i

PENGARUH TURNOVER KARYAWAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI PT. MIDI UTAMA INDONESIA Tbk

CABANG MAKASSAR

SKRIPSI

AWALUDDIN

105720528815

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2020

ii

PENGARUH TURNOVER KARYAWAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI PT. MIDI UTAMA INDONESIA Tbk

CABANG MAKASSAR

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar

AWALUDDIN

105720528815

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2020

iii

HALAMAN PERSEMBAHAN

PERSEMBAHAN

Skripsi ini adalah bagian dari ibadahku kepada Allah SWT, karena

kepada-Nya kami menyembah dan kepadanya kami memohon pertolongan.

Sekaligus sebagai ungkapan terima kasihku kepada kedua orang tua, Bapak

dana ibu yang selalu mendoakan dalam sujud, dan memberikan motivasi,

kakak dan adik-adikku yang menjadi penyemangatku, teman-teman sejawat

terutama teman kelasku, Bapak dan ibu dosen, Semoga kita semua selalu

dalam lindungan Allah SWT.

MOTTO

“Belajar mengerti proses, setidaknya saat terjatuh, tau cara bangun kembali”

“awalprozpeck”

“Ketika kau melakukan usaha mendekati cita-citamu, di waktu yang bersamaan

cita-citamu juga sedang mendekatimu,Semesta bekerja seperti itu”

”

“fiersa Besari”

iv

v

vi

vii

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas

segala rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya.

Shalawat dan salam talk upa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad

SAW beserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan

nikmat yang tiada ternilai mana kala penulisan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Turnover Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Midi

Utama Indonesia tbk Cabang Makassar”

Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam

menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar.

Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terimakasih

kepada ibu Hamsinar dan ayah bapak Amiruddin orang tua penulis yang

senantiasa memberi harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan doa

tulus tak pamrih. Dan adik - adiku tercinta yang senantiasa mendukung dan

memberikan semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh keluarga besar

atas segala pengorbanan, dukungan dan doa restu yang telah diberikan demi

keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah mereka

viii

berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan di

dunia dan di akhirat.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud

tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula

penghargaan yang setinggi-tingginya dan terimakasih banyak disampaikan

dengan hormat kepada :

1. Bapak Prof. Dr. H. Abd Rahman rahim, SE., MM., Rektor Universitas

Muhammadiyah Makassar.

2. Bapak Ismail Rasullong, SE., MM, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Muh. Nur Rasyid, S.E., M.M., selaku ketua program studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Makassar.

4. Bapak Abdul Muttalib, SE., MM., selaku Pembimbing I yang senantiasa

meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi

dapat diselesaikan.

5. Bapak Ismail Rasullong, SE., MM, selaku Pembimbing II yang telah berkenan

membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.

6. Bapak/ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya

kepada penulis selama mengikuti kuliah.

7. Para staf karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah

Makassar.

ix

8. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis program studi manajemen

angkatan 2015 yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit bantuannya dan

dorongan salama aktivitas studi penulis.

9. Terima kasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tulis satu persatu yang

telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan dukungannya sehingga

penulis dapat merampungkan penulisan Skripsi ini.

10. Terimakasih yang sebasar-besarnya kepada Kedua orang tua yaitu Bapak dan

Ibu atas jasa-jasa membiayai dan memotivasi terhadap cita-cita yang akan saya

capai.

Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa Skripsi ini masih

sangat jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua pihak

utamanya para pembaca yang budiman, penulis senantiasa

mengharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan Skripsi ini.

Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua

pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas

Muhammadiyah Makassar.

BillahifiiSabililHaq, FastabiqulKhairat, Wassalamu’alaikumWr.Wb.

Makassar, 03 Februari 2020

Awaluddin

x

ABSTRAK

AWALUDDIN. 2019. Pengaruh Turnover Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan di PT. Midi Utama Indonesia tbk Cabang Makassar. Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah

Makassar Dibimbing Oleh Pembimbing I Abdul Muttalib, Pembimbing II

Ismail Rasulong.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Turnover Karyawan

Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Midi Utama Indonesia tbk Cabang

Makassar. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dengan jumlah

populasi sebanyak 88 responden dan sampel yang diambil dalam penelitian

ini adalah sebanyak 47 orang. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan

teknik simple random sampling yang mengandung makna bahwa tiap

elemen populasi memiliki kesempatan yang sama menjadi sampel. Penelitian

ini menggunakan metode kuantitatif, metode pengumpulan data yang

digunakan adalah dengan cara observasi, Kuesioner, serta dokumentasi. Uji

kualitas data menggunakan uji validitas, dan reliabilitas. Dan uji asusmsi

klasik menggunakan uji normalitas, multikolinearitas dan heteroskedastisitas.

Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi sederhana dan uji t (

uji parsial ).

Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel Turnover Karyawan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan uji

persial ( uji t ) dengan nilai koefisien 0,561, nilai signifikan 0,000.

Kata Kunci : Turnover Karyawan, Kinerja Karyawan

xi

ABSTRACT

AWALUDDIN. 2019. The Effect of Employee Turnover on Employee

Performance at PT. Midi Utama Indonesia, Makassar Branch.

Department of Management, Faculty of Economics and Business,

Muhammadiyah University Makassar Supervised by Supervisor I Abdul

Muttalib, Supervisor II Ismail Rasulung.

This study aims to determine the effect of employee turnover on employee

performance at PT. Midi Utama Indonesia, Makassar Branch. The population

in this study were employees with a total population of 88 respondents and

the sample taken in this study were 47 people. The sampling technique is

done by simple random sampling technique which implies that each element

of the population has an equal chance of being sampled. This research uses

quantitative methods, data collection methods used are by observation,

questionnaires, and documentation. Data quality testing uses validity and

reliability tests. And the classic asusmsi test uses the test for normality,

multicollinearity and heteroscedasticity. The analytical method used is a

simple regression analysis and t test (partial test).

The results showed that the Employee Turnover variable had a positive and

significant effect on the Persian Employee Performance variable (t test) with a

coefficient value of 0.561, a significant value of 0,000.

Keywords: Employee Turnover, Employee Performance

xii

DAFTAR ISI

SAMPUL ..................................................................................................... ..i

HALAMAN JUDUL...................................................................................... .ii

HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... .iii

HALAMAN PERSETUJUAN ....................................................................... .iv

LEMBAR PENGESAHAN ………………………………………………………..v

SURAT PERNYATAAN………………………………………………….….…….vi

KATA PENGANTAR ....................................................................................ix

ABSTRAK BAHASA INDONESIA ...............................................................x

ABSTRACT ..................................................................................................xi

DAFTAR ISI ................................................................................................xii

DAFTAR TABEL………………………………………………………………….xiv

DAFTAR GAMBAR/BAGAN .......................................................................xv BAB I. PENDAHULUAN ........................................................................... 1

A. Latar Belakang .................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................6

C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 7

D. Manfaat Penelitian ............................................................................. 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ..............................................................1 A. Tinjauan Pustaka ............................................................................... 8

B. Kerangka Pikir ................................................................................... 18

C. Tinjauan Empiris...............................................................................20

D. Hipotesis ........................................................................................... 24

BAB III. METODE PENELITIAN .............................................................25

A. Jenis Penelitian .................................................................................. 25

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................. 25

C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran ................................ 25

D. Populasi dan Sampel ........................................................................ 26

E. Data dan Sumber Data ...................................................................... 28

F. Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 28

G. Teknik Analisis Data .......................................................................... 29

xiii

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................ 37

A. Gambaran Umum Perusahaan ......................................................... 37

B. Hasil Penelitian .................................................................................. 41

C. Pembahasan...................................................................................... 56

BAB V. PENUTUP .....................................................................................60

A. Kesimpulan .............................................................................60

B. Saran ......................................................................................60

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................62

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................64

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Persaingan industri kini semakin lama semakin ketat. Dengan

banyaknya persaingan tidak menutup kemungkinan bahwa perusahaan akan

mengalami kegagalan. Untuk itu perusahaan haruslah memperhatikan faktor-

faktor yang mungkin dapat menyebabkan kegagalan bagi perusahaan itu

sendiri dengan serius. Salah satu penyebab kegagalan ini adalah faktor

pengelola sumber daya manusia. Untuk mengantisipasi hal tersebut maka

diperlukan adanya pengelolaan sumber daya manusia dengan baik.

Sumber daya manusia merupakan salah satu penentu keberhasilan bagi

suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia

berperan penting dalam organisasi, tanpa didukung dengan sumber daya

manusia yang baik maka suatu organisasi akan menghadapi masalah dalam

pencapaian tujuannya.

Tujuan suatu organisasi merupakan hasil akhir, titik akhir, atau segala

sesuatu yang akan dicapai. Jadi tujuan organisasi merupakan suatu kegiatan

organisasi dimana keadaan atau situasi yang tidak terdapat di waktu sekarang

tetapi dimaksudkan untuk dicapai diwaktu yang akan datang. Tujuan

organisasi sendiri dicapai dengan meningkatnya kinerja individu. Diharapkan

dengan semakin baiknya kinerja karyawan maka akan memberikan dampak

positif bagi kinerja organisasi.

Manurung dan Ratnawati (2012) mengatakan bahwa kinerja suatu

perusahaan ditentukan oleh kondisi serta perilaku karyawan yang dimiliki oleh

perusahaan itu sendiri. Fenomena saat ini yang seringkali terjadi adalah

1

2

dimana kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagusnya dapat

terganggu akibat perilaku karyawan yang sulit untuk dicegah. Salah satu

bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan berpindah (turnover

intention) yang nantinya akan berujung pada keputusan karyawan untuk

meninggalkan pekerjaannya.

Meningkatnya turnover kini telah menjadi masalah yang serius bagi

suatu perusahaan, bahkan beberapa perusahaan dapat mengalami frustasi

ketika mengetahui proses rekruitmen yang selama ini mereka lakukan sia-sia

ketika karyawan memilih untuk pindah ke perusahaan lain. Dengan tingginya

tingkat turnover dapat menimbulkan berbagai potensi biaya, mulai dari biaya

pelatihanyang pada awalnya telah diinvestasikan pada karyawan, tingkat

kinerja yang mesti dikorbankan, sampai dengan biaya perekrutan serta

pelatihan kembali para karyawan baru.

Turnover merupakan tingkat dimana karyawan berhenti dan

meninggalkanperusahaan (Dessler, 2013). Sementara menurut Cascio (2003)

turnover adalah keluarnya karyawan dari perusahaan secara permanen.

Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi,

pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Fenomena turnover

menjadi masalah bagi perusahaan ketika karyawan berprestasi tinggilah yang

keluar perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya turnover

pada perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan

karyawan yang keluar dari perusahaan, sehingga butuh waktu serta biaya

baru.

Selain berdampak terhadap organisasi, turnover juga berdampak

terhadap karyawan yang masih bertahan. Banyaknya rekan kerja yang keluar

3

dari perusahaan secara sukarela (voluntary turnover), membuat karyawan

yang masih bertahan untuk mengevaluasi kembali pekerjaannya lalu

menentukan apakah ia akan keluar mengikuti jejak rekan-rekannya atau tetap

bertahan di perusahaan. Akan tetapi jika yang banyak terjadi adalah

involuntary turnover sedangkan karyawan masih ingin tetap bertahan, maka ia

akan berusaha meningkatkan kinerjanya agar tidak diberhentikan oleh

perusahaan.

Gejala awal terjadinya turnover biasanya ditandai dengan adanya

keinginan untuk pindah yang biasa disebut turnover intentions (intensi keluar).

Turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti

bekerja dari pekerjaannya. Keinginan untuk meninggalkan suatu organisasi

umumnya didahului oleh niat karyawan yang dipicu antara lain oleh

ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan serta rendahnya komitmen

karyawan untuk mengikatkan diri pada organisasi (Jimad, 2011).

Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover dibagi menjadi

faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal meliputiaspek lingkungan dan

aspek individu. Sedangkan faktor internal meliputi budaya organisasi, gaya

kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, dan karir.

Dalam situasi organisai atau perusahaan yang semakin kompetitif ini,

salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak disoroti adalah

komitmen karyawan pada perusahaan. Berdasarakan paparan teori diatas

bahwa semangat dan disiplin kerja adalah salah satu komintmen yang

diperlukan untuk setiap karayawan agar perusahaan mencapai tujuan yang

telah ditetapkan perusahaan.

4

Dengan demikian salah satu perusahaan yang mengalami peningkatan

yang cepat diakhir-akhir ini adalah perusahaan ritel. Secara umum retailing

dapat didefinisikan sebagai kegiatan bisnis yang terlibat dalam penjualan

barang atau jasa kepada konsumen yang hanya digunakan untuk kebutuhan

pribadi, keluarga atau rumah tangga (Ghozali, 2008:1).

Salah satu perusahaan ritel di Indonesia yang mengalami

perkembangan pesat di daerah - daerah adalah PT. Midi Utama Indonesia.

Perusahaan ini merupakan operator jaringan ritel Alfamidi, Alfaexpress,

lawson dan Alfasupermarket yang didirikan pada bulan juni 2007

(Alfamidi.com, 2017).PT. Midi Utama Indoneisa Tbk di daerah kota makasar

yang berjumlah 1154 karyawanyang dibagi kedalam dua shift yaitu pagi dan

malam. Sumberdaya manusia merupakan aset penting dalam sebuah

organisasi karena juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan

karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,

kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Oleh karena

itu, sumberdaya manusia harus selalu diperhatikan, dikembangkan dan

dipertahankan.

Produktivitas perusahaan ditentukan oleh kondisi dan perilaku

karyawannya. Fenomena yang sering terjadi adalah produktivitas suatu

perusahaan dapat menurun, baik secara langsung maupun tidak langsung

disebabkan karyawan perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi

turnover, yaitu faktor pribadi, organisasi, dan karakteristik pekerjaan.

Faktororganisasi yang telah banyak diteliti oleh banyak ahli riset, misalnya gaji

yang diberikan oleh perusahaan, kesempatan promosi dan sejauh mana kerja

dalam suatu jabatan adalah rutin. Khususnya tentang gaji yang diberikan

5

perusahaan dapat memuaskan karyawan cenderung untuk bertahan dalam

organisasi. Sebaliknya, karyawan yang mempersepsikan gaji secara negatif

membuat karyawan merasa kurang terpuaskan akan memilih untuk keluar dan

organisasi. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya

akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar

organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain.

Berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah adalah penyebab

penurunan produktivitas tersebut. Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah

stres kerja karyawan dan turnover karyawan.Stres kerja dengan berbagai

kondisi yang memicunya dalam sebuah organisasi sudah menjadi gejala yang

sering kali menjadi masalah, baik bagi karyawan itu sendiri atau perusahaan.

Stres kerja muncul seiring adanya tuntutan efektivitas dan efisiensi kerja dan

akan tetap muncul dalam kurun waktu yang panjang, mengingat manusia

secara umum dominan berkecimpung di tempat kerjanya dari sekian waktu

yang tersedia. Setiap karyawan bekerja sesuai tugasnya dengan aturan yang

berlaku dan dalam koridor yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian,

sering kali karyawan tidak selalu berhasil menjalankan tugasnya tanpa

menimbulkan masalah. Permasalahan seperti inilah yang terkadang

menimbulkan stres kerja yang dikenal dengan istilah role ambiguity atau peran

yang tidak maksimal dan terkadang menimbulkan konflik, mengganggu

kesehatan, baik fisik maupun emosional, sehingga dapat menurunkan

produktivitasnya. Bentuk lain perilaku karyawan yang dapat menurunkan

produktivitas dan citra perusahaan adalah keinginan berpindah (turnover

intentions), maka perusahaan dapat mengalami hambatan dalam mencapai

kinerja dan produktivitasnya.

6

Ditengah kontribusi karyawan dalam memberikan yang terbaik bagi

perusahaan, diketahui setiap tahunnya ada kecenderungan turnover karyawan

mengakibatkan adanya issue keluar masuk karyawan lama dan baru,

sehingga membuat pihak manajemen merasa sulit dalam mengatur pola

kerjadan hal ini diduga karena faktor stres kerja yang dialami karyawan. Data

jumlah turnover karyawan 3 tahun terakhir yaitu pada tahun 2016 sebanyak

1.292 karyawan, 2017 sebanyak 1.003 karyawan, dan 2018 sebanyak 999

karyawan. Berdasarkan data jumlah trunover karyawan PT. Midi Utama

Indoneisa Tbk cabang Makasar dapat dikatakan sangat signifikan.

Berdasarkan obsevasi di perusahaan Midi Utama Indonesia cabang

Makassar maka didapat fenomena adalah masih ditemukannya beberapa

karyawan yang sulit terpusat pada pekerjaannya dan sikap yang tidak disiplin

dilihat dari masih adanya beberapa pegawai yang saat pada jam kerja tetapi

mereka tidak bekerja, hal ini cukup menggangu aktivitas dari perusahaan,

sehingga dalam menyelesaikan tugas pun tidak sesuai dengan jumlah dan

waktu yang telah ditentukan dan berdampak pada visi dan misi perusahaan

pun akan tercapai lebih lama dari yang diinginkan.

Dari alasan dan kondisi tersebut di atas maka peneliti tertarik untuk

mengangkat suatu penelitian dengan judul “Pengaruh Turnover Karyawan

Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Midi Utama Indonesia tbk Cabang

Makassar”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, maka masalah penelitian adalah apakah

Turnover karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Midi Utama

Indonesia Tbk Cabang Makassar ?

7

C. Tujuan

Sehubungan dengan rumusan masalah, maka tujuan penelitian adalah

untuk mengetahui pengaruh Turnover Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

di PT. Midi Utama Indonesia tbk Cabang Makassar.

D. Manfaat

1. Instansi/perusahaan, Memberi masukan/dorongan kepada PT. Midi

Utama Indonesia, Tbk. untuk mengambil langkah - langkah yang tepat

dalam upaya meningkatkan produktivitas kinerja melalui semangat dan

disiplin kerja yang berguna bagi karyawan kantor.

2. Akademik, Sebagai tambahan pengetahuan dan pengalaman di dunia

kerja yang sesungguhnya dan sebagai gambaran sampai dimana teori -

teori yang penulis terima di bangku kuliah bila diterapkan di

lapangan/perusahaan.

3. Publik, menjadi bahan tambahan referensi dan bahan pengembangan

penelitian selanjutnya mengenai pengaruh turnover karyawan terhadap

kinerja karyawan di suatu perusahaan.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Pustaka

1. Pengertian Turnover

Menurut Robbins dan Judge (2009:38) Turnover adalah tindakan

pengunduran diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik secara

sukarela atau pun tidak secara sukarela. Turnover dapat berupa pengunduran diri,

perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota

organisasi.

Ronald dan Milkha (2014)mengemukakan Turnover adalah kecenderungan

atau intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan

dan diantaranya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih

baik.Simamora (2004) Turnover adalah pemisahan diri secara sukarela oleh

seorang karyawan dari organisasi.

Menurut Jewell dan Siegall (1998) Turnover adalah fungsi dari ketertarikan

individu yang kuat terhadap berbagai alternatif pekerjaan lain di luar organisasi

atau sebagai penarikan diri dari pekerjaan yang sekarang yang tidak memuaskan.

Menurut Rivai (2009:238) Turnover adalah keinginan karyawan untuk

berhenti kerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke

tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.

Pembahasan turnover adalah mengenai faktor-faktor motivasional yang

akan dapat mengurangi niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan

organisasi, karena niat untuk pindah sangat kuat pengaruhnya dalam menjelaskan

turnover itu sendiri. Adanya karyawan yang keluar dari organisasi memerlukan

biaya yang besar dalam bentuk kerugian yang besar akan kehilangan tenaga ahli

yang mungkin juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada

pesaing (Carmeli dan Weisberg, 2006).

8

9

Abelson (1987) juga menyatakan bahwa sebagian besar karyawan yang

meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas

perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover)

dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable

voluntary turnover).

AvoidableVoluntary Turnover dapat disebabkan karena alasan berupagaji,

kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik,

sedangkan Unavoidable Voluntary Turnover dapat disebabkan oleh perubahan

jalur karir atau faktor keluarga. Turnover Intention yang dibahas dalam penelitian

ini adalah dalam konteks model AvoidableVoluntary Turnover. Faktor-faktor yang

mempengaruhi terjadinya turnover cukup kompleks dan saling berkait satu sama

lain. Ferry Novladi (2007) menyimpulkan beberapa hal yang diasumsikan sebagai

faktor tersebut diantaranya adalah:

a. Usia

Karyawan yang lebih muda lebih tinggi kemungkinan untuk keluar.

Hal ini mungkin disebabkan pekerja yang lebih tua enggan berpindah-

pindah tempat kerja karena berbagai alasan seperit tanggung jawab

keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau atau perusahaan itu

berbeda dengan kenyataan yang didapat. Disamping itu, umumnya

pekerja-pekerja baru itu masih muda usianya, masih punya keberanian

untuk berusaha mencari perusahaan dan repot pindah kerja dan

memulai pekerjaan di tempa kerja baru, atau karena energi yang sudah

berkurang dan lebih lagi karena senioritas yang belum tentu diperoleh di

tempat kerja yang baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar.

b. Lama Kerja

Karyawan sering menemukan harapan-harapan mereka terhadap

pekerjaan pekerjaan yang sesuai dengan yang diharapkan. Sebaliknya pekerja-

10

pekerja yang lebih dapat bertahan lama bekerja di suatu perusahaan,

merupakan pekerja yang berhasil menyesuaikan dirinya dengan perusahaan

dan pekerjaannya. Senioritas lah yang menjadi faktor utama mereka enggan

untuk berpindah pekerjaan atau perusahaan.

c. Keikatan terhadap Organisasi

Semakin tinggi keikatan seseorang terhadap perusahaannya akan

semakin kecil ia mempunyai intensi untuk berpindah pekerjaan dan

perusahaan, dan sebaliknya karena pekerja mempunyai dan membentuk

perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti

hidup, serta gambaran diri yang positif.

d. Kepuasan Kerja

Semakin puas seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat

dorongannya untuk melakukan turnover. Ketidakpuasan yang menjadi

penyebab turnover memiliki banyak aspek, diantara aspek-aspek tersebut

adaah ketidakpuasan terhadap manajemen perusahaan, kondisi kerja, mutu

pengawasan, penghargaan, gaji, promosi dan hubungan interpersonal.

e. Budaya Perusahaan

Budaya yang sehat dalam perusahan termasuk didalamnya

kenyamanan, hubungan baik, kekeluargaan dan lainnya akan membentuk

kohesivitas, kesetiaan, dan komitmen terhadap perusahaan pada para

karyawannya, yang tentunya akan mengurangi keinginan karyawan untuk

meninggalkan organisasi atau perusahaan. Variasi budaya dapat memberikan

nuansa dan warna yang berbeda dalam sebuah organisasi.

f. Tingkat Pendidikan dan Intelegensi

Pekerja yang mempunyai tingkat intelegensi rendah cenderung tetap

bertahan dalam pekerjaannya. Sebaliknya, pekerja yang mempunyai tingkat

intelegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-

11

pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari

pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena

kemampuan intelegensinya terbatas.

2. Jenis-Jenis Turnover

Menurut Mathis dan Jackson (2000:125),turnover karyawan

diklasifikasikan menjadi beberapa jenis, diantaranya yaitu:

a. Berdasarkan kesediaan karyawan, turnover dibagi menjadi:

1) Turnover secara tidak sukarela

Turnover ini berupa pemecatan karena kinerja yang buruk dan

pelanggaran peraturan kerja. Turnover secara tidak sukarela dipicu

oleh kebijakan organisasional, peraturan kerja dan standar kinerja

yang tidak dipenuhi oleh karyawan.

2) Turnover secara sukarela

Karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri.

Turnover secara sukarela bisa disebabkan banyak faktor, termasuk

peluang karier, gaji, pengawasan, geografi dan alasan

pribadi/keluarga.

b. Berdasarkan tingkat fungsionalnya, turnover dibagi menjadi:

1) Turnover fungsional

Karyawan yang memiliki kinerja lebih rendah, individu yang kurang

dapat diandalkan, atau mereka yang mengganggu rekan kerja

meninggalkan organisasi.

2) Turnover disfungsional

Karyawan penting dan memiliki kinerja tinggi meninggalkan

organisasi pada saat yang genting.

12

c. Berdasarkan bentuk pengendalian, turnover dibagi menjadi:

1) Turnover yang tidak dapat dikendalikan

Ini muncul karena alasan di luar pengaruh pemberi kerja. Banyak

alasan karyawan yang berhenti tidak dapat dikendalikan organisasi

contohnya seperti adanya perpindahan karyawan dari daerah

geografis, karyawan memutuskan untuk tinggal di daerah karena

alasan keluarga, suami atau istri yang dipisahkan dan karyawan

adalah mahasiswa yang baru lulus dari perguruan tinggi.

2) Turnover yang dapat dikendalikan

Ini muncul karena faktor yang bisa dipengaruhi oleh pemberi kerja. Dalam

turnover yang bisa dikendalikan, organisasi lebih mampu memelihara

karyawan jika mereka menangani persoalan karyawan yang dapat

menimbulkan turnover.

3. Proses Terjadinya Turnover

Adapun fase atau tahapan proses terjadinta turnover, yaitu:

a. Tahap pertama dimulai ketika karyawan mengevaluasi pekerjaannya

yang sekarang, lalu mereka menyadari bahwa mereka puas atau tidak

puas dengan pekerjaannya.

b. Tahap kedua diawali dari penurunan tingkat kepuasan yang kemudian

mempengaruhi penurunan motivasi yang dicirikan dengan stres, sakit

fisik, malas bekerja, kualitas rendah, komunikasi personal kurang, masa

bodoh dengan tugas pekerjaannya.

c. Tahap ketiga karyawan mulai memutuskan untuk berfikir dan berniat

keluar untuk mencari pekerjaan baru.

d. Tahap keempat karyawan membandingkan pekerjaan alternatif dengan

pekerjaannya sekarang serta membuat suatu keputusan untuk tinggal

13

atau keluar dan tahap kelima adalah tindakan untuk tinggal atau keluar

dari organisasi.

4. Faktor Penyebab Turnover

Adapun faktor yang dapat menyebabkan turnover diantaranya:

a. Usia

Karyawan yang lebih muda memiliki kemungkinan lebih tinggi untuk

keluar. Tingkat turnover yang cenderung tinggi pada karyawan berusia

muda disebabkan karena mereka masih memiliki keinginan untuk

mencoba pekerjaan.

b. Lama kerja

Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih

singkat. Interaksi dengan usia dan kurangnya sosialisasi awal adalah

keadaan yang memungkinkan untuk terjadinya turnover.

c. Beban kerja

Akibat beban kerja yang terlalu berat bisa mengakibatkan seorang

pekerja menderita gangguan atau penyakit akibat kerja.

d. Faktor lingkungan

Lokasi yang menyenangkan akan menarik bagi karyawan, demikian pula

dengan lingkungan fisik yang bisa berpengaruh pada turnover

karyawan.

e. Kepuasan kerja

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat turnover

dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang.

f. Kepuasan gaji

14

Kepuasan kerja karyawan dianggap sebagai penyebab turnover, tapi persepsi

karyawan terhadap perlakuan tidak adil dalam hal kompensasi menjadi

penyebab lebih kuat.

g. Faktor organisasi

Saat pendatang baru memiliki profil nilai mendekati profil nilai organisasi, maka

kemungkinan untuk tetap bertahan di tempat kerja lebih besar.

5. Rumus Turnover Karyawan

Turnover dalam suatu perusahaan bisa diukur berdasarkan indeks

laju turnover secara kuantitatif dan dinyatakan dalam persentase

berdasarkan jangka waktu tertentu (biasanya dalam 1 tahun). Persentase

turnover karyawan dihitung dengan rumus berikut ini:

Keterangan:

TO = Persentase Turnover.

Jumlah yang diterima = jumlah karyawan yang diterima dalam suatu perusahaan.

Jumlah yang keluar = jumlah karyawan yang keluar dalam suatu perusahaan.

Jumlah karyawan awal = jumlah karyawan yang diterima pada awal sebelum

adanya perekrutan dan keluarnya karyawan.

Jumlah karyawan akhir = jumlah karyawan yang keluar pada akhir setelah

adanya karyawan yang keluar.

6. Pengertian KinerjaKaryawan

Kinerja karyawan Lazim juga disebut prestasi kerja. Kinerja (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Anwar Prabu Mangkunegara.Menurut Mangkunegara

(2012:9), Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

15

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara

(2005:18-19) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.

a. Aspek kuantitatif meliputi:

1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan

2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,

3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

b. aspek kualitatif meliputi:

1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

2) Tingkat kemampuan dalam bekerja,

3) Kemampuan menganlisis data/informasi, kemampuan/kegagalan

menggunakan mesin/peralatan, dan

4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).

Menurut Prawirosentono, (1999 : 2) performance atau kinerja adalah

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Agar tujuan perusahaan tercapai secara optimal, maka perusahaan

harus

berusahamendorongkaryawannyauntukmencapaikinerjayangbaik.Sebaliknya

kinerja sangat dipengaruhi oleh beberapa. faktor yang menunjang. Adapun faktor-

faktoryangrnempengaruhikinerjakaryawanantaralain:

a. Faktor dalam dirikaryawan.

1) Faktor-faktor seperti bakat, kemampuan, kepribadian, kecerdasan,minat.

16

2) Faktorfisiksepertikesehatan,jeniskelamin,usiadanlainsebagainya.

b. FaktordiluardirikaryawanmenurutHandoko(1993:256)

1) Gaji

2) Kondisikerja.

3) Hubungankerja.

4) Kebijaksanaan perusahaan tentang kenaikanpangkat.

5) DelegasiWewenang

Prestasi kinerja atau unjuk kerja karyawan merupakan fokus utama dalam

manajemen kinerja. Hal ini dapat diperhatikan dengan jumlah kualitas dan

kuantitas pekerjaan yang dapat diselesaikan individu dalam kurun waktu

tertentu. Jansen (2001) dalam Fuad Mas’ud (2004) menyatakan dimensi yang

digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain

sebagai berikut :

a. Kualitas

Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti

menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun

memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

b. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus

aktivitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan Waktu

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat

dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk aktivitas yang lain.

d. Efektivitas

17

Tingkat pengguna sumber daya organisasi dengan maksud menaikkan

keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan

sumber daya.

e. Komitmen Kerja

Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan

tanggung jawab kerja dengan perusahaan.

B. Kerangka Pikir

PT. Midi Utama Indonesia Tbk Cabang Makassar dalam menjalankan kegiatan

usahanya menginginkan pendapatan laba yang semaksimal mungkin. Tidak lepas dari

itu sebagai penunjang untuk memeroleh laba, maka kinerja karyawan diharapkan

dapat ditingkatkan mengingat tingginya tingkat persaingan. Meskipun pengaruh

turnover dapat mempengaruhi kinerja karyawan maka hal itu sebisa mungkin dihindari

atau diminimalkan.

Turnover adalah sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki

kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela

dari pekerjaanya. Namun demikian apabila kesempatan untuk pindah kerja tersebut

tidak tersedia atau yang tersedia tidak lebih menarik dari yang sekarang dimiliki maka

secara emosional dan mental karyawan akan keluar dari perusahaan yaitu dengan

sering datang terlambat, sering bolos, kurang antusias atau kurang memiliki keinginan

untuk berusaha atau bekerja dengan baik (Russ dan McNeilly, 1995). Hasil studi

empiris mengenai dampak turnover terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh

Muhamad Widodo (2010) pada PLN Persero APJ Jogjakarta juga menghasilkan

kesimpulan bahwa turnover sendiri berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut tentang turnover, maka hal tersebut sangat

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk lebih jelasnya, maka penulis

menggambarkannya dalam suatu kerangka pikir seperti gambar dibawah ini.

18

Turrnover Karyawan (X) Kinerja Karyawan (Y)

Indikator

a. Usia

b. Lama Kerja

c. Beban Kerja

d. Kepuasan Kerja

e. Kepuasan Gaji

f. Faktor Organisasi

Indikator

a. Kualitas

b. Kuantitas

c. Ketepatan waktu

d. Efektivitas

e. Komitmen Kerja

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

C. Tinjauan Empiris

Beberapa penelitian terdahulu yang terkait dengan topik penelitian ini dapat

diiktisarkan dalam Tabel 2.1 :

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No

. Peneliti

Judul

Penelitian

Variabel Penelitian

Hasil Penelitian Independen Dependen

1. Ria Chandra

Kartika (2018)

Upaya

Menurunkan

Turnover

Kepuasan kerja

intention to

leave

karyawan

kepuasan kerja

memiliki pengaruh

negatif terhadap

PT. Midi Utama Indonesia Tbk.

Cabang Makassar

19

Melalui

Peningkatan

Kepuasan

Kerja

Pegawai di

Rumah Sakit

intention to leave

pegawai di RSIA NUN

Surabaya

2.

Revilia Dian

Rismayanti

dkk. (2018)

Pengaruh

Kepuasan

Kerja

Terhadap

Turnover

Intention

Serta

Dampaknya

Pada Kinerja

Karyawan

1. Kepuasan

Kerja

Karyawan

2. Turnover

Intention

Karyawan

Kinerja

Karyawan

1. Kepuasan Kerja

Karyawan

berpengaruh negatif

signifikan terhadap

Turnover Intention

Karyawan

2. Kepuasan Kerja

Karyawan (X)

berpengaruh positif

signifikan terhadap

Kinerja Karyawan

3. Turnover Intention

Karyawan

berpengaruh negatif

signifikan terhadap

Kinerja Karyawan

3. Ni Made

Nurcahyani

dan

I.G.A. Dewi

Adnyani

Pengaruh

Kompensasi

Dan Motivasi

Terhadap

Kinerja

1. Kompensasi

,

2. Motivasi,

3. kepuasan

kerja

kinerja

karyawan

1. kompensasi

berpengaruh positif

terhadap kepuasan

kerja,

2. motivasi

20

(2016) Karyawan

Dengan

Kepuasan

Kerja

Sebagai

Variabel

Intervening

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kepuasan

kerja,

3. kompensasi

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan,

4. motivasi

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan,

5. kepuasan kerja

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan dan

kepuasan kerja

memediasi

pengaruh

kompensasi dan

motivasi terhadap

kinerja karyawan

4. Agi Syarif

Hidayat

Pengaruh

Kepuasan

1. Kepuasan

2. komitmen

turnover

intention

pengaruh positif

kepuasan dan

21

(2018) Kerja

Terhadap

Komitmen

Organisasi

Dan

Turnover

Intention

komitmen terhadap

turnover intention

5.

Alfatania

Pandu

Asmara

(2017)

Pengaruh

Turnover

Intention

terhadap

Kinerja

Karyawan di

Rumah Sakit

Bedah

Surabaya

turnover

intention

kinerja

karyawan

turnover intention

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

22

D. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah didugaTurnover karyawan berpengaruh

positifdan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Midi Utama Indonesia Tbk

Cabang Makassar.

23

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Dilaksanakan dalam praktik

Eksplanatori yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara satu variabel

dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel

lainnya. Penelitian ini menggunakan variabel independen (variabel yang

mempengaruhi) dan dependen (dipengaruhi). Pada penelitian ini yang menjadi

variabel bebas adalah turnover karyawan dan variabel terikat adalah kinerja

karyawan.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Midi Utama Indonesia Tbk yang berlokasi di

Jl. Kima 8 Blok ss No. 23 Makassar. Target waktu penelitian yaitu pada bulan Agustus

– September tahun 2019.

C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran

Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran yang digunakan adalah dalam

tabel berikut:

Tabel 3.1.Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran

Variabel Definisi Indikator Skala

Pengukuran

Turnover

(X)

Tindakan pengunduran diri

secara permanen yang dilakukan

oleh karyawan baik secara

sukarela atau pun tidak secara

sukarela. Turnover dapat berupa

pengunduran diri, perpindahan

keluar unit organisasi,

g. Usia

h. Lama Kerja

i. Beban Kerja

j. Lingkungan Kerja

k. Kepuasan Kerja

l. Kepuasan Gaji

Skala Likert

23

24

pemberhentian atau kematian

anggota karyawan

Kinerja

karyawan

(Y)

Kinerja atau prestasi kerja

karyawan adalah perban-dingan

terbaik antara hasil yang di

peroleh (output) dengan jumlah

sumber kerja yang

dipergunakan (input).

f. Kualitas kerja

g. Kuantitas kerja

h. Ketepatan waktu

i. Tingkat kesalahan

j. Tingkat absensi

Skala Likert

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2013: 119) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek/ subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Midi

Utama Indoneisa Tbk di daerah kota makassar yang berjumlah 88 karyawan.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2013: 120) Sampel adalah bagian dari jumlah

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Untuk pengambilan sampelnya peneliti

menggunakan teknik probability sampling, yaitu simple random sampling. Menurut

Sugiyono (2011: 64) simple random sampling yaitu pengambilan anggota sampel

dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam

populasi itu.

25

Salah satu metode yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel

adalah menggunakan rumus slovin, sebagai berikut :

( )

( )

( )

n = 46,8 dibulatkan menjadi 47

n = jumlah sampel

N =jumlah populasi

e = error level (tingkat kesalahan)

Jadi sampel dalam penelitian ini sebanyak 47 responden, N = 88 dan e = 10%

atau 0,10.

E. Data dan sumber data

Data adalah bahan mentah yang perlu diolah sehingga menghasilkan informasi

atau keterangan, baik kualitatif maupun kuantitatif yang menunjukkan fakta (siregar,

2013).

1. Data primer

Data primer adalah data yang di kumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari

sumber pertama atau tempat objek penelitian di lakukan (siregar, 2013). Data

primer yang ada dalam penelitian ini merupakan data dari penyebaran kuesioner

yang bersumber pada responden yang berjumlah 154 karyawan PT. Midi utama

indonesia Tbk.

2. Data sekunder

26

26

Data sekunder adalah data yang diterbitkan atau digunakan oleh organisasi yang

bukan pengolahanya (Siregar, 2013). Dalam penelitian ini yang menjadi sumber

data sekunder adalah buku-buku, literatur, serta situs di internet yang berkaitan

dengan penelitian yang dilakukan.

F. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data bertujuan untuk mendapatkan data secara objektif dan

akurat sesuai dengan keperluan penelitian. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan

data yang digunakan adalah:

1. Kuesioner

Kuesioner atau angket yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberikan seperangkat pernyataan atau pertanyaan yang tertulis

kepada responden untuk dijawabnya. Peneliti mengajukan daftar pertanyaan yang

bersifat tertutup dan terbuka kepada responden.Pertanyaan - pertanyaan yang

bersifat tertutup diukur dengan menggunakan skala interval 1-5 dari sangat tidak

setuju hingga setuju.

Dalam penelitian ini jawaban yang diberikan oleh responden kemudian diberi

skor dengan mengacu pada skala likert. Dengan menggunakan skala likertini,

peneliti dapat mengetahui bagaimana respon yang diberikan masing-masing

responden. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala likert yang dibuat

dalam bentuk silang, dimana responden tinggal memberikan tanda (X/√)

padakolom alternatif jawaban yang diinginkan Kemudian setiapjawaban

yangdiperoleh masing-masing akan diberi skor :

STS = Sangat Tidak Setuju (1)

TS = Tidak Setuju (2)

N = Netral (3)

S = Setuju (4)

SS = Sangat Setuju (5)

27

2. Studi Pustaka

Teknik ini melakukan pencarian informasi atau data-data dari buku-buku,

literature, jurnal - jurnal, referensi yang berkaitan dengan penelitian yang sedang

dilakukan.

G. Teknik Analisis Data

1. Analisis Kuantitatif

a. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali ( 2005: 42) dalam penelitian Nunally mengemukakan

bahwa uji reabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu variabel dikatakan realibel jika nilai ᾱ >

0,60.

Pengukuran relibitas dalam penelitian ini dilakukan dengan caraone shot

atau pengukuran sekali saja. Disini pengukuran hanya sekali saja dan

kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur

relibilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (ᾱ ).

b. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2015: 103) uji ini digunakan untuk mengukur sah atau

valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

dan kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut.

c. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Multikolinieritas

Menurut Ghozali (2015: 103) uji ini bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel

28

bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara

variabel bebas.Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel ini

tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai

korelasinya antar sesama variabel bebas lain sama dengan nol.

Dalam penelitian ini teknik untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolinearitas didalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance

dan variance inflation faktor (VIF), nilai tolerance yang besarnya diatas

0,1 dan nilaiVIF dibawah 10 menunjukkan bahwa tidak ada

multikonelinearitas diantara variabel bebasnya.

2) Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2015: 156) uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model, variabel penggangu atau residual memiliki

distribusi normal.Untuk menguji suatu data berdistribusi normal atau

tidak, dapat diketahuidengan menggunakan grafik normal plot. Pada

grafik normal plot, dengan asumsi:

(a) Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan megikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

(b) Apabila data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti

garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi

normal, maka model regresi tidak memenuhi uji asumsi normalitas.

Menurut Ghozali (2015: 107) uji Autokorelasi bertujuan menguji

apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan

penganggu pada periode t dengan kesalahan penganggu pada periode t-1

(Sebelumnya). Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari

autokorelasi (Ghozali, 2015: 107). Dalam penelitian ini cara yang digunakan

untuk menguji ada atau tidaknya korelasi antar variabel adalah Uji Durbin -

Watson (DW test) yang dimana hipotesis yang akan di uji adalah:

29

a) H0: tidak ada autokorelasi ( r = 0 )

b) Ha: ada autokorelasi (r≠0)

Tabel 3.2 Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi:

Hipotesis nol Keputusan Jika

Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0<d<dl

Tidak ada autokorelasi positif No Decision dl ≤ d ≤ du

Tidak ada autokorelasi negatif Tolak 4-dl < d < 4

Tidak ada autokorelasi negative No Decision 4-du ≤ d ≤ 4-dl

Tidak ada autokorelasi Tidak ditolak du < d < 4-du

Positif atau negative

3) Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2015: 134) uji heteroskedastisitas adalah untuk

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari

residual satu pengamatan kepengamatan lain. Jika varians dari residual

satu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah

dengan melihat grafik plot antara nilai variabel terikat yaitu ZPRED

dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas

dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik

scatterplot antara SRESID dan ZPRESID dimana sumbu Y adalah Y

yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi-Y

sesungguhnya) yang telah di studentized. Dasar analisisnya adalah:

30

(a) Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk

pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

(b) Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas

dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

4) Pengujian Hipotesis

Menurut Ghozali (2015: 95) ketetapan fungsi regresi sampel

dalam menaksir nilai aktual dapat dinilai dengan godness of fit-nya.

Secara statistik setidaknya ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi

(R2), nilai statistik F dan nila statistik t. Perhitungan statistik disebut

signifikan secara statistik apabila

nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho

ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya

berada dalam daerah dimana Ho diterima.

(a) Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2015: 95) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel dependen.Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variabel dependensangat terbatas.Nilai yang mendekati satu berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi R2

adalah bisa terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke

dalam model. Setiap penambahan satu variabel independen, maka R2

pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh

31

signifikan terhadap variabel dependen atau tidak. Karena itu, banyak

penelitian menganjurkan untuk menggunakan nilai adjusted R2agar tidak

terjadi bias dalam mengukur seberapa jauh kemampuanmodel dalam

menerangkan variasi variabel dependen. (b) Koefisien Korelasi (R).

Menurut Sugiyono (2013: 242) koefisien korelasi merupakan suatu

alat yang digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen. Nila R akan berkisar

antara 0-1, semakin mendekati 1 hubungan antara variabel independen

secara bersama-sama dengan variabel dependen semakin

kuat. Berikut adalah tabel pedoman untuk memberikan

interprestasi koefisien korelasi.

Tabel 3.3 Pedoman interprestasi koefisien korelasi

Inteval Koefisien Tingkat Hubungan

0.00-0.199 Sangat Rendah

0.20-0.399 Rendah

0.40-0.599 Sedang

0.60-0.799 Kuat

0.80-0.999 Sangat Kuat

1 Sempurna

(b) Uji Parsial (Uji t)

Menurut Ghozali 2015: 97) untuk menentukan koefisien spesifik

yang mana yang tidak sama dengan nol, uji tambahan diperlukan yaitu

dengan menggunakan uji t. Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan

seberapa jauh pengaruh satu variabel dependen. Hipotesis nol (Ho)

yang hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan

nol, atau:

32

Ho : bi = 0

Artinya apakah suatu variabel independen bukan merupakan

penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis

alternatifnya (Ha) parameter suatu variabel tidak sama dengan nol,

atau:

Ha : bi ≠ 0

Artinya, variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan

terhadap variabel dependen.

Cara melakukan uji adalah sebagai berikut:

(1) Quick look: bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 ataulebih, dan

derajat kepercayaan sebesar 5% maka Ho yang menyatakan bi = 0

dapat ditolak apabila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut).

Dengan kata lain menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan

bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi

variabel dependen.

(2) Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel. Apabila

nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel,

kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa suatu

variabel dependen.

33

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan

1. Sejarah Singkat PT. Midi Utama Indonesia, Tbk

Alfamidi adalah swalayan yang memiliki banyak sekali cabang diseluruh

indonesia, Alfamidi sendiri adalah salah satu swalayan yang dimiliki oleh PT. Midi

Utuama Indonesia, Tbk. Sejarah dari perusahaan ini adalah bermula didirikan pada

bulan Juni 2007 oleh keluarga Djoko Susanto yang telah berkecimpung dalam

industri ritel sejak tahun 1960- an. Perseroan didirikan dengan nama PT Midimart

Utama, dengan gerai pertama “Alfamidi” di Jl. Garuda, Jakarta Pusat.

Konsep Alfamidi dikembangkan untuk menyesuaikan perubahan belanja

konsumen dari belanja bulanan menjadi belanja mingguan dan belanja ke toko

yang terdekat. Alfamidi dikembangkan sebagai konsep “supermarket mini” yang

menempati luas area penjualan dari 200 - 400 meter persegi; dimana sekitar 20%

luasnya digunakan untuk memajang produk fresh- food (buah, sayur dan makanan

beku). Bauran produk yang dijual di Alfamidi mencapai 7.000 SKU dan dilengkapi

dengan produk-produk fresh-food, seperti: buah, sayur mayur, dan daging

olahan/makanan beku yang dibutuhkan oleh masyarakat serta tidak dijumpai di

gerai minimarket-minimarket yang sudah ada. Alfamidi dengan tagline “Belanja

Puas Harga Hemat” diposisikan untuk dapat memberikan pelayanan dan

pengalaman belanja pelanggan agar terpenuhi kebutuhannya dan dengan harga

yang hemat. Alfamidi sebagai “gerai komunitas”, berlokasi di wilayah pemukiman

agar dapat melayani dengan cepat dan mudah dijangkau masyarakat dari rumah.

Sebagai gerai komunitas, Alfamidi juga mengajak masyarakat sekitar gerai untuk

dapat berusaha/berdagang dengan menempati area depan samping gerai. Pada

akhir tahun 2007, Perseroan memiliki 3 gerai Alfamidi di Jabodetabek dan 1

Distribution Center (DC) di Serpong. Dalam perkembangannya pada bulan April

2008 nama Perseroan berubah menjadi PT Midi Utama Indonesia.

33

34

Pada akhir tahun 2008, Perseroan telah berhasil mengoperasikan

Distribution Center (DC) di Surabaya dan mengoperasikan 60 gerai Alfamidi di

Jabodetabek dan Surabaya. Pada tahun 2009, Perseroan mengembangkan

konsep “convenience store” dengan nama “Alfaexpress” dengan tagline “Cepat

dan Nyaman”; dimana konsepnya adalah mengutamakan kecepatan dan

kenyamanan berbelanja pelanggan dalam memilih produk dan menyelesaikan

transaksi pembayaran.

Pada akhir tahun 2009, Perseroan telah mempunyai 2 Distribution Center

(DC) dan mengoperasikan 121 gerai Alfamidi dan 35 gerai Alfaexpress. Pada

tahun 2010 Perseroan mengoperasikan DC Bekasi, sehingga pada akhir tahun

2010 Perseroan telah mempunyai 3 istribution Center (DC), mengoperasikan 248

gerai Alfamidi dan 161 gerai Alfaexpress. Tahun 2010 juga merupakan tonggak

penting bagi Perseroan dimana, pada tanggal 30 November 2010, Perseroan telah

mencatatkan seluruh saham Perseroan pada Bursa Efek Indonesia dengan kode

MIDI.

2. Visi dan Misi Perusahaan

VISI

“Menjadi jaringan ritel yang menyatu dengan masyarakat, mampu memenuhi

harapan dan kebutuhan pelanggan serta memberikan kualitas pelayanan yang

terbaik”.

MISI

a. Memberikan kepuasan kepada pelanggan dengan berfokus pada produk

dan pelayanan yang berkualitas unggul.

b. Menegakkan tingkah laku/ etika bisnis yang tertinggi.

c. Menumbuh-kembangkan jiwa wiraswasta dan kemitraan usaha.

d. Membangun organisasi yang terpercaya, tersehat, terus bertumbuh dan

bermanfaat bagi pelanggan, pemasok, karyawan, dan pemegangsaham.

35

3. Struktur Organisasi Perusahaan

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Cabang Makasar

B. Hasil Penelitian

1. Karakteristik Responden

Dari penelitian ini telah di tentukan sebanyak 47 responden yang akan kami

pilih menjadi sampel untuk mengisi kuesioner penelitian kami. Kuesioner ini kami

bagikan secara acak kepada pegawai PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Cabang

Makassar untuk meperoleh data yang valid dan teruji kebenarannya. Dari

kuesioner yang telah kami sebarkan kepada responden maka 47 orang telah

mengembalikan kuesioner yang telah di isi dengan benar dan sesuai dengan

petunjuk dalam pengisian kuesioner ini.

BRANCH MANAGER (BM)

DEBUTI B.M (DBM)

AREA MANAGER (AM)

AREA COORDINATOR (AC)

KEPALA TOKO

MERCHANDISER (MD)

ASISTEN KEPALA TOKO

PRAMU/KASIR

36

a. Umur

Karakteristik responden berdasarkan umur responden yang dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan umur

Sumber : Data primer, 2019 (telah diolah)

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa rata-rata umur reponden paling

besar berkisar pada umur 21-30 tahun dengan jumlah 22 orang kemudian

disusul oleh responden yang berumur antara 31-40 tahun dengan jumlah 11

orang. Dari data diatas terlihat bahwa karyawan terbanyak pada PT. Midi

Utama Indonesia, Tbk Cabang Makassar, didominasi oleh karyawan pada

usia produktif yakni berkisar antara 21-30 tahun.

b. Jenis kelamin

Pada penelitian ini kami menyebarkan kuesioner secara acak pada

karyawan PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Cabang Makassar, tanpa

membedakan jenis kelamin dengan maksud untuk memperoleh data yang

tepat sasaran dan akurat sesuai kondisi dilapangan. Berikut adalah tabel

karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin:

Umur Responden Persentase (%)

21-30 Tahun 22 47%

31-40 Tahun 11 23%

41-50 Tahun 9 19%

>50 Tahun 5 11%

Total 47 100%

37

Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : Data primer, 2019 (telah diolah)

Dari tabel diatas terlihat bahwa persentasi jumlah responden laki-laki yang

telah mengisi data kuesioner kami jumlah lebih banyak dari persentasi

jumlah responden wanita dimana jumlah responden laki-laki sebesar 62%

dan jumlah responden wanita sebasar 38%. Hal ini mengindikasikan bahwa

pada PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Cabang Makassar lebih didominasi

oleh kaum laki-laki dikarenakan core pekerjaan yang lebih bersifat Teknik

dan Lapangan.

c. Tingkat Pendidikan

Tabel 4.3

Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Responden Persentase

SMA 26 55%

Diploma I/II/III/IV 13 28%

Strata satu (S1) 8 17%

Total 47 100%

Sumber : Data primer, 2019 (telah diolah)

tabel diatas dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa kuesioner yang

telah dikumpulkan merupakan hasil jawaban dari beberapa tingkat

Pendidikan dan yang didominasi pada level tingkat Pendidikan SMA dengan

jumlah persentase sebasar 55% kemudian disusul diurutan kedua pada

level Pendidikan Diploma dengan presentase 28%.

d. Masa Kerja

Jenis Kelamin Responden Persentase (%)

Laki-laki 29 62%

Wanita 18 38%

Total 47 100%

38

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Responden Persentase (%)

Kurang dari 10 tahun 29 62%

Lebih dari 10 tahun 18 38%

Jumlah 47 100%

Sumber : Data primer, 2019 (telah diolah)

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa responden terbanyak

adalah karyawan dengan masa kerja kerja kurang dai 10 tahun sedangkan

jumlah responden dengan masa kerja lebih dari 10 tahun lebih sedikit.

Artinya pegawai yang masa kerjanya lebih dari 10 tahun lebih mempunyai

pengalaman dan pengetahuan yang memadai terkait dengan penelitian,

serta sudah banyak mengetahui kondisi real persoalan-persoalan yang

terjadi pada organisasi.

2. Penentuan Range

Survey ini menggunakan skala Likert dengan bobot tertinggi ditiap

pertanyaan adalah 5 dan bobot terendah adalah 1. Dengan jumlah responden

sebanyak 47 orang maka range dapat dirumuskan sebaga berikut:

Skor Tertinggi = 47×5 =235

Skor Terendah = 47×1 = 47

Sehingga range untuk hasil survey yaitu:

39

Maka range skor:

47–84,6 = Sangat Rendah

84,6–122,2 =Rendah

122,2-159,8 =Cukup

159,8-197,4 =Tinggi

197,4-235 =Sangat Tinggi

3. Deskripsi Variabel Turnover Karyawan (X) dan perhitungan skor

Untuk dapat melihat tanggapan responden terhadap indikator-indikator dan

juga perhitungan skor untuk variabel Turnover Karyawan dapat di lihat pada tabel

dibawal ini:

Tabel 4.5 Tanggapan Responden terhadap Turnover Karyawan

No. Pertanyaan

Jawaban Responden

Jumlah STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1 X.1 0 0 10 32 5 184

2 X.2 0 2 7 31 7 184

3 X.3 0 0 8 30 9 189

4 X.4 0 0 3 40 4 189

5 X.5 0 0 10 34 3 181

6 X.6 0 0 7 37 3 184

7 X.7 0 0 10 32 5 183

8 X.8 0 2 9 29 7 182

9 X.9 0 0 10 27 10 188

10 X.10 0 1 16 26 4 174

Rata-rata 183,8

Sumber : Data primer, 2019 (telah diolah)

Dari hasil datas diatas dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden

terhadap Turnover Karyawan berada pada range ketiga dan keempat yakni

sangat tinggi. Hal ini berarti responden setuju dengan pernyataan-pernyataan yang

tertuang didalam kuesioner terkait dengan Turnover Karyawan .

40

4. Deskripsi Kinerja Karyawan (Y) dan perhitungan skor

Untuk dapat melihat tanggapan responden terhadap indikator-indikator dan

juga perhitungan skor untuk variabel Kinerja Karyawan yang terdiri dari beberapa

pertanyaan dapat dilihat pada table dibawah ini:

Tabel 4.6

Tanggapan Responden terhadap Kinerja Karyawan

No. Pertanyaan

Jawaban Responden

Jumlah STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1 Y.1 0 0 4 36 7 191

2 Y.2 0 2 4 37 4 184

3 Y.3 0 0 3 40 4 189

4 Y.4 0 0 10 34 3 181

5 Y.5 0 0 7 37 3 184

6 Y.6 0 2 7 31 7 184

7 Y.7 0 0 8 30 9 189

8 Y.8 0 0 5 38 4 184

9 Y.9 0 0 10 34 3 181

10 Y.10 0 0 9 35 3 182

Rata-rata 184,9

Sumber : Data primer, 2019 (telah diolah)

Dari hasil datas diatas dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden

terhadap Kinerja Karyawan berada pada range pertama yakni sangat tinggi. Hal ini

berarti responden sangat setuju dengan pernyataan-pernyataan yang tertuang

dalam kuesioner terkait dengan Kinerja Karyawan.

5. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat

pengukur dan juga untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner, untuk

suatu kuesioner dapat dikatakan Valid jika suatu pernyataan atau item pada

kuesioner mampu mengungkap suatu yang akan diukur terhadap kuesioner

41

tersebut. Dalam uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung

dengan nilai r table. Jika r hitung > dari r table dengan taraf signifikansi 0,05

maka indicator dari variable penelitian tersebut dapat dikatakan Valid. Nilai r

table untuk n = 47 adalah sebesar 0,242. Berikut ini adalah tabel uji validitas

menggunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service Solutions) :

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas

Variabel Item Nilai Nilai Nilai

Keterangan R tabel R hitung Sig

Turnover Karyawan ( X )

X. 1 0,242 0,785 0,000 Valid

X. 2 0,242 0,880 0,000 Valid

X. 3 0,242 0,887 0,000 Valid

X. 4 0,242 0,592 0,000 Valid

X. 5 0,242 0,638 0,000 Valid

X. 6 0,242 0,697 0,000 Valid

X. 7 0,242 0,785 0,000 Valid

X. 8 0,242 0,837 0,000 Valid

X. 9 0,242 0,840 0,000 Valid

X.10 0,242 0,713 0,000 Valid

Kinerja Karyawan (Y)

Y.1 0,242 0,796 0,000 Valid

Y.2 0,242 0,765 0,000 Valid

Y.3 0,242 0,785 0,000 Valid

Y.4 0,242 0,847 0,000 Valid

Y.5 0,242 0,775 0,000 Valid

Y.6 0,242 0,739 0,000 Valid

Y.7 0,242 0,715 0,000 Valid

Y.8 0,242 0,682 0,000 Valid

Y.9 0,242 0,564 0,000 Valid

Y.10 0,242 0,709 0,000 Valid

Sumber: Output SPSS 21 ( Oktober 2019)

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa, seluruh nilai Rhitung

untuk item pernyataan kuesioner pada varian penelitian yang digunakan

menghasilkan nilai R hitung yang lebih besar dari nilai R tabel dimana nilai R

42

tabel untuk jumlah sampel (N=47) adalah sebesar 0,242 sehingga seluruh item

pertanyaan pada masing-masing kuesioner dapat dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat seberapa besar suatu alat ukur mengukur

dengan stabil dan konsisten. Besarnya tingkat reliabilitas ditunjukkan oleh

koefisiennya, yaitu koefisien reliabilitas. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan cronbach alpha. Jika nilai hitung cronbach alpha>0,60 maka

reliabilitas dapat diterima atau dengan kata lain pengujian tersebut bisa

dikatakan reliabel. Pengujian dari reliabilitas untuk masing-masing variabel

diperoleh data sebagai berikut:

Table 4.8

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha

N of items Keterangan

Turnover Karyawan 0,922 10 Reliabel

KinerjaKaryawan 0,908 10 Reliabel

Sumber: Data diolah dari SPSS 21 (2019)

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alphadari masing-masing

variabel sudah lebih besar dari 0,60 sehingga dapat dikataan bahwa reliabilitas

untuk kuesioner sudah dapat diterima.

7. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara analisis grafik.

Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu

diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dan residualnya. Adapun

dasar pengambilan keputusannya yaitu sebagai berikut:

1) Jika data ,menyebar disekitar garis diagonal atau grafik histogram

menunjukkan pola distribusi normal, regresi memenuhi asumsi

normalitas

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti

arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola

43

distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas

Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas

Sumber: Data diolah dari SPSS 21 (2019)

Berdasarkan grafik p-plot pada gambar 4.2 diatas ini memperlihatkan

penyebaran (titik) disekitar garis regresi (diagonal) dan penyebaran titik-titik

data searah mengkuti garis diagonal, maka dapat disimpulakan bahwa model

regresi layak digunakan karena memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas diperlukan untuk memperoleh korelasi yang

sebenarnya, yang murni tidak dipengaruhi variabel-variabel lain yang mungkin

saja berpengaruh.

44

Table 4.9

Hasil Uji Multikolineritas

Collinearity Statistics

Variabel Independen Tolerance VIF

Turnover Karyawan 1,000 1,000

Dependent Variabel : Kinerja Karyawan

Sumber : Data diolah dari SPSS 21 (2019)

Berdasarkan table 4.9 diatas, dari hasil Uji Variance Inflation Factor (VIF)

pada hasil output SPSS 21, tabel coefficient, masing-masing variabel

independen VIF dari <10,00 yaitu untuk variable Turnover Karyawan 1,000

dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas. Sedangkan nilai

Tolerance > 0,10 Maka dapat dinyatakan model regresi linear berganda tidak

dapat multikolinearitas antara variabel dependen dengan variabel independen

sehingga dapat digunakan dalam penelitian ini.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam regresi

ketidak variance dari residual suatu pengamatan yang lain. Pada

heteroskedastisitas kesalahan yang terjadi tidak secara acak tetapi

menunjukkan hubungan yang sistematis sesuai dengan besarnya satu lebih

variabel. Uji heteroskedastisitas yang digunakan adalah secara grafik.

45

Gambar 4.3

Hasi Uji Heteroskedastisitas Secara Grafis

Sumber : Data diolah dari SPSS 21 (2019)

Dari data diatas grafik scatterplot dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar

secara acak, serta tersebar diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y.

Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model

regresi.

8. Uji Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linear sederhana adalah hubungan secara linear antara satu

variabel independen (Turnover Karyawan) dengan variabel dependen (Kinerja

Karyawan). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif dan untuk

memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai dari variabel dependen

mengalami kenaikan atau penurunan. Penelitian ini dilanjutkan dengan melakukan

pengujian signifikan model dan interprestasi model regresi. Secara ringkas hasil

analisis regresi linear sederhana terdapat dalam tabel berikut:

46

Table 4.10

Rekapitulasi Analisis Regresi Linear Sederhana Pengaruh Turnover Karyawan

terhadap Kinerja Karyawan

Variable B (Koefisien

Regresi) Beta T hitung Sig t

Konstanta 5,769 3,315 0,002

Turnover Karyawan 0,561 0,884 12,688 0,000

N = 47

F hitung = 160,979 R = 0,884

Rsquare = 0,782

Adjusted Rsquatre = 0,777 Sig = 0,000

Sumber : Data diolah dari SPSS versi 21 (2019)

Berdasarkan hasil data yang telah diperoleh dari koefisien regresi diatas dapat

dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 5,769+ 0,561X

Dimana: Rumus:

Y = Kinerja Karyawan y = a + bx

X = Turnover Karyawan y = 5.769 + 0,561 x

Interpretasi dari persamaan tersebut adalah :

a. 5,769

Persamaan regresi di atas terdapat nilai konstanta sebesar 5,769. Hal ini

menunjukkan angka yang positif yang artinya Turnover Karyawan akan

mengalami kenaikan jika variabel X (Turnover Karyawan) bernilai konstan atau

sama dengan nol.

b. 0,561

Nilai koefisien dari variabel X adalah positif dan memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap variabel Y. Hal ini dapat dilihat dari nilai X sebesar 0,561

dan signifikansi menunjukkan angka lebih kecil yaitu 0,000 dari α = 0,05.

47

Hal ini menunjukan bahwa semakin baik kegiatan Turnover yang dilakukan oleh

PT. Midi Utama Indonesia, Tbk maka Kinerja Karyawan pada PT. Midi Utama

Indonesia, Tbk juga akan meningkat.

9. Uji Hipotesis

Pengujian Hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh antar variabel independen terhadap variablel dependen adapun hasil

pengujian adalah sebagai berikut:

a. Hasil Uji Signifikan Persial (Uji t)

Pengujian ini secara persial dimaksudkan untuk mengetahui ada atau

tidaknya pengaruh variabel bebas secara persial terhadap variabel terikat. Hasil

Hipotesis dalam pengujian ini adalah sebagai berikut

Table 4.11

Hasil Uji Signifikan Persial (Uji t)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 5.769 1.740

3.315 .002

Turnover Karyawan .561 .044 .884 12.688 .000

a. Dependent Variable: Kinrja Karyawan Sumber : Data dioleh dari SPSS 21 (2019)

Pengaruh Variabel Turnover Karyawan (X) terhadap Kinerja Karyawan

(Y). Tabel 4.11 diatas nilai t hitung untuk Turnover karyawan sebesar 12,688

sedangkan nilai t tabel sebesar 1.679. Maka dapat disimpulkan t hitung 12,688>

t tabel 1.679 dan nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari 0.05. Sehingga hipotesis

yang berbunyi Turnover Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan diterima.

48

b. Hasil Uji Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur sebarapa jauh

kemampuan variable independen (Turnover Karyawan) dalam menjelaskan

variasi variabel dependen (Kinerja Karyawan). Nilai koefisien determinasi

adalah anata nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti adalah variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

meningkatkan variabel dependen.

Table 4.12

Hasil Koefisien Determinasi

Sumber : Data diolah dari SPSS 21 (2019)

Dari tabel koefisien determinasi 4.12 diatas, dapat dilihat bahwa angka

koefiesien korelasi (R) sebesar 0,884. Hal ini berarti hubungan antar variabel

independen dengan variabel dependen sebesar 88,4%. Dari angka tersebut

dapat diambil kesimpulan bahwa pengaruh hubungan antar variabel Turnover

Karyawan dengan variabel Kinerja Karyawan memiliki pengaruh yang sangat

kuat.

Besarnya (Adjusted R Square) adalah 0,777. Hasil perhitungan statistik

ini berarti bahwa kemampuan variabel Turnover Karyawan dalam menerangkan

variasinya perubahan variabel komunikasi pemasaran sebesar 77,7%

sedangkan sisanya yang sebesar 22,3% diterangkan oleh variabel lain diluar

model ini.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .884

a .782 .777 1.35437

a. Predictors: (Constant), Turnover Karyawan

49

C. Pembahasan

1. Hasil pembahasan

Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel tekait Turnover

Karyawan dan variabel bebas yaitu Kinerja Karyawan. Menurut Robbins dan Judge

(2009:38) Turnover adalah tindakan pengunduran diri secara permanen yang

dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela atau pun tidak secara sukarela.

Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi,

pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Turrnover Karyawan diukur

dengan menggunakan kuesioner yang terdiri dari 10 item pernyataan dengan

indikator Tingkat ketertarikan (Lama Kerja), tingkat kesesuaian (Beban Kerja), dan

tingkat kemanfaatan (Lingkungan Kerja), (Kepuasan Kerja), dan (Kepuasan Gaji)

Menurut Mangkunegara (2012:9), Kinerja Karyawan adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Dalam menentukan analisis sederhana terlebih dahulu dilakukan uji

validitas yang dimana semua angket pernyataan dari variabel yaitu Turrnover

Karyawan dan variabel Kinerja Karyawan dinyatakan valid setelah data yang

diperoleh dan dianalisis dengan menggunakan SPSS. Untuk meyakinkan item-

item Turrnover Karyawan dan variabel Kinerja Karyawan terpercaya kembali

dilakukan uji Reliabilitas yang akan terbukti bahwa item-item angket variabel

Turrnover Karyawan dan variabel Kinerja Karyawan dikatakan reliabel karena

nilai alpha lebih besar dari r tabel.

Hasil regresi sederhana yang diolah dan dianalisis menggunakan

metode SPSS maka diperoleh persamaannya adalah Y = 5,769 + 0,561X dimana

angka tersebut menunjukan a = 5,769 angka tersebut menunjukkan Kinerja

Karyawan mengalami peningkatan. Sedangkan b = 0,561 artinya jika nilai

50

Turrnover Karyawan mangalami peningkatan maka nilai Kinerja Karyawan akan

meningkat.

Sehingga dapat dijelaskan bahwa Turrnover Karyawan mempunyai

pengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Midi Utama

Indonesia Tbk Cabang Makassar. Kemudian dari analisis yang dilakukan juga

menjelaskan bahwa Turrnover Karyawan dalam perusahaan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan sudah sangat baik.

2. teori yang mendukung

Hasil penelitian ini hampir sama dengan penelitian yang dilakukan oleh

(Nimade Nurcahyani dan I.G.A Dewi annyani 2016) yakni dengan judul

Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Hasil penelitian ini bahwa variabel

(Kompensasi) menunjukan hasil yang berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan

kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja

karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Revilia Dian Rismayanti Dkk 2018)

dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Serta

Dampaknya Pada Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan Kepuasan

Kerja Karyawan berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention Karyawan.

Dan kepuasan kerja karyawan (X) berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja

Karyawan. Kemudian turnover Intention karyawan berpengaruh negatif signifikan

terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Alfatania Pandu Asmara 2017)

dengan judul Pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja Karyawan di Rumah

51

Sakit Bedah Surabaya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa turnover intention

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian yang di lakukan oleh ( Agi Syarif Hidayat 2018 )

Dengan judul Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan

Turnover Intention. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa turnover intention

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berpengaruh positif kepuasan dan

komitmen terhadap Turnover Intention

Hasil penelitian yang di lakukan oleh ( Ria Chandra Kartika 2018 )

Dengan judul upaya menurunkan Turnover melalui peningkatan kepuasan

Kerja pegawai di RSIA NUN Surabaya.

52

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, kesimpulan dari penelitian ini

didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan dikaitkan dengan

masalah penelitian yang telah dirumuskan dari berbagai pembahasan yang dibahas

sebelumnya, maka dapat di simpulkan sebagai berikut:

Secara persial pengaruh Turnover Karyawan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan di PT. Midi Utama Indonesia tbk Cabang Makassar. Hal

ini ditunjukkan dari hasil perhitungan yaitu nilai koefisien regresi Turnover Karyawan

sebesar 0,561 dan nilai signifikan yang berada dibawah 0,05 yaitu sebesar 0,000.

Koefisien determinasi menunjukkan bahwanilai R² sebesar 0.777. hal ini berarti

bahwa 77,7% yang menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel

Turnover Karyawan sedangkan sisanya sebesar 22,3% dipengaruhi oleh variabel lain

yang belum diteliti dalam penelitian ini

B. Saran

1. Perusahaan

Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan, maka saran atau rekomendasi

yang dapat diberikan sehubungan dengan judul yaitu Pengaruh Beban Kerja dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Midi Utama Indonesia tbk Cabang

Makassar.adalah sebagai berikut:

53

53

Perusahaan agar kiranya memberikan jam kerja sesuai dengan waktu yang

telah ditentukan demi kenyamanan karyawan maupun untuk perusahaan tersebut.

2. Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya untuk

mengembangkan penelitian dengan mempertimbangkan variabel-variabel lain diluar

variabel yang ada dalam penelitian ini. Misalnya kemampuan kerja. Dengan demikian

hasil yang diharapkan dapat mengungkap lebih banyak permasalahan dan

memberikan temuan-temuan penelitian yang lebih berarti dan bermanfaat bagi banyak

pihak,

54

DAFTAR PUSTAKA

Ableson.1987. Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover: Journal of

Apllied Psychology. Cascio. WF. (2003). Managing Human Resources. Productivity Quality of Work. New

York: McGraw-Hill/Irwin. Dessler, (2013). Organizational Behavior.FithEdition.Irwin McGraw-Hill. Ghozali, (2008). Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21(Ed. Ke-7).

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Ghozali, Imam. (2015). Apilikasi Analisis Multivariate IBM SPSS 23 (edisi 8). Semarang:

BP Undip. Siregar, Syofian 2013. Metode penelitian kuantitatif. Jakarta: PT. Fajar interpratama

mandiri. Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia (Ed.Ke-2).

Yogyakarta: BPFE.A Handoko, T. Hani. 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Penerbit

BPFE. Yogyakarta. Harnoto, (2002). Intensitas Turnover Ditinjau dari Budaya Perusahaan. Medan (ID): USU

Repository. Manurung, M.T., dan Ratnawati, I. (2012). Analisis Pengaruh Stres Kerja da Kepuasan

Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Pada STIKES Widya Husada Semarang). Diponegoro Journal of Management, Vol. 1, No. 2, 145-157.

Mangkunegara. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.Remaja

Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Penerbit PT Remaja Rosdakarya. Bandung

Mathis dan Jackson (2000). Manajemen Sumber DayaManusia. Gahlia Indonesia. Jakarta.

Mobley. (2011). Organizational Comunication: Relationship toOrganizational Climate and Job Satisfaction. Academy Of ManagementJournal. Vol.20,No.4,592 – 607.

Moeheriono. (2012). "Pengaruh Kinerja Berbasis Kompetensi". Jakarta: Raja Grafindo

Persada.

Novliadi F. 2007. Intensitas Turnover Ditinjau dari Budaya Perusahaan. Medan (ID): USU Repository.

Prawirosentono, (1999). Manajemen Mutu Terpadu (Total QualityManajemen).Ghalia Indonesia, Bogor.

Rivai, (2009).Manajemen sumber daya manusia untukperusahaan.Jakarta: PT Raja Gravindo Persada.

Robbins, S.P. (2006). Perilaku Organisasi (Diana Angelica, Penerjemah). Jakarta:PT. Indeks Kelompok Gramedia

Robbins, S.P dan Judge, T.A. (2009). Perilaku Organisasi:Organizational Behavior (Diana Angelica, Penerjemah). Jakarta: Salemba Empat.

Ronald dan Milkha (2014). Pelajaran, pengertian, jenis proses, penyebab turnover

karyawan diakses ("https://www.pelajaran.id/2018/12/pengertian-jenis-proses-faktor-penyebab-dan-rumus-turnover-karyawan.html")

Saeka, A.P., dan Suana. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Indonusa Algaemas Prima Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 6, 3736-3760.

Simamora H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): STIE YKPN. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Cetakan Ke-8.

Bandung (ID): Alfabeta. Sugiyono. (2016). Statistika untuk penelitian. Bandung: Alfabeta.

55

BIOGRAFI PENULIS

AWALUDDIN, Lahir di SINJAI Pada Tanggal 07

JANUARI 1990 dari pasangan suami istri Bapak

AMIRUDDIN dan Ibu HAMSINAR. Peneliti adalah

anak ke 1 dari 3 bersaudara. Peneliti sekarang

bertempat tinggal di Jalan Pajjaiang,Sudiang Raya,

Kota Makassar, Sulawesi Selatan

Pendidikan yang telah ditempuh oleh peneliti yaitu SD Negeri 125

Karampue lulus tahun 2003, SMP Negeri 1 Sinjai Utara lulustahun 2006,

SMK Negeri 1 Sinjai Utaralulus tahun 2011, dan mulai tahun 2015 penulis

terdaftar sebagai Mahasiswa di Universitas Muhammadiyah Makassar

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen melalui seleksi

penerimaan mahasiswa baru dan sementara menjalani perkuliahan di

kampus yang Insyaa Allah tahun ini mengantarkan penulis untuk

mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi Strata Satu (S1).

Atas berkah dan rahmat Allah subhanahu Wa Ta’ala dan Do’a dari orang

tua dan Alhmandulillah Biidzniillaah, penulis berhasil dengan tersusunnya

skripsi yang berjudul “Pengaruh Turnover karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan Di PT. MIDI UTAMA INDONESIA TBK Cabang Makassar”.