PENGELOLAAN TENAGA KEPERAWATANREKRUT SELEKSI ORIENTASI PENGEMBANGAN PENJADWALANKLASIFIKASI

DAN PERENCANAAN

PENDAHULUANKita ketahui bahwa pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari

pelayanan kesehatan termasuk pelayanan yang diselenggarakan di rumah sakit. Pelayanan keperawatanmempunyai peran yang besar dalam pencapaian mutu citra dan

efisiensi pelayanan kesehatan diRS, karena selain merupakan tenaga profesi yang terbanyak jumlahnya di setiap RS juga sebagaitenaga profesi yang memberi pelayanan selama 24 jam terus menerus di sisi pasien, sehingga pengelolaan tenaga keperawatan mutlak perlu dilaksanakan dengan baik.

Meng inga t keg i a t an pe l ayanan kepe rawa tan t e rgan tung pada kua l i t a s dan kuan t i t a s tenaga keperawatan yang memberikan asuhan kepada pasien/keluarga di ruang perawatan, maka pen ingka tkan mu tu pe l ayanan kepe rawa tan d ipe r l ukan dukungan sumbe r daya manus i a keperawatan yang mampu mengemban tugas untuk mempertahankan kualitas pelayanan danasuhan keperawatan selama 24 jam terus menerus, serta mampu mengadakan perubahan.

U n t u k d a p a t m e l a k s a n a k a n p e r n y a t a a n i n i , p e r l u a d a n y a r e k r u t , s e l e k s i , orientasi,pengembangan, penjadwalan serta klasifikasi dan perencanaan tenaga keperawatany a n g d i a t u r d e n g a n b a i k s e s u a i d e n g a n p r i n s i p - p r i n s i p d a l a m s i s t e m p e n g e l o l a a n d a n  pendayagunaan tenaga keperawatan.

HAKEKAT KETENAGAANAdalah pengaturan proses mobilisasi potensi, proses motivasi dan pengembangan

sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui karyanya untuk tercapainya tujuan individu,organisasi maupun komunitas dimana ia berkarya.Keputusan yang diambil tentang ketenagaan sangat dipengaruhi oleh falsafah yang dianutoleh pimpinan keperawatan tentang pendayagunaan tenaga.

Misalnya: Pandangannya tentangmotivasi kerja, konsep tentang tenaga keperawatan, dsb.Da r i pandangan da sa r t e r s ebu t akan t e rben tuk po l a ke t enagaan yang s e sua i dengan gambaran pimpinan.

1. Rekrut tenaga dan seleksiMenerima pegawai adalah tugas yang sulit dan dapat menyebabkan

kecemasan, tetapi juga merupakan kesempatan penting utuk mengadakan perubahan dan pengembangan staf.Ketenagaan memerlukan koordinasi antara bagian personalia dan pelayanan keperawatan, biasanya bagian personalia mengadakan tenaga keperawatan sesuai dengan permintaan yangdiajukan oleh bagian keperawatan. Langkah pertama pada rekrut tenaga adalah menstimulasicalon untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Hal ini tidak sederhana karena tidak hanya segiteknis kualifikasi tetapi juga kwalitas individu harus sesuai dengan pekerjaan, susunan dantujuan organisasi. Usaha rekrut tenaga jangan tergesa-gesa karena dapat mengakibatkan seleksiyang tidak memuaskan.

Selain itu penempatan tenaga perlu diperhatikan, karena penempatan yang tepat akanmenciptakan kondisi kerja yang efisien.Yang perlu diperhatikana.

a. Profil karyawan keperawatan pada saat itu.b. Program rekrutingc. Metode rekrutingd. Program pengembangan tenaga barue. Prosedur penerimaan

Seleksi : - kualifikasi dasar seleksi- proses seleksiProsedur lamaran

Syarat yang harus dipenuhi.a. Data biografi

Berisikan riwayat personal calon, latar belakang pendidikan, riwayat dan pengalamanbekerja dan data lain yang dapat dipakai. 

b. Surat rekomendasi / referensi dari perusahaan/instansi sebelumnya dimana calon bekerja.

c. WawancaraTujuan wawancara untuk memperoleh informasi, memberi informasi dan menentukan bila calon memenuhi persyaratan untuk posisi itu.

d. Psycho-test : Test ini untuk mengetahui pengetahuan, keterampilan, bakat, sikap umum, dan lain-lain.

2. Orientasi, pengembangan dan penghargaana. Orientasi :

Orientasi institusi : Misi rumah sakit, riwayat dan tujuan spesifik RS/organisasi. Struktur dan kepemimpinan. Kebijakan personalia Evaluasi kerja, promosi, cuti, dsb. Perilaku yang diharapkan. Pengembangan staf dan program pembinaan yang ada Hubungan antara karyawan dan hubungan dengan pimpinan

Orientasi pekerjaan : Memahami tujuan bagian keperawatan dan bagaimana tujuan

diterjemahkan dalam job deskripsi Bagaimana tujuan keperawatan hubungannya dengan tujuan individu Menciptakan hubungan interpersonal. Memperkenalkan pekerjaan, prosedur dan kebijakan yang ada Orientasi tempat, fasilitas dan perlengkapan yang ada Menjelaskan job deskripsi yang ada sesuai dengan tugas dan posisi yang

diberikan.

b. Pengembangan :Pengembangan tenaga baru berlaku sesudah orientasi untuk

melanjutkan edukasi secara bebas untuk mengembangkan potensi secara penuh dari seseorang. Hal ini berhubungan denganesthetika, teknis dan pendidikan profesional.

3. Penghargaan :a. Promosi : kenaikan pangkat-Suatu reward individu yang berprestasi atau kesempatan

pengembangan.-SenioritasManfaat : Mempertinggi semangat kerja bagi yang berprestasi Menciptakan keseimbangan Memotivasi 

b. Mutasi : Pemindahan dari pekerjaan / jabatan satu ke pekerjaan/ jabatan lain.Tujuan: Pengembangan Mengurangi kejenuhan Reorganisasi Memperbaiki penempatan yang kurang cocok  Memberi kepuasan kerja Kondisi kesehatan.

4. Hambatan dalam ketenagaana. a. Kemangkiran / absen

Merupakan kehilangan waktu yang berakibat kerugian secara kualitas dan ekonomi bagiinstansi.

Prosentase absen: jumlah hari kerja yang hilang- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - X 100 jumlah hari kerja efektif 

Faktor absen : Tempat tinggal jauh Kelompok karyawan yang banyak  Sakit

Pola absensi : sering pendek-pendek  jarang panjang hari - hari tertentu

Cara mengurangi absen:

Sistem pencatatan Kunjungan rumah Kesejahteraan karyawan Meningkatkan kondisi tempat kerja Swasana kerja Sistem penghargaan

  b. Keluar masuknya tenaga ( Turn- Over )

Perhitungan :rata-rata turn-over per tahun: jumlah tenaga yang keluar ------------------------------------- X 100 jumlah tenaga di unit

Mengurangi turn-over : Pada proses penerimaan karyawan Peningkatan penugasan Perubahan job - deskripsi Pengembangan

c. Kejenuhan ( Burn - Out)Keadaan dimana individu merasa dirinya semakin kurang kemampuannya, kerja keraskurang produktif.Sebab : Peran dan fungsi kurang jelas Merasa terisolasi Beban kerja berlebihan Terlalu lama pada suatu bagian

5. Pengembangan Staf Tujuan :

Membantu individu meningkatkan diri dalam pengetahuan, ketrampilan serta pengalamandibidangnya melalui kegiatan pendidikan berkelanjutan, program pelatihan, dan sebagainya.

Aktifitas pengembangan ini dibuat untuk keuntungan individu perawat dan meningkatkan produktifitas / pelayanan.

Macam pengembangan : Sesuai dengan kebutuhan, baik training maupun pendidikan yang bermanfaat untuk  pekerjaan dan pengetahuan, ketrampilan serta sikap perawat.

Kegiatan ini meliputi : Introduksi training untuk karyawan baru Orientasi In - house education / on - the job training Pendidikan berkelanjutan formal dan non formal.Pengaturan : Di rumah Sakit yang besar mempunyai bagian tersendiri yang mengkait pada

bagian personalia.

Bagian keperawatan membuat komisi atau diklat

6. PenjadwalanPenentuan pola dinas dan libur untuk karyawan pada suatu bangsal / unit tertentu.Didalam penjadwalan pimpinan mempertimbangkan pertanyaan sebagai berikut :

a. Untuk berapa lama jadwal disiapkanb. Hari apa kalender penjadwalan dimulaic. Hari libur mingguan dapat dipecah atau beruntund. Berapa lama waktu kerja maksimum dan minimume. Berapa lama sebelumnya dapat mengajukan hari libur mingguan atau cuti tahunanf. Berapa lama sebelumnya jadwal sudah dapat dilihat oleh staf g. Berapa lama ada pergantian / rotasi shifth. Apakah tenaga extra ( part-time) akan dimanfaatkan, kalau ya,

bagaimana ketentuan ratiosecara ekonomis antara tenaga full time dan part timei. Bagaimana penjadwalan disusun sentralisasi oleh kepala rawat inap,

supervisor/penyelia ataukepala ruanganj. Bagaimana menciptakan, komunikasi terbuka antara staf dan pembuat jadwal.

Untuk mengurangi waktu menyusun jadwal dinas dapat digunakan jadwal siklus, yaitu jadwal dinas dan shift yang disusun berdasarkan ramalan dan pola ulang dengan jumlah yangsama. Kombinasi tenaga dan kelompok yang sama.

Prinsip-prinsip penjadwalan yang efektif a. Penjadwalan siklus harus menunjukkan keseimbangan antara kebutuhan institusi

akan tenagadan kebutuhan kerja dengan rekreasi karyawanb. Penjadwalan siklus harus mencakup hari kerja yang mengenakan dan yang tidak

mengenakanserta jam kerja yang adil antara karyawanc. Semua karyawan ditugaskan sesuai pola siklusd. Bila jadwal sudah dibuat, penyimpangan hanya dapat dilakukan melalui surat

permohonane. Metode ini harus dikenal sebelum diterapkan dan jumlah tenaga serta komposisi

cukup untuk setiap unit dan shiftf. Pola ini meningkatkan pelayanan keperawatan yang berkesinambungan dan

mengembangkankerja tim

Penyebab Over Staf :a. Frekwensi dan fariasi yang tidak dapat diramalkan sebelumnya pada

sensus pasienb. Kecende rungan p imp inan membua t kompensa s i un tuk va r i a s i

s ensus dengan pengh i t ungan tenaga yang diambil dari sensus maksimalc . Ke luhan pa s i en t en t ang pe l ayanand. Delegasi untuk diagnostik dan terapi yang seharusnya merupakan beban

dokter 

Penanggulangan tenaga :Yaitu mengontrol variasi ketenagaan antara lain dengan kombinasi jam

dinas tenagalepas ( flosting) dan pemerataan / leveling tenaga.

Pertukaran dinas dan Rotasi :Pertukaran dinas merupakan hal yang umum dalam menugaskan staf

ruangan. Namundemikian pertukaran ini dapat menimbulkan stress bagi staf. Karena manusia membutuhkanwaktu adaptasi terhadap perubahan lingkungan, waktu pagi, siang atau malam. Ritme tubuhmembu tuhkan wak tu adap t a s i . Maka pe r t uka ran d ina s / r o t a s i j a r ak pendek akan s emak in menimbulkan stress.

Shift yang tetap, membebaskan / mengurangi stress. Peluang untuk memilih dinas yangcocok dengan pola kehidupan perawat “tanpa merugikan pelayanan” di ruangan memberikanmanfaat :

a. Perawat dapat menyusun pola hidup dalam keluarga, dapat terlibat pada aktifitas sosial ataumelanjutkan/ meningkatkan pengetahuan, sekolah formal, non formal.

b. Kepa l a ruang akan l eb ih mudah mengewa luas i , ka r ena wak tu cocok dan d ip i l i hnya s end i r i dan diharapkan dapat bekerja lebih baik.

Rotasi dalam grup / shift tetap bermanfaat agar staf dapat memahami ruang lingkup kerjadalam shift yang berbeda-beda sehingga dapat menghargai setiap shift.

Macam-macam Cara Dinasa. 7 jam/ shift : dengan 6 hari kerja = 40 jam / minggub. 2. 8 jam /shift : dengan 5 hari kerja = 40 jam / mingguc. 3. 10 jam/ shift : dengan 4 hari kerja = 40 jam / minggu

Untuk 10 jam/shift kurang populer di Indonesia, karena negara tropis, kurang efektif.

7. Perencanaan tenagaK e g i a t a n p e l a y a n a n k e p e r a w a t a n t e r g a n t u n g p a d a

k u a l i t a s d a n k u a n t i t a s t e n a g a keperawatan yang memberikan asuhan kepada pasien/keluarga di ruang perawatan.Untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan diperlukan dukungan sumber dayamanusia keperawatan yang mampu mengemban tugas untuk mempertahankan kualitas pelayanandan asuhan keperawatan selama 24 jam terus menerus, serta mampu mengadakan perubahan.Untuk dapat melaksanakan pernyataan ini, perlu adanya klasifikasi pasien dan perencanaantenaga keperawatan, baik jumlah maupun klasifikasi tenaga keperawatan sesuai dengan sistem pengelolaan tenaga keperawatan yang ada.

  Klasifikasi /Kategori PasienKlas i f i ka s i pa s i en s anga t d ipe r l ukan s ehubungan dengan kebu tuhan akan pe rawa tan selama 24 jam terus menerus, sehingga dapat menentukan kebutuhan tenaga. Ada beberapa kategori pasien dan jam perawatan yaitu sebagai berikut :

Menurut Althaus et al 1982 dan Kirk 1981:Level I ( minimal ) = 3,2 jamLevel II ( intermediate ) = 4,4 jamLevel III ( maksimal ) = 5,6 jamLevel IV ( intensif-care ) = 7,2 jam

Menurut Hanson :Kategori I : Self Care 

Biasanya membutuhkan waktu 1 - 2 jam dengan waktu rata-rataefektif, 1,5 jam / 24 jam.

  Kategori II : Minimal CareBiasanya membutuhkan 3 - 4 jam dengan waktu rata-rata efektif 3,5 jam / 24 jam.

Kategori III : Intermediate CareBiasanya membutuhkan 5 - 6 jam dengan waktu rata-rata efektif 5,5 jam / 24 jam.

Kategori IV : Modified Intensive CareBiasanya membutuhkan 7 - 8 jam dengan waktu rata-rata efektif 12 jam / 24 jam.

  Kategori V : Intensive CareBiasanya membutuhkan 10 - 14 jam dengan waktu rata-rata efektif 12 jam / 24

jam.

Menurut Douglas (1984)Klasifikasi derajat ketergantungan pasien ada 3 kategori, masing-masing memerlukan waktu : 

perawatan minimal : 1-2 jam / 24 jam  perawatan intermediet : 3-4 jam/24 jam  perawatan maksimal/total : 5-6 jam/24 jam

Klasifikasi pasien menurut Douglas dengan kriteria sebagai berikut:a. Perawatan minimal memerlukan waktu 1-2 jam/24 jam, dengan kriteria:

K e b e r s i h a n d i r i , m a n d i , g a n t i p a k a i a n d i l a k u k a n s e n d i r i .

A m b u l a s i d e n g a n p e n g a w a s a n . O b s e r v a s i t a n d a - t a n d a v i t a l d i l a k u k a n t i a p

s h i f t . P e n g o b a t a n m i n i m a l , s t a t u s p s i k o l o g i s t a b i l . P e r s i a p a n p e n g o b a t a n m e m e r l u k a n p r o s e d u r .

b. Perawatan intermediate memerlukan waktu 3-4 jam/24 jam dengan criteria : Kebersihan diri dibantu, makan minum dibantu.Observasi tanda-tanda vital tiap 4

jam.Ambulasi dibantu, pengobatan lebih dari sekali.Folley catheter/intake output dicatat. Klien dengan paemasangan infuse, persiapan pengobatan memerlukan

prosedur.

c. Perawatan maksimal/total memerlukan waktu 5-6 jam/24jam dengan kriteria : Segalanya diberikan / dibantu Posisi diatur observasi tanda-tanda vitaltiap 2 jam. Makan memerlukan NGT, menggunakan terapi Intravena

Pemakaian Suction. Gelisah, disorientasi.

Depkes (2002):Klasifikasi ketergantungan pasien ada 4 kategori, masing-masing memerlukan waktu :

asuhan keperawatan minimal : 2 jam / 24 jam asuhan keperawatan sedang : 3,08 jam/24 jam asuhan keperawatan agak berat : 4,15 jam/24 jam asuhan keperawatan maksimal : 6,16 jam/24 jam

Klasifikasi kategori asuhan keperawatan menurut Depkes 2002:a. Asuhan keperawatan minimal

Kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri. Makan dan minum dilakuakan sendiri Abulasi dengan pengawasan. Observasi tanda-tanda vital dilakukan setaip pergantian shif. Pengobatan minimal, status psikologis stabil.

b. Asuhan keperawatan sedang : Kebersihan diri dibantu, makan minum dibantu. Observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam. Ambulasi dibantu, pengobatan lebih dari sekali.

c. Asuhan keperawatan agak berat : Sebagian besar aktifitas dibantu. Observasi tanda-tanda vital setiap 2-4 jam sekali. Terpasang folley cateter, intake output dicatat. Terpasang infuse. Pengobatan lebih dari sekali. Persiapan pengobatan perlu prosedur.

d. Pe rawa tan maks ima l : Segala aktifitas diberikan perawat. Posisi diatur, Observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam sekali Makan memerlukan NGT, terapi Intravena Penggunaan Suction. Gelisah / disorientasi.

Menurut Departemen Kesehatan Filipina tahun 1984a. Jam pelayanan keperawatan rata-rata per pasien dalam 24 jam adalah :b. interne 3,4 jamc. Bedah 3,5 jamd. Campuran bedah dan interne 3,4 jame. Post partum 3 jamf. Bayi 2,5 jamAnak-anak 4 jam

Proporsi rata-rata perawat yang dibutuhkan : 40 % non-profesional, 60 % professional.

Kebutuhan tenaga keperawatan1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan tenaga keperawatan :

a. Faktor klienb. Tingkat kompleksitas dan lamanya kebutuhan perawatanc. Tipe klien sesuai dengan jenis penyakitnya, usia maupun faktor spesifik d. Jumlah klien dan fluktuasi (turun-naiknya)e. Keadaan sosial ekonomi yang mempengaruhi kesehatannyaf. Harapan klien dan keluarganya

2. Faktor tenaga / staf a. Jumlah dan komposisi tenaga keperawatanb. Kebijakan pengaturan dinasc. Peran, fungsi dan tanggung jawab perawatd. Kebijakan personaliae. Tingkat pendidikan dan pengalaman karyawanf. Kelangkaan tenaga perawat spesialisg. Sikap ethis para profesional

3. Faktor lingkungana. Tipe dan lokasi rumah sakitb. Lay out ruang keperawatanc. Fasilitas dan jenis pelayanan yang diberikand. Kelengkapan peralatan medis / diagnostik e. Pelayanan penunjang dari bagian lain : laboratorium, rontgen, farmasi, dan

lain-lain.f. Pelayanan penunjangan dari instansi lain. Contoh : PMIg. Macam kegiatan yang dilaksanakan : penyuluhan, kunjungan rumah dan lain-

lain.4. Faktor Organisasi

a. Mutu pelayananb. Kebijakan pembinaan dan pengembangan