plagiat merupakan tindakan tidak terpuji12. elis, cya, cipus, sipik, gusti, sahabat-sahabat semangka...

HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI INSENTIF MATERIAL

DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN

PT. MARITIM TIMUR JAYA TUAL

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

Loma Isa Pangesti

119114104

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i




SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat



Disusun Oleh :

Loma Isa Pangesti

119114104

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2016


iv

Happiness is not always about having our wishes granted, but knowing that we have a dream

and we’re heading there…

- Diana Rikasari -


v

proudly dedicated for

GOD , DAD and MOM :)


vii




Loma Isa Pangesti

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kompensasi insentif material

dan semangat kerja pada karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara kompensasi insentif material dan semangat kerja karyawan. Pengambilan sampel dilakukan menggunakan teknik sampling jenuh dengan subjek sebanyak 75 karyawan lokal PT. Maritim Timur Jaya Tual. Metode pengumpulan data dengan penyebaran skala yang dikembangkan oleh peneliti. Reliabilitas skala kompensasi insentif material dan skala semangat kerja masing-masing diuji menggunakan teknik Alpha Cronbach. Skala kompensasi insentif material terdiri dari 30 item dengan nilai reliabilitas 0,974. Skala semangat kerja terdiri dari 44 item dengan nilai reliabilitas 0,980. Berdasarkan hasil uji asumsi, data kompensasi insentif material dan data semangat kerja termasuk dalam distribusi normal dan linear. Uji hipotesis data penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson. Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,684 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang kuat dan signifikan antara kompensasi insentif material dan semangat kerja.

Kata kunci : kompensasi insentif material, semangat kerja karyawan


viii

RELATIONSHIP BETWEEN FINANCIAL INCENTIVES AND MORALE

ON PT. MARITIM TIMUR JAYA TUAL’S EMPLOYEES

Loma Isa Pangesti

ABSTRACK

This research aimed to determine the relationship between financial incentives and morale

on PT. Maritim Timur Jaya Tual’s employees. The hypothesis proposed in this research was the positive correlation between financial incetives and employee morale. Sample was taken by saturated sampling technique with total subject were 75 PT. Maritim Timur Jaya Tual’s local employees. Data gained using scale which developed by researcher. Reliability of financial incentives scale and employee morale scale were tested using Alpha Cronbach. Scale of financial incentives consists of 30 items and the reliability value was 0,974. Scale of employee morale consists of 44 items and the reliability value was 0,980. Based on the assumptions test, the data of financial incentives and employee morale were normal and linear. Hypothesis test conducted in this research were using Product Moment Pearson correlation technique. Result of hypothesis test showed that correlation of financial incentives and employee morale was 0,684 with p = 0,000 (p < 0,05). This result show that there is a strong positive and significant correlation between financial incentives and employee morale.

Keywords : financial incentives, employee morale


x

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih, berkat, penyertaan

dan pertolonganNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

baik. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak-

pihak yang telah membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi

ini. Ucapan terima kasih ini penulis sampaikan kepada :

1. Tuhan Yesus Kristus atas segala berkat yang melimpah dan tiada henti

sepanjang hidup saya.

2. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si selaku Kepala Program Studi Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

4. Dosen pembimbing akademik saya Ibu Debri Pristinella, M.Si. Terima

kasih atas bimbingannya selama ini. Terima kasih juga sudah mau

direpotkan saat Ibu sedang sibuk mengurus akreditasi.

5. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi selaku Dosen Mata Kuliah Seminar

sekaligus Dosen Pembimbing Skripsi yang selalu sabar dan mengarahkan

selama penyusunan skripsi. Terima kasih atas waktu dan kerjasamanya.

6. Seluruh dosen dan staf karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma atas semua ilmu dan bantuan yang diberikan selama perkuliahan.

7. Ibu Dipa Tamtelahitu selaku Direktur PT. Maritim Timur Jaya Tual yang

telah memberikan kesempatan kepada peneliti untuk melakukan


xi

penelitian. Terima kasih juga untuk fasilitas-fasilitas yang diberikan ketika

peneliti melakukan penelitian di Tual Maluku.

8. Seluruh karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual yang bersedia menjadi

subjek penelitian dan meluangkan waktunya untuk mengisi skala

penelitian.

9. Papa dan Mama yang selalu mendoakan dan menyemangati selama ini.

Terima kasih atas kesabaran, didikan, dukungan, dan omelan-omelan yang

justru makin mendewasakan dan mengembangkanku.

10. Mbak Rety dan Mas Nono yang selalu mendukung dan selalu memotivasi

untuk menyelesaikan skripsi ini.

11. Mbak Sanja dan Om Glen, terima kasih atas waktu luang yang diberikan

saat di Tual. Terima kasih sudah diajak jalan-jalan keliling Tual. Awesome

trip!

12. Elis, Cya, Cipus, Sipik, Gusti, sahabat-sahabat Semangka Tanpa Biji-ku.

Terima kasih atas canda tawa selama ini. Kalian selalu bisa membuatku

tersenyum. Ayo skripsinya segera diselesaikan! :D

13. Ella, Onny, Bu Krisna, Mbak Melin, Mas Alex, Mas Angga, Mas Robby,

Bu Tri, Pak Lukman dan semua keluarga besar Sangkakala Choir yang

tidak bisa disebutkan semua. Orang-orang kurang normal yang selalu bisa

membuat tertawa lepas. Terima kasih dinamikanya selama ini. Pelayanan

harus nomer satu ya!

14. Mbak-mbak HRD PT. Asuransi Sinar Mas. Terima kasih Mbak Bora dan

Mbak Nindi yang selalu memotivasi dan menyemangati untuk segera


xii

menyelesaikan skripsi…………… dan menyelesaikan kerjaan kantor

(tidak lupa). Terima kasih both of you khususnya Mbak Nindi mau

direpotin dan dititipin psikotes kalau aku lagi ngurus ini itu di kampus.

Love you girls!

15. Teman-teman PT. Asuransi Sinar Mas lantai 3. Terima kasih atas

penerimaannya selama aku magang disitu. Pengalaman kerja bersama

kalian itu gayeng.

16. Teman-teman Jogja Rottweiler Community, terima kasih dukungannya,

ilmu dan pengalaman baru bersama kalian.

17. CIL’S! Yaya, Apo, Rona, dan Elis (lagi). Terima kasih untuk dukungan,

cerita, pengalaman, dan semuanya. Ha-ha Hi-hi sama kalian seharian juga

betah.

18. Teman-teman seperjuangan satu bimbingan Gunam, Apo, Keket, Sita, dan

teman-teman lain. Terima kasih dinamika dan bantuan-bantuannya selama

pembuatan skripsi.

19. Maria dan Intan yang selalu ada saat makan malam. Kalian selalu bisa

buat suasana jadi pecah. Goyang, yuk!

20. Vhirlis yang selalu mengarahkan segala keperluan dalam administrasi

skripsi. Thank you yaa...

21. Seluruh teman-teman di Fakultas Psikologi Sanata Dharma baik adik

angkatan maupun kakak angkatan. Senang bisa tau dan mengenal kalian.


xiii

Skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, peneliti

mengharapkan kritik dan saran dari pembaca untuk memperbaiki karya ini.

Penulis juga berharap penelitian ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Terima

kasih.

Yogyakarta, Desember 2015

Penulis

Loma Isa Pangesti


xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……………………………………………………… i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING………………… ii

HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………….. iii

HALAMAN MOTTO……………………………………………………... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………….. vi

ABSTRAK………………………………………………………………… vii

ABSTRACT……………………………………………………………….. viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH…………. ix

KATA PENGANTAR…………………………………………………….. x

DAFTAR ISI………………………………………………………………. xiv

DAFTAR TABEL…………………………………………………………. xvi

DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………..... xvii

BAB I. PENDAHULUAN…………………………………………………. 1

A. Latar Belakang Masalah………………………………………... 1

B. Rumusan Masalah……………………………………………… 10

C. Tujuan Penelitian……………………………………………….. 11

D. Manfaat Penelitian……………………………………………… 11

BAB II. LANDASAN TEORI……………………………………………... 13

A. Kompensasi Insentif Material………………………………….. 13

1. Definisi Kompensasi…………………………………… 13

2. Jenis Kompensasi……………………………………….. 14

3. Definisi Kompensasi Insentif…………………………… 15

4. Jenis Kompensasi Insentif………………………………. 16

5. Definisi Kompensasi Insentif Material………………….. 17

6. Karakteristik Pemberian Kompensasi…………………... 18

7. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Reaksi Pemberian

Kompensasi Insentif Material………………………...... 19

8. Dampak Pemberian Kompensasi Insentif Material…….. 20


xv

B. Semangat Kerja………………………………………………..... 21

1. Definisi Semangat Kerja………………………………... 21

2. Aspek-aspek Semangat Kerja…………………………... 23

3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja…... 24

4. Dampak Semangat Kerja……………………………….. 25

5. Indikasi-indikasi Turunnya Semangat Kerja…………… 27

6. Cara Meningkatkan Semangat Kerja…………………… 28

C. Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual………………………. 29

D. Dinamika Hubungan Antara Kompensasi Insentif Material

Dengan Semangat Kerja Karyawan PT. Maritim Timur

Jaya Tual………………………………………………………... 30

E. Kerangka Berpikir……………………………………………… 33

F. Hipotesis………………………………………………………... 34

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN………………………………….. 35

A. Jenis Penelitian………………………………………………….. 35

B. Variabel Penelitian…………………………………………….. 35

C. Definisi Operasional…………………………………………… 35

D. Subjek Penelitian………………………………………………. 37

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data…………………………... 38

F. Validitas dan Reliabilitas………………………………………. 41

1. Validitas………………………………………………... 41

2. Seleksi Item…………………………………………….. 42

a. Skala Kompensasi Insentif Material……………. 43

b. Skala Semangat Kerja…………………………... 46

3. Reliabilitas……………………………………………… 49

G. Metode Analisis Data…………………………………………... 50

1. Uji Asumsi……………………………………………… 50

a. Uji Normalitas………………………………….. 50

b. Uji Linearitas…………………………………… 50

2. Uji Hipotesis…………………………………………… 51

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN…………………. 52


xvi

A. Pelaksanaan Penelitian…………………………………………. 52

B. Deskripsi Subjek Penelitian……………………………………. 52

C. Deskripsi Data Penelitian………………………………………. 54

D. Hasil Analisis Data……………………………………………... 56

1. Uji Asumsi……………………………………………... 56

a. Uji Normalitas………………………………….. 56

b. Uji Linearitas…………………………………… 58

2. Uji Hipotesis……………………………………………. 58

3. Analisis Tambahan........................................................... 59

E. Pembahasan…………………………………………………….. 60

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN…………………………………… 65

A. Kesimpulan……………………………………………………... 65

B. Keterbatasan Penelitian………………………………………… 65

C. Saran……………………………………………………………. 66

1. Bagi Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual…………. 66

2. Bagi PT. Maritim Timur Jaya Tual…………………….. 66

3. Bagi Peneliti Selanjutnya………………………………. 67

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………… 68

LAMPIRAN………………………………………………………………... 72


xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Pemberian Skor pada Skala Kompensasi Insentif Material

dan Skala Semangat Kerja………………………………………… 39

Tabel 2. Blue Print Skala Kompensasi Insentif Material Sebelum

Seleksi Item……………………………………………………….. 40

Tabel 3. Blue Print Skala Semangat Kerja Sebelum Seleksi Item…………. 41

Tabel 4. Skala Kompensasi Insentif Material Setelah Seleksi Item………... 44

Tabel 5. Skala Kompensasi Insentif Material Setelah Pengguguran

Manual…………………………………………………………….. 45

Tabel 6. Skala Semangat Kerja Setelah Seleksi Item………………………. 47

Tabel 7. Skala Semangat Kerja Setelah Pengguguran Manual…………….. 48

Tabel 8. Kategori Koefisiensi Korelasi…………………………………….. 51

Tabel 9. Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin……………………. 53

Tabel 10. Subjek Penelitian Berdasarkan Jabatan………………………….. 53

Tabel 11. Subjek Penelitian Berdasarkan Usia……………………………... 54

Tabel 12. Deskripsi Data Penelitian………………………………………... 54

Tabel 13. Hasil Uji Beda Mean Kompensasi Insentif Material…………….. 55

Tabel 14. Hasil Uji Beda Mean Semangat Kerja…………………………… 56

Tabel 15. Hasil Uji Normalitas……………………………………………... 57

Tabel 16. Hasil Uji Linearitas………………………………………………. 58

Tabel 17. Hasil Uji Hipotesis……………………………………………….. 59

Tabel 18. Korelasi Masing-Masing Karakteristik Kompensasi Insentif

Material dengan Semangat Kerja………………………………… 60


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Try Out dan Skala Penelitian…………………………… 73

Lampiran 2. Reliabilitas Skala……………………………………………… 92

Lampiran 3. Hasil Uji Beda………………………………………………… 108

Lampiran 4. Hasil Uji Normalitas...………………………………………… 110

Lampiran 5. Hasil Uji Linearitas..................................................................... 112

Lampiran 6. Hasil Uji Hipotesis…………………………………………….. 114

Lampiran 7. Hasil Analisis Tambahan............................................................ 116


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Indonesia merupakan negara kepulauan terbesar di dunia dengan

jumlah pulau 17.508 dan garis pantai sepanjang 81.000 kilometer. Dengan

total 2/3 wilayah yang merupakan wilayah lautan, Indonesia menyimpan

kekayaan sumber daya alam laut yang besar. Sumber daya alam laut tersebut

perlu dikelola dan dimanfaatkan demi kemajuan perekonomian sehingga

dapat menguntungkan pemerintah dan masyarakat Indonesia sendiri.

Pemanfaatan dan pengelolaan sumber daya alam laut tersebut diharapkan

memberi manfaat secara ekonomi, sosial, dan lingkungan secara

berkelanjutan. Hal tersebut tertulis dalam Undang-Undang No. 31 Tahun

2004 tentang Perikanan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang

No. 45 Tahun 2009 bahwa tujuan pengelolaan perikanan adalah untuk (1)

meningkatkan taraf hidup nelayan kecil dan pembudidaya ikan kecil, (2)

meningkatkan penerimaan dan devisa negara, (3) mendorong perluasan

kesempatan kerja, (4) meningkatkan ketersediaan dan konsumsi sumber

protein ikan, (5) mengoptimalkan pengelolaan sumber daya ikan, (6)

meningkatkan produktivitas, mutu, nilai tambah dan daya saing, (7)

meningkatkan ketersediaan bahan baku untuk industri pengolahan ikan, (8)

mengoptimalkan pemanfaatan sumber daya ikan, dan (9) menjamin


2

kelestarian sumber daya ikan, lahan pembudidayaan ikan dan tata ruang

(kkp.go.id).

Banyaknya dampak positif yang didapat, memacu pemerintah untuk

memiliki sistem pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya alam laut yang

optimal. Oleh karena itu, pemerintah harus memiliki metode pengelolaan dan

pemanfaatan yang kolaboratif. Kolaboratif artinya, pemerintah harus bekerja

sama dengan unsur masyarakat seperti kelompok nelayan dan perusahaan

perikanan. Kelompok nelayan dan perusahaan perikanan dapat membantu

pemerintah di dalam produksi, pengolahan sampai dengan pemasaran.

Banyak perusahaan-perusahaan yang bergerak dalam sektor perikanan.

Salah satu perusahaan tersebut adalah PT. Maritim Timur Jaya Tual. Menurut

Direktur Jenderal Perikanan Tangkap KKP RI, Heryanto Marwoto

mengatakan PT. Maritim Timur Jaya adalah salah satu industri perikanan

terbesar di Indonesia Timur saat ini. Perusahaan ini letaknya sangat strategis

dimana sangat dekat dengan fishing ground terbaik yakni laut Arafura

(indonesiatimur.co). PT. Maritim Timur Jaya Tual berfokus pada penjualan

ikan, pembelian ikan dari nelayan, dan ekspor ikan (komunikasi pribadi, 19

September, 2014). Perusahaan ini berkomitmen untuk mengembangkan

industri perikanan melalui kerja sama dengan investor asing dan nelayan yang

ada di daerah tersebut (antaranews.com). Perusahaan ini juga memiliki

komitmen untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat dengan

membangun industri pengolahan skala besar. Saat ini, PT. Maritim Timur

Jaya Tual telah menyerap cukup banyak tenaga kerja (indonesiatimur.co).


3

Berdasarkan wawancara awal peneliti dengan HRD PT. Maritim Timur

Jaya Tual, diperoleh informasi bahwa karyawan-karyawan PT. Maritim

Timur Jaya Tual sedang mengalami masalah yang berkaitan dengan

pekerjaannya (komunikasi pribadi, 19 September, 2014). Karyawan yang

mengeluhkan beratnya beban kerja yang ditanggung dan minimnya tunjangan

kinerja yang diterima sudah biasa terdengar. Masalah yang terlihat jelas

hingga ke perilaku adalah sering terlihat karyawan yang menunda pekerjaan

dan malas dalam bekerja. Tingginya absensi karyawan juga menjadi salah

satu masalah yang harus ditangani oleh perusahaan. Beberapa masalah-

masalah tersebut mengindikasikan semangat kerja karyawan PT. Maritim

Timur Jaya Tual kurang baik. Menurut Nitisemito (1982), masalah-masalah

seperti rendahnya produktivitas karyawan dikarenakan malas dan seringnya

karyawan menunda pekerjaan, tingkat absensi yang tinggi, turn over yang

tinggi, tingkat kerusakan meningkat, kegelisahan karyawan, tuntutan

karyawan, dan pemogokan kerja mengindikasikan menurunnya semangat

kerja karyawan.

Semangat kerja adalah sikap kejiwaan dan perasaan individu-individu

maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya. Sikap individu terlihat

dengan adanya minat gairah, dan bekerja secara lebih giat terhadap pekerjaan

yang dilakukan. Sikap kelompok terlihat dengan adanya kerja sama di antara

karyawan (Anoraga dan Suyati, 1995). Hal serupa dikemukakan Nurtjahjanti

(2010) bahwa semangat kerja adalah sikap karyawan yang diwujudkan dalam

kedisiplinan, kegairahan kerja, dorongan untuk maju, dan kesediaan bekerja


4

sama untuk mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan. Menurut Kossen

(1986) semangat kerja adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap para

anggota suatu organisasi. Sikap-sikap tersebut mengacu pada organisasi yang

memperkerjakan mereka, maupun terhadap faktor-faktor lainnya seperti

supervisi, sesama karyawan, dan rangsangan-rangsangan keuangan.

Semangat kerja terlihat dari karyawan yang melakukan pekerjaan secara lebih

giat sehingga pekerjaan dapat selesai lebih cepat dan lebih baik (Nitisemito,

1982).

Setiap perusahaan menginginkan karyawan dengan semangat kerja

tinggi. Menurut Lateiner (1961) semangat kerja menjadi penentu keberhasilan

suatu perusahaan. Tujuan dari suatu perusahaan akan tercapai bila karyawan

memiliki semangat kerja yang tinggi (Emilia, Haryadi, dan Prihastuty, 2014).

Menurut Emilia et al. (2014) karyawan dengan semangat kerja yang tinggi

mampu menerima dan mengatasi tekanan-tekanan yang dihadapi dan lebih

giat dalam bekerja sehingga pekerjaan yang dilakukan menjadi lebih cepat

dan lebih baik. Karyawan dengan semangat kerja yang tinggi berorientasi

pada tujuan, memiliki berbagai macam model relasi interpersonal, mengatasi

perubahan dengan baik, serta menikmati pekerjaan yang baru dan berbeda

(Gubman, dalam Lee dan Lin 2014). Menurut Moekijat (dalam Nurtjahjanti,

2010) karyawan dengan semangat kerja tinggi menunjukkan sikap-sikap

positif dalam bekerja seperti kesetiaan, kegembiraan, kerjasama, kebanggan,

kepatuhan, disiplin, ramah, optimis, dan tercapai kepuasan kerja. Aspek-

aspek semangat kerja menurut Maier (1964) yaitu kegairahan atau


5

antusiasme, kualitas untuk bertahan, kekuatan untuk melawan frustasi serta

semangat kelompok.

Semangat kerja bersifat subyektif tergantung bagaimana perasaan

seorang karyawan sehubungan dengan pekerjaannya (Gellerman, 1984). Hal

itu menyebabkan masing-masing karyawan memiliki tingkat semangat kerja

yang berbeda-beda. Tidak semua karyawan memiliki semangat kerja yang

tinggi. Semangat kerja bukan sesuatu yang menetap, tetapi lebih bersifat

situasional dimana suatu saat dapat naik dan turun (Asnawi, 1999). Tinggi

rendahnya semangat kerja tidak terjadi begitu saja. Perubahan tersebut terjadi

secara berangsur-angsur sebagai hasil interaksi karyawan dengan

lingkungannya (Gellerman, 1984). Dibutuhkan waktu yang lama untuk

memperbaiki semangat karyawan yang merosot.

Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dapat dipengaruhi beberapa

faktor. Menurut Anoraga (1992), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

tinggi rendahnya semangat kerja karyawan adalah job security, kesempatan

untuk maju, kondisi kerja yang menyenangkan, good working companion,

serta hubungan dengan pimpinan. Faktor lain yang dapat mempengaruhi

semangat kerja adalah kompensasi atau imbalan. Beberapa penelitian

dilakukan untuk melihat pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja. Hasil

penelitian yang dilakukan oleh Hung-Wen Lee dan Mei-Chun Lin pada tahun

2014 serta Dinar Emilia Safitri, Sugeng Haryadi dan Rahmawati Prihastuty

pada tahun 2014 menemukan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara

kepuasan pemberian kompensasi dengan semangat kerja karyawan. Tingkat


6

semangat kerja karyawan yang tidak sama, membuat sebuah perusahaan

harus selalu memotivasi dan meningkatkan semangat kerja. Keuntungan akan

lebih banyak didapatkan ketika sebuah perusahaan atau organisasi berusaha

meningkatkan semangat kerja karyawan (Nitisemito, 1982). Hal-hal yang

dapat meningkatkan semangat kerja karyawan antara lain gaji yang cukup

kepada karyawan, terpenuhinya kebutuhan rohani, suasana santai, tempat

kerja karyawan, harga diri karyawan, kesempatan kepada karyawan untuk

maju, perasaan aman menghadapi masa depan, loyalitas, mengajak karyawan

berunding, musik, dan pemberian insentif yang baik (Nitisemito, 1978).

Pentingnya semangat kerja karyawan yang tinggi bagi sebuah

perusahaan atau organisasi, menuntut PT. Maritim Timur Jaya Tual untuk

selalu meningkatkan semangat kerja karyawannya. Salah satu cara yang

digunakan PT. Maritim Timur Jaya Tual untuk meningkatkan semangat kerja

karyawan adalah dengan memberikan tunjangan kinerja atau pemberian

insentif. Sistem pemberian insentif merupakan sistem paling efektif untuk

mendorong semangat kerja karyawan (Nitisemito, 1978). Insentif merupakan

suatu kebijakan yang harus mampu menjadi sarana peningkatan semangat

kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan apa yang

diinginkan perusahaan, serta sebagai alat untuk mempertahankan prestasi

karyawan dimasa kini dan masa yang akan datang (Sunardi, 2009). Hasil

penelitian terdahulu yang disusun oleh Meis Lifana, Rudy Eko Pramono, dan

Sutrisno pada tahun 2013 dengan subjek 55 karyawan PT. BPR Wilis Putra

Utama menemukan bahwa variabel insentif memiliki pengaruh yang dominan


7

terhadap kinerja. Penelitian tersebut juga menemukan bahwa karyawan lebih

tertarik terhadap kompensasi berbentuk insentif. Untuk meningkatkan

semangat kerja karyawan, perusahaan perlu memberikan insentif atau

perangsang untuk kepuasan karyawan sehingga dapat meningkatkan

produktivitas karyawan. Perusahaan harus dapat menerapkan suatu sistem

insentif yang layak dan adil, baik untuk kepentingan karyawan maupun untuk

kepentingan perusahaan (Evi, 2009).

Kompensasi yang berbentuk insentif merupakan kompensasi langsung

yang didasarkan pada kinerja baik secara individual maupun kelompok

(Kadarisman, 2012). Menurut Simamora (dalam Kadarisman, 2012)

kompensasi insentif adalah program-program kompensasi yang mengaitkan

bayaran (pay) dengan produktifitas. Artinya, kompensasi insentif diberikan

untuk memberikan upah yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi

jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja. Sistem ini merupakan

bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan

kompensasi tetap (Rivai, dalam Kadarisman 2012). Pendapat serupa

dikemukakan oleh Nasution (dalam Kadarisman, 2012) yang mengatakan

bahwa kompensasi insentif adalah kompensasi di luar upah yang diterima

karyawan. Pada dasarnya upah karyawan yang sama kedudukannya adalah

sama, tetapi imbalan yang diterima karyawan setiap bulannya berbeda.

Berdasarkan sudut pandang organisasi atau perusahaan, insentif

dilakukan untuk meningkatkan produktifitas kerja. Sistem kompensasi

insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi


8

karyawan dalam menghadapi persaingan dalam dunia bisnis. Produktivitas

menjadi salah satu hal yang sangat penting dengan memanfaatkan perilaku

karyawan yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja tidak

optimal dalam sistem kompensasi yang menerima jumlah tetap, dan akan

bekerja secara maksimal bila kerjanya dikaitkan secara langsung dengan

reward yang diterima (Kadarisman, 2012). Pemberian kompensasi insentif

harus dapat memuaskan kedua belah pihak, yaitu sisi perusahaan dan sisi

karyawan (Evi, 2009). Dari sudut pandang karyawan atau pekerja, insentif

adalah mengompensasi usaha yang lebih keras yang diberikan oleh

perusahaan atau organisasi (Kadarisman, 2012). Panggabean (dalam Sunardi,

2009) mengemukakan fungsi utama insentif untuk memberikan tanggung

jawab dan dorongan kepada karyawan.

Menurut Sarwoto (1977) kompensasi insentif digolongkan menjadi dua

yaitu, insentif material dan insentif non material. Insentif material diberikan

dalam bentuk uang kepada karyawan. Insentif material yang diberikan

perusahaan kepada karyawan didasarkan pada tiga cara yaitu berdasarkan

waktu, hasil pekerjaan, dan gabungan waktu. Insentif non material tidak

diberikan dalam bentuk uang melainkan seperti gelar resmi, piagam

penghargaan, dan promosi jabatan. Pemberian insentif material lebih penting

dibandingkan pemberian insentif non material. Hal tersebut dikarenakan

manusia terlebih dahulu cenderung ingin memenuhi kebutuhan dasar yang

bersifat material. Setelah kebutuhan material terpenuhi, manusia melanjutkan

dalam pemenuhan kebutuhan yang tidak lagi bersifat material. Hal tersebut


9

menunjukkan bahwa pemberian insentif material dianggap lebih penting

daripada pemberian insentif non material sejauh kebutuhan material

karyawan belum terpenuhi (Sarwoto, 1977).

Kompensasi insentif yang diberikan pada karyawan PT. Maritim Timur

Jaya Tual berupa insentif material yang didasarkan pada sistem penilaian

kinerja harian. Sistem penilaian kinerja tersebut mempengaruhi besar

kecilnya kompensasi insentif yang diterima karyawan. Pendataan dan

penilaian kinerja karyawan dilakukan berdasarkan pekerjaan yang sudah

mampu diselesaikan dalam sehari. Produktifitas kerja karyawan akan diubah

ke dalam nilai rupiah. Sistem penilaian kinerja tersebut akan menghasilkan

delapan kategori nilai yaitu nilai A, nilai A/B, nilai B, nilai B/C, nilai C, nilai

C/D, nilai D dan nilai E. Masing-masing nilai memiliki nilai rupiah tersendiri.

Uang tersebut akan diakumulasikan selama sebulan berdasarkan nilai yang

didapat karwayan setiap harinya dan diberikan kepada karyawan sebagai

tunjangan kinerja karyawan tiap bulan (komunikasi pribadi, 19 September,

2014).

Manajemen perusahaan dalam suatu sistem pemberian kompensasi

menjadi salah satu hal yang perlu diperhatikan. Sistem tersebut akan

mempengaruhi penilaian karyawan terhadap kompensasi yang diberikan. Di

sebuah perusahaan, sistem pemberian kompensasi insentif dapat

memunculkan berbagai penilaian di antara para karyawan. Kepentingan-

kepentingan yang berbeda serta pengalaman-pengalaman yang berbeda

membuat masing-masing karyawan memiliki penilaian masing-masing


10

tentang apa yang dijalaninya dan informasi yang ada di lingkungannya

(Yudha, 2013). Karyawan akan menilai segala kebijakan yang dikeluarkan

perusahaan termasuk pemberian kompensasi dengan sistem insentif.

Pemberian kompensasi adalah faktor paling mendasar dalam suatu

sistem manajemen perusahaan. Hal tersebut didukung hasil penelitian

terdahulu yang disusun oleh Sahlan Asnawi pada tahun 1999 dengan judul

Semangat Kerja dan Gaya Kepemimpinan. Hasil pelitian tersebut

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak akan mempengaruhi

semangat kerja jika karyawan telah memiliki kesadaran akan tugas dan

fungsinya yang ditunjang oleh kecukupan imbalan yang memadai. Dalam

penelitian ini, peneliti secara spesifik ingin melihat bagaimana hubungan

variabel semangat kerja dengan salah satu bentuk kompensasi yaitu

kompensasi insentif. Peneliti memilih kompensasi insentif dikarenakan

banyak karyawan yang mengeluhkan sistem pemberian kompensasi insentif

di PT. Maritim Timur Jaya Tual. Peneliti juga lebih menitikberatkan penelitan

pada kompensasi insentif material dikarenakan PT. Maritim Timur Jaya Tual

hanya memberikan kompensasi insentif kepada karyawan dalam bentuk uang.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian

ini adalah “Apakah terdapat hubungan antara kompensasi insentif material

dengan semangat kerja karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual?”


11

C. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui hubungan antara kompensasi insentif material

dengan semangat kerja karyawan pada PT. Maritim Timur Jaya Tual.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

Secara teoretis penelitian ini diharapkan dapat memberikan

sumbangan pengetahuan dan informasi dalam bidang Psikologi Industri

dan Organisasi, terutama mengenai kompensasi insentif material dan

semangat kerja karyawan.

2. Manfaat Praktis

1. Bagi karyawan di PT. Maritim Timur Jaya Tual

Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi

bahan refleksi mengenai seberapa baik perusahaan telah memberikan

kompensasi insentif kepada karyawan dan tingkat semangat kerja yang

dimiliki.

2. Bagi PT. Maritim Timur Jaya Tual

Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat

bagi PT. Maritim Timur Jaya Tual sebagai informasi mengenai

bagaimana penilaian karyawan terhadap sistem pemberian kompensasi

insentif material dan bagaimana semangat kerja yang dirasakan


12

karyawan. Hal itu selanjutnya dapat menjadi saran bagi perusahaan

tersebut dalam memberikan intervensi untuk meningkatkan semangat

kerja.


13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kompensasi Insentif Material

1. Definisi Kompensasi

Kompensasi adalah segala bentuk balas jasa baik secara finansial

maupun pelayanan yang terukur dan keuntungan-keuntungan lain yang

diterima karyawan sebagai bagian dalam hubungan ketenaga kerjaan

(Milkovich dan Newman, 1999). Pengertian serupa dikemukakan oleh

Dessler (1994) yang menyatakan bahwa kompensasi adalah segala bentuk

bayaran atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang muncul

dari hubungan ketenaga kerjaan.

Menurut Emilia, Haryadi, dan Prihastuty (2014) kompensasi adalah

kontribusi yang diberikan perusahaan atau organisasi kepada karyawannya

secara adil dan layak baik secara material maupun non material.

Kompensasi merupakan pemberian imbalan yang adil dan layak kepada

karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian

organisasi (Flippo, 1971).

Berdasarkan uraian disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala

bentuk penghargaan atau kontribusi yang diberikan perusahaan atau

organisasi kepada karyawan baik dalam bentuk finansial maupun non

finansial yang diberikan secara adil dan layak.


14

2. Jenis Kompensasi

Milkovich dan Newman (1999) membagi kompensasi menjadi dua

jenis, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.

Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam

bentuk finansial. Kompensasi non finansial dapat berupa pemberian

pekerjaan yang menantang, keamanan kerja, dan peluang untuk belajar

bagi karyawan. Kompensasi non finansial tersebut dapat diberikan kepada

karyawan dalam segala situasi dan dikontrol oleh manajer perusahaan

(Robbins, 2005).

Kompensasi finansial dapat diberikan dalam dua bentuk baik secara

langsung maupun tidak langsung. Kompensasi finansial langsung atau

direct financial payments diberikan dalam bentuk uang. Menurut

Milkovich dan Newman (1999) kompensasi finansial secara langsung

berbentuk gaji pokok, merit, insentif, dan bonus. Kompensasi finansial

secara langsung dapat berupa gaji, upah, insentif, komisi, dan bonus

(Dessler, 1994).

Menurut Milkovich dan Newman (1999) kompensasi finansial tidak

langsung atau indirect financial payments berbentuk pelayanan dan

keuntungan-keuntungan seperti gaji pensiun, asuransi kesehatan, dan cuti

kerja. Liburan juga merupakan salah satu bentuk kompensasi finansial

tidak langsung (Dessler, 1994).


15

Secara khusus, dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan jenis

kompensasi insentif. Jenis kompensasi ini merupakan kompensasi paling

efektif untuk mendorong semangat kerja karyawan (Nitisemito, 1978).

3. Definisi Kompensasi Insentif

Kompensasi insentif adalah bayaran langsung yang berkaitan

dengan kinerja karyawan (Milkovich dan Newman, 1999). Kompensasi

insentif adalah kompensasi di luar gaji pokok karyawan (Rivai, dalam

Kadarisman 2012). Menurut Davis dan Newstorm (1994) kompensasi

insentif adalah jenis kompensasi yang digunakan untuk meragamkan

bayaran karyawan sesuai dengan kriteria prestasi baik secara individu,

kelompok, maupun organisasi. Hal serupa dikemukakan Heidjrachman

(dalam Sirait, 2006) yang menyatakan bahwa kompensasi insentif

digunakan untuk memberikan gaji yang berbeda karena perbedaan prestasi

pada karyawan. Kompensasi insentif adalah kompensasi yang didesain

untuk memberikan jumlah total kompensasi yang berbeda pada masing-

masing karyawan walaupun pekerjaan yang mereka lakukan sama (Flippo,

1971).

Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi insentif adalah

kompensasi di luar gaji pokok yang berkaitan dengan kinerja karyawan

dan diberikan sesuai dengan kriteria prestasi karyawan baik secara

individu, kelompok, maupun organisasi. Kompensasi insentif

memungkinkan karyawan mendapatkan total kompensasi yang berbeda


16

karena adanya perbedaan prestasi kerja walaupun mereka melakukan

pekerjaan yang sama.

4. Jenis Kompensasi Insentif

Menurut Sarwoto (1977) kompensasi insentif dapat digolongkan

menjadi dua jenis yaitu insentif material dan insentif non material. Insentif

material diberikan kepada karyawan dalam bentuk uang. Insentif non

material diberikan kepada karyawan dalam bentuk penghargaan non

material atas dasar prestasi kerja. Beberapa macam insentif non material

meliputi pemberian tanda jasa atau medali, pemberian piagam

penghargaan, pemberian pujian baik secara lisan maupun tulisan,

pemberian promosi, pemberian untuk memakai suatu atribut jabatan,

pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja, serta ucapan terima

kasih secara formal maupun informal (Sarwoto, 1977). Pendidikan dan

latihan, terjaminnya tempat kerja, serta terjaminnya komunikasi yang baik

antara atasan dan bawahan juga merupakan bentuk dari jenis insentif ini

(Sirait, 2006).

Secara khusus, dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan jenis

kompensasi insentif material. Hal tersebut dikarenakan hanya ada

kompensasi insentif material yang diberikan di PT. Maritim Timur Jaya

Tual.


17

5. Definisi Kompensasi Insentif Material

Kompensasi insentif material adalah kompensasi yang diberikan

kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerjanya dalam bentuk uang

maupun barang. Kompensasi insentif material bernilai ekonomis sehingga

dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan (Sarwoto, 1977). Hal serupa

dikemukakan Nugraha, Astuti, dan Hakam (2013) yang menyatakan

bahwa insentif material adalah alat motivasi yang diberikan dalam bentuk

uang atau barang yang mempunyai nilai pasar. Contoh barang yang dapat

memberikan kebutuhan ekonomis adalah kendaraan dan rumah. Pemberian

kompensasi insentif material juga merupakan cara yang biasa dilakukan

untuk meningkatkan motivasi individual dan performansi dalam bekerja

(Garbers dan Konradt, 2013).

Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi insentif material adalah

kompensasi yang diberikan dalam bentuk uang maupun barang kepada

karyawan atas dasar prestasi kerja sehingga dapat meningkatkan

kesejahteraan karyawan serta dapat meningkatkan motivasi individual dan

performansi dalam bekerja.

6. Karakteristik Pemberian Kompensasi

Menurut Glueck (1982), karakteristik pemberian kompensasi yang

baik meliputi :

a. Memadai (adequate), yaitu memiliki nilai yang berarti secara

fisik maupun psikis.


18

b. Adil (equitable), yaitu diberikan secara adil sesuai usaha,

kemampuan, dan aspek lain yang sesuai dengan rancangan

sistem.

c. Seimbang (balance), yaitu pemberian berbagai bentuk imbalan

pada karyawan harus seimbang bobotnya.

d. Efektif (cost effective), yaitu dibayarkan sesuai dengan

kemampuan perusahaan.

e. Aman (secure), yaitu memberi rasa aman dan kepuasan bagi

karyawan.

f. Memberi dorongan (incentive providing), yaitu mendorong

efektivitas kerja.

g. Dapat diterima (acceptable to the employee), yaitu dipahami dan

dirasakan karyawan sebagai sistem yang baik bagi perusahaan

dan individu.

Karakteristik pemberian kompensasi insentif material yang baik

merujuk pada karakteristik pemberian kompensasi tersebut. Hal tersebut

dikarenakan kompensasi insentif material merupakan salah satu bentuk

dari kompensasi (Milkovich dan Newman, 1999). Dalam penelitian ini,

peneliti hanya memakai enam karakteristik pemberian kompensasi insentif

material yang baik. Karakteristik ketiga yaitu seimbang (balance) tidak

diikutsertakan ke dalam pembuatan skala karena karakteristik tersebut

tidak sesuai dengan konteks yang ada.


19

7. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Reaksi Pemberian Kompensasi

Insentif Material

Menurut Simamora (2004), faktor-faktor yang mempengaruhi reaksi

pemberian kompensasi insentif material meliputi :

a. Nilai motivasional

Nilai motivasional yang dihasilkan dari insentif finansial

sebagian dipengaruhi oleh kebutuhan dan keinginan para

karyawan untuk meningkatkan pendapatan mereka.

b. Nilai insentif

Jumlah bayaran yang kemungkinan diperoleh karyawan akan

mempengaruhi reaksi karyawan. Sistem insentif menawarkan

pendapatan yang lebih besar kepada karyawan.

c. Penundaan pembayaran insentif

Karyawan-karyawan di dalam sebuah perusahaan memiliki

reaksi yang berbeda terhadap penundaan bayaran kompensasi

insentif. Kelompok karyawan dengan status sosioekonomi yang

rendah menginginkan pembayaran yang cepat. Sebaliknya,

karyawan-karyawan seperti manajer dan karyawan professional

lebih mampu menerima penangguhan pemberian insentif.

d. Kebutuhan akan penerimaan kelompok

Perolehan kompensasi insentif yang terlalu besar akan

mendatangkan tantangan bagi karyawan. Kompetisi di antara

karyawan dapat merangsang untuk mendapatkan gaji yang lebih


20

tinggi. Sebaliknya, tekanan kelompok muncul jika mereka

dikucilkan seandainya mereka berhasil mencapai hasil

maksimal. Ketakutan karyawan bahwa mereka akan menjadi

bahan gunjingan yang tidak menyenangkan.

8. Dampak Pemberian Kompensasi Insentif Material

Menurut Garbers dan Konradt (2013) pemberian kompensasi insentif

material dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja serta

bekerjasama dalam kelompoknya. Pemberian kompensasi insentif material

merangsang minat karyawan untuk bekerja sehingga dapat bekerja dengan

optimal (Fitriana, 2013). Hal serupa dikemukakan Milkovich dan Newman

(1999) yang menyatakan bahwa pemberian kompensasi insentif material

dapat meningkatkan kinerja, partisipasi karyawan, serta antusiasme untuk

bekerjasama. Karyawan akan merasa antusias dan mau berusaha keras

(Pigors dan Myers, 1973). Pemberian kompensasi insentif material dapat

meningkatkan kualitas kerja pada masing-masing karyawan (Suwatno dan

Priansa, 2013). Hal tersebut berhubungan dengan meningkatnya kompetisi

di antara karyawan (Ude dan Coker, 2012).

Pemberian kompensasi insentif material secara tidak langsung akan

menguntungkan perusahaan. Kinerja karyawan yang meningkat akan

membuat karyawan berusaha langsung dalam mencapai tujuan bersama

(Ude dan Coker, 2012). Menurut Milkovich dan Newman (1999)


21

pemberian kompensasi insentif material dapat meningkatkan kinerja

karyawan sehingga dapat meminimalisir pengeluaran dari perusahaan.

Pemberian kompensasi insentif material juga dapat memberikan

dampak negatif. Menurut Sirait (2006) pemberian kompensasi insentif

material dapat menimbulkan ketidakadilan yang dirasakan karyawan

ketika uang yang diterima tidak sesuai dengan hasil yang karyawan

kerjakan. Dampak negatif lain yang mungkin muncul adalah karyawan

dapat mengesampingkan kualitas dari hasil pekerjaan yang dilakukannya.

B. Semangat Kerja

1. Definisi Semangat Kerja

Semangat kerja adalah sikap individu di dalam suatu kelompok

(Maier, 1964). Semangat kerja merupakan sikap-sikap karyawan baik

terhadap organisasi maupun terhadap faktor-faktor pekerjaan seperti

atasan, rekan sekerja, dan rangsangan keuangan (Kossen, 1986). Hal

serupa dikemukanan oleh Siegel (1962) yang menyatakan bahwa semangat

kerja adalah kombinasi sikap-sikap karyawan terhadap pekerjaan,

perusahaan, dan atasan.

Menurut Davis (1967), semangat kerja adalah sikap individu dan

kelompok terhadap lingkungan kerjanya dan mengarah pada kerjasama

secara sukarela sesuai minat dan kemampuan karyawan di dalam

organisasi. Semangat kerja adalah kondisi mental atau sikap individu dan


22

kelompok yang menentukan kesediaan mereka untuk bekerjasama (Flippo,

1971).

Semangat kerja merupakan sikap karyawan terhadap pekerjaan dan

lingkungan kerjanya yang diwujudkan dalam kedisiplinan, kegairahan

kerja, dorongan untuk maju, serta kesediaan untuk bekerjasama

(Nurtjahjanti, 2010). Emilia, Haryadi, dan Prihastuty (2014)

mendefinisikan semangat kerja sebagai sikap mental individu maupun

kelompok yang terdapat dalam suatu organisasi yang ditunjukkan dengan

kegairahan dalam bekerja sehingga dapat bekerja lebih baik dan produktif.

Hal serupa dikemukakan oleh Asnawi (1999) yang menyatakan bahwa

semangat kerja adalah kondisi mental yang berpengaruh terhadap usaha

karyawan dalam melakukan pekerjaan secara lebih giat. Semangat kerja

adalah sikap positif karyawan yang terlihat dengan tingginya level energi,

partisipasi, kerjasama secara suka rela, serta minat terhadap pekerjaannya

(Mansori, Rabiee, dan Ghasemipirbaloti, 2015).

Anoraga dan Suyati (1995) secara lebih spesifik mendefinisikan

semangat kerja sebagai sikap kejiwaan dan perasaan individu maupun

kelompok terhadap lingkungan kerjanya. Sikap dan peranan individu

tercermin dengan adanya minat, gairah, serta bekerja lebih giat. Sikap

kelompok tercermin dengan adanya kerjasama pada hubungan setiap

karyawan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap-sikap

positif individu maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya baik


23

terhadap pekerjaan, perusahaan, atasan, rekan sekerja, maupun rangsangan

keuangan yang ditunjukkan dengan adanya kegairahan, kerjasama, minat,

partisipasi, kedisiplinan, serta dorongan untuk maju sehingga karyawan

akan bekerja lebih giat, lebih baik, dan produktif.

2. Aspek-aspek Semangat Kerja

Menurut Maier (dalam Majorsy, 2007) aspek-aspek semangat kerja

meliputi :

a. Kegairahan atau antusiasme

Karyawan memiliki gairah dalam bekerja dan sadar untuk

menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan akan berusaha untuk

mencapai tujuan.

b. Kualitas untuk bertahan

Karyawan mampu menerima hambatan yang ada. Karyawan

tidak menghindari hambatan-hambatan yang mereka temukan

dalam bekerja. Karyawan juga tidak akan melindungi dirinya

dari hal-hal yang membuat mereka tertekan dan mau

menghadapinya.

c. Kekuatan untuk melawan frustasi

Karyawan akan berusaha serta memikirkan cara untuk

mengatasi hambatan-hambatan tersebut. Karyawan tetap

memiliki minat dalam bekerja walaupun berada dalam situasi

frustasi atau tertekan.


24

d. Semangat berkelompok

Adanya partisipasi di dalam kelompok untuk mencapai tujuan

bersama. Karyawan mau bekerjasama di dalam kelompoknya.

3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Semana kerja dapat dipengaruhi beberapa hal. Menurut Anoraga

(1992), semangat kerja dipengaruhi faktor-faktor berikut :

a. Job Security

Karyawan akan merasa tenang dan bergairah dalam bekerja

ketika mereka merasa pekerjaannya aman dan jabatan tersebut

tidak mudah digeser dan diganti.

b. Opportunities for advancement

Karyawan bekerja untuk mengembangkan dirinya. Ketika

karyawan yakin pekerjaan dapat membantunya untuk

berkembang, maka ia akan tertarik dengan pekerjaan yang

dilakukannya.

c. Kondisi kerja yang menyenangkan

Lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak tegang akan

mempengaruhi semangat seseorang dalam bekerja.

d. Good working companion

Interaksi sosial antar karyawan dapat mempengaruhi semangat

karyawan dalam bekerja.


25

e. Hubungan dengan pimpinan

Interaksi antara pemimpin dan karyawan selalu terjadi di dalam

bekerja. Baik buruknya interaksi pemimpin dengan

karyawannya dapat mempengaruhi semangat dalam bekerja.

f. Kompensasi, gaji, atau imbalan

Besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan dapat mempengaruhi semangat karyawan dalam

bekerja.

4. Dampak Semangat Kerja

Bagi karyawan, semangat kerja yang tinggi akan membuat mereka

menerima dan mengatasi hambatan atau masalah di dalam perusahaan

(Maier, 1964). Karyawan akan melakukan pekerjaan lebih giat sehingga

pekerjaan tersebut lebih cepat selesai dan lebih baik (Emilia, Haryadi,

Prihastuty, 2014). Menurut Moekijat (dalam Majorsy, 2007) ketika

memiliki semangat kerja yang tinggi karyawan akan memberikan yang

terbaik, berdedikasi dan loyal, serta memiliki pandangan dan nilai yang

positif terhadap pekerjaan dan organisasinya. Karyawan dengan semangat

kerja yang tinggi akan terlihat menyukai pekerjaannya (Davis, 1967). Hal

serupa dikemukakan Flippo (1971) yang menyatakan bahwa karyawan

akan memiliki rasa antusiasme dan bersedia bekerja sama dengan

karyawan lain. Disiplin dan menaati aturan, stamina yang kuat, serta


26

kebanggaan pada organisasi juga merupakan dampak dari tingginya

semangat kerja pada karyawan (Davis, dalam Flippo 1971).

Semangat kerja yang rendah juga dapat mempengaruhi kinerja

karyawan. Menurut Maier (1964) semangat kerja yang rendah pada

karyawan dapat membuat mereka mudah menyerah dan frustasi ketika

menghadapi hambatan. Karyawan lebih memilih menghindari dan lesu

dalam menghadapi hambatan. Hal serupa dikemukakan Moekijat (dalam

Majorsy, 2007) yang menyatakan bahwa semangat kerja yang rendah pada

karyawan akan membuat hasil kerja kurang baik, tidak tenang dalam

menjalankan tugas, suka membantah, serta rasa keengganan dalam

bekerja. Timbul kepura-puraan dalam bekerja (Sastrohadiwiryo, 2005).

Tidak patuh, melanggar aturan, tidak mau berusaha lebih, serta tidak setia

pada organisasi adalah dampak dari rendahnya semangat kerja pada

karyawan (Flippo, 1971).

Bagi perusahaan atau organisasi, semangat kerja adalah salah satu

penentu apakah sebuah perusahaan atau organisasi akan berhasil dalam

pekerjaannya (Lateiner, 1961). Sebuah perusahaan akan memperoleh

keuntungan yang diharapkan jika karyawan memiliki semangat kerja yang

tinggi (Anoraga dan Widiyanti, 1990). Menurut Flippo (1971) karyawan

dengan semangat kerja yang tinggi dapat memenuhi dan mencapai tujuan

sebuah organisasi. Hal serupa dikemukakan oleh Lee dan Lin (2014) yang

menyatakan bahwa semangat kerja yang tinggi dapat membangun suasana

yang kompetitif sehingga dapat menguntungkan perusahaan. Menurut


27

Haire (dalam Majorsy, 2007) semangat kerja yang tinggi pada karyawan

akan berdampak pada kinerja dan komitmen karyawan terhadap

organisasinya.

5. Indikasi-Indikasi Turunnya Semangat Kerja

Menurut Nitisemito (1982), indikasi-indikasi turunnya semangat

kerja dapat dilihat dari beberapa hal berikut :

a. Menurunnya atau rendanya produktivitas kerja

Turunnya produktivitas kerja dapat diukur atau dibandingkan

dengan waktu sebelumnya. Hal ini dapat terjadi karena

karyawan yang malas serta menunda pekerjaan.

b. Tingkat absensi karyawan yang tinggi

Semangat kerja yang menurun pada karyawan umumnya

membuat mereka malas untuk datang bekerja setiap hari.

Naiknya tingkat absensi pada karyawan ini dapat dilihat secara

rata-rata bukan secara perseorangan.

c. Tingkat turnover karyawan yang tinggi

Keluar masuknya karyawan yang meningkat dapat disebabkan

karena ketidaksenangan karyawan pada perusahaan atau hal-hal

lain sehingga mereka akan berusaha mencari pekerjaan lain

yang lebih sesuai.


28

d. Tingkat kerusakan yang tinggi

Naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat

untuk menunjukkan turunnya semangat kerja karyawan. Hal

tersebut menandakan bahwa perhatian dalam pekerjaan

berkurang serta terjadi kecerobohan dalam pekerjaan.

e. Kegelisahan karyawan

Kegelisahan karyawan dapat terlihat dari ketidak tenangan saat

bekerja atau sering terdengarnya keluh kesah dari karyawan.

f. Sering muncul tuntutan dari karyawan

Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan dan

kemungkinan akan menimbulkan semangat kerja karyawan yang

menurun.

g. Pemogokan kerja

Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat

kerja adalah pemogokan kerja. Pemogokan kerja merupakan

wujud dari ketidakpuasan dan kegelisahan karyawan.

6. Cara Meningkatkan Semangat Kerja

Menurut Nitisemito (1978), beberapa cara yang dapat digunakan

untuk meningkatkan semangat kerja karyawan yaitu :

a. Pemberian gaji yang cukup dan sesuai kepada karyawan

b. Memperhatikan kebutuhan rohani karyawan


29

c. Menciptakan suasana kerja yang santai untuk mengurangi beban

kerja karyawan

d. Memperhatikan harga diri karyawan

e. Menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai

f. Memberikan kesempatan untuk berprestasi pada karyawan

g. Memberikan rasa aman kepada karyawan dalam menghadapi

masa depan

h. Mengusahakan agar karyawan loyal kepada perusahaan

i. Mengajak karyawan berunding untuk membahas kepentingan

bersama

j. Memberikan fasilitas kerja yang menyenangkan bagi karyawan

k. Pemberian kompensasi insentif yang terarah dalam aturan yang

jelas

C. Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual

PT. Maritim Timur Jaya Tual adalah perusahan yang bergerak dalam

industri perikanan. Perusahaan ini terletak di Tual, Maluku. PT. Maritim

Timur Jaya Tual adalah kawasan industri swasta seluas 140 hektar.

Keberadaan PT. Maritim Timur Jaya Tual menyerap tenaga kerja sebanyak

209 karyawan. Jumlah tersebut terdiri dari 75 orang staff lokal, 10 orang staff

dari luar daerah, 110 orang ABK Asing, dan 14 orang SGA atau tenaga

keamanan (komunikasi pribadi, 22 Juli 2015).


30

Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual dituntut memiliki sifat-sifat

yang baik dalam bekerja. Sifat karyawan yang diutamakan di dalam

perusahaan tersebut adalah usaha keras dalam bekerja serta tanggung jawab

yang tinggi dalam bekerja. Sifat-sifat tersebut dirasa penting untuk ada dalam

diri karyawan agar tujuan perusahaan tercapai dan terus berkembang

(komunikasi pribadi, 2 Juli 2015).

D. Dinamika Hubungan Antara Kompensasi Insentif Material Dengan

Semangat Kerja Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual

Karyawan bekerja untuk mendapatkan kompensasi dari hasil kerja yang

telah mereka lakukan dalam bentuk material maupun non material. Berkaitan

dengan kompensasi, setiap perusahaan memiliki aturan dan sistem masing-

masing dalam memberikan kompensasi terhadap karyawan. Sistem

pemberian kompensasi tersebut dapat mempengaruhi keberhasilan sebuah

perusahaan (Fitriana, 2013). PT. Maritim Timur Jaya Tual memberikan

berbagai macam kompensasi sebagai bentuk timbal balik atas kinerja

karyawannya. Kompensasi yang diberikan PT. Maritim Timur Jaya Tual

berupa gaji pokok, insentif, tunjangan kesehatan, tunjangan akhir tahun,

tunjangan hari raya, serta beberapa fasilitas yang diberikan perusahaan.

Pemberian kompensasi insentif bertujuan untuk meningkatkan kinerja

karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual. Keberhasilan suatu sistem

pemberian kompensasi insentif hendaknya cukup sederhana bagi karyawan.

Hal itu akan membuat karyawan yakin bahwa prestasi kerja akan


31

menghasilkan imbalan (Fitriana, 2013). Sistem pemberian kompensasi

insentif material yang diberikan pada karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual

didasarkan pada sistem penilaian kinerja harian. Penilaian dilakukan atas

dasar pekerjaan yang mampu diselesaikan karyawan dalam sehari. Terdapat

beberapa kategori nilai dimana masing-masing kategori memiliki nilai rupiah

tersendiri. Uang tersebut akan diakumulasikan dan diberikan kepada

karyawan setiap bulannya.

Sistem pemberian kompensasi yang baik memiliki kriteria-kriteria

tertentu. Menurut Glueck (1982) sistem pemberian kompensasi yang baik

harus memadai, adil, seimbang, efektif, aman, memberi dorongan, serta dapat

diterima oleh karyawan. Karakteristik pemberian kompensasi insentif

material dalam penelitian ini merujuk pada karakteristik pemberian

kompensasi tersebut. Sistem pemberian kompensasi yang ada di dalam

perusahaan tersebut dapat dinilai berbeda oleh masing-masing karyawan.

Sebuah perusahaan harus mampu membuat karyawannya memiliki penilaian

yang baik mengenai sistem kompensasi yang ada. Karyawan yang memiliki

penilaian yang baik terhadap sistem tersebut akan meningkatkan kinerjanya

dan mau berusaha lebih keras dalam bekerja (Fitriana, 2013). Karyawan juga

akan terlihat lebih antusias, mau bekerjasama dengan karyawan yang lain

serta mau berpartisipasi (Milkovich dan Newman, 1999). Penilaian yang baik

terhadap sistem pemberian kompensasi insentif material pada perusahaan

juga dapat merangsang minat karyawan dalam bekerja (Fitriana, 2013).

Kemauan karyawan untuk bekerja lebih keras, antusias, serta mau


32

bekerjasama dan berpartisipasi tersebut menandakan adanya semangat kerja

karyawan.

Semangat kerja adalah sikap-sikap positif individu maupun kelompok

terhadap lingkungan kerjanya baik terhadap pekerjaan, perusahaan, atasan,

rekan sekerja, maupun rangsangan keuangan yang ditunjukkan dengan

adanya kegairahan, kerjasama, minat, partisipasi, kedisiplinan, serta dorongan

untuk maju sehingga karyawan akan bekerja lebih giat, lebih baik, dan

produktif. Semangat kerja bersifat subyektif tergantung bagaimana perasaan

karyawan sehubungan dengan pekerjaannya (Gellerman, 1984). Hal serupa

dikemukakan Asnawi (1999) bahwa semangat kerja bukan sesuatu yang

menetap, tetapi lebih bersifat situasional dimana suatu saat dapat naik dan

turun. Perubahan tinggi rendahnya semangat kerja karyawan terjadi sebagai

hasil interaksi karyawan dengan lingkungannya (Gellerman, 1984).


33

E. Kerangka Berpikir

Kompensasi Insentif Material

Penilaian Karyawan

Positif

Penilaian Karyawan

Negatif

Sistem Pemberian Kompensasi Memadai, Adil, Efektif, Aman, Memberi dorongan, dan Dapat

diterima karyawan

Dampak :

- meningkatkan kinerja - berusaha lebih keras

dalam bekerja - antusias - bekerja sama dengan

karyawan lain - berpartisipasi - minat kerja karyawan

meningkat

Dampak :

- kinerja menurun - tidak berusaha lebih

keras dalam bekerja - tidak antusias - tidak mau bekerja sama

dengan karyawan lain - kurang berpartisipasi - minat kerja karyawan

menurun

Semangat Kerja Tinggi

Semangat Kerja Rendah

Sistem Pemberian Kompensasi Tidak memadai, Tidak adil,

Tidak efektif, Tidak aman, Tidak memberi dorongan, dan Tidak

dapat diterima karyawan


34

F. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan

yang positif antara penilaian karyawan terhadap pemberian kompensasi

insentif material dengan semangat kerja karyawan PT. Maritim Timur Jaya

Tual. Artinya, semakin baik penilaian karyawan terhadap sistem pemberian

kompensasi insentif material, maka semakin tinggi pula semangat kerja

karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual.


35


35

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif di mana data-

datanya berwujud bilangan serta dianalisis menggunakan statistik untuk

menjawab pertanyaan penelitian (Creswell, dalam Alsa 2004). Jenis

penelitian yang dipakai adalah penelitian korelasional. Tujuan penelitian

korelasional adalah menguji hubungan antara dua atau lebih variabel (Alsa,

2004). Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang akan diteliti, yaitu

kompensasi insentif material dan semangat kerja. Peneliti ingin mengetahui

hubungan antara kompensasi insentif material dan semangat kerja karyawan.

B. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini akan diteliti dua variabel, yaitu :

1. Variabel bebas (X) : Kompensasi insentif material

2. Variabel tergantung (Y) : Semangat Kerja

C. Definisi Operasional

1. Kompensasi insentif material

Kompensasi insentif material adalah penilaian kompensasi dalam

bentuk uang yang diberikan oleh PT. Maritim Timur Jaya Tual kepada


36

karyawan lokal atau karyawan asli daerah berkaitan dengan prestasi

kerjanya yang disebut sebagai tunjangan kinerja.

Variabel kompensasi insentif material akan diukur dengan

menggunakan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti. Skala tersebut

meliputi enam karakteristik pemberian kompensasi yang baik, meliputi : 1)

memadai (adequate); 2) adil (equitable); 3) efektif (cost effective); 4)

aman (secure); 5) memberi dorongan (incentive providing); dan 6) dapat

diterima (acceptable to the employee).

Semakin tinggi skor total yang diperoleh subjek pada skala

kompensasi insentif material menandakan bahwa semakin positif penilaian

karyawan terhadap pemberian kompensasi insentif material di PT. Maritim

Timur Jaya Tual. Sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh

subjek pada skala kompensasi insentif material menandakan bahwa

semakin negatif penilaian karyawan terhadap pemberian kompensasi

insentif material di PT. Maritim Timur Jaya Tual.

2. Semangat Kerja

Semangat kerja didefinisikan sebagai sikap positif karyawan PT.

Maritim Timur Jaya Tual terhadap lingkungan kerjanya baik terhadap

pekerjaan, perusahaan, atasan, rekan sekerja, maupun rangsangan

keuangan yang ditunjukkan dengan adanya kegairahan, kerjasama, minat,

partisipasi, kedisiplinan, serta dorongan untuk maju sehingga karyawan

akan bekerja lebih giat, lebih baik dan produktif.


37

Variabel semangat kerja akan diukur dengan menggunakan skala

yang dibuat sendiri oleh peneliti. Skala tersebut melibatkan empat aspek

semangat kerja, meliputi : 1) kegairahan atau antusiasme; 2) kualitas untuk

bertahan; 3) kekuatan untuk melawan frustasi; dan 4) semangat

berkelompok.

Semakin tinggi skor total yang diperoleh subjek pada skala semangat

kerja menandakan bahwa semakin tinggi semangat kerja karyawan di PT.

Maritim Timur Jaya Tual. Sebaliknya, semakin rendah skor total yang

diperoleh subjek pada skala semangat kerja menandakan bahwa semakin

rendah semangat kerja karyawan di PT. Maritim Timur Jaya Tual.

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan lokal (karyawan asli

daerah Tual) yang bekerja di PT. Maritim Timur Jaya Tual. Peneliti memakai

subjek lokal tersebut karena kompensasi insentif material diberikan PT.

Maritim Timur Jaya Tual kepada karyawan lokal saja.

Penelitian ini termasuk penelitian populasi dimana peneliti

menggunakan seluruh karyawan yang bekerja di PT. Maritim Timur Jaya

Tual sebagai subjek penelitian. Hal tersebut dikarenakan jumlah karyawan

lokal yang bekerja di PT. Maritim Timur Jaya Tual hanya 75 orang.

Penelitian populasi hanya dapat dilakukan jika subjeknya tidak terlalu banyak

(Arikunto, 2010).


38

Teknik sampling yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah

teknik sampling jenuh. Teknik sampling jenuh adalah teknik dimana seluruh

anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2014).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulkan data dalam penelitian ini dilakukan dengan

penyebaran kuesioner. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan

dua skala, yaitu skala kompensasi insentif material dan skala semangat kerja.

Kedua skala tersebut dibuat oleh peneliti dengan mengacu pada landasan teori

yang ada.

Skala kompensasi insentif material dan skala semangat kerja berbentuk

skala Likert. Metode penskalaan ini meminta subjek menyatakan kesetujuan

dan ketidaksetujuannya dalam kontinum terhadap pernyataan yang disusun

peneliti (Supratiknya, 2014). Item dalam kedua skala berisi pernyataan

favorable dan unfavorable. Ketika subjek menyatakan kesetujuan pada item

favorable, hal itu menandakan bahwa subjek memiliki sikap yang positif

terhadap objek yang terkait. Sebaliknya, ketika subjek menyatakan kesetujuan

pada item unfavorable, hal itu menandakan bahwa subjek memiliki sikap

yang negatif terhadap objek yang terkait (Anderson, dalam Supratiknya

2014).


39

Variasi pilihan jawaban kedua skala yang dipakai peneliti dapat dilihat

pada tabel 1, sebagai berikut :

Tabel 1

Pemberian Skor pada Skala Kompensasi Insentif Material dan Skala

Semangat Kerja

Item Favorable

Item Unfavorable

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sangat Tidak Setuju (STS) 4

Tidak Setuju (TS) 2 Tidak Setuju (TS) 3

Setuju (S) 3 Setuju (S) 2

Sangat Setuju (SS) 4 Sangat Setuju (SS) 1

Peneliti menghilangkan alteratif jawaban netral untuk mengurangi

kecenderungan subjek dalam memilih jawaban kategori tengah. Subjek

cenderung memilih jawaban kategori tengah yang mencerminkan

ketidakpastian atau netralitas untuk mencari rasa aman (Kline, dalam

Supratiknya 2014).

Variabel kompensasi insentif material dalam penelitian ini akan diukur

menggunakan skala yang dibuat oleh peneliti. Skala ini dibuat berpedoman

pada teori Glueck (1982) dengan melibatkan enam karakteristik pemberian

kompensasi yang baik, yaitu memadai (adequate), adil (equitable), efektif

(cost effective), aman (secure), memberi dorongan (incentive providing), serta

dapat diterima (acceptable to the employee).


40

Rancangan item yang dibuat peneliti untuk Skala Kompensasi Insentif

Material dapat dilihat pada tabel 2, sebagai berikut :

Tabel 2

Blue Print Skala Kompensasi Insentif Material Sebelum Seleksi Item

Karakteristik Item Favorable

Item Unfavorable Jumlah Item

Memadai (adequate)

1, 13, 25, 37, 49, 61

7, 19, 31, 43, 55, 67

12 item (16,67%)

Adil (equitable)

8, 20, 32, 44, 56, 68

2, 14, 26, 38, 50, 62

12 item (16,67%)

Efektif (cost effective)

3, 15, 27, 39, 51, 63

9, 21, 33, 45, 57, 69

12 item (16,67%)

Aman (secure)

10, 22, 34, 46, 58, 70

4, 16, 28, 40, 52, 64

12 item (16,67%)

Memberi dorongan (incentive providing)

5, 17, 29, 41, 53, 65

11, 23, 35, 47, 59, 71

12 item (16,67%)

Dapat diterima (acceptable to the employee)

12, 24, 36, 48, 60, 72

6, 18, 30, 42, 54, 66

12 item (16,67%)

Total 72 item

(100%)

Variabel semangat kerja dalam penelitian ini akan diukur menggunakan

skala yang dibuat oleh peneliti. Skala ini dibuat berpedoman pada teori Maier

(1964) dengan melibatkan empat aspek, yaitu kegairahan atau antusiasme,

kualitas untuk bertahan, kekuatan untuk melawan frustasi, serta semangat

berkelompok.


41

Rancangan item yang dibuat peneliti untuk Skala Semangat Kerja dapat

dilihat pada tabel 3, sebagai berikut :

Tabel 3

Blue Print Skala Semangat Kerja Sebelum Seleksi Item

Aspek Item Favorable

Item Unfavorable Jumlah Item

Kegairahan atau antusiasme

1, 9, 17, 25, 33, 41, 49, 57, 65, 73, 81, 89

5, 13, 21, 29, 37, 45, 53, 61, 69, 77, 85, 93

24 item (25 %)

Kualitas untuk bertahan

6, 14, 22, 30, 38, 46, 54, 62, 70, 78, 86, 94

2, 10, 18, 26, 34, 42, 50, 58, 66, 74, 82, 90

24 item (25 %)

Kekuatan untuk melawan frustasi

3, 11, 19, 27, 35, 43, 51, 59, 67, 75, 83, 91

7, 15, 23, 31, 39, 47, 55, 63, 71, 79, 87, 95

24 item (25 %)

Semangat berkelompok

8, 16, 24, 32, 40, 48, 56, 64, 72, 80, 88, 96

4, 12, 20, 28, 36, 44, 52, 60, 68, 76, 84, 92

24 item (25 %)

Total 96 item

(100%)

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas diartikan sebagai seberapa jauh sebuah alat tes mampu

mengukur atribut yang seharusnya diukur (Azwar, 2007). Validitas juga

berarti sejauh mana sebuah penafsiran hasil dari suatu alat tes dapat

dipertanggungjawabkan (Supratiknya, 2014).

Validitas yang digunakan peneliti di dalam penelitian ini adalah

evidensi terkait isi tes dimana ada kesesuaian antara isi tes dengan


42

konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014). Evidensi ini dapat diperoleh

melalui analisis logis atau empiris terhadap seberapa memadai isi tes

mewakili ranah isi serta seberapa relevan ranah isi tersebut sesuai dengan

interpretasi skor tes yang dimaksudkan (Supratiknya, 2014). Evidensi ini

juga bisa berupa penilaian pakar (expert judgment) atau ahli terhadap

kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur

(Supratiknya, 2014). Pada penelitian ini, peneliti melakukan validasi skala

dengan konsultasi bersama dosen pembimbing.

2. Seleksi Item

Seleksi item dilakukan untuk membentuk skala yang baik

(Supratiknya, 2014). Skala ini memiliki daya diskriminasi yang tinggi,

artinya mampu membedakan secara signifikan antara subjek yang

memiliki atribut yang diukur dalam kadar yang rendah dan subjek yang

memiliki atribut yang diukur dalam kadar yang tinggi (Klein, dalam

Supratiknya 2014).

Metode statistik yang akan digunakan untuk seleksi item adalah

korelasi item total. Kriteria pemilihan item didasarkan pada korelasi item

total dengan batasan rix ≥ 0,30. Item yang mencapai batasan korelasi

minimal 0,30 dianggap sebagai item yang memuaskan. Item yang

memiliki rix atau ri(X-i) kurang dari 0,30 dianggap memiliki daya

diskriminasi yang rendah (Azwar, 2007).


43

Uji coba dan pengambilan data dilakukan tanggal 7 September 2015

sampai dengan 11 September 2015 di PT. Maritim Timur Jaya Tual.

Peneliti menyebar 75 kuesioner dalam pengambilan data tersebut. 75

kuesioner dapat kembali semua dan diolah datanya. Dalam penelitian ini,

peneliti menggunakan uji coba terpakai. Oleh karena itu, 30 subjek data

penelitian digunakan untuk menyeleksi item terlebih dahulu. Berikut uji

seleksi yang dilakukan pada kedua skala :

a. Skala Kompensasi Insentif Material

Skala kompensasi insentif material terdiri dari 72 item,

masing-masing 12 item untuk aspek memadai (adequate), adil

(equitable), efektif (cost effective), aman (secure), memberi

dorongan (incentive providing), dan dapat diterima (acceptable to

the employee).

Berdasarkan hasil uji coba yang telah dilakukan, peneliti

mendapatkan 39 item yang berkualitas baik dan 33 item yang

berkualitas tidak baik sehingga harus digugurkan. Sebelum seleksi

item reliabilitas skala adalah 0,934 dengan koefisien korelasi item

total (rix) berkisar pada -0,639 sampai 0,866. Setelah dilakukan

seleksi item, reliabilitas skala meningkat menjai 0,971 dengan

koefisiensi korelasi item total (rix) berkisar pada 0,314 sampai 0,878.

Item-item yang lolos seleksi item dapat dilihat di tabel 4, sebagai

berikut :


44

Tabel 4

Skala Kompensasi Insentif Material Setelah Seleksi Item


Item Unfavorable

Jumlah Item

Memadai (adequate)

1*, 13*, 25*, 37, 49, 61

7, 19*, 31*, 43, 55*, 67*

5 item (12,82%)

Adil (equitable)

8, 20*, 32*, 44, 56, 68

2*, 14*, 26, 38, 50*, 62

7 item (17,95%)


3*, 15, 27, 39, 51, 63*

9, 21*, 33*, 45*, 57*, 69

6 item (15,38%)

Aman (secure)

10*, 22*, 34, 46*, 58, 70

4*, 16, 28*, 40, 52*, 64

6 item (15,38%)

Memberi dorongan (incentive providing)

5*, 17, 29*, 41*, 53, 65

11, 23*, 35, 47*, 59, 71*

6 item (15,38%)


12, 24, 36, 48, 60, 72

6*, 18, 30, 42*, 54*, 66

9 item (23,08%)

Total 39 item

(100%) Keterangan :

* : Item yang gugur (rix < 0,30)

Pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa komposisi item pada

masing-masing karakteristik pemberian kompensasi insentif material

belum seimbang. Oleh karena itu, peneliti melakukan pengguguran

item secara manual agar didapatkan komposisi item yang seimbang

pada masing-masing karakteristik. Pengguguran manual dilakukan

dengan cara memilih item yang memiliki nilai koefisiensi korelasi

item total (rix) yang paling kecil diantara item lainnya dalam satu


45

karakteristik yang sama. Item-tem yang lolos dari pengguguran

manual dapat dilihat pada tabel 5, sebagai berikut :

Tabel 5

Skala Kompensasi Insentif Material Setelah Pengguguran Manual


Item Unfavorable

Jumlah Item

Memadai (adequate) 37, 49, 61 7, 43

5 item (16,67%)

Adil (equitable) 8, 44*, 56, 68 26*, 38, 62

5 item (16,67%)


15, 27*, 39, 51 9, 69

5 item (16,67%)

Aman (secure) 34, 58, 70 16, 40, 64*

5 item (16,67%)

Memberi dorongan (incentive providing) 17, 53, 65 11*, 35, 59

5 item (16,67%)


12, 24*, 36*, 48*, 60, 72 18, 30*, 66

5 item (16,67%)

Total 30 item

(100%) Keterangan :

* : Item yang digugurkan manual

Dari 39 item yang tersisa, terdapat 30 item yang lolos dari

pengguguran manual. Setelah dilakukan pengguguran manual,

reliabilitas skala meningkat menjadi 0,974 dengan koefisiensi

korelasi item total (rix) berkisar dari 0,329 – 0,886. Jumlah


46

keseluruhan item yang dipakai peneliti dalam Skala Penilaian

Kompensasi Insentif pada penelitian ini adalah 30 item.

b. Skala Semangat Kerja

Skala semangat kerja terdiri dari 96 item, masing-masing 24

item untuk aspek kegairahan atau antusiasme, kualitas untuk

bertahan, kekuatan untuk melawan frustasi, dan semangat

berkelompok.

Berdasarkan hasil uji coba yang telah dilakukan, peneliti

mendapatkan 52 item yang berkualitas baik dan 44 item yang

berkualitas tidak baik sehingga harus digugurkan. Reliabilitas skala

sebelum seleksi adalah 0,920 dengan koefisiensi korelasi item total

(rix) berkisar pad -0,518 sampai 0,894. Setelah dilakukan seleksi

item, reliabilitas skala meningkat menjadi 0,980 dengan koefisiensi

korelasi item total (rix) berkisar pada 0,389 sampai 0,900. Item yang

lolos dan item yang digugurkan dapat dilihat di tabel 6, sebagai

berikut :


47

Tabel 6

Skala Semangat Kerja Setelah Seleksi Item


Item Unfavorable

Jumlah Item


1, 9, 17*, 25, 33*, 41*, 49*, 57, 65, 73, 81*, 89

5, 13*, 21, 29*, 37, 45*, 53, 61, 69, 77*, 85, 93

15 item (28,85%)


6, 14*, 22*, 30, 38, 46, 54*, 62, 70*, 78, 86*, 94*

2, 10*, 18*, 26*, 34, 42, 50, 58*, 66, 74, 82*, 90*

12 item (23,08%)


3, 11*, 19*, 27, 35, 43*, 51, 59*, 67, 75, 83*, 91

7*, 15*, 23*, 31, 39, 47,

55*, 63, 71*, 79*, 87, 95

13 item (25%)


8*, 16*, 24*, 32, 40, 48*, 56, 64, 72, 80, 88, 96*

4*, 12, 20*, 28, 36*, 44*, 52, 60*, 68, 76, 84*, 92*

12 item (23,08%)

Total 52 item

(100%) Keterangan :

* : Item yang gugur (rix < 0,30)

Pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa komposisi item pada

masing-masing aspek pembentuk semangat kerja belum seimbang.

Oleh karena itu, peneliti melakukan pengguguran item secara

manual agar didapatkan komposisi item yang seimbang pada

masing-masing aspek. Pengguguran manual dilakukan dengan cara

memilih item yang memiliki nilai koefisiensi korelasi item total (rix)

yang paling kecil diantara item lainnya dalam satu karakteristik yang


48

sama. Item-tem yang lolos dari pengguguran manual dapat dilihat

pada tabel 7, sebagai berikut :

Tabel 7

Skala Semangat Kerja Setelah Pengguguran Manual


Item Unfavorable

Jumlah Item


1, 9*, 25, 57, 65, 73, 89

5*, 21*, 37, 53*, 61, 69,

85, 93 11 item (25%)


6, 30, 38, 46, 62, 78

2, 34, 42, 50, 66*, 74,

11 item (25%)


3*, 27, 35, 51, 67, 75, 91

31, 39*, 47, 63, 87, 95

11 item (25%)


32, 40, 56, 64, 72, 80*, 88

12, 28, 52, 68, 76

11 item (25%)

Total 44 item

(100%) Keterangan :

* : Item yang digugurkan manual

Dari 52 item yang tersisa, terdapat 44 item yang lolos dari

pengguguran manual. Setelah dilakukan pengguguran manual,

reliabilitas skala tetap 0,980 dengan koefisiensi korelasi item total

(rix) berkisar dari 0,454 – 0,902. Jumlah keseluruhan item yang

dipakai peneliti dalam Skala Semangat Kerja pada penelitian ini

adalah 44 item.


49

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah seberapa konsisten hasil pengukuran apabila

prosedur pengetesan dilakukan berulang-ulang terhadap suatu populasi

individu atau kelompok (AERA, APA, dan NCME, dalam Supratiknya

2014). Reliabilitas yang akan dipakai dalam penelitian ini adalah

konsistensi internal, yaitu konsistensi antar bagian dalam tes (Klein, dalam

Supratiknya 2014). Konsistensi internal item-item pada skala ini akan

dianalisis menggunakan Alpha Cronbach dengan bantuan program SPSS.

Koefisien reliabilitas bergerak dari rentang 0 sampai dengan1,00. Semakin

mendekati 1,00 berarti reliabilitas suatu skala semakin memuaskan

(Azwar, 2007).

Pada penelitian ini, koefisien reliabilitas dari skala penilaian

kompensasi insentif material sebelum seleksi item adalah 0,934. Setelah

dilakukan seleksi item, koefisien reliabilitas bertambah menjadi 0,971.

Setelah dilakukan pengguguran manual, reliabilitas akhir skala menjadi

0,974. Sementara itu, koefisien reliabilitas dari skala semangat kerja

sebelum seleksi item adalah 0,920. Setelah dilakukan seleksi item,

koefisien reliabilitas bertambah menjadi 0,980. Setelah dilakukan

pengguguran manual, reliabilitas akhir skala tetap pada angka 0,980.


50

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

Sebelum dilakukan analisis data, peneliti terlebih dahulu harus

memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data

yang kita miliki berada pada sebaran yang normal atau tidak. Uji

normalitas dilakukan dengan teknik Kolmogorov Smirnov

(Explore) pada program SPSS. Normalitas terpenuhi apabila

hasil uji signifikansi mencapai 0,1. Standard dinaikkan dengan

harapan hasil data normalitas lebih akurat (Santoso, 2010).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah

hubungan kedua variabel bersifat linear atau tidak. Peningkatan

atau penurunan kuantitas di satu variabel akan diikuti secara

linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel

lainya (Santoso, 2010). Data dikatakan linear apabila memenuhi

syarat p < 0,05. Uji linearitas akan dilakukan dengan bantuan

program SPSS.


51

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan korelasi Product-

Moment Pearson dengan syarat data yang dihasilkan normal (Sugiyono,

2014). Apabila dalam uji asumsi data yang dihasilkan tidak normal, maka

uji hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan korelasi Spearman

(Siregar, 2013).

Berikut kategorisasi koefisien korelasi menurut Sarwono (2006) :

Tabel 8

Kategori Koefisiensi Korelasi

Rentang Nilai Kategori

0 Tidak ada korelasi

0 - 0,25 Korelasi lemah

0,25 - 0,5 Korelasi cukup

0,5 – 0,75 Korelasi kuat

0,75 - 0,99 Korelasi sangat kuat

1 Korelasi sempurna


52

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Maritim Timur Jaya Tual, Maluku Utara

pada tanggal 7 September 2015 hingga 11 September 2015. Subjek penelitian

adalah seluruh karyawan lokal PT. Maritim Timur Jaya Tual yang berjumlah

75 karyawan. Karyawan yang menjadi subjek penelitian meliputi karyawan

Sekretariat, Power Plant, Logistik Air dan Umum, Produksi, Dermaga dan

Armada, Perizinan, Kantin, Taman, BBM, Teknik, serta Pool Kendaraan.

Peneliti menyebar skala sejumlah 75 eksemplar kepada karyawan lokal

PT. Maritim Timur Jaya Tual. Penyebaran skala tidak dilakukan serentak

pada waktu yang sama karena karyawan lokal di PT. Maritim Timur Jaya

Tual memiliki shift-shift kerja yang berbeda. Semua skala yang disebar

kembali kepada peneliti dan dapat digunakan untuk pengolahan data lebih

lanjut.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah 75 karyawan lokal atau karyawan

asli Tual yang bekerja di PT. Maritim Timur Jaya Tual. Berdasarkan data

yang telah dikumpulkan, berikut deskripsi subjek berdasarkan jenis kelamin,

usia, dan jabatannya :


53

Tabel 9

Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah

Laki-laki 56 orang

Perempuan 19 orang

Total 75 orang

Tabel 10

Subjek Penelitian Berdasarkan Jabatan

Jabatan Jumlah

Sekretariat 1 orang

Power Plant 5 orang

Logistik Air dan Umum 14 orang

Produksi 19 orang

Dermaga dan Armada 10 orang

Perizinan 2 orang

Kantin 4 orang

Taman 6 orang

BBM 4 orang

Teknik 5 orang

Pool Kendaraan 5 orang

Total 75 orang


54

Tabel 11

Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Usia Jumlah

Dewasa Awal (21-35 tahun) 40 orang

Dewasa Madya (36-60 tahun) 35 orang

Total 75 orang

C. Deskripsi Data Penelitian

Peneliti melakukan analisis deskripsi terhadap hasil penelitian untuk

membandingkan pengukuran teoretis dan pengukuran empiris. Hasil deskripsi

data penelitian dapat dilihat pada tabel 11 sebagai berikut :

Tabel 12

Deskripsi Data Penelitian

Jenis Skala N Teoretis Empiris

Xmin Xmax Mean Xmin Xmax Mean

Kompensasi Insentif Material 75 30 120 75 42 112 89,3

Semangat Kerja 75 44 176 110 56 170 132,25

Skala Kompensasi Insentif Material memiliki mean teoretis sebesar 75

dan mean empiris sebesar 89,3. Mean empiris pada skala ini lebih besar

daripada mean teoretisnya. Hal ini menunjukkan bahwa subjek pada


55

penelitian ini memiliki penilaian yang baik terhadap pemberian kompensasi

insentif material. Skala Semangat Kerja juga memiliki mean empiris yang

lebih tinggi bila dibandingkan dengan mean teoretisnya. Skala Semangat

Kerja memiliki mean teoretis sebesar 110 dan mean empiris sebesar 132,25.

Hal ini menunjukkan bahwa subjek pada penelitian ini memiliki semangat

kerja yang tinggi. Hal ini didukung dengan hasil uji beda mean yang

dilakukan peneliti terhadap kedua skala. Hasil uji beda mean kompensasi

insentif material dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 13

Hasil Uji Beda Mean Kompensasi Insentif Material

One-Sample Test Test Value = 75

95% Confidence

Interval of the Difference

t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference Lower Upper


7.296 74 0,000 14.30667 10.3994 18.214

Berdasarkan hasil uji beda mean, nilai signifikansi sebesar 0,000.

Apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 ( p < 0,05) maka mean empiris

memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoretis. Hal ini

menunjukkan bahwa subjek secara signifikan memiliki penilaian positif

terhadap pemberian kompensasi insentif material. Hasil uji beda mean

semangat kerja dapat dilihat pada tabel berikut :


56

Tabel 14

Hasil Uji Beda Mean Semangat Kerja


95% Confidence

Interval of the Difference


Mean Difference Lower Upper

SemangatKerja 8.11 74 0 22.25333 16.786 27.7207

Berdasarkan hasil uji beda, nilai signifikansi sebesar 0,000. Apabila

nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) maka mean empiris memiliki

perbedaan yang signifikan dengan mean teoretis. Hal ini menunjukkan bahwa

subjek secara signifikan memiliki semangat kerja yang tinggi.

D. Hasil Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran

data normal atau tidak. Apabila nilai signifikansi (p) > 0,1 maka

sebaran data normal. Sebaliknya, apabila nilai signifikansi (p) < 0,1

maka sebaran data tidak normal (Santoso, 2010). Hasil uji

normalitas pada Kompensasi Insentif Material dan Semangat Kerja

dapat dilihat pada tabel 14 sebagai berikut :


57

Tabel 15

Hasil Uji Normalitas

Variabel Sig Keterangan

Kompensasi Insentif Material 0,002 Tidak Normal

Semangat Kerja 0,001 Tidak Normal

Berdasarkan uji normalitas yang telah dilakukan peneliti,

diketahui bahwa nilai signifikansi variabel Kompensasi Insentif

Material dan variabel Semangat Kerja secara berturut-turut adalah

0,002 (p < 0,1) dan 0,001 (p < 0,1). Hasil taraf signifikansi pada

kedua variabel menunjukkan nilai lebih kecil dari 0,1. Hal tersebut

menunjukkan bahwa kedua variabel ini memiliki sebaran data yang

tidak normal.


58

b. Uji Linearitas

Berikut Tabel Hasil Uji Linearitas Semangat Kerja dan

Kompensasi Insentif Material :

Tabel 16

Hasil Uji Linearitas

F Sig.

Semangat Kerja * Kompensasi Insentif Material

Between Groups (Combined) 3.239 0.001

Linearity 80.656 .000 Deviation from Linearity 1.438 0.15

Dari hasil uji linearitas yang sudah dilakukan peneliti, dapat

diketahui bahwa variabel semangat kerja dengan variabel

kompensasi insentif material memiliki signifikansi sebesar 0,000.

Hal ini menunjukkan bahwa variabel semangat kerja dan variabel

kompensasi insentif memiliki hubungan yang linear karena nilai

signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05).

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan dengan teknik korelasi Spearman Rho

karena data pada penelitian ini tidak normal dan linear. Berikut tabel

hasil uji hipotesis Kompensasi Insentif Material dan Semangat Kerja :


59

Tabel 17

Hasil Uji Hipotesis

Correlations


Semangat Kerja

Spearman's rho


Correlation Coefficient 1.000 .535**

Sig. (1-tailed) . 0.000

N 75 75

Semangat Kerja

Correlation Coefficient .535** 1.000

Sig. (1-tailed) 0.000 .

N 75 75 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan hasil analisis, korelasi antara kompensasi insentif

material dan semangat kerja memiliki nilai koefisien korelasi sebesar r =

0,535 dengan nilai signifikansi p = 0,000 (p < 0,05).

3. Analisis Tambahan

Berikut analisis tambahan mengenai korelasi masing-masing

karakteristik pemberian kompensasi insentif dengan semangat kerja

karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual. Hasil korelasi masing-masing

karakteristik pemberian kompensasi insentif dapat dilihat pada tabel

berikut :


60

Tabel 18

Korelasi Masing-masing Karakteristik Pemberian Kompensasi Insentif

Material dengan Semangat Kerja Karyawan

Karakteristik Koefisiensi

Korelasi Keterangan Memadai (adequate) 0,583 Kuat Adil (equitable) 0,469 Cukup Efektif (cost effective) 0,327 Cukup Aman (secure) 0,450 Cukup Memberi dorongan (incentive providing) 0,449 Cukup Dapat diterima (acceptable to the employee) 0,441 Cukup

Berdasarkan hasil uji korelasi pada masing-masing karakteristik

pemberian kompensasi insentif dapat diketahui bahwa karakteristik

memadai (adequate) memiliki korelasi yang paling kuat dibandingkan

karakteristik yang lain. Sementara itu, karakteristik efektif (cost effective)

memiliki korelasi yang paling lemah dibandingkan karakteristik yang

lain.

E. Pembahasan

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara penilaian

pemberian kompensasi insentif material dengan semangat kerja karyawan PT.

Maritim Timur Jaya Tual. Uji hipotesis dilakukan dengan teknik Spearman

Rho dengan alasan sebaran data penelitian yang tidak normal dan linear.

Berdasarkan hasil uji hipotesis tersebut dapat diketahui bahwa penilaian

pemberian kompensasi insentif material dan semangat kerja karyawan PT.


61

Maritim Timur Jaya Tual memiliki koefisiensi korelasi sebesar r = 0,535

dengan skor signifikansi p = 0,000 (p < 0,05). Hal tersebut menunjukkan

bahwa terdapat hubungan yang positif dan kuat antara penilaian pemberian

kompensasi insentif material dengan semangat kerja karyawan PT. Maritim

Timur Jaya Tual. Hubungan yang positif dan kuat tersebut berarti semakin

baik penilaian karyawan terhadap pemberian kompensasi insentif material

yang diberikan perusahaan, maka semakin tinggi pula semangat kerja

karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual. Sebaliknya, semakin buruk penilaian

karyawan terhadap pemberian kompensasi insentif material yang diberikan

perusahaan, semakin rendah pula semangat kerja karyawan PT. Maritim

Timur Jaya Tual.

Adanya hubungan yang positif antara penilaian pemberian kompensasi

insentif material dengan semangat kerja karyawan PT. Maritim Timur Jaya

tersebut sejalan dengan pernyataan yang dicetuskan oleh Anoraga (1992)

bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah

pemberian kompensasi. Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Hung-Wen Lee dan Mei-Chun Lin pada tahun 2014 serta Dinar Emilia

Safitri, Sugeng Haryadi dan Rahmawati Prihastuty pada tahun 2014 juga

menemukan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan pemberian

kompensasi dengan semangat kerja karyawan. Dalam penelitian ini

kompensasi insentif material merupakan salah satu bentuk dari kompensasi

(Milkovich dan Newman, 1999).


62

Pemberian kompensasi insentif material merangsang minat karyawan

untuk bekerja sehingga dapat bekerja dengan optimal (Fitriana, 2013). Hal

serupa dikemukakan Milkovich dan Newman (1999) yang menyatakan bahwa

pemberian kompensasi insentif material dapat meningkatkan kinerja,

partisipasi karyawan, serta antusiasme untuk bekerjasama. Karyawan akan

merasa antusias dan mau berusaha keras (Pigors dan Myers, 1973). Insentif

merupakan suatu kebijakan yang harus mampu menjadi sarana peningkatan

semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan apa

yang diinginkan perusahaan, serta sebagai alat untuk mempertahankan

prestasi karyawan dimasa kini dan masa yang akan datang (Sunardi, 2009).

Hasil hipotesis tersebut juga didukung dengan hasil uji t yang dilakukan

pada Skala Kompensasi Insentif Material dan Skala Semangat Kerja. Hasil uji

t pada Skala Kompensasi Insentif menunjukkan bahwa mean empiris

kompensasi insentif material memiliki perbedaan secara signifikan dan lebih

besar dari mean teoretisnya (mean teoretis = 75; mean empirik = 89,3; p =

0,000). Hal tersebut menunjukkan bahwa subjek memiliki penilaian yang

baik terhadap pemberian kompensasi insentif material yang diberikan oleh

perusahaan. Adanya penilaian yang positif dari karyawan ini menandakan

bahwa PT. Maritim Timur Jaya Tual telah memberikan kompensasi insentif

material dengan baik. Pemberian kompensasi insentif material di PT. Maritim

Timur Jaya Tual sudah sesuai dengan kriteria pemberian kompensasi yang

baik menurut Glueck (1982) yaitu memadai, adil, seimbang, efektif, aman,

memberi dorongan, dan dapat diterima. Pemberian kompensasi insentif yang


63

terarah dalam aturan yang jelas dapat meningkatkan semangat kerja karyawan

(Nitisemito, 1978). Perusahaan harus dapat menerapkan suatu sistem insentif

yang layak dan adil, baik untuk kepentingan karyawan maupun untuk

kepentingan perusahaan (Evi, 2009).

Hasil hipotesis juga didukung dengan hasil uji t Skala Semangat Kerja.

Hasil uji t menunjukkan bahwa mean empiris semangat kerja memiliki

perbedaan secara signifikan dan lebih besar dari mean teoretisnya (mean

teoretis = 110; mean empirik = 132,25; p = 0,000). Hal tersebut menunjukkan

bahwa subjek memiliki semangat kerja yang tinggi.

Namun, adanya semangat tinggi yang ada pada karyawan PT. Maritim

Timur Jaya Tual ini tidak sesuai dengan apa yang diceritakan pihak HRD PT.

Maritim Timur Jaya Tual pada wawancara sebelumnya. Pada wawancara

tersebut, pihak HRD PT. Maritim Timur Jaya Tual mengatakan bahwa

perusahaan sedang mengalami masalah yang berkaitan dengan karyawannya.

Banyak karyawan yang mengeluhkan mengenai pekerjaan, tingginya absensi

pada karyawan, serta banyak karyawan yang menunda pekerjaan dan malas

dalam bekerja (komunikasi pribadi, 19 September 2014). Menurut Nitisemito

(1982), masalah-masalah seperti rendahnya produktivitas karyawan

dikarenakan malas dan seringnya karyawan menunda pekerjaan, tingkat

absensi yang tinggi, turn over yang tinggi, tingkat kerusakan meningkat,

kegelisahan karyawan, tuntutan karyawan, dan pemogokan kerja

mengindikasikan menurunnya semangat kerja karyawan.


64

Berdasarkan hasil uji korelasi pada masing-masing karakteristik

pemberian kompensasi insentif dapat diketahui bahwa karakteristik memadai

(adequate) memiliki korelasi yang paling kuat (r = 0,583 ; p = 0,000)

dibandingkan karakteristik yang lain. Hal tersebut menunjukkan bahwa

jumlah kompensasi insentif material yang diberikan PT. Maritim Timur Jaya

Tual sudah dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Terpenuhinya kebutuhan

dasar karyawan ini berdampak pada penilaian baik karyawan terhadap sistem

pemberian kompensasi insentif material di PT. Maritim Timur Jaya Tual.

Menurut Sarwoto (1977) manusia terlebih dahulu cenderung ingin memenuhi

kebutuhan dasar yang bersifat material. Jumlah bayaran yang diperoleh

karyawan akan mempengaruhi reaksi karyawan (Simamora, 2004).

Sementara itu, karakteristik efektif (cost effective) memiliki korelasi

yang paling lemah (r = 0,327 ; p = 0,000) dibandingkan karakteristik yang

lain. Hal ini menunjukkan bahwa sistem pemberian kompensasi insentif

material di PT. Maritim Timur Jaya Tual kurang efektif. Perusahaan harus

dapat menerapkan suatu sistem pemberian kompensasi insentif yang layak,

adil, efektif dan baik untuk kepentingan karyawan maupun perusahaan (Evi,

2009).


65

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji hipotesis menggunakan teknik Spearman Rho,

diperoleh hasil koefisiensi korelasi (r = 0,535 dan p = 0,000). Hal ini

menunjukkan adanya korelasi yang positif, kuat, dan signifikan antara

penilaian pemberian kompensasi insentif material dengan semangat kerja

karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual. Semakin positif atau semakin baik

penilaian karyawan terhadap pemberian kompensasi insentif material, maka

semakin tinggi semangat kerja karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual.

Sebaliknya, semakin negatif atau semakin tidak baik penilaian karyawan

terhadap pemberian kompensasi insentif material maka semakin rendah

semangat kerja karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual.

B. Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan peneliti dalam penelitian ini adalah pembuatan item yang

terlalu banyak pada kedua skala penelitian sehingga memunculkan keluhan

dari subjek. Peneliti juga terlalu banyak membuat item yang bersifat negasi.


66

C. Saran

1. Bagi Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual

Berdasarkan hasil uji beda mean Kompensasi Insentif Material dan

Semangat Kerja, ditemukan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan

antara mean teoretis dan mean empiris dimana nilai mean empiris lebih

tinggi daripada mean teoretis. Hal ini berarti karyawan PT. Maritim Timur

Jaya Tual memiliki penilaian yang baik terhadap pemberian kompensasi

insentif material dan memiliki semangat kerja yang tinggi. Oleh karena itu,

karyawan diharapkan untuk tetap menjaga penilaian baiknya terhadap

pemberian kompensasi insentif materidal dan mempertahankan semangat

kerja yang selama ini dirasakan.

2. Bagi PT. Maritim Timur Jaya Tual

Berdasarkan hasil uji beda mean Kompensasi Insentif Material,

ditemukan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoretis

dan mean empiris dimana nilai mean empiris lebih tinggi daripada mean

teoretis. Hal ini berarti karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual memiliki

penilaian yang baik terhadap pemberian kompensasi insentif material oleh

perusahaan. Oleh karena itu, diharapkan perusahaan untuk tetap memberi

kompensasi insentif material secara adil, efektif, aman, memadai, dapat

diterima dan memberi dorongan pada karyawan. Hal itu diharapkan dapat

terus membuat karyawan memiliki penilaian yang baik terhadap


67

pemberian kompensasi insentif material sehingga semangat kerja

karyawan terus terjaga.

Berdasarkan hasil analisis tambahan juga didapatkan bahwa

karakteristik (adequate) memiliki korelasi yang paling kuat dibandingkan

karakteristik yang lain. Sementara itu, karakteristik efektif (cost effective)

memiliki korelasi yang paling lemah dibandingkan karakteristik yang lain.

Oleh karena itu, diharapkan PT. Maritim Timur Jaya Tual mencari cara

yang lebih efektif dalam pemberian kompensasi insentif material serta

mempertahankan jumlah kompensasi insentif material yang diberikan

kepada karyawan.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Peneliti selanjutnya disarankan membuat alat ukur dengan jumlah

item yang tidak terlalu banyak dan tidak bersifat negasi. Item hendaknya

berjumlah sedikit dengan syarat reliabilitas alat ukur tetap baik (Azwar,

dalam Widhiarso 2011). Swanson dan Holton (dalam Widhiarso, 2011)

menyarankan agar kita menggunakan sedikit item agar efektif sehingga

subjek tidak merasa bosan dan lelah. Menurut Hinkin (dalam Widhiarso,

2011) 4 hingga 6 butir item untuk masing-masing faktor sudah cukup.


68

DAFTAR PUSTAKA Alsa, S. (2004). Pendekatan Kuantitatif Kualitatif Serta Kombinasinya Dalam

Penelitian Psikologi & Satu uraian singkat dan contoh berbagai Tipe penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Anoraga, P. (1992). Psikologi Kerja. Jakarta : PT. Rineka Cipta Anoraga, P., & Suyati, S. (1995). Psikologi Industri & Sosial. Jakarta : PT. Dunia

Pustaka Jaya Anoraga, P., & Widiyanti, N. (1990). Psikologi dalam Perusahaan. Jakarta : PT. Rineka Cipta Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik Edisi Revisi.

Jakarta : Rineka Cipta Asnawi, S. (1999). Semangat Kerja dan Gaya Kepemimpinan. Jurnal Psikologi No.2 86-92 Azwar, S. (2005). Dasar-Dasar Psikometri. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Azwar, S. (2007). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Dessler, G. (1994). Human Resource Management Sixth Edition. United States of America : Prentice-Hall International, Inc Davis, K. (1967). Human Relation at Work : The Dynamics of Organizational

Behavior Third Edition. Kogakusha : McGraw-Hill, Inc Davis, K., & Newstrom, J. W (alih bahasa Agus Dharma). (1994). Perilaku dalam

Organisasi Edisi Ketujuh. Jakarta : Penerbit Erlangga Emilia, D.S., Haryadi, S., & Prihastuty, R. (2014). Influence of The

Compensation By The Company Giving Satisfaction To Employee In TKPS. Journal of Social and Industrial Psychology Vol.3 No. 1

Evi, T. (2009). Kajian Teoritis Analisa Hubungan Pemberian Insentif Dengan

Semangat Kerja Karyawan. Seminar Nasional Informatika UPN “Veteran” Yogyakarta

Fitriana, R. Y. (2013). Persepsi Insentif Dengan Konflik Kerja Karyawan

Perusahaan Roti Salwa Trenggalek. Vol. 01 No. 01 Flippo, E. B. (1971). Principles of Personnel Management Third Edition.

Kogakusha : McGraw-Hill, Inc


69

Gellerman, W. S. (1984). Motivasi dan Produktivitas. Jakarta : Percetakan Djaya Pirusa Glueck, W. F. (1982). Personnel : A diagnostic approach Third Edition. Texas :

Bussiness Publications, Inc. Garbers, Y., & Konradt, U. (2013). The effect of financial incentives on

performance : A quantitative review of individual and team-based financial incentives. Journal of Occupational and Organizational Psychology 87, 102-137

Kadarisman, M. (2012). Manajemen Kompensasi. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada Kossen, S. (1986). Aspek Manusiawi dalam Organisasi. Jakarta : Penerbit Erlangga Lateiner, R. (1961). Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerdja. Jakarta : Djaja Sakti

Lee, H.W., & Lin, M.C. (2014). A study of salary satisfaction and job enthusiasm

– mediating effects of psychological contract. Journal of Applied Financial Economics Vol. 24, No. 24, 1577-1583

Lifana, M., Pramono, R. E., & Sutrisno. (2013). Pengaruh Insentif dan Tunjangan

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BPR Wilis Putra Utama Banyuwangi. Artikel Ilmiah Hasil Penelitian Mahasiswa

Maier, N. R. F. (1964). Psychology in Industry. United State of America :

Houghton Mifflin Company

Majorsy, U. (2007). Kepuasan kerja, Semangat Kerja dan Komitmen Organisasional Pada Staf Pengajar Universitas Gunadarma. Jurnal Psikologi Volume 1 No. 1

Mansori, M., Rabiee., & Ghasemipirbaloti, M. (2015). Study and comparison of

relationship between job enthusiasm, job performance and behavior of anti-efficiency among permanent and non-permanent staffs in the Pazargad petrochemical (Assaluyeh). Journal of Scientific Research and Development 2 (4): 220-228

Marwoto, H. (2012). KKP Dukung Pembangunan Kantor Pelabuhan di Tual.

Diakses 28 Januari 2015 dari http://indonesiatimur.co/2012/08/14kkp-dukung-pembangunan-kantor-pelabuhan-di-tual/


http://indonesiatimur.co/2012/08/14kkp-dukung-pembangunan-kantor-pelabuhan-di-tual/

http://indonesiatimur.co/2012/08/14kkp-dukung-pembangunan-kantor-pelabuhan-di-tual/

70

Milkovich, G. T., & Newman, J. M. (1999). Compensation Sixth Edition. Singapore : McGraw-Hill Companies, Inc

Nisfiannoor, M. (2009). Pendekatan Statistika Modern untuk Ilmu Sosial. Jakarta

: Penerbit Salemba Humanika

Nitisemito, A. S. (1978). Menimbulkan Semangat dan Kegairahan Kerja Karyawan. Jakarta : Ghalia Indonesia

Nitisemito, A. S. (1982). Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia Nurtjahjanti, H. (2010). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kompensasi dan

Semangat Kerja Pada Karyawan Operasional PT. KAI (Persero) Purwokerto. Jurnal Psikologi Undip Vol. 8 No. 2

Pigors, P, & Myers, C. A. (1973). Personnel Administration : A Point of View and

a Method. United State of America : McGraw-Hill, Inc Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi : dari Blog menjadi Buku.

Yogyakarta : Penerbit Universitas Sanata Dharma Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta : Graha Ilmu Sarwoto. (1977). Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Ghalia Indonesia Sastrohadiwiryo, S. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan

Administratif dan Operasional. Jakarta : PT. Bumi Aksara Siegel, L. (1962). Industrial Psychology. United State of America : Richard D. Irwin, Inc Simamora, M. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Yogyakarta : Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Sirait, J. T. (2006). Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia.

Jakarta : PT. Grasindo Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta : Kencana

Prenadamedia Group Sugiyono. (2014). Statistika Untuk Penelitian (Edisi Revisi). Bandung : Alfabeta Sunardi, H. P. (2009). Persepsi Karyawan Dalam Pemberian Insentif Terhadap

Motivasi Kerja. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis. Vol. 9 No. 1


71

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta : Penerbit

Universitas Sanata Dharma Suwatno, H., & Priansa, D. J. (2013). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik

dan Bisnis. Bandung : Penerbit Alfabeta Tamtelahitu, Dipa. (2013). China Ingin Kerja Sama Bangun Wilayah Timur

Indonesia. Diakses 28 Januari 2015 dari http://www.antaranews.com/berita/383524/china-ingin-kerja-sama-banun-wilayah-timur-indonesia

Ude, U., & Coker, M. A. (2012). Incentive Schemes, Employee Motivation and

Productivity In Organizations In Nigeria : Analytical Linkages. Journals of Business and Management Vol. 1, Issue 4, PP 32-39

Visi, Misi, Tujuan, Dan Sasaran Strategis Kementrian Kelautan Dan Perikanan Republik Indonesia. Diakses 28 Januari 2015 dari http://kkp.go.id/index.php/visi-misi-tujuan-dan-sasaran-strategis/ Widhiarso, W. (2011). Berapa Jumlah Butir Ideal dalam Skala Psikologi. Diakses 2 Februari 2016 dari http://forum.psikologi.ugm.ac.id/index.php?topic=1390.0


http://www.antaranews.com/berita/383524/china-ingin-kerja-sama-banun-wilayah-timur-indonesia

http://www.antaranews.com/berita/383524/china-ingin-kerja-sama-banun-wilayah-timur-indonesia

http://kkp.go.id/index.php/visi-misi-tujuan-dan-sasaran-strategis/

72

LAMPIRAN


73

LAMPIRAN 1

SKALA TRY OUT

DAN

SKALA PENELITIAN


74

SKALA PENELITIAN Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat



Disusun Oleh :

Dorothea Loma Isa Pangesti

119114104

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


75

Yogyakarta, Agustus 2015

Kepada

Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara/ i

yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini

Dengan Hormat,

Saya Dorothea Loma Isa Pangesti selaku mahasiswi Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, memohon ijin untuk meminta bantuan

Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk meluangkan waktu sejenak mengisi skala ini.

Saya berharap Bapak/ Ibu/ Saudara/ i mengisi skala ini sesuai dengan

keadaan, perasaan, serta pikiran Bapak/ Ibu/ Saudara/ i. Data pribadi serta semua

jawaban yang Bapak/ Ibu/ Saudara/ i berikan dalam penelitian ini akan terjamin

kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian ini saja. Hasil

dari skala ini tidak mempengaruhi nilai atau apapun yang berkaitan dengan

pekerjaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i. Saya juga memohon agar Bapak/ Ibu/ Saudara/ i

mengisi skala ini sesuai dengan petunjuk pengerjaan yang diberikan.

Saya mengucapkan terimakasih atas kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk

berpartisipasi dalam penelitian ini.

Hormat Saya,

Dorothea Loma Isa Pangesti


76

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia mengisi skala ini tanpa

adanya paksaan ataupun tekanan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela

mengisi skala ini demi membantu terlaksananya dan memperlancar penelitian

ilmiah ini.

Semua jawaban yang saya berikan adalah murni sesuai dengan apa yang

saya alami, rasakan, dan pikirkan. Saya juga memberikan ijin agar jawaban saya

dapat digunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.

…………………., …… ……………….. 2015

Menyetujui,

……………………………...

(Tanda Tangan dan Inisial)


77

IDENTITAS DIRI

1. Inisial :

2. Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan (coret yang tidak perlu)

3. Usia :

4. Jabatan saat ini :


78

PETUNJUK PENGERJAAN

Skala ini terdiri dari dua bagian, yaitu skala A yang terdiri dari 72 item dan

skala B yang terdiri dari 96 item. Skala tersebut berisi pernyataan-pernyataan

terkait dengan apa yang Anda rasakan dan Anda alami ketika sedang bekerja di

perusahaan tempat Anda bekerja sekarang.

Berilah tanda silang (X) pada kolom jawaban yang paling mewakili

keadaan atau kondisi yang Anda alami. Tidak ada jawaban yang dianggap salah,

semua jawaban benar. Bacalah dengan teliti dan pastikan tidak ada pernyataan

yang terlewati untuk dijawab.

Pada setiap pernyataan, ada empat pilihan jawaban yang tersedia sebagai

berikut :

STS : apabila Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut

TS : apabila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut

S : apabila Anda Setuju dengan pernyataan tersebut

SS : apabila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut

Contoh :

No. Pernyataan STS TS S SS

1. Saya senang bekerja di perusahaan ini. X

Apabila ingin mengganti jawaban, berilah tanda samadengan (=) pada

jawaban yang ingin Anda ganti. Lalu, berilah tanda silang (X) pada jawaban yang

lebih sesuai dengan keadaan atau kondisi Anda.

Contoh :


1. Saya senang bekerja di perusahaan ini. X X

~Selamat mengerjakan~


79

SKALA A


1. Pemberian tunjangan kinerja memudahkan saya

dalam memenuhi kebutuhan di rumah.

2. Saya sudah mengerahkan usaha lebih, namun

tunjangan kinerja yang saya terima sedikit.

3. Tunjangan kinerja yang diberikan perusahaan

tidak berlebihan.

4. Saya gusar dalam bekerja jika perusahaan tidak

memberi tunjangan kinerja.

5. Saya bekerja lebih cepat untuk mendapatkan

tunjangan kinerja yang lebih banyak.

6. Ada tata cara yang tidak dilakukan perusahaan

dalam memberi tunjangan kinerja.

7. Pengeluaran saya lebih besar walaupun sudah

mendapatkan tunjangan kinerja.

8. Tunjangan kinerja yang saya terima setara

dengan usaha yang saya lakukan.

9. Saya tidak yakin apakah perusahaan dapat

bertahan jika memberi tunjangan kinerja kepada

karyawan.

10. Saya rasa masa depan saya terjamin apabila saya

bekerja di perusahaan ini.

11. Saya tidak berusaha meningkatkan kinerja

walaupun ada tunjangan kinerja dari perusahaan.

12. Perusahaan sudah memberi tunjangan kinerja

sesuai aturan yang berlaku.

13. Jumlah tunjangan kinerja yang saya terima

sesuai dengan kebutuhan.


80


14. Saya menerima sedikit tunjangan kinerja

walaupun sudah mencapai target perusahaan.

15. Saya yakin perusahaan sanggup membayar

tunjangan kinerja dari keuntungan yang

didapatnya.

16. Sepertinya pemberian tunjangan kinerja tidak

menjamin hidup saya menjadi lebih baik.

17. Saya semakin giat bekerja untuk mendapatkan

tunjangan kinerja perusahaan.

18. Pemberian tunjangan kinerja hanya membuat

saya terpaksa bekerja lebih.

19. Saat ini saya masih kesulitan memenuhi

kebutuhan rumah tangga.

20. Usaha minimal mendapatkan tunjangan kinerja

sedikit, usaha maksimal mendapatkan tunjangan

kinerja banyak.

21. Standar pemberian tunjangan kinerja tidak

disesuaikan dengan kemajuan dan kemunduran

perusahaan.

22. Pemberian tunjangan kinerja membuat saya

dapat menabung untuk hari esok.

23. Pemberian tunjangan kinerja tidak mendorong

saya untuk menyelesaikan pekerjaan lebih cepat.

24. Perusahaan selalu tepat waktu dalam

memberikan tunjangan kinerja.

25. Saya tidak dapat memenuhi kebutuhan rumah

tangga jika tidak diberi tunjangan kinerja.

26. Tunjangan kinerja yang saya dapat tidak sebesar

usaha yang saya lakukan.


81


27. Saya yakin perusahaan tidak akan merugi jika

memberi tunjangan kinerja kepada karyawan.

28. Saya khawatir tunjangan kinerja yang diterima

tidak menguntungkan saya di kemudian hari.

29. Saya berusaha menyelesaikan lebih banyak

pekerjaan dalam sehari agar mendapat tunjangan

kinerja lebih.

30. Terkadang penilaian yang dilakukan perusahaan

tidak sesuai dengan hasil pekerjaan yang sudah

dilakukan karyawan.

31. Pemberian tunjangan kinerja tidak berpengaruh

apapun terhadap usaha memenuhi kebutuhan

rumah tangga.

32. Saya harus menerima tunjangan kinerja sedikit

karena kinerja saya kurang maksimal.

33. Tunjangan kinerja tidak meningkat walaupun

perusahaan mengalami kemajuan.

34. Tunjangan kinerja yang saya terima tidak pernah

mengecewakan.

35. Saya tidak percaya mendapat tunjangan kinerja

lebih apabila saya berusaha lebih baik.

36. Tunjangan kinerja diberikan satu bulan sekali

sesuai dengan kesepakatan awal.

37. Tunjangan kinerja yang saya terima tidak

berlebih dan tidak kurang.

38. Saya tidak pernah melakukan kesalahan dalam

bekerja, namun tunjangan kinerja yang diterima

sedikit.


82


39. Saya percaya tunjangan kinerja meningkat

apabila perusahaan mengalami kemajuan.

40. Saya tidak dapat memprediksi hidup saya

kedepan jika bekerja di perusahaan ini.

41. Saya terdorong untuk menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu agar mendapat tunjangan kinerja.

42. Saya tidak tahu apa yang menjadi dasar

penilaian perusahaan dalam memberi tunjangan

kinerja.

43. Jumlah tunjangan kinerja yang diberikan

perusahaan mengecewakan.

44. Saya sudah berusaha sebaik mungkin dan

mendapatkan tunjangan kinerja sesuai harapan

saya.

45. Standar pemberian tunjangan kinerja selalu sama

setiap bulannya.

46. Saya puas dengan tunjangan kinerja yang

diberikan oleh perusahaan.

47. Saya tidak terdorong meningkatkan pencapaian

saya untuk mendapatkan tunjangan kinerja.

48. Saya tahu kriteria penilaian dari perusahaan

untuk pemberian tunjangan kinerja kepada

karyawan.

49. Saya puas dengan jumlah tunjangan kinerja yang

diberi perusahaan.

50. Saya ragu apakah tunjangan kinerja yang

diberikan perusahaan benar-benar dilihat dari

kinerja karyawannya.


83


51. Tunjangan kinerja yang diberikan perusahaan

cukup dan tidak terlalu banyak.

52. Saya ragu target saya di masa depan tidak

tercapai apabila bekerja di perusahaan ini.

53. Kedisiplinan dalam bekerja harus ditingkatkan

agar mendapatkan tunjangan kinerja lebih.

54. Tunjangan kinerja tidak segera diberikan oleh

perusahaan setiap bulannya.

55. Tunjangan kinerja yang saya terima tidak begitu

berarti bagi saya.

56. Bulan ini saya mendapatkan tunjangan kinerja

lebih karena saya berhasil menyelesaikan banyak

tugas.

57. Terkadang saya merasa tunjangan kinerja yang

diberikan perusahaan terlalu banyak.

58. Sepertinya hidup saya akan lebih baik apabila

saya bekerja di perusahaan ini.

59. Saya tidak berusaha mencapai target perusahaan

untuk mendapatkan tunjangan kinerja.

60. Perusahaan memberi tunjangan kinerja sesuai

aturan dalam kesepakatan awal bersama

karyawan.

61. Tunjangan kinerja yang diberi perusahaan sudah

cukup.

62. Walaupun sudah menyelesaikan banyak tugas,

tunjangan kinerja yang saya terima sedikit.

63. Saya yakin perusahaan tidak merasa terbebani

dengan memberi tunjangan kinerja kepada

karyawan.


84


64. Saya tidak yakin dapat hidup dengan baik

walaupun sudah bekerja di perusahaan ini.

65. Pencapaian saya meningkat setiap bulan setelah

perusahaan memberi tunjangan kinerja.

66. Saya justru merasa terbebani ketika harus

bekerja lebih berat untuk mendapatkan

tunjangan kinerja.

67. Sepertinya saya harus mencari pekerjaan

sambilan untuk memperoleh pendapatan.

68. Jumlah tunjangan kinerja yang diterima sesuai

dengan target yang saya capai dalam satu bulan

ini.

69. Saya rasa perusahaan tidak mampu memberikan

tunjangan kinerja setiap bulannya.

70. Dengan bekerja di perusahaan ini, saya mampu

membayangkan target saya kedepan.

71. Pemberian tunjangan kinerja tidak membuat

saya segera menyelesaikan pekerjaan.

72. Perusahaan sudah menjalankan semua prosedur

dalam pemberian tunjangan kinerja.

~Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewatkan~


85

SKALA B


1. Saya ingin segera sampai di kantor untuk

bekerja.

2. Saya memilih mengerjakan pekerjaan lain yang

lebih mudah daripada mengatasi pekerjaan sulit.

3. Ketika rekan kerja mengalami kesulitan, saya

berinisiatif untuk membantunya.

4. Saya tidak membutuhkan bantuan orang lain

untuk menyelesaikan pekerjaan saya.

5. Rasanya tidak ingin meninggalkan rumah ketika

akan berangkat kerja.

6. Masalah yang saya alami tidak mempengaruhi

kinerja saya.

7. Saya tidak memikirkan alternatif lain jika saya

gagal melakukan sesuatu.

8. Saya lebih senang menyelesaikan pekerjaan

bersama rekan kerja saya.

9. Saya menyelesaikan pekerjaan jauh sebelum

deadline yang ditentukan.

10. Saya tipe orang yang sulit beradaptasi terhadap

perubahan.

11. Saya bertanya kepada orang lain ketika tidak

mengerti dengan pekerjaan saya.

12. Banyak masalah yang muncul ketika harus

bekerja bersama rekan kerja.

13. Jika memungkinkan, saya ingin mengerjakan hal

lain selain pekerjaan saya.


86


14. Saya suka hal-hal baru dan menantang.

15. Ketika atasan memberikan pekerjaan yang tidak

saya mengerti, saya tidak bertanya.

16. Saya merasa cocok bekerja dengan rekan kerja

saya.

17. Saya lebih senang bekerja daripada berdiam diri.

18. Saya langsung mundur ketika gagal dalam

melakukan sesuatu.

19. Saya yakin ada jalan keluar dalam setiap

masalah.

20. Saya sulit mengambil keputusan ketika harus

bekerja bersama rekan kerja.

21. Bagi saya ditegur atasan karena tidak tepat

waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sudah

biasa.

22. Walaupun dalam situasi tertekan, saya dapat

memfokuskan pikiran saya.

23. Saya tidak dapat menanggung pekerjaan-

pekerjaan yang sulit.

24. Rekan kerja saya dapat diajak bekerja sama.

25. Datang tepat waktu adalah kebiasaan saya

sehari-hari.

26. Saya merasa terbebani dengan pekerjaan-

pekerjaan yang berat.

27. Masalah kecil tidak boleh disepelekan dan harus

segera diselesaikan.

28. Komunikasi tidak berjalan lancar ketika bekerja

bersama rekan kerja saya.


87


29. Saya bosan karena selalu menyelesaikan

pekerjaan yang sama di kantor.

30. Saya tetap bekerja walaupun saya merasa lelah.

31. Saya lebih sering berdiam diri dan membiarkan

rekan kerja saya yang menyelesaikan masalah.

32. Saya dapat bekerja bersama rekan kerja dengan

baik.

33. Saya berangkat kerja dengan hati gembira.

34. Saya sudah tidak tahan dengan masalah yang

terjadi di kantor.

35. Ketika gagal mengerjakan pekerjaan sulit, saya

tidak takut untuk mencoba mengerjakannya lagi.

36. Sulit memberi rasa percaya kepada orang lain

ketika akan menyelesaikan pekerjaan bersama.

37. Menghabiskan waktu di rumah lebih

menyenangkan daripada bekerja.

38. Saya ingin segera menyelesaikan masalah yang

saya alami di kantor.

39. Saya enggan mengutarakan ide-ide di depan

rekan kerja.

40. Terasa lebih menguntungkan ketika

menyelesaikan pekerjaan bersama rekan kerja.

41. Saya selalu ingin membicarakan pekerjaan saya

yang menyenangkan kepada orang lain.

42. Saya merasa dirugikan dengan masalah-masalah

yang ada di kantor.

43. Saya selalu memiliki rencana cadangan.

44. Saya tidak yakin dengan hasil pekerjaan yang

dikerjakan rekan kerja saya.


88


45. Saya sulit memfokuskan pikiran saat

menyelesaikan pekerjaan.

46. Penting bagi saya untuk dapat menyelesaikan

masalah.

47. Saya tidak ingin menghabiskan waktu untuk

mencari jalan keluar dari suatu masalah.

48. Saya terbiasa meminta pendapat rekan kerja

saya.

49. Keberhasilan perusahaan adalah keberhasilan

saya juga.

50. Kesulitan yang saya temui akan selalu

menyusahkan saya dalam bekerja.

51. Saya akan mencari akar suatu permasalahan

sebelum mulai menyelesaikannya.

52. Saya tidak tertarik bekerja bersama rekan kerja

saya.

53. Bagi saya mendapat teguran dari atasan karena

datang terlambat ke kantor sudah biasa.

54. Kesulitan yang saya hadapi dapat menjadi

pelajaran yang baik bagi karir saya.

55. Saya kebingungan jika orang lain meminta

nasihat saya.

56. Saya yakin pekerjaan yang diselesaikan bersama

hasilnya juga baik.

57. Saya merasa antusias dengan pekerjaan yang

saya lakukan.

58. Saya mengasihani diri saya karena terlalu

banyak menghadapi masalah.


89


59. Saya meminta nasihat orang lain ketika sedang

menghadapi masalah yang sulit.

60. Sulit melakukan pembagian tugas ketika akan

menyelesaikan suatu pekerjaan bersama.

61. Pekerjaan yang saya lakukan tidak sesuai dengan

keahlian saya.

62. Kesulitan yang saya temui saya anggap sebagai

tantangan.

63. Saya tidak memiliki keahlian dalam menemukan

solusi pada suatu masalah.

64. Pekerjaan terasa lebih cepat selesai ketika

dikerjakan bersama-sama.

65. Saya berusaha datang ke kantor lebih awal.

66. Saya langsung merasa terpuruk ketika menemui

banyak hambatan.

67. Kelelahan tidak menghentikan saya untuk tetap

bekerja maksimal.

68. Saya ragu-ragu dengan hasil pekerjaan yang

dilakukan bersama.

69. Bagi saya, tidak dapat mencapai target

perusahaan tidak masalah.

70. Jika saya berbuat kesalahan di kantor, saya

berani bertanggung jawab.

71. Saya lebih sering menyalahkan masalah yang

ada daripada memperbaiki sikap.

72. Saya senang apabila ada rekan kerja yang

mengajak saya bekerja sama.

73. Tidak perlu menunggu perintah untuk membuat

saya memulai bekerja.


90


74. Saya melakukan hal yang menyenangkan untuk

mengalihkan saya dari masalah yang sedang

dihadapi.

75. Saya semakin tertantang untuk menyelesaikan

masalah yang sulit dipecahkan.

76. Saya merasa tidak mantap ketika menyelesaikan

pekerjaan bersama rekan kerja.

77. Saya sering ditegur atasan karena hasil pekerjaan

tidak maksimal.

78. Saya menyelesaikan pekerjaan mulai dari yang

tersulit.

79. Saya percaya suatu masalah akan selesai dengan

sendirinya.

80. Berdiskusi bersama rekan kerja membantu saya

menyelesaikan masalah yang saya alami.

81. Waktu terasa begitu cepat ketika saya bekerja di

kantor.

82. Saya tidak dapat mengatasi pekerjaan yang

terlalu berat.

83. Saya akan berdiskusi dengan rekan kerja ketika

saya kewalahan dengan masalah-masalah yang

ada.

84. Saya merasa canggung ketika bekerja bersama

rekan kerja saya.

85. Banyak hal yang lebih menyenangkan selain

pekerjaan saya.

86. Kinerja saya tidak boleh dipengaruhi masalah

yang ada.

87. Mencari solusi hanya membuang tenaga.


91


88. Saya membutuhkan masukan dari orang lain

agar hasil pekerjaan saya maksimal.

89. Saya ingin segera menyelesaikan pekerjaan saya.

90. Saya membiarkan rekan kerja menghadapi

masalahnya sendiri.

91. Saya dapat membuat dan melaksanakan rencana

baru dengan mudah.

92. Saya merasa tidak nyaman ketika ada campur

tangan orang lain dalam proses menyelesaikan

suatu pekerjaan.

93. Saya langsung tidak bergairah ketika seseorang

menanyakan pekerjaan saya.

94. Masalah wajar ditemui saat bekerja, tidak perlu

ditakuti.

95. Saya tidak tahu harus berbuat apa ketika

menemukan masalah dalam bekerja.

96. Semua karyawan berjasa dalam setiap prestasi

yang berhasil dicapai perusahaan.

~Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewatkan~


92

LAMPIRAN 2

RELIABILITAS SKALA


93

A. Kompensasi Insentif Material

1. Reliabilitas Awal

Case Processing Summary N % Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0 Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items .934 72

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted item1 193.5333 661.844 -.221 .937 item2 193.5333 649.085 .085 .935 item3 193.5000 648.466 .116 .935 item4 193.6333 655.344 -.088 .936 item5 193.4667 649.637 .053 .935 item6 193.8000 646.924 .139 .935 item7 193.5000 627.224 .687 .932 item8 192.9333 619.857 .797 .931 item9 193.1000 634.507 .402 .933 item10 193.5000 646.672 .125 .935 item11 193.4000 634.731 .304 .934 item12 193.0667 612.754 .866 .931 item13 193.6667 646.713 .140 .935 item14 193.5333 644.326 .154 .935 item15 192.9000 637.610 .457 .933 item16 193.3667 618.585 .865 .931


94

item17 193.0333 636.654 .374 .934 item18 193.1333 619.913 .770 .931 item19 193.3667 646.033 .173 .934 item20 193.4333 653.013 -.030 .936 item21 194.2000 643.338 .201 .934 item22 193.5667 644.047 .152 .935 item23 193.5333 646.671 .110 .935 item24 192.9667 633.620 .432 .933 item25 194.1667 658.764 -.161 .936 item26 193.6000 628.248 .497 .933 item27 193.1667 640.213 .254 .934 item28 193.4333 642.185 .214 .934 item29 193.2000 641.890 .250 .934 item30 194.0000 630.483 .469 .933 item31 193.6333 646.171 .135 .935 item32 193.7333 648.823 .055 .935 item33 194.0667 644.823 .134 .935 item34 193.3667 620.723 .763 .931 item35 193.3667 610.033 .833 .931 item36 193.1333 638.533 .299 .934 item37 193.3667 618.378 .781 .931 item38 193.1333 619.982 .812 .931 item39 193.5333 632.120 .399 .933 item40 193.3333 623.540 .858 .931 item41 193.1667 643.799 .158 .935 item42 193.4333 643.357 .162 .935 item43 193.2000 615.683 .836 .931 item44 193.5333 627.637 .670 .932 item45 194.3000 645.183 .155 .935 item46 193.5000 645.500 .192 .934 item47 193.0667 643.168 .218 .934 item48 193.4667 625.913 .685 .932 item49 193.2333 618.461 .835 .931 item50 193.6000 637.834 .278 .934 item51 193.5000 628.190 .775 .932 item52 193.6667 641.264 .199 .935 item53 192.8333 632.006 .612 .933 item54 193.4000 642.662 .164 .935


95

item55 193.5333 645.706 .158 .935 item56 193.4333 613.909 .768 .931 item57 193.2000 673.269 -.639 .938 item58 193.2667 620.271 .817 .931 item59 193.0333 636.378 .434 .933 item60 192.9333 610.478 .900 .930 item61 193.5333 626.671 .817 .932 item62 193.1667 613.109 .805 .931 item63 193.4000 656.041 -.095 .936 item64 193.5000 634.121 .461 .933 item65 193.5667 624.461 .709 .932 item66 193.0667 614.478 .826 .931 item67 193.5667 652.185 -.013 .936 item68 193.2000 610.855 .872 .931 item69 193.2000 627.131 .629 .932 item70 193.4000 618.455 .855 .931 item71 193.4333 640.944 .255 .934 item72 193.2333 612.254 .827 .931


96

2. Reliabilitas Setelah Seleksi Item




Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.971 39



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted item7 108.8667 477.637 .695 .970 item8 108.3000 470.010 .840 .969 item9 108.4667 481.637 .472 .971 item11 108.7667 483.082 .331 .972 item12 108.4333 465.909 .849 .969 item15 108.2667 485.789 .500 .970 item16 108.7333 470.064 .874 .969 item17 108.4000 487.214 .342 .971 item18 108.5000 471.086 .782 .969 item24 108.3333 483.333 .435 .971 item26 108.9667 476.723 .547 .970 item27 108.5333 485.775 .342 .971 item30 109.3667 479.551 .498 .971 item34 108.7333 471.444 .785 .969 item35 108.7333 462.892 .833 .969 item36 108.5000 487.155 .314 .971 item37 108.7333 470.754 .765 .969 item38 108.5000 471.224 .823 .969


97

item39 108.9000 482.714 .384 .971 item40 108.7000 474.355 .870 .969 item43 108.5667 467.357 .849 .969 item44 108.9000 478.438 .664 .970 item48 108.8333 478.144 .641 .970 item49 108.6000 468.800 .878 .969 item51 108.8667 478.602 .781 .970 item53 108.2000 483.683 .554 .970 item56 108.8000 466.028 .773 .969 item58 108.6333 472.309 .803 .969 item59 108.4000 486.524 .412 .971 item60 108.3000 464.424 .871 .969 item61 108.9000 476.990 .833 .969 item62 108.5333 464.051 .842 .969 item64 108.8667 484.671 .437 .971 item65 108.9333 476.202 .686 .970 item66 108.4333 465.840 .851 .969 item68 108.5667 463.909 .865 .969 item69 108.5667 476.254 .675 .970 item70 108.7667 469.909 .866 .969 item72 108.6000 466.041 .797 .969


98

3. Reliabilitas Akhir Setelah Diseimbangkan




Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.974 30



Scale Variance if

Item Deleted





99

item56 84.3667 320.033 .804 .973 item58 84.2000 325.890 .819 .973 item59 83.9667 338.999 .379 .975 item60 83.8667 319.292 .886 .972 item61 84.4667 330.395 .826 .973 item62 84.1000 320.093 .824 .973 item65 84.5000 329.155 .701 .973 item66 84.0000 321.310 .840 .973 item68 84.1333 319.292 .867 .973 item69 84.1333 329.913 .663 .974 item70 84.3333 323.954 .880 .973 item72 84.1667 320.351 .820 .973


100

B. Semangat Kerja

1. Reliabilitas Awal








Scale Variance if

Item Deleted



Deleted item1 257.4667 865.706 .860 .916 item2 258.1000 877.679 .601 .917 item3 257.2000 892.648 .612 .918 item4 258.1333 909.706 .048 .920 item5 257.6333 869.964 .706 .916 item6 257.9000 882.162 .578 .917 item7 258.4667 927.499 -.251 .922 item8 257.8667 910.740 .023 .921 item9 257.8667 884.120 .499 .918 item10 258.5000 904.810 .112 .920 item11 257.8667 902.878 .141 .920 item12 257.3667 887.895 .489 .918 item13 258.1333 899.361 .244 .919 item14 258.2333 900.116 .183 .920 item15 258.3000 904.700 .099 .920 item16 258.4333 897.151 .250 .919


101

item17 258.2000 914.717 -.040 .921 item18 258.1667 901.385 .181 .920 item19 257.6667 898.230 .236 .919 item20 257.9667 917.689 -.089 .921 item21 258.1667 874.557 .614 .917 item22 258.2000 901.062 .187 .920 item23 258.3000 921.321 -.137 .922 item24 257.8000 900.166 .218 .919 item25 257.5000 859.086 .894 .915 item26 258.3000 920.286 -.122 .922 item27 257.1667 885.523 .740 .917 item28 257.2333 887.082 .655 .918 item29 258.2333 945.978 -.518 .924 item30 257.9333 870.133 .742 .916 item31 257.2667 880.892 .765 .917 item32 257.2333 894.254 .573 .918 item33 258.0667 927.513 -.215 .923 item34 258.0333 870.930 .721 .916 item35 257.5667 872.875 .771 .916 item36 258.0333 908.309 .087 .920 item37 257.8000 870.717 .726 .916 item38 257.5000 878.328 .738 .917 item39 257.7333 892.133 .588 .918 item40 257.2667 888.616 .539 .918 item41 258.4333 934.323 -.329 .923 item42 257.7333 873.306 .797 .916 item43 258.5000 916.328 -.072 .921 item44 257.9000 916.921 -.078 .921 item45 257.9000 911.403 .026 .920 item46 257.4333 890.737 .543 .918 item47 257.7667 878.668 .675 .917 item48 258.3667 926.585 -.208 .923 item49 257.9667 897.826 .223 .919 item50 258.1000 881.748 .768 .917 item51 257.7000 883.528 .632 .917 item52 257.2333 887.564 .595 .918 item53 257.9333 871.582 .716 .916 item54 257.9667 915.068 -.045 .921


102

item55 257.9333 918.202 -.098 .921 item56 257.2000 891.683 .641 .918 item57 257.7000 865.114 .858 .916 item58 258.0000 930.276 -.285 .923 item59 258.0667 906.823 .079 .920 item60 257.8333 926.557 -.255 .922 item61 257.6333 873.482 .800 .916 item62 257.7000 870.424 .730 .916 item63 257.7000 885.321 .678 .917 item64 257.1000 888.300 .724 .918 item65 257.5000 859.707 .854 .915 item66 258.1667 880.764 .418 .918 item67 257.7667 866.047 .852 .916 item68 257.3667 895.206 .485 .918 item69 257.6667 867.402 .716 .916 item70 258.0000 918.759 -.100 .922 item71 257.8333 915.178 -.049 .921 item72 257.1667 891.661 .525 .918 item73 257.6000 854.869 .891 .915 item74 258.6000 889.903 .575 .918 item75 257.9667 879.344 .655 .917 item76 257.3333 898.989 .410 .919 item77 257.9667 920.861 -.149 .921 item78 258.2333 887.840 .635 .918 item79 258.2000 899.821 .226 .919 item80 257.2000 895.890 .513 .918 item81 258.3000 929.528 -.264 .923 item82 257.9333 914.547 -.038 .921 item83 257.9667 907.413 .073 .920 item84 258.3667 912.378 -.002 .921 item85 258.0333 870.447 .759 .916 item86 257.7000 927.941 -.272 .922 item87 257.5667 863.495 .879 .916 item88 257.0667 889.651 .683 .918 item89 257.4667 867.016 .836 .916 item90 258.7000 923.321 -.225 .921 item91 257.9333 889.995 .693 .918 item92 257.8333 909.040 .056 .920


103

item93 257.6333 858.861 .868 .915 item94 258.0333 905.482 .123 .920 item95 257.8000 882.303 .757 .917 item96 258.3333 916.920 -.069 .922


104

2. Reliabilitas Setelah Seleksi Item








Scale Variance if

Item Deleted





105

item39 149.7000 914.424 .588 .980 item40 149.2333 910.392 .550 .980 item42 149.7000 894.217 .821 .980 item46 149.4000 913.145 .540 .980 item47 149.7333 898.823 .715 .980 item50 150.0667 902.685 .798 .980 item51 149.6667 905.057 .646 .980 item52 149.2000 909.062 .613 .980 item53 149.9000 893.541 .718 .980 item56 149.1667 913.868 .644 .980 item57 149.6667 885.609 .885 .979 item61 149.6000 894.248 .826 .980 item62 149.6667 890.575 .763 .980 item63 149.6667 907.816 .671 .980 item64 149.0667 910.754 .718 .980 item65 149.4667 881.016 .863 .979 item66 150.1333 905.085 .389 .981 item67 149.7333 886.547 .880 .979 item68 149.3333 916.851 .504 .980 item69 149.6333 885.413 .780 .980 item72 149.1333 912.878 .552 .980 item73 149.5667 876.875 .888 .979 item74 150.5667 909.289 .647 .980 item75 149.9333 900.133 .682 .980 item76 149.3000 919.390 .468 .980 item78 150.2000 908.648 .672 .980 item80 149.1667 918.833 .495 .980 item85 150.0000 890.207 .800 .980 item87 149.5333 884.464 .896 .979 item88 149.0333 911.895 .683 .980 item89 149.4333 887.151 .870 .979 item91 149.9000 912.714 .679 .980 item93 149.6000 878.800 .900 .979 item95 149.7667 904.875 .747 .980


106

3. Reliabilitas Akhir Setelah Diseimbangkan






Scale Variance if

Item Deleted



Deleted item1 126.8000 662.648 .901 .979 item2 127.4333 670.461 .692 .980 item6 127.2333 678.185 .594 .980 item12 126.7000 685.459 .454 .981 item25 126.8333 658.557 .897 .979 item27 126.5000 683.983 .675 .980 item28 126.5667 681.978 .692 .980 item30 127.2667 666.616 .778 .980 item31 126.6000 678.317 .752 .980 item32 126.5667 689.771 .565 .980 item34 127.3667 665.895 .786 .980 item35 126.9000 670.093 .786 .980 item37 127.1333 667.016 .764 .980 item38 126.8333 676.420 .717 .980 item40 126.6000 685.145 .525 .980 item42 127.0667 669.789 .830 .980




107

item46 126.7667 686.461 .543 .980 item47 127.1000 674.231 .713 .980 item50 127.4333 677.220 .807 .980 item51 127.0333 679.068 .658 .980 item52 126.5667 684.047 .585 .980 item56 126.5333 688.120 .613 .980 item57 127.0333 662.930 .881 .979 item61 126.9667 670.171 .827 .980 item62 127.0333 666.585 .771 .980 item63 127.0333 682.033 .669 .980 item64 126.4333 685.013 .701 .980 item65 126.8333 658.557 .867 .979 item67 127.1000 663.610 .878 .979 item68 126.7000 690.286 .488 .980 item69 127.0000 662.276 .785 .980 item72 126.5000 686.741 .540 .980 item73 126.9333 655.099 .889 .979 item74 127.9333 682.823 .659 .980 item75 127.3000 674.769 .693 .980 item76 126.6667 691.747 .476 .980 item78 127.5667 682.599 .674 .980 item85 127.3667 665.689 .822 .980 item87 126.9000 662.231 .886 .979 item88 126.4000 685.697 .676 .980 item89 126.8000 663.890 .874 .979 item91 127.2667 685.926 .689 .980 item93 126.9667 656.723 .902 .979 item95 127.1333 679.361 .748 .980


108

LAMPIRAN 3

HASIL UJI BEDA

A. Hasil Uji Beda Mean Kompensasi Insentif Material

One-Sample Statistics


109

N Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean


75 89.3067 16.98248 1.96097

B. Hasil Uji Beda Mean Semangat Kerja



Mean Difference

95% Confidence Interval of the

Difference Lower Upper Kompensasi Insentif Material

7.296 74 .000 14.30667 10.3994 18.2140

One-Sample Statistics

N Mean Std.

Deviation Std. Error

Mean SemangatKerja 75 132.2533 23.76296 2.74391



Mean Difference

95% Confidence Interval of the

Difference Lower Upper Semangat Kerja

8.110 74 .000 22.25333 16.7860 27.7207


110

LAMPIRAN 4

HASIL UJI NORMALITAS

A. Uji Normalitas


111

Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. SemangatKerja .143 75 .001 .908 75 .000 KompensasiInsentifMaterial

.136 75 .002 .907 75 .000

a. Lilliefors Significance Correction

B. Kurva Kompensasi Insentif Material

C. Kurva Semangat Kerja


112

LAMPIRAN 5

HASIL UJI LINEARITAS

A. Uji Linearitas

ANOVA Table Sum of

Squares df Mean

Square F Sig. SemangatKerja * KompensasiInsentifMaterial

Between Groups

(Combined) 34518.937 44 784.521 3.239 .001 Linearity 19538.212 1 19538.212 80.656 .000 Deviation from Linearity

14980.725 43 348.389 1.438 .150

Within Groups 7267.250 30 242.242 Total 41786.187 74


113

B. ScatterPlot Hasil Uji Linearitas


114

LAMPIRAN 6

HASIL UJI HIPOTESIS


115

Correlations Kompensasi

Insentif Material

Semangat Kerja

Spearman's rho


Correlation Coefficient

1.000 .535**

Sig. (1-tailed) . .000 N 75 75

Semangat Kerja


.535** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 . N 75 75

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


116

LAMPIRAN 7

HASIL

ANALISIS TAMBAHAN


117

A. Korelasi Karakteristik “Memadai (adequate)”

Correlations

Memadai Semangatkerja Spearman's rho

Memadai Correlation Coefficient

1.000 .583**

Sig. (1-tailed) . .000 N 75 75

Semangat kerja


.583** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 . N 75 75


B. Korelasi Karakteristik “Adil (equitable)”

Correlations

Semangatkerja Adil Spearman's rho

Semangat kerja


1.000 .469**

Sig. (1-tailed) . .000 N 75 75

Adil Correlation Coefficient

.469** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 . N 75 75



118

C. Korelasi Karakteristik “Efektif (cost effective)”

Correlations

Semangatkerja Efektif Spearman's rho

Semangat kerja


1.000 .327**

Sig. (1-tailed) . .002 N 75 75

Efektif Correlation Coefficient

.327** 1.000

Sig. (1-tailed) .002 . N 75 75


D. Korelasi Karakteristik “Aman (secure)”

Correlations

Semangatkerja Aman Spearman's rho

Semangat kerja


1.000 .450**

Sig. (1-tailed) . .000 N 75 75

Aman Correlation Coefficient

.450** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 . N 75 75



119

E. Korelasi Karakteristik “Memberi dorongan (incentive providing)”

Correlations

Semangatkerja

Memberi dorongan

Spearman's rho

Semangat kerja


1.000 .449**

Sig. (1-tailed) . .000 N 75 75

Memberidorongan


.449** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 . N 75 75


F. Korelasi Karakteristik “Dapat diterima (acceptable to the employee)”

Correlations Semangatkerja Dapatditerima Spearman's rho

Semangat kerja


1.000 .441**

Sig. (1-tailed) . .000 N 75 75

Dapatditerima


.441** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 . N 75 75



plagiat merupakan tindakan tidak terpuji12. elis, cya, cipus, sipik, gusti, sahabat-sahabat semangka...

Documents