penilaian kompetensi dan potensi asn -...

Penilaian Kompetensi dan Potensi ASN

Dalam Rangka Persiapan Kuadran Pemetaan ASN

Di Lingkungan Pemprov Jawa Tengah

Lokakarya

Oleh :R. Chandra & rekan

Yayasan Praktisi Psikologi Indonesia &Himpunan Psikologi Indonesia Jakarta Raya

11 – 12 Juli 2018

Materi Lokakarya Pemetaan Kuadran ASN BKD Pemprov Jateng 2018 - rchandra/yappsi 2

• Adanya Perencanaan program kerja Badan Kepegawaian Daerah Provins Jawa Tengah 2019 – 2023 tentang pemetaan kinerja dan kompetensi ASN di lingkungan Provinsi Jawa Tengah.

• Output yang diharapkan adalah kuadran matriks pemetaan ASN berdasarkan kompetensi dan potensi serta kinerja setiap individu.

• Untuk melakukan penilaian terhadap kompetensi dan potensi ASN telah diterbitkan Peraturan Gubernur Jawa Tengah No.104 tahun 2016 tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis BKD Provinsi Jateng dimana telah dibentuk Unit Penilaian Kompetensi ASN Kelas A (Upenkom ASN).

• Upenkom ASN telah menyusun strategi untuk menentukan metode penilaian yang tepat bagi setiap level jabatan (JPT, Adm & Was, dan JFU & JPT).

• Mengingat jumlah ASN yang besar (lebih dari 43 ribu orang), Upenkom ASN juga berkeinginan untuk membangun sistem CAT (Computer Assisted Test) agar proses pemetaan kompetensi dan potensi dapat dilakukan terhadap seluruh ASN secara efektif dan menghemat biaya dan waktu.

Latar Belakang

Tujuan

• Memperkenalkan konsep pemetaan kuadran ASN sebagai cara untk mengetahui level pencapaian kompetensi dan potensi ASN.

• Memberikan masukan dalam penilaian konsep kuadran pemetaan ASN (unsur kompetensi dan potensi).

• Memperkenalkan metode CAT Psikometri yang akan dikembangkan oleh BKD Pemprov Jateng sebagai salah satu alat ukur dalam proses penilaian kompetensi dan potensi.



Dasar Kebijakan• Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil

• Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi RI Nomor 38 Tahun 2017 Tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara

• Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi RI Nomor 11 Tahun 2015 tentang Roadmap Reformasi Birokrasi 2015 – 2019

• Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

• Buku CAT BKN Untuk Indonesia, Pusat Pengembangan Sistem Rekrutmen PNS, BKN, 17 Pebruari 2014

• Peraturan Kepala BKN Nomor 7 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial Pegawai Negeri Sipil

• Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah No 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil

• Peraturan Pemerintah RI Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil

• Peraturan Kepala BKN Nomor 35 Tahun 2011 tentang Pedoman Penyusunan Pola Karier Pegawai Negeri Sipil

Konsep Manajemen SDM Strategis (Strategic Competency-based HR Management / SCBHRM)



Cetak Biru (Blueprint) SCBHRM


Penjelasan :

A. Perumusan/pengkajian Visi, Misi dan Strategi Umum (Grand Strategy)

B. - Penyusunan Peta Strategi dan IKU (KPI)- Penetapan Competency Model

C. - Penyusunan Competency Library/Kamus Kompetensi (Teknis & Perilaku)- Penyusunan Uraian Jabatan, Standar Kompetensi Jabatan & Profil Kompetensi Jabatan- Pengembangan Budaya Organisasi (Organization Culture)

D. - Penyelenggaraan Assessment Centers- Penyelenggaraan Analisa Beban Kerja (Workload Analysis)- Penyelenggaraan Evaluasi Jabatan (Job Evaluation)

E. - Penetapan Profil Kompetensi SDM (Competency Mapping)- Analisa Gap Kompetensi (Competency Gap Analysis)

F. - Perencanaan SDM (HR Planning)- Penyusunan Sistem Rekrutmen & Seleksi Pegawai- Penyusunan Sistem Diklat Berbasis Kompetensi (Learning System)- Penyusunan Sistem Manajemen Kinerja (Perfomance Management System)- Penyusunan Sistem Manajemen Talenta (Talent Management System)- Penyusunan Sistem Remunerasi

G. Pengembangan Sistem Informasi Kepegawaian (HR Mgt Information System)


Skema Pengukuran Kinerja

Skema Perumusan Sasaran Strategik & IKU/SKP Secara Berjenjang

Analisa visi dan misi organisasi

Perumusan Peta Strategi

Perumusan Sasaran

Strategik/SKP Es I

Penyusunan program

kerja

Penyusunan uraian

tugas

Perumusan Sasaran

Kinerja/SKP Staf

Penyusunan program

kerja

Perumusan Sasaran

Strategik/SKP Es II

Penyusunan uraian

tugas

Penyusunan uraian

tugasEselon I

Penyusunan program

kerja

Perumusan Sasaran

Kinerja/SKP III

Penyusunan uraian

tugas

Perumusan Sasaran

Kinerja/SKP IV

Penyusunan uraian

tugas

Eselon II

Eselon III

Eselon IV

Staf

10Materi Lokakarya Pemetaan Kuadran ASN BKD Pemprov Jateng 2018 - rchandra/yappsi

Contoh Perumusan Sasaran Strategik & IKU/SKP Biro Kepegawaian

Visi :Terwujudnya pertahanan Negara yang tangguh

Misi : Menjaga kedaulatan dan keutuhan wilayah NKRI serta keselamatan bangsa.

Strategi Umum :Meningkatkan Kualitas Personel Kementerian

Pertahanan/TNI.

Sasaran Kinerja: Terbangunnya sistem peningkatan kompetensi

personel

IKU : Seluruh sistem terselesaikan dan diimplementasikan pada

akhir 2013Program pengembangan

sistem peningkatan

kompetensi personel

Melaksanakan pendataan

calon peserta pelatihan asesor

Sasaran Kinerja: Tersedianya database calon peserta

pelatihan asesor.

IKU : Jumlah calon peserta sejumlah minimal 100 orang

s/d kwartal I 2013

Program pembangunan unit

Assessment Center

Sasaran Kinerja: Terselenggaranya unit Assessment

Center di lingkungan Kemhan

IKU : Unit Assessment Center dioperasikan paling lambat

akhir 2013

Menyusun rencana

pembangunan unit Assessment

Center

Merumuskan strategi

pembangunan sistem

peningkatan kompetensi

personel

Es I

Program pelatihan asesor

Assessment Center

Sasaran Kinerja: Tersedianya asesor profesional dari

internal Kemhan

IKU : Jumlah asesor tersertifikasi sejumlah minimal 30

orang s/d akhir 2013

Menyusun rencana kegiatan

pelatihan asesor Assessment

Center

Sasaran Kinerja: Terseleksinya calon peserta pelatihan

asessor

IKU : Jumlah calon yang lolos seleksi minimal sebanyak

50 orang s/d semester I 2013

Menyiapkan program kegiatan

seleksi calon asesor

Es II

Es III

Es IV

Staf

11Materi Lokakarya Pemetaan Kuadran ASN BKD Pemprov Jateng 2018 - rchandra/yappsi


Penilaian SKP (Output Kinerja)

a. Pada prinsipnya penilaian SKP adalah dengan membandingkan antara Target dan Realisasi.

b. Rumus untuk menilai SKP adalah sebagai berikut :

i. Aspek Kuantitas =

ii. Aspek Kualitas =

iii. Aspek Waktu/Biaya = 100% -

Efisiensi <24% =

Efisiensi >24% = 76 -

RW

TW

X 100%

X 100%

X 100%

X 100

X 100

RK

TK

RO

TO

1,76 x TW - RW

TW

1,76 x TW - RW

TW- 100


Nilai capaian SKP :

a. 91 – ke atas = Sangat baik

b. 76 – 90 = Baik

c. 61 – 75 = Cukup

d. 51 – 60 = Kurang

e. 50 – ke bawah = Buruk


Skema Pengukuran Kompetensi & Potensi


No. ASPEKNilai Yang

Dipersyaratkan

Nilai

Individu

Gap

Potensi

A. Karakteristik Pribadi

1 Hasrat Berprestasi (Ach) 5 5 0

2 Penyesuaian Diri (Adj) 4 3 -1

3 Kemandirian (Ind) 4 4 0

4 Daya Tahan terhadap Tekanan (Str) 4 4 0

5 Stabilitas Emosi (Ste) 4 3 -1

6 Ketelitian (Att) 3 3 0

7 Kemampuan Perencanaan (Pln) 4 4 0

8 Pengendalian terhadap Orang Lain (Mgt) 4 2 -2

9 Empati (Emp) 3 3 0

B. Inteligensi

1 Berpikir Logis (Log) 4 3 -1

2 Kemampuan Verbal (Ver) 4 3 -1

3 Sistematika Berpikir (Ths) 4 2 -2

4 Penalaran (Res) 4 2 -2

5 Daya Konsentrasi (Cns) 4 3 -1

7 Kemampuan Pandang Ruang (Tec) 4 3 -1

8 Inteligensi (IQ)

C. Integritas

1 Penggunaan Fasilitas (Fas) 4 2 -2

2 Produktivitas (Prod) 4 1 -3

3 Sikap terhadap Organisasi (Org) 4 2 -2

4 Nilai Moral dan Etika (Mor) 4 3 -1

Evaluasi Gap Potensi - contoh


PKJ/SKJ Individu

1 Problem Solving 4 3

2 Decision Making 4 4

3 Managing people 3 3

4 Managing work 3 3

5 Managing Change 3 3

6 Innovation 3 4

7 Driving for Result 4 3

8 Concern for Order 4 4

9 Stakeholder Orientation 5 4

10 Continuous Improvement 4 4

11 Quality orientation 5 4

12 Collaboration 4 4

0

-1

0

-1

0

-1

1

0

0

0

0

Daftar KompetensiLevel Kompetensi Gap

Kompe-

tensi

-1

Evaluasi Gap Kompetensi - contoh


Skema Pengukuran Kinerja & Kompetensi


Konsep Human Asset Value (HAV) Mapping


STAR adalah kandidat yang merupakan prioritas utama untuk dipromosikan oleh karena ybs memilikitingkat pencapaian kinerja yang optimal yang didukung oleh tingkat kompetensi yang melebihi kandidatlainnya. Orang-orang diposisikan di STAR tidak memerlukan pelatihan apa pun dan siap untukditempatkan segera.

Potential People adalah kandidat yang merupakan prioritas berikutnya untuk dipromosikan. Tingkatpencapaian kinerja dan kompetensi yang dimilikinya sedikit dibawah kelompok STAR. Orang-orang dikelompok ini memerlukan sedikit pengembangan untuk mengisi gap kompetensinya agar siap mendudukisuatu posisi jabatan tertentu, meskipun tidak membutuhkan waktu terlalu lama.

Career Person adalah kandidat yang pada saat ini memiliki tingkat pencapaian kerja yang tinggi namunkurang didukung oleh kompetensi yang memadai. Ada 2 alternatif yang dapat dilakukan untuk menanganikandidat pada golongan ini. Pertama, memberikan pelatihan yang memadai untuk mengisi gap kompetensiyang cukup lebar agar ybs siap untuk mengisi posisi jabatan yang ditargetkan. Kedua, apabila rendahnyakompetensi tersebut disebabkan oleh potensinya yang kurang memadai (misalnya tingkat inteligensi rata-rata ke bawah) maka sebaiknya ybs ditempatkan pada tugas-tugas yang sesuai dengan kapabilitasnyatersebut yang bersifat horizontal.

Problem Employee adalah kandidat yang sebenarnya memiliki kompetensi yang sangat memadai namunkinerjanya kurang baik. Umumnya orang-orang pada kelompok ini memiliki masalah non teknis yangbelum terselesaikan sehingga sulit untuk fokus terhadap pekerjaannya. 2 alternatif yang dapat dilakukanterhadap Problem Employee adalah, pertama memberikan konseling psikologis agar dapat mengatasimasalahnya. Kedua, bila konseling tidak berhasil maka mau tak mau ybs diturunkan ke kelompokDeadwood.

Deadwood adalah kelompok orang-orang yang kinerjanya buruk disertai oleh tingkat kompetensi yangrendah pula. Kemungkinan besar orang-orang dalam kelompok ini adalah orang-orang yang memilikipotensi yang kurang memadai sehingga sulit untuk mengembangkan kompetensi dan kinerjanya. Untukkelompok Deadwood sulit untuk diikutsertakan dalam promosi jabatan.


Kuadran Pemetaan Kompetensi/Potensi & Kinerja ASN


Peran CAT dalam asesmen kompetensi & potensi setiap level jabatan

Assessment Center = 70%CAT = 30%

Assessment Center = 30%CAT = 70%

Paper & pencil = 10%CAT = 80%

CAT BKD Jateng/yappsi-hj/2018 23

Tahapan Pengembangan CAT

Tahap Persiapan

• Identifikasi kebutuhan user

• Penyusunan blueprint online test (CAT)

• Penyiapan alat tes yang dibutuhkan

• Penyiapan platform CAT

Tahap Pembangunan

Sistem

• Analisa item tes

• Standarisasi norma

• Penyusunan sistem CAT

• Penyusunan alat tes dalam sistem CAT

Tahap Implementasi

• Ujicoba CAT

• Penyempurnaan sistem & item tes

• Penetapan standar norma tes baru

• Pembuatan buku manual CAT

• Pelatihan administrator CAT

Tahap Pemeliharaan (Maintenance)

• Revalidasi tes

• Penyempurnaan alat tes & sistem

• Pemutakhiran norma & manual tes


Jenis Tes/Metode Yang Dapat Digarap Dalam CAT

• Tes-tes Kognitif (Inteligensi)

• Tes-tes Inventori (Kepribadian, Integritas, Kesehatan Mental)

• Tes-tes Prestatif (Kinerja, Kompetensi Perilaku, Kompetensi Teknis)

• Wawancara Kompetensi

• Simulasi Kompetensi

Jenis Tes/Metode Yang Tidak Dapat Digarap Dalam CAT

• Tes Proyeksi Grafis (Kepribadian, Kesehatan Mental)

• Wawancara Kepribadian (In-depth)


Terima Kasih dan Sukses Dalam Karir Anda

penilaian kompetensi dan potensi asn -...

Documents