skripsi standar penilaian rekrutmen calon karyawan...

SKRIPSI

STANDAR PENILAIAN REKRUTMEN CALON KARYAWAN

DI BRI SYARIAH KANTOR CABANG BANDAR LAMPUNG

Oleh:

MUHAMMAD AJI YUSUF

NPM. 141267010

Jurusan: S1 Perbankan Syariah (S1-PBS)

Fakultas: Ekonomi dan Bisnis Islam

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

METRO

1440 H/ 2019 M



Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Memenuhi Sebagian Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Oleh:

MUHAMMAD AJI YUSUF

NPM. 141267010

Pembimbing I : Dr. Tobibatussaadah, M.Ag

Pembimbing II : Drs. Dri Santoso, MH

Jurusan: S1 Perbankan Syariah (S1-PBS)

Fakultas: Ekonomi dan Bisnis Islam

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

METRO

1440 H/ 2019 M

xiii



ABSTRAK

Oleh:

Muhammad Aji Yusuf

Pada era globalisasi seperti saat ini sumber daya manusia yang memiliki

peran dalam dunia perbankan syariah sangatlah minim. Melihat banyaknya

persaingan antar perusahaan yang berlomba-lomba untuk merekrut tenaga kerja.

Pada proses rekrutmen dalam mencari dan menentukan tenaga kerja tertunya perlu

adanya perencanaan yang serius supaya dalam memilih tenaga kerja tidak

berakibat fatal nantinya. Karena dalam proses menarik, atau merekrut seorang

karyawan (recruitment) membutuh biaya yang tidak sedikit dan waktu yang cukup

lama. Upaya mempersiapkan kualifikasi sumber daya manusia syariah di zaman

sekarang, maka perlu adanya tahap-tahap penentuan dalam penetapan sebagai

karyawan yang mampu bekerja dalam suatu perusahaan syariah seperti bank

BRIsyariah. Adapun BRIsyariah adalah perusahaan yang menghimpun dan

mengelola keuangan masyarakat dengan prinsip syariah. Melihat perkembangan

SDM syariah pada saat ini, bagaimana BRIsyariah menentukan calon karyawan

yang memiliki integritas, intelektual, serta professional dalam pemahamannya

tentang perbankan syariah?

Penelitian ini termasuk penelitian lapangan (field research), sedangkan

sifat penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Penelitian ini menggunakan teknik

pengumpulan data wawancara dan dokumentasi. Wawancara yang dilakukan

terhadap Pimpinan Cabang BRIsyariah, Branch Operation Supervisor dan

Manajer Unit Head BRIsyariah. Wawancara yang dilakukan dengan metode

semiterstruktur. Sumber data penelitian ini ada dua sumber yaitu sumber data

primer dan sumber data sekunder.

Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa penerapan standar

penilaian rekrutmen yang dilakukan di BRIsyariah berlandaskan dengan standar

operasional prosedur sesuai kebutuhan perusahaan. Pada rekrutmen di BRIsyariah

terdapat penilaian dan poin penting untuk kualifikasi calon karyawan. Beberapa

aspek penting pada penilaian seperti interview yang meliputi kompetensi dasar,

kemampuan khusus dan pengalaman. Pada penerapannya BRIsyariah KC. Bandar

Lampung merekrut tenaga kerja dari dua sumber yaitu sumber rekrutmen

eksternal dan sumber internal.

Kata Kunci: Rekrutmen, Karyawan, Bank syariah.

xvi

PERSEMBAHAN

Dengan rasa syukur yang sebesar-besarnya kepada Allah SWT. Saya

persembahan skripsi ini kepada:

1. Bapak tercinta (Rudy Haryanto) dan Ibu tercinta (Evi Kusmawati) yang

telah merawat, mendidik, dan membimbingku serta senantiasa selalu

mendoakan dan mendorong dalam meraih cita-cita. Semoga Allah

Subahanahu Wa Ta’ala selalu mencurahkan kasih sayang kepada mereka.

2. Adik tersayang Husnun dan Husein, terima kasih sudah mengingatkan,

mendukung dan mendoakanku selalu dalam penyusunan skripsi ini. Dan

kuucapkan terimakasih kepada teman-teman seperjuangan Elga dan Eko

yang telah membantu dan mendorong dalam penyusunan skripsi ini. Arif,

Julianto, Aan, Dika, Agung, dan Ridho. Serta teman-teman S1 Perbankan

Syariah ’14 dan teman-teman yang telah membantu membentuk karakter

dan mewarnai aktivitas perkuliahanku.

3. Almamaterku tercinta, IAIN Metro Lampung.

xvii

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT. Atas rahmat hidayah

dan nikmat-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Penulisan skripsi ini adalah sebagai salah satu bagian dari persyaratan

untuk menyelesaikan pendidikan Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam IAIN Metro guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE).

Selama upaya penyelesaian skripsi ini, peneliti telah menerima banyak

bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karenanya peneliti

mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Ibu Prof. Dr. Hj. Enizar, M.Ag selaku Rektor IAIN Metro,

2. Ibu Dr. Widhiya Ninsiana, M.Hum selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam,

3. Ibu Reonika Puspita Sari, SE.Sy, ME.Sy., MA selaku Ketua Jurusan S1

Perbankan Syariah ( S1-PBS),

4. Ibu DR. Tobibatussaadah, M.Ag selaku pembimbing I yang telah

memberikan dukungan bantuan, perhatian, dan bahan masukan yang

bersifat membantu dalam menyusun skripsi ini,

5. Bapak Drs. Dri Santoso, M.H selaku pembimbing II yang telah memberi

bimbingan dalam mengarahkan dan memberi motivasi hingga skripsi ini

dapat terselesaikan,

6. Bapak dan Ibu Dosen/Karyawan IAIN Metro yang telah memberikan ilmu

pengetahuan dan sarana prasarana selama peneliti menempuh pendidikan,

xviii

7. Kedua orang tua peneliti yang telah memberikan semangat, serta

dukungan dalam bentuk do’a maupun financial dan teman-teman

seperjuangan S1-PBS yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini.

Kritik dan saran demi perbaikan skripsi ini sangat diharapkan dan akan

diterima dengan kelapangan dada. Dan semoga penelitian yang akan dilakukan

sekiranya dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Metro, Juli 2019

Peneliti

Muhammad Aji Yusuf

NPM. 141267010

xix

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ................................................................................. i

HALAMAN JUDUL .................................................................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................... iii

NOTA DINAS ............................................................................................... iv

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... v

ABSTRAK .................................................................................................... vi

HALAMAN ORISINILITAS PENELITIAN ............................................ vii

HALAMAN MOTTO ..................................................................................viii

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................. ix

KATA PENGANTAR .................................................................................. x

DAFTAR ISI ................................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ............................................................... 1

B. Pertanyaan Penelitian ................................................................... 6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................... 6

D. Penelitian Relevan ........................................................................ 7

BAB II LANDASAN TEORI

A. Rekrutmen Karyawan ................................................................... 9

1. Pengertian Rekrutmen ............................................................ 9

2. Fungsi dan Tujuan Rekrutmen .............................................. 11

3. Sumber Rekrutmen ................................................................ 12

4. Proses Rekrutmen .................................................................. 13

B. Penilaian Rekrutmen Calon Karyawan ....................................... 14

1. Standar Penilaian Rekrutmen Calon Karyawan .................... 17

2. Karakteristik Penilaian Calon Karyawan di Bank Syariah ... 18

xx

C. Sumber Daya Manusia ................................................................ 21

1. Pengertian Sumber Daya Manusia ........................................ 21

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................... 22

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .......................... 24

4. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia ............................ 25

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Sifat Penelitian............................................................. 28

B. Sumber Data ................................................................................ 29

C. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 30

D. Teknik Analisis Data ................................................................... 32

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum BRI Syariah Kantor Cabang

Bandar Lampung ........................................................................ 34

1. Profil BRI Syariah KC Bandar Lampung ............................. 34

2. Visi dan Misi BRI Syariah.................................................... 36

3. Struktur Organisasi BRI Syariah Kantor Cabang

Bandar Lampung .................................................................. 37

4. Produk BRI Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung........ 40

B. Implementasi Rekrutmen Calon Karyawan BRI Syariah

KC Bandar Lampung .................................................................. 42

1. Proses Rekrutmen Calon Karyawan BRI Syariah

KC Bandar Lampung ............................................................ 43

2. Pelaksanaan Rekrutmen Calon Karyawan BRI Syariah

KC Bandar Lampung ............................................................ 46

3. Standar Penilaian Rekrutmen Calon Karyawan Pada

BRI Syariah KC. Bandar Lampung ...................................... 48

4. Analisis Penentuan Penilaian Rekrutmen di BRI Syariah

KC. Bandar Lampung ........................................................... 54

xxi

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ................................................................................. 58

B. Saran ........................................................................................... 59

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DAFTAR GAMBAR

1. Gambar 2.1 Proses Rekrutmen

2. Gambar 4.1 Struktur Organisasi BRI Syariah KC Bandar Lampung

DAFTAR LAMPIRAN

1. SK Pembimbing

2. Surat Tugas Research

3. Surat Izin Research

4. Alat Pengumpulan Data (APD)

5. Surat Keterangan Bebas Pustaka

6. Formulir Konsultasi Bimbingan

7. Dokumentasi Foto

35

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia atau bisa disebut dengan karyawan adalah

sumber daya yang penting dibandingkan sumber daya yang lain, karena

sumber daya manusia memegang peranan untuk mengatur, menjalankan,

dan mengendalikan sumber daya lainnya dalam kegiatan produksi dan

operasional perusahaan.1 Menurut Edy Sutrisno pada dasarnya sumber

daya manusia merupakan sumber daya yang berperan aktif terhadap

jalannya suatu organisasi dan proses pengambilan keputusan.2

Upaya mempersiapkan kualifikasi sumber daya manusia di zaman

sekarang, maka perlu adanya tahap-tahap penentuan dalam penetapan

sebagai karyawan yang mampu bekerja dalam suatu perusahaan. Dimulai

dari proses rekrutmen.3 Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses

menentukan dan menarik pelamar berkualitas yang mampu untuk bekerja

dalam suatu perusahaan.4 Jika proses ini diabaikan, kemungkinan aktivitas

kerja kurang efektif dan efesien, maka perusahaan tersebut mengalami

kegagalan.5 Setelah proses rekrutmen selesai tahap selanjutnya adalah

seleksi.

1 Sondang P Siagan, Manajemen Stratejik, (Jakarta: Bumi Aksara, 1998), h. 114. 2 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: KENCANA, 2009), h. 2 3 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke

Praktik, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004), h. 157 4 Ibid., h. 158 5 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia.., h. 46

36

Rekrutmen bisa dilakukan secara ‘internal’ atau ‘eksternal’, yang

masing-masing memiliki kekurangan dan kelebihannya sendiri-sendiri.

Rekrutmen internal adalah tenaga kerja yang dibutuhkan dicari dari

karyawan yang telah dimiliki perusahaan seperti teman, kerabat atau

saudara karyawan tersebut. Rekrutmen eksternal berarti mencari calon

karyawan dari luar perusahaan. Metode yang dilakukan dalam rekrutmen

eksternal ini sangat bervariasi, bisa melalui iklan dimedia

cetak/televisi/radio, bahkan melalui mantan karyawan.6

Persoalan paling mendasar yang sering menjadi masalah dalam

bidang analisis aspek sumber daya manusia adalah berawal pada kesalahan

penerimaan dan penempatan tenaga kerja yang tidak sesuai dengan yang

diharapkan. Hal yang harus diingat dalam mengedepankan konsep

pengembangan dan pembangunan bisnis adalah menerapkan konsep “the

right man in the right place”.

Konsep ini begitu populer dalam bidang sumber daya manusia

karena menyangkut dengan bagaimana menilai dan menempatkan seorang

karyawan pada posisi yang benar-benar dianggap layak (feasible). Ada

berbagai sisi ukuran yang menyatakan seorang calon karyawan atau

pekerja bisa masuk dalam kategori the right man in the right pleace.7

6 Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011), h. 80 7 Irham Fahmi, Manajemen Sumber Daya Manusia teori dan aplikasi, (Bandung:

Alfabeta, 2016), h. 32

37

Aspek-aspek penilai yang terdapat pada the right man in the right

pleace adalah:

1. Latar Belakang Pendidikan

2. Latar belakang Pengalaman

3. Karakteristik dasar meliputi (kepercayaan diri, kejujuran,

kedisiplinan, loyalitas, kerapihan berpakaian dan keramahan)

4. Kemampuan khusus

5. Dan kemampuan intelligent

Berdasarkan aspek diatas sudah terlihat jelas bahwasannya dalam

proses rekrutmen terdapat standar atau patokan penilaian yang ditujukan

kepada calon karyawan guna memilih kriteria calon karyawan yang

dibutuhkan. Standar penilaian tersebut umum digunakan oleh berbagai

perusahaan demi mencari SDM yang berkualitas, layak dan pantas

diterima pada posisi pekerjaan yang telah ditentukan.

Berdirinya BRI Syariah berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero), Tbk., terhadap Bank Jasa Arta pada tanggal 19

Desember tahun 2007 dan setelah mendapatkan izin dari Bank Indonesia

(BI) pada tanggal 16 Oktober tahun 2008 melalui surat Nomor

:10/67/KEP.GBI/DpG/2008, dan kemudian pada tanggal 17 November

tahun 2008, PT. Bank BRI Syariah resmi beroperasi. Selanjutnya merubah

kegiatan usahanya yang semula beroperasi secara konvensional, kemudian

diubah menjadi kegiatan perbankan berdasarkan prinsip-prinsip syariah.

Dengan berfokus di segmen menengah bawah, Bank BRI Syariah

menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka dengan berbagai ragam

38

produk dan layanan perbankan. Serta mengembangkan bisnis yang

berfokus pada penghimpunan dana dari masyarakat dan kegiatan lainnya

berdasarkan prinsip-prinsip syariah.8

BRI Syariah memiliki beberapa cabang di Indonesia salah satunya

yaitu berlokasi di Kantor Cabang Bandar Lampung. Eksistensi serta

perkembangan BRI Kantor Cabang Bandar Lampung mendapat antusias

baik dari masyarakat yang berminat menabung dan menginvestasikan dana

di BRI Syariah. Selain menjadi tempat mengelola dan menghimpun dana

BRI Syariah membuka lowongan yang dicari serta dibutuhkan oleh setiap

calon pelamar kerja.

Penelitian yang dilakukan di BRI Syariah Kantor Cabang Bandar

Lampung yang menjadi objek lokasi karena BRI Syariah merupakan

Perusahaan atau Lembaga yang juga dalam menentukan pilihan calon

karyawan memiliki prosedur atau patokan penilaian dalam menilai calon

pelamar kerja. Berdasarkan informasi yang telah didapatkan dari Ibu Meka

selaku sekretaris BRI Syariah, ada beberapa kriteria dalam menentukan

dan memutuskan calon karyawan layak diterima atau tidak. Standar atau

patokan untuk menilai calon pelamar kerja melalui proses sebagai berikut:

Dimulai dari seleksi berkas, Interview awal, Tes Psikotes, Tes Kesehatan,

Kemudian Seleksi, Tes interview oleh Pimpinan Cabang, dan Penentuan

diterima atau ditolak.9

8 Document, Bank BRI Syariah KC.Bandar Lampung, 20 Oktober 2018 9 Wawancara kpd Ibu Meka selaku Branch Operation Supervisor (BOS) BRI Syariah,

pada tanggal 20 Oktober 2018

39

Meninjau perkembangan SDM di BRI Syariah tidak semua

karyawan memiliki intelektual yang sama, ada beberapa karakter yang

masih belum bisa dikatakan layak, kata layak dalam pengertian ini yaitu

masih kurangnya pemahaman dan pengetahuan dalam bidang

pekerjaannya. Terbukti beberapa karyawan yang hanya bekerja semata

hanya demi memenuhi kebutuhan hidup. Karena BRI Syariah merupakan

lembaga yang bergerak dalam mengatur, mengelola dan menghimpun

dana masyarakat, mestinya SDM yang berada didalamnya juga harus

memiliki pengetahuan dan pemahaman serta potensi yang berkaitan

dengan manajemen keuangan berbasis syariah.

Menyikapi pokok masalah yang ada, program rekrutmen yang

dilakukan tidak boleh sembarangan, karena menyangkut produktivitas

bank tentunya proses rekrutmen harus dilakukan dengan hati-hati dan

teliti, karena proses rekrutmen tidak hanya membutuhkan seberapa banyak

calon pelamar, tapi juga memakan waktu yang lama dan biaya yang cukup

besar. Mengapa harus betul-betul diperhatikan? agar tingkat resiko yang

ditanggung oleh bank tidak berdampak pada sistem operasional bank.

Untuk mewujudkan keberhasilan Bank BRI Syariah dalam

melakukan penilaian rekrutmen kepada calon karyawan, berawal dari

masalah ini peneliti tertarik untuk mengambil judul “STANDAR

PENILAIAN REKRUTMEN CALON KARYAWAN DI BRI SYARIAH

KANTOR CABANG BANDAR LAMPUNG”

40

B. Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan diatas, maka

dapat dirumuskan pokok permasalahan penelitian ini adalah Bagaimana

penerapan standar penilaian rekrutmen calon karyawan di BRI Syariah

Kantor Cabang Bandar Lampung?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui penerapan standar penilaian rekrutmen calon

karyawan di BRI Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung.

2. Manfaat Penelitian

a. Secara teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk menambah

pengetahuan dan wawasan tentang pemberdayaan Sumber Daya

Manusia yang bertujuan meningkatkan produktivitas perusahaan

terutama dalam fase rekrutmen untuk menentukan calon karyawan

yang berkualitas.

b. Secara praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan

pertimbangan, masukan atau saran bagi BRI Syariah Kantor

Cabang Bandar Lampung. Sebagai masukan bagi praktisi Dalam

memilih dan menilai calon karyawan baru yang berkualitas

sehingga dapat menjaga operasional dan produktivitas bank.

41

D. Penelitian Relevan

Penelitian relevan berisi tentang uraian secara sistematis mengenai

hasil penelitian terdahulu (prior research) tentang persoalan yang akan

dikaji.10 Penulis menegaskan bahwa penulisan yang sedang dilakukan

belum pernah diteliti sebelumnya. Dalam penelitian ini, peneliti mengutip

hasil penelitian yang telah lalu yaitu:

Penelitian yang telah dilakukan oleh Daniel Sembiring yang

berjudul Analisis Perekrutan dan Seleksi Tenaga Kerja di PT. ‘Toray’

Istem tahun 2011. Kesimpulan dari penelitian tersebut yaitu proses

rekrutmen pada dasarnya adalah proses penarikan tenaga kerja sesuai

dengan kebutuhan perusahaan. Dalam penarikan tenaga kerja bagian

personalia tidak hanya melihat tenaga kerja disekitar lingkunagn

perusahaan saja, tetapi juga dituntut terbuka untuk umum. Perusahaan

menerapkan persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh pihak pelamar

dalam melamar pekerjaan di PT. Toray Istem. Dalam menentukan sumber-

sumber tenaga kerja dan cara mendapatkan tenaga kerja dilakukan dengan

memanfaatkan sumber intern dan ekstern. Untuk melakukan penarikan

tenaga kerja baru perlu diadakan seleksi terlebih dahulu. Setelah melalui

seleksi, barulah didapatkan beberapa tenaga kerja baru sesuai dengan yang

dibutuhkan oleh perusahaan.11

10 Zuhairi, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Edisi Revisi, STAIN (Jakarta: Rajawali

Pers, 2016), h. 39 11 Daniel Sembiring, “Analisis Perekrutan da Seleksi Tenaga Kerja di PT. Toray Istem”,

Universitas Indraprasta PGRI, Tahun 2011.

42

Kemudian, Penelitian lain yang dilakukan oleh Leni Mahliatul

Khoir dalam skripsinya yang berjudul Rekrutmen Tenaga Kerja

(Karyawan) di BMT Duta Jaya Karya Ditinjau dari Manajemen Sumber

Daya Manusia Tahun 2016, permasalahan yang di teliti adalah bagaimana

proses rekrutmen karyawan di BMT Duta Jaya Karya dilihat dari

bagaimaa manajemen sumber daya manusianya. Kesimpulan dari

penelitian tersebut menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari

perekrutan karyawan ditinjau dari manajemen sumber daya manusia.

Dalam penelitian tersebut penerapan Manajemen Syariah belum

seluruhnya sesuai dalam pemilihan calon karyawan yang memiliki

keahlian dalam bidangnya karena lebih mengedepankan dalam

pemahaman keagamaan dan bisa baca tulis Al-Qur’an.12

Berdasarkan beberapa hasil penelitian diatas, dapat diketahui

bahwa peneliti memiliki kajian yang sama dalam mengidentifikasi sumber

daya manusia. Walaupun sama-sama membahas tentang rekrutmen, akan

tetapi peneliti melakukan penelitian yang berbeda dan belum ada yang

membahas tentang standar penilaian rekrutmen calon karyawan di BRI

Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung.

12 Leni Mahliatul Khoir, “Rekrutmen Tenaga Kerja (Karyawan) di BMT Duta Jaya Karya

Ditinjau dari Manajemen Sumber Daya Manusia”, (STAIN Jurai Siwo Metro, Tahun 2016).

43

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Rekrutmen Karyawan

1. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen sering juga disebut dengan penarikan tenaga kerja.

Merupakan proses pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam

jumlah dan jenis yang dibutuhkan.13 Banyak pengertian dan definisi

mengenai rekrutmen, tetapi pada dasarnya mempunyai pengertian sama.

Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menentukan,

dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

Menurut Singodimedjo (2000), rekrutmen merupakan proses mencari,

menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu

organisasi.14

Menurut Rivai, rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses

menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu

perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir

ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah

merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan

dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk

13 Irham Fahmi, Manajemen Sumber Daya Manusia teori dan aplikasi , (Bandung:

Alfabeta, 2016), h. 28 14 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: KENCANA, 2009), h. 45

44

mendapatkan sejumlah SDM (Karyawan) yang berkualitas untuk

menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.15

Rekrutmen juga dapat diartikan sebagai proses menarik orang-

orang pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk

mengisi posisi atau jabatan tertentu, proses mencari dan mendorong calon

pekerja untuk melamar pekerjaan dalam organisasi, proses yang dilakukan

oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pekerja.16

Jadi rekrutmen itu sesuai dengan firman Allah SWT. Dalam surat

Al-Qashash [28]:26:

...إن خير من استأجرت القوي المين

Artinya: “…karena sesungguhnya orang yang paling baik yang

kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat

dipercaya". (QS. Al-Qashash [28]: 26)17

Karena itu dalam merekrut karyawan hendaknya terlebih dahulu

memperhatikan beberapa aspek yang telah dicantumkan seperti dalam

surat Al-Qashash diatas, yaitu antara lain sehat jasmani dan rohani, dapat

dipercaya serta mencari pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik.

Dari beberapa pendapat diatas mengenai pengertian rekrutmen

dapat diambil kesimpulan bahwasannya rekrutmen adalah proses mencari,

menarik, serta menentukan suatu pelamar kerja untuk dikualifikasi dan

dinilai kualitas pengetahuan maupun intelektual seseorang untuk dipilih

15 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke

Praktik, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004), h. 158 16 Marwansyah dan Mukaram, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pusat

Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negeri Bandung, 1999), h. 49 17 Kementrian Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahannya, (Jakarta: Pustaka Jaya Ilmu,

2012)

45

kemudian dijadikan karyawan untuk menduduki suatu jabatan yang

dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan.

2. Fungsi dan Tujuan Rekrutmen

Fungsi Rekrutmen menurut Klingner didalam bukunya Dr.

Faustino Cordoso Gomes, menerangkan bahwa rekrutmen merupakan

fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan menarik karena

dalam praktek sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama, yang saling

berbeda dan bahkan saling berlawanan satu sama lain, yang meliputi: (1)

keadilan sosial (social equity), termasuk affirmative action; (2) efesien

manajemen (managerial efficiency); dan (3) daya tanggap politik (political

respon siveness).18 Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-

banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai

sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan

kualitas tertinggi dari yang terbaik.19

Dapat dimengerti bahwasannya rekrutmen memiliki fungsi dan

tujuan yang tak lain adalah mengkualifikasi sekumpulan pelamar kerja

untuk diseleksi dan dipilih guna mencari tenaga kerja atau calon karyawan

yang memiliki potensi untuk bekerja pada posisi yang telah ditentukan.

3. Sumber Rekrutmen

18 Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: ANDI

OFFSET, 2003), h. 106 19 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia.., h. 160-161

46

Setiap perusahaan pasti menginginkan memperoleh sumber tenaga

kerja yang memiliki kualitas dan kompensasi yang menjanjikan. Maka

secara umum ada 2 (dua) sumber informasi dalam rekrutmen, yaitu:20

a. Sumber informasi internal

Rekrutmen dari sumber internal artinya mengisi kekosongan

jabatan dari dalam organisasi atau perusahaan itu sendiri.21 Dengan

cara ini perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan

sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.22

Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan

- Tidak terlalu mahal

- Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang

lebih besar antara para karyawan perusahaan

- Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri

Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan

- Pembatasan terhadap bakat-bakat

- Mengurangi peluang

- Dapat meningkatkan perasaan puas diri23

b. Sumber informasi eksternal

Rekrutmen dari sumber eksternal berarti mencari calon

karyawan dari luar perusahaan. Metode yang dilakukan dalam

20 Irham Fahmi, Manajemen Sumber Daya.., h. 29 21 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka Setia, 2006),

h. 83 22 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia.., h. 162 23 Ibid, h. 162-163

47

rekrutmen eksternal ini sangat bervariasi,24 dapat dilakukan

melalui:

1) Media cetak (Koran, majalah)

2) Media elektronik (radio dan televisi)

3) Sekolah / perguruan tinggi

4) Rekomendasi dari para karyawan

5) Departemen tenaga kerja

6) Internet

7) Bursa tenaga

8) Asosiasi-asosiasi25

4. Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen dimulai ketika para recruiter mengidentifikasi

lowongan pekerjaan melalui perencanaan SDM dan permintaan manajer.

Rencana SDM ini berfungsi untuk menunjukkan lowongan saat ini dan

dimasa yang akan dating sehingga recruiter akan menjadi produktif.26

Dalam pelaksanaannya perlu ditempuh melalui berbagai sumber

penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat. Proses rekrutmen

dapat dikemukakan seperti terlihat pada Gambar berikut.27

24 Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011), h. 80 25 Irham Fahmi, Manajemen Sumber Daya.., h. 29 26 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia.., h. 157 27 Ibid, h. 169

Perencanaan

SDM

Rencana

Tindakan yang

Ditetapkan

Lowongan

Pekerjaan

Yang

Teridentifikasi Permintaan

Khusus Manajer

48

Gambar 2.1. Proses Rekrutmen

Telah terlihat jelas pada pada gambar 1.1. Proses rekrutmen diawali

perencanaan SDM maupun permintaan khusus manajer kemudian

mengidentifikasi lowongan pekerjaan yang akan dibuka, setelah itu para

recruiter akan mempelajari dan menemukan persyaratan yang cocok

dengan mereview informasi analisis pekerjaan yang juga

direkomendasikan kepada manajer. Ketika telah diketahui persyaratannya

maka akan dapat diidentifikasi metode tepat yang bisa digunakan untuk

dapat memperoleh calon pelamar yang sesuai dengan kebutuhan.

B. Penilaian Rekrutmen Calon Karyawan

Definisi penilaian menurut Sondan P. Siagian ialah pengukuran dan

pembandingan hasil-hasil yang nyatanya dicapai dengan hasil-hasil yang

seharusnya dicapai.28 Penilaian sumber daya manusia dapat dilihat dari

tingkat kemampuan dalam kinerja. Untuk menyelesaikan tugas atau

pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat

28 Sondang P. Siagian, Fungsi-fungsi Manajerial, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2005), h.152

Informasi

Analisis

Pekerjaan Persyaratan

Pekerjaan

Komentar

Manajer

Persyaratan

Pekerjaan

Internal Eksternal

Indocements

Pelamar yang

Memuaskan

49

kemampuan tertentu. kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah

cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas

tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja

karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya

perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan

perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran

yang menjadi objek penilaian kinerja adalah, kecakapan, kemampuan

karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi

dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan

secara berkala.29

Sudah menjadi fitrah bagi manusia memiliki potensi dalam dirinya

seperti halnya kemampuan berbicara, sebagaimana firman Allah SWT:

[Q.S Ar-Rahman[55]:3-4

علمه ﴾ ٣خلق الإنسان ﴿

﴾٤الإبيان ﴿

Artinya:”Dia menciptakan manusia (3) Mengajarnya pandai

berbicara (4)”30

29 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia,.. h. 309 30 Kementrian Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahannya, (Jakarta: Pustaka Jaya Ilmu,

2012)

50

Manusia juga dianugerahi kemampuan untuk menguasai ilmu

pengetahuan melalui proses tertentu, sebagaimana firman Allah: [Q.S Al-

‘Alaq[96]:1-5

باسإم رب ك الذي خلق إاقإرأ

(٢)خلق الإنإسان منإ علق (۱)

وربك الإكإرم إالذي علم (٣)اقإرأ

علم الإنإسان ما لمإ (۴)بالإقلم

(۵)يعإلمإ

“Yang mengajar (manusia) dengan perantaran kalam.31 Dia

mengajar kepada manusia apa yang tidak diketahuinya.” [Q.S Al-

‘Alaq[96]:1-532

Berdasarkan pada firman Allah SWT. Manusia diciptakan dengan

kemampuan yang telah diberikan. Sehingga dengan berbagai potensi

tersebut, manusia disebut-sebut sebagai makhluk Tuhan yang diciptakan

dengan bentuk yang sebaik-baiknya.

Menurut Raymond A. Noe et. al., (2010:64) yang dikutip dalam

buku Suwatno, Praktik-praktik Manajemen SDM yang mendukung sistem

pekerjaan berkinerja tinggi meliputi seleksi karyawan, manajemen kinerja,

pelatihan, perencanaan pekerjaan, dan kompensasi. Kajian-kajian

31 Allah mengajar manusia dengan perantaraan tulis baca. 32 Kementrian Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahannya, (Jakarta: Pustaka Jaya Ilmu,

2012)

51

penelitian menunjukkan bahwa praktik-praktik pekerjaan berkinerja tinggi

biasanya terkait dengan peningkatan produktivitas dan kinerja keuangan

dalam jangka panjang.33

Dari beberapa pengertian diatas terdapat perbedaan yang mendasar

tentang penilaian kinerja. Ada pengertian yang mengatakan memposisikan

karyawan pada pihak subordinat dan dikendalikan, sebaliknya ada

pemahaman bahwa karyawan dianggap sebagai faktor produksi yang harus

dimanfaatkan secara produktif. Sedangkan pada pengertian bahwa

karyawan diposisikan sebagai asset utama perusahaan, karyawan harus

dipelihara dengan baik dan diberi kesempatan berkembang.34

1. Standar Penilaian Rekrutmen Calon Karyawan

Melakukan penilaian terhadap calon karyawan bukan hanya

melihat sekilas penampilan maupun kecerdasan. Praktisi harus memiliki

konsep dasar untuk menilai suatu individu juga harus memiliki kriteria

penilaian yang mendukung konsep tersebut. Contohnya adalah

menerapkan konsep “the right man in the right place”.

Untuk memperoleh karyawan yang benar-benar memenuhi

keinginan dari manajer SDM maka seleksi yang diikuti dengan tes

dianggap hal yang tidak bisa ditawar-tawar lagi.35Selain itu dalam menilai

calon karyawan ada beberapa hal yang harus dijelaskan, yaitu: tingkat

33 Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis., h. 34 34 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia,.. h. 310 35 Irham Fahmi, Manajemen Sumber Daya Manusia teori dan aplikasi, (Bandung:

Alfabeta, 2016), h. 32

52

pendidikan (misalnya SLTA, D3,S1); kualifikasi khusus dari pendidikan

(misalnya sertifikat tertentu, keahlian); kualifikasi professional (misalnya

menguasai software tertentu); kualifikasi pribadi (misalnya bisa

bernegosiasi, gesit); pengalaman kerja (biasanya dalam bidang yang

sama); kisaran gaji. Hal-hal ini harus dicantumkan dalam pengumuman

dan diberitahukan dalam iklan ataupun pada agen, karena pengalaman dan

kompentensi harus diperhatikan sejak dari tahap rekrutmen.36

Dapat disimpulkan bahwasannya dalam proses rekrutmen tidak

lepas dari standar atau patokan penilaian, oleh karena itu menghindari

kesalahan dalam memilih calon karyawan yang akan berdampak kepada

produktivitas perusahan maka tahap rekrutmen harus benar-benar

diperhatikan.

2. Karakteristik Penilaian Calon Karyawan di Bank Syariah

Bank Syariah merupakan lembaga keuangan yang usaha pokoknya

memberikan kredit dan jasa-jasa lain dalam lalu lintas pembayaran serta

peredaran uang yang beroperasi disesuaikan dengan prinsip-prinsip

syariah. Menurut Undang-Undang No.21 Tahun 2008 Bank Syariah adalah

Bank yang menjalankan kegiatan usahanya berdasarkan prinsip syariah.37

Bank Syariah tentunya memiliki perbedaan dengan bank

konvensional dalam berbagai aspek antara lain dalam struktur organisasi,

bank syariah memiliki struktur tambahan dalam organisasinya yaitu

36 Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, h. 82 37 Burhanuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah,

(Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2015), h. 10-11

53

dengan masuknya unsur Dewan Pengawas Syariah, yang bertugas

mengawasi operasionalisasi bank agar produk-produknya sesuai dengan

prinsip syariah.38 Dan masih banyak aspek perbedaan bank syariah dengan

bank konvensional, salah satunya dalam bidang karakteristik SDM pada

bank syariah yang memiliki aturan tersendiri yang ditujukan kepada

karyawannya guna melaksanakan prosedur yang berlandaskan prinsip

syariah.

Bank Syariah dalam memilih SDM memiliki tahap-tahap

penentuan agar SDM tersebut dapat sesuai dengan ketentuan syariahnya.

Untuk mencari calon karyawan yang berkualitas, bank melakukan

rekrutmen guna menyeleksi SDM yang akan diposisikan pada pekerjaan

tertentu. SDM perbankan syariah seharusnya memiliki sifat 5K1b

kejujuran, komitmen, kedisiplinan, kepercayaan diri, kreatifitas, dan

bahagia karena melayani. Pengelolaan SDM juga harus sesuai dengan 4

cara pengelolaan SDM berbasis syariah yaitu:

1) Functional Competency

Yaitu kemampuan SDM yang berkaitan dengan background

dan keahlian dasar di bidang ekonomi syariah, operasional bisnis

syariah, administrasi keuangan syariah, dan analisa keuangan

syariah.

2) Core Competency

38 Ibid., h. 14

54

Artinya SDM yang memiliki pandangan dan keyakinan yang

sesuai dengan visi, misi, makna dan values serta budaya

perusahaan (bisnis syariah).

3) Behavior Competency

Kemampuan SDM untuk bertindak efektif, memiliki semangat

(gairah) syariah , fleksibel dan rasa ingin tahu yang tinggi serta

berorientasi pada hasil yang sempurna.

4) Role Competency

Artinya SDM yang mampu memberikan kontribusi positif

sesuai peran dalam perusahaan, cepat menangkap perubahan dan

mampu membangun hubungan dengan baik.39

Dari keempat penilaian tersebut jelas bahwasannya dalam

menentukan SDM syariah harus sesuai dengan kemampuannya. karena

SDM syariah sangatlah berpengaruh dalam suatu bank syariah untuk

pencapaian tujuannya. Betapa pun majunya teknologi, berkembangnya

informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa

SDM syariah maka akan sulit bagi bank syariah tersebut untuk mencapai

tujuannya.

39 https://republika.co.id/berita/ekonomi/syariah-ekonomi/12/04/11/m2b28c-inilah-empat-

kompetensi-pengelolaan-sdm-berbasis-syariah. Di unduh pada 11 Desember 2018

55

SDM merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda

kegiatan opersional suatu bank. untuk itu penyediaan SDM(bankir)

sebagai motor penggerak opersional bank haruslah di siapkan sebaik

mungkin sehingga mereka memiliki kemampuan dalam menjalankan

setiap transaksi perbankan dengan baik.

C. Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang

memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,

daya, dan karya. Semua potensi SDM tersebut berpengaruh tehadap upaya

organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi,

perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika

tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya.

Sumber daya manusia berkualitas tinggi menurut Ndraha (1999)

yang dikutip dari buku Edy Sutrisno adalah sumber daya manusia yang

mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai

kompetitif-generatif-inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti:

intelligence, creativity dan imagination tidak lagi semata-mata

menggunakan energi kasar, seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga otot,

dan sebagainya.40

40 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 3-4

56

Menurut Wether dan Davis (1996) yang dikutip dari buku Edy

Sutrisno menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah “pegawai yang

siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”.

Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber daya adalah

konstribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia

adalah perlakuan konstribusi terhadapnya yang pada gilirannya akan

menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya.

Dapat di pahami bahwasannya, istilah sumber daya manusia adalah

manusia bersumber daya dan merupakan kekuatan (power). Pendapat

tersebut relefan dalam kerangka berfikir bahwa agar menjadi sebuah

kekuatan, sumber daya manusia harus ditingkatkan kualitas dan

kompetensinya.41 Sumber daya manusialah yang berperan aktif dalam

memakai, mengelola, serta mengendalikan sumber daya lainnya.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah salah satu

bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. MSDM merupakan

rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik,

mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.42

41 Ibid., 42 Irham Fahmi, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 1

57

Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran,

keuangan, maupun kepegawaian.43 Karena sumber daya manusia (SDM)

dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan,

maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM

dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber

daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan

pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola)

sumber daya manusia.

Menurut Sadili (2006) yang dikutip dari buku burhanuddin, Tujuan

manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki konstribusi

produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau

perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan

social.44 Tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi

juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya

manusia, dan orang-orang yang terpengaruh.45

Pada hal manusia dengan berbagai ulahnya dapat menimbulkan

hal-hal negatif bagi organisasi yang tidak akan terjadi dengan

menggunakan mesin. Ditambah dengan kenyataan bahwa mesin-mesin

yang dibutuhkan oleh organisasi/perusahaan dibeli dengan harga yang

mahal sedangkan di pihak lain tenaga kerja relatif mudah diperoleh. Akan

tetapi menggembirakan untuk mencatat bahwa sebagaimana halnya

43 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke

Praktik, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004), h. 1 44 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.30-32 45 Burhanuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah,

(Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2015), h. 35

58

dengan modal, kini semakin disadari bahwa mesin yang paling canggih

dan mahal sekalipun pada dirinya tidak berarti apa-apa bagi perusahaan

apabila tidak digunakan oleh manusia.46

Jelaslah bahwa Pembahasan mengenai manajemen sumber daya

manusia ialah bahwa karena manusia merupakan unsur terpenting dalam

setiap dan semua organisasi, keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan

berbagai sasarannya serta kemampuannya menghadapi berbagai tantangan,

baik yang sifatnya eksternal maupun internal, sangat ditentukan oleh

kemampuan mengelola sumber daya manusia dengan setepat-tepatnya.47

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen dilasanakan melalui pelaksanaan fungsi-fungsi

tertentu. Fungsi-fungsi tersebut pada umumnya dikenal sebagai:48

a) Perencanaan (Planning),

b) Pengorganisasian (Organizing),

c) Memimpin (Directing), dan

d) Pengawasan (Controlling)

Selain bersifat umum, fungsi Manajemen SDM merupakan

kegiatan pokok yang dilakukan dalam suatu organisasi. Setiap pegawai

pada hakikatnya melakukan dua fungsi, yaitu fungsi manajerial dan fungsi

operasional.49

a. Fungsi Manajerial

46 Sondang P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,

2013), h. 7 47Sondang P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia,.. h. 40 48 Winardi, Asas-Asas Manajemen, (Bandung: Mandar Maju, 2000), h. 198 49 Donni Juni Priansa, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,

(Bandung: Alfabeta, 2016), h. 27

59

Fungsi Manajerial adalah fungsi yang lebih didominasi oleh

penggunaan konsep, pikiran, kebijakan, dan strategi untuk

mewujudkannya. Fungsi manajerial terkait dengan:

1) Perencanaan

2) Pengorganisasian

3) Pengarahan

4) Pengendalian

b. Fungsi Operasional

Fungsi operasional adalah fungsi yang lebih didominasi oleh

kegiatan fisik sebagai perwujudan dari fungsi manajerial. Fungsi

operasional terkait dengan:

1) Pengadaan Pegawai

2) Pengembangan

3) Kompensasi

4) Pengintegrasian

5) Pemeliharaan

6) Pensiun

4. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM memiliki banyak peran dalam organisasi dan

lingkup bidangnya sesuai dengan keterangan berikut.

a. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran sumber daya manusia (SDM) dalam menentukan

keberhasilan perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja.

Mengapa demikian? Menurut Jeffrey Pfeffer (1994) yang dikutip

dalam buku Edy Sutrisno, berargumentasi bahwa sumber daya

60

manusia merupakan sumber keunggulan daya saing yang mampu

menghadapi berbagai tantangan. Ia membandingkan kedudukan

istimewa sumber daya ini dengan sumber daya keunggulan daya

saing lain yang kini semakin berkurang keampuhannya, seperti

teknologi produk dan proses produksi.50

Setidaknya terdapat peran utama dari manajemen SDM dalam

organisasi. Peran manajemen SDM telah melebar dan lebih

strategis dari hanya sekedar administrasi dan operasi. Peran lama

SDM tetap dilakukan dan peran baru SDM terkait dengan isu-isu

bisnis modern harus dilaksanakan.51

b. Lingkup Bidang MSDM

1) Bidang-bidang pekerjaan dalam MSDM

Bidang pekerjaan pertama adalah perencanaan sumber

daya manusia yang meliputi kegiatan perencanaan kualitas dan

kuantitas sumber daya manusia (human resource planning)

serta kegiatan perancangan pekerjaan bagi sumber daya

manusia yang paling mengandung (job design).

2) Perolehan dan penempatan sumber daya manusia

Bidang kedua ini, meliputi rekrutmen, seleksi, dan

penempatan. Rekrutmen pada dasarnya merupakan aktivitas

untuk mencari dan memperoleh pekerjaan yang terdapat

didalam perusahaan. Kumpulan pelamar ini tidak saja harus

50 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,.. h. 19 51 Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2016), h. 19

61

memenuhi kualifikasi yang telah ditetapkan tetapi juga

jumlahnya harus mencukupi sehingga manajemen sumber daya

manusia memiliki alternatif pilihan yang layak.

Setelah kumpulan pelamar sesuai telah diperoleh, maka

aktivitas selanjutnya yang perlu dilakukan oleh manajemen

sumber daya manusia adaah seleksi, yaitu memilih calon yang

paling berkualitas di antara para pelamar dengan kualifikasi

yang dipersyaratkan oleh pekerjaan yang lowong. Pelamar

dengan kualifikasi yang paling sesuai, dialah yang akan

dipilih.

3) Pengembangan sumber daya manusia

Bidang ketiga meliputi pengembangan karir dan

pengembangan kemampuan kerja mereka. Pengembangan

karier berkaitan dengan penyusunan jalur karier yang

merupakan urut-urutan posisi (jabatan) yang mungkin

diduduki oleh seorang pegawai mulai dari tingkatan terendah

hingga tingkatan teratas dalam struktur organisasi.52

Berdasarkan pemahaman yang terdapat diatas disimpulkan

bahwasannya Manajemen SDM memiliki bayak sekali peranan serta

lingkupnya dalam personalia perusahaan yang harus dijaga kualitasnya

agar tercapainya tujuan perusahaan.

52 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,.. h. 19-26

62

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Sifat Penelitian

Penelitian adalah suatu proses atau kegiatan yang dilakukan secara

sistematis, logis, dan berencana untuk mengumpulkan, mengolah,

menganalisis data, serta menyimpulkan dengan menggunakan metode atau

teknik tertentu untuk mencari jawaban atas permasalahan.53

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini termasuk penelitan lapangan (field research).

Penelitian lapangan adalah melakukan kegiatan lapangan guna

memperoleh berbagai data dari informasi yang telah dilakukan.54

Penelitian ini diperoleh dengan survei langsung karena merupakan

salah satu metode terbaik untuk mengumpulkan data serta mengukur

sikap, dan orientasi suatu masyarakat melalui berbagai kegiatan jajak

pendapat.55

2. Sifat Penelitian

Sifat penelitian dalam skripsi ini bersifat deskriptif kualitatif.

Penelitian deskriptif adalah penelitian yang berusaha mendeskripsikan

suatu gejala, peristiwa, kejadian yang terjadi saat sekarang.56

Sedangkan yang dimaksud penelitian dengan pendekatan kualitatif

53 Moh. Kasiram, Metodologi Penelitian Kualitatif-Kuantitatif, (Yogyakarta: Sukses

Offset, 1998), h.37.

54 Kartini Kartono, Pengantar Metodelogi Riset Social, (Bandung: Alumi, 1986), h.28. 55 Morissan, Metodologi Penelitian Survei, (Jakarta: Kencana, 2012), h. 166 56 Juliansyah Noor, Metodologi Penelitian, (Jakarta: Kharisma Putra Utama, 2011), h. 34.

63

pada hakikatnya adalah memahami dan menafsirkan akan suatu

peristiwa tingkah laku manusia dalam situasi tertentu menurut

perspektif penelitian sendiri.57 Oleh karena itu, yang menjadi

instrumen penelitian adalah peneliti sendiri, sehingga peneliti dapat

mengetahui secara langsung data hasil wawancara atau observasi yang

telah dilakukan dan mendapatkan bukti kebenaran dalam proses

penelitian.

Berdasarkan uraian diatas dapat diambil pengertian bahwa

penelitian deskriptif kualitatif pada skripsi ini merupakan gambaran

dan keterangan-keterangan mengenai standar penilaian rekrutmen

calon karyawan di BRI Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung.

B. Sumber Data

Sumber data merupakan hal yang sangat menentukan dalam

keberhasilan suatu penelitian. Menurut Suharsimi Arikunto, yang

dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subyek dari mana

data diperoleh.58

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan dua sumber data yang

berhubungan dengan pokok permasalahan yang akan diungkapkan.

Sumber data yang akan digunakan yaitu:

57 Husein Umar, Purnomo Setiadi Akbar, Metodologi Penelitian Sosial, (Jakarta: Bumi

Aksara, ed II, 2011), h. 78

58 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi,

(Jakarta: PT Rineka Cipta, 2010), h. 129

64

1. Sumber data primer

Sumber data primer adalah data yang langsung dikumpulkan oleh

peneliti dari sumber pertamanya.59 Adapun yang menjadi sumber data

pada penelitian ini di dapatkan langsung dari Bpk Yuliawan Andi

Putra Pimpinan Cabang, Ibu. Meka selaku Branch Operation

Supervisor BRIS dan Ibu. Wiwik Kurniati selaku Manajer

Operasional dan Bpk Sigit Cahya Selaku Micro Unit Head di BRI

Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung.

2. Sumber Data Sekunder

Sumber data sekunder, yaitu sumber data yang telah tersusun

dalam bentuk dokumen-dokumen.60 Sumber data sekunder diharapkan

dapat menunjang peneliti dalam mengungkap data yang dibutuhkan

dalam penelitian ini, sehingga sumber data primer menjadi lengkap.

Adapun yang menjadi acuan sumber data sekunder dalam penelitian

ini adalah buku, media, brosur dan sumber-sumber tertulis lainnya

atau data yang berkaitan dengan dokumentasi BRI Syariah Kantor

Cabang Bandar Lampung.

C. Teknik Pengumpulan Data

Selain mengumpulkan data lapangan (field research), dalam

penelitian ini dibutuhkan data pelengkap yang diambil melalui

59 Sumadi Suryabata, Metodologi Penelitian, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2012),

h. 39. 60 Ibid.

65

kepustakaan, peneliti mengumpulkan data dengan bantuan buku-buku,

dokumen-dokumen dan lain-lain yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

Untuk melakukan penelitian lapangan, peneliti menggunakan beberapa

teknik pengumpulan data, antara lain:

1. Wawancara

Wawancara adalah suatu bentuk komunikasi verbal jadi semacam

percakapan yang bertujuan memperoleh informasi.61 Wawancara

merupakan teknik untuk mengumpulkan data yang akurat untuk

keperluan proses pemecahan masalah tertentu, yang sesuai dengan

data.62 Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu wawancara

semiterstruktur. Wawancara semiterstruktur adalah pelaksanaan

wawancara yang lebih bebas dari pada wawancara terstruktur.

Agar memperoleh data yang berkaitan dalam penelitian ini

tentang standar penilaian rekrutmen calon karyawan, peneliti

melakukan wawancara langsung kepada Pimpinan Cabang BRI

Syariah, Sekretaris Pimpinan Cabang dan Manajer Operasional pada

BRI Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung.

2. Dokumentasi

Teknik dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan data-data

tertulis yang mengandung keterangan dan penjelasan serta pemikiran

tentang fenomena yang masih aktual dan sesuai dengan masalah

61 Nasution S, Metode Research, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011), h. 113. 62 Muhamad, Metodelogi Penelitian Ekonomi Islam Pendekatan Kuantitatif, (Jakarta: PT

Raja Grafindo Persada, 2008), h.151.

66

penelitian.63 Dalam penelitian ini, dokumentasi yang menjadi acuan

data yang dicari dan dikumpulkan oleh peneliti adalah dari Pimpinan

Cabang BRI Syariah, Sekretaris Pimpinan Cabang dan Manajer

Operasional Mengenai standar penilaian rekrutmen calon karyawan di

BRI Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung.

D. Teknik Analisis Data

Analisis data adalah upaya yang dilakukan dengan menentukan

data, menemukan pola, memilah-milahnya menjadi satuan yang dikelola,

menemukan apa yang penting dan apa yang dipelajari untuk memutuskan

apa yang dapat diceritakan kepada orang lain. Kemudian peneliti

mengadakan teori yang ada dengan kenyataanya yang terjadi di lapangan

guna mengambil suatu kesimpulan dari penelitian ini terhadap pelaksanaan

teori praktik di lapangan.64

Data yang diperoleh dari wawancara dan dokumentasi dari BRI

Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung akan diolah dengan

menggunakan teknik deskriptif kualitatif. Metode kualitatif maksudnya

data yang diperoleh diuraikan sedemikian rupa, disertai pembahasan dan

kemudian hasil analisa tersebut dilaporkan dalam bentuk laporan.

Penelitian ini menggunakan metode kualitatif karena penelitian ini

bertujuan untuk menjabarkan keterangan dengan mengacu pada berbagai

teori dengan pokok masalah.

63 Ibid, h. 152

64 Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif, Edisi Revisi, (Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya, 2009), h. 248

67

Adapun data hasil dokumen digunakan untuk menunjang hasil

wawancara. Untuk menganalisis data, peneliti menggunakan cara berfikir

induktif. Metode induktif adalah berfikir induktif berangkat dari fakta atau

peristiwa yang khusus konkrit itu ditarik generalisasi yang mempunyai

sifat umum.65

Dengan cara berfikir induktif, peneliti dapat menganalisa dan

meninjau lebih jauh penerapan standar penilaian rekrutmen calon

karyawan di BRI Syariah guna mencari calon karyawan yang berkualitas.

65 Sutrisno Hadi, Metodologi Research I, (Jakarta: Andi Offset, 1986), h.42

68

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum BRI Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung

1. Profil BRI Syariah KC Bandar Lampung

Sejarah singkat dan perkembangan berdirinya BRI Syariah berawal

dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., terhadap Bank

Jasa Arta pada tanggal 19 Desember tahun 2007 dan setelah mendapatkan

izin dari Bank Indonesia (BI) pada tanggal 16 Oktober tahun 2008 melalui

surat Nomor :10/67/KEP.GBI/DpG/2008, dan kemudian pada tanggal 17

November tahun 2008, PT. Bank BRI Syariah resmi beroperasi.

Selanjutnya merubah kegiatan usahanya yang semula beroperasi secara

konvensional, kemudian diubah menjadi kegiatan perbankan berdasarkan

prinsip-prinsip syariah. Dua tahun lebih PT. Bank BRI Syariah hadir

mempersembahkan sebuah bank retail modern terkemuka dengan layanan

financial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk

kehidupan lebih bermakna. Melayani nasabah dengan pelayanan prima

(service excellent) dan menawarkan beragam produk yang sesuai harapan

nasabah dengan syariah.

Dengan berfokus di segmen menengah bawah, Bank BRI Syariah

menargetkan menjadi bank retail modern terkemuka dengan berbagai

ragam produk dan layanan perbankan. Serta mengembangkan bisnis yang

69

berfokus pada penghimpunan dana dari masyarakat dan kegiatan lainnya

berdasarkan prinsip-prinsip syariah.66

Kehadiran PT Bank BRI Syariah di tengah-tengah industri

perbankan nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang mengikuti

logo perusahaan. Logo ini menggambarkan keinginan dan tuntutan

masyarakat terhadap sebuah bank modern sekelas PT Bank BRI Syariah

yang mampu melayani masyarakat dalam kehidupan modern. Kombinasi

warna yang digunakan merupakan turunan dari warna biru dan putih

sebagai benang merah dengan brand PT Bank Rakyat Indonesia. Aktivitas

PT Bank BRI Syariah semakin kokoh setelah pada 19 Desember 2008

ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah PT Bank BRI Syariah

(proses spin off) yang berlaku efektif pada tanggal 1 januari 2009.

Penandatanganan dilakukan oleh Bapak Sofyan Basir selaku Direktur

Utama PT Bank Rakyat Indonesia, dan Bapak Ventje Raharjo selaku

Direktur Utama PT Bank BRI Syariah.

Saat ini PT Bank BRI Syariah menjadi bank syariah ketiga terbesar

berdasarkan aset. Dengan berfokus pada segmen menengah bawah, PT

Bank BRI Syariah menargetkan menjadi bank retail modern terkemuka

dengan berbagai ragam produk dan layanan perbankan. Sesuai dengan

visinya, saat ini PT Bank BRI Syariah merintis sinergi dengan PT Bank

Rakyat Indonesia. Dalam mengembangkan bisnis, PT Bank BRI Syariah

membuka kantor cabang dilampung pada tahun 2005 masih menjadi Unit

66 Dokumentasi, Laporan Tahunan Bank BRI Syariah KC. Bandar Lampung, Pada 20

Oktober 2018.

70

Usaha Syariah yang berlokasi di JL. Kartini, dan pada tahun 2010 pindah

lokasi di JL. Jendral Sudirman No.21 Enggal Bandar Lampung dan

menambah kantor cabang pembantu di Metro, Pringsewu, Bandar Jaya dan

Sribhawono, kemudian pada tahun 2013 menambah kantor cabang

pembantu Natar dan Tulang Bawang. Pada 11 Desember 2017 lalu, kantor

cabang BRI Syariah di relokasi di JL. Teuku Umar No. 17 Kedaton

Bandar Lampung. Relokasi kantor ketempat yang baru tersebut adalah

salah satu langkah BRI Syariah untuk efisiensi, dikarenakan selama

bertempat di JL. Jendral Sudirman No.21 Enggal masih memanfaatkan

gedung sewa dari pihak ketiga. Dengan berpindahnya kantor ini juga

diharapkan dapat membuat operasional BRI Syariah menjadi lebih baik

lagi serta diharapkan dapat mendukung perkembangan lampung menjadi

lebih baik.67

2. Visi dan Misi BRI Syariah

a. Visi:

Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan

finanansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah

untuk kehidupan lebih bermakna.

b. Misi:

1) Memahami keragaman individu dan mengakomodasi

beragam kebutuhan finansial nasabah.

67 Ibid.,

71

2) Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika

sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.

3) Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan

pun dimana pun.

4) Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas

hidup dan menghadirkan ketentraman pikiran.68

3. Struktur Organisasi BRI Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung

Setiap perusahaan dalam melaksanakan kegiatan operasionalnya

salah satu hal yang perlu diperhatikan adalah adanya struktur organisasi

yang baik dan tersusun rapi untuk kelancaran tugas operasional

perusahaan. Adapun struktur organisasi BRI Syariah KC Bandar

Lampung adalah sebagai berikut:69

a. Pimpinan Kantor Cabang : Yuliawan Andi Putra

b. Marketing Manager : Andre Adhi Puspita

c. Micro Manager Marketing : - Muhammad Shofa

-Irvan Oktavian

d. Financing Support Manager : Siska Liana

e. Manager Operation : Wiwik Kurniati

f. Micro Collection Officer : Syaiful Ma’arif

g. Collection Officer : Faesol Kohar

h. Branch Operation Supervisor: Meka Arfiani

Gambar 4.1

68 Dokumentasi, Laporan Tahunan Bank BRI Syariah KC. Bandar Lampung, Pada 20 Oktober 2018.

69 Wawancara dengan Pimpinan Cabang BRI Syariah KC Bandar Lampung, Bpk. Yuliawan, Pada Jum’at 8 Maret 2019, Pukul 09.30 WIB

72

Branch Operation

Supervisor

Meka Arfiani(Pgs)

Struktur Organisasi BRI Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung

Marketing Manager

Andre Adhi Puspita

Pemimpin Kantor

Cabang

Yuliawan Andi Putra

Micro Manager

Marketing

1. Muhammad Shofa

2. Irvan Oktavian

Financing Support

Manager

Siska Liana

Manager

Operation

Wiwik Kurniati(Pgs)

Collection Officer

Faesol Kohar

Micro Collection

Officer

Syaiful Ma’arif

Kepala Kantor Kas

Vacant

Account Officer

1. Muhammad Aji Fahad

2. Evi Valentina

Maryanti

3. Cut Rizki Mutia Sari

4. Nefa Fadhilah

5. Ali Mustofa

6. Dyah Ayu Widyanitha

7. Kheris Dalina

8. 8. Diece Angelia (FO)

Funding &

Relationship Officer

Imam Masud

Micro Unit Head

1. Pandu Yoga Prasetia

2. Sigit Nurcahya

Micro Account Officer

1. Yuniar

2. Baihaqi

3. Agung Laksono

4. Muhlis

5. Adiansyah Umar

6. Afri Yorawan N

Legal

Ahmad Febi Jaya

Finanching

Administration

1. Kurnia Widyastuti

2. Tuti Widiastuti

Report & Custody

Anita Aprilya

Appraisal

1.Denny Jaya

2.Andika Wisnu Bharata

Penaksir Emas

Fitriani

Area Support

Nancy Octavia

Customer Service

1.Ibti’haj Al Hawa

2.Anggun Okta Fitri

3.Lisia V

O(M.ATM)

Teller

1.Mei Sari K

2.Erly Pratama

3.Verra Siscayanthi

Back Office

1.Redho Sutanto

2.Sumar Wahyu

General Affairs

Ogie Trynanda R

Adapun tugas, wewenang dan yang bertanggung jawab dalam

proses pelaksanaan rekrutmen adalah sebagai berikut:70

1. Pimpinan Cabang, bertanggung jawab merencanakan, mengkoordinir

seluruh kegiatan kantor cabang yang meliputi kegiatan operasional

dan pemasaran untuk menjamin tercapainya target yang ditetapkan

secara efektif dan efisien untuk bank. Dalam pelaksanaan rekrutmen

pimpinan cabang bertugas sebagai penanggung jawab dan

mengkoordinir proses rekrutmen serta melakukan interview kepada

calon pelamar.

2. Branch Operation Supervisor (BOS), berwenang mengkoordinir

kegiatan pelayanan perbankan transaksi operasional dan teller,

menyetujui atau otorisasi transaksi layanan operasi front office sesuai

kewenangannya, mengontrol serta memonitor proses rekrutmen.

3. Unit Head (UH), Berwenang merencanakan, mengkoordinasikan dan

menediakan kegiatan unit mikro syariah untuk menjamin tercapainya

target anggaran yang ditetapkan secara efektif dan efisien. Serta

bertanggung jawab atas program-program marketing untuk segmen

bisnis mikro sekaligus bertanggung jawab terhadap SDM yang

menjadi sub ordinatnya.71 Dalam proses rekrutmen unit head

berwenang sebagai penyeleksi serta melakukan interview kepada

calon karyawan.

70 Dokumentasi, Laporan Tahunan Bank BRI Syariah KC. Bandar Lampung, Pada 8 Maret

2019. 71 Wawancara dengan Pimpinan Cabang BRI Syariah KC Bandar Lampung, Bpk. Yuliawan,

Pada Jum’at 8 Maret 2019, Pukul 09.30 WIB.

xi

4. Produk BRI Syariah Kantor Cabang Bandar Lampung

Seperti perusahaan lainnya produk adalah salah satu aset

perusahaan yang sangat bernilai. BRI Syariah banyak meluncurkan

produk-produk handal yang berkarakter syariah, adapun produk-produk

tersebut akan diuraikan sebagai berikut :

a. Pendanaan (Funding)

Bank tidak memberikan imbalan berupa bunga atas dasar dana

yang disimpan oleh nasabah didalam Bank. Imbalannya diberikan

atas dasar prinsip bagi hasil. Produk-produk penghimpunan dana

antara lain:

1) Tabungan Faedah BRI Syariah

Ialah tabungan perorangan, bersifat titipan dan fleksibel

dalam penyetoran dan penarikannya. Tabungan ini memiliki

beberapa fasilitas:

a) Setoran awal minimal Rp. 100.000,-

b) Setoran selanjutnya min Rp. 10.000,-

c) Saldo min Rp. 50.000,-

d) Gratis biaya administrasi bulanan tabungan

e) Gratis biaya bulanan kartu ATM

f) Dapat diberikan bonus sesuai kebijakan Bank

g) Dapat dilakukan pemotongan zakat secara otomatis dari

bonus yang diterima

2) Giro BRI Syariah iB

Merupakan simpanan untuk kemudahan berbisnis dengan

pengelolaan dana berdasarkan prinsip titipan (wadi’ah yad

xii

dhamanah) yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat

denganCek/Bilyet Giro.

Keuntungan dan fasilitas yang diberikan berupa Online real

time di seluruh kantor BRI Syariah dan Laporan dana berupa

rekening Koran setiap bulannya.72

b. Produk penyaluran dana (lending)

Adapun produk penyaluran dana yang ditawarkan oleh Bank

BRI Syariah Kantor Cabang Pembantu Tulang Bawang Barat

sebagai berikut:

1) Kepemilikan Rumah (KPR) BRI Syariah iB

Merupakan Pembiayaan Kepemilikan Rumah kepada

perorangan untuk memenuhi sebagian atau keseluruhan

kebutuhan akan hunian dengan mengunakan prinsip jual beli

(Murabahah) dimana pembayarannya secara angsuran dengan

jumlah angsuran yan telah ditetapkan di muka dan dibayar

setiap bulan.

Tujuan dari produk ini adalah: Pembelian property,

pembangunan/renovasi rumah dan take Over/Pengalihan

Pembiayaan KPR.


2019.

xiii

2) Pembiayan Mikro 25iB

Pembiayaan untuk mikro dimana nasabah hanya dapat

melakukan pembiayaan sebagai modal usaha sebesar 5 juta

sampai dengan 50 juta dengan tenor waktu maksimal 12 bulan

dan tanpa agunan.

3) Pembiayaan Mikro 75iB


melakukan pembiayaan sebagai modal usaha sebesar 5 juta

sampai dengan 75 juta dengan tenor waktu maksimal 36 bulan

dan dengan agunan.

4) Pembiayaan Mikro 200iB


melakukan pembiayaan sebagai modal usaha sebesar >100

juta sampai dengan 200 juta dengan tenor waktu maksimal 36

bulan dan dengan agunan.73

B. Implementasi Rekrutmen Calon Karyawan BRI Syariah KC Bandar

Lampung

BRI Syariah merupakan perusahaan yang berlandaskan pada

prinsip-prinsip luhur perbankan syariah. Betapa pentingnya sumber daya

insani bagi keberlanjutan usaha. Oleh karenanya, BRISyariah senantiasa

meningkatkan kompetensi dan kualitas SDI nya secara berkelanjutan.


2019.

xiv

Selain itu, BRISyariah juga menggunakan pendekatan berbasis informasi

teknologi terkini dalam pengelolaan operasional dan layanan kepada

karyawan. Hal ini dilakukan untuk menjadikan SDI yang terintegrasi

menjadi landasan dalam memberikan pelayanan terbaik dari produk-

produk BRISyariah yang berkualitas.74

Seperti yang di utarakan oleh Ibu Wiwik Kurniati, Demi menjaga

operasional kerja bank, BRISyariah tentunya menginginkan SDM yang

memiliki wawasan luas tentang perbankan syariah serta dapat diandalkan

dan mampu bersosialisasi yang berdasarkan integritas dalam pekerjaan.

Oleh sebab itu BRISyariah melakukan rekrutmen yang bersifat umum

guna mempermudah mencari calon karyawan yang sesuai dengan prosedur

bank. Disamping rekrutmen calon karyawan seperti pada umumnya ada

kriteria khusus yang dinilai oleh bank kepada calon karyawan.75

1. Proses Rekrutmen Calon Karyawan BRI Syariah KC Bandar

Lampung

Proses rekrutmen pada BRISyariah KC Bandar Lampung

dilaksanakan untuk mendapatkan karyawan baru untuk menempati

jabatan kosong yang ada di BRI Syariah. Rekrutmen ini sepenuhnya

dilakukan oleh divisi rekrutmen dan seleksi. Jika di BRI Syariah ada

jabatan yang kosong perusahaan langsung menghubungi divisi

rekrutmen untuk membuka lowongan dan memproses surat lamaran

74 www.brisyariah.co.id di unduh pada tanggal 20 maret 2019 75 Wawancara dengan Wiwik Kurniati selaku Manajer Operasional BRISyariah KC Bandar

Lampung, 8 Maret 2019

http://www.brisyariah.co.id/

xv

yang diajukan pelamar di BRI Syariah, kemudian diseleksi oleh divisi

rekrutmen dan seleksi.

Namun khususnya PT BRISyariah Kantor Cabang dalam

mencari calon karyawan tentunya perlu adanya rekomendasi dari

kantor pusat untuk menambah karyawan atau mencari pengganti

karyawan yang telah resign Seperti yang telah diutarakan oleh Ibu

Meka selaku Branch Operation Supervisor yang memonitor proses

berjalannya rekrutmen. Kemudian setelah mendapatkan keputusan dari

kantor pusat, BRISyariah Kantor Cabang membuka rekrutmen bagi

siapa saja yang ingin bekerja pada perusahaan tersebut. Salah satu

contoh persyaratan rekrutmen marketing pada BRISyariah yang dapat

dilihat pada media social, dan website lowongan kerja.76

Proses rekrutmen yang dilakukan oleh BRI Syariah yaitu

menentukan sumber atau metode perekrutan, sumber perekrutan yang

diterapkan oleh BRI Syariah ada dua diantaranya sumber internal dan

sumber eksternal.

a. Sumber Internal

Rekrutmen dari Internal perusahaan dapat memberikan

kesempatan kepada para karyawan untuk melanjut kejabatan

diatasnya, sehingga dapat menimbulkan kepercayaan diri dan

motivasi. BRI Syariah merekrut karyawan dari dalam

perusahaan jika ada divisi yang kosong atau mengundurkan diri

76 Wawancara dengan Meka Arfiani selaku Branch Operation Supervisor BRISyariah KC

Bandar Lampung, 8 Maret 2019

xvi

seperti contohnya bagian Customer service, bagian Unit Head

akan mengumumkan kepada seluruh karyawan BRI Syariah

bahwa perusahaan membutuhkan Customer Service dan siapa

yang memenuhi syarat akan langsung di letakkan pada divisi

tersebut.

b. Sumber Eksternal

Sumber eksternal adalah tenaga kerja yang direkrut dari

luar perusahaan kemudian di seleksi sedemikian oleh divisi

rekrutmen, untuk para calon karyawan yang telah lolos

mencakupi kriteria yang telah ditentukan akan di umumkan dan

akan melewati tahap seleksi berikutnya.

Ada 3 jalur perekrutan karyawan di bank BRI Syariah

yaitu:

1) Jalur Officer Development Program (ODP) yaitu

merekrut calon karyawan dari fresh graduate yang

diposisikan sebagai tenaga marketing dan langsung ikatan

dinas dengan BRI Syariah. Apabila dalam dua tahun

kinerja karyawan bagus maka akan dinaikan jabatanya

sebagai karyawan tetap. Karyawan dari Officer

Development Program (ODP) juga disiapkan untuk

menjadi pemimpin bank syariah.

xvii

2) Special Hire, yaitu merekrut calon karyawan yang

berpengalaman untuk mengisi jabatan yang dibutuhkan

perusahaan. Apabila dalam satu tahun kinerja karyawan

menunjukan kinerja yang baik maka akan diangkat

sebagai karyawan tetap.

3) Jalur outsourching yaitu merekrut karyawan yang

diposisikan untuk tenaga kerja frontliner. Dalam hal ini

bank BRI Syariah bekerja sama dengan vendor

outsourching. Apabila dalam satu tahun karyawan

menunjukan kinerja yang baik, maka karyawan bisa

dikontrak langsung oleh bank BRI Syariah hingga

mendapatkan kesempatan untuk menjadi karyawan tetap.

2. Pelaksanaan Rekrutmen Calon Karyawan BRI Syariah KC

Bandar Lampung

Adapun tahap-tahap pelaksanaan seleksi rekrutmen sebagai berikut:

a. Seleksi administrasi

Tahap ini adalah tahap awal proses rekrutmen pada

BRISyariah. Calon karyawan yang akan mendaftar sebagai

pegawai BRISyariah harus melampirkan beberapa kelengkapan

data seperti surat lamaran kerja, curriculum vitae (CV), pas foto,

foto copy identitas, foto copy ijazah pendidikan terakhir, dan

foto copy transkip nilai.

xviii

b. Tes kompetensi

Pada tahap ini calon karyawan akan diminta untuk mengisi

soal-soal tes yang telah di sediakan untuk melihat kemampuan

berfikir logis dan kreatif. Tes kompetensi ini biasanya bersifat

tertulis maupun lisan.

c. Interview tahap awal

Wawancara yang pertama dilakukan oleh Divisi rekrutmen

BRISyariah kepada calon karyawan yang telah lolos dalam

seleksi administrasi dan telah menerima panggilan.

d. Interview tahap kedua

Pada tahap ini para calon karyawan dihadapkan langsung

oleh manajer pada bagian divisi yang di butuhkan untuk

diwawancarai. Dalam pelaksanaan interview calon karyawan

diberikan berbagai pertanyaaan guna mengetahui seberapa besar

kemampuan calon tersebut dalam bidangnya.

e. Interview tahap ketiga

Kemudian wawancara akhir dilakukan langsung oleh

pimpinan cabang. Pada tahap ini adalah tahap penentuan calon

karyawan diputuskan bekerja atau tidak, calon karyawan di uji

keseriusan maupun mentalnya untuk di wawancarai.

xix

f. Psikotes

Tes tahap ini dilakukan oleh ahli psikolog yang telah

bekerja sama kepada pihak bank untuk memperlancar proses

rekrutmen. Para calon karyawan akan diukur kemampuan

intelijensinya pada tahap ini sebatas mana kemampuan untuk

menjawab pertanyaan yang diajukan seperti kemampuan berfikir

di bawah tekanan, kemampuan berkomunikasi dengan baik, dan

sebagainya yang masih bersangkutan dengan psikolog.

g. Tes kesehatan/Medical check up

Tes kesehatan/Medical check up merupakan tes akhir dalam

menentukan diterima atau ditolaknya calon karyawan. Karena

kesehatan merupakan hal yang paling penting, tidak hanya

memengaruhi kinerja karyawan, namun juga memengaruhi

produktivitas dan reputasi perusahaan secara keseluruhan77

3. Standar Penilaian Rekrutmen Calon Karyawan Pada BRI

Syariah KC Bandar Lampung

Pada proses seleksi rekrutmen diBRI Syariah KC Bandar

Lampung ada beberapa kriteria yang menjadi bahan penilaian, apakah

calon karyawan termasuk dalam kualifikasi atau tidak. Berikut adalah

standar penilaian pada tahap-tahap rekrutmen yang diterapkan BRI

Syariah KC Bandar Lampung:



xx

a. Tahap Seleksi Berkas

Adapun pada tahap ini kelengkapan berkas lamaran menjadi

pertimbangan kepada para calon karyawan apakah sudah sesuai

dengan persyaratan yang telah di tujukan. Seperti rekrutmen

yang telah dilakukan diBRI Syariah, ada beberapa hal yang akan

diseleksi pada berkas lamaran pekerjaan seperti riwayat hidup,

domisili, dan Kelengkapan berkas meliputi:

1) Surat lamaran

2) Curiculum vitae

3) Foto copy ijazah terakhir, foto copy KTP, foto copy

transkip nilai

4) Surat keterangan sehat dari dokter

5) SKCK

6) Foto 4x6

7) Sertifikat prestasi78

Setelah divisi rekrutmen mengumumkan hasil seleksi, Calon

karyawan yang dianggap memenuhi syarat dan dinyatakan lolos

akan dipanggil untuk melakukan tahap berikutnya yaitu

interview.

b. Tahap Interview

Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Meka Arfiani

ada 3 tahap interview sesuai pelaksanaannya. Pertama interview

yang dilakukan oleh divisi rekrutmen dan seleksi, kedua



xxi

interview yang dilakukan oleh manajer divisi yang dibutuhkan

dan terakhir interview oleh pimpinan cabang.

ada beberapa aspek penilaian yang terdapat pada tahap

interview yaitu:

1) Kompetensi Dasar

Pada tahap interview, hal utama yang akan dinilai dari

calon karyawan adalah kompetensi dasar. Guna melihat

bagaimana latar belakang peserta. Pada kompetensi dasar

kriteria yang dinilai meliputi: Sikap yang berlandaskan pada

Integritas, kerjasama, kreatifitas, tujuan, pelayanan dan

professional.

Adapun penjelasan dari beberapa kriteria diatas sebagai

berikut:

a) Integritas

Kejujuran merupakan point utama yang menjadi tolak

ukur penilaian calon karyawan karena melihat potensi

bank syariah yang mengelola dana masyarakat umum

sehingga calon karyawan dituntut untuk menanamkan nilai

kejujuran, kemudian dapat dipercaya dan senantiasa

memiliki etika profesi dan etika bisnis yang baik.

xxii

b) Kerjasama

Saling mendukung dan bersinergi dalam mencapai

target tujuan perusahaan supaya dapat terlihat kinerja bank

yang kondusif. Calon karyawan harus mampu menjalin

kerjasama antar pihak dalam mengembangkan kualitas

SDM perbankan syariah.

c) Kreatif

Selalu berusaha mencari inovasi dan mencari cara baru

dengan memberikan solusi terbaik untuk perusahaan,

calon karyawan harus memiliki kemampuan kreatifitas

bersaing terhadap perusahaan lain dengan mencari inovasi

baru dalam perkembangan produk syariah.

d) Berorientasi pada tujuan

Selalu bekerja secara efektif efisien dan tuntas untuk

mencapai hasil yang optimal, calon karyawan diharapkan

dapat melakukan pencapaian target sesuai ketetapan

perusahaan.

e) Mengutamakan pelayanan kepada pelanggan

Selalu memberikan yang terbaik kepada nasabah.

Calon karyawan dituntut untuk dapat memberikan

pelayanan dan kenyamanan kepada pelanggan.

xxiii

f) Professional

Bekerja secara optimal atas dasar kompetensi terbaik

dan penuh tanggung jawab. Calon karyawan diharapkan

dapat Memberikan seluruh kemampuan menjadi karyawan

yang professional serta berkomunikasi secara baik dengan

karyawan lain.79

2) Kemampuan khusus

Setelah kompetensi dasar yang dinilai berikutnya yaitu

kemampuan khusus. Dalam kriteria ini kemampuan apa

saja yang dimiliki calon karyawan misalnya:

a) Keterampilan bahasa, merupakan kemampuan

keterampilan berkomunikasi dengan baik.

b) Keterampilan pemrograman komputer: mampu

mengoprasikan komputer minimal Microsoft word,

Microsoft power point dan Microsoft excel.

c) Manajemen waktu: mampu bekerja cepat dan

sesuai dengan target pekerjaan.

d) Keterampilan teknis: memiliki kemampuan dalam

IT (Informasi Teknologi) perbankan syariah.

e) Pemahaman tentang fiqih muamalah serta

kelancaran membaca Al-Qur’an.



xxiv

3) Pengalaman kerja

Kriteria selanjutnya pengalaman calon karyawan akan

menjadi nilai ukur untuk mengetahui sejauh mana riwayat

kerja yang pernah di tempuh atau apa saja yang telah

didapat dari pengalaman bekerja diluar BRI Syariah. karena

mereka yang memiliki pengalaman yang banyak dan

panjang mempunyai kemampuan yang lebih baik.80

b. Tahap Psikotes

Pada tahap psikotes calon karyawan akan dikualifikasikan

berdasarkan kecerdasan, kepribadian dan kemampuan untuk

menjawab soal yang mengandung logika, perhitungan atau

matematika serta kecepatan menyelesaikan suatu problem.

Tes kecerdasan, pada tes ini melibatkan serangkaian soal

matematika yang berbentuk tes verbal dan nonverbal. Peserta

akan diberikan pertanyaan seputar perhitungan namun tes IQ

memang dibuat standar agar bisa dilakukan.

Tes Kepribadian, calon karyawan dihadapkan kepada

sejumlah pertanyaan yang mengenai berbagai permasalahan

dalam pekerjaanya seperti bagaimana menghadapi konflik,

bagaimana bekerjasama dan seberapa jauh kemampuan bekerja

dalam tim apakah termasuk orang-orang yang hangat dalam

pergaulan dan tidak kaku.

80 Ibid.,

xxv

Tes Kemampuan, Dalam tes kemampuan akan diuji

serangkaian tugas yang berada tekanan tinggi, Biasanya tes

kemampuan ini mengkondisikan calon karyawan dalam suasana

penuh tekanan tetapi harus menyelesaikan soal dengan cepat.

Bisa bentuknya angka atau permainan kata-kata, bisa pula

berupa grafik dan bentuk-bentuk ketiga dimensi.81

4. Analisis Penentuan Penilaian Rekrutmen di BRI Syariah KC.

Bandar Lampung

Berdasarkan proses dan pelaksanaan rekrutmen di BRI Syariah

KC Bandar Lampung, penilaian yang dilakukan untuk mencari dan

menentukan kandidat sebagai calon karyawan melalui tahap-tahap

tertentu. Tujuannya agar mudah menyeleksi dan menemukan karyawan

yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan suatu posisi yang disediakan.

Cara BRI Syariah KC Bandar Lampung untuk mencari dan menarik

calon karyawan di golongkan menjadi dua sumber yaitu sumber

internal dan eksternal.

Perencanaan untuk merekrut pegawai atau menggantikan posisi

karyawan yang mengundurkan diri, terlebih dahulu BRI Syariah

mengidentifikasi divisi yang dibutuhkan sekaligus mendeskripsikan

pekerjaan untuk posisi tersebut. Kemudian diumumkan bahwasannya

bank membutuhkan tenaga kerja dengan memberitahukan kepada

81 Wawancara dengan Sigit Nurcahya selaku Unit Head (UH) BRISyariah KC Bandar

Lampung, 8 Maret 2019

xxvi

seluruh karyawan BRI Syariah melalui media sosial, email, dan

website.

Merekrut karyawan sendiri bagi BRI Syariah lebih efektif dan

efisien karena mengurangi biaya orientasi dan mempersingkat waktu.

Terlebih jika merekrut karyawan sendiri sudah terlihat jelas latar

belakang orang tersebut dan juga karyawan sudah memahami secara

baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan pada bank BRI

Syariah.

Demi menarik SDM yang berkualitas tidak hanya dilakukan dari

dalam saja, BRI Syariah juga mengharapkan kepada siapa saja yang

ingin berkarir khususnya bagi yang membutuhkan pekerjaan dapat

mengikuti seleksi rekrutmen yang telah di umumkan di media social

maupun website.

Setelah beberapa berkas pelamar terkumpul, kemudian divisi

rekrutmen akan melakukan penyortiran untuk dilihat kelengkapan

berkas tersebut. Bagi berkas pelamar yang tidak memenuhi syarat atau

kurang lengkap maka tidak akan masuk kualifikasi. Hasil seleksi

berkas akan diumumkan kepada peserta calon karyawan melalui email

atau berupa panggilan. Bagi pelamar yang telah memenuhi kriteria

akan mengikuti beberapa tahap tes diantaranya interview, tes psikolog,

dan medical check up.

xxvii

Interview yang dilakukan terdiri dari 3 tahap. Pertama oleh

divisi rekrutmen, kedua interview dengan manajer divisi pekerjaan

yang dicari, dan terakhir interview dengan pimpinan cabang. Beberapa

kriteria yang dinilai kepada calon karyawan pada saat proses interview

berupa:

a. Kepribadian, sikap, dan kejujuran,

b. Penguasaan bahasa, kemampuan berkomunikasi dengan baik,

c. Pengetahuan terhadap prinsip perbankan syariah,

d. Pengalaman kerja dibidang tertentu,

e. Mental dan keyakinan serta semangat ingin bekerja.

Hal-hal tersebut merupakan aspek yang perlu di perhatikan

melihat betapa minimnya SDM perbankan syariah saat ini. Demi

meningkatkan kualitas produktif SDM perbankan syariah tidak hanya

skill yang menjadi faktor penentu dapat bekerja diBRI Syariah.

Namun, beberapa aspek lain yang menjadi bahan pertimbangan untuk

menjadi seorang karyawan diBRI Syariah.

Setelah proses interview telah selesai akan ada beberapa

kandidat yang menjadi pilihan sebagai calon karyawan yang telah di

kualifikasikan yang lolos ketahap berikutnya yaitu tes psikotes. Pada

tes psikotes bertujuan untuk melihat karakter calon karyawan namun

pada tahap ini tidak terdapat kategori lolos atau tidak lolos, misalnya

pelamar memiliki karakter ceroboh, tentu tidak cocok dan sesuai dalam

xxviii

pekerjaan yang membutuhkan ketelitian. Sehingga setiap calon

karyawan yang akan masuk di BRI Syariah harus mengikuti psikotes.

Medical check up adalah tahap selanjutnya untuk

mengidentifikasi calon karyawan mengidap penyakit atau termasuk

pengguna obat-obatan. Karena BRI Syariah merupakan bank yang

memiliki prinsip syariah jadi karyawan yang berada didalamnya harus

sesuai dengan prosedur perusahaan.

xxix

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai standar penilaian rekrutmen

yang diterapkan oleh BRI Syariah KC. Bandar Lampung, proses

rekrutmen perlu diperhatikan dengan baik melihat perkembangan SDM

perbankan syariah yang semakin berkurang. Terlebih perkembangan bank

konvensional yang sudah menjadi pesaing berat bank syariah, orang lebih

mempertimbangkan bekerja di bank konvensional ketimbang di bank

syariah. Namun tidak lain halnya rekrutmen dibank konvensional, pada

kenyataanya implementasi rekrutmen dibank syariah terkhusus BRI

Syariah tidak beda jauh hanya saja terdapat penilaian tambahan yang

menjadi poin penting supaya masuk dalam kualifikasi seleksi. Pada

penerapannya BRI Syariah KC. Bandar Lampung merekrut tenaga kerja

dari dua sumber yaitu sumber rekrutmen eksternal dan sumber internal.

Standar penilaian yang menjadi tolak ukur rekrutmen BRI Syariah

adalah kompetensi, pengetahuan serta pengalaman yang paling utama.

Karena dari ketiga poin tersebut akan terlihat karakter calon karyawan

yang akan diseleksi. Dan standar penilaian harus sesuai dengan SOP

(Standar Operation Procedur) BRI Syariah. Untuk kriteria penilaian

lainnya seperti syarat minimal IPK untuk yang telah lulus diperguruan

xxx

tinggi dan syarat administrasi hanya pelengkap untuk masuk dalam

kualifikasi yang telah ditentukan.

Melihat perbankan bank syariah saat ini dengan persaingan yang

sangat ketat, BRI Syariah harus selalu memberikan kualitas yang terbaik

dan memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat. Oleh

karenanya BRI Syariah sebaiknya selalu berupaya untuk meningkatkan

kualitas karyawan yang berkompeten, dan terus memberikan pelatihan-

pelatihan mengenai perkembangan perbankan syariah saat ini.

B. Saran

Adapun saran yang dapat peneliti berikan dalam penelitian ini

diantaranya adalah:

1. Dalam menentukan atau menetapkan calon karyawan diharapkan

lebih optimal dikarenakan SDM perbankan syariah yang sangat

minim terutama kepada calon karyawan yang telah masuk kualifikasi

yang telah ditentukan harus benar-benar telah terbukti

kemampuannya. Dikarenakan biaya dan waktu perekrutan tidak

sedikit dan tidak sebentar.

2. Diharapkan Divisi rekrutmen dapat bekerja sama kepada perguruan

tinggi yang memiliki jurusan perbankan syariah agar mudah mencari

tenaga kerja yang sesuai dan yang diharapkan.

xxxi

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2010, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi

Revisi, (Jakarta: PT Rineka Cipta).

Burhanuddin, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan

Syariah, (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada).

Cordoso Gomes, Faustino, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:

ANDI OFFSET, 2003).

Dokumentasi, Laporan Tahunan Bank BRI Syariah KC. Bandar Lampung.

Donni Juni Priansa, Suwatno, 2016, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik

dan Bisnis, (Bandung: Alfabeta).

Fahmi, Irham, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia teori dan aplikasi,

(Bandung: Alfabeta).

Hadi, Sutrisno, 1986, Metodologi Research I, (Jakarta: Andi Offset).

Heidjrachman, 1985, Manajemen Personalia, (Yogyakarta:BPFE).

J. Moleong, Lexy, 2009, Metodologi Penelitian Kualitatif, Edisi Revisi,

(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya).

Juni Priansa, Donni, 2016, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia, (Bandung: Alfabeta).

Jusmaliani, 2011, Pengelolaan Sumber Daya Insani, (Jakarta: PT Bumi Aksara).

Kartono, Kartini, 1986, Pengantar Metodelogi Riset Social, (Bandung: Alumi).

Kasiram, Moh., 1998, Metodologi Penelitian Kualitatif-Kuantitatif, (Yogyakarta:

Sukses Offset).

Kementrian Agama RI, 2012, Al-Qur’an dan Terjemahannya (Jakarta: Pustaka

Jaya Ilmu ).

Mahliatul Khoir, Leni, Tahun 2016, “Rekrutmen Tenaga Kerja (Karyawan) di

BMT Duta Jaya Karya Ditinjau dari Manajemen Sumber Daya Manusia”,

(STAIN Jurai Siwo Metro).

Marwansyah, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Alfabeta).

xxxii

Morissan, 2012, Metodologi Penelitian Survei, (Jakarta: Kencana)

Muhamad, 2008, Metodelogi Penelitian Ekonomi Islam Pendekatan Kuantitatif,

(Jakarta: PT Raja Grafindo Persada).

Nasution S, 2011, Metode Research, (Jakarta: PT Bumi Aksara).

Noor, Juliansyah, 2011, Metodologi Penelitian, (Jakarta: Kharisma Putra Utama).

P Siagian, Sondang, 1998, Manajemen Stratejik, (Jakarta: Bumi Aksara).

P. Siagian, Sondang, 2005, Fungsi-fungsi Manajerial, (Jakarta: PT Bumi Aksara)

P.Siagian, Sondang, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi

Aksara).

Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktik, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada).

Samsudin, Sadili, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka

Setia).

Sembiring, Daniel, Tahun 2011 “Analisis Perekrutan da Seleksi Tenaga Kerja di

PT. Toray Istem”, Jakarta: Universitas Indraprasta PGRI.

Siswanto, 2005, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta: PT Bumi Aksara).

Suryabata, Sumadi, 2012, Metodologi Penelitian, (Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada).

Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: KENCANA).

Umar, Husein, 2011, Purnomo Setiadi Akbar, Metodologi Penelitian Sosial,

(Jakarta: Bumi Aksara, ed II).

Winardi, 2000, Asas-Asas Manajemen, (Bandung: Mandar Maju).

Zuhairi, 2016, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Edisi Revisi, STAIN (Jakarta:

Rajawali Pers).

https://www.brisyariah.co.id

https://www.brisyariah.co.id/

xxviii

xxxiii

skripsi standar penilaian rekrutmen calon karyawan...

Documents