LAPORAN PRAKTIKUMMETODE PENELITIAN ADMINISTRASI PUBLIK

ANE6123

Oleh :

NINDYA PRATIWI

NPM: 1116041067

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARAFAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

BANDAR LAMPUNGTAHUN 2013

i

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur penulis panjatkan hanya bagi Allah SWT,

Pemelihara seluruh alam raya, yang atas limpahan rahmat, taufik

dan hidayah-Nya, penulis mampu menyelesaikan Laporan

Praktikum ini.

Laporan Praktikum ini dikerjakan demi memenuhi salah

satu syarat Pelaksaanaan Praktikum Mata Kuliah Metode

Penelitian Kualitatif Administrasi Publik. Laporan ini berkenaan

dengan perkembangan karir bagi tenaga kerja outsoucing yang

ada di Bandar Lampung.

Praktikum ini merupakan praktik akan materi pembelajaran

mulai dari pertemuan 1 – 7 yang dilakukan pada pertemuan ke-9,

dengan rincian waktu praktikum: 150 menit pelaksanaan

praktikum terstruktur dan 200 menit pelaksanaan praktikum

mandiri.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang

mendasar pada laporan ini. Oleh karena itu penulis berharap

kepada Ibu Dr. Novita Tresiana, M.Si dan Ibu Devi Yulianty,

S.A.N., M.A untuk memberikan saran serta kritik yang dapat

membangun penulis. Kritik konstruktif dari Ibu sangat penulis

harapkan untuk penyempurnaan laporan praktikum selanjutnya. 

ii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ................................................................... i

KATA PENGANTAR ................................................................... ii

DAFTAR ISI .................................................................... iii

BAB I. PENDAHULUAN ...................................

A. Latarbelakang ...............................

1

1

B. Rumusan Masalah ......................... 3

C. Tujuan Penelitian .......................... 4

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ........................... 5

A. Pengertian Karir ............................

B. Pengertian Pengembangan Karir ...

C. Pengertian Outsourcing .................

D. Pola Pengembangan Karir bagi

Tenaga Kerja Outsourcing di Kota

Bandarlampung .............................

E. Hipotesis .......................................

5

9

10

15

16

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

A. Waktu dan Tempat Penelitian ......

B. Tipe/Jenis Penelitian yang

digunakan .....................................

C. Prosedur Pengumpulan Data ........

1. Sumber Data ...........................

2. Tehnik Pengumpulan Data .....

D. Prosedur Analisis Data .................

E. Prosedur Pembuktian Data ...........

17

17

18

19

19

20

21

DAFTAR PUSTAKA ................................................................... 23

iii

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia adalah salah satu faktor yang paling penting sebagai sumber

daya yang ada baik dalam perusahaan maupun dalam seluruh proses administrasi

dan manajemen suatu organisasi. Sumber daya manusia yang ada akan mampu

bekerja secara optimal bila ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan minat

dan kemampuan yang dimiliki, dengan demikian dapat lebih mudah membantu

perusahaan untuk mencapai visi dan misi yang ada, dan akan membuka

kemungkinan menciptakan struktur maupun manajemen perusahan yang baru.

Berbagai jenis perusahaan dewasa ini semakin tumbuh dan berkembang.

Perusahaan lahir dan beramai-ramai menciptakan suatu inovasi baru, baik

dalam bidang jasa maupun non jasa. Hal ini juga tidak bisa lepas dari peran

manusia sebagai sumber daya yang inovatif dan mampu berkreasi.

Perusahaan yang saat ini sedang trend adalah perusahaan yang

menggunakan system franchise, waralaba dan perusahaan outsourching. Ketiga

jenis perusahaan ini hampir sama jenisnya, yaitu lebih menjalin kerjasama

dengan beberapa perusahaan maupun perorangan. Salah satu jenis perusahaan

yang saat ini mulai sering dijumpai adalah perusahaan outsourching.

Dewasa ini perusahaan-perusahaan besar dalam mencari pegawai atau

tenaga kerja untuk mengisi lowongan tertentu tidak mau repot-repot untuk

membuka lowongan dan mengadakan seleksi tenaga kerja. Hal itu dianggap

1

melakukan pemborosan dan membuang-buang waktu. Perusahaan-perusahaan

tersebut lebih memilih melakukan efisiensi dari segi dana dan waktu dengan

bekerjasama dengan perusahaan penyedia tenaga kerja siap pakai atau sering

disebut dengan perusahaan outsourching untuk mendapatkan tenaga kerja.

Adanya perusahaan outsourching memberi dampak yang positif bagi perusahaan

yang bersangkutan karena bisa melakukan efisiensi dalam masalah perekrutan

pegawai, namun sebaliknya memberikan dampak negatif terhadap pegawai.

Dampak perusahaan outsourcing bagi pegawai adalah : status pegawai bukan

pegawai tetap perusahaan yang bersangkutan namun disewa dari pihak ketiga,

pegawai akan bekerja berdasarkan kontrak saja, dengan demikian pegawai tidak

mendapat hak-hak sebagaimana pegawai tetap bahkan tak jarang pegawai

tersebut akan mendapat tingkat upah yang rendah.

Pegawai outsourcing merupakan sumber daya manusia yang karirnya

akan sulit berkembang. Hal ini disebabkan karena pegawai tersebut tidak

berstatus sebagai pegawai perusahaan tempat dia bekerja namun terdaftar sebagai

pegawai dari perusahaan outsourcing yang bekerjasama dengan perusahaan yang

bersangkutan. Perusahaan yang tidak puas dengan kinerja pegawai

outsourcing tersebut, akan mudah memberhentikan atau mengembalikan

tanpa memberikan kompensasi apapun. Seringkali perusahaan outsourcing hanya

mengirimkan pegawai sesuai permintaan posisi yang diminta tanpa melihat

kualitas sumber daya manusianya. Padahal dalam era globalisasi saat ini salah

satu elemen yang menjadi kunci keberhasilan dalam perusahaan adalah

faktor sumber daya manusia yang berfungsi sebagai pegawai.

2

Di Kota Bandarlampung sendiri masih banyak permasalahan yang dialami

pegawai outsourcing. Mulai masalah upah, hingga PHK (pemutusan hubungan

kerja) secara sepihak. Untuk kasus outsourcing, menurut Ketua DPC Kota

Bandarlampung Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI) 1992 Deni Suryawan

(Radar Lampung, 2013), dalam Peraturan Menteri Tentang Tenaga Kerja Nomor

19 Tahun 2012 dijelaskan, yang berhak memakai tenaga outsourcing yakni untuk

posisi sekuriti, cleaning service, migas, transportasi, dan katering. Di luar kelima

itu tidak diperbolehkan perusahaan memakai tenaga kerja outsourcing. Namun

saat ini masih banyak yang menggunakannya. outsourcing ini baik bagi

perusahaan, tetapi buruk bagi buruh. Terkait permasalahan upah, sampai saat ini

masih ada perusahaan yang belum menerapkan Keputusan Gubernur Nomor

G/29.a/III.05/HK/2013 tentang Penetapan UMK Bandarlampung Tahun 2013

tertanggal 16 Januari 2013, yaitu upah minimum provinsi (UMP) Lampung yang

sebesar Rp1.150.000 dan upah minimum kota (UMK) Bandarlampung

Rp1.165.0000.

Atas uraian tersebut diatas, maka dalam penulisan penelitian ini penulis

mengambil judul: “Pola Pengembangan Karir bagi Tenaga Kerja Outsourcing di

Bandarlampung”.

B. Rumusan Masalah

Dengan melihat permasalahan yang diuraikan diatas, maka rumusan masalah

yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah: “Bagaimana pola pengembangan

karir bagi tenaga kerja outsourcing di Kota Bandar Lampung?”

3

4

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan:

1. Untuk mengetahui pola pengembangan karir bagi tenaga kerja

outsourcing di Kota Bandarlampung.

2. Untuk mengetahui apakah ada sistem pengembangan karir bagi tenaga

kerja outsourcing di Kota Bandarlampung.

3. Untuk melengkapi tugas akhir dari mata kuliah Metodologi Penelitian

Kualitatif.

5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Karir

Karir adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan

dalam pekerjaannya (Keith Davis dan Werther W.B; 1996). Komponen utama

karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan karir dan pengembangan

karir. Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir

seseorang. Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana

seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini

menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya. Perencanaan

karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir

untuk mencapai tujuan tersebut, sedangkan pengembangan karir seseorang

meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana

dan tujuan karirnya.

Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan

perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama

rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus

berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan

rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari

sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi

memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang

merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat

6

memuaskan seorang individu.

Menurut Greenhaus (1987: 5) yang dikutip oleh Irianto (2001:93)

terdapat dua pendekatan untuk memahami makna karir, yaitu: pendekatan

pertama memandang karir sebagai pemilikan (aproperty) dan/atau dari

occupation atau organisasi. Pendekatan ini memandang bahwa karir sebagai

jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal seperti jalur karir di dalam

fungsi marketing, yaitu menjadi sales representative, manajer produk, manajer

marketing distrik, manajer marketing regional, dan wakil presiden divisional

marketing dengan berbagai macam tugas dan fungsi pada setiap jabatan.

Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau

kualitas individual dan bukan occupation atau organisasi. Pendekatan ini

memandang bahwa karir merupakan perubahan- perubahan nilai, sikap, dan

motivasi yang terjadi pada setiap individu/pegawai.

Berdasarkan kedua pendekatan tersebut definisi karir adalah sebagai

pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang

merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap

individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events.

Salah satu contoh untuk menjelaskannya melalui serangkaian posisi

jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan pekerjaan, dan keputusan yang berkaitan

dengan pekerjaan (work- related decisions).

Menurut Irianto (2001 : 94), pengertian karir meliputi elemen-

elemen obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-

kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan

elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir

7

dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah

pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi

(misalnya dengan mengubah harapan).

Simamora (2001 : 504) berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang

dari beberapa perspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif yang

obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir

merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama

hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif, karir merupakan

perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang

menjadi semakin tua.

Kedua perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap

bahwa setiap individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap

nasibnya sehingga individu tersebut dapat memanipulasi peluang untuk

memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karirnya.

Berdasarkan pengertian tersebut, maka pengertian karir adalah urutan aktivitas-

aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-

nilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang selama rentang hidupnya.

Sedangkan menurut Soetjipto, dkk (2002 : 276) karir

merupakan bagian dari perjalanan hidup seseorang, bahkan bagi sebagian

orang merupakan suatu tujuan hidup. Setiap orang mempunyai hak dan

kewajiban untuk sukses mencapai karir yang baik. Karir sebagai sarana untuk

membentuk seseorang menemukan secara jelas keahlian, nilai, tujuan

karir dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, secara

kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya.

8

Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (dalam Moekijat, 1995: 4-

5) istilah karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai

pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karir

sedikit-banyak telah “didemokratisasi: – sekarang karir menunjukkan rangkaian

atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat

pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya. Pejabat

pimpinan mempunyai karir, demikian pula sekretaris pimpinan.

Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan

perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang

waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus

berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian

pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang

organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya

sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian

dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat dikatakan bahwa karir

adalah merupakan suatu rangkaian perubahan nilai, sikap dan perilaku serta

motivasi yang terjadi pada setiap individu selama rentang waktu

kehidupannya untuk menemukan secara jelas keahlian, tujuan karir dan

kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, dan secara

kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya. Karir juga

merupakan suatu proses kemitraan interaksi dalam tahapan dan kerja sama

antara organisasi/perusahaan atau manajemen, atasan langsung dan individu itu

sendiri.

9

B. Pengertian Pengembangan Karir

Ada beberapa pengertian pengembangan karir yang dikemukakan oleh para ahli

dibidang MSDM:

1. Menurut Vithzal Rivai (2009 : 274 ) :Pengembangan karir adalah

proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam

rangka mencapai karir yang di inginkan.

2. Menurut T. Hani Handoko ( 2000 : 123 ), karir adalah semua pekerjaan

atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja

seseorang, dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para

pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan

yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.

3. Menurut Wayne F. Casio yang di kutip oleh Bambang Wahyudi

(2002:162) menyatakan bahwa : Rangkaian promosi jabatan atau

mutasi ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami

oleh seorang tenaga kerja selama masa dinasnya.

4. Simamora (2001, hal. 504); Pengembangan karir menurut adalah

proses individu sebagai pegawai dalam mengidentifikasi dan

mengambil langkah-langkah dan menetapkan tujuan karirnya. Ada

tidaknya pengembangan karir akan dipersepsikan berbeda antara

pegawai yang satu dan pegawai yang lain.

Jadi secara umum dapat dikatakan pengembangan karir adalah perubahan

nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan

penambahan/ peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Dari pengertian

10

ini, fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental, yang

terjadi karena pertambahan usia. Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung

selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui

pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya.

Pengembangan karir adalah suatu usaha dilakukan secara formal dan

berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan

seorang pekerja.

Pengembangan karir merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang

menyiapkan karyawannya dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada

waktu yang dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi

tertentu. Jadi yang dilakukan karyawan adalah bekerja sebaik mungkin, mengikuti

semua pelatihan yang diberikan, menunggu kesempatan kenaikan jabatan dan

biasanya menurut saja menduduki jabatan yang ditawarkan oleh perusahaan.

Pengembangan karir pada umumnya berupa kenaikan karier secara vertikan dari

satu jenjang pekerjaan tertentu ke jenjang berikutnya. Jadi seseorang diharapkan

mendalami suatu bidang pekerjaan tertentu kemudian menduduki jabatan

manajerial.

Maka disini dapat kita simpulkan bahwa pengembangan karir sesorang di

dorong oleh keinginan yang kuat untuk dapat menempati kedudukan yang lebih

tinggi dalam suatu organisasi yang didukung dengan kemampuan individu dan

tingkat emosional yang di milikinya diatas rata-rata karyawan lainya.

C. Pengertian Outsourcing

Outsourcing secara harfiah berasal dari kata “out” yang berarti keluar dan

“source” yang berarti sumber. Dari pengertian tersebut, maka dapat ditarik suatu

11

definisi operasional mengenai outsourcing yaitu ; suatu bentuk perjanjian kerja

sama antara perusahaan A sebagai pengguna jasa dengan perusahaan B sebagai

penyedia jasa, dimana perusahaan A meminta kepada perusahaan B untuk

menyediakan tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan A dengan

membayar sejumlah uang, namun upah atau gaji tetap dibayarkan oleh perusahaan

B kepada tenga kerja yang disuplay. Tenaga kerja inilah yang disebut dengan

pekerja outsourcing.

Dalam konteks hukum, pada pasal 1601 b KUH-Perdata, outsoucing

disamakan dengan perjanjian pemborongan pekerjaan. Sehingga pengertian

outsourcing secara tersirat dapat diartikan sebagai sebuah perjanjian, dimana

pemborong mengikat diri untuk membuat suatu kerja tertentu bagi pihak lain yang

memborongkan dengan menerima bayaran tertentu dan pihak yang lain yang

memborongkan mengikatkan diri untuk memborongkan pekerjaan kepada pihak

pemborong dengan bayaran tertentu.

Bila merujuk pada Undang Undang No. 13 Tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan,  sebagai dasar hukum diberlakukannya outsourcing (Alih Daya)

di Indonesia, membagi outsourcing (Alih Daya) menjadi dua bagian, yaitu:

pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa pekerja/buruh. Pada

perkembangannya dalam draft revisi Undang-Undang No. 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan outsourcing (Alih Daya) mengenai pemborongan

pekerjaan dihapuskan, karena lebih condong ke arah sub contracting pekerjaan

dibandingkan dengan tenaga kerja. Outsourcing (Alih Daya) dikenal sebagai

penyediaan jasa tenaga kerja seperti yang diatur pada pasal 64, 65 dan 66.

12

Dalam UU No.13/2003, yang menyangkut outsourcing (Alih Daya) adalah

pasal 64, pasal 65 (terdiri dari 9 ayat), dan pasal 66 (terdiri dari 4 ayat).

Pasal 64 adalah dasar dibolehkannya outsourcing. Dalam pasal 64 dinyatakan

bahwa: Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada

perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan

jasa pekerja / buruh yang dibuat secara tertulis.”

Pasal 65 memuat beberapa ketentuan diantaranya adalah:

• penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain

dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara

tertulis (ayat 1); 

• pekerjaan yang diserahkan pada pihak lain, seperti yang dimaksud dalam ayat

(1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :

- dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;

- dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi

pekerjaan;

- merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;

- tidak menghambat proses produksi secara langsung. (ayat 2)

• perusahaan lain (yang diserahkan pekerjaan) harus berbentuk badan hukum (ayat

3); perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan lain sama dengan

perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan

atau sesuai dengan peraturan perundangan (ayat 4);

• perubahan atau penambahan syarat-syarat tersebut diatas diatur lebih lanjut

dalam keputusan menteri (ayat 5);

13

• hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan diatur dalam perjanjian tertulis

antara perusahaan lain dan pekerja yang dipekerjakannya (ayat 6)

• hubungan kerja antara perusahaan lain dengan pekerja/buruh dapat didasarkan

pada perjanjian kerja waktu tertentu atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu

(ayat 7);

• bila beberapa syarat tidak terpenuhi, antara lain, syarat-syarat mengenai

pekerjaan yang diserahkan pada pihak lain, dan syarat yang menentukan bahwa

perusahaan lain itu harus berbadan hukum, maka hubungan kerja antara

pekerja/buruh dengan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja beralih menjadi

hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan (ayat

8).

Pasal 66 UU Nomor 13 tahun 2003 mengatur bahwa pekerja/buruh dari

perusahaan penyedia jasa tenaga kerja tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja

untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung

dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang yang tidak

berhubungan langsung dengan proses produksi. Perusahaan penyedia jasa untuk

tenaga kerja yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi juga harus

memenuhi beberapa persyaratan, antara lain:

• adanya hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa tenaga

kerja;

• perjanjian kerja yang berlaku antara pekerja dan perusahaan penyedia jasa

tenaga kerja adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu atau tidak tertentu yang

dibuat secara tertulis dan ditandatangani kedua belah pihak;

• perlindungan upah, kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang

14

timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;

• perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan

penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis.

Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan

hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan. Dalam hal syarat-syarat diatas tidak terpenuhi (kecuali mengenai

ketentuan perlindungan kesejahteraan), maka demi hukum status hubungan kerja

antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi

hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.

Menurut definisi Maurice Greaver, Outsourcing (Alih Daya) dipandang

sebagai tindakan mengalihkan beberapa aktivitas perusahaan dan hak

pengambilan keputusannya kepada pihak lain (outside provider), dimana tindakan

ini terikat dalam suatu kontrak kerjasama.

Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Muzni Tambusai, Direktur

Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial Departemen Tenaga Kerja dan

Transmigrasi yang mendefinisikan pengertian outsourcing (Alih Daya) sebagai

memborongkan satu bagian atau beberapa bagian kegiatan perusahaan yang

tadinya dikelola sendiri kepada perusahaan lain yang kemudian disebut sebagai

penerima pekerjaan.

Dalam dunia Psikologi Industri, tercatat karyawan outsourcing adalah

karyawan kontrak yang dipasok dari sebuah perusahaan penyedia

jasa tenaga outsourcing.

15

Dari beberapa definisi yang dikemukakan di atas, terdapat persamaan

dalam memandang outsourcing (Alih Daya) yaitu terdapat penyerahan sebagian

kegiatan perusahaan pada pihak lain.

D. Pola Pengembangan Karir bagi Tenaga Kerja Outsourcing

Awalnya, perusahaan outsourcing menyediakan jenis pekerjaan yang tidak

berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan dan tidak mempedulikan

jenjang karier. Seperti operator telepon, call centre, petugas satpam

dan tenaga pembersih atau cleaning service. Namun saat ini,

penggunaan outsourcing semakin meluas ke berbagai lini kegiatan perusahaan.

Dengan menggunakan tenaga kerja outsourcing, perusahaan tidak perlu repot

menyediakan fasilitas maupun tunjangan makan, hingga asuransi kesehatan.

Sebab, yang bertanggung jawab adalah perusahaan outsourcing itu sendiri.

Meski menguntungkan perusahaan, namun sistem ini merugikan untuk

karyawan outsourcing. Selain tak ada jenjang karier, terkadang gaji mereka

dipotong oleh perusahaan induk. Pekerja menjadi tidak jelas hak-haknya,

termasuk mengenai pengupahan, hak atas jaminan pekerjaan dan hak atas jaminan

sosial. Bayangkan, presentase potongan gaji ini bisa mencapai 30 persen, sebagai

jasa bagi perusahaan  outsourcing. Celakanya, tidak semua

karyawan outsourcing mengetahui berapa besar potongan gaji yang diambil oleh

perusahaan outsourcing atas jasanya memberi pekerjaan di perusahaan lain itu.

Sistem Kerja Outsourcing,  sebenarnya tidak jauh berbeda dengan sistem

perekrutan karyawan pada umumnya. Perbedaannya, karyawan ini direkrut oleh

perusahaan penyedia tenaga jasa, bukan oleh perusahaan yang membutuhkan

16

jasanya secara langsung. Nanti, oleh perusahaan penyedia tenaga jasa, karyawan

akan dikirimkan ke perusahaan lain (klien) yang membutuhkannya. Dalam

sistem kerja ini, perusahaan penyedia jasa outsource melakukan pembayaran

terlebih dahulu kepada karyawan. Selanjutnya mereka menagih ke perusahaan

pengguna jasa mereka. Karyawan outsourcing biasanya bekerja berdasarkan

kontrak, dengan perusahaan penyedia jasa outsourcing, bukan dengan perusahaan

pengguna jasa.

E. Hipotesis

Dari uraian diatas, maka dapat dikatakan bahwa pegawai outsourcing

hanyalah merupakan tenaga kerja kontrak atau tidak permanen/tidak pasti bekerja

tetap dalam sebuah perusahaan, sehingga tidak ada pola atau sistem

pengembangan karir bagi tenaga kerja outsourcing di Kota Bandarlampung. Tidak

adanya jaminan bagi masa depan pegawai outsourcing, sewaktu-waktu

perusahaan dapat melakukan PHK terhadap mereka. Sedangkan karir adalah

rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas

kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja

yang terus berkelanjutan. Jadi adanya pengembangan karir jika seseorang bekerja

secara berkelanjutan, bukan hanya bersifat sementara.

17

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Waktu dan tempat penelitian

1. Waktu  : Desember 2013 s/d Desember 2013

2. Tempat : Kota Bandar Lampung

B. Tipe/Jenis Penelitian yang digunakan

Dalam penelitian ini pendekatan yang dilakukan adalah melalui

pendekatan kualitatif. Artinya data yang dikumpulkan bukan berupa angka-angka,

melainkan data tersebut berasal dari naskah wawancara, catatan lapangan,

dokumen pribadi, catatan memo, dan dokumen resmi lainnya. Sehingga yang

menjadi tujuan dari penelitian kualitatif ini adalah ingin menggambarkan realita

empirik di balik fenomena secara mendalam, rinci dan tuntas. Oleh karena itu

penggunaan pendekatan kualitatif dalam penelitian ini adalah dengan

mencocokkan antara realita empirik dengan teori yang berlaku dengan

menggunakan metode diskriptif.

Menurut Keirl dan Miller dalam Moleong yang dimaksud dengan

penelitian kualitatif adalah “tradisi tertentu dalam ilmu pengetahuan sosial yang

secara fundamental bergantung pada pengamatan pada manusia pada kawasannya

sendiri, dan berhubungan dengan orang-orang tersebut dalam bahasanya dan

peristilahannya”.

18

Adapun jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif. Menurut Whitney

dalam Moh. Nazir; metode deskriptif adalah pencarian fakta dengan interpretasi

yang tepat. Penelitian deskriptif mempelajari masalah-masalah dalam masyarakat,

serta tata cara yang berlaku dalam masyarakat serta situasi-situasi tertentu,

termasuk tentang hubungan-hubungan, kegiatan-kegiatan, sikap-sikap,

pandangan-pandangan, serta proses-proses yang sedang berlansung dan pengaruh-

pengaruh dari suatu fenomena.

C. Prosedur pengumpulan data

1. Sumber Data

1.1. Data Primer

Menurut S. Nasution data primer adalah data yang dapat diperoleh lansung

dari lapangan atau tempat penelitian. Sedangkan menurut Lofland bahwa sumber

data utama dalam penelitian kualitatif ialah kata-kata dan tindakan. Kata-kata dan

tindakan merupakan sumber data yang diperoleh dari lapangan dengan mengamati

atau mewawancarai. Peneliti menggunakan data ini untuk mendapatkan informasi

lansung tentang pola pengembangan karir bagi tenaga kerja outsourcing di Kota

Bandarlampung.

1.2. Data sekunder

Data sekunder adalah data-data yang didapat dari sumber bacaan dan

berbagai macam sumber lainnya yang terdiri dari surat-surat pribadi, buku harian,

notula rapat perkumpulan, sampai dokumen-dokumen resmi dari berbagai instansi

pemerintah. Data sekunder juga dapat berupa majalah, buletin, publikasi dari

berbagai organisasi, lampiran-lampiran dari badan-badan resmi seperti

19

kementrian-kementrian, hasil-hasil studi, tesis, hasil survey, studi histories, dan

sebagainya. Peneliti menggunakan data sekunder ini untuk memperkuat penemuan

dan melengkapi informasi yang telah dikumpulkan melalui wawancara langsung

dengan beberapa tenaga kerja outsourcing di Kota Bandarlampung.

2. Tehnik pengumpulan data

2.1. Observasi Langsung

Observasi langsung adalah cara pengambilan data dengan menggunakan

mata tanpa ada pertolongan alat standar lain untuk keperluan tersebut. Dalam

kegiatan sehari-hari, kita selalu menggunakan mata untuk mengamati sesuatu.

Observasi ini digunakan untuk penelitian yang telah direncanakan secara

sistematik tentang bagaimana sikap yang ditunjukkan para pegawai outsourcing

saat diwawancara.

Tujuan menggunakan metode ini untuk mencatat hal-hal, perilaku,

perkembangan, dan sebagainya tentang perilaku atau tanggapan pegawai

outsourcing. Observasi lansung juga dapat memperoleh data dari subjek baik yang

tidak dapat berkomunikasi secara verbal atau yang tak mau berkomunikasi secara

verbal.

2.2. Wawancara

Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian

dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka antara si penanya dengan si

penjawab dengan menggunakan alat yang dinamakan interview guide (panduan

wawancara).

20

Tujuan penulis menggunakan metode ini, untuk memperoleh data secara jelas dan

kongkret dari jawaban atau ulasan yang diberikan. Dalam penelitian ini, peneliti

akan mengadakan wawancara dengan beberapa pegawai outsourcing di beberapa

perusahaan di Kota Bandarlampung.

2.3. Dokumentasi

Dokumentasi adalah setiap bahan tertulis baik berupa karangan, memo,

pengumuman, instruksi, majalah, buletin, pernyataan, aturan suatu lembaga

masyarakat, dan berita yang disiarkan kepada media massa.

Tujuan digunakan metode ini untuk memperoleh data secara jelas dan konkret

tentang keadaan pegawai outsourcing di Kota Bandarlampung, khususnya yang

berkaitan dengan pengembangan karir mereka.

D. Prosedur Analisis Data

Setelah data dari lapangan terkumpul dengan menggunakan metode

pengumpulan data di atas, maka peneliti akan mengolah dan menganalisis data

tersebut dengan menggunakan analisis secara deskriptif-kualitatif, tanpa

menggunakan teknik kuantitatif.

Analisis deskriptif-kualitatif merupakan suatu tehnik yang

menggambarkan dan menginterpretasikan arti data-data yang telah terkumpul

dengan memberikan perhatian dan merekam sebanyak mungkin aspek situasi yang

diteliti pada saat itu, sehingga memperoleh gambaran secara umum dan

menyeluruh tentang keadaan sebenarnya. Menurut M. Nazir bahwa tujuan

deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara

21

sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan

antar fenomena yang diselidiki.

E. Prosedur Pembuktian data

Menurut Moleong ’’kriteria keabsahan data ada empat macam yaitu : (1)

kepercayaan (kreadibility), (2) keteralihan (tranferability), (3) kebergantungan

(dependibility), (4) kepastian (konfermability). Dalam penelitian kualitatif ini

memakai 3 macam antara lain :

a. Kepercayaan (kreadibility)

Kreadibilitas data dimaksudkan untuk membuktikan data yang berhasil

dikumpulkan sesuai dengan sebenarnya. Ada beberapa teknik untuk mencapai

kreadibilitas ialah teknik : teknik triangulasi, sumber, pengecekan anggota,

perpanjangan kehadiran peneliti dilapangan, diskusi teman sejawat, dan

pengecekan kecakupan refrensi.

b. Kebergantungan (depandibility)

Kriteria ini digunakan untuk menjaga kehati-hatian akan terjadinya kemungkinan

kesalahan dalam mengumpulkan dan menginterprestasikan data sehingga data

dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Kesalahan sering dilakukan oleh

manusia itu sendiri terutama peneliti karena keterbatasan pengalaman, waktu,

pengetahuan. Cara untuk menetapkan bahwa proses penelitian dapat

dipertanggungjawabkan melalui audit dipendability oleh auditor independent oleh

dosen pembimbing.

c. Kepastian (konfermability)

22

Kriteria ini digunakan untuk menilai hasil penelitian yang dilakukan dengan cara

mengecek data dan informasi serta interpretasi hasil penelitian yang didukung

oleh materi yang ada pada pelacakan audit.

23

DAFTAR PUSTAKA

Rosidah, Ambar Teguh Sulistiyani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan

Lexy J Moleong, 1991, Metode Penelitian Kualitatif , Bandung: Remaja Rosda Karya.

Moh. Nazir. Ph. D, 2003, Metode Penelitian, Jakarta: PT. Ghalia Indonesia,

Prof. Dr. S. Nasution, M.A. 2004, Metode Research, Bumi Aksara, Jakarta.

Tambusai. Muzni, 2006, Pelaksanaan Outsourcing Ditinjau Dari Aspek Hukum

Ketenagakerjaan Tidak Mengaburkan Hubungan Industrial.

Gomes, C. F. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi

Gunawan, J. 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta. Andi Offset

Hadi. 2001. Metodologi Research 2. Yogyakarta: Andi Offset

Handoko, T. H. 1985. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakara. Liberty

Hasibuan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Nina Aksara

Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh

http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt510be64fa4f3f/hak-hak-pekerja-outsourcing-(alih-daya) diakses tgl 25/12/2013 at. 21: 34

http://www.pajak.go.id/content/article/dilema-karyawan-outsourcing-dan-kontrak

diakses tgl 25/12/2013 at. 21:49

24