20

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. KONSEP CAPACITY BUILDING

1. Pengertian Capacity Building

Sebelum membahas lebih jauh mengenai pengertian dari Capacity

Building ada baiknya kita memahami terlebih dahulu pengertian dari

kapasitas. Secara sederhana kapasitas dapat dimaknai sebagai kemampuan

seseorang dalam melakukan sesuatu dalam rangka mencapai tujuan. Hal

ini diperkuat dengan pendapat yang dikemukakan oleh Goodman (1998)

yang menyatakan bahwa “capacity is ability to carry out stated

objectives”.

Dalam perkembangannya, pendefinisian Capacity Building sampai

saat ini dimaknai berbeda-beda oleh para ahli. Alasan ini dilatarbelakangi

karena Capacity Building merupakan konsep yang universal dan memiliki

dimensi yang beragam.

Brown (Rainer Rohdewohld, 2005:11) mendefinisikan “Capacity

building is a process that increases the ability of persons, organisations or

systems to meet its stated purposes and objectives”.

Dari pengertian diatas dapat dimaknai bahwa Capacity Building

adalah suatu proses yang dapat meningkatkan kemampuan seseorang,

organisasi atau sistem untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai.

21

Pendapat di atas sejalan dengan apa yang dikatakan oleh Yap

(Gandara 2008:9) bahwa Capacity Building adalah sebuah proses untuk

meningkatkan individu, group, organisasi, komunitas dan masyarakat

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Selain itu definisi Capacity Building menurut Yeremias T. Keban

(1999:75) lebih khusus dalam bidang pemerintahan berpendapat bahwa :

Capacity building merupakan serangkaian strategi yang ditujukan untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan responsivitas dari kinerja pemerintahan, dengan memusatkan perhatian kepada pengembangan dimensi, sumberdaya manusia, penguatan organisasi; dan reformasi kelembagaan atau lingkungan ( lihat Grindle, 1997: 5) Dalam definisi Capacity Building diatas terkandung makna suatu

upaya yang berhubungan dengan perbaikan kualitas sumber daya manusia,

upaya untuk mendorong organisasi agar dapat berjalan sesuai dengan

fungsinya, serta upaya untuk menciptakan kondisi lingkungan yang

dibutuhkan oleh organisasi agar dapat berfungsi dengan baik.

Hal senada juga dikemukakan oleh Katty Sensions (1993:15) yang

mendefinisikan bahwa :

“capacity building usually is understood to mean helping governments, communities and individuals to develop the skills and expertise needed to achieve their goals. Capacity building program, often designed to strengthen participant’s abilities to evaluate their policy choices and implement decisions effectively, may include education and training, institutional and legal reforms, as well as scientific, technological and financial assistance” Dari penjelasan diatas menjelaskan bahwa pengertian Capacity

Building biasanya dipahami sebagai upaya membantu pemerintah,

masyarakat atau individu-individu dalam mengembangkan keterampilan

22

dan keahlian yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan. Program

Capacity Building (pengembangan kapasitas) pada dasarnya didesain

untuk memperkuat kemampuan dalam mengevaluasi pilihan-pilihan

kebijakan mereka dan menjalankan keputusan-keputusannya dengan

efektif. Pengembangan kapasitas termasuk didalamnya pendidikan dan

pelatihan, reformasi peraturan dan kelembagaan, pengetahuan, teknologi

dan juga asistensi finansial.

Kemudian Ann Philbin (1996), mendifinisikan Capacity Building

sebagai berikut :

“ Capacity building is defined as the "process of developing and strengthening the skills, instincts, abilities, processes and resources that organizations and communities need to survive, adapt, and thrive in the fast-changing world." Dari penjabaran diatas Ann Philbin mendefinisikan Capacity

Building (pengembangan kapasitas) sebagai proses mengembangkan dan

meningkatkan keterampilan, bakat, kemampuan sumber daya organisasi

sebagai kebutuhan untuk bertahan, menyesuaikan diri, dan menumbuhkan

organisasi di era perubahan yang cepat.

Asosiasi Pemerintah Kota Seluruh Indonesia (2001) mendefinisikan

Capacity Building adalah pembangunan atau peningkatan kemampuan

(capacity) secara dinamis untuk mencapai kinerja dalam menghasilkan

out-put dan out-come pada kerangka tertentu.

Lebih lanjut ACBF (Rainer Rohdewohld, 2005:12) menjelaskan

Capacity Building dalam lingkupan yang lebih luas dan rinci bahwa ;

23

“ Capacity building can be defined as a process to increase the ability of individuals, groups, organisations, communities or societies to (i) analyse their environment, (ii) identify problems, needs, issues and opportunities,(iii) formulate strategies to deal with these problems, issues and needs, and seize the relevant opportunities, (iv) design a plan of action, and (v) assemble and use effectively and on a sustainable basis resources to implement, monitor and evaluate the plan of actions, and (vi) use feedback to learn lessons”.

Penjelasan diatas dapat didefinisikan bahwa Capacity Building dapat

diartikan sebagai sebuah proses untuk meningkatkan kemampuan individu,

kelompok, organisasi, komunitas atau masyarakat untuk: i) Menganalisa

lingkungannya, ii) mengidentifikasi masalah-masalah, kebutuhan-

kebutuhan, isu-isu dan peluang-peluang, iii) memformulasi strategi-

strategi untuk mengatasi masalah-masalah, isu-isu dan kebutuhan-

kebutuhan tersebut, dan memanfaatkan peluang yang relevan, iv)

merancang sebuah rencana aksi, serta mengumpulkan dan

menggunakannya dengan efektif, dan atas dasar sumber daya yang

berkesinambungan untuk mengimplementasikan, memonitor dan

mengevaluasi rencana aksi tersebut, dan vi) memanfaatkan umpan balik

sebagai pembelajaran.

Selanjutnya bila dikaitkan dengan penjelasan di atas mengenai

pembelajaran, Morrison (2001:4) juga mengemukkan bahwa :

“ Capacity building can be seen as a process to induce, or set in motion, multi-level change in individuals, groups, organisations and systems seeking to strengthen the self-adaptive capabilities of people and organisations so that they can respond to a changing environment on an on-going basis. Capacity building is a process and not a product. In particular, capacity building is a multi-level learning process, with links ideas to action. Capacity building, in this view, can be defined as actionable learning”.

24

Dari pengertian diatas dapat diartikan bahwa Capacity Building

dapat dilihat sebagai sebuah proses untuk mempengaruhi, atau

menggerakkan, perubahan di berbagai tingkatan (multi-level) pada

individu, kelompok, organisasi dan sistem yang berusaha memperkuat

kemampuan adaptasi diri dan organisasi sehingga mereka dapat merespon

perubahan lingkungan yang terjadi secara terus-menerus. Capacity

Building merupakan suatu proses bukan suatu hasil. Lebih khususnya,

Capacity Building adalah suatu proses belajar multi level yang erat

kaitannya dengan ide terhadap tindakan. Capacity building dalam

pandangan ini dapat diartikan sebagai proses pembelajaran.

Berdasarkan pernyataan Morrison diatas terdapat kata kunci definitif

tentang Capacity Building (Pengembangan Kapasitas) menurut Soeprapto

(2006 : 11) yakni :

a. Pengembangan kapasitas bukanlah produk, melainkan sebuah proses. b. Pengembangan kapasitas adalah proses pemelajaran multi-tingkatan

meliputi individu, grup, organisai dan sistem. c. Pengembangan kapasitas menghubungkan ide terhadap sikap. d. Pengembangan kapasitas dapat disebut sebagai actionable learning

dimana pengembangan kapasitas meliputi sejumlah proses-proses pemelajaran yang saling berkaitan, akumulasi benturan yang menambah prospek untuk individu dan organisasi agar secara terus menerus beradaptasi atas perubahan.

Berdasarkan pemaparan mengenai definisi Capacity Building

menurut para ahli-ahli di atas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa

Capacity Building (pengembangan kapasitas) secara umum merupakan

suatu proses pembelajaran dalam meningkatkan kemampuan,

25

keterampilan, dan keahlian yang dimiliki oleh individu, kelompok atau

organisasi serta sistem untuk memperkuat kemampuan diri, kelompok dan

organisasi sehingga mampu mempertahankan diri/profesinya ditengah

perubahan yang terjadi secara terus menerus.

2. Tujuan Capacity Building

Menurut Keban (2000:7) bahwa Capacity Building (Pengembangan

Kapasitas) adalah serangkaian strategi yang ditujukan untuk meningkatkan

efisiensi, efektifitas, dan responsifitas dari kinerja.

Lebih lanjut Morrison (2001:23) mengatakan bahwa :

“ Learning is a process, which flows from the need to make sense out of experience, reduce the unknown and uncertain dimensions of life and build the competencies required to adapt to change”

Dari penjelasan diatas dapat dipahami bahwa tujuan dari Capacity

Building (pengembangan kapasitas) adalah pembelajaran, berawal dari

mengalirnya kebutuhan untuk mengalami suatu hal, mengurangi

ketidaktahuan dan ketidakpastian dalam hidup, dan mengembangkan

kemampuan yang dibutuhkan untuk beradaptasi menghadapi perubahan.

Berdasarkan pendapat ahli di atas, penjelasan tersebut

menunjukkan bahwa adapun tujuan dari Capacity Building

(pengembangan kapasitas) dapat dibagi menjadi 2 bagian yaitu :

1. Secara umum diidentikkan pada perwujudan sustainabilitas

(keberlanjutan) suatu sistem.

2. Secara khusus ditujukan untuk mewujudkan kinerja yang lebih baik

dilihat dari aspek :

26

a. Efisiensi dalam hal waktu (time) dan sumber daya (resources) yang

dibutuhkan guna mencapai suatu outcome

b. Efektifitas berupa kepantasan usaha yang dilakukan demi hasil

yang diinginkan

c. Responsifitas yakni bagaimana mensinkronkan antara kebutuhan

dan kemampuan untuk maksud tersebut.

d. Pembelajaran yang terindikasi pada kinerja individu, grup,

organisasi dan sistem.

3. Karakteristik Capacity Building

Capacity Building (Pengembangan kapasitas) (Gandara, 2008:16)

dicirikan dengan hal-hal sebagai berikut :

a. Merupakan sebuah proses yang berkelanjutan.

b. Memiliki esesensi sebagai sebuah proses internal.

c. Dibangun dari potensi yang telah ada.

d. Memiliki nilai intrinsik tersendiri.

e. Mengurus masalah perubahan.

f. Menggunakan pendekatan terintegrasi dan holistik.

Dari indikator-indikator diatas dapat dimaknai bahwa Capacity

Building merupakan suatu proses yang berlangsung secara berkelanjutan,

bukan berangkat dari pencapaian hasil semata, seperti yang telah

dijelaskan dimuka bahwa Capacity Building adalah proses pembelajaran

akan terus melakukan keberlanjutan untuk tetap dapat bertahan terhadap

perubahan lingkungan yang terjadi secara terus menerus.

27

Capacity Building bukan proses yang berangkat dari nol atau

ketiadaan, melainkan berawal dari membangun potensi yang sudah ada

untuk kemudian diproses agar lebih meningkat kualitas diri, kelompok,

organisasi serta sistem agar tetap dapat beratahan di tengah lingkungan

yang mengalami perubahan secara terus-menerus.

Capacity Building bukan hanya ditujukkan bagi pencapaian

peningkatan kualitas pada satu komponen atau bagian dari sistem saja,

melainkan diperuntukkan bagi seluruh komponen,bukan bersifat parsial

melainkan holistik, karena Capacity Building bersifat multi dimensi dan

dinamis dimana dicirikan dengan adanya multi aktifitas serta bersifat

pembelajaran untuk semua komponen sistem yang mengarah pada

sumbangsih terwujudnya kinerja bersama (kinerja kolektif).

Walaupun konsep dasar dari Capacity Building ini adalah proses

pembelajaran, namun Capacity Building pada penerapannya dapat diukur

sesuai dengan tingkat pencapaiannya yang diinginkan, apakah

diperuntukkan dalam jangka waktu yang pendek, menengah atau panjang.

Proses Capacity Building dalam tingkatan yang terkecil merupakan

proses yang berkaitan dengan pembelajaran dalam diri individu, kemudian

pada tingkat kelompok, organisasi dan sistem dimana faktor-faktor

tersebut juga difasilitasi oleh faktor eksternal yang merupakan lingkungan

pembelajarannya. Dalam jangka waktu yang sangat panjang dan terus

menerus, maka pengembangan kapasitas memerlukan aktifitas adaptif

untuk meningkatkan kapasitas semua stakeholder-nya.

28

4. Dimensi dan Tingkatan Capacity Building

Konsep Capacity building secara umum merupakan serangkaian

strategi yang ditujukan untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan

responsivitas dari kinerja individu, kelompok atau organisasi serta sistem.

Hal tersebut mendefinisikan apa yang dijelaskan oleh Grindle (1997:

1-28) bahwa:

“Capacity building is the combination of strategy directed to improve efficiency, effectiveness, and responsiveness from the government performance, with attention focused on these dimensions: (1) Development of the human resource; (2) Strengthening organization; and (3) Reformation of institution

Dari penjelasan Grindle diatas mengungkapkan bahwa dimensi

pengembangan kapasitas terdiri atas : (1) pengembangan sumberdaya

manusia; (2) penguatan organisasi; dan (3) reformasi kelembagaan.

Adapun penjelasan dari ketiga unsur diatas menurut Keban (2000:7)

dapat dijabarkan sebagai berikut :

a) Dalam konteks pengembangan sumberdaya manusia, perhatian diberikan kepada pengadaan atau penyediaan personel yang profesional dan teknis. Kegiatan yang dilakukan antara lain training, pemberian gaji/upah, pengaturan kondisi dan lingkungan kerja dan sistem rekruitmen yang tepat.

b) Dalam kaitannya dengan penguatan organisasi, pusat perhatian ditujukan kepada sistem manajemen untuk memperbaiki kinerja dari fungsi-fungsi dan tugas-tugas yang ada dan pengaturan struktur mikro. Aktivitas yang harus dilakukan adalah menata sistem insentif, pemanfaatan personel yang ada, kepemimpinan, komunikasi, dan struktur manajerial.

c) Dan berkenaan dengan reformasi kelembagaan, perlu diberi perhatian terhadap perubahan sistem dan institusi-institusi yang ada, serta pengaruh struktur makro. Dalam hal ini aktivitas yang perlu dilakukan adalah melakukan perubahan “aturan main” dari sistem ekonomi dan politik yang ada, perubahan kebijakan dan aturan hukum, serta

29

reformasi sistem kelembagaan yang dapat mendorong pasar dan berkembangnya masyarakat madani

Dimensi Capacity Building (peningkatan kemampuan) ini juga

diungkapkan oleh beberapa ahli lain,yaitu sebagai berikut :

A Fiszben (1997) said that to Skill improvement is focused on; (1) The capability of labor. (2) The capability of technology established in organization or institution; and (3) The capability of the “capital”, such as in resources, instrumental, and infrastructure. And D. Eade (1998), formulated to improve the capability in three dimensions; they are; (1) Individual, (2) Organization and (3) Network. Improving individual and organization dimension are the first key or the first strategy for improving the performance (Mentz, 1997), but when the network dimension is most important too, because of this dimension, the individual and organization can learn to improve themselves and make the interaction with their environment”.

Berdasarkan pendapat A Fiszben (1997) beliau mengatakan bahwa

Capacity Building difokuskan pada: (1) kemampuan tenaga kerja (labor);

(2) kemampuan teknologi dalam wujud organisasi atau kelembagaan; dan

(3) kemampuan “capital” seperti sumberdaya, sarana dan infrastruktur.

Dan D.Eade (1998) merumuskan bahwa untuk meningkatkan kemampuan

ada tiga dimensi yaitu : 1) individu 2) orgnisasi dan 3) jaringan.Upaya

pengembangan kemampuan individu dan organisasi adalah kunci utama

dan strategi yang utama untuk meningkatkan kinerja (Mentz,1997),

Namun dengan adanya dimensi jaringan juga merupakan hal yang penting,

karena melalui dimensi ini individu dan organisasi dapat belajar

mengembangankan kemampuan mereka dan jaringan dapat membuat

individu dan organisasi dapat berinteraksi dengan lingkungannya.

30

Sementara itu, UNDP (Riyadi, 2006:13) memfokuskan Capacity

Building pada tiga dimensi yaitu :

(1) tenaga kerja (dimensi sumberdaya manusia), yaitu kualitas SDM dan cara SDM dimanfaatkan; (2) modal (dimensi phisik) yaitu menyangkut peralatan, bahan-bahan yang diperlukan, dan gedung; dan (3) teknologi yaitu organisasi dan gaya manajemen, fungsi perencanaan, pembuatan keputusan, pengendalian dan evaluasi, serta sistem informasi manajemen. Dan United Nations memusatkan perhatiannya kepada: (1) mandat atau struktur legal; (2) struktur kelembagaan; (3) pendekatan manajerial; (4) kemampuan organisasional dan teknis; (5) kemampuan fiskal lokal; dan (6) kegiatan-kegiatan program.

Lebih lanjut Riyadi (2006:14) mengungkapkan tentang dimensi

Capacity Building bahwa :

Semua dimensi peningkatan kemampuan diatas dikembangkan sebagai strategi untuk mewujudkan nilai-nilai “good governance”. Pengembangan sumberdaya manusia misalnya, dapat dilihat sebagai suatu strategi untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas dan memelihara nilai-nilai moral dan etos kerja. Pengembangan kelembagaan merupakan strategi penting agar suatu lembaga pemerintahan mampu: (1) menyusun rencana strategis ditujukan agar organisasi memiliki visi yang jelas; (2) memformulasikan kebijakan dengan memperhatikan nilai efisiensi, efektivitas, transparansi, responsivitas, keadilan, partisipasi, dan keberlanjutan; (3) mendesain organisasi untuk menjamin efisiensi dan efektivitas, tingkat desentralisasi dan otonomi yang lebih tepat, dan (4) melaksanakan tugas-tugas manajerial agar lebih efisien, efektif, fleksibel, adaptif, dan lebih berkembang. Dan pengembangan jaringan kerja, misalnya merupakan strategi untuk meningkatkan kemampuan bekerja sama atau kolaborasi dengan pihak-pihak luar dengan prinsip saling menguntungkan. Dari penjelasannya diatas Riyadi (2006:14) menuturkan lebih lanjut

bahwa :

Bila dicermati berbagai pendapat diatas maka “capacity building” sebenarnya berkenaan dengan strategi menata input dan proses dalam mencapai output dan outcome, dan menata feedback untuk melakukan perbaikan-perbaikan pada tahap berikutnya. Strategi menata input berkenaan dengan kemampuan lembaga menyediakan berbagai jenis

31

dan jumlah serta kualitas sumberdaya manusia dan non manusia agar siap untuk digunakan bila diperlukan. Strategi menata proses berkaitan dengan kemampuan lembaga merancang, memproses dan mengembangkan kebijakan, organisasi dan manajemen. Dan strategi menata feedback berkenaan dengan kemampuan melakukan perbaikan secara berkesinambungan dengan mempelajari hasil yang dicapai, kelemahan-kelemahan input dan proses, dan mencoba melakukan tindakan perbaikan secara nyata setelah melakukan berbagai penyesuaian dengan lingkungan. Strategi-strategi tersebut harus dinilai secara cermat tingkat kelayakannya pada bidang-bidang strategis yang menjadi prioritas utama kegiatan pada saat sekarang.

Berdasarkan pendapat riyadi diatas jelas bahwasannya Capacity

Building dimaksudkan dapat diselenggarakan dalam seluruh lini dari mulai

komponen yang paling kecil sampai pada komponen sistem yang pada

akhirnya bertujuan untuk menciptakan pemerintahan yang baik, yang

berkualitas. Dan yang menjadi hal penting bagaimana agar supaya

Capacity ini dapat ditata dan diimplementasikan dalam seluruh lini melihat

kompleksitas dimensi dan tingkatan dari Capacity Building ini. Oleh

karena itu masing-masing tingkatan memiliki perlakuan yang berbeda

namun esensinya sama mengarah pada pencapaian kualitas yang lebih baik

lewat pembelajaran yang terjadi secara terus menerus tanpa ada akhir.

Dari uraian di atas dapatlah dikemukakan bahwa capacity building

memiliki dimensi dan tingkatan sebagai berikut :

a. Tingkatan dan dimensi pengembangan kapasitas pada individu

b. Tingkatan dan dimensi pengembangan kapasitas pada organisasi

c. Tingkatan dan dimensi pengembangan kapasitas pada sistem

32

Berikut gambaran mengenai tingkatan dan dimensi pengembangan

kapasitas menurut Riyadi (2006 :15) adalah :

Culture

Gambar 2.1

Tingkatan dalam Capacity Building

Dari pemaparan mengenai dimensi pengembangan kapasitas di atas,

penulis dapat simpulkan sebagai berikut.

Dari gambar tersebut di atas dapatlah dikemukakan bahwa

pengembangan kapasitas harus dilaksanakan secara efektif dan

berkesinambungan pada 3 (tiga) tingkatan-tingkatan :

a. Dimensi dan tingkatan Individu, adalah tingkatan dalam sistem yang

paling kecil, dalam tingkatan ini aktivitas Capacity Building yang

ditekankan adalah pada aspek membelajarkan individu dalam rangka

mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dalam ruang

lingkup penciptaan peningkatan keterampilan-keterampilan dalam diri

individu, penambahan pengetahuan dan teknologi yang berkembang

saat ini, peningkatan tingkah laku untuk memberikan tauladan, dan

Pengetahuan, keterampilan, kemampuan,

pengelompokkan kerja

Pengambilan keputusan Sumber-sumber

Prosedur-prosedur Struktur-struktur

Kerangka kerja formal yang mendukung kebijakan-

kebijakan

Pengembangan

kapasitas

Tingkat Individu

Tingkat Organisasi

Tingkat Sistem

33

motivasi untuk bekerja lebih baik dalam rangka melaksanakan tugas

dan fungsinya untuk mencapai tujuan lembaga/oragnisasi yang telah

dirancang sebelumnya dengan berbagai kegiatan-kegiatan misalnya

contoh kecil dengan pelatihan, sistem rekruitmen yang baik, sistem

upah dan sebagainya. Contohnya pada bidang pendidikan dimensi

pengembangan kapasitas melalui upaya pembinaan guru agar dapat

mengembangkan potensi yang ada dalam diri dengan baik, seperti

kemampuan mengelola pembelajaran beserta keterampilan-

keterampilannya, membimbing murid, melakukan penelitian tindakan

kelas dan penulisan karya ilmiah, mengukuti seminar, pelatihan yang

erat kaitannya dengan tugas dan fungsi sebagai guru serta serangkaian

kegiatan lain yang dapat meningkatkan potensi diri guru demi

kepentingan pembelajaran.

b. Tingkatan dan dimensi pengembangan kapasitas pada kelembagaan

atau organisasi terdiri atas sumber daya organisasi, budaya organisasi,

ketatalaksanaan, struktur organisasi atau sistem pengambilan

keputusan dan lainnya. Contoh dalam pengembangan kapasitas

diaplikasikan pada dimensi organisasi dengan fokus pada upaya

penciptaan iklim sekolah yang kondusif berdasarkan hasil kesepakatan

dengan masing-masing elemen yang ada di sekolah atau pemberlakuan

peraturan-peraturan yang dilakukan untuk meningkatkan mutu sekolah.

c. Tingkatan dan dimensi pengembangan kapasitas pada sistem

merupakan tingkatan yang paling tinggi dimana seluruh komponen

34

masuk didalamnya. Tingkatan sistem, seperti kerangka kerja yang

berhubungan dengan pengaturan, kebijakan-kebijakan dan kondisi

dasar yang mendukung pencapaian obyektivitas kebijakan tertentu;

Komponen-komponen tersebut diantaranya seperti kebijakan dan

sumber daya manusia dan lainnya. Contohnya dalam bidang

pendidikan adalah pembenahan kebijakan skala makro terkait

peraturan atau undang-undang untuk sertifikasi dsb, agar tercapai

tujuan pendidikan yang bermutu.

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi Capacity Building

Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi penyelenggaraan

maupun kesuksesan program pengembangan kapasitas. Namun secara

khusus Soeprapto (2006 : 20) mengemukakan bahwa faktor-faktor

signifikan yang mempengaruhi pengembangan kapasitas adalah sebagai

berikut :

1. Komitmen bersama. Collective commitments dari seluruh aktor yang terlibat dalam sebuah organisasi sangat menentukan sejauh mana pengembangan kapasitas akan dilaksanakan ataupun disukseskan. Komitmen bersama ini merupakan modal dasar yang harus terus menerus ditumbuhkembangkan dan dipelihara secara baik oleh karena faktor ini akan menjadi dasar dari seluruh rancangan kegiatan yang akan dilakukan oleh sebuah organisasi. Tanpa adanya komitmen baik dari pimpinan tingkat atas, menengah maupun bawah dan juga staff yang dimiliki, sangatlah mustahil mengharapkan program pengembangan kapasitas bisa berlangsung apalagi berhasil dengan baik.

2. Kepemimpinan. Faktor conducive leadership merupakan salah satu hal yang paling mendasar dalam mempengaruhi inisiasi dan kesuksesan program pengembangan kapasitas personal dalam kelembagaan sebuah organisasi. Dalam konteks lingkungan organisasi publik, harus terus menerus didorong sebuah mekanisme kepemimpinan yang dinamis sebagaimana yang dilakukan oleh sektor swasta. Hal ini karena tantangan ke depan yang semakin berat dan juga realitas

35

keterbatasan sumber daya yang dimiliki sektor publik. Kepemimpinan kondusif yang memberikan kesempatan luas pada setiap elemen organisasi dalam menyelenggarakan pengembangan kapasitas merupakan sebuah modal dasar dalam menentukan efektivitas kapasitas kelembagaan menuju realisasi tujuan organisasi yang diinginkan.

3. Reformasi peraturan. Kontekstualitas politik pemerintahan daerah di indonesia serta budaya pegawai pemerintah daerah yang selalu berlindung pada peraturan yang ada serta lain-lain faktor legal-formal-prosedural merupakan hambatan yang paling serius dalam kesuksesan program pengembangan kapasitas. Oleh karena itulah, sebagai sebuah bagian dari implementasi program yang sangat dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan maka reformasi (atau dapat dibaca penyelenggaran peraturan yang kondusif) merupakan salah satu cara yang perlu dilakukan dalam rangka menyukseskan program kapasitas ini.

4. Keempat, reformasi kelembagaan. Reformasi peraturan di atas tentunya merupakan salah satu bagian penting dari reformasi kelembagaan ini. Reformasi kelembagaan pada intinya menunjuk kepada pengembangan iklim dan budaya yang kondusif bagi penyelenggaraan program kapasitas personal dan kelembagaan menuju pada realisasi tujuan yang ingin dicapai. Reformasi kelembagaan menunjuk dua aspek penting yaitu struktural dan kultural. Kedua aspek ini harus dikelola sedemikian rupa dan menjadi aspek yang penting dan kondusif dalam menopang program pengembangan kapasitas karena pengembangan kapasitas harus diawali pada identifikasi kapasitas yang dimiliki maka harus ada pengakuan dari personal dan lembaga tentang kelemahan dan kekuatan yang dimiliki dari kapasitas yang tersedia (existing capacities). Pengakuan ini penting karena kejujuran tentang kemampuan yang dimiliki merupakan setengah syarat yang harus dimiliki dalam rangka menyukseskan program pengembangan kapasitas.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut:

1. Komitmen bersama yang berkelanjutan menjadi dasar

terselenggaranya program pengembangan kapasitas personal.

Misalnya komitmen kepala sekolah, guru dan staff di lembaga

pendidikan untuk terus belajar dan belajar dalam upaya meningkatkan

36

kemampuannya dan mengembangkan kapasitasnya sebagai pemimpin,

pendidik dan pengelola pendidikan. Hal tersebut akan mempercepat

pencapaian tujuan lembaga pendidikan secara khusus dan tujuan

pendidikan nasional secara umum. Adanya komitmen bersama untuk

memajukkan lembaga atau organisasi untuk kepentingan bersama.

2. Kepemimpinan adalah salah satu faktor yang memiliki pengaruh

terhadap penyelenggaraan program pengembangan kapasitas

individu/personal dalam lembaga. Dalam lembaga atau organisasi

pemimpin merupakan orang yang paling memiliki andil besar dalam

upaya membawa bawahannya ke arah kemajuan dalam wujud

penciptaan peningkatan kemampuan guru dan staff atau malah

sebaliknya. Kepemimpinan yang kondusif, Pemimpin yang peka dan

mengetahui kebutuhan akan pengembangan kualitas diri guru dan staff

sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan Capacity Building.

Contohnya bila kepemimpinan kepala sekolahnya bagus, guru-guru

yang kurang kompeten dalam kompetensi X akan diadakan perlakuan

khusus untuk dapat meningkatkan kemampuan guru tersebut, dengan

mengirimkannya pada pelatihan, seminar, sekolah lagi dll.

3. Penyelenggaran peraturan yang kondusif yang dapat menciptakan

berkembang dengan baik kegiatan Capacity Building dapat

dicontohkan misalnya kebijakan sekolah, baik dari pihak pemerintah

setempat ataupun yayasan atau kepala sekolah terhadap

penyelenggaraan kegiatan program peningkatan kemampuan guru,

37

yang dapat dilakukan dengan menyediakan fasilitas, ruang dan waktu

untuk mengembangkan kemampuan personal dengan tidak

mengenyampingkan tugas dan kewajiban yang sudah menjadi

tanggungjawab guru atau staff.

4. Sebuah organisasi yang memiliki budaya mutu yang kuat akan

mempermudah terselenggaranya program pengembangan kapasitas

personal ataupun organisasi. Misal sebuah sekolah atau lembaga

pendidikan yang menanamkan budaya mutu pada penyelenggaraan

pendidikannya, akan menumbuhkan kebiasaan pada masyarakat

sekolah tersebut untuk senantiasa menampilkan kinerja berbasis mutu,

sehingga hal ini memberikan kemudahan dalam penyelenggaraan

program pengembangan kapasitas personal. Sementara itu sikap

mengakui kelemahan dan kekuatan yang dimiliki oleh personal

sebagai anggota organisasi akan menumbuhkan sikap untuk selalu

belajar dari orang lain dan membelajarkan orang lain. Misal seorang

guru yang mengakui dan menyadari kelemahan atau kekurangan

sebagai pendidik akan menjadikan belajar sebagai prinsipnya dalam

menjalankan aktivitas profesinya sebagai upaya pengembangan

kapasitasnya sebagai pendidik dan pengajar.

6. Persyaratan-persyaratan dalam Capacity Building

Sebelum pengembangan kapasitas dilaksanakan ada beberapa

persyaratan yang perlu diketahui. Adapun persyaratan-persyaratan tersebut

menurut (Yuwono,2003) dalam Soeprapto (2006:22)

38

a. Partisipasi merupakan salah satu persyaratan yang sangat penting karena menjadi dasar seluruh rangkaian kegiatan pengembangan kapasitas. Partisipasi dari semua level, tidak hanya level staf atau pegawai saja, tetapi juga level pimpinan atas, menengah dan bawah sangat dibutuhkan dalam penyelenggaraan program, maka sudah semestinya inisiatif partisipasi ini dibangun sejak awal hinga akhir program pengembangan kapasitas dalam rangka menjamin kontinuitas program.

b. Inovasi juga merupakan persyaratan lain yang tidak kalah penting dan mendesak. Harus diakui bahwa inovasi adalah bagian dari program pengembangan kapasitas, khususnya dalam kerangka menyediakan berbagai alternatif dan metode pengembangan kapasitas yang bervariasi, dan menyenangkan. Hampir tidak mungkin terjadi pengembangan kapasitas tanpa diikuti oleh inovasi (karena capacity building merupakan bentuk dari sebuah inovasi). Pengembangan mengabaikan, menghambat ataupun tidak memberikan ruang terhadap inovasi. Inovasi penting karena pekerjaan bukanlah sesuatu yang statis sifatnya, tetapi justru dinamis sesuai dengan tuntutan publik yang kian tinggi.

c. Kemudian, akses terhadap informasi merupakan persyaratan lain yang tidak kalah pentingnya dalam melakukan program pengembangan kapasitas. Pada bentuk organisasi yang tradisional dan birokratis, semua informasi dipegang dan dikuasai oleh pimpinan. Kondisi seperti ini jelas tidak memungkinkan pengembangan kapasitas. Sebaliknya, pengembangan kapasitas salah satunya harus dimulai dengan memberikan akses dan kesempatan untuk memperoleh informasi secara cukup baik dan efektif guna mendukung program yang akan dilaksanakan.

d. Akuntabilitas juga merupakan persyaratan lain yang tidak kalah urgennya. Akuntabilitas penting untuk menjaga bahwa program pengembangan kapasitas juga harus dikendalikan sedemikian rupa sehingga menuju pada suatu hasil yang diinginkan. Dengan kata lain akuntabilitas dibutuhkan dalam rangka penjaminan bahwa program pengembangan kapasitas merupakan kegiatan yang legitimate, kredibel, akuntabel dan bisa dipertanggungjawabkan. Persyaratan yang terakhir adalah kepemimpinan. Sebagaimana yang telah dijelaskan di atas kepemimpinan memegang peranan penting dalam kesuksesan program pengembangan kapasitas organisasi.

e. Kepemimpinan yang dipersyaratkan dalam pengembangan kapasitas antara lain adalah keterbukaan (openness), penerimaan terhadap ide-ide baru (receptivity to new ideas), kejujuran (honesty), perhatian (caring), penghormatan terhadap harkat dan martabat (dignity) serta penghormatan kepada orang lain (respect to people). Semakin pemimpin memberikan kepercayaan dan suasana kondusif pada staf untuk berkembang, maka akan semakin sukseslah program pengembangan kapasitas dalam sebuah organisasi.

39

Dari penjelasan mengenai persyaratan-persyaratan dalam Capacity

Building dapat diuraikan bahwa :

1. Partisipasi aktif dari seluruh anggota organisasi sangat diperlukan dan

menjadi syarat penyelenggaraan program pengembangan kapasitas

personal. Seorang guru yang sedang menjalankan program

pengembangan kapasitasnya sebagai pendidik dan pengajar, tidak

dapat menganalisis kinerjanya dengan baik manakala tidak ada atau

kurangnya partisipasi dari stake holder yang ada di sekolah. Seperti

yang kita ketahui bahwa Capacity Building ini akan terlaksana

manakala seluruh elemen dalam sistem tidak mendukung. Partisipasi

aktif dari seluruh anggota organisasi atau lembaga pada hakekatnya

akan menghasilkan analisis dengan penilaian yang objektif dan

pengembangan kapasitas pun dapat dikatakan dengan baik.

2. Inovasi merupakan elemen yang penting dalam penyelenggaraan

program pengembangan kapasitas. Contohnya seorang guru yang

kapasitasnya sebagai pendidik dan pengajar selalu dihadapkan pada

situasi yang selalu berubah dari hari ke hari, oleh karena situasi

tersebut guru dituntut untuk dapat tanggap memunculkan ide-ide,

kreativitas dan inovasi agar pembelajaran dapat dihasilkan lebih

berkualitas,inovasi ini diharapkan dapat dimunculkan sebagai bagian

dari kegiatan Capacity Building sejalan dengan kebutuhan akan

penciptaan pembelajaran yang sesuai dengan kebutuhan.

40

3. Program pengembangan kapasitas personil dapat terselenggara apabila

personal memiliki inisiatif untuk mengakses informasi. Contoh

seorang guru yang menyadari pentingnya kesadaran akan aksses

informasi bila dihubungkan dengan kebutuhan akan adaptabilitas

terhadap kemajuan iptek, akan berusaha untuk dapat memenuhi

tuntutan tersebut, hal ini juga merupakan salah satu kemudahan yang

didapatkan dengan pemanfaatan akses informasi terhadap kemudahan

akan menjalankan tugas dan kewajibannya serta kemudahan akses

informasi dalam membantu dalam pengambilan keputusan untuk

melakukan sesuatu.

4. Dalam program pengembangan kapasitas personal harus terdapat

kegiatan-kegiatan, kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh personil

sebagai upaya meningkatkan kemampuannya harus dapat

dipertanggung jawabkan oleh personal itu sendiri. Contoh seorang

guru yang berusaha mengembangkan pengetahuan, wawasan,

keterampilan, bakat dan potensinya yang kemudian diaplikasikannya

pada suatu kegiatan, maka sudah barang tentu guru tersebut akan

mempetanggungjawabkan hasil kerja/kegiatan yang telah

dilakukannya karena guru tersebut yang lebih mengetahui

dibandingkan dengan yang lainnya.

5. Dari penjelasan diatas, dapat diambil makna bahwa kepemimpinan

merupakan syarat dalam penyelenggaraan pengembangan kapasitas.

Contohnya, seorang guru yang menerapkan capacity building dalam

41

menjalankan tugas dan kewajibannya, tanpa didukung dengan

kepemimpinan yang kondusif maka, upaya pelaksanaan dari Capacity

Building tersebut akan terhambat, karena kepemimpinan kepala

sekolah sangat mempengaruhi tumbuh dan kembangnya kegiatan para

guru yang ada di sekolah, dikarenakan unsur fasilitasi yang

merupakan wujud kepemimpinannya tidak ada.

7. Kegiatan Capacity Building

Pengembangan kapasitas memiliki aktifitas tersendiri yang

memungkinkan terjadinya pengembangan kapasitas pada sebuah sistem,

organisasi, atau individu, dimana ada aktifitas tersebut terdiri atas beberapa

fase umum.Adapun fase tersebut menurut Gandara (2008 : 18) dalam dapat

dilihat dalam gambar dibawah ini :

Gambar 2. 3.

PERENCANAAN

1. Membuat rencana tahunan

2. Membuat rencana pembelanjaan

jangka menengah

3. Menyusun skala prioritas

EVALUASI

1. Evaluasi dampak

2. Perencanaan

ulang rencana

tindak

pengembangan

kapasitas

SIKLUS

CAPACITY

BUILDING

ANALISIS

1. Identifikasi isu

2. Analisis proses

3. Analisis organisasi

4. Pengukuran kesenjangan kapasitas

5. Memunculkan semua

pengembangan kapasitas

AKSI

1. Pemrograman tahunan dan

penganggaran keuangan

2. Perencanaan proyek

3. Penyeleksian penyedia jasa

4. Implementai proyek

5. Monitoring proses

PERSIAPAN

1. Identifikasi kebutuhan untuk proses

pengembangan kapasitas.

2. Penentuan tujuan

3. Menyatakan tanggung jawab

42

Gambar 2.2

Siklus capacity building

Penjelasan mengenai uraian kegiatan pengembangan kapasitas di atas

adalah sebagai berikut :

a. Fase Persiapan. Pada fase ini terdapat 5 langkah kerja yaitu : (1).

Identifikasi kebutuhan untuk pengembangan kapasitas, langkah kerja

ini memiliki kegiatan utama yaitu mengenali alasan-alasan dan

kebutuhan nyata untuk mengembangkan kapasitas. (2). Menentukan

tujuan-tujuan. Langkah kerja ini memiliki kegiatan utama yaitu

melakukan konsultasi dengan stakeholder utama untuk

mengidentifikasi isu utama pengembangan kapasitas (3). Memberikan

tanggung jawab. Langkah kerja ini memiliki kegiatan utama yaitu

menetapkan penanggungjawab kegiatan pengembangan kapasitas,

misal membentuk tim teknis atau satuan kerja (4). Merancang proses

pengembangan kapasitas. Langkah kerja ini memiliki kegiatan utama

yaitu menentukan metodologi pemetaan sesuai permasalahan yang

muncul dan membuat penjadwalan kegiatan tentang proses pemetaan

dan tahapan perumusan berikutnya tentang rencana tindak

pengembangan kapasitas. (5). Pengalokasian sumber daya. Kegiatan

utamanya adalah mengidentifikasi pendanaan kegiatan proses

pengembangan kapasitas dan mengalokasikan sumber daya dengan

membuat formulasi kebutuhan sumber daya sesuai anggaran yang

dibutuhkan dan dapat disetujui oleh pihak berwenang.

43

b. Fase Analisis. Pada fase ini terdapat 5 langkah kerja yaitu : (1).

Mengidentifikasi permasalahan dalam hal ini kegiatan utamanya

berupa melakukan pemeriksaan terhadap masalah untuk penyelidikan

lebih lanjut. (2). Analisis terhadap proses dalam hal ini kegiatan

utamanya berupa menghubungkan permasalahan untuk pemetaan

kapasitas dengan proses kinerja system, organisasi dan individu. (3).

Analisis organisasi dalam hal ini kegiatan utamanya berupa memilih

organisasi untuk diselidiki legih dalam (pemetaan organisasional). (4).

Memetakan gap dalam kapasitas dalam hal ini kegiatan utamanya

adalah berupa memetakan jurang pemisah antara kapasitas ideal

dengan kenyataannya. (5). Menyimpulkan kebutuhan-kebutuhan

pengembangan kapasitas yang mendesak dalam hal ini kegiatan

utamanya adalah berupa menyimpulkan temuan-temuan dan

mengumpulkan usulan-usulan untuk rencana tindak pengembangan

kapasitas.

c. Fase Perencanaan. Pada fase ini terdapat 3 langkah kerja yaitu : (1).

Perencanaan tahunan, kegiatan utamanya adalah merumuskan draf

rencana tindak pengembangan kapasitas. (2). Membuat rencana jangka

menengah, kegiatan utamanya berupa pertemuan-pertemuan

konsultatif. (3). Menyusun skala prioritas, kegiatan utamanya berupa

menetapkan skala prioritas pengembangan kapasitas dan tahapan-

tahapan implementasinya.

44

d. Fase Implementasi. Pada fase ini terdapat 5 langkah kerja yaitu : (1).

Pemrograman, kegitan utamanya berupa mengalokasikan sumber daya

yang dimiliki saat ini. (2). Perencanaan proyek pengembangan

kapasitas, kegiatan utamanya berupa merumuskan kebijakan

implementasi pengembangan kapasitas. (3). Penyeleksian penyedia

jasa layanan pengembangan kapasitas, kegiatan utamanya berupa

mengidentifikasi layanan dan produk luar terkait kebutuhan

implementasi pengembangan kapasitas yang akan dikerjanakan. (4).

Implementasi proyek, kegiatan utamanya berupa implementasi

program tahunan pengembangan kapasitas sesuai sumber daya yang

ada dan jadwal yang tersedia. (5). Monitoring proses, kegiatan

utamanya berupa melakukan monitoring terhadap aktifitas-aktifitas

pengembangan kapasitas.

e. Fase Evaluasi. Pada fase ini terdapat 2 langkah kerja yaitu : (1).

Evaluasi dampak, kegiatan utamanya berupa mengevaluasi pencapaian

pengembangan kapasitas, seperti peningkatan kinerja.(2).

Merencanakan ulang rencana tindak pengembangan kapasitas, kegiatan

utamanya adalah melakukan analisa terhadap temuan monitoring

proses dan evaluasi dampak dalam konteks kebutuhan perencanaan

ulang pengembangan kapasitas.

Sedangkan Yap (2000:26) mengemukakan, bahwa cara-cara membangun

kapasitas adalah dengan melakukan kegiatan berikut:

45

a. Menganalisa lingkungan individu, grup, organisasi, komunitas, dan masyarakat yang akan dikembangkan kapasitasnya.

b. Mengidentifikasi dan merumuskan masalah, kebutuhan, isu dan peluang terkait individu, grup, organisasi, komunitas dan masyarakat yang akan dikembangkan kapasitasnya.

c. Merumuskan strategi untuk membangun kapasitas individu, grup, organisasi, komunitas dan masyarakat terkait.

d. Merancang rencana aksi untuk membangun kapasitas individu, grup, organisasi, komunitas dan masyarakat terkait.

e. Menghimpun dan menggunakan semua sumber daya yang sudah ada untuk mengimplementasikan, mengawasi, dan mengevaluasirencana aksi pengembangan kapasitas individu, grup, organisasi, komunitas dan masyarakat terkait.

f. Menggunakan umpan balik untuk mempelajari pelajaran yang dapat diambil dari keseluruhan proses pengembangan kapasitas yang diterapkan terhadap individu, grup, organisasi, komunitas dan masyarakat terkait.

Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa bahwa dalam

penyelenggaraan program pengembangan kapasitas kegiatan-kegiatan

yang harus dilakukan tidak dapat dilakukan secara instant, melainkan

melalui proses yang dilakukan secara berproses dan bertahap. contohnya

apabila seorang guru yang menginginkan kinerjanya dalam mengajar

dalam kualitas yang baik. Maka sudah menjadi keharusan bagi guru

tersebut untuk senantiasa belajar dan melaksanakan aktivitas yang erat

kaitannya dengan proses atau upaya pengembangan kualitas diri. Dalam

proses pengembangan kualitasnya guru harus mengalami siklus capacity

building yang mencakup didalamnya persiapan, analisis, perencanaan,

aksi dan evaluasi agar kegiatan Capacity Building tersebut dapat

terlaksana dengan baik.

46

8. Strategi Capacity Building

Strategi pengembangan kapasitas dapat digambarkan sebagai

berikut :

Tingkat Kapasitas Kinerja Sustainabilitas

Gambar 2. 3 Strategi capacity building

Berdasarkan gambar diatas penulis dapat diuraikan bahwa untuk

menciptakan sustainable dari kinerja sistem harus ditopang dengan

komponen kinerja sistem, organisasi dan personal yang baik. Dan untuk

menuju pada sustainabel kinerja sistem memerlukan waktu yang tidak

sebentar, karena seperti dijelaskan sebelumnya bahwasannya capacity

Sistem

Organisasi

Personil

Kinerja Sistem (akses, mutu, pemerataan, efisiensi)

Kinerja Organisasi

Kinerja

Personil

Kinerja

Sistem Yang

Sustainabel

Peningkatan

Status

W

A

K

T

U

Kapasitas

individu/komunitas

/masyarakat

Perubahan

perilaku

individu/komuni

tas/masyarakat

Sustainitas perubahan

individu/komunitas/mas

yarakat

LINGKUNGAN EKTERNAL KEBUDAYAAN-SOSIAL-EKONOMI-POLITIK-PERATURAN-LINGKUNGAN HIDUP

47

Building ini berangkat dan berkembang dalam proses pembelajaran.

Kemudian pencapaian kinerja yang tinggi didapat dengan cara

meningkatkan kapasitas berdasarkan tingkatannya yaitu pada komponen

individu, organisasi dan sistem. Kesemua proses tersebut ditujukkan pada

upaya peningkatan status menjadi lebih baik dari kondisi sebelumnya,

perubahan status dapat dilihat dari adanya perubahan perilaku individu,

komunitas serta masyarakatnya . sustainabel perubahan perilaku ini akan

ditujukkan pada upaya mendukung tercapainya kinerja sistem yang

sustainabel.

Adapun untuk lingkungan eksternal berfungsi sebagai unsure

pendukung dan pemfasilitasi proses pembelajaran, yaitu merupakan

lingkungan pembelajarannya baik bagi skala personal, organisasi maupun

sistem. Faktor eksternal ini akan tetap terus berkembang secara terus

menerus tanpa akhir, kerena memang pada dasarnya lingkungan eksternal

ini adalah lingkungan yang bersifat dinamis.

B. KINERJA GURU

1. Pengertian Dasar Kinerja

Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari

kata performance, yang menurut The Scribner-Bantam English

Distionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979), berasal dari akar

kata “to perform” dengan beberapa “entries” yaitu: (1) melakukan,

menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute); (2) memenuhi

48

atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar ( to discharge of

fulfill; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab

(to execute or complete an understaking); dan (4) melakukan sesuatu

yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a

person machine).

Menurut V. Rivai (2005 : 15) Kinerja pada hakekatnya merupakan

prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam menjalankan tugasnya atau

pekerjaannya sesuai dengan standar dan kreteria yang telah ditetapkan

untuk pekerjaan itu.

Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok orang

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta kemampuan

untuk mencapai tujuan dan standar yang telah ditetapkan (Sulistyorini,

2001).

Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan

tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat

tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich) (Rivai, 2005:15)

Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability

(A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O),

yaitu kinerja = ƒ (A x M x O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari

kemampuan, motivasi dan kesempatan Robbins (Mangkunegara ,2000 :67)

49

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi

berhubungan dengan banyak faktor.

Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: ability,

capacity, held, incentive, environment dan validity (Noto Atmojo, 1992).

Adapun ukuran kinerja menurut T.R. Mitchell (1989) dapat dilihat

dari empat hal, yaitu:

1. Quality of work – kualitas hasil kerja 2. Promptness – ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan 3. Initiative – prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Capability – kemampuan menyelesaikan pekerjaan 5. Comunication – kemampuan membina kerjasama dengan pihak lain.

Mangkunegara (2009:13-14) menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain :

a. Faktor Kemampuan (Ability ). Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

b. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Kemudian menurut Rivai (2005:17) adapun faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :

“ Faktor yang menandai kinerja adalah : 1) kebutuhan yang dibuat pekerja;2) tujuan yang khusus;3) kemampuan;4) kompleksitas;5) komitmen;6) umpan balik;7) situasi;8) pembatasan; 9) perhatian pada setiap kegiatan; 10) usaha; 11) ketekunan; 12) ketaatan; 13) kesediaan untuk berkorban; 14) memiliki standar yang jelas”.

50

Kemudian menurut Payaman (Silvana, 2007:37) menjelaskan

bahwa “ kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain

dikelompokkan ke dalam kompetensi individu, dukungan organisasi dan

dukungan manajemen”.

a. Kompetensi Individu

Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan

melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh

beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan,

yaitu:

1) Kemampuan dan keterampilan kerja

Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang

dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu

yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan dan

pegalaman kerjanya.

2) Motivasi dan etos kerja

Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong

semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar

belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-

nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan

sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang akan

mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang

memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian,

tantangan dan prestasi akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

51

3) Dukungan Organisasi

Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan

organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana

dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan

lingkungan kerja serta kondisi dan syarat kerja.

4) Dukungan Manajemen

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat

tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau

pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan

industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan

mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan

menumbuhkan motivasi dan menggerakkan seluruh karyawan

untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan

kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:

1) Mengidentifikasi dan mengoptimalkan pemanfaatan

kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap

pekerja;

2) Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan

wawasan dan pengetahuannya;

3) Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja

untuk belajar, baik secara pribadi maupun melalui

pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan

diprogramkan;

52

4) Membantu setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam

melakukan tugas, misalnya dengan memberikan bimbingan,

penyuluhan, pelatihan atau pendidikan.

3. Kinerja Mengajar Guru

Guru merupakan salah elemen yang sangat penting dalam suatu

sistem pendidikan khususnya dalam persekolahan. Guru yang berkualitas

dapat memberikan kontribusi dalam upaya peningkatan mutu pendidikan.

Oleh karena itu untuk menjadi seorang guru yang berkualitas tidaklah

didapatkan dengan mudah. Ada serangkaian persyaratan dan kompetensi

yang harus dimiliki seorang guru dalam menjalankan profesinya.

Adapun salah satu tugas yang utama seorang guru dalam

menjalankan tugas adalah mengajar.Mengajar pada dasarnya tidak dapat

dipandang sebagai usaha yang sederhana dan mudah. Pengajaran yang

berkualitas bila dipandang dari sudut sistem disusun oleh beberapa unsur

yang saling berkaitan dan saling mempengaruhi demi kualitas yang telah

direncanakan sebelumnya. Oleh karena itu mengajar bagi seorang guru

memerlukan tanggungjawab moral yang berat

Nana sudjana (2002 : 29) menyatakan bahwa mengajar adalah

suatu proses mengatur dan mengorganisasi lingkungan yang ada disekitar

siswa sehingga dapat menumbuhkan dan mendorong siswa melakukan

kegiatan belajar. Pendapat ini dipertegas oleh Usman (1996 : 6) mengajar

pada prinsipnya membmbing siswa dalam kegiatan belajar mengajar atau

mengandung pengertian bahwa mengajar merupakan suatu usaha

53

mengorganisasikan lingkungan dalam hubungan dengan anak didik dan

bahan pengajaran yang menimbulkan proses belajar mengajar.

Kompetensi guru adalah kemampuan atau kesanggupan guru dalam

mengelola pembelajaran. Titik tekannya adalah kemampuan guru dalam

pembelajaran bukanlah apa yang harus dipelajari (learning what to be

learnt), guru dituntut mampu menciptakan dan menggunakan keadaan

positif untuk membawa mereka ke dalam pembelajaran agar anak dapat

mengembangkan kompetensinya (Rusmini, 2003).

Berkaitan dengan kinerja guru dalam melaksanakan kegiatan

belajar mengajar, terdapat Tugas keprofesionalan Guru menurut Undang-

Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 pasal 20 (a) Tentang

Guru dan Dosen yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses

pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil

pembelajaran.

Kinerja Guru yang baik tentunya tergambar pada penampilan

mereka baik dari penampilan kemampuan akademik maupun kemampuan

profesi menjadi guru artinya mampu mengelola pengajaran di dalam kelas

dan mendidik siswa di luar kelas dengan sebaik-baiknya.

Dengan demikian kinerja mengajar guru sangat berperan dalam

menghasilkan pembelajaran yang berkualitas yang akan berdampak pada

upaya mempercepat pencapaian pada tujuan Pendidikan Nasional.

54

4. Indikator-Indikator Kinerja Guru

Menurut PMPTK (2008 : 20) adapun Indikator penilaian terhadap

kinerja guru dilakukan terhadap tiga kegiatan pembelajaran di kelas yaitu

sebagai berikut:

a. Perencanaan Program Kegiatan Pembelajaran

Tahap perencanaan dalam kegiatan pembelajaran adalah tahap

yang berhubungan dengan kemampuan guru menguasai bahan ajar.

Kemampuan guru dapat dilihat dari cara atau proses penyusunan

program kegiatan pembelajaran yang dilakukan oleh guru, yaitu

mengembangkan silabus dan rencanapelaksanaan pembelajaran

(RPP). Unsur/komponen yang ada dalam silabus terdiri dari:

a. Identitas Silabus

b. Stándar Kompetensi (SK)

c. Kompetensi Dasar (KD)

d. Materi Pembelajaran

e. Kegiatan Pembelajaran

f. Indikator

g. Alokasi waktu

h. Sumber pembelajaran

Program pembelajaran jangka waktu singkat sering dikenal dengan

sitilah RPP, yang merupakan penjabaran lebih rinci dan spesifik dari

silabus, ditandai oleh adnya komponen-komponen :

a. Identitas RPP

55

b. Stándar Kompetensi (SK)

c. Kompetensi dasar (KD)

d. Indikator

e. Tujuan pembelajaran

f. Materi pembelajaran

g. Metode pembelajaran

h. Langkah-langkah kegiatan

i. Sumber pembelajaran

j. Penilaian

b. Pelaksanaan Kegiatan Pembelajaran

Kegiatan pembelajaran di kelas adalah inti penyelenggaraan

pendidikan yang ditandai oleh adanya kegiatan pengelolaan kelas,

penggunaan media dan sumber belajar, dan penggunaan metode serta

strategi pembelajaran. Semua tugas tersebut merupakan tugas dan

tanggung jawab guru yang secara optimal dalam pelaksanaanya

menuntut kemampuan guru.

1) Pengelolaan Kelas

Kemampuan menciptakan suasana kondusif di kelas guna

mewujudkan proses pembelajaran yang menyenangkan adalah

tuntutan bagi seorang guru dalam pengelolaan kelas. Kemampuan

guru dalam memupuk kerjasama dan disiplin siswa dapat diketahui

melalui pelaksanaan piket kebersihan, ketepatan waktu masuk dan

keluar kelas, melakukan absensi setiap akan memulai proses

56

pembelajaran, dan melakukan pengaturan tempat duduk siswa.

Kemampuan lainnya dalam pengelolaan kelas adalah pengaturan

ruang/setting tempat duduk siswa yang dilakukan pergantian,

tujuannya memberikan kesempatan belajar secara merata kepada

siswa.

2) Penggunaan Media dan Sumber Belajar

Kemampuan lainnya dalam pelaksanaan pembelajaran yang

perlu dikuasi guru di samping pengelolaan kelas adalah

menggunakan media dan sumber belajar.

Media adalah segala sesuatu yang dapat digunakan untuk

menyalurkan pesan (materi pembelajaran), merangsang pikiran,

perasaan, perhatian, dan kemampuan siswa, sehingga dapat

mendorong proses pembelajaran. (R. Ibrahimdan Nana Syaodih S.,

1993: 78).

Sedangkan yang dimaksud dengan sumber belajar adalah

buku pedoman. Kemampuan menguasai sumber belajar di samping

mengerti dan memahami buku teks, seorang guru juga harus

berusaha mencari dan membaca buku-buku/sumber-sumber lain

yang relevan guna meningkatkan kemampuan terutama untuk

keperluan perluasan dan pendalaman materi, dan pengayaan dalam

proses pembelajaran.

Kemampuan menggunakan media dan sumber belajar tidak

hanya menggunakan media yang sudah tersedia seperti media

57

cetak, media audio, dan media audio visual. Tetapi kemampuan

guru di sini lebih ditekankan pada penggunaan objek nyata yang

ada di sekitar sekolahnya.

Dalam kenyataan di lapangan guru dapat memanfaatkan

media yang sudah ada (by utilization) seperti globe, peta, gambar

dan sebagainya, atau guru dapat mendesain media untuk

kepentingan pembelajaran (by design) seperti membuat media foto,

film, pembelajaran berbasis komputer, dan sebagainya.

3) Penggunaan Metode Pembelajaran

Kemampuan berikutnya adalah penggunaan metode

pembelajaran. Guru diharapkan mampu memilih dan menggunakan

metode pembelajaran sesuai dengan materi yang akan

disampaikan. Menurut R. Ibrahim dan Nana S. Sukmadinata (1993:

74) ”Setiap metode pembelajaran memiliki kelebihan dan

kelemahan dilihat dari berbagai sudut, namun yang penting bagi

guru metode manapun yang digunakan harus jelas tujuan yang

akan dicapai”. Karena siswa memiliki interes yang sangat

heterogen idealnya seorang guru harus menggunakan multi

metode, yaitu memvariasikan penggunaan metode pembelajaran di

dalam kelas seperti metode ceramah dipadukan dengan tanya

jawab dan penugasan atau metode diskusi dengan pemberian tugas

dan seterusnya. Hal ini dimaksudkan untuk menjembatani

58

kebutuhan siswa, dan menghindari terjadinya kejenuhan yang

dialami siswa.

c. Evaluasi/Penilaian Pembelajaran

Penilaian hasil belajar adalah kegiatan atau cara yang ditujukan

untuk mengetahui tercapai atau tidaknya tujuan pembelajaran dan juga

proses pembelajaran yang telah dilakukan. Pada tahp ini seorang guru

dituntut memiliki kemampuan dalam menentukan pendekatan dan

cara-cara evaluasi, penyusunan alat-alat evaluasi, pengolahan, dan

penggunaan hasil evaluasi.

Pendekatan atau cara yang dapat digunakan untuk melakukan

evaluasi/ penilaian hasil belajar adalah melalui Penilaian Acuan

Norma (PAN) dan Penilaian Acuan Patokan (PAP).

PAN adalah cara penilaian yang tidak selalu tergantung pada

jumlah soal yang diberikan atau penilaian dimasudkan untuk

mengetahui kedudukan hasil belajar yang dicapai berdasarkan norma

kelas. Siswa yang paling besar skor yang didapat di kelasnya, adalah

siswa yang memiliki kedudukan tertinggi di kelasnya.

Sedangkan PAP adalah cara penilaian, dimana nilai yang diperoleh

siswa tergantung pada seberapa jauh tujuan yang tercermin dalam

soal-soal tes yang dapat dikuasai siswa. Nilai tertinggi adalah nilai

sebenarnya berdasarkan jumlah soal tes yang dijawab dengan benar

oleh siswa. Dalam PAP ada passing grade atau batas lulus, apakah

59

siswa dapat dikatakan lulus atau tidak berdasarkan batas lulus yang

telah ditetapkan. Pendekatan PAN dan PAP dapat dijadikan acuan

untuk memberikan penilaian dan memperbaiki sistem pembelajaran.

Kemampuan lainnya yang perlu dikuasai guru pada kegiatan

evaluasi/ penilaian hasil belajar adalah menyusun alat evaluasi. Alat

evaluasi meliputi: tes tertulis, tes lisan, dan tes perbuatan. Seorang

guru dapat menentukan alat tes tersebut sesuai dengan materi yang

disampaikan. Bentuk tes tertulis yang banyak dipergunakan guru

adalah ragam benar/salah, pilihan ganda, menjodohkan, melengkapi,

dan jawaban singkat. Tes lisan adalah soal tes yang diajukan dalam

bentuk pertanyaan lisan dan langsung dijawab oleh siswa secara lisan.

Tes ini umumya ditujukan untuk mengulang atau mengetahui

pemahaman siswa terhadap materi pelajaran yang telah disampaikan

sebelumnya.Tes perbuatan adalah tes yang dilakukan guru kepada

siswa. Dalam hal ini siswa diminta melakukan atau memperagakan

sesuatu perbuatan sesuai dengan materi yang telah diajarkan seperti

pada mata pelajaran kesenian, keterampilan, olahraga, komputer, dan

sebagainya.

Indikasi kemampuan guru dalam penyusunan alat-alat tes ini

dapat digambarkan dari frekuensi penggunaan bentuk alat-alat tes

secara variatif, karena alat-alat tes yang telah disusun pada dasarnya

digunakan sebagai alat penilaian hasil belajar.

60

Di samping pendekatan penilaian dan penyusunan alat-alat tes,

hal lain yang harus diperhatikan guru adalah pengolahan dan

penggunaan hasil belajar. Ada dua hal yang perlu diperhatikan dalam

penggunaan hasil belajar, yaitu:

a. Jika bagian-bagian tertentu dari materi pelajaran yang tidak

dipahami oleh sebagian kecil siswa, guru tidak perlu

memperbaiki program pembelajaran, melainkan cukup

memberikan kegiatan remidial bagi siswa-siswa yang

bersangkutan.

b. Jika bagian-bagian tertentu dari materi pelajaran tidak dipahami

oleh sebagian besar siswa, maka diperlukan perbaikan terhadap

program pembelajaran, khususnya berkaitan dengan bagian-

bagian yang sulit dipahami.

Mengacu pada kedua hal tersebut, maka frekuensi kegiatan

pengembangan pembelajaran dapat dijadikan indikasi kemampuan

guru dalam pengolahan dan penggunaan hasil belajar. Kegiatan-

kegiatan tersebut meliputi:

1) Kegiatan remidial, yaitu penambahan jam pelajaran,

mengadakan tes,dan menyediakan waktu khusus untuk

bimbingan siswa.

2) Kegiatan perbaikan program pembelajaran, baik dalam program

semesteran maupun program satuan pelajaran atau rencana

61

pelaksanaan pembelajaran, yaitu menyangkut perbaikan

berbagai aspek yang perlu diganti atau disempurnakan.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan indikator penilaian kinerja guru

secara sistematis dapat dijabarkan sebagai berikut :

a. Kemampuan Dalam Perencanaan Pembelajaran

Pada fase ini guru diharapkan dapat mengelola perencanaan

pembelajaran sebelum pembelajaran dimulai dengan baik. Pada fase

ini lebih ditekankan pada aspek pemenuhan RPP dimaknai dan

dipahami dengan benar oleh guru. Kualitas pengelolaan perencanaan

pembelajaran ini akan menentukkan sejauh mana pelaksanaan

pembelajaran akan berhasil. Oleh karenanya dalam fase ini guru

diharapkan dapat memberdayakan sumber-sumber dan kemampuan

yang ada demi terciptanya perencanaan pembelajaran yang

berkualitas.

b. Kemampuan Dalam Pelaksanaan Pembelajaran

Kemampuan ini lebih menekankan pada aspek implementasi dari

perencanaan pembelajaran yang telah dibuat. Pelaksanaan

pembelajaran ini dalam menunjang keberhasilannya sangat

dipengaruhi oleh kemampuan guru dalam menggunakan metode yang

tepat untuk mencapai kompetensi yang diharapkan bagi peserta didik.

Pada fase ini pun dukungan fasilitas juga sangat berpengaruh demi

kelancaran dan berkualitasnya suatu proses pembelajaran.

62

c. Kemampuan Melakukan Penilaian Dan Evaluasi.

Kemampuan melakukan evaluasi atau penilaian dilaksanakan dalam

rangka mengukur sejauh mana tingkat ketercapaian pelaksanaan

pembelajaran yang dilakukan, untuk dijadikan umpan balik serta

untuk mengukur tingkat perubahan perilaku dan pembentukkan

kompetensi peserta didik.

d. Kemampuan dalam Melakukan Tindak Lanjut (Remedial Atau

Pengayaan)

Remedial atau pengayaan secara sederhana dapat diartikan untuk

menindaklanjuti hasil dari evaluasi pembelajaran. Dalam hal ini lebih

ditekankan pada tindak lanjut dalam meremedial hasil belajar siswa

agar kompetensi yang diharapkan atau dipersyaratkan dapat tecapai

5. Tugas Dan Fungsi Guru

Profesi yang diemban oleh seorang guru merupakan suatu profesi

yang didalamnya ada seperangkat yang sudah semestinya menjadi tugas,

dan fungsi guru, demi tercapainya pendidikan yang bermutu. Adapun

aktivitas dari tugas dan fungsi seorang guru yang dikemukakan oleh

P2TK Direktorat jendral Pendidikan Nasional adalah sebagai berikut :

TUGAS FUNGSI URAIAN TUGAS I. Mendidik,

mengajar, membimbing dan melatih

1. Sebagai Pendidik

1.1 Mengembangkan potensi/kemampuan dasar peserta didik

1.2 Mengembangkan kepribadian peserta didik

1.3 Memberikan keteladanan

1.4 Menciptakan suasana pendidikan yang

63

kondusif.

2. Sebagai Pengajar

2.1 Merencanakan pembelajaran

2.2 Melaksankan pembelajaran.

2.3 Menilai proses dan hasil pembelajaran

3. Sebagai

pembimbing 1.1 mendorong

berkembangnya perilaku positif dalam pembelajaran

1.2 membimbing peserta didik memecahkan masalah dalam pembelajaran

4. sebagai pelatih 4.1 melatih keterampilan –

keterampilan yang diperlukan dalam pembelajaran.

4.2 membiasakan peserta didik berperilaku positif dalam pembelajaran.

II. Membantu pengelolaan dan pengembangan program sekolah

5. Sebagai pengembangan program

5.1 membantu mengembangkan proram pedidikan sekolah dan hubungan kerja sama intra sekolah.

6. Sebagai

pengelolan program

6.1 membantu secar aktif dalam menjalin hubungan dan kerja sama antar sekolah dan masyarakat.

III. Mengembangakan

keprofesionalan 7. Sebagai tenaga

profesional 7.1 melakukan upaya-upaya

untuk meningkatkan kemampuan profesional

Sumber : Ditjen Dikti P2TK, 2004: 9

64

Secara operasioanl, kemampuan mengelola pemebelajaran menyangkut

tiga fungsi manajerial, yaitu merencanakan, peleksanaan dan

pengendalian.

1. Perencanaan menyangkut penetapan tujuan dan kompetensi, serta

memperkirakan cara mencapainya. Perencanaan merupakan fungsi

sentral dari manajemen pembelajaran dan harus berorientasi pada

masa depan. Dalam pengambilan dan pembuatan keputusantentang

proses pembelajaran, guru sebagai manajemen pembelajaran harus

melakukan berbagai pilihan menuju tercapainya tujuan .guru sebagai

manajer pembelajaran harus mampu megambil keputusan yang tepat

untuk mengelola berbagai sumber, baik sumber daya, sumber dana,

dan sumber belajar untuk membentuk kompetensi dasar dan

mencapai tujuan pembelajaran.

2. Pelaksanaan atau sering disebut dengan implementasi adalah proses

yang memberikan kepastian bahwea proses belajar mengajar telah

memiliki sumber daya manusia dan sarana prasarana yang

diperlukan, sehingga dapat membentuk kompetensi dan mencapai

tujuan yang diinginkan.dalam fungsi pelaksanaan ini termasuk

pengorganisasian dan kepemimpinan yang melibatkanpennetuan

berbagai kegiatan, seperti pembagian pekerjaan kedalam tugas

khusus yang harus dilakukan oleh guru dan peserta didik dalam

proses pembelajaran. Dalam fungsi manajerial pelaksanaan proses

pengorganisasian terdapat pula fungsi kepemimpinan. Hal ini sejalan

65

dengan pendapat Dubrin (1990), bahwa fungsi pelaksanaan

merupakan fungsi fungsi manajerial yang mempengaruhi pihak lain

dalam upaya mencapai tujuan, yang akan melibatkan berbagai proses

antar pribadi, misalnya bagaimana memotivasi dan memberikan

ilustrasi kepada peserata didik, agar mereka dapat mencpai tujuan

pembelajaran dan mencapai kompetensi pribadinya secara optimal.

3. Pengendalian atau ada juga yang menyebutya dengan evaluasi dan

pengendalian, bertujuan menjamin kinerja yang dicapai sesua

dengan rencana atau tujuan yang telah ditetapkan.

4. Tindak lanjut

Dalam fase tindak lanjut ini , merupakan kegiatan yang dilakukan

setelah melaksanakan evaluasi.

6. Lingkaran Tugas Guru dalam Pembelajaran

Dalam menjalankan tugas guru dalam pembelajaran dibagi menjadi

beberapa point, adapun point-point menurut Zainal Aqib (2002 : 81)

dapat digambarkan sebagai berikut :

66

Sumber : Zainal Aqib (Purwanti, 2005 : 40)

C. PENGARUH CAPACITY BUILDING TERHADAP KINERJA GURU

Dalam Brown, La Fond Mointyre (Rida Gandara 2008 : 52)

menyatakan bahwa Capacity Building merupakan proses untuk meningkatkan

kemampuan seseorang, group, organisasi, atau system untuk mencapai

tujuan-tujuannya atau untuk berkinerja lebih baik.

Kemudian pendapat ini juga didukung oleh pendapat dari D.Eade

(2000:8) dalam Keban (2000:8) : merumuskan peningkatan kemampuan

1. Perencanaan � Menetapkan tujuan pengajaran � Memilih dan mengembangkan

bahan ajar � Memilih dan mengembangkan

PBM � Memilih dan mengembangkan

media pembelajran yang sesuai � Memilih dan memanfaatkan

sumber belajar

4. Tindak lanjut � Menyiapkan evaluasi yang

telah direvisi � Menyiapkan materi pengayaan

3. Evaluasi � Menilai prestasi peserta

didik untuk kepentingan pengajaran

� Menilai PBM yang telah dilaksanakan

2. Pelaksanaan � Menciptakn iklim belajar

mengajar yang tepat

� Mengatur ruangan belajar

� Mengelola interaksi belajar

mengajar

67

dalam tiga dimensi, yaitu: (1) individu; (2) organisasi; dan (3) network.

Nampaknya pengembangan dimensi individu dan organisasi merupakan kunci

utama atau titik strategis bagi perbaikan kinerja (Mentz,1997)

Dalam penerapannya secara lini, dalam lingkupan yang lebih besar

(pemerintah) merujuk pada pendapat ahli bahwasannya Capacity building

merupakan serangkaian strategi yang ditujukan untuk meningkatkan efisiensi,

efektivitas, dan responsivitas dari kinerja pemerintahan, dengan memusatkan

perhatian kepada dimensi: (1) pengembangan sumberdaya manusia; (2)

penguatan organisasi; dan (3) reformasi kelembagaan (lihat Grindle, 1997: 1 -

28).

Dalam konsep kinerja, dalam pelaksanaannya kinerja seseorang

dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: ability, capacity, held, incentive,

environment dan validity (Noto Atmojo, 1992).

Berdasarkan pada pendapat ahli diatas dapat disimpulkan

bahwasannya, capacity building merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja. Secara sederhana dapat dimaknai bahwa proses

belajar dalam pengembangan kapasitas yang berlangsung secara terus

menerus akan memberikan dampak terhadap upaya peningkatan kinerja.

Guru yang selalu berusaha untuk selalu belajar, meng update diri,

lewat kreativitas, adabtabilitas, motivasi dan perbaikan yang berkelanjutkan

akan memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja guru. Dalam

perhitungan didapat bahwa kinerja merupakan perkalian antara motivasi dan

ability, ketika motivasi seorang guru tinggi untuk melakukan pekerjaannya,

68

maka akan brdampak pada kinerja yang tinggi pula, dan sebaliknya. Adapun

upaya peningkatan motivasi diri termasuk kedalam salah satu aktivitas

capacity building.