Langkah-Langkah Dalam Menetapkan Kompensasi Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal) Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan (keadilan internal) Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan peringkatnya Menentukan harga pada tiap peringkatnya Mengoreksi tingkat output

Keputusan Tingkat KompensasiBertujuan untuk mempertahankan suatu organisasi tetap kompetitif dipasar tenaga kerja. Alat utama dalam menentukan keputusan tingkat kompensasi adalah survey gaji. Survey gaji adalah teknik dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data mengenai kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan oleh seluruh atasan di sebuah area geografis, industri, dan kelompok pekerjaan.Sumber-sumber survey gaji sebagai berikut; Sumber Pemerintah (Depnaker, Departemen Statistik, dll) Organisasi Profesional (Asosiasi Manajemen dan Msdm) Survey-survey Organisasi Lain (Perusahaan Konsultan) Survey-survey Jurnal Penggajian yang Berbasis KompetensiPenggajian yang dilakukan perusahaan kepada karyawan dilakukan berdasarkan jangkauan, kedalaman, dan jenis keahlian serta pengetahuan mereka daripada jenis pekerjaan yang dilakukannya. Sedangkan kompetensi sendiri adalah karakteristik dari seseorang yang diperlihatkan, yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang dapat menghasilkan kinerja dan prestasi.Tujuannya melakukan penggajian berbasis kompetensi karena rencana penggajian tradisional dapat merugikan jika tujuan anda adalah sistem kerja berkinerja tinggi. Kedua, membayar keahlian, pengetahuan, dan kompetensi yang terukur adalah lebih strategic. Ketiga, kompetensi, kehalian, dan pengetahuan yang terukur adalah inti dari proses manajemen kinerja disemua perusahaan.Program berbasis keterampilan umumnya berisi empat komponen utama : (1) sebuah sistem yang mendefinisikan keterampilan khusus, dan sebuah proses yang menghubungkan penggajian orang dengan keterampilannya, (2)sebuah sistem pelatihan yang membiarkan karyawan mencari dan memperoleh keterampilan (3) sebuah sistem pengujian kompetensi formal (4) sebuah desain pekerjaan yang membiarkan karyawan berpindah antar tugas dalam pekerjaan untuk memungkinkan fleksibilitas pekerjaan.Terdapat pro dan kontra dari sistem penggajian berbasis kompetensi, yaitu Pro, kualitas tinggi, ketidakhadiran kecildan kecelakaan lebih sedikit terjadi. Kontra, mengabaikan biaya implementasi penggajian berdasarkan pengetahuan, keahlian, dan perilaku meski hal-hal tersebut tidak digunakan ; kompleksitas program ; ketidakpastian bahwa program tersebut meningkatkan produktivitas.

Keadilan Prosedural Menurut Leventhal yang dikutip Kozlowski, (2012, p528) keadilan proseduraladalah persepsi mengenai proses keikutsertaan untuk mencapai suatu hasil dengan menfokuskan beberapa kriteria untuk memenuhi prosedur adil seperti:1. Konsistensi Diterapkan secara konsisten terhadap orang dan waktu.

1. Akurasi Memastikan bahwa informasi yang akurat dikumpulkan dan digunakan dalam pengambilan keputusan.1. Prosedur etis Sesuai dengan standar pribadi atau sesuai dengan etika dan moralitas.1. Bebas bias Memastikan bahwa pihak ketiga tidak memiliki kepentingan dalam penyelesaian permasalahan dalam bentuk apapun.Menurut Kreitner dan Kinicki (2001, p49) keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan dari proses dan prosedur yang digunakan untuk mengalokasikan keputusan sedangkan Menurut Konovsky dalam Beugre (2007, 24) Persepsi keadilan prosedural didasarkan pada pandangan karyawan terhadap kewajaran proses penghargaan dan keputusan hukuman yang dibuat organisasi sifatnya penting seperti keharusan membayar imbalan/insentif, evaluasi, promosi dan tindakan disipliner. persepsi yang baik mengenai keadilan prosedural akan menghasilkan keluaran organisasi yang lebih baik seperti peningkatan komitmen organisasi, keinginan tetap tinggal dalam organisasi dan peningkatan kinerja.Jadi berdasarkan beberapa pandangan beberapa ahli diatas, maka dapat disimpulkan keadilan prosedural adalah persepsi dan pandangan karyawan terhadap keadilan semua proses, maupun prosedur keputusan dalam organisasi seperti keharusan membayar imbalan, evaluasi, promosi dan tindakan disipliner.Keadilan Distributif Menurut Greenberg dan Baron (2008, p46) keadilan distributif didifinisikan sebuah bentuk keadilan organisasi yang berfokus pada kenyakinan karyawan bahwa mereka telah menerima jumlah imbalan yang sesuai serta mendapatkan penghargaan.1. Imbalan atau kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya.usahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi. Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan dengan tujuan dan strategi organisasi serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari karyawan. Program kompensasi dalam organisasi harus memiliki empat tujuan, antara lain : (1) terpenuhinya sisi legal, dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai(2) efektifitas biaya untuk organisasi(3) keseimbangan indivdual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan dan(4) peningkatan keberhasilan kinerja organisasi.2. PenghargaanKegiatan dimana organisasi menilai kontribusi karyawan dalam rangka untuk mendistribusikan penghargaan moneter dan non moneter cukup langsung dan tidak langsung dalam kemampuan organisasi untuk membayar berdasarkan peraturan hukum. penghargaan dibedakan menjadi penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) dan penghargaan ekstrinsik (extrinsic rewards). Penghargaan ekstrinsik dibedakanmenjadi penghargaan ekstrinsik langsung (gaji,upah, imbalan berdasarkankinerja) penghargaan ekstrinsik tidak langsung (program proteks bayarandiluar jam kerja, fasilitas-fasilitas untuk karyawan). Penghargaan intrinsik adalah penghargaan yang diterima seseorang sebagai imbalan atas pekerjaannya yang tidak dalam bentuk uang. Biasanyapenghargaan tersebut dapat berupa rasa aman dalam pekerjaan, simbulstatus, penghargaan masyarakat dan harga diri. Penghargaan ekstrinsik langsung disebut juga penghargaan berupa uang merupakanimbalan yang diterima seseorang atas jerih payahnya dalam bentuk uang berupa gaji. Imbalan berdasarkan kinerja dapat berupa pembayaran lainnyayang berdasarkan hasil produktivitas yang terdiri dari insentif dan bonus.Teori keadilan distributif menyatakan bahwa individu dalam organisasi akan mengevaluasi distribusi setiap hasil organisasi dengan memperhatikan beberapa aturan distribusi dan aturan yang paling sering digunakan yaitu aturan hak menurut keadilan. Keadilan distributif berfokus pada persepsi keadilan akan hasil bagi karyawan dalam sebuah organisasi dan didasarkan pada gagasan ekuitas.Menurut Colquitt yang dikutip oleh Foster (2007, p58) keadilan distributif mengacu pada keseimbangan distribusi hasil organisasi berupa gaji, tunjangan dan bonus. Pada saat individu dalam organisasi mempersepsikan bahwa rasio masukan imbalan yang mereka terima seimbang, mereka akan merasakan kewajaran yang mengindikasikan adanya keadilan distributif. Menurut Acad (2010, p204) keadilan distributif tidak hanya berkaitan dengan imbalan tetapi juga dengan hukuman, akan tetapi hukuman dalam organisasi juga harus diberikan secara adil sesuai dengan perilaku negatif karyawan.Menurut Sounders dan Thornlhil yang dikutip oleh Searle dan Skinner (2011, p286). Keadilan distributif merupakan suatu anggapan mengenai keadilan hasil oleh organisasi dalam hubungannya dengan individu dan input kelompok. Keadilan ini didominasi oleh teori kesamaan khususnya dalam hal bagaimana individu mengevaluasi dan bereaksi terhadap perlakuan yang berbeda.Jadi berdasarkan beberapa pandangan beberapa ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa keadilan distributif merupakan keadilan atas hasil kerja baik individu maupun kelompok, yang bukan hanya semua karyawan mendapatkan keadilan imbalan saja, akan tetapi keadilan hukuman juga harus diberlakukan secara adil bagi mereka

Keterbukaan gajiPersoalan keadilan yang lain menyangkut tingkat keterbukaan atau kerahasiaan yang diberikan oleh organisasi sehubungan dengan sistem imbalan kerja mereka. Semakin banyak organisasi membuka sistem imbalan kerja mereka sampai tingkat tertentu dengan menginformasikan kebijakan kompensasi kepada karyawan, memberi deskripsi umum mengenai sistem kompensasi dan menunjukan letak imbalan kerja seseorang dalam tingkatan gaji.Keadilan EksternalKeadilan eksternal atau sering disebut daya saing eksternal merupakan posisi kompensasi yang diberikan oleh suatu organisasi terhadap seorang karyawan dibandingkan dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pesaing, tentunya untuk seorang karyawan dengan suatu pekerjaan yang bernilai sama. Kebijakan yang memperhatikan daya saing eksternal ini mempunyai 2 pengaruh terhadap tujuan (Suhartini, 2005), yaitu:1. Mendorong penetapan tingkat gaji yang mencukupi/memenuhi kebutuhan karyawan dalam rangka menghargai dan mempertahankan karyawan.2. Mengendalikan biaya tenaga kerja sehingga harga produk yang dihasilkan oleh perusahaan dapat tetap bersaing.Daya saing eksternal ini secara langsung berpengaruh terhadap efisiensi dan tujuan keadilan, dimana pelaksanaanya harus sesuai dengan peraturan yang berlaku. Daya saing eksternal ditetapkan berdasarkan penetapan tingkat kompensasi yang diberikan pesaing pada pekerjaan yang sejenis. Tingkat kompensasi ini ditentukan dengan mengetahui kondisi pasar tenaga kerja yang relevan dan melakukan pengamatan terhadap tingkat kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain, kemudian menggunakan dan mengaitkan kedua informasi tersebut dengan keputusan kebijaksanaan perusahaan untuk menghasilkan suatu program kompensasi. Program kompensasi ini akan mempengaruhi bagaimana organisasi secara efisien akan dapat mempertahankan tenaga kerja yang kompeten dan mengendalikan biaya tenaga kerja tersebut.Berkaitan dengan daya saing eksternal ini, suatu organisasi dituntut untuk dapat bersaing dengan organisasi lainnya. Tentunya hal ini tergantung pada posisi penawaran dan permintaan tenaga kerja di pasar tenaga kerja ini akan menentukan tingkat kompensasi (khususnya gaji) di pasar tenaga kerja. Mampu tidaknya organisasi untuk menghargai karyawan sesuai (lebih tinggi) dari tingkat kompensasi di pasar tenaga kerja akan menentukan kemampuan organisasi tersebut untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang dibutuhkan.Hal lain yang sering terjadi berkaitan dengan keadilan eksternal ini adalah bahwa persepsi karyawan mengenai keadilan eksternal seringkali tidak didukung dengan data yang akurat. Hal ini terjadi karena karyawan seringkali membandingkan dengan pekerjaan yang mempunyai nama sama tetapi nilai kerjanya belum tentu sama bagi satu perusahaan dengan perusahaan lain sehingga tentu saja kompensasi yang diterimanya juga tidak sama. Oleh karena itu, tugas organisasi adalah meluruskan persepsi karyawan yang seringkali keliru berkaitan dengan keadilan eksternal dengan: Menentukan pasar tenaga kerja yang relevan dengan organisasi Mengumpulkan data tingkat kompensasi dari pasar tenaga kerja yang relevan.Berdasarkan data tersebut, organisasi harus menentukan struktur kerja dan data kebijaksanaan kompensasi yang ada di pasar tenaga kerja yang relevan (organisasi-organisasi lain yang relevan). Karena terbatasnya data hasil survei kompensasi yang dipublikasikan dan mahalnya biaya yang harus dikeluarkan apabila survei dilakukan oleh perusahaan, maka survei kompensasi ini biasanya dilakukan hanya untuk pekerjaan-pekerjaan kunci (penting) saja. Untuk menghemat biaya ini, perusahaan dapat memilih perusahaan pesaing yang relevan dan kemudian dengan menggunakan telepon ataupun surat, menanyakan item kompensasi apa dan berapa jumlah yang diberikan perusahaan untuk pekerjaan-pekerjaan kunci tersebut. Dengan asumsi bahwa semua perusahaan sudah memahami pentingnya keadilan eksternal ini, sebagian besar perusahaan akan bersedia membantu karena mereka juga membutuhkan informasi tersebut (Conway dalam Suhartini, 2005).Selanjutnya, untuk mempertahankan keadilan eksternal, organisasi harus menggunakan kenaikan gaji sebagai suatu alat untuk menyesuaikan tingkat gaji mereka sesuai dengan perubahan biaya hidup dan atau tingkat gaji secara umum (pasar). Tentunya hal ini harus didukung dengan melakukan survei kompensasi secara periodik. Survei tersebut akan menemukan apakah pegawai lain di pasar kerja yang sama akan dibayar berdasarkan spesifikkey jobs-nya.

Penghargaan Individual versus Penghargaan KelompokTerdapat jenis-jenis penghargaan yang dinyatakan oleh sejumlah ahi ternama salah satunya oleh Schuster (1987). Menurut Schuster penghargaan terbagi atas 2 jenis yaitu:1.Penghargaan Intrinsik(intrinsic rewards)Menurut Schuster penghargaan intristik adalah penghargaan yang barasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi seorang individu dengan tugasnya tanpa campur tangan pihak ketiga. Penghargaan intrinsik dibedakan atas:a) Penyelesaian (completion)Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaiakan tugas dan efek dari menyelesaiakan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri.b) Pencapaian (achievement)Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.c) Otonomi (autonomy)Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan.d) Pertumbuhan PribadiSeseorang yang mengalami pertumbuhan pribadi semacam itu bisa merasakan perkambangan didalam dirinya dan bisa melihat bagaimana kemampuannya dikembangkan.

2.Penghargaan Ekstrinsik (extrinsic rewards)Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang datang dari luar diri orang tersebut.Penghargaan estrinsik menurut Schuster terbagi menjadi 2 jenis yaitu :1) Penghargaan finansial:Disebut jugaPengharagaan Ekstrinsik Langsungyaitu penghargaan berupa uang atau imbalan yang diterima seseorang atas jerih payahnya dalam bentuk uang berupa gaji.a) Gaji dan upah. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari sebuah perusahaan. Upah adalah imbalan yang dibayarkan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.b) Tunjangan karyawan, seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengan kinerja karyawan, akan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiranc) Bonus/insentif adalah tambahan-tambahan imbalan di atas atau di luar gaji/upah yang diberikan organisasi

2) Penghargaan non finansial :Didefenisikan sebagai penghargaan yang diberikan organisasi untuk karyawan yang tersebar untuk keanggotaan mereka. Program proteksi berupa sistem jaminan sosial, tunjangan keamanan sosial pensiun, kecacatan dan manfaat kompensasi kerja, medis dan manfaat rumah sakit, manfaat pensiun dan manfaat asuransi.a) Penghargaaninterpersonal atau biasa yang disebut dengan penghargaan antar pribadi, manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaaninterpersonal, seperti status dan pengakuan.b) Promosi. Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kinerja jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan promosi.Dalam sistem penghargaan kelompok, suatu kelompok diberikan kompensasi berdasarkan atas kinerja perusahaan atau divisi dalam bentuk pertumbuhan, laba atau accounting returns. Menurut Mulyadi (2007), terdapat suatu sistem penghargaan di dalam perusahaan yang berupa:a) Bonus yaitu tambahan-tambahan imbalan di atas atau di luar gaji/upah yang diberikan organisasib) Profit-sharing yaitu perencanaan dimanan perusahaan membagikan porsi keuntungan dari aktivitas bisnis dengan kelompok pekerja tertentuc) Gain-sharing yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.

Persepsi keadilan imbalan kerjaMenurut Rakhmat (1998), persepsi merupakan pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Persepsi merupakan proses pemberian makna terhadap stimulus indera. Persepsi dipengaruhi oleh pelaku persepsi, target, dan situasi (Robbins, 1996). Persepsi adalah proses dimana kita mengorganisasikan dan menafsirkan pola stimulus dalam lingkungan (Atkinson, et. al. 1983). Persepsi berkenaan dengan fenomena dimana hubungan antara stimulus dan pengalaman lebih kompleks dari pada proses sensasi. Persepsi karyawan dalam memandang kompensasinya dapat dipengaruhi oleh karyawan itu sendiri. Kebutuhan karyawan yang ingin dipenuhi dan harapan-harapan karyawan tentang penghasilan atau kompensasi yang akan diterima dapat mempengaruhi persepsi karyawan terhadap kompensasi. Faktor yang lain yang dapat mempengaruhi persepsi karyawan terhadap kompensasi adalah situasi dan target atau karakteristik objek persepsi. Situasi yang dialami seorang karyawan akan mempengaruhi persepsi karyawan terhadap kompensasi. Apabila karyawan bekerja pada perusahaan yang sangat menghargai dan menerapkan prinsip keadilan organisasional, maka karyawan tersebut dapat memiliki persepsi yang positif terhadap kompensasi karena merasa dan percaya bahwa kompensasi yang diterimanya sudah diberikan secara adil. Keadilan kompensasi merupakan perbandingan yang adil antara segala bentuk imbalan finansial yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian yang dengan usaha yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau dengan karyawan lain yang memiliki kualifikasi pekerjaan dan jabatan yang sama. Tujuan keadilan berusaha untuk menjamin keadilan kompensasi untuk semua individu dalam hubungan ketenagakerjaan.