peran mediasi gaya kepemimpinan pada pengaruh …repository.usd.ac.id/31941/2/142214186_full.pdf ·...

PERAN MEDIASI GAYA KEPEMIMPINAN PADA PENGARUH

BUDAYA ORGANISASI DAN KECERDASAN EMOSIONAL PEMIMPIN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian PT TELKOM WITEL

NTT (Kupang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Anna Yulianti Abon Samon

NIM: 142214186

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i





NTT (Kupang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:


NIM: 142214186

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2018


i


ii


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Aku tahu, bahwa Engkau sanggup melakukan segala sesuatu, dan

tidak ada rencana-Mu yang gagal.”

Ayub 42:2

If you can dream it. You can do it – Walt Disney

Berikan yang terbaik demi impianmu & kamu akan terkejut dengan

energi luar biasa yang sebenarnya ada di dalam dirimu – Merry Riana

Skripsi ini saya persembahkan untuk:

Kedua orang tua saya, Bapak Rofinus Kelake Tura dan Mama Agustina

Supriati, ketiga saudara saya Mario Riskyanto Ehak Asan, Alfonsus Rumat

Ola, dan Alvares Tuan Boi yang selalu mendukung saya dalam segala hal.

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta


v


FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN - PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi

dengan judul:





NTT (Kupang)

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 13 September 2018 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru

dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau

pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai

tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang

saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan

pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar

akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan

perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal

70).

Yogyakarta, 28 September 2018

Yang membuat pernyataan,


NIM: 142214186


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Anna Yulianti Abon Samon

Nomor Induk Mahasiswa : 142214186

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya tulis ilmiah saya yang berjudul:

“PERAN MEDIASI GAYA KEPEMIMPINAN PADA PENGARUH


TERHADAP KINERJA KARYAWAN”

Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian PT TELKOM

WITEL NTT (Kupang)

Dengan demikian, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata

Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain,

mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis

tanpa perlu meminta izin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya

selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian surat ini saya buat dengan sebenar-benarnya,

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 28 September 2018

Yang Menyatakan



vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia

dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul,

“Peran Mediasi Gaya Kepemimpinan pada Pengaruh Budaya Organisasi dan

Kecerdasan Emosional Pemimpin Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus

pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian PT TELKOM WITEL NTT

(Kupang)”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma dan selaku anggota tim penguji yang

telah memberikan masukan yang sangat berguna.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing I,

yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan

bimbingan dan arahan yang sangat berguna sehingga skripsi ini

terselesaikan dengan baik.

4. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku Dosen Pembimbing II yang

bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan

bimbingan dan arahan, yang berguna untuk semakin menyempurnakan

skripsi ini.

5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta atas semua ilmu dan motivasi yang telah diberikan selama

perkuliahan.

6. Segenap karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

7. Orang tuaku tercinta, Bapak Rofinus Kelake Tura dan Mama Agustina

Supriati yang selalu memberikan dukungan dalam berbagai wujud dan

cinta yang tak terhingga.


viii

8. Ketiga saudaraku Mario Riskyanto Ehak Asan, Alfonsus Rumat Ola,

Alvares Tuan Boi, yang selalu mendukung, memberi semangat dan

menjadi motivasi terbesarku untuk segera menyelesaikan skripsi ini.

9. Lusiverku, Ella Da’costa, Ita Balela, Reta Kedang, Narti Huller dan Oppy

Hurung yang selalu menjadi suporter tergilak.

10. Sahabat – sahabatku Paulina Wahyu, Fransisca Rahajeng, Mahardika

Putra, Carolina Febrianti, Elvida Siahaan, Raminta Sipayung, Veronica

Sarwinda, Sarwenda Barus, dan Margareta Septianti. Terima kasih untuk

kebersamaan, kebahagiaan, keceriaan, dan kegilaan selama 4 tahun di

tanah rantau.

11. Pihak Manajemen PT TELKOM WITEL NTT (Kupang), yang telah

mengijinkan peneliti untuk melakukan penelitian dan seluruh Karyawan

tetap nonmanajerial dari semua unit/bagian di PT TELKOM WITEL NTT

(Kupang), telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu peneliti

mengisi kuesioner penelitian.

12. Teman-teman seminar proposal Octa, Raminta, Reta, Prisca, Hendro,

Hesti, Yosinta, Amanda, Fele, Kak Ida, Andi, terimakasih atas masukan

dan saran yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

13. Teman - teman PSFE, terima kasih untuk semangat dan keceriaan selama

proses bersama selama ini. Tetap Semangat !

14. Mamah Nanik Squad, terima kasih atas pengertiannya selama proses

pengerjaan skripsi ini.

15. Teman - teman Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma

angkatan 2014 terima kasih atas kebersamaan dan dinamika selama 4

tahun perkuliahan.

16. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu dan telah

membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini sehingga dapat

terselesaikan dengan baik.


ix

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan

dan masih jauh dari sempurna dengan keterbatasan yang dimiliki peneliti. Oleh

karena itu, peneliti mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari

pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Peneliti berharap semoga skripsi ini

bermanfaat dan menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun

skripsi.

Yogyakarta, 28 September 2018

Penulis


NIM:142214186


x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................... iv

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................................... ii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ..................................... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI .............................................................. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR .......................................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI .......................................................................................... x

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................................ xv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ........................................................................... xvi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................... xvii

HALAMAN ABSTRAK ......................................................................................... xviii

HALAMAN ABSTRACT ........................................................................................ xix

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah .................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah.............................................................................................. 4

C. Pembatasan Masalah .......................................................................................... 4

D. Tujuan Penelitian ............................................................................................... 5

E. Manfaat Penelitian ............................................................................................. 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA .................................................................................... 7

A. Landasan Teori .................................................................................................. 7

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................................... 7


xi

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia .............................. 7

b. Fungsi MSDM ............................................................................. 8

2. Budaya Organisasi ............................................................................... 13

a. Definisi Budaya Organisasi....................................................... 13

b. Fungsi Budaya Organisasi ........................................................ 14

c. Karakteristik Budaya Organisasi............................................... 15

d. Unsur- Unsur Budaya Organisasi.............................................. 18

e. Manfaat Budaya Organisasi ...................................................... 18

f. Ciri-ciri budaya organisasi kuat ................................................ 19

3. Kecerdasan Emosional ........................................................................ 20

a. Definisi Kecerdasan Emosional ................................................ 20

b. Dimensi Kecerdasan Emosional ............................................... 21

c. Mengembangkan Kecerdaan Emosional ................................... 23

4. Gaya Kepemimpinan ........................................................................... 24

a. Kepemimpinan .......................................................................... 24

b. Gaya Kepemimpinan ................................................................. 25

1) Definisi gaya kepemimpinan ............................................... 25

2) Macam-macam gaya kepemimpinan ................................... 26

3) Faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan ................ 29

5. Kinerja Karyawan ................................................................................ 30

a. Definisi Kinerja ......................................................................... 30

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ............................... 31

c. Tolok ukur kinerja karyawan .................................................... 32

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya ................................................................... 34

C. Kerangka Konseptual Penelitian ..................................................................... 38

D. Hipotesis .......................................................................................................... 39


xii

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................ 44

A. Jenis Penelitian ................................................................................................ 44

B. Subyek dan Objek Penelitian ........................................................................... 44

1. Subjek Penelitian ................................................................................. 44

2. Objek Penelitian .................................................................................. 45

C. Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................................... 45

1. Lokasi Penelitian ................................................................................. 45

2. Waktu Penelitian.................................................................................. 45

D. Variabel Penelitian .......................................................................................... 45

1. Identifikasi Variabel ............................................................................ 45

a. Variabel Bebas (Independent Variable) .................................... 45

b. Variabel Terikat (Dependent Variable) .................................... 46

c. Variabel Intervening / Variabel Mediasi ................................... 46

2. Definisi Variabel .................................................................................. 46

3. Pengukuran Variabel ........................................................................... 48

E. Definisi Operasional Penelitian ....................................................................... 49

F. Populasi dan Sampel ........................................................................................ 49

1. Populasi ............................................................................................... 49

2. Sampel ................................................................................................. 50

G. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................................... 50

H. Sumber Data .................................................................................................... 50

1. Data Primer .......................................................................................... 51

2. Data Sekunder...................................................................................... 51

I. Teknik Pengumpulan Data .............................................................................. 51

1. Kuesioner ............................................................................................. 51

2. Observasi Dokumen ............................................................................ 52


xiii

J. Teknik Pengujian Instrumen ............................................................................ 52

K. Teknik Analisis Data ....................................................................................... 52

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ................................... 57

A. Sejarah Telkom ................................................................................................ 57

B. Logo Telkom ................................................................................................... 59

C. Visi & Misi ...................................................................................................... 61

D. Struktur Organisasi .......................................................................................... 63

E. Budaya Perusahaan .......................................................................................... 64

F. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................................. 67

G. Manajemen Operasi dan Pemasaran ................................................................ 68

H. Manajemen Keuangan ..................................................................................... 78

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................................... 79

A. Deskripsi Pengumpulan Data .......................................................................... 79

B. Deskripsi Karakteristik Responden ................................................................. 81

C. Deskripsi Data ................................................................................................. 87

D. Pengujian ......................................................................................................... 95

1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ..................................... 95

a. Uji Validitas .............................................................................. 95

b. Uji Reliabilitas ........................................................................ 103

2. Pemaknaan R2 dan Pengujian Model Struktural (Inner Model) ........ 105

a. Nilai R2 .................................................................................... 105

b. Pengujian Hipotesis 1-5 .......................................................... 106

c. Pengujian Hipotesis 6-7 dengan Efek mediasi ........................ 112

d. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis .................................... 117

E. Pembahasan ................................................................................................... 118


xiv

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN .......................... 123

A. Kesimpulan .................................................................................................... 123

B. Saran .............................................................................................................. 124

C. Keterbatasan Peneliti ..................................................................................... 126

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 128

LAMPIRAN ............................................................................................................ 131


xv

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Skala Likert ............................................................................................. 49

IV.1 Data Karyawan Tetap PT TELKOM WITEL NTT (Kupang)................ 67

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja .................................. 82

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................ 83

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................................ 84

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................. 85

V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ............................. 86

V.6 Skala Data Budaya Organisasi ................................................................ 87

V.7 Rata-rata Skor Item Pernyataan Variabel Budaya Organisasi ................ 88

V.8 Skala Data Kecerdasan Emosional Pemimpin ........................................ 89

V.9 Rata-rata Skor Item Pernyataan Variabel Budaya Organisasi ................ 90

V.10 Skala Data Kecerdasan Gaya Kepemimpinan ......................................... 91

V.11 Rata-rata Skor Item Pernyataan Variabel Gaya Kepemimpinan ............. 92

V.12 Skala Data Kinerja Karyawan ................................................................. 93

V.13 Rata-rata Skor Item Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan ................. 94

V.15 Nilai Loading Factor dengan keterangan Valid dan Tidak Valid ........... 98

V.16 Nilai Loading Factor dari Output Loading dan Cross-loading (Setelah

Penghapusan Indikator GK2 dan KK3) .................................................. 99

V. 17 Nilai Loading Factor (Setelah Penghapusan Indikator GK2 dan KK3) 100

V.18 Output Laten Variabel Correlations ..................................................... 102

V.19 Nilai AVE Setelah Penghapusan Item Pernyataan ................................ 102

V .20 Nilai Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha .............................. 104

V.21 Nilai R2 .................................................................................................. 105

V.22 Hasil estimasi Path Coefficients ............................................................ 108

V.23 Hasil Estimasi Direct Effect .................................................................. 114

V.24 Hasil Estimasi Indirect Effect ................................................................ 116

V.25 Hasil Pengujian Hipotesis Keseluruhan ................................................ 117


xvi

DAFTAR GAMBAR

Tabel Judul Halaman

II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ............................................................ 39

IV.1 Logo PT Telkom Indonesia (Persero) Tbk ............................................. 59

IV.2 Struktur Organisasi PT TELKOM WITEL NTT (Kupang) ................... 63

IV.3 The Telkom Way ...................................................................................... 65

IV.4 Portofolio Produk Group Telkom ........................................................... 68

V.1 Pengujian Model Penelitian Indirect Effect WarpPLS 6.0 .................... 106

V.2 Pengujian Model Penelitian Direct Effect WarpPLS 6.0 ...................... 114

V.3 Pengujian Model Penelitian Indirect Effect WarpPLS 6.0 .................... 115


xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran I Kuesioner Penelitian ......................................................................... 131

Lampiran II Data Mentah Pengisian Kuesioner ................................................... 139

Lampiran III Data Mentah Pengisian Kuesioner yang Sudah Valid dan Reliabel . 146

Lampiran IV Hasil Pengolahan Data Menggunakan WarpPLS 6.0 ....................... 154

Lampiran V Surat Izin Penelitian dari PT TELKOM WITEL NTT (Kupang) ..... 158

Lampiran VI Surat Izin Penelitian dari Universitas Sanata Dharma ..................... 159

Lampiran VII Surat Keterangan Selesai Penelitian dari PT TELKOM WITEL

NTT (Kupang) .................................................................................. 160


xviii

ABSTRAK





NTT (Kupang)


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2018

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) budaya organisasi dan

kecerdasan emosional pemimpin masing-masing berpengaruh terhadap gaya

kepemimpinan, 2) budaya organisasi dan kecerdasan emosional pemimpin

masing-masing berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 3) gaya kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan 4) gaya kepemimpinan memediasi

pengaruh budaya organisasi dan kecerdasan emosional pemimpin terhadap kinerja

karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh. Data

diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang budaya organisasi, kecerdasan

emosional pemimpin, dan gaya kepemimpinan kepada 50 responden. Data

mengenai kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan kuesioner penilaian

kinerja karyawan kepada atasan langsung di semua unit kerja untuk menilai 50

karyawan yang telah menjadi responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini

adalah Partial Least Square menggunakan aplikasi WarpPLS 6.0.

Hasil penelitian menunjukkan 1) budaya organisasi berpengaruh positif terhadap

gaya kepemimpinan, 2) budaya organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja

karyawan, 3) kecerdasan emosional pemimpin berpengaruh positif terhadap gaya

kepemimpinan, 4) kecerdasan emosional pemimpin berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan, 5) gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan, 6) gaya kepemimpinan tidak memediasi pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan, 7) gaya kepemimpinan tidak memediasi pengaruh

kecerdasan emosional pemimpin terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kecerdasan Emosional

Pemimpin, Kinerja Karyawan.


xix

ABSTRACT

THE ROLE OF LEADERSHIP STYLE IN

MEDIATING THE INFLUENCE OF THE ORGANIZATION CULTURE

AND LEADER EMOTIONAL INTELLIGENCE ON EMPLOYEE

PERFORMANCE

Case Study on Permanent Employees at PT TELKOM WITEL NTT (Kupang)


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2018

The aim of this research is to determine whether: 1) the organizational culture

and leader emotional intelligence influence leadership style, 2) the organizational

culture and leader emotional intelligence influence employee performance, 3)

leadership style influence employee performance, and 4 ) leadership style

mediates the influence of the organizational culture and leader emotional

intelligence on employee performance. The sampling method used in this research

was saturated sampling. The data were obtained by distributing a questionnaire on

organizational culture, leader emotional intelligence, and leadership style to 50

respondents. The data on employees performance was obtained by distributing the

performance appraisal to the direct superior of all section/unit to assess the

employees who have become respondents. The data analysis technique used in

this research was Partial Least Square method using the WarpPLS 6.0.

The results of the research indicates that 1) the organizational culture positively

influence the leadership style, 2) the organizational culture negatively influence

the employee performance, 3) the leader emotional intelligence positively

influence the leadership style, 4) leader emotional intelligence positively influence

the employee performance, 5) the leadership style does not influence the

employee performance, 6) the leadership style does not mediate the influence of

organizational culture on the employee performance, 7) the leadership style does

not mediate the influence of leader emotional intelligence on the employee

performance.

Keywords: Leadership Style, Organizational Culture, Leader Emotional

Intelligence, Employee Performance.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aspek paling

penting yang harus dimiliki oleh suatu perusahaan atau organisasi.

Perusahaan harus mampu memanfaatkan sumber daya manusia yang

tersedia dengan baik. Salah satu upaya yang harus dilakukan oleh

perusahaan adalah mengelola sumber daya yang tersedia untuk

mencapai tujuan perusahaan. Dengan pengelolaan yang tepat, maka

perusahaan akan lebih mudah mencapai tujuan perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) sebagai suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai

tujuan organisasi (Mangkunegara, 2013:2). Sebagai salah satu bidang

manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia

dalam suatu organisasi maka perlu diperhatikan beberapa faktor-faktor

pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan antara lain: budaya

organisasi, kecerdasan emosional pemimpin, dan gaya kepemimpinan.

Budaya organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang di

sebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang

menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan


2

dan konsumen Robbins (2001) (dalam Riani, 2011:7). Dalam suatu

perusahaan yang budaya organisasinya kuat dan positif sangat

berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan yang

mendukung tujuan-tujuan perusahaan sebaliknya budaya organisasi yang

lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan-tujuan

perusahaan.

Pemimpin memegang peranan penting dalam suatu organisasi hal

ini dikarenakan pemimpin harus bisa mengarahkan bawahannya agar

bekerja sesuai dengan tujuan organisasi/perusahaan. Untuk itu dibutuhkan

kecerdasan emosional yang tinggi dari seorang pemimpin. Semakin tinggi

jabatan seseorang dalam suatu perusahaan maka semakin penting peranan

kecerdasan emosional. Kecerdasan emosional (emotional intelligence)

adalah kemampuan untuk mengendalikan hal-hal negatif, seperti

kemarahan dan keragu-raguan atau rasa kurang percaya diri dan

kemampuan untuk memusatkan perhatian pada hal-hal positif, seperti rasa

percaya diri dan keharmonisan dengan orang-orang sekitar (Jaenudin,

2012: 198). Para pemimpin perusahaan membutuhkan EQ tinggi karena

mereka mewakili organisasi, berinteraksi dengan banyak orang, baik di

dalam maupun di luar organisasi dan berperan penting dalam membentuk

moral dan disiplin para pekerja (Jaeudin, 2012:200). Pemimpin yang

memiliki pengelolaan emosi yang baik akan dapat memahami kebutuhan

pegawainya dan tentunya hal ini akan memberikan feedback pada kinerja

yang memuaskan.


3

Selain budaya organisasi dan kecerdasan emosional pemimpin

gaya kemimpinan juga mempengaruhi kinerja karyawan. Gaya

kepemimpinan yaitu berbagai pola perilaku yang disukai oleh pemimpin

dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pengikut (Suwanto dan

Priansa, 2011:155). Gaya kepemimpinan yang tepat akan mempermudah

pemimpin dalam berhubungan dengan karyawannya baik dalam hal

penyampaian budaya-budaya yang ada di perusahaan maupun dalam

menjalin hubungan kerjasama dengan karyawan. Hal ini tentunya akan

berdampak pada peningkatan kinerja karyawan perusahaan itu sendiri.

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2013:67). Dengan kinerja karyawan yang tinggi maka

tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk mencapai kinerja karyawan yang

tinggi ini dibutuhkan kerjasama semua anggota perusahaan/organisasi.

Berdasarkan latar belakang di atas maka peneliti tertarik

melakukan penelitian dengan judul “Peran Mediasi Gaya

Kepemimpinan pada Pengaruh Budaya Organisasi dan Kecerdasan

Emosional Pemimpin Terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada

Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian PT TELKOM WITEL NTT

(Kupang).


4

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas, maka

penulis merumuskan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Apakah budaya organisasi dan kecerdasan emosional pemimpin

masing-masing berpengaruh terhadap gaya kepemimpinan?

2. Apakah budaya organisasi dan kecerdasan emosional pemimpin

masing-masing berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan?

4. Apakah gaya kepemimpinan memediasi pengaruh budaya

organisasi dan kecerdasan emosional pemimpin terhadap kinerja

karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian mengenai budaya organisasi, kecerdasan

emosional pemimpin, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan penulis

membatasi permasalahan agar tidak menyimpang dan terlalu luas. Batasan

masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Budaya organisasi yang diteliti yaitu inisiatif individu, toleransi

terhadap resiko, pengarahan, dan sistem penghargaan.

2. Kecerdasan emosional pemimpin yang diteliti yaitu kemampuan

mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri,

mengenali emosi orang lain, dan kemampuan untuk membina

hubungan.


5

3. Gaya kepemimpinan yang diteliti yaitu hubungan pemimpin dengan

karyawan, pemimpin dalam mengambil keputusan dan kepercayaan

pemimpin kepada karyawan.

4. Kinerja yang diteliti yaitu kualitas, kuantitas, pengetahuan kerja,

bekerja sama, dan tanggung jawab.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka

tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi dan kecerdasan

emosional pemimpin masing-masing berpengaruh terhadap gaya

kepemimpinan.

2. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi dan kecerdasan

emosional pemimpin masing-masing berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

4. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan memediasi pengaruh

budaya organisasi dan kecerdasan emosional pemimpin terhadap

kinerja karyawan.


6

E. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang ingin dicapai oleh peneliti dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam

menyusun strategi dan menyusun kebijakan pimpinan untuk

meningkatkan kinerja karyawan PT TELKOM WITEL NTT (Kupang).

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi yang dapat

menambah wawasan, dan bahan pertimbangan bagi pembaca yang

berminat untuk meneliti topik serupa yang berkaitan dengan

manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam menyusun

penelitian-penelitian selanjutnya.

3. Bagi Peneliti

Penulisan penelitian ini dapat menjadi sarana untuk menerapkan

ilmu- ilmu manajemen yang telah didapatkan oleh peneliti

selama menempuh pendidikan pada Program Studi Manajemen,

Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma. Penelitian ini

diharapkan bisa menambah pengetahuan serta dapat diterapkan penulis

di dalam dunia kerja khususnya yang berkaitan dengan Manajemen

Sumber Daya Manusia.


7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Flippo (dalam Rachman 2016:2),

“personnel management is the planning, organizing,

directing, and controlling of procurement, development,

compensation, integration, maintenance and separation of

human resources to the end that individual, organizational

and societal objectives are accomplished”. Manajemen

personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan

dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya

tujuan perusahaan individu, karyawan dan masyarakat.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan

suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan


8

pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi (Mangkunegara, 2013:2).

Hasibuan (2016:10) Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Dari definisi para ahli di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah aktivitas-aktivitas yang dilakukan untuk dapat

mencapai tujuan organisasi.

b. Fungsi MSDM

Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian (Rachman,

2016:6-9).

1) Perencanaan (Human Resources Planning)

Perencanaan (human resources planning) adalah

merencanakan tenaga kerja secara efektif serta

efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan

dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan

dilakukan dengan menetapkan program


9

kepegawaian. Program kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian karyawan. Program kepegawaian

yang akan membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2) Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk

mengorganisasi semua karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam

bagan organisasi (organization chart). Organisasi

hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

Dengan organisasi yang baik, akan membantu

terwujudnya tujuan secara efektif.

3) Pengarahan (Directing)

Pengarahan (directing) adalah kegiatan

mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja

sama dan bekerja efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan


10

pimpinan dengan menugaskan bawahan agar

mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4) Pengendalian (Controlling)

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan

mengendalikan semua karyawan agar menaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan

atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan

penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan

meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja

sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi

lingkungan pekerjaan.

5) Pengadaan (Procurement)

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan,

seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan.

6) Pengembangan (Development)

Pengembangan (development) adalah proses

peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan

dan pelatihan pendidikan, dan pelatihan yang


11

diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

masa kini maupun masa depan.

7) Kompensasi (Compensation)

Kompensasi (compensation) adalah pemberian

balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung

(indirect), berupa uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil

dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi

kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi

kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas

upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal

dan eksternal konsistensi.

8) Pengintegrasian (Integration)

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang

serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan

memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi

kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian

merupakan hal yang penting dan sulit dalam

MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan

yang bertolak belakang.


12

9) Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk

memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap

mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan

yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan

yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar

karyawan serta berpedoman pada internal dan

eksternal konsistensi.

10) Kedisipinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena

tanpa disiplin yang baik, sulit terwujud tujuan yang

maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan

dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial.

11) Pemberhentian (Separation)

Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan

oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,

kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab

lainnya.


13

2. Budaya Organisasi

a. Definisi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2001) (dalam Riani, 2011:7) budaya

organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam

organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi

panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan

konsumen.

Vecchio (1995:681) (dalam Wibowo, 2016:14)

mendefinisikan budaya organisasi sebagai nilai-nilai dan norma-

norma bersama yang terdapat dalam suatu organisasi dan

mengajarkan pada pekerja yang datang.

Luthans (1998) (dalam Riani, 2011:6-7) budaya organisasi

merupakan norna-norma dan nilai-nilai yang mengarah perilaku

anggota organisasi. Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan

budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.

Kotter dan Heskett (dalam Tika, 2006:6) Budaya

perusahaan adalah nilai dan praktik yang dimiliki bersama di

seluruh kelompok dalam satu perusahaan, sekurang-sekurangnya

dalam manajemen senior. Budaya dalam suatu organisasi terdiri

dari nilai yang dianut bersama norma perilaku kelompok.

Dari definisi para ahli di atas, maka dapat disimpulkan

budaya organisasi adalah norna-norma dan nilai-nilai yang dianut

dan menjadi panduan bagi kebijakan organisasi.


14

b. Fungsi Budaya Organisasi

Robbins (2011) (dalam Riani, 2011:8) fungsi budaya

organisasi sebagai berikut:

1) Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu

organisasi dan yang lain.

2) Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota

organisasi.

3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu

yang lebih luas daripada kepentingan diri individual

seseorang.

4) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu

mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-

standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

5) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Luthans (1998) (dalam Riani, 2011:8) budaya organisasi berfungsi:

a) Memberi sence of identity kepada anggota organisasi untuk

memahami visi, misi dan menjadi bagian integral dari

organisasi.

b) Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi

organisasi.


15

c) Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk

mengendalikan perilaku organisasi agar melaksanakan tugas

dan tanggung jawab mereka secara efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati

bersama.

c. Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (1994) (dalam Riani, 2011:21-24) ada beberapa

karakteristik budaya organisasi yang perlu mendapat perhatian dari

perusahaan antara lain:

1) Kepemimpinan

Kepemimpinan seorang pemimpin diharapkan dapat

menjadikan perubahan ke arah yang lebih baik yaitu

perubahan pada budaya kerja sebuah organisasional.

2) Inovasi

Dalam mengerjakan tugas-tugas, organisasi lebih

berorientasi pada pola pendekatan “pakai tradisi yang ada”

dan memakai metode-metode yang teruji atau pemberian

keleluasaan kepada anggotanya untuk menerapkan cara-cara

baru melalui eksperimen.

3) Inisiatif individu

Inisiatif individu meliputi tanggung jawab, kebebasan,

dan independensi dari masing-masing anggota organisasi,


16

yaitu kewenangan dalam menjalankan tugas dan seberapa

besar kebebasan dalam mengambil keputusan.

4) Toleransi terhadap resiko

Dalam budaya organisasi manusia didorong untuk lebih

agresif, inovatif, dan mampu dalam menghadapi resiko di

dalam pekerjannya.

5) Pengarahan

Yaitu kejelasan organisasi dalam menentukan sasaran

dan harapan terhadap sumber daya manusia atas hasil

kerjanya. Harapan dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas,

kualitas, dan waktu penyelesaian.

6) Integrasi

Integrasi di sini adalah bagaimana unit-unit di dalam

organisasi didorong untuk menjalankan kegiatannya dalam

satu koordinasi yang baik, yaitu seberapa jauh keterkaitan dan

kerja sama ditekankan dan seberapa dalam rasa saling

ketergantungan antar sumber daya manusia ditanamkan.

7) Dukungan manajemen

Seberapa baik Manajer memberikan komunikasi yang

jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam

melaksanakan tugas.


17

8) Pengawasan

Meliputi peraturan-peraturan dan supervise langsung

yang digunakan oleh manajemen untuk melihat secara

keseluruhan perilaku anggota organisasi.

9) Identitas

Identitas adalah pemahaman anggota organisasi yang

memihak kepada organisasinya secara penuh.

10) Sistem penghargaan

Sistem penghargaan berbicara tentang alokasi balas jasa

(biasanya dikaitkan dengan kenaikan gaji dan promosi) sesuai

kinerja karyawan.

11) Toleransi terhadap konflik

Adanya usaha mendorong karyawan untuk kritis

terhadap konflik yang terjadi. Jika toleransinya tinggi, maka

perdebatan dalam pertemuan adalah wajar. Tetapi jika

perusahaan toleransi konfliknya rendah, maka karyawan akan

menghindar perdebatan dan akan menggerutu di belakang.

12) Pola komunikasi

Maksud dari pola komunikasi di sini adalah komunikasi

yang terbatas pada hirarki formal dari setiap organisasi.


18

d. Unsur- Unsur Budaya Organisasi

Brown (1992) (dalam Riani, 2011:26) mengembangkan

unsur- unsur dasar budaya organisasi berdasarkan kerangka yang

dikembangkan oleh Schein pada tahun 1985. Unsur- unsur budaya

organisasi menurut Brown adalah sebagai berikut:

1) Artifacts (unsur dasar organisasi yang paling mudah

dikenali karena ia dapat dilihat, didengar, dan dirasakan).

Artifacts biasanya berbentuk cerita, mitos, lelucon,

metafora, upacara dan tatacara, perayaan, pahlawan, dan

simbol-simbol.

2) Keyakinan, nilai- nilai dan sikap yang berlaku di dalam

organisasi. Nilai ini lebih mengarah pada kode moral dan

etika yang menjadi penentu apa yang sebaiknya dilakukan.

3) Asumsi- asumsi dasar yang mau tidak mau harus diterima

sebagai solusi bila terjadi suatu masalah.

e. Manfaat Budaya Organisasi

Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh

Robins (1993) (dalam Sutrisno, 2010:27-28), sebagai berikut:

1) Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang

satu dengan organisasi yang lain. Setiap organisasi

mempunyai peran yang berbeda sehingga perlu memiliki

akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada

dalam organisasi.


19

2) Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota

organisasi. Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota

organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan

ciri khas organisasi.

3) Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan

kepentingan individu.

4) Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-

komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman

budaya yang sama akan membuat kondisi organisasi relatif

stabil.

f. Ciri-ciri budaya organisasi kuat

Deal dan Kennedy (1982) (dalam Tika, 2006:110-111)

mengemukakan ciri-ciri organisasi yang memiliki budaya

organisasi kuat sebagai berikut:

1) Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan

jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang

dipandang baik dan tidak baik.

2) Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam

perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan

dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan sehingga

orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.

3) Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada

slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku


20

sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja

dalam perusahaan, dari mereka yang berpangkat paling rendah

sampai pada pemimpin tertinggi.

4) Organisasi/perusahaan memberikan tempat khusus kepada

pahlawan-pahlawan perusahaan dan secara sistematis

menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan misalnya

pramujual terbaik bulan ini, pemberi saran terbaik, pengemudi

terbaik, innovator tahun ini, dan sebagainya.

5) Dijumpai banyak ritual, mulai yang sangat sederhana sampai

dengan ritual yang mewah. Pemimpin organisasi selalu

mengalokasikan waktunya untuk menghadiri acara-acara ritual.

6) Memiliki jaringan kultural yang menampung cerita-cerita

kehebatan para pahlawannya.

3. Kecerdasan Emosional

a. Definisi Kecerdasan Emosional

Jaenudin (2012:198) kecerdasan emosional (emotional

intelligence) atau disingkat EQ adalah kemampuan untuk

mengendalikan hal-hal negatif, seperti kemarahan dan keragu-raguan

atau rasa kurang percaya diri dan kemampuan untuk memusatkan

perhatian pada hal-hal positif, seperti rasa percaya diri dan

keharmonisan dengan orang-orang sekitar.


21

Goleman (2017:43) menyatakan bahwa kecerdasan

emosional merupakan kemampuan seperti kemampuan untuk

memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi,

mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan

kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban

stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir; berempati dan

berdoa.

Dari definisi para ahli di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan memotivasi diri

untuk mengendalikan emosi.

b. Dimensi Kecerdasan Emosional

Goleman (2017:56-57) menyebutkan ada lima dimensi kecerdasan

emosional yang meliputi:

1) Mengenal emosi diri

Kesadaran diri dengan mengenali perasaan sewaktu

perasaan itu terjadi merupakan dasar kecerdasan emosional.

Kemampuan untuk memantau perasaan dari waktu ke waktu

merupakan hal penting bagi wawasan psikologi dan pemahaman

diri. Ketidakmampuan untuk mencermati perasaan kita yang

sesungguhnya membuat kita berada dalam kekuasaan perasaan.

2) Mengelola emosi

Menangani perasaan agar perasaan dapat terungkap dengan pas

adalah kecakapan yang bergantung pada kesadaran diri. Meninjau


22

kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan

kecemasan, kemurungan, atau ketersinggungan dan akibat-akibat

yang timbul karena gagalnya keterampilan emosional dasar ini.

Orang-orang yang buruk dalam keterampilan ini akan terus

menerus bertarung melawan perasaan murung, sementara mereka

yang pintar dapat bangkit kembali dengan jauh lebih cepat dari

kemerosotan dan kejatuhan dalam kehidupan.

3) Memotivasi diri sendiri

Menata emosi sebagai alat untuk mencapai tujuan

adalah hal yang sangat penting dalam kaitan untuk memberi

perhatian, untuk memotivasi diri sendiri dan menguasai diri sendiri,

dan untuk berkreasi. Kendali diri emosional (menahan diri

terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati) adalah

landasan keberhasilan dalam berbagai bidang. Dan, mampu

menyesuaikan diri dalam “flow” memungkinkan terwujudnya

kinerja yang tinggi dalam segala bidang. Orang-orang yang memiliki

keterampilan ini cenderung jauh lebih produktif dan efektif dalam hal

apapun yang mereka kerjakan.

4) Mengenali emosi orang lain

Empati, kemampuan yang juga bergantung pada

kesadaran diri emosional, merupakan “keterampilan bergaul”

dasar. Orang yang empatik lebih mampu menangkap sinyal-sinyal


23

sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang

dibutuhkan atau yang dikehendaki orang lain.

5) Membina hubungan

Seni membina hubungan, sebagian besar merupakan

keterampilan mengelola emosi orang lain. Keterampilan mengelola

emosi orang lain ini merupakan keterampilan yang menunjang

popularitas, kepemimpinan, dan keberhasilan antarpribadi.

c. Mengembangkan Kecerdaan Emosional

Sutrisno (2010:274) menguraikan ada empat tahap yang harus

dilakukan untuk mengembangkan kecerdasan emosional yaitu:

1) Kesadaran Emosi

Bertujuan untuk membangun tempat kedudukan bagi

seseorang dan rasa percaya diri pribadi melalui kejujuran emosi,

umpan balik emosi, intuisi, rasa tanggungjawab, dan koneksi.

2) Kebugaran Emosi

Bertujuan mempertegas kesejatian, sifat dapat dipercaya, dan

keuletan, memperluas lingkaran kepercayaan dan kemampuan

mendengarkan, mengelolah konflik dan mengatasi kekecewaan

dengan cara paling kontruktif.

3) Kedalaman Emosi

Mengeksplorasi cara-cara menyelaraskan hidup, dan kerja

dengan potensi serta bakat unik, mendukungnya dengan ketulusan,

kesetiaan pada janji, dan rasa tanggung jawab yang akan


memperbesar keberanian seseorang untuk memberikan secara lebih

banyak kewenangan.

4) Alkimia Emosi

Yaitu untuk memperdalam nurani dan kemampuan kreatif

untuk mengalir bersama masalah-masalah dan tekanan-tekanan, dan

bersaing demi masa depan dengan membangun keterampilan untuk

lebih peka pada adanya kemungkinan-kemungkinan solusi yang

tersembunyi dan peluang yang masih terbuka.

4. Gaya Kepemimpinan

a. Kepemimpinan

1) Definisi Kepemimpinan

Freeman dan Gilbert (1995) (dalam Wijayanto, 2012:165)

Leadership (kepemimpinan) adalah proses mengarahkan dan

mempengaruhi anggota kelompok untuk menjalankan tugas.

Yulk (2010) (dalam Usman, 2013:309) mendefinisikan

kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk

memahami dan menyetujui kebutuhan yang harus dipenuhi dan cara

melakukannya, serta proses memfasilitasi individu dan kelompok

berusaha mencapai tujuan bersama.


25

2) Syarat-syarat dan sifat kepemimpinan

Syarat sebagai seorang pemimpin, sebenarnya banyak sekali

persyaratannya, hal ini dikaitkan dengan tiga hal penting, yang harus

dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu (Moeheriono, 2014:392):

a) Kekuasaan, yaitu otorisasi dan legalitas yang memberikan

wewenang kepada pemimpin untuk mempengaruhi dan

menggerakan bawahan untuk berbuat sesuatu dalam rangka

penyelesaian tugas tertentu.

b) Kewibawaan, yaitu keunggulan, kelebihan, keutamaan

sehingga pemimpin mampu mengatur orang lain dan patuh

kepadanya.

c) Kemampuan, yaitu sumber daya kekuatan, kesanggupan dan

kecakapan secara teknis maupun sosial, yang melebihi dari

anggota biasa.

b. Gaya Kepemimpinan

1) Definisi gaya kepemimpinan

Suwanto dan Priansa (2011:155) gaya kepemimpinan yaitu

berbagai pola perilaku yang disukai oleh pemimpin dalam proses

mengarahkan dan mempengaruhi pengikut.

Gaya kepemimpinan adalah suatu perwujudan tingkah laku

dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya

memimpin (Moeheriono, 2014:392).


26

Dari definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan adalah perilaku pemimpin untuk mengarahkan dan

mempengaruhi bawahannya.

2) Macam-macam gaya kepemimpinan

Handoko (2011:299) mengatakan bahwa para peneliti telah

mengidentifikasi dua gaya kepemimpinan tentang kepemimpinan

memusatkan pada gaya pemimpin dalam hubungannya dengan

bawahan yaitu:

a) Gaya dengan orientasi tugas (task-oriented)

Manajer orientasi tugas mengarahkan dan

mengawasi bawahan secara tertutup untuk menjamin

bahwa tugas dilaksanakan sesuai dengan tugas yang

diinginkannya. Manajer dengan kepemimpinan ini lebih

memperhatikan pelaksanaan pekerjaan dari pada

pengembangan dan pertumbuhan karyawan.

b) Gaya dengan orientasi karyawan ( employee-oriented)

Manajer berorientasi karyawan mencoba untuk

memotivasi bawahan dibanding mengawasi mereka.

Mereka mendorong para anggota kelompok untuk

melaksanakan tugas-tugas dengan memberikan

kesempatan bawahan untuk berpartisipasi dalam

pembuatan keputusan, menciptakan suasana persahabatan


27

serta hubungan-hubungan saling mempercayai dan

menghormati dengan para anggota kelompok.

Mulyadi (2015:150-151) menyebutkan secara relatif ada

tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu:

a) Otokratis (Authoritarian)

(1) Penentu kebijakan dilakukan oleh pemimpin.

(2) Teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan

setiap waktu, sehingga langkah-langkah yang akan

datang selalu tidak pasti untuk tingkat yang luas.

(3) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan

kerja bersama setiap anggota.

(4) Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian

dan kecamannya terhadap kinerja setiap anggota;

mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali

bila menunjukan keahliannya.

b) Demokratis (Democratic)

(1) Semua kebijakan terjadi pada kelompok diskusi dan

keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari

pemimpin.

(2) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum

untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan


28

petunjuk-petunjuk teknis, pemimpin menyarankan dua

atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.

(3) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang

mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh

kelompok.

(4) Pemimpin adalah obyektif atau fact-minded dalam pujian

dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota

kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa

melakukan banyak pekerjaan.

c) Bebas (Laissez-faire)

(1) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau

individu dengan partisipasi minimal dari pemimpin.

(2) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh

pemimpin yang membuat orang selalu siap bila dia akan

memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak

mengambil bagian dalam diskusi.

(3) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam

penentuan tugas.

(4) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap

kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud

menilai atau mengatur suatu kejadian.


29

3) Faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan

Hersey dan Blanchard (1985) (dalam Moeheriono,

2014:387) berpendapat bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya

merupakan perwujudan dari tiga komponen (unsur) yang

mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu:

a) Pemimpin itu sendiri

Pemimpin adalah seseorang yang dapat

mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan

unjuk kerja maksimum yang telah ditetapkan sesuai dengan

tujuan organisasi. Organisasi akan berjalan dengan baik,

jika pemimpin mempunyai kecakapan dalam bidangnya,

dan setiap pemimpin mempunyai keterampilan yang

berbeda seperti: keterampilan teknis, manusiawi dan

konseptual.

b) Bawahan

Bawahan adalah seseorang atau sekelompok orang

yang merupakan anggota dari suatu perkumpulan atau

pengikut yang setiap saat siap melaksanakan perintah atau

tugas yang telah disepakati bersama guna mencapai tujuan.

Dalam suatu organisasi, bawahan mempunyai peranan yang

sangat strategis, karena sukses tidaknya seseorang

pemimpin bergantung kepada para pengikutnya ini. Oleh


30

sebab itu, seorang pemimpin dituntut untuk memilih

bawahan dengan secermat mungkin.

c) Situasi

Situasi adalah suatu keadaan kondusif, dimana

seorang pimpinan berusaha pada saat-saat tertentu

mempengaruhi perilaku orang lain agar dapat mengikuti

kehendaknya dalam rangka mencapai tujuan bersama.

5. Kinerja Karyawan

a. Definisi Kinerja

Mangkunegara (2013:67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Rivai dan Basri (2004) (dalam Riani, 2011:97) kinerja adalah

hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati

bersama.

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan

melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2014:95).


31

Dari definisi para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja karyawan adalah prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Steers (dalam Riani, 2011:99) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah:

1) Kemampuan, kepribadian, dan minat kerja.

2) Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang

pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan

seseorang atas tugas yang diberikan kepadanya.

3) Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong,

mengarahkan dan mempertahankan perilaku.

McCormick dan Tiffin (dalam Riani, 2011:100-101)

menjelaskan bahwa terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi

kinerja yaitu:

a) Varibel Individu

Variabel individu terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis

kelamin, umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadiaan dan sikap.

b) Variabel situasional

Variabel situasional menyangkut dua faktor yaitu:

(1) Faktor sosial dari organisasi, meliputi: kebijakan, jenis

latihan dan pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial.


32

(2) Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja,

pengaturan dan kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan

ruang kerja, kebisingan, penyinaran dan temperatur.

Simanjuntak (2005) (dalam Widodo, 2015:133) kinerja dipengaruhi oleh:

1) Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan

dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap

mental, dan kondisi fisik pegawai.

2) Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan

kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi,

teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan

pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).

3) Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan

pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

a. Tolok ukur kinerja karyawan

Ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yang dikemukakan oleh

Bernandin dan Russel (dalam Riani, 2011:99-100) adalah sebagai berikut:

1) Quantity of work

Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang

ditentukan.

2) Quality of work

Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya.


33

3) Job Knowledge

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

4) Creativeness

Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-

tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang

timbul.

5) Cooperation

Ketersediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama

anggota organisasi.

6) Dependability

Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan

penyelesaian tugas.

7) Initiative

Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggungjawabnya.

8) Personal Qualities

Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan

integritas pribadi.


34

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya

Penelitian-penelitian sebelumnya yang menjadi referensi

penelitian adalah sebagai berikut:

Penelitian terdahulu oleh Riscky Noppy tahun 2015 dengan judul

“Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan” Studi Kasus pada PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang

Sintang, Kalimantan Barat. Skripsi Mahasiswa Jurusan Manajemen,

Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Tujuan

Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan, pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan, dan pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah

karyawan non managerial dan berstatus karyawan tetap pada PT. Sumatera

Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat yang berjumlah 79

orang. Teknik Pengambilan sampel menggunakan population sampling.

Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan wawancara. Analisis data

menggunakan teknik analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan, gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan, dan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-

sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini

terdapat keterbatasan yang dirasakan peneliti terkait dengan kebenaran


35

data, karena ada kemungkinan responden yang tidak menjawab dengan

sunguh-sungguh atau tidak sesuai dengan keadaan sebenarnya.

Penelitian terdahulu oleh Susiati Purwaning Utami tahun 2014

dengan judul “Hubungan antara Kecerdasan Emosi dan Budaya Organisasi

dengan Gaya Kepemimpinan Supervisi Produksi di PT. Faber Castell

Indonesia”. Jurnal Ilmiah WIDYA. STIA YAPPANN. Volume 2 Nomor 1

hal. 25 – 32. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui: (1) hubungan antara

kecerdasan emosi dengan gaya kepemimpinan (2) hubungan antara budaya

organisasi dengan gaya kepemimpinan (3) hubungan antara kecerdasan

emosi dan budaya organisasi secara simultan dengan gaya kepemimpinan.

Penelitian ini dilakukan di PT. Faber Castell Indonesia dengan 157 orang

karyawan supervisi produksi yang diambil secara random. Teknik analisis

data menggunakan uji korelasi, regresi serta uji hipotesis. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa: (1) terdapat hubungan positif dan signifikan antara

kecerdasan emosi dengan gaya kepemimpinan (2) terdapat hubungan

positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan gaya

kepemimpinan (3) terdapat hubungan positif secara simultan antara

kecerdasan emosi dan budaya organisasi dengan gaya kepemimpinan

supervisi produksi di PT.Faber Castell Indonesia.

Penelitian terdahulu oleh Yossy Kanta Marga tahun 2016 dengan

judul “Pengaruh Pelatihan, Kecerdasan Emosional, dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pelayaran Tempuran Emas

Surabaya”. E-Jurnal Manajemen Kinerja Fakultas Ekonomi & Bisnis,


36

Universitas Narotama Surabaya. Vol.2, Nomor 1 Januari 2016. Penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan, kecerdasan emosional,

dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelayaran

Tempuran Emas Surabaya. Penelitian dilakukan dengan menggunakan

metode kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah karyawan PT. Pelayaran

Tempuran Emas Surabaya. Dasar pengambilan jumlah sampel minimal

didasarkan atas pendapat Roscoe dalam Sugiyono (2011:91), yang

menyebutkan bahwa pada setiap penelitian yang melakukan analisis

dengan multivariate (korelasi atau regresi ganda) maka jumlah anggota

sampel minimal 10 kali dari jumlah variabel yang diteliti (variabel bebas

ditambah variabel terikat). Dalam penelitian ini jumlah variabelnya adalah

4 (3 variabel bebas dan 1 variabel terikat),maka jumlah anggota sampel

adalah 10 x 4 = 40 orang responden karyawan PT. Pelayaran Tempuran

Emas Surabaya. Teknik pengambilan data dalam penelitian ini dilakukan

dengan cara penyebaran kuesioner. Analisis data menggunakan regresi

linier berganda, uji F, dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

pelatihan (X1), kecerdasan emosional (X2), dan budaya organisasi (X3)

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y),

Pelatihan (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan (Y), Kecerdasan emosional (X2) secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), Budaya organisasi (X3) secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

Rekomendasi dari peneliti sebelumnya yaitu Yossy Kanta Marga adalah


37

kepada peneliti-peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian serupa

dengan menambahkan variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan agar hasil penelitian dapat lebih lengkap.

Berdasarkan pemaparan penelitian-penelitian sebelumnya maka

dapat diidentifikasi perbedaannya dengan penelitian yang akan di lakukan

yaitu:

1. Perbedaan penelitian terdahulu oleh Noppy Riscky dengan

Penelitian ini yaitu: penelitian Noppy Riscky studi kasus pada

PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang sedangkan

penelitian ini studi kasus pada PT TELKOM WITEL NTT

(Kupang). Penelitian Noppy Riscky variabel penelitiannya:

budaya organisasi (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) dan kinerja

karyawan (Y). Penelitian ini mengunakan variabel: budaya

organisasi (X1) dan kecerdasan emosional pemimpin (X2), gaya

kepemimpinan (I), dan kinerja karyawan (Y). Lokasi penelitian

Noppy Riscky dilakukan di Kalimantan Barat, sedangkan

penelitian ini dilakukan di NTT.

2. Perbedaan penelitian terdahulu oleh Susiati Purwaning Utami

dengan penelitian ini yaitu: penelitian Susiati Purwaning Utami

studi kasus pada PT. Faber Castell Indonesia Sedangkan


(Kupang). Penelitian Susiati Purwaning Utami variabel

penelitiannya: kecerdasan emosi (X1), budaya organisasi (X2)


38

dan gaya kepemimpinan (Y). Penelitian ini mengunakan

variabel: budaya organisasi (X1) dan kecerdasan emosional

pemimpin (X2), gaya kepemimpinan (I), dan kinerja karyawan

(Y).

3. Perbedaan penelitian terdahulu oleh Yossy Kanta Marga dengan

penelitian ini yaitu: penelitian Yossy Kanta Marga studi kasus

pada PT. Pelayaran Tempuran Emas Surabaya Sedangkan


(Kupang). Penelitian Yossy Kanta Marga variabel

penelitiannya: pelatihan (X1), kecerdasan emosional (X2),

budaya organisasi (X3) dan kinerja karyawan (Y). Penelitian ini

mengunakan variabel: budaya organisasi (X1) dan kecerdasan

emosional pemimpin (X2), gaya kepemimpinan (I), dan kinerja

karyawan (Y). Lokasi penelitian Yossy Kanta Marga dilakukan

di Surabaya, sedangkan penelitian ini dilakukan di NTT.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui peran mediasi

gaya kepemimpinan pada pengaruh budaya organisasi dan kecerdasan

emosional terhadap kinerja karyawan. Untuk itu, peneliti membuat

kerangka konseptual penelitian sebagai berikut:


39

Hhh H2

H1 H6

H5

H3 H7

H4

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian

D. Hipotesis

1) H1 : Budaya organisasi mempengaruhi gaya kepemimpinan secara

positif

Semakin kuat budaya organisasi maka semakin demokratis gaya

kepemimpinan. Budaya organisasi suatu perusahaan mempengaruhi gaya

kepemimpinan seorang pemimpin. Seorang pemimpin bisa saja gagal

dalam menjalankan perannya dengan baik di suatu perusahaan karena ia

tidak mengenal budaya yang dianut di perusahaan tersebut

(Moeheriono,2014:358). Hal ini dikarenakan ketika seorang pemimpin

ingin mempengahuhi bawahannya maka ia juga harus menyesuaikan

dengan budaya yang ada di perusahaan tersebut.

Budaya

Organisasi(X1)

Kecerdasan

Emosional

Pemimpin (X2)

Gaya

Kepemimpinan

(I)

Kinerja

Karyawan (Y)


40

2) H2 : Budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif

Semakin kuat budaya organisasi maka semakin tinggi kinerja

karyawan. Robbins (dalam Fahmi 2010: 49) Budaya yang kuat dicirikan

oleh niat inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan

baik, dan dirasakan bersama-sama secara luas. Kuatnya budaya

perusahaan akan memberikan pengaruh pada peningkatan kualitas

kinerja karyawan. Deal and Kennedy (1982) and Peters and Waterman

(1982) (dalam Lok dan Crawford,2004) mengatakan bahwa budaya

organisasi dapat berpengaruh yang cukup besar dalam organisasi

khususnya di bidang-bidang seperti kinerja dan komitmen.

3) H3 : Kecerdasan emosional pemimpin mempengaruhi gaya

kepemimpinan secara positif

Semakin tinggi kecerdasan emosional pemimpin maka semakin

demokratis gaya kepemimpinan. Kepemimpinan memainkan peran

penting dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi dan sekitar 90

persen dari kepemimpinan yang sukses adalah karena EI ( Chen et al. ,

1998 ) (dalam Maamari dan Majdalani,2017). Pemimpin yang sukses

dapat mengelola emosi mereka sendiri dan responsif terhadap emosi

orang lain. Pemimpin dapat merangsang dan memotivasi karyawan,

karena mereka memiliki keterampilan sosial yang baik, dan memiliki

empati. Selain itu, mereka mengatur emosi mereka dan emosi karyawan,

karena self-regulation tinggi dan keterampilan kesadaran diri ( Goleman

(2000) dalam Maamari dan Majdalani, 2017). Pemimpin yang cerdas


http://www.emeraldinsight.com/author/Lok%2C+Peter

http://www.emeraldinsight.com/author/Crawford%2C+John

41

emosinya dapat mengontrol lebih baik melalui manajemen diri,

memahami lebih karyawannya karena empati dan meningkatkan suasana

hati orang lain menggunakan keterampilan sosial yang tajam (Momeni

(2009 ) dalam Maamari dan Majdalani, 2017).

4) H4 : Kecerdasan emosional pemimpin mempengaruhi kinerja karyawan

secara positif

Semakin tinggi kecerdasan emosional pemimpin maka semakin

tinggi kinerja karyawan. Jaenudin (2012:200) pemimpin yang memiliki

empati akan dapat memahami kebutuhan para pegawainya dan dapat

memberikan feedback yang konstruktif. Nasser (2011) menambahkan

bahwa kecerdasan emosi memiliki dampak yang positif pada kinerja

kelompok/organisasi.

5) H5 : Gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan secara positif

Semakin demokratis gaya kepemimpinan maka semakin tinggi

kinerja karyawan. Keegan dan Den Hartog (2004) (dalam Nazarian,

Soares, Lottermoser, 2017) berpendapat bahwa kepemimpinan telah

menjadi komponen penting untuk mempengaruhi inovasi dan kinerja di

tempat kerja. Menurut Wang et al. (2010) (dalam Nazarian et al., 2017),

kinerja suatu organisasi adalah refleksi dari gaya kepemimpinan

manajer. Dengan demikian, banyak penelitian, seperti Peterson et al.

(2003) , Felfe dan Schyns (2004) atau Agle et al. (2006) (dalam

Nazarian et al., 2017) menegaskan bahwa perilaku kepemimpinan adalah


http://www.emeraldinsight.com/doi/full/10.1108/LODJ-05-2016-0119






42

faktor yang menentukan yang mempengaruhi kinerja organisasi,

menunjukkan hubungan statistik yang signifikan antara kedua variabel.

6) H6 : Gaya kepemimpinan memediasi pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan

Semakin kuat budaya organisasi maka semakin tinggi kinerja

karyawan melalui gaya kepemimpinan yang semakin demokratis.

Kepemimpinan seorang pemimpin diharapkan dapat menjadikan

perubahan ke arah yang lebih baik yaitu perubahan pada budaya kerja

sebuah organisasional (Robbins (1994) dalam Riani, 2011:21-24). Sathe

(1983) (dalam Moeheriono,2014:357), hubungan pararel antara tata nilai

yang dianut individu yang terkait dengan kinerja, perusahaan

mengkobinasikan tindakan individu dan perilaku organisasi untuk meraih

kinerja yang diinginkan. Pemimpin berhubungan langsung dengan

bawahannya maka penyampaian budaya perusahaan akan lebih mudah

sehingga karyawan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan

perusahaan serta membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa

yang seharusnya di lakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam

perusahaan dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman

karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam menjalankan

tugas hal ini tentunya akan berpengaruh pada kinerja karyawan.


43

7) H7 : Gaya kepemimpinan memediasi pengaruh kecerdasan emosional

pemimpin terhadap kinerja karyawan

Semakin cerdas kecerdasan emosional pemimpin maka semakin

tinggi kinerja karyawan melalui gaya kepemimpinan yang semakin

demokratis. Pescosolido (2002) (dalam Kerr, Garvin, Heaton, dan Boyle,

2006) berpendapat bahwa para pemimpin meningkatkan solidaritas

kelompok dan moral dengan menciptakan pengalaman emosional

bersama. Kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi iklim emosional

dapat sangat mempengaruhi kinerja (Humphrey (2002) dalam Kerr et al.,

2006).


http://www.emeraldinsight.com/doi/full/10.1108/01437730610666028

44

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Metode penelitian pada penelitian ini adalah penelitian kuantitatif

dengan menggunakan jenis penelitian survei. Metode Kuantitatif adalah

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan

untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan (Sugiyono, 2014:35-36).

Penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi

besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel

yang diambil dari populasi tersebut, untuk menemukan kejadian-kejadian

relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis dan

psikologis (Sugiyono, 2014:36-37).

B. Subyek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang akan diteliti oleh penulis

adalah karyawan tetap (atasan langsung dan karyawan non -


45

manajerial) dari semua unit/bagian PT TELKOM WITEL NTT

(Kupang).

2. Objek Penelitian

Objek penelitian yang akan diteliti oleh penulis adalah

persepsi karyawan mengenai budaya organisasi, kecerdasan

emosional pemimpin, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.

C. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di PT TELKOM WITEL NTT

(Kupang) yang berada di 3 lokasi yang berbeda yaitu: Kantor

Dewan Pengurus Daerah Karyawan PT. Telkom (Jl. W.J.

Lalamentik No. 93, Fatululi, Oebobo, Kota Kupang, Nusa

Tenggara Timur), Kantor Unit Pelayanan dan Perbaikan (Jl. Palapa

Seba, Kupang , Nusa Tenggara Timur), dan Plasa Telkom (Jl. Urip

Sumohardjo No. 11 ,Kupang, Nusa Tenggara Timur)

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Maret 2018.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel Bebas (independent variable) adalah variabel

yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya

atau timbulnya variabel dependen (variabel terikat) (Sugiyono,


46

2014:96). Dalam permodelan persamaan struktural atau SEM

(Structural Equation modeling) variabel ini disebut dengan

variabel eksogen. Variabel independen dalam penelitian ini

adalah budaya organisasi (X1) dan kecerdasan emosional

pemimpin (X2).

b. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel

yang dipengaruhi atau menjadi akibat kerena adanya variabel

bebas (Sugiyono, 2014:97). Dalam permodelan persamaan

structural atau SEM (Structural Equation modeling) variabel

ini disebut dengan variabel endogen. Variabel dependen dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

c. Variabel Intervening / Variabel Mediasi

Variabel intervening adalah variabel penyela/antara yang

terletak di antara variabel independen dan dependen, sehingga

variabel independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya

atau timbulnya variable dependen (Sugiyono, 2014:98).

Variabel intervening dalam penelitian ini adalah gaya

kepemimpinan (I).

2. Definisi Variabel

Definisi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Budaya Organisasi (X1)

Budaya organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang

disebarluaskan dalam organiasi yang dijadikan filosofi kerja

karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi


47

dalam mengelola karyawan dan konsumen (Robbins (2001)

dalam Riani, 2011:7).

Indikator budaya organisasi yang akan digunakan dalam


1) Inisiatif individu

2) Toleransi terhadap resiko

3) Pengarahan

4) Sistem penghargaan

b. Kecerdasan Emosional Pemimpin (X2)

Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk

mengendalikan hal-hal negatif, seperti kemarahan dan keragu-

raguan atau rasa kurang percaya diri dan kemampuan untuk

memusatkan perhatian pada hal-hal positif, seperti rasa

percaya diri dan keharmonisan dengan orang-orang sekitar

(Jaeudin, 2012:198).

Indikator kecerdasan emosional pemimpin yang akan

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Kemampuan mengenali emosi diri

2) Mengelola emosi

3) Memotivasi diri sendiri

4) Mengenali emosi orang lain

5) Kemampuan untuk membina hubungan


48

c. Gaya Kepemimpinan (I)

Gaya kepemimpinan yaitu berbagai pola perilaku yang

disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan

mempengaruhi pengikut (Suwanto dan Priansa, 2011:155).

Indikator gaya kepemimpinan yang akan digunakan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Hubungan pemimpin dengan karyawan

2) Pemimpin dalam mengambil keputusan

3) Kepercayaan pemimpin kepada karyawan

d. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013: 67).

Indikator kinerja karyawan yang akan digunakan dalam


1) Kualitas

2) Kuantitas

3) Pengetahuan kerja

4) Bekerja sama

5) Tanggung jawab

3. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran setiap variabel yang diteliti dalam

penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk


49

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok

orang tentang fenomena sosial (Sugiono, 2014:168). Pernyataan-

pernyataan yang ada di dalam kuesioner memiliki lima

alternatif jawaban, masing-masing alternatif tersebut memiliki

skor tersendiri yakni 1 sampai 5, yaitu sebagai berikut:

Tabel III.1 Skala Likert

Pernyataan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

E. Definisi Operasional Penelitian

1. Karyawan nonmanajerial adalah karyawan yang bekerja di

perusahaan yang tidak masuk kedalam struktur manajemen,

dimana karyawan tersebut hanya menjalankan tugas yang dibuat

oleh manajer/atasannya.

2. Witel adalah wilayah usaha telekomunikasi.

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik


50

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014:148).

Populasi dalam penelitian ini adalah finite (terbatas), yaitu

karyawan tetap (atasan langsung dan karyawan nonmanajerial)

dari semua bagian/unit kerja di PT TELKOM WITEL NTT

(Kupang). Atasan langsung dari semua bagian/unit kerja akan

menilai kinerja karyawan, sedangkan karyawan nonmanajerial

akan menyampaikan persepsi mereka tentang budaya organisasi,

kecerdasan emosional pemimpin, gaya kepemimpinan.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2014:149). Pada

penelitian ini seluruh anggota populasi diambil sebagai sampel.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang akan digunakan dalam penelitian

ini teknik nonprobability sampling yaitu sampling jenuh. Sampling jenuh

adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi di gunakan

sebagai sampel karena jumlah populasi relatif kecil (Sugiyono, 2015:143).

H. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan berdasarkan sumber

datanya, maka pengumpulan data dapat menggunakan (Sugiyono,

2014:223):


51

1. Data Primer

Data primer adalah data yang langsung memberikan data

pada pengumpul data (Sugiyono, 2014:223). Dalam penelitian ini

data primer yang diperoleh peneliti langsung dari hasil

pembagian kuesioner kepada karyawan tetap (atasan langsung

dan karyawan nonmanajerial) dari semua bagian/unit kerja di PT

TELKOM WITEL NTT (Kupang).

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang

lain atau lewat dokumen (Sugiyono, 2014:223). Dalam penelitian

ini data sekunder diperoleh peneliti melalui observasi dokumen

profil PT TELKOM WITEL NTT (Kupang).

I. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono,

2018:219). Teknik pengumpulan data dengan cara membagikan

kuesioner kepada karyawan tetap (atasan langsung dan karyawan

nonmanajerial) dari semua bagian/unit kerja kerja di PT TELKOM

WITEL NTT (Kupang).

Kuesioner yang berkaitan dengan budaya organisasi, kecerdasan

emosional pemimpin, gaya kepemimpinan akan dibagikan kepada


52

karyawan tetap nonmanajerial setiap unit/bagian kerja. Sedangkan

kuesioner yang berkaitan dengan kinerja karyawan akan dibagikan

kepada atasan langsung dari semua unit/bagian kerja.

2. Observasi Dokumen

Teknik pengumpulan data untuk memperoleh dokumen

dengan cara mengumpulkan data dari pihak personalia PT

TELKOM WITEL NTT (Kupang) berupa sejarah dan gambaran

umum perusahaan.

J. Teknik Pengujian Instrumen

Teknik pengujian instrumen dalam penelitian ini sudah termasuk

dalam teknik analisis data kerena penelitian ini menggunakan Partial

Least Square (PLS) untuk menganalisis data, maka uji validitas dan

reliabilitas dilakukan sekaligus dalam program (software) PLS. Dalam

PLS, uji validitas dan reliabilitas merupakan uji prasyarat model atau outer

model.

K. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan Partial

Least Square (PLS). Analisis Partial Least Square (PLS) adalah teknik

statistika multivariate yang melakukan pembandingan antara variabel

dependen berganda dan variabel independen berganda. PLS adalah salah

satu metode statistika SEM berbasis varian yang didesain untuk

menyelesaikan regresi berganda ketika terjadi permasalahan spesifik pada

data, seperti ukuran sampel penelitian yang kecil, adanya data yang hilang


53

(missing values), dan multikolinearitas (Abdillah dan Hartono, 2015:161).

Aplikasi PLS yang digunakan pada penelitian ini ialah WarpPLS versi 6.0.

Analisis hubungan antarvariabel dan indicator terdiri dari: outer model,

inner model, dan weight relation. Penjelasan dari ketiga model hubungan

tersebut seperti berikut (Wiyono, 2011:398-403):

a. Outer Model

Outer model yaitu spesifikasi hubungan antara variable laten dengan

indikatornya, disebut juga dengan outer relation atau measurement

model, yang menjelaskan karakteristik variable laten dengan indikator

atau variabel manifsetnya. Pengukuran variabel laten dalam penelitian

ini adalah model reflektif. Model reflektif mengasumsikan semua

indikator seolah-olah dipengaruhi variable laten (konstruk), oleh

karena itu menghendaki antar indikator saling berkorelasi satu sama

lain. Evaluasi outer model terdiri dari:

(1) Indicator reliability. Nilai loading factor 0,50 sampai 0,60

sudah dianggap cukup.

(2) Discriminant validity. Nilai korelasi cross loading dengan

variabel latennya harus lebih besar dibandingkan dengan

korelasi terhadap variabel laten yang lain.

(3) Average Variance Extracted (AVE). Nilai AVE harus diatas

0,50

(4) Composite reliability. Nilai Composite reliability yang baik

apabila memiliki nilai ≥ 0,70.


54

b. Inner Model

Inner model yaitu spesifikasi hubungan antarvariabel laten (structural

model), disebut juga dengan inner relation, menunjukan hubungan

antarvariabel laten berdasarkan substantive theory dari penelitian.

Tanpa kehilangan sifat umumnya, diasumsikan bahwa variable laten

dan indikator di skala dengan zero means dan unit varians sama

dengan satu, sehingga parameter lokasi (konstanta) dapat dihilangkan

dari model. Evaluasi Inner model terdiri dari:

(1) R2

untuk variable laten endogen. Hasil R2 sebesar 0,67;

0,30; dan 0,19 mengindikasikan bahwa model “Baik”,

“Moderat”, dan “Lemah”.

(2) Koefisien parameter dan T-Statistik. Nilai estimasi untuk

hubungan jalur dalam model struktural harus signifikan,

yang dapat diperoleh dengan prosedur bootstrapping.

c. Weight Relation

Weight Relation adalah estimasi nilai kasus dari variabel laten.

Inner dan Outer model memberikan spesifikasi yang diikuti dengan

estimasi weight relation dalam algoritma PLS.

Adapun urutan analisis PLS pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Evaluasi model pengukuran (outer model)

2. Evaluasi model struktural (inner model)

3. Membuat Hipotesis


55

a. Ho : Budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap

gaya kepemimpinan

Ha : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap gaya

kepemimpinan

b. Ho : Budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan

Ha : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan

c. Ho : Kecerdasan emosional pemimpin tidak berpengaruh

positif terhadap gaya kepemimpinan

Ha : Kecerdasan emosional pemimpin berpengaruh positif

terhadap gaya kepemimpinan

d. Ho : Kecerdasan emosional pemimpin tidak berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan



e. Ho: Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan

Ha: Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan

f. Ho : Gaya kepemimpinan tidak memediasi pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan

Ha : Gaya kepemimpinan memediasi pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan


56

g. Ho : Gaya kepemimpinan tidak memediasi pengaruh

kecerdasan emosional pemimpin terhadap kinerja karyawan

Ha : Gaya kepemimpinan memediasi pengaruh kecerdasan

emosional pemimpin terhadap kinerja karyawan

4. Pengambilan Keputusan berdasarkan p-values

a. P values ≥ 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.

b. P values < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Keterangan: P-value: probability value (nilai probabilitas

atau nilai peluang) atau nilai yang menunjukkan peluang

sebuah data untuk digeneralisasikan dalam populasi

yaitu keputusan yang salah sebesar 5% dan kemungkinan

mengambil keputusan yang benar 95%.


57

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah Telkom

PT Telkom Indonesia (Persero) Tbk (Telkom) adalah Badan

Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa layanan

teknologi informasi dan komunikasi (TIK) dan jaringan telekomunikasi di

Indonesia. Pemegang saham mayoritas Telkom adalah Pemerintah

Republik Indonesia sebesar 52.09%, sedangkan 47.91% sisanya dikuasai

oleh publik.

Telkom didirikan pada 23 Oktober 1856 oleh Pemerintah

Belanda, dengan nama “Post en Telegraafdienst”, awalnya merupakan

institusi yang melayani jasa pos dan telegraf. Kehadiran telepon kemudian

menyaingi layanan pos dan telegraf, sehingga Telkom menjadi Djawatan

Pos, Telegraf dan Telepon (Post, Telegraph en Telepjone Dienst) yang

melayani jasa pos dan telekomunikasi. Sejak 1892, layanan telepon sudah

mulai digunakan untuk interlokal dan pada 1929 layanan telepon

terkoneksi dengan jaringan internasional. Institusi Telkom sebagai

Djawatan Pos, Telegraf dan Telekomunikasi kemudian diambil alih

Pemerintah Indonesia dari Belanda setelah kemerdekaan pada tahun 1945.

Melalui Perpu No.19 tahun 1960 dan PP No.240 tahun 1961,Telkom


58

berubah bentuk menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN

Postel). Kemudian melalui PP No.30 tahun 1965, Telkom berubah lagi

menjadi Perusahaan Negara Telekomunikasi (PN Telekomunikasi).

Selanjutnya, melalui PP No.36 tahun 1974, Telkom menjadi Perusahaan

Umum Telekomunikasi Indonesia (Perumtel).

Pada tahun 1991, dengan terbitnya PP No.25 tahun 1991,

Telkom berubah status menjadi Perusahan Perseroan (Persero) PT

Telekomunikasi Indonesia. Perubahan ini merupakan langkah awal

Telkom menjadi perusahaan publik. Pada tahun 1995, Telkom terdaftar di

Bursa Efek Indonesia (BEI) dan New York Stock Exchange (NYSE). Pada

tahun yang sama, Telkom mendirikan Telkomsel untuk merespon

maraknya penggunaan teknologi GSM di tanah air melalui peluncuran

Kartu Halo pascabayar. Pada 1997, Telkomsel telah berhasil membangun

jaringan GSM di seluruh provinsi di Indonesia.

Sepanjang tahun 2000-an, seiring dengan berkembangnya over

the top application (OTT) atau aplikasi digital berbasis internet, Telkom

melakukan transformasi revolusioner untuk menghadapi disrupsi digital

melalui berbagai pendekatan. Beberapa hal strategis yang dilakukan yaitu

perubahan portofolio produk dari infoComm ke TIMES, membangun

customercentric organization, mengembangkan infrastruktur,

meningkatkan kapabilitas sumber daya manusia, dan melakukan inovasi

model bisnis. Pasar ICT (information and communications) tanah air kian


59

ramai diperebutkan oleh kompetitor global. Telkom menginisiasi

International Expansion (InEx) sebagai strategi ekspansi bisnis global

untuk mencari sumber pertumbuhan baru di luar negeri. Telkom

menetapkan footprint di 11 negara dan melakukan aliansi bisnis dengan

perusahaan global. Telkom terus bertransformasi dan berkembang menjadi

perusahaan telekomunikasi berbasis digital (digital telecommunication

company) untuk merespon peluang dan risiko disrupsi di era digital.

Disruptive competitive growth atau pertumbuhan berbasiskan daya saing

yang inovatif dan di luar kebiasaan menjadi landasan strategi Telkom saat

ini dan untuk tahun-tahun yang akan datang. Hal ini tercermin dari

pengembangan produk dan jasa yang berdampak pada disrupsi industri

telekomunikasi, khususnya yang berbasiskan pada layanan digital.

B. Logo Telkom

Logo baru Perseroan ditetapkan berdasarkan Peraturan Perusahaan

No.PD.201.03/2014 tentang New Corporate/Brand Identity tertanggal 20

Juni 2014.

Gambar IV. 1

Logo PT Telkom Indonesia (Persero), Tbk


60

1. Tagline : the world in your hand

Bermakna “Dunia dalam Genggaman Anda” menyampaikan pesan

bahwa Telkom akan membuat segalanya menjadi lebih mudah dan

lebih menyenangkan dalam mengakses dunia.

2. Makna Logo

Mengacu pada filosofi Telkom Corporate, yaitu Always The Best –

sebuah keyakinan dasar untuk selalu memberikan yang terbaik

dalam setiap pekerjaan yang dilakukan dan senantiasa

memperbaiki hal-hal yang biasa menjadi sebuah kondisi yang lebih

baik, dan pada akhirnya akan membentuk Telkom menjadi

perusahaan telekomunikasi terbaik.

3. Filosofi Warna

a. Merah – Berani, Cinta, Energi, Ulet

Mencerminkan spirit perseroan untuk selalu optimis dan

berani dalam menghadapi tantangan.

b. Putih – Suci, Damai, Cahaya, Bersatu

Mencerminkan semangat Telkom untuk memberikan yang

terbaik bagi bangsa.

c. Hitam – Warna Dasar

Melambangkan kemauan keras.

d. Abu – Warna Transisi

Melambangkan teknologi.


61

C. Visi & Misi

1. Visi

“Be the King of Digital in the Region” Mengandung arti bahwa

Perseroan bertransformasi menuju digital telco melalui penguatan

broadband connectivity, pengembangan digital mediation platform,

dan peningkatan layanan digital services & solution. Perseroan juga

melakukan digitasi proses bisnis internal dan mengadopsi budaya

digital. Ketiga hal tersebut ditujukan untuk menciptakan customer

experience terbaik dan meningkatkan daya saing serta company

value guna memantapkan posisi Perseroan berada di 10 (sepuluh)

besar kapitalisasi pasar perusahaan telekomunikasi di kawasan Asia

Pasifik pada Tahun 2020.

2. Misi

“Lead Indonesian Digital Innovation and Globalization”

a. Lead Indonesian Digital Innovation

1) Telkom leads active role to improve Indonesian

Competitiveness (Telkom memegang peran aktif untuk

meningkatkan daya saing Indonesia).

2) Being a leading digital company, Telkom should be a role

model in developing digital ecosystems and

collaborationto perform a variety of innovations (Menjadi

perusahaan digital terkemuka, Telkom harus menjadi


62

panutan dalam mengembangkan ekosistem dan kolaborasi

digital untuk melakukan berbagai inovasi).

3) Telkom promotes and empowers local digital innovation &

Development (Telkom mempromosikan dan

memberdayakan inovasi & pengembangan digital lokal).

b. Lead Globalization

Leverage Indonesian digital innovation to compete globally

(Manfaatkan inovasi digital Indonesia untuk bersaing secara

global).


63

D. Struktur Organisasi

Gambar IV.2

Struktur Organisasi PT TELKOM WITEL NTT (Kupang)


64

E. Budaya Perusahaan

“The Telkom Way” merupakan budaya perusahaan atau nilai-nilai

perusahaan yang dimiliki Telkom sejak tanggal 10 Juni 2013 yang yang

ditetapkan oleh Direksi melalui surat Keputusan Direksi Perusahaan

Perseroan (Persero) PT Telekomunikasi Indonesia Tbk,

No.PD.201.00/r.00/HK250/COP-B0020000/2013 tentang Arsitektur

Kepemimpinan dan Budaya Perusahaan. Selanjutnya pedoman

implementasi Budaya Perusahaan di lingkungan Telkom Group ditetapkan

dalam Peraturan Direktur Human Capital & General Affair Telkom

No.PR.201.01/r.00/HK250/COP-B0400000/2013 tentang Budaya

Perusahaan Telkom Group.

Penetapan budaya perusahaan diatas mengacu pada Konsep

pengelolaan Telkom Group yang didasarkan pada elemen 8S, yaitu

Spirituality, Style, Shared Values, Strategy, Staff, Skill, System, dan

Strukture. Secara lengkap budaya perusahaan diformulasikan sebagai

berikut:


65

Gambar IV.3 The Telkom Way

1. Philosophy to be the Best: Always The Best

Always the Best adalah sebuah basic belief untuk selalu memberikan

yang terbaik dalam setiap pekerjaan. Always the Best memiliki esensi

“Ihsan” yang dalam pengertian ini diterjemahkan “terbaik”. Setiap

insan Telkom Group yang memiliki spirit Ihsan akan selalu

memberikan hasil kerja yang lebih baik dari yang seharusnya, sehingga

sikap ihsan secara otomatis akan dilandasi oleh hati yang ikhlas. Ketika

setiap aktivitas yang di lakukan adalah bentuk dari ibadah kepada

Tuhan Yang Maha Esa


66

2. Principles to be the Star: Solid, Speed, Smart

Principles to be the Star dari The Telkom Way adalah 3S yakni Solid,

Speed, Smart yang sekaligus menjadi core values atau great spirit.

a. Solid: Seluruh insan Telkom Group harus memberikan yang

terbaik (Always The Best) dan meningkatkan soliditas di antara

seluruh insan Telkom Group sebagai satu great team

b. Speed: Segenap insan Telkom Group harus bekerja cepat dalam

setiap kesempatan untuk memenangkan persaingan. Karena

yang cepat akan mengalahkan yang lambat.

c. Smart: Seluruh insan Telkom Group dituntut bekerja smart,

yaitu memahami tujuan yang ingin dicapai, menentukan

prioritas dan selalu mencari cara baru yang lebih baik untuk

mencapai tujuan.

3. Practices to be the Winner : Imagine - Focus – Action

Practices to be the Winner dari The Telkom Way adalah IFA yakni

Imagine, Focus, Action sekaligus sebagai key behaviors.


67

F. Manajemen Sumber Daya Manusia

PT Telkom Indonesia (Persero) Tbk Witel NTT (Kupang) memiliki

karyawan tetap sebanyak 65 orang yang terbagi dalam 10 unit kerja.

Tabel IV. 1

Data Karyawan Tetap PT TELKOM WITEL NTT (Kupang)

No Bagian/Unit Kerja Jumlah (Orang)

1 GM WITEL NTT (Kupang) 1

2 War Room 5

3 Access & Service Operation 6

4 Access Optima & Maintenance 10

5 Network Area & Is Operation 10

6 CCAN & WAN 6

7 Consumer Service 7

8 Business, Govt & Enterprise

Service 9

9 Logistik & General Support 5

10 HR & CDC 3

11 Finance & Payment Collection 3

Total 65

Pendidikan terakhir karyawan tetap PT TELKOM WITEL NTT

(Kupang) yaitu 9 Orang SMA/SMK/STM, 8 Orang D1, 1 Orang D2, 21

Orang D3, 23 Orang S1, 3 Orang S2.


68

G. Manajemen Operasi dan Pemasaran

1. Gambaran Produk

Saat ini Telkom Group mengelola 6 portofolio produk yang

dikelompokkan menjadi 5 segmen usaha berdasarkan pelanggan

yang dilayani. Selain itu untuk mengoptimalkan aset yang dimiliki

ditawarkan juga produk-produk lain di luar 6 portofolio produk

tersebut.

Gambar IV .4

Portofolio Produk Group Telkom


69

Berikut penjelasan produk Group:

a. Fixed portfolio

Terdiri dari layanan fixed voice dan fixed-broadband. Program

bundling yang dipasarkan dengan merek retail “IndiHome”

yang memungkinkan pelanggan dapat memilih satu atau lebih

layanan yang terdiri dari internet broadband, telepon kabel

tidak bergerak dan layanan TV interaktif.

b. Mobile portfolio

Terdiri dari layanan mobile voice, SMS, value added service

dan mobile broadband. Telkom menyediakan layanan

komunikasi mobile dan seluler dengan teknologi GSM.

c. Network infrastructure portfolio

Terdiri dari operasi satelit, operasi menara dan infrastruktur &

manajemen jaringan.

d. Wholesale and international business portfolio

Terdiri dari layanan wholesale telecommunication yang

mencakup bisnis interkoneksi dan bisnis internasional.

e. Enterprise digital portfolio

Terdiri dari layanan ICT platform service dan smart enabler

flatform.


70

f. Consumer digital portfolio

Terdiri dari layanan media dan edutainment yang ditawarkan

kepada konsumen seperti layanan mobilebased digital service,

e-commerce dan IPTV.

g. Property bertujuan untuk memanfaatkan aset yang saat ini

tidak dimanfaatkan secara optimal, kemudian dikembangkan

menjadi fasilitas yang tidak terkait dengan jaringan seperti

gedung perkantoran, bangunan bisnis, hotel dan investasi

menguntungkan lainnya. Layanan yang ditawarkan meliputi

pengembangan properti, sewa properti, fasilitas properti dan

pengelolaan properti.

2. Strategi Pemasaran

Telkom menjalankan strategi pemasaran dan promosi yang

komprehensif untuk meningkatkan brand dan omset penjualan,

antara lain melalui aktifitas komunikasi pemasaran dan

pengembangan jalur distribusi. Telkom juga menggunakan strategi

promosi above dan below the line (ATL dan BTL) untuk

memasarkan produk dan layanan yang menyasar pada komunitas

atau kelompok tertentu. Selain itu, Telkom menggunakan iklan

media cetak dan elektronik seperti point of sales broadcasting,

termasuk melalui promosi dan sponsorship kegiatan acara atau

events.


71

Agar lebih efektif dan efisien, strategi pemasaran disesuaikan

berdasarkan karekteristik segmen bisnis dan pelanggan yang di

targetkan.

a. Consumer

Strategi zona marking dan agressive direct sales

diterapkan dalam penetrasi produk IndiHome di segmen

consumer, IndiHome dengan positioning sebagai layanan

retail premium untuk segmen consumer. Dengan strategi

ini, IndiHome akan terus ekspansif memberikan layanan,

baik secara coverage maupun secara produk dengan tetap

mengedepankan aspek kualitas yang tinggi, teknologi

infrastruktur yang terkini dan kemudahan-kemudahan

layanan dengan mengembangkan berbagai channel layanan

baik yang konvensional (Grapari Telkom Group & Mobile

IndiHome) atau dengan layanan digital melalui

myIndiHome. Ukuran kualitas layanan mengikuti kaidah-

kaidah customer experience dengan menggunakan

pendekatan Net Promotor Score (NPS).

b. Mobile

Strategi pemasaran pada pelanggan mobile yaitu

mendorong pelanggan yang saat ini hanya menggunakan

layanan mobile dan SMS untuk menggunakan juga layanan

mobile broadband. Telkom juga melanjutkan promosi


72

dengan berbagai pilihan mobile package untuk mendorong

pengguna mobile broadband meningkatkan penggunaan

layanan tersebut. Fokus promosi menyasar target segmen

anak muda dengan brand Loop dan pilihan paket data yang

sesuai dengan karakteristik dan kebutuhan mereka.

c. Enterprise

Menerapkan strategi pemasaran “SMART

CONNECTED SOCIETY” pada pelanggan enterprise,

yang meliputi:

1) SMART government initiative; di mana bertujuan

menjadi mitra Pemerintah di bidang teknologi

Informasi dan Komunikasi (“ICT”) dengan

berkolaborasi pada proyek strategis ICT yang

berfokus pada digital customers experience.

2) Enterprise CONNECTED ecosystem; di mana

memasarkan solusi end-to-end digital ICT kepada

pelanggan korporat dengan menyediakan solusi

khusus untuk setiap pelanggan; dan

3) SME’s digital SOCIETY di mana Telkom

memasarkan solusi dasar ICT dalam bentuk paket

kepada UMKM di Indonesia melalui pembuatan

platform digital yang tepat dan memberikan

pengalaman untuk digitalisasi bisnis pelanggan


73

UMKM sehingga lebih efisien dan efektif kepada

pelanggan

d. Wholesale and International Business

Strategi pemasaran untuk pelanggan wholesale dan

international business menekankan pada:

1) Smart pricing, yaitu skema bisnis yang kreatif &

inovatif baik untuk bisnis trafik (voice) maupun bisnis

jasa jaringan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan

dan pencapaianbusiness goal.

2) Eyeball aggregation strategy, yaitu memaksimalkan

bisnis data & internet melalui agregasi trafik dari

dan/atau menuju pelanggan.

3) Meningkatkan layanan data center international,

MNO, MVNO dan BPO untuk mempertahankan

relasi yang kuat dengan pelanggan dalam jangka

panjang.

e. Other and Digital Services

Strategi pemasaran untuk layanan digital services

fokus pada inovasi digital, yaitu:

1) Menciptakan layanan digital services yang unik,

seperti layanan digital musik, video, gaming, e-

commerce, dan travelling dengan pengalaman berbeda

dari sebelumnya.


74

2) Membangun model bisnis digital dengan cakupan

pasar yang lebih luas dalam rangka mendukung

ekonomi digital Indonesia.

3) Menyediakan inovasi customer experience melalui

digital theme park, experience center, serta digital

experience pada gerai-gerai pelayanan Telkom Group.

4) Leveraging asset dan inventory Telkom Group

sebagai insight dalam peningkatan layanan digital dan

customer experience.

5) Menumbuhkan portofolio bisnis digital dengan

berinvestasi pada digital.

3. Jaringan Distribusi

Untuk memperkuat jangkauan kepada pelanggan di seluruh

Indonesia,Telkom memiliki berbagai strategi pengelolaan jaringan

distribusi utama untuk produk dan layanan kami, yaitu melalui:

a. Face to Face Customer Service Point

Plasa Telkom dan GraPARI berfungsi sebagai walk-in

customer service points bagi pelanggan untuk mengakses

seluruh produk dan layanan Telkom dan Telkomsel,

termasuk mengecek tagihan, melakukan pembayaran,

pembatalan pasang baru, mendapatkan informasi promosi,

dan penanganan keluhan.


75

b. Authorized Dealers dan Retail Outlets

Jaringan distribusi ini menyediakan produk

Telkomsel, seperti kartu perdana, kartu SIM prabayar dan

top-up voucher. Telkom mengoperasikan jaringan

authorized dealers and retail outlets di seluruh Indonesia

yang bersifat non-eksklusif dengan diskon pada semua

produk yang dipasarkan.

c. Partnership Stores

Skema ini merupakan perpanjangan jalur distribusi

melalui kerja sama dengan berbagai outlet pemasaran pihak

ketiga, seperti toko komputer atau elektronik, bank melalui

jaringan ATM dan jaringan bisnis lainnya.

d. Contact Center

Berfungsi sebagai call center, Telkom memiliki

contact center yang membantu pelanggan untuk mengakses

produk dan layanan termasuk mengecek tagihan,

mendapatkan informasi promosi, dan penanganan keluhan

serta akses terhadap fitur layanan tertentu. Pengoperasikan

fasilitas contact center 24 jam di Jakarta, Semarang,

Bandung, Surabaya, Makasar, Malang dan Medan.

e. Account Management Team

Khusus untuk pelanggan korporat, UMKM dan

institusi pemerintah serta wholesale, Telkom memiliki tim

yang mengelola hubungan dengan pelanggan tersebut untuk


76

menggali peluang dalam memberikan solusi ICT dan

mengembangkan jaringan distribusi produk dan layanan.

f. Sales Specialist

Sales specialist merupakan individu yang memiliki

pemahaman teknis yang mendalam mengenai produk dan

layanan bagi pelanggan korporat. Tugas utama Sales

Specialist yaitu memberikan rekomendasi yang sesuai dan

efektif serta memberikan solusi kepada pelanggan korporat

dan bekerjasama dengan account management team.

g. Tele Account Management Team

Telkom memiliki tele account management team

yang membantu pelanggan UMKM dan pelanggan lain

yang memiliki prospek bisnis melalui inbound dan outbond

calls untuk pre-sales, sales dan layanan pelanggan lainnya.

h. Channel Partner

Bagi pelanggan enterprise, Telkom bekerja sama

dengan VAR (Value Added Reseller) yang melaksanakan

aktifitas penjualan dan pemasaran untuk memenuhi

permintaan pelanggan enterprise yang spesifik dan bagi

pelanggan retail untuk menawarkan paket retail. Telkom

juga bekerjasama dengan pihak ketiga untuk melakukan

aktifitas penjualan melalui event tertentu.


77

i. Digital Touch Point

Digital touch point merupakan layanan berbasis

aplikasi web dan mobile yang disediakan untuk pelanggan

IndiHome dan korporat. Telkom menyediakan

myIndiHome sebagai layanan self-care berbasis aplikasi

mobile untuk pelanggan IndiHome. Melalui aplikasi

tersebut, pelanggan dapat melakukan permintaan pasang

baru, pengelolaan tagihan dan pembayaran, pelaporan dan

monitoring masalah jaringan, dan mengakses layanan video

on demand dan program reward pelanggan.

j. Website

Telkom mengelola laman www.telkom.co.id dan

www.telkomsel.com dalam rangka memudahkan pelanggan

kami untuk mengakses produk dan layanan. Beberapa fitur

layanan yang tersedia yaitu e-billing, registrasi, informasi

collective billing dan pengajuan keluhan.

k. Social Media

Sesuai dengan gaya hidup digital yang semakin

berkembang saat ini, Telkom memanfaatkan social media

seperti Facebook, Instagram dan Twitter, untuk

memberikan informasi dan berkomunikasi dengan

pelanggan mengenai produk dan layanan.


78

H. Manajemen Keuangan

PT Telkom Indonesia (Persero), Tbk Witel NTT (Kupang)

dalam menjalankan bisnis segala pembiayaan berasal dari kantor pusat di

Bandung dan informasi mengenai keuangan secara lebih lengkap tidak

dapat di paparkan karena merupakan rahasia perusahaan.


79

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Pengumpulan Data

Data dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner yang telah

disiapkan oleh peneliti. Kuesioner terbagi menjadi 2, yaitu kuesioner

mengenai budaya organisasi, kecerdasan emosional pemimpin dan gaya

kepemimpinan serta kuesioner tentang kinerja karyawan. Kuesioner mengenai

budaya organisasi, kecerdasan emosional pemimpin dan gaya kepemimpinan

dibagikan kepada karyawan tetap nonmanajerial PT Telkom Witel NTT

(Kupang) sebanyak 54 orang. Kuesioner tentang kinerja karyawan dibagikan

kepada kepala bagian/atasan langsung dari semua unit kerja PT Telkom Witel

NTT. Penyebaran kuesioner berlangsung selama 9 hari mulai tanggal 19

Maret 2018 sampai 29 Maret 2018. Kuesioner disebarkan secara bertahap

karena kantor PT Telkom Witel NTT (Kupang) berada di 3 lokasi yang

berbeda yaitu Kantor Dewan Pengurus Daerah Karyawan PT. Telkom, Plasa

Telkom, Kantor Unit Pelayanan dan Perbaikan.

Kuesioner dibagikan kepada 10 unit kerja PT Telkom Witel NTT

(Kupang). Unit kerja yang mengisi kuesioner yang telah di bagikan yaitu War

Room, Access & Service Operation, Access Optima & Maintenance,

Network Area & Is Operation, CCAN & WAN, Consumer Service, Business,


80

Govt & Enterprise Service, Logistik & General Support, HR & CDC, Finance

& Payment Collection. Jumlah kuesioner terhadap 50 karyawan yang kembali

adalah sebanyak 100 kuesioner yaitu 50 kuesioner mengenai budaya

organisasi, kecerdasan emosional pemimpin dan gaya kepemimpinan dari

karyawan tetap non manajerial dan 50 kuesioner mengenai kinerja karyawan

dari kepala bagian/ atasan langsung.

Dalam penyebaran kuesioner untuk unit kerja War Room, Access &

Service Operation, Access Optima & Maintenance, CCAN & WAN, Consumer

Service, Logistik & General Support, HR & CDC, Finance & Payment

Collection, peneliti melakukan pendampingan secara langsung. Sedangkan

untuk unit kerja Business, Govt & Enterprise Service dan Network Area & Is

Operation, penyebaran kuesioner tidak secara langsung di bagikan oleh peneliti

melainkan melalui kepala bagian/atasan langsung dari masing-masing unit

kerja tersebut.

Tanggal 19 - 23 Maret 2018 peneliti menyebarkan kuesioner kepada

karyawan tetap Telkom Witel Kupang di Kantor Dewan Pengurus Daerah

Karyawan PT. Telkom, kuesioner dibagikan untuk atasan langsung dan

karyawan dari unit kerja War Room , Access & Service Operation , Access

Optima & Maintenance, CCAN & WAN, Logistik & General Support, HR &

CDC, dan Finance & Payment Collection. Pada tanggal 26 – 27 Maret,

peneliti menyebarkan kuesioner kepada atasan langsung dan karyawan tetap di

Plasa Telkom, kuesioner dibagikan kepada karyawan dari unit kerja Consumer


81

Service, dan Business, Govt & Enterprise Service. Pada tanggal 28-29 Maret,

peneliti menyebarkan kuesioner di Kantor Unit Pelayanan dan Perbaikan

kuesioner dibagikan kepada karyawan Network Area & Is Operation.

Dalam mengumpulkan kuesioner kendala yang dihadapi peneliti yaitu

dari jumlah sampel yang di targetkan peneliti sebanyak 54 orang, jumlah

sampel yang terkumpul hanya 50 sampel hal ini disebabkan 2 orang karyawan

cuti dan 2 orang karyawan lagi tidak bersedia untuk mengisi kuesioner yang

dibagikan oleh peneliti.

Karakteristik responden yang akan dibahas adalah meliputi unit kerja,

jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja di PT Telkom Witel

NTT (Kupang). Analisis data kuantitatif yang dilakukan melalui Outer Model,

Inner Model, dan Uji Signifikansi. Program aplikasi yang digunakan dalam

penelitian ini untuk mengolah data hasil pengisian kuesioner yang diperoleh

adalah Microsoft Excel 2010 dan WarpPLS 6.0.

B. Deskripsi Karakteristik Responden

Berikut kelompok karakteristik responden dalam penelitian ini:

1. Unit Kerja

Karakteristik responden berdasarkan unit kerja dikelompokkan seperti

tabel berikut ini:


82

Tabel V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja

No Bagian/Unit Kerja

Jumlah

(Orang) Persentase

1 War Room 4 8%

2 Access & Service Operation 5 10%

3 Access Optima & Maintenance 9 18%

4 Network Area & Is Operation 7 14%

5 CCAN & WAN 5 10%

6 Consumer Service 5 10%

7 Business, Govt & Enterprise

Service 7 14%

8 Logistik & General Support 4 8%

9 HR & CDC 2 4%

10 Finance & Payment Collection 2 4%

Total 50 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)

Berdasarkan Tabel V.1 Karakteristik responden berdasarkan unit

kerja dapat disimpulkan bahwa 4 dari 50 responden dari unit kerja War

Room dengan persentase sebesar 8%, 5 dari 50 responden dari unit kerja

Access & Service Operation dengan persentase sebesar 10% , 9 dari 50

responden dari unit kerja Access Optima & Maintenance dengan

persentase sebesar 18%, 7 dari 50 responden dari unit kerja Network Area

& Is Operation dengan persentase sebesar 14%, 5 dari 50 responden dari

unit kerja CCAN & WAN dengan persentase sebesar 10% , 5 dari 50

responden dari unit kerja Consumer Service dengan persentase sebesar


83

10% , 7 dari 50 responden dari unit kerja Business, Govt & Enterprise

Service dengan persentase sebesar 14%, 4 dari 50 responden dari unit

kerja Logistik & General Support dengan persentase sebesar 8%, 2 dari 50

responden dari unit kerja HR & CDC dengan persentase sebesar 4%, 2

dari 50 responden dari unit kerja Finance & Payment Collection dengan

persentase sebesar 4%. Hasil data tersebut menunjukan kebanyakan

karyawan tetap nonmanajerial yang ada di PT Telkom Witel NTT

(Kupang) berasal dari unit kerja Access Optima & Maintenance.

2. Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dikelompokkan seperti

tabel berikut ini:

Tabel V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin

Jumlah

(Orang) Persentase

1 Laki-laki 36 72%

2 Perempuan 14 28%

Total 50 100%


Berdasarkan tabel V.2 Karekteristik Responden berdasarkan Jenis

Kelamin, dapat disimpulkan bahwa 36 dari 50 responden berjenis kelamin

laki-laki dengan persentase 72%. Sedangkan sisanya yaitu 14 dari 50

responden berjenis kelamin perempuan dengan persentase 28%. Hal

tersebut menunjukan bahwa kebanyakan karyawan nonmanajerial PT


84

Telkom Witel NTT (Kupang) berjenis kelamin laki-laki. Hal ini

dikarenakan sebagian besar kegiatan operasional PT Telkom Witel NTT

(Kupang) berhubungan dengan bekerja di lapangan sehingga minat

karyawan laki-laki lebih besar dari pada minat perempuan untuk bekerja di

Telkom.

3. Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dikelompokkan seperti tabel

berikut ini:

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia

Jumlah

(Orang) Persentase

1 <30 tahun 8 16%

2 30 - 40 tahun 8 16%

3 41 - 50 tahun 9 18%

4 > 50 tahun 25 50%

Total 50 100%


Berdasarkan Tabel Karekteristik Responden berdasarkan Usia,

dapat di simpulkan bahwa 8 dari 50 orang responden memiliki usia < 30

tahun dengan persentase sebesar 16%, 8 dari 50 orang responden memiliki

usia 30 - 40 tahun dengan persentase sebesar 16%, 9 dari 50 orang

responden memiliki usia 41 - 50 tahun dengan persentase sebesar 18%,

dan 25 dari 50 responden memiliki usia > 50 tahun dengan persentase


85

50%. Hasil data tersebut menunjukkan bahwa karyawan tetap

nonmanajerial PT Telkom Witel NTT (Kupang) didominasi oleh karyawan

yang berusia > 50 tahun.

4. Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dikelompokan

seperti tabel berikut ini:

Tabel V.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Tingkat Pendidikan

Terakhir

Jumlah

(Orang)

Persentase

1 SMA/SMK/STM 9 18%

2 D1 3 6%

3 D2 1 2%

4 D3 19 38%

5 D4/S1 17 34%

6 S2 1 2%

Total 50 100%


Berdasarkan Tabel V.4 Karekteristik Responden berdasarkan

Tingkat Pendidikan Terakhir, dapat disimpulkan bahwa 9 dari 50 orang

responden memiliki tingkat pendidikan terakhir SMA/SMK/STM dengan

persentase sebesar 18%, 3 dari 50 orang responden memiliki tingkat

pendidikan terakhir D1 dengan persentase sebesar 6%, 1 dari 50 orang

responden memiliki tingkat pendidikan terakhir D2 dengan persentase

sebesar 2%, 19 dari 50 responden memiliki tingkat pendidikan terakhir


86

D3 dengan persentase 38%, 17 dari 50 orang responden memiliki tingkat

pendidikan terakhir D4/S1 dengan persentase sebesar 34%, dan 1 dari 50

responden memiliki tingkat pendidikan terakhir S2 dengan persentase 2%.

Hasil data tersebut menunjukkan bahwa karyawan tetap nonmanajerial PT

Telkom Witel NTT (Kupang) didominasi oleh karyawan yang memiliki

tingkat pendidikan terakhir D3.

5. Lama Bekerja

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dikelompokkan seperti

tabel berikut ini:

Tabel V.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja


Berdasarkan Tabel V.5 Karekteristik Responden berdasarkan Lama

Bekerja PT Telkom Witel NTT (Kupang), dapat disimpulkan bahwa 15

orang dari 50 responden telah bekerja PT Telkom Witel NTT (Kupang)

No Lama Bekerja Jumlah (Orang) Persentase

1 < 5 tahun 7 14%

2 6 - 10 tahun 2 4%

3 11 - 15 tahun 3 6%

4 16 - 20 tahun 8 16%

5 21 - 25 tahun 7 14%

6 26 - 30 tahun 8 16%

7 > 30 tahun 15 30%

Total 50 100%


87

selama > 30 tahun dengan persentase sebesar 30%. Hasil data tersebut

menunjukkan bahwa karyawa nyaman bekerja di PT Telkom Witel NTT

(Kupang).

C. Deskripsi Data

1. Budaya Organisasi

Kuesioner penelitian pada variabel budaya organisasi

menggunakan skala 1 sampai 5. Skala data 1 menunjukkan bahwa

persepsi karyawan terhadap budaya organisasi sangat rendah. Sedangkan

angka 5 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap budaya

organisasi sangat tinggi. Berikut adalah skala data tersebut:

Tabel V.6

Tabel Skala Data Budaya Organisasi

Skala Data Kelas Kategori

1 1,00 - 1,79 Sangat Kurang Puas

2 1,80 - 2,59 Kurang Puas

3 2,60 - 3,39 Cukup

4 3,40 - 4,19 Puas

5 4,20 - 5,00 Sangat Puas


Berdasarkan hasil pengolahan data, skor rata-rata untuk variabel

budaya organisasi dalam penelitian ini disajikan secara ringkas pada tabel

berikut ini:


88

Tabel V.7

Tabel Rata-rata Skor Item Pernyataan Variabel Budaya Organisasi

Item

Pernyataan

Pernyataan Rata-rata

per Item

BO1 Anda diberikan wewenang dalam menjalankan tugas 4,40

BO2 Anda diberikan kebebasan dalam mengambil

keputusan

3,96

BO3 Anda didorong untuk melakukan inovasi-inovasi

(temuan-temuan/cara kerja baru) dengan segala resiko

yang akan dihadapi

4,20

BO4 Jika pekerjaan yang Anda lakukan belum sesuai

dengan standar kualitas yang ditentukan, pimpinan

Anda akan memberikan bantuan berupa pengarahan

mengenai tugas dan tanggungjawab Anda

4,12

BO5 Balas jasa (gaji, promosi) yang diberikan PT

TELKOM WITEL NTT (Kupang) sesuai dengan

kinerja Anda

4,38

Jumlah 21,06

Rata-rata 4,21


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui rata-rata skor persepsi

karyawan terhadap budaya organisasi sebesar 4,21 yang masuk kategori

sangat puas. Artinya bahwa karyawan merasa sangat puas dengan budaya

organisasi yang diterapkan.

2. Kecerdasan Emosional Pemimpin

Kuesioner penelitian pada variabel kecerdasan emosional

pemimpin menggunakan skala 1 sampai 5. Skala data 1 menunjukkan


89

bahwa persepsi karyawan terhadap kecerdasan emosional pemimpin

sangat rendah. Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa persepsi karyawan

terhadap kecerdasan emosional pemimpin sangat tinggi. Berikut adalah

skala data tersebut:

Tabel V.8

Tabel Skala Data Kecerdasan Emosional Pemimpin


1 1,00 - 1,79 Sangat Rendah

2 1,80 - 2,59 Rendah

3 2,60 - 3,39 Cukup

4 3,40 - 4,19 Tinggi

5 4,20 - 5,00 Sangat Tinggi



kecerdasan emosional pemimpin dalam penelitian ini disajikan secara

ringkas pada tabel berikut ini:


90

Tabel V.9

Tabel Rata-rata Skor Item Pernyataan Variabel Kecerdasan Emosional Pemimpin

Item

Pernyataan


per Item

KEP1 Anda merasa atasan langsung Anda

mampu mengenali emosinya dengan

baik

4,14

KEP 2 Anda merasa atasan langsung Anda

mampu mengendalikan emosi dalam

menghadapi segala situasi

4,10

KEP3 Anda merasa Atasan langsung Anda

dari waktu ke waktu menunjukan

semakin matang pengelolaan

emosinya

3,98


mengenali/merasakan apa yang Anda

rasakan

3,36


dapat menjalin hubungan baik dengan

karyawan lain di perusahaan terutama

pada unit kerja Anda

4,30

Jumlah 20,48

Rata-rata 4,10


Berdasarkan data pada tabel di atas, rata-rata skor persepsi

karyawan terhadap kecerdasan emosional pemimpin sebesar 4,10 yang

masuk kategori tinggi. Artinya bahwa karyawan merasa kecerdasan

emosional pemimpin yang ditunjukkan atasan langsungnya sangat tinggi.


91

3. Gaya Kepemimpinan

Kuesioner penelitian pada variabel gaya kepemimpinan

menggunakan skala 1 sampai 5. Skala data 1 menunjukkan bahwa persepsi

karyawan terhadap gaya kepemimpinan sangat rendah. Sedangkan angka 5

menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan

sangat tinggi. Berikut adalah skala data tersebut:

Tabel V.10

Tabel Skala Data Kecerdasan Gaya Kepemimpinan



2 1,80 - 2,59 Rendah

3 2,60 - 3,39 Cukup

4 3,40 - 4,19 Tinggi




gaya kepemimpinan dalam penelitian ini disajikan secara ringkas pada

tabel berikut ini:


92

Tabel V.11

Tabel Rata-rata Skor Item Pernyataan Variabel Gaya Kepemimpinan

Item

Pernyataan


per Item

GK1 Atasan langsung Anda menggunakan

pendekatan pribadi ketika memberikan

teguran/mengevaluasi kesalahan kerja

4,14

GK3 Atasan langsung Anda mendengarkan setiap

saran/pendapat/ide Anda

4,06

GK4 Atasan langsung Anda melibatkan Anda

dalam membuat keputusan

4,02

GK5 Atasan langsung Anda mempercayai Anda

mampu membuat keputusan-keputusan rutin

terkait pekerjaan

4,30

Jumlah 16,64

Rata-rata 4,13


Berdasarkan data pada tabel diatas, rata-rata skor persepsi karyawan

terhadap gaya kepemimpinan sebesar 4,13 yang masuk kategori tinggi.

Artinya bahwa karyawan merasa gaya kepemimpinan demokratis yang

diterapkan atasannya tinggi.

4. Kinerja Karyawan

Kuesioner penelitian pada variabel kinerja karyawan menggunakan

skala 1 sampai 5. Skala data 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan

terhadap kinerja karyawan sangat rendah. Sedangkan angka 5


93

menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan

sangat tinggi. Berikut adalah skala data tersebut:

Tabel V.12

Tabel Skala Data Kinerja Karyawan



2 1,80 - 2,59 Rendah

3 2,60 - 3,39 Cukup

4 3,40 - 4,19 Tinggi




kinerja karyawan dalam penelitian ini disajikan secara ringkas pada tabel

berikut ini:


94

Tabel V.13

Tabel Rata-rata Skor Item Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan

Item

Pernyataan


per Item

KK1 Secara umum, bawahan langsung Anda

tersebut mengerjakan tugas yang

diberikan sesuai dengan standar kualitas

yang ditentukan

4,24


tersebut dapat

mengerjaan tugas sesuai waktu yang

ditentukan

4,06


dapat bekerja sama dengan rekan kerja

dalam menyelesaikan pekerjaan

4,16


tersebut memiliki rasa tanggung jawab

yang tinggi terhadap pekerjaan atau

kewajiban yang harus dipenuhinya

4,28

Jumlah 16,74

Rata-rata 4,19


Berdasarkan data pada tabel diatas, rata-rata skor persepsi atasan

langsung terhadap kinerja karyawan sebesar 4,19 yang masuk kategori

tinggi. Artinya atasan langsung setiap unit kerja PT Telkom WITEL NTT

(Kupang) berpendapat bahwa kinerja karyawan yang bekerja sesuai

dengan kualitas kerja, kuantits kerja, pengetahuan kerja, bekerja sama dan

tanggung jawab.


95

D. Pengujian

1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)

Suatu konsep dan model penelitian tidak dapat diuji dalam suatu

model prediksi hubungan relasional dan kausal jika belum melewati tahap

purifikasi dalam model pengukuran. Outer model digunakan untuk

menguji indikator terhadap variabel laten atau dengan kata lain mengukur

seberapa jauh indikator itu dapat menjelaskan variabel latennya (Wiyono,

2011: 402).

a. Uji Validitas

Uji validitas ialah uji untuk mengetahui valid dan tidaknya

instrument yang di gunakan sebagai alat ukur pengujian penelitian.

Instrumen yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan

untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono,2018:

168).

Pengukuran validitas pada Partial Least Square (PLS)

mengunakan validitas konstruk (contruct validity). Validitas

Konstruk menunjukan seberapa baik hasil-hasil yang diperoleh dari

penggunaan suatu alat ukur sesuai dengan teori-teori yang

digunakan (Wiyono, 2011:114). Validity konstruk dapat diuji

melalui validitas konvergen (convergen validity), validitas

diskriminan (discriminant validity), dan AVE (Average Variance

Extracted) (Wiyono, 2011:114).


96

1) Validitas Konvergen (Convergen Validity)

Validitas konvergen (convergen validity) diwujudkan

dengan nilai loading factor 0,50 sampai 0,60 sudah dianggap

cukup (Wiyono, 2011:403). Uji validitas pada penelitian ini

peneliti menggunakan loading factor >0,60.

Kuesioner telah disebarkan kepada 50 responden yaitu

karyawan tetap nonmanajerial dan atasan langsung dari semua

unit kerja PT TELKOM WITEL NTT (Kupang). Hasil

kuesioner diolah dengan menggunakan WarpPLS 6.0 dengan

nilai loading factor masing-masing indikator per item

pernyataan.

Tabel V.14

Nilai Loading Factor dari Output Loading dan Cross-loading

Sumber: Data diolah Penelitian dengan WarpPLS 6.0


97

Pada tabel di atas, nilai loading factor dari variabel

budaya organisasi (BO1, BO2, BO3, BO4, BO5), kecerdasan

emosional pemimpim (KEP1, KEP2, KEP3, KEP4, KEP5),

gaya kepemimpinan (GK1, GK2, GK3, GK4, GK5) dan

kinerja karyawan (KK1, KK2, KK3, KK4, KK5) dapat dilihat

melalui angka-angka yang ada di dalam tanda kurung (….).

Berikut ini tabel ringkasan loading factor tersebut:


98

Tabel V.15

Nilai Loading Factor dengan keterangan Valid dan Tidak Valid

No

Item

Pernyataan

Nilai Loading

Factor Status

1 BO1 0,797 Valid

2 BO2 0,802 Valid

3 BO3 0,741 Valid

4 BO4 0,765 Valid

5 BO5 0,841 Valid

6 KEP1 0,866 Valid

7 KEP2 0,812 Valid

8 KEP3 0,784 Valid

9 KEP4 0,797 Valid

10 KEP5 0,841 Valid

11 GK1 0,826 Valid

12 GK2 0,592 Tidak Valid

13 GK3 0,781 Valid

14 GK4 0,778 Valid

15 GK5 0,792 Valid

16 KK1 0,649 Valid

17 KK2 0,842 Valid

18 KK3 0,384 Tidak Valid

19 KK4 0,650 Valid

20 KK5 0,638 Valid


Berdasarkan tabel di atas diketahui indikator GK2 dan

KK3 berstatus tidak valid karena bernilai <0,60. Oleh karena

itu, dilakukan penghapusan terhadap item pernyataan.


99

Berikut hasil olah data loading factor setelah penghapusan

GK2 dan KK3 dari WarpPLS 6.0.

Tabel V.16

Nilai Loading Factor dari Output Loading dan Cross-loading

(Setelah Penghapusan Indikator GK2 dan KK3)



100

Tabel V. 17

Nilai Loading Factor

(Setelah Penghapusan Indikator GK2 dan KK3)

No

Item

Pernyataan

Nilai Loading

Factor Status

1 BO1 0,797 Valid

2 BO2 0,802 Valid

3 BO3 0,741 Valid

4 BO4 0,765 Valid

5 BO5 0,841 Valid

6 KEP1 0,866 Valid

7 KEP2 0,812 Valid

8 KEP3 0,784 Valid

9 KEP4 0,797 Valid

10 KEP5 0,841 Valid

11 GK1 0,838 Valid

12 GK3 0,800 Valid

13 GK4 0,815 Valid

14 GK5 0,781 Valid

15 KK1 0,629 Valid

16 KK2 0,880 Valid

17 KK4 0,658 Valid

18 KK5 0,648 Valid


Berdasarkan Tabel di atas dapat diketahui bahwa

setelah penghapusan terhadap 2 item pernyataan yang bernilai

<0,60 yaitu GK2 dan KK3, maka hasil semua nilai loading

factor dinyatakan valid.


101

2) Validitas Diskriminan (Disriminant Validity)

Selain validitas konvergen, ada pula validitas

diskriminan yang juga harus dipenuhi oleh outer model dalam

penelitian ini agar seluruh indikator yang dinyatakan dalam

item-item pernyataan dapat dinyatakan valid.

Kriteria validitas diskriminan adalah nilai korelasi

cross-loading dengan variabel latennya harus lebih besar

dibandingkan dengan korelasi terhadap variabel laten yang lain

(Wiyono, 2011: 403). Berdasarkan kriteria tersebut, nilai cross-

loading yang memenuhi syarat ialah nilai yang menunjukkan

bahwa nilai loading indikator pada suatu variabel harus lebih

tinggi daripada nilai loading indikator pada variabel lain.

Nilai cross-loading dapat diketahui melalui Tabel V.14

(sebelum penghapusan) dan Tabel V.16 (setelah penghapusan)

secara rinci dari hasil olah data WarpPLS 6.0, bahwa nilai

cross-loading yang di dalam tanda kurung (….) lebih besar

daripada nilai loading pada variabel lain.

Untuk menguji validitas diskriminan selain cross-

loading, hal lain yang juga diperhatikan adalah korelasi antar

variabel laten dengan melihat akar AVE. Berikut output

korelasi antar variabel laten setelah penghapusan item

pernyataan GK2 dan KK3 dari hasil olah data WarpPLS 6.0.


102

Tabel V.18

Output Laten Variabel Correlations


Output pada tabel di atas menunjukkan bahwa akar AVE

pada kolom diagonal yang bertanda kurung (….) lebih tinggi

daripada korelasi antar variabel pada kolom selain diagonal.

Hal ini menunjukkan validitas diskriminan telah terpenuhi.

3) AVE (Average Variance Extracted)

Nilai AVE yang disarankan harus di atas 0,50 (Wiyono,

2011:403). Berikut nilai AVE pada 4 variabel setelah dilakukan

penghapusan pada item pernyataan GK2 dan KK3.

Tabel V.19

Nilai AVE Setelah Penghapusan Item Pernyataan

No Variabel Nilai AVE Status

1 Budaya Organisasi 0,624 Valid

2 Kecerdasan Emosional Pemimpin 0,673 Valid

3 Gaya Kepemimpinan 0,654 Valid

4 Kinerja Karyawan 0,506 Valid



103

Tabel setelah penghapusan item pernyataan GK2 dan

KK3 di atas menunjukkan bahwa nilai AVE semua variabel

telah memenuhi syarat yaitu di atas 0,50 (>0,50) dan berstatus

valid. Variabel kecerdasan emosional pemimpin memiliki nilai

AVE tertinggi yaitu 0,673 dan variabel kinerja karyawan

memiliki nilai AVE terendah yaitu 0,506.

b. Uji Reliabilitas

Instrumen yang reliable artinya instrumen yang bila

digunakan beberapa kali untuk objek yang sama, meskipun waktu

dan tempatnya berbeda akan memperoleh hasl yang sama (Wiyono,

2011:111).

Nilai Composite reliability yang baik dan reliable apabila

memiliki nilai ≥0,70 (Wiyono, 2011:403). Nilai cronbach’s alpha

dinyatakan reliable jika bernilai >0,50 (Abdillah dan Jogiyanto,

2015:207).

Berikut composite reliability dan cronbach’s alpha setelah

penghapusan item pernyataan GK2 dan KK3:


104

Tabel V .20

Nilai Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha

No Variabel

Cronbach’s

Alpha

Composite

Reliability

Status

1 Budaya Organisasi 0,849 0,892 Reliabel

2

Kecerdasan Emosional

Pemimpin 0,878 0,911

Reliabel

3 Gaya Kepemimpinan 0,823 0,883 Reliabel

4 Kinerja Karyawan 0,663 0,800 Reliabel


Berdasarkan Tabel di atas nilai composite reliability dan

cronbach’s alpha pada 4 variabel yang digunakan berstatus

reliable. Artinya instrumen yang digunakan peneliti yang terdiri

dari variabel budaya organisasi, kecerdasan emosional pemimpin,

gaya kepemimpinan, dan kinerja karyawan terbukti akurat dan

konsisten. Pada cronbach’s alpha, nilai tertinggi sebesar 0,878

pada variabel kecerdasan emosional pemimpin dan nilai terendah

sebesar 0,663 pada variabel kinerja karyawan. Sedangkan

composite reliability nilai tertinggi sebesar 0,911 pada variabel

kecerdasan emosional pemimpin dan nilai terendah sebesar 0,800

pada variabel kinerja karyawan.


105

2. Pemaknaan R2 dan Pengujian Model Struktural (Inner Model)

Pengujian model struktural atau inner model dilakukan untuk

menunjukkan hubungan antara variabel berdasarkan substantive theory

dari penelitian (Wiyono, 2011:399). Substantive theory tersebut terdapat

pada hipotesis dalam penelitian. Inner model dalam WarpPLS

didapatkan dengan menggunakan R2 untuk melihat variabel dependen

dan nilai koefisien jalur atau path koefisien untuk uji signifikansi antar

variabel dalam model struktural.

a. Nilai R2

Nilai R2

digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan

variabel eksogen terhadap variabel endogen. Berikut ini adalah hasil

nilai R2 pada WarpPLS 6.0 yang digunakan untuk menilai pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen:

Tabel V.21 Nilai R2

No Variabel Nilai R2

1 Gaya Kepemimpinan 0,592

2 Kinerja Karyawan 0,224


Berdasarkan Tabel dapat diketahui bahwa nilai R2 variabel

gaya kepemimpinan sebesar 0,592 artinya variabel gaya

kepemimpinan dipengaruhi secara bersama oleh budaya organisasi

dan kecerdasan emosional pemimpin sebesar 59,2% sedangkan

sisanya 40,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian

ini.


106

Nilai R2 variabel kinerja karyawan sebesar 0,224 artinya

variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh budaya organisasi,

kecerdasan emosional pemimpin dan gaya kepemimpinan sebesar

22,4% sedangkan sisanya 77,6% dijelaskan oleh variabel lain di luar

model penelitian ini.

b. Pengujian Hipotesis 1-5

Hubungan antara variabel laten dalam model penelitian ini

dapat dilihat dari hasil estimasi koefisien jalur (path coefficients) dan

tingkat signifikansinya (p-value). Berikut ini adalah gambar hasil

pengujian dengan menggunakan WarpPLS 6.0:

Gambar V.1

Pengujian Model Penelitian Indirect Effect WarpPLS 6.0



107

Semua hipotesis pada penelitian ini mulai dari pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen, variabel independen

terhadap variabel mediasi, dan variabel mediasi terhadap variabel

dependen dapat dinyatakan signifikan atau tidak signifikan

berdasarkan besarnya nilai p-value. Apabila besarnya p-value kurang

dari 5% ( 0,05) maka H0 ditolak atau terdapat pengaruh yang

signifikan, sedangkan apabila nilai p-value lebih besar dari 5% (

0,05) maka H0 diterima atau terdapat pengaruh yang tidak signifikan.

Hasil estimasi koefisien jalur atau path coefficient untuk menguji

kekuatan pengaruh antar variabel dapat dilihat pada tabel di bawah

ini:


108

Tabel V.22

Hasil estimasi Path Coefficients

No Hipotesis

Path

Coefficients

Std.

Errors P -Value Keterangan

1

Budaya Organisasi → Gaya

Kepemimpinan (H1) 0,482 0,117 <0,001

Signifikan

2

Budaya Organisasi→ Kinerja

Karyawan (H2) -0,387 0,122 0,001

Signifikan

3


Pemimpin→ Gaya

Kepemimpinan (H3)

0,322 0,125 0,007

Signifikan

4


Pemimpin→Kinerja Karyawan

(H4)

0,318 0,125 0,007

Signifikan

5

Gaya Kepemimpinan→Kinerja

Karyawan (H5) 0,131 0,135 0,168

Tidak

Signifikan


Berdasarkan Tabel Hasil Estimasi Koefisian Jalur atau Path

Coeficients di atas, maka uji setiap hipotesis 1-5 sebagai berikut:

1) Uji Hipotesis 1

a) Hipotesis

Ho: Budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap

gaya kepemimpinan.

Ha : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap gaya

kepemimpinan.

b) Dasar Pengambilan Keputusan

P-value 0,05 maka Ho diterima, Ha tolak


109

P-value 0,05 maka Ho ditolak, Ha diterima

c) Keputusan

P-value 0,001 0,05 maka Ho ditolak, Ha diterima

d) Penjelasan

Berdasarkan nilai p-value, budaya organisasi

berpengaruh signifikan secara positif terhadap gaya

kepemimpinan. Hal tersebut terlihat dari nilai p-value di

bawah 0,05 dan tanda path coefficient yang positif. Artinya

semakin kuat budaya organisasi maka semakin demokratis

gaya kepemimpinan dan sebaliknya dengan tingkat kesalahan

5%.

2) Uji Hipotesis 2

a) Hipotesis

Ho : Budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

Ha : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan




c) Keputusan



110

d) Penjelasan

Berdasarkan nilai p-value, budaya organisasi

berpengaruh signifikan secara negatif terhadap kinerja

karyawan. Hal tersebut terlihat dari nilai p-value di bawah

0,05 dan tanda path coefficient yang negatif. Artinya semakin

lemah budaya organisasi maka semakin tinggi kinerja

karyawan dan sebaliknya dengan tingkat kesalahan 5%.

3) Uji Hipotesis 3

a) Hipotesis

Ho : Kecerdasan emosional pemimpin tidak berpengaruh

positif terhadap gaya kepemimpinan.


terhadap gaya kepemimpinan.




c) Keputusan


d) Penjelasan

Berdasarkan nilai p-value, kecerdasan emosional

pemimpin berpengaruh signifikan secara positif terhadap

gaya kepemimpinan. Hal tersebut terlihat dari nilai p-value di



111

semakin tinggi kecerdasan emosional pemimpin maka

semakin demokratis gaya kepemimpinan dan sebaliknya

dengan tingkat kesalahan 5%

4) Uji Hipotesis 4

a) Hipotesis

Ho : Kecerdasan emosional pemimpin tidak berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.






c) Keputusan


d) Penjelasan

Berdasarkan nilai p-value, kecerdasan emosional

pemimpin berpengaruh signifikan secara positif terhadap

kinerja karyawan. Hal tersebut terlihat dari nilai p-value di


semakin tinggi kecerdasan emosional pemimpin maka

semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya dengan

tingkat kesalahan 5%.


112

5) Uji Hipotesis 5

a) Hipotesis

Ho : Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

Ha : Gaya kepemimpinan pemimpin berpengaruh positif





c) Keputusan

P-value 0,168 0,05 maka Ho diterima, Ha ditolak

d) Penjelasan

Berdasarkan nilai p-value, gaya kepemimpinan tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut terlihat

dari nilai p- value di atas 0,05. Artinya semakin demokratis

gaya kepemimpinan maka tidak mempengaruhi tinggi

maupun rendah kinerja karyawan dan sebaliknya dengan

tingkat kesalahan 5%.

c. Pengujian Hipotesis 6-7 dengan Efek mediasi

Pengujian hipotesis dengan efek mediasi dilakukan dengan 2

persyaratan yaitu (Sholihin dan Ratmono,2013:57).

1) Koefisien jalur atau path coefissicients dan nilai p-value yang

signifikan pada direct effect.


113

2) Koefisien jalur atau path coefissicients dan nilai p-value yang

signifikan pada indirect effect.

Pengambilan keputusan tentang mediasi:

a) Jika koefisien jalur atau path coefficients variabel eksogen dari

hasil estimasi indirect effect tetap signifikan dan tidak berubah

maka hipotesis mediasi tidak didukung.

b) Jika koefisien jalur atau path coefficients variabel eksogen

nilainya turun tetapi tetap signifikan maka bentuk mediasi

adalah mediasi sebagian (partial mediation).

c) Jika koefisien jalur atau path coefficients variabel eksogen

nilainya turun dan menjadi tidak signifikan maka bentuk

mediasi adalah mediasi penuh (full mediation).

Berikut penjelasan dari langkah direct effect dan indirect effect

dalam penelitian ini:

a) Estimasi variabel independen dan variabel dependen pada direct

effect

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan estimasi direct

effect yaitu pengaruh langsung antara variabel budaya organisasi

dan kecerdasan emosional pemimpin terhadap kinerja karyawan.

Berikut gambar dan tabel direct effect (pengaruh langsung) antar

variabel tersebut:


114

Gambar V.2

Pengujian Model Penelitian Direct Effect WarpPLS 6.0


Tabel V.23

Hasil Estimasi Direct Effect

No Hubungan

Path

Coefficients P-Value Keterangan

1


Karyawan -0,421 <0,001

Signifikan

2


Pemimpin→Kinerja Karyawan 0,321 0,007

Signifikan


b) Estimasi variabel independen dan variabel dependen pada

indirect effect

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan estimasi indirect

effect yaitu gaya kepemimpinan memediasi pengaruh variabel


115

budaya organisasi dan kecerdasan emosional pemimpin terhadap

kinerja karyawan. Peneliti melakukan estimasi pada indirect

effect tersebut secara simultan dengan menambahkan variabel

mediasi di antara variabel independen dan variabel dependen.

Berikut gambar dan tabel direct effect (pengaruh tidak langsung)

antar variabel tersebut:

Gambar V.3

Pengujian Model Penelitian Indirect Effect WarpPLS 6.0



116

Tabel V.24

Hasil Estimasi Indirect Effect

No Hubungan

Path

Coefficients

P-

Value Keterangan

1


Karyawan -0,387 0,001

Signifikan

2


Pemimpin→Kinerja Karyawan 0,318 0,007

Signifikan


Berdasarkan hasil model direct effect dan indirect effect

di atas pada penelitian ini persyaratan efek mediasi tidak

terpenuhi, dikarenakan koefisien jalur atau path coefficients

variabel mediasi yaitu gaya kepemimpinan tidak berpengaruh

pada variabel kinerja karyawan dibuktikan dengan nilai p-value

gaya kepemimpinan ke kinerja karyawan yang tidak signifikan

karena berada di atas 0,05. Hal ini berarti bahwa gaya

kepemimpinan tidak memediasi pengaruh budaya organisasi dan



117

d. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis

Ringkasan pengujian hipotesis secara keseluruhan sebagai berikut:

Tabel V.25

Hasil Pengujian Hipotesis Keseluruhan

No Hipotesis Hasil

1 H1 Terdukung Data

2 H2 Terdukung Data

3 H3 Terdukung Data

4 H4 Terdukung Data

5 H5 Tidak Terdukung Data



Sumber: Dibuat oleh Peneliti (2018)

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa terdapat 4

hipotesis yang terdukung data atau signifikan terdiri dari H1, H2, H3,

dan H4. Hipotesis yang tidak terdukung data atau tidak signifikan ada

3 hipotesis yaitu H5, H6, dan H7.


118

E. Pembahasan

Penelitian ini berfokus pada pengujian apakah gaya kepemimpinan

memediasi pengaruh budaya organisasi (X1) dan kecerdasan emosional

pemimpin (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Berikut ini pembahasan hasil

analisis data penelitian yang telah diperoleh peneliti:

1. Budaya organisasi mempengaruhi gaya kepemimpinan

Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan

bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap gaya

kepemimpinan, yang berarti bahwa semakin kuat budaya organisasi

maka semakin demokratis gaya kepemimpinan.

Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan oleh

peneliti adalah seorang pemimpin bisa saja gagal dalam menjalankan

perannya dengan baik di suatu perusahaan karena ia tidak mengenal

budaya yang dianut di perusahaan tersebut (Moeheriono,2014:358). Hal

ini akan lebih sulit lagi bila ternyata gaya kepemimpinan yang di anut

oleh pemimpin tersebut tidak sesuai dengan budaya perusahaan. Maka

penting sekali pemimpin mengenal betul budaya organisasi dan

menyesuaikannya dengan gaya kepemimpinannya.

2. Budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan


bahwa budaya organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja

karyawan. Artinya semakin lemah budaya organisasi maka semakin

tinggi kinerja karyawan.


119

Hipotesis awal yang digunakan peneliti pada Bab 2 ialah budaya

organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Namun

hipotesis awal tersebut dan hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti

berbeda. Perbedaan terletak pada hasil pengaruh positif untuk hipotesis

awal dan hasil penelitian menyatakan berpengaruh negatif.

Budaya perusahaan sering menentukan kemampuan kinerja

karyawan/perusahaan dan dapat mengubah atau beradaptasi terhadap

kondisi-kondisi baru. Semenjak kemampuan tersebut berubah, hal yang

terpenting untuk bertahan hidup, perusahaan tidak mampu melakukan

perubahan untuk mengadaptasi perubahan lingkungan akan gagal dan

mempertahankan bisnisnya di pasar. Sering keinginan mempertahankan

stabilitas menjadi penghalang utama untuk melakukan perubahan sebagai

respon terhadap perubahan lingkungan (Moeheriono,2014:358).

3. Kecerdasan emosional pemimpin mempengaruhi gaya kepemimpinan


bahwa kecerdasan emosional pemimpin berpengaruh positif terhadap

gaya kepemimpinan. Artinya semakin cerdas kecerdasan emosional

seorang pemimpin maka semakin demokratis gaya kepemimpinan hal ini


120

dikarenakan pemimpin yang sukses dapat mengelola emosi mereka

sendiri dan responsif terhadap emosi orang lain sehingga pemimpin

dapat menerima kritikan maupun saran yang disampaikan oleh karyawan

yang bekerja di PT TELKOM WITEL NTT (Kupang).

Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan oleh

peneliti adalah kepemimpinan memainkan peran penting dalam

keberhasilan atau kegagalan organisasi dan sekitar 90 persen dari

kepemimpinan yang sukses adalah karena EI ( Chen et al. , (1998) dalam

Maamari dan Majdalani,2017).

4. Kecerdasan emosional pemimpin mempengaruhi kinerja karyawan


bahwa kecerdasan emosional pemimpin berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi kecerdasan emosional

pemimpin maka semakin tinggi kinerja karyawan.

Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan

oleh peneliti adalah teori yang di kemukakan oleh Nasser (2011) bahwa

kecerdasan emosi memiliki dampak yang positif pada kinerja

kelompok/organisasi.

5. Gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan

Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Artinya semakin demokratis gaya kepemimpinan maka

tidak mempengaruhi tinggi maupun rendah kinerja karyawan.


121

Peneliti menemukan fakta di lapangan bahwa sebagian besar

responden berusia > 50 tahun sehingga dalam melaksanakan

pekerjaannya karyawan mandiri dan sudah mengetahui pekerjaan yang

akan dilakukan dengan baik sehingga gaya kepemimpinan pemimpinnya

tidak berdampak pada karyawan dan kinerja karyawan tersebut.

Teori awal yang mendukung penelitian ini adalah (Agle et al.

(2006) (dalam Nazarian et al., 2017) menegaskan bahwa perilaku

kepemimpinan adalah faktor yang menentukan yang mempengaruhi

kinerja organisasi, menunjukkan hubungan statistik yang signifikan

antara kedua variabel. Kinerja suatu organisasi adalah refleksi dari gaya

kepemimpinan manajer (Wang et al. (2010) dalam Nazarian et al., 2017).

Namun hasil penelitian yang dilakukan peneliti kepada karyawan tetap

nonmanajerial PT Telkom Witel NTT (Kupang) tidak berhasil

membuktikan teori tersebut.

6. Gaya kepemimpinan tidak memediasi pengaruh budaya organisasi



menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak memediasi pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, karena hubungan gaya

kepemimpinan dan kinerja karyawan tidak signifikan. Artinya budaya

organisasi mempengaruhi gaya kepemimpinan, tetapi hal tersebut tidak

berlanjut berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT TELKOM

WITEL NTT (Kupang).





122

7. Gaya kepemimpinan tidak memediasi pengaruh kecerdasan emosional

pemimpin terhadap kinerja karyawan


menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak memediasi pengaruh

kecerdasan emosional pemimpin terhadap kinerja karyawan, karena

hubungan gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan tidak signifikan.

Artinya kecerdasan emosional pemimpin mempengaruhi gaya

kepemimpinan, tetapi hal tersebut tidak berlanjut berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di PT TELKOM WITEL NTT (Kupang).


123

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini dimaksudkan peneliti untuk mengetahui apakah gaya

kepemimpinan memediasi pengaruh budaya organisasi dan kecerdasan

emosional pemimpin terhadap kinerja karyawan. Setelah peneliti

mendapatkan data dari responden dalam bentuk kuesioner, peneliti

mengolah data dengan model pengukuran (outer model) dan pengujian

struktural (inner model), dan uji signifikansi menggunakan program

aplikasi WarpPLS versi 6.0, maka hasil yang diperoleh sebagai berikut:

1. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap gaya

kepemimpinan.

2. Budaya organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja

karyawan.

3. Kecerdasan emosional pemimpin berpengaruh positif terhadap

gaya kepemimpinan.

4. Kecerdasan emosional pemimpin berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

5. Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.


124

6. Gaya kepemimpinan tidak memediasi pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan.

7. Gaya kepemimpinan tidak memediasi pengaruh kecerdasan

emosional pemimpin terhadap kinerja karyawan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

tidak memediasi pengaruh budaya organisasi dan kecerdasan emosional

pemimpin terhadap kinerja karyawan.

B. Saran

Berdasarkan hasil pembahasan pada Bab V dan kesimpulan penelitian

maka ada beberapa yang perlu disampaikan peneliti, antara lain:

1. Bagi PT TELKOM WITEL NTT (Kupang)

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka

peneliti menyarankan pihak PT TELKOM WITEL NTT (Kupang)

untuk mengunakan hasil penelitian ini sebagai bahan pertimbangan

untuk peningkatan kinerja karyawan, sebagai berikut:

a. Terkait Budaya Organisasi

Nilai loading factor tertinggi pada variabel budaya

organisasi yaitu pada item pernyataan BO5 sebesar 0,841

(lampiran IV) yang berisi tentang “Balas jasa (gaji,

promosi) yang diberikan PT TELKOM WITEL NTT

(Kupang) sesuai dengan kinerja Anda”. Rata-rata item

pernyataan 4,38 (lampiran III) yang masuk dalam kategori


125

sangat puas. Dengan demikian karyawan PT TELKOM

WITEL NTT (Kupang) merasa sangat puas dengan balas

jasa yang di berikan oleh perusahaan. Dimana balas jasa

yang diberikan sesuai dengan kinerja dari karyawan

tersebut. Akan tetapi pihak perusahaan harus selalu

mengontrol apakah balas jasa yang diberikan sudah sesuai

dengan kinerja karyawan tersebut dalam melaksanakan

tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

b. Terkait Kecerdasan Emosional Pemimpin

Nilai loading factor tertinggi pada variabel budaya

organisasi yaitu pada item pernyataan KEP1 sebesar 0,866

(lampiran IV) yang berisi tentang “Anda merasa atasan

langsung Anda mampu mengenali emosinya dengan baik”.

Rata-rata item pernyataan 4,14 (lampiran III) yang masuk

dalam kategori tinggi. Oleh sebab itu pengenalan emosi diri

dimana pemimpin mampu mengenali emosinya dengan

baik dapat ditingkatkan lagi dengan cara mengikuti

pelatihan mengenai bagaimana pengelolaan kecerdasan

emosional, kesadaran diri atau pemahaman diri dari

pemimpin sendiri dengan mengenali perasaan sewaktu

perasaan itu terjadi.


126

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

tidak memediasi pengaruh budaya organisasi dan kecerdasan

emosional pemimpin terhadap kinerja karyawan. Peneliti

selanjutnya disarankan agar untuk mengembangkan penelitian ini

dengan mempertimbangkan variabel- variabel pemediasi lain

seperti kompensasi, kepuasan kerja, stress kerja, dan motivasi

sebagai variabel yang memediasi pengaruh budaya organisasi dan


C. Keterbatasan Peneliti

Pada penelitian ini, peneliti menyadari masih ada keterbatasan dalam

penelitian seperti:

1. Keterbatasan bertemu langsung dengan responden

Keterbatasan peneliti dalam menyebarkan kuesioner secara

langsung kepada unit kerja Business, Govt & Enterprise

Service dan Network Area & Is Operation PT TELKOM

WITEL NTT (Kupang), maka atasan langsung dari unit kerja

tersebut membantu peneliti dalam menyebarkan kuesioner

penelitian.

2. Kebenaran data

Dalam pengisian kuesioner kemungkinan beberapa responden

kurang bersungguh-sungguh atau kurang sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya. Hal ini terlihat dari jawaban


127

beberapa responden yang kurang bervariasi sehingga

menyebabkan terdapat beberapa item pernyataan dari variabel

yang nilai loading factor tidak valid.


128

DAFTAR PUSTAKA

Abdillah, Willy dan Jogiyanto Hartono. 2015. Partial Least Square (PLS)-

Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis.

Yogyakarta: Andi

Fahmi, Irham. 2010. Manajemen Kinerja: Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.

Goleman, Daniel. 2017. Kecerdasan Emosional. Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Utama.

Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE-

Yogyakarta.

Hasibuan. H. Malayu S.P. 2016.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Jaenudin, Ujam. 2012. Psikologi Kepribadian. Bandung: Pustaka Setia.

Kerr, Robert, John Garvin, Norma Heaton, and Emily Boyle, (2006) "Emotional

intelligence and leadership effectiveness", Leadership & Organization

Development Journal, Vol. 27, 265-279.

Lok, Peter and John Crawford. 2004. "The effect of organisational culture and

leadership style on job satisfaction and organisational commitment: A

cross‐national comparison", Journal of Management Development, Vol.

23, 321-338.

Maamari, Bassem E. dan Joelle F. Majdalani. 2017. "Emotional intelligence,

leadership style and organizational climate", International Journal of

Organizational Analysis, Vol. 25, 327-345.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya .

Marga ,Yossy Kanta. 2016. “ Pengaruh Pelatihan, Kecerdasan Emosional, dan

Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pelayaran


http://www.emeraldinsight.com/author/Lok%2C+Peter

http://www.emeraldinsight.com/author/Crawford%2C+John

129

Tempuran Emas Surabaya”. E-Jurnal Manajemen Kinerja, Januari, Vol.2,

Nomor 1. Surabaya: Universitas Narotama Surabaya.

Mulyadi, Deddy. 2015. Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan.

Bandung: ALFABETA.

Moeheriono. 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Edisi Revisi.

Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Nazarian Alireza , Anabela Soares and Benjamin Lottermoser. 2017. "Inherited

organizational performance? The perceptions of generation Y on the

influence of leadership styles", Leadership & Organization Development

Journal, Vol. 38, 1078-1094.

Noor, Juliansyah. 2011. Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi dan

Karya Ilmiah. Jakarta: Kencana.

Rachman, Taufiq. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bogor:

Ghalia Indonesia.

Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha

Ilmu.

Riscky, Noppy. 2015. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Sumatera Makmur

Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat)”. Skripsi. Yogyakarta:

Universitas Sanata Dharma.

Sholihin, Mahfud dan Dwi Ratmono. 2013. Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS

3.0 untuk Hubungan Nonlinear dalam penelitian Sosial dan Bisnis.

Yogyakarta: Penerbit Andi.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.

. 2015. Metode Penelitian dan Pengembangan (Research and

Development). Bandung: Penerbit Alfabeta.


http://www.emeraldinsight.com/author/Nazarian%2C+Alireza

http://www.emeraldinsight.com/author/Soares%2C+Anabela

http://www.emeraldinsight.com/author/Lottermoser%2C+Benjamin

130

Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Edisi Pertama. Jakarta: Kencana.

Suwanto dan Priansa. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan

bisnis. Bandung: Alfabeta.

Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan. Jakarta: PT Bumi Aksara

Usman, Husain.2013. Manajemen: Teori, Praktik, Dan Riset Pendidikan. Edisi

Keempat. Jakarta: Bumi Aksara.

Utami, Susiati Purwaning. 2014. Hubungan antara Kecerdasan Emosi dan

Budaya Organisasi dengan Gaya Kepemimpinan Supervisi Produksi di Pt.

Faber Castell Indonesia . Jurnal Ilmiah WIDYA . STIA YAPPANN

.Volume 2 Nomor 1 hal. 25 – 32.

Wibowo. 2016. Budaya Organisasi. Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Pers.

Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Wijayanto, Dian. 2012. Pengantar Manajemen. Jakarta : PT Gramedia Pustaka

Utama.

Wiyono, Gendro. 2011. Merancang Penelitian Bisnis dengan alat analisis

SPSS & SmartPLS. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

https://www.telkom.co.id/servlet/tk/about/id_ID/stockdetail/laporan-tahunan.html.

Diakses pada 14 Mei 2018.


https://www.telkom.co.id/servlet/tk/about/id_ID/stockdetail/laporan-tahunan.html

131

Lampiran I

Kuesioner Penelitian


132

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Mohon Bapak/Ibu mengisi nama, unit kerja, jenis kelamin, usia, pendidikan

terakhir, dan lama bekerja di PT TELKOM WITEL NTT (Kupang) pada tempat

yang tersedia.

IDENTITAS KARYAWAN

Nama : …………………………………………….

Unit Kerja : …………………………………………….

Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan*

Usia : …………………………………………….

Pendidikan Terakhir : …………………………………………….

Lama Bekerja di PT TELKOM WITEL NTT (Kupang) : ……………Tahun

*Coret yang tidak perlu

PETUNJUK PENGISIAN

Bapak/Ibu dimohon memberi tanda centang () pada kolom yang tersedia sesuai

dengan keadaan Bapak/Ibu yang sebenamya pada masing-masing pernyataan yang

ada.

Keterangan:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

KS : Kurang Setuju

SKS : Sangat Kurang Setuju


133

BUDAYA ORGANISASI

No. Pernyataan SS S N TS STS

INISIATIF INDIVIDU

1. Anda diberikan wewenang dalam menjalankan tugas

2. Anda diberikan kebebasan dalam mengambil

keputusan

TOLERANSI TERHADAP RESIKO

3. Anda didorong untuk melakukan inovasi-inovasi

(temuan-temuan/cara kerja baru) dengan segala

resiko yang akan dihadapi

PENGARAHAN

4. Jika pekerjaan yang Anda lakukan belum sesuai

dengan standar kualitas yang ditentukan, pimpinan

Anda akan memberikan bantuan berupa pengarahan

mengenai tugas dan tanggungjawab Anda

SISTEM PENGHARGAAN

5. Balas jasa (gaji, promosi) yang diberikan PT

TELKOM WITEL NTT (Kupang) sesuai dengan

kinerja Anda


134

KECERDASAN EMOSIONAL PEMIMPIN


KEMAMPUAN MENGENALI EMOSI DIRI

1. Anda merasa atasan langsung Anda mampu

mengenali emosinya dengan baik

MENGELOLA EMOSI

2. Anda merasa atasan langsung Anda mampu

mengendalikan emosi dalam menghadapi segala

situasi

MEMOTIVASI DIRI SENDIRI

3. Anda merasa Atasan langsung Anda dari waktu ke

waktu menunjukan semakin matang pengelolaan

emosinya

MENGENALI EMOSI ORANG LAIN

4. Anda merasa atasan langsung Anda

mengenali/merasakan apa yang Anda rasakan

KEMAMPUAN UNTUK MEMBINA HUBUNGAN

5. Anda merasa atasan langsung Anda dapat menjalin

hubungan baik dengan karyawan lain di perusahaan

terutama pada unit kerja Anda


135

GAYA KEPEMIMPINAN


HUBUNGAN PEMIMPIN DENGAN KARYAWAN

1. Atasan langsung Anda menggunakan pendekatan

pribadi ketika memberikan teguran/mengevaluasi

kesalahan kerja

2. Atasan langsung Anda selalu memotivasi/

memberikan kesempatan kepada Anda untuk

berpartisipasi dalam setiap kegiatan

PEMIMPIN DALAM MENGAMBIL KEPUTUSAN

3. Atasan langsung Anda mendengarkan setiap

saran/pendapat/ide Anda

4. Atasan langsung Anda melibatkan Anda dalam

membuat keputusan

KEPERCAYAAN PEMIMPIN KEPADA KARYAWAN

5. Atasan langsung Anda mempercayai Anda mampu

membuat keputusan-keputusan rutin terkait pekerjaan


136


137

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Mohon Bapak/Ibu mengisi nama, unit kerja di PT TELKOM WITEL NTT (Kupang) pada

tempat yang tersedia.

IDENTITAS BAWAHAN LANGSUNG YANG DINILAI

Nama Karyawan : …………………………………………….

Unit Kerja : …………………………………………….

PETUNJUK PENGISIAN

Bapak/Ibu dimohon memberi tanda centang () pada kolom yang tersedia sesuai dengan

keadaan Anda yang sebenamya pada masing-masing pernyataan yang ada.

Keterangan:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju


138

KINERJA KARYAWAN

Kupang, ...............2018

Kepala Bagian/Unit ………..

(…………………………..)


KUALITAS

1. Secara umum, bawahan langsung Anda tersebut mengerjakan

tugas yang diberikan sesuai dengan standar kualitas yang

ditentukan

KUANTITAS

2. Secara umum, bawahan langsung Anda tersebut dapat

mengerjaan tugas sesuai waktu yang ditentukan

PENGETAHUAN KERJA

3. Secara umum, bawahan langsung Anda memiliki kompetensi

(pengetahuan, keterampilan) memadai mengenai pekerjaan

yang menjadi tanggung jawabnya.

BEKERJA SAMA

4. Secara umum, bawahan langsung Anda dapat bekerja sama

dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan

TANGGUNG JAWAB

5. Secara umum, bawahan langsung Anda tersebut memiliki

rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan atau

kewajiban yang harus dipenuhinya


139

Lampiran II

Data Mentah Pengisian Kuesioner

Responden BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 Total Rata-rata

1 5 4 4 5 4 22 4.40

2 4 4 4 4 4 20 4.00

3 4 4 5 4 5 22 4.40

4 5 4 4 3 4 20 4.00

5 4 4 4 4 4 20 4.00

6 5 3 4 4 5 21 4.20

7 4 4 5 3 4 20 4.00

8 5 5 5 5 5 25 5.00

9 4 4 3 4 4 19 3.80

10 5 5 4 4 4 22 4.40

11 4 4 5 4 4 21 4.20

12 4 5 4 4 5 22 4.40

13 5 4 3 4 5 21 4.20

14 3 4 4 5 4 20 4.00

15 5 5 5 5 5 25 5.00

16 4 3 4 4 4 19 3.80

17 5 5 5 5 5 25 5.00

18 5 3 4 3 4 19 3.80

19 4 4 5 4 3 20 4.00

20 5 5 4 4 5 23 4.60

21 5 5 5 4 5 24 4.80

22 4 4 5 5 5 23 4.60

23 5 3 5 4 4 21 4.20

24 5 5 5 5 5 25 5.00

25 5 3 4 5 4 21 4.20

26 4 4 5 3 4 20 4.00

27 4 4 4 4 4 20 4.00

28 3 3 4 3 5 18 3.60

29 4 4 3 5 4 20 4.00

30 4 3 4 4 4 19 3.80

31 5 5 5 5 5 25 5.00

32 5 4 4 3 5 21 4.20

33 5 5 5 4 4 23 4.60

34 4 3 3 4 4 18 3.60

35 5 5 5 5 5 25 5.00


140

36 4 4 4 5 4 21 4.20

37 5 4 4 5 5 23 4.60

38 5 3 3 5 5 21 4.20

39 4 4 4 4 4 20 4.00

40 4 4 5 4 5 22 4.40

41 5 5 5 5 5 25 5.00

42 4 3 4 3 4 18 3.60

43 5 4 4 4 5 22 4.40

44 5 5 5 5 5 25 5.00

45 5 3 5 5 5 23 4.60

46 1 1 1 1 1 5 1.00

47 5 3 4 4 4 20 4.00

48 4 4 4 3 4 19 3.80

49 3 4 4 4 4 19 3.80

50 5 4 3 4 5 21 4.20

Total 220 198 210 206 219 1053 210.60

Rata-rata 4.40 3.96 4.20 4.12 4.38 21.06 4.21


141

KEP1 KEP2 KEP3 KEP4 KEP5 Total Rata-rata GK1 GK2 GK3 GK4 GK5 Total Rata-

rata

5 5 4 5 5 24 4.80 5 5 4 4 4 22 4.40

4 3 3 4 3 17 3.40 4 4 4 3 3 18 3.60

4 4 4 4 4 20 4.00 5 5 5 5 5 25 5.00

5 4 3 3 5 20 4.00 3 4 3 4 4 18 3.60

4 4 4 4 4 20 4.00 4 4 3 3 4 18 3.60

4 5 3 5 3 20 4.00 4 3 5 4 4 20 4.00

5 5 5 5 5 25 5.00 4 5 4 4 5 22 4.40

4 4 4 4 4 20 4.00 3 4 3 4 3 17 3.40

3 3 4 4 4 18 3.60 4 4 4 4 4 20 4.00

4 3 4 3 4 18 3.60 3 5 4 3 4 19 3.80

3 4 3 4 4 18 3.60 4 4 4 4 5 21 4.20

3 3 3 4 4 17 3.40 4 3 4 5 4 20 4.00

5 4 5 5 5 24 4.80 5 4 4 3 4 20 4.00

4 5 4 4 5 22 4.40 5 4 3 5 5 22 4.40

5 5 5 5 5 25 5.00 5 5 5 5 5 25 5.00

5 4 4 4 4 21 4.20 4 4 4 3 4 19 3.80

4 4 4 4 4 20 4.00 4 4 5 4 5 22 4.40

4 3 4 3 4 18 3.60 5 5 4 4 4 22 4.40

4 4 4 4 4 20 4.00 4 4 3 5 5 21 4.20

4 4 4 4 5 21 4.20 4 4 4 4 4 20 4.00


142

5 4 5 4 5 23 4.60 4 5 4 5 5 23 4.60

5 5 5 5 5 25 5.00 5 4 4 4 4 21 4.20

3 5 3 3 4 18 3.60 3 5 3 4 4 19 3.80

5 5 5 5 5 25 5.00 5 3 5 5 5 23 4.60

4 4 4 4 4 20 4.00 4 5 4 3 4 20 4.00

4 5 4 4 5 22 4.40 5 5 5 5 5 25 5.00

3 4 3 4 4 18 3.60 4 4 4 4 4 20 4.00

5 4 4 3 4 20 4.00 3 4 4 4 5 20 4.00

4 4 5 4 4 21 4.20 4 5 4 3 4 20 4.00

4 3 3 2 4 16 3.20 4 4 3 4 3 18 3.60

5 5 5 5 5 25 5.00 5 5 5 5 5 25 5.00

4 5 4 4 5 22 4.40 4 5 5 4 4 22 4.40

4 4 3 3 4 18 3.60 4 4 4 4 5 21 4.20

4 4 4 4 4 20 4.00 4 4 4 4 4 20 4.00

5 5 5 5 5 25 5.00 5 5 5 5 5 25 5.00

4 5 4 4 5 22 4.40 4 4 3 4 5 20 4.00

5 5 5 5 5 25 5.00 5 3 5 4 4 21 4.20

4 4 4 3 5 20 4.00 4 4 4 4 5 21 4.20

4 4 4 4 4 20 4.00 4 4 4 4 4 20 4.00

5 5 3 5 4 22 4.40 5 5 5 5 5 25 5.00

4 3 5 3 5 20 4.00 5 5 5 5 5 25 5.00

5 5 5 5 5 25 5.00 3 4 4 3 5 19 3.80

3 4 3 3 3 16 3.20 4 5 4 3 4 20 4.00

4 4 4 5 5 22 4.40 5 5 5 5 5 25 5.00

5 4 4 4 5 22 4.40 4 4 5 4 4 21 4.20


143

1 1 2 2 1 7 1.40 1 2 1 2 2 8 1.60

4 3 4 3 4 18 3.60 5 4 3 4 4 20 4.00

3 4 4 3 3 17 3.40 4 3 5 4 4 20 4.00

4 4 3 4 5 20 4.00 4 4 4 3 5 20 4.00

5 4 5 4 4 22 4.40 4 3 4 4 3 18 3.60

207 205 199 198 215 1024 204.80 207 210 203 201 215 1036 207.20

4.14 4.10 3.98 3.96 4.30 20.48 4.10 4.14 4.20 4.06 4.02 4.30 20.72 4.14


144

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 Total Rata-rata

5 5 4 4 5 23 4.60

4 3 5 4 3 19 3.80

4 4 3 5 4 20 4.00

5 4 4 4 4 21 4.20

4 5 3 4 5 21 4.20

4 4 4 4 4 20 4.00

5 5 4 5 4 23 4.60

5 4 3 4 4 20 4.00

5 5 5 5 5 25 5.00

4 3 4 3 4 18 3.60

3 3 5 4 4 19 3.80

4 4 4 4 4 20 4.00

3 4 3 3 4 17 3.40

4 4 4 4 4 20 4.00

4 3 4 4 4 19 3.80

4 4 4 4 4 20 4.00

3 4 3 4 4 18 3.60

4 4 3 4 4 19 3.80

5 5 5 5 5 25 5.00

4 4 4 4 4 20 4.00

4 4 4 5 5 22 4.40

4 3 4 3 4 18 3.60

4 4 3 5 4 20 4.00

5 4 4 3 5 21 4.20

3 4 4 5 5 21 4.20

5 4 5 4 4 22 4.40

4 5 4 5 4 22 4.40

5 5 5 5 5 25 5.00

5 4 4 4 5 22 4.40

3 3 4 4 4 18 3.60

4 4 5 4 4 21 4.20

4 4 4 4 4 20 4.00

4 3 3 3 4 17 3.40

5 4 4 5 4 22 4.40

4 3 4 4 3 18 3.60

5 5 5 4 5 24 4.80

4 4 4 4 4 20 4.00

4 4 5 4 5 22 4.40

5 4 4 3 5 21 4.20

4 4 4 4 4 20 4.00

5 3 4 4 5 21 4.20


145

5 5 4 5 5 24 4.80

5 4 5 4 3 21 4.20

4 4 5 4 5 22 4.40

4 5 4 5 5 23 4.60

4 4 5 5 4 22 4.40

5 5 4 5 4 23 4.60

4 5 4 4 4 21 4.20

4 4 5 4 5 22 4.40

4 4 4 4 4 20 4.00

212 203 205 208 214 1042 208.40

4.24 4.06 4.10 4.16 4.28 20.84 4.17


146

Lampiran III

Data Mentah Pengisian Kuesioner yang Sudah Valid dan Reliabel

Variabel Budaya Organisasi

Responden BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 Total Rata-rata

1 5 4 4 5 4 22 4.40

2 4 4 4 4 4 20 4.00

3 4 4 5 4 5 22 4.40

4 5 4 4 3 4 20 4.00

5 4 4 4 4 4 20 4.00

6 5 3 4 4 5 21 4.20

7 4 4 5 3 4 20 4.00

8 5 5 5 5 5 25 5.00

9 4 4 3 4 4 19 3.80

10 5 5 4 4 4 22 4.40

11 4 4 5 4 4 21 4.20

12 4 5 4 4 5 22 4.40

13 5 4 3 4 5 21 4.20

14 3 4 4 5 4 20 4.00

15 5 5 5 5 5 25 5.00

16 4 3 4 4 4 19 3.80

17 5 5 5 5 5 25 5.00

18 5 3 4 3 4 19 3.80

19 4 4 5 4 3 20 4.00

20 5 5 4 4 5 23 4.60

21 5 5 5 4 5 24 4.80

22 4 4 5 5 5 23 4.60

23 5 3 5 4 4 21 4.20

24 5 5 5 5 5 25 5.00

25 5 3 4 5 4 21 4.20

26 4 4 5 3 4 20 4.00

27 4 4 4 4 4 20 4.00

28 3 3 4 3 5 18 3.60

29 4 4 3 5 4 20 4.00

30 4 3 4 4 4 19 3.80

31 5 5 5 5 5 25 5.00

32 5 4 4 3 5 21 4.20

33 5 5 5 4 4 23 4.60

34 4 3 3 4 4 18 3.60


147

35 5 5 5 5 5 25 5.00

36 4 4 4 5 4 21 4.20

37 5 4 4 5 5 23 4.60

38 5 3 3 5 5 21 4.20

39 4 4 4 4 4 20 4.00

40 4 4 5 4 5 22 4.40

41 5 5 5 5 5 25 5.00

42 4 3 4 3 4 18 3.60

43 5 4 4 4 5 22 4.40

44 5 5 5 5 5 25 5.00

45 5 3 5 5 5 23 4.60

46 1 1 1 1 1 5 1.00

47 5 3 4 4 4 20 4.00

48 4 4 4 3 4 19 3.80

49 3 4 4 4 4 19 3.80

50 5 4 3 4 5 21 4.20

Total 220 198 210 206 219 1053 210.60

Rata-rata 4.40 3.96 4.20 4.12 4.38 21.06 4.21


148

Responden KEP1 KEP2 KEP3 KEP4 KEP5 Total Rata-rata

1 5 5 4 5 5 24 4.80

2 4 3 3 4 3 17 3.40

3 4 4 4 4 4 20 4.00

4 5 4 3 3 5 20 4.00

5 4 4 4 4 4 20 4.00

6 4 5 3 5 3 20 4.00

7 5 5 5 5 5 25 5.00

8 4 4 4 4 4 20 4.00

9 3 3 4 4 4 18 3.60

10 4 3 4 3 4 18 3.60

11 3 4 3 4 4 18 3.60

12 3 3 3 4 4 17 3.40

13 5 4 5 5 5 24 4.80

14 4 5 4 4 5 22 4.40

15 5 5 5 5 5 25 5.00

16 5 4 4 4 4 21 4.20

17 4 4 4 4 4 20 4.00

18 4 3 4 3 4 18 3.60

19 4 4 4 4 4 20 4.00

20 4 4 4 4 5 21 4.20

21 5 4 5 4 5 23 4.60

22 5 5 5 5 5 25 5.00

23 3 5 3 3 4 18 3.60

24 5 5 5 5 5 25 5.00

25 4 4 4 4 4 20 4.00

26 4 5 4 4 5 22 4.40

27 3 4 3 4 4 18 3.60

28 5 4 4 3 4 20 4.00

29 4 4 5 4 4 21 4.20

30 4 3 3 2 4 16 3.20

31 5 5 5 5 5 25 5.00

32 4 5 4 4 5 22 4.40

33 4 4 3 3 4 18 3.60

34 4 4 4 4 4 20 4.00

35 5 5 5 5 5 25 5.00

36 4 5 4 4 5 22 4.40

37 5 5 5 5 5 25 5.00

38 4 4 4 3 5 20 4.00

39 4 4 4 4 4 20 4.00

40 5 5 3 5 4 22 4.40

Variabel Kecerdasan Emosional Pemimpin


149

41 4 3 5 3 5 20 4.00

42 5 5 5 5 5 25 5.00

43 3 4 3 3 3 16 3.20

44 4 4 4 5 5 22 4.40

45 5 4 4 4 5 22 4.40

46 1 1 2 2 1 7 1.40

47 4 3 4 3 4 18 3.60

48 3 4 4 3 3 17 3.40

49 4 4 3 4 5 20 4.00

50 5 4 5 4 4 22 4.40

Total 207 205 199 198 215 1024 204.80

Rata-rata 4.14 4.10 3.98 3.96 4.30 20.48 4.10


150

Responden GK1 GK3 GK4 GK5 Total Rata-rata

1 5 4 4 4 17 4.25

2 4 4 3 3 14 3.50

3 5 5 5 5 20 5.00

4 3 3 4 4 14 3.50

5 4 3 3 4 14 3.50

6 4 5 4 4 17 4.25

7 4 4 4 5 17 4.25

8 3 3 4 3 13 3.25

9 4 4 4 4 16 4.00

10 3 4 3 4 14 3.50

11 4 4 4 5 17 4.25

12 4 4 5 4 17 4.25

13 5 4 3 4 16 4.00

14 5 3 5 5 18 4.50

15 5 5 5 5 20 5.00

16 4 4 3 4 15 3.75

17 4 5 4 5 18 4.50

18 5 4 4 4 17 4.25

19 4 3 5 5 17 4.25

20 4 4 4 4 16 4.00

21 4 4 5 5 18 4.50

22 5 4 4 4 17 4.25

23 3 3 4 4 14 3.50

24 5 5 5 5 20 5.00

25 4 4 3 4 15 3.75

26 5 5 5 5 20 5.00

27 4 4 4 4 16 4.00

28 3 4 4 5 16 4.00

29 4 4 3 4 15 3.75

30 4 3 4 3 14 3.50

31 5 5 5 5 20 5.00

32 4 5 4 4 17 4.25

33 4 4 4 5 17 4.25

34 4 4 4 4 16 4.00

35 5 5 5 5 20 5.00

36 4 3 4 5 16 4.00

37 5 5 4 4 18 4.50

38 4 4 4 5 17 4.25

39 4 4 4 4 16 4.00

40 5 5 5 5 20 5.00

Variabel Gaya Kepemimpinan


151

41 5 5 5 5 20 5.00

42 3 4 3 5 15 3.75

43 4 4 3 4 15 3.75

44 5 5 5 5 20 5.00

45 4 5 4 4 17 4.25

46 1 1 2 2 6 1.50

47 5 3 4 4 16 4.00

48 4 5 4 4 17 4.25

49 4 4 3 5 16 4.00

50 4 4 4 3 15 3.75

Total 207 203 201 215 826 206.50

Rata-rata 4.14 4.06 4.02 4.30 16.52 4.13


152

Responden KK1 KK2 KK4 KK5 Total Rata-rata

1 5 5 4 5 19 4.75

2 4 3 4 3 14 3.50

3 4 4 5 4 17 4.25

4 5 4 4 4 17 4.25

5 4 5 4 5 18 4.50

6 4 4 4 4 16 4.00

7 5 5 5 4 19 4.75

8 5 4 4 4 17 4.25

9 5 5 5 5 20 5.00

10 4 3 3 4 14 3.50

11 3 3 4 4 14 3.50

12 4 4 4 4 16 4.00

13 3 4 3 4 14 3.50

14 4 4 4 4 16 4.00

15 4 3 4 4 15 3.75

16 4 4 4 4 16 4.00

17 3 4 4 4 15 3.75

18 4 4 4 4 16 4.00

19 5 5 5 5 20 5.00

20 4 4 4 4 16 4.00

21 4 4 5 5 18 4.50

22 4 3 3 4 14 3.50

23 4 4 5 4 17 4.25

24 5 4 3 5 17 4.25

25 3 4 5 5 17 4.25

26 5 4 4 4 17 4.25

27 4 5 5 4 18 4.50

28 5 5 5 5 20 5.00

29 5 4 4 5 18 4.50

30 3 3 4 4 14 3.50

31 4 4 4 4 16 4.00

32 4 4 4 4 16 4.00

33 4 3 3 4 14 3.50

34 5 4 5 4 18 4.50

35 4 3 4 3 14 3.50

36 5 5 4 5 19 4.75

37 4 4 4 4 16 4.00

38 4 4 4 5 17 4.25

39 5 4 3 5 17 4.25

40 4 4 4 4 16 4.00

Variabel Kinerja Karyawan


153

41 5 3 4 5 17 4.25

42 5 5 5 5 20 5.00

43 5 4 4 3 16 4.00

44 4 4 4 5 17 4.25

45 4 5 5 5 19 4.75

46 4 4 5 4 17 4.25

47 5 5 5 4 19 4.75

48 4 5 4 4 17 4.25

49 4 4 4 5 17 4.25

50 4 4 4 4 16 4.00

Total 212 203 208 214 837 209.25

Rata-rata 4.24 4.06 4.16 4.28 16.74 4.19


154

Lampiran IV

Hasil Pengolahan Data Menggunakan WarpPLS 6.0

Nilai Loading Factor Sebelum Penghapusan GK2 dan KK3

Nilai Loading Factor Setelah Penghapusan GK2 dan KK3


155

Nilai AVE (Average Variance Extracted), Composite Reliability, Cronbach’s

Alpha dan R2

(Setelah Penghapusan GK2 dan KK3)

Pengujian Model Penelitian Indirect Effect


156

Hasil Estimasi Koefisien Jalur pada Indirect Effect

Pengujian Model Penelitian Direct Effect


157

Hasil Estimasi Koefisien Jalur pada Direct Effect


158

Lampiran V

Surat Izin Penelitian dari PT TELKOM WITEL NTT (Kupang)


159

Lampiran VI

Surat Izin Penelitian dari Universitas Sanata Dharma


160

Lampiran VII

Surat Keterangan Selesai Penelitian dari PT TELKOM WITEL NTT

(Kupang)


peran mediasi gaya kepemimpinan pada pengaruh …repository.usd.ac.id/31941/2/142214186_full.pdf ·...

Documents