PERAN DAN FUNGSI PEMIMIMPIN DALAM

MANAJEMEN KONFLIK

Disusun Oleh :

1. Rizki Sefriyanto (108114024)2. Iqbal Aziz D (108114025)3. Rizki Noorfian (108114026)4. Indra Hartono (108114027)5. Luciana R (108114028)6. Safitri Dewi (108114029)7. Eka Mailina I (108114030)8. Laelatul M (108114031)9. Alfiani D W (108114032)10. Syarah Eka P (108114033)11. Tri Puji Rahayu (108114034)12. Siti Marfungah (108114035)

13. Siti Nur’aeni (108114036)14. Wisnu Aji S (108114037)15. Ahmad Faqih F (108114039)16. Nina Herlina (108114040)17. Desi Ika Putri (108114041)18. Fidya P (108114042)19. Sellvy K (108114043)20. Rulieti (108114044)21. Sutrimo (108114045)22. Sulistia Rini (108114046)23. Yahya Saiful R (108114047)24. Sumintri (108114048)

S1 KEPERAWATAN

STIKES AL-IRSYAD AL-ISLAMIYYAH CILACAP

2015/2016

Peran dan Fungsi Pemimimpin Dalam Manajemen Konflik

A. PENGERTIAN

Pemimpin adalah suatu lakon atau peran atau ketua dalam sistem dalam suatu

organisasi atau kelompok. Sedangkan kepemimpinan merupakan kemampuan yang

dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja guna mencapai

tujuan dan sasaran. (Suyanto, S.Kp, M.Kep. 2009). Pemimpin adalah seorang yang akan

diikuti atau dipatuhi oleh orang lain secara sukarela atau tanpa paksaan. (Lundberg,

1982)

Jadi pemimpin adalah orang yang memimpin atau seseorang yang mempergunakan

wewenang dan mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya

dalam mencapai tujuan organisasi.

B. PENGERTIAN KONFLIK

Deutsch dikutip dari Monica (1998) mendefinisikan konflik sebagai suatu perselisihan

atau perjuangan yang timbul akibat terjadinya ancaman keseimbangan antara perasaan,

pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang. Marquis & Huston (2010) mendefinisikan

konflik sebagai perselisihan internal atau ekternal akibat adanya perbedaan gagasan,

nilai, atau perasaan antara dua orang atau lebih.

Jadi konflik adalah suatu kondisi yang ditimbulkan karena adanya perbedaan

pendapat atau perbedaan cara pandang antara individu yang saling berinteraksi yang

dimulai dari dalam individu itu sendiri, antar kelompok dan antarorganisasi.

C. PERAN PEMIMPIN DALAM MANAJEMEN KONFLIK

Peran pemimpin dalam manajemen konflik menurut Nurhidayah , 2012:181

1. Pemimpin menganalisa jumlah dan tipe konflik yang terjadi sehingga bisa fokus

dalam mengatasinya.

2. Manajer seharusnya mengevaluasi setiap level konflik yang terjadi dan melihat

apakah manajer dan bawahannya kuat dalam menghadapi konflik.

3. Ketika manajer terlibat konflik seharusnya berpikir eksplisit. Dalam negosiasi,

manajer perlu menentukan dan mengidentifikasi isu yang pasti akan dinegosiasikan.

4. Manajer seharusnya hati-hati menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah

memenuhi standar normal sebelum bernegosiasi.

5. Manajer seharusnya tidak terlalu tertekan dalam mempersiapkan sebuah negosiasi.

6. Jika seorang manajer melibatkan pihak ketiga dalam penanganan konflik mereka

harus mengontrol proses dan hasil dari perdebatan/diskusi

D. FUNGSI PEMIMPIN DALAM MANAJEMEN KONFLIK

1. Fungsi Instruktif

Fungsi instruktif adalah komunikasi satu arah dengan kemampuan pimpinan

menggerakkan orang lain agar melaksanakan perintah, yang bersumber dari

keputusan yang telah ditetapkan dimana pemimpin harus bisa memutuskan

penyelesaian konflik dengan tepat dan bijaksana. Dalam penyelesaian konflik, ketika

pemimpin sudah mencari penyebab konflik, menganalisis masalah tersebut dan

memutuskan cara penyelesaiannya, bawahan yang mengalami konflik harus

menjalankan perintah pemimpinnya untuk menyelesaikan konflik.

2. Fungsi Konsultatif

Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan pimpinan,

akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya, sehingga

kepemimpinan berlansung efektif. Fungsi ini mengharuskan pimpinan belajar

menjadi pendengar yang baik, yang biasanya tidak mudah melaksanakannya,

mengingat pemimpin lebih banyak menjalankan peranan sebagai pihak yang

didengarkan.

3. Fungsi Partisipasi

Fungsi partisipasi hanya akan terwujud jika pemimpin mengembangkan

komunikasi yang memungkinkan terjadinya pertukaran pendapat, gagasan dan

pandangan dalam memecahkan masalah-masalah, yang bagi pimpinan akan dapat

dimanfaatkan untuk mengambil keputusan-keputusan.

4. Fungsi Delegasi

Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan, pemimpin harus bersedia

dapat mempercayai orang-orang lain, sesuai dengan posisi/jabatannya, apabila diberi

pelimpahan wewenang. Sedang penerima delegasi harus mampu memelihara

kepercayaan itu, dengan melaksanakannya secara bertanggung jawab.

5. Fungsi Pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses  atau

efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi

yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal.

E. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

1. Kompromi atau negosiasi

Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling

menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Enyelesaian strategi ini sering

diartikan sebagai “lose-lose situation”. Kedua unsur yang terlibat meyerah dan

menyepakati hal yang telah dibuat. Di dalam manajemen keperawatan, strategi ini

sering digunakan oleh middle dan top manajer keperwatan. (Nursalam, 2009:127)

Ketika masing-masing pihak yang berkonflik berusaha mengalah dalam satu

atau lain hal, terjadilah tindakan berbagi, yang mendatangkan kompromi. Dalam

maksud kompromis (compromising), tidak jelas siapa yang menang siapa yang

kalah. Alih-alih, muncul kesediaan dari pihak-pihak yang berkonflik untuk

membatasi objek konflik dan menerima solusi meski sifatnya sementara. Karena itu

ciri khas maksud kompromis adalah bahwa masing-masing pihak rela menyerahkan

sesuatu atau megalah.contohnya bisa berupa kesediaan untuk menerima kenaikan

gaji 2 dollar per jam dan bukannnya 3 dollar, untuk menerima kesepakatan parsial

dengan sudut pandang tertentu, dan untuk mengaku turut bertanggungjawab atas

sebuah pelanggaran. (Robbins, 2008:182)

2. Kompetensi

Strategi ini dapat diartikan sebagai “win/lose” penyelesaian konflik.

Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang

menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah

kemarahan, putus asa, dan keinginan untuk perbaikan di masa mendatang.

(Nursalam, 2009:127)

Ketika seseorang berusaha memperjuangkan kepentingannya sendiri, tanpa

memedulikan dampaknya atas pihak lain yang berkonflik, orang dapat kita katakan

sedang bersaing (competing). Contoh dari perilaku ini mencakup maksud untuk

mencapi tujuan anda dengan mengurbankan tujuan orang lain, berupaya meyakinkan

orang lain bahwa kesimpulan anda benar dan kesimpulan ia salah, dan mencoba

membuat orang lain dipesalahkan atas suatu masalah. (Robbins, 2008:181)

3. Akomodasi

Ketika salah satu pihak berusaha menyenangkan hati lawannya, pihak tersebut

kiranya akan bersedia menempatkan kepentingan lawan diatas kepentingannya

sendiri. Dengan kata lain, agar hubungan tetap terpelihara, salah satu pihak bersedia

berkurban. Kita menyebut maksud ini sebagai akomodatif (accommodating).

Contohnya adalah kesediaan untuk mengurbankan kepentingan Anda sehingga

tujuan pihak lain dapat tercepai, mendukung pendapat orang lain meskipun Anda

sebenarnya enggan, serta memaafka seseorang atas suatu pelanggaran dan membuka

pintu bagi pelanggaran selanjutnya. (Robbins, 2008:182)

Istilah lain yang sering digunakan adalah “cooperative”. konflik ini

berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodasi

permasalahan, dan memberi kesempatan pada orang lain untuk menang. Masalah

utama pada strategi ini sebenarnya tidak terselesaikan strategi ini biasanya

digunakan dalam politik untuk merebut kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya.

(Nursalam, 2009:127)

4. Smootting

Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi kompnen

emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam konflik

berupaya mencari kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan

introspeksi diri. Strategi ini bisa diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi untuk

konflik yang besar, misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi,tidak dapat

dipergunakan. (Nursalam, 2009:128)

5. Menghindar

Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang

masalah yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan

masalah. Strategi ini biasanya dipilih bila ketidak sepakatan membahayakan kedua

pihak, biaya penyelesaian lebih besar daripada menghindar, atau perlu orang ketiga

dalam menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya .

(Nursalam, 2009:128)

Seseorang mungkin mengakui adanya konflik namun ia ingin menarik diri

atau menekannya. Contoh-contoh dari perilaku meghindar (avaiding) adalah

mencoba mengabaikan sesuatu konflik dan menghindari orang lain yang tidak

bersepakat dengan anda. (Robbins, 2008:182)

6. Kolaborasi

Strategi ini merupakan strategi “win-win solution”. Dalam kolaborasi, kedua

unsur yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerjasama dalam mencapai

suatu tujuan. Karena keduanya meyakini akan tercapainya suatu tujuan yang telah

ditetapkan, masing-masing meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan

bila kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat

tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan tidak adanya

kepercayaan dari kedua kelompok atau seseorang. (Nursalam, 2009:128)

Ketika setiap pihak yang berkomplik berkeinginan untuk bersama-sama

memperjuangkan kepentingan kedua belah pihak, dapat dikatakan mereka sedang

bekerjasama dan mengupayakan hasil yang sama-sama menguntungkan. Dalam

bekerja sama (collaborating), maksud para pihak adalah menyelesaikan masalah

dengan memperjelas perbedaan ketimbang mengakomodasi sudut pandang.

Contohnya adalah upaya untuk mencari solusi menang-menang yang memungkinkan

tujuan belah pihak sepenuhnya tercapai dan pencarian kesimpulan yang menyatakan

wawasan yang valid dari kedua belah pihak. (Robbins, 2008:181-182)

F. CONTOH KASUS

Tn.A dirawat sudah 3 hari di RSE dengan BPH dan hari ini tanggal 6 februari 2011

pkl 11:00 WIB dilaksanakan operasi.Opersi selesai pukul 13:00 WIB.Perawat di

Instruksikan oleh dokter untuk mengganti kateter Tn.A minimal 1x dalam 3 hari.Perawat

A dinstruksikan oleh CI untuk mengganti kateter Tn.A pada tanggal 9 Februari.Pada

tanggal 9-11 februari 2011 CI mengikuti rapat di Diklat RSE. Pada tanggal 9 Februari

tersebut Perawat A lalai/lupa untuk mengganti kateter Tn.A.Pada saat dokter visite ,Tn.A

di diagnose terkena ISK.Dokter langsung menanyakan kepada CI mengenai perawatan

kateter Tn.A apakah diganti secara rutin setiap 3 hari sekali.Dokter mengatakan bahwa

CI tidak becus dalam melakukan perawatan pada pasien..Pada tanggal 12 Februari 2011

setelah selesai mengikuti rapat, CI langsung menanyakan kepada Perawat A,apakah

sudah melakukan perawatan kateter sesuai yang di instruksikannya. Perawat A

mengatakan bahwa Ia lupa untuk mengganti kateter tersebut.Hal tersebut menyebabkan

timbul konflik antara Perawat A dengan CI dan antara Dokter dengan CI.

Penyelesaian Kasus

Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain :

1. Introspeksi diri

2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.

3. Identifikasi sumber konflik

4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang

tepat.

Dari kasus di atas penanganan konflik yang tepat yaitu menggunakan Metode

Kompromi dimana Sebagai Kepala Ruangan harus memanggil CI, Perawat A dan

mendengarkan penjelasan terlebih dahulu dari kedua belah pihak dan memberikan

sanksi kepada CI yang lupa mengingatkan kembali kepada perawat A pada tanggal 9

februari kemarin untuk melakukan penggantian kateter dan juga kepada perawat A

yang telah lalai melaksanakan tugasnya.

DAFTAR PUSTAKA

Winardi. 2000. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta.

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/39781/4/Chapter%20II.pdf