MODUL DIKLAT ANALIS KEPEGAWAIAN

REKRUTMEN PEGAWAI

Penulis:

1. Doyo Hadi Widodo, S.Sos, M.AP

2. Dra. Heri Susilowati, MM

PUSAT PEMBINAAN JABATAN FUNGSIONAL KEPEGAWAIAN

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

JAKARTA, 2014

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan nasional

sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri

Sipil (PNS). Karena itu dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional yakni

mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern,

demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi, diperlukan PNS yang merupakan

unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang harus

menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan

dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.

Peranan aparatur negara dalam rangka mencapai tujuan sangat besar, untuk itu

diperlukan aparatur yang profesional dan bertanggungjawab dalam penyelenggaraan

tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dari korupsi, kolusi dan

nepotisme. Pembangunan aparatur penyelenggara pemerintah atau aparatur negara

diarahkan untuk meningkatkan kompetensi aparatur negara tersebut agar memiliki

sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, dan tanggung jawab serta

mewujudkan penyelenggaraan yang bersih dan berwibawa sehingga dapat

memberikan pelayanan prima dan pengayoman kepada masyarakat sesuai dengan

tuntutan hati nurani rakyat.

Peranan aparatur yang begitu strategis dalam penyelenggaraan pelayanan

publik tentunya harus didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang ada agar

dapat tercapainya penyelenggaraan pelayanan yang efektif dan efisien. Sumberdaya

manusia yang dimaksud kiranya tidak hanya melihat dari kuantitasnya saja tetapi

sangat perlu dilihat dari kualitasnya juga. Jumlah/kuantitas pegawai yang ideal akan

berpengaruh pada nilai efisiensi organisasi, dan dengan kualitas/mutu calon

pegawai yang akan direkrut yang sesuai dengan bidang tugas kerja diharapkan

efektivitas organisasi dalam pencapaian tujuan. Melihat betapa pentingnya

kuantitas dan kualitas aparatur negara dalam suatu organisasi/instansi dalam

pencapaian tujuan, maka diperlukan sistem rektrutan pegawai yang mengacu pada

2

sistem meriet. Rekrutmen merupakan aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar

kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan

guna menutupi kekurangan, oleh karena itu perlu perencanan kepegawaian,

khususnya dalam rekrutmen pegawai. Perencanaan kepegawaian bertujuan untuk

mendapatkan calon pegawai yang memungkinkan pihak manajemen untuk memilih

atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan organisasi.

Kualifikasi calon pegawai dalam seleksi dilaksanakan dengan cara

mengindentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tinggi pada berbagai aspek

yang diukur terkait dengan tingkat pengetahuan, keterampilan, kemampuan atau

karakteristik lain yang dibutuhkan dalam tugas jabatan, sehingga diharapkan output

seleksi pegawai tersebut akan menghasilkan pegawai yang sesuai dengan tugas

pekerjaannya. Didalam birokrasi pemerintah, Obyektifitas dalam pengadaan Calon

Pegawai Negeri Sipil (CPNS) menurut amanat Undang-Undang No. 43 Tahun

1999 adalah Setiap Warga Negara Indonesia mempunyai kesempatan yang sama

untuk melamar menjadi PNS setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan. Hal

ini mengisyaratkan bahwa pengadaan PNS dapat dikuti oleh semua warga Indonesia

apabila telah memenuhi syarat yang ditentukan. Untuk membangun sistem

pelaksanaan rekrutmen dan seleksi (pengadaan) PNS yang diharapkan, pemerintah

telah membuat aturan perundang-undangan berupa Peraturan Pemerintah Nomor 78

Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun

2000 tentang Pengadaan PNS.

B. DESKRIPSI PEMBELAJARAN

Modul diklat rekrutmen pegawai membahas mengenai dasar hukum,

pengertian, manfaat, tujuan rekrutmen pegawai dan metode serta tahapan-

tahapannya. Disamping teori peserta diklat diberikan berbagai latihan dan praktik

menghitung masa kerja dalam pengangkatan PNS. Untuk meningkatkan

pemahaman maka setiap materi diklat diikuti oleh tugas dan/atau/latihan serta

tindak lanjutnya.

3

C. SASARAN DIKLAT

Sasaran diklat fungsional analis kepegawaian adalah PNS yang telah atau

akan diangkat menjadi pejabat fungsional Analis Kepegawaian.

D. TUJUAN PEMBELAJARAN

Setelah selesai mengikuti diklat ini peserta diharapkan dapat memahami

tentang rekrutmen pegawai yang meliputi dasar hukum, pengertian, manfaat, tujuan

rekrutmen pegawai, metode dan tahapan-tahapannya serta ketentuan lain yang

terkait dengan rekrutmen pegawai.

E. MANFAAT MODUL

Pembelajaran ini diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan

ketrampilan dalam materi rekrutmen pegawai mencakup sub dasar hukum,

pengertian, manfaat, tujuan rekrutmen pegawai dan metode serta norma, standar

dan prosedur yang berguna untuk acuan dalam rekrumen pegawai atau pengadaan

PNS.

F. MATERI POKOK

Mengacu pada tujuan pembelajaran diatas, materi pokok untuk mata diklat

ini ialah:

1. Rekrutmen

a. Dasar hukum

b. Pengertian rekrutmen

c. Tujuan dan tahapan rekrutmen

d. Proses rekrutmen

e. Faktor – faktor yang mempengaruhi rekrutmen

f. Sumber rekrutmen

2. Seleksi

a. Pengertian seleksi

b. Tujuan seleksi

c. Proses seleksi

d. Tahapan proses rekrutmen dan seleksi

4

e. Mekanisme rekrutmen dan seleksi

f. Mekanisme seleksi dengan Computer Assisted Test (CAT)

3. Pengadaan PNS

a. Prosedur dan syarat-syarat pengadaan PNS

b. Pengangkatan calon PNS, dan pengangkatan calon PNS Menjadi PNS

G. PETUNJUK BELAJAR

Agar proses pembelajaran dapat berlangsung dengan lancar dan tujuan

pembelajaran tercapai dengan baik, diharapkan peserta mengikuti langkah –

langkah sebagai berikut:

1. Bacalah secara cermat dan pahami tujuan pembelajaran dalam modul ini.

2. Pelajari setiap bab secara berurutan, dimulai dari bab I sampai dengan bab IV

3. Kerjakan secara lengkap tugas/latihan pada setiap akhir bab.

4. Untuk memperluas wawasan, disarankan mempelajari bahan – bahan dari

sumber lain seperti tertera pada daftar pustaka diakhir modul ini.

5

BAB II

REKRUTMEN DAN SELEKSI PEGAWAI

A. DASAR HUKUM

Didalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi Pegawai diperlukan Norma,

Standar, dan Prosedur sebagai petunjuk untuk menjamin kelancaran dan

keseragaman yang berorientasi pada obyektifitas rekrutmen PNS di lingkungan

organisasi/instansi. Adapun ketentuan dasar hukum dalam Rekrutmen PNS adalah

sebagai berikut:

1. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1984 tentang Pokok-pokok Kepegawaian,

sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999;

2. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

3. Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas

Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai

Negeri Sipil.

4. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan,

Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil;

5. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 11 Tahun 2002 tentang

Ketentuan Pelaksanaan Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.

6. Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri

Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun

2003.

7. Peraturan Kepala BKN Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan

Analisis Jabatan.

8. Peraturan Kepala BKN Nomor 9 Tahun 2012 tentang Pedoman Pelaksanaan

Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil.

9. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2013

10. PermenPan No. 110 Tahun 2013 tentang Panitia Pengadaan Calon Pegawai

Negeri Sipil Nasional dari Tenaga Honorer Kategori II dan Pelamar Umum

Tahun 2013

6

11. Peraturan Menteri Pemberdayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi Nomor 35 Tahun 2013 tentang nilai ambang batas tes kompetensi

dasar seleksi calon Pegawai Negeri Sipil dari pelamar umum tahun 2013

B. REKRUTMEN

Rekrutmen pegawai sebagai salah satu kegiatan Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) manusia tidak dapat dilepaskan dengan deskrepsi dan spesifikasi

pekerjaan/ jabatan sebagai hasil analisis jabatan. Rekrutmen pegawai juga tidak

dapat dilepaskan dari kegiatan perencanaan pegawai dalam melakukan manajemen

SDM. Adanya perencanaan akan mengetahui pekerjaaan yang diperlukan, baik

secara kualitatif maupun kuantitatif. Maka dari itu dalam pengelolaan organisai

perlu memahami tentang pentingnya rekrutmen dan perencanaan, baik dari tataran

konsep, fungsi, maupun tujuan dan manfaatnya.

Lowongan pegawai dapat timbul karena ada pegawai yang berhenti, pindah

ke organisasi yang lain, telah mencapai batas usia pensiun dan meninggal dunia.

Oleh karena itu lowongan pegawai harus diisi dan pengisian lowongan tersebut

harus dilaksanakan dengan proses rekrutmen pegawai yang ideal.

1. Pengertian Rekrutmen

Pendapat tentang pengertian rekrutmen bermacam-macam, sebagai berikut

adalah beberapa pengertian atau definisi tentang rekrutmen yang dipersepsikan

oleh para ahli; Menurut Simamora (2006:170), yang dimaksud dengan

rekrutmen (recruitment) serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat

pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang

diperlukan guna menutupi kekurangaam perencanaan kepegawaian. Sementara

Gomes (1995:105) mengartikan bahwa rekrutmen sebagai suatu proses

mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan

oleh suatu organisasi.

Sedangkan Nawawi (2005:169) medefinisikan rekrutmen merupakan suatu

proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk

jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu

organisasi. Husein Umar dalam bukunya Riset Sumber Daya Manusia Dalam

Organisasi, (2008 : 8) memberi pengertian tentang rekrutmen yakni:

7

“Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak – banyaknya

calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia

Schuler dan Jackson (1997:227) mengartikan bahwa rekrutmen adalah meliputi

upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam

jumlah tertentu, sehingga dari mereka perusahaan atau organisasi dapat

menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan

yang ada. Selain itu rekrutmen harus dapat memenuhi kebutuhan para calon.

Sebagai akibatnya, rekrutmen tidak hanya menarik minat seseorang untuk

bekerja pada perusahaan atau organisasi, melainkan juga memperbesar

kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi rekrutmen

adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan pelamar kerja

yang telah memenuhi segala persyaratan.

Kalau dilihat dari berbagai penjelasan di atas dapat dikemukakan ada dua

istilah pokok dalam rekrutmen ini, pertama bahwa sebuah proses rekrutmen

dimulai dengan pencarian calon dan terakhir sampai lamaran mereka diterima.

Kedua, rekrutmen dapat juga diartikan sebagai mencakup semua kegiatan

rekrutmen, seleksi dan penempatan, bahkan orientasi, yaitu seluruh proses

kegiatan mulai dari mencari sampai menempatkan dan orientasi pegawai.

2. Tujuan Rekrutmen

Tujuan rekrutmen menurut (Sulistiyani, 2004: 145) adalah kegiatan menarik

pegawai baru maupun pegawai lama untuk menduduki posisi ataupun jabatan

yang lowong. Disamping itu tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan

karyawan yang memenuhi syatat-syarat bagi segala kebutuhan organisasi.

Adapun tujuan yang lebih spesifiknya antara lain adalah;

a. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai-nilai organisasi.

b. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen organisasi di masa sekarang dan

masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam suatu organisasi

harus melaksanakan perencanaan SDM, pekerjaan design, dan analisa

jabatan.

c. Untuk meningkatkan calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien

mungkin.

8

d. Untuk mendukung inisiatif organisasi dalam mengelola tenaga kerja yang

beragam.

e. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan

mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau

yang terlalu tinggi kualifikasinya.

f. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang

belum lama bekerja.

g. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan

pelatihan.

h. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen

bagi semua pelamar kerja.

i. Untuk memenuhi tanggungjawab organisasi terhadap program-program

tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut

komposisi tenaga kerja.

Rekrutmen bukan hanya sekedar upaya pengisian formasi yang kosong dengan

tenaga kerja yang minim kualifikasi. Rekrutmen dibebani tanggungjawab

untuk mensentralisasi sember daya dari segala praktek Korupsi, Kolusi, dan

Nepoteisme (KKN) baik pada proses penarikan maupun setelah lolos seleksi.

Di lingkungan baru birokrasi pemerintahan dengan tuntutan pemerintahan yang

bersih (good governance), rekrutmen pegawai diharapkan mampu menarik

pegawai dengan memenuhi kualifikasi minimal yang dibutuhkan. Pegawai juga

dituntut punya tanggungjawab, komitmen terhadap tugas-tugasnya, jujur,

transparan, akuntabel, dan mampu berperan aktif dalam setiap menjalankan

tugas-tugasnya.

Dengan konsekuensi dan ciri seperti ini, maka aparatur pemerintah akan lebih

dinamis dan efektif. Harapan ini akan menjadi realita nyata apabila proses

rekrutmen dapat dilakukan secara profesional, bersih, jujur, adil, transparan,

dan menerapkan standar rekrutmen secara jelas. Hakikatnya tujuan rekrutmen

pegawai ini dimaksudkan untuk menjamin bahwa kebutuhan tenaga kerja bagi

organisasi tetap terpenuhi secara konstan dalam jumlah dan kualitas yang

memadahi. Hal ini baik yang terjadi pada lingkungan organisasi pemerintahan

maupun dalam organisasi diluar pemerintahan atau swasta/perusahaan.

9

Menurut Sondang P Siagian (dalam ... Suharyanto dan Hadna, 2005:77) bahwa

maksud dan tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak

mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai

kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja

yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Manfaatnya juga

dapat untuk meningkatkan karier bagi pegawai lama, dan bagi pegawai baru

merupakan kesempatan guna mendapatkan pekerjaan serta bisa

menyumbangkan kretivitas tenaga, pikiran/ide, dan keterampilan. Diluar

kontek pegawai dalam organisasi tentunya juga sangat bermanfaat bagi para

pelamar/ calon pegawai untuk mendapatkan kesempatan mengikuti psroses

seleksi guna mengisi kekurangan pegawai pada suatu organisasi. Sebagaimana

telah disinggung dalam materi belajar sebelumnya, bahwa ada tujuan

rekrutmen yang sangat spesifik diantaranya:

a. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai-nilai organisasi.

b. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen organisasi di masa sekarang dan

masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam suatu organisasi

harus melaksanakan perencanaan SDM, pekerjaan design, dan analisa

jabatan.

c. Untuk meningkatkan calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien

mungkin.

d. Untuk mendukung inisiatif organisasi dalam mengelola tenaga kerja yang

beragam.

e. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan

mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau

yang terlalu tinggi kualifikasinya.

f. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang

belum lama bekerja.

g. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan pro-gram seleksi dan

pelatihan.

h. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen

bagi semua pelamar kerja.

10

i. Untuk memenuhi tanggungjawab organisasi terhadap program-program

tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut

komposisi tenaga kerja.

Sedangkan tujuan rekrutmen pegawai menurut Cardoso (dalam Sulistiyani dkk,

2004:145) adalah diantaranya:

a. Berdirinya organisasi baru

b. Adanya perluasan kegiatan organisasi

c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain

e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat ataupun tidak dengan

hormat sebagai tindakan positif

f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki masa pensiun

g. Adanya pekerja yang meninggal dunia

Dari beberapa hal tersebut dapat difahami bahwa rekrutmen dilakukan

khususnya dalam lingkungan birokrasi diantaranya ada perluasan kantor

maupun dinas seperti yang sekarang ini banyak dilakukan oleh Pemerintah

Daerah dengan adanya program otonomi daerah. Sebagaimana diketahui

bersama bahwa dampak dari otonomi daerah telah membawa konsekuensi

terciptanya daerah otonom baru seperti, provinsi baru, kota baru, kabupaten

baru. Dengan terciptanya daerah-daerah otonom baru ini secara otomatis

tercipta struktur pemerintahan yang baru, yang logikanya pasti dibutuhkan

pegawai-pegawai baru untuk memimpin, menjalankan, dan memenuhi

kebutuhan pegawai pada organisasi tersebut.

3. Tahapan Rekrutmen

Menurut Dubois & Rothwell (Mardianto, 2009:214 ), bahwa rekrutmen

tradisional dilaksanakan menggunakan empat tahapan, yaitu:

a. Mengklasifikasi posisi yang perlu dipenuhi

Manajemen bertindak menurut filosofi rekrutmen yang berbeda. Satu

filosofi menyarankan untuk melakukan perekrutan secara terus menerus

tanpa memperhatikan jumlah posisi yang lowong. Sebagai contoh, suatu

perusahaan permesinan bisa merekrut insinyur – insinyur setiap saat

sehingga database pelamar akan tersedia kapan saja setiap ada pembukaan

11

lowongan. Menurut filosofi lainnya, rekrutmen harus dilaksanakan secara

selektif dan hanya bila diperlukan untuk mengisi lowongan yang ada.

Sebagai contoh, suatu perusahaan mengidentifikasi tiga management

trainer karena adanya promosi, penempatan/ penugasan kembali, turn over,

maka rekrutmen di perusahaan ini ditargetkan untuk mengisi tiga

lowongan tersebut.

Kedua filosofi diatas yaitu merekrut terus menerus untuk beberapa posisi

dan merekrut hanya ketika terjadi lowongan untuk posisi yang lain, dapat

dilakukan menurut kebutuhan/strategi rekrutmen. Dalam tiap kasus, bagian

perencanaan tenaga kerja biasanya meramalkan jumlah dan kualifikasi

orang yang dibutuhkan terlebih dahulu.

b. Meninjau dan meng –update deskripsi dan spesifikasi pekerjaan untuk

posisi tersebut

Bagaimanapun juga, deskripsi pekerjaan menjelaskan tugas – tugas

didalam pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para calon pegawai yang

berhasil dalam proses seleksi. Spesifikasi pekerjaan menyebutkan

kualifikasi – kualifikasi yang diperlukan. Tanpa deskripsi dan spesifikasi

pekerjaan yang mutakhir, pratisi MSDM tidak dapat melakukan seleksi

pelamar dengan cara membandingkan kualifikasi – kualifikasi individu

dengan kebutuhan kerja.

c. Mengindentifikasi sumber tenaga kerja

Sumber tenaga kerja bisa dicari dari dalam ataupun luar perusahaan.

Terdapat sejumlah keuntungan bila rekrutmen dilakukan secara internal.

Rekrutmen internal memaksimalkan ROI perusahaan yang ditanamkan

pada karyawannya. Dengan mencari pelamar – pelamar internal,

manajemen memperoleh peningkatan kesadaran dari orang – orang yang

tertarik dalam meningkatkan karir mereka dan mengurangi waktu yang

dihabiskan untuk orientasi dan pelatihan. Upaya – upaya rekrutmen

internal seringkali menghasilkan promosi. Promosi menandakan

penghargaan bagi performance karyawan dimasa lalu serta mendorong

pegawai untuk berusaha agar lebih baik lagi dalam bekerja. Promosi juga

mengirim sinyal positif kepada para karyawan dalam rangka memberikan

12

sugesti bahwa penghargaan yang mereka peroleh setimpal dengan usaha

yang mereka lakukan.

Meskipun banyak keuntungan untuk merekrut karyawan secara internal,

namun ada juga kerugiannya. Grensing – pophal (dalam Dubois &

Rothwell, 2004 ) melihat bahwa praktek ini membatasi jumlah kandidat

yang potensial, menurunkan peluang untuk memperoleh ide dan konsep –

konsep baru, dan menciptakan terbukanya posisi - posisi tambahan.

Metode – metode rekrutmen eksternal meliputi Koran, radio, iklan,

pencarian database kandidat – kandidat sebelumnya, agen – agen tenaga

kerja dan head hunter, institusi pendidikan, perusahaan penyalur tenaga

kerja, asosiasi profesi, serikat pekerja, web site, dan sebagainya

Metode yang digunakan dalam rekrutmen internal atau eksternal sangatlah

berbeda. Beberapa perusahaan berkomitmen untuk menyediakan inisiatif –

inisiatif pengembangan bagi pegawai mereka sendiri dan mendorong

adanya promosi bagi pegawainya sehingga enggan untuk melakukan

rekrutmen eksternal, namun sebagian perusahaan lain lebih menyukai

rekrutmen eksternal, terutama untuk posisi – posisi level senior, karena

beberapa alasan strategis seperti adanya perspektif dan ide – ide baru yang

dibawa karyawan baru tersebut, kemungkinan membawa wawasan

industry yang baru dan sebagainya.

d. Memilih cara yang paling efektif dalam berkomunikasi dan menarik

pelamar

Tahap ini biasanya meliputi pemasaran perusahaan kepada calon pelamar.

Bagaimanapun juga, kebanyakan orang sering membandingkan dirinya

sendiri, yang berarti mereka memilih untuk melamar berdasar atas persepsi

bahwa gambaran perusahaan sesuai dengan gambaran diri mereka. Para

praktisi MSDM harus pandai – pandai mensosialisasikan perusahaannya

dengan melakukan open house, kunjungan ke kampus, presentasi kepada

kelompok pelamar perusahaan yang menjadi sasaran perusahaan dan

program magang. Dengan kata lain, perusahaan harus menemukan cara

untuk membangun kesadaran bahwa perusahaannya adalah tempat yang

bagus untuk bekerja.

13

4. Faktor –Faktor Rekrutmen

Di dalam pelaksanaan pengadaan pegawai baru menurut Irawan dkk (2000,

55), antara lain dipengaruhi 2 (dua) faktor yaitu faktor organisasi dan

lingkungan. Keberhasilan program pengadaan pegawai baru akan dicitrakan

(image) oleh organisasi/perusahaan dalam menarik pelamar, sebaliknya citra

jelek atau ketidakmampuan organisasi/perusahaan akan menyulitkan dalam

mendapatkan calon pelamar. Faktor lingkungan dipengaruhi antara lain oleh

kondisi pasar kerja, kecenderungan perekonomian, perilaku masyarakat, dan

peraturan pemerintah.

Setelah diketahui kebutuhan SDM dalam suatu organisasi/perusahaan, tentunya

harus ditetapkan berapa kebutuhan sumber daya manusia atau pegawai baru

yang dibutuhkan. Penetapan pegawai baru yang dibutuhkan dalam

organisasi/perusahaan bisa saja tidak terpenuhi seluruhnya atau bahkan sampai

tidak terlaksananya perekrutan, hal tersebut bisa saja terjadi karena ada

beberapa faktor yang mungkin mengganjal, sebagai contoh dengan

ketidaktersedianya dana untuk pelaksanaan perekrutan, apalagi dana untuk

menggaji pegawai baru nanti. Irawan (2000:55)

Dengan ditetapkannya kebutuhan pegawai baru yang direkrut, yang harus

dipersiapkan adalah pembentukan tim pelaksanaan perekrutan, yang bertugas

melakukan persiapan, pelaksanaan seleksi hingga pengangkatan pegawai. Ada

beberapa organisasi/perusahaan dalam penerimaan pegawai baru diserahkan

kepada pihak ketiga yang secara khusus menangani perekrutan pegawai baru.

Pihak pengguna jasa tinggal memberikan kualifikasi yang dibutuhkan untuk

pegawai baru tersebut, dengan dana yang tidak sedikit dan tentunya tinggal

menerima pegawai baru yang qualified sesuai yang dibutuhkan. Irawan (2000:

55)

SDM sebuah organisasi merupakan sumberdaya yang paling penting

dan hanya akan didapat melalui upaya rekrutmen yang efektif. Namun,

rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan

berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan

untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam oraganisasi.

14

Hubungan antara Analisis Pekerjaan, Perencanaan Kepegawaian, Rekrutmen dan

Seleksi dapat digambarkan sebagai berikut:

.

Sumber: Simamora (2006:170).

Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir saat

lamaran mereka diserahkan. Dengan rekrutmen individu yang memiliki

keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja

yang tersedia di organisasi. Faktor-faktor dalam perekrutan memiliki dampak

yang sangat besar terhadap reaksi pelamar pada awal proses perekrutan. Selain

itu, seorang perekrut yang kompeten dapat mempengaruhi persepsi pelamar

terhadap faktor-faktor objektif dalam pekerjaan dengan memasok lebih banyak

informasi yang relevan. Faktor-faktor objektif tidak selalu disikapi secara

akurat oleh pelamar, namun faktor tersebut dan persepsi terhadapnya menjadi

jauh lebih penting tatkala para pelamar belajar lebih banyak dan bergerak

semakin dekat kepada keputusan akhir untuk memilih pekerjaan mana yang

akan diterima. Sesungguhnya faktor-faktor perekrutan barangkali tidak selalu

mempengaruhi keputusan pilihan pekerjaan akhir secara langsung, suatu

ancangan profesional terhadap perekrutan adalah perlu untuk memikat dan

mempertahankan minat para pelamar kerja yang diinginkan.

ANALISIS PEKERJAAN

DESKRIPSI

PEKERJAAN

SELEKSI

PERENCANAAN

KEPEGAWAIAN

REKRUTME

N

Bentuk & persyaratan

pekerjaan tertentu

Banyaknya pekerjaan

tertentu yang akan

diisi

SUMBER ? Bagaimana calon yang

memenuhi syarat akan direkrut

Perekrut Bujukan yang ditawarkan

Kumpalan pelamar

yang memenuhi syarat

15

Landasan program rekrutmrn yang baik mencakup faktor-faktor sebagai

berikut:

a. Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat

b. Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi

c. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan

d. Program rekrutmen itu kreatif, imaginatif dan inovatif

Faktor-faktor yang mempengaruhi pilihan pekerjaan dalam rekrutmen

5. Proses Rekrutmen

Rekrutmen sering diperlakukan sebagai sebuah proses satu arah (one way

process), yang dilakukan organisasi untuk mencari pegawai, atau disebut

pencarian (propecting theory of recruitment) dalam prakteknya calon pegawai

dan manajer mencari organisasi sebagaimana organisasi mencari mereka

sebagaimana yang disebut teori rekrutmen pasangan (mating theory of

recruitment). Keberhasilan pencarian organisasi dan pelamar akan benar-benar

bertemu apabila tiga kondisi sebagai berikut terpenuhi.

Persepsi terhadap

faktor-faktor

pekerjaan

Keputusan untuk

mencari peluang

pekerjaan

Faktor Objektif

Gaji

Bentuk pekerjaan

Peluang promosi

Lokasi kerja

dll

Faktor Perekrutan

Kesopanan

Status

Kopetensi

perekrut

Kecepatan respons

terhadap aplikasi

dll

Faktor subyektif

Kecocokan kepirbadian

dan nilai-nilai pelamar

dengan nilai-nilai, misi,

citra, kultur dan budaya

organisasi

Keputusan pilihan

pekerjaan

16

a. Proses pengumuman

Proses pengumuman, prinsipnya agar dapat diketahui banyak

orang/khalayak ramai, sehingga diharapkan diperoleh lebih banyak calon

pelamar yang berkualitas mengajukan lamaran kepada organisasi atau

perusahaan Diumumkan seluas-luasnya melalui media massa atau bentuk

lainnya. Dalam Pengumuman dicantumkan informasi dan persyaratan bagi

pelamar, yaitu:

1) Jumlah dan jenis jabatan yang lowong;

2) Kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan;

3) Syarat yang harus dipenuhi oleh pelamar;

4) Alamat dan tempat lamaran ditujukan

5) Batas waktu pengajuan lamaran;

6) Waktu dan tempat seleksi;

7) Lain-lain yang dipandang perlu.

b. Proses pelamaran

Proses pelamaran dapat secara langsung, melalui kantor pos, dan internet.

Didalam perkembangan teknologi informasi di era masa ini di kota besar

proses pelamaran sudah cenderung menggunakan teknologi informasi

yaitu internet. Banyak pertimbangan organisasi atau perusahaan

menggunakan internet dalam proses pelamaran, diantaranya;

1) Paperless

Dengan menggunakan komputerisasi melalui internet dalam pelamaran

akan mengurangi penggunaan kertas. Organisasi pencari tenaga kerja

akan dapat menekan penggunaan kertas, sehingga efisiensi dalam

penggunaan kertas akan tercapai.

2) Efisiensi

Organsasi tidak perlu menyediakan tempat khusus yang berlarut–larut

untuk menyelenggarakan proses pelamaran dan penyediaan sarana dan

prasarana yang semakin kecil/sedikit.

3) Meminimalkan penyimpangan dalam rekrutmen.

Dengan komputerisasi akan memperkecil pertemuan-pertemuan antara

pencari tenaga kerja dan pencari pekerjaan, dengan memperkecil

pertemuan-pertemuan tersebut di harapkan obyektivitas dari

pelamaran akan tercapai.

17

Rekrutmen sering diperlakukan sebagai proses satu arah yang

dilakukan organisasi untuk mencari calon karyawan. Keberhasilan

rekrutmen dari perspektif organisasi dan keberhasilan rekrutmen dari

perspektif calon karyawan keduanya secara kritis tergantung pada

penentuan saatnya, manakala terjalin kesesuaian antara rekrutmen

organisasional dengan upaya pencarian kerja pelamar, maka

kondisinya matang untuk bertemu. Aktivitas rekrutmen tidak akan

berjalan sampai seseorang dalam organisasi telah menetapkan

karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan berapa jumlahnya, terdiri

atas:

Penyusunan strategi rekrutmen;

Pencarian para pelamar kerja;

Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok;

Pengumpulan para pelamar.

Hal ini dapat digambarkan dalam bagan sebagai berikut:

Gambar 1: Proses Rekrutmen

Sumber : Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta 2006

Sumber Rekrutment

Strategi Rekrutment

Dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar

Posisi entri

Penyaringan

Kumpulan Pelamar

Perencanaan Rekrutmen

Surat permintaan karyawan baru

Rasio hasil

Deskripsi pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan

Pengelolaan informasi

Pemberitahuan kepada pelamar

Internal

Eksternal

Pengaruh pasar tenaga kerja

Menyusihkan yang tidak sesuai

18

6. Sumber Rekrutmen

Terdapat dua sumber rekrutmen yang dapat digunakan, yakni sumber internal

dan sumber eksternal. Sumber internal berkenaan dengan pegawai yang ada

saat ini didalam organisasi. Sumber eksternal adalah pelamar atau tenaga kerja

dari luar organisasi atau instansi.

a) Sumber Internal

Sumber internal untuk rekrutmen yang dimaksudkan adalah sumber

pegawai dari dalam organisasi.

Organisasi pada umumnya akan melaksanakan rekrutmen internal yang

bertujuan memberikan kesempatan pegawai-pegawainya untuk mengisi

jabatan yang lowong. Pegawai-pegawai yang ada saat ini merupakan

sumber rekrutmen yang efektif. Hal ini disebabkan karena pegawai –

pegawai yang ada mengetahui harapan – harapan organisasi menyangkut

kinerja, keahlian, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk berbagai

pekerjaan serta sikap yang diperlukan bagi keanggotaan organisasi.

Pengisian jabatan yang lowong melalui sumber internal akan

dimungkinkan untuk memberikan motivasi pegawai untuk berkembang,

manakala mereka mengetahui bahwa kinerja yang baik akan diberikan

imbalan dengan promosi jabatan. Dengan demikian rekrutmen internal

dapat dikatakan akan memberikan dampak positip bagi organisasi sebagai

berikut :

Biaya relatif murah

Organisasi mengetahui secara tepat pegawai yang kualifaid

Pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi

Pegawai dapat memahami kebijakan, prosedur, ketentuan dan

kebiasaan organisasi

Kebijaksanaan rekrutmen internal disamping nilai-nilai positipnya, juga

mempunyai nilai-nilai negatif, diantaranya :

Dapat mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perspektif

baru bagi pekerja yang kurang kompetitif

Pegawai yang dipromosikan tidak dapat menjalankan wewenangnya

karena sudah akrab dengan bawahan.

19

Terjadinya ripple effect yakni, apabila jabatan yang lowong diisi

secara internal, maka lowongan jabatan kedua akan tercipta (posisi

yang ditinggalkan oleh pegawai yang mengisi lowongan), jika

lowongan jabatan kedua ini juga diisi secara internal, maka lowongan

jabatan akan terjadi kembali.

b) Sumber Eksternal

Sumber eksternal untuk rekrutmen meliputi pelamar atau tenaga kerja dari

luar organisasi atau instansi. Sumber eksternal ini bisa didapatkan melalui:

Teman atau anggota keluarga pegawai

Lamaran yang masuk

Lembaga pendidikan

Badan-badan penempatan kerja

Iklan/advertensi

Keuntungan rekrutmen dari sumber eksternal adalah didapatkannya jumlah

pelamar yang lebih banyak sehingga organisasi mempunyai peluang yang

lebih besar untuk mendapatkan pelamar yang kompetensi dibanding

dengan sumber rekrutmen internal. Disamping itu keuntungan lainnya

adalah hasil rekrutmen eksternal yang terdiri dari pelamar luar organisasi

pastilah membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang

baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru

ke dalam organisasi.

Sumber eksternal untuk rekrutmen disamping nilai-nilai positipnya, juga

mempunyai nilai-nilai negatif, diantaranya :

Memerlukan proses waktu yang lebih panjang

Memerlukan biaya yang lebih besar

Motivasi pegawai dapat menurun karena berkurangnya kesempatan

promosi jabatan.

7. Seleksi Pegawai

Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting

dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Dikatakan

demikian karena proses seleksi pegawai merupakan kegiatan menentukan dan

20

memilih pelamar yang memenuhi kualifikasi atau kriteria yang sesuai dengan

kebutuhan pegawai suatu organisasi. Proses seleksi dimulai dari penerimaan

lamaran hasil rekrutmen dan berakhir dengan keputusan lamaran tersebut.

Adi Mardianto (Recruitment Handbook, 2009), menyatakan, dampak bagi

perusahaan yang tidak menggunakan proses seleksi adalah:

a. Adanya peningkatan biaya, dimana pemenuhan orang yang tidak tepat

akan menimbulkan biaya yang lebih besar dikemudian hari.

b. Turunnya motivasi dari karyawan.

c. Terganggunya pelayanan terhadap pelanggan, karena lowongan tidak

segera terpenuhi atau diisi oleh pemegang jabatan yang salah/tidak

kompeten.

d. Berkurangnya bimbingan dari pimpinan karena pimpinan memfokuskan

pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan.

Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting

dalam keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia. Dikatakan

demikian karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang

memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat

tidaknya proses seleksi itu dilakukan. Dengan demikian dapat dikatakan proses

seleksi sangat mempengaruhi proses pemilihan pegawai yang memenuhi syarat

kualifikasi yang sesuai dengan diskripsi jabatan. Pemilihan tersebut perlu

dilakukan secara bertahap sehingga hasilnya sesuai dengan yang diharapkan

organisasi. Proses seleksi bukanlah kegiatan yang berdiri sendiri. Artinya

dalam melakukan kegiatan seleksi berbagai masukan perlu pula diperhitungkan

dan dipertimbangkan. Hal ini dimaksudkan bahwa dalam penyelenggaraan

seleksi memerlukan informasi yang tepat untuk menentukan pegawai yang

akan diterima yang terkait tugas – tugas yang akan dijalankan.

Dengan demikian penyelenggaraan seleksi memerlukan deskripsi pekerjaan

dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan menggambarkan aktifitas

pekerjaan atau tanggung jawab dari pemegang jabatan. Spesifikasi pekerjaan

menggambarkan kualifikasi – kualifikasi spesifik yang harus dipenuhi oleh

calon pegawai agar dapat melaksanakan pekerjaan. Kualifikasi ini dapat berupa

kualifikasi pendidikan, usia, pengalaman kerja, dan persyaratan lainnya yang

21

dibutuhkan sebagai persyaratan pelamaran calon pegawai. Dengan

memperhatikan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang merupakan

informasi daripada sasaran sumber daya manusia yang diperlukan atau

dibutuhkan oleh organisasi dalam proses seleksi mengarahkan kejelasan

sasaran sumber daya manusia yang diinginkan atau dibutuhkan oleh

organisasi.

Organisasi merupakan suatu sistem yang tidak dapat dilepaskan dari faktor

sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan aset terpenting

bagi organisasi, oleh karena itu organisasi harus mampu mendapatkan pegawai

yang memiliki pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang memadai melalui

program perencanaan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebijakan

organisasi, baik melalui kebutuhan pegawai secara kuantitatif maupun

kualitatif yang berdasarkan metode seleksi yang dibutuhkan. Menurut Shanty

dalam Manajemen SDM mengatakan: Dasar seleksi berarti penerimaan

karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan

oleh internal maupun eksternal perusahaan supaya dapat dipertanggung

jawabkan. Adapun dasar pelaksanaan seleksi antara lain:

a. Regulasi

Pelaksanaan seleksi harus mengacu pada regulasi atau peraturan-peraturan

yang ditetapkan sebagai pedoman. Salah satu contoh tentang Peraturan

Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 tentang Pengadaan PNS yang meliputi

pengertian, dasar hukum, proses, syarat-syarat pengangkatan CPNS, sampai

dengan pengangkatan CPNS menjadi PNS. Dengan mengikuti norma,

standar dan Prosedur yang berlaku maka pelaksanaan seleksi dapat mudah

untuk dipertanggung jawabkan.

b. Job Specification

Adalah informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap

pegawai agar dapat mampu memangku suatu jabatan dengan baik. Syarat

tersebut meliputi : Syarat pendidikan, Syarat kesehatan, syarat fisik, Syarat

usia, dan sebagainya. Tujuan dari seseorang spesifikasi adalah untuk

mengidentifikasi potensi karyawan untuk kualitas pribadi yang dibutuhkan

dalam melaksanakan tugas-tugas. Pengusaha membutuhkan karyawan

22

untuk memiliki kualitas tertentu. Kualitas dan keterampilan mungkin akan

terdaftar dalam dua kategori yakni kualitas yang penting dan kualitas yang

diinginkan. Berbagai isi spesifikasi pekerjaan dapat ditentukan dalam tiga

istilah:

1) kualitas penting yang harus dimiliki seseorang;

2) kualitas yang diinginkan seseorang mungkin memiliki; dan

3) kontra-indikator yang mungkin menjadi hambatan untuk sukses

kinerja.

Dalam spesifikasi telah ditetapkan persyaratan dan kualitas minimum dari

orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Sehingga

dengan job specification, yang berprinsip the right man in the right place,

yang bertitik tolak pada pola pemikiran seleksi hendaknya terfokus pada

apa yang hendak dijabat, dan dilanjutkan dengan siapa yang pantas

menjabat, bukan siapa yang menjabat dan apa yang hendak dijabat.

Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi

berdasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut, dengan

demikian akan berdampak pada hasil seleksi yang diinginkan, yaitu

kualitas pegawai yang sesuai dengan kebutuhan atau keinginan organisasi.

c. Ekonomis Rasional

Tindakan ekonomis rasional yang dimaksudkan adalah tindakan dalam

proses pelaksanaan seleksi yang berorientasi pada efisiensi dalam biaya,

waktu, dan pikiran dalam rangka pada efektivitas.

d. Etika Sosial

Pelaksanaan seleksi harus dilaksanakan sesuai dengan etika sosial, artinya

dalam pelaksanaan seleksi penyelenggara harus juga mempertimbangkan

norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat

serta hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan. Hasil kegiatan

rekrutmen pegawai sebagai proses penarikan pelamar sampai dengan tahap

pelamaran, selanjutnya ditindak lanjuti dengan proses seleksi pegawai

dalam rangka untuk menyeleksi pelamar yang sesuai dengan

keinginan/kebutuhan organisasi. Disamping itu, seleksi juga tidak hanya

memilih pegawai yang tepat dilihat dari sudut pandang organisasi, tetapi

23

juga dari sudut pegawai yang memilih organisasi yang sesuai dengan

keinginannya. Hal ini dimaksudkan bahwa suatu organisasi yang

merupakan pilihan pelamar akan berdampak pada sikap pelamar lebih

termotivasi dalam pelaksanaan tugasnya apabila telah diterima sebagai

pegawai.

Hasil rekrutmen yang merupakan faktor yang harus diperhitungkan karena

jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil dalam proses seleksi

tergantung pada hasil rekrutmen. Semakin baik hasil rekrutmen pegawai

maka akan memberikan dampak yang positip pada proses seleksi. Dengan

rekrutmen yang baik akan menghasilkan jumlah pelamar yang memenuhi

atau mungkin melebihi persyaratan yang diinginkan akan berdampak pada

penyeleksian pegawai yang tinggi, dengan demikian semakin besar

jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan diterima menjadi pegawai

benar – benar merupakan tenaga kerja yang paling memenuhi persyaratan

yang ditentukan yang terkait dengan jabatan/tugas yang akan

dilaksanakan. Begitupun sebaliknya, rekrutmen yang kurang baik akan

berdampak pada proses seleksi yang kurang optimal.

8. Pengertian Seleksi Pegawai

Paradigma-paradigma dalam menterjemahkan pengertian seleksi memberikan

berbagai pengertian, diantaranya :

a. Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari

sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik

perekrutan internal maupun eksternal (Hariandja, 2002 : 125).

b. Seleksi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memutuskan

pelamar/calon karyawan mana yang seharusnya diterima/dipekerjakan.

Keputusan ini perlu diambil dengan harapan agar yang diterima adalah

mereka yang layak untuk diterima (Panggabean, 2004 : 33).

c. Seleksi adalah kegiatan menentukan dan mililih tenaga kerja yang

memenuhi criteria yang telah ditetapkan (Sedarmayanti, 2007 : 113).

d. Menurut Handoko menyatakan bahwa Seleksi adalah serangkaian langkah

kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau

ditolak dalam (Irawan, 2002 : 66).

24

e. Menurut Siagian menyebutkan bahwa seleksi adalah berbagai langkah

spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan

diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi dimulai dari

penerimaan pelamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran

tersebut (Irawan, 2002 : 66).

Dari pendapat – pendapat tersebut diatas, dapatlah kita tarik kesimpulan

tentang pengertian seleksi, yaitu : proses atau kegiatan dalam menentukan atau

memutuskan calon pegawai yang akan diterima dan ditolak oleh suatu

organisasi. Proses seleksi dimulai dari penerimaan pelamaran dan berakhir

pada proses keputusan terhadap lamaran tersebut.

9. Tujuan Seleksi Pegawai

Seleksi pegawai merupakan proses aktivitas memilih pelamar yang paling

memenuhi kriteria seleksi untuk pengisian jabatan yang lowong. Pengertian ini

memberikan makna tujuan pelaksanaan seleksi yang diharapkan mendapatkan

pelamar yang tepat sesuai dengan kebutuhan pegawai organisasi. Hal ini juga

tersirat dalam tujuan seleksi pegawai dibawah ini:

a. Mendapatkan SDM yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan

tertentu (Sadili, 2006)

b. Untuk mengindentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tinggi pada

berbagai aspek yang diukur untuk menilai pengetahuan, keterampilan,

kemampuan atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan suatu

pekerjaan dengan baik.

c. Mencocokkan orang dengan pekerjaannya secara benar. Sebab jikalau

individu overqualified, underqualified atau karena beberapa sebab tidak

“sesuai” dengan pekerjaan maupun organisasi, maka kemungkinan akan

pindah ke organisasi lain.

Tujuan dalam proses seleksi perlu suatu pendekatan yang berbasis kompetensi.

Dengan pendekatan berbasis kompetensi, seleksi dapat dilakukan

menggunakan multiple interview yang dilakukan oleh pegawai/pejabat yang

terlatih dan professional baik secara individu maupun dalam tim. Interview

disini dimaksudkan untuk mengetahui atau menentukan kompetensi-

kompetensi calon pegawai yang diperlukan atau diinginkan pada pekerjaan

25

atau tugas yang akan dijabat untuk mencapai hasil kerja yang diinginkan oleh

organisasi atau perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan meminta sampel

pekerjaan dari pelamar yang telah berpengalaman atau memeriksa riwayat

pekerjaan berkaitan dengan kompetensi yang diinginkan. Kompetensi yang

diperlukan atau diinginkan pada umumnya mengacu pada apa yang disebut

dengan KSAO, yaitu pengetahuan ( knowledge ), ketrampilan ( skill ), perilaku

(attitude), atau yang lainnya (others), misalnya kesehatan, kemampuan, dan

lain – lain. Tujuan dari pada seleksi adalah untuk mencari calon pegawai

terbaik yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan serta telah memenuhi

kualifikasi – kualifikasi yang ditetapkan.

10. Tahapan Proses Rekrutmen dan Seleksi

Henry Simamora didalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta

2006), mengelompokkan tahapan seleksi sebagai berikut

Tahap 1: wawancara saringan pendahuluan

Langkah pertama dalam proses seleksi adalah wawancara penyaringan

pendahuluan. Pelamar-pelamar yang kelihatannya tidak memenuhi syarat untuk

lowongan yang ada langsung disisihkan dari kelompok pelamar. Alasan yang

sering digunakan untuk menolak pelamar dalam tahapan ini adalah kurangnya

pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melaksanakan

pekerjaan yang ditawarkan. Organisasi memberlakukan berbagai persyaratan

ini guna mengurangi waktu dan biaya seleksi yang sesungguhnya.

Tahap 2: Pengisian formulir lamaran

Formulir lamaran adalah catatan formal lamaran kerja seseorang. Perusahaan

harus mengevaluasi formulir/blangko lamaran untuk mengetahui apakah ada

kecocokan antara pelamar dengan posisi yang lowong.

a. Keggunaan formulir lamaran

Formulir lamaran dapat memfasilitasi proses seleksi melalui beberapa

cara:

1) Formulir lamaran dapat digunakan sebagai landasan bagi wawancara

kerja

2) Formulir pelamaran kerja juga menyediakan nama, tanggal dan tempat

yang merupakan subjek verifikasi untuk pengecekan referensi.

26

3) Formulir lamaran kerja juga memberikan catatan personalia

4) Formulir lamaran dapat pula digunakan sebagai alat penyaring untuk

menghasilkan penilaian menyeluruh, dimana spesialis sumber daya

manusia menelaah bobot umum setiap pelamar.

b. Keandalan dan validitas formulir lamaran

Formulir lamaran umumnya sangat andal. Test-reset reliability lamaran

kerja sangat tinggi karena pelamar dengan mudah melaporkan jenis

informasi yang sama pada kedua kesempatan.

Formulir lamaran pada umumnya tidak begitu sahih karena formulir ini

tidak dirancang untuk mengidentifikasi pelaksana yang menonjol. Agar

menjadi instrumen seleksi yang sahih, sebuah formulir lamaran harus

meminta informasi mengenai latar belakang pelamar sebelumnya yang

dapat digunakan untuk memprediksi kinerja pelamar dimasa depan.

Formulir lamaran yang dirancang secara cermat terbukti merupakan

predictor yang sangat sahih untuk pekerjaan tertentu.

c. Keterbatasan formulir lamaran

1) Formulir lamaran merupakan teknik seleksi yang impersonal

2) Formulir lamaran hanya menggali sejumlah informasi yang terbatas

3) Formulir lamaran menghasilkan informasi yang bias

4) Informasinya sangat subjektif dan tidak mampu menjelaskan motif

individu dan kendala situasional.

d. Membuat dan merevisi formulir lamaran

Hal yang perlu dicermati adalah:

1) Karena pekerjaan-pekerjaan berbeda satu sama lain, kemungkinan

dibutuhkan lebih dari satu jenis formulir lamaran

2) Data analisis pekerjaan hendaknya berfungsi sebagai basis untuk

pemilihan pertanyaan aplikasi pekerjaan

3) Beberapa pertanyaan atau kelas pekerjaan mungkin tidak

membutuhkan penilaian yang mnedalam terhadap pelamar melalui

formulir lamaran

4) Tata letak fisik dan format formulir lamaran harus dipertimbangkan

secara jeli.

27

e. Analisis informasi formulir lamaran

Teknik analisis informasi formulir lamaran yang lebih objektif adalah

dengan meminta spesialis sumber daya manusia untuk memeringkat setiap

pelamar dalam bidang tertentu yang berhubungan dengan pekerjaan,

seperti tingkat keahlian atau pengalaman dalam bidang pekerjaan tertentu

atau posisi penyeliaan.

f. Formulir lamaran tertimbang

Metode formulir lamaran tertimbang disusun dengan menghubungkan

setiap informasi dari lamaran kerja dengan kriteria kinerja seperti

produktivitas ataupun evaluasi penyelia. Prosedur ini terdiri atas tujuh

langkah berikut:

1) Memilih kriteria kinerja

2) Identifikasi kelompok kriteria

3) Memilih unsur/butir blangko lamaran yang akan dianalisis

4) Membagi unsur-unsur kedalam kategori isian tertentu

5) Menentukan bobot unsur-unsur

6) Mengkonfirmasi bobot dengan menggunakan kelompok-kelompok

yang masih bertahan.

7) Menyusun skor pisah batas (cut-off)

Tahap 3: Wawancara Kerja

Wawancara kerja merupakan bagian dari hampir semua prosedur seleksi.

Wawancara kerja dapat disesuaikan terhadap pegawai rendah, tenaga ahli,

tenaga manajerial dan karyawan staf. Wawancara kerja dapat menilai pelamar

atas sifat-sifat seperti penampilan pribadi, perangai, stabilitas emosi,

kedewasaan, sikap, motivasi dan minat. Wawancara kerja memungkinkan

penyelidikan yang mendalam ke dalam latar belakang keluarga kandidat,

pendidikan, pengalaman kerja sebelumnya, kegemaran dan bidang lainnya

yang berhubungan.

a. Tujuan wawancara kerja

Tujuan utama wawancara kerja adalah untuk menghimpun informasi bagi

pengambilan keputusan seleksi serta untuk mengulur kualitas yang tidak

dapat diukur dengan baik melalui metode yang lain.

28

Tujuan wawancara kerja adalah:

1) Memperoleh informasi mengenai pelamar.

2) Menjual perusahaan.

3) Memberikan informasi mengenai perusahaan.

4) Menjalin persahabatan.

b. Landasan psikologis wawancara kerja

1) Motivasi pelamar

Keinginan pelamar untuk menjelaskan dirinya secara penuh dengan

mengungkapkan secara bebas pengalaman, tujuan dan sikapnya sangat

dipengaruhi oleh kepribadian dan perilaku pewawancara. Pelamar

hampir bisa dipastikan akan berbicara dengan jujur sekiranya dia

merasa bahwa pewawancara memahami orang lain

2) Hambatan komunikasi

Jurang pemisah yang lebar antara pewawancara dan pelamar dalam

status sosial, bahasa dan pendidikan dapat menyebabkan tersumbatnya

komunikasi sekiranya pewawancara bersikap angkuh, menjauhkan

diri, acuh tak acuh kepada pelamar.

3) Bias pewawancara

Setiap pewawancara harus berupaya penuh untuk mengenali diri dan

prasangkanya, sehingga dia dapat mengurangi bias tersebut ketika

sedang menilai orang lain dalam wawancaranya.

4) Masa lalu merupakan petunjuk bagi masa depan

Pedoman paling akurat untuk mengetahui bagaimana seseorang akan

berkarya dimasa depan dapat diperoleh dengan menelaah apa yang

telah dikerjakannya dimasa lalu. Dasar kepribadian, sikap dan prilaku

sebagian besar terbentuk pada awal kehidupannya.

c. Tipe wawancara kerja

1) Wawancara terpola atau terstruktur

Wawancara terpola adalah wawancara dimana pewawancara

mempersiapkan daftar pertanyaan sebelumnya dan tidak menyimpang

dari daftar tersebut. Tipe wawancara ini sangat komprehensif. Kecil

kemungkinannya pewanwancara melewatkan pertanyaan tertentu yang

29

sudah disiapkan. Dua jenis wawancara terstruktur. Pertama,

wawancara deskripsi keprilakuan. Wawancara ini meminta pelamar

memberikan contoh spesifik bagaimana dia menunaikan tugas-

tugasnya dimasa lalu, atau bagaimana dia mengatasi masalah khusus

di masa silam. Kedua, wawancara situasional. Dalam wawancara ini

pakar pekerjaan menyusun pertanyaan-pertanyaan yang terfokus pada

situasi yang akan muncul dalam pekerjaan sesungguhnya.

2) Wawancara semi terstruktur

Dalam wawancara semiterstruktur, hanya pertanyaan-pertanyaan

pokok saja yang dipersiapkan sebelumnya. Pendekatan ini

memampukan pewawancara untuk mengajukan pertanyaan kunci

tanpa membuat batasan yang tidak perlu atas orang yang

diwawancarainya.

3) Wawancara tidak terstruktur

Dalam wawancara tidak terstruktur pewawancara tidak merencanakan

sebelumnya subjek/bahan wawancara. Sayangnya, metode ini kurang

andal karena setiap pelamar menerima serangkaian pertanyaan yang

berbeda.

4) Wawancara stres

Dalam wawancara stress pewawancara dengan sengaja menciptakan

situasi stress tambahan dan membenarkan tindakan itu dengan

menyatakan bahwa dia ingin mengetahui bagaimana pelamar dapat

menjawab di bawah tekanan karena stress juga bagian dari pekerjaan.

Wawancara stress berupaya memicu kegelisahan pelamar kerja dan

memberikan tekanan untuk melihat sikapnya dibawah kondisi

semacam itu.

5) Wawancara kelompok

Wawancara kelompok memampukan pewawancara tidak hanya

mengumpulkan informasi dari beberapa pelamar sekaligus, tetapi juga

menghindari keharusan mengulang informasi yang sama mengenai

perushaan kepada setiap pelamar. Adakalanya wawancara kelompok

30

berisi permintaan kepada kelompok untuk mendiskusikan pokok

persoalan atau memecahkan sebuah masalah.

6) Wawancara dewan

Wawancara dewan melibatkan penggunaan panel pewawancara untuk

mewawancarai dan mengamati seorang pelamar.

7) Wawancara keprilakuan

Wawancara keprilakuan terfokus pada masalah atau situasi hipotesis

dimana pelamar diminta memecahkannya.

d. Keunggulan wawancara

1) Memberikan peluang kepada organisasi untuk menyampaikan

informasi kepada pelamar berkenaan dengan posisi tertentu khususnya

dan organisasi pada umumnya

2) Wawancara dapat digunakan oleh organisasi sebagai sarana hubungan

masyarakat

3) Salah satu keunggulan wawancara adalah fleksibilitasnya

4) Wawancara memampukan pewawancara untuk membuat penilaian

tentang kemampuan mereka berkomunikasi dengan baik dengan

pelamar

5) Wawancara dalam kasus tertentu barangkali merupakan satu-satunya

teknik seleksi yang tepat atau dapat diterima yang tersedia.

e. Isi wawancara

1) Pencapaian akademik. Pewawancara harus mencoba menemukan setiap

faktor yang berhubungan dengan prestasi akademik.

2) Kualitas pribadi. Meskipun orang itu memiliki kepribadian yang

menyenangkan, pewawancara harus berupaya menjaga agar bias

pribadi berada di luar proses seleksi

3) Pengalaman kerja. Kinerja masal lalu memberikan beberapa indikasi

kemampuan dan keinginan karyawan untuk bekerja.

4) Kemampuan antar pribadi. Meskipun seorang individu mungkin

karyawan yang sangat ahli, jikalau dia tidak dapat bekerja dengan baik

bersama karyawan lainnya, perubahan menuju keberhasilan akan tipis

31

5) Orientasi karier. Pertanyaan-pertanyaan mengenai tujuan karir seorang

pelamar dapt membantu pewawancara menentukan apakah aspirasi

pelamar realistik.

Tahap 4: tes seleksi

Tes seleksi merupakan ukuran yang objektif dan terstandarisasi dari

karakteristik manusia seperti keerdasan, minat, kemampuan dan kepribadian.

Tes bersifat objektif karena skor yang diperoleh orang yang mengikuti tes tidak

dipengruhi oleh opini penilai yang mengevaluasi hasil tes. Tes seleksi haruslah

dipakai untuk menyeleksi pelamar untuk pekerjaan tertentu. Penentuan tes

mana yang digunakan untuk memprediksi kinerja pekerjaan membutuhkan

analisi pekerjaan yang teliti. Tes dimanfaatkan tidak hanya untuk menyeleksi

karyawan-karyawan baru bagi organisasi, tetapi juga untuk menempatkan atau

penugasan yang berbeda ke pekerjaan yang sesuai setelah seseorang diangkat

menjadi karyawan.

a. Pedoman dasar untuk pelaksanaan tes seleksi

1) Tes seyogyanya digunakan hanya sebagai pelengkap terhadap teknik

seleksi yang lain, bukan sebagai substitusinya.

2) Tes lebih akurat dalam memprediksi kegagalan ketimbang

keberhasilan

3) Tes sangat berfaedah dalam memilih sekelompok orang terpilih yang

paling tinggi kemungkinannya untuk sukses dalam pekerjaan diantara

banyak kelompok yang lebih besar.

4) Untuk nilai apapun, tes patutlah divalidasi di sebuah organisasi.

5) Tes dapat memberikan kontribusi yang paling besar dalam situasi

dimana sulit untuk merekrut karyawan yang memuaskan dengan

menggunakan teknik seleksi yang lain.

6) Orang-orang yang melaksanakan tes dalam situasi pekerjaan, dan

setelah itu membuat keputusan apakah akan mengangkat atau

menolak, perlu hati-hati untuk tidak menganggap skor tes sebagai

ukuran yang tepat dan seksama dari karakteristik yang sedang diuji.

32

7) Jikalau beberapa pelamar melewati tes seleksi, pelamar dengan skor

yang sangat tinggi tidaklah harus menjadi pilihan yang lebih baik

daripada pelamar yang skornya rendah.

b. Jenis tes seleksi

1) Tes kecerdasan umum. Tes ini dirancang untuk memberikan suatu

indikasi keseluruhan kapasitas mental.

2) Tes psikologis. Tes ini mengukur kepribadian atau tempramen.

3) Tes pengetahuan. Tes ini mengukur pengetahuan yang berhubungan

dengan pekerjaan yang dimiliki oleh seorang pelamar.

4) Tes kinerja. Tes ini mengukur kemampuan pelamar melakukan satu

bagian dari pekerjaan di mana mereka akan diangkat kelak.

5) Tes pencapaian. Apabila perusahaan hendak mengangkat karyawan

berpengalaman yang telah menguasai keahlian yang disyaratkan, ada

baiknya perusahaan menyelidiki nilai tes pencapaian untuk evaluasi

calon.

6) Tes kemampuan. Kemampuan alamiah dalam disiplin tertentu, atau

kemampuan mempelajari secara cepat atau memahami bidang khusus

tertentu, mengungkapkan kecerdasan pada bidang atau disiplin

tertentu.

c. Manfaat

1) Meningkatkan akurasi seleksi karyawan.

2) Alat yang objektif dalam melakukan penilaian.

3) Informasi mengenai kebutuhan karyawan saat ini

Tahap 5: pemeriksaan referensi dan latar belakang

Beberapa perusahaan kadang-kadang meminta surat rekomendasi dari

perusahaan tempat pelamar bekerja sebelumnya. Banyak perusahaan bersikap

skeptis tehadap surat tersebut dan mengabaikannya karena dalam kenyataan

perusahaansangat sulit mendapatkan informasi yang sebenarnya. Salah satu

tujuan dasar dari pengujian referensi adalah memverifikasi segala sesuatu yang

dinyatakan oleh pelamar. Tujuan kedua dari pengecekan referensi adalah

sebagai prediktor keberhasilan pekerjaan.

33

Rekomendasi atau pengecekan referensi akan bermakna hanya apabila pihak

yang memberikan rekomendasi: (1) memiliki kesempatan yang cukup untuk

mengamari pelamar dan situasi yang relevan dengan pekerjaan; (2) kompeten

untuk mengevaluasi kinerja pelamar; (3) mampu menyatakan suatu evaluasi

dengan cara yang bermakna kepada calon perusahaan/majikan; (4) harus benar

benar jujur.

Surat rekomendasi haruslah memuat informasi berikut:

a. Tingkat familiaritas penulis rekomendai terhadap calon

b. Tingkat familiaritas penulis dengan pekerjaan yang dibahas

c. Pengharapan pembaca mengenai bagaimana informasi negatif dan

kerahasiaan surat rekomendasi mempengaruhi evaluasi pembaca terhadap

calon.

d. Contoh kerja yang spesifik- sasaran, kesulitan tugas, lingkungan kerja, dan

tingkat kerjasama dari rekan sejawat

e. Individu atau kelompok yang dijadikan pembanding terhadap kandidat.

Pada saat mencari informasi tentang kadidat dari referensi, sebaiknya

dipertimbangkan pedoman berikut:

a. Meminta informai yang hanya berhubungan dengan pekerjaan

b. Memperoleh izin tertulis dari kandidat untuk mengecek referensinya

c. Menghindari bidang subjektif seperti kepribadian kandidat

d. Mengevaluasi kreadibilitas sumber materi referensi

e. Apabila memungkinkan, menggunakan catatan publik untuk mengevaluasi

perilaku di pekerjaan.

Ada tiga cara pengecekan referensi: pertama, spesialis sumberdaya manusia

dapat secar pribadi mengunjungi majikan pelamar sebelumnya ataupun

temannya. Kedua, cek melalui surat dan ketiga, melalui kontak telfon yang

merupakan cara yang akurat dalam menggali informasi yang lengkap perihal si

pelamar

Tahap 6: pemeriksaan fisik

Evaluasi medis terhadap fisik pelamar bertujuan untuk:

a. Menolak pelamar yang mempunyai kondisi fisik yang tidak memenuhi

persyaratan kerja yang tersedia.

34

b. Memperoleh catatan kondisi fisik pelamar pada waktu pengangkatan

sebagai dasar terhadap klaim atas kecelakaan kerja yang mungkin terjadi

di kemudian hari.

c. Menolak pelamar yang menderita penyakit menular

d. Menempatkan pelamar yang mempunyai keterbatasan fisik pada pekerjaan

yang hanya mungkin dilakukannya.

Tahap 7: wawancara dengan penyelia

Dari beberapa pelamar, penyelia menetapkan siapa yang pada akhirnya

diangkat. Beberapa perusahaan menyerahkan keputusan akhir pengangkatan

kepada departemen sumber daya manusia, khususnya manakala pelamar

diangkat untuk program pelatihan, dan tidak untuk pekerjaan khusus.

Seandainya para penyelia menolak kelompok tertentu, seperti golongan

minoritas dan wanita, departemen SDM yang diserahi wewenang akhir

pengangkatan guna menghindari tuduhan diskriminasi.

Tahap 8: keputusan pengangkatan

Efektifitas proses rekrutmen dan seleksi dapat dinilai dengan beberapa cara

antara lain:

a. Mencari kemungkinan adanya pembenahan atas kebijakan dan prosedur

rekrutmen dan seleksi

b. Menghitung biaya rekrutmrn dan seleksi untuk dibandingkan dengan

praktek pengelolaan departemen SDM.

c. Menentukan bahwa tidak terjadi praktek diskriminasi yang tidak adil

dalam proses rekrutmen dan seleksi.

35

11. Factor – Faktor yang harus diperhitungkan

Proses seleksi bukan merupakan kegiatan yang berdiri sendiri, banyak factor di

dalam organisasi yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya proses seleksi.

Proses seleksi memerlukan factor – factor pendukung yang lainnya. Faktor –

faktor pendukung ini perlu diperhitungkan dan dipertimbangkan dalam proses

seleksi, diantaranya adalah :

Gambar 2. Proses Seleksi Pegawai

Langkah 3

Mengukur kriteria

Langkah 2

Menggabungkan teknik

seleksi (prediktor)

berdasarkan atas analisis

pekerjaan (contoh, biodata,

tes tertulis, sampel kerja,

pusat penilaian,

wawancara dll

0

Langkah 1

Analilis pekerjaan rinci

Langkah 2

Menggabungkan kriteria

kinerja yang berhubungan

denga pekerjaan dan /atau

perilaku (contoh

kinerja,ketidakhadiran, dan

peraturan karyawan)

Langkah 3

Mengukur prediktor seleksi

Langkah 4

Mengaitkan kinerja

pekerjaan dan perilaku

(kriteria) dengan teknik

seleksi (prediktor)

36

a. Kondisi penawaran tenaga kerja

Kondisi penawaran tenaga kerja merupakan factor yang perlu untuk

diperhatikan, semakin sedikit kondisi penawaran tenaga kerja (supply)

yang dikarenakan tingkat kualifikasi pelamar yang sulit atau jarang

ditemukan akan menjadi kendala organisasi dalam proses seleksi.

Misalnya, organisasi atau perusahaan yang membutuhkan tenaga yang

memerlukan spesialisasi keahlian khusus sehingga organisasi yang jarang

atau tidak ada dalam penawaran tenaga kerja, hal ini akan menjadi kendala

organisasi dalam proses seleksi. Begitupun sebaliknya, semakin banyak

pelamar yang mengajukan lamaran dan memenuhi kualifikasi, maka

peluang seleksi semakin tinggi untuk menjaring pelamar yang berkualitas.

Kondisi penawaran tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan akan

memberikan peluang pelamar untuk mengajukan lamaran apabila:

Citra perusahaan atau organisasi baik

Imbalan yang ditawarkan menarik

Kualifikasi pelamaran umum atau tidak berat

Pekerjaan yang tidak menuntut keahlian secara khusus

Tersedianya pencari kerja yang berpeluang untuk mengikuti

pelamaran

b. Factor internal organisasi

Factor internal organisasi menurut Prasetyo Irawan ( 2000 : 68 ), terbagi 3

yaitu :

1) Factor etika

Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan

yang berat. Keputusan seleksi seringkalidipengaruhi oleh etika

pemegang keputusan. Bila pertimbangan penerimaan lebih condong

karena hubungan keluarga, teman, pemberian kompensasi/suap

daripada pertimbangan keahlian/professional, maka kemungkinan

besar karyawan baru yang terpilih jauh dari harapan organisasi.

2) Ketersediaan dana dan fasilitas

Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau

fasilitas lainnya. Sebagai contoh, besar – kecilnya anggaran belanja

37

pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh

direkrut.

3) Factor kesamaan kesempatan

Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga

merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering

ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh

warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai

contoh kebijaksanaan organisasi ( walau tidak tertulis ) yang lebih

menyukai pegawai pria atau wanita. Kenyataan ini menghambat

proses seleksi secara wajar.

c. Perangkat organisasi

Proses seleksi merupakan tindak lanjut daripada proses rekrutmen, proses

rekrument mengacu pada perencanaan sumber daya manusia yang terkait

dengan jumlah atau kuantitas pegawai yang akan direkrut, dan kualitas

pegawai. Didalam proses perencanaan sumberdaya manusia mengacu pada

kebutuhan organisasi. Untuk mengetahui kebutuhan tersebut diperlukan

informasi tersebut melalui analisis jabatan.

Dari uraian tersebut diatas dapat kita simpulkan sebagai berikut:

Analisis jabatan yang merupakan pedoman informasi tentang uraian

jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan, serta persyaratan yang

harus dipenuhi oleh calon pegawai yang akan menduduki jabatan. Dari

hasil analisis jabatan yang berupa informasi tersebut dapat menjadi

pedoman untuk organisasi melaksanakan perencanaan sumberdaya

manusia. Dari perencanaan sumber daya manusia dapat kita ketahui berapa

jumlah pegawai yang dibutuhkan, dan kualifikasi atau persyaratan apa

yang diperlukan bagi calon pegawai. Dari hasil perencanaan sumberdaya

manusia ini di implementasikan dalam proses rekrutmen. Hasil rekrutmen

yang baik akan menghasilkan jumlah pelamar yang banyak dan sesuai

dengan persyaratan yang telah ditentukan.

38

C. LATIHAN

1. Rekrutmen pegawai merupakan salah satu kegiatan Manajemen SDM tidak

dapat dilepaskan dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan/jabatan sebagai

hasil analisis jabatan. Berdasarkan uraian tersebut apakah tujuan utama

diselenggarakannya rekrutmen pegawai?

a. Menyediakan karyawan yang memenuhi syatat-syarat bagi segala

kebutuhan organisasi

b. Menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama

organisasi dengan biaya yang paling sedikit

c. Menjamin bahwa kebutuhan tenaga kerja bagi organisasi tetap terpenuhi

secara konstan dalam jumlah dan kualitas yang memadai

d. Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi

kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan

akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik

e. Untuk mempersiapkan proses seleksi agar dapat terpenuhinya calon yang

memenuhi syarat berdasarkan perencanaan SDM, desain organisasi,

analisis pekerjaan dan analisis proyeksi pekerjaan/jabatan.

2. Rekrutmen (recruitment) serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat

pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang

diperlukan guna menutupi kekurangaam perencanaan kepegawaian. Definisi ini

merupakan pendapat dari..........

a. Prasetyo Irawan

b. Henry Simamora

c. Andrew E. Sikula

d. P Sondang Siagian

e. Hadari Nawawi

3. Dalam proses seleksi diperlukan data atau informasi yang terkait dengan

kualifikasi- kualifikasi pekerjaan yang diperlukan untuk membandingkan

kualifikasi-kualifikasi individu dengan kebutuhan kerja. Informasi atau data

tersebut dapat kita temukan pada :

a. Spesifikasi pekerjaan

b. Deskripsi pekerjaan

39

c. Komposisi pekerjaan

d. Peta jabatan

e. Struktur organisasi

4. Dalam proses seleksi diperlukan informasi atau data yang menjelaskan tugas –

tugas didalam pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para calon pegawai yang

berhasil dalam proses seleksi. Informasi atau data tersebut dapat kita temukan

pada :

a. Spesifikasi pekerjaan

b. Deskripsi pekerjaan

c. Komposisi pekerjaan

d. Peta jabatan

e. Struktur organisasi

5. Ada dua sumber rekrutmen pegawai yang kita kenal yaitu sumber rekrutmen

internal dan eksternal. Masing –masing sumber tersebut mempunyai

kelebihannya. Kelebihan dari sumber eksternal adalah :

a. Biaya relatif murah

b. Organisasi mengetahui secara tepat pegawai yang kualifaid

c. Membawa beragam ide dan wawasan baru kedalam perusahaaan

d. Pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi

e. Pegawai dapat memahami kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan

organisasi

D. RANGKUMAN

1. Rekrutmen pegawai sebagai salah satu kegiatan Manajemen SDM manusia

tidak dapat dilepaskan dengan deskrepsi dan spesifikasi pekerjaan/ jabatan

sebagai hasil analisis jabatan. Deskripsi pekerjaan menjelaskan tugas – tugas

didalam pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para calon pegawai yang

berhasil dalam proses seleksi. Spesifikasi pekerjaan menyebutkan kualifikasi –

kualifikasi yang diperlukan

2. Rekrutmen pegawai juga tidak dapat dilepaskan dari kegiatan perencanaan

pegawai dalam melakukan manajemen SDM. Adanya perencanaan akan

mengetahui pekerjaaan yang diperlukan, baik secara kualitatif maupun

40

kuantitatif. Maka dari itu dalam pengelolaan organisai perlu memahami tentang

pentingnya rekrutmen dan perencanaan, baik dari tataran konsep, fungsi,

maupun tujuan dan manfaatnya.

3. Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi

yang akan tetap bersama organisasi dengan biaya yang paling sedikit.

4. Terdapat dua sumber rekrutmen yang dapat digunakan, yakni sumber internal

dan sumber eksternal. Sumber internal berkenaan dengan pegawai yang ada

saat ini didalam organisasi. Sumber eksternal adalah pelamar atau tenaga kerja

dari luar organisasi atau instansi.

5. Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting

dalam keseluruhan proses manajemen SDM. Dikatakan demikian karena

proses seleksi pegawai merupakan kegiatan menentukan dan memilih pelamar

yang memenuhi kualifikasi atau kriteria yang sesuai dengan kebutuhan

pegawai suatu organisasi. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran hasil

rekrutmen dan berakhir dengan keputusan lamaran tersebut.

6. Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting

dalam keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia. Dikatakan

demikian karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang

memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat

tidaknya proses seleksi itu dilakukan. Dengan demikian dapat dikatakan proses

seleksi sangat mempengaruhi proses pemilihan pegawai yang memenuhi syarat

kualifikasi yang sesuai dengan diskripsi jabatan. Pemilihan tersebut perlu

dilakukan secara bertahap sehingga hasilnya sesuai dengan yang diharapkan

organisasi.

7. Adi Mardianto (Recruitment Handbook, 2009), menyatakan, dampak bagi

perusahaan yang tidak menggunakan proses seleksi adalah :

a. Adanya peningkatan biaya, dimana pemenuhan orang yang tidak tepat

akan menimbulkan biaya yang lebih besar dikemudian hari.

b. Turunnya motivasi dari karyawan.

c. Terganggunya pelayanan terhadap pelanggan, karena lowongan tidak

segera terpenuhi atau diisi oleh pemegang jabatan yang salah/tidak

kompeten.

41

d. Berkurangnya bimbingan dari pimpinan karena pimpinan memfokuskan

pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan.

42

BAB III

REKRUTMEN DAN SELEKSI PEGAWAI NEGERI SIPIL

A. PEMBAHASAN

1. Undang-Undang Aparatur Sipil Negara

Dalam penerapan rekrutmen Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan

birokrasi pemerintah sebagaimana ditentukan dalam Undang-undang Nomor

43 Tahun 1999 yang sekarang telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 5

tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) disebutkan bahwa untuk

mewujudkan penyelenggaraan publik yang mampu menjadi perekat bagi

persatuan dan kesatuan bangsa maka perlu dibangun aparatur sipil negara yang

memiliki integritas, profesional, netral, bebas dari intervensi politik serta bersih

dari segala macam bentuk korupsi, kolusi dan nepotisme. Untuk mewujudkan

aparatur sipil negara yang berkompetensi dan berkualifikasi baik, maka

diperlukan sistem rekrutmen yang baik. ASN adalah profesi bagi PNS dan

Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang bekerja pada

instansi pemerintah.

Untuk dapat menjalankan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan

tugas pembangunan tertentu, pegawai ASN harus memiliki profesi dan

manajemen ASN yang berdasarkan pada Sistem Merit atau perbandingan

antara kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dibutuhkan oleh jabatan

dengan kualifikasi, kompetensi dan kinerja yang dimiliki oleh calon dalam

rekrutmen, pengangkatan, penempatan dan promosi pada jabatan yang

dilaksanakan secara terbuka dan kompetitif, sejalan dengan tata kelola

pemerintahan yang baik.

Manajemen ASN terdiri atas manajemen PNS dan PPPK yang perlu diatur

secara menyeluruh dengan menerapkan norma, standar dan prosedur. Adapun

Manajemen PNS diliputi penetapan penyusunan dan penetapan kebutuhan,

pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan dan pendidikan, penilaian

kinerja, pola karier, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin,

pemberhentian, pensiun dan perlindungan. Untuk manajemen PPPK meliputi

43

penetapan kebutuhan, pengadaan, penilaian kinerja, gaji dan tunjangan,

pengembangan kompetensi, pemberian penghargaan, disiplin, pemutusan

hubungan perjanjian kerja, dan perlindungan. Pegawai ASN terdiri dari PNS

dan PPPK

Badan Kepegawaian Negara yang selanjutnya disingkat BKN adalah lembaga

pemerintah non kementerian yang diberi kewenangan melakukan pengkajian

dan pendidikan dan pelatihan ASN secara nasional sebagaimana diatur dalam

undang-undang ini.

BKN memiliki fungsi:

a. pembinaan penyelenggaraan Manajemen ASN;

b. penyelenggaraan Manajemen ASN dalam bidang pertimbangan teknis

formasi, pengadaan, perpindahan antarinstansi, persetujuan kenaikan

pangkat, pensiun; dan

c. penyimpan informasi Pegawai ASN yang telah dimutakhirkan oleh

Instansi Pemerintah serta bertanggung jawab atas pengelolaan dan

pengembangan Sistem Informasi ASN.

BKN bertugas:

a. Mengendalikan seleksi calon Pegawai ASN;

b. Membina dan menyelenggarakan penilaian kompetensi serta mengevaluasi

pelaksanaan penilaian kinerja Pegawai ASN oleh Instansi Pemerintah;

c. Membina jabatana fungsional di bidang kepegawaian;

d. Mengelola dan mengembangkan sistem informasi kepegawaian ASN

berbasis kompetensi didukung oleh sistem informasi kearsipan yang

komprehensif;

e. Menyusun norma, standar, dan prosedur teknis pelaksanaan kebijakan

Manajemen ASN;

f. Menyelenggarakan administrasi kepegawaian ASN;

g. Mengawasai dan mengendalikan pelaksanaan norma, standar, dan

prosedur manajemen kepegawaian ASN.

BKN berwenang mengawasi dan mengendalikan pelaksanaan norma, prosedur,

dan kriteria manajemen ASN. Manajemen PNS meliputi diantaranya

penyusunan dan penetapan kebutuhan serta pengadaan.

44

Pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk mengisi kebutuhan Jabatan

Administrasi dan/atau Jabatan Fungsional dalam suatu Instansi Pemerintah.

Pengadaan PNS di Instansi Pemerintah dilakukan berdasarkan penetapan

kebutuhan yang ditetapkan oleh Menteri. Pengadaan PNS dilakukan melalui

tahapan perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi,

pengumuman hasil seleksi, masa percobaan, dan pengangkatan menjadi PNS.

Setiap Instansi Pemerintah merencanakan pelaksanaan pengadaan PNS dan

mengumumkan secara terbuka kepada masyarakat adanya kebutuhan jabatan

untuk diisi dari calon PNS. Setiap warga negara Indonesia mempunyai

kesempatan yang sama untuk melamar menjadi PNS setelah memenuhi

persyaratan. Penyelenggaraan seleksi pengadaan PNS oleh Instansi Pemerintah

melalui penilaian secara objektif berdasarkan kompetensi, kualifikasi, dan

persyaratan lain yang dibutuhkan oleh jabatan. Penyelenggaraan seleksi

pengadaan PNS terdiri dari 3 (tiga) tahap, meliputi seleksi administrasi, seleksi

kompetensi dasar, dan seleksi kompetensi bidang.

Peserta yang lolos seleksi diangkat menjadi calon PNS. Pengangkatan calon

PNS ditetapkan dengan keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian. Calon PNS

wajib menjalani masa percobaan. Masa percobaan dilaksanakan melalui proses

pendidikan dan pelatihan terintegrasi untuk membangun integritas moral,

kejujuran, semangat dan motivasi nasionalisme dan kebangsaan, karakter

kepribadian yang unggul dan bertanggung jawab, dan memperkuat

profesionalisme serta kompetensi bidang. Masa percobaan bagi calon PNS

dilaksanakan selama 1 (satu) tahun. Instansi Pemerintah wajib memberikan

pendidikan dan pelatihan kepada calon PNS selama masa percobaan. Calon

PNS yang diangkat menjadi PNS harus memenuhi persyaratan:

a. lulus pendidikan dan pelatihan; dan

b. sehat jasmani dan rohani.

Calon PNS yang telah memenuhi persyaratan diangkat menjadi PNS oleh

Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan. Calon PNS yang tidak memenuhi ketentuan

diberhentikan sebagai calon PNS.

45

2. Prinsip Pengadaan CPNS

Pengadaan PNS dilaksanakan oleh pejabat Pembina Kepegawaian bersama

Kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang

Pendayagunaan Aparatur Negara. Pelamar yang memenuhi syarat administrasi

berhak mengikuti ujian penyaringan berupa Tes Kompetensi Dasar, dalam hal

diperlukan untuk memenuhi tuntutan jabatan, instansi penyelenggara dapat

melakukan Tes Kompetensi Bidang. Untuk materi Tes Kompetensi Dasar

disusun dan ditetapkan oleh kementerian yang menyelenggarakan Aparatur

Negara. Materi Tes Kompetensi Bidang ditetapkan oleh pejabat Pembina

kepegawaian berdasarkan materi yang disusun oleh instansi Pembina jabatan

fungsional. Dalam hal instansi Pembina jabatan fungsional belum dapat

menyusun materi Tes Kompetensi Bidang maka penyusunannya dilakukan oleh

Pejabat Pembina kepegawaian.

Prinsip pengadaan CPNS harus transparan, obyektif, kompetitif, bebas dari

unsur korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN), tidak diskriminatif, dan tidak

dipungut biaya. Setiap pelamar yang memenuhi persyaratan untuk diangkat

menjadi CPNS mengikuti tes kompetensi dasar dan kompetensi bidang.

Pelamar yang dinyatakan lulus tes kompetensi dasar ditentukan berdasarkan

nilai ambang batas kelulusan (passing grade) yang ditetapkan oleh Menteri

pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Pelamar yang

dinyatakan lulus tes kompetensi bidang ditentukan berdasarkan peringkat.

Materi tes kompetensi dasar disusun oleh Konsorsium/Tim Ahli. Materi tes

kompetensi bidang bagi jabatan fungsional disusun oleh instansi Pembina

jabatan fungsional. Dalam hal instansi Pembina jabatan fungsional belum siap

maka materi tes kompetensi bidang disusun oleh pejabat Pembina

Kepegawaian (PPK) penyelenggara seleksi CPNS. Di samping itu menyatakan

bahwa peserta seleksi CPNS dari Tenaga Honorer II wajib lulus tes kompetensi

bidang yang tesnya meliputi:

a. Materi tes kesehatan untuk tenaga kesehan;

b. Materi tes kependidikan untk tenaga pendidikan;

c. Materi tes administrasi umum untuk selain tenaga kesehatan dan tenaga

pendidikan.

46

Untuk penyusunan materi:

Kementerian kesehatan untuk materi teskompetensi bidang tenaga

kesehatan.

Kementerian pendidikan dan kebudayaan untuk materi tes kompetensi

bidang tenaga pendidikan.

Badan Kepegawaian Negara untuk materi tes kompetnsi bidang

administrasi umum.

Pelaksanaan pengadaan CPNS dilakukan oleh Panitia Pengadaan CPNS

Nasional bersama panitia pengadaan CPNS Instansi. Pedoman pelaksanaan

kebijakan pengadaan CPNS diatur dalam Peraturan Kepala Badan

Kepegawaian Negara.

Instansi yang melaksanaakan pengadaan CPNS tidak sesuai dengan ketentuan

yang diatur dalam peraturan ini diberikan sanksi berupa tidak diberikan Nomor

Identitas Pegawai (NIP). Sebagaimana diketahui bahwa pemerintah saat ini

sedang melaksanakan reformasi birokrasi dan salah satu bidang yang dilakukan

adalah bidang SDM Aparatur yang meliputi penataan jumlah dan kualitas serta

distribusi PNS. Salah satu langkah dalam penataan SDM aparatur tersebut telah

ditetapkan program moratorium penerimaan CPNS yang dimaksudkan untuk

memberikan kesempatan kepada instansi untuk menghitung kebutuhan PNS

berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Hasil analisis jabatan dan

analisis beban kerja yang dilakukan pada setiap instansi berupa uraian jabatan,

peta jabatan, perhitungan jumlah kebutuhan per jabatan, redistribusi PNS serta

proyeksi kebutuhan PNS untuk jangka waktu 5 tahun. Dari hasil perhitungan

kebutuhan pegawai, masih terdapat kekurangan pegawai pada jabatan-jabatan

tertentu, dan ditambah jumlah pegawai yang memasuki batas usia pensiun

sehingga diperlukan penambahan pegawai.

a. Tujuan pengadaan CPNS:

1) Memperoleh CPNS yang professional, jujur, bertanggungjawab,

netral, yakni CPNS yang :

a) Memiliki karakteristik pribadi selaku penyelenggara pelayanan

kepada masyarakat.

b) Mampu berperan sebagai perekat NKRI

47

c) Memiliki intelegensi yang tinggi untuk pengembangan kapasitas

dan kinerja organisasi.

d) Memiliki keterampilan, keahlian dan perilaku sesuai dengan

tuntutan jabatan.

2) Mewujudkan sistem seleksi CPNS yang bersih, obyektif, transparan,

kompetitif dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme serta tidak

dipungut biaya.

b. Kisi-kisi materi Tes Pengadaan CPNS

1) Tes Wawasan Kebangsaan (TWK) untuk menilai penguasaan

pengetahuan dan kemampuan mengimplementasikan nilai-nilai 4 pilar

kebangsaan Indonesia yang meliputi:

a) Pancasila

b) Undang-undang Dasar 1945

c) Bhineka Tunggal Ika

d) Negara Kesatuan Republik Indonesia

2) Tes Intelegensi Umum (TIU) dimaksudkan untuk menilai:

a) Kemampuan verbal yaitu kemampuan menyampaikan informasi

secara lisan maupun tulis.

b) Kemampuan numeric yaitu kemampuan melakukan operasi

perhitungan angka dan melihat hubungan diantara angka-angka.

c) Kemampuan berpikir logis yaitu kemampuan melakukan

penalaran secara runtut dan sistematis.

d) Kemampuan berpikir analitis yaitu kemampuan mengurai suatu

permasalahan secara sistematik.

3) Tes Karakteristik Pribadi (TKP) untuk menilai :

a) Integritas diri,

b) Semangat berprestasi.

c) Kreativitas dan inovasi,

d) Orientasi pada pelayanan,

e) Orientasi kepada orang lain,

f) Kemampuan beradaptasi,

g) Kemampuan mengendalikan diri,

48

h) Kemampuan bekerja mandiri dan tuntas,pela

i) Kemauan dan kemampuan belajar berkelanjutan,

j) Kemampuan bekerja sama dalam kelompok, dan kemampuan

menggerakkan dan mengkoordinir orang lain.

Materi soal tes kompetensi bidang disesuaikan dengan karakteristik

jabatan, yang pelaksanaannya dapat:

a) Tes tertulis

b) Tes praktek

c) Tes psikologi lanjutan;

d) Tes wawancara.

c. Tahapan Seleksi CPNS dari pelamar umum

1) Pengumuman formasi yang lowong, pendaftaran, seleksi administrasi

sesuai persyaratan pelamar CPNS dan formasi yang lowong,

pemberian nomor tes, penyediaan tempat tes serta pengawasan

pelaksanaan tes dilakukan oleh masing-masing instansi, khusus untuk

Kabupaten/kota dikoordinasikan oleh Gubernur.

2) Pengumuman formasi yang lowong baik nama jabatan, kualifikasi

pendidikan,jumlah lowongan dan unit kerja penempatan harus sesuai

dengan formasi yang telah mendapat penetapan/persetujuan tertulis

dari Menteri Pan & RB.

3) Pengumuman persyaratan pelamar sesuai denganPeraturan Pemerintah

tentang pengadaan PNS.

4) Pendaftaran dan seleksi administrasi dilakukan oleh panitia pengadaan

CPNS instansi yang bersangkutan.

5) Pelamar yang boleh mendaftar dan mengikuti tes CPNS, ijazahnya

harus sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang tercantum dalam

formasi jabatan yang telah ditetapkan oleh Menteri Pan & RB;

6) Penyusunan soal dan kunci jawaban tes kompetensi dasar, dilakukan

oleh tim ahli/konsorsium yang dibentuk oleh Panitia nasional.

7) Tim ahli penyusunan soal tes kompetensi dasar PNS berasal dari

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan/konsorsium PTN.

49

8) Soal yang disusun oleh tim ahli merupakan bank soal dalam

penggunaan system CAT.

9) Penyusunan tes kompetensi bidang adalah tanggungjawab instansi

Pembina jabatan fungsional yang bersangkutan misalnya:

a) Dosen dan guru oleh kementerian Pendidikan dan kebudayaan:

b) Dokter, Perawat dan Bidan oleh kementerian Kesehatan:

c) Penyuluh pertanian oleh kementerian Pertanian;

d) Diplomat oleh kementerian luar negeri;;

e) Perancang Peraturan Perundang-undangan oleh Kementerian

Hukum dan Ham.

Apabila instansi Pembina jabatan fungsional belum siap maka soal tes

kompetensi bidang disusun oleh instansi penyelenggara, dengan ketentuan:

1) Pelaksanaan dan pengolahan hasil tes kompetensi dasar,

Panitia penyelenggara CAT memberikan daftar nilai dan ranking nilai

peserta untuk setiap jabatan sesuai formasi kepada instansi dan

tembusan kepada panitia Nasional.

2) Pelaksanaan tes dan pengolahan hasil tes kompetensi bidang,

Peserta tes yang dapat mengikuti tes kompetensi bidang adalah peserta

tes yang telah memenuhi nilai ambang batas /passing grade

Dalam hal jumlah peserta yang memenuhi nilai passing grade

melebihi jumlah lowongan formasi jabatan, maka peserta yang dapat

mengikuti tes kompetensi bidang adalah 3 (tiga) kali jumlah formasi.

3) Bagi instansi yang hanya melakukan tes kompetensi dasar maka

kriteria penentuan kelulusan peserta tes :

a) Apabila peserta seleksi yang memenuhi nilai passing grade

melebihi jumlah formasi pada suatu jabatan maka penentuan

kelulusan didasarkan ranking tertinggi secara berurutan sampai

jamlah formasi yang ditetapkan.

b) Apabila dalam batas jumlah formasi terdapat peserta yang

memiliki jumlah nilai yang sama maka penentuan kelulusan

didasarkan pada nilai yang lebih tinggi pada nilai tes karakteristik

pribadi, tes intelegensia umum dan tes wawasan kebangsaan

secara berurutan.

50

4) Pengangkatan dokter pada sarana pelayanan kesehatan milik

pemerintah dengan kriteria terpencil, tertinggal, perbatasan dan kurang

diminati.

Dokter yang telah selesai/sedang melaksanakan tugas sebagai pegawai

tidak tetap/tenaga honorer pada fasilitas pelayanan kesehatan milik

pemerintah di daerah terpencil,tertinggal, perbatasan atau tempat yang

tidak diminati, dapat diusulkan untuk diangkat menjadi CPNS melalui

alokasi formasi dengan kriteria :

a) Usia paling tinggi 46 tahun

b) Bersedia bekerja pada fasilitas pelayanan kesehatan di daerah

terpencil, tertinggal, perbatasan/tempat yang tidak diminati paling

singkat 5 tahun.

5) Pengangkatan tenaga ahli tertentu khusus menjadi PNS, dengan

kriteria:

a) Usia paling tinggi 46 tahun;

b) Telah mengabdi kepada negara sekurang-kurangnya 1 tahun pada

31 Desember 2005.

BKN memberikan pertimbangan teknis pengangkatan tenaga ahli

tertentu/khusus tersebut kepada Menteri Pan & RB atas dasar

penelusuran database kepegawaian tentang ketersediaan jabatan

tersebut di kalangan PNS. Menteri Pan & RB mengusulkan penetapan

formasi CPNS untuk tenaga ahli/khusus kepada Presiden setelah

mendapat pertimbangan teknis dari Kepala BKN. Presiden

menetapkan jabatan tenaga ahli tertentu/khusus dengan Keputusan

Presiden. Menpan & RB menetapkan tambahan alokasi formasi CPNS

untuk tenaga ahli tertentu/khusus.

6) Pengawasan dan pengendalian.

Pengawasan seluruh pelaksanaan pengadaan CPNS nasional dilakukan

oleh panitia nasional yang secara teknis dilakukan oleh:

(a) Pengawasan internal lingkup nasional dilakukan oleh:

BKN, BPKP, BPPT, Lemsaneg.

(b) Pengawasan internal lingkup instansi dilakukan oleh:

51

Inspektorat jenderal/utama,Pengawasan Umum/Inspektorat pada

Kementerian/Lembaga, Inspektorat Daerah

(c) Pengawasan eksternal oleh Ombudsman Republik Indonesia

7) Pembagian tugas dalam pelaksanaan pengadaan CPNS:

a) Tugas Kemenpan & RB:

(1) Menetapkan/persetujuan tertulis alokasi tambahan formasi

CPNS;

(2) Menetapkan kebijakan formasi dan pengadaan CPNS;

(3) Menetapkan kisi-kisi tes kompetensi dasar;

(4) Mengoordinasikan pelaksanaan pengadaan CPNS secara

nasional;

(5) Menetapkan passing grade tes kompetensi dasar berdasarkan

rekomendasi konsorsium;

(6) Mengumumkan kelulusan ujian tertulis kompetensi dasar

bagi tenaga honore kategori II

b) Tugas Badan Kepegawaian Negara :

(1) Menyampaikan pertimbangan teknis tambahan alokasi

formasi kepada Menteri Pan & RB;

(2) Menyusun dan menetapkan pedoman pelaksanaan pengadaan

CPNS, SOP penyusunan soal, penggandaan soal, distribusi

soal dan LJK, pengumpulan dan pengolahan LJK hasil tes,

SOP penggunaan sistem CAT dan SOP Sistem Pengawasan.

(3) Menyediakan perangkat lunak CAT untuk TKD pelamar

umum.

(4) Mengkoordinasikan teknis pelaksanaan pengadaan CPNS

secara nasional meliputi penyusunan soal, penggadaan dan

distribusi soal, pengolahan hasil LJK TKD dan TKB.

(5) Menyampaikan hasil pengolahan TKD dan TKB tenaga

honorer K II dan nilai TKD pelamar umum kepada instansi.

(6) Melaporkan hasil pelaksanaan pengadaan CPNS kepada Tim

Pengarah.

(7) Menyusun materi soal TKB administrasi umum.

52

(8) Menetapkan NIP CPNS bagi yang memenuhi syarat

peraturan perundang-undangan.

c) Tugas Instansi yang mendapat alokasi formasi:

(1) Membentuk panitia pengadaan CPNS instansi.

(2) Melaksanakan seleksi dari tenaga honorer K II.

(3) Melaksanakan pengadaan CPNS dari pelamar umum.

Biaya penyelenggaraan pengadaan CPNS nasional dibebankan pada

APBN melalui DIPA KemenPan & RB tahun 2013.

3. PermenPan No. 110 Tahun 2013 tentang Panitia Pengadaan Calon PNS

Nasional dari Tenaga Honorer Kategori II dan Pelamar Umum Tahun 2013.

1. Panitia Pengadaan CPNS Nasional terdiri dari:

1) Tim Pengarah;

Ketua : Meneg Pan & RB;

Wakil Ketua : Wakil Meneg Pan & RB;

Sekretaris : Sekretaris Kemen Pan & RB;

Anggota : Menteri Dalam Negeri, Menteri Keuangan,

Mendikbud, Menteri Kesehatan.

Tugas tim Pengarah:

Memberikan arahan kepada Tim Pelaksana, Konsorsium, tim

Pengawas, Tim Audit Teknologi, Sekretariat Tim Pengarah dan

Sekretariat Tim pelaksana untuk melaksanakan proses pengadaan CPNS

yang obyektif, transparan, akuntabel dan bebas KKN.

Menetapkan kisi-kisi kompetensi dasar PNS sebagai acuan

konsorsium dalam menyusun soal ujian CPNS;

Menetapkan nilai ambang batas (passing grade) kelulusan ujian

kompetensi dasar CPNS bagi tenaga Honorer K II dan pelamar umum

berdasarkan pertimbangan yang diberikan oleh konsorsium.

2) Tim Pelaksana;

Susunan Tim Pelaksana:

Ketua : Kepala Badan Kepegawaian Negara;

Wakil Ketua : Deputi Bidang SDM Aparatur KemenPan & RB

Sekretaris : Deputi Bidang INKA, BKN

53

Tugas Tim Pelaksana:

Melaksanakan koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi dalam rangka

pencapaian tujuan pelaksanaan pengadaan CPNS dari tenaga honorer

II dan Pelamar Umum tahun 2013 yang obyektif, transparan,

akuntabel dan bebas dari KKN.

Menyusun petunjuk teknis pelaksanaan pengadaan CPNS dari Tenaga

Honorer Kategori II dari Pelamar Umum Tahun 2013.

Memberikan bimbingan kepada seluruh proses pelaksanaan

pengadaan CPNS dari Tenaga Honorer Kategori II dari Pelamar

Umum yang obyektif, transparan, akuntabel dan bebas dari KKN.

Menetapkan kebijakan operasional pelaksanaan pengadaan CPNS dari

Tenaga Honorer Kategori II dari Pelamar Umum secara Nasional

Tahun anggaran 2013.

Menetapkan penggadaan dan distribusi soal dan formulir LJK dalam

seleksi Tenaga Honorer Kategori II;

Memantau pelaksanaan scanning dan pengolahan LJK hasil tes;

Melakukan korespondensi dan dokumentasi serah terima berita acara

hasil ujian kompetensi CPNS;

Menjamin pelaksanaan pengadaan CPNS berlangsung secara obyektif,

transparan dan bebas KKN dan tidak dipungut biaya;

Melaporkan hasil pelaksanaan pengadaan CPNS kepada Tim

Pengarah.

3) Konsorsium;

Konsorsium adalah instansi yang ditunjuk oleh Menteri PANRB untuk

menyiapkan master naskah dan LJK ujian, memantau pencetakan dan

distribusi naskah dan LJK ujian, melakukan pemantauan pelaksanaan

ujian, memindai LJK, dan mengelola hasil ujian. Konsorsium terdiri dari

Sekertariat Jendral Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Biro

Kepegawaian), Badan Penelitian dan Pengembangan Pendidikan

Kebudayaan (Pusat Penilaian Pendidikan) dan Perguruan Tinggi Negeri

yang ditunjuk. Konsorsium bertanggungjawab kepada Ketua Tim

Pengarah.

54

Konsorsium bertugas:

Meyusun materi soal ujian kompetensi dasar bagi Tenaga Honorer

Kategori II dan Pelamar Umum CPNS Tahun anggran 2013 (master

soal) dan kunci jawaban berdasarkan kisi-kisi kompetensi dasar PNS

yang ditetapkan oleh Tim Pengarah.

Menyusun formulir Lembar Jawaban Komputer (LJK) sesuai dengan

jenis dan bentuk soal ujian kompetensi dasar.

Menyusun SOP Penyusunan Soal Ujian Kompetensi Dasar, SOP

Pengolahan Hasil Ujian, SOP Penggandaan dan Distribusi Soal dan

Lembar Jawaban Komputer, SOP Pendampingan terhadap instansi

yang menyelenggarakan ujian .

Mengolah Lembar Jawaban Komputer hasil Tes Kompetensi Dasar.

Mengolah LJK hasil scanning ujian kompetensi dasar dengan kunci

jawaban dengan alat bantu computer

Memberikan rekomendasi nilai ambang batas kelulusan (passing

grade) ujian kompetensi dasar kepada Panitia Pengadaan CPNS

Nasional.

Menyampaikan hasil pengolahan LJK (niali dan rengking) serta yang

memenuhi ambang batas kelulusan(passing grade) untuk masing-

masing instansi penyelenggara ujian kepada Panitia Pengadaan CPNS

Nasional.

4) Tim Pengawas

Susunan Tim Pengawas terdiri dari:

Ketua : Deputi Bidang Pengendalian Kepegawaian BKN

Wakil Ketua : Inspektur Badan Kepegawaian Negara

Sekertaris : Asdep Penegakan Intergritas SDM Aparatur,

Kementerian PANRB.

Tim Pengawas bertanggungjawab kepada Ketua Tim Pengarah.

Tim Pengawas bertugas:

Melakukan pengawasan pelaksanaan pengadaan CPNS dari Tenaga

Honorer Kategori II dan Pelamar Umum mulai dari proses

pengumuman, pelamaran, pelaksanaan ujian, pengolahan LJK,

55

penetapan pengumuman hasil ujian, proses penetapan NIP dan

penempatan pegawai.

Menjamin pelaksanaan pengawasan pengadaan CPNS dari Tenaga

Honorer Kategori II dan Pelemar Umum berlangsung secara objektif,

transparan dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme dan tidak

dipungut biaya.

Melaporkan hasil pengawasan pelaksanaan pengadaan CPNS dari

Tenaga HonoreR Kategori II dan Pelamar Umum kepada Tim

Pengarah

5) Tim Audit Teknologi;

Susunan Tim Audit Teknologi terdiri dari:

Ketua : Kepala Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi

(BPPT)

Wakil Ketua : Sekertaris Utama, BPPT

Tim Audit Teknologi bertanggung jawab kepada ketua Tim Pengarah.

Tim Audit Teknologi bertugas:

Melakukan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi dalam rangka audit

teknologi pengadaan CPNS tahun 2013

Merumuskan dan menyusun petunjuk teknis pelaksanaan audit

teknologi pengadaan CPNS tahun 2013

Memastikan sistem teknologi yang digunakan berfungsi sebagaimana

yang direncanakan penggunanya

Melakukan audit terhadap sistem teknologi sebelum digunakan untuk

seleksi CPNS

Mengawasi penggunaan sistem teknologi selama pelaksanaan seleksi

CPNS

Melakukan audit terhadap sistem teknologi setelah digunakan untuk

seleksi CPNS

Melaporkan hasil pelaksanaan audit teknologi dalam seleksi CPNS

kepada Ketua Tim Pengarah

56

Susunan Tim Audit Teknologi terdiri dari:

Ketua : Kepala Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi

(BPPT)

Wakil Ketua : Sekertaris Utama, BPPT

Tim Audit Teknologi bertanggung jawab kepada ketua Tim Pengarah.

Tim Audit Teknologi bertugas:

Melakukan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi dalam rangka audit

teknologi pengadaan CPNS tahun 2013

Merumuskan dan menyusun petunjuk teknis pelaksanaan audit

teknologi pengadaan CPNS tahun 2013

Memastikan sistem teknologi yang digunakan berfungsi sebagaimana

yang direncanakan penggunanya

Melakukan audit terhadap sistem teknologi sebelum digunakan untuk

seleksi CPNS

Mengawasi penggunaan sistem teknologi selama pelaksanaan seleksi

CPNS

Melakukan audit terhadap sistem teknologi setelah digunakan untuk

seleksi CPNS

Melaporkan hasil pelaksanaan audit teknologi dalam seleksi CPNS

kepada Ketua Tim Pengarah

6) Tim pengamanan Teknologi;

Susunan Tim Pengamanan Teknologi terdiri dari:

Ketua : Kepala Lembaga Sandi Negara

Wakil Ketua : Sekertaris Utama. Lamsaneg

Tim Pengamanan Teknologi bertanggungjawab kepada Ketua Tim

Pengarah

Tim Pengamanan Teknologi bertugas:

Melakukan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi dalam rangka

pengamanan teknologi pengadaan CPNS tahun 2013

Merumuskan dan menyusun petunjuk teknis pelaksanaan pengamanan

teknologi pengadaan CPNS tahun 2013

57

Memastikan sistem teknologi yang digunakan berfungsi sebagaimana

yang direncanakan penggunanya

Melakukan pengamanan terhadap sistem teknologi sebelum digunakan

untuk seleksi CPNS

Melakukan pengamanan terhadap sistem teknologi selama digunakan

untuk seleksi CPNS termasuk melakukan penyandian master soal

CPNS

Melaporkan hasil pelaksanaan pengamanan teknologi dalam seleksi

CPNS kepada Ketua Tim Pengarah

4. Peraturan Menteri Pemberdayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi Nomor 35 Tahun 2013 tentang nilai ambang batas tes kompetensi

dasar seleksi calon PNS dari pelamar umum tahun 2013.

Nilai ambang batas Tes Kompetensi Dasar seleksi Calon PNS dari pelamar

umum tahun 2013, bagi instansi yang seleksinya menggunakan Computer

Assisted Test (CAT) ditetapkan berdasarkan kriteria sebagai berikut:

a. 60% dari nilai maksimal (175) Tes Karakteristik Pribadi dengan jumlah

soal 35

b. 50% dari nilai maksimal (150) Tes Intelegensia Umum dengan jumlah soal

30

c. 40% dari nilai masimal (175) Tes Wawasan Kebangsaan dengan jumlah

soal 35

Nilai ambang batas Tes Kompetensi Dasar seleksi CPNS dari pelemar umum

tahun 2013, bagi instansi yang seleksinya menggunakan lembar jawaban

komputer (LJK) ditetapkan berdasarkan kriteria sebagai berikut:

a. 60% dari nilai maksimal (180) Tes Karakteristik Pribadi dengan jumlah

soal 45

b. 50% dari nilai maksimal (140) Tes Intelegensia Umum dengan jumlah soal

35

c. 40% dari nilai masksimal (160) Tes Wawasan Kebangsaan sebesar 160

dengan jumlah soal 40

Peserta ujian seleksi CPNS dinyatakan memenuhi nilai ambang batas Tes

Kompetensi Dasar apabila memperoleh nilai sama dengan atau lebih besar dari

58

nilai ambang batas pada Tes Karakteristik Pribadi, Tes Intelegensia Umum,

dan Tes Wawasan Kebangsaan sebagaimana ditetapkan dalam peraturan

menteri ini.

Nilai Ambang Batas Tes Kompetensi Dasar dengan CAT

Seleksi Calon PNS Dari Pelamar Umum

Tahun2013

Kriteria Nilai Ambang Batas Nilai Ambang Batas

1. 60% dari nilai maksimal Tes

Karateristik Pribadi 105

2. 50% dari nilai maksimal Tes

Intelegensia Umum 75

3. 40% dari nilai maskimal Tes

Wawasan Kebangsaan 70

Nilai Ambang Batas Tes Kompetensi Dasar dengan LJK

Seleksi Calon PNS Dari Pelamar Umum Tahun 2013

Kriteria Nilai Ambang Batas Nilai Ambang Batas

1. 60% dari nilai maksimal Tes

Karateristik Pribadi 108

2. 50% dari nilai maksimal Tes

Intelegensia Umum 70

3. 40% dari nilai maskimal Tes

Wawasan Kebangsaan 64

59

B. LATIHAN

1. Berdasarkan Lampiran II PERKA BKN No.9 Tahun 2012 Ruang lingkup

Pedoman Pelaksanaan Pengadaan CPNS dari pelamar umum meliputi hal-hal

sebagai berikut kecuali:

a. Pengadaan CPNS

b. Pengangkatan Menjadi CPNS

c. pengangkatan tenaga ahli tertentu/khusus menjadi CPNS

d. Pengawasan dan Pengendalian

e. Pembiayaan dan Evaluasi

2. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014, salah satu pasal dalam

undang-undang tersebut ialah terkait dengan pengadaan PNS. Dalam

pengadaan PNS, Calon PNS wajib mengikuti masa percobaan untuk secara

resmi menjadi PNS, berapa lama masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan

sesuai dengan UU No. 5 tahun 2014?

a. Masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan selama 1 (satu) tahun

b. Masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan selama 1,5 (satu setengah)

tahun

c. Masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan selama 3 ( tahun)

d. Masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan selama 6 (enam) bulan

e. Masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan selama Masa percobaan

bagi calon PNS dilaksanakan selama 3 (tahun) tahun

3. Salah satu tugas Tim Pemantau Nasional yang dibentuk Menpan dan RB sesuai

PermenPan 110 Tahun 2013 adalah melakukan pemantauan pelaksanaan ujian.

Berikut merupakan kegiatan Tim Pemantauan Nasional, kecuali:

a. memantau penyerahan soal ujian dan formulir LJK kepada petugas atau

pengawas ujian yang ada di lokasi ujian dan memastikan bahwa soal ujian,

formulir LJK, dan daftar hadir ujian masih dalam keadaan tersegel.

b. memantau pengamanan terhadap penyimpanan dan penggandaan soal

ujian, pendistribusian soal ujian, dan formulir LJK

c. Melaporkan hasil pengawasan pelaksanaan pengadaan CPNS kepada Tim

Pengarah;

60

d. Melakukan pengawasan pelaksanaan pengadaan CPNS, mulai dari proses

pengumuman, pelamaran, pelaksanaan ujian, pengolahan LJK, penetapan

pengumuman hasil ujian, proses penetapan NIP, dan penempatan pegawai;

e. Menjamin pelaksanaan pengawasan pengadaan CPNS berlangsung secara

objektif, transparan, bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme, dan tidak

dipungut biaya;

4. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, Pembagian tugas untuk

Badan Kepegawaian Negara dalam pelaksanaan pengadaan CPNS adalah

sebagai berikut, kecuali:

a. Menyampaikan pertimbangan teknis tambahan alokasi formasi kepada

Menteri Pan & RB.

b. Menyusun dan menetapkan pedoman pelaksanaan pengadaan CPNS, SOP

penyusunan soal, penggandaan soal, distribusi soal dan LJK, pengumpulan

dan pengolahan LJK hasil tes, SOP penggunaan sistem CAT dan SOP

Sistem Pengawasan.

c. Mengkoordinasikan teknis pelaksanaan pengadaan CPNS secara nasional

meliputi penyusunan soal, penggadaan dan distribusi soal, pengolahan

hasil LJK TKD dan TKB.

d. Menyampaikan hasil pengolahan TKD dan TKB tenaga honorer K II dan

nilai TKD pelamar umum kepada instansi.

e. Menetapkan passing grade tes kompetensi dasar berdasarkan

rekomendasi konsorsium.

5. Tes Intelegensi Umum (TIU) dimaksudkan untuk menilai, kecuali:

a. Kemampuan verbal yaitu kemampuan menyampaikan informasi secara

lisan maupun tulis.

b. Kemampuan numeric yaitu kemampuan melakukan operasi perhitungan

angka dan melihat hubungan diantara angka-angka.

c. Kemampuan berpikir logis yaitu kemampuan melakukan penalaran secara

runtut dan sistematis.

d. Kemampuan berpikir analitis yaitu kemampuan mengurai suatu

permasalahan secara sistematik.

e. Kemampuan berfikir historis yaitu kemampuan untuk mengingat

kejadian yang baru saja terjadi maupun yang terjadi di masa lampau

61

C. RANGKUMAN

1. Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

disebutkan bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan publik yang mampu

menjadi perekat bagi persatuan dan kesatuan bangsa maka perlu dibangun

aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral, bebas dari

intervensi politik serta bersih dari segala macam bentuk korupsi, kolusi dan

nepotisme. Untuk mewujudkan aparatur sipil negara yang berkompetensi dan

berkualifikasi baik, maka diperlukan sistem rekrutmen yang baik. Aparatur

Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi PNS dan

Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang bekerja pada instansi

pemerintah.

2. Pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk mengisi kebutuhan Jabatan

Administrasi dan/atau Jabatan Fungsional dalam suatu Instansi Pemerintah.

Pengadaan PNS di Instansi Pemerintah dilakukan berdasarkan penetapan

kebutuhan yang ditetapkan oleh Menteri. Pengadaan PNS dilakukan melalui

tahapan perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi,

pengumuman hasil seleksi, masa percobaan, dan pengangkatan menjadi PNS.

3. Pelaksanaan pengadaan CPNS dilakukan oleh Panitia Pengadaan CPNS

Nasional bersama panitia pengadaan CPNS Instansi. Pedoman pelaksanaan

kebijakan pengadaan CPNS diatur dalam Peraturan Kepala Badan

Kepegawaian Negara.

4. Instansi yang melaksanaakan pengadaan CPNS tidak sesuai dengan ketentuan

yang diatur dalam peraturan ini diberikan sanksi berupa tidak diberikan Nomor

Identitas Pegawai (NIP).

5. Setiap pelamar yang memenuhi persyaratan untuk diangkat menjadi CPNS

mengikuti tes kompetensi dasar dan kompetensi bidang. Pelamar yang

dinyatakan lulus tes kompetensi dasar ditentukan berdasarkan nilai ambang

batas kelulusan (passing grade) yang ditetapkan oleh Menteri pendayagunaan

Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Pelamar yang dinyatakan lulus tes

kompetensi bidang ditentukan berdasarkan peringkat.

6. Materi Tes Pengadaan CPNS terdiri dari Tes Wawasan Kebangsaan (TWK) ,

Tes Intelegensi Umum (TIU), dan Tes Karakteristik Pribadi (TKP)

62

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan

Ke – 2. Penerbit Universitas Trisakti: Jakarta.

Cochran, Charles L. & Eloise F. Malone. (1999). Public Policy:Perspective and Choice.

McGraw-Hill Inc: London.

Dessler, Gary. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Indeks:Jakarta.

Dubois, D. D., William J. Rothwell, Deborah J. K. Stern and Linda K. Kemp.

(2004). Competency-Based Human Resource Management. Davies-Black

Publishing: Palo Alto.

Edwin, B. Flippo. (1992). Manajemen Personalia. Erlangga: Jakarta.

Fathoni, Abdurrahmat. (2006). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.

Rineka Cipta: Jakarta.

Field, H. S. & Gatewood, R. D. (2001). Human Resource Selection 5th Edition. South

Western: Ohio.

Gomes, Faustino Cardoso. (1995). Manajemen Sumber Daya Nanusia. Andi Offset:

Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. (1994). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. BPFE

yogjakarta: Yogjakarta.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT

Gramedia: Jakarta.

Hasibuan, Malayu. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Haji Masagung:

Jakarta.

Irawan, Prasetya, dkk. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIA-LAN Press:

Jakarta.

Krause, Erich-Dieter. (1985). Woerterbuch Indonesisch-Deutsch. VEB Verlag

Enzyklopaedie: Leipzig.

Mardianto, Adi. (2009). Recruitmen Handbook- Panduan praktis untuk melakukan

rekrutmen & seleksi. Insight Solusi Mandiri: Sukoharjo.

Mathis, dan Jackson. (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama

Cetakan Pertama. Salemba Empat: Yogyakarta.

63

Moekijat, T. (1991). Perilaku Karyawan di Perusahaan. PT.Gramedia Pustaka Utama:

Jakarta.

Mutiara, S. Panggabean. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia:

Bogor.

Nawawi, Hadari. (2003). Manajemen SDM. Gadjah Mada University Press: Yogyakarta.

Nawawi, Hadari. (2005). Metode Penelitian Bidang Sosial. Gadjah Mada University

Press: Yogyakarta.

Penggabean, Mutiara Sibarani. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia

Indonesia: Bogor.

Schuller dan Jackson. (1997). Human Resource Management. West Publishing

Company: New York.

Sedarmayanti. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Peawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama: Bandung.

Siagian, P.Sondang. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta

Sikula, Andrew E. (1981). Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja. Pustaka

Binaman: Jakarta.

Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi YKPN: Yogyakarta.

Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. STIE

YKPN:Yogyakarta.

Sinurat, Sahala P. (2008). Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen dan Seleksi. Erlangga:

Jakarta.

Suharyanto, Hadryanus dan Agus Heruanto Hadna. (2005). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Media Wacana: Yokyakarta.

Sulistiyani, Ambar Teguh. (2004). Kemitraan dan Model-model Pemberdayaan. Gava

Medika: Yogyakarta.

Tulus, M. Agus. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka

Utama: Jakarta.

Umar, Husein (2008). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT.Gramedia

Pustaka Utama: Jakarta.

Werther, WB dan Davis, K. (1996). Human Resources and Personel Management.

McGraw Hill Inc: New York.

Wibowo, M.Phil. (2007). Manajemen Kinerja. PT. Rajagrafindo Persada:Jakarta

64

PERATURAN PERUDANG-UNDANGAN RI.

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan PNS sebagaimana

telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002.

Peraturan Pemerintah Nomor 78 tahun 2013 tentang Perubahan Kedua atas Peraturan

Pemerintah Nomor 98 tahun 2000 tentang Pengadaan PNS.

Peraturan Pemerintah Nomor 56 tahun 2012 tentang Perubahan Kedua Peraturan

Pemerintah Nomor 48 tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer

menjadi Calon PNS

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 24

Tahun 2013 Tentang kebijakan Tambahan Alokasi Formasi dan Pengadaan

CPNS Tahun 2013

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor

110 Tahun 2013 Tentang Panitia Pengadaan CPNS Nasional dari Tenaga

Honorer Kategori II dan Pelamar Umum Tahun 2013

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 35 Tahun

2013 Tentang nilai ambang batas tes kompetensi dasar seleksi calon PNS dari

pelamar umum tahun 2013.

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 9 tahun 2012 tentang Pedoman

Pelaksanaan Pengadaan Calon PNS.