PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI (PIO)

Psikologi Industri dan Organisasi adalah bidang ilmu psikologi yang diterapkan di

pekerjaan dan tempat kerja. Bidang ini mencermati hal-hal yang terkait lingkungan kerja,

termasuk seleksi orang yang tepat untuk posisi tertentu, pengaruh sikap terhadap kinerja

dan dinamika kerja sama kelompok (Ostroff &Judge, 2007; Thompson & Choi, 2006).

Bidang Psikologi Industri membahas mengenai personel, sedangkan bidang Psikologi

Organisasi membahas mengenai gaya manajemen, sikap dan perilaku kerja serta

kepemimpinan.

1. Sejarah Psikologi Industri dan Organisasi

Tahun Event

1903 Walter Dill Scott menerbitkan tulisan The Teory of Adversising

1913 Hugo Munsterberg menerbitkan tulisan Psycjology and Industrial Efficiency

1918 Pada Perang Dunia I keterlibatan psikolog dalam seleksi dan penempatan tentara pada skala besar

1921 Gelar Doktor pertama di bidang PIO diberikan pada Bruce Moore

1939 Publikasi studi Howthorne

1945 Terbentuk Society for Industrial Psychology

1963 Muncul Equal Pay Act

1964 Muncul Civil Rights Act

1973 Divisi 14 American Psychologist Asociation mengubah nama dari Society for Industrial Psychology

menjadi Society for Industrial & Organizational Psychology

1989 Pengadilan lebih konservatif, instrumen seleksi semakin berkembang

Hawthorne, yaitu kecenderungan individu untuk menghasilkan kinerja lebih baik

hanya karena diperhatikan atau dianggap penting. Penelitian ini menunjukkan

bahwa meskipun kemampuan individu mungkin penting, pekerja dengan berbagai

tingkat kemampuan ada di jaringan social di tempat kerja, dan kinerja mereka

dipengaruhi oleh tekanan-tekanan social dan norma kelompok (Sonnenfeld, 1985).

Hasil penelitian ini juga menggeser pandangan mengenai pendekatan tradisional

yang secara semena-mena mengganggap apa yang baik bagi bisnis akan baik

pula bagi pekerja;menjadi pentingnya hubungan manusia pada manajemen.

Pendekatan ini menekankan hubungan interpersonal positif antara rekan kerja,

kerja sama tim, kepemimpinan, sikap kerja, dan keterampilan social dari manager.

2. Psikologi Industri Bidang ilmu yang menekan pada pada peningkatan efisiensi dan produktivitas

melalui penggunaan yang tepat dari personalia atau SDM nya (Kopper, 2007;

Spector, 2006). Bidang ini memiliki 4 cabang penekakan :

Job Analysis & Job Evaluation

Job analysis adalah proses yang menghasilkan gambaran suatu pekerjaan

termasuk pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan

fungsi pekerjaan tersebut (Wilson, 2007). Job analysis yang efektif

mencakup 3 elemen (Brannick & Levine, 2002). Pertama, analisis harus

mengikuti prosedur sistematis yang telah ditetapkan sebelumnya. Kedua,

analisis harus memecah unit-unit yang lebih kecil sehingga setiap aspek

pekerjaan dapat dipahami dengan mudah. Ketiga, analisis harus

menghasilkan panduan kerja yang secara akurat mengkarakteristikkan

pekerjaan.

Analisis pekerjaan dapat focus pada pekerjaan itu sendiri atau pada

karakteristik orang yang sesuai dengan pekerjaan tersebut (Peterson &

jeanneret, 2007). Contoh analisis yang berorientasi pada pekerjaan : teller

bank, yang dibutuhkan adalah keterampilan berhitung sederhana.

dan meyakinkan mereka bagaimana melakukan sesuatu di perusahaan.

Selanjutnya adalah pelatihan formal, yang melibatkan pengajaran terhadap

pegawai baru hal-hal penting untuk melakukan tugas. Tujuan pelatihan

adalah overlearning, yaitu memberikan kesempatan berlatih bagi seseorang

setelah mereka mencapai tingkat yang dapat diterima pada suatu tugas

tertentu sehingga keterampilan ini bersifat otomatis (Ford & Kraiger, 1995).

Metode pelatihan lainya adalah mentoring, yaitu hubungan antara pegawai

yang berpengalaman dengan pegawai baru dimana pegawai yang lebih

berpengalaman bertindak sebagai penasehat, pendukung dan sumber

dukungan bagi pegawai yang lebih baru (Day & Allen, 2004).

Penilaian Kinerja (Performance Appraisal/PA)

Merupakan evaluasi keberhasilan seseorang di pekerjaannya. PA ini

penting karena memungkinkan pegawai menerima umpan balik dan

melakukan perubahan yang sesuai dalam kebiasaan kerjanya; serta

membantu mengambil keputusan mengenai promosi,kenaikan gaji maupun

pemutusan hubungan kerja (PHK) (Bennet, Lance, &Woehr, 2006).

Ada beberapa sumber bias pada penilaian kinerja:

- Efek Halo (Hallo Effect), yaitu penilai memberikan rating yang sama

dengan item secara um, meskipun pada kenyataannya ada perbedaan

di setiap item.

- Kesalahan distributional (Distributional error), terjadi ketika seorang

penilai tidak menggunakan seluruh rentang pada skala. Kesalahan ini

dapat berupa kesalahan terlalu lunak (penilai menilai terlalu baik pada

semua), kesalahan terlalu kejam (penilai terlalu kejam pada setiap

orang) dan kesalahan kecenderungan di tengah (penilai melihat semua

orang sebagai rata-rata). Kesalahan ini dapat diminimalisir dengan

menggunakan rating yang sespesifik mungkin, dan dengan

meningkatkan pelatihan bagi penilai (Hedge & Cavanaugh, 1988).