kerja, perangkat kerja, hasil kerja, wewenang, tanggung jawab,

hubungan jabatan, kondisi lingkungan kerja, resiko, bahaya, syarat

jabatan dan informasi lainnya.

j) Peta Jabatan

Adalah susunan, nama dan tingkat jabatan baik struktural maupun

fungsional yang tergambar dalam struktur organisasi dari tingkat

yang paling bawah sampai dengan tingkat yang paling tinggi.

3) Pengadaan Pegawai

Menurut Suradji (2009:36) Pengadaan pegawai dilakukan

berdasarkan kebutuhan untuk mengisi formasi yang lowong.

Lowongan formasi suatu organisasi pada umumnya disebabkan karena

adanya pegawai yang berhenti, pensiun, meninggal, dunia atau adanya

perluasan organisasi. Oleh karena itu lowongan formasi tersebut harus

diumumkan seluas-luasnya melalui media masa yang berisikan

informasi yang dibutuhkan. Proses pengadaan pegawai sesungguhnya

melalui tahap-tahap mulai dari pengumuman lowongan, pelamaran,

seleksi, penempatan hingga pengangkatan.

Menurut A.W. Widjaja (1986:50) Proses pengadaan tersebut antara

lain sebagai berikut :

a. Pengumuman Lowongan

Pengumuman tentang adanya lowongan formasi harus diumumkan

seluas-luasnya melalui media masa yang berisikan informasi yang

dibutuhkan oleh pihak instansi. Pengumuman lowongan setidaknya

dilakukan sekurang-kurangnya satu bulan sebelum tanggal

penutupan lamaran. Informasi yang harus ada dalam pengumuman

lowongan antara lain adalah :


commit to user

a) Jumlah dan jenis jabatan yang lowong,

b) Syarat-syarat jabatan yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar,

c) Alamat dan tempat lamaran ditujukan,

d) Batas waktu pengajuan lamaran,

e) Lain-lain yang dipandang perlu sesuai dengan kebutuhan.

b. Penyaringan

Tahap-tahap didalam proses penyaringan antara lain adalah :

1) Pemeriksaan administratif

Panitia meneliti surat lamaran yang masuk apakah telah

memenuhi syarat yang telah ditentukan dalam pengumuman.

Pemeriksaan ini dilakukan secara fungsional oleh pejabat yang

diserahi kewenangan oleh pihak kepegawaian. Surat lamaran

yang tidak memenuhi syarat yang ditentukan akan

dikembalikan kepada pelamar yang besangkutan disertai

dengan alasannya. Dan surat lamaran yang telah memenuhi

persyaratan akan disusun dan didaftar secara tertib untuk

memudahkan pemanggilan.

2) Pemanggilan pelamar

Pelamar yang memenuhi syarat akan dipanggil untuk mengikuti

ujian. Pemanggilan dapat dilakukan dengan surat pemanggilan

atau melalui pengumuman baik media cetak ataupun media

lain. Didalam pemberitahuan tersebut akan tercantum kapan,

dimana dan kepada siapa pelamar harus melaporkan diri.

Pelamar yang telah melaporkan diri akan diberikan nomor ujian

serta diberitahukan tentang tanggal dan tempat pelaksanaan

ujian.

3) Pelaksanaan ujian

4) Penentuan peserta ujian yang lolos

Nama peserta ujian yang lolos akan disusun oleh panitia ujian

daln suatu daftar dan disusun berdasarkan nomor urut peserta

yang lolos. Kemudian daftar tersebut diserahkan kepada pejabat


commit to user

yang berwenang untuk digunakan sebagaimana mestinya dan

keputusan dari panitia ujian tidak dapat diganggu gugat.

5) Pengumuman penggilan pelamar yang diterima

Dalam pengumuman akan diumumkan nam atau nomor ujian

dari peserta yang telah diterima. Didalam pengumuman

tersebut juga ditentukan kapan, dimana, kepada siapa dan batas

waktu melaporkan diri.

6) Pengusulan

Pelamar yang telah diputuskan untuk diterima akan diusulkan

pengangkatannya kepada kepala BKN untuk diusulkan menjadi

pegawai tetap di instansi terkait.

c. Penempatan pegawai

Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan

atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan

kata lain calon karyawan yang ditempatkan harus memiliki

kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan

dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.

Dalam tahapan ini terdiri dari :

1) Penempatan di unit bagian

2) Masa percobaan

d. Pengangkatan sebagai pegawai

Calon pegawai akan diangkat sebagai pegawai apabila telah

menjalankan masa percobaan dan telah memenuhi syarat sebagai

berikut :

1) Telah menunjukan kesetiaan dan ketaatan penuh kepada

Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah.

2) Telah menunjukan sikap dan budi pekerti yang baik.

3) Telah menunjukan kecakapan dalam melaksanakan tugas.

4) Telah memenuhi syarat-syarat sehat jasmani dan rohani.


commit to user

B. Metode Pengamatan

a) Lokasi Pengamatan

Dalam penulisan Laporan Tugas Akhir ini penulis memilih lokasi di

Rumah Sakit Ortopedi Prof. R. Soeharso Surakarta, Pabelan Jl. Ahmad

Yani, Pabelan Surakarta 57162, Telp.(0271) 714458), Fax : (0271)

714058. Yang mana Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta merupakan rumah sakit sebagai Pusat Rujukan Nasional khusus

tulang. Hal yang mendasari penulis memilih pengamatan di Rumah Sakit

Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ini karena di dasari

keingintahuan penulis untuk mengetahui secara jelas sistem yang

diterapkan rumah sakit didalam merekrut pegawai. Sebab dari data

statistik kepegawaian mencatat lulusan dari Diploma III non Kesehatan

banyak di rekrut sebagai pegawai baru di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr.

R. Soeharso Surakarta.

b) Jenis Pengamatan

Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan diatas, bentuk

pengamatan yang digunakan penulis adalah dengan menggunakan metode

deskriptif kualitatif yaitu untuk menangkap berbagai informasi kualitatif

dengan deskripsi teliti dan penuh nuansa, yang lebih berharga daripada

sekedar pernyataan jumlah atau frekuensi dalam bentuk angka

(Sutopo,2002:183).

Dengan menggunakan metode pengamatan deskriptif kualitatif, maka

penulis berharap memperoleh informasi-informasi dengan utuh sehingga

dapat menggambarkan realitas yang ada secara terperinci dan mendalam

serta menarik kesimpulan terhadap hubungan antara gejala sosial.

c) Sumber Data

Sumber data pengamatan ini diperoleh dari :

1) Narasumber ( Informan )

Adapun narasumber yang memberikan informasi dalam pengumpulan

data ini terdiri dari bagian Kepegawaian dan bagian Hukum,

Organisasi dan Pemasaran yang tempatnya menjadi satu ruangan di


commit to user

Instalasi Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.

Soeharso Surakarta. Untuk memperoleh informasi data yang akurat

penulis melakukan wawancara langsung dengan beberapa narasumber,

antara lain adalah :

- Kepala Sub.Bagian Kepegawaian.

- Staf Kepegawaian.

2) Dokumen dan arsip

Dalam pengamatan ini diperoleh dari surat-surat, arsip, laporan dan

dokumen yang berhubungan dengan pelaksanaan rekrutmen pegawai

di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta. Antara lain

adalah Tata Hubungan Kerja, Tukopsi dan Pedoman Pengelolaan

Pegawai.

d) Teknik Pengumpulan Data

1) Wawancara

Menurut H. B. Sutopo (2002:58) tujuan utama melakukan wawancara

adalah untuk menyajikan konstruksi saat sekarang dalam suatu konteks

mengenai para pribadi, peristiwa, aktivitas, organisasi, perasaan,

motivasi, tanggapan atau persepsi, tingkat dan bentuk keterlibatan, dan

sebagainya, untuk merekonstruksi beragam hal seperti itu sebagai

bagian dari pengalaman masa lampau, dan memproyeksikan hal hal

itu dikaitkan dengan harapan yang bisa terjadi di masa yang akan

datang. Pada tugas akhir ini, penulis melakukan wawancara dengan :

- Bapak Fitri Sapta Nugraha selaku Kepala Sub.Bagian

Kepegawaian.

- Mbak Trimurti Sari selaku Staf Kepegawaian.

2) Observasi

Pada penulisan tugas akhir ini penulis melakukan observasi berperan

aktif untuk memperoleh data yang akurat, yaitu melakukan

pengamatan secara langsung tentang aktivitas para pegawai bagian

kepegawaian Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

dalam melaksanakan tugasnya sehari hari.


commit to user

3) Telaah dokumen

Pada teknik pengumpulan data ini, penulis menelaah dokumen

dokumen yang berhubungan dengan rekrutmen pegawai yang

tersimpan di bagian Kepegawaian Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.

Soeharso Surakarta sebagai sumber data untuk penulisan tugas akhir.

e) Teknik Analisis Data

Dalam teknik Analisis data penulis menggunakan model analisis

interaktif (interaktif model of analisis), yaitu data yang dikumpulkan akan

dianalisa melalui tiga tahap yaitu pengumpulan data, mereduksi data,

menyajikan data dan menarik kesimpulan. Dalam model ini dilakukan

suatu proses siklus antar tahap-tahap, sehingga data yang terkumpul akan

berhubungan dengan satu sama lain dan benar-benar data yang

mendukung penyusunan laporan penelitian (Sutopo, 2002:35-37). Tahap-

tahap itu dapat dijabarkan sebagai berikut :

1. Reduksi Data

Adalah proses seleksi, pemfokusan, penyederhanaan dan abstraksi

data (kasar) dari catatan yang ada di lapangan sehingga kesimpulan

akhir dapat diperoleh. Reduksi Data tidak terpisah dari analisis, tetapi

bagian dari analisis, tapi merupakan bagian dari analisis. Pada saat

pengumpulan data berlangsung, reduksi data dapat berupa tingkatan,

coding, memusatkan tema, dan membuat batas-batas penelitian.

2. Sajian Data

Adalah suatu rakitan organisasi informasi yang memungkinkan

kesimpulan penelitian dapat dilakukan. Sajian ini merupakan rakitan

kalimat yang disusun secara logis dan sistematis sehingga bisa dibaca

akan bisa dipahami berbagai hal yang terjadi dan memungkinkan

peneliti untuk membuat sesuatu pada analisis ataupun tindakan lain

berdasarkan pada pengalamanya tersebut. Sajian data juga dapat

berupa jenis matriks, gambar atau skema, tabel dan jaringan kerja yang

saling berkaitan agar memudahkan peneliti untuk mengerti dan

menjelaskan apa yang terjadi serta mengaanalisis datanya.


commit to user

3. Penarikan kesimpulan atau verifikasi

Yaitu kegiatan merumuskan kesimpulan dengan

mengorganisasikan data-data yang terkumpul yang dapat diverifikasi

selama penelitian berlangsung sehingga data dapat diuji validitasnya

dan kesimpulan yang diambil lebih kokoh. Kegiatan ini merupakan

akhir dari pengumpulan data. Pada awal kesimpulan tersebut

kesimpulan kurang jelas namun kemudian semakin lama semakin jelas

dan memiliki landasan yang kuat sehingga menjadi kesimpulan akhir,

dimana kesimpulan akhir tersebut perlu diverifikasi agar menjadi

benar-benar mantap dan dapat dipertanggungjawabkan. Verifikasi

dilakukan dengan penelusuran data kembali dengan cepat sehingga

kesimpulan lebih mantap dan dapat dipercaya.

Untuk lebih jelasnya proses analisa data interaktif dapat dilihat dari

gambar berikut ini :


commit to user

Gambar 1

Model analisis interaktif

Sumber : Sutopo(2002:98)

Penulis menggunakan Model Analisis interaktif (interaktif model of

analisis) dalam pengamatan ini, yang biasanya digunakan dalam

penelitian.

Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam pengamatan ini adalah :

1. Pengumpulan data.

2. Melakukan analisa awal dari data yang diperoleh.

3. Melakukan penggalian data yang lebih mendalam, bila ternyata dalam

menganalisisnya dirasa kurang mendalam.

4. Penarikan kesimpulan terakhir.

Pengumpulan data

Reduksi data

Penarikan simpulan/verifikasi

Sajian data


commit to user

BAB III

DESKRIPSI INSTANSI

A. Nama Instansi

Nama Instansi : RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

Alamat : Jl. Ahmad Yani, Pabelan Surakarta 57162

Telp.(0271) 714458), Fax : (0271) 714058

Status :

- Pusat Rujukan Nasional

- Rumah Sakit Pendidikan Kolegium Ilmu Orthopaedi dan Traumatologi

Indonesia

- Rumah Sakit Khusus Kelas A

- Terakreditasi Penuh Tingkat Lengkap 15 Pelayanan

B. Sejarah dan Landasan Hukum Rumah Sakit

Sejarah berdirinya Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta,

yang selanjutnya disingkat RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta diawali dari

terbentuknya Rehabilitavie Centrum penyandang cacat tubuh pada tanggal 28

Agustus 1951, oleh Prof. Dr. R. Soeharso. Kegiatan Rehabilitative Centrum

meliputi pelayanan rehabilitasi medik, rehabilitasi sosial dan rehabilitasi

karya. Pada tanggal 20 April 1955, Rehabilitative Centrum dipecah menjadi

dua lembaga di bawah dua Departemen yaitu Lembaga Orthtopaedi dan

Prothese (LOP) di bawah Departemen Kesehatan dan Pusat Rehabilitasi

Penderita Cacat Tubuh (PRPCT) di bawah Departemen Sosial.

Pada tanggal 28 April 1978, Lembaga Orthtopaedi dan Prothese (LOP)

diubah menjadi Rumah Sakit Orthopaedi dan Prothese (RSOP). Terhitung

tanggal 24 April 1987, RSOP berubah nama menjadi Rumah Sakit Orthopaedi

dan Prothese Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta di sertai pindah lokasi di Jl.

Ahmad Yani daerah Pabelan dibagian barat Kota Surakarta yang secara

administratif termasuk wilayah Kabupaten Sukoharjo. Berdasarkan SK

Menkes RI No.551/Menkes/SK/VI/1994 tanggal 8 Juni 1994 RSOP Prof. Dr.


commit to user

R. Soeharso Surakarta ditetapkan menjadi Rumah Sakit Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta, sebagai Pusat Rujukan Nasional Pelayanan Orthopedi.

Perkembangan pesat RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta, diawali dari

status lulus akreditasi Rumah Sakit 5 (lima) pelayanan pada tahun 2000.

Disusul penetapan RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta sebagai Rumah Sakit

Pendidikan dibidang Ortopedi Traumatologi dan Rehabilitasi Medis dengan

Surat Keputusan Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan Sosial

No.1465/MENKES-KESOS/SK/IX/2000 tertanggal 29 September 2000. Pada

Hari Ulang Tahun Emas RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta 28 Agustus

2001 dilaksanakan pencanangan Dekade Tulang dan Sendi (2000-2010) oleh

Presiden RI melalui Menteri Kesehatan. Pada waktu itu pula dilakukan

kesepakatan dengan 8 (delapan) Organisasi Profesi Kesehatan untuk

melaksanakan Program Dekade Tulang dan Sendi.

Pada tahun 2006 kembali RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta menjadi

penilaian akreditasi untuk 15 (limabelas) bidang pelayanan dan telah

dinyatakan lulus secara penuh tingkat lengkap sesuai Surat Direktur Jenderal

Bina Pelayanan Medik No. HK.00.06.3.5.3749 tanggal 15 Agustus 2009.

Disamping itu, perkembangan Rumah Sakit ini dilengkapi dengan terjalinnya

kerjasama dengan berbagai pihak dalam dan luar negeri. Hal ini tergambar

salah satunya pada kontribusi RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta saat

penanganan akibat peristiwa bencana alam yang terjadi, seperti bencana

gempa dan tsunami di Aceh tahun 2006 dan gempa di Yogyakarta, dimana

RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta ikut berperan memberikan pelayanan

kesehatan dan pemberian bantuan Ortotik Prostetik bekerjasama dengan

Handycap International.

Selanjutnya sesuai Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia

Nomor : 756/Men.Kes/SK/IV/2007 tanggal 26 Juni 2007 RSO Prof. Dr. R.

Soeharso Surakarta ditetapkan sebagai Rumah Sakit Unit Pelaksana Tekhnis

(UPT) Departemen Kesehatan dengan menetapkan Pola Pengelolaan

Keuangan Badan Layanan Umum (PPK BLU) secara penuh. Selain menjadi

RS PPK BLU pada tahun 2007 RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta juga


commit to user

memperoleh perubahan status Rumah Sakit berdasarkan Peraturan Menteri

Kesehatan No.256/Menkes/Per/III/2008 tanggal 11 April 2008 tentang

perubahan PerMenkes RI No.839/Menkes/Per/VII/2007 tanggal 27 Juli

tentang organisasi dan Tata Kerja RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta dimana selain sebagai tempat pendidikan calon Dokter Spesialis

Bedah Layanan Umum dan Rumah Sakit Khusus Kelas A.

Disamping kondisi di atas, RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

telah disepakati bersama melalui penanda tanganan kerjasama antara

Departemen Kesehatan, Departemen Pendidikan Nasional dan Kolegium

Pendidikan Ortopedi dan Traumatologi Indonesia pada tanggal 22 Juli 2008

sebagai RS Pendidikan Kolegium dan Traumatologi Indonesia.


commit to user

TABEL 1

SEJARAH SINGKAT BERDIRINYA

RS ORTOPEDI PROF. DR. R. SOEHARSO SURAKARTA

TAHUN Sejarah Singkat

28 Agustus 1951 Awal resmi berdirinya rehabilitasi Centrum (RC) yang

dirintis oleh Prof. Dr. R. Soeharso

1955 RC dipecah menjadi 2 lembaga, yaitu : Lembaga

Orthopedi dan Prothese (LOP) dan Pusat Rehabilitasi

Penderita Cacat Tubuh (PRPCT)

28 April 1978 LOP diubah namanya menjadi Rumah Sakit Orthopedi

dan Prothese (RSOP)

24 April 1987 RSOP diresmikan dengan nama RS Orthopedi &

Prothese Prof. Dr. R. Soeharso

8 Juni 1994 Nama Rumah Sakit diganti menjadi RS Ortopedi Prof.

Dr. R. Soeharso Surakarta dan ditetapkan sebagai

Rumah Sakit Pusat Rujukan Nasional Pelayanan

Ortopedi

15 Agustus 2006 RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

terakreditasi 15 Pelayanan

26 Juni 2007 RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta menjadi

Badan Layanan Umum (BLU)

20 Juli 2007 RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta berubah

status menjadi tipe kelas A

22 Juli 2008 RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta sebagai

Rumah Sakit Pendidikan Kolegium Ilmu Ortopedi dan

traumatologi Indonesia

28 Agustus 2010 Akreditasi Penuh Tingkat Lengkap 15 Pelayanan

Sumber : Sub Bagian Hukum, Organisasi dan Pemasaran


commit to user

Arti Logo sesuai SK Direktur RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

No.KP.01.02.1831 :


Surya Sangkala Manunggaling Pancaindra Hamangun Tuladha (1951)

Pohon bengkok ditopang tongkat dengan lilitan tali adalah Symbol

International Ortopedi

Lilitan tali berjumlah lima mengambil angka lima dari falsafah Negara

RI, Pancasila

Pohon bercabang 19 buah berdaun sebanyak 51 helai tersirat tahun

kelahiran Rehabilitasi Centrum sebagai cikal bakal RS Ortopedi Prof.

Dr. R. Soeharso Surakarta

Akar pohon sebanyak 8 menyebar kekuatan pada pohon menyiratkan

bulan lahirnya Rehabilitasi Centrum sebagai cikal bakal RS Ortopedi

Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

Buah dari pohon sebanyak 28 memberikan arti tanggal kelahiran

Rehabilitasi Centrum sebagai cikal bakal RS Ortopedi Prof. Dr. R.

Soeharso Surakarta

Logo memiliki 5 warna :

Putih : Suci-murni

Hitam : Bijaksana

Merah : Berani

Hijau : Kehidupan

Kuning : Mulia


commit to user

Arti keseluruhan :

RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta siap dengan Sumber

Daya Manusia (Medis dan Paramedis) mengupayakan / menunjang

kehidupan insan dengan dukungan utama sifat bijaksana didasari

kemurnian dan kesucian, membuahkan personil yang berani dalam

mengambil keputusan dan bertindak untuk suatu tujuan mulia.

TABEL 2

NAMA DIREKTUR YANG PERNAH MENJABAT

DI RS ORTOPEDI PROF. DR. R. SOEHARSO SURAKARTA

NO NAMA DIREKTUR KURUN WAKTU

MENJABAT

1. Prof. Dr. R. Soeharso 1945-1971

2. Dr. Herman Sukarman, SpBO 1971-1992

3. Dr. Soeparadjono, SpBO 1992-1997

4. Dr. Fadlan Maalip, SKM 1997-2002

5. Dr. Djoko Sedijarto, DT & H, M.Sc 2002-2004

6. Dr. KM Akib Rachman, SpRad, MARS 2004-2006

7. Dr. Sulistywati, MS 2006-2008

8. Prof. Dr. dr. Respati Suryanto Dradjat, SpOT 2008-sekarang


A. Visi Misi Dan Tujuan

a. Visi :

Perkembangan pelayanan RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

selama ini telah menunjukan dampak perubahan yang sangat mendasar,

sehingga sesuai dengan rencana strategis bisnis 2008-2012 visi RS

Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta mengalami perubahan sebagai

berikut :

Terwujudnya Rumah Sakit Rujukan dan Pendidikan yang Terkemuka

di Bidang Orthopaedi-Trumatologi dan Rehabilitasi Medik".


commit to user

b. Misi :

Guna mewujudkan visi RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

diperlukan kerjasama dan tekad yang baik agar permasalahan yang

dihadapi akan mudah diselesaikan sehingga misi rumah sakit dirumuskan

sebagai berikut :

1. Menyelenggarakan pelayanan Orthopedi Traumatologi dan

rehabilitasi Medik yang Paripurna yang berorientasi pada

kebutuhandan keselamatan pasien, berkualitas serta terjangkau oleh

seluruh lapisan masyarakat.

2. Menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan pengembangan sebagai

suatu kebutuhan pelayanan kesehatan, kemajuan ilmu pengetahuan

dan penapisan teknologi kedokteran.

3. Menyelenggarakan manajemen Rumah Sakit dengan kaidah bisnis

yang sehat, terbuka, efisien, efektif, akuntabel sesuai ketentuan

perundang-undangan yang berlaku.

4. Mengelola dan mengembangkan SDM sesuai kebutuhan pelayanan

dan kemampuan Rumah Sakit.

c. Maksud dan Tujuan :

RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta secara umum bertujuan

dapat memberikan pelayanan yang prima, bermutu dan professional serta

memiliki kemampuan mengikuti perkembangan tekhnologi yang canggih

dan modern. Tujuan yang dirumuskan untuk mencapai visi dan misi

tersebut di atas adalah dengan menyelenggarakan Pelayanan Ortopedi

Traumatologi dan Rehabilitasi Medik yang dapat dicapai (accessible),

terjangkau (affordable), dan berkualitas (quality) melalui :

1. Penyelenggaraan praktek bisnis sehat dengan kaidah Good Coorporate

Governance.

2. Melaksanakan pelayanan prima dengan kaidah Good Clinical

Governance mencapai pelayanan kesehatan yang paripurna, bermutu,

terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat.


commit to user

3. Menunjang kegiatan peningkatan kualitas dan kuantitas SDM secara

kontinyu guna meningkatkan kemampuan, etika dan profesionalisme

SDM untuk meningkatkan pelayanan kesehatan terpadu.

4. Terpenuhinya sarana dan prasarana yang cukup memadai dengan

teknologi canggih dan modern.

5. Terpenuhinya jumlah tenaga professional, bermutu dan cakap.

6. Tersedianya dan terpenuhinya obat-obatan dan bahan habis pakai yang

bermutu dan bermanfaat serta terjangkau oleh masyarakat.

7. Tersedianya berbagai pedoman, kebijakan dan peraturan perundangan

yang dapat melindungi setiap pelaksana.

8. Tersedianya informasi yang akurat dan pustaka jurnal berdasarkan

hasil-hasil penelitian dan kajian serta evidence base lainnya.

9. Terselenggaranya advokasi dan pengawasan oleh SPI, Komite Medik,

Komite Keperawatan dan Komite Etik dan Hukum secara berdaya

guna dan berhasil guna.

10. Terwujudnya kesejahteraan pegawai.

d. Falsafah

Falsafah dari Rumah Sakit Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta adalah

mengabdi masyarakat melalui pelayanan dan pengembangan ortopedi.

e. Tujuan

1. Mewujudkan Pusat Pelayanan Rujukan Nasional

2. Meningkatkan pelayanan secara professional

3. Meningkatkan kinerja pelayanan

4. Meningkatkan manajemen yang akuntabel

5. Mewujudkan tempat pendidikan

f. Motto :

: Cepat, Akurat, Aman, Nyaman

Moto diterapkan organisasi RS Ortopedi Prof. Dr. R.Soeharso Surakarta

guna meningkatkan komitmen bersama antara Stekeholder rumah sakit

beserta seluruh staf dalam menjalankan program yang berorientasi pada

mutu pelayanan.


commit to user

Adapun motto

1. Cepat, yaitu memberikan prioritas utama pada pasien, sehingga budaya

ini berorientasi pada pelanggan, petugas berusaha mendengarkan dan

mengerti kebutuhan pasien.

2. Akurat, yaitu dalam memberi pelayanan kepada pasien dengan

memperhatikan pekerjaan secara rinci, teliti, dan benar, mengacu pada

standar pelayanan/protap serta uraian tugas.

3. Aman, yaitu selalu memprioritaskan keselamatan pasien dalam setiap

tindakan yang diberikan.

4. Nyaman, yaitu dapat menciptakan rasa nyaman, aman dan damai,

sehingga dalam keadaan pasien krititispun diharapkan pasien dapat

menerima keadaan dengan senyum sehingga timbul rasa kesadaran

yang tinggi pada pasien yang akan berobat di Rumah Sakit Ortopedi

Prof. Dr. R.Soeharso Surakarta. Disamping itu selalu memberikan

pelayanan yang berkualitas dan berupaya memenuhi kebutuhan pasien

melebihi harapannya sehingga akan terbentuk pelanggan loyal.

g. Fungsi :

1) Melaksanakan pelayanan medis.

2) Melaksanakan pelayanan penunjang medis dan non medis.

3) Melaksanakan asuhan dan pelayanan keperawatan.

4) Melaksanakan pelayanan rujukan.

5) Melaksanakan kegiatan pendidikan, pelatihan dan penyuluhan.

6) Melaksanakan kegiatan pendidikan dan dengembangan serta

penyebarluasannya.

7) Melaksanakan adminstrasi umum dan keuangan.

h. Budaya Kerja :

Budaya kerja yang dikembangkan dalam rangka mencapai misi diatas

Bekerja Keras, Cerdas, dan Ikhlas sebagai Rumah Sakit BLU

yang Akuntabel dan Profesional

berikut :


commit to user

1. Bekerja Keras, atas dasar kompetensi yang seimbang antara

intelegensi, emosi dan spiritual dengan mengoptimalkan dan

mengembangkan segala kemampuan tiap-tiap individu anggota

organisasi.

2. Bekerja Cerdas, yang dimaksud bahwa setiap anggota organisasi

melayanai konsumen dengan memandang klien sebagai manusia

seutuhnya dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar manusia secara

komprehensif (bio-psiko-sosio-kultural) dengan memberdayakan

segenap kapabilitas pribadi, serta sarana dan prasaarana Rumah Sakit

yang ada.

3. Bekerja Ikhlas dimaksudkan bahwa setiap individu dalam organisasi

Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta melaksanakan

setiap tugas didasari atas kesungguhan dan pendayagunaan seluruh

kemampuan demi mencapai tujuan mensejahterakan / menyehatkan

masyarakat.

4. Akuntabel yang dimaksud adalah setiap anggota organisasi menyadari

bahwa setiap tugas yang dilaksanakan harus dipertanggung jawabkan

dan dipertanggung gugatkan sesuai peraturan perundang-undangan

yang berlaku.

5. Profesionalisme, yaitu selalu bekerja sesuai dengan sistem dan

prosedur yang berlaku, sanggup menghadapi pekerjaan yang penuh

tantangan, memiliki keyakinan atas kemampuan sendiri (kemandirian

profesi) dan senantiasa berusaha menampilakan kemampuan kognitif,

keterampilan dan perilaku terbaiknya untuk RS Ortopedi Prof. Dr. R.

Patient Safety

dasar pelaksanaan pelayanan.

i. Nilai-nilai Kerja :

Adapun nilai-nilai kerja yang diterapkan dan dikembangkan dalam

memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat adalah :


commit to user

1) Kejujuran

Yaitu senantiasa menjunjung tinggi kejujuran, berani menyatakan

kebenaran dan kesalahan berdasarkan data dan fakta dengan cara yang

bertanggung jawab dan sesuai etika profesi dan etika Rumah Sakit.

2) Kedisiplinan

Yaitu melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab dan wewenang,

senantiasa berusaha menegakkan disiplin terhadap diri sendiri dan

lingkungan sekitarnya.

3) Kebersamaan

Yaitu menyadari kerjasama tim adalah prinsip dasar melaksanakan dan

menyelesaikan tugas, melalui kebersamaan akan dicapai kesuksesan

dan keadilan.

4) Keterbukaan

Yaitu terbuka dalam mengemukakan dan menerima pendapat serta

berbagai informasi, saling menghargai dan menghormati pendapat dan

informasi yang didasarkan atas fakta dan kebenaran.

5) Profesionalisme

Yaitu menerapkan ilmu dan keterampilan sesuai standar profesi dan

memelihara kemanan dan kenyamanan pasien dalam memberikan

pelayanan kesehatan, senantiasa memberi pelayanan yang menjamin

mutu dan kepuasan pelanggan.

B. Struktur Organisasi Dan Personilnya

Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta yang berdiri pada

tahun 1978 merupakan satu-satunya rumah sakit yang memberikan pelayanan

khusus bidang Ortopedi dan Rehabilitasi Medik yang mendapatkan status

terakreditasi pertama pada tahun 2000 dan mendapat status akreditasi dengan

15 pelayanan dengan Surat Keputusan Dirjen Bina Pelayanan Medik Depkes

RI No: HK.00.06.3.5.3749 tanggal 15 Agustus 2006 serta dengan berlakunya

Keputusan Menteri Kesehatan RI No : 756/ Menkes/ SK/ VI/ 2007 tertanggal


commit to user

26 Juni 2007 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum dengan

Peraturan Menteri Kesehatan RI No: 839/Menkes/PER/ VII/ 2007 tertanggal

20 Juli 2007 tentang Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit Ortopedi Prof.

Dr. R. Soeharso Surakarta sebagai Rumah Sakit Khusus Kelas A berubah dari

Eselon II.b menjadi Eselon II.a, maka dalam rangka koordinasi, integrasi dan

sinkronisasi antar unit kerja terkait, diperlukan adanya Pedoman Kerja lebih

lanjut berupa Susunan dan Uraian Jabatan serta Tata Hubungan Kerjanya.

Di samping itu, perubahan ini hendaknya lebih memacu kinerja Rumah

Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta dalam rangka mendukung visi

dan misi yang telah ditetapkan, sebagai upaya untuk meningkatkan pelayanan

kepada masyarakat. Lebih lanjut, agar organisasi dapat berjalan secara efisien

dan efektif, perlu didukung dengan Susunan Organisasi dan Tata Hubungan

Kerja yang mengacu pada Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur

Negara Nomor 25 Tahun 1990 tentang Pedoman Organisasi dan Tatalaksana,

yang ditentukan bahwa setiap pelembagaan organisasi harus dilengkapi

dengan Susunan dan Uraian Jabatan serta Tata Hubungan Kerja. Dalam

rangka perumusan Susunan dan Uraian Jabatan serta Tata Hubungan Kerja

Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta, telah dibahas

bersama-sama oleh Tim Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta.

Susunan dan Uraian Jabatan serta Tata Hubungan Kerja ini, sewaktu-

waktu dapat berubah apabila mekanisme tugas, tugas unit kerja yang terkait

berubah atau akibat berubahnya organisasi sesuai dengan peraturan

perundang-undangan dan peraturan kebijakan yang berlaku.

a. Tujuan

1. Tujuan Umum

Tercapainya kelangsungan penyelenggaraan Organisasi Rumah Sakit

Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta secara terarah, terpadu,

efektif dan efisien dalam rangka menunjang pencapaian Visi dan Misi

Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.


commit to user

2. Tujuan Khusus

Meningkatkan kinerja yang didasarkan pada kejelasan tugas pokok dan

fungsi serta mekanisme hubungan antar unit kerja di lingkungan

Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta, baik hubungan

lintas program dan / atau lintas sektor dengan unit organisasi terkait

sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-masing.

b. Pengertian

a. Rumah Sakit adalah Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta, yang organisasinya diatur dalam PerMenKes Nomor:

839/Menkes/Per/VII/2007 tertanggal 20 Juli 2007.

b. Susunan Jabatan adalah suatu paparan kumpulan jabatan-jabatan yang

ada dalam suatu organisasi baik struktural maupun fungsional sesuai

dengan kedudukan, tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak

seseorang pegawai, mulai dari pimpinan sampai dengan satuan

organisasi yang terendah.

c. Uraian tugas adalah suatu paparan atau bentangan terhadap semua

tugas dan / atau jabatan, yang merupakan tugas pokok yang dilakukan

oleh pemegang jabatan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil

kerja.

d. Jabatan Struktural adalah kedudukan yang menunjukkan tugas,

tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang pegawai dalam rangka

memimpin suatu satuan organisasi negara.

e. Jabatan Fungsional adalah pelaksana teknis, baik teknis substantif

maupun teknis administratif.

f. Tata Hubungan Kerja adalah suatu metode yang mengatur hubungan

kerja antara satu unit kerja dengan unit kerja lainnya dalam bentuk

koordinasi fungsional, administratif operasional dan sebagainya.

g. Pemilik Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta adalah

Departemen Kesehatan, di bawah koordinasi Direktorat Jenderal Bina

Pelayanan Medik Depkes RI.


commit to user

h. Dewan Pengawas adalah Dewan yang mewakili Pemilik, yang terdiri

dari Ketua, Sekretaris dan Anggota, yang bertugas melakukan

pengawasan terhadap pengelolaan Rumah Sakit yang dilakukan oleh

Direksi dan memberikan nasihat kepada Direksi dalam menjalankan

kegiatan pengelolaan Rumah Sakit.

i. Direksi adalah Pimpinan Rumah Sakit yang bertugas dalam

pengelolaan rumah sakit yang terdiri dari Direktur Utama dan

Direktur-Direktur sesuai dengan bidang tugasnya.

j. Direktur Utama adalah pimpinan tertinggi yaitu seseorang yang

diangkat menjadi Direktur Utama Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.

Soeharso Surakarta oleh Menteri Kesehatan RI.

k. Komite adalah wadah non struktural yang terdiri dari tenaga ahli atau

profesi dibentuk untuk memberikan pertimbangan strategis kepada

Direktur Utama dalam rangka peningkatan dan pengembangan

pelayanan rumah sakit.

l. Komite Medik adalah wadah non-struktural yang keanggotaannya

terdiri dari Ketua-ketua Staf Medik atau yang mewakili dan ditetapkan

oleh Direktur Utama dengan masa kerja 3 (tiga) tahun dan mempunyai

tugas memberikan pertimbangan kepada Direktur Utama dalam hal

menyusun standar pelayanan medis, pengawasan dan pengendalian

mutu pelayanan medis, hak klinis khusus kepada SMF, program

pelayanan, pendidikan dan pelatihan serta penelitian dan

pengembangan.

m. Komite Etik dan Hukum adalah wadah non-struktural yang

keanggotaannya dipilih dan diangkat oleh Direktur Utama denga masa

kerja 3 (tiga) tahun bertugas memberikan pertimbangan kepada

Direktur Utama dalam hal kebijakan yang terkait dengan Hospital By

Law dan Medical Staff By Law serta gugus tugas bantuan hukum

dalam penanganan masalah hukum; menyusun dan merumuskan

medico etikolegal dan etik pelayanan rumah sakit, penyelesaian

masalah etik kedokteran, kode etik rumah sakit, pelanggaran terhadap


commit to user

kode etik pelayanan rumah sakit dan pemeliharaan etika

penyelenggaraan fungsi rumah sakit.

n. Komite Keperawatan adalah wadah non-struktural yang

keanggotaannya dipilih dari wakil-wakil kelompok kerja fungsional

keperawatan dan diangkat oleh Direktur Utama dengan masa kerja 3

(tiga) tahun bertugas memberikan pertimbangan kepada Direktur

Utama dalam hal menyusun standar pelayanan profesi keperawatan,

pengawasan dan pengendalian mutu pelayanan asuhan keperawatan,

hak klinis khusus kepada staf fungsional keperawatan serta program

pelayanan, pendidikan, pelatihan, penelitian dan pengembangan

profesi.

o. Komite Pendidikan adalah wadah non-struktural yang keanggotaannya

dipilih dan diangkat oleh Direktur Utama dengan masa kerja 3 (tiga)

tahun bertugas memberikan pertimbangan kepada Direktur Utama

dalam hal menyusun kebijakan pendidikan, penelitian dan

pengembangan rumah sakit serta pengawasan dan pengendalian mutu

pendidikan, penelitian dan pengembangan rumah sakit.

p. Satuan Pemeriksaan Intern (SPI) ( Satuan Pengawas Intern )adalah

Kelompok Fungsional yang bertugas melaksanakan pemeriksaan

terhadap pengelolaan sumber daya rumah sakit, yang dibentuk dan

ditetapkan oleh Direktur Utama sesuai kebutuhan dan berada dibawah

dan bertanggung jawab kepada Direktur Utama Rumah Sakit Ortopedi

Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.

q. Staf Medik Fungsional (SMF) adalah kelompok dokter yang bekerja di

bidang medis dalam jabatan fungsional dan mempunyai tugas

melaksanakan diagnosa, pengobatan, pencegahan akibat penyakit,

peningkatan dan pemulihan kesehatan, penyuluhan, pendidikan,

pelatihan, penelitian dan pengembangan. Dalam melaksanakan

tugasnya SMF menggunakan pendekatan Tim dengan tenaga profesi

terkait.


commit to user

r. Instalasi adalah unit pelayanan non struktural yang menyediakan

fasilitas dan menyelenggarakan kegiatan pelayanan, pendidikan dan

penelitian rumah sakit, Instalasi ditetapkan oleh Direktur Utama sesuai

kebutuhan rumah sakit, dalam melaksanakan tugasnya Kepala Instalasi

dibantu oleh tenaga-tenaga fungsional dan atau non medis.

Pembentukan dan perubahan jumlah dan jenis instalasi dilaporkan

secara tertulis kepada Direktur Jenderal Bina pelayanan Medik.

s. Kelompok Jabatan Fungsional terdiri dari jumlah tenaga fungsional

yang terbagi atas berbagai kelompok jabatan fungsional sesuai dengan

bidang keahliannya dan mempunyai tugas melakukan kegiatan-

kegiatan sesuai dengan jabatan fungsional masing-masing berdasarkan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

c. Susunan Dewan Pengawas Direksi

Struktur Organisasi dan Tata Kerja RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta mengacu pada Peraturan Menteri Kesehatan Nomor

839/Menkes/Per/VII/2007 tanggal 20 Juli 2007 tentang Organisasi dana

Tata Kerja RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta dan Per Men Kes

RI No.256/Men.kes/Per/III/2008 tanggal 11 Maret 2008 tentang

Perubahan atas Peraturan Menteri Kesehatan No.

839/Menkes/Per/VII/2007 tentang Organisasi dan tentang kinerja RS

Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta. Berdasarkan Peraturan Menteri

tersebut maka struktur RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta terdiri

dari :

1. Direktur Utama Prof. Dr. dr. Respati Suryanto Dradjat, Sp.OT

Diretur Utama membawahi :

2. Direktur Medik Dan Keperawatan

Direktorat Medik dan Keperawatan dipimpin oleh seorang Direktur dr.

Amin Mustofa, MARS. Yang berada di bawah dan bertanggung jawab

kepada Direktur Utama.

Direktur Medik Dan Keperawatan membawahi :


commit to user

a. Bidang Pelayanan Medik

- Seksi Pelayanan Rawat Jalan

- Seksi Pelyanan Rawat Inap

b. Bidang Pelayanan Keperawatan

- Seksi Pelayanan Keperawatan Rawat Jalan

- Seksi Pelayanan Keperawatan Rawat Inap

c. Unit-unit Non Struktural :

1. Instalasi Rawat Jalan

2. Instalasi Gawat Darurat

3. Instalasi Rawat Inap

4. Instalasi Rawat Intensif

5. Instalasi Bedah Sentral

6. Instalasi Anestesi dan Reanimasi

7. Instalasi Rawat Khusus

8. Instalasi rehabilitasi Medik

9. Instalasi Radiologi

10. Instalasi Laboratorium

11. Instalasi Farmasi

3. Direktorat Umum, SDM dan Pendidikan

Direktorat Umum, SDM dan Pendidikan dipimpin oleh seorang

Direktur dr. Moch. Roem, Sp.Kj, S.IP, yang berada dibawah dan

bertanggung jawab langsung kepada Direktur Utama.

Direktur Umum, SDM dan Pendidikan membawahi :

Bagian Umum

- Sub Bagian Tata Usaha dan Rumah Tangga

- Sub Bagian Perencanaan dan Evaluasi

Bagian SDM

- Sub Bagian Kepegawaian

- Sub Bagian Hukum, Organisasi dan Pemasaran


commit to user

Bagian Pendidikan dan Penelitian

- Sub Bagian Pendidikan dan Penelitian kesehatan

- Sub Bagian Pendidikan dan penelitian Non Kesehatan

Unit-unit Non Struktural

1. Instalasi Rekam Medis

2. Instalasi SIRS

3. Instalasi Sterilisasi Sentral dan Binatu

4. Instalasi Gizi

5. Instalasi Sanitasi

6. Instalasi PSRS

7. Instalasi Logistik

4. Direktorat Keuangan

Direktorat Keuangan dipimpin oleh seorang Direktur Drs. Suranto,

MM. yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada

Direktur Utama.

Direktur Keuangan membawahi :

a. Bagian Pembendaharaan Dan Mobilsasi Dana

- Sub BagianPenyusunan Anggaran

- Sub Bagian Pembendaharaan

- Sub bagian Mobilisasi Dana

b. Bagian Akuntansi

- Sub Bagian Akuntansi Keuangan

- Sub Bagian Akuntansi Manajemen dan Verifikasi

c. Unit-unit Non Struktural : Instalasi Pengadaan Barang dan Jasa

5. Unit-unit Non Struktural :

Dilingkungan RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

berdasarkan pasal 46 Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor

839/Menkes/Per/VII/2007 tanggal 20 Juli 2007 dibentuk 3 (tiga) Unit

Non Struktural :

a. Komite Medik


commit to user

b. Komite Etik dan Hukum

c. Komite Keperawatan

d. Sumber Daya Manusia

1. Status Kepegawaian :

PNS : 560 Orang

Non PNS : 130 Orang

Jumlah : 690 Orang

2. Diferensiasi Tenaga

Medis : 40 Orang

Dokter Specialist : 23 Orang

Dokter Umum : 14 Orang

Dokter Gigi : 3 Orang

Paramedis Keperawatan : 211 Orang

Paramedis Non keperawatan : 124 Orang

Non Medis : 315 Orang

Data Per Desember 2010

C. Jenis Pelayanan

RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta memberikan pelayanan

khusus untuk penderita penyakit dan cacat ortopedi yang diakibatkan oleh

penyakit, kecelakaan dan pembawaan sejak lahir. Pelayanan paripurna

diberikan dalam bentuk usaha rehabilitasi medik yang dilakukan oleh para

tenaga ahli.

1. Pelayanan Gawat Darurat Ortopedi & Trauma Center (24 jam)

memberikan pelayanan pada pasien 24 jam, baik rujukan dari Rumah Sakit

maupun pasien baru. Melayani :

Pelayanan gawat darurat dan tidak gawat

Pemeriksaan Radiologi (foto rontgent tulang dan anggota gerak)

Pemeriksaan laboratorium (darah lengkap, kimia darah, urine,

serologi)

Pemeriksaan rekam jantung (EKG)


commit to user

Bank Darah

Layanan obat/apotek

Ruang Observasi

Operasi Cito Medis

Tindakan Non Operasi (jahit luka ataupun pengegipan)

2 Rawat Jalan (Eksekutif & Reguler) meliputi :

1) Klinik Ortopedi, melayani :

Pemeriksaan lengkap kasus tulang dan sendi

Pengegipan

Penanganan cedera tanpa operasi

Injeksi nyeri

Operasi ringan tanpa mondok

2) Klinik dan Pelayanan Rehabilitasi Medik Lengkap, meliputi :

Fisioterapi

Okupasi Terapi

Ortotok Prostetik

Psikologi

Terapi Wicara

Pekerja Sosial Medis

3) Klinik Tulang Belakang (Spine)

Klinik yang melayani kelainan lengkungan tulang belakang kearah

samping, penyebabnya tidak diketahui (Idiopatik), kelainan bawaan

(Congenital) dan gangguan otot dan syaraf (Neuromuskular).

4) Klinik Clubfoot

Bagian dari klinik Pediatri-Ortopedi yang secara khusus menangani

kasus Clubfoot atau kaki pengkor. Metode yang digunakan adalah

metode Ponseti, yaitu metode penanganan Clubfoot yang sekaligus

merupakan korelasi terhadap modalitas terapi yang sudah ada, baik

metode bedah maupun non-bedah.

5) Klinik Neurologi, melayani :


commit to user

Kelainan Sistem Syaraf pusat (kelainan otak, stroke, epilepsy,

kelemahan anggota gerak)

Kelainan Sistem Syaraf Tepi

6) Klinik Psikiatri, melayani :

Pelayanan keluhan psikomatis

Pelayanan gangguan jiwa berat dan ringan

Depresi

Gangguan konversi histeri

Gangguan cemas/paranoid

Stress pekerjaan/rumah tangga

Post Power Syndrom

Penyakit kronis yang tidak terdeteksi sebabnya

Terminal Doctor Shopping

7) Klinik Akupuntur Medik

Pengobatan nyeri

Akupuntur kecantikan

Tanam benang

Laserpuncture

8) Klinik Penyakit Dalam

9) Klinik Bedah Umum

10) Klinik Anesthesi

11) Klinik Gigi dan Mulut

12) Pelayanan Rekam Medis

13) Pelayanan Farmasi

14) Pelayanan Radiologi

15) Pelayanan Laboratorium

16) Pelayanan Konsultasi Gizi

17) Pelayanan CSSD & Binatu

18) Pelayanan Informasi


commit to user

D. Sarana Dan Prasarana

Untuk memenuhi sarana dan prasarana yang diperlukan pembangunan

fisik gedung maupun pengadaan peralatan medis, non medis dan kendaraan

dinas operasional yang memadai.

RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta telah membangun dan

merenovasi gedung ataupun ruangan yang sudah tidak memadai untuk

digunakan seperti pembuatan Orthopedic Trauma Centre (OTC), merenovasi

bangsal, ruangan dokter, dan lainnya. Pembangunan dan perbaikan sarana

gedung ini dilakukan secara bertahap sesuai dengan kemampuan. Saat ini

fasilitas gedung dan ruangan cukup, mempunyai 187 tempat tidur dengan

jumlah kunjungan dan jenis kasus yang sangat variatif.

RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta merupakan Rumah Sakit

satu-satunya RS Ortopedi di Indonesia dan merupakan Pusat rujukan Nasional

dan mempunyai peralatan medis yang cukup memadai dalam jumlah dan

jenis, seperti peralatan bedah ortopedi dan Bone Bank. Selain itu juga

memiliki sarana pelatihan fisik yang lengkap seperti kolam renang, whire pool

dan bengkel Ortotik Prostetik yang memadai, memiliki sarana dan painclinic,

serta peralatan medik yang lengkap untuk pelayanan rehabilitative seperti laser

terapi.

Meskipun peralatan medis sudah cukup memadai, namun diantaranya ada

beberapa yang sudah ketinggalan zaman dan tidak berfungsi lagi, sehingga

diperlukan perlatan baru yang lebih canggih.Untuk itu mulai diadakan perlatan

baru seperti alat kedokteran umum, alat-alat kedokteran bedah ortopedi dan

kedokteran rehabilitasi medik.

Kerjasama dengan berbagai pihak baik dari dalam maupun dari luar negeri

telah dilakukan untuk peningkatan penunjang sarana dan prasarana, seperti

kerjasama dengan Belanda, melalui Dr.R.E.F.Zick dari RS Santa Anna, OSS

dan kerjasama dengan Singapore National University Hospital dan University

of Alberta Canada. Terakhir adalah kerjasama dengan Cambodia trust

(Singapura) dan Afkis serta PPRBM Prof. Dr. R. Soeharso, dimana pihak

RSO akan mendapat bantuan peralatan yang lebih canggih tentang Prostetik


commit to user

dan Ortetik untuk pengembangan media di RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta. Selain itu para tenaga di RS Ortopedi prof. dr. R. Soeharso

Surakarta juga akan mendapatkan pendidikan tetntang Prostetik dan Ortetik

tersebut. Peralatan non medis atau perkantoran sudah cukup memadai dan

sudah mulai didukung otomatisasi, local area network serta jaringan internet.

RS Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta menempati Luas

lahan103.070 M2 (10.3 Ha) serta Luas Bangunan 25.484 M

2 dengan rincian

bangunan sebagai berikut :

Gedung Rawat Inap : 4.818 m2

Gedung IGD : 1.500 m2

Gedung Rehabilitasi Medik : 2.156 m2

Gedung Rawat Khusus (Pel. Eksekutif) : 2.502 m2

Gedung Poliklinik & Administrasi : 4.862 m2

Gedung IBS : 1.073 m2

Gedung Kamar Sadar : 153 m2

Gedung Gizi & Binatu : 1.100 m2

Gedung Logistik / Gudang : 294 m2

Asrama Apotek : 223 m2

Rumah Dina : 651 m2

Asrama Perawat / TPA : 92 m2

Bangunan Bengkel : 1.530 m2

Bangunan Sentra Gas Medis : 260 m2

Asrama Apotek : 233 m2

Bangunan Joglo/RAD/IPSRS/Ka. : 2.143 m2

Bangunan Generator Set : 127 m2

Bangunan Workshop : 346 m2

Bangunan Rumah IPAL : 24 m2

Bangunan Pos Keamanan : 18 m2

Bangunan Selasar : 1.224 m2

Bangunan Masjid : 388 m2


commit to user

Sarana Non Medis :

Sport Injury / Gymnasium

SIRS On line & Hot Spot

Kolam Renang Tertutup

DIKLIT

Joglo & Ruang Pertemuan

Workshop (bengkel OP & Kursi Roda)

Museum OP & OT

Food Court (Pusat Jajan)

Binatu / laundry

IPAL

Tempat Penitipan Anak

Lapangan Olah raga

Parkir Area dan ATM


commit to user

BAB IV

HASIL PENGAMATAN DAN PEMBAHASAN

A. Sistem Perencanaan Kebutuhan Pegawai

Penyusunan perencanaan kebutuhan pegawai di Rumah Sakit Ortopedi

Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta dilakukan dengan mempertimbangkan beban

kerja dan langkah-langkah yang mengacu pada Keputusan Menteri Kesehatan

Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 Tentang Pedoman Perencanaan SDM

Kesehatan Ditingkat Provinsi, Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit atau dengan

cara lain yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Langkah-langkah penyusunan dalam sistem perencanaan kebutuhan pegawai

di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta terdiri dari :

a. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia

Tujuan dari penetapan waktu kerja tersedia ini adalah diperolehnya waktu

kerja tersedia masing-masing kategori pegawai yang bekerja di Rumah

Sakit selama kurun waktu 1(satu) tahun.

Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah

sebagai berikut :

1) Hari kerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit


2) Cuti Tahunan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan setiap

pegawai memiliki Hak Cuti 12 (dua belas) hari kerja setiap tahun.

3) Pendidikan dan pelatihan sesuai dengan ketentuan yang berlaku untuk

meningkatkan kompetensi dan profesionalisme setiap kategori pegawai

memiliki hak untuk mengikuti pelatihan/kursus/seminar/lokakarya

dalam 6 (enam) hari kerja.

4) Hari Libur Nasional ditetapkan berdasarkan keputusan Menteri terkait

dengan hari libur nasional dan cuti bersama.

5) Ketidakhadiran kerja sesuai data rata-rata ketidakhadiran kerja selam

kurun waktu 1 (satu) tahun karena alasan sakit, tidak masuk tanpa

pemberitahuan/izin.


commit to user

6) Waktu kerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit

Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta pada umumnya dalam 1

(satu) hari kerja adalah 7,5 jam (lima hari kerja/minggu) dan 6 jam

(enam hari kerja/minggu)

b. Menetapkan Unit Kerja dan Kategori Pegawai

Tujuannya adalah diperolehnya unit kerja dan kategori pegawai yang

bertanggung jawab dalam menyelenggarakan pelayanan kesehatan

perorangan pada pasien, keluarga, masyarakat di dalam dan di luar Rumah

Sakit.

Data yang diperlukan dalam menetapkan unit kerja dan kategori pegawai

ini antara lain adalah sebagai berikut :

1) Bagan struktur organisasi Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta dan Uraian Tugas Pokok serta fungsi masing-masing unit

dan sub unit kerja.

2) Keputusan Direksi Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta tentang pembentukan unit kerja diluar struktur organisasi

yang termasuk dalam jabatan negeri seperti : Direksi, Kepala Bagian,

Kepala Bidang, Kepala Sub bagian dan Kepala Seksi.

3) Data pegawai berdasarkan pada pendidikan yang bekerja pada tiap unit

kerja di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.

4) Untuk pegawai yang dibutuhkan mengacu pada Peraturan Pemerintah

Nomor 32 Tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan kecuali untuk tenaga

administrasi dan sekuriti.

5) Standar Profesi, Standar Pelayanan dan Standar Operasional Prosedur

(SOP) pada unit kerja Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta.

c. Menyusun Standar Beban Kerja

Standar beban kerja merupakan volume atau kuantitas beban kerja selama

1 (satu) tahun per jenis pegawai dan disusun berdasarkan waktu yang

dibutuhkan untuk menyelesaikannya dan waktu yang tersedia per tahun

yang dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga.


commit to user

Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta bersifat individual, spesifik dan unik sesuai karakteristik pasien

yang meliputi umur, jenis kelamin, jenis dan berat ringannya penyakit

serta ada tidaknya komplikasi. Disamping itu harus mengacu pada standar

pelayanan dan standar operasional prosedur serta penggunaan teknologi

kedokteran dan prasarana yang tersedia secara tepat guna. Oleh karena itu

pelayanan kesehatan Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta membutuhkan pegawai yang memiliki berbagai jenis

kompetensi, jumlah dan distribusinya tiap unit kerja sesuai beban kerja.

Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja

masing-masing kategori pegawai utamanya adalah sebagai berikut :

1) Kategori pegawai yang bekerja pada tiap unit kerja Rumah Sakit


2) Standar profesi, standar pelayanan, yang berlaku di Rumah Sakit


3) Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori pegawai untuk

melaksanakan atau menyelesaikan berbagai pelayanan di Rumah Sakit


4) Data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap unit kerja.

Beban kerja masing-masing pegawai disetiap unit kerja Rumah Sakit

Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta antara lain meliputi :

a) Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori

pegawai.

b) Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap kegiatan

pokok.

c) Standar beban kerja per satu tahun masing-masing kategori pegawai.

d. Menyusun Standar Kelonggaran

Tujuan disusunnya standar kelonggaran ini adalah supaya diperoleh faktor

kelonggaran setiap kategori pegawai meliputi jenis kegiatan dan

kebutuhan waktu untuk menyelesaikan waktu yang tidak terkait langsung


commit to user

atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan

pokok/pelayanan.

Penyusunan standar kelonggaran tersebut dapat dilakukan mengamati

laporan-laporan tiap kategori tentang :

1) Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada

pasien, misalnya rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun

kebutuhan obat dan lain sebagainya.

2) Frekuensi kegiatan dalam satu hari, minggu dan bulan.

3) Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.

e. Perhitungan Kebutuhan Pegawai per Unit Kerja

Tujuan dari penyusunan perhitungan kebutuhan pegawai per unit kerja ini

adalah agar diperoleh jumlah dan jenis/kategori pegawai per unit kerja

sesuai beban kerja selama kurun waktu 1 (satu) tahun.

Data yang dibutuhkan dalam perhitungan kebutuhan pegawai per unit

kerja antara lain adalah :

1) Waktu kerja tersedia, standar beban kerja dan standar kelonggaran

masing-masing kategori pegawai.

2) Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu 1 (satu)

tahunan yang disusun berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan

yang telah dilaksanakan dituap unit kerja Rumah Sakit Ortopedi Prof.

Dr. R. Soeharso Surakarta selama kurun waktu 1 (satu) tahun.

Sumber : Hasil telaah dokumen di Instalasi Sumber Daya Manusia dan

wawancara dengan Staf Kepegawaian pada tanggal 18 Maret

2011


commit to user

B. Pengadaan Pegawai

Pengadaan pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso

Surakarta ditetapkan berdasarkan pertimbangan kebutuhan pegawai yang

pelaksanaannya menganut prinsip netral, obyektif, akuntabel, bebas, terbuka

serta memperhatikan efiektivitas dan efisiensi. Pengadaan dilakukan oleh

Direktur Utama atau pejabat di lingkungan instansi yang diberi kewenangan

untuk menetapkan kebutuhan atau formasi pegawai baik dari segi jumlah,

jenis maupun kompetensinya. Di dalam menetapkan jumlah, jenis dan

kompetensi pegawai yang dibutuhkan, pejabat yang diberi kewenangan harus

memperhatikan kemampuan anggaran sebagaimana yang telah dimuat

didalam Rencana Bisnis Anggaran (RBA) Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.

Soeharso Surakarta. Disamping itu pengadaan pegawai harus didasarkan

untuk mengganti dan mengisi kekosongan pegawai yang telah berhenti,

pensiun, meninggal dunia ataupun ada perluasan organisasi. Jadi pengadaan

tidak harus dilakukan setiap tahun. Ketentuan penetapan tentang formasi

pegawai diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 dan

ketentuan pelaksanaannya diatur dalam Ketentuan Kepala Badan

Kepegawaian Negara Nomor 09 Tahun 2001.

Sumber : Hasil wawancara dengan Staf Kepegawaian pada tanggal 18 Maret

2011

C. Sistem Rekrutmen Pegawai Rumah Sakit Ortopedi Dr. R. Soeharso

Surakarta

1. Pengumuman Lowongan

Kementerian Kesehatan dalam hal ini adalah Departemen Kesehatan

Republik Indonesia pada setiap tahunnya akan membuka lowongan

perekrutan pegawai untuk mengisi kekosongan dan memenuhi kuota

pegawai dari rumah sakit terkait yang tersebar di penjuru wilayah

Indonesia. Departemen Kesehatan Republik Indonesia akan membuka

lowongan perekrutan pegawai baru pada bulan tertentu setiap tahunnya.

Pengumuman tentang keberadaan lowongan perekrutan pegawai ini


commit to user

dipublikasikan melalui media internet dan dapat diakses secara online

melalui website Kementerian Kesehatan (www.depkes.go.id) dan website

Biro Kepegawaian (www.ropeg-depkes.or.id). Di dalam pengumuman

lowongan tersebut akan diinformasikan tentang jumlah kuota, jenis jabatan

dan syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh para pelamar.

Syarat-syarat tersebut antara lain adalah sebagai berikut :

a. Persyaratan Umum :

1) Warga Negara Republik Indonesia.

2) Usia paling rendah 18 (delapan belas) tahun dan paling tinggi 35

(tiga puluh lima) tahun.

3) Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan

pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap,

karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan.

4) Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan

sendiri atau tidak dengan hormat sebagai PNS/Anggota TNI/Polri

maupun pegawai swasta.

5) Tidak berkedudukan sebagai Calon/PNS, Calon/Anggota

TNI/Polri, anggota/pengurus partai politik dan tidak sedang terikat

perjanjian/kontrak kerja dengan instansi lain.

6) Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian dan keterampilan

yang diperlukan.

7) Berkelakuan baik.

8) Sehat jasmani dan rohani.

9) Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan

Republik Indonesia atau Negara lain yang ditentukan oleh

pemerintah.

10) Syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.


commit to user

b. Persyaratan Khusus

a) Bagi pelamar yang mendaftar untuk mengisi formasi dr/drg/dr

spesialis/drg spesialis :

1) Memiliki Surat Tanda Registrasi (STR) sebagai dr/drg/dr

spesialis/drg spesialis yang dikeluarkan oleh Konsil

Kedokteran Indonesia.

2) Bagi dr/drg yang berstatus sebagai peserta Program Pendidikan

Dokter Spesialis (PPDS) hanya dapat melamar di RS

pendidikan tempat yang bersangkutan mengikuti program

pendidikan.

Contoh :

a) Dokter PPDS di RSUP Dr. Kariadi Semarang hanya dapat

melamar formasi Dokter Umum di RSUP Dr. Kariadi

Semarang saja.

b) Dokter PPDS di RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo hanya

dapat melamar formasi Dokter Umum di RSUPN Dr. Cipto

Mangunkusumo saja.

3) Prioritas pasca Pegawai Tidak Tetap (PTT).

b) Pendidikan Sarjana Kesehatan Masyarakat dan Non Kesehatan

harus melampirkan foto copy Transkrip Nilai yang mencantumkan

program studi/peminatan/jurusan atau Surat Keterangan yang

menyatakan program studi/peminatan/jurusan dari perguruan tinggi

lulusan.

c) Peminatan formasi pendidikan S2 harus melampirkan ijazah S1/D-

IV yang sesuai dengan formasi yang telah ditetapkan.

Contoh :

1) Formasi : S2 Kesehatan Masyarakat (Basic Dokter) Ijazah yang

dilampirkan S2 Kesehatan Masyarakat dan Ijazah Dokter.

2) Formasi : S2 Ekonomi Kesehatan (Basic S1 Kesehatan

Masyarakat) Ijazah yang dilampirkan S2 Ekonomi Kesehatan

dan Ijazah S1 Kesehatan Masyarakat.


commit to user

2. Sistem Registrasi On-line

a. Pendaftaran pelamar dilaksanakan secara on-line melalui website

Kementerian Kesehatan (www.depkes.go.id) dan website Biro

Kepegawaian (www.ropeg-depkes.or.id) mulai pada tanggal yang telah

ditentukan.

b. Melakukan registrasi on-line yang dapat diakses dalam website dengan

memperhatikan langkah-langkah pengisian secara cermat dan hati-hati.

Kesalahan pengisian yang tidak sesuai dengan dokumen pendukung

dapat mengakibatkan ketidaklulusan seleksi.

c. Setiap pelamar hanya diperkenankan mendaftar pada 1 (satu)

peminatan unit kerja dan tidak diperkenankan untuk mengubah pilihan

peminatan yang sudah didaftarkan.

d. Bagi pelamar yang bersedia ditempatkan di mana saja di seluruh

wilayah Indonesia disamping mengisi peminatan unit kerja (butir c

diatas), diharuskan mengisi pilihan bersedia ditempatkan di mana saja

pada form registrasi online.

e. Biaya penempatan tidak pungut biaya dan sepenuhnya ditanggung oleh

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.

f. Mencetak hasil registrasi on-line sebanyak 2 (dua) lembar, menempel

1 (satu) lembar pas foto berwarna yang terbaru ukuran 4x6 dan

menandatangani print out registrasi on-line tersebut.

g. Registrasi on-line akan diproses setelah berkas lamaran diterima

Panitia yang dikirimkan melalui PO Box di masing-masing Provinsi

peminatan.

3. Sistem Pengiriman Berkas Pendaftaran

a. Berkas pendaftaran dikirimkan melalui Pos dengan kilat

khusus/tercatat/ekspres.

b. Panitia hanya menerima berkas yang dikirimkan melalui PO Box pada

masing-masing provinsi peminatan dengan cap pos pada tanggal yang

telah ditentukan dan diterima di PO Box selambat-lambatnya dua


commit to user

minggu kemudian pada pukul 15.00 waktu setempat. Berkas yang

diterima PO Box telah melampaui tanggal yang telah ditentukan pada

pukul 15.00 pada hari tersebut tidak akan diproses.

c. Setiap pelamar hanya diperkenankan mengirimkan 1 (satu) berkas

pendaftaran dan berkas yang sudah dikirimkan menjadi milik Panitia

dan tidak dapat diminta kembali.

d. Berkas yang dikirimkan atau diterima sebelum tanggal yang telah

ditentukan dianggap tidak berlaku.

e. Berkas pendaftaran 1 (satu) rangkap harus disusun dengan urutan

sebagai berikut :

1) Asli print out registrasi on-line (ditandai dengan barcode) yang

telah ditandatangani pelamar dan ditempel pas foto berwarna yang

terbaru ukuran 4 x 6.

2) Foto copy Ijazah (D-I, D-III, D-IV, S1, S2) yang dilegalisir oleh

pejabat yang berwenang dan dicap basah sesuai dengan Keputusan

Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 11 Tahun 2002 tanggal 17

Juni 2002, untuk :

a) Pendidikan Sarjana Kesehatan Masyarakat dan Non Kesehatan

(Ilmu Komputer, Ekonomi dan lain-lain) harus melampirkan

foto copy Transkrip Nilai yang mencantumkan program

studi/peminatan/jurusan atau Surat Keterangan yang

menyatakan program studi/peminatan/jurusan dari perguruan

tinggi lulusan.

b) Peminatan formasi pendidikan S2 harus melampirkan ijazah

S1/D-IV yang sesuai dengan formasi yang telah ditetapkan.

c) Ijazah pendidikan dari luar negeri dilengkapi dengan surat

penetapan pengesahan/penyetaraan dari Menteri Pendidikan

Nasional.

3) Asli Surat Keterangan Berbadan Sehat terbaru yang dikeluarkan

oleh Dokter Pemerintah antara lain di Puskesmas/RSUD/RSUP/RS

TNI-Polri yang memiliki izin praktik (minimal diterbitkan terbaru).


commit to user

4) Foto copy Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK) yang

masih berlaku pada saat registrasi on-line dan telah dilegalisir serta

dicap basah.

5) Bagi pelamar yang memilih peminatan bersedia ditempatkan di

mana saja harus melampirkan Surat Pernyataan bersedia

ditempatkan di seluruh wilayah Indonesia di luar peminatan sesuai

formasi yang tersedia (Form Surat Pernyataan dapat diakses dari

www.ropeg-depkes.or.id).

6) Bagi dr/drg/dr spesialis/drg spesialis :

a) Foto copy Surat Tanda Registrasi (STR) tidak perlu dilegalisir.

b) Foto copy Surat Keterangan Selesai Penugasan/SMB yang

diterbitkan Dinas Kesehatan Provinsi Penugasan dan telah

dilegalisir serta dicap basah (bagi dr/drg/dr spesialis/drg

spesialis pasca PTT yang mencantumkan Surat Keterangan

Selesai Penugasan/SMB dalam registrasi on-line). Legalisir

dapat dilakukan pada Dinas Kesehatan Provinsi setempat

sepanjang dapat menunjukkan asli Surat Keterangan Selesai

Penugasan tersebut. Bagi dr/drg/dr spesialis/drg spesialis PTT

yang dalam masa perpanjangan dapat melampirkan foto copy

Surat Keputusan Pengangkatan Kembali (SK Perpanjangan)

yang ditetapkan oleh Menteri Kesehatan sebagai pengganti

Selesai Masa Bakti/Surat Keterangan Selesai Penugasan yang

dilegalisir dan dicap basah oleh Dinas Kesehatan

Provinsi/Kabupaten tempat bertugas.

f. Susun seluruh dokumen sesuai urutan butir (e) diatas dan dijepit serta

masukkan ke dalam map kertas dengan warna sebagai berikut:

(1) Warna map hijau untuk D-I/D-III Tenaga Kesehatan.

(2) Warna map merah untuk D-III Non Tenaga Kesehatan.

(3) Warna map kuning untuk D-IV/S1/S2 Tenaga Kesehatan.

(4) Warna map biru untuk S1/S2 Tenaga Non Kesehatan.


commit to user

Pada sampul map tersebut ditulis :

(1) Nama peserta.

(2) Nomor pendaftaran.

(3) Kualifikasi pendidikan,

Contoh : D-III Komputer, Sarjana Kesehatan Masyarakat.

Kemudian map tersebut dimasukkan ke dalam amplop warna coklat,

pada bagian depan amplop ditulis :

Kepada Tim Pengadaan CPNS

Kementerian Kesehatan Tahun 2010

PO Box (sesuai provinsi peminatan)

dan pada sudut kiri atas bagian depan amplop ditulis Nomor

Pendaftaran Registrasi Online.

Contoh :

Peminatan di RS. Ortopedi Dr. R. Soeharso Surakarta, pada bagian

depan amplop ditulis :

Kepada Tim Pengadaan CPNS

Kementerian Kesehatan Tahun 2010

PO Box 1710 / Surakarta 40000

Sumber : Hasil telaah dokumen di Instalasi Sumber Daya Manusia tanggal

23 Maret 2011

4. Tahapan Seleksi Penerimaan Calon Pegawai

1) Seleksi Administrasi

a. Panitia akan melakukan verifikasi dan validasi terhadap isian print

out registrasi on-line dengan berkas pendaftaran yang telah

diterima.

b. Berkas yang tidak lengkap dan tidak memenuhi persyaratan,

dinyatakan tidak lulus seleksi administrasi dan panitia tidak

menerima susulan kelengkapan berkas.

c. Hasil kelulusan Seleksi Administrasi akan diumumkan pada

tanggal yang telah ditentukan melalui website Kementerian


commit to user

Kesehatan (www.depkes.go.id) dan website Biro Kepegawaian

(www.ropeg-depkes.or.id).

2) Hal-Hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Proses Seleksi

a) Seleksi Penerimaan Calon Pegawai Kementerian Kesehatan sama

sekali tidak dipungut biaya dan Kementerian Kesehatan tidak

bertanggung jawab atas pungutan oleh oknum yang

mengatasnamakan Kementerian Kesehatan atau Panitia sehingga

peserta diharapkan tidak melayani tawaran untuk mempermudah

penerimaan sebagai calon pegawai.

b) Berkas yang sudah dikirimkan kepada Kementerian Kesehatan

menjadi milik Panitia dan tidak dapat diminta kembali.

c) Tidak diperkenankan mengubah pilihan peminatan yang sudah

terdaftar.

d) Tidak diperkenankan melakukan registrasi ganda.

e) Hal-hal yang berkaitan dengan seleksi Calon Pegawai Kementerian

Kesehatan dapat dilihat pada website Biro Kepegawaian


f) Kementerian Kesehatan menyediakan layanan Hotline dimasing-

masing Provinsi Peminatan sesuai daftar terlampir pada hari dan

jam kerja (di luar hari dan jam kerja melalui sms).

g) Para pelamar disarankan untuk terus memonitor informasi dan

perkembangan seleksi melalui website Biro Kepegawaian


h) Keputusan Panitia bersifat mutlak dan tidak dapat diganggu gugat.

i) Apabila dikemudian hari peserta terbukti memberikan data palsu

maka kelulusan dinyatakan batal

Sumber : Hasil wawancara dengan Staf Kepegawaian pada tanggal 23

Maret 2011


commit to user

3) Sistem Pengambilan Kartu Peserta Ujian

Kartu Peserta Ujian dapat diambil di Sub Tim Seleksi Pengadaan

Pegawai Provinsi peminatan dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Diambil sendiri oleh peserta yang dinyatakan lulus Seleksi

Administrasi (tidak boleh diwakilkan) dengan membawa:

1) Foto copy print out registrasi on-line.

2) Foto copy ijazah yang dilegalisir dan dicap basah oleh pejabat

yang berwenang sesuai dengan Keputusan Kepala Badan

Kepegawaian Negara Nomor 11 Tahun 2002 tanggal 17 Juni

2002.

3) Bagi peminatan formasi dengan kualifikasi pendidikan :

a) Pendidikan Sarjana Kesehatan Masyarakat dan Non

Kesehatan (Ilmu Komputer, Ekonomi dan lain-lain) harus

melampirkan foto copy Transkrip Nilai yang

mencantumkan program studi/peminatan/jurusan atau Surat

Keterangan yang menyatakan program

studi/peminatan/jurusan dari perguruan tinggi lulusan.

b) S2 harus melampirkan ijazah S1/D-IV yang sesuai dengan

formasi yang telah ditetapkan.

4) Surat pernyataan pengunduran diri bermaterai Rp. 6000,-

apabila sampai dengan tanggal yang telah ditentukan pelamar

tidak melakukan pemberkasan bagi peserta yang lulus ujian

tulis. Surat pernyataan ditandatangani oleh peserta di hadapan

Panitia. (Form Surat Pernyataan dapat diakses dari www.ropeg-

depkes.or.id).

b. Telah dinyatakan sesuai antara ijazah dan formasi yang tersedia.

Jika ditemukan ijazah tidak sesuai dengan formasi yang tersedia

maka yang bersangkutan tidak diberikan Kartu Peserta Ujian dan

tidak diperkenankan mengikuti ujian tulis.


commit to user

c. Kartu Peserta Ujian ditempel pas foto berwarna yang terbaru

ukuran 3 x 4 sebanyak 2 (dua) lembar pada kolom yang tersedia

dan ditandatangani langsung oleh peserta di hadapan Panitia.

4) Pelaksanaan Ujian Tulis

Ujian Tulis dilaksanakan pada waktu dan tanggal yang telah

ditentukan sesuai dengan provinsi peminatan masing-masing. Lokasi

pelaksanaan ujian tulis akan diumumkan pada saat peserta mengambil

Kartu Tanda Peserta Ujian. Peserta diwajibkan membawa Kartu Tanda

Peserta Ujian, Pensil 2B asli, penghapus, rautan dan alat tulis.

Dalam ujian tertulis ini materi tes terdiri dari :

a) Pengetahuan umum

Dimaksudkan untuk menggali penguasaan informasi yang dimiliki

oleh peserta tes yang meliputi wawasan nasional, regional dan

internasional.

b) Substansi

Dimaksudkan untuk menggali kemampuan dan keterampilan peserta

seleksi yang sesuai dengan kompetensi jabatan atau pekerjaan.

c) Tes kesehatan dan psikotest

Dimaksudkan untuk mengetahui kesehatan fisik dan mental dari

peserta seleksi yakni meliputi kemampuan umum, minat, bakat dan

kepribadian seseorang.

5. Pengumuman Penerimaan

Pengumuman penerimaan calon pegawai dapat diakses melalui

website Biro Kepegawaian (www.ropeg-depkes.or.id). Disamping

pengumuman melalui media online, pelamar juga akan mendapat

pemberitahuan secara tertulis melalui surat yang dikirim via pos. Dalam

pengumuman dan surat pemberitahuan tersebut diinformasikan tentang

tempat, waktu, batas waktu melapor bagi pelamar yang telah diterima.

Batas waktu untuk melapor sekurang-kurangnya 7 (tujuh) hari terhitung


commit to user

mulai dari tanggal dikirimnya surat pemberitahuan tersebut dan apabila

sampai batas waktu yang telah ditentukan pelamar yang dipanggil tidak

melapor maka dianggap mengundurkan diri. Setelah menerima surat

pemberitahuan pelamar yang dinyatakan diterima segera menghadap

kepada pejabat pengelola kepegawaian Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.

Soeharso Surakarta sesuai dengan batas waktu yang telah ditentukan.

Sumber : Hasil wawancara dengan Staf Kepegawaian tanggal 23 Maret

2011

6. Sistem Penempatan Calon Pegawai

Para pelamar yang telah lolos seleksi akan mendapat panggilan kerja

dari instansi, penempatan bagi calon pegawai ini dilakukan oleh Kepala

Sub Bagian Kepegawaian atau pejabat yang diberi kewenangan untuk

mengurus pegawai. Kepala Sub.bagian Kepegawaian yang akan

menentukan calon pegawai tersebut akan ditempatkan di unit satuan kerja

bagian mana berdasarkan kebutuhan instansi.

Setelah pelamar diterima sebagai calon pegawai maka langkah selanjutnya

yang harus ditempuh antara lain adalah :

a) Pelamar melakukan daftar ulang di website resmi Biro Kepegawaian

(www.ropeg-depkes.or.id) dan kemudian melapor ke bagian

kepegawaian Rumah Sakit Ortopedi Prof Dr. R. Soeharso Surakarta.

b) Pelamar harus melengkapi berkas-berkas persyaratan pengangkatan

calon pegawai.

c) Apabila berkas telah lengkap kemudian berkas tersebut akan dikirim

oleh pihak kepegawaian Rumah Sakit Ortopedi Prof Dr. R. Soeharso

Surakarta kepada Biro Kepegawaian Kementerian Kesehatan Republik

Indonesia dan kemudian berkas yang dikirim akan diproses oleh Badan

Kepegawaian Negara.

d) Badan Kepegawaian Negara akan memberi nota kesepahaman kepada

pihak instansi/Rumah Sakit Ortopedi Prof Dr. R. Soeharso Surakarta

untuk pembuatan Nomor Induk Pegawai (NIP).


commit to user

e) Biro Kepegawaian pusat akan menerbitkan surat keputusan

pengangkatan kepada calon pegawai yang bersangkutan.

f) Surat keputusan pengangkatan calon pegawai dari Badan Kepegawaian

Negara kemudian diserahkan kepada instansi/ Rumah Sakit Ortopedi

Prof Dr. R. Soeharso Surakarta untuk diproses lebih lanjut.

g) Surat keputusan yang telah terbit akan diserahkan dan disampaikan

kepada calon pegawai yang bersangkutan.

h) Calon pegawai melakukan orientasi dan kemudian ditempatkan di unit

satuan kerja terkait.

Sumber : Hasil wawancara dengan Kepala Sub.Bagian Kepegawaian

pada tanggal 24 Maret 2011

7. Orientasi Pegawai

Orientasi pegawai merupakan proses memperkenalkan pegawai baru

dengan lingkungan sekitar di lingkup rumah sakit. Orientasi pegawai di

Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta terbagi dalam dua

tahap. Kedua tahap orientasi pegawai tersebut antara lain adalah sebagai

berikut :

1) Orientasi Umum

Adalah pengenalan secara umum dan menyeluruh terhadap lingkungan

Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta yang meliputi

Visi dan Misi, struktur organisasi, hubungan kelembagaan, jumlah

pegawai, jenis-jenis pelayanan, sistem administrasi kepegawaian, tata

tertib dan disiplin pegawai.

2) Orientasi Khusus

Adalah pengenalan secara khusus terhadap lingkungan kerja dimana

pegawai tersebut nantinya akan ditempatkan di salah satu unit satuan

kerja. Orientasi khusus ini meliputi tugas pokok, fungsi dan tata

hubungan kerja pada unit satuan kerja tersebut.


commit to user

Diharapkan setelah masa orientasi pegawai berakhir pegawai dapat

berbaur dengan pegawai-pegawai dan lingkungan yang lain untuk

melaksanakan kinerja berdasarkan jenis pekerjaan yang telah ditentukan di

unit satuan kerja Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.

Sumber : Hasil wawancara dengan Staf Kepegawaian tanggal 28 Maret

2011

8. Sistem Pengangkatan Calon Pegawai

Pengangkatan adalah penetapan terhadap pegawai yang telah

melampaui masa percobaan sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun dan

dinyatakan mempunyai kinerja, dedikasi dan loyalitas yang baik oleh

atasan langsung/Kepala Instalasi dan mendapat surat keputusan

pengangkatan dari Badan Kepegawaian Negara.

Sebelum calon pegawai diangkat menjadi pegawai diwajibkan

mengikuti pembinaan pegawai baru antara yaitu Pendidikan prajabatan

dan orientasi. Pelatihan ini merupakan pengenalan atau orientasi kerja bagi

calon pegawai dengan tujuan untuk memperkenalkan kepada pegawai baru

tentang keadaan dilingkungan instansi sebagai persiapan di dalam

menghadapi pelatihan.

Calon pegawai baru akan diangkat sebagai pegawai setelah memenuhi

persyaratan yakni sebagai berikut :

a) Dinyatakan sehat dan cakap untuk melakukan suatu pekerjaan oleh tim

dokter penguji tersendiri.

b) Telah menunjukkan sikap dan budi pekerti yang baik selama

mengikuti program pelatihan dan orientasi.

c) Mendapat penilaian dari DP3 mengenai kinerja sekurang-kurangnya

bernilai baik selama masa percobaan.

d) Telah mengikuti masa percobaan sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun

dan paling lama (2) dua tahun terhitung dari mulai tanggal berlakunya

surat keputusan pengangkatan sebagai calon pegawai.


commit to user

Apabila calon pegawai didalam masa percobaan dinilai kurang cakap atau

mendapat penilaian yang kurang baik dari DP3 maka calon pegawai yang

bersangkutan akan dikenai peringatan. Peringatan tersebut antara lain

adalah :

a) Akan ditinjau dan dikaji ulang berkaitan dengan kinerja yang telah

dilakukan selama masa percobaan oleh tim pemantau khusus

kepegawaian

b) Diskorsing untuk sementara waktu.

c) Diberhentikan gaji untuk sementara dan menunggu usulan dan

persetujuan dari BKN (Badan Kepegawaian Negara).

Sumber : Hasil wawancara dengan Kepala Sub.Bagian Kepegawaian

tanggal 28 Maret 2011.


commit to user

D. Analisa Pegawai Menurut Kategori dan Klasifikasi Pendidikan

Tabel 3.

Jumlah SDM Menurut Kategori dan Klasifikasi Pendidikan

Uraian PNS non PNS Jumlah Ket

Jumlah pegawai menurut jenis

kategori :

1. Medis

2. Paramedis keperawatan

3. Paramedis non keperawatan

4. Non medis

39

194

106

221

1

17

18

94

40

211

124

315

2(proses

berhenti)

Jumlah pegawai menurut

pendidikan :

1. S3

2. S2

3. S1

4. D IV

5. D III

6. SLTA Sederajat

7. SLTP Sederajat

8. SD

1

38

86

16

232

150

32

5

-

1

13

-

40

42

23

11

1

39

99

16

272

192

55

16

Jumlah 560 130 690

Sumber : Telaah dokumen Bagian Kepegawaian per Desember 2010

Berdasarkan data dan hasil pengamatan yang telah dibahas diatas dapat

diketahui bahwa jumlah pegawai menurut jenis kategori didominasi oleh pegawai

yang berasal dari non medis dengan jumlah 315 orang. Sedangkan untuk jumlah

pegawai menurut jenjang pendidikan didominasi oleh pegawai yang berasal dari

lulusan Diploma III dengan jumlah 272 orang. Dengan demikian dari proses

rekrutmen pegawai Rumah Sakit Ortopedi Dr. R. Soeharso Surakarta dari tahun

ke tahun peminat yang paling tinggi baik dari PNS ataupun non PNS adalah

pegawai yang berasal dari Diploma III non kesehatan.


commit to user

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil pengamatan dan pembahasan yang dilakukan penulis

dalam sistem rekrutmen pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.

Soeharso Surakarta, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Penyusunan perencanaan kebutuhan pegawai di Rumah Sakit Ortopedi

Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta dilakukan dengan mempertimbangkan

beban kerja dan langkah-langkah dalam menetapkan waktu kerja tersedia,

menetapkan unit kerja dan kategori pegawai, menyusun standar beban

kerja, menyusun standar kelonggaran, menyusun kebutuhan pegawai per

unit kerja.

2. Di dalam Pengadaan pegawai di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.

Soeharso Surakarta harus berdasarkan pertimbangan kebutuhan pegawai

yang telah berhenti, pensiun, meninggal dunia serta mempertimbangkan

kemampuan anggaran yang telah dimuat didalam Rencana Bisnis

Anggaran (RBA) Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.

3. Persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelamar untuk dapat diterima

sebagai pegawai meliputi persyaratan umum dan persyaratan khusus.

4. Tahapan dalam sistem rekrutmen pegawai antara lain dimulai dari

registrasi online, pengiriman berkas pendaftaran, proses seleksi,

pengumuman hasil seleksi penerimaan pegawai, penempatan calon

pegawai, orientasi calon pegawai dan diakhiri dengan pengangkatan

pegawai.

5. Seorang calon pegawai baru akan diangkat sebagai pegawai setelah

memenuhi beberapa persyaratan dan sebelumnya setiap calon pegawai

wajib mengikuti program pembinaan dan orientasi pegawai baru.

6. Keputusan akhir tentang pengangkatan pegawai menunggu pengesahan

serta Surat Keputusan yang diterbitkan oleh Badan Kepegawaian Negara.


commit to user

B. SARAN

Berdasarkan kesimpulan dari hasil pengamatan dan pembahasannya, maka

penulis dapat memberikan saran :

1. Perlunya tenggang waktu yang cukup antara pengambilan kartu ujian dengan

pelaksanaan tes ujian seleksi, sehingga pelamar mempunyai waktu yang cukup

untuk mempersiapkan diri.

2. Perlu adanya kebijakan dan pertimbangan yang matang didalam menentukan

kebutuhan pegawai agar dalam merekrut pegawai dapat diperoleh calon

pegawai yang benar-benar berkompeten dibidangnya.

tugas akhir - eprints.uns.ac.ideprints.uns.ac.id/15121/1/228890102201210351.pdf · sejarah singkat...

Documents