pengaruh spiritualitas di tempat...
TRANSCRIPT
PENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA,
SUMBER DAYA PEKERJAAN, DAN JOB CRAFTING
TERHADAP WORK ENGAGEMENT
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh:
FURQANA PHONTHATULLAH
NIM: 1110070000100
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/2015 M
i
PENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA,
SUMBER DAYA PEKERJAAN, DAN JOB CRAFTING
TERHADAP WORK ENGAGEMENT
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh:
FURQANA PHONTHATULLAH
NIM: 1110070000100
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/2015 M
v
MOTTO
AMAL BAIK KAMU BUAT,
KEPUTUSAN BAIK TURUN DARI LANGIT
AMAL BURUK KAMU BUAT,
KEPUTUSAN BURUK TURUN DARI LANGIT
-JIBRIL A.S-
Seseorang yang optimis akan melihat
adanya kesempatan dalam setiap
malapetaka, sedangkan orang pesimis
melihat malapetaka dalam setiap
kesempatan
-MUHAMMAD SAW-
vi
PERSEMBAHAAN
KARYA INI DIPERSEMBAHKAN UNTUK
KEDUA ORANG TUAKU, KELUARGA BESAR,
SERTA ORANG-ORANG YANG KU SAYANGI
DAN ALLAH SWT SAYANGI
vii
ABSTRAK
A. Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
B. 2015
C. Furqana Phonthatullah
D. Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja, Sumber Daya Pekerjaan dan Job
Crafting terhadap Totalitas Kerja
E. xiv + 104 halaman + lampiran
F. Semua institusi mengharapkan karyawan mereka untuk menjadi lebih
proaktif dan inisiatif, mampu bekerja sama dengan orang lain, bertanggung
jawab, dan berkomitmen pada standar kerja tinggi. Dengan kata lain, institusi
memerlukan banyak karyawan yang total dalam bekerja. Penelitian ini
dilakukan untuk mengetahui pengaruh spiritualitas di tempat kerja, sumber
daya pekerjaan dan job crafting terhadap work engagement. Total populasi
sebanyak 500 karyawan PT Pertamina Gas Area Jawa Bagian Barat dan yang
dijadikan sampel sebanyak 330 karyawan yang diambil dengan
menggunakan teknik total sampling. Seluruh alat ukur yang digunakan
dalam penelitian ini menggunakan skala model Likert. Alat ukur yang
digunakan dalam penelitian ini adalah Utrecht Work Engagement Scale
untuk mengukur work engagement, Workplace Spirituality Scale untuk
mengukur spiritualitas di tempat kerja, sumber daya pekerjaan menggunakan
alat ukur gabungan dan Job Crafting Scale untuk mengukur job crafting.
Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan peneliti menggunakan
Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan software LISREL dan untuk
menguji hipotesis peneliti menggunakan multiple regression analysisi
dengan menggunakan software SPSS.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tiga dimensi spiritualitas di tempat
kerja (kehidupan batin, perasaan terhubung dengan komunitas serta makna
dan tujuan bekerja) dua dimensi sumber daya pekerjaan (kualitas hubungan
dengan atasan dan otonomi) dan dua dimensi job crafting (seeking resources
dan reducing demands) yang berpengaruh signifikan terhadap work
engagement.. Peneliti berharap implikasi dari penelitian ini dapat dikaji
kembali dan dapat dikembangkan pada penelitian selanjutnya. Misalnya,
dengan menambah variabel lain yang terkait dengan work engagement yang
mungkin mempunyai pengaruh lebih besar terhadap work engagement.
G. Bahan bacaan: 40 (1990-2014) 35 jurnal + 12 buku + 1 disertasi +1 surat
kabar + 1 artikel internet
vii
ABSTRACT
A) Faculty of Psychology
B) 2015
C) Furqana Phonthatullah
D) Impact of Workplace Spiritualiy, Job Resources, and Job Crafting to Work
Engagement
E) xv +104 pages + appendix
F) Institutions expect their employees to be more proactive and initiative, able
to work together with others, responsible, and committed to high standards
of work. In other words, institutions require many engaged employees in the
work. This study was conducted to examine the effect of workplace
spirituality, job resources, and job crafting to work engagement. Total
population is 500 people in PT.Pertamina Gas Western Area of Java and the
sample was 330 employees were taken by total sampling technique. The
entire measuring instruments used in this study using a Likert scale models.
Measuring instruments used in this study is the Utrecht Work Engagement
Scale to measure the totality of the work, Workplace Spirituality Scale to
measure spirituality in the workplace, job resources using a combination of
measuring instruments and Job Crafting Scale to measure job crafting. To
test the validity of the measurement tool used by researchers using
Confirmatory Factor Analysis (CFA) with LISREL software and to test our
hypotheses using a multiple regression analysis using SPSS software.
The results showed that the three dimensions of workplace spirituality (inner
life, meaning and purpose of work, and a sense of connection to community)
two dimension of job resources (quality relationship with supervisors and
autonomy) and two dimension of job crafting (seeking resources and
reducing demands) have significant effect to work engagement. Researchers
hope the implications of this study can be reviewed and may be developed in
future studies. For example, by adding other variables that may have a
greater influence to work engagement.
G) Reading materials: 50 (1990-2014) 35 journals + 12 books + 1 disertations +
1 newspaper +1 internet articles
viii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Alhamdulillahirabbilalamin. Segala puji dan syukur penulis panjatkan
kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya setiap
saat, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Spiritualitas di Tempat Kerja, Sumber Daya Pekerjaan dan Job Crafting
terhadap Work Engagement”. Shalawat serta salam semoga terlimpah
kepada Nabi Muhammad SAW, beserta para sahabat, keluarga, para
pengikutnya dan para penerus perjuangan beliau hinggan akhir zaman.
Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tidak dapat terlepas dari
bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, perkenankanlah penulis untuk
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Prof. Dr.
Abdul Mujib M.Ag, M.Si beserta jajarannya. Terima kasih atas ilmu dan
dedikasinya selama ini.
2. Dr. Abdul Rahman Saleh, M.Si., sebagai Dosen Pembimbing I yang telah
meluangkan waktunya untuk membimbing, mengarahkan, memberikan
informasi, dan motivasi kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik. Terima kasih atas kesabarannya dalam
menghadapi penulis. Semoga ilmu yang Bapak berikan menjadi ilmu yang
bermanfaat dan menjadi amalan yang terus mengalir pahalanya. Aamiin.
3. Miftahuddin, M.Si, sebagai Dosen Pembimbing II dan Dosen Pembimbing
Akademik kelas C angkatan 2010 yang selalu memberikan nasihat,
semangat, dan bimbingan kepada penulis selama menempuh studi.
4. Seluruh dosen fakultas psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang
telah memeberi berbagai ilmu dan pengetahuan. Semoga ilmu yang telah
Bapak/Ibu berikan akan terus menjadi ladang pahala yang tiada berujung.
5. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta,
yang telah banyak membantu saya dalam menjalani perkuliahan dan
ix
menyelesaikan skripsi, terutama Mbak Rini, Mbak Iis, Pak Dedi, Pak
Ayung, Pak Alex dan Pak Deden yang selalu memberikan penulis
informasi mengenai administrasi perkuliahan.
6. Karyawan PT Pertamina Gas Area Jawa Bagian Barat, khusunya, Bapak
Rais, Bapak Triyono, Bapak Nugi, Bapak Limo, dan Ibu Way terima kasih
banyak atas kelapangan hati sehingga berkenan untuk membantu penulis
dalam melakukan penelitian di Perusahaan tempat anda bekerja.
7. Ayahku Nasrullah Hasan dan ibuku Suharsini, adikku Dinda Fajjarna dan
Qismullah Akhena beserta seluruh keluarga besarku yang tak pernah putus
memberikan dorongan, doa, cinta dan kasih sayang yang tulus kepada
penulis. Terima kasih tak terhingga atas segalanya. Semoga Allah selalu
melindungi. Skripsi ini umtuk kalian.
8. Sahabat- sahabat terhebat, Alfi, Izhar, Leo, Dwi, Ey, Badai, Udin, Jamal,
Iki, Kaifa, Hana, Dufia, Amma, dan Urfi, yang telah menjadi semangat
dan energi bagi penulis. Terima kasih untuk segala tawa, tangis, suka,
duka, dan cerita selama 4 tahun ini. Tidak lupa untuk Auliya, Delima,
Lela, Habibah, dan Syifa sahabat yang selalu setia memberikan dukungan
serta arahan dan setia mendengarkan setiap cerita. Terima kasih untuk
persahabatan yang indah ini.
9. Psikologi UIN C 2010 yang telah menjadi keluarga baru bagi penulis yang
telah memberikan banyak kesan dan cerita terbaik selama 4 tahun ini.
Terima kasih untuk segala diskusi, kekompakkan, dan canda tawa yang
sudah menemani penulis dalam studi. Penulis akan merindukan suasana
kelas.
10. Teman-teman Psikologi angkatan 2010. Terima kasih untuk
kebersamaannya. Semoga kesuksesan selalu menyertai kita semua dan
senantiasa membuat bangga almamater. Sampai berjumpa di jenjang
berikutnya.
11. Semua senior dan junior di Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta untuk semua cerita, pertemanan, dan pengalaman yang berharga.
x
12. Teman-teman Futsal Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Rifanji,
Jerry, Aji, Jhon, Adit, Muja, Pupung, Rahman, Kresna, dan Abay. Terima
kasih pengalaman dan kerja sama yang sangat luar biasa.
13. Teman-teman JDR team: Sarah, Sabe, Melina, Icha, Tia, Ditta, Ipit, Ucul,
Ipeh dan Mytha. Terima kasih atas pengalaman dan kerja sama yang
hebat ini.
14. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Pencapaian ini
tidak akan terwujud tanpa ada bantua dari kalian semua.
Semoga Allah memberikan pahala yang tak henti-hentinya, sebagai balasan
atas segala kebaikan dan bantuan yang diberikan. Penulis menyadari bahwa
segala bentuk kekurangan dan kesalahan yang disengaja maupun yang tidak
disengaja akan menjadi bahan renungan dan perbaikan diri sendiri untuk
menjadi pribadi yang lebih baik. Penulis berharap semoga penelitian ini dapat
memberikan manfaat kepada setiap pembaca.
Jakarta, Januari 2015
Penulis
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN .............................................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... iii
HALAMAN PERNYATAAN ................................................................................ iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................... v
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xiv
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xv
BAB 1 PENDAHULUAN .................................................................................. 1-12
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................ 1
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ................................................... 9
1.2.1 Pembatasan masalah .................................................................... 9
1.2.2 Perumusan masalah .................................................................. 10
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................... 10
1.3.1 Tujuan penelitian ..................................................................... 10
1.3.2 Manfaat penelitian .................................................................... 11
1.4 Sistematika Penulisan ......................................................................... 11
BAB 2 LANDASAN TEORI ........................................................................... 13- 40
2.1 WorkEengagement .............................................................................. 13
2.1.1 Definisi work engagement........................................................ 13
2.1.2 Dimensi work engagement ....................................................... 16
2.1.3 Pengukuran work engagement ................................................. 17
2.1.4 Faktor-faktor yang memengaruhi work engagement ............... 18
2.2 Spiritualitas di Tempat Kerja ............................................................. 21
2.2.1 Definisi spiritualitas di tempat kerja ....................................... 21
2.2.2 Dimensi spiritualitas di tempat kerja........................................ 24
2.2.3 Pengukuran spiritualitas di tempat kerja .................................. 28
2.3 Sumber Daya Pekerjaan ..................................................................... 26
2.3.1 Definisi sumber daya pekerjaan .............................................. 26
2.3.2 Dimensi sumber daya pekerjaan .............................................. 27
2.3.3 Pengukuran sumber daya pekerjaan ......................................... 28
xii
2.4 Job Crafting ........................................................................................ 29
2.4.1 Definisi job crafting ................................................................. 29
2.4.2 Dimensi job crafting ................................................................. 30
2.4.3 Pengukuran job crafting ........................................................... 31
2.5 Kerangka Berpikir .............................................................................. 31
2.6 Hipotesis Penelitian ............................................................................ 39
BAB 3 METODE PENELITIAN .................................................................... 41-70
3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ......................... 41
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ..................... 41
3.3 Instrumen Pengumpulan Data ............................................................ 45
3.4 Uji Validitas Konstruk ...................................................................... 49
3.4.1 Uji validitas konstruk skala work engagement ........................ 51
3.4.2 Uji validitas konstruk skala spiritualitas kerja ......................... 53
3.4.3 Uji validitas konstruk skala sumber daya pekerjaan ............... 59
3.4.4 Uji validitas konstruk skala job crafting.................................. 62
3.5 Teknik Analisis Data ......................................................................... 67
3.6 Prosedur penelitian .............................................................................. 69
BAB 4 HASIL PENELITIAN ......................................................................... 71-86
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ................................................... 71
4.2 Hasil Analisis Deskriptif ..................................................................... 73
4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ................................................ 74
4.4 Hasil Uji Hipotesis Penelitian ............................................................. 76
4.4.1 Analisis regresi penelitian ......................................................... 76
4.4.2 Proporsi varians ......................................................................... 82
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ......................................... 87-99
5.1 Kesimpulan ........................................................................................ 87
5.2 Diskusi ................................................................................................ 88
5.3 Saran .................................................................................................... 96
5.3.1 Saran metodologis ..................................................................... 96
5.3.2 Saran praktis .............................................................................. 97
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 100
LAMPIRAN .......................................................................................................... 105
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skor Skala Likert .......................................................................... 44
Tabel 3.2 Blue Print Skala Work engagement .............................................. 44
Tabel 3.3 Blue Print Skala Spiritualitas di Tempat Kerja ............................ 45
Tabel 3.4 Blue Print Skala Sumber Daya Pekerjaan .................................... 46
Tabel 3.5 Blue Print Skala Job Crafting ....................................................... 47
Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Work engagement ........................................ 66
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Kehidupan Batin ......................................... 57
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Makna dan Tujuan Bekerja......................... . 58
Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Perasaan Terhubung dengan Komunitas...... 59
Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Dukungan Sosial .......................................... 60
Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Kualitas Hubungan dengan Supervisor ........ 63
Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Otonomi ....................................................... 62
Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Umpan Balik Kinerja ................................... 62
Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Seeking Resources ........................................ 64
Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Seeking Challenges ...................................... 64
Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Reducing Demands ...................................... 64
Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ............................................. 71
Tabel 4.2 Deskripsi Subjek Berdasarkan Data Demografi ........................... 71
Tabel 4.3 Analisis Deskriptif ........................................................................ 72
Tabel 4.4 Norma Skor Variabel .................................................................... 74
Tabel 4.5 Kategorisasi Skor Variabel ........................................................... 75
Tabel 4.6 Tabel R-square .............................................................................. 76
Tabel 4.7 Tabel Anova .................................................................................. 76
Tabel 4.8 Tabel Koefisien Regresi ................................................................ 77
Tabel 4.9 Proporsi Varians ........................................................................... 81
Tabel 4.10 Sumbangan Masing-Masing IV .................................................... 84
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir ............................................................. 33
Gambar 3.1 Path Diagram Work engagement .................................................. 46
Gambar 3.2 Path Diagram Kehidupan Batin ................................................... 48
Gambar 3.3 Path Diagram Makna dan Tujuan Bekerja ................................... 48
Gambar 3.4 Path Diagram Perasaan Terhubung dengan Komunitas ............... 48
Gambar 3.5 Path Diagram Sumber Daya Pekerjaan ........................................ 48
Gambar 3.6 Path Diagram Seeking Resources ................................................. 48
Gambar 3.7 Path Diagram Seeking Challenges ............................................... 51
Gambar 3.8 Path Diagram Reducing Demands ............................................... 53
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Alat Ukur Penelitian
Lampiran 2. Contoh Syntax CFA Work engagement
Lampiran 3. Contoh Output CFA Work engagement
1
BAB 1
PENDAHULUAN
Bab pendahuluan terdiri dari pembahasan latar belakang masalah yang mencakup
pemaparan fenomena yang terjadi dan beberapa hasil penelitian terdahulu yang
relevan dengan penelitian ini serta dibahas mengenai alasan ketertarikan topik
penelitian ini. Selain itu, bab ini berisi pembatasan dan perumusan masalah,
tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
1.1 Latar Belakang Masalah
Organisasi modern saat ini mengharapkan karyawan mereka untuk menjadi lebih
proaktif, memiliki inisiatif, dan bertanggung jawab serta memiliki kemauan untuk
mengembangkan diri. Sudah seharusnya, organisasi memiliki karyawan yang
profesional dan memiliki work engagement yang tinggi (Bakker & Leiter, 2010).
Work engagement merupakan sebuah dedikasi karyawan terhadap perusahaannya,
karyawan tersebut memiliki antusias, inspiratif, dan identifikasi kerja yang sangat
kuat (Braine & Roodt, 2011).
Fakta mengenai tingkat work engagement karyawan di perusahaan sangat
mengejutkan. Menurut Crabtree (2013) pada salah satu survey yang dilakukan
Gallup pada karyawan di seluruh dunia di 142 negara menunjukan bahwa hanya
sekitar 13% karyawan yang memiliki terlibat dalam bekerja (engaged), dengan
kata lain sekitar 180 juta pekerja di negara yang diteliti secara psikologis memiliki
work engagement untuk pekerjaan mereka dan memberikan kontribusi yang
positif kepada organisaasi mereka. Kemudian, sekitar 63% pekerja di negara yang
2
diteliti tidak total pada pekerjaannya (disengaged), yang berarti mereka tidak
memiliki motivasi dan cenderung memiliki kinerja yang buruk pada pekerjaannya.
Sisanya sebanyak 24% karyawan memperlihatkan keterlibatan yang tidak
berlebihan (actively disengaged), yaitu mereka yang sedikit berkomitmen
terhadap perusahaan dan merasa tidak bahagia serta tidak produktif di tempat
kerja, sehingga rendahnya tingkat work engagement pada kalangan pekerja dunia
sangat menghambat keuntungan produktivitas ekonomi dan kualitas hidup di
sebagian besar dunia.
Survei ini meliputi Asia Tenggara yang mana Indonesia termasuk di
dalamnya. Sebesar 12% pekerja yang engaged dalam pekerjaannya untuk wilayah
asia tenggara, kemudian yang not engaged sebesar 73% serta karyawan yang
actively disengeged sebesar 14%. Dengan demikian, karyawan Asia Tenggara
masih kurang engaged dalam bekerja. Untuk mengembangkan kualitas
perusahaan di Asia Tenggara perlu meningkatkan work engagement pada setiap
karyawan.
Menurut hasil riset Gallup di tahun 2012 menunjukkan perusahaan dengan
tingkat work engagement karyawan yang tinggi mendapatkan rating konsumen
yang lebih tinggi 10% dan produktivitas dan profitabilitas di rata-rata 20% lebih
tinggi dibandingkan perusahaan dengan tingkat work engagement karyawan yang
rendah. Perusahaan dengan tingkat work engagement karyawan yang tinggi juga
menunjukkan tingkat absenteeism, turnover, shrinkage, safety incident, patient
safety incidents dan quality (defect) yang menurun jika dibandingkan kondisi
sebelumnya (Husen dalam Energia Weekly, 2013). Senada dengan penjelasan
3
Lockwood (2007) work engagement karyawan muncul sebagai penggerak
kesuksesan bisnis, serta menjadi faktor penentu dalam keberhasilan organisasi.
Tidak hanya mempengaruhi retensi, produktivitas, dan loyalitas karyawan, akan
tetapi juga dapat meningkatkan kepuasan pelanggan, dapat meningkatkan reputasi
perusahaan, serta meningkatkan nilai-nilai perusahaan. Dengan demikian,
sangatlah penting bagi setiap organisasi untuk menerapkan work engagement pada
setiap karyawannya.
Dalam penelitian ini akan mengambil sampel penelitian di PT. Pertamina
Gas. PT.Pertamina Gas merupakan anak perusahaan Pertamina yang berada di
bawah naungan Direktorat Hulu Pertamina. Secara resmi didirikan pada 23
februari 2007 untuk menangani usaha niaga, transportasi, distribusi, pemerosesan
dan bisnis lainnya yang terkait dengan gas alam dan produk turunannya.
Dalam melaksanakan dan menyelenggarakan usahanya, PT Pertamina Gas
sebagai anak perusahaan dari PT. Pertamina (Persero), menganut tatanan nilai-
nilai yang telah ditetapkan PT. Pertamina (Persero) sebagai pemberi arah bagi
sikap dan perilaku seluruh pekerja dan manajemen dalam melaksanakan tugasnya
sehari-hari. Seluruh jajaran PT. Pertamina Gas mengacu dan mendukung penuh
terbentuknya citra yang diinginkan harus ada pada pekerja PT. Pertamina
(Persero) dalam menjawab tantangan ke depan (Pertamina Gas Company Profile).
Tingkat work engagement di Pertamina sangatlah baik dilihat dari hasil
kinerja secara Global. PT.Pertamina Gas banyak mendapatkan penghargaan dari
Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi dalam hal CIP (Continuous
Improvement Program) serta mendapatkan PROPER hijau dari Kementrian
4
Lingkungan Hidup (Annual Report PT. Pertamina Gas, 2013). Tetapi masih ada
karyawan yang kurang menaati peraturan perusahaan. Seperti hasil observasi
peneliti pada PT. Pertamina Gas dimana masih banyak karyawan yang datang
terlambat datang ke kantor. Terlihat ketika diadakannya rapat apel setiap pagi
masih banyak yang datang terlambat. Kemudian banyak ditemukan kasus seperti
karyawan yang menggunakan jam kerjanya untuk melakukan hal-hal lain diluar
tugasnya padahal masih dalam jam kerja (hasil observasi juni 2014). Hal ini tentu
akan berdampak terhadap kinerja organisasi yang dihasilkan.
Hasil wawancara kepada 6 karyawan PT. Pertamina Gas pada hari jumat
tanggal 14 maret 2014 mereka mengeluhkan tentang masalah kurangnya gaji yang
diberikan kemudian aspirasi mereka juga kurang ditanggapi dan beberapa dari
mereka mengeluhkan masalah sistem kemitraan atau outsourcing yang mana
mereka berharap segera dihapuskan (Lia et.al, 2014). Sehingga mereka kurang
semangat dalam melakukan pekerjaan dalam artian mereka kurang work
engagement. Rendahnya dalam work engagement ini dapat merugikan perusahaan
karena dapat menurunkan mutu serta reputasi perusahaan. Lain halnya peneliti
juga melihat masih banyaknya karyawan yang memilki work engagement tinggi
mereka ketika bekerja sangatlah rajin dan bersemangat. Tingginya work
engagement seperti inilah yang dapat memajukan perusahaan kedepannya
sehingga dapat bersaing dengan baik.
Husen (dalam Energia Weekly, 2013) juga menambahkan, jika pekerja
merupakan aset terbaik perusahaan, maka tugas perusahaan untuk terus
memperhatikan dan terus memberi dukungan kepada mereka menjadi prioritas.
5
Walaupun work engagement karyawan itu penting di tingkat organisasi, work
engagement sebenarnya dimulai dari tiap-tiap individu pekerja. Memahami bahwa
mereka dihormati dan dihargai sebagai individu di tempat kerja dapat memiliki
dampak yang signifikan terhadap work engagement mereka kepada pimpinan dan
perusahaan. Manajer dan pemimpin harus mengenali para pekerjanya, siapa
mereka dan bukan hanya sekedar apa yang mereka lakukan. Bagaimana pemimpin
memperlakukan pekerja mereka secara substansial dapat mempengaruhi tingkat
work engagement karyawan di tempat kerja, yang pada gilirannya mempengaruhi
perusahaan.
Work engagement menurut Schaufeli, Salanova, Roma, dan Bakker (2002)
merupakan konstruk motivasional yang berarti sebagai keadaan positif yang
berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, penuh semangat dan kelekatan
yang kuat dengan pekerjaannya. Pada intinya, work engagement pekerjaan mereka
sebagai sesuatu yang merangsang dan energik sehingga mereka ingin
mencurahkan waktu dan usaha (semangat), mengejar sesuatu yang bermakna
(dedikasi), dan menganggap hal tersebut mengasyikkan dan menarik (terlarut).
Menurut Smith dan Markwick (2009) karyawan yang memiliki work engagement
mereka merasa dekat dengan organisasi, mereka menyalurkan energi bukan hanya
kepada pekerjaan mereka saja akan tetapi secara keseluruhan untuk organisasi.
Fokus penelitian ini ingin melihat bagaimana work engagement mampu
berperan penting dalam menghadapi tuntutan organisasi. Menurut model yang
diungkapkan oleh Bakker dan Demerouti (2008), work engagement dipengaruhi
oleh dua faktor, yaitu faktor situasi dan individu. Faktor situasi yang dimaksudkan
6
adalah sumber daya pekerjaan (situasi) dan faktor individu yaitu sumber daya
personal.
Faktor individu yang mempengaruhi work engagement adalah spiritualitas
kerja. Spiritualitas kerja merupakan tempat kerja yang mengakui bahwasanya
setiap karyawan itu memiliki kehidupan batin yang terpelihara dan dipelihara oleh
pekerjaan yang berarti dan terjadi dalam konteks masyarakat (Ashmos & Duchon,
2000). Spiritualitas sering kali disebutkan dalam dunia kerja atau organisasi
mungkin agak sulit mendefinisikannya, menurut Ashmos dan Duchon (2000)
definisi spiritualitas di tempat kerja meliputi pengertian tentang makna, tujuan dan
hubungan dengan orang lain. Menurut Vaill (1998) (dalam Duchon & Plowman,
2005) spiritualitas dipandang terkait dengan manusia pencari makna dan juga
spirtualitas menyebabkan pencarian makna dalam pekerjaan mereka
Menurut Ashmos dan Duchon (2000) pertama, spiritualitas kerja
merupakan hal yang terpenting dalam suatu organisasi karena dengan adanya
spiritualitas kerja berarti mengakui bahwa pekerja adalah makhluk spiritual,
mereka memiliki kehidupan batin yang mana kebutuhan akan makna menjadi
tujuan. Kedua, spiritualitas kerja bukan hanya sekedar sifat batin pekerja, tetapi
juga tentang kebutuhan untuk menjadi bagian dari komunitas. Dengan demikian,
spiritualitas di tempat kerja meliputi gagasan bahwa kebutuhan masyarakat akan
makna dapat dicapai melalui pekerjaan yang bermakna (Duchon & Plowman,
2005).
Menurut Nurtjahjanti (2010) spiritualitas dalam pekerjaan merupakan
aspek penting bagi perusahaan untuk dapat bersaing di masa sekarang ini.
7
Spiritualitas dapat membuat karyawan lebih efektif dalam bekerja, karena
karyawan yang melihat pekerjaan mereka sebagai alat untuk meningkatkan
spiritualitas akan menunjukkan usaha yang lebih besar dibanding karyawan yang
melihat pekerjaannya hanya sebagai alat untuk memperoleh uang.
Menurut Ashmos dan Duchon (2000), spiritualitas di tempat kerja
memiliki tiga dimensi, yaitu kehidupan batin, makna dan tujuan bekerja, dan
perasaan terhubung dengan komunitasnya. Hasil penelitian yang ditemukan oleh
Duchon dan Plowman (2005) mengemukakan bahwa spiritualitas memiliki
pengaruh terhadap work engagement. Karyawan yang memiliki tingkat
spiritualitas tinggi akan membuat karyawan total dalam bekerja sehingga kinerja
karyawan akan lebih tinggi pula.
Selain faktor individu, faktor situasi juga mempengaruhi work
engagement. Faktor situasi yang dimaksudkan adalah sumber daya pekerjaan.
Sumber daya pekerjaan ini berangkat dari model JD-R (Job Demands-Resources)
yang dikemukakan oleh Demerouti et al. (2001). Model JD-R tersebut terdiri dari
dua konsep yaitu job demands (tuntutan pekerjaan) dan job resources (sumber
daya pekerjaan). Sumber daya pekerjaan meliputi aspek-aspek fisik, psikologis,
sosial, dan/atau organisasi yang mana merupakan modal untuk mencapai tujuan,
mengurangi tuntutan pekerjaan yang terkait fisik dan psikologis, dan mendorong
pertumbuhan dan perkembangan pribadi (Demerouti et al. 2001).
Sumber daya pekerjaan (job resources) memiliki dua motivasi, yaitu
motivasi intrinsik dengan memfasilitasi belajar atau pengembangan pribadi dan
potensi motivasi ekstrinsik dengan memberikan bantuan instrumental atau
8
informasi spesifik untuk pencapaian tujuan (Schaufeli & Bakker, 2004). Dengan
demikian, sumber daya pekerjaan memiliki dampak yang positif terhadap work
engagement, ketika seorang pekerja menghadapi tuntutan pekerjaan yang tinggi
sumber daya pekerjaan menjadi sangat berharga dalam menghadapi pekerjaan
mereka (Bakker & Demerouti, 2014).
Senada dengan beberapa penelitian terdahulu yang menunjukkan
hubungan yang positif antara sumber daya pekerjaan dengan work engagement
seperti pada penelitian Hakanen, Perhoniemi, dan Tanner (2008) pada dokter gigi
di Finlandia dan juga penelitian yang dilakukan oleh Schaufeli dan Bakker (2004)
menemukan bukti bahwa terdapat hubungan yang positif antara tiga dimensi
sumber daya pekerjaan (umpan balik pekerjaan, dukungan sosial, dan arahan
supervisor) dan work engagement (semangat, dedikasi, dan terlarut) antara empat
sampel karyawan Belanda yang berbeda. Lebih lanjut, Bakker, Demerouti, dan
Euwema (2005) mengemukakan terdapat empat komponen sumber daya
pekerjaan, yaitu otonomi, dukungan sosial, kualitas hubungan dengan supervisor
(atasan), dan umpan balik kinerja (performance feedback).
Faktor situasi berikutnya yang mempengaruhi work engagement adalah
job crafting. Job crafting merupakan jalan untuk meningkatkan performa dalam
bekerja, mereka secara proaktif dapat merubah pekerjaan mereka sendiri lebih
bermakna, menarik, dan memuaskan (Demerouti & Bakker, 2014). Job crafting
merupakan keahlian karyawan dalam menghadapi setiap tuntutan kerja dan
sumber daya kerja yang mereka miliki sendiri untuk mengoptimalkan kerja dan
mencapai tujuan kerja mereka (Tims, Bakker, & Derks, 2012). Karyawan yang
9
memiliki work engagement bukanlah semata hanya pelaku pasif melainkan secara
aktif dapat mengubah lingkungan kerja mereka jika diperlukan (Bakker, 2011).
Penelitian yang dilakukan. Petrou et.al. (2012) menemukan bahwa job
crafting berpengaruh positif terhadap work engagement. Kemudian Tims, Bakker,
dan Derks (2012) dalam penelitian yang dilakukan di Belanda menemukan bahwa
job crafting berpengruh positif terhadap work engagement. Menurut Bakker
(2011) job crafting memungkinkan karyawan untuk dapat menyesuaikan
pekerjaan mereka seperti pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kebutuhan
mereka. Job crafting merupakan perilaku proaktif karyawan yang mencakup
seeking resources, seeking challenges, dan reducing demand. (Petrou et.al. 2012).
Berdasarkan uraian sebelumnya, penting kiranya untuk melakukan
penelitian lebih lanjut untuk melihat pengaruh spiritualitas di tempat kerja, sumber
daya pekerjaan, dan job crafting terhadap work engagement. Berdasarkan latar
belakang di atas dan melihat pentingnya work engagement bagi sebuah organisasi,
maka penting untuk diadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Spiritualitas di
Tempat Kerja, Sumber Daya Pekerjaan, dan Job Crafting terhadap Work
Engagement”
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan masalah
Agar penelitian ini lebih terarah, penelitian ini dibatasi pada pengaruh variabel
bebas (spiritualitas di tempat kerja, sumber daya pekerjaan, dan job crafting)
terhadap variabel terikat (work engagement). Adapun batasan konsep yang
digunakan sebagai berikut:
10
a. Work engagement adalah konstruk motivasional yang berarti sebagai keadaan
positif yang berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, penuh
semangat dan kelekatan yang kuat dengan pekerjaannya. Hal ini dikemukakan
oleh Schaufeli et al. (2002). Work engagement memiliki 3 dimensi, yaitu vigor
(semangat), dedikasi, dan absorption (terlarut).
b. Spiritualitas di tempat kerja dalam penelitian ini sesuai dengan teori Ashmos
dan Duchon (2000) dibatasi pada kehidupan batin, makna dan tujuan bekerja,
dan perasaan terhubung dengan komunitasnya
c. Sumber daya pekerjaan dalam penelitian ini sesuai dengan Model Job
Demands-Resources menurut Bakker et al. (2005) dibatasi pada otonomi,
dukungan sosial, kualitas hubungan dengan supervisor (atasan), dan umpan
balik kinerja (performance feedback).
d. Job crafting dalam penelitian ini sesuai dengan Tims, Bakker, dan Derks,
(2012) dibatasi pada seeking resources, seeking challenges, dan reducing
demand.
1.2.2 Perumusan masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh spiritualitas di tempat kerja, sumber daya pekerjaan, dan
job crafting terhadap work engagement?
2. Seberapa besar sumbangan masing-masing variabel bebas (spiritualitas di
tempat kerja, sumber daya pekerjaan, dan job crafting) terhadap work
engagement.
11
1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui pengaruh spiritualitas di tempat kerja, sumber daya pekerjaan, dan
job crafting terhadap work engagement.
2. Mengetahui seberapa besar kontribusi spiritualitas di tempat kerja, sumber
daya pekerjaan, dan job crafting dalam pengaruhnya terhadap work
engagement.
1.3.2 Manfaat penelitian
Adapun manfaat penelitian terbagi 2, yaitu:
a. Manfaat teoritis
Secara teoritis penelitian mengenai work engagement ini diharapkan mampu
memberikan sumbangsih terhadap pengembangan ilmu psikologi industri
terutama untuk mengetahui gambaran mengenai pengaruh spiritualitas di
tempat kerja, sumber daya pekerjaan, dan job crafting terhadap work
engagement.
b. Manfaat praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan untuk PT. Pertamina Gas
Area Jawa Bagian Barat dan menjadi bahan evaluasi mengenai work
engagement terutama pada kalangan orang yang bekerja.
12
1.4 Sistematika Penulisan
Dalam penelitian ini, peneliti menyusun sistematika penulisan sebagai berikut:
BAB 1 PENDAHULUAN
Berisi tentang latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan
dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
BAB 2 LANDASAN TEORI
Membahas sejumlah teori yang terkait dengan masalah yang akan diteliti secara
sistematis, yaitu teori tentang work engagement, spiritualitas di tempat kerja,
sumber daya pekerjaan, dan job crafting. Selain itu, terdapat kerangka berpikir
teoritis beserta hipotesis penelitian.
BAB 3 METODE PENELITIAN
Meliputi populasi, sampel, dan teknik pengambilan sampel, variabel penelitian,
instrumen pengumpulan data, uji validitas konstruk, teknik analisis data, dan
prosedur penelitian.
BAB 4 HASIL PENELITIAN
Dalam bab ini, dipaparkan gambaran subjek penelitian, hasil analisis deskriptif,
kategorisasi skor variabel penelitian, hasill pengujian hipotesis dan pembahasan
hasil pengujian hipotesis dan proporsi varians.
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
Pada bab lima peneliti akan memamparkan lebih lanjut hasil dari penelitian yang
telah dilakukan. Bab ini terdiri dari tiga bagian yaitu kesimpulan, diskusi, dan
saran.
13
BAB 2
LANDASAN TEORI
Bab ini memaparkan teori yang diuraikan dalam penelitian yang terdiri dari lima
subbab yaitu teori work engagement (definisi, dimensi, dan pengukuran work
engagement), spiritualitas di tempat kerja (definisi, dimensi, dan pengukuran
spiritualitas di tempat kerja), sumber daya pekerjaan (definisi, dimensi, dan
pengukuran sumber daya pekerjaan), dan job crafting (definisi, dimensi, dan
pengukuran job crafting) kerangka berpikir, dan hipotesis penelitian.
2.1 Work Engagement
2.1.1 Definisi work engagement
Work engagement dapat diartikan ke dalam bahasa Indonesia sebagai keterikatan
kerja, keterlarutan kerja, keterlibatan kerja, dan totalitas kerja. Shaleh (2013)
mengemukakan bahwa istilah totalitas kerja merupakan padanan kata yang sesuai
untuk mengartikan work engagement.
Kahn (1990) merupakan salah satu yang pertama memperkenalkan teori
engagement (dalam bakker, 2011). Menurut Kahn (1990) work engagement
karyawan dalam pekerjaan dikonsepsikan sebagai anggota organisasi yang
melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik,
kognitif dan emosional selama bekerja. Sehingga hal demikian itu sangat
diperlukan untuk mendorong timbulnya semangat kerja karyawan. Singkatnya,
karyawan yang engaged memiliki tingkat energi yang tinggi dan antusias dalam
pekerjaan mereka. Work engagement menurut Schaufeli et.al. (2002) adalah
14
konstruk motivasional yang didefinisikan sebagai keadaan positif, terpenuhi, yang
berhubungan dengan pikiran dalam bekerja yang ditandai dengan semangat,
dedikasi dan terlarut.
Lebih lanjut, Schaufeli dan Bakker (2006) menjelaskan bahwa seseorang
yang memiliki work engagement mereka memiliki energi besar yang secara
efektif berperan aktif dalam pekerjaan dan mereka merasa mampu menangani
setiap tuntutan pekerjaan mereka dengan baik. Selain itu, definisi work
engagement menurut Perrin (2003) adalah suatu hal yang meliputi kedua faktor
yaitu emosi dan rasionalitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan keseluruhan
pengalaman saat bekerja. Faktor emosi berkaitan dengan kepuasan masing-masing
individu dan inspirasi yang mereka dapatkan dari pekerjaan mereka dan menjadi
bagian dari organisasi mereka. Intinya, mereka mempunyai rasa yang kuat dengan
suatu pekerjaan. Faktor rasionalitas secara umum berkaitan dengan hubungan
antara individu dan perusahaan yaitu sejauh mana karyawan memahami peran
mereka dan peran unit kerja mereka yang berhubungan dengan tujuan perusahaan
tersebut.
Institute of Employee Studies (IES) mendefinisikan work engagement
sebagai sikap positif yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi dan nilai-
nilainya. seorang karyawan yang memiliki work engagement akan peduli terhadap
bisnis organisasi dan bekerja secara tim untuk meningkatkan performasi
organisasi (Robinson et.al. 2004).
15
Lockwood (2007) dalam Society for Human Resorce Management (SHRM)
work engagement adalah komitmen karyawan pada organisasi, seberapa keras dan
seberapa lama mereka bekerja untuk komitmen tersebut dan karyawan yang
memiliki work engagement lebih keras, lebih setia, dan lebih mungkin bekerja
dengan ekstra terhadap organisasi mereka.
Cook (2008) juga mendefinisikan work engagement adalah gairah dan
energi terbaik yang harus diberikan karyawan untuk organisasi guna melayani
klien/konsumen. Segalanya berkaitan dengan keinginan dan kemampuan
karyawan untuk memberikan usaha tetap guna membantu organisasi menjadi
sukses. Work engagement ditandai saat karyawan berkomitmen pada organisasi,
percaya pada suatu pedoman, dan bersiap memberikan hal melebihi ekspektasi
klien/konsumen.
Lebih lanjut, Cook (2008) memaparkan bahwa work engagement sangat
berkaitan dengan psikologis seseorang. Seperti yang kita tahu, karyawan memilih
bagaimana mereka bersikap dan sampai sejauh mana mereka ingin engaged dalam
bekerja. Karyawan yang engaged diinspirasi oleh pekerjaan, mereka berfokus
pada klien hingga mencapai tujuan, mereka peduli dengan masa depan
organisasinya, dan siap berusaha untuk keberhasilan organisasinya.
Menurut Smith dan Markwick (2009) work engagement sebagai sesuatu
yang diberikan oleh karyawan yang bisa mendapatkan keuntungan bagi organisasi
melalui komitmen, dedikasi serta menggunakan bakat sepenuhnya dan menjadi
pendukung dari tujuan dan nilai-nilai organisasi. Bakker dan Leiter (2010)
mendefiniskan work engagement sebagai keadaan positif yang berhubungan
16
dengan kesejahteraan pekerjaan atau pemenuhan yang ditandai dengan motivasi
afektif dan sebagai lawan dari kelelahan bekerja (job burnout).
Hakeem dan Gulzar (2014) menambahkan bahwasanya karyawan yang
memiliki work engagement mereka dapat bekerja secara positif dan berenergi
serta berkeinginan tulus untuk berkontribusi dan berperan dalam mencapai
keberhasilan organisasi.
Berdasarkan beberapa definisi yang diungkapkan oleh tokoh-tokoh tersebut,
dalam penelitian ini digunakan teori Schaufeli et.al. (2002) yang berpendapat
bahwa work engagement merupakan konstruk motivasional yang didefinisikan
sebagai keadaan positif, terpenuhi, yang berhubungan dengan pikiran dalam
bekerja.
2.1.2 Dimensi work engagement
Work engagement merupakan hal positif, yang terkait dengan keadaan pikiran
yang ditandai dengan semangat, dedikasi dan absorbsi atau penyerapan (Schaufeli
et.al, 2002). Seorang karyawan yang tergolong memiliki work engagement dengan
kata lain dapat didefinisikan dengan melakukan pekerjaan pikiran yang ditandai
dengan semangat dalam menyelesaikan semua penugasannya.
Secara ringkas Schaufeli et.al. (2002) menjelaskan mengenai dimensi yang
terdapat dalam work engagement, yaitu:
a. Vigor (semangat)
Merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja, keberanian
untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan tekun
dalam menghadapi kesulitan kerja. Juga kemauan untuk menginvestasikan
17
segala upaya dalam suatu pekerjaan, tidak mudah kelelahan dan tetap bertahan
meskipun menghadapi kesulitan.
b. Dedication (dedikasi)
Merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa
kebermaknaan, bekerja dengan perasaan antusiasme, memiliki perasaan
bangga dalam suatu pekerjaan, merasa terinspirasi, dan merasa tertantang
dengan hal tersebut.
c. Absorption (terlarut)
Dalam bekerja karyawan menjadi sungguh-sungguh dengan senang hati selalu
dan penuh konsentrasi serius terhadap suatu pekerjaan. Dalam bekerja waktu
terasa berlalu begitu cepat dan tenggelam dalam pekerjaannya sehingga
individu tersebut kesulitan untuk melepaskan diri dari pekerjaannya.
Karyawan hampir juga merasa lupa dengan apa yang terjadi di sekitarnya.
2.1.3 Pengukuran work engagement
Pengukuran work engagement menggunakan Utrecht Work Engagement Scale
(UWES) dengan 17 item mengacu pada teori yang dikemukakan Schaufeli dan
Bakker (2004). Instrumen ini disusun oleh Schaufeli et al. (dalam Seppala,
Mauno, Feldt, Hakanen, Kinnunen, Tolvanen, & Schaufeli, 2009). UWES-17
terdiri dari 3 dimensi, yaitu vigor (semangat), dedikasi, dan absorption (terlarut)
masing-masing terdiri dari enam item dalam dimensi vigor (semangat), lima item
dalam dimensi dedikasi, dan enam item dalam dimensi absorption (terlarut).
18
2.1.4 Faktor-faktor yang memengaruhi work engagement
Menurut Naami (2011), mengungkapkan bahwa work engagement tidak terlepas
antara hubungan person-environmental (P-E) atau hubungan anatara diri individu
dengan lingkungannya. Ada beberapa hal yang dapat memengaruhi work engagement.
Beberapa ahli mengemukakan faktor-faktor yang berbeda. Faktor tersebut antara lain:
1. Job resources
Menurut Bakker dan Demerouti(2008), penelitian sebelumnya secara konsisten
menunjukan bahwa sumber daya pekerjaan seperti dukungan sosial dari rekan-
rekan dan supervisor, umpan balik kinerja, berbagai keterampilan, otonomi, dan
kesempatan belajar secara positif mempengaruhi work engagement .sumber daya
pekerjaan sebagai aspek-aspek fisik, psikologis, sosial atau organisasi pekerjaan
yang tidak hanya berpotensi mengurangi efek negatif dari tuntutan pekerjaan dan
membantu untuk mencapai tujuan kerja, tetapi juga dapat menstimulasi
pertumbuhan pribadi, belajar dan mengembangkan keadaan positif dari work
engagement.
2. Job crafting
Menurut Petrou et.al (2012), job crafting dapat memengaruhi work engagment
karyawan. Job crafting dapat meningkatkan sumber daya dan mengurangi
tuntutan pekerjaan mereka. Semakin banyak karyawan mencari sumber daya
pekerjaan dan tantangan makan akan semaikin engaged pada pekerjaan mereka
begitupun sebaliknya. Dengan demikian, job crafting merupakan peran pentig
dalam meningkatkan work engagement.
19
3. Workplace spirituality
Menurut Saks (2006), spiritualitas di tempat kerja dapat memengaruhi work
engagement karyawan. Spiritualitas sangat berguna untuk melihat peran kondisi
psikologis. Memaknai suatu pekerjaan di tempat kerja dan transendensi menjadi
prediktor kondisi psikologis dalam work engagement. Bukan hanya itu
kebersamaan dalam unit kerja atau juga perasaan terhubung dengan komunitas
yang menjunjung nilai-nilai dan tujuan organisasi dapat meningkatkan work
engagement.
Menurut Lockwood (2007) work engagement merupakan konsep yang kompleks
dan dipengaruhi banyak faktor, diantaranya adalah
1. Budaya di tempat kerja
Budaya organisiasi bisa menjadi faktor dari engageditas kerja karyawan. Budaya
organisasi tersebut ialah apabila suatu organisasi memiliki kondisi psikologis
kerja yang penuh makna, memliki keamanan, serta tersedia berbagai macam
sumber daya yang bisa digunakan dapat meningkatkan engageditas kerja
karyawan. Diluar itu budaya yang didalamnya memiliki nilai-nilai dan misi
perusahaan yang baik, kesejahteraan serta penjaminan kesehatan, kesempatan
belajar dan pengembangan kerja mereka, imbalan atas pekerjaan mereka, hingga
budaya yang saling menghormati semua ini juga dapat meningkatkan engageditas
kerja karyawan.
2. Komunikasi
Komunikasi merupakan alat manajemen yang penting untuk mendorong
peningkatan work engagement. Strategi komunikasi dapat memberikan dampak
20
positif terhadap organisasi dengan meningkatkan komunikasi antara atasan dan
bawahan dapat membangun kepercayaan karyawan serta dapat melacak
kekurangan dan mengevaluasi kerja karyawan.
3. Komitmen
Hubungan antar manjer dan karyawan merupakan hal penting dalam
meningkatkan work engagement. Karyawan yang percaya terhadap manajer
mereka, memiliki komitmen dan bangga terhadap organisasi. Gaya manajerial
menjadi tolak ukur dalam peningkatan engageditas kerja diperlukan manajer yang
menunjukan komitmen yang kuat, bertanggung jawab, memiliki kejujuran serta
integritas, bekerjasama dengan karyawan dalam pemecahan masalah dan memiliki
gairah untuk sukses dapat meningkatkan work engagement karyawan.
Menurut Dickson (2011) terdapat 4 faktor pendorong work engagement, yaitu:
1. Kebanggaan terhadap perusahaan
Kebanggaan terhadap perusahaan dipengaruhi oleh tingkat kualitas produk
atau jasa yang didukung oleh perusahaan dan tingkat dimana perusahaan
membuat konsumen menjadi prioritas. Karyawan yang engaged akan merasa
bangga terhadap perusahaan sehingga ia dengan sukarela mempromosikan
perusahaan tersebut kepada orang lain.
2. Komitmen
Komitmen dipengaruhi sejauh mana karyawan terlibat dalam keputusan yang
berdampak pada pekerjaan mereka, kesempatan untuk tumbuh dan
berkembang, dan merasakan kepercayaan yang diberikan atasan. Karyawan
21
yang engaged berkomitmen bahwa mereka akan menampilkan kinerja
melebihi ekspektasi untuk menyukseskan perusahaan tersebut.
3. Rasa memiliki dan kecocokan
Rasa memiliki dan kecocokan seorang karyawan dipengaruhi oleh hubungan
dengan rekan kerja, persiapan saat akan bekerja, dan kecocokan nilai serta
atmosfer dalam lingkungan kerja. Karyawan yang engaged merasa dihargai
dan menaati norma perusahaan. Mereka merasakan kelekatan dengan
kelompok kerjanya dan nyaman dengan hal tersebut.
4. Keselarasan
Keselarasan akan diperoleh saat karyawan mengerti tujuan dan nilai
perusahaan, khususnya bagaimana peran mereka mempengaruhi mereka
sendiri. Kualitas umpan balik kinerja mempengaruhi keselarasan. Karyawan
yang engaged mengetahui jelas bagaimana peran mereka mempengaruhi
orang lain dalam perusahaan. Oleh karena itu, karyawan merasakan perasaan
yang kuat akan prestasi saat bekerja dengan baik.
2.2 Spiritualitas di Tempat Kerja
2.2.1 Definisi spiritualitas di tempat kerja
Dalam organisasi sumber daya manusia yang berkualitas sangat diperlukan dalam
menghadapi kondisi saat ini. Kualitas karyawan ditandai dengan work
engagement dalam bekerja yang mana karyawan bersemangat dan memiliki jiwa
yang spirit ketika mereka bekerja. Karyawan yang bersemangat mereka selalu
memaknai dan menganggap pekerjaan sesuatu yang berarti hal ini merupakan
22
faktor internal yang berupa spiritualitas yang mereka bawa dalam bekerja
(Ashmos dan Duchon,2000)
Menurut Fenwick dan lange (1998) HRD saat ini berinisiatif dalam
memulai pembelajaran dan pengembangan konsep holistik karyawan yang
memanfaatkan kebutuhan rohani, sehingga spiritualitas dapat diintegrasikan
dengan pekerjaan.
Mitroff dan Denton (1999) berpendapat bahwa spiritualitas sebagai
perasaan terhubung dari diri dengan orang lain dan alam semesta, perasaan
kesalingterikatan ini yang bisa menjelaskan bahwasanya hubungan itu ialah
spiritualitas. Menurut Ashmos dan Duchon (2000) Spiritualitas kerja didefinisikan
sebagai pengakuan bahwa setiap karyawan itu memiliki kehidupan batin yang
terpelihara dan dipelihara oleh pekerjaan yang berarti di dalam masyarakat.
Spiritualitas di tempat kerja menggambarkan pengalaman karyawan yang
bergairah dan berenergi dalam bekerja, menemukan makna dan tujuan dalam
pekerjaan mereka, dapat mengekspresikan diri di tempat kerja, dan merasa
terhubung dengan orang-orang (Kinjerski dan Skrypnek, 2004) .
Menurut Giacalone dan Jurkiewicz (2003) Spiritualitas dalam pekerjaan
didefinisikan sebagai kerangka kerja dari nilai-nilai budaya organisasi yang
mendorong pengalaman transenden para karyawan melalui proses bekerja,
memfasilitasi perasaan terhubung mereka dengan orang lain sekaligus
memberikan mereka perasaan lengkap dan bahagia. Lain halnya dengan
Petchsawanga dan Duchon (2009) bahwasanya spiritualitas di tempat kerja adalah
tentang perasaan terhubung berupa belas kasihan kepada orang lain, kesadaran
23
batin dalam mencapai makna dari setiap pekerjaan, dan memungkinkan
transedensi
Sedangkan menurut karakas (2010) spiritualitas di tempat kerja sebagai
perjalanan untuk menemukan pemahaman yang bermakna, holistik, mendalam
eksistensinya dalam diri dan hubunganya transenden. Spiritualitas berbeda dengan
agama spiritualitas dikarakteristikan sebagai hal yang pribadi, inklusif, dan
perasaan manusia yang universal, dan terbebas dari ritual atau kepatuhan terhadap
agama atau tradisi.
Lebih lanjut, Ashmos dan Duchon (2000) mendiskusikan dimensi
spiritualitas di tempat kerja dengan ide “makna dan rasa memiliki”. Pertama,
spiritualitas di tempat kerja berarti mengakui bahwa pekerja adalah makhluk
spiritual, mereka memiliki kehidupan batin di mana kebutuhan akan makna
ditujukan. Kedua, spiritualitas di tempat kerja adalah lebih dari sekedar kebutuhan
batin pekerja, tetapi juga tentang apa yang Beyer (dalam Ashmos & Duchon,
2005) sebut sebagai kebutuhan rasa memiliki, untuk menjadi bagian dari
komunitas. Intinya, spiritualitas di tempat kerja meliputi gagasan bahwa
kebutuhan masyarakat akan makna dapat dicapai melalui pekerjaan yang
bermakna.
Berdasarkan pemaparan definisi tersebut, peneliti menggunakan teori
Ashmos dan Duchon (2000) yang mengemukakan pengakuan bahwa seorang
karyawan memiliki kehidupan batin yang terpelihara dan dipelihara oleh
pekerjaan yang berarti di dalam masyarakat merupakan spiritualitas di tempat
kerja.
24
2.2.2 Dimensi spiritualitas di tempat kerja
Ashmos dan Duchon (2000) membagi spiritualitas di tempat kerja menjadi 3
dimensi, yaitu:
1. Kehidupan batin
Kehidupan batin adalah pemahaman mengenai kekuatan Ilahi dan bagaimana cara
menggunakannya untuk kehidupan lahiriah yang lebih memuaskan. Duchon dan
Plowman (2005) mengemukakan bahwa orang-orang membawa seluruh diri
mereka untuk bekerja dan semakin terlihat seluruh diri mereka termasuk diri
spiritual. Dengan demikian, dimensi penting dari spiritualitas di tempat kerja
adalah gagasan bahwa karyawan memiliki kebutuhan rohani (kehidupan batin)
dan tidak hanya memiliki kebutuhan fisik, emosional, dan kognitif. Kebutuhan ini
tidak tertinggal di rumah ketika mereka datang untuk bekerja (Duchon &
Plowman, 2005). Lebih lanjut, Duchon dan Plowman (2005) menyatakan
keberadaan kehidupan batin berhubungan dengan dua konstruk perilaku
organisasi: identitas individu dan identitas sosial. Identitas individu merupakan
bagian dari konsep diri seseorang atau melihat bagian dalam dari diri mereka
sendiri dan ekspresi kehidupan batin adalah sebagian ekspresi identitas sosial.
2. Makna dan tujuan bekerja
Menurut Fox (dalam Ashmos & Duchon, 2000), hidup dan mata pencaharian
bukan dua hal yang terpisah melainkan berasal dari sumber yang sama yaitu spirit.
Spirit berarti hidup. Hidup maupun pekerjaan yang menyangkut kehidupan
dengan makna, tujuan, kedamaian, dan perasaan memiliki kontribusi terhadap
komunitas yang lebih luas. Spiritualitas kerja menyangkut bagaimana membawa
25
hidup dan pekerjaan berjalan bersama. Gerakan spiritualitas di tempat kerja
menyangkut kerja yang lebih bermakna, hubungan antara jiwa dan pekerjaan, dan
bagaimana mendapatkan perhatian dari perusahaan bahwa memupuk jiwa pada
saat kerja dapat berdampak baik bagi bisnis. Dengan demikian, Pekerjaan sesuatu
yang berarti lebih dari sebuah materi. pekerjaan dianggap memiliki arti penting
dalam kehidupannya (Duchon & Plowman, 2005).
3. Perasaan terhubung dengan komunitas
Spiritualitas di tempat kerja tidak hanya bagaimana mengekspresikan kebutuhan-
kebutuhan batin dengan mencari pekerjaan yang bermakna melainkan bagaimana
hidup dapat terhubung dengan orang lain. Merasa menjadi bagian dari suatu
komunitas adalah bagian yang penting dalam perkembangan spiritual. Menurut
Vaill (dalam Ashmos & Duchon, 2000), hubungan kekerabatan dapat membantu
atasan dan bawahan menghadapi kesendirian, kekecewaan, sakit hati di dalam
organisasi dan untuk menentukan seharusnya kondisi ini tidak berlanjut di dalam
organisasi dan orang-orang yang terlibat di dalam organisasi tersebut.
2.2.3 Pengukuran spiritualitas di tempat kerja
Pengukuran yang digunakan adalah Workplace Spirituality Scale. Menurut
Ashmos dan Duchon (2000), instrumen ini mencakup pengalaman pribadi
informan, yaitu persepsi mereka terhadap kehidupan batin mereka, makna dan
tujuan bekerja, dan perasaan terhubung dengan komunitas di tempat kerja mereka.
Ketiga dimensi ini diukur menggunakan skala Likert dengan respon 1-5.
26
2.3 Sumber Daya Pekerjaan
2.3.1 Definisi sumber daya pekerjaan
Dalam bekerja, karyawan yang memiliki work engagement mereka sangat
membutuhkan sumber daya ketika mereka bekerja. Sumber daya pekerjaan
menjadi semacam bantuan ketika mereka menghadapi setiap tuntutan dan
hambatan kerja. Hal ini membuat karyawan akan tetap setabil ketika mereka
dalam kondisi tertekan karena mendaptkan dukungan secara fisik, sosial maupun
dukungan organisasi. Sehingga work engagement tidak terlepas dari sumber daya
pekerjaan (Bakker, 2011).
Demerouti, Bakker, Nachreiner dan Schaufeli, (2001) mendefinisikan
sumber daya pekerjaan sebagai aspek-aspek fisik, psikologis, sosial atau
organisasi pekerjaan yang tidak hanya berpotensi mengurangi efek negatif dari
tuntutan pekerjaan dan membantu untuk mencapai tujuan kerja, tetapi juga dapat
menstimulasi pertumbuhan pribadi, belajar dan mengembangkan keadaan positif
dari work engagement.
Menurut Schaufeli dan Bakker (2004) sumber daya pekerjaan memiliki
dua peran motivasi, yaitu motivasi intrinsik dengan memfasilitasi pembelajaran
atau pengembangan pribadi dan motivasi ekstrinsik dengan memberikan informasi
spesifik untuk pencapaian tujuan. Sumber daya pekerjaan yang diasumsikan
memiliki motivasi peran intrinsik akan mendorong karyawan untuk tumbuh,
belajar dan mengembangkan peran motivasi ekstrinsik karena mereka berperan
penting dalam mencapai tujuan kerja. Sumber daya pekerjaan yang memainkan
peran motivasi ekstrinsik dalam lingkungan kerja akan mendorong kemauan untuk
27
mendedikasikan upaya seseorang untuk menyelesikan tugas pekerjaan (Bakker,
2011).
2.3.2 Dimensi sumber daya pekerjaan
Menurut Bakker et al. (2005), terdapat 4 dimensi sumber daya pekerjaan, yaitu:
1. Dukungan sosial
Dukungan sosial adalah sumber daya langsung yang fungsinya untuk mencapai
tujuan pekerjaan. Dukungan dari rekan dapat membantu untuk menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu dan mengurangi dampak kelebihan beban pekerjaan
termasuk burnout.
2. Otonomi
Di satu sisi, otonomi berarti kebebasan karyawan saat melakukan tugas dan di sisi
lain, otonomi berfokus pada kecepatan kerja seseorang. Semakin besar otonomi,
semakin besar kesempatan untuk mengatasi situasi stres.
3. Kualitas hubungan dengan supervisor (atasan)
Kualitas hubungan dengan supervisor (atasan) dapat mengurangi pengaruh
tuntutan kerja pada burnout karena apresiasi dan dukungan pemimpin
menempatkan tuntutan dalam perspektif lain. Apresiasi dan dukungan pemimpin
juga dapat membantu karyawan dalam menghadapi tuntutan kerja, mendukung
kinerja, dan mencegah memburuknya kesehatan karyawan.
4. Umpan balik kinerja
Umpan balik kinerja tidak hanya membantu karyawan untuk bekerja lebih efektif
namun meningkatkan komunikasi karyawan dengan pemimpinnya. Ketika
informasi yang spesifik dan akurat diberikan dengan cara yang membangun, baik
28
karyawan dan pemimpin akan bersama meningkatkan atau mengubah kinerja
mereka. Semua karyawan yang mempunyai kinerja baik seharusnya mendapatkan
pujian dan dorongan dan bagi yang tidak memiliki kinerja baik harus diberitahu
titik masalahnya dan dilatih untuk meningkatkan kinerja. Berkomunikasi dengan
karyawan dengan cara yang baik ketika mereka perlu meningkatkan kinerjanya
dapat membantu mencegah masalah pekerjaan dan meminimalisasi kejutan saat
review kerja.
2.3.3 Pengukuran sumber daya pekerjaan
Pengukuran sumber daya pekerjaan menggunakan 4 skala yang berbeda. Untuk
dimensi otonomi dapat menggunakan skala singkat yang dikembangkan oleh
Bakker et al. (2004) mengenai otoritas keputusan, dimensi dukungan sosial dapat
diukur menggunakan skala yang dikembangkan oleh Bakker et al. (2004), dimensi
kualitas hubungan dengan supervisor (atasan) dapat diukur menggunakan skala
yang diadaptasi oleh Graen dan Uhl-Bien (1991) dan skala leader–member
exchange (Le Blanc, 1994), dan dimensi umpan balik kinerja diukur
menggunakan skala yang dikembangkan oleh Bakker, Demerouti, Taris,
Schaufeli, dan Schreurs (2003). Masing-masing dari 4 skala dari item yang
bervariasi tersebut menggunakan skala Likert dan menggunakan 5 respon skala
Likert yaitu “Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, “Netral”, “Setuju”, dan
“Sangat Setuju”.
29
2.4 Job Crafting
2.4.1 Definisi job crafting
Dalam bekerja, keterlibatan atau work enagegement tidak hanya terjadi begitu saja
kepada karyawan, melainkan karyawan secara aktif dapat menciptakan
engagement experience. Karyawan dapat secara aktif mengubah desain pekerjaan
mereka dengan memilih tugas, negosiasi perbedaan isi tugas, dan arti dari tugas
pekerjaan mereka. Karyawan yang memilki work engagement akan berperilaku
sedemikian rupa yang mana perilaku ini disebut job crafting (Bakker & Leiter,
2010).
Job crafting adalah keahlian karyawan dalam menghadapi setiap tuntutan
kerja dan sumber daya kerja yang mereka miliki sendiri untuk mengoptimalkan
kerja dan mencapai tujuan kerja mereka (Tims, Bakker, dan Derks, 2012). Job
crafting adalah perilaku proaktif karyawan yang mencakup seeking resources,
seeking challenges, dan reducing demands.
Menurut Wrzesniewski dan Dutton (2001) Job crafting merupakan
perilaku inisiatif terhadap perubahan diri karyawan yang bertujuan untuk
menyelaraskan pekerjaan mereka dengan preferensi mereka sendiri, motif, dan
nafsu. Meskipun sudah mencetuskan teori job crafting Wrzesniewski dan Dutton
pada tahun 2001, ternyata ide job crafting sudah disebutkan lebih dari 20 tahun
yang lalu oleh Kulik, Oldham, dan Hackman (1987).
Job crafting dapat memiliki beberapa kondisi. Pertama, karyawan dapat
mengubah aspek pekerjaan mereka yang berkaitan dengan tugas, seperti jumlah
dan bentuk tugas yang mereka dapatkan. Kedua, karyawan dapat mengubah aspek
30
pekerjaan mereka yang melibatkan hubungan yang mereka miliki di tempat kerja,
misalnya jumlah dan intensitas hubungan mereka dengan rekan atau pelanggan.
Perubahan ini dapat menyebabkan lingkungan kerja yang lebih sesuai
karakteristik karyawan yang spesifik. Ketiga, bahwa karyawan dapat mengubah
kognisi yang mereka miliki tentang aspek pekerjaan mereka dengan tujuan untuk
meningkatkan arti pekerjaan mereka (Wrzesniewsk & Dutton, 2001). Job crafting
merupakan karyawan yang dapat mendesain ulang pekerjaan mereka atas inisiatif
sendiri dengan atau tanpa keterlibatan manajemen. (Tims, Bakker & Derks 2012).
2.4.2 Dimensi job crafting
Menurut Tims, Bakker dan Derks (2012) terdapat 3 dimensi dari job crafting,
yaitu:
1. Seeking Resources
Seeking Resources adalah tindakan mencari bantuan ketika bekerja. Tindakan
yang dimaksud mencakup meminta petunjuk dari kolega dan supervisor, meminta
umpan balik tentang pekerjaannya, atau mencari kesempatan untuk belajar.
2. Seeking Challenges
Seeking Challenges adalah bentuk stressor yang mempunyai implikasi positif.
Karyawan yang aktif pada pekerjaannya (ditandai oleh job demands dan control
yang tinggi) mencari tantangan untuk meningkatkan penguasaan pekerjaannya
Tindakan ini mencakup mencari tugas baru ketika tugas sebelumnya sudah
selesai, atau mengambil lebih dari satu tanggung jawab.
31
3. Reducing Demands
Reducing Demands adalah tindakan yang dilakukan untuk meminimalisir apsek
pekerjaan yang melelahkan baik secara mental, emosional maupun fisik. Tindakan
yang dimaksud juga bisa dilakukan dengan mengurangi beban kerja dan tekanan
waktu yang dirasakan karyawan.
2.4.3 Pengukuran job crafting
Pengukuran Job crafting menggunakan skala Job Crafting Scale (JCS) yang
dikembangkan oleh Tims, Bakker dan Derks (2012) yang terdiri dari tiga sub-
skala seeking resources, seeking challenges, dan reducing demands. Skala ini
berisi 21 item pernyataan yang masing-masing komponen terdiri 10 item seeking
resources, 6 item reducing demands, dan 5 item seeking challenges.
2.5 Kerangka Berpikir
Persaingan organisasi saat ini dalam hal meningkatkan kualitas kerja karyawan
sangatlah ketat. Setiap organisasi berlomba-lomba ingin mendapatkan karyawan
yang mampu bekerja sama dengan baik, menjadi lebih proaktif dan inisiatif,
mampu bekerja sama dengan orang lain, bertanggung jawab, dan berkomitmen
pada standar kerja tinggi (Bakker & Leiter, 2010). Organisasi tidak ingin merugi
dalam persaingan, mereka terus membenahi konsep agar apa yang mereka
keluarkan berbanding lurus dengan apa yang mereka dapatkan. Work engagement
menjadi salah satu hal yang penting untuk diperhatikan oleh berbagai organisasi,
hal ini harus menjadi perhatian serius oleh bidang SDM agar suatu organisasi
dapat bertahan dari dampak krisis dan permasalahan yang terjadi pada
karyawannya saat ini. Karena memiliki karyawan yang engaged dalam bekerja
32
tidak hanya akan membuat pencapaian positif namun akan menggerakkan institusi
tersebut ke arah yang lebih baik.
Karyawan yang engaged ditandai dengan semangatnya saat bekerja,
keinginannya mencapai sesuatu yang bermakna, dan menganggap sesuatu yang
mereka kerjakan adalah sesuatu yang menyenangkan sehingga mereka lupa
waktu. Karyawan yang engaged bukan tidak pernah merasa lelah namun mereka
selalu mengasosiasikan kelelahan mereka sebagai sesuatu yang positif.
Bila merujuk pada hasil observasi pada karyawan PT. Pertamina Gas,
beberapa kasus terlihat hal yang menunujukkan kurangnya work engagement yang
ditunjukkan oleh sebagian karyawan sehingga kinerja yang diharapkan tidak
secara penuh dilakukan oleh para karyawan. Banyak faktor yang memengaruhi
work engagement karyawan dalam lingkungan organisasi, seperti hubungan antara
atasan dan bawahan, kepuasan kerja, kepribadian bawaan dari individu, budaya
organisasi yang berlaku dalam organisasi.
Dalam penelitian ini peneliti berfokus pada dua faktor yaitu faktor internal
dan faktor eksternal yang mana keduanya memengaruhi work engagement
karyawan. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri individu
(personal), yaitu spiritualitas individu di tempat kerja. Sedangkan faktor eksternal
adalah faktor yang berasal dari luar individu (situasi/lingkungan) seperti sumber
daya pekerjaan dan job crafting.
Variabel yang akan diteliti adalah faktor penyebab yang berasal dari
internal karyawan yaitu spiritualitas di tempat kerja. Spiritualitas individu di
tempat kerja adalah ketika individu tersebut memahami bahwa ia tidak hanya
33
memiliki kebutuhan fisik, emosional, kognitif namun juga memiliki kebutuhan
rohani. Individu tersebut mengetahui pada kebutuhan tersebut merupakan bagian
dari dalam diri. Hal ini merupakan spirit yang timbul dari dalam diri karyawan
untuk melakukan pekerjaan di tempat kerja. Dorongan ini spiritualitas di tempat
kerja inilah yang dapat memberikan semangat dalam bekerja pada karyawan
sehingga work engagement tercipta dalam suatu pekerjaan..
Menurut Ashmos dan Duchon (2000), spiritualitas di tempat kerja
memiliki tiga dimensi, yaitu kehidupan batin, makna dan tujuan bekerja, dan
perasaan terhubung dengan komunitasnya. Pada variabel kehidupan batin,
seseorang karyawan yang memiliki kehidpuan batin (kebutuhan rohani) dalam
dirinya merupakan ekspresi identitas sosial dan identitas individu. Kehidpan batin
merupakan konsep diri seseorang atau bagian dalam diri seseorang yang mana hal
ini dibawa kedalam lingkungan pekerjaan. Apabila kehidupan batin seseorang
baik maka akan menimbulkan semangat atau spirit dalam bekerja sehingga akan
merasa engaged dalam bekerja. Sebaliknya, karyawan yang buruk kehidupan
batinnya maka akan menampilkan work engagement yang rendah.
Lebih lanjut pada variabel makna dan tujuan bekerja, karyawan yang
memiliki spiritualitas akan memiliki rasa memaknai menyangkut suatu pekerjaan
yang lebih bermakna. Pekerjaan akan menjadi sesuatu yang lebih berarti dari
sebuah materi dan pekerjaan dianggap memiliki arti penting dalam kehidupannya
(Duchon &Polwman, 2005). Sehingga spirit dalam jiwa inilah yang menimbulkan
semangat dalam bekerja yang membuat karyawan akan engaged dalam melakukan
pekerjaan. Sebaliknya, apabila karyawan kurang memaknai suatu pekerjaannya
34
dan tidak memliki arti penting dalam kehidupannya maka akan kurang
bersemangat dalam melakukan pekerjaan dengan kata lain kurang memiliki work
engagement.
Variabel perasaan terhubung dengan komunitas, karyawan yang memiliki
perasaan terhubung dengan komunitasnya merupakan bagian terpenting dalam
perkembangan spiritualitas. Perasaan terhubung inilah yang memberikan spirit
bagi individu karena perasaan ini merupakan ekspresi dari kebutuhan batin yang
mana dalam kehidupan perlu terhubung dengan orang lain. Karyawan yang
memiliki perasaan terhubung terhadap lingkungan pekerjaannya dengan orang-
orang di dalam organisasi maka akan memberikan spirit untuk mengerjakan
pekerjaan. Dengan kata lain, karyawan akan menjadi lebih engaged untuk
menghadapi pekerjaannya. Sebaliknya, karyawan yang kurang memiliki rasa
terhubung dengan yang lain maka akan terlihat kurang engaged dalam bekerja.
Selanjutnya, faktor eksternal atau faktor situasi yaitu sumber daya
pekerjaan. Sumber daya pekerjaan dapat memengaruhi work engagement
karyawan yang mana dengan memiliki sumber daya pekerjaan yang berupa aspek
aspek psikologis, fisik, sosial maupun organisasi akan dapat mengurangi efek
negatif dalam menghadapi tuntutan pekerjaan dan dapat membantu mencapai
tujuan kerja (Demerouti et.al, 2001). Sumber daya pekerjaan memberikan efek
yang positif berupa motivasi interinsik dan eksterinsik yang mana keduanya
berperan penting dalam meningkatkan work engagement karyawan dalam
mencapai tujuan kerja.
35
Variabel sumber daya pekerjaan meliputi dukungan sosial, otonomi,
kualitas hubungan dengan atasan, dan umpan balik kinerja. Pada variabel
dukungan sosial, karyawan yang memiliki dukungan sosial akan memberikan efek
positif bagi pekerjaan. Apabila suatu pekerjaan mendapatkan dukungan entah itu
dari atasan ataupun rekan kerja maka akan membantu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu dan mengurangi dampak kelelehan kerja (Bakker et.al, 2005).
Sehingga sumber daya yang berupa dukungan sosial akan memengaruhi work
engagement sehingga akan timbul semangat dalam menyelesaikan tugas
pekerjaan. Sebaliknya, apabila karyawan kurang memilki sumber daya dukungan
sosial maka akan cenderung kurang semangat dalam meyelesaikan tugas
pekerjaannya dengan kata lain kurang work engagement.
Variabel otonomi, karyawan yang memiliki sumber daya otonomi dalam
dirinya akan dapat mengatasi setiap pekerjaan dengan pekerjaan karena diberikan
wewenang kebebasan dalam bekerja. Otonomi merupakan kebebasan setiap
karyawan dalam melakukan pekerjaan hal ini akan memberikan fokus pada
individu sehingga mengerjakan akan lebih cepat dan dapat mengatasi situasi stress
ketika bekerja. Sehingga sumber daya otonomi ini akan memengaruhi secara
positif work engagement karyawan dalam bekerja karena diberikan kebebasan
dalam bekerja. Sebaliknya, apabila karyawan tidak diberikan otonomi maka akan
kurang work engagement dalam menyelesaikan pekerjaan karena tidak diberikan
kebebasan bekerja.
36
Variabel kualitas hubungan dengan supervisor (atasan), karyawan yang
memiliki sumber daya ini akan membantu dalam menghadapi tuntutan kerja serta
mendukung kinerja karena apresiasi dan dukungan peimpinan sangatlah
dibutuhkan dalam bekerja. Kualitas hubungan ini lah yang akan memberikan efek
positif terhadap work engagement. Sehingga dalam bekerja akan lebih semangat
tidak mudah mengeluh dalam menghadapi tantangan. Sebaliknya apabila
karyawan kurang memiliki kualitas hubungan dengan atasannya maka akan
kurang work engagement dalam melaksanakan tugas karena tidak dapat apresiasi
serta dukungan dari atasannya.
Variabel umpan balik kinerja, karyawan yang memiliki sumber daya ini
akan bekerja lebih efektif karena akan menambah semangat kerja karyawan.
Dengan diberikannya umpan balik kinerja karyawan akan mengetahui informasi
tentang dirinya atas pekerjaannya lebih spesifik dan akurat. Sehingga terjalin
komuikasi yang baik antara atasan dan karyawan dalam meningkatkan kinerja
mereka. Maka sangat penting umpan balik kinerja ini dalam memegaruhi work
engagement karyawan dalam bekerja. Dengan adanya umpan balik kinerja
karyawan akan lebih semangat dan percaya diri dalam menyelesaikan tugas
pekerjaan. Sebaliknya, karyawan yang tidak diberikan umpan balik atas
kinerjanya akan kurang work engagement dalam bekerja karena selalu berfikir
negatif tidak tahu akan kesalahan kerjanya.
Selanjutnya variabel faktor eksternal atau faktor situasi berikutnya yaitu
job crafting. Job crafting merupakan kreatifitas karyawan dalam menghadapi
tuntutan pekerjaan dan menggunakan sumber daya pekerjaan yang mereka miliki
37
sendiri untuk lebih mengoptimalkan kinerja mereka. Job crafting dapat
memengaruhi work engagement karyawan. Dengan adanya job crafting karyawan
akan lebih antusias dan bersemangat daalam bekerja karena setiap pekerjaan yang
mereka hadapi akan diselaraskan dengan prefensi mereka sendiri. sehingga
karyawan akan dapat menyelesaikan tugas pekerjaan mereka dengan mudah
karena mereka mendesain ulang pekerjaan merkea atas inisiatif mereka sendiri
tanpa ada keterlibatan manajemen.
Variabel Job crafting memiliki tiga dimensi yaitu seeking resources,
seeking challenges, dan reducing demands. Pada variabel seeking resources,
karyawan yang memiliki seeking resources mudah mengatasi pekerjaan dengan
baik dan bersemangat. Dengan seeking resources karyawan akan mencari sumber
daya yang mereka miliki dan butuhkan. Sehingga seeking resources akan
memberikan efek positif pada work engagement karyawan dalam menghadapi
pekerjaan. Sebaliknya, karyawan yang kurang memiliki seeking resources akan
kurang work engagement dalam menyelesaikan pekerjaan.
Lebih lanjut variabel seeking challenges, karyawan yang memiliki seeking
challenges akan lebih bersemangat dan berantusias dalam bekerja. Seeking
challenges atau tindakan mencari tantangan inilah yang menyebabkan karyawan
work engagement. Karyawan akan mencari tantangan dalam meningkatkan
penguasaan pekerjaannya dengan mencari tugas baru dan mengambil lebih dari
satu tanggung jawab. Sebaliknya, karyawan yang tidak memiliki seeking
challenges akan terlihat kurang memiliki work engagement dikarenakan kurang
begitu semangat dalam melakukan pekerjaan.
38
Variabel reducing demands, karyawan yang memilki reducing demands
akan meminimalisir setiap kelelahan dalam bekerja baik secara mental, emosional
maupun fisik. Dengan mereduksi setiap beban kerja akan memberikan kemudahan
dalam melakukan setiap pekerjaan. Karyawan yang memliki reducing demands
sudah pasti sangatlah work engagement dalam bekerja karena begitu semangat
sampai beban kerja diperhatikan sekali. Sebaliknya karyawan yang tidak memiliki
reducing demands dengan baik maka akan kurang work engagement dalam
bekerja.
Spiritualitas di tempat kerja, sumber daya pekerjaan, dan job crafting
sangat diperlukan untuk membentuk suatu mental yang akan selalu dibawa ke
dalam pekerjaan. Banyak hal yang akan membantu seseorang tersebut bila
memiliki psikologis yang baik, salah satunya dapat terhindar dari kelelahan kerja
(job burnout). Hal ini akan membantu seseorang untuk dapat memberikan
kontribusi yang maksimal bagi organisasi. Dari penelitian-penelitian yang
dilakukan oleh beberapa peneliti yang telah disebutkan di atas, maka dapat
disimpulkan faktor-faktor psikologis tersebut sangat penting untuk meningkatkan
work engagement. Adapun sampel yang akan dijadikan objek pada penelitian kali
ini adalah karyawan PT. Pertamina Gas Area Jawa Bagian Barat. Hubungan
antara masing-masing iv terhadap dv dapat dijelaskan pada skema 2.1 berikut:
39
Gambar 2.1 Kerangka berpikir penelitian
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian teori di atas, maka dirumuskan suatu hipotesis. Adapun yang
akan menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Hipotesis Major :
Terdapat pengaruh yang siginifikan dari variabel spiritualitas di tempat kerja
(kehidupan batin, makna dan tujuan bekerja, dan perasaan terhubung dengan
komunitas), variabel sumber daya pekerjaan (dukungan sosial, otonomi, kualitas
hubungan dengan supervisor (atasan), dan umpan balik kinerja), dan job crafting
(seeking resources, seeking challenges, reducing demands) terhadap work
engagement.
40
Hipotesis Minor :
H1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kehidupan batin terhadap work
engagement.
H2: Terdapat pengaruh yang signifikan antara makna dan tujuan bekerja terhadap
work engagement.
H3: Terdapat pengaruh yang signifikan antara perasaan terhubung dengan
komunitas terhadap work engagement.
H4: Terdapat pengaruh yang signifikan antara dukungan sosial terhadap work
engagement.
H5: Terdapat pengaruh yang signifikan antara otonomi terhadap terhadap work
engagement.
H6: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kualitas hubungan dengan
supervisor (atasan) terhadap work engagement.
H7: Terdapat pengaruh yang signifikan antara umpan balik kinerja terhadap work
engagement.
H8: Terdapat pengaruh yang signifikan antara seeking resources terhadap work
engagement.
H9: Terdapat pengaruh yang signifikan antara seeking challenges terhadap work
engagement.
H10: Terdapat pengaruh yang signifikan antara reducing demands terhadap work
engagement.
41
BAB 3
METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan dibahas mengenai populasi, sampel, teknik sampling, variabel
penelitian, instrumen pengumpulan data, uji validitas konstruk dan teknik analisis
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Pertamina Gas Area
Bagian Barat. Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala bagian personalia PT
Pertamina Gas pada tanggal 16 juni 2014, jumlah keseluruhan karyawan tetap dan
karyawan outsource berjumlah 500 orang. Jumlah sampel yang digunakan dalam
penelitian ini sebesar 330 responden, disesuaikan berdasarkan pertimbangan
waktu dan kesediaan sampel dalam penelitian.
Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan teknik total
sampling. Penyebaran kuesioner dilakukan dengan memberikan langsung kepada
karyawan di semua distrik PT Pertamina Gas Jawa Bagian Barat. Dari 500
kuisioner yang disebar di tempat penelitian, hanya 330 kuisioner yang
dikembalikan dan sisanya 170 kuisioner tidak dikembalikan. Hal ini dapat
dikarenakan, pada saat pengambilan kuisioner subjek belum mengisi atau lupa
mengumpulkan saat pengambilan sehingga 330 eksemplar dan secara keseluruhan
dapat digunakan untuk melanjutkan penelitian ini.
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat variabel bebas (IV) dan variabel terkait (DV).
Berikut akan diuraikan variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini:
42
Variabel terikat (Dependent Variable) :
1. Work engagement
a. Aspek vigor (semangat)
b. Aspek dedication (antusias)
c. Aspek absorption (terlarut)
Variabel bebas (Independent Variable) :
1. Spiritualitas di tempat kerja
a. (X1) Variabel kehidupan batin
b. (X2) Variabel makna dan tujuan bekerja
c. (X3) Variabel perasaan terhubung dengan komunitas
2. Sumber daya pekerjaan
a. (X4) Variabel dukungan sosial
b. (X5) Variabel kualitas hubungan dengan supervisor (atasan)
c. (X6) Variabel otonomi
d. (X7) Variabel umpan balik kinerja
3. Job crafting
a. (X8) Variable seeking resources
b. (X9) Variable seeking challenges
c. (X10) Variable reducing demands
Adapun definisi operasional dari variabel-variabel penelitian tersebut adalah
sebagai berikut:
1. Work engagement adalah konstruk motivasional yang didefinisikan sebagai
keadaan positif, terpenuhi, yang berhubungan dengan pikiran dalam bekerja,
43
yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu vigor (semangat), dedikasi, dan absorption
(terlarut), dimana skor work engagement tersebut diperoleh dari alat ukur
Utrecht Work Engagement Scale (UWES).
2. Spiritualitas di tempat kerja adalah pengakuan bahwa seorang karyawan
memiliki kehidupan batin yang memupuk dan dipupuk oleh pekerjaan yang
berarti di dalam masyarakat. Menurut Ashmos dan Duchon (2000),
spiritualitas di tempat kerja terdiri dari 3 dimensi, yaitu:
a. Kehidupan batin adalah pemahaman mengenai kekuatan Ilahi dan
bagaimana cara menggunakannya untuk kehidupan lahiriah yang lebih
memuaskan, dimana skor kehidupan batin diperoleh dari alat ukur
workplace spirituality scale.
b. Makna dan tujuan bekerja adalah sesuatu yang membawa hidup dan
pekerjaan berjalan bersama, dimana skor makna dan tujuan bekerja
diperoleh dari alat ukur workplace spirituality scale.
c. Perasaan terhubung dengan komunitas adalah bagaimana hidup dapat
terhubung dengan orang lain, dimana skor perasaan terhubung dengan
komunitas diperoleh dari alat ukur workplace spirituality scale.
3. Sumber daya pekerjaan (Job Resources) adalah aspek psikologis, sosial atau
organisasi fisik pekerjaan yang baik untuk mengurangi tuntutan pekerjaan dan
membantu untuk mencapai tujuan kerja.
Bakker, Demerouti, dan Euwema (2005) mengkategorikan dimensi job
resources menjadi 4 (empat) variabel. Diantaranya:
44
a. Dukungan sosial adalah dukungan yang berasal dari rekan kerja yang
dapat membantu menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan, yang mana
skor dari dukungan sosial diperoleh dari alat ukur sumber daya pekerjaan
dimensi dukungan sosial.
b. Otonomi adalah kebebasan karyawan saat melakukan tugas dan berfokus
pada kecepatan kerja seseorang, yang mana skor dari otonomi diperoleh
dari alat ukur sumber daya pekerjaan dimensi otonomi.
c. Kualitas hubungan dengan supervisor (atasan) adalah apresiasi dan
dukungan pemimpin terhadap bawahan dan memfasilisitasi kinerja, yang
mana skor dari kualitas hubungan dengan supervisor (atasan) diperoleh
dari alat ukur sumber daya pekerjaan dimensi kualitas hubungan dengan
supervisor (atasan).
d. Umpan balik kinerja adalah informasi hasil dari kinerja karyawan, yang
skor dari umpan balik kinerja diperoleh dari alat ukur sumber daya
pekerjaan dimensi umpan balik kinerja.
5. Job crafting adalah sebagai perubahan yang dapat membuat karyawan
menyeimbangkan tuntutan pekerjaan mereka dan sumber daya pekerjaan
dengan kemampuan yang mereka miliki.
a. Seeking resources adalah tindakan mencari bantuan ketika bekerja, yang
mana skor dari seeking resources diperoleh dari alat ukur job crafting scale.
b. Seeking challenges adalah tindakan mencari tantangan atau tugas baru
untuk meningkatkan penguasaan pekerjaannya, yang mana skor dari
seeking challengess diperoleh dari alat ukur job crafting scale.
45
c. Reducing demands adalah tindakan yang dilakukan untuk meminimalisir
apsek pekerjaan yang melelahkan baik secara mental, emosional maupun
fisik, yang mana skor dari reducing demands diperoleh dari alat ukur job
crafting scale.
3.3 Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari 4 alat ukur.
Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk
kuesioner dengan menggunakan skala likert yang memiliki rentangan yang
berbeda-beda sesuai dengan skala baku yang telah digunakan dalam penelitian-
penelitian lain sebelumnya dan juga kebutuhan serta adaptasi yang peneliti
lakukan. Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan empat skala yaitu, skala
work engagement, skala sumber daya pekerjaan, spiritualitas, dan job crafting
Skala ini terdiri dari lima katagori jawaban, yaitu Sangat Tidak Sesuai (1),
Tidak Sesuai (2), Agak Sesuai (3), Sesuai (4), Sangat Sesuai (5). Item – item
tersebut terdiri dari item favorable dan unfavorable. Adapun cara subjek
memberikan jawaban terhadap skala model Likert adalah dengan memberikan
tanda silang (X) atau chek list (√) pada salah satu pada salah satu alternatif
jawaban.
Bobot skor nilai untuk skala skala work engagement, skala sumber daya
pekerjaan, spiritualitas, dan job crafting adalah sebagai berikut :
46
Tabel 3.1
Penilaian Skala skala work engagement, skala spiritualitas, skala sumber daya
pekerjaan, dan skala job crafting.
Jawaban Favourable Unfavourable
SS 5 1
S 4 2
AS 3 3
TS 2 4
STS 1 5
1. Instrumen work engagement
Pengukuran work engagement menggunakan Utrecht Work Engagement Scale
(UWES).Instrumen ini disusun oleh Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma dan
Bakker (dalam Seppala et al, 2009), yang terdiri dari tiga sub skala yaitu vigor,
dedication dan absorbtion. Skala ini berisikan 17 item pertanyaan yang masing-
masing komponen terdiri dari enam item vigor, lima item dedication dan enam
item absorbtion. Adapun blue print skala work engagement dijelaskan pada tabel
3.2 di bawah ini.
Tabel 3.2
Blue print skala work engagement
47
2. Instrumen spiritualitas di tempat kerja
Untuk mengukur spiritualitas di tempat kerja terdapat alat ukur baku yang telah
disarankan oleh Ashmos dan Duchon (2000) yaitu Workplace Spirituality Scale.
Alat ukur ini mengukur 3 dimensi spiritualitas di tempat kerja yaitu kehidupan
batin, makna dan tujuan bekerja, dan perasaan terhubung dengan komunitas.
Instrumen ini terdiri dari 21 item dengan 7 respon skala Likert dimulai dari sangat
tidak sesuai sampai sangat sesuai. Adapun blue print skala spiritualitas di tempat
kerja dijelaskan pada tabel 3.3.
Tabel 3.3
Blue print skala spiritualitas di tempat kerja
Instrumen asli yang menggunakan bahasa Inggris diadaptasi oleh peneliti ke
dalam bahasa Indonesia. Skala asli berbentuk skala Likert dengan rentang 7 poin
yang kemudian peneliti modifikasi menjadi 5 poin, yaitu STS (Sangat Tidak
Sesuai), TS (Tidak Sesuai), AS (Agak Sesuai), S (Sesuai), dan SS (Sangat
Sesuai).
48
3. Instrumen sumber daya pekerjaan
Dalam mengukur sumber daya pekerjaan penulis menyusun skala berdasarkan 4
dimensi menurut Bakker et al. (2005), yaitu dukungan sosial, kualitas hubungan
dengan supervisor (atasan), otonomi, dan umpan balik. Adapun blue print skala
sumber daya pekerjaan dijelaskan pada tabel 3.4.
Tabel 3.4
Blue print skala sumber daya pekerjaan
4. Instrumen job crafting
Pengukuran Job crafting menggunakan skala Job Crafting Scale (JCS) yang
dikembangkan oleh Tims, Bakker, dan Derks (2012) yang terdiri dari empat sub-
skala seeking resources, seeking challenging, and reducing demands. Skala ini
berisi 20 item pernyataan yang masing-masing komponen terdiri 10 item seeking
49
resources, 5 item reducing demands, dan 5 item seeking challenging. Adapun
blue print skala job crafting dijelaskan pada tabel 3.5.
Tabel 3.5
Blue print skala job crafting
3.4 Uji Validitas Konstruk
Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan CFA (Confirmatory Factor Analysis) dengan software Lisrel 8.70.
Umar (2011) menjelaskan langkah-langkah yang dilakukan untuk mendapatkan
kriteria hasil CFA yang baik adalah:
1. Dilakukan uji CFA dengan model satu faktor dan dilihat nilai Chi-Square
yang dihasilkan. Jika nilai Chi-Square tidak signifikan (p > 0,05) berarti
semua item hanya mengukur satu faktor saja. Namun, jika nilai Chi-Square
signifikan (p<0,05), maka perlu dilakukan modifikasi terhadap model
pengukuran yang diuji sesuai langkah kedua berikut ini.
50
2. Jika nilai Chi-Square signifikan (p < 0,05), maka dilakukan modifikasi model
pengukuran dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan
pengukuran. Ini terjadi ketika suatu item selain mengukur konstruk yang ingin
diukur, item tersebut juga mengukur hal yang lain (mengukur lebih dari satu
konstruk atau multidimensional). Jika setelah beberapa kesalahan pengukuran
dibebaskan untuk saling berkorelasi dan akhirnya diperoleh model fit, maka
model terakhir inilah yang akan digunakan pada langkah selanjutnya.
3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka dilakukan analisis item dengan
melihat apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai nilai
koefisien positif. Jika t-value untuk koefisien muatan faktor suatu item lebih
besar dari 1,96 (absolut), maka item tersebut dinyatakan signifikan dalam
mengukur faktor yang hendak diukur (tidak di-drop).
4. Setelah itu dilihat apakah ada item yang muatannya negatif. Perlu dicatat
bahwa untuk alat ukur yang bukan mengukur kemampuan (misal: personality
inventory), jika ada pernyataan negatif perlu dilakukan penyesuaian arah
skoringnya yang diubah menjadi positif. Jika sudah dibalik, maka berlaku
perhitungan umum dimana item bermuatan faktor negatif di-drop.
5. Selanjutnya, melihat loading factor yang merupakan besar korelasi (kovarian)
antar indikator dengan konstruk latennya setelah diperoleh dari model yang fit.
Bobot yang diperlukan dalam loading factor sebesar 0,5 atau lebih yang
dianggap akan memiliki validasi yang cukup kuat untuk menjelaskan konstruk
laten. Jika sudah sesuai, maka item tersebut dinyatakan valid dalam mengukur
faktor yang hendak diukur (tidak di-drop).
51
Untuk kemudahan di dalam penafsiran hasil analisis maka penulis
mentransformasikan faktor skor yang diukur dalam skala baku (Z score) menjadi
T score yang memiliki mean = 50 dan standar deviasi (SD) = 10 sehingga tidak
ada responden yang mendapat skor negatif.
Adapun rumus T score adalah:
T score = (10 x factor score) + 50
Adapun pengujian analisis CFA seperti ini dilakukan dengan
menggunakan software LISREL 8.7. Uji validitas tiap alat ukur akan dipaparkan
pada sub bab berikut.
3.4.1 Uji validitas konstruk skala work engagement
Peneliti menguji apakah item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur (work engagement). Dari hasil analisis CFA dengan model satu
faktor, ternyata tidak fit dengan Chi Square = 1140,16 df = 119, P-value =
0.00000, RMSEA = 0.162. Namun, setelah dilakukan modifikasi sebanyak 42 kali
terhadap model dengan membebaskan korelasi kesalahan pengukuran diantara
item-item yang dianalisis, maka diperoleh model fit dengan nilai Chi Square =
95,40, df = 77, P-value = 0.07615, RMSEA = 0.027. Nilai Chi–Square
menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu
faktor (unidimensional) dapat diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor
aja yaitu work engagement. Seperti pada gambar 3.1 berikut:
52
Gambar 3.1 Path Diagram work engagement
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu
perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran work engagement disajikan pada tabel 3.6.
53
Tabel 3.6
Muatan Faktor Item work engagement
NO Koofisiensi Standard Eror Nilai t Signifikan
1 0,61 0,05 11,75 V
2 0,43 0,06 7,37 V
3 0,67 0,05 12,60 V
4 0,38 0,06 6,92 V
5 0,48 0,05 8,85 V
6 0,57 0,05 10,80 V
7 0,63 0,05 12,07 V
8 0,76 0,05 15,02 V
9 0,71 0,05 13,67 V
10 0,60 0,05 11,41 V
11 0,52 0,05 9,57 V
12 0,20 0,06 3,45 V
13 0,56 0,06 10,02 V
14 0,39 0,06 6,87 V
15 0,42 0,06 7,56 V
16 0,67 0,05 13,34 V
17 0,71 0,05 14,29 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1.96) ; X = tidak signifikan
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa seluruh item yang signifikan ( t > 1.96) dan
semua koefisien sudah bermuatan positif. Artinya semua koefisien muatan faktor
dari item sesuai dengan sifat item yang semuanya bersifat favorable. Dengan
demikian item-item tersebut tidak akan di-drop.
3.4.2 Uji validitas konstruk skala spiritualitas kerja
a) Kehidupan Batin
Peneliti menguji apakah 5 item yang benar-benar bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur kehidupan batin. Dari hasil analisis CFA dengan model
satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi Square = 90.33, df = 5, P-value =
0.00000, RMSEA = 0.228. Namun, setelah dilakukan modifikasi sebanyak 3 kali
terhadap model dengan membebaskan korelasi kesalahan pengukuran diantara
54
item-item yang dianalisis, maka diperoleh model fit dengan nilai Chi Square =
2.03 , df = 2 , P-value = 0.36265, RMSEA = 0.007 . Artinya, model dengan satu
faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya mengukur satu
faktor saja yaitu kehidupan batin. Model fit tersebut ditunjukkan pada gambar 3.2
berikut:
Gambar 3.2 Path Diagram Kehidupan Batin
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item
dalam mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tertentu perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
55
signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran kehidupan batin disajikan pada tabel 3.7.
Tabel 3.7
Muatan Faktor kehidupan batin
No Koofisien Standart Eror Nilai t Signifikan
1 0,68 0,05 13,70 V
2 0,97 0,05 17,91 V
3 0,56 0,05 10,83 V
4 0,82 0,05 16,05 V
5 0,84 0,05 17,19 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1.96) ; X = tidak signifikan
Dari tabel 3.7 dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan (t >1,96) dan
semua koefisien bermuatan positif. Artinya semua koefisien muatan faktor dari
item sesuai dengan sifat item, yang mana semuanya bersifat favorable. Dengan
demikian item-item tersebut tidak akan di drop.
b) Makna dan Tujuan Bekerja
Peneliti menguji apakah 7 item yang benar-benar bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur makna dan tujuan bekerja Dari hasil analisis CFA dengan
model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi Square = 96.18, df = 14, P-value =
0.00000, RMSEA = 0.134. Namun, setelah dilakukan modifikasi sebanyak 4 kali
terhadap model dengan membebaskan korelasi kesalahan pengukuran diantara
item-item yang dianalisis, maka diperoleh model fit dengan nilai Chi Square =
15.35 , df = 10 , P-value = 0.11981 , RMSEA = 0.040 . Artinya, model dengan
satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya mengukur
satu faktor saja yaitu makna dan tujuan bekerja. Model fit tersebut ditunjukkan
pada gambar 3.3 berikut:
56
Gambar 3.3 Path Diagram Makna dan Tujuan Bekerja
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item
dalam mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tertentu perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran makna dan tujuan bekerja disajikan pada tabel 3.8.
57
Tabel 3.8
Muatan Faktor Makna dan Tujuan Bekerja
No Koofisien Standart Eror Nilai t Signifikan
1 0,77 0,05 14,98 V
2 0,69 0,05 13,56 V
3 0,74 0,05 14,92 V
4 0,72 0,05 14,53 V
5
6
7
0,33
0,63
0,81
0,06
0,05
0,05
5,82
12,10
16,27
V
V
V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1.96) ; X = tidak signifikan
Dari tabel 3.8 dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan (t >1,96) dan
semua koefisien bermuatan positif. Artinya semua koefisien muatan faktor dari
item sesuai dengan sifat item, yang mana semuanya bersifat favorable. Dengan
demikian item-item tersebut tidak akan di drop.
c) Perasaan Terhubung dengan Komunitas
Peneliti menguji apakah 9 item yang benar-benar bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur perasaan terhubung dengan komunitas. Dari hasil analisis
CFA dengan model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi Square = 226.34, df
= 27, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.150. Namun, setelah dilakukan modifikasi
sebanyak 10 kali terhadap model dengan membebaskan korelasi kesalahan
pengukuran diantara item-item yang dianalisis, maka diperoleh model fit dengan
nilai Chi Square = 26.50 , df = 17 , P-value = 0.06579 , RMSEA = 0.041 .
Artinya, model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh
item hanya mengukur satu faktor saja yaitu perasaan terhubung dengan
komunitas. Model fit tersebut ditunjukkan pada gambar 3.4 berikut:
58
Gambar 3.4 Path Diagram Perasaan Terhubung dengan Komunitas
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item
dalam mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tertentu perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran perasaan terhubung dengan komunitas disajikan pada tabel 3.9.
59
Tabel 3.9
Muatan Faktor Perasaan Terhubung dengan Komunitas
No Koofisien Standart Eror Nilai t Signifikan
1 0,70 0,05 13,77 V
2 0,84 0,05 17,76 V
3 0,79 0,05 16,64 V
4 0,48 0,06 8,49 V
5
6
7
8
9
0,68
0,64
0,40
0,39
0,68
0,05
0,05
0,06
0,06
0,05
12,98
12,36
7,26
6,73
13,51
V
V
V
V
V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1.96) ; X = tidak signifikan
Dari tabel 3.9 dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan (t >1,96) dan
semua koefisien bermuatan positif. Artinya semua koefisien muatan faktor dari
item sesuai dengan sifat item, yang mana semuanya bersifat favorable. Dengan
demikian item-item tersebut tidak akan di drop.
3.4.3 Uji Validitas Konstruk Sumber Daya Pekerjaan
Peneliti menguji apakah 14 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur sumber daya pekerjaan (job resources). Dari hasil analisis CFA
dengan model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi Square = 664.10 df = 72,
P-value = 0.00000, RMSEA = 0.158. Namun, setelah dilakukan modifikasi
sebanyak 30 kali terhadap model dengan membebaskan korelasi kesalahan
pengukuran diantara item-item yang dianalisis, maka diperoleh model fit dengan
nilai Chi Square = 48.12 df = 42, P-value = 0.23880, RMSEA = 0.021. Nilai Chi–
Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan
satu faktor (unidimensional) dapat diterima di mana seluruh item mengukur satu
faktor saja yaitu sumber daya pekerjaan. Seperti pada gambar 3.5 berikut:
60
Gambar 3.5 Path Diagram Sumber Daya Pekerjaan
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu
perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran sumber daya pekerjaan dibagi menjadi empat muatan sesuai dengan
dimensi sumber daya pekerjaan yaitu:
61
a. Dukungan Sosial (social support)
Table 3.10
Muatan Item Dukungan Sosial
No Koefisiensi Standard Error Nilai t Signifikan
1 0,35 0,13 2,61 V
2 0,83 0,07 12,6 V
3 0,32 0,14 2,21 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1.96) ; X = tidak signifikan
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa seluruh item yang signifikan ( t>
1.96) dan semua koefisien sudah bermuatan positif. Artinya semua koefisien
muatan faktor dari item sesuai dengan sifat item yang semuanya bersifat
favorable. Dengan demikian item-item tersebut tidak akan di drop.
b. Kualitas Hubungan Dengan Atasan (quality relationship with supervisor)
Tabel 3.11
Muatan Faktor Kualitas Hubungan Dengan Atasan
NO Koefisiensi Standard Error Nilai t Signifikan
1 0,60 0,05 12,11 V
2 0,85 0,06 13,34 V
3 0,56 0,05 11,08 V
4 0,38 0,04 8,88 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1.96) ; X = tidak signifikan
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa seluruh item signifikan (t >1,96) dan
semua koefisien sudah bermuatan positif. Artinya semua koefisien muatan faktor
dari item sesuai dengan sifat item yang semuanya bersifat favorable. Dengan
demikian item-item tersebut tidak akan di-drop.
c. vOtonomi (autonomy)
Tabel 3.12
Muatan Faktor Otonomi
No Koefisien Standard Error Nilai t Signifikan
1 0,52 0,05 10,63 V
2 0,48 0,05 9,52 V
3 0,79 0,06 12,51 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1.96) ; X = tidak signifikan
62
Dari tabel diatas dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan (t >1,96)
dan semua koefisien bermuatan positif. Artinya semua koefisien muatan faktor
dari item sesuai dengan sifat item, yang mana semuanya bersifat favorable.
Dengan demikian item-item tersebut tidak akan di drop.
d. Umpan Balik Kinerja (Performance Feedback)
Tabel 3.13
Muatan Faktor Performance Feedback
No Koefisien StandardError Nilai t Signifikan
1 0,40 0,06 6,66 V
2 0,63 0,06 11,35 V
3 0,67 0,06 11,12 V
4 0,60 0,06 10,10 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1.96) ; X = tidak signifikan
Dari tabel diatas dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan (t >1,96)
dan semua koefisien bermuatan positif. Artinya semua koefisien muatan faktor
dari item sesuai dengan sifat item, yang mana semuanya bersifat favorable.
Dengan demikian item-item tersebut tidak akan di drop.
3.4.4 Uji validitas konstruk skala Job crafting
a) Seeeking resources
Peneliti menguji apakah 10 item yang benar-benar bersifat unidimensional,
artinya benar hanya mengukur seeking resources. Dari hasil analisis CFA dengan
model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi Square = 582.10, df = 35, P-value
= 0.00000, RMSEA = 0.218. Namun, setelah dilakukan modifikasi sebanyak 16
kali terhadap model dengan membebaskan korelasi kesalahan pengukuran
diantara item-item yang dianalisis, maka diperoleh model fit dengan nilai Chi
Square = 29.73 , df = 19 , P-value = 0.05529, RMSEA = 0.041 . Artinya, model
63
dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya
mengukur satu faktor saja yaitu seeking resources. Model fit tersebut ditunjukkan
pada gambar 3.6 berikut:
Gambar 3.6 Path Diagram Seeking Resources
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item
dalam mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tertentu perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran seeking resources disajikan pada tabel 3.14.
64
Tabel 3.14
Muatan Faktor Seeking Resources
No Koofisien Standart Eror Nilai t Signifikan
1 0,78 0,05 15,14 V
2 0,82 0,05 17,05 V
3 0,86 0,05 18,55 V
4 0,83 0,05 17,26 V
5
6
7
8
9
10
0,75
0,35
0,25
0,48
0,30
0,45
0,05
0,06
0,06
0,05
0,06
0,06
15,14
6,15
4,47
8,79
5,12
8,25
V
V
V
V
V
V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1.96) ; X = tidak signifikan
Dari tabel 3.14 dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan (t >1,96) dan
semua koefisien bermuatan positif. Artinya semua koefisien muatan faktor dari
item sesuai dengan sifat item, yang mana semuanya bersifat favorable. Dengan
demikian item-item tersebut tidak akan di drop.
b) Seeking challenges
Peneliti menguji apakah 5 item yang benar-benar bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur seeking challanges. Dari hasil analisis CFA dengan model
satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi Square = 48.23, df = 5, P-value =
0.00000, RMSEA = 0.162. Namun, setelah dilakukan modifikasi sebanyak 3 kali
terhadap model dengan membebaskan korelasi kesalahan pengukuran diantara
item-item yang dianalisis, maka diperoleh model fit dengan nilai Chi Square =
2.25 , df = 2 , P-value = 0.32520, RMSEA = 0.019 . Artinya, model dengan satu
faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya mengukur satu
faktor saja yaitu seeking challenges. Model fit tersebut ditunjukkan pada gambar
3.7 berikut:
65
Gambar 3.7 Path Diagram Seeking Challenges
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item
dalam mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tertentu perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran seeking challanges disajikan pada tabel 3.15.
Tabel 3.15
Muatan Faktor Seeking Challenges
No Koofisien Standart Eror Nilai t Signifikan
1 0,59 0,06 10,31 V
2 0,64 0,06 11,64 V
3 0,83 0,05 15,64 V
4 0,73 0,05 13,57 V
5 0,61 0,06 10,68 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1.96) ; X = tidak signifikan
Dari tabel 3.15 dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan (t >1,96) dan
semua koefisien bermuatan positif. Artinya semua koefisien muatan faktor dari
66
item sesuai dengan sifat item, yang mana semuanya bersifat favorable. Dengan
demikian item-item tersebut tidak akan di drop.
c) Reducing demands
Peneliti menguji apakah 5 item yang benar-benar bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur reducing demands. Dari hasil analisis CFA dengan model
satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi Square = 98.97, df = 5, P-value =
0.00000, RMSEA = 0.239. Namun, setelah dilakukan modifikasi sebanyak 2 kali
terhadap model dengan membebaskan korelasi kesalahan pengukuran diantara
item-item yang dianalisis, maka diperoleh model fit dengan nilai Chi Square =
4.41 , df = 3 , P-value = 0.22062, RMSEA = 0.038 . Artinya, model dengan satu
faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya mengukur satu
faktor saja yaitu reducing demands. Model fit tersebut ditunjukkan pada gambar
3.8 berikut:
Gambar 3.8 Path Diagram Reducing Demands
67
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu
perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran reducing demands disajikan pada tabel 3.16.
Tabel 3.16
Muatan Faktor Reducing Demands
No Koofisien Standart Eror Nilai t Signifikan
1 0,79 0,05 14,63 V
2 0,75 0,06 13,54 V
3 0,74 0,05 13,72 V
4 0,60 0,06 10,53 V
5 0,71 0,05 13,34 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1.96) ; X = tidak signifikan
Dari tabel 3.16 dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan (t >1,96) dan
semua koefisien bermuatan positif. Artinya semua koefisien muatan faktor dari
item sesuai dengan sifat item, yang mana semuanya bersifat favorable. Dengan
demikian item-item tersebut tidak akan di drop.
3.5 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan untuk menganalisis data pada penelitian ini
yaitu analisis regresi berganda (Multiple Regression Analysis). Teknik analisis
regresi berganda ini digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi dan
ditujukan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari independent variable (IV),
yaitu spiritualitas di tempat kerja, sumber daya pekerjaan, dan job crafting
terhadap dependent variable (DV) yaitu work engagement.
68
y = a + b1x1 + b2x2 + ..... + b10x10 + e
Teknik regresi berganda merupakan metode statistika yang digunakan untuk
membentuk model hubungan antara variabel terikat (dependent; respon; Y)
dengan lebih dari satu variabel bebas (independent; prediktor; X). Dalam
penelitian ini, IV sebanyak 10 buah, sedangkan DV sebanyak 1 buah sehingga
susunan persamaan regresi penelitian adalah
Jika dituliskan variabelnya, maka :
y = work engagement
a = intercept (konstan)
b = koefisien regresi untuk masing-masing X
x1 = spiritualitas di tempat kerja – kehidupan batin
x2 = spiritualitas di tempat kerja – makna dan tujuan bekerja
x3 = spiritualitas di tempat kerja – perasaan terhubung dengan komunitas
x4 = sumber daya pekerjaan – dukungan sosial
x5 = sumber daya pekerjaan – kualitas hubungan dengan supervisor (atasan)
x6 = sumber daya pekerjaan – otonomi
x7 = sumber daya pekerjaan – umpan balik kinerja
x8= job crafting – seeking resources
x9 = job crafting – seeking challenges
x10 = job crafting – reducing demands
e = residu
69
Sebelum melakukan analisis regresi berganda, peneliti melakukan korelasi
product moment pada seluruh variabel penelitian sebab dalam regresi idealnya IV
tidak berkorelasi dengan IV lainnya, tetapi IV sebaiknya berkorelasi dengan DV.
3.6 Prosedur Penelitian
Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menentukan judul dan rumusan penelitian, mengumpulkan materi yang
membahas mengenai variabel penelitian, menentukan teori yang akan
digunakan.
2. Menentukan alat ukur yang akan disebarkan kepada responden penelitian,
yaitu skala work engagement, skala spiritualitas di tempat kerja, sumber daya
pekerjaan, dan job crafting.
3. Mengadaptasi alat ukur baku yang digunakan dalam penelitian, yaitu alat ukur
work engagement UWES-17 yang disusun oleh Schaufeli et al. (2002), alat
ukur spiritualitas di tempat kerja Workplace Spirituality Scale yang disusun
oleh Ashmos dan Duchon (2000), menyusun alat ukur sumber daya pekerjaan
dan alat ukur Job Crafting Scale (JCS) yang dikembangkan oleh Tims,
Bakker, dan Derks (2012).
4. Mengajukan persetujuan kepada pembimbing mengenai alat ukur yang akan
digunakan.
5. Menentukan sampel penelitian yaitu karyawan aktif PT Pertamina Gas Area
Jawa Bagian Barat dengan menggunakan teknik non-probability sampling.
70
6. Meminta kesediaan responden memberikan waktu untuk menjadi partisipan
penelitian dengan menghubungi pihak yang bersangkutan.
7. Setelah mendapatkan izin, peneliti melakukan pengambilan data dengan
menyebarkan angket kuesioner kepada responden-responden dibantu oleh
Kepala Bagian Personalia PT Pertamina Gas Area Jawa Bagian Barat untuk
mengatur jadwal pengisian angket serta dalam penyediaan tempat dan alat
transportasi (dikarenakan letak distrik yang berjauhan). Proses pengambilan
data dilakukan sejak tanggal 20 juni 2014 sampai dengan 15 agustus 2014.
8. Setelah responden selesai mengerjakan skala, karyawan tersebut memberikan
reward sebagai ungkapan terima kasih karena telah berpartisipasi dalam
penelitian.
9. Selanjutnya, setelah data yang dibutuhkan telah didapatkan peneliti memulai
mengimput data dan melakukan pengolahan data serta pengujian terhadap data
yang sudah didapatkan. Kemudian, peneliti membuat interpretasi dari hasil
penelitian dan membuat kesimpulan dan sara untuk penelitan selanjutnya.
71
BAB 4
HASIL PENELITIAN
Pada bab empat ini diuraikan hasil penelitian yang telah dilakukan. Pembahasan
tersebut meliputi dua bagian yaitu analisis deskriptif dan pengujian hipotesis
penelitian.
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian
Total sampel pada penelitian ini adalah 330 orang karyawan. Berikut ini adalah daftar
sampel yang menjadi subjek dalam pnelitian.
Tabel 4.1
Gambaran umum subjek penelitian
No Nama Distrik Jumlah Responden Persentase
1. JBB 25 8%
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Tegal Gede
Bitung
Cilamaya
Mundu
Cilegon
Jakarta
54
42
46
52
61
50
16%
13%
14%
16%
18%
15%
TOTAL (N) 330 100%
Berdasarkan data pada tabel 4.1 diatas dapat diketahui bahwa rincian sampel tiap
kantor, Pertamina Gas Are JBB Pusat sebanyak 25 atau 8%, Distrik Tegal Gede
sebanyak 54 atau 16 %, Distrik Bitung sebanyak 42 atau 13%, Distrik Cilamaya
sebanyak 46 atau 14%, Distrik Mundu sebanyak 52 atau 16%, Distrik Cilegon
sebanyak 61 atau 18%, Jakarta Pusat sebanyak 50 atau 15%.
72
Tabel 4.2
Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Data Demografi
Data Demografi ∑ n = 330
Jenis Kelamin
Laki-Laki 295 (89,4%)
Perempuan 35 (10,6%)
Tingkat Pendidikan Terakhir
SD 3 (0,9%)
SMP 9 (2,73%)
SMA 125 (37,88%)
Diploma 31 (9,39%)
S1 150 (45,45%)
S2 12 (3,64%)
S3 0
Jumlah Penghasilan per Bulan
Rp 1.000.000,00 – Rp 3.000.000,00 74 (22,42%)
Rp 3.000.001,00 – Rp 5.000.000,00 100 (30,30%)
Rp 5.000.001,00 – Rp 7.000.000,00 156 (47,27%)
Lama Bekerja
6 bulan - 5 tahun 193 (58,48%)
5 tahun 1 bulan – 10 tahun 71 (21,52%)
10 tahun 1 bulan – 15 tahun 27 (8,18%)
15 tahun 1 bulan – 20 tahun 19 (5,76%)
20 tahun 1 bulan – 25 tahun 7 (2,12%)
25 tahun 1 bulan – 30 tahun 9 (2,73%)
Lebih dari 30 tahun 4 (1,21%)
Berdasarkan tabel 4.2, subjek laki-laki merupakan subjek terbanyak pada penelitian
ini, yaitu sebanyak 295 orang. Menurut tingkat pendidikan terakhir, subjek lulusan S1
merupakan subjek terbanyak pada penelitian ini, yaitu sebanyak 150 orang. Menurut
Lebih lanjut, subjek yang berpenghasilan Rp 5.000.001,00 – Rp 7.000.000,00 per
bulan merupakan subjek terbanyak pada penelitian ini, yaitu sebanyak 156 orang.
73
Terakhir, subjek yang bekerja selama 6 bulan - 5 tahun merupakan subjek terbanyak
pada penelitian ini, yaitu sebanyak 193 orang.
4.2 Hasil Analisis Deskriptif
Dalam hasil analisis deskriptif ini akan disajikan nilai maksimum, minimum, mean,
standar deviasi serta kategorisasi tinggi, sedang, dan rendah skor variabel penelitian.
Gambaran hasil analisis deskriptif ini dapat dilihat pada tabel 4.3.
Tabel 4.3
Analisis Deskriptif
Variabel N Min Max Mean SD
Work Engagement 330 18.94 72.86 50 9.40
Kehidupan Batin 330 9.24 65.05 50 9.10
Makna dan tujuan 330 20.97 70.65 50 9.11
Komunitas 330 15.32 70.56 50 9.20
Dukungan sosial 330 17.80 64.25 50 9.99
Kualitas hubungan 330 21.39 67.38 50 8.35
Otonomi 330 23.15 66.94 50 8.24
Umpan balik 330 22.19 68.13 50 8.51
Seeking resources 330 13.02 65.98 50 9.43
Seeking challenges 330 26.61 71.23 50 9.10
Reducing demands 330 18.34 65.06 50 9.18
Berdasarkan data pada tabel 4.3 dapat diketahui pertama bahwa nilai minimum dari
variabel work engagement adalah kerja adalah 18,94 dengan nilai maksimum = 78,18.
Kedua, kehidupan batin memiliki nilai minimum 9,24 dengan nilai maksimum 65,05.
Ketiga, makna dan tujuan bekerja memiliki nilai minimum 20,97 dengan nilai
maksimum 70,65. Keempat, perasaan terhubung dengan komunitas memiliki nilai
minimum 15,32 dengan nilai maksimum 70,56. Kelima, dukungan sosial memiliki
nilai minimum 17,80 dengan nilai maksimum 64,25.
74
Keenam, kualitas hubungan dengan atasan memiliki nilai minimum 21,39
dengan nilai maksimum 67,38. Ketujuh, otonomi memiliki nilai minimum 23,15
dengan nilai maksimum 66,94 . Kedelapan, umpan balik kinerja memiliki nilai
minimum 22,19 dengan nilai maksimum 68,13. Kesembilan, seeking resources
memiliki nilai minimum 13,02 dengan maksimum 65,98. Kesepuluh, seeking
challenges memiliki nilai minimum 26,62 dengan nilai maksimum 71,23. Kesebelas,
reducing demands memiliki nilai minimum 18,34 dengan nilai maksimum 65,06.
Berdasarkan tabel 4.3 diketahui deskripsi statistik pada setiap variabel
independen. Kolom minimum dan maximum menjelaskan nilai minimum dan
maksimum pada setiap variabel independen. Dilihat dari kolom minimum diketahui
variabel kehidupan batin memiliki nilai terendah dan berdasarkan kolom maksimum
diketahui variabel work engagement memiliki nilai tertinggi.
4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian.
Berdasarkan pada alat ukur yang digunakan, kategorisasi skor dalam penelitian ini
dibuat menjadi dua kategori yaitu, tinggi dan rendah. Hal ini diketahui dari informasi
yang tertera pada alat ukur yang digunakan bahwa kategorisasi skor menggunakan
raw score dibagi menjadi dua kategori yaitu tinggi dan rendah.
Selanjutnya peneliti menggunakan informasi tersebut sebagai acuan untuk
membuat norma kategorisasi dalam penelitian ini yang datanya bukan menggunakan
raw score tetapi menggunakan true score yang skalanya telah dipindah menggunakan
75
rumus T score yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, pedoman interpretasi skor
adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4
Norma Skor Variabel
Kategorisasi Rumus
Rendah X ≥ Mean
Tinggi X ≤ Mean
Setelah norma kategorisasi tersebut didapatkan, selanjutnya akan dijelaskan
perolehan nilai persentase kategorisasi untuk variabel work engagement, kehidupan
batin, makna dan tujuan bekerja, perasaan terhubung dengan komunitas, dukungan
sosial, kualitas hubungan dengan supervisor (atasan) otonomi, umpan balik kinerja,
seeking resources, seeking challenges,dan reducing demnads pada tabel 4.5 berikut.
Tabel 4.5
Kategorisasi Skor Variabel
Kategorisasi Skor Variabel
Variabel Frekuensi %
Rendah Tinggi Rendah Tinggi
Work Engagement 149 181 45.1 54.9
Kehidupan Batin 146 184 44.2 55.8
Makna dan Tujuan 139 191 42.1 57.9
Komunitas 151 179 45.8 54.2
Dukungan sosial 116 214 35.1 64.9
Kualitas Hubungan 156 174 47.3 52.7
Otonomi 168 162 50.9 49.1
Umpan Balik Kinerja 150 180 45.5 54.5
Seeking resources 165 165 50 50
Seeking challenges 166 164 50.3 49.7
Reducing demands 145 185 43.9 56.1
76
Berdasarkan pada tabel 4.5 dapat dilihat bahwa skor pada variabel work engagement
skornya cenderung tinggi. Lalu, skor pada variabel kehidupan batin cenderung tinggi,
skor pada variabel makna dan tujuan bekerja cenderung tinggi. Kemudian, skor pada
variabel perasaan terhubung dengan komunitas juga cenderung tinggi begitupun
dengan skor pada variabel dukungan sosial cenderung tinggi. Selanjutnya, skor pada
variabel kualitas hubungan dengan atasan cenderung tinggi dan skor pada variabel
otonomi cenderung seimbang. Lalu skor pada variabel umpan balik kinerja cenderung
tinggi dan skor pada variabel seeking resources cenderung seimbang. Selanjutnya,
skor pada variabel seeking challenges cenderung rendah dan terakhir skor pada
variabel reducing demands cenderung tinggi.
4.4 Hasil Uji Hipotesis Penelitian
4.4.1 Analisis regresi penelitian
Pada tahapan ini hipotesis diuji dengan teknik analisis regresi berganda dengan
menggunakan software SPSS 17. Seperti yang sudah disebutkan pada bab 3, dalam
regresi ada 3 hal yang dilihat, yaitu melihat besaran R square untuk mengetahui
berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV, kedua apakah secara
keseluruhan IV berpengaruh secara signifikan terhadap DV, kemudian terakhir
melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing – masing IV.
Langkah pertama dilihat besaran R square untuk mengetahui berapa persen (%)
varians DV yang dijelaskan oleh IV.
77
Tabel 4.6
Tabel R-square
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
square
Std. Error of
the Estimate
1 .706a .499 .483 6.76013
a. Predictors: (Constant), kehidupan batin, makna dan tujuan bekerja, perasaan terhubung,
dukungan sosial, kualitas hubungan, otonomi, umpan balik, seeking resources, seeking
challenges, reducing demands
Berdasarkan data pada tabel 4.6 dapat kita lihat bahwa perolehan R square sebesar
0,499 atau 49,9%. Artinya proporsi varians dari work engagement yang dijelaskan
oleh semua kehidupan batin, makna dan tujuan bekerja, dan perasaan terhubung
dengan komunitas, dukungan sosial, kualitas hubungan dengan atasan, otonomi,
umpan balik kinerja, seeking resources, seeking challenges,dan reducing demands
dalam penelitian ini adalah sebesar 49,9%, sedangkan 50,1 % sisanya dipengaruhi
oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Langkah kedua peneliti menganalisis dampak dari seluruh IV terhadap work
engagement. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.7
Tabel 4.7
Anova Pengaruh Keseluruhan IV Terhadap DV
ANOVA
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
1 Regression 14516.009 10 1451.601 31.764 .000a
Residual 14578.092 319 45.699
Total 29094.101 329
Berdasarkan pada tabel 4.7 diketahui bahwa nilai Sig, pada kolom paling
kanan sebesar 0.000. Dengan demikian diketahui bahwa nila Sig.< 0.05, maka
78
hipotesis nol (nihil) yang menyatakan tidak ada pengaruh yang siginifikan dari
dimensi spiritualitas kerja (kehidupan batin, makna dan tujuan bekerja, dan perasaan
terhubung dengan komunitas), sumber daya pekerjaan (dukungan sosial, kualitas
hubungan dengan atasan, otonomi dan umpan balik kinerja), dan job crafting (seeking
resources, seeking challenges, reducing demands) terhadap work engagement.
Langkah terakhir adalah dilihat koefisien regresi tiap IV. Jika nilai t > 1,96
maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti bahwa IV tersebut memiliki
dampak yang signifikan terhadap work engagement. Adapun analisisnya ditampilkan
pada tabel 4.8
Tabel 4.8
Koefisien Regresi
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Model B Std.
Error
Beta t Sig.
1 (Constant) 5.860 3.563 1.645 .101
Kehidupan Batin .277 .058 .268 4.737 .000
Makna dan Tujuan
Bekerja .285 .065 .276 4.386 .000
Perasaan Terhubung
dengan Komunitas .195 .068 .191 2.884 .004
Dukungan sosial .007 .039 .008 .190 .850
Kualitas Hubungan
dengan Atasan -.164 .069 -.146 -2.395 .017
Otonomi .195 .059 .171 3.324 .001
Umpan Balik Kinerja .051 .063 .046 .817 .414
Seeking resources .115 .055 .116 2.087 .038
Seeking challenges .004 .049 .043 .899 .369
Reducing demands -.123 .052 -.120 -2.378 .018
79
Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.8 dapat disampaikan persamaan regresi
sebagai berikut:
Work engagement = 5.860 + 0.277 (kehidupan batin)* + 0.285 (makna dan tujuan
bekerja)* + 0.195 (perasaan terhubung dengan komunitas)*+ 0,007 (dukungan sosial)
- 0,164 (kualitas hubungan dengan atasan)* + 0,195 (otonomi)* + 0,051 (umpan balik
kinerja) + 0.115 (seeking resources)* + 0.044 (seeking challenges) – 0.123 (reducing
demands)* + e
Keterangan: signifikan (*)
Berdasarkan data pada tabel 4.7, untuk melihat signifikan atau tidaknya
koefisien regresi yang dihasilkan, kita cukup melihat nilai signifikan pada kolom
yang paling kanan (kolom ke-6) jika P < 0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan
signifikan pengaruhnya terhadap work engagement dan sebaliknya. Dari hasil di atas
koefisien regresi dari kehidupan batin, makna dan tujuan bekerja, perasaan terhubung
dengan komunitas, otonomi, kualitas hubungan, seeking resources, dan reducing
demands dikatakan memiliki pengaruh yang signifikan, sedangkan sisa lainnya tidak
signifikan. Sedangkan variabel lainnya menghasilkan koefisien regresi yang tidak
signifikan. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing-masing
IV adalah sebagai berikut:
80
1. Variabel kehidupan batin
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,277 dengan signifikansi sebesar 0,000
(sig< 0,05), artinya, kehidupan batin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
work engagement. Nilai koefisien variabel menunjukan arah positif artinya
semakin tinggi kehidupan batin seseorang maka semakin total dalam bekerja.
2. Variabel Makna dan tujuan bekerja
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,285 dengan signifikansi sebesar 0,000
(sig< 0,05), artinya, makna dan tujuan bekerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap work engagement. Nilai koefisien variabel menunjukan arah
positif artinya semakin tinggi makna dan tujuan bekerja seseorang maka semakin
total dalam bekerja.
3. Variabel Perasaan terhubung dengan komunitas
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,195 dengan signifikansi sebesar 0,004
(sig< 0,05), artinya, perasaan terhubung dengan komunitas memiliki pengaruh
positif yang signifikan terhadap work engagement. Nilai koofisien variabel
menunjukan arah positif artinya semakin tinggi perasaan terhubung dengan
komunitas seseorang maka semakin total dalam bekerja.
4. Variabel Dukungan sosial
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.007 dengan signifikansi sebesar 0.850
(sig >0.05), artinya variabel dukungan sosial tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap work engagement.
81
5. Variabel Kualitas hubungan dengan atasan
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,164 dengan signifikansi sebesar
0,017 (sig< 0,05), artinya, kualitas hubungan dengan atasan memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap work engagement. Nilai koofisien variabel
menunjukan arah negatif artinya semakin tinggi kualitas hubungan dengan
atasan seseorang maka semakin rendah engaged dalam bekerja. Begitu juga
sebaliknya, semaki rendah kualitas hubungan dengan atasan seseorang maka
semakin tinggi work engagement seseorang.
6. Variabel Otonomi
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,195 dengan signifikansi sebesar
0,001 (sig< 0,05), artinya, otonomi memiliki pengaruh positif yang signifikan
terhadap work engagement. Nilai koofisien variabel menunjukan arah positif
artinya semakin tinggi otonomi seseorang maka semakin total dalam bekerja.
7. Variabel Umpan balik kinerja
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,051 dengan signifikansi sebesar
0,414 (sig> 0,05), artinya, umpan balik kinerja tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap work engagement.
8. Variabel Seeking resources
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.115 dengan nilai signifikansi
sebesar 0,038 (sig< 0,05), artinya, seeking resources memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap work engagement. Nilai koofisien variabel menunjukan
82
arah positif artinya semakin tinggi seeking resources maka semakin total dalam
bekerja.
9. Variabel Seeking challenges
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,044 dengan signifikansi sebesar
0,369 (sig> 0,05), artinya, seeking challenges tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap work engagement.
10. Variabel Reducing demands
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,123 dengan signifikansi sebesar
0,018 (sig< 0,05), artinya, reducing demands memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap work engagement. Nilai koofisien variabel menunjukan arah
negatif artinya semakin tinggi reducing demands seseorang maka semakin
rendah engaged dalam bekerja. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah
reducing demands seseorang maka semakin tinggi work engagement seseorang
4.4.2 Proporsi varians
Peneliti ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varian dari masing-
masing IV terhadap work engagement. Besarnya proporsi varian pada work
engagement dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut.
83
Tabel 4.9
Proporsi Varian
IV R square R square
change Sumbangan Sig. F Change Keterangan
X1 .338 .338 33.8% .000 V
X12 .438 .100 10% .000 V
X123 .455 .016 1.6% .002 V
X1234 .456 .002 0.2% .307 X
X12345 .475 .018 0.18% .001 V
X123456 .484 .009 0.9% .018 V
X1234567 .485 .001 0.1% .426 X
X12345678 .489 .004 0.4% .102 X
X123456789 .490 .001 0.1% .435 X
X12345678910 .499 .009 0.9% .018 V
Keterangan: V : Signifikan, X : Tidak signifikan
X1 : Kehidupan batin
X2 : Makna dan tujuan bekerja
X3 : Perasaan terhubung dengan komunitas
X4 : Dukungan sosial
X5 : Otonomi
X6 : Kualitas hubungan dengan atasan
X7 : Umpan balik kinerja
X8 : Seeking resources
X9 : Seeking challenges
X10 : Reducing demands
Berdasarkan data pada tabel 4.9 dapat disampaikan informasi sebagai berikut :
1. Variabel kehidupan batin memberikan sumbangan sebesar 33,8% terhadap
varians work engagement. Sumbangan tersebut signifikan dengan F Change =
167.715 dan df = 328.
2. Variabel makna dan tujuan bekerja memberikan sumbangan sebesar 10%
terhadap varians work engagement. Sumbangan tersebut signifikan dengan F
Change = 58.195 dan df = 327.
84
3. Variabel perasaan terhubung dengan komunitas memberikan sumbangan
sebesar 1,6% terhadap varians work engagement. Sumbangan tersebut
signifikan dengan F Change = 9.801 dan df = 326.
4. Variabel dukungan sosial memberikan sumbangan sebesar 0,2% terhadap
varians work engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F
Change= 1.048 dan df = 325.
5. Variabel otonomi memberikan sumbangan sebesar 1,8% terhadap varians work
engagement. Sumbangan tersebut signifikan dengan F Change = 11.335 dan df
= 324.
6. Variabel kualitas hubungan dengan atasan memberikan sumbangan sebesar
0,9% terhadap varians work engagement. Sumbangan tersebut signifikan
dengan F Change = 5.611 dan df = 323.
7. Variabel umpan balik kinerja memberikan sumbangan sebesar 0,1% terhadap
varians work engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F
Change= .634 dan df = 322.
8. Variabel seeking resources memberikan sumbangan sebesar 0,4% terhadap
varians work engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F
Change = 2.690 dan df = 321.
9. Variabel seeking challenges memberikan sumbangan sebesar 0,1% terhadap
varians work engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F
Change = .612 dan df = 32.
85
10. Variabel reducing demands memberikan sumbangan sebesar 0,9% terhadap
varians work engagement. Sumbangan tersebut signifikan dengan F Change =
5.653 df = 319.
Urutan IV yang signifikan memberikan sumbangan dari yang terbesar hingga
yang terkecil ialah variabel kehidupan batin dengan R2 change 33,8%, variabel
makna dan tujuan bekerja dengan R2 change 10%, variabel perasaan terhubung
dengan komunitas dengan R2 change 1,6%, variabel otonomi dengan R
2 change
0,18%, variabel reducing demands dengan R2 change 0,18%, dan variabel kualitas
hubungan dengan atasan dengan R2 change 0,9%.
Selanjutnya, kita dapat melihat sumbangan masing-masing variabel modal
psikologis, spiritualitas di tempat kerja, dan sumber daya pekerjaan terhadap work
engagement pada tabel 4.10.
Tabel 4.10
Sumbangan Masing-Masing Variabel
IV R square R square
change Sumbangan Sig. F Change Keterangan
X1 .455 .455 45,5% .000 V
X12 .485 .030 3,1% .001 V
X123 .499 .014 1.4% .031 V
Keterangan: V : signifikan; X : tidak signifikan
X1 : Spiritualitas di Tempat Kerja
X2 : Sumber Daya Pekerjaan
X3 : Job Crafting
Dari tabel 4.10 dapat dijelaskan informasi sebagai berikut :
86
1. Variabel spiritualitas di tempat kerja yang terdiri dari kehidupan batin sebagai
identitas spiritual, makna dan tujuan bekerja, dan perasaan terhubung dengan
komunitas memberikan sumbangan sebesar 45,5% dalam varians work
engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F= 90.608
dan df = 326
2. Variabel sumber daya pekerjaan yang terdiri dari dukungan sosial, otonomi,
kualitas hubungan dengan supervisor (atasan), dan umpan balik kinerja
memberikan sumbangan sebesar 3,1% dalam varians work engagement.
Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F= 4.705 dan df = 322
3. Variabel job crafting yang terdiri dari seeking resources, seeking challenges, dan
reducing demands memberikan sumbangan sebesar 1,4% dalam varian work
engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F= 3.000 dan
df= 319.
87
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan hasil penelitian, diskusi tentang
hasil penelitian serta saran praktis dan saran teoritis untuk penelitian selanjutnya.
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji hipotesis mayor, kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini
adalah “terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel spiritualitas di tempat kerja
(kehidupan batin, makna dan tujuan bekerja, dan perasaan terhubung dengan
komunitas), variabel sumber daya pekerjaan (dukungan sosial, kualitas hubungan
dengan supervisor (atasan), otonomi, dan umpan balik kinerja), dan job crafting
(seeking resources, seeking challenges, reducing demands) terhadap work
engagement”. Hal ini berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak ada
pengaruh variabel spiritualitas di tempat kerja (kehidupan batin, makna dan tujuan
bekerja, dan perasaan terhubung dengan komunitas), variabel sumber daya pekerjaan
(dukungan sosial, kualitas hubungan dengan supervisor (atasan), otonomi, dan umpan
balik kinerja), dan job crafting (seeking resources, seeking challenges, reducing
demands) terhadap work engagement ditolak.
Kemudian pada hipotesis minor, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dari
sepuluh variabel bebas yang diuji pengaruhya terhadap work engagement, hanya ada
tujuh variabel yang pengaruhnya signifikan. Dimensi kehidupan batin, makna dan
tujuan bekerja, perasaan terhubung dengan komunitas dari spiritualitas di tempat
88
kerja, otonomi, kualitas hubungan dengan atasan dari sumber daya pekerjaan, dan
seeking resources, reducing demands dari job crafting memiliki nilai koefisisen yang
signifikan (p<0,05).
Jika dilihat dari signifikan atau tidaknya proporsi varians sumbangan
kontribusi masing-masing IV ada enam IV yang signifikan memberikan sumbangan
dari nilai terbesar hingga terkecil ialah variabel kehidupan batin, makna dan tujuan
bekerja, perasaan terhubung dengan komunitas, otonomi, kualitas hubungan dengan
atasan dan reducing demands.
5.2 Diskusi
Penelitian ini bertujuan untuk lebih memahami individu terkait work engagement.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan pada bab 4, peneliti akan
membahas diskusi mengenai kesepuluh IV yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu
kehidupan batin (spiritualitas di tempat kerja), makna dan tujuan bekerja (spiritualitas
di tempat kerja), dan perasaan terhubung dengan komunitas (spiritualitas di tempat
kerja), variabel sumber daya pekerjaan dukungan sosial (sumber daya pekerjaan),
kualitas hubungan dengan supervisor/atasan (sumber daya pekerjaan), otonomi
(sumber daya pekerjaan), dan umpan balik kinerja (sumber daya pekerjaan), dan
variabel job crafting seeking resources (job crafting), seeking challenges (job
crafting), dan reducing demands (job crafting) terhadap DV yaitu work engagement
dan juga akan membahas penelitian dan literatur terdahulu mengenai kesepuluh IV
yang dikaitkan dengan DV tersebut.
89
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
kehidupan batin, makna dan tujuan bekerja, dan perasaan terhubung dengan
komunitas terhadap work engagement. Berbeda dengan variabel spiritualitas di
tempat kerja dimana semua dimensi berpengaruh, variabel sumber daya pekerjaan
dan job crafting hanya mempunyai masing-masing 2 dimensi yang berpengaruh
terhadap work engagement yaitu otonomi (sumber daya pekerjaan), kualitas
hubungan (sumber daya pekerjaan) dan seeking resources (job crafting),dan reducing
demands (job crafting).
Seperti yang telah dijelaskan pada paragraf sebelumnya, dimensi kehidupan
batin, makna dan tujuan bekerja, dan perasaan terhubung dengan komunitas memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap work engagement dan memiliki korelasi yang
positif. Berdasarkan koefisien regresi dimensi kehidupan batin, makna dan tujuan
bekerja, dan perasaan terhubung dengan komunitas yang bernilai positif dapat
disimpulkan bahwa semakin tinggi kehidupan batin, makna dan tujuan bekerja, dan
perasaan terhubung dengan komunitas seseorang, maka semakin total ia dalam
bekerja.
Dimensi kehidupan batin berpengaruh positif terhadap work engagement.
Karyawan PT Pertamina Gas memiliki kehidupan batin yang baik dalam bekerja.
Kehidupan batin yang mereka selalu bawa dalam pekerjaan mereka memberikan efek
positif terhadap tubuh sehingga mengekspresikan spirit dalam bekerja sehingga
mereka mampu dalam menyelesaikan setiap tugas pekerjaan. Alhasil karyawan
menjadi work engagement dalam setiap melakukan pekerjaannya. Hal ini sejalan
90
dengan penelitian Duchon dan Plowman (2005) bahwasanya kehidupan batin dalam
spiritualitas dapat memengaruhi secara positif work engagement sehingga kinerja
karyawan akan sangat baik.
Selanjutnya dimensi makna dan tujuan bekerja juga berpengaruh positif
terhadap work engagement. Makna dan tujuan bekerja merupakan rasa dimana
karyawan dapat memaknai setiap pekerjaan mereka sehingga pekerjaan mereka lebih
berarti dibanding sebuah materi. Ketika karyawan memiliki rasa memaknai inilah
yang menjadikan diri mereka menjadi sangat bersemangat dan berantusias dalam
menjalankan setiap pekerjaan mereka. Karyawan PT.Pertamina Gas memilki rasa
kebermaknaan tersebut sehingga mereka menjadi engaged dalam bekerja. Hal ini
sejalan dengan Cartwright dan Holmes (2006) mereka menemukan makna dan tujuan
bekerja berpengaruh signifikan terhadap work engagement.
Kemudian dimensi perasaan terhubung dengan komunitas juga berpengaruh
positif terhadap work engagement. Perasaan terhubung dengan komunitas merupakan
perasaan dimana karyawan memilki keterikatan kuat terhadap komunitasnya. Mereka
merasakan bahwa semuanya adalah keluarga sehingga saling menjaga satu sama lain
serta menerpakan nilai-nila spiritual ke dalam pekerjaan mereka. Sehingga karyawan
akan menjadi engaged untuk menghadapi tuntutan dalam pekerjaan. Karyawan
PT.Pertamina Gas memiliki perasaan terhubung yang baik antara komunitas
lingkungannya sehingga karyawan menjadi engaged dalam bekerja.
Berdasarkan hasil analisis data variabel sumber daya pekerjaan dimana
terdapat dua dimensi yang signifikan pengaruhnya terhadap work engagement yaitu
91
otonomi dan kualitas hubungan dengan supervisor (atasan). Dimensi yang lain seperti
dukungan sosial dan umpan balik kinerja tidak berpengaruh terhadap work
engagement
Dimensi yang pertama adalah dukungan sosial tidak memiliki pengaruh
signifikan terhadap work engagement. Hal ini sejalan dengan Coetzer dan Rothman,
(2007) yang menyatakan bahwa dukungan sosial tidak signifikan dalam
mempengaruhi work engagement dan Richardsen, Burke dan Martinussen, 2007 juga
melaporkan tidak ada hubungan yang signifikan antara dukungan sosial dari rekan
kerja terhadap work engagement antar polisi di Norwegian. Berbeda dengan
penelitian yang dilkakukan oleh Gabr dan El-Shaer (2013) yang menyatakan bahwa
dukungan sosial memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap work
engagement. Peneliti berasusmsi bahwasannya dukungan sosial tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap work engagement dikarenakan justru tugas-tugas
yang karyawan lakukan tidak beresiko tinggi dan cenderung mampu diselesaikan
sendiri. Hal inilah yang mungkin menjadi faktor penyumbang kurangnya pengaruh
dukungan sosial terhadap work engagement pada karyawan PT.Pertamina Gas.
Dimensi kualitas hubungan dengan atasan memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap work engagement namun berbanding terbalik. Artinya, semakin tinggi
kualitas seseorang hubungan dengan atasan maka semakin rendah work engagement
dalam bekerja. Bergitu juga sebaliknya, semakin rendah dalam kualitas berhubungan
dengan atasan maka semakin tinggi work engagement seseorang. Peneliti berasumsi
bahwa subjek karyawan khususnya di Indonesia jika seorang karyawan hubungannya
92
terlalu dekat dengan atasan maka akan tidak total dalam bekerja karena terlalu
menganggap remeh suatu pekerjaan. Hal ini efek dari terlalu dekat dengan atasan
sehingga sering menunda-nunda suatu pekerjaan dan cenderung mengabaikan
perintah dari atasan Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Wu, Chen, Huang,
dan Cheng (2013) menemukan bahwa kualitas hubungan dengan supervisor (atasan)
tidak berpengaruh signifikan terhadap work engagement. Hal ini tidak sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Demerouti et.al, (2001) yang menemukan bahwa
hubungan dengan atasan berhubungan positif dengan semangat, dedikasi dan
penyerapan.
Dimensi otonomi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work
engagement. Artinya bahwa semakin tinggi otonomi karyawan maka akan semkin
work engagement dalam dalam bekerja. Begitupun sebaliknya apabila otonomi
rendah maka akan rendah work engagement karyawan dalam bekerja. Karyawan
PT.Pertamin Gas lebih cenderung senang dan semangat ketika mereka diberikan
kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Mereka terbiasa dalam
menyelesaikan tugas secara mandiri walaupun ada cara dan petunjuk pengerjaannya
dengan diberikannya kebebasan hal ini menyebabkan mereka bekerja secara
engagement. Hal ini sejalan dengan Bakker dan Bal (2010) otonomi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap work engagement. Lebih lanjut, Mauno,
Kinunuwen & Ruokolainen (2007) penelitian longitudinal selama dua tahun yang
menemukan bahwa sumber daya pekerjaan merupakan prediktor work engagement
dibandingkan tuntutan pekerjaan. Otonomi akan membuat sesorang bebas berekspersi
93
tetapi tetap fokus pada tugas dan pekerjaan yang dijalani. Berbeda dengan penelitian
yang dilakukan oleh Gabr dan El-Shaer (2013) yang menemukan bahwa otonomi
tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap work engagement.
Selanjutnya, dimensi umpan balik kinerja tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap work engagement. Karyawan PT. Pertamina Gas memiliki
pekerjaan yang tidak terlalu rumit atau pun sulit. Karyawan tersebut tetap bekerja
dengan senang hati tanpa ada review tentang kinerja mereka. Peneliti berasumsi
bahawa ada karyawan ketika diberikan review atas pekerjaan mereka dan mereka
tahu akan hasilnya hal ini akan membuat karyawan sangat berhati-hati bahkan
ketakutan ketika dihadapi dengan pekerjaan sehingga mereka bekerja tidak secara
engagement. Namun ternyata penelitian yang dilakukan oleh Salanova dan Schaufeli
(2008) dan penelitian yang dilakukan oleh Gabr dan El-Shaer (2013) menemukan
bahwa umpan balik kinerja memiliki pengaruh signifikan terhadap work engagement.
Lebih lanjut, berdasarkan hasil analisis data variabel job crafting dimana
terdapat dua dimensi yang signifikan pengaruhnya terhadap work engagement yaitu
seeking resources dan reducing demands. Hanya dimensi seeking challenges yang
tidak berpengaruh terhadap work engagement.
Dimensi seeking resources mempunyai pengaruh positif terhadap work
engagement. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bakker, Tims dan
Derks (2012) dan Tims et.al (2013). Karyawan yang meningkatkan seeking resources
dapat menjadi lebih total dalam bekerja baik sendiri maupun secara tim. Namun,
penelitian Petrou et.al (2012) yang menyatakan bahwa seeking resources tidak
94
berpengaruh terhadap work engagement. Karyawan PT. Pertamina Gas memiliki
seeking resources yang baik sehingga dapat mengatasi pekerjaan dengan baik mereka
mampu mengerjakan sendiri setiap tugas yang diberikan. Mereka meenggunakan
sumber daya yang mereka miliki serta mencari apa yang mereka butuhkan. Sehingga
karyawan tersebut memiliki work engagement yang baik dalam bekerja.
Selanjutnya dimensi seeking challenges dalam penelitian ini tidak memiliki
pengaruh terhadap work engagement. Hal ini berbeda dengan Bakker, Tims dan
Derks (2012) dalam penelitiannya seeking challenges memiliki pengaruh positif
terhadap work engagement. Peneliti berpendapat bahwa karyawan di Indonesia
kebanyakan setelah mereka menyelesaikan suatu pekerjaan mereka cenderung tidak
mencari-cari pekerjaan lagi. Mereka hanya mengerjakan apa yang menjadi tanggung
jawabnya saja. Hal ini lah yang menyebabkan seeking challenges pada karyawan
PT.Pertamina Gas tidak memiliki pengaruh terhadap work engagement.
Ketiga, dimensi reducing demands memiliki pengaruh terhadap work
engagement namun berbanding terbalik. Artinya, semakin tinggi reducing demands
maka semakin rendah work engagement dalam bekerja. Begitu juga sebaliknya,
semakin rendah reducing demands maka semakin tinggi work engagement
seseorang. Hal ini sejalan dengan penelitian Petrou et.al (2012) bahwa reducing
demands berpengaruh negatif terhadap work engagement. Berbeda dengan Tims,
Bakker dan Derks (2012) reducing demands tidak berpengaruh terhadap work
engagement. Ketika karyawan fokus terhadap bagaimana mereka menghadapi sebuah
tuntutan pekerjaan mereka cenderung mengabaikan pekerjaannya sehingga pekerjaan
95
mereka menjadi terbengkalai. Karyawan ketika menghadapi tuntutan mereka akan
sangat fokus terhadap apa yang menjadi beban kerja mereka tersebut hal ini lah yang
menyebabkan karyawan kurang work engagement dalam bekerja. Maka karyawan
PT.Pertamina Gas cenderung fokus terhadap cara meminimalisir setiap tuntutan dan
beban kerja dikarenakan mereka terlalu berotonomi dalam bekerja sehingga work
engagement menjadi sangat rendah.
Secara keseluruhan, peneliti menemukan adanya perbedaan hasil penelitian ini
dengan penelitian terdahulu. Hal ini terjadi dikarenakan adanya beberapa
keterbatasan atau kelemahan dalam penelitian. Antara lain partisipan yang kurang
serius saat mengisi skala sehingga respon menjadi tidak terpola, atau kondisi serta
situasi pada saat partisipan mengisi skala yang tidak kondusif menyebabkan
partisipan menjadi tidak konsentrasi dalam memberikan responnya, atau bisa juga
dikarenakan oleh banyaknya item dan tidak semua item mencakup konsep yang bisa
dimengerti secara jelas oleh partisipan.
Pada penelitian ini ternyata pengaruh keseluruhan IV (spiritualitas di tempat
kerja, sumber daya pekerjaan, dan job crafting) terhadap DV (work engagement)
hanya 44.9%. Hal ini membuktikan bahwa masih banyak hal lain di luar penelitian ini
yang ikut mempengaruhi work engagement. Yang demikian bisa terjadi karena dalam
penelitian ini hanya diteliti 3 IV saja, sehingga variabel lain yang mungkin ikut
berpengaruh tidak ikut diteliti.
96
5.3 Saran
Berdasarkan penulisan penelitian ini, peneliti menyadari bahwa masih terdapat
banyak kekurangan dalam penelitian ini. Untuk itu, peneliti memberikan beberapa
saran untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya, baik
berupa saran teoritis dan saran praktis.
5.3.1 Saran metodologis
1. Pada penelitian ini, sampel yang digunakan hanya karyawan PT. Pertamina Gas
Area Jawa Bagian Barat. Oleh karena itu pada penelitian selanjutnya disarankan
agar menggunakan sampel karyawan dari Pertamina EP dan partisipan yang
berjumlah lebih dari 330 orang.
2. Peneliti menyarankan untuk penelitian selanjutnya dapat melihat status pekerjaan
karyawan agar terlihat perbedaan tingkat work engagement antara karyawan tetap
dan outsourcing.
3. Peneliti menyarankan untuk penelitian selanjutnya agar meneliti dan menganalisis
pengaruh variabel-variabel lain seperti job demands (mengacu pada penelitian
Bakker & Demerouti, 2006), personal resources (mengacu pada penelitian
Xanthopolou et al., 2009), atau job characteristics, perceived organizational
support, perceived supervisor support (mengacu pada penelitian Saks, 2006)
sehingga didapatkan proporsi varians yang lebih tinggi dibandingkan penelitian
ini.
4. Pada penelitian ini ditemukan terdapat tujuh variabel yang berpengaruh signifikan
terhadap work engagement, yaitu kehidupan batin, makna dan tujuan bekerja,
97
perasaan terhubung dengan komunitas, otonomi, kualitas hubungan, seeking
resources, dan reducing demands. sehingga peneliti menyarankan agar variabel
tersebut dapat dijadikan referensi dalam penelitian selanjutnya.
5. Peneliti menyarankan untuk mencari sampel lain selain karyawan. Untuk
penelitian selanjutnya, subjek bisa diubah menjadi kalangan pramugari, dokter,
guru atau polisi sehingga didapatkan hasil yang bervariasi dan dapat dijadikan
pembanding dengan penelitian ini.
6. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya perbandingan jumlah sampel
dipertimbangkan agar seimbang dari segi jenis kelamin agar gambaran yang
diperoleh dapat lebih akurat. Serta menggunakan faktor demografis yang lain
seperti tempat tinggal.
7. Berdasarkan uji validitas konstruk dukungan sosial bahwa dari tiga item yang ada
hanya dua item yang valid untuk diukur, oleh karena itu peneliti menyarankan
agar memperbanyak jumlah item variabel sumber daya pekerjaan sehingga
apabila ada item yang harus dieliminasi, jumlah item yang tersisa masih cukup.
5.3.2 Saran praktis
1. Terkait kehidupan batin, maka dapat disarankan agar karyawan PT.Pertamina
Gas mampu mempertahankan serta meningkatkan kehidupan batin secara baik
dengan cara menciptakan kondisi emosi yang positif.
98
2. Terkait makna dan tujuan bekerja, maka dapat disarankan agar karyawan
PT.Pertamina bekerja sepenuh hati dan mempunyai tujuan yang jelas sehingga
pekerjaan yang mereka lakukan menjadi lebih baik
3. Terkait perasaan terhubung dengan komunitas, maka disarankan kepada
perusahaan untuk membuat sharing circle agar hubungan antar karyawan berjalin
dengan baik
4. Terkait otonomi, maka dapat disarankan perusahaan untuk menciptakan sebuah
budaya yang membuat karyawan lebih mandiri dengan cara memberikan
tanggung jawab lebih kepada karyawan dalm pekerjaannya.
5. Terkait kualitas hubungan dengan atasan, pada penelitian ini ditemukan bahwa
karyawan yang dekat dengan atasan bekerja tidak lebih baik karena karyawan
merasa pemimpin adalah temannya bukan sebagai atasan, maka disarankan
karyawan lebih profesional membedakan hubungan pekerjaan dengan hubungan
diluar pekerjaan.
6. Terakait seeking resources, maka disarankan agar karyawan lebih menentukan
design kerja dengan memilih tugas serta karyawan diberikan workshop tentang
konsep PCP(Personal Crafting Plan) dengan diberikan tugas khusus agar mereka
bisa meningkatkan sumber daya mereka.
99
7. Terkait reducing demands, hampir sama dengan seeking resources bahwa
karyawan lebih menentukan design kerja dengan memilih tugas serta karyawan
diberikan workshop tentang konsep PCP(Personal Crafting Plan) dengan
diberikan tugas khusus berturut-turut agar mereka bisa menurunkan hambatan dan
tuntutan pekerjaan secara baik.
100
DAFTAR PUSTAKA
Ashmos, D.P. & Duchon, D. (2000). Spirituality at work: A conceptualization and
measure. Journal of Management Inquiry, 9(2), 134–145. Retrieved from
http://202.154.59.182/ejournal/files/ProQuest_54883215.pdf
Bakker, A.B., Demerouti, E., & Euwema, M.C. (2005). Job resources buffer the
impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health
Psychology, 10(2), 170-180. doi: 10.1037/1076-8998.10.2.170
Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement.
Carreer Development International, 13(3), 209-223. doi:
10.1108/13620430810870476
Bakker, A.B. & Bal, P.M. (2010). Weekly work engagement and performance: A
study among starting teachers. Journal of Occupational and Organizational
Psychology, 83, 189–20. doi: 10.1348/096317909X402596
Bakker, A. (2011). An evidence-based model of work wngagement: Current
directions in psychological science 20(4) 265– 269. doi:
10.1177/09637214114114534
Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (2010). Work engagement: Introduction. In
Bakker, A.B., & Leiter, M.P. (Eds.) Work engagement: A handbook of
essential theory and research. New York: Psychology Press. Available from
books.google.com
Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2014). Job demands-resources theory. Work and
Wellbeing. 1-28. doi: 10.1002/9781118539415.wbwell019
Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2014). Job crafting: An introduction to
contemporary work psychology. Wiley blackwell. 414-433. ISBN: 978-1-
119-94552-9
Braine, R.D., & Roodt, G. (2011). The job demands-resources model as predictor
of work identity and work engagement : A comparative analysis. SA Journal
of Industrial Psychology, 37(2), 1–11. doi: 10.4102/sajip.v37i2.889
Coetzer, C.F., & Rothmann, S. (2007). Job demands, job resources and work
engagement of employees in a manucfaturing organization. South of Africa
Bussines Review,11(3), 20-35. Retrieved from 20 April 2014
http://www.ianrothmann.com/pub/engagement_coetzer.pdf
Cook, S. (2008). The essential guide to employee engagement: Better business
performance through staff satisfaction. United States: Kogan Page Limited.
Available from books.google.com
101
Crabtree. (2013). Worldwide, 13% employees are engaged at work. Diunduh
tanggal 16 Desember 2014 dari http://www.gallup.com/poll/165269/
worldwide-employees-engaged work.aspx
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job
demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology,
86,499 –512, doi: 10.1037//0021-9010.86.3.499
Dickson, D. A. (2011). Fostering employee engagement. Amherst: HRD Press.
Available from books.google.com
Duchon, D., & Plowman, D.A. (2005). Nurturing the spirit at work: Impact on
work unit performance, The Leadership Quarterly, 16(5), 807-833. doi:
10.1016/j.leaqua.2005.07.008
Federman, B. (2009). Employee engagement: A road for creating profits,
optimizing perfomance, and increasing loyalty. San Fransisco: Jossey Bass
Fenwick, T., & lange, E. (1998). Spirituality in the workplace: the new frontier of
HRD. 12(1). 63-87. AB: University of Alberta
Gabr, H., & El-Shaer, A. M. (2013). Head nurses job demands and resources and
its relationship and their work engagement at Mansoura University
hospitals. Public Policy and Administration Research, 3(4), 33-42,
Retrieved from http://iiste.org/Journals/index.php/PPAR/article/download/
5333/5440
Giacalone, R. A., & Jurkiewicz, C. L. (2003). Handbook of workplace spirituality
and organizational performance. New York: M. E. Sharpe, Inc. Available
from books.google.com
Hakanen, J.J., Perhoniemi, R., & Tanner, S.T. (2008). Positive gain spiral at work:
from job resources to work engagement, personal initiative and work-unit
innovativeness. Jourbal of Vocational behavior. 73. 78-91. doi:
10.1016/j.jvb.2008.01.003
Hakeem, I., & Gulzar, S. (2014). Employee engagement: An integrative
theoretical review. Journal of Reaserch in Commerce and Management.
Online ISSN-2277-1166. Available online on www.abhinavjournal.com
Husen, M. (2014, November). Theme-0-meter surveyII: Target skor employee
engagement 80%. Reading: Energizing asia energia weekly. 43, 1-16.
Kahn, W.A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692–724. A
historical classic—one of the first papers to raise attention about employee
engagement.
102
Karakas, F. (2010). Spirituality and performance in organizations: a literature
review. Journal of Business Ethics. 94(1). 89-1006. doi: 10.1007/s10551-
009-0251-5
Kinjerski, V.M., & Skrypnek, B.J. (2004). Defining spirit at work: finding
common ground. Journal of Organizational Change Management. 17(1).
26-42. doi: 10.1108/09534810410511288
Lia, M., Azizah, K.N., Febian, V., Legsiana, H., & Rahmawati. (2014). Pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja pekerja dan pekarya di PT Pertamina Gas
Western Java Area. Laporan Penelitian KKL Psikologi UIN Jakarta.
Lockwood, N. (2007). Leveraging employee engagement for competitive
advantage HR. Society for Human Resource Management.
Milliman, J., Ferguson, J., Trickett, D., and Condemi, B., (1999). Spirit and
community at Southwest Airlines: An investigation of a spiritual values-
based model. Journal of Organizational Change Management, 12, 221–233.
Retrieved from http://arumbadocs.googlecode.com/svn/trunk/journals/by_
keywords/values_ and_attitudes/Spirit_and.pdf
Naami, A. (2011). Relationship between person-environment fit and job
engagement in nurses of ahvaz hospital. Journal of Psychology. 5(1), 119-
134
Nurtjahjanti, H. (2010). Spiritualitas kerja sebagai ekspresi keinginan diri
karyawan untuk mencari makna dan tujuan hidup dalam organisasi. Jurnal
Psikologi Undip, 7(1).
Mauno, S., Kinnunen, U.,& Ruokolainen, M., (2007). Job demands and resources
as antecedents of work engagement: a longitudinal study. Journal of
Vocational Behavior .70 (1), 149–171
Mitroff, I.I., & Denton, E.A. (1999). A study of spirituality in the workplace.
Sloan Management Review. University of Southern California
Perrin, T. (2003). Understanding what drives: Employee engagement. Towers
Perrin Talent Report
Petchsawanga, P., & Duchon, D. (2009). Measuring workplace spirituality in an
Asian context. Management Department Faculty Publications. 12(4). 459-
468. doi: 10.1080/13678860903135912
Petrou, P., Demerouti, E., Peeters, M.C.W., Schaufeli, W.B., & Hetland, J.(2012).
Crafting a job on a daily basis: contextual correaltes and the link to work
enagagement. Journal of Oragnizational Behavior. doi: 10.1002/job.1783
103
Richardsen, A.M., Burke, R.J., &Martinussen, M. (2007). Work and health
outcomes among police officers: The mediating role of police cynicism and
engagement. International Journal of Stress Management,13(4), 555–574.
Robinson, D., Perryman, S., Hayday, S.(2004). The drivers of employee
engagement. United Kingdom: Mantell Building-Falmer Brighton.
Saks, A.M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement.
Journal of Managerial Psychology, 21 (7), 600-619. doi:
10.1108/02683940610690169
Salanova, M., & Schaufeli, W.B. (2008).A cross-national study of work
engagement as a mediator between job resources and proactive
behaviour.The International Journal of Human Resource Management,
19(1), 116–131.Doi: 10.1080/09585190701763982
Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonza´lez-Roma´, V., & Bakker, A. B. (2002).
The measurement of engagement and burnout and: A confirmative analytic
approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71–92. Retrieved from
http://www.wont.uji.es/wont/downloads/articulos/internacionales/2002SCH
AUFELI02AI.pdf
Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their
relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal
of Organizational Behavior, 25, 293–315. doi: 10.1002/job.248
Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2006). The measurement of work engagement
with a short questionnaire. Educational and psychological Measurement.
66(4). 701-716. doi: 10.117/003164405282471
Seppala, P., Mauno, S., Feldt, T., Hakanen, J., Kinnunen, U., Tolvanen, A., &
Schaufeli, W.B. (2009). The construct validity of the Utrecht Work
Engagement Scale: multisample and longitudinal evidence. Journal of
Happiness Studies, 10, 459-481. doi: 10.1007/s10902-008-9100-y
Shaleh, A.R. (2013). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen.
Disertasi UGM.
Smith, G.R., & Markwick, C. (2009). Employee engagement a review of current
thinking. United Kingdom: Mantell Building-Falmer Brighton.
Tims, M., Bakker, A.B. & Derks, D. (2012). Development and validation of the
job crafting scale. Journal of Vocational Behavior, 80, 173–186
Tims, M., Bakker, A.B. & Derks, D. (2013). The Impact of job crafting on job
demands, job resources, and well-being. Journal of Occupational Health
Psychology, 18(2), 230–240
104
Umar, J. (2011). Analisis Faktor Konfirmatori. Bahan Ajar Peminatan
Psikometri, Tidak Dipublikasikan. Fakultas Psikologi Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees
as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26, 179–
201.
Wu, M. H., Chen, C. H., Huang, Y. A., & Cheng, J. S. (2013). The effects of
supervisor support and trait competitiveness on work engagement: The case
of national scenic area’s tour guide. 11-14. doi: 10.7763/IPEDR.
2013.V67.3
Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. (2009).
Reciprocal relationships between job resources, personal resources, and
work engagement. Journal of Vocational Behavior, 74, 235-244.
doi:10.1016/j.jvb.2008.11.003
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Saya mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah
Jakarta, saat ini sedang melakukan penelitian yang merupakan persyaratan untuk mencapai gelar
sarjana Psikologi. Oleh karena itu saya mengharapkan bantuan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk
mengisi angket ini.
Dalam menjawab kuesioner ini TIDAK ADA JAWABAN BENAR ATAU SALAH,
maka Bapak/Ibu/Saudara/i bebas menentukan jawaban yang paling sesuai dengan diri
Bapak/Ibu/Saudara/i. Setiap jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan akan terjamin
kerahasiaannya dan hanya dipakai untuk penelitian ini saja.
Bacalah petunjuk pengisian terlebih dahulu. Setelah selesai mengisi angket ini mohon
diteliti kembali jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i agar tidak ada pernyataan yang tidak terjawab atau
terlewati.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Jakarta, Juli 2014
Hormat saya,
Peneliti
Data Responden
Inisial : ...............................................................
Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan (*)
Pendidikan terakhir : SD/SMP/SMA/DIPLOMA/S1 / S2 / S3 (*)
Alamat email : ................................................................. (**)
Divisi : ................................................................
Jumlah Tanggungan : ................................................................
Jumlah Penghasilan : Rp ...........................................................
Status : Belum/Menikah/Janda/Duda (*)
Lama Bekerja : .........................tahun ....................bulan
Nama Tugas / Jabatan : ................................................................
Uraian Tugas : ................................................................
: ................................................................
Petunjuk Pengisian
Pernyataan di bawah ini menggambarkan bagaimana Bapak/Ibu/Sdr/i menilai diri
Bapak/Ibu/Sdr/i dalam enam bulan terakhir ini. Gunakan skala berikut untuk menunjukkan
tingkat kesesuaian atau ketidaksesuaian dengan kondisi Bapak/Ibu/Sdr/i pada setiap pernyataan.
(1= Sangat Sesuai, 2= Tidak Sesuai, 3= Agak Sesuai, 4= Sesuai, 5= Sangat Sesuai).
Contoh
No. Pernyataan 1 2 3 4 5
1. Sejauh ini saya merasa kesehatan saya
baik.
Selamat Mengerjakan
BAGIAN KESATU
No Pernyataan
Pilihan
jawaban
1 2 3 4 5
S1 Saya selalu merasa senang berangkat bekerja
S2 Di tempat saya bekerja, saya sering merasa tidak bertenaga.
S3 Saya selalu tekun dalam bekerja, meskipun ada hal yang tidak
sesuai dengan harapan saya.
S4 Saya dapat bekerja dalam waktu yang lama atau pada satu
periode pekerjaan.
S5 Saya memiliki mental yang kuat terhadap pekerjaan saya
sebagai karyawan.
S6 Saya merasa kuat dan bersemangat dalam bekerja.
D7 Bekerja sebagai karyawan menurut saya sangatlah menantang.
D8 Pekerjaan saya menginspirasikan diri saya dalam setiap aspek
kehidupan saya.
D8 Saya sangat antusias dengan segala hal yang berhubungan
dengan pekerjaan saya.
D10 Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan.
D11 Berkaitan dengan pekerjaan saya, saya menemukan satu
pekerjaan yang sangat bermakna dan penuh harapan.
LR12 Pada saat sedang bekerja, saya dapat lupa dengan sekeliling
saya .
LR13 Waktu berjalan terasa cepat ketika saya sedang bekerja.
LR14 Saat saya bekerja, saya merasa hanyut dalam pekerjaan saya.
LR15 Saya merasa sulit untuk mengalihkan diri dari pekerjaan yang
sedang saya kerjakan.
LR16 Saya sangat menyelami pekerjaan saya.
LR17 Saya merasa bahagia ketika saya bekerja dengan intense.
BAGIAN KEDUA
Pernyataan di bawah ini menggambarkan bagaimana Bapak/Ibu/Sdr/i menilai diri
Bapak/Ibu/Sdr/i saat ini. Gunakan skala berikut untuk menunjukkan tingkat kesesuaian atau
ketidaksesuaian dengan kondisi Bapak/Ibu/Sdr/i pada setiap pernyataan. (1 = Sangat tidak
sesuai, 2 = tidak sesuai, 3 = agak sesuai, 4 = sesuai, 5 = sangat sesuai)
NO Pernyataan Pilihan Jawaban
1 2 3 4 5
S1 Saya merasa menjadi bagian dari sebuah komunitas
ditempat saya bekerja (departemen, unit, dll)
S2 Atasan saya mendorong perkembangan personal saya
S3 Saya memeiliki beberapa pengalaman dalam pekerjaan
yang merupakan hasil dari perkembangan personal
S4 Ketika saya merasa takut, saya dianjurkan untuk
membicarakannya
S5 Ketika saya memiliki kepedulian, saya menghadirkannya
ke orang yang tepat
S6 Dalam bekerja, kita bekerja bersama untuk
menyelesaikan konflik melalui cara yang positif
S7 Saya dievaluasi secara adil disini
S8 Saya didorong untuk mengambil resiko ditempat kerja
S9 Saya merasa dihargai ditempat kerja
S10 Saya merasa senang dalam pekerjaan saya
S11 Saya percaya orang lain merasa senang dengan hasil
pekerjaan saya
S12 Semangat saya diberi energi oleh pekerjaan saya
S13 Pekerjaan yang saya lakukan berhubungan dengan apa
yang saya pikir penting dalam hidup
S14 Saya menunggu untuk pergi bekerja hampir setiap hari
S15 Saya melihat hubungan antara pekerjaan saya dan
kebaikan sosial yang lebih besar dari komunitas saya
S16 Saya memahami arti dari pekerjaan saya
S17 Saya merasa hidup saya penuh harapan
S18 Nilai-nilai spiritualitas saya mempengaruhi keputusan
yang saya buat
S19 Saya menganggap diri saya orang yang spiritual
S20 Berdoa adalah bagian penting dalam hidup saya
S21 Saya peduli terhadap kesehatan spiritual rekan kerja saya
BAGIAN KETIGA
Pernyataan di bawah ini menggambarkan bagaimana Bapak/Ibu/Sdr/i menilai diri
Bapak/Ibu/Sdr/i saat ini. Gunakan skala berikut untuk menunjukkan tingkat kesesuaian atau
ketidaksesuaian dengan kondisi Bapak/Ibu/Sdr/i pada setiap pernyataan. (1 = Sangat tidak
sesuai, 2 = tidak sesuai, 3 = agak sesuai, 4 = sesuai, 5 = sangat sesuai)
NO Pernyataan Pilihan Jawaban
1 2 3 4 5
JR1 Sampai saat ini saya berhubungan baik dengan rekan kerja.
JR2 Saya mendapatkan bantuan rekan kerja saat menyelesaikan
pekerjaan.
JR3 Saya dapat mengandalkan rekan kerja saya ketika menemukan
kesulitan dalam bekerja.
JR4 Saya tahu persis apa yang atasan saya pikirkan menegenai
kinerja saya selama ini.
JR5 Saya dapat mengandalkan atasan saya ketika menemukan
kesulitan dalam bekerja.
JR6 Saya dapat mendiskusikan setiap masalah pekerjaan saya
dengan atasan secara langsung.
JR7 Atasan saya menginformasikan isu penting mengenai instansi.
JR8 Saya memiliki pengaruh langsung terhadap keputusan
keputusan dalam bekerja.
JR9 Saya memiliki cara berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan
JR10 Pekerjaan yang saya lakukan saat ini bervariasi.
JR11 Saya mendapat pujian dari atasan saya saat bekerja.
JR12 Saya berprestasi dalam bekerja.
JR13 Saya menerima informasi yang cukup mengenai tujuan kerja.
JR14 Saya menerima informasi yang cukup mengenai hasil kerja saat
ini.
BAGIAN KEEMPAT
Pernyataan di bawah ini menggambarkan bagaimana Bapak/Ibu/Sdr/i menilai diri
Bapak/Ibu/Sdr/i saat ini. Gunakan skala berikut untuk menunjukkan tingkat kesesuaian atau
ketidaksesuaian dengan kondisi Bapak/Ibu/Sdr/i pada setiap pernyataan. (1 = Tidak Pernah, 2
= Jarang, 3 = Kadang-Kadang, 4 = Sering, 5 = Selalu
NO Pernyataan Pilihan Jawaban
1 2 3 4 5
JC1 Saya mencoba membangun kapabilitas diri
JC2 Saya mencoba membuat diri saya professional
JC3 Saya mencoba mempelajari hal baru ketika bekerja
JC4 Saya memastikan bahwa saya menggunakan kapasitas
yang saya miliki secara maksimal
JC5 Saya memutuskan bagaimana saya akan melakukan
sesuatu
JC6 Saya memastikan bahwa pekerjaan saya tidak berbahaya
secara mental
JC7 Saya memastiakan bahwa pekerjaan saya tidak
berbahaya secara emosional
JC8
Saya mengatur pekerjaan saya sedemikian rupa sehingga
tidak perlu berurusan dengan orang yang bermasalah
dengan saya secara emosional
JC9
Saya mengatur pekerjaan saya sedemikian rupa sehingga
meminimalisir saya untuk berhubungan dengan orangorang
yang harapannya tidak realistis
JC10 Saya mencoba memastikan bahwa saya tidak harus
membuat keputusan yang sulit saat bekerja
JC11 Saya meminta atasan saya untuk mengawasi pekerjaan
saya
JC12 Saya bertanya pada atasan saya apakah ia puas dengan
apa yang saya kerjakan
JC13 Saya mencari inspirasi dari atasan saya
JC14 Saya meminta rekan kerja untuk memberikan saya
umpan-balik atas performa saya
JC15 Saya meminta petunjuk pada rekan kerja saya
JC16
Ketika pekerjaan yang menarik datang, saya langsung
menawarkan diri saya sebagai orang yang mengerjakan
pekerjaan itu
JC17 Apabila ada kebijakan baru di kantor, saya adalah salah
satu orang yang pertama belajar dan mencobanya
JC18 Ketika tidak banyak yang dilakukan di kantor, saya
melihat kesempatan untuk memulai proyek baru
JC19 Saya seringkali mengambil tanggung jawab tambahan
meskipun saya tidak dibayar untuk itu
JC20
Saya mencoba membuat pekerjaan saya lebih menantang
dengan cara memeriksa hubungan antara aspek yang
mendasari pekerjaan saya.
SEKIAN dan TERIMA KASIH
Contoh Syntax CFA Work engagement
UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT
DA NI=17 NO=330 MA=PM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17
KM SY FI=WE.COR
MO NX=17 NK=1 LX=FR TD=SY
LK
WORKENGAGEMENT
FR TD 15 14 TD 6 5 TD 10 9 TD 17 16 TD 9 8 TD 16 9 TD 9 2 TD 13 12 TD 7 1 TD 9 6
TD 16 15 TD 16 10 TD 12 1 TD 4 1 TD 12 2 TD 13 5 TD 7 6 TD 7 5 TD 3 2 TD 11 6 TD 11
5 TD 11 7 TD 13 8 TD 6 4 TD 15 6 TD 5 4 TD 13 3 TD 15 10 TD 9 1 TD 2 1 TD 10 1 TD
10 7 TD 13 7 TD 14 8 TD 15 12 TD 14 12 TD 14 13 TD 15 13 TD 12 10 TD 8 2 TD 8 3 TD
9 3
PD
OU TV SS MI
Contoh Output CFA Work engagement
DATE: 1/ 2/2015
TIME: 1:13
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc.
7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.
Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004
Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention.
Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file E:\Syarat Wisuda!!!!!!\Skripsi Data
RUN\VALIDITAS WE\SYNTAXUQON.spl:
UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT
DA NI=17 NO=330 MA=PM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17
KM SY FI=WE.COR
MO NX=17 NK=1 LX=FR TD=SY
LK
WORKENGAGEMENT
FR TD 15 14 TD 6 5 TD 10 9 TD 17 16 TD 9 8 TD 16 9 TD 9 2 TD 13 12 TD 7 1 TD 9 6
TD 16 15 TD 16 10 TD 12 1 TD 4 1 TD 12 2 TD 13 5 TD 7 6 TD 7 5 TD 3 2 TD 11 6 TD 11
5 TD 11 7 TD 13 8 TD 6 4 TD 15 6 TD 5 4 TD 13 3 TD 15 10 TD 9 1 TD 2 1 TD 10 1 TD
10 7 TD 13 7 TD 14 8 TD 15 12 TD 14 12 TD 14 13 TD 15 13 TD 12 10 TD 8 2 TD 8 3 TD
9 3
PD
OU TV SS MI
UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT
Number of Input Variables 17
Number of Y - Variables 0
Number of X - Variables 17
Number of ETA - Variables 0
Number of KSI - Variables 1
Number of Observations 330
UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT
Correlation Matrix
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6
-------- -------- -------- -------- -------- --------
ITEM1 1.00
ITEM2 0.35 1.00
ITEM3 0.45 0.11 1.00
ITEM4 0.10 0.10 0.29 1.00
ITEM5 0.23 0.30 0.31 0.31 1.00
ITEM6 0.31 0.29 0.37 0.37 0.64 1.00
ITEM7 0.25 0.31 0.37 0.25 0.56 0.64
ITEM8 0.45 0.25 0.41 0.28 0.37 0.46
ITEM9 0.57 0.43 0.40 0.24 0.31 0.34
ITEM10 0.53 0.29 0.40 0.18 0.28 0.37
ITEM11 0.36 0.32 0.29 0.16 0.53 0.58
ITEM12 -0.03 -0.10 0.09 0.20 0.18 0.20
ITEM13 0.33 0.18 0.25 0.28 0.13 0.27
ITEM14 0.23 0.08 0.25 0.20 0.24 0.27
ITEM15 0.20 0.10 0.31 0.24 0.20 0.19
ITEM16 0.43 0.28 0.45 0.24 0.23 0.34
ITEM17 0.43 0.30 0.50 0.26 0.34 0.40
Correlation Matrix
ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12
-------- -------- -------- -------- -------- --------
ITEM7 1.00
ITEM8 0.53 1.00
ITEM9 0.46 0.66 1.00
ITEM10 0.31 0.41 0.69 1.00
ITEM11 0.51 0.43 0.37 0.33 1.00
ITEM12 0.17 0.18 0.12 0.02 0.19 1.00
ITEM13 0.26 0.29 0.42 0.36 0.25 0.35
ITEM14 0.24 0.22 0.31 0.28 0.27 0.38
ITEM15 0.28 0.32 0.32 0.20 0.25 0.39
ITEM16 0.40 0.50 0.65 0.53 0.28 0.09
ITEM17 0.43 0.52 0.51 0.45 0.32 0.12
Correlation Matrix
ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17
-------- -------- -------- -------- --------
ITEM13 1.00
ITEM14 0.47 1.00
ITEM15 0.48 0.66 1.00
ITEM16 0.44 0.33 0.43 1.00
ITEM17 0.42 0.27 0.29 0.69 1.00
UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT
Parameter Specifications
LAMBDA-X
WORKENGA
--------
ITEM1 1
ITEM2 2
ITEM3 3
ITEM4 4
ITEM5 5
ITEM6 6
ITEM7 7
ITEM8 8
ITEM9 9
ITEM10 10
ITEM11 11
ITEM12 12
ITEM13 13
ITEM14 14
ITEM15 15
ITEM16 16
ITEM17 17
THETA-DELTA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6
-------- -------- -------- -------- -------- --------
ITEM1 18
ITEM2 19 20
ITEM3 0 21 22
ITEM4 23 0 0 24
ITEM5 0 0 0 25 26
ITEM6 0 0 0 27 28 29
ITEM7 30 0 0 0 31 32
ITEM8 0 34 35 0 0 0
ITEM9 37 38 39 0 0 40
ITEM10 43 0 0 0 0 0
ITEM11 0 0 0 0 47 48
ITEM12 51 52 0 0 0 0
ITEM13 0 0 55 0 56 0
ITEM14 0 0 0 0 0 0
ITEM15 0 0 0 0 0 65
ITEM16 0 0 0 0 0 0
ITEM17 0 0 0 0 0 0
THETA-DELTA
ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12
-------- -------- -------- -------- -------- --------
ITEM7 33
ITEM8 0 36
ITEM9 0 41 42
ITEM10 44 0 45 46
ITEM11 49 0 0 0 50
ITEM12 0 0 0 53 0 54
ITEM13 57 58 0 0 0 59
ITEM14 0 61 0 0 0 62
ITEM15 0 0 0 66 0 67
ITEM16 0 0 71 72 0 0
ITEM17 0 0 0 0 0 0
THETA-DELTA
ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17
-------- -------- -------- -------- --------
ITEM13 60
ITEM14 63 64
ITEM15 68 69 70
ITEM16 0 0 73 74
ITEM17 0 0 0 75 76
UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT
Number of Iterations = 19
LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA-X
WORKENGA
--------
ITEM1 0.61
(0.05)
11.75
ITEM2 0.43
(0.06)
7.37
ITEM3 0.67
(0.05)
12.60
ITEM4 0.38
(0.06)
6.92
ITEM5 0.48
(0.05)
8.85
ITEM6 0.57
(0.05)
10.80
ITEM7 0.63
(0.05)
12.07
ITEM8 0.76
(0.05)
15.02
ITEM9 0.71
(0.05)
13.67
ITEM10 0.60
(0.05)
11.41
ITEM11 0.52
(0.05)
9.57
ITEM12 0.20
(0.06)
3.45
ITEM13 0.56
(0.06)
10.02
ITEM14 0.39
(0.06)
6.87
ITEM15 0.42
(0.06)
7.56
ITEM16 0.67
(0.05)
13.34
ITEM17 0.71
(0.05)
14.29
PHI
WORKENGA
--------
1.00
THETA-DELTA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6
-------- -------- -------- -------- -------- --------
ITEM1 0.61
(0.05)
11.84
ITEM2 0.08 0.82
(0.04) (0.07)
1.84 12.08
ITEM3 - - -0.20 0.55
(0.04) (0.05)
-4.69 10.51
ITEM4 -0.09 - - - - 0.85
(0.04) (0.07)
-2.44 12.61
ITEM5 - - - - - - 0.13 0.75
(0.04) (0.06)
3.25 12.39
ITEM6 - - - - - - 0.15 0.34 0.67
(0.04) (0.04) (0.05)
4.34 7.58 12.55
ITEM7 -0.11 - - - - - - 0.23 0.28
(0.03) (0.04) (0.04)
-3.78 5.50 6.73
ITEM8 - - -0.09 -0.11 - - - - - -
(0.04) (0.03)
-2.39 -3.17
ITEM9 0.12 0.11 -0.07 - - - - -0.07
(0.03) (0.03) (0.03) (0.02)
3.99 3.57 -2.40 -3.40
ITEM10 0.14 - - - - - - - - - -
(0.04)
3.84
ITEM11 - - - - - - - - 0.27 0.29
(0.05) (0.04)
5.90 6.77
ITEM12 -0.11 -0.15 - - - - - - - -
(0.04) (0.04)
-2.91 -3.49
ITEM13 - - - - -0.13 - - -0.12 - -
(0.04) (0.03)
-3.56 -3.66
ITEM14 - - - - - - - - - - - -
ITEM15 - - - - - - - - - - -0.06
(0.02)
-2.64
ITEM16 - - - - - - - - - - - -
ITEM17 - - - - - - - - - - - -
THETA-DELTA
ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12
-------- -------- -------- -------- -------- --------
ITEM7 0.60
(0.05)
11.48
ITEM8 - - 0.42
(0.05)
9.29
ITEM9 - - 0.13 0.50
(0.03) (0.04)
4.55 11.18
ITEM10 -0.08 - - 0.28 0.64
(0.03) (0.04) (0.05)
-2.83 8.03 12.12
ITEM11 0.20 - - - - - - 0.73
(0.04) (0.06)
4.69 12.31
ITEM12 - - - - - - -0.08 - - 0.94
(0.03) (0.07)
-2.39 12.81
ITEM13 -0.07 -0.15 - - - - - - 0.23
(0.03) (0.03) (0.05)
-2.08 -4.74 4.68
ITEM14 - - -0.09 - - - - - - 0.29
(0.03) (0.05)
-3.20 5.47
ITEM15 - - - - - - -0.07 - - 0.29
(0.03) (0.05)
-2.61 5.79
ITEM16 - - - - 0.17 0.11 - - - -
(0.03) (0.03)
6.45 3.53
ITEM17 - - - - - - - - - - - -
THETA-DELTA
ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17
-------- -------- -------- -------- --------
ITEM13 0.67
(0.06)
11.31
ITEM14 0.23 0.84
(0.05) (0.07)
4.89 12.39
ITEM15 0.22 0.49 0.81
(0.05) (0.05) (0.06)
4.72 8.99 12.77
ITEM16 - - - - 0.10 0.54
(0.03) (0.04)
4.18 12.05
ITEM17 - - - - - - 0.20 0.49
(0.03) (0.04)
6.22 11.34
Squared Multiple Correlations for X - Variables
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6
-------- -------- -------- -------- -------- --------
0.38 0.19 0.45 0.15 0.24 0.33
Squared Multiple Correlations for X - Variables
ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12
-------- -------- -------- -------- -------- --------
0.40 0.58 0.50 0.36 0.27 0.04
Squared Multiple Correlations for X - Variables
ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17
-------- -------- -------- -------- --------
0.32 0.15 0.18 0.46 0.51
Goodness of Fit Statistics
Degrees of Freedom = 77
Minimum Fit Function Chi-Square = 97.03 (P = 0.061)
Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 95.40 (P = 0.076)
Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 18.40
90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 47.36)
Minimum Fit Function Value = 0.29
Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.056
90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.14)
Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.027
90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.043)
P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.99
Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.75
90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.70 ; 0.84)
ECVI for Saturated Model = 0.93
ECVI for Independence Model = 17.57
Chi-Square for Independence Model with 136 Degrees of Freedom = 5747.25
Independence AIC = 5781.25
Model AIC = 247.40
Saturated AIC = 306.00
Independence CAIC = 5862.84
Model CAIC = 612.13
Saturated CAIC = 1040.26
Normed Fit Index (NFI) = 0.98
Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.99
Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.56
Comparative Fit Index (CFI) = 1.00
Incremental Fit Index (IFI) = 1.00
Relative Fit Index (RFI) = 0.97
Critical N (CN) = 369.82
Root Mean Square Residual (RMR) = 0.037
Standardized RMR = 0.037
Goodness of Fit Index (GFI) = 0.97
Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.93
Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.49
UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT
Modification Indices and Expected Change
No Non-Zero Modification Indices for LAMBDA-X
No Non-Zero Modification Indices for PHI
Modification Indices for THETA-DELTA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6
-------- -------- -------- -------- -------- --------
ITEM1 - -
ITEM2 - - - -
ITEM3 1.46 - - - -
ITEM4 - - 1.79 0.61 - -
ITEM5 2.66 4.24 0.75 - - - -
ITEM6 1.20 0.06 0.08 - - - - - -
ITEM7 - - 0.03 1.55 0.14 - - - -
ITEM8 0.26 - - - - 0.02 0.08 0.09
ITEM9 - - - - - - 0.02 0.34 - -
ITEM10 - - 0.09 0.25 0.73 0.08 2.03
ITEM11 4.13 2.57 1.69 0.57 - - - -
ITEM12 - - - - 1.74 1.18 0.59 0.36
ITEM13 0.01 0.29 - - 2.40 - - 2.84
ITEM14 0.43 2.53 2.06 0.50 0.81 0.39
ITEM15 2.69 0.12 1.96 0.86 1.03 - -
ITEM16 0.75 0.68 0.82 0.02 2.74 0.02
ITEM17 0.86 0.01 1.99 0.50 2.03 0.17
Modification Indices for THETA-DELTA
ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12
-------- -------- -------- -------- -------- --------
ITEM7 - -
ITEM8 1.20 - -
ITEM9 0.01 - - - -
ITEM10 - - 3.55 - - - -
ITEM11 - - 1.57 0.92 0.51 - -
ITEM12 0.02 0.73 0.62 - - 2.81 - -
ITEM13 - - - - 0.00 0.03 1.56 - -
ITEM14 1.16 - - 0.06 0.04 0.65 - -
ITEM15 0.37 1.54 0.98 - - 0.04 - -
ITEM16 0.20 0.42 - - - - 0.33 1.99
ITEM17 0.36 1.03 0.30 0.17 1.38 0.09
Modification Indices for THETA-DELTA
ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17
-------- -------- -------- -------- --------
ITEM13 - -
ITEM14 - - - -
ITEM15 - - - - - -
ITEM16 0.71 2.77 - - - -
ITEM17 0.77 0.72 0.00 - - - -
Expected Change for THETA-DELTA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6
-------- -------- -------- -------- -------- --------
ITEM1 - -
ITEM2 - - - -
ITEM3 0.05 - - - -
ITEM4 - - -0.06 0.03 - -
ITEM5 -0.05 0.07 0.03 - - - -
ITEM6 -0.03 0.01 0.01 - - - - - -
ITEM7 - - -0.01 -0.04 0.01 - - - -
ITEM8 0.02 - - - - 0.00 0.01 -0.01
ITEM9 - - - - - - 0.00 -0.01 - -
ITEM10 - - 0.01 -0.02 -0.03 0.01 0.04
ITEM11 0.06 0.06 -0.05 -0.03 - - - -
ITEM12 - - - - -0.05 0.05 0.03 0.02
ITEM13 0.00 -0.02 - - 0.06 - - -0.06
ITEM14 0.02 -0.06 -0.05 -0.02 0.03 0.02
ITEM15 -0.05 -0.01 0.04 0.03 -0.03 - -
ITEM16 0.03 -0.03 -0.03 0.00 -0.04 0.00
ITEM17 -0.03 0.00 0.05 -0.02 0.04 0.01
Expected Change for THETA-DELTA
ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12
-------- -------- -------- -------- -------- --------
ITEM7 - -
ITEM8 0.03 - -
ITEM9 0.00 - - - -
ITEM10 - - -0.07 - - - -
ITEM11 - - 0.04 -0.02 0.02 - -
ITEM12 0.01 0.03 -0.02 - - 0.06 - -
ITEM13 - - - - 0.00 -0.01 -0.04 - -
ITEM14 -0.03 - - 0.01 0.01 0.02 - -
ITEM15 0.02 -0.04 0.03 - - 0.01 - -
ITEM16 0.01 0.02 - - - - -0.01 -0.04
ITEM17 -0.02 -0.03 0.01 0.01 -0.03 -0.01
Expected Change for THETA-DELTA
ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17
-------- -------- -------- -------- --------
ITEM13 - -
ITEM14 - - - -
ITEM15 - - - - - -
ITEM16 0.02 0.05 - - - -
ITEM17 0.03 -0.02 0.00 - - - -
Maximum Modification Index is 4.24 for Element ( 5, 2) of THETA-DELTA
UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT
Standardized Solution
LAMBDA-X
WORKENGA
--------
ITEM1 0.61
ITEM2 0.43
ITEM3 0.67
ITEM4 0.38
ITEM5 0.48
ITEM6 0.57
ITEM7 0.63
ITEM8 0.76
ITEM9 0.71
ITEM10 0.60
ITEM11 0.52
ITEM12 0.20
ITEM13 0.56
ITEM14 0.39
ITEM15 0.42
ITEM16 0.67
ITEM17 0.71
PHI
WORKENGA
--------
1.00
Time used: 0.062 Seconds