plagiat merupakan tindakan tidak terpuji - core.ac.uk · tipe x dan tipe y di pt sari husada klaten...

PENG

PENDI

TIPE

U

GARUH SI

SIPLINAN

E X DAN T

PASC

DiajukM

PR

UNIVERSI

ISTEM M

N PADA M

TIPE Y D

CA AKUI

kan Untuk MMemperoleh

Program

Di

Melly K

(

ROGRAM

FAKUL

TAS SANA

YO

MONITOR

MOTIVA

DI PT. SAR

ISISI OLE

SKRIPSI

Memenuhi SGelar Sarjan

m Studi Man

isusun Oleh

Kristanti Ap

(062214003)

STUDI MA

LTAS EKON

ATA DHARM

GYAKART

2011

RING, EVA

SI KERJA

RI HUSAD

EH DANO

alah Satu Syna Ekonomi

najemen

h:

priani

)

ANAJEMEN

NOMI

MA YOGY

TA

ALUASI D

A KARYA

DA KLAT

ONE

yarat

N

YAKARTA

DAN

AWAN

TEN

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENG

PENDI

TIPE

U

GARUH SI

SIPLINAN

E X DAN T

PASC

DiajukM

PR

UNIVERSI

ISTEM M

N PADA M

TIPE Y D

CA AKUI

kan Untuk MMemperoleh

Program

Di

Melly K

(

ROGRAM

FAKUL

TAS SANA

YO

i

MONITOR

MOTIVA

DI PT. SAR

ISISI OLE

SKRIPSI

Memenuhi SGelar Sarjan

m Studi Man

isusun Oleh

Kristanti Ap

(062214003)

STUDI MA

LTAS EKON

ATA DHARM

GYAKART

2011

RING, EVA

SI KERJA

RI HUSAD

EH DANO

alah Satu Syna Ekonomi

najemen

h:

priani

)

ANAJEMEN

NOMI

MA YOGY

TA

ALUASI D

A KARYA

DA KLAT

ONE

yarat

N

YAKARTA

DAN

AWAN

TEN


ii


iii


iv

MOTO DAN PERSEMBAHAN

“Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apa

pun juga, tetapi nyatakanlah dalam segala hal

keinginanmu kepada allah dalam doa dan

permohonan dengan ucapan syukur” (filipi 4: 6)

“seorang sahabat menaruh kasih setiap waktu, dan

menjadi seorang saudara dalam kesukaran”

(amsal 17: 17)

KARYA INI SAYA PERSEMBAHKAN KEPADA:

YESUS KRISTUS

Papa dan mama ku, terimakasih atas kasih sayang,

dukungan dan doa kalian

Kedua kakak ku, mas Ganda dan mbak Martha,

terimaksih atas semangat dan doa kalian

Mas Singgih tersayang , yang telah memberikan

semangat, kasih sayang dan kesetiaan serta selalu ada

dalam suka dan duka.

Buat bibiku tersayang yang selalu ada buat ku

Buat sahabat-sahabatku (avi,ine,George,joko,angkit)


v


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Melly Kristanti Apriani

Nomor Mahasiswa : 06 2214 003

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

PENGARUH SISTEM MONITORING, EVALUASI DAN PENDISIPLINAN PADA MOTIVASI KERJA KARYAWAN TIPE X DAN TIPE Y DI PT. SARI

HUSADA KLATEN PASCA AKUISISI OLEH DANONE

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian, saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan

data, mendistribusikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis

tanpa perlu meminta ijin ataupun memberikan royalti kepada saya selama tetap

mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

31 Oktober 2011

Yang menyatakan

Melly Kristanti Apriani


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih penulis haturkan kepada Bapa di Surga atas

segala berkat dan rahmatNya, sehingga penulisan skripsi dengan judul Pengaruh

Sistem Monitoring, Evaluasi dan Pendisiplinan Pada Motivasi Kerja Karyawan

tipe X dan tipe Y di PT Sari Husada Klaten Pasca Akuisisi Oleh Danone selesai

dengan tepat waktu. Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

Penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan tepat waktu dan baik

berkat bantuan dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis ingin

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Romo Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., selaku Rektor

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt.,Q.I.A., selaku Dekan

Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program

Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak A. Yudi Yuniarto, selaku dosen pembimbing akademik yang

telah mendampingi dan membimbing penulis selama berkuliah di

Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

5. Ibu Dr. Ike Janita Dewi, S.E., M.B.A., Phd selaku dosen pembimbing I,

yang telah membimbing dengan penuh kesabaran, kesungguhan hati serta


viii

memberikan banyak ide dan masukan kepada penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

6. Bapak Drs. V. Supriyanto, S.U., selaku dosen pembimbing II, yang telah

membimbing dengan penuh kesabaran, “fleksibel” serta memberikan

semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Papa dan mama ku yang selalu memberikan yang terbaik untuk anaknya,

doa, kasih sayang, semangat dan bimbingan yang sangat berharga

buatku.

8. Kakak ku, mas Ganda dan mbak Martha yang menyayangiku, dan

membantu dengan doa sehingga skripsi saya selesai pada waktunya .

9. Singgih Priyadi yang telah memberikan kasih sayang, kesetiaan,

semangat, dan dukungan yang tulus dan sepenuh hati selama ini.

10. Mr. Patrick yang telah membantu menyelesaikan penulisan skripsi ini,

untuk semangat, dukungan dan telah mau berbagi padaku.

11. Teman-teman akreditasi manajeman 2010 (Avi, Ine, Angkit, Joko, Ge)

yang telah mau berbagi dan memberikan semangat padaku.

12. Teman-teman manajemen angkatan 2006 seperjuangan

13. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang

tidak dapat disebutkan satu-persatu Tuhan memberkati kalian semua

sampai ahkir masa, amin.


ix


x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................. iv

PERNYATAAN KEASLIAN ............................................................................................... v

PERNYATAAN PUBLIKASI .............................................................................................. vi

KATA PENGANTAR ........................................................................................................... vii

DAFTAR ISI ..................................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL ................................................................................................................. ix

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................................. x

HALAMAN ABSTRAK ....................................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah .................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .............................................................................................. 6

C. Tujuan Penelitian ............................................................................................... 7

D. Batasan Masalah ................................................................................................ 7


xi

E. Manfaat Penelitian ............................................................................................. 8

BAB II TINJAUAN LITERATUR DAN PERUMUSAN HIPOTESIS ................................. 9

A. Monitoring dan evaluasi .................................................................................... 9

B. Pendisiplinan Kerja Karyawan .......................................................................... 18

C. Motivasi Kerja Karyawan Tipe X dan Tipe Y ................................................... 21

BAB III METODE PENELITIAN ......................................................................................... 24

A. Jenis Penelitian .................................................................................................. 24

B. Waktu dan Tempat Penelitian ............................................................................ 24

C. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .......................................... 24

D. Jenis dan Sumber Data ....................................................................................... 26

E. Definisi dan Operasional Variabel ..................................................................... 26

F. Metode Pengumpulan Data ................................................................................ 28

G. Skala Pengukuran .............................................................................................. 29

H. Pengujian Instrumen .......................................................................................... 29

I. Uji Asumsi Klasik .............................................................................................. 31

J. Teknik Analisis Data ......................................................................................... 34

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ................................................................. 37

BAB V DESKRIPSI DATA, ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................. 44

BAB VI KESIMPULAN DAN IMPLIKASI .......................................................................... 77


xii

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 80

LAMPIRAN

1. Kuesioner

2. Data

3. Analisis Validitas

4. Analisis Reliabilitas

5. Uji Normalitas, Multikorelasi, dan Heterokedastisitas

6. Analisis Regresi Sederhana


xiii

DAFTAR TABEL

Tabel V. 1 Data Jenis Kelamin Responden ............................................................................ 44

Tabel V. 2 Data Umur Responden .......................................................................................... 45

Tabel V. 3 Data Masa Kerja Responden ................................................................................. 46

Tabel V. 4 Data Tahun Mulai Responden Bekerja ................................................................. 46

Tabel V. 5 Standar Kategori Penilaian Hasil Distribusi Jawaban Responden ........................ 47

Tabel V. 6 Standar Kategori Skor Pertanyaan ....................................................................... 48

Tabel V. 7 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Tipe Karyawan X ......................... 49

Tabel V. 8 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Tipe Karyawan Y ........................ 50

Tabel V. 9 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Monitoring Dan Evaluasi ............ 51

Tabel V. 10 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Pendisiplinan Kerja

Karyawan ............................................................................................................ 53

Tabel V. 11 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Motivasi Kerja Karyawan ......... 54

Tabel V. 12 Uji Validitas Kuisioner Variabel Identifikasi Karyawan

Tipe X Dan Tipe Y ............................................................................................... 55

Tabel V. 13 Uji Validitas Kuisioner Variabel Sistem Monitoring Dan Evaluasi ................... 56


xiv

Tabel V. 14 Uji Validitas Kuisioner Variabel Pendisiplinan Kerja Karyawan ....................... 57

Tabel V. 15 Uji Validitas Kuisioner Variabel Motivasi Kerja Karyawan

Tipe X Dan Tipe Y ............................................................................................... 58

Tabel V. 16 Uji Reliabilitas Variabel Identifikasi Karyawan Tipe X Dan Tipe Y ................. 59

Tabel V. 17 Uji Reliabilitas Variabel Sistem Monitoring Dan Evaluasi ................................ 59

Tabel V. 18 Uji Reliabilitas Variabel Pendisiplinan Kerja Karyawan .................................... 60

Tabel V. 19 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Karyawan Tipe X dan Tipe Y ............. 60

Tabel V. 20 Hasil Uji Multikorelasi ....................................................................................... 62

Tabel V. 21 Hasil Uji heteroskedasitas ................................................................................... 63

Tabel V. 22 Hasil Analisis Regresi Liniear Sederhana Pengaruh Sistem Monitoring

Dan Evaluasi Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe X ....................................... 64

Tabel V. 23 Hasil Pengujian Regrersi liniear Sederhana Pengaruh Sistem Monitoring

Dan Evaluasi Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe X .......................................... 64

Tabel V. 24 Hasil Analisis Regresi liniear Sederhana Pengaruh Sistem Monitoring

Dan Evaluasi Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe Y ........................................ 67

Tabel V. 25 Hasil Pengujian Regresi liniear Sederhana Pengaruh Sistem Monitoring

Dan Evaluasi Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe Y ....................................... 67


xv

Tabel V. 26 Hasil Analisis Regresi Liniear Sederhana Pengaruh Pendisiplinan Kerja

Karyawan Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe X .............................................. 69

Tabel V. 27 Hasil Pengujian Regresi Liniear Sederhana Pengaruh Pendisiplinan Kerja

Karyawan Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe X .............................................. 70

Tabel V. 28 Hasil Analisis Regresi Liniear Sederhana Pengaruh Pendisiplinan Kerja

Karyawan Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe Y .............................................. 72

Tabel V. 29 Hasil Pengujian Regresi Liniear Sederhana Pengaruh Pendisiplinan Kerja

Karyawan Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe Y .............................................. 72


xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar V. 1 Kurva Uji Normalitas ........................................................................................ 61

Gambar V. 2 Histogram Uji Normalitas ................................................................................. 62

Gambar 1 Kurva Pengujian Hipotesis 1a Dengan Uji T ......................................................... 66

Gambar 2 Kurva Pengujian Hipotesis 1b Dengan Uji T ......................................................... 69

Gambar 3 Kurva Pengujian Hipotesis 2a Dengan Uji T ......................................................... 71

Gambar 4 Kurva Pengujian Hipotesis 2b Dengan Uji T ......................................................... 74


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan kebutuhan sentral yang dapat

menggerakkan dinamika lingkungan utama penunjang pembangunan

manusia di dalam ekonomi. Terlebih lagi pada saat ini kita dalam era

globalisasi dimana kemajuan informasi sangat cepat, peranan sumber daya

manusia dalam berbagai bidang sangatlah strategis dari pada sumber daya

yang lain. Peran sumber daya manusia dapat merupakan hal yang

menentukan dalam mencapai keberhasilan suatu organisasi.

Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan, dengan

adanya sumber daya manusia perusahaan dapat mencapai tujuannya, namun

setiap perilakunya karyawan mempunyai tujuan yang akan dicapai. Tujuan

ini akan menghambat tercapainya tujuan perusahaan, untuk itu karyawan

harus dapat didorong untuk berkontribusi memenuhi kebutuhan dan

keinginan perusahaan. Karyawan penting dimotivasi untuk mencapai tujuan

perusahaan. Tanpa motivasi, karyawan bekerja dalam keadaan kurang

semangat yang akan menjurus pada ketiadaan kontribusi dan ini akan

merugikan perusahaan. Pemberian motivasi bertujuan agar karyawan

bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagamaina telah diinginkan oleh

perusahaan. Oleh karena itu, seorang manajer dituntut untuk mengenal dan

memahami karakteristik karyawannya.


2

Dalam teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor bahwa

manusia dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan manusia yang

menganut teori Y. Pada asumsi teori X menggambarkan bahwa karyawan

rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi

yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih

suka dibimbing, diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan

dirinya sendiri, sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu

kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu

dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak

ada yang dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju

dalam mencapai prestasi, karyawan berusaha untuk mencapai sasaran

organisasi (Umar, 2000).

Perusahaan sebaiknya dapat memberikan motivasi bagi karyawan

agar tujuan perusahaan dapat tercapai, selain itu motivasi karyawan

bertujuan untuk memberikan dorongan dan semangat kepada karyawan

sehingga karyawan dapat mencapai hasil sebagamaina telah diinginkan oleh

perusahaan. Agar tujuan perusahaan dapat tercapai maka diperlukan proses

pengkoordinasian. Proses pengkoordinasian ini dinamakan ’manajemen’

yang memerlukan tindakan pengawasan yaitu memastikan bahwa hasil

aktual sesuai dengan rencana. Pengawasan manajerial akan efektif, apabila

orang dapat menetapkan standar untuk variabel-variabel yang akan diawasi.

Para manajer dapat menjalankan tindakan korekftif, apabila variabel-

variabel yang ada menyimpang dari keadaan standar yang diinginkan. Tiga


3

macam tipe penggawasan: pengawasan pendahuluan, pengawasan pada saat

pekerjaan berlangsung, pengawasan feedback. Prosedur-prosedur

pengawasan pendahuluan mencakup semua upaya manajerial guna

memperbesar kemungkinan bahwa hasil-hasil aktual akan berdekatan

dengan hasil dibandingkan dengan hasil-hasil yang direncanakan.

Kebijaksanaan-kebijaksanaan merupakan alat-alat penting untuk

mengimplementasikan pengawasan pendahuluan, karena kebijaksanaan-

kebijaksanaan merupakan pedoman-pedoman untuk tindakan masa datang.

Pengawasan pada waktu pekerjaan sedang berlangsung, berhubungan

dengan tindakan-tindakan para manajer sewaktu mereka berupaya untuk

mengajarkan para bawahan mereka bagaimana cara penerapan metode-

metode serta prosedur-prosedur yang tepat dan mengawasi pekerjaan

mereka agar pekerjaan dilaksanakan sebagaimana mestinya. Pengawasan

feedback adalah bahwa dipusatkan perhatian pada hasil-hasil historikal

sebagai landasan untuk mengkoreksi tindakan-tindakan masa mendatang.

Jika karyawan tidak sampai pada tingkat yang sama atau jika

karyawan tidak mengindahkan prosedur dan kebijaksanaan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan seorang manajer dapat menggunakan

pendisiplinan sebagai cara untuk mengawasi perilaku karyawan. Disiplin

memiliki 3 arti yaitu hukuman untuk pelanggaran aturan kerja atau perintah

langsung, pelatihan yang memperkuat perilaku karyawan, kontrol yang

diperoleh dari kepatuhan. Dari 3 konsep tersebut disiplin tidak hanya

memiliki komponen koreksi tetapi juga pembelajaran. Disiplin dibedakan


4

menjadi dua yaitu disiplin progresif adalah disiplin dengan melakukan

hukuman, sedangkan disiplin positif adalah pendekatan partisipasif yang

dapat digunakan untuk mendorong karyawan guna mengenal dan menyadari

kesalahan sehingga dapat kembali berkomitmen pada tujuan dan misi

organisasi (Champage dan Bruice, 2001). Pendisiplinan merupakan tindakan

organisasi yang tidak mengakibatkan seorang karyawan kehilangan sesuatu

dari perusahaan. Pendisiplinan bersifat kontruktif atau memperbaiki karena

pendisiplinan merupakan bagian proses pembelajaran. Contoh dari

pendisiplinan misalnya, memberikan peringatan, mengoreksi kesalahan

yang dilakukan karyawan, pelatihan pendisiplinan, pengawasan, serta

memberikan imbalan dan penghargaan atau prestasi. Bagi karyawan yang

berkinerja baik, pendisiplinan dalam bentuk imbalan bertujuan memperkuat

karyawan mempertahankan kinerja baiknya. Pendisiplinan bagi karyawan

yang berkinerja buruk berbentuk analisis penyebab kinerja buruk dan

penyusunan rencana bertujuan memperbaiki kinerja di waktu yang akan

datang.

Karyawan penganut teori X maupun teori Y tetap harus didorong

agar mempunyai motivasi untuk bekerja sesuai dengan standar dan

peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Pemberian motivasi

karyawan dapat dilakukan dengan tindakan pengawasan karena dengan

pengawasan seorang manajer dapat memastikan bahwa hasil aktual sesuai

dengan rencana jika diketahui hasil aktual tidak sesuai dengan rencana maka

manajer dapat memberikan motivasi atau dorongan kepada karyawan


5

dengan cara mendisiplinkan karyawan. Pendisiplinan karyawan bersifat

kontruktif atau memperbaiki karena pendisiplinan merupakan bagian proses

pembelajaran. Perusahaan dapat melakukan pendisiplinan bagi karyawan

yang belum berkinerja baik dengan cara memberi hukuman yang bersifat

memperbaiki sehingga membangun semangat karyawan untuk melakukan

pekerjaan sebagaimana yang telah diharapkan oleh perusahaan sedangkan

karyawan yang berkinerja baik pendisiplinan dapat berupa imbalan yang

bertujuan untuk mempertahankan kinerja yang sudah baik.

Ada beberapa cara yang dilakukan perusahaan untuk memotivasi

karyawannya, antara lain memberikan THR pada hari raya besar, memberi

penghargaan pada karyawan yang berprestasi, memberi gaji sebagai balas

jasa. Cara-cara tersebut sudah banyak dilakukan oleh perusahaan yang

berada di Indonesia seperti yaitu PT. Sari Husada.

PT. Sari Husada merupakan perusahaan yang memproduksi

produk bernutrisi untuk bayi dan anak-anak Indonesia, mulai dari aneka

susu formula untuk bayi hingga makanan bernutrisi dengan standar mutu

internasional.

Selain itu kebijakan-kebijakan yang mendukung pengelolaan

Perseroan secara lebih profesional dan bertanggungjawab dikembangkan

perusahaan dengan memastikan kepatuhan sepenuhnya terhadap ketentuan

hukum dan etika kerja yang berlaku dengan lebih baik, perusahaan juga

melakukan pengawasan dengan cara menerapkan monitoring dan evaluasi

sebagai pemantauan kerja bagi karyawan. Akan tetapi permasalahan tingkat


6

kedisiplinan kerja karyawan masih saja terjadi di dalam perusahaan. Karena

permasalahan tingkat pendisiplinan kerja karyawan masih terjadi dalam

perusahaan maka perusahaan dituntut untuk meningkatkan motivasi kerja

karyawan yaitu dengan melakukan audit internal (monitoring, evaluasi)

yang lebih intensif dan memberikan sanksi bagi karyawan yang melanggar

peraturan atau memberikan imbalan bagi karyawan yang berperilaku

disiplin.

Bedasarkan latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk

meneliti tentang “Pengaruh Sistem Monitoring, Evaluasi dan

Pendisiplinan Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe X dan Tipe Y di

PT. Sari Husada Pasca Akuisisi Oleh Danone”.

B. Rumusan Masalah

Dari uraian yang telah disampaikan dalam latar belakang masalah

tersebut, maka permasalahan pokok yang mendasari penelitian ini adalah:

1. Apakah sistem monitoring dan evaluasi yang ketat akan

mempengaruhi motivasi kerja karyawan tipe X dan tipe Y di

pabrik PT. Sari Husada pasca akuisisi oleh Danone?

2. Apakah sistem pendisiplinan kerja karyawan akan

mempengaruhi motivasi kerja karyawan tipe X dan tipe Y di

pabrik PT. Sari Husada pasca akuisisi oleh Danone?


7

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah seperti yang

diungkapkan sebelumnya, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh sistem monitoring dan evaluasi

yang ketat terhadap motivasi kerja karyawan tipe X dan tipe

Y di pabrik PT. Sari Husada pasca akuisisi oleh Danone.

2. Untuk mengetahui pengaruh pendisiplinan kerja karyawan

terhadap motivasi kerja karyawan tipe X dan tipe Y di pabrik

PT. Sari Husada pasca akuisisi oleh Danone.

D. Batasan Masalah

Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di

perusahaan. Di antara teori motivasi yang ada dalam teori Mc Gregor yang

terkenal dengan teori X dan teori Y. Teori X menyatakan bahwa seorang

manajer harus memberikan pengawasan yang ketat, tugas-tugas yang jelas

dan imbalan atau hukuman. Hal tersebut, karena manusia lebih suka diawasi

dari pada bebas, segan bertanggungjawab, malas dan ingin aman saja.

Motivasi utamanya memperoleh uang dan takut sanksi. Sebaliknya teori Y

mengarahkan manajer untuk terbuka dan mendorong inisiatif kompetensi

tenaga kerja. Teori Y berasumsi bahwa manusia suka bekerja, sebab bekerja

tidak lain adalah aktivitas alami.

Banyak teori yang membahas tentang faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja karyawan namun dari beberapa teori yang membahas tentang


8

faktor motivasi penulis mengambil teori Mc Gregor tentang teori X dan

teori Y, untuk memahami faktor motivasi yang mempengaruhi karyawan

dalam bekerja. Dalam penelitian ini penulis membatasi pada pengawasan,

evaluasi dan pendisiplinan yang ada dalam perusahaan. Faktor pengawasan,

evaluasi dan pendisiplinan dalam perusahaan misalnya penerapan sistem

monitoring, evaluasi, dan pemberian sanksi yang membangun bagi

karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini, baik untuk

perusahaan, maupun pihak lain adalah:

1. Bagi Perusahaan

Dengan penelitian ini perusahaan dapat meninjau kembali

sistem monitoring, evaluasi, dan pendisiplinan kerja

karyawan yang telah dilakukan pada perusahaan.

2. Bagi Pihak Lain

Untuk menambah kajian akademik dan menambah koleksi

pustaka khususnya tentang pengaruh sistem monitoring,

evaluasi dan pendisiplinan kerja karyawan terhadap motivasi

kerja karyawan tipe X dan tipe Y di pabrik PT. Sari Husada

pasca akuisisi oleh Danone.


9

BAB II

TINJAUAN LITERATUR dan PERUMUSAN HIPOTESIS

A. Monitoring dan Evaluasi

Monitoring atau pemantauan merupakan suatu kegiatan mengamati

secara saksama suatu keadaan atau kondisi, termasuk juga perilaku atau

kegiatan tertentu, dengan tujuan agar semua data masukan atau informasi

yang diperoleh dari hasil pengamatan dapat menjadi landasan dalam

mengambil keputusan tindakan selanjutnya yang diperlukan.

Monitoring adalah sebuah usaha untuk memastikan berjalannya

dan proses sebuah aktivitas dicatat dengan baik. Hasil monitoring adalah

serangkaian data yang digunakan untuk evaluasi, penilaian ataupun

pengembangan aksiasi perbaikan sebagaimana yang diminta. Monitoring

dilakukan melalui berbagai cara: dijalankan oleh setiap pihak yang

melaksanakan proses aktivitas tersebut ataupun oleh pihak luar itu,

dilakukan secara tetap pada waktu tertentu ataupun secara random.

Monitoring dapat dilakukan pada setiap tahapan kegiatan, apakah dari

perencanaan ataupun setelah bagian pekerjaan tertentu diselesaikan (Rika,

2009).

Monitoring adalah suatu proses pengumpulan dan menganalisis

informasi dari penerapan suatu program termasuk mengecek secara reguler

untuk melihat apakah kegiatan/program itu berjalan sesuai rencana sehingga


10

masalah yang dilihat /ditemui dapat diatasi (World Health Organization,

2000).

Tujuan utama monitoring adalah untuk menyajikan informasi

tentang pelaksanaan program sebagai umpan balik bagi para pengelola dan

pelaksana program. Informasi ini hendaknya dapat menjadi masukan bagi

pihak yang berwenang untuk: a) memeriksa kembali strategi pelaksanaan

program sebagaimana sudah direncanakan setelah membandingkan dengan

kenyataan di lapangan, b) menemukan permasalahan yang berkaitan dengan

penyelenggaraan program, c) mengetahui faktor-faktor pendungkung dan

penghambat penyelenggaraan program.

Langkah-langkah pokok untuk melakukan monitoring adalah

sebagai berikut. Pertama, menyusun rancangan monitoring, seperti untuk

menghimpun data atau informasi tentang pelaksanaan program yang

hasilnya akan dibagikan dan diserahkan kepada pengelola untuk

memperbaiki pelaksanaan program, b) sasaran atau aspek-aspek yang akan

dimonitor, c) faktor pendukung dan penghambat pelaksanaan program, d)

pendekatan metode, teknik dan instrumen monitoring, e) waktu dan jadwal

kegiatan monitoring, dan f) biaya monitoring. Rancangan ini didiskusikan

dengan pengelola dan penyelenggara program untuk memperoleh masukan

bagi penyempurnaannya. Hasil penyempurnaan ini dapat disebut program

monitoring. Kedua, melaksanakan kegiatan monoitoring dengan

menggunakan pendekatan metode, teknik dan instrumen yang telah

ditetapkan dalam langkah pertama. Ketiga, menyusun dan menyerahkan


11

laporan monitoring kepada pihak pengelola atau penyelenggara program

untuk digunakan bagi perbaikan atau pengembangan program.

(http://iisprasetyo.blogspot.com/2009/06/definisi-monitoring-dan

evaluasi.html).

Evaluasi merupakan kegiatan yang menilai hasil yang diperoleh

selama kegiatan pemantauan berlangsung. Evaluasi juga menilai hasil atau

produk yang telah di hasilkan dari suatu rangkaian program sebagai dasar

mengambil keputusan tentang keberhasilan yang telah dicapai dan tindakan

selanjutnya yang diperlukan.

(http://hafidzf.wordpress.com/2009/06/16/pengertian-monitoring-dan-

evaluasi/) .

Evaluasi sebagai suatu proses dari pengumpulan dan analisis

informasi mengenai efektivitas dan dampak suatu program dalam tahap

tertentu sebagai bagian atau keseluruhan dan juga mengkaji pencapaian

program (WHO). Evaluasi kinerja adalah suatu proses pengendalian dimana

kinerja pegawai dievaluasi berdasarkan standar (Swansburg, 1996).

Evaluasi adalah sebuah proses dimana keberhasilan yang dicapai

dibandingkan dengan seperangkat keberhasilan yang diharapkan.

Perbandingan ini kemudian dilanjutkan dengan pengidentifikasian faktor-

faktor yang berpengaruh pada kegagalan dan keberhasilan. Evaluasi ini

dapat dilakukan secara internal oleh mereka yang melakukan proses yang

sedang dievaluasi ataupun oleh pihak lain, dan dapat dilakukan secara

teratur maupun pada saat-saat yang tidak beraturan. Proses evaluasi


12

dilakukan setelah sebuah kegiatan selesai, dimana kegunaannya adalah

untuk menilai/menganalisa apakah hasil keluaran, hasil ataupun dampak

dari kegiatan yang dilakukan sudah sesuai dengan yang diinginkan.

Tujuan program evaluasi berfungsi sebagai pengarah kegiatan

evaluasi dan sebagai acuan untuk mengetahui efisiensi dan efektivitas

kegiatan evaluasi program. Evaluasi pada umumnya berkaitan dengan upaya

pengumpulan, pengolahan, analisis, deskripsi dan penyajian data atau

informasi sebagai masukan untuk pengambilan keputusan (decision

making). Ada dua jenis evaluasi yaitu evaluasi formatif dan evaluasi

sumatif. Evaluasi formatif menyediakan informasi untuk meningkatkan atau

memperbaiki produk atau proses, sedangkan evaluasi sumatif menyediakan

efektivitas jangka pendek atau informasi dampak jangka panjang untuk

menentukan apakah akan mengadopsi atau tidak suatu produk atau proses.

Evaluasi sumatif akan muncul jika suatu cara baru telah dilakukan atau

diimplementasikan secara penuh dalam beberapa waktu bahkan tahun

(Scriven, 1967).

Jadi evaluasi hendaknya membantu pengembangan implementasi,

kebutuhan suatu program, perbaikan program, pertanggungjawaban, seleksi,

motivasi, menambah pengetahuan dan dukungan dari mereka yang terlibat.

Kriteria yang akan dipakai untuk menilai objek evaluasi merupakan tujuan

yang paling sulit dalam evaluasi. Apabila yang diacu hanya pencapaian

tujuan, maka ini memang pekerjaan yang mudah, namun ini baru pada

sebagian dari pada isu kriteria evaluasi. Pencapaian tujuan-tujuan yang


13

penting memang merupakan salah satu kriteria yang penting. Kriteria

lainnya yaitu identifikasi kebutuhan dari klien yang potensial, nilai-nilai

sosial, mutu dan efisiensi dibandingkan dengan objek-objek alternatif

lainnya. Tampaknya ada persetujuan diantara ahli evaluasi bahwa kriteria

yang dipakai untuk menilai suatu objek tertentu hendaknya ditentukan

dalam konteks objek tertentu dan fungsi evaluasinya. Jadi hal-hal yang

harus diperhatikan dalam menentukan kriteria-kriteria penilaian suatu objek

adalah: kebutuhan, ideal, dan nilai-nilai. Penggunaan yang optimal dari

sumber-sumber dan kesempatan, ketepatan efektivitas program, pencapaian

tujuan yang telah dirumuskan dan tujuan penting lainnya.

Tingkat evaluasi yaitu: 1) pra evaluasi, ada hubungan dengan

pengarahan suatu proyek. Misalnya, perlu ada manajemen yang baik agar

proyek/program dapat dimanfaatkan sesuai dengan rencana. 2) evaluasi

antara, adalah evaluasi pada pertengahan implementasi, yaitu evaluasi ketika

program atau proyek sedang mengatasi masalah. Misal, merubah sifat input,

memodifikasi model intervensi dan menggeser penekanan atau kelompok

target. 3) evaluasi akhir, adalah evaluasi ketika pembiayaan proyek tersebut

berakhir. Evaluasi ini memberikan persepsi manfaat program dan dampak

terhadap kegiatan. Rekomendasi ini adalah untuk memperbaiki perencanaan

selanjutnya dan memiliki hubungan dengan kebijakan.

Kriteria evaluasi adalah 1) efektivitas adalah yang mengidentifikasi

apakah pencapaian tujuan yang diinginkan telah optimal. 2) efisiensi yaitu

menyangkut apakah manfaat yang diinginkan benar-benar berguna atau


14

bernilai dari program publik sebagai fasilitas yang dapat memadai secara

efektif. 3) reponsivitas yaitu yang menyangkut mengkaji apakah hasil

kebijakan memuaskan kebutuhan/keinginan, preferensi, atau nilai kelompok

tertentu terhadap pemanfaatan suatu sumber daya.

Metoda evaluasi kinerja bervariasi seperti: a) Catatan Anecdotal

adalah catatan individu berdasarkan peristiwa, kegiatan, dan hasil serta

masalah yang terjadi pada karyawan yang bersangkutan. Setiap karyawan

mempunyai catatan/buku anecdotal. Isu yang dicatat akan dibahas antara

manajer atau supervisor dengan karyawan/staf yang bersangkutan dan

ditandatangani oleh karyawan dan supervisor. b) Penilaian Diri Sendiri

adalah metode lain untuk evaluasi kinerja dan sedikit digunakan dilapangan.

Masalah penilaian diri sendiri bagi pelaksana sama dengan penilaian

supervisor dimana membutuhkan suatu pelatihan dalam menilai diri sendiri.

c) Check List dapat mengkaji kategori kehadiran atau absen, atau

karakteristik yang diharapkan atau perilaku. Check list harus digunakan

untuk variabel nyata seperti inventaris perlengkapan. Metode ini dapat pula

digunakan untuk evaluasi ketrampilan karyawan dan disarankan untuk

mencatat perilaku esensial dalam keberhasilan kinerja. d) Peer Review

adalah proses evaluasi diantara teman sekerja kemampuan yang sama.

Mereka secara kritis mereview kinerja karyawan dengan menggunakan

standar kinerja yang baku.

Monitoring dan evaluasi merupakan salah satu strategi perusahaan

dalam menilai serta meningkatkan kinerja karyawan. Berhasil tidaknya


15

strategi perusahaan dapat dilihat dari kinerja karyawan yang semakin baik.

Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-

faktor tersebut adalah faktor internal perusahaan, faktor lingkungan

eksternal dan faktor internal karyawan. Faktor internal karyawan yaitu

faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang merupakan faktor bawaan dari

lahir dan faktor yang diperoleh ketika berkembang. Faktor-faktor bawaan

misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sedangkan

faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos

kerja, dan motivasi kerja. Sementara itu faktor-faktor internal perusahaan

adalah kebijakan perusahaan, bahan mentah, strategi perusahaan,

kepemimpinan, kompensasi. Faktor-faktor internal karyawan bersinergi

dengan faktor-faktor lingkungan internal perusahaan dan faktor-faktor

lingkungan eksternal perusahaan. Sinergi ini mempengaruhi perilaku kerja

karyawan, misalnya etos kerja, motivasi kerja, semangat kerja, yang

kemudian mempengaruhi kinerja karyawan. Monitoring dan evaluasi

dilakukan perusahaan untuk mengukur kinerja karyawan dan menentukan

apakah ada ketimpangan antara kinerja dengan standar kerja karyawan.

Dengan adanya evaluasi kinerja karyawan maka karyawan dapat

termotivasi untuk bekerja keras untuk mencapai standar kinerja. Standar

kinerja menarik, mendorong, dan mengiming-imingi karyawan untuk

mencapainya. Jika tercapai, kepuasan kerja pada diri karyawan akan terjadi

jika tidak dapat tercapai terkait dengan sanksi (Wirawan, 2009:5-9).


16

Berbagai teknik dan metode yang digunakan dalam Monitoring dan

Evaluasi pada dasarnya adalah cara dalam melaksanakan monitoring dan

evaluasi. Teknik-teknik yang digunakan dalam monitoring dan evaluasi

mengacu pada alat dan cara untuk melaksanakan monitoring dan evaluasi.

Sementara metode mengacu pada seperangkat pendekatan yang bisa

membuat penggunaan teknik menjadi lebih efektif. Teknik-teknik kunci

dalam monitoring dan evaluasi adalah pengumpulan data primer dan

sekunder, intra dan extrapolation dari data tersebut. Ada dua jenis data

primer: data keras dan data lunak. Data keras bisa didapat melalui

pengukuran langsung, sementara data lunak berasal dari interpretasi fakta

oleh mereka yang terlibat. Data sekunder bisa dilihat pada data turunan yang

dibuat oleh pihak-pihak lain. Evaluasi dilakukan melalui penilaian data

kinerja dan membandingkannya dengan output yang diharapkan, outcome

ataupun dampak.

Metode monitoring dan evaluasi pada dasarnya ditentukan oleh

model penugasannya. Metode pertama dari monitoring dan evaluasi adalah

self reporting. Pada jenis ini pihak yang menjadi objek monitoring dan

evaluasi memberikan laporan secara tetap mengenai kegiatan yang mereka

lakukan, output yang dihasilkan ataupun data lain yang diperlukan.

Monitoring dan evaluasi jenis self reporting akan baik untuk mengumpulkan

data keras sehari-hari yang dapat diverifikasi oleh personel berkemampuan.

Jenis kedua dari monitoring adalah pengauditan. Pada kegiatan monitoring

dan evaluasi jenis ini satu pihak tertentu, yaitu auditor ditunjuk untuk


17

melaksanakan monitoring dan evaluasi. Auditor akan menetapkan standar

untuk monitoring dan evaluasi dan mereka akan berkeliling di bagian-

bagian yang dimonitor dan dievaluasi dengan membawa daftar acuan

(checklist) yang terdiri dari seperangkat kriteria dan indikator. Monitoring

dan evaluasi ini dilakukan dengan keyakinan adanya transparansi dan

kredibilitas karena pihak yang melakukan audit tidak mempunyai konflik

kepentingan dengan hasil-hasilnya. Kegiatan ini baik untuk mendapatkan

hasil penilaian kinerja secara teratur. Hasilnya dapat memberikan

umpanbalik yang nyata kepada manajemen mengenai kinerja unit

manajemennya. Jenis ketiga monitoring dan evaluasi adalah penilaian

partisipatif. Tipe ini memberikan penekanan pada partisipasi semua pihak

dalam melaksanakan monitoring dan evaluasi dan juga memerlukan

fasilitator. Fasilitator akan bekerjasama dengan semua pihak untuk

menetapkan patokan-patokan apa saja yang ditetapkan oleh unit manajemen.

Pada waktu evaluasi secara regular ataupun pada waktu-waktu yang sudah

disepakati, fasilitator akan melakukan pertemuan dengan para-pihak untuk

mengevaluasi kinerja dari setiap pihak serta patokan-patokan yang telah

ditetapkan secara bersama di awal kegiatan. Monitoring dan evaluasi

partisipatif baik untuk mengenalkan standar-standar baru kepada pihak yang

dimonitor dan dievaluasi. Kegiatan ini mempunyai elemen peningkatan

kapasitas dan menciptakan kesadaran serta rasa kepemilikan terhadap proses

yang dijalankan.


18

B. Pendisiplinan Kerja Karyawan

Jika prestasi para karyawan secara tetap tidak sampai pada tingkat

yang sama atau jika karyawan terus menerus tidak mengindahkan standar

dan peraturan perusahaan, manajer harus menggunakan pendisiplinan

sebagai cara untuk mengawasi perilaku karyawan.

Disiplin memiliki 3 arti yaitu hukuman untuk pelanggaran aturan

kerja atau perintah langsung, pelatihan yang memperkuat perilaku

karyawan, control yang diperoleh dari kepatuhan. Dari 3 konsep tersebut

maka disiplin tidak hanya memiliki komponen koreksi tapi juga

pembelajaran. Disiplin dibedakan menjadi dua yaitu disiplin progresif

adalah disiplin dengan melakukan hukuman berdasarkan perkembangan

dimana tingkat awal yaitu peringatan lisan, peringatan tertulis, sanksi dan

pemberhentian, sedangkan disiplin positif adalah pendekatan partisipatif

yang dapat digunakan untuk mendorong karyawan guna mengenal dan

menyadari kesalahan dan kembali berkomitmen pada tujuan dan misi

organisasi (Champage dan Bruice, 2001).

Pendisiplinan merupakan tindakan organisasi yang tidak

mengakibatkan seorang karyawan kehilangan sesuatu dari

perusahaan/organisasi. Pendisiplinan bersifat kontruktif atau memperbaiki

karena pendisiplinan merupakan bagian dari proses pembelajaran. Contoh

pendisiplinan misalnya, memberikan peringatan, mengoreksi kesalahan

yang dilakukan karyawan, pelatihan pendisiplinan, pengawasan, supervise,

serta memberikan imbalan dan penghargaan atau prestasi. Dengan kata lain,


19

tindakan perusahaan terhadap pelanggaran peraturan, kode etik. Dan tidak

terpenuhinya harapan perusahaan dimulai dengan pendisiplinan. Jika tidak

berhasil, pelanggaran tersebut di akhiri dengan hukuman (Wirawan,

2009:138). Hasil evaluasi kinerja karyawan selalu di ikuti dengan

pendisiplinan. Bagi karyawan yang berkinerja baik, pendisiplinan dalam

bentuk pemberian imbalan bertujuan memperkuat karyawan

mempertahankan kinerja baiknya. Pendisiplinan bagi karyawan yang

berkinerja buruk berbentuk analisis penyebab kinerja buruk dan penyusunan

rencana bertujuan memperbaiki kinerja di waktu yang akan datang.

Disiplin adalah sikap dan perilaku kepatuhan terhadap organisasi,

prosedur kerja, kode etik, dan norma budaya organisasi lainnya yang harus

dipatuhi dalam memproduksi suatu produk dan melayani konsumen

organisasi. Jika karyawan melanggar disiplin maka perusahaan akan

mendisiplinkannya. Tujuan dari disiplin adalah memotivasi karyawan untuk

mematuhi standar kinerja perusahaan, mempertahankan hubungan saling

menghormati antar bawahan terhadap atasan, meningkatkan kinerja

karyawan, meningkatkan moril, semangat kerja, etos kerja, serta efektivitas

dan efisiensi kerja, meningkatkan kedamaian industrial dan kewargaan

organisasi.

Keberadaan disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu

perusahaan karena dalam suasana disiplinlah perusahaan akan dapat

melaksanakan program-program kerjanya untuk mencapai sasaran yang

telah ditetapkan. Karyawan yang disiplin dan tertib, menaati semua norma-


20

norma dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan akan dapat

meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas. Sedangkan

perusahaan yang mempunyai karyawan yang tidak disiplin, akan sulit

melaksanakan program-programnya untuk meningkatkan produktivitas.

Penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada para karyawan. Untuk

itu perusahaan harus mempunyai pola pembinaan disiplin para

karyawannya.

Pola pembinaan disiplin ini berupa menciptakan peraturan-

peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan oleh para karyawan,

menciptakan dan memberi sanksi-sanksi bagi pelanggaran disiplin,

melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan kedisiplinan

yang terus menerus. Suatu peraturan yang telah dibuat biasanya susah

dilaksanakan begitu saja bila tidak ada semacam sanksi yang dikenakan bagi

para pelanggarnya. Dengan adanya sanksi maka karyawan akan termotivasi

untuk menaati peraturan yang telah ada agar tidak melakukan pelanggaran

dan mendapat sanksi. Pengenaan sanksi kepada pelanggar sesuai dengan

tingkat pelanggaran yang telah dilakukan (Saydam, 2005).

Teori X dan Teori Y diungkapkan oleh Douglas McGregor yang

mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep

manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan asumsi-

asumsi sifat dasar manusia. Untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe

teori X adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa

perintah, sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori Y akan bekerja


21

dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya. Tipe Y

ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab

pekerjaannya.

C. Motivasi Kerja Karyawan tipe X dan tipe Y

Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar

terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan

sesuatu yang telah ditetapkan, sedangkan motivasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan dorongan atau semangat kerja (Samsudin, 2006).

Dalam teori motivasi yang dikemukakan oleh Douglas McGregor

ada 2 perangkat asumsi yaitu teori X dan teori Y. Teori X adalah asumsi

yang di dasari oleh pandangan tradisional bahwa manusia bersedia/mau

bekerja apabila sesuatu harus di kerjakan untuk kehidupannya. Secara lebih

terperinci teori X adalah manusia rata-rata tidak mau bekerja dan berusaha

menghindari pekerjaan, karena karakternya tidak menyukai pekerjaan maka

kebanyakan orang harus di paksa, diawasi, diarahkan, diancam dengan

hukuman atau sanksi, manusia rata-rata lebih suka diarahkan, ingin

menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi yang kecil, lebih

mementingkan keamanan dirinya.

Perangkat asumsi yang kedua yaitu teori Y. Asumsi teori Y

didasari oleh sifat manusia suka bekerja, bahkan dengan bekerja manusia

akan/menemukan kepuasan. Dalam teori Y pada dasarnya manusia

mau/bersedia mengarahkan dan mengontrol dirinya sendiri dalam mencapai

tujuan yang telah dia sepakati/diterima, manusia rata-rata bersedia belajar,


22

dalam kondisi yang layak, tidak mau menerima tetapi juga mencari

tanggung jawab, ada kapasitas yang relatif tinggi/besar dalam hal imaginasi

kecerdikan dan kreativitas dalam memecahkan masalah, keterikatan dengan

tujuan organisasi merupakan fungsi dari penghargaan yang diperoleh karena

prestasinya.

Karyawan bertipe X yang melakukan pelanggaran peraturan atau

tidak mencapai standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan maka harus

dilakukan pendisiplinan kerja karyawan dengan peringatan lisan,

mengoreksi kesalahan atau memberikan pelatihan pendisiplinan terhadap

karyawan tersebut. Dengan memberikan tindakan pendisiplinan diharapkan

para karyawan yang bertipe X akan termotivasi untuk memperbaiki

kesalahannya dan berusaha untuk menaati peraturan atau berusaha mencapai

standar yang telah ditetapkan. Karyawan bertipe Y yang melanggar dan

tidak dapat mencapai standar akan dengan sendirinya menyadari kesalahan

dan akan termotivasi untuk memperbaiki kesalahan yang telah dilakukan

karena karyawan yang bertipe Y lebih bisa untuk mengarahkan dan

mengontrol dirinya sendiri selain itu juga bersedia belajar untuk menjadi

lebih baik lagi.

Mengingat setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai

latar belakang yang berbeda-beda, maka akan sangat penting bagi

perusahaan untuk melihat kebutuhan dan harapan karyawannya, bakat dan

keterampilan yang dimilikinya, dan rencana karyawan pada masa yang akan

datang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, akan lebih


23

mudah untuk menempatkan karyawan pada posisi yang paling tepat

sehingga karyawan semakin termotivasi. Usaha-usaha memahami

kebutuhan karyawan tersebut harus disertai dengan penyusunan kebijakan,

strategi perusahaan dan prosedur kerja yang efektif.

Dengan perusahaan memenuhi kebutuhan karyawan dari tingkat

rendah sampai tingkat kebutuhan yang tertinggi maka karyawan akan

termotivasi untuk mematuhi peraturan dan berusaha mencapai standar yang

telah ditetapkan perusahaan. Dengan adanya monitoring dan evaluasi maka

perusahaan akan dengan mudah dapat mengukur ketimpangan antara kinerja

karyawan dan standar kinerja karyawan, jika terjadi ketimpangan maka

perusahaan melakukan pendisiplinan karyawan yang akan memotivasi

karyawan tipe X dan tipe Y untuk mencapai standar kinerja yang ada di

perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis mengajukan hipotesis

sebagai berikut:

Hipotesis 1a: bahwa sistem monitoring dan evaluasi yang ketat berpengaruh

positif terhadap motivasi kerja karyawan tipe X.

Hipotesis 1b: bahwa sistem monitoring dan evaluasi yang ketat berpengaruh

negatif terhadap motivasi kerja karyawan tipe Y.

Hipotesis 2a: bahwa pendisiplinan kerja yang ketat berpengaruh positif

terhadap motivasi kerja karyawan tipe X.

Hipotesis 2b: bahwa pendisiplinan kerja yang ketat berpengaruh negatif

terhadap motivasi kerja karyawan tipe Y.


24

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan penulis yaitu penelitian kuantitatif.

Penelitian kuantitatif menekankan analisisnya pada data-data numerikal

(angka) yang diolah dengan metode statistika. Pada dasarnya penelitian

kuantitatif dilaksanakan pada penelitian inferensia (dalam rangka pengujian

hipotesis) dan menyandarkan kesimpulan hasilnya pada suatu probabilitas

kesalahan penolakan hipotesis nihil. Dengan metode kuantitatif, akan

diperoleh signifikan perbedaan kelompok atau signifikan hubungan antar

variabel yang diteliti (Wirartha Made, 2006).

B. Waktu & Tempat Penelitian

Penelitian dengan judul “Pengaruh Sistem Monitoring, Evaluasi

dan Pendisiplinan Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe X dan Tipe Y di PT.

Sari Husada Pasca Akuisisi Oleh Danone” akan dilakukan di PT. Sari

Husada pada bulan April- Mei 2011.

C. Populasi, Sampel, Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari:

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang


25

diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2009). Adapun populasi dalam penelitian

ini adalah karyawan PT. Sari Husada yang bekerja pada bagian

produksi.

2. Sampel Penelitian

Sampel adalah sebagian dari populasi (Sugiyono,2009). Ronald

(1995) mendefinisikan sampel adalah suatu himpunan bagian dari

populasi. Apabila populasi besar dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, maka dapat

menggunakan sampel yang diambil dari populasi. Sampel yang diteliti

dalam penelitian ini yaitu karyawan di PT. Sari Husada yang bekerja

pada bagian produksi. Dalam penelitian ini penulis mengambil sampel

sebanyak 100 responden untuk mengisi kuesioner.

3. Teknik Sampel Penelitian

Teknik sampling pada dasarnya dapat dikelompokkan

menjadi dua yaitu probability sampling dan nonprobability sampling.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah

nonprobability sampling. Nonprobability sampling adalah teknik

pengambilan sampel yang tidak memberi peluang yang sama bagi

setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.

Sedangkan metode yang digunakan adalah purposive sampling


26

dimana pengambilan sampel dilakukan dengan pertimbangan tertentu

(Sugiyono, 2001). Pertimbangan yang dimaksud yaitu karyawan PT.

Sari Husada yang termasuk karyawan tetap, karyawan yang sudah

bekerja minimal 1 tahun, dan karyawan yang pernah mengalami

perubahan (akuisisi) oleh Danone.

D. Jenis dan Sumber Data

Data adalah sesuatu yang diketahui atau dianggap. Berdasarkan

cara memperolehnya data dapat dibedakan menjadi data primer dan data

sekunder (Supranto, 2008). Data dari peneliti ini adalah data primer. Data

Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumber obyek

penelitian. Data ini meliputi hasil jawaban dari kuesioner yang telah

dibagikan dan diisi oleh karyawan.

E. Definisi dan Operasional Variabel

1. Variabel

Variabel adalah segala sesuatu yang dapat membedakan atau

mengubah nilai (Kuncoro, 2003). Dalam penelitian ada dua variabel

yang akan diteliti yaitu: variabel bebas dan variabel terikat. Variabel

bebas (independen) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen/terikat

(Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini variabel bebas/ independen

(X) adalah sistem monitoring dan evaluasi kerja karyawan dan

pendisiplinan kerja karyawan, sedangkan variabel terikat (dependen)


27

adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena

adanya variabel bebas (Sugiono,2009). Dalam penelitian ini variabel

terikat/ dependen (Y) adalah motivasi kerja karyawan tipe X dan tipe

Y.

2. Definisi Konseptual

a. Sistem monitoring dan evaluasi kerja adalah proses pengukuran

kinerja karyawan, untuk melihat ketimpangan antara kinerja

dengan standar kerja karyawan.

b. Pendisiplinan kerja karyawan adalah proses pengawasan

perilaku karyawan agar mengindahkan standar dan peraturan

perusahaan sehingga prestasi karyawan meningkat.

c. Motivasi kerja karyawan adalah proses mempengaruhi dan

mendorong karyawan agar mau bekerja sesuai dengan standar

kerja perusahaan.

3. Operasionalisasi

a. Sistem monitoring dan evaluasi kerja karyawan akan

dioperasionalkan sebagai berikut:

1) Sistem pemeriksaan hasil kerja karyawan.

2) Sistem presensi karyawan.

3) Sistem pelatihan (outbond) untuk karyawan.


28

b. Pendisiplinan kerja karyawan akan dioperasionalkan sebagai

berikut:

1) Sistem keamanan kerja bagi karyawan.

2) Sistem penetapan jalur ketika memasuki wilayah pabrik.

3) Penerapan hukuman pada karyawan yang melanggar

perintah.

c. Motivasi kerja karyawan akan dioperasionalisasikan sebagai

berikut:

1) Pemberian gaji karyawan sesuai dengan jadwal yang

telah ditentukan oleh perusahaan.

2) Keamanan kerja karyawan yang terjamin.

3) Kondisi lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawan.

F. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ada beberapa metode yang digunakan untuk

mengumpulkan data misalnya dengan metode wawancara, kuesioner, dan

observasi. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kuisioner

untuk mengumpulkan data. Kuisioner merupakan daftar pertanyaan yang

disusun sedemikian rupa oleh penulis dan harus diisi oleh responden.

Tujuan kuisioner adalah untuk memperoleh informasi yang lengkap dan

akurat dari responden. Penulis akan menyebarkan kuisioner kepada

karyawan di PT. Sari Husada yang bekerja pada bagian produksi.


29

G. Skala Pengukuran

Dalam penelitian ini skala pengukuran yang digunakan adalah

skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial

(Sugiyono, 2009). Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban dari

setiap pertanyaan yang dilakukan untuk mengukur pengaruh sistem

monitoring, evaluasi dan pendisiplinan terhadap motivasi kerja karyawan

tipe X dapat diberi skor sebagai berikut : Sangat Setuju = 5, Setuju = 4,

Cukup Setuju = 3, Tidak Setuju = 2, Sangat Tidak Setuju = 1. Untuk

mengukur pengaruh sistem monitoring, evaluasi dan pendisiplinan terhadap

motivasi kerja karyawan tipe Y dapat diberi skor sebagai berikut : Sangat

Setuju = 1, Setuju = 2, Cukup Setuju = 3, Tidak Setuju = 4, Sangat Tidak

Setuju = 5.

H. Pengujian Instrumen

a. Uji Validitas

Adalah untuk mengetahui sejauh mana ketepatan dan

kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya.

Pengertian valid tidaknya suatu alat ukur tergantung pada mampu

tidaknya alat ukur tersebut mencapai tujuan pengukuran yang

dikehendaki dengan tepat (Suliyanto,2010). Uji validitas dilakukan

dengan mengkorelasikan skor yang diperoleh dari masing-masing


30

item dengan skor total menggunakan teknik korelasi product moment

(Sutrisno,2002:44) adalah:

rxy =

( ) ( )( )[ ] ( )[ ]∑∑∑∑

∑ ∑∑−−

−2222 yyNxxN

yxxyN

Keterangan:

rxy : Koefisien korelasi antara X dan Y (product moment)

X : Nilai total jawaban dari masing-masing nomor dari

responden

Y : Total butir dari jawaban responden

∑ X : Jumlah skor butir

∑ XY : Jumlah hasil kali antara X dan Y

N : Banyaknya sampel uji coba

Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka ketentuannya

adalah sebagai berikut :

1. Jika r hitung ≥ r tabel dengan taraf keyakinan 95 %, maka

instrumen tersebut dikatakan valid.

2. Jika r hitung ≤ r tabel dengan taraf keyakinan 95 %, maka

instrumen tersebut dikatakan tidak valid.

b. Uji Reabilitas

Adalah untuk mengetahui sejauhmana hasil suatu

pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya

hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap

kelompok subyek yang sama diperoleh hasil yang relative sama


31

(aspek yang diukur belum berubah) meskipun tetap ada toleransi bila

terjadi perbedaan. Jika perbedaan tersebut sangat besar dari waktu ke

waktu, maka hasil pengukuran tidak dapat dipercaya (dikatakan tidak

reliable).

Untuk menentukan instrumen itu reliabel atau tidak dilihat dari

Cronbach alpha yang didapat dari perhitungan spss, apabila:

1. Jika nilai Alpha ≥ r tabel dengan taraf keyakinan 95 %, maka

instrumen tersebut dikatakan reliabel.

2. Jika nilai Alpha ≤ r tabel dengan taraf keyakinan 95 %, maka

instrumen tersebut dikatakan tidak reliabel.

I. Uji Asumsi Klasik

Untuk menjaga akurasi model hasil regresi yang diperoleh,

maka dilakukan beberapa tahapan uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik

dibutuhkan untuk mengetahui sah atau tidaknya suatu model regresi

yang akan dipakai sebagai model penjelas bagi pengaruh antar variabel.

Uji asumsi klasik dilakukan untuk menjawab pertanyaan bahwa apakah

model analisis regresi tersebut sudah memenuhi syarat-syarat yang

berlaku.

Syarat - syarat yang dikehendaki dalam analisis regresi adalah

sebagai berikut:


32

1. Uji Normalitas.

Uji normalitas perlu dilakukan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi, variabel tergantung, variabel bebas atau

keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Syarat

untuk mendapatkan model regresi yang baik adalah distribusi

datanya normal atau mendekati normal. Suatu model dikatakan

berdisribusi normal jika model tersebut menghasilkan grafik data

yang menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal (Santoso, 2001 : 212).

Suatu data dikatakan berdistribusi normal jika:

Z hitung < Z tabel ; atau

Nilai Asymp. Sig (2-tailed) > α

2. Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas adalah keadaan dimana antara dua variabel

independent atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linear

yang sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi yang baik

mensyaratkan tidak adanya masalah multikolinieritas. Dampak yang

diakibatkan dengan adanya multikolinieritas antara lain:

a. Nilai standar error untuk masing-masing koefisien menjadi

tinggi, sehingga t hitung menjadi rendah

b. Standar error of estimate akan semakin tinggi dengan

bertambahnya variabel independe


33

c. Pengaruh masing-masing variabel independen sulit dideteksi.

Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dengan melihat

nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Semakin kecil

nilai Tolerance dan semakin besar VIF maka semakin mendekati

terjadinya masalah multikolinieritas. Dalam kebanyakan penelitian

menyebutkan bahwa jika tolerance lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari

10 maka tidak terjadi multikolinieritas.

Nilai tolerance ( ) dan variance inflation factor (VIF) dapat

dicari dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut:

Besar nilai tolerance (α) :

α = 1/VIF

Besar nilai variance inflation factor (VIF) :

VIF = 1/α

Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika : VIF > 10,

variabel tidak mengalami multikolinieritas jika VIF < 10

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk mengatahui apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka

disebut homokesdastisitas. Dan jika varians berbeda, disebut

Heteroskedastisitas.


34

Diagnosa adanya Heteroskedastisitas secara kuantitatif

dalam suatu regresi dapat dilakukan dengan pengujian korelasi

rank Spearman.

Hipotesis dalam pengujian ini adalah :

• H0 : tidak terdapat Heteroskedastisitas

• H1 : terdapat Heteroskedastisitas

Dasar pengambilan keputusan adalah :

• Jika p>0,05 maka H1 ditolak dan H0 diterima

• Jika p<0,05 maka H1 diterima dan H0 ditolak

J. Teknik Analisis Data

1. Analisis regresi linier sederhana

Untuk mejawab rumusan masalah yang sudah dijelaskan pada

bab sebelumnya, dalam penelitian ini digunakan analisis regresi

sederhana. Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui

ada tidaknya pengaruh variabel bebas yaitu sistem monitoring dan

evaluasi terhadap motivasi kerja karyawan tipe X dan tipe Y, variabel

bebas pendisiplinan terhadap motivasi kerja karyawan tipe X dan tipe

Y. Metode regresi linier sederhana yaitu sebagai berikut (Ghozali,

2007: 164):

Y = b0 + B1X + ε

dalam penelitian ini;

Y = Motivasi kerja karyawan tipe x dan tipe Y


35

X = sistem monitoring dan evaluasi, pendisiplinan kerja

ε = Disturbance error

Bila nilai signifikasi yang diperoleh dari perhitungan (sig) lebih

kecil dari taraf signifikasi yang ditetapkan maka f-hitung yang

diperoleh signifikan yang berarti hipotesis diterima yang berarti sistem

monitoring dan evaluasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi

kerja karyawan tipe X dan tipe Y, pendisiplinan kerja berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan tipe X dan tipe Y.

2. Uji t atau Uji parsial

Selanjutnya akan menguji signifikansi koefisien regresi untuk

mengetahui pengaruh variabel-variabel dalam persamaan tersebut.

Berkenaan dengan hal tersebut akan diuji koefisien b dengan

menggunakan t-test.

Keterangan:

Simpangan baku koefisien b dapat dihitung dengan rumus:

. ….

∑ 1


36

Keterangan:

.

Dengan menggunakan level of signifikan 5% maka akan

diperoleh t tabelnya sehingga bisa di uji dengan kriteria pengujian

sebagai berikut:

t hitung > t tabel = Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.

t hitung < t tabel = Ho diterima dan Ha ditolak, artinya variabel

independen tidak mempengaruhi variabel dependen

Dengan demikian hipotesis 1 dan 2 akan terjawab dengan

mengetahui signifikan dari koefisien regresi b dari masing-masing

variabel yaitu:

• Jika koefisien regresi dari variabel sistem monitoring dan

evaluasi signifikan maka hipotesis 1 diterima.

• Jika koefisien regresi dari variabel pendisiplinan kerja

karyawan signifikan maka hipotesis 2 diterima.


37

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah dan Perkembangan

PT. Sari Husada didirikan pada tahun 1954 dengan nama N. V.

Saridele, perusahaan ini merupakan hasil kerjasama antara pemerintah

Indonesia dan PBB ( Perserikatan Bangsa-Bangsa) dalam rangka

swasembada protein, yaitu sebagai perusahaan susu nabati. Pengelolaan

perusahaan kemudian dipercayakan kepada Bank Industri Negara (sekarang

dikenal sebagai Bank Pembangunan Indonesia). Pihak PBB, yaitu UNICEF,

memberikan pinjaman berupa mesin-mesin pengolahan susu melalui

Depatemen Kesehatan. Sedangkan FAO membiayai dan mendidik tenaga

ahlinya. Tetapi pada tahun 1962 kerjasama antara pemerintah dan PBB

berakhir dengan keluarnya Indonesia dari keanggotaan PBB. Pengelolaan

NV. Saridele kemudian diserahkan kepada BPU (Badan Pimpinan Umum)

Farmasi Negara (sekarang dikenal dengan nama PT. Kimia Farma),

sehingga nama perusahaan diganti menjadi PN. Sari Husada.

Atas saran para dokter ahli anak, pada tahun 1965 Menteri

Kesehatan Prof. Dr. Satrio menugaskan PN. Sari Husada untuk

memproduksi sejenis susu bayi. Susu tersebut dibuat dari bubuk skim yang

dicampur dengan sukrosa (gula pasir), lemak-lemak nabati, vitamin dan

bahan-bahan mineral dengan formula tertentu. Susu tersebut diberi nama

SGM (Susu Gula Minyak). Hal ini mendapat respon positif dari masyarakat


38

Indonesia, yang kemudian mendorong PN. Sari Husada untuk menambah

jenis produksinya berupa sereal sebagai pelengkap makanan balita. Sereal

yang kemudian diberi nama SNM (Susu Nasi Minyak) ternyata juga

mendapat sambutan baik.

Tahun 1967 hubungan antara pemerintah dengan PBB pulih

kembali, sehingga melalui UNICEF, PBB menyerahkan kepemilikan

perusahaan kepada Departemen Kesehatan. Pada tanggal 18 Agustus 1968

dengan dibentuknya PT. Kimia Farma, Departemen Kesehatan

menyerahkan kepemilikan dan pengelolaan PN. Sari Husada kepada PT.

Kimia Farma dengan diganti nama menjadi PT. Kimia Farma Unit IV.

Tahun 1970 terjadi pengelompokan lagi didalam PT. Kimia Farma, dimana

unit-unit produksi dipisahkan dari unit-unit perdagangan, sehingga namanya

dirubah menjadi PT. Kimia Farma Unit Yogyakarta.

Pada tanggal 8 Mei 1972 PT. Kimia Farma menandatangani

perjanjian kerjasama dengan PT. Tiga Raksa untuk mendirikan PT. Sari

Husada. Secara operasional, PT. Sari Husada menjalankan usahanya pada

tanggal 1 Oktober 1972 dengan memanfaatkan PMDN (Penanaman Modal

Dalam Negeri). Pada pelaksanaanya, PT. Sari Husada bergerak dibidang

produksi, sedangkan PT. Tiga Raksa bergerak dibidang distribusi dan

pemasaran produk PT. Sari Husada.

Dengan ijin Bapepam (Badan Pelaksana Pasar Modal), tanggal 4

Juni 1983 PT.Sari Husada menjual sebagian sahamnya kepada masyarakat

melalui BEJ (Bursa Efek Jakarta), dan berubah menjadi PT. Sari Husada


39

Tbk. Tahun 1992 PT. Sari Husada Tbk swasta penuh, karena keseluruhan

saham yang dimiliki oleh PT. Kimia Farma dijual kepada PT. Tiga Raksa

Satria. Tahun 1996 PT. Sari Husada telah mempersiapkan diri dalam

menghadapi era globalisasi, untuk itu pada tahun 1998 PT. Sari Husada

melakukan aliansi strategis dengan Nutricia Internasional B. V. (Royal

Numico) yang memiliki kelebihan pada aspek internasional.

Pada tahun 1999 PT. Sari Husada semakin berkembang dan

semakin maju, terlihat peningkatan mutu dan produk yang dihasilkan

semakin beragam. Keberhasilan PT. Sari Husada ini tidak terlepas dari

kinerjanya yang semakin lancar, dipengaruhi oleh bidang pemasaran dan

bidang distribusi dengan pola yang diterapkan berupa sistem distribusi

sistematis dan efisien sehingga dapat mempengaruhi penetrasi pasar. Pada

tahun 2001 PT. Sari Husada telah mengalami perubahan kepemilikan saham

yang terbaru, sesuai dengan RUPS Mei tahun 2001 dengan pemegang

saham mayoritas Nutricia Internasional B. V.( Royal Numico), dan

kepemilikan saham lainnya dimiliki oleh lembaga dan masyarakat Indonesia

maupun asing.

Pada tahun 2006, agar lebih fokus dalam pengembangan usahanya,

perusahaan mengajukan perubahan status dari perusahaan publik menjadi

perusahaan privat. Kemudian di tahun 2007, Danone Group mengakuisisi

Royal Numico. Hingga dewasa ini, dengan pengalaman panjangnya di

dalam menyediakan produk-produk bergizi tinggi, berstandar mutu

internasional dan dengan harga terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat,


40

Sari Husada telah membuktikan dirinya sebagai aset nasional yang sangat

penting dan perlu diperhitungkan.

B. Struktur Organisasi

Pada dasaranya fungsi organisasi bagi perusahaan adalah untuk

memantau tugas-tugas yang diberikan pada posisinya masing-masing sesuai

dengan maksud dan tujuannya yaitu menciptakan hubungan-hubungan yang

rapi dan terorganisir, sehingga dapat mengurangi kesimpangsiuran dan

sesuai dengan apa yang diharapkan. Dengan adanya struktur organisasi

menunjukkan adanya kejelasan mengenai tugas dan kewajiban yang harus

dilaksanakan oleh masing-masing bagian yang ada dalam organisasi serta

adanya pengawasan kerja juga pendelegasian wewenang.

Selain itu untuk mengetahui jenis atau macam jabatan yang ada,

fungsi yang berupa tugas dan wewenang masing-masing jabatan, saluran

kekuasaan dan tanggung jawab. Dan untuk mencapai tujuan tersebut maka

hubungan antara pimpinan dan bawahan harus terjalin dengan baik dan

koordinasi yang kuat.

C. Visi dan Misi

1. Visi :

Menjadi pemimpin pasar di pasar susu formula dan makanan bayi.

2. Misi :

a. Turut serta membangun kesehatan dan kecerdasan bayi dan

anak-anak di Indonesia dengan menyediakan produk nutrisi

yang terpecaya dan terjangkau.


41

b. Menghasilkan pertumbuhan perusahaan yang

berkesinambungan melalui sistem manajemen kualitas tinggi

dan pendekatan inovatif dalam budaya integritas tinggi.

c. Mengutamakan kepuasan seluruh stake holder.

D. Tata Kelola Perusahaan

Komitmen Sari Husada pada prinsip tata kelola perusahaan yang

baik (Good Corporate Governance) diwujudkan dalam penerapan nilai-nilai

budaya Perseroan pada setiap tingkat operasional. Kebijakan-kebijakan yang

mendukung pengelolaan Perseroan secara lebih profesional dan

bertanggung-jawab dikembangkan Sari Husada dengan memastikan

kepatuhan sepenuhnya terhadap ketentuan hukum dan etika kerja yang

berlaku dengan lebih baik.

Sari Husada memiliki tiga kode etik, yaitu:

1. Kode Etik Perilaku Sari Husada, yang berisi komitmen kuat Sari

Husada akan kepercayaan, transparansi, kerjasama, tata kelola

penyelenggaraan usaha, ketaatan dengan peraturan perundang-

undangan, keterlibatan para stakeholder, keamanan makanan dan

kepentingan konsumen, informasi produk dan pemasaran,

bioteknologi, perlingkungan lingkungan, ketenagakerjaan, hak asasi

manusia, kontribusi terhadap pembangunan berkelanjutan, integritas

usaha, kebijaksanaan pelaksanaan usaha, keterlibatan politik,

persaingan secara jujur, dan rantai pasokan. Sari Husada juga


42

mempromosikan secara aktif Kode Etik Perilaku dengan seluruh mitra

usaha, para kontraktor, para pemasok, dan para klien.

2. Kebijakan Kewaspadaan Karyawan, untuk membantu para karyawan

menjaga dan melestarikan etika kerja dengan melaporkan kepada

manajemen mengenai setiap pelanggaran atau kecurigaan pelanggaran

atas hukum atau kebijakan dan peraturan perusahaan, yang khususnya

berhubungan dengan pelanggaran pidana, pelanggaran kode etik;

bahaya terhadap kesehatan umum, keselamatan kerja dan lingkungan,

pemberian keterangan palsu, menahan, memusnahkan atau

memanipulasi secara sengaja informasi terkait dengan pelanggaran,

pembukuan, pengendalian pembukuan internal atau tata cara audit

yang layak dipertanyakan.

3. Kebijakan Penyelenggaraan Usaha, yang menjelaskan prinsip-prinsip

dalam menjalankan usaha, terkait dengan benturan kepentingan, suap

dan pembayaran yang tidak lazim, serta undang-undang mengenai

fiskal, perdagangan dan anti-pencucian uang.

4. Transparansi, Transparansi adalah prinsip dasar kebijakan Tanggung

Jawab Sosial Perusahaan (Corporate Social Responsibility/ CSR) dari

Sari Husada. Hal ini berarti Sari Husada selalu berupaya transparan

dalam melakukan usahanya dan mendukung dialog terbuka dengan

seluruh stakeholder. Sari Husada berupaya memberikan informasi

secara lengkap dan tepat waktu berkaitan dengan kebijakan


43

perusahaan, kegiatan, dan produk, dengan mengutamakan pendekatan

proaktif.

5. Tata Kelola Penyelenggaran Usaha, Sari Husada memiliki komitmen

tinggi untuk menjalankan usaha secara terbuka dan trasparan berkaitan

dengan penyusunan laporan keuangan internal, sistem pengendalian,

dan proses pengambilan keputusan. Karena itulah, Sari Husada

menganut dan menerapkan Pedoman Tata Kelola Penyelenggaraan

Usaha di Indonesia.

6. Ketaatan dengan Peraturan Perundang-undangan, Sari Husada wajib

memenuhi semua peraturan dan perundang-undangan yang berlaku.

7. Persaingan Secara Jujur, Sari Husada berupaya menjadi pemimpin

pasar dan mencapainya secara jujur dan kompetitif sesuai dengan

prinsip-prinsip persaingan adil dan mematuhi semua peraturan yang

berlaku.


44

BAB V

DESKRIPSI DATA, ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. PENDAHULUAN

Dalam bab ini akan dipaparkan mengenai deskripsi data penelitian,

analisis data penelitan dan pembahasan data penelitian. Analisis data yang

akan dipaparkan dalam bab ini yaitu analisis regresi linear sederhana. Selain

itu akan diadakan uji hipotesis untuk menentukan apakah hipotesis yang

sudah dipaparkan dalam bab II di terima atau ditolak.

B. DESKRIPSI DATA PENELITIAN

1. Data Deskriptif Informasi Umum Responden

Informasi umum mengenai jenis kelamin responden dapat dilihat dari

tabel V. 1 sebagai berikut:

Tabel V.1

Data Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Responden

Jumlah Persentase

1 Laki-laki 100 100% 2 Perempuan 0 0%

Jumlah 100 100%


45

Berdasarakan tabel di atas seluruh responden penelitian ini berjenis

kelamin laki-laki atau 100%, tidak ada responden perempuan yang

mengisi kuesioner penelitian ini.

Informasi umum mengenai umur responden dapat dilihat dari

tabel V. 2 sebagai berikut:

Tabel V.2

Data Umur Responden

No Interval Skor Frekuensi Persentase

1 < 25 39 39%

2 26-30 34 34%

3 31-35 16 16%

4 >35 11 11%

Jumlah 100 100%

Dari tabel di atas, menunjukkan bahwa responden penelitian ini

paling banyak berumur kurang dari 25 tahun yaitu 39 responden,

sedangkan responden terbanyak kedua berumur 26-30 tahun yaitu 34

responden, sedangkan 16 responden berumur 31-35 tahun. Sedangkan

responden yang berumur lebih dari 35 tahun merupakan responden

yang paling sedikit yaitu 11 responden.

Informasi umum mengenai masa kerja responden di perusahaan

dapat dilihat dari tabel V. 3 sebagai berikut:


46

Tabel V.3

Data Masa Kerja Responden

No Interval Skor Frekuensi Persentase

1 < 3 24 24%

2 3-5 26 26%

3 6-9 35 35%

4 >10 15 15%

Jumlah 100 100%

Dari tabel di atas, menunjukkan bahwa responden penelitian ini

paling lama bekerja 6-9 tahun yaitu 35 responden sedangkan

responden yang bekerja 3- 5 tahun yaitu 26 responden dan yang

bekerja kurang dari 3 tahun sebanyak 24 responden. Sedangkan

responden yang bekerja lebih dari 10 tahun hanya 15 responden.

Informasi umum mengenai tahun mulai bekerja responden di

perusahaan dapat dilihat dari tabel V. 4 sebagai berikut:

Tabel V.4

Data Tahun Mulai Responden Bekerja

No Tahun Frekuensi Persentase

1 1998-2001 30 30%

2 2002-2005 42 42%

3 2006-2009 28 28%

Jumlah 100 100%


47

Berdasarakan tabel di atas responden penelitian ini paling

banyak mulai bekerja pada tahun 2002-2005 yaitu 42 responden, pada

tahun 1998-2001 sudah ada 30 responden yang sudah bekerja, 28

responden mulai bekerja pada tahun 2006-2009. Hal ini menunjukkan

bahwa responden penelitian ini relatife lama bekerja di perusahaan.

2. Data Deskripsif Tentang Responden

Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui distribusi frekuensi

jawaban responden dari daftar pertanyaan yang disebarkan dan

berisikan variabel tipe karyawan X, variabel tipe karyawan Y, variabel

monitoring dan evaluasi, variabel pendisiplinan kerja karyawan dan

variabel motivasi kerja karyawan. Penilaian pada hasil penelitian

menurut distribusi jawaban responden pada masing-masing variabel di

dasarkan pada kategori sebagaimana dalam tabel V. 5 berikut ini :

Tabel V. 5

Standar Kategori Penilaian Hasil Distribusi Jawaban Responden

No Skala Interval Kategori

1 1,00 – 1,80 Rendah

2 >1,80-2,60 Kurang

3 >2,60-3,40 Cukup

4 >3,40-4,20 Tinggi

5 >4,20-5,00 Sangat Tinggi


48

Guna mengukur variabel monitoring dan evaluasi, variabel

pendisiplinan kerja karyawan dan variabel motivasi kerja karyawan

dalam penelitian ini digunakan daftar pertanyaan. Masing-masing

pertanyaan memiliki skor antara 1 sampai 5, Dari skor pertanyaan

tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:

Tabel V.6

Standar Kategori Skor Pertanyaan

No Skala Interval Kategori

1 5 Sangat Setuju

2 4 Setuju

3 3 Netral

4 2 Tidak Setuju

5 1 Sangat Tidak Setuju

a. Variabel Tipe Karyawan X dan Karyawan Y

Menurut teori motivasi yang dikemukakan oleh Douglas

McGreror ada 2 perangkat asumsi yaitu teori X dan teori Y.

Teori X adalah asumsi yang di dasari oleh pandangan tradisional

bahwa manusia bersedia/mau bekerja apabila sesuatu harus di

kerjakan untuk kehidupannya. Karyawan tipe X ini rata-rata

tidak mau bekerja dan berusaha menghindari pekerjaan, karena

karakternya tidak menyukai pekerjaan maka kebanyakan orang


49

harus dipaksa, diawasi, diarahkan, diancam dengan hukuman

atau sanksi dan mempunyai ambisi yang kecil.

Frekuensi jawaban responden pada variabel tipe karyawan

X, dapat dilihat pada tabel V. 7 berikut ini :

Tabel V. 7

Distribusi jawaban responden pada variabel tipe karyawan X

Variabel Responden X dan Y

Skala Rata-rata 5 4 3 2 1

X1 41 8 1 0 0 4,80 X2 32 18 0 0 0 4,64 X3 26 24 0 0 0 4,52 Y1 0 2 20 28 0 2,48 X4 0 8 26 16 0 2,84 Y2 0 0 17 33 0 2,34

Jumlah 98 60 64 77 0 3,60 Persentase 32,78% 20,07% 21,40% 25,75% 0% 100%

Dari 50 responden X yang memberikan jawaban pada

variabel identifikasi responden X dan Y untuk masing-masing

indikator menunjukkan angka nilai yang sangat tinggi, yaitu

3,60 dari total indikator.

Asumsi teori Y didasari oleh sifat manusia suka bekerja,

bahkan dengan bekerja manusia akan menemukan kepuasan.

Dalam teori Y pada dasarnya manusia mau/ bersedia

mengarahkan dan mengontrol dirinya sendiri dalam mencapai

tujuan yang telah dia sepakati/diterima, manusia rata-rata


50

bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak mau menerima

tetapi juga mencari tanggungjawab.

Frekuensi jawaban responden pada variabel tipe karyawan

Y, dapat dilihat pada tabel V. 8 berikut ini :

Tabel V. 8

Distribusi jawaban responden pada variabel tipe karyawan Y

Dari 50 responden Y yang memberikan jawaban pada

variabel identifikasi responden X dan Y untuk masing-masing

indikator menunjukkan angka nilai yang cukup, yaitu 2,74 dari

total indikator.

b. Variabel Monitoring dan Evaluasi

Monitoring dan evaluasi merupakan salah satu strategi

perusahaan dalam menilai serta meningkatkan kinerja karyawan.

Berhasil tidaknya strategi perusahaan dapat dilihat dari kinerja

karyawan yang semakin baik. Kinerja karyawan merupakan

hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut adalah

Variabel Responden X dan Y


X1 0 22 16 4 8 3,04 X2 7 22 11 10 0 3,52 X3 12 37 1 0 0 4,22 Y1 0 0 4 38 8 1,92 X4 0 6 3 32 8 2,16 Y2 0 0 1 27 22 1,58

Jumlah 19 87 36 111 46 2,74 Persentase 6,36% 29,10% 12,04% 37,12% 15,38% 100%


51

faktor internal perusahaan (kebijakan perusahaan, bahan

mentah, strategi perusahaan, kepemimpinan, kompensasi),

faktor lingkungan eksternal dan faktor internal karyawan

(faktor-faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta

keadaan fisik dan kejiwaan) Faktor-faktor internal karyawan

bersinergi dengan faktor-faktor lingkungan internal perusahaan

dan faktor-faktor lingkungan eksternal perusahaan. Sinergi ini

mempengaruhi perilaku kerja karyawan, misalnya etos kerja,

motivasi kerja, semangat kerja, yang kemudian mempengaruhi

kinerja karyawan. Monitoring dan evaluasi dilakukan

perusahaan untuk mengukur kinerja karyawan dan menentukan

apakah ada ketimpangan antara kinerja dengan standar kerja

karyawan.

Frekuensi jawaban responden pada variabel monitoring

dan evaluasi, dapat dilihat pada tabel V. 9 berikut ini :

Tabel V. 9

Distribusi jawaban responden pada variabel

monitoring dan evaluasi

Variabel Monitoring & Evaluasi


Mo1 17 62 13 4 4 3,48 Mo2 22 75 2 1 0 4,18

Jumlah 39 137 15 5 4 3,83 Persentase 19,5% 68,5% 7,5% 2,5% 2% 100%


52

Dari 100 responden yang memberikan jawaban pada variabel

identifikasi monitoring dan evaluasi untuk masing-masing

indikator menunjukkan angka nilai yang tinggi, yaitu 3,83 dari

total indikator.

c. Variabel Pendisiplinan Kerja Karyawan

Pendisiplinan merupakan tindakan organisasi yang tidak

mengakibatkan seorang karyawan kehilangan sesuatu dari

perusahaan/organisasi. Contoh pendisiplinan misalnya,

memberikan peringatan, mengoreksi kesalahan yang dilakukan

karyawan, pelatihan pendisiplinan, pengawasan, supervise, serta

memberikan imbalan dan penghargaan atau prestasi. Dengan

kata lain, tindakan perusahaan terhadap pelanggaran peraturan,

kode etik, dan tidak terpenuhinya harapan perusahaan dimulai

dengan pendisiplinan. Jika tidak berhasil, pelanggaran tersebut

di akhiri dengan hukuman (Wirawan, 2009:138). Hasil evaluasi

kinerja karyawan selalu di ikuti dengan pendisiplinan. Bagi

karyawan yang berkinerja baik, pendisiplinan dalam bentuk

pemberian imbalan bertujuan memperkuat karyawan

mempertahankan kinerja baiknya. Pendisiplinan bagi karyawan

yang berkinerja buruk berbentuk analisis penyebab kinerja

buruk dan penyusunan rencana bertujuan memperbaiki kinerja

di waktu yang akan datang.


53

Frekuensi jawaban responden pada variabel pendisiplinan

kerja karyawan, dapat dilihat pada tabel V. 10 berikut ini :

Tabel V. 10

Distribusi jawaban responden pada variabel pendisiplinan kerja

karyawan.

Variabel Pendisiplinan Skala Rata-rata 5 4 3 2 1

P1 9 48 35 8 0 3,58 P2 26 59 15 0 0 4,11 P3 30 64 2 4 0 4,20 P4 28 70 2 0 0 4,26

Jumlah 93 241 54 12 0 4,04 Persentase 23,25% 60,25% 13,5% 3% 0% 100%

Dari 100 responden yang memberikan jawaban pada

variabel identifikasi pendisiplinan kerja karyawan untuk

masing-masing indikator menunjukkan angka nilai yang tinggi,

yaitu 4,04 dari total indikator.

d. Variabel Motivasi Kerja Karyawan

Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong

dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka

mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan, sedangkan

motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau

semangat kerja (Samsudin, 2006).

Frekuensi jawaban responden pada variabel motivasi kerja

karyawan, dapat dilihat pada tabel V. 11 berikut ini :


54

Tabel V. 11

Distribusi jawaban responden pada variabel motivasi kerja karyawan.

Variabel Motivasi


M1 35 49 16 0 0 4,19 M2 23 40 22 15 0 3,71 M3 17 74 9 0 0 4,08 M4 28 69 3 0 0 4,25 M5 26 71 3 0 0 4,23 M6 17 77 6 0 0 4,11 M7 22 73 5 0 0 4,17

Jumlah 168 453 64 15 0 4,11 Persentase 24% 64,72% 9,14% 2,14% 0% 100%

Dari 100 responden yang memberikan jawaban pada variabel

identifikasi motivasi kerja karyawan untuk masing-masing

indikator menunjukkan angka nilai yang tinggi, yaitu 4,11 dari

total indikator.

C. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

1. Pengujian Instrumen

Dalam penelitian ini, pengujian instrumen dilakukan

terhadap 100 orang responden yaitu 50 orang karyawan bertipe

X dan 50 orang karyawan bertipe Y yang bekerja di PT. Sari

Husada. Kuisioner telah disebarkan dan dikumpulkan kembali

oleh peneliti yang dilakukan pada bulan Maret-April 2011.


55

2. Uji Validitas

Pengujian validitas kuesioner dalam penelitian ini

menggunakan rumus korelasi product moment. Analisis validitas

kuesioner meliputi variabel identifikasi karyawan tipe X dan

tipe Y , monitoring dan evaluasi (X1), pendisiplinan kerja (X2),

motivasi kerja karyawan tipe X dan tipe Y (Y). Adapun hasil uji

validitas kuesioner dapat dilihat pada Tabel 12 sampai dengan

Tabel 15.

Tabel 12.

Uji Validitas Kuesioner Variabel Identifikasi Karyawan

Tipe X dan Tipe Y(X0)

Item r hitung r tabel

(Taraf Kepercayaan 95%) Keterangan

MX1 0,824 0,198 Valid

MX2 0,771 0,198 Valid

MX3 0,204 0,198 Valid

MY1 0,545 0,198 Valid

MX4 0,551 0,198 Valid

MY2 0,633 0,198 Valid


56

Berdasarkan Tabel 12 dapat diketahui bahwa nilai r hitung

korelasi product moment semua item pertanyaan dari variabel

identifikasi karyawan tipe X dan tipe Y (X0) lebih besar dari

nilai kritis (r tabel) sebesar 0,198 pada tingkat kepercayaan 95%.

Dengan demikian, maka seluruh item pertanyaan untuk variabel

identifikasi karyawan tipe X dan tipe Y (X0) dinyatakan valid

dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data.

Tabel 13.

Uji Validitas Kuesioner

Variabel Sistem Monitoring dan Evaluasi (X1)



ME1 0,892 0,198 Valid

ME2 0,585 0,198 Valid


korelasi product moment semua item pertanyaan dari variabel

sistem monitoring dan evaluasi (X1) lebih besar dari nilai kritis

(r tabel) sebesar 0,198 pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan

demikian, maka seluruh item pertanyaan variabel sistem

monitoring dan evaluasi (X1) dinyatakan valid dan dapat

digunakan sebagai alat pengumpulan data.


57

Tabel 14.

Uji Validitas Kuesioner Variabel Pendisiplinan Kerja Karyawan(X2)


(Taraf Kepercayaan 95 %) Keterangan

P1 0,615 0,198 Valid

P2 0,719 0,198 Valid

P3 0,699 0,198 Valid

P4 0,684 0,198 Valid


korelasi product moment semua item pertanyaan untuk variabel

pendisiplinan kerja karyawan (X2) lebih besar dari nilai kritis (r

tabel) sebesar 0,198 pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan

demikian, maka seluruh item pertanyaan variabel pendisiplinan

kerja karyawan (X2) dinyatakan valid dan dapat digunakan

sebagai alat pengumpulan data.


58

Tabel 15

Hasil Uji Validitas Kuesioner

Variabel Motivasi Kerja Karyawan Tipe X dan Tipe Y (Y)



M1 0,597 0,198 Valid

M2 0,379 0,198 Valid

M3 0,717 0,198 Valid

M4 0,584 0,198 Valid

M5 0,672 0,198 Valid

M6 0,558 0,198 Valid

M7 0,629 0,198 Valid


korelasi product moment semua item pertanyaan untuk variabel

motivasi kerja karyawan tipe X dan tipe Y (Y) lebih besar dari

nilai kritis (r tabel) sebesar 0,198 pada tingkat kepercayaan 95%.

Dengan demikian, maka seluruh item pertanyaan variabel

motivasi kerja karyawan tipe X dan tipe Y (Y) dinyatakan valid

dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data.

3. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauhmana

hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Dalam penelitian ini

variabel dinyatakan reliabel dengan melihat nilai Crobanch


59

Alpha pada setiap variabel. Apabila nilai Crobanch Alpha

masing-masing variabel > r tabel maka butir-butir pertanyaan

tersebut dinyatakan reliabel.

Adapun hasil uji reliabilitas kuesioner dapat dilihat pada tabel

16 sampai tabel 19.

Tabel 16

Uji Reliabilitas Variabel Identifikasi Karyawan tipe X dan tipe Y Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items .665 6

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas dengan bantuan

software SPSS 12.0 for windows pada tabel 16, dapat

disimpulkan bahwa variabel identifikasi karyawan tipe X dan

tipe Y reliabel karena, nilai Cronbach’s Alpha ≥ r tabel sebesar

0,198.

Tabel 17

Uji Reliabilitas Variabel Sistem Monitoring dan Evaluasi Reliability Statistics




disimpulkan bahwa variabel sistem monitoring dan evaluasi

reliabel karena, nilai Cronbach’s Alpha ≥ r tabel sebesar 0,198.


60

Tabel 18

Uji Reliabilitas Variabel Pendisiplinan Kerja Karyawan Reliability Statistics




disimpulkan bahwa variabel pendisiplinan kerja karyawan

reliabel karena, nilai Cronbach’s Alpha ≥ r tabel sebesar 0,198.

Tabel 19

Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Karyawan Tipe X dan Tipe Y Reliability Statistics




disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja karyawan tipe X dan

tipe Y reliabel karena, nilai Cronbach’s Alpha ≥ r tabel sebesar

0,198.

4. Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik dilakukan untuk memperoleh

tingkat keabsahan penafsiran yang tinggi dalam model regresi.

Pengujian asumsi klasik dimaksudkan agar estimasi-estimasi

yang diperoleh dengan metode Ordinary Least Square (OLS)


61

memenuhi syarat Best Linear Unbiased Estimator (BLUE).

Pengujian asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini

adalah uji normalitas, multikolinearitas, dan uji

heteroskedstisitas dengan hasil sebagai berikut :

a. Normalitas

-3 -2 -1 0 1 2 3

Regression Standardized Residual

0

5

10

15

20

Frequency

Mean = 6.42E-17Std. Dev. = 0.99N = 100

Dependent Variable: TOTALM

Gambar V . 1

Kurva Uji Normalitas


62

Dengan melihat kurva normal pada gambar 1 dan gambar

2 di atas, dapat dikatakan bahwa data berdistribusi normal,

karena kurva membentuk lonceng, serta pada diagram normal P-

P plot regression standardized yang menggambarkan

keberadaan titik-titik disekitar garis diagonal.

b. Multikorelasi

Tabel V. 20

Hasil Uji Multikorelasi

Model Collinearity Statistics Tolerance VIF

1 TOTALP 0,863 1,159 TOTALME 0,863 1,159

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Expected Cum Prob


Gambar V.2

Histogram Uji Normalitas


63

Berdasarkan hasil uji Variance Inflation Factor (VIF)

dengan bantuan software SPSS 12.0 for Windows, diketahui nilai

VIF variabel X1 maupun variabel X2 masing-masing sebesar

1,159 lebih kecil dari 10, sehingga dapat disimpulkan tidak ada

multikolinearitas diantara variabel bebas dalam model regresi.

c. Heteroskedastisitas

Tabel V. 21

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Model Koefisien

Heteroskedastisitas Beta t Sig

B Std. Error

1 (constant) 1,065 1,292 0,824 0,412

TOTALP 0,122 0,078 0,167 1,552 0,124

TOTALME -0,186 0,123 -0.162 -1,508 0,135

Dengan menggunakan metode Park Gleyser, yaitu dengan

membuat model regresi yang menunjukkan hubungan antara

nilai absolut residual (e) sebagai variabel dependent (Y) dengan

variabel independent-nya (X1 dan X2). Dari hasil perhitungan uji

parsial diperoleh nilai signifikansi t hitung variabel X1 sebesar

0,124 dan nilai signifikansi t hitung variabel X2 sebesar 0,135

masing-masing lebih besar dari nilai α sebesar 0,05.


64

Berdasarkan bukti tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa

tidak terdapat heteroskedastisitas dalam model regresi.

5. Pengujian Hipotesis

a. Hipotesis 1a, Regresi Liniear Sederhana Pengaruh Sistem

Monitoring Dan Evaluasi Pada Motivasi Kerja Karyawan

Tipe X

Tabel V. 22

Hasil Analisis Regresi Liniear Sederhana: Pengaruh Sistem


Tipe X

Variabel Koefisien Regresi Beta R2 t-hitung Sig

B Std.Error

(Constant) 21,171 2,150 9,849 0,000

TOTALMEX 0,936 0,258 0,463 0,215 3,623 0,001

Tabel V. 23

Hasil Pengujian Regresi Sederhana: Pengaruh Sistem


Tipe X

Fungsi Persamaan

Sistem Monitoring Dan Evaluasi =

Motivasi Kerja Karyawan Tipe X(f)Y = 21,171 + 0,936X


65

Berdasarkan Tabel 23, dapat dibuat persamaan regresi

liniear sederhana sebagai berikut:

Y = 21,171 + 0,936X1*

Variabel independen TOTALMEX(*) yang dimasukkan

dalam model ternyata signifikan. Hal ini terlihat dari

probabilitas signifikansi TOTALMEX pada P < 0,001, jauh

dibawah 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel sistem

monitoring dan evaluasi mempunyai pengaruh positif pada

motivasi kerja karyawan tipe X.

Melalui perhitungan statistik diperoleh koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,215, artinya adalah sebesar 21,50

persen variasi perubahan variabel motivasi kerja karyawan tipe

X dapat dijelaskan oleh variasi perubahan variabel sistem

monitoring dan evaluasi. Sedangkan 79,50% sisanya dijelaskan

oleh variabel lain yang tidak diteliti.

Berdasarkan output regresi diperoleh nilai F statistik

sebesar 13,123 lebih besar dari nilai F tabel dengan df : α, (n -

k), (k - 1) sebesar 3,94. Output regresi juga menunjukkan bahwa

nilai sig. F statistik sebesar 0,001 lebih kecil dari nilai α sebesar

0,05. Dengan demikian, maka model regresi yang terbentuk

dinyatakan tepat (goodness of fit).

Berdasarkan output regresi diperoleh nilai t statistik

variabel sistem monitoring dan evaluasi sebesar 3,623 lebih


66

besar dari nilai t tabel dengan df : α, (n - k) sebesar 1,984.

Output regresi juga menunjukkan bahwa nilai sig. t statistik

sebesar 0,001 lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05. Secara grafik

dapat dijelaskan dalam gambar sebagai berikut :

Berdasarkan hasil pengujian pengaruh secara parsial

dengan uji t diperoleh nilai t hitung variabel sistem monitoring dan

evaluasi terhadap motivasi kerja karyawan tipe X lebih besar

dari nilai t tabel. Dengan demikian, maka hipotesis 1a yang

menyatakan bahwa sistem monitoring dan evaluasi yang ketat

berpengaruh positif pada motivasi kerja karyawan tipe X,

diterima.

Penerimaan Ho

0 t tabel = 1,984

Gambar 1. Kurva Pengujian Hipotesis 1a dengan Uji t

Penolakan Ho

‐t tabel = ‐1,984

Penolakan Ho

tY1Y2 = 3,623


67

b. Hipotesis 1b, Regresi Liniear Sederhana Pengaruh Sistem


Tipe Y

Tabel V. 24

Hasil Analisis Regresi Liniear Sederhana: Pengaruh

Sistem Monitoring dan Evaluasi Pada Motivasi Kerja

Karyawan Tipe Y


B Std.Error

(Constant) 23,995 2,536 9,462 0,000

TOTALMEY 0,602 0,323 0,260 0,068 1,866 0,068

Tabel V. 25

Hasil Pengujian Regresi Liniear Sederhana: Pengaruh

Sistem Monitoring Dan Evaluasi Pada Motivasi Kerja Karyawan

Tipe Y

Fungsi Persamaan

Sistem Monitoring Dan Evaluasi =

Motivasi Kerja Karyawan Tipe Y(f)Y = 23,995 + 0,602X



Y = 23,995 + 0,602X1*

Variabel independen TOTALMEY(*) yang dimasukkan

dalam model ternyata tidak signifikan. Hal ini terlihat dari


68

probabilitas signifikansi TOTALMEX pada P < 0,001, jauh

diatas 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel sistem

monitoring dan evaluasi mempunyai pengaruh positif pada

motivasi kerja karyawan tipe Y.




Y dapat dijelaskan oleh variasi perubahan variabel sistem

monitoring dan evaluasi.


sebesar 3,481 lebih besar dari nilai F tabel dengan df : α, (n - k),

(k - 1) sebesar 3,94. Output regresi juga menunjukkan bahwa

nilai sig. F statistik sebesar 0,068 lebih besar dari nilai α sebesar


dinyatakan kurang tepat.


variabel sistem monitoring dan evaluasi sebesar 1,866 lebih

kecil dari nilai t tabel dengan df : α, (n - k) sebesar 1,984.

Output regresi juga menunjukkan bahwa nilai sig. t statistik

sebesar 0,068 lebih besar dari nilai α sebesar 0,05. Secara grafik

dapat dijelaskan dalam gambar sebagai berikut :


69


dengan uji t diperoleh nilai t hitung variabel sistem monitoring dan

evaluasi terhadap motivasi kerja karyawan tipe Y lebih kecil

dari nilai t tabel. Dengan demikian, maka hipotesis 1b yang

menyatakan bahwa sistem monitoring dan evaluasi yang ketat

berpengaruh negatif pada motivasi kerja karyawan tipe Y,

ditolak.

c. Hipotesis 2a, Regresi Liniear Sederhana Pengaruh

Pendisiplinan Kerja Karyawan Pada Motivasi Kerja

Karyawan Tipe X

Tabel V. 26

Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana: Pengaruh Pendisiplinan

Kerja Karyawan Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe X


B Std.Error

(Constant) 21,452 2,933 7,315 0,000

TOTALPX 0,466 0,182 0,346 0,119 2,551 0,014

Penerimaan Ho

0 t tabel = 1,984

Gambar 2. Kurva Pengujian Hipotesis 1b dengan Uji t

Penolakan Ho

‐t tabel = ‐1,984

Penolakan Ho

t1Y2 = 1,866


70

Tabel V. 27


Pendisiplinan Kerja Karyawan Pada Motivasi Kerja Karyawan

Tipe X

Fungsi Persamaan

Pendisiplinan Kerja Karyawan =




Y = 21,452 + 0,466X1*

Variabel independen TOTALPX(*) yang dimasukkan


probabilitas signifikansi TOTALPX pada P < 0,001, jauh

dibawah 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel

pendisiplinan kerja karyawan mempunyai pengaruh positif pada

motivasi kerja karyawan tipe X.




X dapat dijelaskan oleh variasi perubahan variabel pendisiplinan

kerja karyawan.


sebesar 6,510 lebih besar dari nilai F tabel dengan df : α, (n - k),


71

(k - 1) sebesar 3,94. Output regresi juga menunjukkan bahwa





variabel pendisiplinan sebesar 2,551 lebih besar dari nilai t tabel

dengan df : α, (n - k) sebesar 1,984. Output regresi juga

menunjukkan bahwa nilai sig. t statistik sebesar 0.014 lebih

kecil dari nilai α sebesar 0,05. Secara grafik dapat dijelaskan

dalam gambar sebagai berikut :


dengan uji t diperoleh nilai t hitung variabel pendisiplinan

terhadap motivasi kerja karyawan tipe X lebih besar dari

nilai t tabel. Dengan demikian, maka hipotesis 2a yang

menyatakan bahwa pendisiplinan kerja yang ketat

Penerimaan Ho

0 t tabel = 1,984

Gambar 3. Kurva Pengujian Hipotesis 2a dengan Uji t

Penolakan Ho

‐t tabel = ‐1,984

Penolakan Ho

tY1Y2 = 2,551


72

berpengaruh positif pada motivasi kerja karyawan tipe X,

diterima.

d. Hipotesis 2b, Regresi Liniear Sederhana Pengaruh

Pendisiplinan Kerja Karyawan Pada Motivasi Kerja

Karyawan Tipe Y

Tabel 28

Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana: Pengaruh Pendisiplinan

Kerja Karyawan Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe Y


B Std.Error

(Constant) 15,542 2,607 5,961 0,000

TOTALPY 0,807 0,159 0,591 0,349 5,072 0,000

Tabel V. 29


Pendisiplinan Kerja Karyawan Pada Motivasi Kerja Karyawan

Tipe Y

Fungsi Persamaan

Pendisiplinan Kerja Karyawan =




Y = 15,542 + 0,807X1*


73

Variabel independen TOTALPY(*) yang dimasukkan


probabilitas signifikansi TOTALPY pada P < 0,001, jauh

dibawah 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel

pendisiplinan kerja karyawan mempunyai pengaruh negatif pada

motivasi kerja karyawan tipe Y




Y dapat dijelaskan oleh variasi perubahan variabel

pendisiplinan.


sebesar 25,727 lebih besar dari nilai F tabel dengan df : α, (n -

k), (k - 1) sebesar 3,94. Output regresi juga menunjukkan bahwa





variabel pendisiplinan sebesar 5,072 lebih besar dari nilai t tabel

dengan df : α, (n - k) sebesar 1,984. Output regresi juga

menunjukkan bahwa nilai sig. t statistik sebesar 0.000 lebih

kecil dari nilai α sebesar 0,05. Secara grafik dapat dijelaskan

dalam gambar sebagai berikut :


74


dengan uji t diperoleh nilai t hitung variabel pendisiplinan

terhadap motivasi kerja karyawan tipe Y lebih besar dari

nilai t tabel. Dengan demikian, maka hipotesis 2b yang

menyatakan bahwa pendisiplinan berpengaruh negatif

pada motivasi kerja karyawan tipe Y, diterima.

6. Pembahasan

a. Pengaruh sistem monitoring dan evaluasi pada motivasi

kerja karyawan tipe X.

Hipotesis 1a yang menyatakan bahwa sistem monitoring

dan evaluasi yang ketat berpengaruh yang positif pada motivasi

kerja karyawan tipe X diterima. Dengan demikian, variabel

sistem monitoring dan evaluasi yang ketat memiliki pengaruh

positif pada motivasi kerja karyawan tipe X. Sistem monitoring

dan evaluasi yang ketat telah banyak memberikan pengaruh

pada motivasi kerja karyawan tipe X. Dengan adanya sistem

monitoring dan evaluasi yang dilakukan oleh perusahaan,

Penerimaan Ho

0 t tabel = 1,984

Gambar 4. Kurva Pengujian Hipotesis 2b dengan Uji t

Penolakan Ho

‐t tabel = ‐1,984

Penolakan Ho

tY1Y2 = 5,072


75

karyawan yang mempunyai tipe X akan mempunyai motivasi

kerja yang cukup tinggi karena karyawan tipe X lebih suka

dipaksa, diawasi, dan diarahkan. Selain itu sistem monitoring

dan evaluasi yang ketat akan membuat karyawan lebih

termotivasi untuk mencapai standar kerja yang telah ditetapkan

oleh perusahaan.

b. Pengaruh sistem monitoring dan evaluasi yang ketat pada

motivasi kerja karyawan tipe Y

Hipotesis 1b yang menyatakan bahwa sistem monitoring

dan evaluasi yang ketat berpengaruh negatif pada motivasi kerja

karyawan tipe Y ditolak. Dengan demikian, variabel sistem

monitoring dan evaluasi yang ketat memiliki pengaruh positif

pada motivasi kerja karyawan tipe Y. Hal ini dikarenakan

adanya akuisisi perusahaan oleh Danone yang memberlakukan

perubahan sistem monitoring dan evaluasi sangat ketat, sehingga

secara tidak langsung berpengaruh pada karyawan tipe Y.

c. Pengaruh pendisiplinan yang ketat pada motivasi kerja

karyawan tipe X

Hipotesis 2a yang menyatakan bahwa pendisiplinan yang

ketat berpengaruh positif pada motivasi kerja karyawan tipe X,

diterima. Dengan demikian, variabel pendisiplinan yang ketat

memiliki pengaruh positif pada motivasi kerja karyawan tipe X.

Pendisiplinan yang ketat telah banyak memberikan pengaruh


76

pada motivasi kerja karyawan tipe X. Dengan adanya

pendisiplinan yang dilakukan oleh perusahaan, karyawan yang

mempunyai tipe X akan mempunyai motivasi kerja yang cukup

tinggi karena karyawan tipe X tidak menyukai pekerjaan

sehingga perlu diancam, diberikan sanksi atau hukuman

sehingga karyawan bertipe ini lebih termotivasi untuk disiplin.

Selain itu pendisiplinan yang ketat akan membuat karyawan

lebih termotivasi untuk mencapai standar kerja peraturan yang

yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

d. Pengaruh pendisiplinan yang ketat pada motivasi kerja

karyawan tipe Y

Hipotesis 2b yang menyatakan bahwa pendisiplinan yang

ketat berpengaruh negatif pada motivasi kerja karyawan tipe Y,

diterima. Dengan demikian, variabel pendisiplinan yang ketat

mempunyai pengaruh negatif pada motivasi kerja karyawan tipe

Y. Pendisiplinan untuk karyawan yang bertipe Y lebih pada

pengawasan kerja karena karyawan betipe Y akan menyadari

dengan sendirinya tanggungjawab pekerjaannya dan karyawan

yang bertipe Y ini mampu untuk mengarahkan dan mengontrol

dirinya sendiri untuk mencapai tujuan yang telah

disepakati/diterima.


77

BAB VI

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dijelaskan

pada bab sebelumnya serta dalam kerangka konseptual penelitian dapat

disimpulkan bahwa:

1. Sistem monitoring dan evaluasi yang ketat berpengaruh positif

pada motivasi kerja karyawan tipe X. Dengan adanya sistem

monitoring dan evaluasi yang dilakukan oleh perusahaan, karyawan

yang bertipe X akan mempunyai motivasi kerja yang cukup tinggi

karena karyawan tipe X lebih suka dipaksa, diawasi, dan diarahkan.

2. Sistem monitoring dan evaluasi yang ketat tidak berpengaruh

negatif pada motivasi kerja karyawan bertipe Y melainkan

berpengaruh positif pada motivasi karyawan bertipe Y. Hal ini

dikarenakan adanya akuisisi perusahaan oleh Danone yang

memberlakukan perubahan sistem monitoring dan evaluasi sangat

ketat, sehingga secara tidak langsung berpengaruh pada karyawan

bertipe Y.

3. Pendisiplinan yang ketat berpengaruh positif pada karyawan

bertipe X. Dengan adanya pendisiplinan yang dilakukan oleh

perusahaan, karyawan yang bertipe X akan mempunyai motivasi

kerja yang cukup tinggi karena karyawan bertipe X tidak menyukai


78

pekerjaan sehingga perlu diancam, diberikan sanksi atau hukuman

sehingga karyawan bertipe ini lebih termotivasi untuk disiplin

4. Pendisiplinan yang ketat berpengaruh negatif pada motivasi kerja

karyawan bertipe Y. Pendisiplinan untuk karyawan yang bertipe Y

lebih pada pengawasan kerja karena karyawan betipe Y akan

menyadari dengan sendirinya tanggungjawab pekerjaannya dan

karyawan yang bertipe Y ini mampu untuk mengarahkan dan

mengontrol dirinya sendiri untuk mencapai tujuan yang telah

disepakati/diterima.

B. IMPLIKASI

1. Implikasi Manajerial

a. Pihak manajemen PT. Sari Husada Klaten perlu mempertahankan

kebijakan yang berkaitan dengan sistem monitoring dan evaluasi,

karena dari hasil penelitian terbukti bahwa sistem monitoring dan

evaluasi berpengaruh signifikan pada motivasi kerja karyawan.

Cara yang dapat dilakukan diantaranya adalah pemeriksaan fisik

sebelum masuk area pabrik, pemakaian seragam kerja, penggunaan

alat pengaman diarea pabrik.

b. Pihak manajemen PT. Sari Husada Klaten perlu mempertahankan

kebijakan yang berkaitan dengan pendisiplinan kerja karyawan,

karena dari hasil penelitian terbukti bahwa pendisiplinan kerja

karyawan berpengaruh signifikan pada motivasi kerja karyawan.

Cara yang dapat ditempuh diantaranya adalah adanya absensi


79

sebelum masuk area pabrik, adanya hukuman disaat karyawan

melanggar peraturan kerja, adanya jalur khusus pada saat masuk

area pabrik.

2. Implikasi Pada Penelitian Lanjutan

a. Bagi penelitian mendatang, hendaknya memperhatikan pengaruh

psikologis karyawan akibat dari penerapan sistem monitoring dan

evaluasi, pendisiplinan pada motivasi kerja karyawan.

b. Di masa mendatang, hendaknya dilakukan penelitian lanjutan

setelah penerapan sistem monitoring dan evaluasi, pendisiplinan

cenderung stabil dapat diketahui dampak lanjutan pasca penerapan

system monitoring dan evaluasi, pendisiplinan yang ketat.


80

DAFTAR PUSTAKA

Ghozali, I. 2007. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPPS. Cetakan Keempat, Semarang: BPFE Undip.

(http://iisprasetyo.blogspot.com/2009/06/definisi-monitoring-dan evaluasi.html). (http://hafidzf.wordpress.com/2009/06/16/pengertian-monitoring-dan-evaluasi/) . Irianto, Agus. 2007. Statistika: Konsep Dasar & Aplikasinya. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group. J. Supranto. 2008. Statistik, Teori, dan Aplikasi. Jakarta: Erlangga. Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: PT.

Erlangga. Murti, Sumani, Salamah Wahyuni. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Yogyakarta:

Penerbit Andi. Saydam, G. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Mikro.

Jakarta: Percetakan Kresna Prima Persada. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta. Suliyanto. 2010. Praktikum Analisis Statistik: Alat Analisis Dalam Aplikasi

Penelitian. Purwokerto: Universitas Jenderal Soedirman. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan

Penelitian. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Wirartha, I Made. 2006. Metodologi Penelitian Sosial Ekonomi. Yogyakarta: Penerbit

Andi.


LAMPIRAN

I


KUISIONER

1. Nama karyawan :…………………..

2. Jenis kelamin anda

a. Laki-laki

b. Perempuan

3. Umur……..tahun

4. Unit tempat anda bekerja……………..

5. Berapa lama anda bekerja di perusahaan ini……..

6. Kapan anda mulai bekerja di perusahaan ini, bulan………tahun………

Petunjuk Pengisian:

Berikan tanda silang (X) pada kolom alternatif jawaban yang tersedia, yang sesuai dengan apa yang Anda rasakan selama anda bekerja di perusahaan ini.

Pertanyaan A

No. Pernyataan

Jawaban Anda: Sangat Setuju (SS)

Setuju (S)

Netral (N)

Tidak Setuju (TS)

SangatTidak Setuju (STS)

1. Saya lebih senang diawasi pada saat bekerja 2. Saya lebih suka diarahkan pada saat bekerja 3. Saya senang dengan jam kerja yang sudah ditentukan

dengan pasti dan jelas

4. Tanpa di ingatkan saya akan menyadari kesalahan yang saya lakukan

5. Saya mempunyai ambisi kerja yang kecil 6. Tanpa dikomando saya akan menyadari pekerjaan saya

Pertanyaan B

No. Pernyataan

Jawaban Anda:

Sangat Setuju (SS)

Setuju (S)

Netral (N)

Tidak Setuju (TS)


1. Sistem pemeriksaan hasil kerja yang dilakukan perusahaan setiap 3 bulan sekali sudah tepat


2. Sistem presensi yang diterapkan perusahaan sudah sangat tepat

3. Sistem pemberian sanksi yang dilakukan perusahaan kepada karyawan sudah sangat tepat

4. Kewajiban karyawan untuk mengikuti pelatihan sudah sangat tepat

5. Jalur khusus yang diterapkan perusahaan pada saat masuk ke wilayah perusahaan sudah sangat tepat

6. Sistem keamanan kerja(memakai helm) sudah tepat

Pertanyaan C

No. Pernyataan

Jawaban Anda: Sangat Setuju (SS)

Setuju(S)

Netral (N)

Tidak Setuju (TS)


1. Saya mempunyai semangat kerja yang tinggi 2. Saya merasa nyaman bekerja di perusahaan ini

3. Saya selalu berusaha memenuhi target yang ingin dicapai perusahaan

4. Saya selalu berusaha mematuhi peraturan yang ada dalam perusahaan

5. Saya selalu berusaha bekerja dengan baik di perusahaan ini

6. Saya selalu berusaha untuk disiplin pada saat bekerja 7. Saya ingin ikut memajukan perusahaan ini

Pertanyaan D

1. Apakah kesan anda terhadap sistem pengawasan dan sanksi yang diberlakukan perusahaan sekarang ini?

2. Berapa lama waktu yang anda butuhkan untuk memahami sistem yang berlaku di perusahaan?


LAMPIRAN

II


A. Identifikasi Karyawan Tipe X dan Tipe Y 3 4 4 2 4 2 4 4 4 2 2 2 3 3 4 1 4 2 3 3 4 2 4 2 3 3 4 2 2 2 3 2 4 2 2 2 4 3 4 2 2 2 4 3 4 2 2 2 4 4 4 1 2 1 2 4 5 1 1 1 3 3 4 2 1 3 3 3 5 2 2 1 3 2 4 2 4 2 3 3 5 2 1 2 3 4 4 2 1 2 4 4 4 2 2 2 3 4 4 2 2 2 4 4 4 2 2 2 5 5 5 2 1 1 5 5 5 1 1 1 4 2 4 2 3 2 4 4 4 2 2 2 3 2 4 2 1 1 5 4 4 2 2 2 4 4 4 2 2 2 3 3 4 2 2 1 1 2 5 3 2 1 4 5 4 2 2 1 2 2 5 1 1 1 4 2 4 2 2 1 5 4 4 2 2 1 4 5 4 2 3 1 4 4 5 2 2 2 4 4 4 2 3 2 4 5 4 2 2 2


5 4 4 3 2 1 4 4 5 2 1 2 2 4 3 2 2 2 3 4 4 2 3 2 5 4 4 3 2 1 4 4 5 2 2 1 3 3 4 2 2 1 1 2 5 3 2 1 4 5 4 2 2 1 2 2 5 1 1 1 3 2 4 2 2 2 4 3 4 2 2 2 4 3 4 2 2 2 4 4 4 1 2 1 4 4 4 1 2 1 5 5 5 2 3 2 5 5 4 4 3 3 5 5 4 3 2 3 5 5 4 2 3 2 5 4 5 3 3 2 5 4 4 2 3 3 5 4 4 3 3 2 5 5 4 2 3 2 5 5 5 3 2 2 5 4 5 4 2 3 5 4 5 3 2 2 5 5 5 2 3 2 5 5 5 2 2 2 5 4 5 2 3 2 5 5 5 2 3 2 5 4 5 2 3 2 5 5 4 2 3 2 5 5 5 3 2 2 5 4 5 2 3 2 5 4 5 2 4 2 5 5 5 2 2 3 5 5 4 2 4 2


3 5 5 2 4 2 5 5 4 2 4 2 5 4 4 3 4 2 5 5 5 3 3 3 5 5 5 2 2 2 4 5 4 3 2 3 5 5 4 3 3 2 5 4 4 2 3 3 5 5 4 2 4 2 4 5 4 2 4 2 4 4 5 2 3 3 5 5 5 2 3 2 5 5 4 2 3 2 5 4 4 3 4 2 4 4 5 3 2 3 5 5 5 2 2 2 4 5 4 3 3 2 5 5 5 3 3 3 5 4 4 3 2 3 5 5 4 2 3 2 5 4 4 3 3 3 4 5 4 3 2 3 4 5 5 2 3 2 5 5 4 3 3 3 4 4 5 3 2 3 5 5 4 2 3 2 5 4 5 3 2 3 5 5 5 2 2 2

B. Sistem Monitoring dan Evaluasi 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5


4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5


4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4


4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5

C. Pendisiplinan Kerja Karyawan 3 3 5 5 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5 5 5 4 5 5


4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 3 2 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 2 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 3 4 4 2 3 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 2 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4


3 4 4 5 3 4 4 5 3 4 5 4 4 4 5 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 3 5 5 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 5 5 4 2 4 4 4 3 4 5 5 3 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 2 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 3 4 4


2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 3 4 3 5 4 5 2 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 5 4

D. Motivasi Kerja Karyawan Tipe X dan Tipe Y 4 2 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 2 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 4


4 4 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 2 3 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 3 5 5 5 5 5 3 5 3 3 3 4 3 4 2 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 3 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 3 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 5 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 5 4


5 5 4 4 5 5 4 4 3 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 2 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 2 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 3 2 3 3 3 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 3 3 4 3 4 5 4 4 4 5 2 4 4 4 3 5 5 5 4 4 4 3 3


5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5


LAMPIRAN

III


A. Identifikasi Karyawan Tipe X dan Tipe Y

Correlations Correlations

MX1 MX2 MX3 MY1 MX4 MY2 Total MX1 Pearson

Correlation 1 .671(**) .083 .304(**) .308(**) .367(**) .824(**)

Sig. (1-tailed) . .000 .206 .001 .001 .000 .000N 100 100 100 100 100 100 100

MX2 Pearson Correlation .671(**) 1 .100 .190(*) .272(**) .288(**) .771(**)

Sig. (1-tailed) .000 . .160 .029 .003 .002 .000N 100 100 100 100 100 100 100

MX3 Pearson Correlation .083 .100 1 .053 -.175(*) .015 .204(*)

Sig. (1-tailed) .206 .160 . .300 .041 .441 .021N 100 100 100 100 100 100 100

MY1 Pearson Correlation .304(**) .190(*) .053 1 .145 .496(**) .545(**)

Sig. (1-tailed) .001 .029 .300 . .075 .000 .000N 100 100 100 100 100 100 100

MX4 Pearson Correlation .308(**) .272(**) -.175(*) .145 1 .263(**) .551(**)

Sig. (1-tailed) .001 .003 .041 .075 . .004 .000N 100 100 100 100 100 100 100

MY2 Pearson Correlation .367(**) .288(**) .015 .496(**) .263(**) 1 .633(**)

Sig. (1-tailed) .000 .002 .441 .000 .004 . .000N 100 100 100 100 100 100 100

Total Pearson Correlation .824(**) .771(**) .204(*) .545(**) .551(**) .633(**) 1

Sig. (1-tailed) .000 .000 .021 .000 .000 .000 .N 100 100 100 100 100 100 100

** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).


B. Sistem Monitoring dan Evaluasi

Correlations Correlations ME1 ME2 TOTALME ME1 Pearson

Correlation 1 .155 .892(**)

Sig. (1-tailed) . .062 .000N 100 100 100

ME2 Pearson Correlation .155 1 .585(**)

Sig. (1-tailed) .062 . .000N 100 100 100

TOTALME Pearson Correlation .892(**) .585(**) 1

Sig. (1-tailed) .000 .000 .N 100 100 100

** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

C. Pendisiplinan Kerja Karyawan

Correlations Correlations

P1 P2 P3 P4 TOTALP P1 Pearson

Correlation 1 .290(**) -.028 .281(**) .615(**)

Sig. (1-tailed) . .002 .391 .002 .000N 100 100 100 100 100

P2 Pearson Correlation .290(**) 1 .449(**) .169(*) .719(**)

Sig. (1-tailed) .002 . .000 .046 .000N 100 100 100 100 100

P3 Pearson Correlation -.028 .449(**) 1 .557(**) .699(**)

Sig. (1-tailed) .391 .000 . .000 .000N 100 100 100 100 100

P4 Pearson Correlation .281(**) .169(*) .557(**) 1 .684(**)

Sig. (1-tailed) .002 .046 .000 . .000N 100 100 100 100 100

TOTALP Pearson Correlation .615(**) .719(**) .699(**) .684(**) 1

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .N 100 100 100 100 100



D. Motivasi Kerja Karyawan

Correlations

Correlations

M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 TOTALM M1 Pearson

Correlation 1 .028 .417(**) .199(*) .422(**) .053 .281(**) .597(**)

Sig. (2-tailed) . .779 .000 .047 .000 .600 .005 .000 N 100 100 100 100 100 100 100 100M2 Pearson

Correlation .028 1 -.016 -.104 -.065 .024 -.068 .379(**)

Sig. (2-tailed) .779 . .878 .305 .522 .814 .501 .000 N 100 100 100 100 100 100 100 100M3 Pearson

Correlation .417(**) -.016 1 .599(**) .500(**) .303(**) .430(**) .717(**)

Sig. (2-tailed) .000 .878 . .000 .000 .002 .000 .000 N 100 100 100 100 100 100 100 100M4 Pearson

Correlation .199(*) -.104 .599(**) 1 .411(**) .312(**) .358(**) .584(**)

Sig. (2-tailed) .047 .305 .000 . .000 .002 .000 .000 N 100 100 100 100 100 100 100 100M5 Pearson

Correlation .422(**) -.065 .500(**) .411(**) 1 .415(**) .416(**) .672(**)

Sig. (2-tailed) .000 .522 .000 .000 . .000 .000 .000 N 100 100 100 100 100 100 100 100M6 Pearson

Correlation .053 .024 .303(**) .312(**) .415(**) 1 .529(**) .558(**)

Sig. (2-tailed) .600 .814 .002 .002 .000 . .000 .000 N 100 100 100 100 100 100 100 100M7 Pearson

Correlation .281(**) -.068 .430(**) .358(**) .416(**) .529(**) 1 .629(**)

Sig. (2-tailed) .005 .501 .000 .000 .000 .000 . .000 N 100 100 100 100 100 100 100 100TOTALM Pearson

Correlation .597(**) .379(**) .717(**) .584(**) .672(**) .558(**) .629(**) 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 . N 100 100 100 100 100 100 100 100



LAMPIRAN

IV


A. Identifikasi Karyawan Tipe X dan Tipe Y

Reliability

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 100 100.0

Excluded

(a) 0 .0

Total 100 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.665 6

B. Sistem Monitoring dan Evaluasi

Reliability Case Processing Summary

N %

Cases Valid 100 100.0

Excluded

(a) 0 .0

Total 100 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.233 2


C. Pendisiplinan Kerja Karyawan


N % Cases Valid 100 100.0

Excluded(a) 0 .0

Total 100 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure.


Cronbach's Alpha N of Items

.587 4

D. Motivasi Kerja Karyawan


N % Cases Valid 100 100.0

Excluded(a) 0 .0

Total 100 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure.


Cronbach's Alpha N of Items

.602 7


LAMPIRAN

V


A. Uji Normalitas

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 TOTALP, TOTALME(

a). Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: TOTALM

Model Summary(b)

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .519(a) .270 .255 2.010a Predictors: (Constant), TOTALP, TOTALME b Dependent Variable: TOTALM

ANOVA(b)

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio

n 144.814 2 72.407 17.927 .000(a)

Residual 391.776 97 4.039 Total 536.590 99

a Predictors: (Constant), TOTALP, TOTALME b Dependent Variable: TOTALM Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant

) 16.384 2.086 7.855 .000

TOTALME .413 .199 .194 2.072 .041

TOTALP .564 .127 .416 4.451 .000a Dependent Variable: TOTALM


Residuals Statistics(a) Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 25.77 31.78 28.79 1.209 100Residual -4.774 5.297 .000 1.989 100Std. Predicted Value -2.494 2.474 .000 1.000 100Std. Residual -2.375 2.636 .000 .990 100

a Dependent Variable: TOTALM

-3 -2 -1 0 1 2 3


0

5

10

15

20

Freq

uenc

y

Mean = 6.42E-17Std. Dev. = 0.99N = 100


Histogram


0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Expe

cted C

um Pr

obDependent Variable: TOTALM

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

-3 -2 -1 0 1 2 3


20

22.5

25

27.5

30

32.5

35

TOTA

LM


Scatterplot


B. Uji Multikorelasi


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 TOTALME,

TOTALP(a) . Enter

a All requested variables entered.

b Dependent Variable: TOTALM

Coefficients(a)

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF 1 TOTALP .863 1.159 TOTALME .863 1.159 a Dependent Variable: TOTALM

Coefficient Correlations(a)

Model TOTALME TOTALP 1 Correlations TOTALME 1.000 -.370 TOTALP -.370 1.000 Covariances TOTALME .040 -.009 TOTALP -.009 .016

a Dependent Variable: TOTALM Collinearity Diagnostics(a)

Model Dimension Eigenvalue Condition

Index Variance Proportions

(Constant) TOTALP TOTALME 1 1 2.984 1.000 .00 .00 .00 2 .010 16.942 .13 .17 1.00 3 .006 23.181 .87 .83 .00



C. Uji Heterokedastisitas




1 TOTALME, TOTALP(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: ABRESID

Model Summary



1 .184(a) .034 .014 1.24527038a Predictors: (Constant), TOTALME, TOTALP

ANOVA(b)

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 5.301 2 2.650 1.709 .186(a) Residual 150.418 97 1.551 Total 155.718 99

a Predictors: (Constant), TOTALME, TOTALP b Dependent Variable: ABRESID

Coefficients(a)

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.065 1.292 .824 .412 TOTALP .122 .078 .167 1.552 .124 TOTALME -.186 .123 -.162 -1.508 .135

a Dependent Variable: ABRESID


LAMPIRAN

VI





1 TOTALMEX(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: TOTALMX

Model Summary



1 .463(a) .215 .198 1.856a Predictors: (Constant), TOTALMEX ANOVA(b)

Model Sum of


a Predictors: (Constant), TOTALMEX b Dependent Variable: TOTALMX

Coefficients(a)



B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.171 2.150 9.849 .000 TOTALMEX .936 .258 .463 3.623 .001

a Dependent Variable: TOTALMX





1 TOTALME(a) . Entera All requested variables entered. b Dependent Variable: TOTALM Model Summary



1 .260(a) .068 .048 2.512a Predictors: (Constant), TOTALME ANOVA(b)

Model Sum of


a Predictors: (Constant), TOTALME b Dependent Variable: TOTALM Coefficients(a)



B Std. Error Beta 1 (Constant) 23.995 2.536 9.462 .000 TOTALME .602 .323 .260 1.866 .068






1 TOTALPX(a) . Entera All requested variables entered. b Dependent Variable: TOTALMX Model Summary



1 .346(a) .119 .101 1.965a Predictors: (Constant), TOTALPX ANOVA(b)

Model Sum of


a Predictors: (Constant), TOTALPX b Dependent Variable: TOTALMX Coefficients(a)



B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.452 2.933 7.315 .000 TOTALPX .466 .182 .346 2.551 .014

a Dependent Variable: TOTALMX





1 TOTALP(a) . Entera All requested variables entered. b Dependent Variable: TOTALM Model Summary



1 .591(a) .349 .335 2.099a Predictors: (Constant), TOTALP

ANOVA(b)

Model Sum of


a Predictors: (Constant), TOTALP b Dependent Variable: TOTALM Coefficients(a)



B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.542 2.607 5.961 .000 TOTALP .807 .159 .591 5.072 .000



plagiat merupakan tindakan tidak terpuji - core.ac.uk · tipe x dan tipe y di pt sari husada klaten...

Documents