pengaruh stres kerja dan konflik terhadap produktivitas ... · terhadap produktivitas kerja...

PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIKTERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Perusahaan kerajinan kayu Sanggar PeniYogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu SyaratMemperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :Tony

022214057

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA2007

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Tuntutlah ilmu bila kelak kemudian hari kamu menjadi pemimpin maka kamu akan menjadi pemimpin yang

dihormati dan disegani.Bila kamu tidak menjadi pemimpin yang dihormati dan bila

kamu menjadi orang biasa maka kamu tidak mudah dibodohi.

( Al Hadist )

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Ayah dan Ibu tercinta atas do’anya

Kakak yang aku sayangi

Keluarga kecilku yang aku sayangi

Sahabat- sahabatk

Almameterku

iv

ABSTRAK

PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Perusahaan Kerajinan Kayu Sanggar Peni Yogyakarta

TonyUniversitas Sanata Dharma

Yogyakarta2007

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1). Pengaruh stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, 2). Pengaruh konflik terhadap produktivitas kerja karyawan, 3). Pengaruh stres kerja dan konflik secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan.

Penelitian ini adalah sebuah studi kasus pada Perusahaan Kerajinan Kayu Sanggar Peni Yogyakarta yang dilakukan pada bulan Februari-maret 2007. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi Perusahaan Kerajinan Kayu Sanggar Peni Yogyakarta. Karyawan yang diteliti sebanyak 44 orang yang merupakan keseluruhan dari populasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier sederhana, dan regresi linear berganda.

Berdasarkan hasil analisis kuantitatif diketahui bahwa : 1). Terdapat pengaruh negatif stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. 2). Terdapat pengaruh negatif konflik terhadap produktivitas kerja karyawan. 3). Terdapat pengaruh negatif stres kerja dan konflik secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan out put regresi linear sederhana dan regresi linear berganda dapat diketahui bahwa : 1). Stres kerja berpengaruh 21,.3% terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan 78,7% produktivitas kerja karyawan itu dipengaruhi oleh variabel lain. 2). Konflik berpengaruh 22,4% terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan 77,6% produktivitas kerja karyawan itu dipengaruhi oleh variabel lain. 3). Stres kerja dan konflik secara bersama-sama berpengaruh 34,7% terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan 65,3% produktivitas kerja karyawan itu dipengaruhi oleh variabel lain.

vi

ABSTRACT

THE EFFECTS OF WORK STRESS AND CONFLICT ON THE EMPLOYEE PRODUCTIVITY

A Case Study on The Employees of Sanggar Peni Company

TonySanata Dharma University

Yogyakarta2007

The aims of this research were to know : 1). The effect of work stress on the employee productivity, 2). The effect of conflict on the employee productivity, 3). The simultaneous effect of work stress and conflict on the employee productivity

This research was a case study conducted from February to March 2007. The data were collected by distributing questionnaires to respondents. Population of this research involved the employee of Sanggar Peni Company. The investigated sample was 44 respondents, and the respondents are the whole of population. The data analysis techniques used in this reseach were simple linier regression and multiple linier regression.

The results of the quantitative analysis showed : 1). There was negative effect of the work stress on the employee productivity, 2). There was negative effect of the conflict on the employee productivity, 3). There was simultaneous negative effects of the work stress and conflict on the employee productivity. The out put of the simple linier regression and multiple linier regression showed : 1). The work stress indicated that it explained 21.3% of the employee productivity, 2). The conflict indicated that it explained 22.4% of the employee productivity, 3). Both of the work stress and conflict explained 34.7 % of the employee productivity, while the remaining 65.3 % of the employee productivity was influenced by other variables.

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas berkat rahmat dan

karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyusun

sebuah skripsi yang berjudul “Pengaruh Stres kerja dan konflik terhadap

Produktivitas kerja karyawan”.

Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat kelulusan untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa

bantuan dan dukungan dari pihak lain, oleh karena itu dengan ketulusan hati penulis

mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. Marianus Mochtar Modesir, MM selaku Dosen Pembimbing I

yang dengan sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan

masukan dari awal sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak Drs. V. Supriyanto, Su selaku Dosen Pembimbing II yang dengan sabar

telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan dari awal

sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

viii

5. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

yang telah memberikan banyak hal yang sangat berharga kepada penulis.

6. Ayah dan Ibu tercinta yang telah banyak memberikan dukungan baik moril

maupun spirituil dalam penyelesaian skripsi ini. Terima kasih atas doa,

perhatian dan cinta yang tak pernah berhenti aku terima. Dukunganmu adalah

motivasi terbesarku untuk menyelesaikan skripsi ini.

7. Kakakku tercinta Mbak Ita, ‘makasih buat semangatnya ya!!!

9. Keluarga kecilku tercinta : Melanie & Athaya, yang udah selalu

menghadirkan keceriaan di rumah dan selalu membesarkan hatiku, yang selalu

mengisi hari-hariku dengan perhatian, dukungan, omelan dan cinta…Thanks

for everythings…kalian adalah “anugerah terindah dalam hidupku”.

10. Om-om dan Bulek-bulekku terima kasih buat doa & dukungannya.

11. Adek-adekku kaka, Dodi & lala, makasih atas support dan keceriaan yang

selalu kalian hadirkan dirumah.

12. Teman-teman terbaikku : Angiek, Rie-rie, Eny, Candra, Rosa makasih untuk

waktu yang kita habiskan bersama…Aku bangga punya teman seperti kalian

yang ada saat aku susah maupun senang…

13. Temen-temen “edanku” : Etik, Vinant “Mr. Samoel“, Silek, Anjar, Ponyep,

Kenthus, Yokie, Rudi, Arie “Pakem”, Eko “ Kodol Box”, Pak Eko, Juhenx,

Sugix makasih ya buat kebersamaannya selama ini, Cepet gek ‘ndang digarap

skripsine!!! Me’enk, Koko, Si jep, nyoman, Gathir, dan semua temen-temen

yang tidak bisa aku sebutkan satu per satu …”thanks for our friendship”…,

Temen2 man 02 “sukses ya!”

ix

14. My second Mom and Dad, Bp. Haryono & Bu Sriyatun terima kasih atas doa,

dukungan dan semangat yang selalu diberikan, mas wawan, henry, liana,

yoyok, dan sikecil salsa, makasih atas dorongan yang selalu kalian

berikan.…Love u all…

15. Temen-temen KKP : Dedy, Putrie Man, Putrie Akt. Makasih udah jadi team

yang kompak!!!

16. Temen-temenku seperjuangan : Karlina, dema, septa….akhirnya kerja keras

dan kesabaran kita membuahkan hasil juga……!!!

17. Mas roby & Sigit “ Genjik” yang selalu memberi dukungan dan arahan dari

jauh.

18. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu

penulis mengharapkan saran dan kritik untuk kesempurnaan skripsi ini.

Yogyakarta, 28 Mei 2007

Penulis

TONY

x

DAFTAR ISI

HALAMANHalaman Judul ...................................................................................................... i

Lembar Persetujuan ............................................................................................. ii

Halaman Pengesahan ..........................................................................................iii

Halaman Motto dan Persembahan....................................................................... iv

Pernyataan Keaslian Karya .................................................................................. v

Abstrak .......................................................................................................... vi

Abstract .........................................................................................................vii

Kata Pengantar .................................................................................................viii

Daftar Isi .......................................................................................................... xi

Daftar Tabel...................................................................................................... xiv

Daftar Gambar ................................................................................................... xv

Bab.I Pendahuluan............................................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................... 1

B. Permasalahan ..................................................................................... 3

C. Batasan Masalah................................................................................. 3

D. Tujuan Penelitian................................................................................ 4

E. Manfaat Penelitian.............................................................................. 5

Bab.II Landasan Teori ......................................................................................... 6

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ................................... 6

B. Fungsi Sumber Daya Manusia .......................................................... 11

C. Pengertian Stres Kerja ...................................................................... 12

xi

D. Penyebab-penyebab Stres ................................................................. 13

E. Pendekatan Stres Kerja ..................................................................... 15

F. Pengertian Konflik ........................................................................... 16

G. Dampak Dari Konflik Disfungsional Antar Kelompok...................... 20

H. Pengertian Produktivitas .................................................................. 24

I. Pengukuran Produktivitas ................................................................. 25

J. Faktor-faktor Determinan Produktivitas............................................ 26

K. Hipotesis .......................................................................................... 28

Bab.III Metode Penelitian .................................................................................. 29

A. Sifat Penelitian ................................................................................. 29

B. Tempat dan Waktu Penelitian........................................................... 29

C. Subjek dan Objek Penelitian............................................................. 30

D. Variabel Penelitian ........................................................................... 30

E. Populasi dan Sampel......................................................................... 31

F. Data dan Sumber Data...................................................................... 32

G. Metode Pengumpulan Data............................................................... 32

H. Teknik Analisis Data ........................................................................ 33

Bab. IV Gambaran Umum Perusahaan............................................................... 41

A. Sejarah Berdirinya Perusahaan ......................................................... 41

B. Personalia......................................................................................... 42

C. Peralatan Produksi............................................................................ 44

D. Produksi dan Proses Produksi........................................................... 45

E. Pemasaran ........................................................................................ 50

xii

Bab. V Analisis Data dan Pembahasan............................................................... 52

A. Deskripsi Data.................................................................................. 52

B. Deskripsi responden ......................................................................... 57

C. Analisis Kuantitatif........................................................................... 60

D. Pembahasan...................................................................................... 67

Bab VI Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan ..................................................... 70

A. Kesimpulan............................................................................................ 70

B. Saran...................................................................................................... 71

C. Keterbatasan Penelitian .......................................................................... 72

Daftar Pustaka ................................................................................................... 74

Lampiran

xiii

DAFTAR TABEL

HALAMAN

Tabel V.1 Pengujian Validitas Stres kerja ........................................................ 53

Tabel V.2 Pengujian Validitas Konflik ........................................................... 54

Tabel V.3 Pengujian Validitas Produktivitas .................................................... 55

Tabel V.4 Pengujian Reliabilitas ..................................................................... 56

Tabel V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin....................... 57

Tabel V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja....................... 58

Tabel V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................... 58

Tabel V.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan........................... 59

Tabel V.9 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana .......................................... 60

Tabel V.10 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana .......................................... 62

Tabel V.11 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ........................................... 65

xiv

DAFTAR GAMBAR

HALAMAN

Gambar IV.1 Bagan Tahap Produksi................................................................. 49

xv

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sebuah perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitasnya

untuk bisa memperoleh profitabilitas jangka panjang untuk bisa tetap bertahan

dalam dunia bisnis. Ada beberapa hal yang bisa dilakukan perusahaan untuk

bisa meningkatkan produktivitasnya, diantaranya dengan mengelola semua

sumber daya yang dimiliki, baik itu mengelola bahan baku, alat-alat produksi

seperti mesin-mesin maupun sumber daya manusia yang dimilikinya. Kalau

semua dialokasikan dengan tepat dan dikelola secara efektif dan efisien maka

produktivitas akan bisa ditingkatkan.

Meskipun otomatisasi telah terjadi, tetapi keberadaan sumber daya

manusia didalam perusahaan harus tetap diperhatikan. Hal ini didasari atas

pertimbangan bahwa sumber daya manusia merupakan unsur dasar sebuah

organisasi. Ini berarti bahwa sukses atau tidaknya sebuah organisasi dalam

mempertahankan dan menumbuhkan produktivitasnya untuk bisa tetap survive

tergantung bagaimana perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya

manusia yang dimilikinya.

Beberapa masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia

sangatlah berpengaruh dengan produktivitas perusahaan. Produktivitas adalah

perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan

yang telah dikeluarkan. Tingkat pengukuran produktivitas yang sering dipakai

adalah produktivitas tenaga kerja. Sampai sekarang ini tenaga kerjalah yang

2

lazim dijadikan pengukuran produktivitas , hal ini disebabkan karena biaya

yang dikorbankan untuk tenaga kerja adalah bagian yang terbesar untuk

mengadakan produksi dan jasa ( Pandji Anoraga dan Sri Suyati, 1995 : 69 )

Dalam penelitian ini diduga beberapa masalah sumber daya manusia/tenaga

kerja yang berpengaruh terhadap produktivitas adalah stres kerja dan konflik.

Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku mencakup perubahan

dalam produktivitas, absensi, tingkat keluarnya karyawan juga perubahan

dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok, berbicara cepat, gelisah dan

gangguan tidur.

Selain itu produktivitas kerja karyawan juga dipengaruhi oleh

konflik. Konflik dapat merintangi kinerja individu atau kelompok yang pada

akhirnya dapat berpengaruh pada menurunnya produktivitas kerja karyawan.

Konflik akan menghambat hubungan antara individu dengan

individu, individu dengan kelompok maupun kelompok dengan kelompok.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penullis tertarik untuk

mengambil judul penelitian:

“PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN STUDI KASUS PADA

PERUSAHAAN KERAJINAN KAYU SANGGAR PENI “

3

B. Permasalahan

Sebuah penelitian dilakukan guna mendapatkan data yang dapat

digunakan untuk memecahkan masalah.( Sugiyono, 2004 : 31 ). Untuk itu

setiap penelitian yang akan dilakukan selalu berangkat dari masalah.

Walaupun diakui bahwa memilih masalah penelitian sering merupakan hal

yang paling sulit dalam proses penelitian, bila telah menemukan masalah yang

benar-benar masalah, maka pekerjaan penelitian 50% telah selesai.

Dari uraian latar belakang masalah, maka dalam penelitian ini dapat

dirumuskan pokok masalah sebagai berikut :

1. Apakah stres kerja mempunyai pengaruh terhadap produktivitas

kerja karyawan?

2. Apakah konflik mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan ?

3. Apakah Stres kerja dan Konflik secara bersama-sama mempunyai

pengaruh terhadap Produktivitas kerja karyawan?

C. Batasan Masalah

Dalam batasan masalah penulis mencoba untuk membatasi objek yang

menjadi penelitian ini, mengingat waktu dan biaya serta kemampuan penulis

yang terbatas maka permasalahan dibatasi sebagai berikut :

1. Perusahaan yang diteliti adalah Perusahaan kerajinan kayu Sanggar Peni.

2. Stres kerja dan Konflik yang terjadi pada karyawan Perusahaan

kerajinan kayu Sanggar Peni.

3. Produktivitas karyawan pada Perusahaan kerajinan kayu Sanggar Peni.

4

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin dicapai dari

penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui apakah stres kerja berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah konflik berpengaruh terhadap


3. Untuk mengetahui apakah stres kerja dan konflik secara bersama-

sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Setelah tujuan penelitian dapat tercapai, dan rumusan masalah dapat

terjawab secara akurat, maka diharapkan penelitian ini dapat memberi manfaat

bagi berbagai pihak.

Peneliti berharap penelitian ini dapat memberikan manfaat untuk :

1. Bagi Universitas

Dapat menambah perbendaharaan bahan bacaan ( kepustakaan ) di

Universitas Sanata Dharma, dan sebagai bahan acuan dan masukan

bagi berbagai pihak yang membutuhkan.

2. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan memicu

untuk berfikir logis dan sistematis.

5

3. Bagi Perusahaan

Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat dijadikan salah satu

bahan acuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh stres kerja

dan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan yang

memungkinkan perusahaan untuk melakukan koreksi di masa yang

akan datang sehingga membawa kearah perkembangan dan

kemajuan.

6

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum membahas pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, perlu

diungkap pengertian Manajemen itu sendiri.Manajemen didefinisikan secara

beragam oleh para pakar, seperti yang sering ditemukan dalam beberapa

tulisan dan literatur-literatur tentang studi manajemen. Antara lain adalah

(Sulistiyani dan Rosidah, 2003 : 7) :

1. G.R.Terry (1960)

Manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan (organisasi) yang

sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang

lain.

2. Harold koontz dan Cyril O. Donnel (1959)

Manajemen adalah penyelesaian pegawai melalui orang lain.

3. John M. Pfifner (1960)

Manajemen berhubungan dengan pengarahan orang dan tugas-

tugasnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

4. Stoner dan Freeman

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

pemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses

penggunaan semua lain-lain sumber daya organisasi untuk tercapainya

tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

6

7

Berdasarkan definisi-definisi diatas maka dapat diketahui bahwa konsep

kunci manajemen adalah bekerja melalui orang lain. Walaupun demikian

pengertiannya, manajer bukan berarti pasif sementara orang lain yang

digerakkan bersifat aktif, tetapi manajemen itu memiliki pengertian

fungsional. Dalam arti fungsional tersebut pekerjaan baru dapat dilaksanakan

apabila ada kerjasama untuk mengerahkan dan mengelola sumber daya yang

ada dalam organisasi dalam rangka mendukung tercapainya tujuan yang

diinginkan. Berdasarkan definisi-definisi yang telah dikemukakan, maka

manajer dinilai berhasil apabila dalam mencapai tujuan tidak bekerja sendirian

melainkan mampu menggerakkan orang lain dan mengelola sumber-sumber

daya lainya yang ada dalam organisasi , sehingga mampu mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Kemampuan mengelola, menggerakkan, mengarahkan,

dan mengintegrasikan sumber-sumber daya, baik SDM maupun sumber-

sumber daya non manusia supaya terjadi sinkronisasi adalah merupakan

pekerjaan manajer. Bertolak dari definisi diatas maka dapat dipahami bahwa

manajemen juga akan mengolah sumber daya manusia didalam organisasi.

Mengolah disini mengandung pengertian aktivitas mengorganisasikan,

memimpin dan mengendalikan. Juga tampak jelas dalam pengertian tersebut

diatas bahwa pengorganisasian akan menyangkut unsur manusia, seperti

dikatakan selanjutnya pengorganisasian berarti bahwa manajer menkoordinasi

sumber daya manusia serta sumber daya bahan yang dipunyai organisasi

bersangkutan. Namun pengertian manajemen tidak hanya terbatas pada

pengarahan orang dan tugas atau fungsi, melainkan manajemen mencakup

8

pengertian yang lebih luas yakni sampai pada penggerakan sumber-sumber

daya lain yang yang terlibat dalam aktivitas organisasi. Dengan demikian

manajemen hendaknya dipahami sebagai aktivitas untuk menggerakkan dan

menserasikan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya dalam rangka

melakukan tugas dan fungsi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Manajemen sumber daya manusia merupakan penggabungan dua konsep

yang secara maknawiah memiliki pengertian yang berbeda, yakni Manajemen

dan Sumber daya manusia. Pengertian manajemen sudah dpaparkan dimuka,

selanjutnya memahami makna sumber daya manusia.

Sumber daya manusia meliputi semua orang berstatus sebagai anggota

dalam organisasi, yang masing-masing memiliki peran dan fungsi. Sumber

daya manusia adalah potensi manusiawi yang melekat keberadaanya pada

seorang pegawai yang terdiri atas potensi fisik dan potensi non fisik. Potensi

fisik adalah kemampuan fisik yang terakumulasi pada seorang pegawai,

sedangkan potensi non fisik adalah kemampuan seorang pegawai yang

terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan, intelegensia, keahlian,

keterampilan, human relations.

Menurut H. Hadari Nawawi ( 2000 ) yang dimaksudkan SDM adalah

meliputi tiga pengertian yaitu (Sulistiyani dan Rosidah, 2003 : 9) :

a. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan

suatu organisasi ( disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau

karyawan ).

9

b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai

penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

c. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan asset dan

berfungsi sebagai modal ( non financial ) didalam organisasi bisnis

yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non

fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendekatan terhadap

manajemen manusia. (Sulistiyani dan Rosidah, 2003 : 10). Pendekatan

terhadap manajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai manusia dalam

hubungannya dengan organisasi.

Ada berbagai istilah untuk Sumber Daya Manusia, diantaranya adalah

personal management, personnel administration, human resource

administration, personnel and employee relation and personnel and industrial

relation. Ada pengarang yang ingin membedakan antara Personnel

Administration dengan Personnel Management, dan ada pula yang tidak ingin

membedakannya. Bagi pengarang yang disebut terdahulu Personnel

Administration mencakup fungsi yang dilaksanakan oleh departemen

personalia, sedangkan pengertian Personnel Management menekankan pada

aspek –aspek hubungan personalia dari Administrasi umum.

10

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para pakar

manajemen diantaranya adalah sebagai berikut (Sulistiyani dan Rosidah, 2003

: 11) :

1) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengembangan dan

pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran

individu, organisasi masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif.

( Moses N. Kinggundu ( 1989 ) ).

2) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai

berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. ( Edwin B.

Flippo, dikutipHandoko 1994 )

3) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan

dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk

membantu mencapai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat. (

Tulus 1992 ).

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para pakar

manajemen diantaranya adalah sebagai berikut ( Sukamti ,1989 : 4 ) :

1) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi,

pemeliharaan, pengembangan dan pemanfaatan Sumber Daya Manusia

11

untuk mencapai baik tujuan individu maupun tujuan organisasi( F.

Wayne and Awad .M. Elias 1981:3).

2) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses melalui mana

kesesuaian optimal diperoleh diantara pegawai, pekerjaan organisasi

dan lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan dan

performansi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi

tujuannya ( Hall T. Douglas and Goodale G. James, 1986 : 6).

3) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu fungsi staff yang

peran utamanya membantu organisasi mencapai tujuannya ( Lead L.

Terry and Crino D. Michael, 1989:5 ).

4) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu system dari banyak

kegiatan yang saling tergantung ( B. William,jr and Davis Keith,

1989:19).

Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia merupakan suatu fungsi yang dilaksanakan dalam

organisasi yang memudahkan pemanfaatan sumber daya manusia dengan

efektif untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan individual.

B. Fungsi Sumber Daya Manusia

Fungsi SumberDaya Manusia menurut Warner and Davis ( 1989 ), maksud

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah meningkatkan sumber daya

manusia, Manajemen Sumber Daya Manusia melukiskan apa yang dikerjakan

dan yang harus dikerjakan oleh manajer sumber daya manusia. Dalam praktek

12

definisi ini menuntut kegiatan-kegiatan yang memperbaiki kontribusi orang-

orang untuk produktivitas organisasi.

Menurut Flippo ada 5 fungsi MSDM, yaitu ( Sulistiyani dan Rosidah,

2003 : 13 ) :

1) Pengadaan

2) Pengembangan

3) Pemberian kompensasi

4) Pengintegrasian

5) Pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia

C. Pengertian Stres kerja

Berbagai bentuk kekuatiran dan masalah selalu dihadapi oleh para

karyawan. Kita semua dari waktu ke waktu menjumpai kesulitan-kesulitan,

masalah-masalah dan mengalami kesedihan emosional. Beberapa bentuk

kesulitan terjadi diluar pekerjaan, tetapi kesulitan-kesulitan lain berkaitan

dengan pekerjaan. Dalam banyak kasus, hal itu bisa menyebabkan stress dan

akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

berpikir dan kondisi seseorang ( Handoko, 1998 : 200 ).

Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya

ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses

berpikir, dan kondisi seorang karyawan. ( Rivai, 2004 : 516 ).

13

Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk

menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang

berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja

mereka. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan phisik maupun

kesehatan kesehatan mental. Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi

nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah

marah dan agresif, tidak dapat relaks atau menunjukkan sikap yang tidak

kooperatif.

D. Penyebab-penyebab stres

Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors.

Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya

karyawan mengalami stres karena kombinasi stressors. Ada dua kategori

penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-job.

Ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres, kondisi-

kondisi tersebut antara lain ( Handoko, 1988 : 201 ) :

a) Beban kerja yang berlebihan

b) Tekanan atau desakan waktu

c) Kualitas supervisi yang jelek

d) Iklim politis yang tidak aman

e) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

f) Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung

jawab.

14

g) Kemenduaan peranan ( role ambiguity )

h) Frustasi

i) Konflik antar pribadi dan antar kelompok

j) Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan

k) Berbagai bentuk perubahan

Dilain pihak, stres kerja karyawan juga dapat disebabkan masalah-

masalah yang terjadi diluar perusahaan. Penyebab-penyebab stres off-the-job (

Handoko, 1988 : 201 ) antara lain :

a) Kekuatiran finansial

b) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak

c) Masalah-masalah phisik

d) Masalah-masalah perkawinan ( misal, perceraian )

e) Perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal

f) Masalah-masalaah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara

Ada lima jenis konsekuensi dampak stres yang potensial sebagai berikut

(Suwarto, 1998 : 236 ) :

1. Dampak subyektif : Kecemasan, agresi, kebosanan, depresi,

keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup,

merasa kesepian.

2. Dampak perilaku : Kecenderungan mendapat kecelakaan,

alkoholik, penyalahgunaan obat-obatan, emosi yang tiba-tiba

meledak, makan berlebihan, merokok berlebihan, perilaku yang

mengikuti kata hati, ketawa, gugup.

15

3. Dampak kognitif : Kemampuan mengambil keputusan yang tidak

jelas, kosentrasi yang buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat

peka terhadap kritik, rintangan mental.

4. Dampak fisiologis : Meningkatnya kadar gula, meningkatnya

denyut jantung dan tekanan darah, kekeringan di mulut,

berkeringat, membesarnya pupil mata, tubuh panas dingin.

5. Dampak organisasi : Keabsenan, pergantian karyawan, rendah

produktivitasnya, keterasingan dari rekan sekerja, ketidakpuasan

kerja, menurunya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi.

E. Pendekatan stres kerja

Terdapat dua pendekatan stres kerja, yaitu pendekatan individu dan

perusahaan. Bagi individu penting dilakukan pendekatan karena stres dapat

mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas, dan penghasilan. Bagi

perusahaan bukan saja karena alas an kemanusiaan, tetapi juga karena

pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dan efektivitas dari perusahaan

secara keseluruhan. Perbedaan pendekatan individu dengan pendekatan

organisasi tidak dibedakan secara tegas, pengurangan stres dapat dilakukan

pada tingkat individu, organisasi maupun kedua-duanya.

a. Pendekatan individu meliputi :

• Meningkatkan keimanan

• Melakukan meditasi dan pernafasan

• Melakukan kegiatan olah raga

16

• Melakukan relaksasi

• Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga

• Menghindari kegiatan rutin yang membosankan

b. Pendekatan perusahaan meliputi :

• Melakukan perbaikan iklim organisasi

• Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik

• Menyediakan sarana olah raga

• Melakukan analisis dan kejelasan tugas

• Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan

F. Pengertian Konflik

Dalam setiap organisasi, agar setiap organisasi berfungsi secara efektif,

maka individu dan kelompok yang saling bergantungan harus membentuk

hubungan kerja dalam lingkungan batas organisasi. Individu dan kelompok

dapat bergantungan satu sama lain untuk memperoleh informasi, bantuan, atau

tindakan yang terkoordinasi, ketergantungan semacam dapat membantu

perkembangan kerja sama dan konflik.

Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik

antara dua pihak atau lebih. (Handoko, 1995 ).Konflik pada umumnya terjadi

manakala dalam hubungan antara dua orang atau dua kelompok atau lebih,

perbuatan yang satu berlawanan dengan pihak lain sehingga satu atau

keduanya saling terganggu. Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua

atau lebih anggota-anggota atau kelompok ( dalam suatu organisasi atau

17

perusahaan ) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-

kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai

perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. ( Rivai, 2004 : 507 ). Konflik

kerja juga dapat diartikan sebagai perilaku anggota organisasi yang dicurahkan

untuk beroposisi terhadap anggota yang lain. Konflik tersebut akan

menimbulkan dampak positif dan negatif. Berdampak positif jika perbedaan

tersebut ditangani dengan baik dan menghasilkan suatu persamaan dalam

perbedaan, dan konflik akan berdampak negatif apabila perbedaan tersebut

dijadikan alat pemecah belah kesatuan dalam suatu organisasi. Namun dalam

organisasi kehadiran konflik dalam suatu organisasi kadang juga diperlukan

dalam rangka kemajuan dan perkembangan organisasi.

Berikut ini beberapa pandangan tentang konflik ( Suwarto,1998 : 211 )

1. Pandangan tradisional

Secara tradisional berkeyakinan bahwa semua konflik merugikan

dan harus dihindari. Pandangan bahwa semua konflik buruk tentu

mengemukakan suatu pendekatan sederhana terhadap pandangan

pada perilaku orang yang menciptakan konflik, sebab semua

konflik harus dihindari. Konflik dipandang sebagai suatu hasil

disfungsionalakibat komunikasi yang buruk, kurangnya

keterbukaan dan kepercayaan antar orang-orang, dan kegagalan

para manajer untuk tanggap kebutuhan dan aspirasi para karyawan.

18

2. Pandangan hubungan manusia

Secara hubungan manusia berkeyakinan bahwa konflik merupakan

hasil wajar dan tidak terelakkan dalam setiap kelompok. Keyakinan

tersebut diterima baik oleh pandangan hubungan manusia karena

pada dasarnya konflik tidak dapat disingkirkan, dan ada kalanya

konflik bermanfaat pada kinerja kelompok.

3. Pandangan Interaksionis

Secara interaksionis berkeyakinan bahwa konflik tidak hanya suatu

kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perilaku

untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif. Pandangan ini

mendorong konflik atas dasar bahwa kelompok yang kooperatif, tenang,

damai, dan serasi cenderung statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap

kebutuhan akan perubahan dan inovasi.

Oleh karena itu sumbangan utama dari pandangan interaksionis

mendorong pimpinan kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat

minimum berkelanjutan dari konflik, cukup untuk membuat kelompok

hidup, kritis dan kreatif.

Pandangan interaksionis tidak berpendapat bahwa semua konflik

adalah baik, lebih tepat beberapa konflik mendukung tujuan kelompok dan

memperbaiki kinerjanya sehingga muncul ragam konflik yang fungsional

dan disfungsional.

19

a. Konflik Fungsional

Adalah hasil dari suatu konflik/pertentangan antar kelompok terbukti

bermanfaat bagi organisasi. (Gibson I Donnelly dikutip Suwarto,1998 :

212).

Konflik fungsional adalah konflik/pertentangan yang mendukung

tujuan kelompok dan memperbaiki kinerja kelompok. ( Stephen P Robbins

dikutip Suwarto,1998 : 212).

Konflik fungsional berkaitan dengan pertentangan antar kelompok

yang terjadi dan dapat bermanfaat bagi peningkatan efektivitas dan

prestasi organisasi. Dari hasil studi menemukan bahwa konflik tidak hanya

membantu tetapi merupakan suatu kondisi yang diperlukan untuk

menumbuhkan adanya kreatifitas. Kelompok yang anggotanya heterogen

menimbulkan adanya perbedaan pendapat yang dapat menghasilkan solusi

dan ide yang baik sehingga dapat meningkatkan kreatifitas.

b. Konflik Disfungsional

Konflik disfungsional adalah hasil suatu konflik/pertentangan antar

kelompok merintangi prestasi organisasi. (Gibson I Donnelly dikutip

Suwarto,1998 : 212). Konflik disfungsional adalah konflik/pertentangan

yang merintangi kinerja kelompok. ( Stephen P Robbins dikutip

Suwarto,1998 : 212).

Konflik disfungsional berkaitan dengan pertentangan antara kelompok

yang merusak atau menghalangi pencapaian tujuan organisasi. Konflik

juga dapat di definisikan sebagai suatu proses yang dimulai bila satu pihak

20

merasakan bahwa satu pihak lain telah mempengaruhi secara negatif

sesuatu yang diperhatikan pihak pertama ( Robbinss, 1996 )

Pada dasarnya konflik terjadi bila dalam suatu peristiwa terdapat dua

atau lebih pendapat atau tindakan yang dipertimbangkan.

Konflik tidak harus berseteru, meski situasi ini dapat menjadi bagian

dari situasi konflik. Konflik bila dihadapi secara bijaksana dapat memberi

manfaat bagi semua pihak yang terlibat dan perusahaan yang menjadi

tempat mereka bekerja, manfaat tersebut antara lain adalah semakin

meningkatnya motivasi kerja, identifikasi masalah, ikatan kelompok

semakin erat, penyesuaian diri pada kenyataan, pengetahuan dan

keterampilan meningkat, kreatifitas meningkat, membantu upaya

pencapaian tujuan dan mendorong pertumbuhan perusahaan. Semua

manfaat ini tidak akan terwujud apabila konflik dibiarkan saja atau dicoba

diatasi dengan cara-cara yang tidak tepat, karena konflik bisa berdampak

lain apabila tidak diselesaikan dengan baik dan akan berdampak pada

menurunnya produktivitas kerja, merosot kepercayaan, pembentukan

kubu-kubu. Informasi dirahasiakan, kurangnya arus komunikasi satu

dengan yang lain, timbulnya masalah moral dan proses pengambilan

keputusan yang tertunda.

G. Dampak dari konflik Disfungsional antar kelompok

Pandangan para pakar ilmu perilaku menyatakan bahwa konflik

yang tidak fungsional antar kelompok terhadap mereka yang

21

mengalaminya mereka menemukan bahwa kelompok yang ditempatkan

dalam situasi konflik cenderung untuk bereaksi dengan cara yang

diramalkan secara wajar. Berikut ini sejumlah perubahan yang terjadi

didalam kelompok dan antar kelompok akibat konflik disfungsional antar

kelompok ( Suwarto,1998 : 218):

1) Perubahan didalam kelompok

a) Meningkatnya kepaduan kelompok :persaingan, konflik, atau

ancaman eksternal biasanya menghasilkan kelompok yang

anggotanya mengesampingkan perbedaan individu dan meniadakan

peringkat. Setiap anggota menjadi setia pada kelompok. Dan

keanggotaan dalam kelompok tersebut menjadi lebih menarik.

b) Munculnya kepemimpinan yang otokratis : didalam situasi yang

ekstrim dimana dirasakan adanya ancaman,metode kepemimpinan

demokratis kemungkinan kurang popular. Para anggota

menghendaki kepemimpinan yang lebih kuat, jadi kemungkinan

pemimpin menjadi lebih otokratis.

c) Munculnya perhatian atas kegiatan : jika suatu kelompok terlibat

didalam konflik, anggotanya menegaskan perbuatan yang harus

dilakukan dan dilaksanakan kelompok tersebut sebaik-baiknya.

Kelompok tersebut menjadi lebih berorientasi tugas. Toleransi

terhadap anggota yang suka membuang-buang waktu menurun, dan

kepuasan anggota secara individu kurang mendapat perhatian.

22

Penekanan diletakkan pada pencapaian tugas kelompok dan

mengalahkan musuh ( kelompok lain dalam konflik tersebut ).

d) Penekanan pada kesetiaan : penyesuaian terhadap norma organisasi

cenderung menjadi lebih penting dalam situasi konflik. Tujuan

kelompok berada diatas kepuasan individu, karena anggota

diharapkan menunjukkan kesetiaan mereka. Dalam situasi konflik

yang besar, interaksi dengan anggota dari “ kelompok lain “

merupakan pelanggaran.

2) Perubahan diantara kelompok

a) Persepsi yang terganggu : selama konflik, persepsi masing-masing

anggota kelompok menjadi terganggu. Anggota kelompok yang

mengembangkan pendapat yang lebih kuat tentang pentingnya unit

mereka. Setiap kelompok menganggap prestasi dirinya lebih

unggul dibandingkan dengan kelompok lainnya dan memandang

dirinya lebih penting bagi kelangsungan hidup organisasi.

Akhirnya tidak ada satu kelompok pun yang lebih penting, tetapi

konflik dapat menyebabkan anggotanya mengembangkan persepsi

yang salah tentang kenyataan.

b) Stereotip negatif : pada saat konflik meningkat dan persepsi makin

lebih terganggu, semua stereotip yang negatif yang mungkin

pernah ada diperkuat. Jika stereotip negatif suatu faktor dalam

konflik, anggota masing-masing kelompok kurang melihat

perbedaan didalam unit mereka sendiri.

23

c) Menurunnya komunikasi : komunikasi antar kelompok yang

konflik biasanya terputus. Hal ini dapat menjadi sangat tidak

fungsional, terutama apabila terjadi hubungan saling

ketergantungan yang berurutan atau saling ketergantungan timbal

balik. Proses pengambilan keputusan terganggu, dan para

pelanggan atau siapapun yang dilayani organisasi dapat terkena

dampaknya.

Situasi-situasi yang cenderung menghasilkan konflik fungsional atau

disfungsional antara lain (Robert Kreitner & Angelo Kinicki, Buku 2 edisi

5 :156 ) antara lain :

a. Kepribadian-kepribadian yang saling bertentangan.

b. Tumpang tindih beban kerja atau tidak jelasnya batasan-batasan

kerja.

c. Kompetisi atas sumber daya yang terbatas.

d. Kompetisi antar departemen atau antar kelompok.

e. Komunikasi yang tidak memadai.

f. Tugas-tugas yang saling bergantung ( misalnya satu orang tidak

dapat menyelesaikan tugasnya sampai orang lain telah

menyelesaikan pekerjaan mereka ).

g. Kompleksitas organisasional ( konflik cenderung meningkat saat

jumlah lapisan hierarki dan tugas-tugas yang di spesialisasikan

meningkat )

24

h. Kebijakan, standar, pedoman, atau aturan yang tidak jelas atau

tidak masuk akal.

i. Batas waktu yang tidak masuk akal atau tekanan waktu yang

ekstrem.

j. Pengambilan keputusan kolektif ( semakin banyak orang yang

berpartisipasi dalam keputusan semakin besar potensi terjadinya

konflik ).

k. Tidak terpenuhinya harapan-harapan ( para karyawan yang

memiliki harapan tidak realistis tentang penugasan kerja,

pembayaran, atau promosi lebih rentan terhadap konflik ).

l. Konflik-konflik yang diredam atau tidak dipecahkan.

H. Pengertian Produktivitas

Proses pembuatan barang dan jasa memerlukan transformasi sumber daya

menjadi barang dan jasa. Semakin efisien kita melakukan perubahan ini, kita

semakin menjadi produktif dan nilai yang ditambahkan pada barang dan jasa

yang dihasilkan menjadi lebih tinggi. Produktivitas adalah perbandingan

antara out put ( barang dan jasa ) dibagi dengan input ( sumber daya, seperti

tenaga kerja dan modal ).( Jay Heizer & Barry Render, 2005 : 17 ).

Dari segi ekonomi, input adalah tenaga kerja, modal, dan manajemen yang

di integrasikan dalam suatu sistemproduksi. Manajemen menciptakan system

produksi yang menghasilkan proses transformasi dari input menjadi output.

Produksi adalah proses pembuatan barang dan jasa. Produksi yang tinggi bisa

25

Output yang dihasilkan

Input yang digunakan

mencerminkan bahwa lebih banyak orang yang bekerja dan tingkat

ketenagakerjaan tinggi ( tingkat pengangguran rendah ), tetapi belum tentu

mencerminkan tingginya produktivitas.

Hanya dengan peningkatan produktivitas tenaga kerja, pemodal, dan

manajemen bisa menerima penghasilan yang lebih besar., produktivitas juga

dikaitkan dengan kualitas output, yang diukur berdasarkan beberapa standar

yang telah ditetapkan sebelumnya.

I. Pengukuran Produktivitas

Pengukuran produktivitas dapat dilakukan secara sederhana. Persamaan

untuk mengukur produktivitas adalah sebagai berikut (Jay Heizer & Barry

Render, 2005 : 18 ) :

Produktivitas =

Penggunaan hanya satu sumber daya sebagai input untuk mengukur

produktivitas disebut produktivitas faktor tunggal ( single factor productivity

). Sedangkan pengukuran produktivitas yang memasukkan semua input (

tenaga kerja, material, energi, modal ) disebut produktivitas factor total (

multifactor productivity ). Persamaannya sebagai berikut (Jay Heizer & Barry

Render, 2005 : 18 ) :

:

26

Output yang dihasilkan

( pekerja + material + energi + modal + lain-lain )Produktivitas =

J. Faktor-faktor Determinan Produktivitas

Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat

dipengaruhi oleh faktor :

• Knowledge

• Skills

• Abilities

• Attitudes, dan

• Bahaviors

Pengetahuan dan ketrampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian

produktivitas. Ada perbedaan antara pengetahuan dan ketrampilan. Konsep

pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya piker dan penguasaan ilmu

serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan demikian

pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh

secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang

didalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau

menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi

seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan

produktif.

27

Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan tekhnis operasional

mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan diperoleh melalui

proses belajar dan berlatih. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang

untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis,

seperti ketrampilan komputer, ketrampilan bengkel, dll. Dengan ketrampilan yang

dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara

produktif.

Abilities atau kemampuan terbentuk melalui sejumlah kompetensi yang

dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas karena dapat

mencangkup sejumlah kompetensi. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor

pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai

pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi diharapkan memiliki ability yang tinggi

pula.

Sangat erat hubungan antara kebiasaan dan perilaku. Attitude merupakan

suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut

memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang

maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah

baik maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dapat

dicontohkan misalnya seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu,

disiplin maka perilaku kerjanya juga baik, apabila diberi tanggung jawab akan

menepati aturan dan kesepakatan. Dengan demikian perilaku manusia juga akan

ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai

28

sehingga dapat mendukung kerja yang efektif. Dengan kondisi pegawai tersebut

maka produktivitas dapat dipastikan dapat terwujud.

K. Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan atau dugaan yang masih bersifat sementara

terhadap suatu masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah sehingga harus

diuji secara empiris. ( Hasan, 2004 : 31 ).

Hipotesis penelitian ini adalah:

1. “ Stres kerja mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan”

2. “Konflik mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan”

3. “Stres kerja dan Konflik secara bersama-sama mempunyai

pengaruh terhadap Produktivitas kerja karyawan “

29

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Sifat Penelitian

Sifat penelitian ini adalah studi kasus yang bertujuan untuk mengetahui

apakah stres kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, apakah

konflik berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dan apakah stres kerja

dan konflik secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan.pada Perusahaan kerajinan kayu Sanggar Peni.

Studi kasus adalah penelitian mengenai status subjek penelitian yang

berkenaan dengan suatu fase spesifik atau khas dari keseluruhan personalitas

(Hasan,2004: 10). Subjek penelitian dapat saja berupa individu, kelompok,

lembaga, maupun masyarakat. Periset dapat bersama-sama dengan pengambil

keputusan manajemen berusaha menemukan hubungan atas faktor-faktor yang

dominan atas permasalahan risetnya. Yang dimaksud studi kasus di sini adalah

bahwa kesimpulan dalam penelitian hanya berlaku pada karyawan Perusahaan

kerajinan kayu Sanggar Peni.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Perusahaan kerajinan kayu Sanggar Peni, Krebet,

Sendangsari, Pajangan, Bantul, Yogyakarta pada bulan Februari - Maret tahun

2007.

29

30

C. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek penelitian : yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan pada

perusahaan kerajinan kayu Sanggar Peni Yogyakarta.

2. Objek penelitian : yang menjadi objek penelitian ini adalah stres kerja,

konflik dan produktivitas kerja karyawan pada perusahaan kerajinan kayu

Sanggar Peni Yogyakarta.

D. Variabel penelitian

Variabel adalah konstruk yang sifat-sifatnya sudah diberi nilai dalam bentuk

bilangan atau konsep yang mempunyai dua nilai atau lebih pada suatu kontinum.,

dimana konstruk adalah konsep yang dapat diukur dan diamati ( Hasan,2004:12).

Nilai suatu variabel dapat dinyatakan dengan angka atau kata-kata. Dalam

penelitian ini menggunakan dua macam variabel penelitian, yakni :

1. variabel independent, adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat atau dependent. (

Sugiyono, 2004 : 39 ). Variabel indipenden dalam penelitian ini adalah

stres kerja dan konflik.

2. variabel dependent adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel bebas atau indipendent.( Sugiyono, 2004 :

40 ). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja

karyawan.

31

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek /subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. ( sugiyono, 2004 : 90 ).

Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam

yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek /subyek

yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik /sifat yang dimiliki oleh

subyek atau obyek itu.( sugiyono, 2004 : 90 ). Populasi yang akan digunakan

dalam penelitian ini adalah jumlah keseluruhan obyek yang akan diteliti, yaitu

karyawan bagian produksi pada Perusahaan kerajinan kayu Sanggar Peni yang

berjumlah 44 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. (Sugiyono, 2004 : 91 ).Bila populasi besar dan peneliti tidak

mungkin untuk meneliti semua populasi, maka peneliti dapat menggunakan

sampel yang diambil dari populasi tersebut. Apa yang dipelajari dari sampel

tersebut kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel

yang diambil dari populasi harus betul-betul representative (mewakili).

(Sugiyono, 2004 : 91 ). Dalam penelitian ini teknik yang akan digunakan

adalah sampling jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila anggota

populasi relatif kecil. (Sugiyono, 2004 : 96 ).

32

F. Data dan Sumber Data

Pada penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.

Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung dilapangan

oleh orang yang melakukan penelitian atau yang bersangkutan yang

memerlukannya ( Hasan, 2004: 19 ).

Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang

melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada ( Hasan, 2004 : 19).

Data ini biasanya diperoleh dari perpustakaan atau dari laporan-laporan penelitian

terdahulu.

G. Metode Pengumpulan Data

1. Studi pustaka

Peneliti mencari data-data pendukung lainnya yang akan membantu dalam

penelitian yang mencakup berbagai artikel, majalah, dan teori pendukung

lainnya.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah cara pengumpulan data dengan menggunakan daftar

pertanyaan ( angket ) atau daftar isian terhadap objek yang diteliti (

populasi atau sampel ). ( Hasan, 2004 : 24 ). Pertanyaan yang diajukan

mengenai masalah penelitian yang diajukan, yaitu stres kerja, konflik dan


33

H. Teknik Analisis Data

Penelitian ini untuk menguji pengaruh stres kerja dan konflik terhadap

produktivitas kerja karyawan. Pengukuran stres kerja, konflik dan produktivitas

dengan menggunakan kuesioner. Penghitungan statistik dalam pengujian hipotesis

menggunakan program spss 11.5 for windows.

A. Menentukan data yang diteliti.

a. Variabel Dependen

Variabel Dependen dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja

karyawan.

b. Variabel indipenden

Variabel indipenden dalam penelitian ini adalah stres kerja dan

konflik.

B. Mengukur stres kerja, konflik dan produktivitas dengan kuesioner.

C. Analisis kualitatifData yang dianalisis adalah beberapa jawaban dari kuesioner yang

diberikan kepada responden. Sebagai gambaran penulis memberi 5

alternatif jawaban kepada responden untuk analisis terhadap variabel Stres

kerja dan konflik dengan bobot penilaian sebagai berikut :

1. Sangat setuju (SS) : 5

2. Setuju (S) : 4

3. Ragu-ragu (RR) : 3

4. Tidak setuju (TS) : 2

5. Sangat tidak setuju (STS) : 1

34

Sedangkan untuk analisis terhadap variabel produktivitas, penulis memberi

3 alternatif jawaban kepada responden dengan bobot penilaian sebagai

berikut :

1. Bawah Target ( BT ) : 1

2. Sesuai Target ( ST) : 2

3. Atas Target ( AT ) : 3

4. Bawah Standar ( BT ) : 1

5. Sesuai Standar ( SS ) : 2

6. Atas Standar ( AS ) : 3

7. Bawah Anggaran ( BA ) : 1

8. Sesuai Anggaran ( SA ) : 2

9. Atas Anggaran ( AA ) : 3

10. Bawah Jam Kerja ( BJK ) : 1

11. Sesuai Jam Kerja ( SJK ) : 2

12. Atas Jam Kerja ( AJK ) : 3

D. Menguji Validitas dan Reliabilitas kuesioner.

1. Uji Validitas

Rumus yang digunakan untuk uji validitas adalah korelasi produk

moment ( Umar, 2003 : 84 ).

Rumusnya adalah :

rxy =

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi

NΣXY-(ΣX)( ΣY)

{NΣX2-(ΣX)2}{NΣY2-(ΣY)2}

35

X = Nilai dari Variabel

Y = Nilai dari total variable

N = Banyaknya item

Untuk menentukan apakah butir-butir pertanyaan instrumen penelitian

valid atau tidak valid, maka ketentuannya sebagai berikut :

a. Jika r hitung • r tabel dengan taraf signifikansi 5%, maka butir dan

variabel tersebut valid.

b. Jika r hitung < r tabel dengan taraf signifikansi 5%, maka butir dan

variabel tersebut tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas digunakan untuk mengukur derajad ketetapan akurasi

ramalan dari hasil riset ( Widayat dan Amirulah, 2002 : 47 ).

Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu

alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama. ( Umar, 2003 :

86 )

Untuk mengukur reliabilitas digunakan teknik belah dua, yaitu

membagi pertanyaan yang valid menjadi belah dua antara kelompok

item bernomor ganjil dan kelompok item bernomor genap. Setelah

hasil kalinya diketahui, dimasukkan dalam rumus Spearman Brown

untuk mencari koefisien reliabilitas dari item. Rumus untuk

menghitung reliabilitas kuesioner adalah sebagai berikut :

( )( )( ) ( )( )( )∑ ∑ ∑∑

∑ ∑∑−−

−=

222 yynxxn

yxxynrxy

36

Keterangan :

rxy : Koefisien korelasi

x : Nilai item-item yang bernomor ganjil

y : Nilai item-item yang bernomor genap

n : Jumlah sampel

Dari hasil pengukuran validitas tersebut kemudian dimasukkan ke dalam

rumus Spearman Brown sebagai berikut :

( )rxy

rxyrgg−

=12

Keterangan :

rgg = koefisien reliabilitas

rxy = koefisien korelasi product moment (antara nilai item ganjil dan nilai

item genap) dengan taraf nyata 5 %

Dengan taraf signifikansi (α ) 5% apabila r gg • r tabel maka kuesioner

sebagai alat ukur dinyatakan andal dan dapat dikatakan memenuhi syarat

reliabilitas.

a. Jika r positif dan nilai r hitung • r tabel dengan taraf signifikansi 5%,

maka butir dan variabel tersebut reliabel atau andal.

b. Jika r negatif, serta nilai r hitung < r tabel dengan taraf signifikansi

5%, maka butir dan variabel tersebut tidak reliabel atau tidak andal.

37

E. Teknik yang digunakan untuk menjawab permasalahan pertama yaitu :

“ Apakah stres kerja mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan “ adalah menggunakan rumus regresi linear sederhana

( Simamora , 2004 : 323 ), rumusnya adalah :

Y = a + bX

Keterangan :

Y = Produktivitas kerja

X = Stres kerja

a = konstanta

b = koefisien arah regresi ( slop )

Untuk melihat bentuk korelasi antar variable dengan persamaan regresi

tersebut maka nilai a dan b harus ditentukan terlebih dahulu.

b =

a =

Kriteria pengujian pengujian hipotesis :

Untuk permasalahan pertama hipotesisnya adalah sebagai berikut :

Ho : Tidak adanya pengaruh stres kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan.

Ha : Adanya pengaruh stres kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan.

N(ΣXY)-(ΣX)( ΣY)

N(ΣX2)-(ΣX)2

ΣY(ΣX2)-ΣXΣY

nΣX2-(ΣX)2

38

Kriteria penerimaan atau penolakan Ho :

Ho ditolak : Apabila nilai b positif maka stres kerja mempunyai

pengaruh positif terhadap produktivitas kerja

karyawan dan apabila nilai b negatif maka stres kerja

mempunyai pengaruh negatif terhadap produktivitas

kerja karyawan.

Ho diterima : Apabila nilai b adalah 0.

F. Teknik yang digunakan untuk menjawab permasalahan kedua yaitu :

“ Apakah konflik mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan “ adalah menggunakan rumus regresi linear sederhana ( Simamora ,

2004 : 323 ), rumusnya adalah :

Y = a + bX

Keterangan :


X = konflik

a = konstanta




b =

a =

N(ΣXY)-(ΣX)( ΣY)

N(ΣX2)-(ΣX)2

ΣY(ΣX2)-ΣXΣY

nΣX2-(ΣX)2

39


Untuk permasalahan kedua hipotesisnya adalah sebagai berikut :

Ho : Tidak adanya pengaruh Konflik terhadap produktivitas kerja

karyawan.

Ha : Adanya pengaruh Konflik terhadap produktivitas kerja karyawan.


Ho ditolak : Apabila nilai b positif maka Konflik mempunyai

pengaruh positif terhadap produktivitas kerja

karyawan dan apabila nilai b negatif maka Konflik

mempunyai pengaruh negatif terhadap produktivitas

kerja karyawan.

Ho diterima : Apabila nilai b adalah 0.

G. Teknik yang digunakan untuk menjawab permasalahan ketiga yaitu

“ Apakah sres kerja dan konflik secara bersama-sama mempunyai

pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan “ adalah menggunakan rumus

regresi linear berganda, rumusnya adalah :

Y = a + b1 X1 + b2 X2

Keterangan :


X1 dan X2 = stres kerja dan konflik

a = konstanta

b1 dan b2 = koefisien arah regresi ( slop )

40



b1 =

b2 =

a =


Untuk permasalahan ketiga hipotesisnya adalah sebagai berikut :

Ho : Tidak adanya pengaruh Stres kerja dan Konflik secara bersama-

sama terhadap produktivitas kerja karyawan.

Ha : Adanya pengaruh Stres kerja dan Konflik secara bersama-sama

terhadap produktivitas kerja karyawan.


Ho ditolak : Apabila nilai b1 dan b2 positif maka Stres kerja dan Konflik

secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif

terhadap produktivitas kerja karyawan dan apabila nilai b1

dan b2 negatif maka Stres kerja dan Konflik secara

bersama-sama mempunyai pengaruh negatif terhadap


Ho diterima : Apabila nilai b1 dan b2 adalah 0.

(ΣX22) (ΣX1Y)-(ΣX2Y)(ΣX1X2)

(ΣX12) (ΣX2

2)-(X1ΣX2)2

(ΣX12) (ΣX2Y)-(ΣX1Y)(ΣX1X2)

(ΣX12) (ΣX2

2)-(X1ΣX2)2

ΣY-b1ΣX1-b2ΣX2

n

41

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya Perusahaan

Usaha kerajinan kayu sanggar peni mulai dirintis sejak tahun 1989, pada

waktu itu perusahaan ini merupakan usaha rumah tangga yang dipimpin oleh

Bapak kemiskidi dan beliau sekaligus sebagai pemiliknya.

Perusahaan kerajinan kayu sanggar peni ini berlokasi di daerah Krebet, Desa

Sendangsari, Pajangan, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta. Daerah ini

merupakan lokasi Pusat Usahan Kecil dan Menengah Batik Kayu.

Pada tahun 1989 sanggar peni baru memproduksi topeng dan wayang, awalnya

tidak dibatik tetapi disungging ( di cat ). Kemudian mulai tahun 1997 usaha

kerajinan kayu sanggar peni mulai merambah ke batik kayu. Karena kerajinan

tersebut berkembang, maka sanggar peni mulai memproduksi beberapa jenis

kerajinan batik kayu seperti Topeng, wayang, Topeng Hewan dan Souvernir,

misalnya pigura, tatakan gelas, wayang, vas bunga, gantungan kunci, souvenir

binatang, dan lain-lain. Pada tahun 2000 perusahaan kerajinan sanggar peni mulai

memiliki show room dan memiliki banyak langganan.

Tujuan utama didirikan perusahaan kerajinan Kayu ini adalah untuk

memberikan lapangan kerja bagi masyarakat di daerah sekitar yang belum

memiliki pekerjaan tetap sehingga dapat menuntaskan pengangguran di daerah

Bantul dan mengolah sumber daya alam menjadi barang yang memiliki nilai

ekonomis. Tujuan yang kedua adalah dengan didirikan perusahaan ini, diharapkan

41

42

dapat mengembangkan daerah Bantul sehingga dapat mengangkat taraf hidup

masyarakat Bantul. Sampai saat ini perusahaan kerajinan batik kayu sanggar peni

sudah memiliki beberapa show room di berbagai daerah, di antaranya di pasar

raya Jakarta, kampung wisata cibubur, hotel papandayan bandung, kasongan dan

di pasar seni gabusan yogyakarta.

B. Personalia

Bagian personalia yang ada diperusahaan terdiri dari :

a.Tenaga Kerja

Dalam usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan tenaga kerja

merupakan salah satu faktor yang penting, karena tenaga kerja

merupakan motor penggerak dalam kegiatan yang menunjang

tercapainya tujuan. Jumlah tenaga kerja di perusahaan kerajinan Batik

Kayu Sanggar peni untuk saat ini berjumlah 44 orang yang bekerja

sebagai tenaga kerja produksi. Jumlah karyawan tersebut tidak termasuk

pimpinan perusahaan yang bersangkutan, bendahara dan sekretaris.

Perincian jumlah karyawan bagian produksi perusahaan kerajinan batik

kayu Sanggar peni adalah sebagai berikut :

a.) Bagian Pembuatan pola dan pemotongan ( difisi putihan ) : 7 orang

b.)Bagian Pembatikan ( difisi batikan ) : 32 orang

d.)Bagian Finishing ( difisi finishing ) : 5 orang

Jumlah 44 orang

43

Demi kelancaran kerja karyawan maka perusahaan melaksanakan

pengawasan karyawan. Kegiatan pengawasan karyawan dilaksanakan

secara sederhana yaitu setiap hari semua karyawan melakukan

pencatatan di buku presensi.

b.Jam Kerja

Karyawan Sanggar Peni bekerja selama 8 jam per hari yaitu dari pukul

08.00 sampai pukul 16.00 WIB, termasuk waktu istirahat pada pukul

12.00 – 13.00 WIB. Selama satu minggu karyawan bekerja selama 6

hari, yaitu dari hari Senin sampai hari Sabtu. Hari Minggu para

karyawan libur. Jam lembur yang diterapkan perusahaan adalah dari

pukul 16.00 sampai pukul 23.00.

c.Sistem Upah

Upah yang diberikan perusahaan berdasarkan macam dan sifatnya adalah

sebagai berikut :

- Upah Mingguan

Upah mingguan adalah upah yang diberikan tiap minggu. Besarnya

upah mingguan ditentukan oleh banyaknya karyawan masuk kerja

dalam seminggu.

- Upah Lembur

Upah lembur adalah upah yang diberikan kepada karyawan jika

karyawan tersebut melakukan kerja lembur dan dibayarkan

bersamaan dengan upah mingguan.

44

- Jaminan Sosial

Perusahaan kerajinan kayu Sanggar Peni selain memberikan upah,

juga memberikan jaminan sosial bagi karyawan guna

meningkatkan taraf hidup karyawannya. Adapun jaminan sosial

yang diberikan perusahaan yaitu Tunjangan Hari Raya dan subsidi

biaya perawatan rumah sakit bila karyawan jatuh sakit atau sakit

karena kecelakaan kerja. Khusus untuk kecelakaan kerja

perusahaan Sanggar Peni akan mengganti penuh biaya pengobatan.

C. Peralatan Produksi

Peralatan yang digunakan dalan proses produksi adalah sebagai berikut :

- Serkel - Wajan - Kompor

- Profil - Palu - Panci besar

- Jenso besar - Tatah besi - Pensil

- Amplas - Gergaji

- Canting - Bor

- Wajan - Pisau ukir

Selain peralatan-peralatan tersebut diatas, ada pula bahan-bahan baku yang

digunakan untuk memperlancar proses produksi yaitu :

1. Bahan Baku

a) Kayu Sengon

b) Bambu hitam

45

2. Bahan Pembantu

a) Cat : dipergunakan untuk mengecat kayu

b) Lem kayu

c) Obat-obatan batik seperti malam

d) Paku

D. Produksi Dan Proses Produksi

Perusahaan Sanggar Peni memproduksi beberapa jenis produk yaitu :

Wayang, Topeng, frame, Hewan, Souvenir, dan lainl-lain.

Namun yang paling banyak diproduksi adalah souvenir. Maka, untuk

pembahasan selanjutnya penulis hanya memfokuskan pada produksi souvenir.

Di Perusahaan Sanggar Peni proses produksi dimulai dari difisi putihan sampai

difisi finishing tahapannya adalah sebagai berikut :

1. Mengolah bahan mentah menjadi barang ½ jadi

Dalam proses ini perusahaan mengolah bahan dari bahan mentah berupa

papan kayu atau kayu gelondongan hingga menjadi barang ½ jadi.

Produk-produk yang dibuat dari kelompok ini antara lain sandal,

nampan, wayang, roro blonyo dan lain-lain.

2. Tahap Pembuatan Pola

Tahap ini merupakan awal pembuatan produk, dimana pola dibuat

dengan menggunakan kertas karton sesuai dengna bentuk yang

diinginkan. Hasil dari pembuatan pola tersebut biasanya disebut dengan

“mal”. Mal kemudian ditempelkan pada papan kayu dan kemudian

46

dilakukan penjiplakan dengan pensil, sehingga dihasilkan gambar-

gambar diatas papan kayu yang sama dengan mal yang telah dibuat tadi.

3. Tahap Pemotongan

Papan kayu yag telah digambar sesuai dengan pola tadi kemudian

dipotong dengan menggunakan gergaji mesin (sarkel dan jenso)

sehingga dihasilkan produk-produk kasar yang nantinya akan dikerjakan

pada tahap selanjutnya.

4. Tahap Pengukiran

Pada tahap ini, papan kayu yang telah dipotong akan diukir sesuai

dengan motif yang diinginkan. Biasanya motif ini disesuaikan dengan

selera pemesan. Jika pemesan memberikan sampel motif tertentu, maka

papan kayu akan diukir sesuai dengan motif yang dibuat pemesan.

5. Tahap Penghalusan

Kayu yang telah diukir tadi kemudian diamplas sehingga menghasilkan

produk yang lebih halus agar memudahkan dalam pengerjaan pada tahap

selanjutnya.

Setelah kayu sudah di bentuk dan diukir tapi masih berupa polosan /

belum dibatik diserahkan ke karyawan difisi batikan.

6. Tahap Pembatikan dan Pewarnaan I

Pada tahap ini akan dilakukan pembatikan dan pewarnaan pada ukiran

kayu yang talah dihaluskan pada tahap sebelumnya. Bahan yang

digunakan adalah malam yang berfungsi untuk membantu dalam

pengaturan warna. Malam akan menutupi bagian tertentu dari kayu agar

47

tidak terkena cat. Setelah dibatik tahap selanjutnya adalah pewarnaan

dengan menggunakan cat khusus. Tahap ini bisa dibalik antara

pembatikan dulu atau pewarnaan dulu sesuai dengan produk yang akan

dibuat.

7. Tahap Perebusan I

Tahap ini berfungsi untuk menghilangkan malam yang menempel pada

kayu sehingga yang tertinggal pasa ukiran kayu hanyalah warna saja.

Secara otomatis warna yang tertutup dengan malam tadi akan berbeda

dengan warna pada kayu yang tidak ditutup malam sehingga akan

dihasilkan produk jadi berupa papan kayu yang telah dibatik dengan

warna-warna yang menarik.

8. Tahap Penggranitan

Tahap ini berfungsi untuk mengurangi warna asli kayu dan

menimbulkan warna dari catnya.

9. Tahap Pewarnaan II

Tahap ini berfungsi untuk menutup warna ke-2. lalu pewarnaan ke-3

dengan malam.

10. Tahap Perebusan II

11. Tahap Penyiraman dengan H20

Dalam tahap ini semua kerajinan yang telah diwarnai akan disiram

dengan H20 untuk pencerahan warna.

12. Tahap Packing/Pengepakan

48

Semua barang yang sudah dibentuk dan sudah dibatik dan di warna

sesuai pesanan selanjutnya dicek ulang oleh bagian finishing apakah

sudah layak kirim atau belum, jika sudah layak kirim maka barang

tersebut dikemas oleh difisi finishing.

49

Untuk lebih jelas tahap produksi dalam perusahaan “Sanggar Peni”,

dijelaskan dengan bagan alir berikut ini :

Gambar IV.1

Topeng dan patung hewan,Wayang, sandal,

nampan,dll

Tahap Pembuatan Pola

Tahap Pemotongan

Tahap Pembatikan

TahapPengukiran

Tahap Penghalusan (Pengamplasan)

Tahap Pewarnaan I

TahapPerebusan

Tahap Pengeringan dengan dijemur

TahapPacking

Tahap Penyiraman dengan H2o

Tahap Perebusan II

Tahap Pewarnaan II

Tahap Penggranitan

50

Proses produksi yang dilakukan oleh perusahaan kerajinan Batik Kayu

Sanggar Peni dilaksanakan terus menerus tetapi juga berdasarkan pesanan

dari konsumen. Hal ini dilakukan dengan maksud untuk melayani pembelian

sewaktu waktu dan mengisi persediaan barang. Cara dan waktu pengerjaan

masing-masing produk berbeda-beda tergantung jenis produk yang dipesan.

Pada umumnya sebelum pengerjaan produk, pemesan memberikan sampel

kepada perusahaan.

Untuk mencapai efisiensi dan efektifitas dalam proses produksi serta

mendapatkan produk yang berkualitas tinggi maka perusahaan perlu

menentukan standar produksi. Produksi yang dapat dicapai perusahaan pada

kapasitas normal sebanyak 1500 buah setiap bulannya.

E. Pemasaran

Pemasaran merupakan kegiatan terpenting dalam suatu perusahaan, karena

majunya suatu perusahaan tergantung dari berhasil tidaknya pelaksanaan

pemasaran hasil produksinya. Pemasaran adalah keseluruhan kegiatan usaha yang

ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan serta

mendistribusikan barang dan jasa yang dapat memberikan kepuasan kepada

konsumen dalam rangka memenuhi kebutuhan.

51

1. Kebijaksanaan Saluran Distribusi

Saluran distribusi yang digunakan oleh perusahaan Kerajinan Batik

Kayu Sanggar Peni adalah saluran distribusi pendek yaitu produsen ke

kosumen, dimana konsumen datang langsung ke lokasi perusahaan dan

memesan barang sesuai dengan keinginannya. Konsumen yang datang

ke perusahaan biasanya memesan dalam jumlah yang besar. Untuk

meningkatkan penjualan, pemasaran produk dilakukan pula melalui

pameran-pameran dan dititipkan ke showroom. Cara pemasaran ini

sekaligus sebagai promosi dalam meningkatkan penjualan produk.

Saluran distribusi ini dianggap paling cocok karena pelanggan terbatas

dan tertentu sehingga tidak perlu perantara pedagang. Konsumen yang

bukan pelanggan tetap bisa datang sendiri ke perusahaan.

2. Daerah Pemasaran

Perusahaan kerajinan batik kayu sanggar peni mempunyai daerah

pemasaran yang sangat luas meliputi hampir seluruh wilayah Indonesia,

seperti Bali, Jakarta, Surabaya, danBandung. Bahkan dewasa ini

Perusahaan kerajinan kayu Sanggar Peni sudah mulai mengekspor ke

luar negeri seperti Malaysia dan Singapura.

52

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

Data yang diperoleh dan dikumpulkan dari responden melalui kuesioner,

dianalisis sesuai dengan tujuan penelitian. Teknik analisis data yang

digunakan adalah regresi linier sederhana dan regresi linier berganda.

Jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 44 responden. Metode

pengambilan sampel yang digunakan adalah Sampling Jenuh, yaitu penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.. Dalam

penelitian ini yang menjadi responden adalah karyawan bagian produksi di

perusahaan karajinan kayu Sanggar Peni Yogyakarta.

Untuk menguji butir pertanyaan apakah sudah valid dan reliabel dengan

menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Pengujian dilakukan untuk

mengetahui apakah kuesioner yang dipakai sebagai bahan penelitian tersebut

layak dipakai atau tidak. Pengujian dilakukan dengan alat Bantu SPSS 11.5

for windows.

Adapun hasil pengujian validitas dan reliabilitas akan diuraikan sebagai

berikut :

1. Analisis Validitas

Kuesioner yang dipergunakan harus terlebih dahulu diuji validitasnya.

Validitas mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat

ukur melakukan fungsi ukurnya. Semakin tinggi validitas suatu alat ukur,

52

53

maka semakin tepat pula alat pengukur itu mengenai sasarannya.

Pengujian tingkat validitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan

teknik korelasi product moment dengan taraf signifikansi (•) = 5 %.

Apabila nilai r hitung (output reliabilitas validitas hasil olahan SPSS 11.5

for windows) yang diperoleh lebih besar dari nilai r tabel, menunjukkan

bahwa alat pengukur tersebut valid. Sebaliknya, apabila nilai r hitung yang

diperoleh lebih kecil dari nilai r tabel, menunjukkan bahwa alat pengukur

tersebut tidak valid. Nilai r tabel dicari dengan melihat df dan taraf

signifikansinya. Rumus df = n-2.

Hasil uji validitas penelitian adalah sebagai berikut :

Tabel V.1 Pengujian Validitas Stres (X1)

No Butir r hitung r tabel Status

1. STRES1 0,5846 0,239 Valid

2. STRES2 0,4067 0,239 Valid

3. STRES3 0,4162 0,239 Valid

4. STRES4 0,4371 0,239 Valid

5. STRES5 0,5035 0,239 Valid

6. STRES6 0,5144 0,239 Valid

7. STRES7 0,3523 0,239 Valid

8. STRES8 0,4426 0,239 Valid

Sumber : Data primer diolah (2007)

Tabel V.1 menginformasikan bahwa butir pertanyaan Stres kerja (X1)

no.1 sampai dengan no.8 setelah diolah dengan program SPSS 11.5 for

windows dan hasilnya dibandingkan dengan nilai r tabel, maka dapat

diketahui bahwa nilai r hitung dari setiap butir pertanyaan Stres kerja (X1)

lebih besar dari nilai r tabel. dimana nilai r tabel untuk df = 30-2 = 28

54

dengan taraf signifikansi 5% adalah 0,239. Oleh karena itu dapat

disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan Stres kerja (X1) adalah valid

atau dapat digunakan untuk melakukan penelitian. Pada Tabel V.1 dapat

diketahui bahwa nilai r hitung pada butir-butir pertanyaan Stres kerja (X1)

berkisar antara 0,3523 hingga 0,5846.

Tabel V.2 Pengujian Validitas Konflik (X2)


1. KONFLIK1 0,5281 0,239 Valid








Sumber : Data primer diolah (2007).

Tabel V.2 menginformasikan bahwa butir pertanyaan Konflik (X2)

no.1 sampai dengan no.8 setelah diolah dengan program SPSS 11.5 for

windows dan hasilnya dibandingkan dengan nilai r tabel, maka dapat

diketahui bahwa nilai r hitung dari setiap butir pertanyaan Konflik (X2)

lebih besar dari nilai r tabel. dimana nilai r tabel untuk df = 30-2 = 28


disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan Konflik (X2) adalah valid atau

dapat digunakan untuk melakukan penelitian.. Pada Tabel V.2 dapat

55

diketahui bahwa nilai r hitung pada butir-butir pertanyaan Konflik (X2)

berkisar antara 0,3861 hingga 0,6637.

Tabel V.3 Pengujian Validitas Produktivitas (Y)


1. OUTPUT 1 0,6317 0,239 Valid

2. OUTPUT 2 0,6317 0,239 Valid

3. INPUT 1 0,7051 0,239 Valid

4. INPUT 2 0,7051 0,239 Valid


Tabel V.3 menginformasikan bahwa butir pertanyaan Produktivitas

(Y) no.1 sampai dengan no.4 setelah diolah dengan program SPSS 11.5

for windows dan hasilnya dibandingkan dengan nilai r tabel, maka dapat

diketahui bahwa nilai r hitung dari setiap butir pertanyaan Produktivitas

(Y) lebih besar dari nilai r tabel. dimana nilai r tabel untuk df = 30-2 = 28


disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan Produktivitas (Y) adalah valid

atau dapat digunakan untuk melakukan penelitian. Pada Tabel V.3 dapat

diketahui bahwa nilai r hitung pada butir-butir pertanyaan Produktivitas

(Y) berkisar antara 0,6317 hingga 0,7051.

56

2. Analisis Reliabilitas

Kuesioner dapat dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Semakin tinggi reliabilitas suatu alat ukur, maka semakin stabil pula alat

pengukur tersebut dalam mengukur suatu gejala. Sebaliknya, semakin

rendah relibilitas suatu alat pengukur, maka semakin tidak stabil alat

pengukur tersebut dalam mengukur suatu gejala.

Pada pengujian reliabilitas yang dilakukan terhadap butir-butir

pertanyaan yang valid, diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel V.4Pengujian Reliabilitas Stres kerja (X1), Konflik (X2), dan Produktivitas

kerja karyawan (Y)

No Variabel

r hitung

(rxx) r tabel Keterangan

1. Stres (X1) 0,8570 0,239 Reliabel

2. Konflik (X2) 0,8222 0,239 Reliabel

3. Produktivitas output (Y) 0,7743 0,239 Reliabel

4. Produktivitas input (Y) 0.8271 0,239 Reliabel


Tabel V.4 menginformasikan bahwa setiap kuesioner yang digunakan

untuk mengukur Stres kerja (X1), Konflik (X2), dan Produktivitas (Y) setelah

diolah dengan program SPSS 11.5 for windows dan hasilnya dibandingkan

dengan nilai r tabel, maka dapat diketahui bahwa nilai r hitung dari masing-

masing kuesioner lebih besar dari nilai r tabel. dimana nilai r tabel untuk df =

30-2 = 28 dengan taraf signifikansi 5% adalah 0,239. Oleh karena itu dapat

57

disimpulkan bahwa semua kuesioner yang digunakan untuk mengukur Stres

kerja, Konflik, dan Produktivitas adalah reliabel.

B. Deskripsi Responden

Dengan menggunakan analisis data deskripsi responden yang diperoleh

melalui kuesioner yang disebarkan, penulis memperoleh data mengenai

karakteristik responden. Responden penelitian ini digolongkan ke dalam

beberapa karakteristik, di antaranya : Jenis Kelamin, Lama bekerja, Usia,

Tingkat Pendidikan dan Pendapatan per bulan.

1. Jenis Kelamin.

Tabel V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1. Wanita 35 orang 79,5 %

2. Laki-laki 9 orang 20,5 %

Jumlah 44 orang 100 %


Tabel V.5 menginformasikan bahwa dari 44 responden penelitian

ini, sebagian besar responden berjenis kelamin wanita yaitu sejumlah 35

orang atau 79,5 % dari seluruh responden, sedangkan responden Laki-laki

berjumlah 9 orang atau 20,5 % dari seluruh jumlah responden.

58

2. Lama Bekerja

Tabel V.6Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Lama Bekerja Jumlah Persentase

1. <1 th 14 orang 31,8 %

2. 1 th • 2 th 3 orang 6,8 %

3. >2 th 27 orang 61,4 %



Tabel V.6 menginformasikan bahwa lama Bekerja responden dibedakan

menjadi 3 kelompok. Responden yang bekerja selama kurang dari satu tahun

sebanyak 14 orang atau 31,8 % dari seluruh responden, Responden yang

bekerja selama 1 tahun – 2 tahun sebanyak 3 orang atau 6,8 % dari seluruh

responden, sedangkan Responden yang bekerja selama lebih dari 2 tahun

sebanyak 27 orang atau 61,4 % dari seluruh responden.

3. Usia

Tabel V.7Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Persentase

1. 15 th – 24 th 30 orang 68,3 %

2. 25 th • 34 th 10 orang 22,7 %

3. 35 th – 44 th 4 orang 9 %


Sumber : Data primer diolah (2007)

59

Tabel V.7 menginformasikan bahwa usia responden dibedakan

menjadi 3 kelompok. Responden yang berusia antara 15 th – 24 th

sebanyak 30 orang atau 68,3 % dari seluruh responden, Responden yang

berusia antara 25 th – 34 th sebanyak 10 orang atau 22,7 % dari seluruh

responden, sedangkan Responden yang berusia 35 th – 44 th sebanyak 4

orang atau 9 % dari seluruh responden.

4. Pendapatan

Tabel V.8Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan

No Pendapatan (per bulan) Jumlah Persentase

1. < Rp. 500.000 37 orang 84,1 %

2. Rp. 500.000 • Rp. 1.000.000 6 orang 13,6 %

3. >Rp. 1.000.000 1 orang 2,3 %



Tabel V.8 menginformasikan bahwa besarnya Pendapatan responden

dibedakan menjadi 3 kelompok. Responden yang memiliki pendapatan

sebesar kurang dari Rp. 500.000 sebanyak 37 orang atau 84,1 % dari

seluruh responden, Responden yang memiliki pendapatan antara Rp.

500.000 • Rp. 1.000.000 yaitu sebanyak 6 orang atau 13,6 % dari seluruh

responden, sedangkan responden yang memiliki pendapatan lebih dari Rp.

1.000.000 sebanyak 1 orang atau 2,3 % dari seluruh responden.

60

C. Analisis Kuantitatif

Dalam menguji hipotesis penelitian menggunakan langkah-langkah :

1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Teknik analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengukur

pengaruh antara variabel independen Stres kerja terhadap variabel dependen

produktivitas. Rumus Regresi Linier Sederhana adalah sebagai berikut :

Y = a + bX

Keterangan :


X = Stres kerja

a = konstanta


Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan dengan menggunakan

bantuan program SPSS 11.5 for windows diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel V.9 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana

Variabel Koefisien Regresi

X1 (Stres) - 0,089

Konstanta 3,679

R 0,462

R2 0,213

N 44

Sumber : Lampiran III : Output Regresi Linier Sederhana.

61

Secara matematis hasil dari analisis regresi linier Sederhana tersebut

dapat ditulis sebagai berikut :

Y = 3,679- 0,089 X

Dari persamaan regresi linier sederhana dapat diketahui bahwa :

a. Konstanta

Jika tidak ada faktor Stres kerja maka Produktivitas kerja karyawan

sebesar 3,679.

b. Koefisien Regresi b = - 0,089

Artinya apabila variabel Stres kerja (X1) meningkat satu satuan maka

produktivitas kerja karyawan (Y) akan turun sebesar 0,089.

c. Koefisien Determinasi

Hasil analisis menunjukkan koefisien determinasi ( R2) sebesar 0,213

atau 21,3 %.

Hal ini dapat diartikan bahwa besarnya pengaruh variabel stres kerja

terhadap produktivitas kerja karyawan adalah 21,3 % sedangkan 78,7 %

dipengaruhi oleh faktor lain.

d. Kriteria pengujian

Berdasarkan analisis kuantitatif dapat diketahui bahwa nilai b = -0,089,

maka dapat disimpulkan Ho ditolak dan Ha diterima. Dapat dikatakan

bahwa stres kerja ( X1 ) berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja

karyawan, artinya apabila tingkat stres semakin dikurangi maka

produktivitas kerja karyawan semakin meningkat, sebaliknya apabila

62

tingkat stres semakin tinggi maka produktivitas kerja karyawan semakin

menurun.

2. Analisis Regresi Linier Sederhana

Teknik analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengukur

pengaruh antara variabel independen Konflik terhadap variabel dependen

produktivitas. Rumus Regresi Linier Sederhana adalah sebagai berikut :

Y = a + bX

Keterangan :


X = Konflik

a = konstanta




Tabel V.10 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana


X2

(Konflik)

- 0,072

Konstanta 3,092

R 0,474

R2 0,224

N 44

Sumber : Lampiran III : Output Regresi Linier Sederhana.

63

Secara matematis hasil dari analisis regresi linier Sederhana tersebut


Y = 3,092- 0,072 X

Dari persamaan regresi linier sederhana dapat diketahui bahwa :

a. Konstanta

Jika tidak ada faktor Konflik maka Produktivitas kerja karyawan

sebesar 3,092.

b. Koefisien Regresi b = - 0,072

Artinya apabila variabel Konflik (X2) meningkat satu satuan maka

produktivitas kerja karyawan (Y) akan turun sebesar 0,072.

c. Koefisien Determinasi

Hasil analisis menunjukkan koefisien determinasi ( R2) sebesar 0,224

atau 22,4 %.

Hal ini dapat diartikan bahwa besarnya pengaruh variabel Konflik

terhadap produktivitas kerja karyawan adalah 22,4 % sedangkan 77,6 %

dipengaruhi oleh faktor lain.

d. Kriteria pengujian

Berdasarkan analisis kuantitatif dapat diketahui bahwa nilai b = -0,072,

maka dapat disimpulkan Ho ditolak dan Ha diterima. Dapat dikatakan

bahwa konflik ( X2 ) berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja

karyawan, artinya apabila tingkat konflik semakin dikurangi maka


64

tingkat konflik semakin tinggi maka produktivitas kerja karyawan semakin

menurun.

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Teknik analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengukur

pengaruh antara variabel independen (Stres kerja dan konflik) terhadap

variabel dependen (produktivitas). Persamaan regresi linier berganda

dengan rumus sebagai berikut (Sugiono, 2002:250) :

Y = a + b1X1 + b2X2

Keterangan :

Y = variabel produktivitas

X1 = variabel stres kerja

X2 = variabel konflik

a = nilai konstanta

b1 = koefisien regresi variabel stres kerja

b2 = koefisien regresi variabel konflik



65

Tabel V.11Hasil Analisis Regresi Linier Berganda


X1 - 0,070

X2 - 0,058

Konstanta 4,295

R 0,589

R2 0,347

N 44

Sumber : Lampiran III : Output Regresi Linier Berganda.

Secara matematis hasil dari analisis regresi linier berganda tersebut


Y = 4,295- 0,070 X1 – 0,058 X2

Dari persamaan regresi linier berganda dapat diketahui bahwa :

a. Konstanta

Jika tidak ada faktor-faktor Stres kerja dan Konflik maka Produktivitas

kerja karyawan sebesar 4,295.

b. Koefisien Regresi b1 = - 0,070

Artinya apabila variabel Stres kerja (X1) meningkat satu satuan maka

produktivitas kerja karyawan (Y) akan turun sebesar 0,070. Dengan

anggapan bahwa Konflik terhadap produktivitas kerja karyawan tidak

berubah.

c. Koefisien Regresi b2 = - 0,058

Artinya apabila variabel Konflik (X2) meningkat satu satuan maka

produktivitas kerja karyawan (Y) akan turun sebesar 0,058. dengan

66

anggapan bahwa Stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan tidak

berubah.

d. Koefisien Determinasi

Hasil analisis menunjukkan koefisien determinasi ( R2) sebesar 0,347 atau

34,7 %.

Hal ini dapat diartikan bahwa besarnya pengaruh variabel stres kerja dan

konflik terhadap produktivitas kerja karyawan adalah 34,7 % sedangkan

65,3 % dipengaruhi oleh faktor lain.

e. Kriteria pengujian

Berdasarkan analisis kuantitatif dapat diketahui bahwa nilai b1= -0,070

dan b2 = - 0,058, maka dapat disimpulkan Ho ditolak dan Ha diterima.

Dapat dikatakan bahwa stres kerja ( X1 ) dan konflik ( X2 ) secara bersama-

sama berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja karyawan, artinya

apabila tingkat stres dan konflik semakin dikurangi maka produktivitas

kerja karyawan semakin meningkat, sebaliknya apabila tingkat stres kerja

dan konflik semakin tinggi maka produktivitas kerja karyawan semakin

menurun.

67

D. Pembahasan

Dari deskripsi data, maka penulis akan menyajikan deskripsi responden

sebagai berikut :

1. Responden yang berjenis kelamin wanita sebanyak 35 atau 79,5 % dari

seluruh responden dan responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak

9 orang atau 20,5 % dari seluruh responden.

2. Responden yang bekerja kurang dari 1 tahun sebanyak 14 orang atau 31,8

% dari seluruh responden, responden yang bekerja selama 1-2 tahun

sebanyak 3 orang atau 6,8 % dari seluruh responden, dan responden yang

bekerja lebih dari 2 tahun sebanyak 27 orang atau 61,36 % dari seluruh

responden.

3. Responden yang berusia 15-24 tahun sebanyak 30 orang atau 68,3 % dari

seluruh responden, responden yang berusia 25-34 tahun sebanyak 10 orang

atau 22,7 % dari seluruh responden, dan responden yang berusia 35-44

tahun sebanyak 4 orang atau 9 % dari seluruh responden.

4. Responden yang memiliki pendapatan sebesar < Rp 500.000,- sebanyak 37

orang atau 84,1 % dari seluruh responden, responden yang memiliki

pendapatan Rp 500.000,- sampai dengan Rp 1.000.000,- sebanyak 6 orang

atau 13,6 % dari seluruh responden, dan responden yang memiliki

pendapatan sebesar >Rp 1.000.000,- sebanyak 1 orang atau 2,3 % dari

seluruh responden.

Dari hasil analisis kuantitatif, maka penulis akan menyajikan pembahasan

yang meliputi :

68

1. Stres berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Dari uji hasil hipotesis terdapat pengaruh negatif stres terhadap

produktivitas kerja karyawan yang artinya apabila tingkat stres

semakin dikurangi maka produktivitas kerja karyawan semakin

meningkat, sebaliknya apabila tingkat stres semakin tinggi maka

produktivitas kerja karyawan semakin menurun. Dari persamaan

rergresi linear sederhana dapat diketahui besarnya koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,213 atau 21,3 %. Hal tersebut menunjukkan

bahwa stres berpengaruh negatif sebesar 21,3 % terhadap produktivitas

kerja karyawan, sedangkan 78,7 % dipengaruhi oleh variabel lain.

2. Konflik berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Variabel konflik juga berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja

karyawan, yang artinya apabila konflik semakin rendah maka


konflik semakin tinggi maka produktivitas kerja karyawan semakin

menurun. Dari persamaan rergresi linear sederhana dapat diketahui

besarnya koefisien determinasi (R2) sebesar 0,224 atau 22,4 %. Hal

tersebut menunjukkan bahwa konflik berpengaruh negatif sebesar 22,4

% terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan 77,6 %

dipengaruhi oleh variabel lain.

3. Stres dan Konflik secara besama-sama berpengaruh terhadap


69

Secara bersama-sama variabel Stres dan Konflik juga berpengaruh

negatif terhadap produktivitas kerja karyawan, yang artinya apabila

stres dan konflik semakin rendah maka produktivitas kerja karyawan

semakin meningkat, sebaliknya apabila konflik semakin tinggi maka

produktivitas kerja karyawan semakin menurun. Dari persamaan

rergresi linear berganda dapat diketahui besarnya koefisien determinasi

(R2) sebesar 0,347 atau 34,7 %. Hal tersebut menunjukkan bahwa stres

dan konflik secara bersama-sama berpengaruh negatif sebesar 34,7 %

terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan 65,3 % dipengaruhi

oleh variabel lain.

70

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

Dalam bab ini dikemukakan beberapa kesimpulan yang relevan dengan

hasil penelitian yang telah dilakukan, dan saran-saran bagi pihak perusahaan

serta dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi penelitian selanjutnya.

Berdasarkan hasil analisis kuantitatif dengan menggunakan teknik analisis

data regresi linier sederhana dan regresi linier berganda dapat ditarik

kesimpulan dan saran sebagai berikut :

A. Kesimpulan

1. Berdasarkan analisis kuantitatif maka penulis mendapatkan kesimpulan

sebagai berikut :

a) Hasil analisis kuantitatif menunjukkan bahwa Stres kerja

berpengaruh negatif terhadap Produktivitas kerja karyawan.

b) Hasil analisis kuantitatif menunjukkan bahwa Konflik berpengaruh

negatif terhadap Produktivitas kerja karyawan.

c) Hasil analisis kuantitatif menunjukkan bahwa Stres kerja dan

Konflik secara bersama-sama berpengaruh negatif terhadap

Produktivitas kerja karyawan.

70

71

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis kuantitatif yang diperoleh dalam penelitian,

maka penulis dapat memberikan masukan bagi pihak perusahaan dan juga

bagi penelitian selanjutnya. Saran tersebut adalah sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan

Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa secara sendiri-sendiri

maupun secara bersama-sama terdapat pengaruh yang negatif stres kerja

dan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu

sebaiknya pihak perusahaan Sanggar Peni harus memperhatikan faktor

stres kerja dan konflik, sehingga produktivitas kerja karyawan bisa dijaga

dan ditingkatkan. Untuk itu ada beberapa saran yang ingin peneliti

sampaikan pada pihak manajemen perusahaan kerajinan kayu Sanggar

Peni sebagai berikut :

a. Memberikan beban kerja yang lebih proporsional.

b. Mengadakan Program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan

karyawan.

c. Mengadakan sosialisasi jika ada peraturan-peraturan baru dan segala

bentuk perubahan didalam perusahaan yang menyangkut karyawan.

d. Pihak manajemen perusahaan harus mampu mengendalikan konflik

yang ada dalam perusahaan dengan lebih menjelaskan rantai komando

dan job description yang lebih jelas, sehingga kemungkinan adanya

dua wewenang yang saling bertabrakan dapat di minimalkan ( faktor

konflik ).

72

e. Tetap menjalin dan menjaga komunikasi antara bawahan dan atasan,

maupun karyawan dengan karyawan.

2. Untuk peneliti selanjutnya.

Karena pada penelitian ini diketahui bahwa variabel stres kerja

berpengaruh secara parsial sebesar 21,3 % terhadap produktivitas kerja

karyawan, sedangkan 78,7 % dipengaruhi oleh variabel lain, variabel

konflik berpengaruh secara parsial sebesar 22,4 % terhadap produktivitas

kerja karyawan, sedangkan 77,6 % dipengaruhi oleh variabel lain, dan

secara bersama-sama variabel stres kerja dan konflik berpengaruh sebesar

34,7 % terhadap produktivitas kerja karyawan sedangkan 65,3 %

dipengaruhi oleh variabel lain, maka peneliti selanjutnya sebaiknya

meneliti variabel lainnya yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan.

C. Keterbatasan Penelitian

Penulis menyadari bahwa dalam melakukan penelitian ini masih banyak

menemui hambatan, kekurangan dan kelemahan yang disebabkan oleh adanya

berbagai faktor keterbatasan antara lain :

1. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan membagikan kuesioner kepada

responden, sehingga kemungkinan dalam memberikan jawaban kurang

maksimum karena ketidaksungguhan responden dalam mengisi kuesioner.

2. Hasil dari penelitian ini belum sempurna, karena keterbatasan peneliti

dalam hal waktu dan pengetahuan. Di samping itu, mengingat penulis

73

belum mempunyai pengalaman dalam menulis karya ilmiah, maka

penulisan skripsi ini jauh dari sempurna terutama dalam hal pengkajian

teori, pengolahan data, dan menganalisis data.

74

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga Pandji, dan Sri Suyati. 1995. Psikologi Industri dan Sosial. cetakan pertama.

Penerbit : PT. Dunia Pustaka Jaya, Jakarta.

Handoko Hani. T. 1988. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. cetakan

pertama. Yogyakarta.: BPFE.

Hasan Iqbal. 2004. Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Jakarta :Bumi Aksara.

Heizer Jay dan Barry Render. 2005. Operations Management. edisi tujuh. Penerbit :

Salemba Empat.

Rivai Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta

: PT. RajaGrafindo Persada.

Simamora Bilson. 2004. Riset Pemasaran falsafah, teori dan aplikasi. Jakarta:

PT.Gramedia Pustaka Utama.

Sulistiyani Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta :Graha Ilmu.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. edisi-11. Bandung : Alfabeta.

Suwarto Fx. 1998. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta : Universitas Atma Jaya.

75

Umar Husein. 2003. Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. cetakan pertama.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Umar Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta :

Gramedia Pustaka Utama.

Sukamti Umi. 1989. Manajemen Personalia/ Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi

Proyek Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan.

Lampiran I( Kuesioner )

Profil Responden

1. Jenis Kelamin : A. Laki-laki

B. Wanita

2. Lama bekerja :

A. < 1th

B. 1th-2 th

C. > 1 th

3. Usia : ...th

4. Tingkat Pendidikan :

A. SD

B. SLTP

C. SMU

5. Pendapatan per Bulan :

A. < Rp. 500.000,-

B. Rp.500.000,- – Rp. 1.000.000

C. > Rp. 1.000.000,-

Daftar Pertanyaan Variabel Stress

Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda ( • ) pada kolom

jawaban yang tersedia dengan kategori : STS : Sangat Tidak Setuju ; TS : Tidak

Setuju ; RR : Ragu-Ragu ; S : Setuju ; SS : Sangat Setuju, dengan skor : STS = 1, TS

= 2, RR = 3, S = 4, SS = 5

No Pertanyaan STS TS RR S SS

1 Apakah Saudara bekerja dengan beban kerja yang

berlebihan?

2 Apakah dalam menyelesaikan pekerjaan waktu

yang diberikan oleh atasan untuk menyelesaikan

pekerjaan terlalu cepat?

3 Apakah atasan saudara tidak pernah mengontrol

pekerjaan karyawannya?

4 Apakah situasi di lingkungan kerja saudara tidak

menciptakan ketenangan dan keamanan?

5 Apakah atasan saudara kurang memberi evaluasi

yang baik tentang pelaksanaan kerja karyawan?

6 Apakah saudara mendapatkan peran ganda,

sehingga pekerjaan yang diberikan menjadi tidak

jelas?

7 Apakah saudara mengalami kesulitan untuk

mengikuti berbagai bentuk perubahan yang terjadi

dalam perusahaan?

8 Apakah terjadi konflik antar pribadi dan antar

kelompok di dalam perusahaan saudara ?

Variabel Konflik

Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda ( • ) pada kolom

jawaban yang tersedia dengan kategori : STS : Sangat Tidak Setuju ; TS : Tidak

Setuju ; RR : Ragu-Ragu ; S : Setuju ; SS : Sangat Setuju, dengan skor : STS = 1, TS

= 2, RR = 3, S = 4, SS = 5

No Pertanyaan STS TS RR S SS

1 Apakah adanya perbedaan kepribadian dengan

rekan kerja membuat saudara tidak cocok dengan

rekan kerja saudara?

2 Apakah adanya tumpang tindih beban kerja

membuat saudara berselisih dengan rekan kerja

saudara?

3 Apakah saudara sering berebut

posisi/kedudukan/jabatan dengan karyawan yang

lain?

4 Apakah adanya kompetisi antar kelompok

menimbulkan konflik antara kelompok saudara

dengan kelompok yang lain ?

5 Apakah komunikasi yang tidak memadai didalam

perusahaan mendorong terjadinya konflik ?

6 Apakah saudara membenci pimpinan yang kurang

akrab dengan bawahanya ?

7 Apakah adanya tugas-tugas yang saling bergantung

menyebabkan konflik antara saudara dengan rekan

kerja saudara ?

8 Apakah perselisihan yang tidak segera diselesaikan

dapat memicu timbulnya konflik ?

Variabel Produktivitas

BT : Bawah Target, ST : Sesuai Target, AT : Atas Target, BS : Bawah Standar,

SS : Sesuai Standar, AS : Atas Standar, BA : Bawah Anggaran, SA : Sesuai

Anggaran. AA : Atas Anggaran, BJK : Bawah Jam Kerja, SJK : Sesuai Jam Kerja,

AJK : Atas Jam Kerja.

• OUTPUT

Dengan skor BT : 1, ST : 2, AT : 3, BS: 1, SS : 2, AS : 3.

N0 Pertanyaan BT ST AT

1 Jumlah produk yang saudara hasilkan dalam

satu order memenuhi target yang telah

ditentukan perusahaan

BS SS AS

2 Kualitas produk yang saudara hasilkan

dalam satu order sesuai dengan standar

yang telah ditentukan perusahaan

• INPUTDengan skor BA : 1, SA : 2, AA : 3, BJK : 1, SJK : 2, AJK : 3.

N0 Pertanyaan BA SA AA

1 Bahan baku yang saudara gunakan untuk

menghasilkan produk dalam satu order

tidak melebihi anggaran yang ditentukan

perusahaan

BJK SJK AJK2 Jam kerja yang saudara gunakan untuk

mencapai target dalam satu order tidak

melebihi dari jam kerja yang ditentukan

perusahaan

Lampiran II( Uji validitas dan

uji reliabilitas )

Reliability

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (S P L I T)

Item-total Statistics

Scale Scale CorrectedMean Variance Item- Alphaif Item if Item Total if ItemDeleted Deleted Correlation Deleted

STRESS1 18.2000 15.6828 .5846 .7006STRESS2 18.0667 15.7195 .4067 .7342STRESS3 17.9333 17.0989 .4162 .7305STRESS4 18.0667 17.3747 .4371 .7291STRESS5 18.2333 16.5989 .5035 .7171STRESS6 18.5333 15.0851 .5144 .7106STRESS7 18.0333 15.8954 .3523 .7478STRESS8 18.5333 15.7747 .4426 .7255

Reliability Coefficients

N of Cases = 30.0 N of Items = 8

Correlation between forms = .7498 Equal-length Spearman-Brown = .8570

Guttman Split-half = .8513 Unequal-length Spearman-Brown = .8570

4 Items in part 1 4 Items in part 2

Alpha for part 1 = .5326 Alpha for part 2 = .5389

Reliability




KONFLIK1 14.7667 17.7713 .5281 .7493KONFLIK2 15.4333 21.9782 .5964 .7609KONFLIK3 16.0000 22.4828 .4574 .7705KONFLIK4 14.9667 20.2402 .3861 .7716KONFLIK5 14.7333 17.9264 .6186 .7308KONFLIK6 15.1667 19.1782 .6637 .7313KONFLIK7 14.5667 19.4954 .3917 .7738KONFLIK8 14.5333 16.9471 .5322 .7522






Alpha for part 1 = .5185 Alpha for part 2 = .6882

Reliability




OUT1 2.6000 .4552 .6317 .OUT2 2.6333 .3782 .6317 .






Alpha for part 1 = 1.0000 Alpha for part 2 = 1.0000

Reliability




INP1 1.6000 .5241 .7051 .INP2 1.6000 .3862 .7051 .






Alpha for part 1 = 1.0000 Alpha for part 2 = 1.0000

Lampiran iii( analisis regresi linier sederhana dan regresi linier

berganda )

Regression

Correlations

1.000 -.462

-.462 1.000

. .001

.001 .

44 44

44 44

YPRODUKTIFITASX1 STRESSYPRODUKTIFITASX1 STRESSYPRODUKTIFITASX1 STRESS

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

YPRODUKTIFITAS X1 STRESS

Variables Entered/Removedb

X1STRESS

a . Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Y PRODUKTIFITASb.

Model Summaryb

.462a .213 .194 .66534Model1

R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), X1 STRESSa.


ANOVAb

5.035 1 5.035 11.374 .002a

18.593 42 .44323.628 43

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), X1 STRESSa.


Coefficientsa

3.679 .558 6.593 .000-.089 .026 -.462 -3.372 .002

(Constant)X1 STRESS

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Y PRODUKTIFITASa.

Regression

Correlations

1.000 -.474

-.474 1.000

. .001

.001 .

44 44

44 44

YPRODUKTIFITASX2 KONFLIKYPRODUKTIFITASX2 KONFLIKYPRODUKTIFITASX2 KONFLIK

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

YPRODUKTIFITAS X2 KONFLIK

Variables Entered/Removedb

X2KONFLIK

a . Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.


Model Summaryb

.474a .224 .206 .66057Model1



Predictors: (Constant), X2 KONFLIKa.


ANOVAb

5.301 1 5.301 12.148 .001a

18.327 42 .43623.628 43


Model1


Predictors: (Constant), X2 KONFLIKa.


Coefficientsa

3.092 .376 8.221 .000-.072 .021 -.474 -3.485 .001

(Constant)X2 KONFLIK

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.


Regression

Correlations

1.000 -.462 -.474

-.462 1.000 .260-.474 .260 1.000

. .001 .001

.001 . .044

.001 .044 .

44 44 44

44 44 4444 44 44

YPRODUKTIFITASX1 STRESSX2 KONFLIKYPRODUKTIFITASX1 STRESSX2 KONFLIKYPRODUKTIFITASX1 STRESSX2 KONFLIK

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

YPRODUKTIFITAS X1 STRESS X2 KONFLIK

Model Summaryb

.589a .347 .315 .61340Model1



Predictors: (Constant), X2 KONFLIK, X1 STRESSa.


ANOVAb

8.201 2 4.101 10.898 .000a

15.427 41 .37623.628 43


Model1


Predictors: (Constant), X2 KONFLIK, X1 STRESSa.


Coefficientsa

4.295 .557 7.717 .000-.070 .025 -.363 -2.776 .008-.058 .020 -.379 -2.901 .006

(Constant)X1 STRESSX2 KONFLIK

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.


Lampiran iv( data hasil kuesioner )

stress data

09/17/07 15:18:51 1/2

stress stress2 stress stress stress stress stress7 stress1 3 1 3 3 2 1 4 12 3 2 3 3 3 1 4 13 1 1 3 3 2 1 4 34 1 2 2 2 1 3 1 15 1 2 3 1 3 1 1 16 3 2 2 3 2 2 1 27 3 1 4 2 1 3 2 28 3 3 4 2 1 4 1 49 3 3 4 2 2 3 2 2

10 1 3 1 1 1 1 1 111 3 4 3 3 3 3 3 312 3 3 3 3 3 3 3 313 4 4 4 4 4 4 4 414 3 3 3 3 3 3 3 315 3 4 4 3 3 4 4 216 3 4 2 3 3 2 3 217 3 3 3 3 3 3 4 318 3 2 3 4 3 2 2 119 3 2 3 3 3 2 2 120 2 4 2 3 2 1 3 421 3 2 3 3 3 1 4 122 3 3 2 3 3 2 2 223 3 3 3 2 3 3 4 224 3 4 3 2 3 3 3 425 1 1 3 3 2 1 4 326 3 4 4 3 3 4 4 327 3 4 2 3 3 2 2 228 1 1 3 3 3 1 4 329 3 3 2 3 3 2 2 230 3 4 2 3 3 2 2 231 2 3 4 2 3 3 2 232 3 4 2 3 3 2 2 233 2 2 2 2 2 2 2 234 2 3 4 2 1 2 2 335 3 4 2 3 3 2 2 236 3 3 4 2 2 3 2 237 3 4 2 3 3 2 2 238 2 3 3 2 3 2 3 139 3 4 2 3 3 2 2 2

stress data

09/17/07 15:18:51 2/2

stress stress2 stress stress stress stress stress7 stress40 2 3 4 3 3 3 3 241 2 3 4 3 3 3 3 242 3 3 4 2 2 3 2 243 2 3 3 4 3 3 3 244 3 4 2 3 3 2 2 2

konflik data

09/17/07 15:20:12 1/2

konflik konflik konflik konflik konflik konflik konflik konflik81 1 1 1 2 1 2 2 12 1 1 1 2 3 1 4 13 3 2 1 4 4 2 2 44 1 1 1 1 1 1 1 15 1 1 1 1 3 1 3 16 2 1 1 1 2 1 1 47 2 2 3 2 4 3 5 48 2 1 1 1 1 1 1 19 5 2 1 1 1 3 4 1

10 1 1 1 2 2 1 2 211 2 2 2 4 4 4 2 412 2 2 1 2 2 2 1 213 2 2 1 2 2 2 2 214 2 2 1 2 2 2 2 215 4 2 1 4 4 1 2 216 2 2 1 2 2 2 2 217 4 2 1 2 1 2 2 418 1 2 1 1 1 2 2 419 1 2 1 1 1 2 2 420 4 2 1 2 3 3 4 421 2 2 1 3 2 2 3 122 2 2 1 3 2 2 3 123 2 2 1 2 2 1 2 124 1 1 1 3 3 1 4 225 3 2 1 4 4 2 2 426 3 2 2 4 4 2 2 427 4 2 1 2 3 3 4 428 4 2 1 2 3 3 4 429 4 2 2 2 3 3 4 430 4 2 1 2 3 3 4 431 4 2 1 2 3 3 4 432 2 1 2 2 2 1 2 233 5 2 1 1 1 3 4 134 5 2 1 3 1 2 3 135 2 2 1 2 2 1 2 236 2 2 1 2 2 1 2 237 2 2 1 2 2 1 2 238 2 2 2 2 2 2 2 239 1 1 1 2 2 1 1 2

konflik data

09/17/07 15:20:12 2/2

konflik konflik konflik konflik konflik konflik konflik konflik840 4 2 1 2 3 3 4 441 4 2 1 2 3 3 4 442 4 2 1 2 3 3 4 443 4 4 2 3 4 2 4 344 4 2 1 2 3 3 4 4

prod data

09/17/07 14:56:41 1/2

out1 out2 inp1 inp21 2 2 1 12 3 3 2 23 1 2 1 14 3 3 1 15 3 3 1 16 3 3 1 17 3 3 3 38 3 3 2 29 3 3 2 2

10 1 2 1 211 3 3 2 312 3 3 2 213 3 3 2 314 3 3 2 215 3 3 3 316 3 3 1 217 3 3 2 218 3 3 1 119 3 3 1 120 3 3 2 121 3 2 1 122 3 2 1 123 2 2 1 124 2 1 1 125 2 1 2 226 2 1 2 227 3 3 2 128 2 3 1 129 3 3 2 130 2 3 2 131 2 3 2 132 2 3 2 133 3 3 1 134 3 3 1 135 2 3 2 136 2 3 2 137 2 3 2 138 3 3 1 139 3 3 1 1

prod data

09/17/07 14:56:41 2/2

out1 out2 inp1 inp240 3 1 2 241 3 1 2 242 3 2 2 243 2 1 2 244 2 3 2 3

input total

09/17/07 15:26:56 1/2

stress konflk prdktfts1 18 11 2.002 20 14 1.503 18 22 1.504 13 8 3.005 13 12 3.006 17 13 3.007 18 25 1.008 22 9 1.509 21 18 1.50

10 10 12 1.0011 25 24 1.2012 24 14 1.5013 32 15 1.2014 24 15 1.5015 27 20 1.0016 22 15 2.0017 25 18 1.5018 20 14 3.0019 19 14 3.0020 21 23 2.0021 20 16 2.5022 20 16 2.5023 23 13 2.0024 25 16 1.5025 18 22 .7526 28 22 .7527 21 23 2.0028 19 23 2.5029 20 24 2.0030 21 23 1.6731 21 23 1.6732 21 14 1.6733 16 18 3.0034 19 18 3.0035 21 14 1.6736 21 14 1.6737 21 14 1.6738 19 16 3.0039 21 11 3.00

input total

09/17/07 15:26:56 2/2

stress konflk prdktfts40 23 23 1.0041 23 23 1.0042 21 23 1.2543 23 26 .7544 21 23 1.00

Lampiran v

( tabel r )

pengaruh stres kerja dan konflik terhadap produktivitas ... · terhadap produktivitas kerja...

Documents