A. Pendahuluan

Fokus utama manajmen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi suksesnya organisasi. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait. Aktivitas manajemen sumber daya manusia meliputi antara lain : perencanaan dan analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga kerja dan buruh (Mathis,Jackson,2001:12)

Sebelum dapat mengisi sebuah lowongan kerja, organisasi haruslah terlebih dahulu mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan. Sebuah organisasi memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan eksistensinya, yang terarah pada pencapaian tujuannya. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi.

Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah meleksanakan rekrutman. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi atau perusahaan. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.

Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan dengan kegiatannya yang lain. Dengan kata lain rekrutmen tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan.

.

B. Pengertian Rukrutmen

Succesful human resource palanning is designed to identify an organization’s human neets. Once this needs are known, an organization will want to do something about meeting them. The next step, them, in the staffing function-assuming, of course, that demand for certain skills, knowledge, and abilities as greater than the currwnt supply- is recruitng (Decenzo & Robbins, 1999:156)

Rekruitmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan (Nawawi,2000:167). Berdasarkan pengertian tersebut bearti rukrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam proses pengupahan.

C. Alasan-Alasan Pasar Rekrutmen

1. Berdirinya organisasi baru2. Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru4. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan

hormat sebagai tindakan punitive6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

Agar kegiatan produktifitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh berbagai faktor, seperti yang disebutkan diatas, maka organisasi tersebut dengan cara merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

.

D. Teknik-Teknik Rekrutmen

1. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan

a. jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

b. lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

c. gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

d. Kualifikasi minimal

e. Tanggal mulai kerja

f. Prosedur-prosedur pelamaran,

g. Tanggal penutup bagi

2. Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan

E. Proses Rekrutmen

1. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment)

Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencari calon karyawan.

2. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment)

Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun menejer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.

A. Sumber Rekrutmen

1. Rekrutmen Internal

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232)

b) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intrn. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.

c) Perbantuan pekerja

d) Kelompok pekerja sementara

e) Promosi dan pemindahan

.

2. Rekrutmen Eksternal

a. Hubungan denga universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.

b. Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya peruruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.

c. Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan hanya

menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

d. Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalahk,radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.

Sumber internal

Keuntungan meliputi:

1. Semangat kerja yang lebih baik

2. Penilaian kemampuan yang lebih baik

3. Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu

4. Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik

5. Pengisian lowongan lebih cepat

Kerugianya, meliputi:

1. Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi

2. Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan

3. Menimbulkan pertikaian politik promosi

4. kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatiha yang mendesak

5. Menghambat ide-ide baru

Sumber eksternal

Keuntungannya meliputi :

1. “darah baru” perspektif baru

2. Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional

3. Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi

4. Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru

5. Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama

Kerugian, meliputi:

1. Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih

2. Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama

3. Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

.

Formulir lamaran

Formulir lamaran dirancang sendiri oelh organisasi/perusahaan dalam rangka menggali berbagai macam informasi dari para pelamar sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan tersebut. Menurut Siagan (2006:126) secara umum formulir lamaran dapat menggali informasi tentang delapan hal, yaitu:

1. Data pribadi,

2. Status pelamar,

3. Keahlian dan keterampilan,

4. Riwayat pengalaman,

5. Latar belakang kemiliteran,

6. Piagam penghargaan,

7. Kegemaran atau hobi, dan

8. Referensi

.

G. Kendala-kendala rekrutmen

Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa menghadapi berbagai kendala.kendla-kendala ini muncul dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak ( Siagian, 2006:104)

.

faktor-faktor organisasional

beberapa kebijaksanaan yang meungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:

kebijaksanaan promosi dari dalam.dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenege baru dengan pandangan baru ,pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.

Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerjabaru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.

Kebijaksanaan tentang status kepegawaian.maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.

Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.

.

Kebiasaan pencari tenaga kerja

Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. Segi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendaka dalam proses rekrutmen ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.

.

Kondisi eksternal

.

B. Penutup

Agar produktifitas dalam suatu organisasi/perusahaan, diperlukan sejumlah pegawai atau karyawan yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam memenuhi kebutuhan pegawai/perusahaan tersebut dapat dilakukan dengan cara rekrutmen.

Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang didentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai calon mulai dicari dan berakhir pada saat lamaran mereka serahkan.

Berbagai alasan yang mendasar dilakukannya kegiatan rekrutmen adalah berdirinya organisasi baru, adanya kegiatan ekspansi, adanya pekerja yang mutasi/pindah ke organisasi lain, adanya pekerja yang berhenti baik tidak hormat atau pensiun dan karena adanya pegawai yang meniggal dunia.

Teknik rekrutmen dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu (1) teknik rekrutmen yang disentralisasikan dan (2) teknik reekrutmen yang didesentralisasikan. Sedangakan proses rekrutmen meliputin kegiatan-kegiatan : penyusunan strategi rekrutmen, pencarian para pelamar kerja, penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok dan pengumpilan para pelamar.

Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasak dari sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdii dari rencana suksesi, penawaran terbuaka untuk suatu jabatan (job posting),perbantuan pekerja, kelompok kerja sementara, dan promosi dan pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan dengan Unuvesitas , agen tenaga kerja, rekrutmen, engan advertensi, balai latihan keterapilan dan organisasi profesional.

Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dari organisasi yang bersangkutan sendir, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.

SALAH satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) professional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Data statistik menunjukkan bahwa tingkat pencari kerja dan tingkat pengangguran dari tahun ke tahun semakin meningkat. Sementara banyak perusahaan yang mengeluh karena sediki sekali dari mereka yang memiliki kualitas. Paradoks ini mengakibatkan tindakan “bajak-membajak” pegawai dan headhunting antar perusahaan. Bahkan banyak perusahaan yang masih mengimpor tenaga kerja dari luar (expatriate) untuk menduduki posisi tertentu. Persoalannya adalah bagaimana mengembangkan tenaga kerja potensial secara maksimal untuk kepentingan bisnis baik jangka panjang maupun jangka pendek. Sekurang-kurangnya kita mengidentifikasi 6 langkah yang perlu dilakukan:

 a.      Menyusun standard pengembangan yang tinggi untuk tenaga kerja potensial. Standar

talent tinggi meliputi: kemampuan berfikir strategic, relasi, komunikasi, kompetensi, kinerja.  

b.      Pemimpin harus terlibat secara penuh dalam setiap pengambilan keputusan tentang manusia dalam perusahaan. Keterlibatan pemimpin sebatas pada menjamin agar

standard yang tinggi yang telah disusun diterapkan pada setiap level dan dimensi organisasi perusahaan.

 c.       Pemimpin melaksanakan sendiri proses peninjauan terhadap talent yang terdapat

dalam diri karyawan perusahaan  

d.      Pemimpin menanamkan pola pikir talent (forma mentis menegerial) kepada seluruh leader dalam perusahaan

 e.       Pemimpin berinvestasi terhadap karyawan potensial berupa: Gaji Pokok, Overaiding,

Bonus Prestasi, Insentif sangat membantu dalam membangun talent pool yang kuat dalam dirinya.

 f.        Pemimpin harus bertanggungjawab terhadap talent pool yang mereka bangun.

Karena talent pool sangat strategic bagi keberhasilan perusahaan. Rekrutmen Rekrutmen didefenisikan sebagai aktivitas-aktivitas penentuan karakteristik-karakteristik yang diinginkan dari pelamar, yang nantinya akan menjadi subjek aplikasi prosedur-prosedur seleksi. Rekrutmen merupakan fungsi tenaga kerja yang berarti pengusahaan tenaga kerja, pengerahan tenaga kerja, dan pencaharian tenaga kerja. Rekrutmen adalah merupakan tindak lanjut dari fungsi manajemen tenaga kerja yang pertama, yaitu analisis pekerjaan. Setelah hasil analisis pekerjaan menunjukkan adanya uraian pekerjaan dan kualifikasi pekerjaan dilakukan. Uraian pekerjaan menunjukkan tentang uraian tugas dan tanggung jawab, serta kondisi perekrutan pekerjaan. Kualifikasi pekerjaan menjelaskan persyaratan yang harus dipenuhi calon tenaga kerja untuk memangku suatu posisi.  Sumber-Sumber Rekrutmen Perekrutan tenaga kerja dapat ditentukan dari berbagai sumber. Prioritas pertama dititik beratkan pada orientasi manajemen tenaga kerja berdasarkan pertimbangan dan kebijakan yang diambil. Secara garis besar penentuan sumber tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua sumber, yakni perekrutan dari dalam perusahaan dan perekrutan dari luar perusahaan.  A. Perekrutan Dari Dalam Perusahaan 

Keunggulan atas kebijakan penentuan sumber tenaga kerja dari dalam perusahaan antara lain:

1.      Kenaikan posisi yang lebih tinggi dari posisi seblumnya akan mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas kerjanya.

2.      Pemindahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam suatu tingkatan dapat menghindarkan kejenuhan dan kebosanan terhadap pekerjaan lama yang sifatnya monotone.

3.      Promosi dan mutasi akan menimbulkan semangat dan gairah kerja lebih tinggi lagi bagi tenaga kerja.

4.      Alokasi dana dalam promosi dan mutasi dapat lebih rendah dari pada pencaharian tenaga kerja dari luar

5.      Alokasi waktu relatif singkat sehingga kekosongan posisi dapat segera diduduki oleh tenaga kerja dalam perusahaan

6.      Karakteristik pribadi, kecakapan dan kepiawaian tenaga kerja dari dalam perusahaan yang akan menempati suatu posisi telah diketahui dengan nyata, sedangkan tenaga dari luar perusahaan belum jelas.

 Kelemahan atas kebijakan penentuan seumber tenaga kerja dari dalam perusahaan

antara lain:1.      Serangkaian promosi dan mutasi mungkin mengakibatkan keadaan tidak stabil.

Hal itu bisa terjadi karena promosi dapat mengganggu stabilitas semangat dan gairah kerja, loyalitas, ketaatan, kejujuran, tanggung jawab, dan produktivitas kerja.

2.      Promosi dan mutasi umumnya mengakibatkan kekosongan posisi yang harus diisi oleh orang-orang yang berasal dari luar perusahaan. Setiap pemindahan mengakibatkan suatu posisi lowong, dan hal ini mengakibatkan serangkaian pemindahan. Pengisian akibat pemindahan tersebut memerlukan pengusahaan tenaga kerja dari luar perusahaan.

3.      Penentuan seorang calon untuk promosi diantara tenaga kerja yang sederajat dapat menimbulkan rasa iri atau tidak puas diantara tenaga kerja.

4.      Promosi dari dalam perusahaan membatasi opini dan input yang datang dari luar perusahaan.

5.      Pengisian kekosongan pekerjaan dari dalam perusahaan cenderung mengabadikan status quo dan praktek lama yang mungkin kurang baik.

 Tindakan manajemen tenaga kerja yang diaggap paling baik dalam menghindari hal-hal yang dipandang negatif adalah bersikap hati-hati atau tidak tergesa-gesa dalam menempatkan tenaga kerja untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi maupun jabatan yang setingkat. Serta masukan-masukan dari rekan sejawat perlu dijadikan bahan pertimbangan untuk menjagar stabilitas kantor agar tetap kondusif.  B. Perekrutan Dari Luar perusahaan Perusahaan yang akan mulai beroperasi atau perusahaan yang merencanakan ekspansi umumnya memerlukan tenaga kerja baru. Alternatif dalam penetapan tenaga kerja baru merupakan jalan yang harus ditempuh atas pertimbangan dan kebijakan yang diambil oleh manajemen tenaga kerja. Pemamfaatan tenaga kerja lama tidak memungkinkan untuk memegang jabatan ganda. Rekrutmen tenaga kerja dari luar perusahaan memerlukan perencanaan matang  khususnya menyangkut imbalan sebagai konsekuensi pekerjaan. Keseimbangan antara kuantitas keluaran produksi yang direncanakan dengan imbalan yang dapat diberikan kepada tenaga kerja perlu diperhitungkan secara rinci. 

Pada umumnya penentuan sumber tenaga kerja dari luar perusahaan dapat dilakukan melalui beberapa cara. Cara yang bisa ditempuh antara lain, melalui departemen tenaga kerja, Headhunter, konsultan lembaga pedidikan sekolah maupun luar sekolah, teman-teman  karyawan perusahaan (member get member), iklan (media massa cetak dan elektronik), serta badan organisasi lain.

Training and Development

Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting bagi suatu organisasi. Peralatan dan teknologi canggih bisa dibeli, fasilitas fisik juga bisa ditiru dan diduplikasi oleh para kompetitor. Keduanya hanyalah sarana penunjang dan tidak menghasilkan susitainable competitive dalam jangka panjang. Tapi bagaimana dengan manusia. Tentu saja tidak mudah untuk ditiru dalam seketika. Bahkan kalaupun keahlian dan pengetahuan ditiru maka ini akan sangat menguntungkan organisasi tersebut karena dengan begitu ia akan tetap leading. Yang menjadi pertanyaan bukanlah apakah organisasi melakukan investasi sumber daya manusia atau tidak? Jika pertanyaan ini masih harus dijawab maka bisa dipastikan organisasi tersebut bakal tergilas oleh kompetitornya. Bagi perusahaan akan terkena syndrom dinosaurus. Yang harus menjadi fokus pertanyaan adalah seberapa besar dana yang harus diinvestasikan, dan model training and development apa yang harus dicreate oleh organisasi agar bisa survive and leading.

Tahap-Tahap Training

Tahap Aspiran

Tahap aspran adalah masa perkenalan. Para pelamar kerja yang diterima menjadi calon staff, harus menjalani masa aspiran selama satu bulan yang dibagi dalam dua periode. Periode pertama berlangsung mulai dari minggu pertama sampai minggu kedua. Sementara periode kedua berlangsung mulai dari minggu ketiga dan berakhir pada minggu keempat. Periode pertama adalah masa perngenalan dari pihak calon staff terhadap perusahaan, mendalami produk-produk perusahaan dan tugas-tuga seorang Staff serta belajar beradaptasi dengan pola hidup kantor. Selama masa ini selain memperoleh edukasi secara regular mengenai profil perusahaan, para calon staff juga akan dilatih secara perodik untuk melakukan simulasi tugas-tugas mereka. Ini adalah masa edukasi.

Setelah melewati periode pertama, para calon staff dimasukkan ke dalam sebuah devisi untuk memasuki periode kedua masa aspirannya. Pada periode ini para leader menerima dan mulai mengkondisikan para calon staff-nya dengan melibatkannya secara aktif dalam tugas-tugas management yang akan dijalankannya. Keterlibatan para calon staff dalam hal ini lebih pada keterlibatan partisipatif seputar tugas-tugas seorang leader sehingga kelak mereka akan mengetahui apa yang menjadi jugas mereka. Kunci pada periode kedua ini adalah para calon staff memperoleh pengetahuan lewat pengamabat tentang bagaimana menghendel sebuah devisi dengan segala kerjanya.

Tahap Postulan

Secara etimologi postulat berasal dari kata kerja bahasa Latin postulare yang berarti melamar. Berkaitan dengan kebutuhan perusahaan, maka  masa postulan adalah masa untuk melamar pekerjaan. Dengan istilah melamar berarti ada suatu pengandaian bahwa si pelamar sudah pernah melalui suatu masa

perkenalan. Tidak mungkin sebuah perusahaan memberi suatu posisi leader kepada seseorang yang tidak mengetahui apa tugas seorang leader. Karena itulah maka masa postulan harus didahului oleh masa aspiran.

Sebagaimana masa aspiran dibagi menjadi dua periode, maka masa postulan juga dibagi kedalam dua periode sebagai masa-masa proses penerimaan lamarannya. Periode pertama yang berawal dari minggu pertama dan berakhir pada minggu kedua. Sementara periode kedua bermula dari minggu ketiga sampai minggu keempat. Selama periode pertama, para calon staff telah mendapatkan tugas-tugas khusus dari seorang leader yang kelak akan menjadi cikal bakal jugas dan sekaligus menjadi asetnya. Sebagian dari tugas-tugas itu adalah mendampingi para marketing pada saat contecting dan prospecting. Pada periode ini para calon staff belum memimpin sebuah devisi, tapi masih terbatas pada pendampingan terhadap para marketing di bawah pengawasan sebuah leader.

Berhasil melewati periode pertama dari masa postulan, maka kepada masing-masing calon staff diserahi tugas mempimpin sebuah devisi yang anggotanya adalah orang-orang yang telah didampinginya dalam menjalankan tugasnya pada periode pertama. Di sini jugas seorang leader selain terus memperhatikan perkembangan kinerja  para calon staff-nya, juga mengawasi perkembangan kinerja devisi yang dipimpin oleh para calon staff-nya. Seorang leader adalah seorang pengawas dan motivator. Seorang leader akan mengantarkan para calon staff dan team yang dipimpin oleh calon staff-nya menuju sukses dan menuju sebuah team yang independen dan solit.

Tahap Novisiat

Novisiat adalah suatu tahap yang menekankan integrasi diri para calon staff dengan kehidupan kantor berdasarkan pada semangat perusahaan. Masa novisiat adalah masa percobaan yang juga berlangsung selama satu bulan penuh. Dalam masa ini para calon staff akan diarahkan untuk mendalami dan mengalami pofesi yang sebentar lagi akan diterimanya secara sah. Ini adalah masa percobaan dalam rangka menjalankan seluruh tugas dan tanggungjawabnya sebagai seorang staff secara penuh dalam perusahaan.

BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah

organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.

1.2 Rumusan Masalah1. Apa pengertian dari rekrutmen?2. Apa tujuan dari perekrutan ?3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi perekrutan ?4. Apa saja sumber perekrutan ?5. Bagaimana proses pelaksanaan rekrutmen ?6. Apa saja kendala-kendala rekrutmen itu?

1.3 Tujuan Penulisan.1. Untuk mengetahui pengertian rekrutmen.2. Untuk mengetahui tujuan dari perekrutan.3. Untuk mengetahui fakor-faktor yang mempengeruhi perekrutan.4. Untuk mengetahui sumber perekrutan.5. Untuk menegetahui proses pelaksanaan rekrutmen.6. Untuk mengetahui kendala-kendala rekrutmen.

BAB IIPEMBAHASAN

A. PENGERTIAN PEREKRUTANKegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan SDM adalah perekrutan atau pengadaan tenaga kerja. Setelah organisasi / perusahaan menetapkan karakteristik atau ciri-ciri karyawan yang diperlukan serta jumlahnya masing-masing, maka kegiatan selanjutnya adalah upaya mendapatkan tenaga kerja yang diperlukannya tersebut. Idealnya upaya pengadaan tenaga kerja ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan nantinya adalah the right people in the right position.Lowongan dalam suatu organisasi haruslah diisi, bahkan tidak mustahil ada lowongan yang harus diisi segera. Salah satu teknik pengisiannya adalah melalui rekrutmen. Dengan demikian rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan suatau organisasi.Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:a) Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”b) Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”c) Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.d) Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.Proses rekrutmen perlu dikaitkan dengan dua hal. Pertama, para pencari tenaga kerja baru perlu mengkaitkan identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan, karena informasi tersebut mengandung hal-hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan oleh tenaga kerja baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Kedua, komentar para manajer yang kelak akan akan membawahi tenaga kerja baru itu harus diperhatikan bahkan dipertimbangkan dengan matang.Sehingga dengan mendasarkan pada rencanma sumber daya manusia, preferensi para manajer, informasi tentang analisis pekerjaan dan komentar para manajer, para pencari tenaga kerja akan memiliki gambaran yang lengkap tentang tuntutan pekerjaan yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja baru itu. Dengan demikian para pencari tenaga kerja akan dapat memahami dan menentukan secara tepat metode rekrutmen yang bagaimana yang akan digunakan.

B. TUJUAN PEREKRUTAN1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat;2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja;

4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan;5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja yang ada.Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:a) Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.b) Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.c) Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

C. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEREKRUTANSecara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses pengadaan tenaga, yaitu faktor organisasi dan faktor lingkungan.1. Faktor Organisasia. Kesan yang dimiliki perusahaanBanyak faktor di dalam organisasi yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya program pengadaan tenaga kerja. Kesan atau image (citra) baik yang disajikan oleh instansi/ perusahaan akan mempengaruhi kemampuan organisasi/perusahaan tersebut di dalam menarik calon tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa iklan yang bagus dan menarik hubungan masyarakat (public relations) dapat meningkatkan pengetahuan masyarakat tentang organisasi/ perusahaan tersebut, dan meningkatkan apresiasi umum tentang organisasi/ perusahaan. Besarnya pengetahuan masyarakat tentang suatu organisasi/ perusahaan dan baiknya apresiasi serta image organisasi/perusahaan tersebut akan berdampak pada besarnya kemungkinannya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu.Selain melalui penciptaan image baik melalui media massa, penciptaan image juga dapat dilakukan oleh karyawan yang telah ada. Sebagai contoh, seorang karyawan suatu organisasi/perusahaan yang memiliki masalah dengan gaya kepemimpinan atasannya atau merasakan adanya kesenjangan antara harapan yang diberikan dengan kenyataan yang dihadapi akan mengeluarkan komentar yang sedikit banyaknya menurunkan citra organisasi/perusahaan. Kondisi seperti ini pada gilirannya menyebabkan organisasi/perusahaan tersebut kesulitan mendapatkan calon pegawai yang bermutu dari masyarakat umum.b. Perencanaan SDMMembantu proses perekrutan menjadi lebih efektif, karena melalui perencanaan SDM perusahaan telah mengetahui pekerjaan mana yang harus dipemuhi dari sumber eksternal atau internal.c. Persyaratan pekerjaanHal ini akan membatasi perekrutan yang dilakukan, karena hanya SDM yang sesuai dengan ketentuan yang dapat mengajukan lamaran pekerjaan.

d. Proses perekrutan masa lampau

Hasil evaluasi proses perekrutan yang pernah dilakukan menjadi feedback untuk proses berikutnya agar menjadi lebih baik dan efektif.2. Faktor LingkunganFaktor lingkungan yang mempengaruhi pengadaan tenaga kerja di antaranya adalah :a. Kondisi Pasar KerjaKondisi pasar kerja berpengaruh pada penyediaan (supply) calon tenaga kerja yang qualified. Jika perusahaan tidak berhasil mendapatkan calon tenaga kerja secara tepat pada wilayahnya, maka perusahaan/organisasi tersebut harus mencari ke wilayah lain. Selain itu persaingan antar organisasi/perusahaan dapat mengurangi berkumpulnya calon tenaga yang qualified dan atau menyebabkan tingginya upah yang dijanjikan oleh organisasi/perusahaan yang akan merekrutnya.b. Kecenderungan PerekonomianKecenderungan perekonomian adalah kecenderungan perusahaan/organisasi dalam pemenuhan kebutuhan spesifikasi tenaga kerja. Sebagai contoh : pengenalan teknologi komputer mengakibatkan besarnya permintaan tenaga kerja yang memiliki kepandaian di bidang komputer.c. Perilaku MasyarakatPerilaku masyarakat dalam hal ini adalah penilaian masyarakat tentang suatu jenis pekerjaan. Jika sebagian besar calon tenaga kerja memandang suatu jenis pekerjaan sebagai pekerjaan rendahan atau hina, maka kemungkinan besar hanya sedikit calon tenaga kerja yang melamar pekerjaan tersebut. Sebaliknya jika sebagian besar masyarakat memandang suatu jenis pekerjaan sebagai perkejaan yang sangat bergengsi dan terhormat, maka akan banyak calon tenaga kerja yang melamar saat jenis pekerjaan tersebut ditawarkan.Contoh : dahulu pekerjaan sebagai pelayan resetoran atau pelayan di hotel dianggap sebagai pekerjaan hina atau rendahan. Namun saat ini pandangan masyarakat tentang pekerjaan tersebut telah berubah.d. Peraturan Pemerintah Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan seperti pemberian kesempatan yang sama pada semua warga (pria maupun wanita), ketentuan upah minimum, keselamatan kerja dan sebagainya sedikit banyaknya berpengaruh pada pengadaan tenaga kerja.

D. SUMBER PEREKRUTANCalon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.1. EksternalSeringkali organisasi/perusahaan membutuhkan tenaga kerja dengan syarat-syarat tertentu yang tidak dimiliki oleh SDM yang ada. Untuk itu perekrutan calon tenaga kerja akan diambil dari luar organisasi. Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal seperti : a. Lembaga pendidikanPerekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila organisai/perusahaan memerlukan jenis

pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman kerja. Melalui cara perekrutan ini, diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang diinginkan organisasi/perusahaan.b. Teman/anggota keluarga karyawanOrganisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan calon tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan menyambut gembira, meskipun untuk tugas tersebut mereka tidak mendapatkan imbalan dalam bentuk materi. Lebih-lebih dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan akan gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti saudara/teman/tetangga dan sebagainya.c. Lamaran terdahulu yang telah masukPerekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk. Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan akan didapat calon pegawai yang memiliki persyaratan sebagaimana yang diharapkan.

d. Agen tenaga kerjaCara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia. Agen tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.e. Karyawan perusahaan lainPerekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat dilakukan secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal disini adalah perusahaan yang ingin merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang akan dibayarkan kepada perusahaan tempat calon pegawai tersebut bekerja. Perekrutan model ini lebih dikenal dengan sebutan transfer. Sedangkan perekrutan secara illegal lebih dikenal dengan pembajakan. Kelebihan dari perekrutan ini adalah : pengalaman terjamin; training/latihan diperlukan sekadarnya; kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar. Namun juga terdapat kelemahan dalam cara ini, yaitu : loyalitas kurangterjamin, dan calon mungkin memiliki kebiasaan yang kurang sesuai dengan iklim organisasi.f. Asosiasi profesiPerekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator penyedia tenaga kerja profesional bagi perusahaan, seperti di Indonesia terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dsb.g. OutsourcingTerkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan yang dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat menggunakan tenaga kerja kontrak (outsourcing).Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet). Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.Kebaikan perekrutan dengan menggunakan iklan adalah:a) Dapat mencapai sasaran yang cukup luas.b) Hubungan langsung antarorganisasi/perusahaan dengan pelamar.c) Cara yang dianggap praktis.d) Kemungkinan besar mendapatkan calon yang berbobot (berkualitas).

e) Efektif untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang tidak terpusat.Kelemahan pengadaan tenaga kerja melalui iklan adalah :a) Memerlukan biaya yang cukup mahal.b) Kemungkinan pelamar yang datang cukup banyak sehingga menyulitkan penyelesaian.2) Akuisisi dan merger. Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan lain, atau merger dengan perusahaan lain maka akan memperoleh sejumlah tenaga kerja.3) Open house, untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.4) Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai.

2. InternalBeberapa alternatif perekrutan dari dalam organisasi melalui :a. PromosiPerekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah.b. Transfer/RotasiDi samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan berifat horizontal (rotasi).c. Pengkaryaan KembaliBerlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil kembali ketika ada jabatan yang kosong.d. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak KerjaKelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap, jika sesuai dengan persyaratan.Perekrutan internal sebagaimana diuraikan di atas memiliki keuntungan dan kerugian.Keuntungannya :1) Pembiayaannya relatif murah, karena tidak memerlukan proses seleksi seperti dilakukan pada perekrutan eksternal.2) Organisasi mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi dan kualifaid untuk mengisi jabatan yang kosong.3) Pekerja memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi.4) Mencegah tenaga kerja yang baik dan kompetitif pindah keluar dari organisasi/perusahaan, karena pengembangan kariernya jelas.5) Para pekerja telah memahami secara baik kebijaksanaan, prosedur-prosedur, ketentuan-ketentuan dan kebiasaan organisasi/perusahaan.Keburukan perekrutan internal adalah :1) Mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perpektif baru, bagi pekerja yang kurang

kompetitif atau merasa dirinya tidak berpeluang untuk mengisi setiap jabatan yang kosong.2) Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yag lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan kekuasaan dan kewenangannya, karena sudah sangat akrab dengan bawahannya.Beberapa metode perekrutan internal antara lain dengan :a. Rencana Suksesi/ Succeesion PlanningPerekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.b. Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Untuk itu setiap ada jabatan kosong diumumkan melalui media intern, bulletin perusahaan, papan bulletin/pengumuman, sarana telepon atau sistem komputer. Perbedaan antara job positoning dengan promosi:Job Posting PromosiSeleksi dengan teks Tanpa tesDapat lebih dari satu tingkat Pindah hanya satu tingkatSemua karyawan Karyawan tertentuDapat berbagai jabatan Hanya satu jabatan

c. Perbantuan Pekerja (Magang)Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.d. Penggunaan Daftar KetrampilanDaftar Keterampilan berisi informasi tentang ketrampilan karyawan yang dimiliki perusahaan, biasanya tersimpan dalam dokumen data base bagian SDM perusahaan. Daftar ini memudahkan identifikasi para calon karyawan dengan bobot yang diperlukan untuk suatu jabatan.

E. PROSES REKRUTMENProses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag pkerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut. 2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan. Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.

3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. Metode-metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru dibagi atas metode tertutup dan metode terbuka.a. Metode TertutupMetode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.b. Metode TerbukaMetode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.4. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatanMengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi 5. Menyaring / menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang;2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi.Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center. 6. Membuat penawaran kerja. Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus

menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga. 7. Mulai bekerja. Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

F. KENDALA-KENDALA REKRUTMENKendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari lingkungan.1. Faktor-Faktor OrganisasiDapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai sasarannya. Yang terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen :a. Kebijakan promosi dari dalamJika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu: a). kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru, b). para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat, c). terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.b. Kebijaksanaan tentang imbalan.Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian, dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka berikan pada organisasi. Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang sistem imbalan bagi para karyawannya, sedikitnya ada empat hal yang bisa dipertimbangkan.c. Pertama, kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi yang dalam hal ini tercemin dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan dengan manajemen. Kedua, kebijakan harus sesuai dengan kemampuan organisasi yang bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat tertentu kepada karyawannya. Ketiga, kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan perundang-undangan yang berlaku tentang ketenagakerjaan. Keempat, kebijakan juga harus mempertimbangkan lokasi dimana organisasi atau perusahaan itu berada.d. Kebijaksanaan tentang status kepegawaianYang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu

senggangnya. Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah para calon yang bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak mempekerjakannya.e. Rencana sumber daya manusiaSuatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya.2. Kebiasaan Pencari Tenaga KerjaPada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya.a. Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi, mengetahui dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.b. Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.3. Faktor-Faktor EksternalDalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:a) Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar. Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran rendah, pencari kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.b) Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau lebih lemah.c) Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang

konstan. Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian dan keterampilan tertentu.d) Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan.e) Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. Peraturan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya, ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, dan lain sebagainya.f) Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manejemen sumber daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.g) Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Misalnya, tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya.

BAB IIKESIMPULAN

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan suatau organisasi.

Tujuan dari rekrutmen:a. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat;b. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;c. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.d. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan;e. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja yang ada.Secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses pengadaan tenaga, yaitu 1. Faktor Organisasia. Kesan yang dimiliki perusahaan.b. Perencanaan SDMc. Persyaratan pekerjaand. Proses perekrutan masa lampau2. Faktor Lingkungane. Kondisi Pasar Kerjaf. Kecenderungan Perekonomiang. Perilaku Masyarakath. Peraturan Pemerintah

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik.1. EksternalSeringkali organisasi/perusahaan membutuhkan tenaga kerja dengan syarat-syarat tertentu yang tidak dimiliki oleh SDM yang ada. Untuk itu perekrutan calon tenaga kerja akan diambil dari luar organisasi. Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal seperti : a. Lembaga pendidikanb. Teman/anggota keluarga karyawanc. Lamaran terdahulu yang telah masukd. Agen tenaga kerjae. Karyawan perusahaan lainf. Asosiasi profesig. Outsourcing2. InternalBeberapa alternatif perekrutan dari dalam organisasi melalui :e. Promosif. Transfer/Rotasig. Pengkaryaan Kembalih. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak KerjaProses Perekrutan1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan.

3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. 4. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan5. Menyaring / menyeleksi kandidat6. Membuat penawaran kerja7. Mulai bekerja

Kendala-kendala Rekrutmen1. Faktor-Faktor Organisasia) Kebijakan promosi dari dalamJika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasib) Kebijaksanaan tentang imbalanc) Kebijaksanaan tentang status kepegawaiand) Rencana sumber daya manusia2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerjaa) Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif cepat b) Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan kendala dalam proses rekrutmen3. Faktor-Faktor Eksternala) Tingkat pengangguranb) Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. c) Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. d) Proyeksi angkatan kerja pada umummya. e) Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan.f) Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. g) Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.

I. PEMBAHASAN

1.1 Pengertian Sumberdaya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM (Sumber Daya Manusia) adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.“Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya”Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

A. Melakukan Persiapan Dan Seleksi Tenaga Kerja / Preparation And Selection

1. PersiapanDalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/ forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenaga kerjaan kondisi pasar tenaga kerja dan sebagainya.

2. Rekrutmen tenaga kerja / RecruitmentRekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

3 . Seleksi tenaga kerja / SelectionSeleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup atau (CV) curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluationTenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protectionKompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

4. Jenjang karirJenjang karir merupakan tahapan kenaikan jabatan dalam suatu pekerjaan. Hal ini merupakan aspek yang penting bagi para karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan untuk memotifasi karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka. Dalam hal ini perusahaan yang profesional akan menetapkan jenjang karir yang pasti bagi para karyawannya.

1.2 Pentingnya Sumberdaya Manusia dalam PerusahaanMenurut kelompok kami suberdaya manusia dalam hal ini tenaga kerja manusia merupakan faktor input yang sangat penting selain bahan baku dan peralatan lainya dalam operasi suatu perusahaan. Tanpa tenaga kerja manusia perusahaan tidak akan dapat beroprasi untuk mencapai tujuan perusahaannya.

1.1 Contoh Perusahaan dalam Perekrutan KaryawanKami mengambil contoh PT. PLN (Persero) dalam prekrutan karyawan perusahaannya. PT. PLN (Persero) dengan visi diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang bertumbuh-kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani, membuka kesempatan kepada Putra-Putri Indonesia terbaik untuk bergabung dan berkembang bersama menjadi Pegawai PT. PLN (Persero) melalui Program Rekrutmen Pegawai PT. PLN (Persero) Tingkat S1 D3 tahun 2006. Peserta rekrutmen yang lulus seleksi penerimaan akan dididik sebagai engineer / staf ataupun sebagai teknisi / pelaksana sesuai dengan bidangnya dan ditempatkan di Unit dan Wilayah Kerja PT. PLN (Persero) di luar Jawa dan Bali.A. Proses rekrutmen/seleksi penerimaan pegawai PT PLN (Persero) menggunakan sistem gugur, meliputi tahapan :B. 1) Seleksi administrasi.2) General Aptitude test (GAT).3) Tes Akademis dan Bahasa Inggris.4) Tes Psikologi dan Diskusi Kelompok.5) Wawancara.6) Tes kesehatan.C. Pelamar/Peserta seleksi penerimaan yang lulus/memenuhi syarat dalam proses seleksi di atas, akan dipanggil untuk mengikuti Program Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (Diklat Prajab). Selama mengikuti Diklat Prajab status peserta adalah Siswa Diklat Prajabatan dan Diklat Prajabatan dilaksanakan selama + 12 bulan meliputi :1. Pembinaan Kedisiplinan.2. Pengenalan Perusahaan.3. Pembidangan.4. On The Job training (OJT).D. Bagi Siswa yang lulus Diklat Prajabatan akan diangkat sebagai Pegawai PT PLN (Persero) dan ditempatkan pada posisi jabatan di seluruh Unit dan Wilayah Kerja PT PLN (Persero) di luar Jawa dan Bali.

E. PERSYARATAN1. UMUM- Pendaftaran/lamaran ditujukan kepada PT PLN (Persero) c.q. Konsultan Rekrutmen, melalui pos dengan alamat salah satu kota di bawah ini :- Padang : PO Box 4000 PADANG 25000, atau- Bandung : PO Box 9000 BANDUNG 40000, atau- Surabaya : PO Box 9000 SB 60090.- Lamaran diterima paling lambat tanggal 25 November 2006, cap pos.- Konsultan Rekrutmen hanya memproses surat lamaran yang dikirim melalui salah satu alamat PO Box sebagaimana tercantum di atas.- Tes/seleksi penerimaan dilaksanakan secara serentak dalam waktu yang bersamaan di kota

Padang, Bandung dan Surabaya.- Batas Usia : S1 : Kelahiran 1980 dan sesudahnyaD3 : Kelahiran 1983 dan sesudahnya.- Bidang Studi sesuai dengan jabatan yang dilamar.- IPK : 2,75 untuk S1/D3 Teknik dan 2,9 untuk S1/D3 non teknik.- Sehat jasmani dan rohani untuk melaksanakan tugas pekerjaan di PT PLN (Persero) di seluruh Indonesia.- Tidak dipungut biaya apapun untuk mengikuti program rekrutmen/seleksi dan Diklat Prajabatan yang diselenggarakan oleh PT PLN (Persero).- Hanya Pelamar yang memenuhi persyaratan yang akan dipanggil untuk mengikuti seleksi/tes yang diselenggarakan dengan sistem gugur.- Tidak ada korespondensi berkaitan dengan rekrutmen ini.- Keputusan Panitia tidak dapat diganggu gugat.F. 2. SURAT LAMARANSurat lamaran ditujukan kepada Konsultan Rekrutmen dengan mencantumkan Kode Jabatan yang dilamar pada surat lamaran dan pada sampul surat lamaran dengan melampirkan :- Riwayat hidup ( CV ).- Foto copy ijasah S1 atau D3 sesuai dengan jabatan yang dilamar dan transkripsi nilai, keduanya telah dilegalisir.- Foto copy KTP dan akte kelahiran.- Pas foto terbaru ukuran 4 x 6 sebanyak 3 lembar.- Surat keterangan berbadan sehat dan tidak buta warna dari dokter umum.- Melampirkan pernyataan diri di atas meterai Rp. 6.000,- tentang :a. Kesanggupan untuk ditempatkan di seluruh Indonesia.b. Tidak terlibat dalam penyalah gunaan narkotika dan zat adiktif lainnya.- Sampul surat warna coklat ukuran 11,5 x 25 cm yang bertuliskan alamat diri dilengkapi kode pos untuk panggilan tes, tanpa perangko.G. 3. JABATAN DAN BIDANG STUDI YANG DIPERLUKAN.H. KODE JABATAN | JABATAN | BIDANG STUDI (S1)1. ED | Engineer Distribusi |Teknik Elektro2. ES | Engineer Sistem Tenaga Listrik | Teknik Elektro3. EP | Engineer Pembangkitan | Teknik Mesin, Teknik Elektro. Fisika Teknik4. SI | Engineer Sistem Informasi | Informatika5. NG | Staf Niaga | Teknik Elektro, Ekonomi Manajemen6. KU | Staf Keuangan | Ekonomi Manajemen7. AK | Staf Akuntansi | Ekonomi jrs. Akuntansi8. HM | Staf Humas | Fak. Ilmu Komunikasi, Fisip Komunikasi9. HR | Staf SDM | Teknik Industri, Psikologi, Hukum.10. HK | Staf Hukum| Hukum.I. KODE JABATAN | JABATAN | BIDANG STUDI (D3)1. TDT | Teknisi Distribusi Tenaga Listrik | Teknik Elektro2. TSO | Teknisi Sistem Operasi Tenaga Listrik | Teknik Elektro3. TPL | Teknisi Pembangkitan | Teknik Mesin4. TPD | Teknisi Pengolah Data | Informatika5. PAS | Pelaksana Administrasi & SDM | Administrasi Niaga, Ekonomi Manajemen, Sekretariat, Informatika

6. PKU | Pelaksana Keuangan | Ekonomi Manajemen7. PAK | Pelaksana Akuntansi | Ekonomi AkuntansiJ. 4. LAIN -LAIN.- Seleksi Penerimaan dilaksanakan di lokasi PO Box lamaran ditujukan. Bila calon peserta mengirimkan lamarannya ke PO Box 4000 Padang 25000 maka seleksi penerimaan untuk calon tersebut dilaksanakan di Padang. Demikian juga bila lamaran dialamatkan ke PO Box 9000 Bandung 40000 atau PO Box 9000 SB 60090 Surabaya maka ybs akan menjalani seleksi di Bandung atau Surabaya.- Diharapkan para calon peserta hanya mengirim 1 (satu) surat lamaran saja.- Seleksi/tes bersifat nasional untuk ketiga lokasi : Padang, Bandung dan Surabaya, dilaksanakan dalam waktu yang bersamaan dengan ketentuan / persyaratan yang sama.- Surat lamaran yang telah dikirim/diterima oleh Konsultan Rekrutmen tidak dapat ditarik kembali.- Kesalahan, kekeliruan atau ketidak jelasan penulisan alamat pada Sampul Surat yang dilampirkan pada surat lamaran sehingga berakibat surat panggilan tes tidak sampai ke alamat pelamar pada waktunya adalah di luar tanggung jawab PLN.- Para calon peserta / pelamar dapat menggunakan Contoh Surat Lamaran dan Contoh Surat Pernyataan yang ada di pengumuman ini dengan di tik ataupun tulisan tangan.- Pengumuman-pengumuman selanjutnya yang berkaitan dengan rekrutmen akan ditayangkan pada website ini.- Pelamar yang pernah memasukkan surat lamaran ke PT PLN (Persero) sebelum diterbitkannya pengumuman ini dianggap tidak berlaku dan agar mengajukan lamaran lagi sesuai dengan ketentuan yang berlaku pada pengumuman ini.- Hanya pelamar yang memenuhi persyaratan yang dipanggil untuk mengikuti seleksi penerimaan.- Untuk kelancaran & akurasi data entry, pelamar dapat mengisi formulir (pdf) Admin 1, 2 dan 3 terlampir dan disertakan pada surat lamaran.

1.2 Analisis Perusahaana. PersiapanPT. PLN (Persero) dalam perekrutan karyawan melakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan jumlah lowongan pekerjaan yang dibutuhkan dan struktur pekerjaan yang akan ditempati oleh para pelamar pekerja. Hal itu terlihat dengan adanya posisi-posisi pekerjaan yang dibutyuhkan oleh perusahaan sebagai berikut :KODE JABATAN | JABATAN | BIDANG STUDI (S1)1. ED | Engineer Distribusi |Teknik Elektro2. ES | Engineer Sistem Tenaga Listrik | Teknik Elektro3. EP | Engineer Pembangkitan | Teknik Mesin, Teknik Elektro. Fisika Teknik4. SI | Engineer Sistem Informasi | Informatika5. NG | Staf Niaga | Teknik Elektro, Ekonomi Manajemen6. KU | Staf Keuangan | Ekonomi Manajemen7. AK | Staf Akuntansi | Ekonomi jrs. Akuntansi8. HM | Staf Humas | Fak. Ilmu Komunikasi, Fisip Komunikasi9. HR | Staf SDM | Teknik Industri, Psikologi, Hukum.10. HK | Staf Hukum| Hukum.KODE JABATAN | JABATAN | BIDANG STUDI (D3)

1. TDT | Teknisi Distribusi Tenaga Listrik | Teknik Elektro2. TSO | Teknisi Sistem Operasi Tenaga Listrik | Teknik Elektro3. TPL | Teknisi Pembangkitan | Teknik Mesin4. TPD | Teknisi Pengolah Data | Informatika5. PAS | Pelaksana Administrasi & SDM | Administrasi Niaga, Ekonomi Manajemen, Sekretariat, Informatika6. PKU | Pelaksana Keuangan | Ekonomi Manajemen7. PAK | Pelaksana Akuntansi | Ekonomi Akuntansib. Rekrutmen tenaga kerja / RecruitmentDalam memenuhi kebutuhan sumberdaya (tenaga kerja) karyawan akan perusahaannya. PT. PLN (Persero) menggambarkan kebutuhan karyawan yang diperlukan dalam perusahaannya yang disertai dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh para calon karyawan. Hal ini terlihat dari keterangan dalam lembaran lowongan kerjanya sebagai berikut :PERSYARATAN1. UMUM- Batas Usia : S1 : Kelahiran 1980 dan sesudahnyaD3 : Kelahiran 1983 dan sesudahnya.- Bidang Studi sesuai dengan jabatan yang dilamar.- IPK : 2,75 untuk S1/D3 Teknik dan 2,9 untuk S1/D3 non teknik.- Sehat jasmani dan rohani untuk melaksanakan tugas pekerjaan di PT PLN (Persero) di seluruh Indonesia.- Tidak dipungut biaya apapun untuk mengikuti program rekrutmen/seleksi dan Diklat Prajabatan yang diselenggarakan oleh PT PLN (Persero).- Hanya Pelamar yang memenuhi persyaratan yang akan dipanggil untuk mengikuti seleksi/tes yang diselenggarakan dengan sistem gugur.- Tidak ada korespondensi berkaitan dengan rekrutmen ini.- Keputusan Panitia tidak dapat diganggu gugat.3 . Seleksi tenaga kerja / SelectionPT. PLN (Persero) mengunakan tahapan dalam penerimaan tenaga kerjanya yaitu :Seleksi administrasi.2) General Aptitude test (GAT).3) Tes Akademis dan Bahasa Inggris.4) Tes Psikologi dan Diskusi Kelompok.5) Wawancara.6) Tes kesehatan.4. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluationPT. PLN (Persero) mengadakan pelatihan bagi para calon tenaga kerja yang telah diterima dalam perusahaanya. Hal ini terlihat dalam lembaran lowongan pekerjaannya sebagai berikut :Pelamar/Peserta seleksi penerimaan yang lulus/memenuhi syarat dalam proses seleksi di atas, akan dipanggil untuk mengikuti Program Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (Diklat Prajab). Selama mengikuti Diklat Prajab status peserta adalah Siswa Diklat Prajabatan dan Diklat Prajabatan dilaksanakan selama + 12 bulan meliputi :1. Pembinaan Kedisiplinan.2. Pengenalan Perusahaan.3. Pembidangan.4. On The Job training (OJT).

5. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protectionPT. PLN (Persero) tidak mencantumkan upah/gajih yang akan diterima oleh calon pekerja dalam lembaran lowongan pekerjaannya. Karena PT. PLN (Persero) merupakan perusahaan milik negara oleh karena itu upah yang diberikan kepada karyawannya merupakan upah yang diperoleh pegawai negeri yaitu sesuai dengan golongan dalam jenjang karirnya.5. Jenjang karirKarena PT. PLN (Persero) merupakan perusahan milik pemerintah sehingga Jenjang karir para karyawan PT. PLN (Persero) merupakan jenjang karir pegawai negeri pada umumnya. Jadi dalam hal ini jenjang karir yang akan diperoleh oleh para karyawannya pasti yaitu naik golongan setiap 4 tahun sekali.

1.3 Hubungan Pengembangan Teknologi dan Sumberdaya ManusiaHubungan antara teknologi dan sumberdaya manusia sangat erat kaitanya. Dengan berkembangnya teknologi maka akan mengefisiensikan tenaga manusia dalam proses operasi suatu perusahaan. Dalam hal ini harus ada singkronisasi antara tenaga kerja manusia dengan perkembangan teknologi supaya peran tenaga manusia tidak tergantikan oleh teknologi yang ada. Melihat hal tersebut harus adanya peningkatan kualitas para karyawan dalam bekerja yaitu mampu berinovasi dan berkreasi dalam pekerjaannya agar sumberdaya manusia (tenaga kerja) tidak tergantikan oleh teknologi yang semakih hari semakin berkembang.

KESIMPULANDari uraian yang telah dipaparkan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam perekrutan tenaga kerja manusia harus diatur sedemikian rupa agar calon tenaga kerja baru yang akan diperoleh sesuai dengan tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan dan kemampuanya sesuai dengan posisi yang akan diduduki didalam perusahaan tersebut. Perkembangan teknologi bukan menjadi suatu alasan dalam penyempitan lowongan pekerjaan dalam hal ini dituntut kreatifitas dan inovasi dari setiap karyawan agar posisi mereka masih tetap dibutuhkan dalam operasi suatu perusahaan.