perbedaan komitmen organisasi pada pengrajin batik di...
TRANSCRIPT
PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PENGRAJIN
BATIK DI KAMPOENG BATIK LAWEYAN SURAKARTA
DITINJAU DARI MASA KERJA
OLEH
RENTAULI BURUTAMBA
802012062
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan
Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2016
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN
AKADEMIS
Sebagai civitas akademika Universitas Kristen SatyaWacana (UKSW), saya yang
bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Rentauli Burutamba
NIM : 802012062
Program Studi : Psikologi
Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana
Jenis karya : Tugas Akhir
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada UKSW
hal bebas royalty non-eksklusif (non-eclusif royalty freeright) atas karya ilmiah saya
yang berjudul :
PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PENGRAJIN BATIK DI
KAMPOENG BATIK LAWEYAN SURAKARTA DITINJAU
DARI MASA KERJA
Dengan hak bebas royalty non eksklusif ini, UKSW berhak menyimpan, mengalih
media/mengalih formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data, merawat dan
mempublikasikan tugas akhir saya, selama tetap mencantumkan nama saya sebagai
penulis/pencipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : Salatiga
Pada tanggal : 3 Mei 2016
Yang menyatakan,
Rentauli Burutamba
Mengetahui,
Pembimbing
Prof. Dr. SutartoWijono, MA.
PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Rentauli Burutamba
Nim : 802012062
Program Studi : Psikologi
Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tugas akhir, judul :
PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PENGRAJIN BATIK DI
KAMPOENG BATIK LAWEYAN SURAKARTA DITINJAU
DARI MASA KERJA
Yang dibimbing oleh :
Prof. Dr. SutartoWijono, MA.
Adalah benar – benar hasil karya saya.
Di dalam laporan tugas akhir ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau
gagasan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk
rangkaian kalimat atau gambar serta simbol yang saya akui seolah-olah sebagai karya
sendiri tanpa memberikan pengakuan kepada penulis atau sumber aslinya.
Salatiga, 3 Mei 2016
Yang memberi pernyataan,
Rentauli Burutamba
LEMBAR PENGESAHAN
PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PENGRAJIN BATIK DI
KAMPOENG BATIK LAWEYAN SURAKARTA DITINJAU
DARI MASA KERJA
Oleh
Rentauli Burutamba
802012062
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk
Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Disetujui pada tanggal : 3 Mei 2016
Oleh :
Pembimbing,
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
Diketahui oleh, Disahkan oleh,
Kaprogdi Dekan
Dr. Chr. Hari S., MS. Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2016
PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PENGRAJIN
BATIK DI KAMPOENG BATIK LAWEYAN SURAKARTA
DITINJAU DARI MASA KERJA
Rentauli Burutamba
Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2016
i
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi pada
pengrajin di Kampoeng Batik Laweyan Surakarta ditinjau dari masa kerja. Penelitian ini
menggunakan teori Meyer & Allen (1997) dengan tiga aspek yaitu komitmen afektif,
komitmen kelanjutan, komitmen normatif. Pengambilan sampel dalam penelitian ini
menggunakan teknik sampling jenuh dengan jumlah partisipan sebanyak 70 pengrajin.
Terdiri dari 35 pengrajin lama (masa kerja diatas 10 tahun) dan 35 pengrajin baru (masa
kerja 0 s/d 10 tahun). Peneliti mengambil data menggunakan Organizational
Commitment Questionnaire (OCQ) yang disusun oleh Meyer & Allen (1997) untuk
mengukur tingkat komitmen organisasi. Teknik analisa data menggunakan teknik uji
independent t-test dengan bantuan SPSS versi 16 for windows. Hasil analisa data
dengan uji t menghasilkan thitung sebesar 5,658 dengan sig. 2-tailed = 0,000 (p < 0,05)
yang berarti bahwa terdapat perbedaan yang signifikan komitmen organisasi antara
pengrajin lama (masa kerja diatas 10 tahun) dan pengrajin baru (masa kerja 0 s/d 10
tahun). Komitmen organisasi pengrajin lama (masa kerja diatas 10 tahun) lebih tinggi
dibandingkan dengan komitmen organisasi pengrajin baru (masa kerja 0 s/d 10 tahun).
Kata kunci: komitmen organsasi, masa kerja, pengrajin batik
ii
Abstract
The aim of this study is to identify the organizational commitment differences of
the craftsmen in Kampoeng Batik Laweyan Surakarta, regarding to their working time.
This study uses the theory of Meyer and Allen (1997) with three aspects: Affective
Commitment, Continuity Commitment, Normative Commitment. Sampling method in
this study used the saturation sampling with 70 participants. They consisted of 35 long-
serving craftsmen (with more than 10 years working time) and 35 new craftsmen (with
0-10 years working time). Researcher took data using the Organizational Commitment
Questionnaire (OCQ), compiled by Meyer & Allen (1997). The data were used to
measure the level of Organizational Commitment. The data analysis method applied
independent t-test method, which was completed by SPSS version 16 for windows. The
data analysis result with t-test generated tcount of 5,658 with sig.2-tailed = 0,000 (p <
0,05) which meant that there were significant differences between the old craftsmen
organizational commitment (with more than 10 years working time) and the new
craftsmen (with 0-10 years working time). The old craftsmen organizational
commitment (with more than 10 years working time) is higher than the new craftsmen
organizational commitment (with 0-10 years working time).
Keywords: organizational commitment, working time, batik craftsmen
1
PENDAHULUAN
Dalam suatu kesempatan Robbins & Judge (2008) menyatakan bahwa
”Organisasi (organization) yaitu sebuah unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar,
terdiri atas dua atau lebih dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-menerus
guna mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama”. Selain itu, Kreitner & Kinicki
(2014) juga menjelaskan bahwa organisasi (organization) adalah sebuah sistem dari
aktivitas atau kekuatan yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua atau beberapa orang.
Di dalam organisasi ada penggolongan organisasi yang dapat dilakukan berdasarkan
desain organisasi tersebut. Bedasarkan desainnya menurut Vandeveer & Manefee
(2006) salah satu desain yakni simple organization design merupakan organisasi kecil
yang hanya memerlukan atau tidak memerlukan sedikit dan mungkin memerlukan
pembedaan fungsi. Sebagai suatu bentuk usaha, Kampoeng Batik Laweyan Surakarta
termasuk dalam desain simple organization design dimana di dalamnya terdapat seorang
pimpinan dengan sebutan juragan yang arti pengusaha batik dengan memiliki dua
macam pekerja yaitu pegawai administrasi dan pengrajin batik yang miliki tujuan
bersama yakni menghasilkan suatu batik yang berkualitas. Sementara itu, Purba, Saleh,
& Krisnawati (2005) menemukan bahwa seni batik maupun cara pembuatannya sudah
dikenal di Indonesia sejak dulu. Hal ini terlihat dengan adanya kegiatan kerja sama yang
dilakukan oleh pengrajin batik. Kegiatan mereka antara lain meliputi pemalaman (lilin),
pencelupan (pewarnaan) dan pelorotan (pemanasan), sehingga menghasilkan motif
halus dan hasil berkualitas yang semuanya ini memerlukan ketelitian tinggi.
Berdasarkan pengamatan awal di Kampoeng Batik Laweyan Surakarta dan hasil
wawancara dengan 5 orang pengrajin batik dan ketua Forum Pengembangan Kampoeng
Batik Laweyan Surakarta (FPKBL) yang telah dilakukan oleh penulis pada tanggal
2
26 September 2015 mendapatkan informasi yaitu semenjak ditetapkan Laweyan sebagai
kampung batik ada fenomena menarik di Laweyan. Fenomena yang terjadi yaitu
keinginan pengrajin untuk bekerja di Kampoeng Batik Laweyan Surakarta didorong
oleh adanya kewajiban secara turun-menurun dari keluarga pengrajin. Ada juga
sebagian pengrajin yang mengatakan bahwa sejak kecil sudah dipersiapkan oleh
keluarga untuk menjadi pengrajin batik. Sementara itu, ada pengrajin yang tidak
mengenyam pendidikan formal karena mereka sudah diarahkan untuk meneruskan
keahlian membatik yang sudah turun-temurun. Ada pula pengrajin dalam bekerja hanya
untuk meneruskan hutang budi keluarganya kepada beberapa pengusaha batik di
kampung Laweyan. Pengrajin batik tersebut juga bekerja karena diajak oleh seseorang
yang sudah bekerja di kampung Laweyan. Sehingga ada sebagian pengrajin yang
bekerja bukan karena keinginan diri sendiri. Ada pula pengrajin yang bekerja untuk
memenuhi kebutuhan ekonomi karena tidak memiliki pilihan lain untuk bekerja.
Dalam hasil wawancara juga ada pengrajin yang memiliki berbagai alasan
berbeda-beda untuk bekerja sebagai pengrajin Laweyan tersebut yaitu, adanya
pernyataan pengrajin bahwa kenyamanan merupakan salah satu pertimbangan yang ada
tanpa melihat upah yang diberikan. Namun, ada pertimbangan akan kerugian besar yang
dialami oleh pengrajin jika meninggalkan pekerjaannya, karena sebagian pengrajin tidak
memiliki keahlian pekerjaan yang lain. Akan tetapi sebagian pengrajin yang bermaksud
meninggalkan pekerjaannya, merasa tidak ragu karena ada fenomena yang
menunjukkan bahwa ada pengrajin yang memilih untuk bekerja di tempat lain,
walaupun pekerjaan yang akan dilakukan sama.
Atas dasar fenomena-fenomena tersebut maka penelitian tentang komitmen
organisasi pada pengrajin batik di Kampoeng Batik Laweyan Surakarta perlu dilakukan.
3
Untuk mendukung pernyataan tersebut ada beberapa penelitian yang menunjukkan
bahwa komitmen organisasi penting diteliti. Pada suatu kesempatan, Angel & Perry,
1981 (dalam Kurniawan, 2013) yang mengemukakan bahwa komitmen organisasi yang
kuat akan mendorong para individu untuk berusaha lebih keras dalam mencapai tujuan
organisasi. Dalam hal ini, komitmen yang tinggi menjadikan individu lebih
mementingkan organisasi dari pada kepentingan pribadi dan berusaha menjadikan
organisasi menjadi lebih baik. Jadi terdapat pengaruh yang positif antara komitmen
organisasi dengan kinerja, dimana kinerja yang baik pastinya dilatar belakangi oleh
komitmen yang kuat. Komitmen yang buruk tidak menghasilkan kinerja yang tinggi.
Oleh karena itu, semakin tinggi komitmen organisasi semakin tinggi pula kinerja yang
dicapainya.
Hasil penelitian yang lain mengatakan bahwa komitmen organisasi dapat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan KSP kabupaten Tuban, sehingga jika komitmen
organisasi tinggi maka kinerja karyawan juga tinggi dan sebaliknya jika komitmen
organisasi rendah maka kinerja karyawan juga rendah (Supriyanto, 2015). Seorang
karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi adalah karyawan yang
menjadi terlibat dalam organisasi karena adanya kesamaan antara lain nilai-nilai
yang dianutnya dengan nilai-nilai organisasi (dalam Herscovitch & Allen, 2002).
Pada hal ini komitmen organisasi merupakan konstruk psikologis yang
merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan
memiliki implikasinya terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaan
dalam berorganisasi. Pernyataan tersebut diuangkap secara jelas oleh Meyer & Allen,
1997:h. 67) yang menyatakan bahwa “ the view that commitment is a psychological
state that characterizea the employee’s relationship with the organization, and has
4
implications for the decision to continue membership in the organization.”. Menurut
Meyer & Allen (1997) dalam komitmen organisasi tentunya memiliki beberapa aspek
yang meliputi Affective Commitment, mengarah pada keterikatan emosional individu,
identifikasi individu, dan keterlibatan individu pada organisasi. Individu dengan
Affective Commitment yang kuat akan cenderung bertahan pada pekerjaannya karena
keinginannya sendiri. Continuance commitment, mengarah pada kesadaran akan
dampak-dampak yang diasosiasikan dengan meninggalkan organisasi. Normative
commitment, mereflesikan sebuah perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi.
Dalam komitmen organisasi tentunya memiliki dampak yang dihasilkan pada
komitmen organisasi itu sendiri. Mathiew & Zajaz (dalam Junita, 2012) menjelaskan
bahwa komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan, akan memberikan dampak
positif seperti meningkatkan produktifitas, kualitas kerja dan menurunnya tingkat
keterlambatan, absensi, dan perpindahan karyawan. Menurut Sopiah (2008) komitmen
karyawan yang rendah akan berdampak pada karyawan itu sendiri misalnya terhadap
perkembangan karier di organisasi atau perusahaan tersebut (dalam Junita, 2012).
Namun penelitian yang sudah dijelaskan di atas sangat berbeda dengan ada
penelitian lain yang membuktikan dari hasil analisis deskriptif yang diperoleh gambaran
bahwa secara umum karyawan pada PT. ”X” memiliki komitmen organisasi yang
tergolong rendah. Hasil ini mencerminkan bahwa PT. “X” yang menjadi objek
penelitian ini menunjukan masih rendahnya komitmen karyawan yang diindikasikan
dengan tingkat keluar masuk karyawan (turnover) yang relatif tinggi. Berbagai alasan
yang melatarbelakangi turnover karyawan, seperti masalah gaji, karir, lingkungan kerja
dan kepemimpinan dalam organisasi. Bahkan hasil survei pendahuluan menunjukkan
5
bahwa masing-masing karyawan yang berniat akan pindah, mengaku tidak mendukung
budaya organisasi yang berlaku di kantor. (Sakina, 2009).
Pada komitmen organisasi tentu memiliki faktor-faktor yang bisa mempengaruhi
komitmen. Di suatu kesempatan, Meyer & Allen (1997) mengungkapkan bahwa
terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi yaitu: (a)
karakteristik individu (usia, masa kerja), (b) Psikologis (motivasi, kepuasan, stress
kerja, kepribadian), (c) Karakteristik kerja (budaya organisasi, kepemimpinan,
pekerjaan, relasi), (d) Pengalaman kerja (tingkat ketergantungan pada perusahaan), (e)
Role states (ketidakpastian, konflik, overload), (f) Hubungan antara karyawan atau
pimpinan (komunikasi, tugas), (g) Karakterisik organisasi (ukuran dari organisasi,
budaya organisasi), (h) Motivasi (tingkat stress, keterlibatan kerja, motivasi dalam diri),
(i) Kepuasan kerja (promosi, gaji, pekerjaan itu sendiri), (j) Perfomance kerja (penilaian
kerja orang lain).
Dalam hal ini penulis ingin melihat komitmen dilihat dari karakteristik individu
yaitu lebih menekankan pada masa kerja. Harrison & Hubbard, 1998 (dalam Cohen,
1993) yang menjelaskan bahwa masa kerja merupakan lamanya seseorang pada
perusahaan atau tempat kerja. Masa kerja berkaitan dengan pengalaman seseorang yang
telah lama bekerja dan telah mempunyai berbagai pengalaman berkaitan dengan bidang
kerjanya. Siagian, 2000 (dalam Koesindratmono & Septarini, 2011) menyatakan bahwa
masa kerja merupakan keseluruhan pelajaran yang diperoleh oleh seseorang dari
peristiwa-peristiwa yang dilalui dalam perjalanan yang dilalui dalam perjalanan
hidupnya. Pada hal ini pentingnya diteliti komitmen organisasi ditinjau dari masa kerja
juga didukung oleh penelitian-penelitian sebelumnya. Kreitner & Kinicki (2014)
menyatakan bahwa, “Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai
6
lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah
beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan
merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan
instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua. Menurut hasil penelitian
yang dilakukan oleh Angle dan Perry (1981), masa kerja pendek menyebabkan
keterlibatan sosial yang dibangun juga masih rapuh, sehingga komitmen organisasi
yang dimiliki oleh karyawan dengan masa kerja yang pendek cenderung lebih
rendah. Masa kerja yang belum berlangsung lama menyebabkan peluang investasi
pribadi yang dikeluarkan oleh karyawan belum besar, sehingga keputusan untuk
meninggalkan organisasi tidaklah sulit dilakukan. Menurut Robbins (2006) masa kerja
juga merupakan variable yang paling penting dalam menjelaskan tingkat
pengunduran diri karyawan, semakin lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan
semakin kecil kemungkinan karyawan tersebut akan mengundurkan diri.
Pada penelitian sebelumnya dari Iqbal (2010) diketahui bahwa masa kerja
sebagai salah satu karakteristik personal yang berpengaruh positif pada komitmen
organisasi. Pada penelitian lain yang menyatakan ada pengaruh positif yang signifikan
antara masa kerja dengan komitmen organisasi karyawan PT. Royal Korindah
Purbalingga. Semakin tinggi masa kerja maka makin tinggi pula komitmen
organisasinya, sebaliknya makin rendah masa kerja maka makin rendah komitmen
organisasinya (Kingkin, Rosyd, & Arjanggi, 2010). Berkaitan dengan masa kerja
karyawan, Wanaous (dalam Jaya, 2007) menemukan bahwa karyawan muda dan dengan
masa kerja yang belum terlalu lama memiliki kecenderungan pindah kerja karena
merasa bosan dengan pekerjaannya. Pindah kerja dan perasaan bosan merupakan salah
satu indikasi rendahnya komitmen organisasi seseorang karyawan dalam bekerja.
7
Simanjuntak (dalam Pandapotan, 2013) menyatakan bahwa orang yang baru mulai
bekerja kurang berpengalaman dan biasanya memiliki produktivitas yang rendah pula.
Di kesempatan yang lain peneliti Mohammed & Eleswed (2013) juga meneliti
tentang komitmen organisasi. Hasil penelitiannya yang dilakukan pada karyawan bank
swasta di Bahrain selama bulan Juli dan Agustus 2011, bahwa menemukan satu-satunya
variabel demografis kunci yang merupakan dampak komitmen organisasi pada
karyawan tersebut adalah masa kerja. Peneliti tersebut menemukan adanya alasan
mengapa orang tua lebih berkomitmen untuk organisasi mereka, karena kenyataan
bahwa individu yang lebih tua kurang antusias dari yang lebih muda untuk mencari
pekerjaan baru dan pindah ke lokasi baru. Akan tetapi ada penelitian yang memiliki
hasilnya berbeda dari penelitian-penelitian sebelumnya yaitu, seperti ada penelitian
yang membuktikan dari hasil analisis deskriptif yang diperoleh gambaran bahwa secara
umum karyawan pada PT. ”X” memiliki komitmen organisasi yang tergolong rendah.
Hasil ini mencerminkan bahwa PT. “X” yang menjadi objek penelitian ini menunjukan
masih rendahnya komitmen karyawan yang diindikasikan dengan tingkat keluar masuk
karyawan (turnover) yang relatif tinggi. Berbagai alasan yang melatarbelakangi
turnover karyawan, seperti masalah gaji, karir, lingkungan kerja dan kepemimpinan
dalam organisasi. Bahkan hasil survei pendahuluan menunjukkan bahwa masing-masing
karyawan yang berniat akan pindah, mengaku tidak mendukung budaya organisasi yang
berlaku di kantor. (Sakina, 2009). Pada penelitian di karyawan unit usaha industri
bagian produksi PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung dengan karyawan bagian
produksi memiliki masa kerja yang cukup lama. Namun, lamanya mereka bekerja tidak
membuat kepatuhan mereka meningkat. Masih terdapat karyawan yang melanggar
8
aturan yang ada pada perusahaan. Hal ini memberikan dampak yang buruk bagi
perusahaan serta target yang dimiliki oleh perusahaan (Nandya & Mubarak, 2015).
Dengan adanya berbagai hasil penelitian yang menunjukkan adanya hasil yang
bertentangan tersebut. Penulis masih menganggap bahwa penelitian tentang komitmen
organisasi dapat di teliti kembali. Dengan alasan penelitian sebelumnya menemukan
bahwa yang digunakan berbeda dengan penulis yakni pada penelitian sebelumnya
menggunakan penelitian korelasional, kedua populasi penelitian yang terkait dengan
penelitian berbeda dengan penulis yakni lebih banyak meneliti tentang organisasi besar,
ketiga teknik sampling yang digunakan dalam penelitian sebelumnya adalah quota
purposive sampling, keempat metode yang digunakan berbeda dengan metode penulis
pada penelitian sebelumnya menggunakan meta analisis, dan hasil yang didapat pada
penelitian sebelumnya mengatakan ada hubungan yang signifikan antara kepuasan
kerja, masa kerja dengan komitmen organisasi karyawan PT. Royal Korindah
Purbalingga (Kingkin, dkk. 2010). Dengan kata lain, penelitian tentang komitmen
organisasi masih dapat dilakukan sehingga penulis dapat merumuskan penelitian ini
berjudul ”Perbedaan Komitmen Organisasi Pada Pengrajin Batik Di Kampoeng Batik
Laweyan Surakarta Ditinjua Dari Masa Kerja”.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti ingin meneliti, “Apakah komitmen
organisasi pengrajin lama lebih tinggi dibandingkan dengan yang pengrajin baru?”
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk untuk mengetahui apakah komitmen organisasi
pengrajin batik lama (masa kerja 10 tahun ke atas) lebih tinggi dibandingkan dengan
komitmen organisasi pengrajin batik baru (masa kerja 0 s/d 10 tahun) atau bahkan
sebaliknya di Kampoeng Batik Laweyan Surakarta.
9
HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan tujuan pelitian dan pemaparan diatas maka dapat dirumuskan
hipotesa statistik penelitian sebagai berikut:
H0 : µ1 = µ2 Tidak ada perbedaan komitmen organisasi pengrajin batik di Kampoeng
Batik Laweyan Surakarta.
H1 : µ1 > µ2 Ada perbedaan komitmen organisasi pengrajin batik di Kampoeng Batik
Laweyan Surakarta.
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini merupakan penelitian dengan pendekatan kuantitatif
komparatif. Penelitian komparatif adalah penelitian yang bersifat membandingkan.
Penelitian ini dilakukan untuk membandingkan persamaan dan perbedaan dua atau
lebih fakta-fakta dan sifat-sifat objek yang di teliti berdasarkan kerangka pemikiran
tertentu (Sugiyono, 2012). Dalam penelitian ini akan dibandingkan komitmen
organisasi antara masa kerja lama dan masa kerja baru.
B. Variabel Penelitian
Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel bebas (X) : masa kerja (lama dan baru)
2. Variabel terikat (Y) : komitmen organisasi
C. Subjek Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah pengrajin batik di Kampoeng Batik
Laweyan Surakarta. Bilamana jumlah populasi relatif kecil, maka semua anggota
populasi dapat digunakan sebagai sampel. Hal ini disebut sebagai teknik sampling
yang digunakan adalah Sampling Jenuh yakni teknik penentuan sampel bila semua
10
anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2012). Oleh karena itu,
sampel dalam penelitian menggunakan sampel jenuh sebanyak 70 orang pengrajin
batik. Adapun karakteristik populasinya yaitu sebagai berikut partisipan tersebut
yang sedang berstatus resmi sebagai pengrajin batik di Kampoeng Batik Laweyan
Surakarta dan partisipan tersebut merupakan pengrajin batik baru dengan masa kerja
0 s/d 10 tahun ataupun pengrajin batik lama dengan masa kerja 10 tahun ke atas.
D. Alat Ukur Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan satu skala, yaitu skala
Organizational Commitment Questionnaire (OCQ). Dalam penelitian ini, skala yang
digunakan mengacu pada alat ukur yang dikembangkan oleh Meyer & Allen (1997).
Alat ukur ini terdiri atas 3 aspek, yakni komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan
komitmen normatif. Jumlah keseluruhan aitem adalah 23 aitem. Pada penelitian ini
penulis menggunakan try out terpakai yaitu subjek yang digunakan untuk try out
digunakan sekaligus untuk penelitian. Skala ini menggunakan penghitungan dengan
program SPSS 16.0 for windows. Dalam penelitian ini ada 8 aitem yang gugur,
aitem tersebut adalah aitem nomor 4, 9, 12, 15, 16, 17, 18 dan 22. Jadi aitem yang
baik berjumlah 15 aitem.
E. Metode Pengumpulan Data
Pertama pengumpulan data dilakukan dengan meminta surat ijin penelitian
pada dosen pembimbing yang ditujukan pada Kampoeng Batik Laweyan Surakarta.
Setelah itu baru mengambil data di Kampoeng Batik Laweyan Surakarta. Penulis
menyebar angket sebanyak 70 angket yang ditujukan pada 35 pengrajin lama dan 35
pengrajin baru. Penyebaran angket dilakukan pada tanggal 8 Februari 2016. Dalam
pemilihan subjek peneliti menggunakan teknik sampling jenuh yaitu semua anggota
11
populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2012). Data yang diperoleh dalam
penelitian kemudian akan diolah menggunakan bantuan program komputer SPSS
Statistics 16.0 for windows.
F. Metode Analisa Data
Untuk menguji hipotesis mengenai perbedaan komitmen organisasi para
pengrajin batik di Kampoeng Batik Laweyan Surakarta di tinjau dari masa kerja,
maka digunakan teknik uji independent t-test dengan bantuan metode statistik.
HASIL PENELITIAN
A. Uji Seleksi Item dan Reliabilitas
Berdasarkan pada perhitungan uji seleksi item dan reliabilitas skala
komitmen organisasi yang terdiri dari 23 aitem, diperoleh item yang gugur sebanyak
8 item, sehingga ditemukan 15 aitem valid dengan koefisien korelasi item totalnya
bergerak antara 0,336-0,723. Untuk menguji reliabilitas digunakan teknik koefisien
Alpha Cronbach dengan koefisien Alpha pada skala komitmen organisasi sebesar
0,862. Hal ini berarti skala komitmen organisasi reliabel.
B. Uji Deskriptif Statistika
Kategorisasi pada variabel resiliensi dibuat berdasarkan dengan nilai
tertinggi yang diperoleh, yaitu 4 x 15 = 60 dan nilai paling rendah yaitu 1 x 15 = 15.
Pada skala ini dibagi menjadi lima kategori (sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah,
dan sangat rendah) dengan nilai intervalnya sebesar 9.
12
Tabel 1. Kategorisasi Komitmen Organisasi
Berdasarkan Masa Kerja
Interval Kategori
Masa Kerja
Pengrajin Baru
(Masa Kerja < 10
tahun)
Pengrajin Lama
(Masa Kerja > 10
tahun)
F % F %
51 ≤ x ≤ 60 Sangat Tinggi 0 0 14 40
42 ≤ x < 51 Tinggi 14 40 16 45,71
33 ≤ x < 42 Sedang 21 60 5 14,29
24 ≤ x < 33 Rendah 0 0 0 0
15 ≤ x < 24 Sangat Rendah 0 0 0 0
Mean: 40,63
SD: 4,577
Min: 34
Max: 49
Mean: 47,80
SD: 5,940
Min: 35
Max: 57
Berdasarkan tabel 1, pada pengrajin baru dengan masa kerja 0 s/d 10 tahun,
dapat dilihat bahwa tidak ada subjek memiliki yang skor komitmen organisasi yang
berada pada kategori sangat tinggi dengan persentase 0%, 14 subjek yang memiliki
skor komitmen organisasi yang berada pada kategori tinggi dengan persentase 40%,
21 subjek memiliki skor komitmen organisasi yang berada pada kategori sedang
dengan persentase 60%, tidak ada subjek memiliki skor komitmen organisasi yang
berada pada kategori rendah dengan persentase 0%, dan tidak ada subjek memiliki
skor komitmen organisasi yang sangat rendah dengan persentase 0%. Berdasarkan
rata-rata sebesar 40,63, dapat dikatakan bahwa rata-rata komitmen organisasi subjek
berada pada kategori sedang. Skor yang diperoleh subjek bergerak dari skor
minimum sebesar 34 sampai dengan skor maksimum sebesar 49 dengan standard
deviasi 4,577. Berdasarkan data tersebut, dapat dikatakan bahwa pengrajin baru
dengan masa kerja 0 s/d 10 tahun di Kampoeng Batik Laweyan Surakarta memiliki
komitmen kerja yang sedang.
13
Berdasarkan tabel 1, pada pengrajin lama dengan masa kerja diatas 10 tahun,
dapat dilihat bahwa 14 subjek memiliki skor komitmen organisasi yang berada pada
kategori sangat tinggi dengan persentase 40%, 16 subjek yang memiliki skor
komitmen organisasi yang berada pada kategori tinggi dengan persentase 45,71%, 5
subjek memiliki skor komitmen organisasi yang berada pada kategori sedang
dengan persentase 14,29%, tidak ada subjek memiliki skor komitmen organisasi
yang berada pada kategori rendah dengan persentase 0%, dan tidak ada subjek
memiliki skor komitmen organisasi yang sangat rendah dengan persentase 0%.
Berdasarkan rata-rata sebesar 47,80, dapat dikatakan bahwa rata-rata komitmen
organisasi subjek berada pada kategori tinggi. Skor yang diperoleh subjek bergerak
dari skor minimum sebesar 35 sampai dengan skor maksimum sebesar 57 dengan
standard deviasi 5,940. Berdasarkan data tersebut, dapat dikatakan bahwa pengrajin
lama dengan masa kerja diatas 10 tahun di Kampoeng Batik Laweyan Surakarta
memiliki komitmen kerja yang tinggi.
C. Uji Asumsi
1. Uji Normalitas
Pada skala komitmen organisasi dengan masa kerja lama diperoleh nilai
K-S-Z sebesar 0,1076 dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,197
(p>0,05). Sedangkan, pada skala komitmen organisasi dengan masa kerja baru
diperoleh nilai K-S-Z sebesar 0,650 dengan probabilitas (p) atau signifikansi
sebesar 0,792. Dengan demikian skala komitmen organisasi dengan kedua masa
kerja memiliki distribusi yang normal.
14
2. Uji Homogenitas
Berdasarkan hasil uji homogenitas dengan menggunakan tabel Levene’s
test, ditemukan signifikansi 0,116 (p>0,05), yang menunjukkan bahwa data pada
skala komitmen organisasi adalah homogen.
D. Uji Beda
Uji beda dilakukan dengan teknik uji independent t-test karena kelompok
yang ditinjau dalam penelitian ini berasal dari kelompok yang berbeda, yaitu
kelompok pengrajin dengan masa kerja baru dan pengrajin dengan masa kerja lama.
Tabel 2. Hasil Uji Independent T-Test Independent Samples Test
Levene's Test for
Equality of Variances t-test for Equality of Means
F Sig. T Df Sig. (2-tailed)
Mean Difference
Std. Error Difference
95% Confidence
Interval of the Difference
Lower
Upper
Komitmen Equal variances assumed
2.541 .116 5.658 68 .000 7.171 1.267 9.701 -4.642
Equal variances not assumed
5.658 63.849 .000 7.171 1.267 9.704 -4.639
Berdasarkan hasil yang terlihat pada tabel Levene’s test, ditemukan
signifikansi sebesar 0,116 (p>0,05), sehingga dalam menginterpretasi perbedaan
akan digunakan equal variances assumed. Berdasarkan hal tersebut, terlihat bahwa
sig. (2-tailed) adalah 0,000 (p<0,05) yang berarti ada perbedaan yang signifikan
komitmen organisasi pengrajin batik di Kampoeng Batik Laweyan Surakarta.
Berdasarkan masa kerja, pengrajin lama (masa kerja diatas 10 tahun) dengan rata-
rata 47,80 memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada pengrajin baru
15
(masa kerja 0 s/d 10 tahun) dengan rata-rata 40,63. Perbedaan rata-rata kedua
kelompok tersebut sebesar 7,17.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan thitung sebesar 5,658 dengan signifikansi
0,000 (p < 0,05), sehingga dapat diartikan bahwa H1 diterima dan H0 ditolak yang
berarti ada perbedaan komitmen organisasi pengrajin batik di Kampoeng Batik
Laweyan Surakarta. Komitmen organisasi pengrajin batik lama dengan masa kerja 10
tahun ke atas lebih tinggi dibandingkan dengan komitmen organisasi pengrajin batik
baru dengan masa kerja 0 s/d 10 tahun, dengan perbedaan mean sebesar 7,17 yang
berasal dari mean komitmen organisasi (masa kerja lama) sebesar 47,80 dikurangi
dengan komitmen organisasi (masa kerja baru) sebesar 40,63.
Perbedaan komitmen organisasi pada pengrajin batik di Kampoeng Batik
Laweyan Surakarta berdasarkan masa kerja kemungkinan dapat disebabkan oleh
beberapa hal, yaitu: pertama adalah mereka menganggap bahwa komitmen organisasi
adalah penting bagi pengrajin batik lama yang mempunyai masa kerja 10 tahun atau
lebih karena mereka menganggap bekerja dalam waktu yang relatif lama akan membuat
mereka lebih menunjukkan dedikasi atau keterikatan yang tinggi terhadap organisasi.
Dengan komitmen organisasi yang kuat akan menyebabkan pengrajin akan terus
mencurahkan potensi yang dimilikinya untuk kepentingan organisasi tempatnya
bekerja serta memiliki keinginan atau dorongan untuk tetap bergabung pada
organisasi tersebut. Serta keinginan untuk terus bergabung dan memberikan
sumbangsih pada organisasi akan memunculkan waktu yang lebih lama atau masa kerja
yang lebih panjang dari pengrajin tersebut.
16
Hal ini didukung oleh Porter & Smith (1991) yang menjelaskan bahwa adanya
komitmen terhadap organisasi sebagai sifat hubungan seorang individu dengan
organisasi yang memungkinkan seseorang mempunyai keterikatan yang tinggi.
Keterikatan ini tercermin dari: (1) Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota
organsasi yang bersangkutan, (2) Kesediaan untuk bekerja sebaik mungkin demi
kepentingan organsiasi tersebut, dan (3) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi (Porter & Smith, 1991).
Kemungkinan kedua adalah komitmen organisasi pada pengrajin batik lama
yang lebih kuat dapat dibentuk dan dihasilkan pengalaman kerja seiring dengan masa
kerjanya selama 10 tahun ke atas. Faktor masa kerja menjadi salah satu faktor yang
mempengaruhi terbentuknya komitmen organisasi (Meyer & Allen, 1997). Hal tersebut
dijelaskan oleh Harrison & Hubbard, 1998 (dalam Cohen, 1993) yang menjelaskan
bahwa masa kerja merupakan lamanya seseorang pada perusahaan atau tempat kerja.
Masa kerja berkaitan dengan pengalaman seseorang yang telah lama bekerja dan telah
mempunyai berbagai pengalaman berkaitan dengan bidang kerjanya. Kemungkinan
tersebut juga dapat didukung dengan hasil penelitian sebelumnya dari Iqbal (2010)
diketahui bahwa masa kerja sebagai salah satu karakteristik personal yang berkorelasi
positif dengan komitmen organisasi. Pada penelitian lain yang menyatakan ada
hubungan positif yang signifikan antara masa kerja dengan komitmen organisasi
karyawan PT. Royal Korindah Purbalingga. Semakin tinggi masa kerja maka makin
tinggi pula komitmen organisasinya, sebaliknya makin rendah masa kerja maka makin
rendah komitmen organisasinya (Kingkin dkk, 2010).
Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Angle dan Perry (1981), masa
kerja pendek menyebabkan keterlibatan sosial yang dibangun juga masih rapuh,
17
sehingga komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan dengan masa kerja
yang pendek cenderung lebih rendah. Masa kerja yang belum berlangsung lama
menyebabkan peluang investasi pribadi yang dikeluarkan oleh karyawan belum besar,
sehingga keputusan untuk meninggalkan organisasi tidaklah sulit dilakukan. Menurut
Robbins (2006) masa kerja juga merupakan variable yang paling penting dalam
menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan, semakin lama karyawan bekerja
dalam suatu perusahaan semakin kecil kemungkinan karyawan tersebut akan
mengundurkan diri.
Hal-hal tersebut dapat menjadi kemungkinan penyebab lebih tingginya
komitmen organsasi pengrajin lama (masa kerja diatas 10 tahun) dibandingkan
pengrajin baru (masa kerja 0 s/d 10 tahun).
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian mengenai Perbedaan Komitmen Organisasi Pengrajin Batik
Kampoeng Batik Laweyan Surakarta Ditinjau dari Masa Kerja menghasilkan data
yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan Komitmen Organisasi
Pengrajin Batik Kampoeng Batik Laweyan berdasarkan masa kerja. Pengrajin batik
lama (masa kerja diatas 10 tahun) lebih tinggi dari pada pengrajin batik baru (masa
kerja 0 s/d 10 tahun).
B. Saran
1. Bagi Kampoeng Batik Laweyan Surakarta
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disarankan beberapa hal, antara
lain:
18
a. Bagi Organisasi
Organisasi dapat memberi kesempatan kepada setiap pengrajin untuk
dapat menunjukkan keterikatan yang tinggi terhadap organisasi sehingga
mereka dapat lebih lama bekerja di organisasi. Ada beberapa cara yang dapat
dilakukan yaitu organisasi dapat melibatkan dan memberikan kepercayaan
kepada karyawan dengan masa kerja kurang lama untuk dapat
bertanggung jawab pada sebuah pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut, memberikan
pendampingan serta membantu masalah – masalah pekerjaan yang dihadapi
perngrajin dan dengan pendampingan tersebut, diharapkan karyawan baru
dapat lebih nyaman dan lebih terbantu dalam penyesuaian pekerjaan
serta lingkungan sosial yang ada pada organisasi tersebut. Serta pihak
organisasi dapat memberikan reward atau penghargaan terhadap seluruh
pengrajin agar memiliki rasa kepuasaan terhadap pengabdian serta
pengorbanan yang telah diberikan kepada organisasi
b. Bagi Karyawan
Setiap karyawan diharapkan dapat menunjukkan rasa memiliki dan
menciptakan kondisi yang membuat mereka tetap nyaman dan aman dalam
bekerja melalui usaha-usaha yang produktif, misalnya persaingan yang sehat,
saling memberikan masukan dan mau menerima kritik dan saran atas hasil
kerja dari masing-masing karyawan mencoba mengatasi dan memecahkan
masalah-masalah dalam pekerjaan guna meningkatkan kreatifitas seperti
selalu menambah wawasan dan meningkatkan kemampuan dalam
19
mempergunakan alat-alat yang berhubungan dengan pekerjaan guna
mengurangi risiko yang akan menghambat kinerja dalam pekerjaan.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menyempurnakan dan
mengembangkan atau menambah variabel–variabel komitmen organisasi
disamping variabel masa kerja seperti usia, jenis kelamin, atau kepribadian.
Selain itu subjek penelitian diharapkan lebih beragam, yaitu tidak diambil
dari satu populasi saja melainkan pada berbagai populasi.
20
DAFTAR PUSTAKA
Angle, H. L., & Perry, J. L. (1981). An Empirical Assessment of Organizational
Commitment and Organizational. Administrative Science Quarterly, 26, 1-14.
Cohen, A. (1993). Age and tenure in relation to organizational commitment: a meta-
analysis. Basic and Applied Social Psychology, 14(02), 143-159.
Greenberg, J. & Baron, R. A. (1990). Behavior In Organizations 3rd Ed. Boston: Allyn
& Bacon. A Division Of Simon & Schuster, Inc.
Herscovitch, L., & Mayer, J. P. (2002). Commitment to Organizational Change :
Extension of a Three-Component Model. Journal of Applied Psychology, 87,
474 - 487.
Iqbal, A. (2010). An empirical assessment of demographic factors, organizational
commitment. Internasional Journal of Bussiness and Managament, 05(03), 16-
20.
Jaya, R. (2007). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Intensi Turnover Karyawan
PT. UNGGUL Jaya Sejahtera Pekalongan. Skripsi (tidak diterbitkan). Salatiga:
Fakultas Psikologi UKSW.
Junita, E. O. (2012). Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Keinginan
Berpindah pada Karyawan (Sales) Nissan Ahmad Yani Surabaya. Skripsi (tidak
diterbitkan): Salatiga Fakultas Psikologi UKSW.
Kingkin, P., Rosyd, F. H., & Arjanggi, R. (2010). Kepuasan Kerja dan Masa Kerja
Sebagai Prediktor Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT. Royal Korindah di
Purbalingga. 05(01), 17-32.
Koesindratmono, F. & Septarini, G. B. (2011). Hubungan Antara Masa Kerja Dengan
Perbedaan Psikologis pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara X (Persero).
INSAN, 13(01), 50-57.
Kurniawan, M. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Publik. Artikel Ilmiah: Padang
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang.
Kreitner, R. & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi (Organization Behavior).
Jakarta: Salemba Empat.
21
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in The Workplace Theory Research
and Application. Califotnia: SAGE publications.
Mohammed, F. & Eleswed, M. (2013). Job Satisfaction and Organizational
Commitment: A Correlational Study in Bahrain. International Journal of
Business, Humanities and Technology, 03(05), 43-53.
Nandya, A. & Mubarak, A. (2015). Studi Deskriptif Mengenai Komitmen Organisasi
pada Karyawan Unit Usaha Industri Hilir Teh Bagian Produksi di PT.
Perkebunan Nusantara VIII Bandung. Prosiding Psikologi, 02, 395-402.
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Indonesia. Jakarta: PT. Indeks,
Kelompok Gramedia.
Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi (Organizational Behavior).
Jakarta: Salemba Empat.
Pandapotan, E. T. (2013). Pengaruh Variabel Pendidikan, Upah, Masa Keja dan Usia
Terhadap Produktivitas Karyawan (Studi Kasus pada PT. Gandum Malang.
Jurnal Ilmiah.
Porter, L. W. & Smith. (1991). Organizational, Work, and Personal Factor in Employee
Turnover and Absenteesm. Phychological Bulletinn.
Purba, A., Saleh, G., & Krisnawati, A. (2005). TRIPs-WTO & HUKUM HKI
INDONESIA (Kajian Perlindungan Seni Batik Tradisional Indonesia. Jakarta:
PT. Asdi Mahasatya.
Sakina, N. (2009). Komitmen Organisasi Karyawan Pada PT. Bank ”X” Di Jakarta.
Jurnal Psikologi, 07(02).
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung:
Alfabeta.
Supriyanto, Y. (2015). Pengaruh Kompensasi, Kompetensi Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Koperasi.
Prosiding Seminar Nasional: Universitas PGRI Ronggolawe Tuban.
Vandeveer, R. C. & Menefee, M, L. (2006). Human behavior in organization. New
Jersey: Pearson Education, Inc.