sistem informasi penilaian kinerja pegawai bkd kota...

Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai BKD Kota

Salatiga dengan metode Analytical Hierarchy Process

(AHP)

Artikel Ilmiah

Peneliti :

Henri Warint (682009094)

Andeka Rocky Tanaamah., SE., M.Cs.

Johan Tambotoh., SE., MTI

Program Studi Sistem Informasi

Fakultas Teknologi Informasi

Universitas Kristen SatyaWacana

Salatiga

November 2015

Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai BKD Kota

Salatiga dengan metode Analytical Hierarchy Process

(AHP)

Artikel Ilmiah

Diajukan kepada


untuk memperoleh gelar Sarjana Sistem Informasi

Peneliti:

Henri Warint (682009094)

Andeka Rocky Tanaamah., SE., M.Cs.

Johan Tambotoh., SE., MTI.

Program Studi Sistem Informasi


Universitas Kristen SatyaWacana

Salatiga

November 2015

1Mahasiswa Program Studi Sistem Informasi, Fakultas Teknologi Informasi Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga. 2Staf Pengajar Program Studi Sistem Informasi, Fakultas Teknologi Informasi Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga. 3Staf Pengajar Program Studi Sistem Informasi, Fakultas Teknologi Informasi Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga.

Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai BKD Kota Salatiga

dengan metode Analytical Hierarchy Process (AHP)

1Hendri Warint, 2Andeka Rocky Tanaamah, 3Johan Tambotoh


Universitas Kristen Satya Wacana

Jl. Diponegoro 52-60, Salatiga 50771, Indonesia Email : [email protected], [email protected]

[email protected]

Abstract

Information and technologies development is affect to government agencies, that provide

added value. improving of efficiency and effectiveness of goverment agencies can be

achieved through the good term utilization of human resource because it's the most crucial

factor in this case.To make capable human resource in government agencies, performance

management is needed to evaluate accordace with employee performance evaluation. the

method to solve multiple criteria in BKD Salatiga by using Analytical Hierarchy process

(AHP). The result of mathematical modeling using AHP obtained 0,033 of Consistency

Index, which means these calculation is consistent because o,o33 < 0,1, that is a critical

consistency boundary. Consistency Ratio value is 0,026 that means the cosistency level is

good as 0,026 < 0,1

Keywords : Analyctical Hierarchy Process, Performance Evaluation, Consistency Index,

Constitency Ratio

Abstraksi

Perkembangan teknologi informasi ini juga berpengaruh dalam instansi

pemerintah, yang dapat memberikan nilai tambah bagi instansi pemerintah. Peningkatan

efisiensi dan efektivitas instansi pemerintah dapat tercapai melalui pemanfaatan Sumber

Daya Manusia (SDM) yang baik, karena SDM merupakan faktor yang paling penting

dalam hal ini. Untuk mencetak SDM yang mampu pada instansi perlu adanya manajemen

kinerja sesuai kebutuhan penilaian kinerja pegawai, adapun metode yang digunakan untuk

menyelesaikan multiple criteria di BKD Salatiga adalah dengan menggunakan Analytical

Hierarchy Process (AHP). Hasil pemodelan matematika menggunakan AHP didapat

Consistency Index diperoleh nilai 0,033, yang artinya perhitungan tersebut konsisten

karena <= 0,1 yang merupakan batas kritis konsistensi. Nilai CR 0,026 memiliki tingkat

konsistensi yang baik karena <= 0,1.

Kata Kunci : Analyctical Hierarchy Process, Penilaian Kinerja, Indeks Konsistensi,

Rasio Konsistensi

mailto:[email protected]



1

1. Pendahuluan

Kemajuan serta perkembangan teknologi informasi dan komunikasi

dewasa ini telah berkembang dengan sangat pesat. Setiap dari kegiatan kita

tidak lepas dari peranan informasi yang semakin penting dan dibutuhkan. Hal

ini menjadikan semakin tingginya kebutuhan kita akan suatu informasi dan

peranan teknologi pun tidak dapat dipisahkan dari kehidupan manusia [1].

Perkembangan teknologi informasi ini juga mempengaruhi kebutuhan akan

suatu informasi dalam instansi pemerintah, yang dapat memberikan nilai

tambah bagi instansi pemerintah.

Peningkatan efisiensi dan efektivitas instansi pemerintah dapat

tercapai melalui pemanfaatan Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik,

karena SDM merupakan faktor yang paling penting dalam hal ini. Dengan

kata lain SDM yaitu pegawai pada suatu instansi merupakan sumber

keunggulan bagi instansi sehingga hasil yang didapat oleh instansi itu sendiri

akan optimal. Untuk mencetak SDM yang mampu pada instansi perlu adanya

manajemen kinerja untuk menilai beberapa aspek atau faktor sesuai

kebutuhan penilaian kinerja pegawai. Manajemen Kinerja yang dapat

digunakan oleh instansi pemerintah untuk menilai dan mengatur kinerja

pegawainya adalah dengan menggunakan metode Performance Appraisal

(Penilaian Kinerja). Penilaian kinerja juga diharapkan mampu sebagai

pencapai sasaran instansi pemerintah serta diharapkan mampu sebagai

penggerak dan pendorong bagi pegawai untuk menunjukkan kemampuan dan

keahlian yang optimal.

Badan Kepegawaian Daerah Kota Salatiga merupakan lembaga

kepegawaian yang ada di wilayah Pemerintah Kota Salatiga yang merupakan

perkembangan dari lembaga kepegawaian yang ada sebelumnya. Secara

historis Badan Kepegawaian Daerah muncul sebagai konsekuensi

pelaksanaan otonomi daerah dengan ditetapkannya Undang-undang Nomor

22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, di mana dalam salah satu

pasalnya mengisyaratkan adanya kewenangan pelaksanaan manajemen

kepegawaian daerah. [2]. Selanjutnya nama lembaga Badan Kepegawaian

Daerah sendiri mulai disebut untuk pertama kalinya dalam Undang-undang

Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 8

Tahun 1974 tentang pokok-pokok Kepegawaian pada pasal 34A yang

menegaskan: “Untuk kelancaran pelaksanaan manajemen Pegawai Negeri

Sipil Daerah dibentuk Badan Kepegawaian Daerah”. Selanjutnya untuk

melaksanakan pembentukan lembaga Badan Kepegawaian Daerah

diterbitkan Keputusan Presiden Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pedoman

Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah [2].

Pentingnya penilaian kinerja bagi BKD Kota Salatiga adalah untuk

mengevaluasi hasil kerja seluruh karyawan secara kuantitatif dan kualitatif.

Pada BKD Salatiga, penilaian perilaku meliputi kriteria penilaian Orientasi

Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama dan Kepemimpinan adapun

metode yang digunakan untuk menyelesaikan multiple criteria di BKD

Salatiga adalah dengan menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP).

Metode ini dipilih karena AHP telah banyak digunakan sebagai metode dalam

2

pemecahan masalah semi terstruktur, dan hasilnya dapat dipertanggung

jawabkan karena inputan AHP merupakan perspektif manusia sehingga dapat

digunakan sebagai dasar penilaian kinerja pegawai BKD Kota Salatiga.

2. Kajian Pustaka

Penelitian yang pernah dilakukan antara lain penelitian yang berjudul

“Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Guru pada Dinas

Pendidikan Kota Salatiga Berbasis AHP (Analytical Hierarchy Process)”

metode ini dipilih karena AHP telah banyak digunakan sebagai metode dalam

pemecahan masalah semi terstruktur, dan hasilnya dapat dipertanggung

jawabkan karena inputan AHP merupakan perspektif manusia sehingga dapat

digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan bagi Dinas Pendidikan,

Pemuda dan Olahraga Kota Salatiga. Model AHP (Analytical Hierarchy

Process) merupakan salah satu model keputusan yang dapat menangani

permasalahan banyak kriteria untuk menentukan tingkat prioritas [3].

Penelitian lainnya berjudul “Sistem Pemilihan Pejabat Struktural

dengan metode AHP” yang diterbitkan oleh Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir

(STTN) Batan Yogyakarta telah dibuat suatu simulasi sebagai alat untuk

memilih pejabat struktural. Simulasi ini memilih pejabat struktural eselon IV

pada suatu Sekolah Tinggi. Kriteria yang digunakan dalam simulasi

pemilihan ini adalah: kemampuan manajerial, kualitas kerja, pengetahuan dan

keahlian, tanggung jawab, komunikasi dan kerjasama, motivasi dan disiplin

kerja. Dalam simulasi, proses pemilihan nama-nama calon kepala

disamarkan. Dalam penelitian ini, metode komputasi sistem pengambilan

keputusan yang digunakan adalah metode AHP (Analytical Hierarchy

Process). Hasil akhir nilai prioritas global bakal calon dipakai sebagai alat

pengambilan keputusan pemilihan oleh Ketua Sekolah Tinggi [4].

Penelitian lain juga yang dilakukan oleh Christine Dewi, berdasarkan

hasil pembuatan sistem pendukung keputusan penentuan tempat pelaksanaan

promosi, maka dapat disimpulkan bahwa sistem dapat memberikan saran

dalam penentuan tempat pelaksanaan promosi. Saran dalam penentuan

tempat pelaksanaan promosi ini dihitung dengan menggunakan Analytical

Hierarchy Process (AHP). Selain itu, dapat disimpulkan bahwa sistem dapat

membantu dan mempermudah pihak promosi untuk membaca hasil

perhitungan AHP dan jumlah mahasiswa dengan menggambarkan informasi

yang diperlukan dalam sebuah grafik. Grafik tersebut digambarkan

berdasarkan data yang sudah diolah. Adapun perhitungan dalam Analytical

Hierarchy Process menggunakan biaya promosi dan jumlah mahasiswa

sebagai kriteria [5].

Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Ika Husada

Oktarianta dengan judul “Analisis dan Perancangan Sistem penjurusan

Bidang Minat dan Kuliah Siswa Sekolah Menegah Atas (SMA) dengan

metode Analytical Hierarchy Process (AHP) Studi Kasus : Sekolah

Menengah Atas Negeri 2 Salatiga” bahwa sistem ini dapat membantu

pengajar dalam penjurusan bidang minat dan kuliah siswa. Dimana

penjurusan ini dilakukan pada saat kelas X naik ke kelas XI, Sehingga guru

3

tidak akan kesulitan dalam pengambilan suatu keputusan karena sistem ini

memberikan alternatif atau beberapa pertimbangan dalam memutuskan siswa

tersebut masuk ke jurusan bidang minat yang sesuai dengan kemampuan

siswa serta saran untuk melanjutkan ke perguruan tinggi sesuai dengan bakat

minat yang dimiliki siswa [6]

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian - penelitian sebelumnya

yaitu terletak pada analisis perhitungan AHP menggunakan kriteria yang

berbeda. Yaitu Orientasi Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin,

Kerjasama dan Kepemimpinan. Selain itu pada penelitian ini, kriteria akan

ditempatkan dalam hirarki yang kemudian akan diselesaikan menggunakan

AHP.

2.1. Sistem Informasi

Menurut Kristanto, sistem merupakan kumpulan elemen-elemen yang

saling berkait dan bekerja sama untuk memproses masukan (input) yang

ditujukan kepada sistem tersebut dan mengolah masukan tersebut sampai

menghasilkan keluaran (output) yang diinginkan [7]. Sedangkan menurut

Indrajani, sistem secara sederhana dapat didefinisikan sebagai sekelompok

elemen yang saling berhubungan atau berinteraksi hingga membentuk satu

persatuan [8]. Dari kedua definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

sistem informasi merupakan elemen-elemen yang berinteraksi satu sama lain

untuk menjawab tujuan yang sama yaitu memproses masukan kemudian

mengolah hingga menghasilkan suatu luaran.

2.2. Penilaian Kinerja

Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance

atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai oleh seseorang). Kinerja karyawan (Job performance) dapat diartikan

sebagai sejauh mana seseorang melaksanakan tanggung jawab dan tugas

kerjanya [9]. Menurut Gomes performansi pekerjaan adalah catatan hasil atau

keluaran (outcomes) yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau

kegiatan tertentu dalam suatu periode waktu tertentu [10].Penilaian kinerja

mampu untuk menciptakan gambaran yang tepat mengenai kinerja pegawai

yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk menilai dan memperbaiki

kinerja yang buruk, namun juga untuk mendorong para pegawai untuk

bekerja lebih baik lagi.

Definisi Penilaian kinerja menurut Bernardin dan Russel : "A way of

measuring the contribution of individuals to their organization" . Penilaian kinerja

adalah cara mengukur konstribusi individu (pegawai) kepada organisasi

tempat mereka bekerja [12]. Menurut Cascio "penilaian kinerja adalah sebuah

gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan

yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok". Menurut Bambang Wahyudi

"penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan

sistematis tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk

potensi pengembangannya" [14]. Menurut Henry Simamora “penilaian kinerja adalah

4

proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu

pegawai”[15].

Berdasarkan wawancara dengan Kasubid Pengelolaan Data, Fara Mustofa, M.

Kom, tertanggal 16 Juli 2014 Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan

kinerja pada tingkat individu dan organisasi, dengan memperhatikan target,

capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian kinerja PNS

terdiri atas unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja. Penilaian perilaku

meliputi aspek Orientasi Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama dan

Kepemimpinan. Penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur,

akuntabel, partisipatif, dan transparan. Penilaian kinerja PNS berada di bawah

kewenangan Pejabat yang berwenang pada Instansi Pemerintah masing-masing yang

didelegasikan secara berjenjang kepada atasan langsung dari PNS.

2.3. Analitycal Hierarchy Proces (AHP)

Analytical Hierarchy Process (AHP) merupakan suatu model

pendukung keputusan yang dikembangkan oleh Thomas L. Saaty. AHP

menguraikan masalah multi faktor atau multi kriteria yang kompleks menjadi

suatu hirarki. Hirarki didefinisikan sebagai suatu representasi dari sebuah

permasalahan yang kompleks dalam suatu struktur multi level dimana level

pertama adalah tujuan, yang diikuti level faktor, kriteria, sub kriteria, dan

seterusnya kebawah hingga level terakhir dari alternatif. Dengan hirarki,

suatu masalah yang kompleks dapat diuraikan ke dalam kelompok-

kelompoknya yang kemudian diatur menjadi suatu bentuk hirarki sehingga

permasalahan akan tampak lebih terstruktur dan sistematis [17].

AHP yang dikembangkan oleh Thomas L. Saaty, dapat memecahkan

masalah yang kompleks dimana aspek atau kriteria yang diambil cukup

banyak. Juga kompleksitas ini disebabkan oleh struktur masalah yang belum

jelas, ketidakpastian persepsi pengambil keputusan serta ketidakpastian

tersedianya data statistik yang akurat atau bahkan tidak ada sama sekali.

Kelebihan AHP dibandingkan dengan yang lain [18] :

1. Struktur yang berhirarki, sebagai konsekuensi dari kriteria yang dipilih,

sampai pada sub-sub kriteria yang paling dalam.

2. Memperhitungkan validitas sampai dengan batas toleransi inkonsistensi

berbagai kriteria dan alternatif yang dipilih oleh para pengambil

keputusan.

3. Memperhitungkan daya tahan dan ketahanan output analisis sensitivitas

pengambil keputusan.

Perbedaan yang mencolok model AHP dengan model lainnya terletak

pada jenis inputnya. Terdapat 4 aksioma-aksioma yang terkandung dalam

model AHP yaitu:

1. Reciprocal Comparison, artinya pengambilan keputusan harus dapat

memuat perbandingan dan menyatakan preferensinya. Preferensi

5

tersebut harus memenuhi syarat resiprokal yaitu apabila A lebih disukai

daripada B dengan skala x, maka B lebih disukai daripada A dengan

skala 1/x.

2. Homogenity, artinya preferensi seseorang harus dapat dinyatakan dalam

skala terbatas atau dengan kata lain elemen-elemennya dapat

dibandingkan satu sama lainnya. Kalau aksioma ini tidak dipenuhi maka

elemen-elemen yang dibandingkan tersebut tidak homogen dan harus

dibentuk cluster (kelompok elemen) yang baru.

3. Independene, artinya preferensi dinyatakan dengan mengasumsikan

bahwa kriteria tidak dipengaruhi oleh alternatif-alternatif yang ada

melainkan oleh obyektif keseluruhan. Hal ini menunjukkan bahwa pola

ketergantungan dalam AHP searah, maksudnya perbandingan antara

elemen-elemen dalam satu tingkat dipengaruhi atau tergantung oleh

elemen-elemen pada tingakt di atasnya.

4. Expectation, artinya untuk tujuan pengambil keputusan. Struktur hirarki

diasumsikan lengkap. Apabila asumsi ini tidak depenuhi maka

pengambil keputusan tidak memakai seluruh kriteria yang tersedia atau

diperlukan sehingga keputusan yang diambil dianggap tidak lengkap.

Dalam menyelesaikan masalah dengan AHP terdapat beberapa prinsip yang harus dipahami, di antaranya adalah : 1. Membuat hirarki

Sistem yang kompleks bisa dipahami dengan memecahnya menjadi elemen - elemen pendukung, menyusun elemen secara hirarki dan menggabungkannya.

2. Penilaian kriteria dan alternatif Kriteria atau alternatif dilakukan dengan perbandingan berpasangan.

Untuk berbagai persoalan skala 1 sampai 9 adalah skala terbaik

untuk mengekspresikan pendapat. Nilai dan definisi pendapat kualitatif

dari skala perbandingan bisa diukur menggunakan Tabel Skala

Penilaian Perbandingan Berpasangan seperti pada Tabel 1

Tabel 1 Skala Penilaian Perbandingan Pasangan

Intensitas

Kepentingan Keterangan

1 kedua elemen sama pentingnya

3 Elemen yang satu sedikit lebih penting

daripada elemen lainnya

5 Elemen yang satu lebih penting daripada

elemen yang lainnya

7 Satu elemen jelas lebih mutlak penting

daripada elemen lainnya

9 Satu elemen jelas mutlak penting daripada

elemen lainnya

6

2,4,6,8 Nilai-nilai antara dua nilai perimbangan yang

berdekatan

Kebalikan

Jika aktivitas i mendapat satu angka

dibandingkan dengan aktivitas j, maka j

memiliki nilai kebalikannya dengan i

Sumber Kusrini, 2007

3. Penentuan Prioritas (Synthesis of Priority)

Untuk setiap kriteria dan alternatif , perlu dilakukan perbandingan berpasangan. Nilai - nilai perbandingan relatif dari seluruh alternatif kriteria bisa disesuaikan dengan judgement yang telah ditentukan untuk menghasilkan bobot dan prioritas. Bobot dan prioritas dihitung dengan memanipulasi matriks.

4. Konsistensi Logis (Logical Consistency) Konsistensi memiliki dua makna, pertama objek-objek yang serupa bisa dikelompokkan sesuai dengan keseragaman dan relevansi. Kedua, menyangkut tingkat hubungan antar objek yang didasarkan pada kriteria tertentu. Dalam pembuatan keputusan, penting untuk mengetahui seberapa baik konsistensi yang ada. Oleh karena itu diperlukan pemeriksaan nilai konsistensi dengan menggunakan Daftar Indeks Random Konsistensi (IR) yang dapat dilihat pada Tabel 2 .

Tabel 2 Daftar Indeks Random Konsistensi

Ukuran Matriks Nilai IR 1,2 0,00 3 0,58 4 0,90 5 1,12 6 1,24 7 1,32 8 1,41 9 1,45 10 1,49 11 1,51 12 1,48 13 1,56 14 1,57 15 1,59

Tabel 2 merupakan tabel yang berisikan data daftar indeks random yang

nantinya akan digunakan dalam perhitungan konsistensi

3. Metode Penelitian

Metodologi penelitian dipahami sebagai rangkaian upaya untuk

mencari, mengungkap dan menemukan kebenaran dengan pertimbangan

logis dan nalar [19]. Metode yang dipakai dalam pemecahan masalah terkait

Pengukuran Kinerja adalah Metode AHP, dimana akan dilakukan pemodelan

7

matematika AHP kemudian dilakukan analisa dan perancangan sistem

informasi.

3.1. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data yang diperlukan guna menunjang penelitian ini

maka teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara-cara dibawah ini:

1. Wawancara

Yaitu dengan mengadakan wawancara, tanya jawab secara langsung,

terbuka dan mendalam dengan informan kunci (key informan) dengan

panduan kuesioner wawancara. Informan yang dapat berguna adalah

pejabat struktural pada Badan Kepegawaian Daerah Salatiga yang

berwenang untuk melakukan penilaian kinerja pegawai serta dalam hal

ini adalah Kasubid Pengelolaan Data pegawai.

2. Studi pustaka.

Yaitu data yang menyangkut informasi yang didapat melalui studi

pustaka, baik buku-buku, dokumen ataupun tulisan dan keterangan yang

berhubungan dengan penelitian. Dalam hal ini sumber-sumber yang

didapat dari tempat benelitian berupa Struktur Organisasi, Tupoksi

Pegawai, Bahan Sosialisasi Penilaian Kinerja, Petunjuk Teknis

Pelaksanaan Penilaian Kinerja, Peraturan Kepala Badan Kepegawaian

Negara tahun 2013 (Perka BKN 2013) serta Undang-undang dan

Peraturan Pemerintah yang mengatur tentang penilaian Kinerja Pegawai

Negeri Sipil.

3. Observasi

Yaitu suatu cara pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan

langsung terhadap suatu obyek dalam suatu periode tertentu dan

mengadakan pencatatan secara sistematis tentang hal-hal tertentu yang

diamati.. Sebelum observasi itu dilaksnanakan, pengobservasi (observer)

hendaknya telah menetapkan terlebih dahulu aspek-aspek apa yang akan

diobservasi dari tingkah laku seseorang. Aspek-aspek yang diobservasi

dalam hal ini adalah proses penilaian kinerja pegawai di lingkungan

Badan Kepegawaian Daerah Salatiga selama periode 2014/2015

3.2. Teknik Analisa Data

Tahapan penganalisaan data merupakan tahapan penyederhanaan data

analisa, data analisa merupakan proses pengorganisasian dan mengurutkan

data ke dalam kategori satuan uraian dasar [20]. Data yang terkumpul tersebut

baik primer maupun sekunder kemudian akan dianalisa melalui proses

penganalisaan data secara deskriptif baik dengan dukungan data kuantitatif

ataupun data kualitatif. Pada Analisa data untuk penilaian kinerja pegawai

akan dilakukan secara kuantitatif yaitu dengan melakukan pemodelan

matematika AHP untuk menentukan prioritas penilaian kinerja menggunakan

AHP.

3.3. Metode Perancangan sistem

8

Metode dalam Analisa dan Perancangan Sistem Pendukung Keputusan

Penilaian Kinerja ini adalah System Development Life Cycle atau siklus

hidup pengembangan sistem. SDLC merupakan suatu bentuk untuk

menggambarkan tahap utama dan langkah-langkah dalam dalam tersebut

terkait proses pengembangan sistem [21]. Tahapan SDLC dalam penelitian

ini dapat dilihat pada gambar 1 dibawah

Gambar 1 Metode Pengembangan Sistem

1. Tahap Perencanaan Sistem

Dalam tahapan ini akan dilakukan pengumpulan data awal terkait

organisasi yaitu visi misi organisasi, tujuan organisasi serta sturuktur

organisasi. Dalam tahapan ini akan didefinisikan batasan-batasan dalam

Penilaian kinerja pegawai, tujuan pokok penilaian dan permasalahan

terkait penilaian kinerja, aspek-aspek penilaian kinerja serta prioritas

penanganan masalah penilaian kinerja. Tahapan ini juga membahas

kebutuhan akan sistem informasi penilaian kinerja pegawai. Pada BKD

Kota Salatiga, penilaian perilaku meliputi kriteria penilaian Orientasi Pelayanan,

Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama dan Kepemimpinan.

Orientasi Pelayanan

Penilaian Orientasi pelayanan dilihat dari kemempuan pegawai dalam

menyelesaikan tugas pelayanan sebaik-baiknya dengan sikap sopan

dan sangat memuaskan baik untuk pelayanan internal maupun

eksternal organisasi.

Integritas

Dalam kriteria Integritas, penilaian pegawai dinilai dari

kemampuannya melaksanakan tugas, bersifat jujur, ikhlas dan tidak

pernah menyalahgunakan wewenangnya serta berani menanggung

resiko dari tindakan yang dilakukan.

Komitmen

Perancanaan Sistem

Desain Sistem

Evaluasi Sistem

Analisa Kebutuhan

9

Pada kriteria Komitmen, seorang pegawai dinilai dari pemahaman

serta pandangannya dalam menegakkan ideologi negara pancasila,

UUD Negara RI Thun 1945, NKRI, Bhineka Tunggal Ika dan

rencana-rencana pemerintah dengan tujuan untuk dapat melaksanakan

tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna serta mengutamakan

kepentingan kedinasan dari pada kepentingan pribadi dan/ atau

golongan sesuai dengan tugas, fungsi dan tanggung jawabnya sebagai

unsur aparatur Negara.

Disiplin

Kriteria ini dinilai dari ketaatan pegawai terhadap peraturan

perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang berlaku

dengan rasa tanggung jawab dan selalu mentaati ketentuan jam kerja

serta mampu menyimpan dan/ atau memelihara barang-barang milik

negara yang dipercayakan kepadanya dengan sebaik-baiknya.

Kerjasama

Pada kriteria ini pegawa dinilai dari kemampuan bekerja sama dengan

rekan kerja, atasan, bawahan baik di dalam maupun di luar organisasi

serta menghargai dan menerima pendapat orang lain, bersedia

menerima keputusan yang diambil secara sah yang telah menjadi

keputusan bersama.

Kepemimpinan

Kriteria ini dinilai dari kemampuan bertindak tegas dan tidak

memihak, memberikan teladan yang baik, kemampuan menggerakkan

tim kerja untuk mencapai kinerja yang tinggi, mampu menggugah

semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas

serta mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.

2. Tahap Analisis Sistem

Pada tahap ini akan dilakukan identifikasi masalah penilaian kinerja,

identifikasi kebutuhan sistem informasi penilaian kinerja, penentuan

prioritas penanganan masalah dan alternatif-alternatif penanganan

masalah dalam sistem penilaian kinerja. Tahapan ini juga dilakukan

pemodelan matematika dengan metode AHP terkait kriteria-kriteria

dalam penilaian kinerja pegawai.

3. Tahap Desain Sistem

Dalam tahapan ini dilakukan perancangan dan pembuatan desain sistem

informasi penilaian kinerja dengan menyatukan elemen-elemen sistem

dalam desain sistem. Komponen-komponen dalam pembentukan sistem

informasi akan didesain sesuai dengan hasil analisa.

4. Tahap Evaluasi

10

Pada tahapan ini akan dilakukan evaluasi terhadap desain sistem yang

telah dibuat apakah sudah sesuai dengan kebutuhan, serta menjawab hasil

analisa yang dibuat sebelumnya. Tahapan ini juga dilakukan pengecekan

kembali terkait komponen-komponen penyusun sistem pendukung

keputusan dan kriteria-kriteria yang telah dimodelkan dengan AHP.

4. Hasil dan Pembahasan

Pada bagian ini akan dijabarkan hasil analisa dan desain sistem penilaian

kinerja pegawai. Hasil analisa berupa pembentukan hirarki dan pemodelan

matematika menggunakan AHP.

4.1. Pembentukan Hirarki

Pada BKD Kota Salatiga, hubungan antara kriteria dengan AHP digambarkan

dalam hirarki pada gambar 1

Penilaian Kinerja

Integritas Pelayanan (C1)

Pegawai 1 (P-1)

Pegawai 2 (P-2)

Pegawai 3 (P-3)

Pegawai 4 (P-4)

Pegawai 5 (P-5)

Integritas (C2)

Pegawai 1 (P-1)

Pegawai 2 (P-2)

Pegawai 3 (P-3)

Pegawai 4 (P-4)

Pegawai 5 (P-5)

Komitmen (C3)

Pegawai 1 (P-1)

Pegawai 2 (P-2)

Pegawai 3 (P-3)

Pegawai 4 (P-4)

Pegawai 5 (P-5)

Disiplin (C4)

Pegawai 1 (P-1)

Pegawai 2 (P-2)

Pegawai 3 (P-3)

Pegawai 4 (P-4)

Pegawai 5 (P-5)

Kerjasama (C5)

Pegawai 1 (P-1)

Pegawai 2 (P-2)

Pegawai 3 (P-3)

Pegawai 4 (P-4)

Pegawai 5 (P-5)

Kepemimpinan (C6)

Pegawai 1 (P-1)

Pegawai 2 (P-2)

Pegawai 3 (P-3)

Pegawai 4 (P-4)

Pegawai 5 (P-5)

11

4.2. Pemodelan Matematika

Kriteria serta bobot nilai dalam penilaian kinerja pegawai negeri sipil pada

badan kepegawaian daerah salatiga dilihat dari aspek perilaku ditunjukan

pada tabel berikut

Tabel 3 Bobot Nilai masing-masing kriteria

Peringkat/Rangking Nama Kriteria Bobot Nilai

1 Orientasi Pelayanan (C1) 7

2 Integritas (C2) 6

3 Komitmen (C3) 5

4 Disiplin (C4) 4

5 Kerjasama (C5) 3

6 Kepemimpinan (C6) 2

Sumber : Hasil Wawancara

Bobot pada setiap kriteria didapat dari hasil wawancara dengan pimpinan

BKD Kota Salatiga. Bobot tersebut menggambarkan tingkat kepentingan

masing-masing kriteria. Setelah melakukan pembobotan nilai, langkah

berikut adalah melakukan perhitungan kriteria yaitu dengan melakukan

perbandingan antara satu kriteria dengan yang lainnya. Berikut adalah hasil

perhitungannya :

a. Matriks perbandingan berpasangan (Pairwise Comparison Matrix)

Tabel 4. Matriks Perbandingan berpasangan

C1 C2 C3 C4 C5 C6

C1 1 1,167 1,4 1,75 2,333 3,5

C2 0,857 1 1,2 1,5 2 3

C3 0,741 0,833 1 1,25 1,667 2,5

C4 0,571 0,667 0,8 1 1,333 2

C5 0,492 0.5 0,6 0,75 1 1,5

C6 0,286 0,333 0,4 0,5 0,667 1

Jumlah 3,857 4,5 5,4 6,75 9 13,5

Sumber : data olahan

b. Matriks Nilai Kriteria

Nilai pada matriks kriteria dihasilkan menggunakan rumus :

Nilai baris kolom baru = nilai baris kolom lama / jumlah masing-masing

kolom lama

Tabel 5. Matriks Nilai Kriteria

C1 C2 C3 C4 C5 C6 Jumlah

C1 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 1,556

C2 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 1,333

C3 0,185 0,185 0,185 0,185 0,185 0,185 1,111

C4 0,148 0,148 0,148 0,148 0,148 0,148 0,889

C5 0,111 0,111 0,111 0,111 0,111 0,111 0,667

C6 0,074 0,074 0,074 0,074 0,074 0,074 0,444


12

c. Rata-rata baris

Hasil rata-rata baris didapatkan menggunakan rumus :

Rata-rata baris = nilai pada kolom jumlah / jumlah kriteria

Jumlah kriteria (n)

n = 6

Tabel 6. Rata-rata Baris

Jumlah Rata – rata baris

1,556 0,259

1,333 0,222

1,111 0,185

0,889 0,148

0,667 0,111

0,444 0,074


d. Matriks Penjumlahan setiap baris (Weighted Sum Vector)

Konsistensi logis ditentukan dengan penjumlahan matriks setiap baris.

Hal ini dilakukan dengan cara mengkalikan angka faktor evaluasi untuk

setiap metode yang ada kemudian menjumlahkan nilai-nilai dari baris-

baris tersebut

Tabel 7. Matriks Penjumlahan tiap baris

C1 C2 C3 C4 C5 C6 Jumlah

C1 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 1,556

C2 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 1,333

C3 0,185 0,185 0,185 0,185 0,309 0,185 1,111

C4 0,148 0,148 0,148 0,148 0,198 0,148 0,889

C5 0,111 0,111 0,111 0,111 0,111 0,111 0,111

C6 0,074 0,074 0,074 0,074 0,074 0,074 0,111


e. Penentuan Kepentingan

Tabel 8. Tingkat Kepentingan tiap kriteria

Kriteria Rata – rata baris

C1 0,259

C2 0,222

C3 0,185

C4 0,148

C5 0,111

C6 0,074


Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat urutan kepentingan dalam

melakukan penilaian kinerja pada pegawai.

13

f. Penghitungan Konsistensi

Menentukan Consistency Vector dilakukan dengan membagi nilai

Weighted Sum Vector dengan nilai vector evaluasi yang telah didapat

sebelumnya (rata-rata baris)

1. Consistency Vector

Tabel 9. Constintency Vector

C1 1,556/0,259 6

C2 1,333/0,222 6

C3 1,111/0,185 6,667

C4 0,889/0,148 6,333

C5 0,111/0,111 6

C6 0,111/0,074 6


2. Consistency Index (CI)

n (jumlah kriteria) = 4

(jumlah Consistency Vector / n)

(6 + 6 + 6,667 + 6,333 + 6 + 6) / 6 = 6,167

CI = Maks - n = 6,167 - 6

= 0,167

= 0,033 n – 1 6 – 1 5

Hasil Perhitungan Consistency Index diperoleh nilai 0,033, yang

artinya perhitungan tersebut konsisten karena <= 0,1 yang merupakan

batas kritis konsistensi

3. Consistency Ratio (CR)

Perhitungan ini untuk memastikan bahwa nilai Consistency Ratio

(CR) <= 0,1. Jika ternyata nilai CR lebih besar dari 0,1 maka matriks

perbandingan harus diperbaiki.

CR = CI

= 0,033

= 0,026 konsisten IR 1,24

Nilai CR 0,026 memiliki tingkat konsistensi yang baik karena <= 0,1.

4.3. Matriks Perbandingan berpasangan Alternatif

Pada tahapan ini akan dilakukan contoh penilaian kepada 5 pegawai

berdasarkan pada pembobotan yang dibuat berdasarkan petunjuk teknis

penilaian kinerja pegawai yang berlaku di lingkungan BKD Kota

Salatiga. Bobot dan skala penilaian ditunjukan pada tabel dibawah ini

14

Tabel 10. Skala dan predikat penilaian

Nilai Bobot Skala

Sangat Baik 5 91-100

Baik 4 76-90

Cukup 3 61-75

Kurang 2 51-60

Buruk 1 0-50

Sumber : BKD Kota Salatiga (Juknis SKP)

Nilai rata-rata penilaian tiap pegawai berdasarkan pembobotan

ditunjukan pada tabel dibawah :

Tabel 11. Penilaian Pegawai

C1 C2 C3 C4 C5 C6

P-1 5 3 3 2 4 3

P-2 4 3 2 4 4 5

P-3 3 4 5 2 4 2

P-4 2 2 2 4 2 5

P-5 3 2 5 4 4 3

P-1 menunjukan Pegawai 1. Pegawai tersebut adalah pegawai yang

dinilai berdasarkan 6 kriteria.

Alternatif untuk Kriteria Orientasi Pelayanan (C1)

Data-data perbandingan berpasangan untuk alternatif-alternatif pada kriteria

Orientasi Pelayanan (C1) adalah sebagai berikut:

Tabel 12. Matriks perbandingan berpasangan alternatif pada kriteria

Orientasi Pelayanan (CI)

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5

P-1 1,00 1,25 2,50 2,50 1,67

P-2 0,80 1,00 2,00 2,00 1,33

P-3 0,40 0,50 1,00 1,00 0,67

P-4 0,40 0,50 1,00 1,00 0,67

P-5 0,60 0,75 1,50 0,67 1,00

Jumlah 3,20 4,00 8,00 7,17 5,33

Tabel 13. Matriks nilai kriteria alternatif CI

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 Jumlah PV

P-1 0,313 0,313 0,313 0,349 0,313 1,599 0,320

P-2 0,250 0,250 0,250 0,279 0,250 1,279 0,256

P-3 0,125 0,125 0,125 0,140 0,125 0,640 0,128

P-4 0,125 0,125 0,125 0,140 0,125 0,640 0,128

P-5 0,188 0,188 0,188 0,093 0,188 0,843 0,169


15

Berdasarkan nilai Priority Vector maka dapat diketahui bahwa urutan

peringkat alternatif terhadap kriteria Orientasi Pelayanan adalah : P-1

(0,320), P-2 (0,256), P-5(0,169), P-3 (0,128), P-4 (0,128)

Alternatif untuk Kriteria Integritas (C2)


Integritas (C2) adalah sebagai berikut:


Integritas (C2)

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5

P-1 1,00 1,00 0,75 1,50 1,50

P-2 1,00 1,00 0,75 1,50 1,50

P-3 1,33 1,33 1,00 2,00 2,00

P-4 0,67 0,67 0,50 1,00 1,00

P-5 0,67 0,67 0,50 1,00 1,00

Jumlah 4,67 4,67 3,50 7,00 7,00


Tabel 15. Matriks nilai kriteria alternatif C2


P-1 0,214 0,214 0,214 0,214 0,214 1,071 0,214

P-2 0,214 0,214 0,214 0,214 0,214 1,071 0,214

P-3 0,286 0,286 0,286 0,286 0,286 1,429 0,286

P-4 0,143 0,143 0,143 0,143 0,143 0,714 0,143

P-5 0,143 0,143 0,143 0,143 0,143 0,714 0,143

Sumber: data olahan


peringkat alternatif terhadap kriteria Integritas adalah : P-3 (0,286), P-1

(0,214), P-2(0,214), P-4 (0,143), P-4 (0,143)

Alternatif untuk Kriteria Komitmen (C3)


Komitmen (C3) adalah sebagai berikut:


Komitmen (C3)

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5

P-1 1,00 1,50 0,60 1,50 0,60

P-2 0,67 1,00 0,40 1,00 0,40

P-3 1,67 2,50 1,00 2,50 1,00

P-4 0,67 1,00 0,40 1,00 0,40

P-5 1,67 2,50 1,00 2,50 1,00

Jumlah 5,67 8,50 3,40 8,50 3,40

Sumber: data olahan

16



P-1 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,882 0,176

P-2 0,118 0,118 0,118 0,118 0,118 0,588 0,118

P-3 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 1,471 0,294

P-4 0,118 0,118 0,118 0,118 0,118 0,588 0,118

P-5 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 1,471 0,294

Sumber: data olahan


peringkat alternatif terhadap kriteria Komitmen adalah : P-3 (0,294), P-5

(0,294), P-1(0,176), P-2 (0,118), P-4 (0,118)

Alternatif untuk Kriteria Disiplin (C4)


Disiplin (C4) adalah sebagai berikut:


Disiplin (C4)

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5

P-1 1,00 0,50 1,00 0,50 0,50

P-2 2,00 1,00 2,00 1,00 1,00

P-3 1,00 0,50 1,00 0,50 0,50

P-4 2,00 1,00 2,00 1,00 1,00

P-5 2,00 2,00 2,00 1,00 1,00

Jumlah 8,00 5,00 8,00 4,00 4,00




P-1 0,125 0,100 0,125 0,125 0,125 0,600 0,120

P-2 0,250 0,200 0,250 0,250 0,250 1,200 0,240

P-3 0,125 0,100 0,125 0,125 0,125 0,600 0,120

P-4 0,250 0,200 0,250 0,250 0,250 1,200 0,240

P-5 0,250 0,400 0,250 0,250 0,250 1,400 0,280



peringkat alternatif terhadap kriteria Disiplin adalah : P-5 (0,280),

P-2 (0,240), P-4(0,240), P-1 (0,120), P-3 (0,120)

Alternatif untuk kriteria Kerjasama (C5)


Kerjasama (C5) adalah sebagai berikut:

17


Kerjasama (C5)

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5

P-1 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00

P-2 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00

P-3 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00

P-4 0,50 0,50 0,50 1,00 0,50

P-5 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00

Jumlah 4,50 4,50 4,50 9,00 4,50




P-1 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 1,111 0,222

P-2 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 1,111 0,222

P-3 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 1,111 0,222

P-4 0,111 0,111 0,111 0,111 0,111 0,556 0,111

P-5 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 1,111 0,222



peringkat alternatif terhadap kriteria Kerjasama adalah : P-1 (0,222),

P-2 (0,222), P-3(0,222), P-5 (0,222), P-4 (0,111)

Alternatif untuk Kriteria Kepemimpinan (C6)


Kepemimpinan (C6) adalah sebagai berikut:


Kerjasama (C5)

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5

P-1 1,00 0,60 1,50 0,60 1,00

P-2 1,67 1,00 2,50 1,00 1,67

P-3 0,67 0,40 1,00 0,40 0,67

P-4 1,67 1,00 2,50 1,00 1,67

P-5 1,00 0,60 1,50 0,60 1,00

Jumlah 6,00 3,60 9,00 3,60 6,00

Sumber : Data olahan

18



P-1 0,167 0,167 0,167 0,167 0,167 0,833 0,167

P-2 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 1,389 0,278

P-3 0,111 0,111 0,111 0,111 0,111 0,556 0,111

P-4 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 1,389 0,278

P-5 0,167 0,167 0,167 0,167 0,167 0,833 0,167



peringkat alternatif terhadap kriteria Kerjasama adalah : P-2 (0,278),

P-4 (0,278), P-1(0,167), P-5 (0,167), P-3 (0,111)

Hasil Priority Vector Kriteria dan Alternatif

Hasil priority vector dari setiap alternatif terhadap kriteria dapat dilihat pada

tabel berikut :

Tabel 24. Hasil Priority Vector alternatif terhadap kriteria

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 Bobot kriteria

C1 0,320 0,256 0,128 0,128 0,169 0,259

C2 0,214 0,214 0,286 0,143 0,143 0,222

C3 0,176 0,118 0,294 0,118 0,294 0,185

C4 0,120 0,240 0,120 0,240 0,280 0,148

C5 0,222 0,222 0,222 0,111 0,222 0,111

C6 0,167 0,278 0,111 0,278 0,167 0,074


Untuk menentukan hasil penilaian kinerja pegawai maka akan dilakukan

perkalian antara bobot kriteria dengan masing-masing priority vector

alternatif seperti yang ditunjukan pada tabel 25

Tabel 25 Hasil Penilaian

P-1 P-2 P-3 P-4 P-5

C1 0,083 0,066 0,033 0,033 0,044

C2 0,048 0,048 0,063 0,032 0,032

C3 0,033 0,022 0,054 0,022 0,054

C4 0,018 0,036 0,018 0,036 0,041

C5 0,025 0,025 0,025 0,012 0,025

C6 0,012 0,021 0,008 0,021 0,012

Jumlah 0,218 0,216 0,202 0,155 0,208


Berdasarkan Hasil diatas maka diperoleh nilai dari Penilaian Kinerja

Pegawai berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan beserta perankingan

seperti yang ditunjukkan pada tabel 26.

19

Tabel 26. Hasil akhir Penilaian Kinerja Pegawai

Ranking Pegawai Nilai

1 P-1 0,218

2 P-2 0,216

3 P-5 0,208

4 P-3 0,202

5 P-4 0,155

5. Kesimpulan Dan Saran

Dari hasil analisis dan desain sistem pendukung keputusan untuk penilaian

kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Salatiga

menggunakan metode AHP (Analytical Hierarchi Processes) dapat

disimpulkan bahwa analisis penilaian dengan pemodelan matematika

menggunakan AHP dari kategori perilaku kerja benar-benar konsisten dengan

nilai Consistency Ratio yang <= o,1 yaitu o,o33. Selain dapat digunakan

sebagai penilaian kinerja pegawai dengan akurasi yang tinggi, AHP mampu

melakukan perangkingan terhadap hasil penilaian kinerja tersebut. Saran untuk

pengembangan kedepannya yaitu agar rancangan sistem ini dapat

dikembangkan lebih lanjut dengan implementasi kedalam bentuk software

6. Daftar Pustaka

[1] Munir. (2008). Dampak Teknologi Informasi dan Komunikasi Dalam

Pendidikan. Bandung, Penerbit: Universitas Pendidikan Indonesia.

[2] http://bkd.salatigakota.go.id/ diakses tanggal 07 Maret 2015

[3] Yanti, (2010), jurnal Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja

Guru Pada Dinas pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota Salatiga

Berbasis AHP (Analytical Hierarchy Process) . Di akses tanggal 27 Mei

2015

[4] Supriyono, dkk, (2007), Sistem Pemilihan Pejabat Struktural dengan

metode AHP, Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir (STTN) Batan,

Yogyakarta

[5] Christine Dewi, (2010), jurnal Rancang Bangun Sistem Informasi

Promosi Fakultas Teknologi Informasi Universitas Kristen Satya

Wacana Berbasis AHP (Analytical Hierarchy Process) . Di akses tanggal

27 Mei 2015

[6] Ika Husada Oktarianta , (2010), jurnal TI, Analisis dan Perancangan

Sistem Penjurusan Bidang Minat dan Kuliah Siswa Sekolah Menegah

20

Atas (SMA) dengan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP) (Studi

Kasus : Sekolah Menengah Atas Negeri 2 Salatiga). Di akses tanggal 27

Mei 2015

[7] Kristanto, 2008, Perancangan Sistem Informasi dan Aplikasinya, Gava

Media, Yogyakarta

[8] Indrajani, 2011, Pengantar Sistem dan Basis Data, Elex Media

Komputindo, Indonesia

[9] Singh, J., W. Verbeke & G.K. Rhoads (1996), "Do organizational

practices matter in role stress processes? A study of direct and

moderating effects for marketing-oriented boundary spanners”, Journal

of Marketing, Vo. 60, pp 69-86

[10] Cardoso Gomes, Faustino. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : Andi.

[11] Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

[12] Bernadin, H. J., Russel, J. E.(1993), Human Resource Management : An

Experimental Approach, John Willey & Sons, New York.

[10] Hasibuan, M. (2003). Manajemen sumber daya manusia, dasar dan

kunci keberhasilan. Jakarta : CV. Haji Masagung.

[11] Ilyas, Y. (1999). Kinerja: Teori penilaian dan penelitian.

Jakarta : FKM UI. IQ. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

[12] Dahrin, D. (2000). Memperbaiki kinerja pendidikan nasional secara

komprehensip: transformasi pendidikan. Komunitas, Forum Rektor

Indonesia. (1) :24.

[13] Wayne F. Cascio, 1992, Managing human resources : productivity,

quality of work life, profits New York : McGraw-Hill

[14] Bambang Wahyudi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Sulita

[15] Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.

[16] Permadi, Bambang. 1992. AHP Pusat Antar Universitas – Studi

Ekonomi, Jakarta: Universitas Indonesia

21

[17] Saaty, T. L., Decision Making for Leader : The Analytical Hierarchy

Process for Decisions in Complex World,: University of Pittsburgh.

Pittburgh, 1993

[18] Suryadi, K. dan M.Ali Ramdhani.1998. Sistem Pendukung Keputusan.

Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

[19] Gumilar Rusliwa Somantri. 2005. Memahami Metode Kualitatif.

MAKARA, SOSIAL HUMANIORA, VOL. 9, NO. 2, DESEMBER

2005: 57-65

[20] Moleong, Lexy. 1993. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung:

Remaja Rosda Karya

[21] Jeffry, L. Whitten,et al. 2004. Metode Desain dan Analisis Sistem. Edisi

I. Diterjemahkan oleh tim penerjemah ANDI. Yogyakarta: Penerbit Andi

Madcoms

[22] Fowler, Martin, Kendall, 2000 UML Distilled : A brief guide to the

standard object modelling language. Reading : Addison Wesley

sistem informasi penilaian kinerja pegawai bkd kota...

Documents