Pertemuan 7

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

A.     Defenisi Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.

Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.

Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich sebagai “usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”. Selanjutnya, sehubungan dengan definisinya tersebut, Ivancevich (2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini: Pelatihan (training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.

Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.

Pelatihan adalah aktivitas yang di rancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang di butuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.

Tujuan dari pelatihan adalah :1.      Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih

cepat dan lebih efektif,2.      Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara

rasional, 3.      Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan

teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).

Pada prinsipnya batas antara training dan pengembangan tidaklah jelas. Ada yang menggunakan training melibatkan para karyawan tingkat bawah dan menampilkan masalah-masalah yang lebih faktual adn terbatas sedanga penggunaan pengembangan lebih menitik beratkan pada level manajer agar terampil dalam pembuatan keputusan-keputusan serta peningkatan dalam masalah human relation.Sedangkan pegembangan memiliki arti yaitu proses pendidikan jangka panjang yang mana mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana karyawan bagian SDM atau HRD mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritik untuk tujuan tujuan umum.

B.     Faktor – Faktor yang Mepengaruhi Pelatihan dan PengembanganAda sejumlah faktor yang mempengaruhi sekaligus di pengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan . Isu – isu tersebut akan di diskusikan berikut ini :

1.      Dukungan manajemen puncakAgar program- program pelatihan dan pengembangan berhasil , di butuhkan dukungan kepemimpinan dari atas . Tanpa dukungan manajemn puncak , program pelatihan dan pengembangan tidak akan berhasil. Cara aling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah para eksekutif harus aktif mengambil bagian dalam pelatihan dan memberikan sumber- sumber daya yang di butuhkan.

2.      Komitmen para spesialis dan generalisDi samping para manajer puncak, seluruh manajer, apakah spesialis ataupun generalis , harus berkomitmen pada dan terlibat dalam proses pelatihan dan pengembangan melekat pada para manajer lni, mulai presiden chairman of the board ke bawah. Para profesional pelatihan dan pengembangan semata- mata hanya memberikan keahlian tehnis.

3.      Kemajuan tekhnoogiTekhnologi sangat memberikan pengaruh besar terhadap pelatihan dan pengembnangan, khususnya komputer dan internet . sebab tekhnologi telah memainkan peran besar dalam mengubah cara pengetahuan yang di sampaikan kepada para karyawan dan perubahan ini terus brlanjut.

4.      Kompleksitas organisasiDalam tahun – tahun terakhir ini , perubahan – perubahan yang semakin cepat dalam tekhnologi , produk , sistem, dan metode telah memberikan pengaruh signifikan pada persyartan – persyaratan kerja. Dengan demikian para karyawan sukses secara terus – menerus meningkatkan keterampilan mereka dan mengembangkan sikap yang memungknkan mereka tidak hanya beradaptasi terhadap perubahan.

5.      Gaya belajar

Perusahaan – perusahaan tidak hanya memberikan pengetahuan individual namun juga menciptakan pengetahuan institusional sehingga ketika seorang karyawan meninggalkan organisasi , orang lain dalam perusahaan mempunyai pengetahuan yang sama.

6.      Fungsi – fungsi sumber daya manusia lainnyaPelaksanaan yang sukses dari fungsi – fungsi sumber daya manusia lannya juga memiliki pengaruh penting terhadap pelatihan dan pengembangan.

C.     Proses Pelatihan dan Pengembangan

Perubahan – perubahan besar dalam lingkungan esternal dan internal mendorong perubahan perusahaan . Lima langkah proses pelatihan dan pengembangan terdiri dari 5 langkah :

1.      Analisis kebutuhan adalah mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan , menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih , dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi .

2.      Merencanakan intruksi untuk memutuskan , menyusun , dan menghasilkan isis program pelatihan , termasuk buku kerja , latihan , dan aktivitas yang menggunakan teknik pelatihan kerja langsung dan di bantu oleh computer .

3.      Validasi dimana orang – orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili .Menerapkan program

4.      Melatih karyawan yang ditargetkan5.      Evaluasi dan tindak lanjut di mana manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan

suatu program

D.    Metode – Metode Pelatihan dan PengembanganAda beragam metode yang digunakan perusahaan untuk menyampaikan pelatihan :

1.      On the job training adalah Melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya . Jenis pelatiah on the job training yang paling dikenal adalah metode coaching ( membimbing) atau understudy (sambil belajar ). Ada beberapa langkah untuk membantu memestikan keberhasilan :

         Tahap 1 : persiapkan orang yang belajar         Tahap 2 : perlihatkan cara melaksanakan pekerjaan         Tahap 3 : lakukan uji coba         Tahap 4 : tindak lanjut

2.      Magang adalah suatu proses terstuktur dimana pekerja dilatih menjadi yang terampil melalui kombinasi pelajaran dikelas dan pelatihan langsung dipekerjaan .

3.       Job instruction training adalah daftarkan urutan tugas setiap pekerjaan, dan hal penting lainnya, untuk memberikan langkah – langkah pelatihan secara bertahab kepada karyawan .

4.      Pengajaran merupakan cara yang tepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan kepada sekelompok orang yang akan dilatih .Berikut beberapa pedoman berguna untuk memberikan pengajaran :

         Jangan salah dalam memulai          Membuat kesimpulan sesingkat mungkin          Memerhatikan baik – baik pemirsa          Jaga kontak mata denagn orang yang dilatih          Kendalikanlah tangan anda         Praktik

5.      Pelajaran yang terprogram ( intruksi terprogram)Metode sistematis untuk mengerjakan keterampilan pekerjaan dengan memberikan pertanyaan atau fakta , yang memungkinkan orang itu untuk memberikan responnya , dan memberikan orang yang belajar itu jawaban timbal balik yang akurat .

6.      Teknik pelatihan membaca dan menulis7.       Pelatihan dengan peralatan audiovisual . Teknik pelatihan dengan menggunakan

audiovisual seperti film, power point, video konferensi , kaset audio , dan kaset video dapat sangat efektif dan telah luas digunakan .

8.      Pelatihan dengan simulasi . Sebuah metode dimana orang – orang yang dilatih belajar dengan peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalm pekerjaan , tetapi sebenarnya mereka dilatih diluar pekerjaan .

9.      Pelatihan berbasis computer . Orang yang dilatih menggunakan system berbasis computer atau CD-ROM untuk secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau kerampilannya.

10.  System pendukung kinerja elektronik (EPSS).Bantuan pekerjaan adalah sekumpulan intruksi , diagram , atau metode serupa yang tersedia ditempat pekerjaan untuk membimbing pekerjaan . EPSS adalah kumpulan peralatan terkomputerisasi denagn tampilan yang dapat mengotomatisasi pelatihan , dokumentasi , dan dukungan telepon , mengentegrasikan secara otomatis ke dalam aplikasi , dan memberikan dukungan yang lebih cepat , lebih murah , dan lebih efektif dari pada metode tradisional .

11.  Pelatihan jarak jauh bebasis internet

E.      Sistem Penyampaian Pelatihan dan Pengembangan         Unversitas perusahaan yaitu sebuah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan

yang di berikan di bawah payung organisasi.         Akademi dan Universitas yaitu program – program pelatihan dan pengembangan

perusahaan ang sering kali bermitra dengan kademi dan universitas atau oranisasi- organisasi lainnya.

         Community College adalah  lembaga pendidikan tinggi yang di danai secara publik serta memberikan program – program pelatihan vokasional dan grlar associate.

         Pendidikan Tinggi Online adalah peluang peluang pendidikan termauskprogram gelar  dan pelatihan yang di sampaikan lewat internet baik ecara penuh ataupun sebagian .

         Videocobferencing         Vestibule Sysem merupakan sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang

megambil tempat jauh dari area produksi mengenai peralatan yang sangat menyerupai peralatan yang benar – benar digunakan dalam pekerjaan.

         E- learning adalah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan untuk intruksi online

         Simulator adalah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang trdiri atas piranti – piranti atau program- program yang bisa mereplekasi tuntutan – tuntutan pekerjaan yang sebenarnya.

F.      Pengembangan ManajemenPengembangan manajemen adalah usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen saat itu atau mendatang dengan menanamkan pengetahuan , perubahan perilaku , atau peningkatan keterampilan . Perencanaan sukses adalah prses yang dilalui perusahaan dalam merencanakan dan mengisi lowongan tingkat senior .Mengatasi Resistensi Terhadap Perubahan , Proses Perubahan Lewin .Proses perubahn lewin ada 3 tahap :

         Melelehkan ( unfreezing)         Menggerakkan (moving)         Pembukuan kembali (refreezing)

10 tahap proses perubahan yaitu :1.      Membangun rasa bahwa hal ini sangat penting2.       Memobilisasi komitmen melalui diagnosis gabungan dari berbagai masalah3.      Menciptakan koalisis yang terarah4.       Mengembangkan visi bersama5.       Mengomunikasikan visi6.       Membantu karyawan untuk melakukan perubahan7.      Membangkitkan pemenang jangka pendek8.       Mengonsolidasikan pencapaian dan menghasilkan lebih banyak perubahan9.      Menetapkan cara baru dalam melalukan berbagai hal dalam budaya perusahaan10.  Mengawasi kemajuan dan menyesuaikan visi sesuai dengan kebutuhan

G.     Orientasi dan Konsep Oientasi eksekutif onbordingOrientasi adalah upaya pelatihan danbpengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan , pekerjaan , da kelompok kerja. Kegunaan orientasi :

         Situasi kerja         Kebijakan dan aturan perusahaan         Kompensasi         Budaya perusahaan         Keanggotaa tim         Pengembangan karyawan         Sosialisasi

Tanggung Jawab dan Penjadwalan Orientasi

Meskipun orientasi seringkali merupakan tanggung jawab bersama dari staf pelatian dan supervisor lini, para rekan kerja seringkali berperan sebagai agen informasi yang baik. Ada beberapa alasan utuk menggunakan para rekan kerja dalam menjalankan fungsi tersebut. Untuk satu hal , mereka bisa di akses oleh para pendatang baru ,

seringkali melebihi akses ke atasan . para rekan kerja juga cenderung memiliki tingkat empati yang tinggi terhadap orang- orang baru. Di samping itu, mereka memiliki pengalaman keorganisasian dan keahlian tehnis yang perlu di akses para karyawan baru .

Orbording ( Orientasi Eksekutif )

Onbording adalah proses yang digunakan perusahaan untuk membantu para eksekutif baru mempelajari denga cepat struktur, budaya , an politik organisasi segera mungkin.

H.    Rangkuman Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan adalah sebuah proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Karena proses ini berkaitan dengan berbagai tujuan organisasional, pelatihan dapat dipandang secara sempit, luas. Dalam pengertian terbatas, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.

Pelatihan Membutuhkan Penilaiaan1.      Analisis Organisasional

Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dapat digunakan melalui analisis-analisis organisasional. Sebuah bagian penting dari perencanaan SDM strategi organisasional adalah identifikasi dari pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang akan dibutuhkan di masa depan seiring berubahnya pekerjaan dan organisasi.

2.      Analisis Pekerjaan / TugasCara kedua untuk mendiagnosis kebutuhan pelatihan adalah melalui analisis pekerjaan dan tugas yang dilakukan. Sebagai contoh, analisis pada perusahaan manufaktur mengidentifikasi tugas-tugas untuk dilakukan oleh para insinyur yang berlaku sebagai instruksi teknis untuk para karyawan lain.

3.      Analisis IndividualDi samping penilaian kinerja dan survey pelatihan, sumber berikut juga berguna untuk analisis individual:

         Kuesioner         Alat-alat pengetahuan pekerjaan         Tes keterampilan          Survei sikap          Catatan darikecelakaan-kecelakaan yang fatal         Tes penilaian individual4.      Menetapkan Tujuan dan Prioritas Pelatihan

Setelah kebutuhan pelatihan diidentifikasi menggunakan analisis-analisis yang sesuai, tujuan dan prioritas pelatihan harus ditetapkan dengan mengidentifikasi analisis kesenjangan, yang mengindikasikan jarak antara letak kapabilitas organisasi dan karyawan. Karena pelatihan jarang mempunyai anggaran tidak terbatas dan organisasi mempunyai banyak kebutuhan pelatihan, maka diperlukan adanya penetapan prioritas.

I.        Evaluasi PelatihanEvaluasi pelatihan membandingkan hasil-hasil sesudah pelatihan pada tujuan-tujuan yang diharapkan oleh para manajer, pelatih, dan peserta pelatihan. Karena pelatihan memakan waktu dan biaya maka evaluasi harus dilakukan.Tingkatan Evaluasi adalah paling baik untuk mempertimbangkan bagaimana pelatihan akan dievaluasi sebelum pelatihan tersebut dimulai. Semakin lama, evaluasi pelatihan menjadi semakin sulit seiring perpindahan evaluasi dari reaksi ke pembelajaran ke perilaku, dan kemudian ke ukuran-ukuran hasil.