sumber daya manusia - spmdms.telkomuniversity.ac.id filedosen dan tenaga kependidikan serta...

Rencana Strategis Bidang Sumber Daya .................................................................................................| 1

RENCANA STRATEGIS

SUMBER DAYA

MANUSIA

UNIVERSITAS TELKOM

2014 – 2018

BIDANG SUMBER DAYA TELKOM UNIVERSITY BANDUNG 2014


PENGESAHAN

Rencana Strategis Bidang Sumber Daya

Universitas Telkom Periode 2014 – 2018


KATA PENGANTAR

Puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT, karena hanya

dengan rahmat Nya penyusunan Rencana Strategis Bidang

Sumber Daya Telkom University 2014-2018 dapat terlaksana..

Rencana Strategis Bidang Sumber Daya diawali dengan Program

Peningkatan Kebutuhan Dosen, Perencanaan Studi Lanjut,

Peningkatan Jabatan akademik dosen, Peningkatan kompetensi

Dosen dan tenaga kependidikan serta pemanfaatan sistem

informasi dalam melakukan akselerasi proses pengelolaan

sumber daya.

Dukungan dari semua pihak sangat kami harapkan untuk

terlaksananya Rencana Strategis Sumber Daya. Semoga Allah

selalu meridhoi.

Bandung,

Kepala Bidang Sumber Daya


DAFTAR ISI

PENGESAHAN.............................................................................................................................. 2

KATA PENGANTAR .................................................................................................................... 3

DAFTAR ISI .................................................................................................................................. 4

PENDAHULUAN .......................................................................................................................... 5

Permasalahan Strategis ........................................................................................................... 8

Struktur organisasi ................................................................................................................. 14

VISI, MISI, TUJUAN DAN NILAI ............................................................................................... 15

Analisis SWOT - TOWS ............................................................................................................ 17

SASARAN dan STRATEGi pencapaian .................................................................................. 27

Indikator Kinerja Utama dan Target ................................................................................... 35

Penutup ..................................................................................................................................... 38


I PENDAHULUAN

Rencana Strategis ini disusun berdasarkan kepentingan untuk lebih memfokuskan program

pada pencapaian target lima tahunan yang dirinci dalam target tahunan. Program tahunan

dari bidang Sumber daya yang dituangkan dalam Rencana Kerja Manajerial dan Anggaran

(RKMA) yang ditetapkan setiap akhir tahun untuk menyukseskan target pencapaian tahun

berikutnya. Dengan terdapatnya rencana strategis ini diharapkan program-program yang

dicanangkan setiap tahun lebih terarah dan dapat menghantarkan Telkom University

terutama bidang untuk mencapai visi yang telah ditetapkan

Rencana Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia di Universitas Telkom pada

dasarnya merupakan bagian dari rencana strategis Telkom Unversity periode 2014- 2018.

Rencana Strategis Universitas Telkom dalam rangka mencapai Visi 2018 untuk menjadi

perguruan tinggi berkelas dunia yang berperan aktif dalam pengembangan ilmu

pengetahuan dan seni berbasis teknologi informasi di susun dalam empat tahap yaitu :

governance excellence, academic management excellence, academic resources excellence dan

academic quality excellence. Renstra ini mengacu pada Widely Important Goals (WIG)

Yayasan Pendidikan Telkom (YPT) dengan sasaran jangka panjang menjadi perguruan

tinggi riset kelas dunia. Milestone setiap tahap pencapaian dapat dilihat pada gambar 1.1


Gambar 1.1. Milestone pencapaian Visi Telkom University 2014-2018

Terdapat lima tahapan menuju Visi Universitas Telkom 2014-2018 yang terdiri atas:

(1) Tahun 2014: Governance Excellence, pada fase ini fokus lembaga adalah

melakukan penyusunan ulang dan penyesuaian tata keloa perguruan tinggi sesuai

dengan SNPT mengingat Universitas Telkom merupakan gabungan dari 4

perguruan tinggi yang berbeda. Kegiatan yang dilaksanakan pada tahap ini

meliputi penyediaan pedoman, panduan, standar operasional, aturan, kebijakan,

penyesuaian SOTK dan hal-hal lain yang bersifat formal legal sebagai dasar segala

aktifitas dalam lingkungan Unversitas Telkom.

(2) Tahun 2015: Academic Management Excellence, pada fase ini secara bertahap dan

progresif dilakukan implementasi terhadap hasil penyusunan pedoman, panduan,

standar operasional, aturan, kebijakan, penyesuaian SOTK pada tahun 2014.

Dapat dikatakan bahwa Universitas Telkom mulai beroperasional penuh sebagai

sebuah entitas tunggal dengan satu Visi dan Misi.

(3) Tahun 2016: Academic Resources Excellence, secara bertahap Universitas Telkom

melakukan peningkatan terhadap berbagai sumber daya yang dinilai masih belum

memenuhi SNPT. Pada fase ini Universitas Telkom membangun dan


mengembangkan sumber daya yang unggul sebagai pondasi dasar untuk bergerak

lebih progresif.

(4) Tahun 2017: Academic Quality Excellence. 3 fase awal yang meliputi

perencanaan-implementasi-penguatan akan mulai menunjukkan hasil yang

diharapkan yaitu Academic Quality Excellence. Salah satu indikator yang

ditetapkan adalah 50% Program Studi Terakreditasi A BAN PT, serta mulai

menuju International Accreditation.

(5) Tahun 2018: Research Quality Excellence, karakteristik umum dari sebuah

Peruruan Tinggi Swasta (PTS) adalah ketergantungan pendanaan pada tuitution-

fee. Pada tahap ini Universitas Telkom akan melakukan peningkatan pendanaan

Non-Tuition Fee (NTF) melalui Research Quality Excellence baik teoritis maupun

terapan. Untuk mencapai hal tersebut maka alokasi pendanaan kegiatan

penelitian ditetapkan berada di kisaran 10%-15%. Indikator umum yang

digunakan untuk mengukur pencapaian Research Quality Excellence adalah

menjadi Top-10 National Scopus Indexed

Rencana Strategis Bidang Sumber Daya disusun berdasarkan kepentingan untuk lebih

memfokuskan program Bidang Sumber Daya guna pencapaian target lima tahunan yang

ditetapkan dalam Renstra Universitas. Renstra Bidang Sumber Daya ini akan fokus pada

perencanaan pengembangan pegawai baik itu dosen maupun tenaga kependidika (TPA).

Diawali dengan mengidentifikasi permasalahan yang ada serta menganalisis kekuatan,

kelemahan, peluang dan ancaman yang dihadapi agar dapat didesain perencaan yang lebih

detil dan rinci dari setiap tahapan pada pengelolaan sumber daya di Universitas Telkom

untuk menjawab setiap tantangan dan permasalahan yang ada.

Rencana Strategis Bidang Sumber Daya akan menjadi pedoman dalam penyusunan

program tahunan dari bidang Sumber daya yang dituangkan dalam Rencana Kerja

Manajerial dan Anggaran (RKMA) yang ditetapkan setiap akhir tahun untuk menyukseskan

target pencapaian tahun berikutnya.

Dengan terdapatnya Rencana Strategis Bidang Sumber Daya diharapkan program-program

tahunan yang dicanangkan pada bidang Sumber Daya lebih terarah dan dapat

menghantarkan Telkom University mencapai visi, misi dan indikator kinerja yang telah

ditetapkan.


II PERMASALAHAN

STRATEGIS

Sebagai lembaga pendidikan tinggi, Universitas Telkom senantiasa berupaya agar proses

strategi dan alokasi sumber daya diarahkan tepat pada sasaran, dan prioritas pada

pengembangan kapasitas lembaga secara sistematis dan berkesinambungan dengan

menggunakan pendekatan yang fokus terhadapap strateginya. Oleh karena itu, untuk

menjamin kualitas proses perencanaan strategis, maka perlu diperhatikan permasalahan

strategis yang ada dengan mellihat kondisi internal institusi.

Sumberdaya manusia Universitas Telkom meliputi tenaga pengajar (dosen) dan tenaga

kependidikan yang secara langsung akan memberikan layanan akademik dan non akademik

terhadap mahasiswa.

Berdasarkan kondisi internal saat ini, beberapa fokus yang perlu diperhatikan dalam

pengembangan sumber daya manusia :

1. Rasio Dosen dengan Mahasiswa

Berdasarkan data pada triwulan IV 2014, rasio dosen mahasiswa dapat dilihat pada

Tabel 1.


Tabel 1. Rasio Dosen dan Mahasiswa per Program Studi (TW4, 2014)

Fakultas Prodi

Jumlah Rasio Dosen : Mahasiswa

Dosen Tetap

Mahasiswa

FTE

S2 Teknik Telekomunikasi 7 61 9

S1 Teknik Telekomunikasi 57 1736 30

S1 Teknik Elektro 25 689 28

S1 Sistem Komputer 14 778 56

S1 Teknik Fisika 19 435 23

Total dan Rasio FTE 122 3699 30

FRI S1 Teknik Industri 58 1424 25

S1 Sistem Informasi 28 890 32

Total dan Rasio FRI 86 2314 27

FIF

S2 Teknik Informatika 6 74 12

S1 Teknik Informatika 61 1689 28

S1 Ilmu Komputasi 24 670 28

Total dan Rasio FIF 91 2359 26

FEB

S2 Manajemen 12 192 16

S1 MBTI 75 1949 26

S1 Akuntansi 24 883 37

Total dan Rasio FEB 111 2832 26

FKB S1 Ilmu Komunikasi 36 1208 34

S1 Administrasi Bisnis 39 1041 27

Total dan Rasio FKB 75 2832 38

FIK

S1 Disain Komunikasi Visual 34 1661 49

S1 Disain Interior 12 556 46

S1 Kriya Tekstil dan Mode 8 274 34

S1 Disain Produk 4 198 50

S1 Seni Rupa Murni 5 38 8

Total dan Rasio FIK 63 2727 43

FIT

D3 Manajemen Informatika 30 1062 35

D3 Teknik Komputer 26 489 19

D3 Komputerisasi Akuntansi 12 395 33

D3 Manajemen Pemasaran 16 460 29

D3 Teknik Telekomunikasi 18 486 27

D3 Teknik Informatika 14 385 28

D3 Perhotelan 4 58 15

Total dan Rasio FIT 120 3335 28

Total dan Rasio Tel_U 668 20098 30

Rencana Strategis Bidang Sumber Daya .................................................................................................|

10

Total rasio dosen dengan mahasiswa pada TW4 2014 ada pada rerata 1 : 30,

walaupun sudah cukup baik tetapi sebarannya di setiap prodi masih belum baik.

Karena rasio mahasiswa dan dosen yang akan dilihat adalah rasion setiap prodi.

Perlu diupayakan perencanaan kebutuhan dosen lebih detil dan rinci untuk setiap

prodi di Telkom University. Angka rasio ini akan terus bergerak sesuai dengan

jumlah mahasiswa baru yang diterima setiap tahunnya.

2. Dosen Lulus S3

Total dosen dengan pendidikan terakhir S3 sampai dengan TW_IV 2014 berjumlah

67 orang. Prosentase jumlah dosen S3 terhadap jumlah dosen secara keseluruhan

mencapai 10.08%. Terdapat kenaikan sebesar 0.69% jika dibandingkan dengan

prosentase jumlah dosen dengan pendidikan terakhir S3 terhadap jumlah dosen

secara keseluruhan pada TW_III di tahun yang sama yaitu 9.39%. Grafik dosen

dengan pendidikan terakhir S3 per fakultas dapat dilihat pada Grafik 1.

Grafik 1. Dosen Berpendidikan S3 s.d. TW_IV 2014

3. Studi Lanjut Dosen Jumlah dosen yang sedang melakukan tugas belajar/Studi lanjut sampai dengan TW_IV 2014 berjumlah 144 orang dengan rincian 27 orang untuk program S2 dan 117 orang untuk program S3 dengan rincian yang bersekolah di Dalam Negeri 26 orang (S2) dan 98 orang (S3), sedang yang bersekolah di Luar Negeri 1 orang (S2)

0

5

10

15

20

25

21

9 9

22

5 1 0

FTE FRI FIF FEB FKB FIK FIT


11

dan 19 orang (S3). Lebih rinci dapat dilihat pada Grafik 2 sedangkan sebaran jumlah dosen yang sedang studi lanjut per fakultas dapat di lihat pada Grafik 3. Hal ini menunjukkan bahwa sudah upaya studi lanjut perlu ditingkatkan mengingat target 2018 dosen S3 ada di angka 30% dari seluruh dosen tetap Telkom University.

Grafik 2. Komposisi Studi Lanjut Dosen Berdasarkan Lokasi Pendidikan s.d. TW_IV 2014

Sumber data : Laporan Manajemen Pengembangan SDM tw_IV_2014

Grafik 3. Sebaran Studi Lanjut Dosen per Fakultas s.d. TW_IV_2014


26

1

98

19

DN

LN

S3 S2

10 10

1 0 0 5 1

97

20

25

14

8

34

FIK FIT FIF FEB FKB FRI FTE

Rekap On Going Per Fakultas S2 Rekap On Going Per Fakultas S3


12

Komposisi dosen studi lanjut berdasarkan pendanaan dapat dilihat pada Grafik 4, dimana jumlah penerima beasiswa S2 ada 7 orang dan biaya sendiri (swadaya) ada 20 orang, sedang jumlah penerima beasiswa S3 ada 85 orang dan swadaya ada 32 orang.

Perlu adanya adanya dorongan dan upaya dari institusi dalam meningkatkan studi lanjut terutama S3 dari sisi mekanisme pendanaan dan perjanjian ikatan dinas studi lanjut.

Grafik 4. Komposisi Studi Lanjut Dosen Berdasarkan Pendanaan

s.d. TW_IV_2014


4. Sebaran Dosen yang memiliki Jabatan Akademik Sebaran status JFA dosen yang sudah mempunyai NIDN per fakultas s.d. TW_IV_2014 dapat dilihat pada Tabel 2. Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa dosen berjabatan akademik Lektor Kepala dan Guru besar hanya sejumlah 3,8% saja dari Jumlah dosen tetap Telkom University.

Upaya peningkatan Jabatan fungsional ini perlu secara sistemik dibuat agar prosesnya terpantau dan target peningkatannya tercapai.

S2

S3

0

20

40

60

80

100

Beasiswa ; 7Swadaya; 20

Beasiswa ; 85

Swadaya; 32

S2 S3


13

Tabel 2. Komposisi Dosen Telkom Universitu berdasarkan Jabatan Fungsional (TW4, 2014)

5. Peningkatan Kompetensi melalui Sertifikasi Keahlian Dosen dan Tenaga Kependidikan (TPA) Kegiatan sertifikasi dan pelatihan untuk dosen dan tenaga kependidikan masih sangat kecil, pada TW4 2014 hanya 8,7% dosen dan 12% yang mengikuti sertifikasi/pelatihan. Perlu perencanaan dan mapping kebutuhan sertifikasi dan pelatihan bagi dosen dan tenaga kependidikan agar tepat sasaran dan memiliki manfaat yang tinggi bagi institusi. Data kegiatan setifikasi dan pelatihan dosen dan tenaga kependidikan dapat dilihat pada tabel 3.

Tabel 3. Jumlah Kegiatan Peningkatan Kompetensi Dosen dan Tenaga Kependidikan (TPA)

No Status Pegawai

Jumlah

Total

Lokasi

Total Pelatihan Seminar

Dalam Negeri

Dalam Negeri

1 Dosen 23 29 52 49 3 52

2 TPA 37 5 42 42 0 42

Jumlah 60 34 94 91 3 94

Jumlah Dosen 600

Jumlah TPA 350

% Dosen ikut Pelatihan/Seminar 8,7%

% TPA ikut Pelatihan/Seminar 12,0%

% Dosen Pelatihan/Seminar di DN 15,2%

% Dosen Pelatihan/Seminar di LN 0,5%

.

Fakultas Current Status Jabatan Akademik Dosen Tel-U Ber NIDN per TW 4

Guru Besar

Lektor Kepala Lektor Asisten

Ahli Tenaga

Pengajar Total

FEB 1 6 23 45 39 114

FKB 0 0 5 28 40 73

FIK 0 0 1 29 27 57

FIF 0 5 33 17 33 88

FIT 0 1 11 55 41 108

FTE 0 10 34 35 44 123

FRI 0 3 15 20 50 88

TOTAL 1 25 122 229 274 651


14

III STRUKTUR ORGANISASI


15

IV

VISI

Menjadi perguruan tinggi berkelas dunia yang berperan aktif dalam

pengembangan ilmu pengetahuan dan seni berbasis teknologi informasi

MISI

a. Menyelenggarakan dan mengembangkan pendidikan berstandar

internasional;

b. Mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi,

manajemen, dan seni yang diakui secara internasional;

c. Memanfaatkan ilmu pengetahuan, teknologi, manajemen, dan seni,

untuk kesejahteraan dan kemajuan peradaban bangsa;

TUJUAN

a. Tercapainya kepercayaan dari seluruh pemangku kepentingan

b. Menghasilkan lulusan yang memiliki integritas, kompetensi, dan daya

saing nasional dan internasional.

VISI, MISI, TUJUAN

DAN NILAI


16

c. Menciptakan budaya riset, atmosfir akademik lintas budaya, dan jiwa

kewirausahaan di kalangan sivitas akademika.

d. Menghasilkan karya penelitian dan produk inovasi yang bermanfaat

dalam meningkatkan kualitas hidup masyarakat dan mendukung

pembangunan ekonomi nasional.

NILAI

Professionalism, Recognition of achievement, Integrity, Mutual respect

Entrepreneurship (PRIME).

Peran dan Fungsi nilai di atas adalah sebagai pedoman dalam berperilaku seluruh

sivitas akademik.


17

V ANALISIS SWOT - TOWS

A. ANALISIS KEKUATAN

Universitas Telkom merupakan gabungan dari empat

institusi pendidikan di bawah naungan Yayasan

Pendidikan Telkom (YPT) yang masing-masingnya telah

memiliki banyak keunggulan yang kompetitif. Walaupun

secara kultur dan karakteristik sumber daya

manusianya berbeda-beda tetapi secara umum kekuatan

dalam pengembangan SDM Telkom University adalah

sebagai berikut.

Memiliki regulasi yang jelas terkait Dosen dan Tenaga kependidikan yang

berpedoman pada Regulasi dari DIKTI (Regulasi External) maupun dari Yayasan

Pendidikan Telkom (Regulasi Internal)

Pengelolaan Sumber Daya Manusia baik Dosen maupun tenaga kependidikan sudah diatur

oleh regulasi DIKTI (ekternal faktor) melalui peraturan-peraturan pemerintah tentang

dosen dan tenaga kependidikan serta Yayasan Pendidikan Telkom (Internal faktor) melalui

aturan dasar kepegawaian dan pola karir pegawai.

Dasar Acuan/Referensi untuk penjaminan mutu Sumber Daya Manusia baik Dosen

dan Tenaga Kependidikan terdefinisi dengan jelas pada akreditasi Prodi dan

Institusi

Rasio dosen dengan mahasiswa, komposisi tingkat pendidikan dosen, komposisi

Jabatan Fungsional Akademik (JFA) dosen, rasio jumlah tenaga kependidikan dengaan


18

mahasiswa, kompetensi tenaga kependidikan di keahlian tertentu merupakan beberapa

parameter kualitas sumber daya manusia yang didefinisikan secara jelas dalam sistem

akreditasi Prodi dan Insitusi. Sehingga Telkom University bisa membuat perencanaan yang

cukup jelas terkait target pencapaian parameter tersebut

Kompetensi Dosen sudah termapping sesuai dengan homebase Prodi

Setiap dosen yang ada di lingkungan Telkom University akan di tempatkan pada

homebase Prodi sesuai dengan kompetensinya, baik secara pendidikan, pengajaran dan

penelitian dosen tersebut. Sehingga dosen dapat mengembangakan kompetensi yang

dimiliki karena fokus pada bidang yang dikuasainya.

Sistem remunerasi yang mengakomodasi JFA dan gelar akademik

Sistem remunerasi yang berlaku di Universitas Telkom mengacu pada kombinasi

jabatan fungsional akademik dan gelar akademik akan mendorong dosen untuk senantiasa

meningkatkan kompetensinya melalui peningkatan JFA dan Studi Lanjut.

Ketersediaan ruang kerja dan infrastruktur yang memadai dalam bekerja

Setiap dosen dan tenaga kependidikan memiliki ruang kerja yang nyaman dan alat

kerja diantaranya : komputer yang terkoneksi dengan internet. Selain infrastruktur seperti

ruang kerja, perangkat, laboratorium, perustakaan, disediakan juga fasilitas lain

diantaranya : fasilitas olah raga dan kantin.

NO KEKUATAN (Strengths)

1 Memiliki regulasi yang jelas terkait Dosen dan Tenaga kependidikan yang

berpedoman pada Regulasi dari DIKTI (Regulasi External) maupun dari Yayasan


2

Dasar Acuan/Referensi untuk penjaminan mutu Sumber Daya Manusia baik Dosen

dan Tenaga Kependidikan terdefinisi dengan jelas pada akreditasi Prodi dan

Institusi

3 Kompetensi Dosen sudah termapping sesuai dengan home base Prodi

4 Sistem remunerasi yang mengakomodasi JFA dan gelar akademik

5 Ketersediaan ruang kerja dan infrastruktur yang memadai dalam bekerja


19

B. ANALISIS KELEMAHAN

Kekurangan dosen untuk pengajaran dan

penelitian

Pada saat ini, rasio dosen dan mahasiwa di

Universitas Telkom adalah 1:32. Rasio tersebut masih

cukup tinggi dan belum sesuai dengan standar BAN-PT

yaitu 1:23 untuk prodi eksakta dan 1:30 untuk prodi

non eksakta. Rasio dosen dan mahasiswa 1:32 dapat

diartikan bahwa Universitas Telkom masih kekurangan

dosen untuk melakukan pengajaran, proses bimbingan

tugas akhir/skripsi, pengujian tugas akhir/skripsi dan proses bimbingan akademik.

Rasio dosen lulusan S3 masih rendah

Ilmu pengetahuan dan tingkat keahlian di dalam sebuah institusi pendidikan akan

mempengaruhi jumlah dan kualitas penelitian yang dihasilkannya serta kualitas keluaran

atau lulusannya. Saat ini Universitas Telkom didominasi oleh dosen lulusan S2 dari berbagai

kampus di dalam dan luar negeri, rasio dosen lulusan S3 masih 10% . Pengembangan

kemampuan dosen, salah satunya adalah dengan mendorong dosen untuk melanjutkan

studi ke jenjang yang lebih tinggi yaitu S3 atau doktoral sehingga dosen akan lebih optimal

dan fokus untuk mengembangkan dan menghasilkan keilmuannya sesuai dengan program

studi yang dilayaninya. Tersedia banyak beasiswa untuk melanjutkan S3, baik yang berasal

dari YPT maupun dari Dikti, dan sumber lainnya. Divisi SDM dapat mengatur dan

memberikan informasi yang kontinu kepada dosen untuk mengambil kesempatan yang ada

baik di dalam maupun di luar negeri.

Rasio dosen dengan JFA Lektor Kepala dan Guru Besar masih rendah

Dosen tetap merupakan aset institusi dalam memenuhi TriDharma Perguruan

Tinggi. Saat ini skema pengembangan diri yang diadopsi oleh institusi adalah peringkat

Jabatan Fungsional Akademik (JFA). Namun secara internal institusi belum memiliki

program yang terstruktur untuk mengarahkan setiap dosen mencapai jenjang JFA tertinggi,

yaitu Guru Besar. Saat ini di tahun 2013, Universitas Telkom baru hanya memiliki 1 Guru

Besar dan 24 Lektor Kepala (sekitar 4.5% dari total jumlah dosen). Target yang ingin

dicapai adalah menambah guru besar dan jumlah lektor kepala mencapai 10% dari total


20

jumlah dosen. Dosen dengan JFA Lektor Kepala dan Guru Besar adalah bagian dari sumber

daya manusia di Universitas Telkom yang diharapkan menjadi lokomotif dalam

pengembangan universitas dalam hal penelitian, pengajaran dan pengabdian masyarakat.

Belum memiliki struktur organisasi yang teruji

Telkom University secara resmi dibentuk pada tahun 2013 dengan

menggabungkan 4 institusi yang masing-masing telah memiliki struktur organisasi

dan budaya organisasi yang berbeda. Peleburan keempat institusi ini membentuk

struktur dan budaya organisasi yang baru, yang masih belum teruji keefektifannya

dalam menyusun strategi institusi hingga melaksanakan program-program yang

sudah direncanakan.

Kemampuan bahasa Inggris yang baik dosen belum merata

Globalisasi memaksa setiap institusi pendidikan, termasuk Universitas Telkom untuk

melakukan internasionalisasi. Menjalin relasi atau berkompetisi dengan negara lain

memerlukan kemampuan berkomunikasi dengan baik, dalam hal ini kemampuan dalam

menggunakan bahasa inggris dengan baik. Kemampuan bahasa Inggris yang baik di antara

dosen dan mahasiswa di Universitas Telkom masih belum merata.

Belum memiliki sistem tata kelola yang baik (tata pamong, tata nilai, tata laksana

program)

Menjalankan organisasi dengan ukuran yang besar memerlukan tata kelola yang

baik. Universitas Telkom sebagai institusi baru yang merupakan penggabungan dari 4

institusi dengan sistem tata kelola yang berbeda sehingga masih belum memiliki sistem tata

kelola yang baik, termasuk tata pamong, tata nilai, dan tata laksana program.

NO KELEMAHAN (Weaknesses)


21

1 Kekurangan dosen untuk pengajaran dan penelitian

2 Rasio dosen lulusan S3 masih rendah

3 Rasio dosen dengan JFA Lektor Kepala dan Guru Besar masih rendah

4 Belum memiliki struktur organisasi yang teruji

5 Kemampuan bahasa Inggris yang baik di antara dosen dan mahasiswa yang belum merata

6 Belum memiliki sistem tatakelola yang baik (tata pamong, tata nilai, tata laksana program)


22

C. ANALISIS PELUANG

Kekuatan dan kelemahan merupakan faktor-faktor

internal yang dimiliki oleh Universitas Telkom yang

dapat digunakan untuk bahan pengembangan pada

empat tahun berikutnya. Disamping itu, terdapat faktor-

faktor eksternal yang dapat menjadi peluang untuk

pengembangan Universitas Telkom. Beberapa peluang

yang dapat dimanfaatkan oleh Telkom Unviersity adalah

sebagai berikut:

Renstra mengenai KKNI

Rencana Strategis Kementrian Pendidikan Nasional bersama dengan

Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Nakertrans) di tahun 2010 membahas

dan mengembangkan Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI) di tahun

2011. Hal ini dikatakan sebagai peran Kemenristekdikti dalam peningkatan mutu

sumber daya manusia nasional berbasis KKNI yang dilakukan dengan merefleksikan

antara capaian pembelajaran (learning outcomes) yang diperoleh seseorang melalui

jalur pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja dan pembelajaran mandiri sehingga

terbentuk sistem penilaian kesetaraan dan pengakuan kualifikasi antara

sumberdaya manusia Indonesia dan negara asing di tahun 2016 menyambut masa

komunitas ekonomi ASEAN.

Strategi Nasional (MP3EI)

Strategi nasional (MP3EI) juga turut mendukung dan dijadikan acuan untuk

peningkatan kualitas pendidikan di Telkom University. Salah satu komponen dalam

MP3EI adalah peningkatan daya saing masyarakat Indonesia. Terdapat banyak

program dari pemerintah untuk mengimplementasikan komponen ini. Telkom

University memiliki peluang yang luas untuk berperan serta dalam peningkatan

daya saing bangsa melalui program peningkatan sumber daya manusia yang

dikelola di Telkom University.


23

Beasiswa sekolah untuk mahasiswa S1, S2, S3 dan untuk melanjutkan sekolah

Beasiswa untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi bahkan hingga

level doktor banyak diberikan oleh Pemerintah Indonesia, dalam hal ini Kemenristekdikti,

maupun pemeritah dan institusi dari negara lain. Informasinya pun tersedia dan dengan

mudah didapatkan melalui website Kemenristekdikti, dan melalui badan-badan khusus dan

kedutaan negara yang ditunjuk oleh negara-negara asing untuk melakukan penyebaran

informasi beasiswa di Indonesia. Kesempatan ini harus digunakan sebaik mungkin untuk

mengembangkan pendidikan dan kompetensi dosen sehingga kontribusi mereka ke

mahasiswa akan semakin banyak dan bervariasi.

Peluang pengembangan karir dosen melalui ketersediaan dana hibah untuk

penelitian dan publikasi.

Ketersediaan dana hibah untuk penelitian dan publikasi tersedia banyak saat ini,

terutama yang disediakan oleh pihak pemerintah Republik Indonesia. Dana hibah

penelitian dari pemerintah melalui Direktorat Pendidikan Tinggi di Kemenristekdikti

tersedia bagi dosen bahkan mulai dari mereka yang belum memiliki jabatan fungsional

namun telah memiliki NIDN (Nomor Induk Dosen Nasional). Dana penelitian yang diberikan

bersifat individual maupun berkelompok dibuktikan dengan Fakultas Teknik dan Fakultas

Ekonomi & Bisnis yang telah mendapatkan dana hibah tersebut, baik individual maupun

kelompok.

No KESEMPATAN (Opportunities)

1 Renstra pemerintah mengenai KKNI

2 Strategi nasional (MP3EI) sebagai acuan peningkatan kualitas pendidikan Indonesia

3 Beasiswa sekolah untuk mahasiswa S1, S2, S3 dan untuk dosen melanjutkan sekolah

4 Peluang pengembangan karir dosen melalui ketersediaan dana hibah untuk penelitian dan publikasi


24

D. ANALISIS ANCAMAN

Disamping peluang, kondisi eksternal juga dapat

mempengaruhi dan menjadi ancaman terhadap kegiatan

pembelajaran yang dilakukan oleh Universitas Telkom.

Beberapa kondisi yang dapat menjadi ancaman bagi

Universitas Telkom adalah sebagai berikut :

Perubahan kebijakan dan Restrukturisasi Kemenristek dan Dikti

Adanya sejumlah kebijakan baru yang dikeluarkan seperti Permendikbud no. 92

tahun 2014 tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi dan Peraturan Pemerintah no. 4

tahun 2014 Tentang Penyelenggaraan Pendidikan Tinggi dan Pengelolaan Perguruan Tinggi

dan Permendikbud no. 92 tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Penilaian

Angka Kredit Jabatan Fungsional Dosen. Perubahan – perubahan tersebut selain memiliki

sisi peluang juga memiliki ancaman dalam perspektif strategi.

Peningkatan kompetensi dosen dituntut untuk berstandar tinggi dengan

kemunculan kampus-kampus baru.

Untuk skala yang lebih luas yaitu skala nasional, banyak terdapat kemunculan

universitas baru yang semakin fokus dalam penyajian kurikulum dan nama program

studinya, dan tentunya didukung oleh tenaga pengajar berkualitas terbaik berstandar

Doktor dan lulusan dari kampus-kampus di luar negeri. Untuk dapat bersaing terkait hal

tersebut, maka dosen dituntut untuk memiliki karakteristik dosen yang mempunyai

kualifikasi dengan kompetensi yang berstandar baik dan hal ini juga perlu dukungan

finansial yang kuat.


25

F. KEKUATAN, KELEMAHAN, PELUANG DAN ANCAMAN

NO ANCAMAN (Threats)

1 Perubahan kebijakan dan Restrukturisasi Kemenristek dan Dikti

2 Kemunculan kampus-kampus baru dengan kompetensi tinggi dan fokus serta dukungan finansial yang kuat

Berikut ini secara keselurahan posisi Bidang Sumber Daya Telkom University dilihat dari

keempat sudut pandang.

KEKUATAN KELEMAHAN

Regulasi teatang Dosen dan Tenaga

Kependidikan sudah jelas baik dari DIKTI

(Regulasi External) maupun dari Yayasan


Kekurangan dosen untuk pengajaran dan penelitian

Dasar Acuan/Referensi untuk penjaminan

mutu Sumber Daya Manusia baik Dosen

dan Tenaga Kependidikan terdefinisi

dengan jelas pada akreditasi Prodi dan

Institusi

Belum memiliki sistem pengembangan SDM yang terstruktur

Kompetensi Dosen sudah termapping sesuai dengan home base Prodi

Rasio dosen lulusan S3 masih rendah

Ketersediaan ruang kerja dan infrastruktur

yang memadai dalam bekerja Rasio dosen dengan JFA Lektor Kepala dan Guru Besar masih rendah

Belum memiliki struktur organisasi yang teruji

Kemampuan bahasa Inggris yang baik di antara dosen dan mahasiswa yang belum merata

Belum memiliki sistem tatakelola yang baik (tata pamong, tata nilai, tata laksana program)


26

PELUANG ANCAMAN

Renstra pemerintah mengenai KKNI Kemunculan kampus-kampus baru dengan kompetensi tinggi dan fokus serta dukungan finansial yang kuat

Strategi nasional (MP3EI) sebagai acuan peningkatan kualitas pendidikan Indonesia

Beasiswa sekolah untuk mahasiswa S1, S2, S3 dan untuk dosen melanjutkan sekolah

Dana hibah untuk penelitian dan publikasi tersedia banyak


27

V SASARAN DAN STRATEGI

PENCAPAIAN

Dalam mencapai visi dan misi Universitas Telkom, karakteristik sumber daya manusia baik

dan dosen maupun tenaga kependidikan perlu dikelola agar senantiasa berada pada

kondisi-kondisi berikut :

a. Memiliki kuantitas dan kualifikasi yang sesuai dengan standar mutu serta

kewenangannya dalam melaksanakan penugasan Tridharma yang diselenggarakan oleh

Universitas, termasuk dalam penyelenggaraan Program Studi.

b. Memiliki kepekaan analisis dan kesadaran tinggi sebagai bagian dari civitas academica

Universitas Telkom yang memahami dan bersemangat tinggi dalam menyelesaikan

berbagai permasalahan serta mengupayakan kemajuan masyarakat dan bangsa.

c. Memiliki daya nalar tinggi serta serta memegang etika keilmuan dalam

mengembangkan kreativitas karya-karya penelitian dan pengembangan inovasi baru

serta mempublikasikannya pada berbagai media dan forum ilmiah.

Untuk mempercepat pencapaian hal di atas, sumber daya yang berkualitas sangat

diperlukan untuk mendorang asmosfer akademik yang sejalan dengan visi dan misi.

Sehingga sangat diperlukan manajemen pengelolaan sumber daya manusia yang memenuhi

standar mutu. Pengelolaan sumber daya manusia pada Universitas Telkom meliputi

perencanaan kebutuhan dan perencanaan pengelolaan.


28

Adapun sistem pengelolaan sumber daya manusia secara keseluruhan di Universitas

Telkom dapat digambarkan dalam Gambar 2.

Gambar 2. Sistem pengelolaan sumber daya manusia Universitas Telkom

Berdasarkan analisis SWOT –TOWS, maka dirumuskan program dan strategi

perencanaan bidang sumber daya, meliputi dua proses utama :

1. Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia, meliputi dosen dan tenaga

kependidikan.

Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM) didasarkan atas rencana

strategis yang berlaku di Universitas Telkom. Fakultas, Direktorat dan Bagian-Bagian

membuat perencanaan pengembangan kapasitas sumber daya manusia yang optimal.

Kebutuhan SDM tersebut terdiri atas kebutuhan penambahan SDM tahunan, empat

tahunan dan jangka panjang.


29

2. Perencanaan seleksi/perekrutan, penempatan, pengembangan, retensi,

pemberhentian dosen maupun tenaga kependidikan dan remunerasi,

penghargaan, dan sanksi.

Rencana pengembangan dosen dan tenaga kependidikan yang diusulkan oleh oleh

Dekan Fakultas kepada Rektor, sesuai dengan kebutuhan program studi pada Fakultas.

Mulai dari seleksi, penempatan, pengembanbgan, remunerasi, penghargaan dan sanksi

Adapun proses pengembangan dosen dan tenaga kependidikan digambarkan dalam

siklus sebagai berikut :

Gambar 3 Siklus perencanaan dan pengembangan pegawai

Berdasarkan siklus tersebut, berikut adalah strategi yang perlu dilakukan dalam

proses pengembangan dosen dan tenaga kependidikan :


30

1. Program Peningkatan Kebutuhan Dosen

Berdasarkan analisis di atas maka Strategi yang diterapkan Telkom

University dalam rangka pemenuhan Dosen yang berkualitas adalah sebagai

berikut :

a) Penyusunan Faculty and Staff Development Plan (FSDP) oleh setiap Fakultas.

FSDP ini meliputi merupakan perencanaan yang integral mulai dari

Rekrutmen, Pembebanan Tugas, Pengembangan Tingkat Pendidikan,

Manajerial dan Jabatan Fungsional Akademik (JFA). FSDP dibuat untuk

periode 4 (empat) tahun dan kontinu dilakukan updating dan roll-over setiap

tahunnya. FSDP Fakultas akan menjadi FSDP Institusi yang disahkan oleh YPT

dan menjadi panduan yang mengikat bagi institusi, fakultas, Prodi, dan dosen

yang bersangkutan.

b) Perencanaa Standar Gaji dan Kompensasi Dosen

c) Rekrutasi dosen dalam jumlah yang disegerakan untuk mengejar kecukupan

nisbah jumlah dosen terhadap mahasiswa agar memenuhi baku mutu

minimum sesuasi kriteria BAN-PT untuk penyelenggaraan program-program

studi eksakta 1 : 30.

d) Peningkatan dan perluasan kerjasama dan jejaring dengan perguruan tinggi

yang mempunyai reputasi sangat bagus, dalam maupun luar negeri.

e) Pembuatan dan Implementasi Standar Operation Precedure (SOP) pada hampir

semua proses penting pada bidang sumber daya

2. Program Peningkatan Studi Lanjut

Strategi studi lanjut dosen didukung oleh kebijakan internal yang mendorong

lancarnya implementasi program, yaitu:

a. Pengaturan target dalam setiap tahun jumlah dosen yang berada dalam pipa

studi lanjut hingga 2018 sebanyak 30%. Kebijakan merupakan komitmen

Telkom University untuk mendorong para dosen untuk melaksanakan studi

lanjut seseuai dengan FSDP (Facultyand Staff Development Plan).

b. Telkom University mendukung penihilan beban tugas dosen yang sedang

melaksanakan studi lanjut atas penugasan. Sehingga dosen tersebut fokus pada

penyelesaian tugas belajar


31

c. Pada target jumlah dosen tahun 2018 pada pipa studi 30% tersebut, Telkom

University menetapkan kebijakan pembiayaan melalui berbagai skema, yaitu

pembiayaan internal, sponsorship, beasiswa pemerintah, maupun beasiswa

asing yang tidak mengikat.

3. Program Peningkatan Kompetensi Dosen dan Tenaga Pendidikan melalui

Sertifikasi dan Pelatihan

a. Peningkatan kompetensi dosen berupa:

Pelatihan AA –Applied Approach (untuk setiap dosen baru yang direkrut),

pekerti, workshop, seminar-seminar (nasional/internasional) dan

pelatihan-pelatihan lain yang sesuai dengan kompetensi dosen.

Peningkatan kemampuan pedagogi, dilakukan melalui pelatihan

Hypnoteaching, Seven Habits, Mind Maping, pelatihan penulisan buku ajar,

workshop anti korupsi, Auditor, Kepemimpinan, Customer Servis Excellent

dan lain-lain

b. Peningkatan kompetensi Tenaga Kependidikan

Untuk tenaga kependidikan pengembangan dilakukan melalui kegiatan

workshop dan pelatihan antara lain pelatihan Front Liner, Pengarsipan,

Keuangan, Kontrol Dokumen, Jurnalistik, Customer Servis Excellent dan lain-

lain serta Pelatihan yang sesuai dengan bidang tugas dan atau kebutuhan

Institusi.

4. Implementasi Sistem Kinerja Institusi

Sistem Kinerja Institusi adalah tata cara penilaian performansi Dosen dan Tenaga

kependidikan dalam satu periode tertentu dan selanjutnya akan diukur dalam

rangka pelaksanaan fungsi pembinaan dan penilaian kinerja pegawai.

Sistem Kinerja Institusi merupakan resultan dari kinerja Fakultas/Program

Studi/Unit dan dibangun berdasarkan pencapaian kinerja Fakultas/Program

Studi/Unit. Target kinerja Fakultas/Program Studi/Unit akan diturunkan dan

menjadi target kinerja setiap individu di Fakultas/Program Studi/Unit tesebut

Kinerja individu terdiri dari dua kategori yaitu :


32

a. Kinerja Dosen : Sisten Beban Kerja Dosen (BKD)

b. Kinerja Tenaga Kependidikan : Sistem Beban Kerja Non Dosen (BKND)

Adapun skema kinerja Dosen melalui sistem BKD diperlihatkan dalam Gambar 4.

Gambar 4. Sistem Monitoring dan Evaluasi kinerja dosen

Di Universitas Telkom, kegiatan monitoring dan evaluasi kinerja serta rekam jejak

dosen dan staf kependidikan dilaksanakan secara berjenjang (cascading) di tingkat-

tingkat universitas, fakultas, hingga program studi dan kelompok keahlian.

Hal ini mengikuti kebijakan pembinaan sumberdaya dosen dan staf kependidikan

yang juga dilaksanakan secara berjenjang dengan menyesuaikan lingkup maupun

strata kewenangan pembinaannya. Sedangkan terkait dengan skema urutan proses

monitoring, evaluasi, sampai penilaian kinerja , digambarkan dalam Gambar 5.


33

Gambar 5 Tahapan proses kinerja

Implementasi sistem monitoring dan evaluasi didukung dengan adanya aplikasi

BKD, seperti telihat pada Gambar 6.

Gambar 6 Konteks aplikasi BKD

Adapun Komponen penilaian untuk Sistem Kineja Kependidikan (TPA) pegawai

meliputi:

a. Hasil kerja; (Tugas Pokok, Tugas Tambahan, Tugas Penunjang);

b. Sikap dan perilaku kerja; (Kerjasama, Kedisiplinan, Komitmen &

Tanggungjawab, Inisiatif, Kepemimpinan);

c. Kehadiran;

d. Prestasi/penghargaan.


34

Komponen hasil kerja merupakan turunan dari:

a. Deskripsi kerja (job description);

b. Rencana Kerja Manajerial dari masing-masing Unit.

Komponen sikap dan perilaku kerja meliputi kualitas kerja, komitmen dan

tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama dengan rekan kerja, orientasi

terhadap pelanggan/pelayanan dan inisiatif pegawai;

Komponen kehadiran adalah data presensi yang terekam dan tercatat pada

sistem kehadiran pegawai dengan tingkat akumulasi minimal 37,5 Jam/minggu

serta sesuai dengan waktu dan jam kerja yang telah ditetapkan oleh Institusi;

Komponen prestasi/penghargaan adalah aktivitas/kegiatan pegawai yang

memberikan manfaat dan nilai tambah untuk meningkatkan image dan

performansi Institusi;

5. Program Penguatan Implementasi Sistem Informasi pada Bidang Sumber

Daya

Saat ini penggunaan sistem informasi pada bidang sumber daya belum optimal

perlu penyempurnaan pemanfaatan sistem informasi agar proses rekam dan report

informasi bisa dilakukan dengan cepat dan akurat.

Adapun beberapa aplikasi yang sudah dibangun meliputi :

a. HRMIS : Human Resource Management Informatioan System

b. Aplikasi Penggajian

c. Aplikasi Cuti

d. Aplikasi SPPD

e. Aplikasi BKD

Aplikasi yang perlu dibangun dan saat ini sedang dalam pembuatan adalah : Aplikasi

Rekam Jejak


35

VI INDIKATOR KINERJA

UTAMA DAN TARGET Strategi yang telah ditetapkan merupakan acuan umum untuk mencapai visi yang

telah ditetapkan. Dalam memastikan ketercapaian setiap tahapan strategis diperlukan

indikator-indikator kinerja utama yang merupakan metrik terukur yang dapat dikuantisasi.

Berikut ini Indikator Kinerja Utama dari setiap sasaran yang telah ditetapkan dan nilai

target pada setiap tahapan.

A. INDIKATOR KINERJA UTAMA

No Tujuan Sasaran Strategis No Indikator Kinerja

Utama Wakil

Rektor

1

Tercapainya kepercayaan dari seluruh pemangku kepentingan

1 Terselenggaranya Good University Governance

1 Kepuasan pegawai

II

2

Menghasilkan lulusan yang memiliki integritas, kompetensi, dan daya saing nasional dan internasional.

1

Meningkatnya kualitas dan kuantitas dosen

1 Jumlah Rekrut dosen sesuai nisbah jml dosen terhadap mahasiswa

II

2 Rasio jumlah dosen ber-JFA LK dan GB

II

3 Jumlah Celebrity Professor

II


36

4

Rasio jumlah dosen berpendidikan S3

II

5 Jumlah studi lanjut dosen II

6 Jumlah dosen yang mendapat beasiswa

II

7 Jumlah dosen bersertifikasi

II

2

Meningkatnya kualitas dan kuantitas Tenaga Kependidikan (TPA)

1 Jumlah Rekrut TPA sesuai SOTK

II

2 Jumlah studi lanjut TPA II

3 Jumlah TPA bersertifikasi

II

B. TARGET INDIKATOR KINERJA UTAMA

No Indikator Kinerja

Utama Nilai Awal

Target Pencapaian

2014 2015 2016 2017

2018

1. Kepuasan pegawai 73.11% 75% 75% 75% 75%

77%

2.

Jumlah Rekrut dosen sesuai nisbah jml dosen terhadap mahasiswa

573 135 70 45 50

35

3. Rasio jumlah dosen ber-JFA LK dan GB

4.50% 6% 9% 14% 20% 25%

4. Jumlah Celebrity Professor

NA NA 1 2 3 4

5. Rasio jumlah dosen berpendidikan S3

7% 9% 11% 13% 30% 35%

6. Jumlah studi lanjut dosen

114 136 176 235 250 270

7. Jumlah dosen yang mendapat beasiswa

85 120 150 170 180

200


37

8. Jumlah dosen bersertifikasi

140 177 257 300 320

340

9. Jumlah Rekrut TPA sesuai SOTK

156 75 45 20 40 35

10. Jumlah studi lanjut TPA

2 0 2 1 2 1

11. Jumlah TPA bersertifikasi

2 5 13 45 65 85


38

VII PENUTUP

Renstra Bidang Sumber Daya 20014 -2018 ini sebagai rencana lima tahunan yang

masih bersifat umum diperlukan penjabaran setiap tahapan per tahun dan penjabaran

secara teknis operasional setiap tahunnya sebagai upaya yang berkesinambungan (rolling

plan) dalam kurun waktu lima tahun.

Agar Renstra Bidang Sumber Daya 2014 - 2018 ini mampu diimplementasikan

secara optimal, diperlukan kerja sama dan koordinasi dari berbagai pihak di lingkungan

fakultas sebagai pengelola dan institusi yang menaunginya.

Untuk menghasilkan upaya yang sinergis dalam rangka mengaktualisasikan Renstra

Bidang Sumber Daya, diperlukan keterpaduan, kerjasama, keterbukaan dan etos kerja

seluruh personil dan satuan kerja di lingkungan Bidang Sumber Daya pada khususnya dan

lingkungan Universitas Telkom pada umumnya.

Didalam pelaksanaanya Renstra Bidang Sumber Daya selama kurun waktu 5 tahun

tidak akan terlepas dengan kondisi yang berkembang di institusi, selain itu juga

perkembangan di tingkat nasional maupun global sehingga pada waktunya diperlukan

penyesuaian.

sumber daya manusia - spmdms.telkomuniversity.ac.id filedosen dan tenaga kependidikan serta...

Documents