perencanaan karir.doc

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIRModul 11

1. Tujuan Istruksional Khusus

Setelah mempelajari bab ini, mahasiswa diharapkan memiliki kemampuan sbb :

a. Menjelaskan hubungan antara perencanaan dan pengembangan karir

b. Menmganalisis beberapa hal pokok yang menyangkaut perencanaan dan

pengembangan karir secara komprehensif

c. Menganaliosis bagaimana departemen SDM menyiapkan, medorong dan membantu

para karyawan secara komprehensi.

d. Membahas persoalan-persoalan perencanaan dan pengembangan karir dalam

kaitannya dengan keragaman karakteristik sosial.

e. Mengidentifikadi keuanggulan pokok dari prencanaan dan pengembangan kari.

f. Membahas beragam tipe iklim yang mampu membuat perenvangan dan pebfmbangan

karie

g. Menggambarkan faktor yang dikembangan dalam memilij kartang tepaao

2. Pentingnya Karir

Bekerja akan bertahan dan dilakukan oleh para individual untuk sebuah proyek penting dan

dirancang untuk dilakukan dalam bentuk sebuah tim kerja. Manakala tugas sudah tuntas dan

tim bubar, individu akan meneruskan pekerjaannya ke proyek berikutnya. Mungkin pada

organisasi yang sama atau sebagai karyawan yang bebasrak terikat atau tugas tugas lainnya.

3. Perencanan Karir dan Kebutuhan Karyawan

Karir adalah adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama dalam pekerjaannya.

Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan karir dan pengembangan

karir. Tujuan karir adalah pernyataan tentang posisi masa depan dimana seseorang berupaya

mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan

seseorang sepanjang karir pekerjaannya. Perencanaan karir merupakan proses dimana

seseorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tsb, sedangkan

pengembangan karir seseorang meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk

mencapai rencana dan tujuan karirnya.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Darman SE. MMSEMINAR MSDM

Perencanaan karir (menurut ahli SDM) adalah sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf

internal. Meskipun bantuan perencanaan karir umumnya terjadi untuk posisi-posisi manajer,

professional, dan karyawan teknisi, karena keterbatasan anggaran idealnya seluruh karyawan

hendaknya memiliki akses untuk itu. Ketika pengusaha mendorong perencanaan karir, para

karyawan memungkinkan menyusun tujuan karir dan bekerja dengan giat untuk mencapainya..

Pada gilirannya, tujuan itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan

pelatihan lanjutan dan kegiatan pengembangan lainnya. Hal itu terjadi karena karyawan

terdorong bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup dan kehidupan melalui investasi SDM

yang tidak terputus.

Apa yang dibutuhkan karyawan ? Sebuah studi yang dilakukan sekelompok karyawan

mengungkapkan 5 faktor yang terkait dengan karir

a. Keadilan dalam karir

b. Perhatian dengan penyeliaan

c. Kesadaran tentang kesempatan

d. Minat pekerja

e. Kepuasan karir

Program karir yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi dan keinginan

karyawan. Apa yang diharapkan oleh pekerja dari program pengembangan karir dikembangkan

oleh departemen SDM.

Sehubungan dengan itu, keterlibatan departemen SDM dalam perencanaan karir memeiliki

manfaat :

a. Meluruskan strategi dan syarat-syarat internal penempatan staf

b. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan

c. Memfasilitasi penempatan karyawan tingkat internasional

d. Membantu pekerja yang memeliki keragaman tertentu

e. Membuka jalan bagai karyawan potensial

f. Memanjukan pertumbuhan personal

g. Mengurangi tumpukan karyawan

h. Memuaskan kebutuhan karyawan

i. Membantu rencana kegiatan.

4. Peran Perusahaan


Peran perusahaan dalam mendukung perencanaan karir adalah :

a. Pendidikan karir

b. Informasi perencanaan karir

c. Bimbingan karir

Pendidikan Karir

Berbagai pengalaman empiris, masih banyak karyawan belum sadar akan pentingnya

perencanaan karir, jika pernah mereka sering kekurangan informasi untuk membuat rencana

karir yang sukses. Departemen SDM sebenarnya dapat meningkatkan kesadaran karyawan

melalui teknik pendidikan yang beragam. Sebagai contoh, seminar dan lokakarya dapat

meningkatkan minat karyawan serta membantu karyawan menyusun tujuan akhir,

mengidentifikasi alur karir dan menemukan kegiatan pengembangan karir yang spesifik. Apa

tujuan seminar informasi karir bagi karyawan ?

a. Membantu mereka memahami lebih baik bagaimana pekerjaan dan karir dapat

mengkontribusi tujuan mereka dimasa depan.

b. Menyediakan kebutuhan mereka dengan pendekatan perencanaan karir individual

c. Membuat batasan peran karyawan, penyelia dan departemen SDM dalam perencanaan

karir dangan pengembangan personil

d. Menyediakan pekerjaan yang realistis dan informasi karir untuk pembuatan rencana

karir.

Informasi Perencanaan Karir

Departemen SDM hendaknya menyediakan informasi karir yang dibutuhkan sebagai bagian

dari sistem informasi SDM. Apabila pada pekerjaan yang berbeda dibutuhkan keterampilan

yang sama, para karyawan membentuk kelompok pekerjan. Alur karir dalam kelompok

pekerjaan membutuhkan tambahan pelatihan karena keterampilan tiap pekerjaa memiliki

keterkaitan yang erat. Jika informasi tersedia, para karyawan dapat memperoleh alur karir yang

layak. Masalah terjadi jika dalam kelompok pekerjaan para karyawan menghindari pekerjaan-

pekerjaan yang kurang diminati dan atau salary yang rendah. Untuk mencegahnya,

departemen SDM perlu mengembangkan kemajuan pekerjaan yang berurutan. Jenjang

kemajuan pekerjaan adalah bagian dari alur karir, dimana beberapa pekerjaan membutuhkan

prasyarat tertentu. Departemen SDM juga dapat mendorong adanya perencanan karir dengan

menyediakan informasi tentang alur-alur karir alternatif, misalnya melalui brosur, leaflet, jurnal

dsb.


Bimbingan Karir, terdiri atas

a. Penilaian diri karyawan

b. Proses bimbingan karir

Untuk membantu para karyawan mengembangkan tujuan akhir dan memperoleh alur karir yang

tepat, departemen SDM menawarkan bimbingan karir. Konselor karir adalah seorang yang

mampu dan bersedia mendengarkan minat karyawan dan menyediakan informasi tentang

pekerjaan-pekerjaan yang terkait. Konselor juga dapat membantu para karyawan menemukan

minat mereka dengan mengelola dan menafsirkan sikap, keterampilan dan psikologis mereka

melalui beragam tes, seperti tes preferensi dan minat vokasional yang bermanfaat untuk

mengarahkan seseorang dalam pekerjaan, untuk mengukur kemampuan dan minat individu

dalam jenis pekerjaan spesifik.

Penilaian diri karyawan

Konselor karir menyadari bahwa sebuah karir adalah bagian dari rencana kehidupan

seseorang. Kenyataannya karir cenderung sebagai bagian yang terlepas dari bagian rencana

kehidupan. Sebuah rencana sering didefinidikasn sebagai rangkaian dari harapan, mimpi dan

tujuan personal. Idealnya sebuah rencana karir merupakan bagian integral dari rencana

kehidupan seseorang. Jika tidak, tujuan karir berakir begitu saja tanpa adanya kaitan dengan

rencana kehidupan. Misalnya seorang suami untuk beberapa dekade telah berjuang untuk

mencapai derajat keberhasilan karir. Ketika keberhasilan tercapai dia menyadari bahwa

kehidupan personak, seperti persahabatan, perkawinan dan hubungan paternal berada dalam

kesulitan. Mengapa ? Karena karir dibuat di luar dari rencana kehidupan yang seharusnya

terintegrasi

Disamping rencana kehidupan, penilaian diri termasuk inventarisasi diri juga dapat dilakukan

karyawan secara objektif. Para karyawan dapat menyepadankan minat dan kemampuannya

melalui informas karir yang tersedia di departemen SDM. Sebagai contoh, bagaimana karyawan

dapat melakukan evaluasi diri, disajikan dalam sebuah daftar evaluasi diri.

----------------------------------------------------------------------------------------------

Minat dan Kecerdasan Kerja : Rendah Tinggi

1 2 3 1 2 3


----------------------------------------------------------------------------------------------

Pekerjaan fisik --- ---- ---- ---- ----- ----Pekerjaan non fisik ---- ---- ---- ---- ----- ----- Pekerjaan oral ---- ---- ---- ---- ----- ----Pekerjaan kuantitatif ---- ---- ---- ---- ----- ----Pekerjaan visual ---- ----- ----- ---- ---- -----Pekerjaan antar personal ---- ----- ----- ---- ----- -----Pekerjaan kreatif ---- ----- ----- ----- ----- -----Pekerjaan analisis ---- ---- ----- ----- ----- -----Pekerjaan manajerial ---- ---- ----- ------ ----- -----Pekerjaan klerk ---- ---- ----- ------ ----- ------Pekerjaan mekanik ---- ---- ----- ----- ----- ----------------------------------------------------------------------------------------------------

Model yang sama dikembangkan Stair dalam Bohlander, dhruden dan Sherman (1998), seperti yang disajikan dama sebuah model pengambilan keputusan karir pada tabel berikut.

Faktor Internal Faktor Eksternal---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Kecerdasan dan sifat Pengaruh Keluarga

- Akademik dan prestasi - Nilai dan harapan keluarga- Pekerjaan dan keterampilan - Tingkat sosial- Keterampilan komunikasi- Kemampuan kepemimpinan

Minat Pengaruh Ekonomi- Jumlah penyediaan - Kondisi ekonomi keseluruhan- Jumlah tekanan - Kecendrungan kondisi pekerjaan - Jumlah bekerja dengan data - Jumlah keragaman- Jumlah bekerja dengan orang - Informasi pasar pekerjaab

Nilai Pengaruh Soasial

- Upah dan gaji - Pandangan efek ras, seks, etnis terhadap - Tatus dan prestise keberhasilan.- Kesempatan maju - Pandangan efek halangan fiosi dan psikolo- Pengembangan pekerjaa. Gis terhadap keberhasilan

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------- --

Proses Bimbingan Karir

Bimbingan karir merupakan proses yang amat sensitif dan potensial untuk terjadinya ekspolasi

di kalangan karyawan. Para karyawan bisa memahami hanya sebagian karyawan yang

pembayarannya lebih baik. Namun manakala konselor mencoba menjelaskan kebutuhan

tambahan keterampilan yang tidak dimiliki karyawan, para karyawan tertentu merasa

diperlakukan tidak adil. Reaksi yang muncul dikalangan karyawan, jika orang lain bisa

melakukan pekerjaan itu, saya pun bisa. Jika konselor menjelaskan langkah-langkah yang

dibutuhkan, karyawan dapat menolak memperoleh tambahan pendidikan.

Sherman, etal (1988 merumuskan fase-fase pengembangan karir yang meliputi :


a. Menyepadankan antara kebutuhan individual dan perusahaan.

b. Menciptakan kondisi yang menyenagkan.

c. Inventarisasi kesempatan pekerjaan, dan

d. Menentukan karyawan yang potensial

Menyepadankan antara kebutuhan individual dan Perusahan

Dalam sistem perencanaan dan pengembangan SDM yang ideal, para individu seharusnya

mencari upaya menyepadankan kebutuhan perusahaan dengan kebutuhan merek dalam

pengembangan karir.

Menciptakan kondisi menyenangkan

a. Dukungan manajemen meliputi perancangan dan penerapan sistem pengembangan

karir, pelatihan-pelatihan dalam perancangan pekerjaan, penilaian kinerja, konseling dan

perencanaan karir bagai manajer dan penyelia yang disiapkan untuk menjadi perencana

dan pengembangan program.

b. Perumusan tujuan yang harus dipahami seluruh karyawan

c. Misalnya apabila perusahaan akan mengekspansi usaha produksi, yang terjadi adalah

perubahan bentuk proses produksi dan perluasan segmen pasa. Oleh karena itu

diperlukan keahlian tertentu yang terbuka bagi karyawan untuk mengembangkan

karirnya melalui pelatihan-pelatihan

d. Perubahan dalam kebijakan SDM

e. Seperti transfer dan promosi pekerjaan merupakan salah sati cara dalam menciptakan

kondisi yang menyenagkan. Hal itu penting tidak hanya bagi mereka yang potensial

maju, tetapi juga bagi mereka yang pernah mengalami penurunan pangkat.

f. Pengumuman program pengembangan karir hendaknya disampaikan secara transparan

oleh perusahaan. Tujuan dan kesempatan berkarir dapat dikomunikasikan dengan

berbagai cara, seperti publikasi, manual, petunjuk bagaimana mengembangkan karir

dalam bentuk brosur dan video tape serta presentasi lisan.

Inventarisasi kesempatan kerja

a. Kompensasi pekerjaan

Pengetahuan tentang pekerjaan dirinci menjadi 3 pengetahuan dalam aspek teknis,

manajerial dan hubungan antar manusia. Begitu juga dengan pemecahan masalah


dan akuntabilitas memiliki beberapa dimensi, seperti pengetahuan tentang analisis

masalah, pendekatan masalah, sistem audit, dsb.

b. Komajuan pekerjaan

Karyawa baru yang belum berpengalaman di kelompkkan sebagai pemula. Setelah

beberapa periode waktu bekerja, karyawan dapat di promosi ke pekerjaan lain yang

membutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang lebih tinggi.

c. Kebutuhan pelatihan

Perusahaan perlu mengkaji kebutuhan pelatihan bagi perusahaan dan juga

karyawan sejalan dengan perkembangan internal dan eksternal perusahaan.

5. Pengembangan Karir

Pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan personal yang dilakukan untuk mencapai

sebuah rencana karir. Kegiatan ini mungkin disponsori oleh departemen SDM atau dilakukan

tanpa ketergantungan pada departemen SDM, atau dilakukan secara individual mulai dari

perencanaan sampai implementasinya, al :

a. Pengembangan karir individual

Kegiatan pengembangan karir hendaknya terbukti bermanfat, kegiatan itu mengandung

beragam segi, yaitu :

Kinerja pekerjaan

Kegiatan yang diketahui umum

Jaringan kerja

Pengunduran diri

Kesetiaan pada perusahaan

Mentor dan sponsor

Bawahan sebagai kunci sukses

Kesempatan berkembangh

Pengalaman internasional

b. Peranan Departemen SDM

Perubahan teknolog

Perubahan teknologi yang cepat mesyaratkan perusahaan-perusahaan untuk

menggunakan teknologi dalam pembanguna yang berkesinambungan.

Perputaran karyawan


Perputaran karyawan menciptakan tantangan khusus untuk departemen SDM,

karena kepergian karyawan sulit untuk diprediksi, kegiatan pengambangan harus

diarahkan agar merka dapat berhasil ditempat yang baru. Disisi lain, karyawan

dengan program pengembangan yang terbaik dapat pula menyebabkan

terjadinya perputaran. Oleh karena itu, bisa jadi perusahaan segan

menginvestasikan waktu dan uangnya untuk dapat menciptakan pengetahuan

dan keterampilan baru, tetapi setelah itu kabur ke perusahaan lain yang tingkat

gajinya lebih tinggi.

Umpan balik

Umpan balik memiliki tiga tujuan yaitu :

a. Meyakinkan para karyawan yang tidak lulus bahwa mereka masih

bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi akan datang jika

mereka berkualifikasi.

b. Menjelaskan mengapa mereka tidak diseleksi

c. Mengindikasikan apa kegiatan pengembangan karir spesifik yang

seharusnya mereka lakukan.

6. Kesimpulan

a. Penilaian kinerja adalah sebuah kegiatan departemen SDM yang terpenting. Tujuannya

untuk menyediakan sebuah gambaran yang cermat tentang kinerja karyawan masa lalu

dan atau masa kini.

b. Semua standar didasarkan pada kriteria pekerjaan terkait yang mencerminkan

keberhasilan kinerja terbaik

c. Dari teknik penilaian yang beragam dan luas, para spesialis menyeleksi metode-metode

yang paling efektif dalam mengukur kinerja karyawan dengan standar yang berlaku.

Teknik dapat diseleksi dengan cara me.review kinerja masa lalu maopun dengan

mengantisipasi kinerja di masa datang.

d. Proses penilaian biasanya dirancang oleh departemen SDM.

e. Syarat pokok dari proses penilaian adalah terjadinya umpan balik kepada karyawan

melalui sebuah wawancara evaluasi. Wawancara diakukan seobjektif mungkin, hal ini

penting tidak hanya bagi karyawan, tetapi juga bagi petrusahaan.


perencanaan karir.doc

Documents