penjelasan hasil cek plagiarisme

PENJELASAN HASIL CEK PLAGIARISME

1. NAMA JURNAL : JURNAL MANAJEMEN & KEWIRAUSAHAAN VOL. 17 NO. 2TAHUN 2015

2. JUDUL : MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA, KOMITMENORGANISASIONAL KARYAWAN

3. HASIL CEK : 42%4. PENJELASAN :

7% MENGUTIP DARI KARYA TULIS PENULIS SENDIRI YANG DITERBITKAN PADAJURNAL LAIN SEBELUMNYA.

5% ADA KESAMAAN DALAM HAL METODE PENELITIAN YANG DIGUNAKAN DA-LAM PENELITIAN PENULIS LAIN.

2% MENGUTIP DARI KARYA TULIS PENULIS SENDIRI YANG DITERBITKAN SEBE-LUMNYA YANG TERDAPAT DALAM LAMAN FACULTY PORTFOLIO UNIVERSITASKRISTEN PETRA TEMPAT PENULIS BEKERJA.

LAMAN BERIKUT TIDAK DITEMUKAN: http://www.e -jurnal.com/search/label/Jp%20Manajemen%20dd%202016?max-results=10

2% MENGUTIP ARTIKEL PENULIS SENDIRI YANG TERDAPAT DALAM REPOSITORIUNIVERSITAS KRISTEN PETRA TEMPAT PENULIS BEKERJA.

SEBAGIAN BESAR LAINNYA DIKUTIP OLEH PENULIS LAIN SETELAH PENERBITANARTIKEL INI PADA JURNAL MANAJEMEN & KEWIRAUSAHAAN VOL. 17 NO. 2TAHUN 2015.

DATA DI ATAS TERLIHAT SEBAGAIMANA PADA TAUTAN DI BAWAH INI.

Word Count: 5607

Plagiarism Percentage42%

sources:

1 7% match (Internet from 02-Feb-2015)http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/download/1545/1396

2 5% match (Internet from 12-Sep-2017)https://media.neliti.com/media/publications/36468-ID-pengaruh-budaya-organisasi-dan-

motivasi-kerja-terhadap-kinerja-karyawan-pada-pt.pdf

3 2% match (Internet from 02-Jul-2014)http://fportfolio.petra.ac.id/user_files/91-

022/PENGARUH%20MOTIVASI%20KERJA%20DAN%20KEPUASAN%20KERJA.pdf

4 2% match (Internet from 25-Apr-2016)http://www.e-jurnal.com/search/label/Jp%20Manajemen%20dd%202016?max-results=10

5 2% match (Internet from 19-Jul-2017)http://repository.petra.ac.id/17241/

6 1% match (Internet from 07-Jul-2017)http://uad.portalgaruda.org/?article=358847&mod=viewarticle&ref=browse

7 1% match (Internet from 24-May-2016)http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/13995/SKRIPSI%20LENGKAP-FEB-

MANAJEMEN-IHSAN%20SIDIQ.pdf?sequence=1

8 1% match (Internet from 18-May-2016)http://repository.petra.ac.id/16051/1/Publikasi1_91022_774.pdf

9 1% match (Internet from 10-Jan-2016)http://www.pekerjadata.com/2015/03/pengaruh-pelatihan-dan-motivasi-kerja.html

10 1% match (Internet from 14-Aug-2017)http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/download/4222/3871

11 1% match (Internet from 16-Sep-2017)https://media.neliti.com/media/publications/35901-ID-pengaruh-kepuasan-akan-gaji-target-

penjualan-terhadap-voluntary-turnover-karyawa.pdf

12 1% match (Internet from 28-Aug-2017)https://media.neliti.com/media/publications/53294-ID-none.pdf

13 1% match (Internet from 04-Apr-2017)http://etheses.uin-malang.ac.id/5694/1/12510117.pdf

14 1% match (Internet from 28-Aug-2017)https://media.neliti.com/media/publications/54906-ID-pengaruh-komunikasi-informal-dan-

kompens.pdf

15

16

17

18

ker.pdf

1% match (Internet from 30-Jun-2017)http://eprints.uny.ac.id/49002/1/BeniMoi_12808141096.pdf

1% match (Internet from 13-Aug-2017)http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/download/6108/5606

1% match (Internet from 28-Aug-2015)http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/download/1410/1269

1% match (Internet from 28-Aug-2017)https://media.neliti.com/media/publications/53434-ID-pengaruh-motivasi-kerja-dan-kepuasan-

19 1% match (Internet from 14-Aug-2017)http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/download/2935/2640

20 < 1% match (Internet from 03-Dec-2014)http://www.library.upnvj.ac.id/pdf/2tesis/0810921054/bab4.pdf

21 < 1% match (Internet from 16-Sep-2017)https://media.neliti.com/media/publications/35992-ID-pengaruh-komitmen-organisasional-

dan-kepuasan-kerja-karyawan-terhadap-organizati.pdf

22 < 1% match (Internet from 18-Jun-2016)http://lib.unnes.ac.id/18429/1/7350408092.pdf

23 < 1% match (Internet from 17-Jun-2017)http://eprints.ums.ac.id/41357/2/NASKAH%20PUBLIKASI.pdf

24 < 1% match (Internet from 28-Sep-2017)http://repository.upi.edu/26211/6/S_MBS_1206262_Chapter3.pdf

25 < 1% match (Internet from 21-May-2016)http://repository.petra.ac.id/16785/1/Publikasi1_91022_1676.pdf

26 < 1% match (Internet from 13-Aug-2017)http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/download/6121/5619

27 < 1% match (Internet from 22-Sep-2017)https://media.neliti.com/media/publications/132168-ID-analisa-pengaruh-perceived-quality-

terha.pdf

28 < 1% match (Internet from 14-Jun-2017)

http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/33227/1/NINO%20MEGIAWAN%20FEBRIANTORO.pdf

29 < 1% match (Internet from 16-Jun-2015)http://www.docstoc.com/docs/84418143/Profitabilitas-Bank-Syariah

30 < 1% match (Internet from 24-Aug-2016)https://es.scribd.com/document/38299270/SuhaimiMFP

31 < 1% match (Internet from 30-May-2016)http://ebookinga.com/pdf/jurnal-kepuasan-kerja-2011

32 < 1% match (Internet from 13-Aug-2015)

http://www.researchgate.net/publication/50434762_Analisis_Pengaruh_Motivasi_Kerja_Terhadap_Kepuasan_Kerja_(Studi_Kasus_pada_Karyawan_Restoran_di_Pakuwon_Food_Festival_Surabaya)

33 < 1% match (Internet from 15-Jun-2016)http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/download/2547/2305

34 < 1% match (Internet from 30-Jan-2016)http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/11739/RIZKY%20NOVIYANTI%20-

%20J11111276.pdf?sequence=1

35 < 1% match (Internet from 13-Aug-2017)http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/index/search/authors?

authorsPage=172&searchInitial=

36 < 1% match (Internet from 07-Jun-2016)http://ebookinga.com/pdf/faktor-motivasi-dan-kepuasan-kerja

37 < 1% match (Internet from 01-Jun-2016)http://jurnaljam.ub.ac.id/index.php/jam/article/download/425/465

38 < 1% match (Internet from 02-Jun-2015)http://lib.unnes.ac.id/18042/1/7350407081.pdf

39 < 1% match (Internet from 03-Feb-2015)

http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/3697/SKRIPSI%20LENGKAP%20%20-%20FEB-MANAJEMEN-%20RIZDA%20PRATIWI.docx?sequence=1

40 < 1% match (Internet from 24-Jul-2016)https://www.scribd.com/doc/171342591/TESIS-PENGARUH-MOTIVASI-KERJA-DAN-

KOMPETENSI-MANAJERIAL-KEPALA-SEKOLAH-TERHADAP-DISIPLIN-KERJA-GURU

41 < 1% match (Internet from 15-Jan-2016)http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/download/2707/2421

42 < 1% match (Internet from 12-Sep-2017)https://media.neliti.com/media/publications/2559-ID-analisis-atribut-produk-dan-harga-

terhadap-minat-beli-mobil-suzuki-ertiga-di-kot.pdf

43 < 1% match (Internet from 22-Sep-2017)https://media.neliti.com/media/publications/132527-ID-analisis-pengaruh-bauran-pemasaran-

terha.pdf

44 < 1% match (Internet from 13-Aug-2017)http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-perhotelan/article/view/5955

45 < 1% match (Internet from 07-Apr-2015)http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-perhotelan/article/download/1483/1338

46 < 1% match (Internet from 07-Sep-2017)https://media.neliti.com/media/publications/165160-ID-peran-komitmen-organisasional-

memediasi.pdf


48 < 1% match (Internet from 01-Jun-2016)http://ebookinga.com/pdf/motivasi-dan-kepuasan-kerja

49 < 1% match (Internet from 06-Sep-2017)

http://eprints.uny.ac.id/31155/1/SKRIPSI%20FULL_LILIS%20KURNIA%20SARI_12812141005.pdf

50 < 1% match (Internet from 14-Jun-2017)

http://dspace.uphsurabaya.ac.id:8080/xmlui/bitstream/handle/123456789/317/DAFTAR%20PUSTAKA.pdf?isAllowed=y&sequence=8

51 < 1% match (Internet from 22-Sep-2017)http://a-research.upi.edu/operator/upload/s_pmbs_0606945 bab_ii.pdf

52 < 1% match (Internet from 30-Sep-2016)https://www.scribd.com/doc/251296827/PENGARUH-KEMAMPUAN-MOTIVASI-KERJA-

DAN-KOMITMEN-ORGANISASI-TERHADAP-KINERJA-KARYAWAN

53 < 1% match (Internet from 17-Oct-2014)http://idei.or.id/jurnal/2012%20april%20Sri%20Hartini.pdf


55 < 1% match (Internet from 18-May-2016)http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/akuntansi-pajak/article/download/3090/2782

56 < 1% match (Internet from 14-Mar-2016)http://eprints.undip.ac.id/47551/1/JURNAL_ANDHATU_ACHSA_C4A009006.pdf

57 < 1% match (Internet from 02-Aug-2017)http://eprints.uny.ac.id/49019/1/BuyungMuhammadNR_11408144056.pdf

58 < 1% match (Internet from 06-Aug-2015)http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/download/6566/6089

59 < 1% match (Internet from 01-Aug-2017)http://repository.ut.ac.id/4268/1/fekon2012.pdf

60 < 1% match (Internet from 18-May-2016)http://jurnaljam.ub.ac.id/index.php/jam/article/download/414/451

61 < 1% match (Internet from 04-Nov-2015)http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/download/2709/2423

62 < 1% match (Internet from 29-Aug-2017)http://eprints.uny.ac.id/43255/1/MuhammadAnasMa%E2%80%99ruf_11408144066.pdf

63 < 1% match (Internet from 22-Jun-2017)http://eprints.ums.ac.id/29314/12/02._NASKAH_PUBLIKASI.pdf

64 < 1% match (Internet from 15-Jan-2016)http://e-journal.uajy.ac.id/4723/

65 < 1% match (Internet from 11-Oct-2013)

http://eprints.undip.ac.id/23448/1/ANALISIS_PENGARUH_MOTIVASI_DAN_KEPUASAN_KERJA_TERHADAP_KINERJA_KARYAWAN_DENGAN_LAMA_KERJA_SEBAGAI.pdf

66 < 1% match (Internet from 06-Jun-2014)http://fportfolio.petra.ac.id/user_files/91-

022/PENGARUH%20KEPUASAN%20KERJA%20DAN%20LOYALITAS%20KERJA.pdf

67 < 1% match (Internet from 21-Jun-2017)http://thesis.binus.ac.id/Doc/RingkasanInd/2011-2-00886-MN%20Ringkasan001.pdf

68 < 1% match (Internet from 11-Jul-2016)https://www.scribd.com/doc/283934286/jurnal3-PDF

69 < 1% match (Internet from 11-Sep-2017)http://stikeskusumahusada.ac.id/digilib/files/disk1/22/01-gdl-hestioktav-1054-1-skripsi--p.pdf

paper text:JMK,

VOL. 17, NO. 2, SEPTEMBER 2015, 186–196 31

DOI: 10.9744/jmk.17.2.186–196

ISSN 1411-1438 print / ISSN 2338-8234 online 5

MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN 6

ORGANISASIONAL KARYAWAN Steven

Gondokusumo1* dan

Eddy Madiono Sutanto1 Program Studi Manajemen, Universitas Kristen 35

Petra Jalan Siwalankerto 121–131, Surabaya 60236, Indonesia

*Penulis Korespondensi; Email: [email protected]

Abstrak Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi 4

kerja dan kepuasan kerja karyawan terhadap komitmenorganisasional. Populasi penelitian berjumlah 214 orang karyawan dengansampel sebanyak 145 karyawan. Penetapan sampel dengan metodejudgement sampling. Data dianalisis dengan regresi linier berganda. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja memiliki pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap variabel komitmen organisasional.Variabel kepuasan kerja juga memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasional. Variabel motivasi kerja dan kepuasankerja sama-sama memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasional dan

didominasi oleh kepuasan kerja. Pe- ningkatan motivasi kerja karyawandiharapkan dapat membantu perusahaan dalam meningkatkan kepuasan

kerja karyawan yang secara langsung berpengaruh pada komitmen

organisasional karyawan Kata kunci: Motivasi kerja, kepuasan kerja,

komitmen organisasional

Abstract This study was conducted to determine the effect of work 5

motivation and job satisfaction on organizational commitment. The

population amounted to 214 employees and the samples were 145 people.

The sampling method was judgment sampling. The analytical method was

multiple linear regression. The results indicated that work motivationvariable had a positive and significant effect on organizational commitment.

Job satisfaction also had a positive and significant influence on

organizational commitment. Work motivation and job satisfaction had the

same influence on organizational commitment and job satisfaction

dominated. The increase in employee motivation was expected to help the

company in increasing employee’s job satisfaction that directly affected the

commitment of employees.

Keywords: Work motivation, work satisfaction, organizational commitment Pendahuluan

Motivasi merupakan indikator yang membuat seorang pekerja lebih 1

puas dalam menjalankan aktivitasnya.

Motivasi kerja dapat menjadi pendorong yang ada dalam diri manusia 1

dan dapat mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dantanggung jawabnya (Panggalih & Zulaicha, 2012). Murti dan Srimulyani (2013),

yang melakukan penelitian mengenai motivasi kerja pada PDAM di kota

Madiun, menemukan bahwa jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka

hal itu dapat menjadi suatu motivasi bagi mereka untuk memenuhi

kebutuhan tersebut. Perusahaan yang sukses memerlukan karyawan yang

mampu dan mau mengerjakan tugas yang bukan termasuk tugas formal

mereka. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja memiliki konsep akan

hasil, perlakuan, dan prosedur yang adil, sehingga perlu adanya

kepercayaan antara karyawan dan atasan, maka karyawan akan dengan

sukarela bertindak melebi- hi harapan organisasi

(Sutanto & Tania, 2013).

Secara sederhana kepuasan kerja dapat disimpulkan sebagai apa yang 8

membuat orang-orang menginginkan dan menyenangi pekerjaankarena mereka merasa bahagia dalam melakukan pekerjaannya.

Selain kepuasan kerja dan motivasi kerja yang perlu untuk menjadi perhatian perusahaan, komitmenorganisasional juga menjadi aspek yang penting. Ko- mitmen dianggap sangat penting hingga membuatbe- berapa organisasi

memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat seseorang

untuk memegang jabatan /posisi.

59

Oleh karena itu, penting bagi suatu organisasi/perusahaan

untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dalam 15

diri karyawan. Menurut Sutanto dan Tania (2013)

komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan, yang mana 23

seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara ke- 186 anggotaan dalam organisasi itu.

Karyawan yang

memiliki

komitmen terhadap organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki 7

kinerja, baik secara individual, kelompok maupun organisasi.

Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan

memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuanorganisasi. Mereka akan berusaha mencapai tujuan organisasi dan menjaga

nilai-nilai organisasi. Selain itu, mereka akan berpartisipasi dan terlibat aktif

untuk memajukan perusahaan. Karya- wan yang memiliki komitmen

organisasional yang tinggi akan bertanggung jawab dengan bersedia

memberikan seluruh kemampuannya karena merasa memiliki organisasi.

Pentingnya penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap 1

pengembangan komitmen organisasional dalam perusahaan karenapekerja yang puas akan memiliki persepsi positif terhadap organisasi secara

keseluruhan.

Mathiew and Jones mengatakan bahwa

kepuasan kerja dan motivasi kerja sangat berkaitan langsung dengan 3

komitmen organisasional karyawan

(dalam Sutanto & Tania, 2013).

Kepuasan kerja terkadang dikaitkan dengan besar kecilnya suatu gaji. 1

Padahal itu kurang tepat. Bukan besar kecilnya suatu gaji atau tinggi

rendahnya suatu jabatan yang menentukan suatu kepuasan tetapi harusdilihat dari sudut pandang orang itu sendiri, apakah mereka merasa sudah

cukup puas dengan kondisi yang mereka dapatkan sekarang. Tujuan

penelitian

ini untuk menguji dan meng- analisis pengaruh motivasi kerja terhadap 37

komitmen organisasional, pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap

komitmen organisasional, serta pengaruh

secara serentak dari motivasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. KerangkaPemikiran Penelitian ini dilakukan dengan suatu kerangka pemikiran sebagaimana terlihat dalam Gambar1.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Sumber: Penggalih dan Zulaicka (2012); 1

Sutanto dan Tania (2013).

Hipotesis Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya dan kerangka pemikiran, maka ditetapkan beberapahipote- sis penelitian, antara lain H1: motivasi kerja karyawan mempunyai pengaruh positif terhadapkomitmen organisasional, H2: kepuasan kerja karyawan mempunyai pengaruh positif terhadapkomitmen organisasional, H3:

motivasi kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan mempunyai 15

pengaruh secara serempak dan positif terhadap komitmen

organisasional.

Metode Penelitian Jenis

Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif eksplanatif 53

yang bertujuan untuk membuktikan hubungan

antara variabel independen yaitu motivasi kerja dan kepuasan kerja 3

dengan variabel dependen yaitu komitmen organisasional (Sugiyono,

2011). Populasi dan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini yaitu

karyawan

perusahaan yang merupakan pekerja tetap dan berjumlah 214 orang. Penelitian ini menggunakan non-probability sampling, yaitu sampel yang dipilih secara arbitrer oleh peneliti. Probabilitas masing-masingang- gota populasi tidak diketahui dari non-probability sampling (Kuncoro, 2009). Dalam penelitian ini digu-nakan

teknik judgement sampling, yaitu memilih sampel berdasarkan 1

penilaian terhadap beberapa karakteristik anggota sampel yang

disesuaikan dengan maksud penelitian (Kuncoro, 2009).

Dari beberapa kriteria yang telah ditentukan, didapatkan

sampel dalam penelitian ini yaitu karyawan perusahaan yang bekerja di 64

toko berjumlah 145 orang. Definisi Operasional Variabel Motivasi Kerja (X1) Definisi operasional motivasikerja dalam penelitian ini yaitu dorongan dari dalam diri karyawan untuk mencapai

tujuan tertentu. Indikator yang dipakai untuk mengukur variabel 65

motivasi

kerja ialah arah perilaku

(direction of behavior), tingkat usaha (level of effort), tingkat 32

kegigihan (level of persistence). Definisi Operasional Variabel Kepuasan

Kerja

(X2) Definisi operasional kepuasan kerja dalam penelitian ini yaitu

perasaan positif karyawan pada suatu pekerjaan, berupa dampak atau 1

hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut.

Indikator yang dipakai

untuk mengukur variabel kepuasan kerja ialah kepuasan 31

terhadap gaji, kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap 1

pengawasan, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap rekan

kerja.

Definisi Operasional Variabel Komitmen Organisasional (Y) Definisi operasional komitmen organisasionaldalam penelitian ini yaitu sikap karyawan yang memiliki

keinginan tinggi untuk bekerja dan berkorban bagi perusahaan. 8

Indikator yang dipakai untuk mengukur variabel komitmen organisasional

ialah kebanggaan

terhadap perusahaan, kesediaan untuk berpihak/ berkorban bagi 8

perusahaan, kesetiaan terhadap

perusahaan. Metode

Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan 57

data melalui kuesioner. Menurut

Kuncoro (2009), kuesioner merupakan daftar pernyataan-pernyataan yang disusun secara tertulis.Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan yang berjumlah 145 orang.

Metode Analisis Data Metode analisis data dalam penelitian ini meng- 28

gunakan analisis statistik deskriptif, uji validitas, uji reliabilitas, uji

asumsi klasik,

serta dengan menggunakan

regresi linier berganda, uji F, uji t, dan 63

cross tabulation yang akan menggunakan SPSS for Windows Ver. 13.0. Analisis deksriptif dilakukanuntuk memperoleh gambaran secara mendalam dan obyektif mengenai objek penelitian. Analisis deskriptifmenggunakan alat ukur, yaitu mean. Analisis rata-rata/mean digunakan

untuk mengetahui frekuensi rata-rata jawaban dari responden terhadap 9

masing-masing pernyataan pada tiap total variabel maupun pada tiap

dimensi dari variabel tersebut.

Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan untuk

menguji ketepatan item-item pernyataan kuesioner dalam mengukur 2

variabel penelitian. Teknik yang digunakan adalah korelasi pearson product

moment. Suatu item pernyataan dinyatakan valid jika korelasi product

moment pearson menghasilkan nilai signifikansi (?) <0,05 (Kuncoro,

2009). Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji kehandalan

kuesioner dalam mengukur variabel penelitian dengan menghasilkan

pengukuran yang konsisten. Teknik yang digunakan adalah uji Cronbach’s

Alpha. Item-item pernyataan dalam angket dinyatakan reliabel jika nilai

Cronbach’s Al- pha >0,6

(Ghozali, 2012).

Uji asumsi dalam penelitian ini meliputi uji normalitas, uji 14

multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokolerasi. Uji

normalitas dilakukan untuk

mendeteksi normalitas residual yang dihasilkan model regresi. Regresi yang baik mengansumsikan resi-dual berdistribusi normal (Ghozali, 2012). Uji multikolinieritas

dilakukan untuk mendeteksi ada tidaknya korelasi yang kuat antara 2

variabel bebas dalam model regresi. Regresi yang baik

mengansumsikan tidak ada multikolinieritas

(Ghozali, 2012). Uji heteroskedastisitas

dilakukan untuk mendeteksi ada tidaknya ketidakhomogenan ragam antar 2

residual. Regresi yang baik mengansumsikan tidak ada

heteroskedastisitas (Ghozali, 2012).

Analisis regresi linier berganda dilakukan untuk menguji pengaruh 26

simultan dari beberapa variabel bebas terhadap satu variabel terikat

yang berskala inter- val (Kuncoro, 2009).

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara serempak (simultan)

variabel bebas terhadap variabel terikat (Kuncoro, 2009). Uji t 29

digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel bebas

terhadap variabel terikat

(Kuncoro, 2009). Metode cross tabulation dalam penelitian ini digunakan untuk mengidentifikasikan danmengeta- hui korelasi antar dua variabel (Kuncoro, 2009). Apa- bila

terdapat hubungan antar keduanya, maka terdapat tingkat 24

ketergantungan yang saling mempengaruhi yaitu perubahan variabel

yang satu ikut mempengaruhi perubahan pada variabel lain.

Analisis Data dan Pembahasan Perusahaan yang dipakai dalam penelitian ini bergerak dalam bidang jualbeli perhiasan yang didiri- kan pada tahun 1975. Perusahaan banyak mengalami hambatan seperti masihkurang terkenalnya produk perusahaan dan banyaknya pesaing yang sudah ter- nama. Oleh

karena masih belum terkenal, maka perlu adanya usaha yang keras 1

dalam mendapatkan kepercayaan dari konsumen.

Perusahaan ini memiliki competitive advantage dengan memiliki relasi yang cukup baik dengan pabrik-pabrik perhiasan, sehingga perusahaan ini se- ring mengadakan pameran dengan dukungan pabrik -pabrikternama. Keuntungan yang nyata dari kerja sama ini adalah perusahaan ini memiliki lebih banyak modelperhiasan yang cukup unik dan dapat dibilang masih belum ada di pasaran. Produk yang dijual olehperusahaan ini beragam, seperti emas batang, emas 70 karat, emas 75 karat hingga perhiasan yang tidakumum di pasaran (antik). Perusahaan ini juga menerima request order dari konsumen yang inginmembuat bentuk perhiasan sesuai selera konsumen. Sampai saat ini perusahaan ini memiliki satu kantoradministrasi dan 11 kantor penjualan yang berada di kota Surabaya. Dalam penelitian ini

dijelaskan hasil uji validitas dan reliabilitas angket penelitian untuk 18

memastikan bahwa angket penelitian yang disebar telah valid danreliabel, sehingga data yang dihasilkan akurat. Tabel 1 Uji Validitas Variabel

Item Nilai

Korelasi Sig. Keterangan Motivasi Kerja

(X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 22

0,635 0,000 0,572 0,000 0,694 0,000 0,523 0,000 0,675 0,000 0,680 0,000 0,685 0,000 0,743 0,0000,613 0,000 0,649 0,000 0,597 0,000

valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid Kepuasan 40

Kerja (X2) X2.

1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 0,589

0,000 valid 0, 428 0,000 valid 0, 747 0,000 valid 0, 540 0,000 valid 0, 680 13

0,000 valid 0, 631 0,000 valid 0, 621 0,000 valid 0, 534 0,000 valid 0, 651

0,000 valid 0, 644 0,000 valid 0, 722 0,000 valid

Komitmen Y1 Organisasional (Y) Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 0,702 0,000 0,664 0,000 0,531 0,000 0,724 0,0000,626 0,000 0,756 0,000

valid valid valid valid valid valid Tabel 1 menunjukkan bahwa hasil uji 42

validitas

dari seluruh variabel memiliki nilai signifikansi korelasi pearson product moment <

0,05, sehingga item- item pernyataan yang mengukur variabel penelitian 54

dinyatakan valid.

Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji kehandalan kuesioner dalam 2

mengukur variabel penelitian dengan menghasilkan pengukuran yang

konsisten. Teknik yang digunakan adalah uji Cron- bach’s Alpha. Item-item

pernyataan dalam kuesioner dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha >

0,6.

Tabel 2 Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Nilai Keterangan Alpha Kritis Motivasi Kerja (X1) 3

Kepuasan Kerja (X2) Komitmen Organisasional (Y) 0, 855 0,6 reliabel 0, 834

0,6 reliabel

0,738 0,6 reliabel Tabel

2 menunjukkan variabel motivasi kerja, kepuasan kerja dan 1

komitmen organisasional memiliki

nilai Cronbach’s Alpha > 0,6, sehingga item-item pernyataan yang 1

mengukur variabel penelitian dinyatakan reliabel.

Pada analisis deskriptif akan dijelaskan gambaran profil responden 11

penelitian serta jawaban responden pada masing-masing variabel

penelitian. Tabel 3 Deskriptif Profil Responden Berdasarkan

Usia Usia Frekuensi Persentase (%) 21–30 tahun 31–40 tahun 41–50 39

tahun 51–60 tahun

42 73 29 1 29,0 50,3 20,0 0,7 Total 145

100,0 Berdasarkan Tabel 3 diketahui mayoritas responden adalah 11

karyawan berusia

31–40 tahun yaitu 73 orang (50,3%),

karyawan berusia 21–30 tahun ada 42 orang (29%), karyawan berusia 19

41–50 tahun

ada 29 orang (20%), sedangkan karyawan berusia 51–60 tahun hanya 1 orang (0,7%). Hasil ini

memberikan informasi bahwa sebagian besar responden adalah 12

berusia 31–40 tahun dengan total

responden sebanyak 73 orang. Tabel 4 Deskriptif

Profil Responden Berdasarkan Lama Kerja Lama Kerja Frekuensi 51

Persentase (%) 5–10 tahun

11–15 tahun 16–20 tahun 119 23 3 82,1 15,9 2,1 Total 145

100,0 Berdasarkan Tabel 4 diketahui mayoritas responden adalah 11

karyawan

yang memiliki lama kerja 5–10 tahun yaitu 119 orang (82,1%), karyawan yang memiliki lama kerja 11–15tahun ada 23 orang (15,9%), sedangkan karyawan yang memiliki lama kerja 16–20 tahun hanya tiga orang(2,1%).

Hasil ini memberikan informasi bahwa sebagian besar responden 16

adalah karyawan yang memiliki lama kerja 5–10 tahun dengan total

responden sebanyak 119 orang.

Deskriptif jawaban responden dilakukan dengan nya mean jawaban 11

responden

dikategorikan sesu- menghitung mean jawaban responden dan selanjut- ai dengan kriteria yangditetapkan. Tabel 5

Deskriptif Jawaban Responden pada Variabel Motivasi Kerja Item 1

Pernyataan Frekuensi X1 .1

Saya tidak pernah bolos bekerja X1.2 Saya taat

pada peraturan kerja dalam organisasi X1 .3 Saya memiliki relasi yang 25

baik dengan rekan kerja

Arah Perilaku (Direction of Behavior) STS TS 32 63 3 51 0 16 N S 33 16 77 12 80 42 Mean SS 1 2,25 22,72 7 3,28 2,75 Ket. Rendah Rendah Tinggi Rendah X1.4 Saya serius dalam bekerja X1.5 Saya efisiendalam bekerja X1.6 Saya efektif dalam bekerja X1.7 Saya terampil dalam bekerja Tingkat Usaha (Level ofEffort) 3 1 1 0 45 15 18 20 68 27 87 38 90 31 80 36 2 2,86 4 3,20 5 3,14 9 3,23 3,11 Rendah TinggiTinggi Tinggi Tinggi X1.8 Saya pantang menyerah atau tidak mudah putus asa X1.9 Saya

memiliki kegigihan dalam bekerja walau- pun keadaan lingkungan 25

kurang mendukung

X1.10 Saya memiliki inisiatif untuk memecahkan ma- salah X1.11 Saya memiliki konsistensi yang tinggidalam bekerja (endurance) 0 2 1 2 17 82 36 10 3,27 Tinggi 37 82 21 3 2,90 Rendah 19 89 26 10 3,17Tinggi 33 86 24 0 2,91 Rendah Tingkat Kegigihan (Level of Persistence) 3,06 Tinggi Motivasi Kerja (X1)2,97 Rendah Tabel 6

Deskriptif Jawaban Responden pada Variabel Kepuasan Kerja Item 12

Pernyataan Frekuensi STS TS N S SS Mean Ket.

X2.1 Gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan sesuai dan sebanding dengan apa yang sayakerjakan X2.2 Gaji atau upah diberikan tepat pada waktu yang telah ditentukan 6 45 77 0 5 49 16 1 90 12,73 Rendah 3,60 Tinggi Kepuasan Terhadap Gaji 3,17 Tinggi X2.3 Perusahaan memberikan kesempatanpada saya untuk menyelesaikan seluruh pekerjaan dari awal hingga akhir X2.4 Perusahaan memberikanbagian-bagian pekerjaan yang dapat dipahami atau diselesaikan X2.5 Perusahaan membuat saya merasamemiliki kontribusi terhadap pekerjaan yang diselesaikan 1 10 4 18 39 51 86 39 1 3,14 Tinggi 78 17 12,72 Rendah 53 32 5 2,88 Rendah Kepuasan Terhadap Pekerjaan 2,92 Rendah motivasi, agar sayaterpacu untuk mengerjakan tugasnya dengan baik X2.7 Atasan memperbolehkan saya berpartisipasi dalampengambilan keputusan 16 53 11 36 62 13 69 22 1 2,52 7 2,85 Rendah Rendah Kepuasan TerhadapPengawasan 2,68 Rendah X2.8 Saya memiliki kesempatan besar untuk 4 memperoleh peningkatan karier/promosi X2.9

Adanya syarat dan prosedur promosi yang jelas 5 Kepuasan 1

Terhadap Promosi 34 40 79 28 0 2,90 Rendah 77 21 2 2,83 Rendah 2,87 Rendah X2.10 Adanyakomunikasi yang baik dengan sesama 2 rekan kerja X2.11 Adanya dukungan dari rekan kerja 2 KepuasanTerhadap Rekan Kerja 19 86 12 94 34 4 35 2 3,13 3,16 3,14 Tinggi Tinggi Tinggi Kepuasan Kerja (X2)2,96 Rendah Tabel 7

Deskriptif Jawaban Responden pada Variabel Komitmen Organisasional 12

Item Pernyataan Frekuensi STS TS N S SS Mean Ket. Y1

Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan 4 28 77 29 7 3,05 Tinggi Y2 Saya merasa nyaman dengannilai-nilai organisasi 12 37 59 35 2 2,85 Rendah Kebanggaan Terhadap Perusahaan 2,95 Rendah Y3Saya menerima dan melakukan semua peraturan yang berlaku di perusahaan Y4 Saya melaksanakansetiap tugas yang diberikan Kesediaan Untuk Berpihak/Berkorban Bagi Perusahaan 24 49 3 39 45 22 5942 5 2,55 2 3,01 2,78 Rendah Tinggi Rendah Y5 Saya ingin terus menjadi bagian dari perusahaan 4 3374 28 6 2,99 Rendah Y6 Saya merasa bahwa nilai-nilai yang ada dalam 1 38 75 24 7 2,99 Rendahorganisasi sesuai dengan apa yang diyakini Kesetiaan Terhadap Perusahaan 2,99 Rendah KomitmenOrganisasional (Y) 2,91 Rendah Berdasarkan Tabel 5 terlihat bahwa secara keseluruhan motivasi kerjakaryawan yang menjadi responden penelitian tergolong rendah dengan mean jawaban sebesar 2,97.Motivasi kerja paling rendah adalah dalam hal arah perilaku (direction of behavior)

dengan mean jawaban sebesar 2,75, sedangkan motivasi kerja paling 1

tinggi adalah dalam hal

tingkat usaha (level of effort) dengan mean jawaban sebesar 3,11. Rendahnya arah perilaku padakaryawan perusahaan ini dapat menimbulkan motivasi kerja yang rendah pula karena karyawan merasakurang termoti- vasi akan cenderung melakukan hal-hal yang kurang diinginkan. Berdasarkan Tabel 6terlihat bahwa secara keseluruhan kepuasan kerja karyawan yang menjadi responden penelitiantergolong rendah dengan mean jawaban sebesar 2,96. Kepuasan kerja paling rendah adalah dalam halkepuasan terhadap pengawasan dengan

mean jawaban sebesar 2,68 sedangkan kepuasan kerja paling tinggi 1

adalah dalam hal

kepuasan terhadap gaji dengan mean jawaban sebesar 3,17. Hal ini terjadi karena adanya pengawasanyang terbilang sangat ketat daripada atasan perusahaan terhadap karyawan perusahaan mengenaiperubahan sistem yang lebih ketat dan adanya perubahan jam masuk karyawan, sehingga karyawanperusahaan merasa kurang puas dengan semua perubahan peraturan tersebut. Berdasarkan Tabel 7terlihat bahwa secara keseluruhan komitmen organisasional karyawan perusahaan yang menjadiresponden penelitian tergolong rendah dengan mean jawaban sebesar 2,91. Komit- men organisasionalpaling rendah adalah dalam hal kesediaan untuk berpihak/berkorban bagi perusahaan dengan meanjawaban sebesar 2,78, sedangkan komitmen organisasional

paling tinggi adalah dalam hal kesetiaan terhadap perusahaan dengan 66

mean jawaban sebesar

2,99. Dari hasil tersebut

dapat disimpulkan apabila motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan 15

rendah, maka komitmen organisasional

juga cenderung akan rendah pula.

Pendeteksian normalitas residual dilakukan dengan normal probability 1

plot. Jika titik-titik

pada normal probability plot

terkumpul di sekitar garis lurus, maka disimpulkan residual model 1

regresi berdistribusi normal. Hasil uji normalitas residual dengannormal probability plot, selanjutnya diperkuat dengan uji kolmogorovsmirnov. Jika nilai signifikansi uji kolmogorov smirnov > 0,05 (α=5%), maka

residual model regresi berdistribusi normal.

Gambar 2. Uji Normalitas dengan Normal Probabili- ty

Plot Dari Gambar 2 diketahui bahwa titik-titik terkumpul di sekitar 27

garis lurus, sehingga disimpulkan residual model regresi mengikuti

distribusi normal.

Tabel 8

Uji Normalitas dengan Uji Kolmogorov Smirnov Unstandardized 9

Residual Kolmogorov Smirnov Z 0, 843 Nilai Signifikansi 0,

475 Tabel 8

menunjukkan bahwa besarnya nilai signifikan uji kolmogorov smirnov 2

sebesar 0, 475 >0,05,

maka dapat disimpulkan residual model regresi berdistribusi normal.

Multikolinieritas menunjukkan terjadinya korelasi yang kuat antara 3

variabel bebas dalam model regresi. Analisis regresi mengansumsikan

tidak ada multikolinieritas dalam model. Berikut adalah hasil uji

multikolinieritas. Tabel 9 Uji Multikoliniearitas Variabel Tolerance VIF Motivasi

Kerja

(X1) 0,477 2,096 Kepuasan Kerja (X2) 0,477 2,096 Tabel 9

menunjukkan nilai tolerance variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja 2

keduanya > 0,1. Demikian pula VIF keduanya < 10, sehingga disim-

pulkan tidak ada multikoliniearitas dalam model regresi. Uji

heteroskedastisitas dilakukan untuk mendeteksi ada tidaknya 45

ketidakhomogenan ragam antar residual. Pendeteksian ada tidaknya

heteroskedastisitas dilakukan dengan scatterplot

dan korelasi rank spearman.

Berikut adalah hasil uji heteroskedastisitas dengan korelasi rank 3

spearman. Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas

dengan Scatter Plot Gambar 3 menunjukkan titik-titik tidak mem- bentuk 2

pola tertentu dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol

pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi

heteroskedastisitas dalam model regresi. Tabel 10 Uji Heteroskedastisitas

dengan Korelasi Rank

Spear- man

Variabel Korelasi Rank Spearman Sig. Motivasi Kerja (X1) 0, 041 0, 620 9

Kepuasan Kerja (X2) 0, 031 0,

710 Tabel 10

menunjukkan nilai signifikansi korelasi rank spearman variabel motivasi 2

kerja dan kepuasan kerja keduanya > 0,05,

maka disimpulkan dalam model regresi tidak ada heteroskedastisitas.

Dari nilai unstandardized coefficient (B) yang dihasilkan analisis 12

regresi diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 0, 067 + 0, 386 X1 + 0, 570 X2 Nilai konstanta sebesar 0, 067, artinya 2

jika motivasi kerja dan kepuasan kerja sama dengan nol (tidak

memberikan pengaruh), maka

komitmen organisasional perusahaan

adalah sebesar 0, 067. Hal ini ber- arti meskipun motivasi kerja dan 2

kepuasan kerja tidak memberikan pengaruh,

komitmen organisasional per-

usahan tetap ada karena adanya pengaruh faktor lain selain motivasi 36

kerja dan kepuasan kerja.

Nilai koefisien regresi motivasi kerja (X1) sebesar 0, 386, artinya jika 10

motivasi kerja berubah satu satuan, maka komitmen organisasional akan

berubah sebesar 0, 386 dengan anggapan kepuasan kerja tetap (konstan).

Tanda positif pada nilai koefisien regresi melambangkan hubungan yang

searah antara motivasi kerja dan komitmen organisasional, artinya apabila

motivasi kerja meningkat, maka

komitmen organisasional perusahaan akan mengalami peningkatan.

Nilai koefisien regresi kepuasan kerja (X2) sebesar 0, 570 artinya jika 58

kepuasan kerja

terjadi kena- ikan, maka komitmen organisasional

akan berubah sebesar 0, 570 dengan anggapan motivasi kerja tetap 10

(konstan). Tanda positif pada nilai koefisien regresi melambangkan

hubungan yang searah antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional,

artinya apabila kepuasan kerja meningkat, maka

komitmen organisasional perusahaan akan mengalami peningkatan.

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara serempak 17

(simultan) variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil uji F seperti

pada Tabel 11. Tabel 11 Uji F

Model Sum of Mean Squares df Square F hitung Sig. Regression 9

Residual Total

25,325 23,670 48,995 2 12,663 75,964 0,000 142 0,167 144

Berdasarkan Tabel 11 hasil uji F diperoleh F hitung sebesar 21

75,964 > F tabel 3,060 (df1=2, df2=142,

α=0,05), dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak 2

dan disimpulkan motivasi kerja dan kepuasan kerja secara serempak

berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasional perusahaan. Tabel 12 Koefisien Determinasi R R2 0,850 0,517 BerdasarkanTabel 12 diketahui koefisien determinasi

(R Square) yang diperoleh sebesar 0, 517 menunjukkan bahwa 21

kemampuan motivasi kerja dan kepuasan kerja dalam menjelaskan

variasi perubahan

komitmen organisasional perusahaan adalah sebesar 51,7% dan sisanya 62

48,3% dijelaskan oleh faktor lain.

Berdasarkan hasil ini H3 yang menduga

motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh secara 3

serempak dan positif terhadap komitmen

organisasional dapat diterima.

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel 41

bebas terhadap variabel terikat.

Hasil uji t adalah sebagai berikut: Tabel 13 Uji t Variabel Bebas B Std. 19

Beta t Sig. Error hitung Konstanta 0, 067 0, 233 0,288 0,

774 Motivasi Kerja (X1) 0,386 0,103 0,317 3,756 0,000 Kepuasan Kerja (X2) 0,570 0,106 0,455 5,3940,000 Uji t pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasional menghasilkan

t hitung sebesar 3,756 >t tabel 1, 656 (df= 142, α=0,05) dengan nilai 2

signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka

H0 ditolak dan diputuskan motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. 47

Berdasarkan hasil ini H1 yang menduga

motivasi kerja karyawan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasional dapat diterima. Ujit pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional menghasilkan

t hitung sebesar 5,394 >t tabel 1, 656 (df= 142, α=0,05) dengan nilai 2

signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka

H0 ditolak dan diputuskan

kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen 46

organisasional. Berdasarkan hasil ini H2 yang menduga kepuasan kerja

karyawan

memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasional dapat diterima. Tabel 14 KoefisienDeterminasi Parsial Variabel r r2 Motivasi Kerja (X1) Kepuasan Kerja (X2) 0,301 0,412 0,090 0,170

Dilihat dari nilai koefisien determinasi parsial (r2) pada Tabel 14 di 1

antara motivasi kerja dan kepuasan kerja, variabel yang mempunyai

pengaruh dominan terhadap

komitmen organisasional

adalah kepuasan kerja dengan nilai r2 lebih besar yaitu 0, 17 atau 1

17%. Analisis crosstab dilakukan untuk mengetahui profil responden dengan variabel motivasi kerja, ke-puasan kerja, dan komitmen organisasional. Hasil crosstab dijelaskan pada Tabel 15, Tabel 15 Crosstabantara Profil Responden dengan Motivasi Kerja Motivasi

Kerja Profil Responden Rendah Tinggi Total F % F % F 17

% Usia Lama Bekerja

20–30 tahun 31–40 tahun 41–50 tahun 51–60 tahun 5 –10 tahun 11–15 34

tahun 16–20 tahun

19 45,2 23 54,8 42 100 42 57,5 31 42,5 73 100 22 75,9 7 24,1 29 100 0 0 1 100 1 100 62 52,1 57 47,9119 100 18 78,3 5 21,7 23 100 3 100 0 0 3 100 Tabel 15 menunjukkan bahwa motivasi kerja yang palingrendah terdapat pada karyawan yang berusia 41–50 tahun dengan lama bekerja 16–20 tahun. Hal inidikarenakan karyawan yang telah bekerja antara 16–20 tahun mempunyai pengalaman kerja yang cukuplama dan telah memahami berbagai situasi yang ada di tempat bekerja. Motivasi kerja yang paling tinggiterdapat pada karyawan yang berusia 51– 60 tahun dengan lama bekerja 5–10 tahun. Hal ini dikarenakankaryawan pada usia ini belum memiliki pengalaman kerja yang cukup banyak, sehingga mo- tivasikerjanya tinggi. Tabel 16 Crosstab Antara Profil Responden dengan Kepuasan Kerja Kepuasan

Kerja Profil Responden Rendah Tinggi Total F % F % F 17

%

Usia 20–30 tahun 31–40 tahun 41–50 tahun 51–60 tahun 20

Lama 5

–10 tahun Bekerja 11–15 tahun 16–20 tahun 30

19 45,2 23 54,8 42 100 40 54,8 33 45,2 73 100 18 62,1 11 37,9 29 100 0 0 1 100 1 100 60 50,4 59 49,6119 100 14 60,9 9 39,1 23 100 3 100 0 0 3 100 Tabel 16 menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang palingrendah terdapat pada karyawan yang berusia 41–50 tahun dengan lama bekerja 16–20 tahun. Hal inidikarenakan karyawan yang telah bekerja antara 16–20 tahun sudah merasakan perubahan yang terjadipada perusahaan dan perubahan tersebut ber- sifat sepihak atau hanya menguntungkan perusahaan.

Kepuasan kerja yang paling tinggi terdapat pada karyawan yang berusia 51–60 tahun dengan lamabeker- ja 5–10 tahun. Hal ini dikarenakan karyawan belum memiliki pengalaman kerja yang cukup banyak,sehingga kepuasan kerjanya tinggi. Tabel 17 Crosstab Antara Profil Responden dengan KomitmenOrganisasional Komitmen Organisasional Profil Responden Rendah Tinggi Total F % F % F %

Usia 20–30 tahun 31–40 tahun 41–50 tahun 51–60 tahun 20

Lama 5

–10 tahun Bekerja 11–15 tahun 16–20 tahun 21 30

50 21 50,0 42 100 41 56,2 32 43,8 73 100 17 58,6 12 41,4 29 100 0 0 1 100 1 100 66 55,5 53 44,5 119100 12 52,2 11 47,8 23 100 1 33,3 2 66,7 3 100 Tabel 17 menunjukkan bahwa komitmen yang palingrendah terdapat pada karyawan yang berusia 41–50 tahun dengan lama bekerja 5–10 tahun. Hal inidikarenakan karyawan pada usia 41–50 telah dibuktikan pada Tabel 16 dan 17 tidak memiliki motivasidan kepuasan dalam bekerja yang tinggi. Lama bekerja 5–10 tahun juga belum cukup memiliki ko-mitmen organisasional. Komitmen organisasional yang paling tinggi terdapat pada karyawan yang ber-usia 51–60 tahun dengan lama bekerja 16–20 tahun. Hal ini dibuktikan pada Tabel 16 dan 17. Usia 51–60tahun memiliki motivasi dan kepuasan kerja yang paling tinggi dan telah bekerja cukup lama, sehinggamemiliki komitmen organisasional yang tinggi.

Hasil penelitian ini telah mendukung penelitian Muhadi (2007) yang 14

menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan

terhadap

komitmen organisasional. Mendukung penelitian Buraidah dan Waluyo (2002) yang menyatakan bahwamoti- vasi kerja mempunyai pengaruh

terhadap komitmen organisasional, serta mendukung penelitian Sutanto 3

dan Tania (2013) yang telah menyatakan bahwa motivasi kerja dan

kepuasan kerja

secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan 3

terhadap komitmen organisasional karyawan.

Penelitian lain yang telah didukung oleh penelitian ini yaitu penelitian

Brahmasari dan Suprayetno (2008) yang mengatakan bahwa motivasi 38

kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja. Penelitian lainnya ialah oleh

Kartika dan Kaihatu (2010)

yang mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan 52

terhadap kepuasan kerja karyawan. Selain itu juga penelitian

Subyan- toro (2009) yang mengatakan

bahwa motivasi kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap 56

kepuasan kerja, penelitian

Sudiro (2008) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh pada komitmen organisasional, danjuga penelitian Sumarto (2009) yang mengatakan

bahwa semakin tinggi kepuasan kerja ternyata diikuti oleh semakin 60

tinggi komitmen

organisasional. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka dapat 14

disimpulkan hal-hal sebagai berikut:

Nilai signifikansi pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasional

sebesar 0,000 kurang dari 0,05 (α = 5%). 55

Koefisien regresi motivasi kerja sebesar 0, 386 menunjukkan bahwa 16

variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadapkomitmen organisasional karyawan perusahaan. Berdasarkan hasil ini, hipotesis

pertama (H1) penelitian ini

dapat diterima dan terbukti kebenarannya. Nilai signifikansi pengaruh kepuasan kerja terhadapkomitmen organisasional

sebesar 0,000 kurang dari 0,05 (α = 5%). Koefisien regresi kepuasan kerja 49

sebesar 0,

570

menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan 15

signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan

perusahaan. Berda- sarkan hasil ini, hipotesis kedua (H2) penelitian ini dapat diterima dan terbuktikebenarannya. Nilai signifikansi

pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen 3

organisasional

sebesar

0,000 kurang dari 0,05 (α = 5%), disimpulkan bahwa variabel motivasi 43

kerja dan

kepuasan kerja secara serempak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional karyawanperusahaan. Berda- sarkan hasil ini, hipotesis ketiga (H3) penelitian ini dapat diterima dan terbuktikebenarannya. Terdapat faktor lain sebesar 48,3% yang mempengaruhi komitmen organisasional

karyawan perusahaan selain motivasi kerja dan kepuasan kerja. Daftar

Referensi Brahmasari, I. & Suprayetno, A. (2008). Pengaruh 67

motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan sertadampaknya pada kinerja perusahaan (Studi kasus pada PT Pei Hai International Wiratama In- donesia).Jurnal Manajemen dan Kewirausaha- an, 10(2), 124–135. Buraidah & Waluyo, L. E. M. (2002). Pengaruhkom- pensasi

dan motivasi kerja terhadap komitmen 68

organisasi di organisasi pendidikan islam x. Di- akses 23 Agustus 2012 dari http://www. Papers.gunadarma.ac.id/index.php/mpsi/.../15003.

Ghozali, I. (2012). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM 33

SPSS. Semarang: Badan Penelitian Universitas Diponegoro.

Kartika, E. W. & Kaihatu, T. S. (2010). Analisis 61

pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja (Studi kasus pada karyawan restoran di Paku- won FoodFestival Surabaya). Jurnal Manaje- men dan Kewirausahaan, 12(1), 100–112.

Kuncoro, M. (2009). Metode riset untuk bisnis dan ekonomi. Jogjakarta: 44

Erlangga. Muhadi (2007). Analisis pengaruh

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Unpublishedun- dergraduated thesis, Universitas Diponegoro, Semarang.

Murti, H. & Srimulyani, V. A. (2013). Pengaruh 1

motivasi terhadap kinerja pegawai dengan variabel pemediasi kepuasan kerja pada PDAM Kota Madiun.Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi, 1(1), 10–17.

Panggalih, B. & Zulaicha, R. (2012). Pengaruh 1

kepuasan kerja terhadap organizational ci- tizenship behavior dengan motivasi kerja sebagai variabelintervening pada karyawan PT Tel- kom Tegal. Performance, 16(2), 1–15. Subyantoro, A.

(2009). Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik 69

organisasi dan kepuasan yang dimediasi oleh motivasi kerja. Jurnal Aplikasi

Manajemen, 11(1), 11–19. Sudiro, A. (2008).

Pengaruh komitmen keorganisasi- an dan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga edukatif/dosen (Studi diUniversitas Brawijaya Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen, 7(1), 86– 92.

Sugiyono (2011). Metode penelitian kuantitatif kua- litatif dan r & d. 50

Bandung: Alfabeta.

Sumarto. 2009. Meningkatkan komitmen dan kepuasan untuk 8

menyurutkan niat keluar. Jurnal Mana- jemen dan Kewirausahaan, 11(2),

116–125. Sutanto, E. M.

& Tania, A. (2013). Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasionalkaryawan PT Dai Knife di Sura- baya. Agora, 1(3), 1–9.

Gondokusumo: Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen 48

Organisasional Karyawan 187

188

JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.17, NO. 2, 6

SEPTEMBER 2015: 186–196 Gondokusumo: Motivasi Kerja, Kepuasan

Kerja, dan Komitmen Organisasional Karyawan

189 190




191 192




193 194




195

penjelasan hasil cek plagiarisme

Documents